Administração de

Pessoal
DAIANE RENATA DA SILVA

1
 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

O Departamento Pessoal ou Administração de

Pessoal, como recentemente se tem chamado,
é o órgão responsável de tarefas e atividades
específicas, que cuidam dos funcionários que
nela trabalham. Desde a sua contratação,
pagamento de salário, transporte, férias, licença
médica, 13º salário, organização dos horários e
outros.

2
Nas empresas de menor porte, normalmente,
inexiste o Departamento Pessoal, pois as
atividades são normalmente supridas pelo
‘contador’ da empresa. Já nas empresas de
maior porte, podemos quase sempre encontra-
lo, de estrutura meramente simples ou então
até os mais sofisticados, em nível de Diretoria.

Porém, as divisões por setores dentro do DP de

uma empresa, variam de acordo com o
tamanho da mesma.
3
O Setor de Admissão de Pessoal tem por
atribuição cuidar de todo o processo de
integração da pessoa contratada pela empresa,
dentro dos critérios administrativos e jurídicos.

Tem inicio na busca do profissional no mercado

de trabalho, adequar nas funções do cargo e
efetuar o registro de acordo com as
conformidades da legislação do trabalho.

4
O Setor de Compensação de Pessoal tem por
atribuição cuidar de todo processo de controle
de frequência, pagamento de salários e
benefícios, bem como de pagamento de taxas,
impostos e contribuições.

A partir da integração dos empregados na

empresa, tem inicio o controle de fluxo de
frequência ao trabalho, elaboração da folha de
pagamento, controle de benefícios e finaliza em
cálculos e tributos.
5
O Setor de Desligamento de Pessoal tem por
atribuição cuidar de todo o processo de
desligamento e quitação do contrato de
trabalho, estendendo-se na representação da
empresa junto aos órgãos oficiais (DRT,
Sindicato, Justiça do Trabalho e outros) e cuidar
de toda a rotina de fiscalização.

Tem inicio a partir do desligamento do

empregado e termina quando da sua efetiva
quitação do contrato de trabalho.
6
 EMPREGADOR
Consolidação das leis de Trabalho – CLT, artigo 2º -
“Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal
de serviço.

§1° - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos

exclusivos da relação de emprego, os profissionais
liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.

7
§2° Sempre que uma ou mais empresas, tendo,
embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer outra
atividade econômica, serão para os efeitos da
relação de emprego, solidariamente
responsáveis a empresa principal da relação de
emprego, solidariamente responsáveis a
empresa principal e cada uma das
subordinadas.”
8
O empregador possui o poder de direção,
organização, controle e disciplina sobre o
empregado, podendo exercer qualquer
atividade na empresa.

9
Em outras palavras, para que uma pessoa seja
considerado empregado, o mesmo precisa
preencher cinco requisitos básicos:

1 Continuidade: prestar serviço de forma

continua, horário pré estabelecido pelo
empregador;
2 Subordinação: o colaborador ‘deve’ obedecer
às ordens de seu empregador ou responsável
legal;

10
3 Onerosidade: vem do ônus, ou seja, o
empregador prestará serviço ao empregador
mediante pagamento de um salário;
4 Pessoalidade: apenas o funcionário poderá em
relação ao empregador prestar o serviço
contratado, ainda que seu irmão ou primo, seja
qualificado;
5 Alteridade: o colaborador preta serviço por conta,
sem assumir qualquer risco em relação à
dificuldade financeira da empresa, ou seja, pode
até ter participação nos lucros e resultados, mas
nunca nos prejuízos.
11
 TRABALHADOR
• Empregado

Segundo CLT, Artigo 3° - “Considera-se empregado

toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário”.

Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à

espécie de emprego e à condição de trabalhador,
nem entre o trabalho intelectual, técnico ou
manual”.
12
Empregado é toda pessoa física
que prestar serviços a
empregador sendo este serviço
subordinado, não eventual, sob
dependência e mediante
salário.

13
• Doméstico

Entende-se por empregado doméstico aquele que

presta serviços de natureza contínua e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no
âmbito residencial destas.

Recentemente alcançou direitos iguais aos

trabalhadores normais. No que se refere a horas
extras, descansos e controle de jornada.

14
• Rural

Empregado rural é toda a pessoa física que,

em propriedade rural, presta serviços de
natureza não eventual a empregador rural,
sob a dependência deste e mediante salário.

Moradia e bens destinados para sua

subsistência não integra salário e horário
noturno é diferenciado.

15
• Temporário

Considera-se trabalho temporário o serviço prestado

por pessoa física a uma determinada empresa, para
atender a necessidade transitória de substituição de
pessoal, regular e permanente, ou motivado pelo
acréscimo extraordinário de serviços.

Esta modalidade deverá estar condicionada a prévio

registro no Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.

16
• Autônomo

Pessoa que exerce sua atividade profissional sem

vínculo empregatício, por conta própria e com
assunção de seus próprios riscos. A prestação de
serviços é de forma eventual e não habitual.

Trabalhador que presta seus serviços apenas de

vez em quando (esporadicamente).

Exemplo: um contabilista, que mantém escritório

próprio, e atende a diversos clientes.
17
• Avulso

Os trabalhadores avulsos são aqueles que

prestam serviços a diversas empresas, sem
vínculo de emprego, e que são contratados
por sindicatos e órgãos gestores de mão de
obra, como amarrador de embarcações,
ensacadores, etc.

18
• Aprendiz

Contrato de aprendizagem é o contrato de

trabalho especial, ajustado por escrito e com
prazo determinado, ao maior de quatorze e
menor de vinte e quatro anos, inscrito em
programa de aprendizagem de formação
técnico-profissional.
 

19
 

O contrato de aprendizagem possui jornada

de trabalho de 6 horas diárias e não poderá
ser superior a dois anos.

20
Obrigatoriedade do contrato de aprendizagem

As empresas deverão empregar e matricular

nos cursos dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem (SESI, SENAI, SENAC, etc)
número de aprendizes equivalente a 5% (cinco
por cento), no mínimo, e 15% (quinze por
cento), no máximo, dos trabalhadores
existentes em cada estabelecimento, cujas
funções demandem formação profissional.

21
• Estagiário

Trabalhador sem vínculo empregatício que deverá

desenvolver atividades relacionadas à sua área de formação.

Obrigatório: é aquele definido como tal no projeto do curso,

cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de
diploma.

Não obrigatório: é aquele desenvolvido como atividade

opcional, acrescida à carga horária regular e deve ser
remunerado.

22
A partir de 2008, com a nova Lei do estágio
(Lei nº 11.788). Os estagiários passaram a ter
direito a férias remuneradas de 30 dias
(quando do recesso escolar) ou proporcional,
se o contrato de estágio for menor que 1 ano,
vale-transporte, jornada de trabalho reduzida,
reserva de percentual para estagiários
portadores de deficiência, entre outros.

23
Não possui direito a 13º salário, aviso prévio,
verbas rescisórias, FGTS, entre outros direitos
trabalhistas e benefícios.

O único desconto que poderá haver é o IRRF.

24
O número máximo de estagiários em relação ao
quadro de pessoal das entidades concedentes de
estágio deverá atender às seguintes proporções: 

- de 1 a 5 empregados: 1 estagiário; 
- de 6 a 10 empregados: até 2 estagiários; 
- de 11 a 25 empregados: até 5 estagiários; 
- acima de 25 empregados: até 20% (vinte por
cento) de estagiários.

Para as empresas que possuem filiais, deve-se

observar as unidades individualmente, cada CNPJ.
25
 Terceirização

Contrato firmado entre empresas. Onde a

empresa A fornece trabalhadores para a
empresa B.

Pode ser aplicada em toda área definida como

atividade meio.

Bastante utilizada para serviços de

portaria/segurança e limpeza.

26
Revisão

27
ADMISSÃO E REGISTRO DE
FUNCIONÁRIOS

28
Uma vez selecionado o candidato ao emprego,
procede-se a admissão.

O contrato de trabalho poderá ser acordado tácito

ou expressamente, verbalmente ou por escrito e
por prazo determinado ou indeterminado.

Na admissão de empregado, o empregador

precisa ater-se à diversas rotinas, para
contratação e registro do vínculo empregatício,
dentre os quais, especificamente:
29
Documentos

30
• Documentos necessários

- Documentos de identificação do Funcionário como: CPF, RG,

Título de Eleitor, Certificado Reservista e Certidão de
Nascimento ou Casamento;
- A Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS contendo o
número do PIS;
- Atestado de Saúde Ocupacional;
- Cópia da Certidão de nascimento, para filhos menores de 14
anos para fins de recebimento de salário família, e para filhos
menores de 21 anos para fins de dedução do Imposto de Renda;
- Carteira de vacinação e comprovante de frequência escolar dos
filhos.
- Comprovante de endereço;
- Foto 3x4.
31
• Retenção dos Documentos de Identificação
Pessoal - Impossibilidade

O Depto Pessoal ou RH, não pode reter nenhum

tipo de documento de identificação pessoal do
empregado, ainda que este seja apresentado em
forma de cópia.
A empresa, necessitando dos documentos, terá
prazo de cinco dias para extrair os dados
necessários e devolvê-los ao empregado.
A retenção dos referidos documentos constitui
infrações penais, puníveis com pena de prisão de
um a três meses ou com multa (Lei 5553/68). 32
• Atestado de Gravidez e Esterilização e
Antecedentes - Proibição

É proibida a adoção de qualquer prática

discriminatória para efeito de admissão de
empregado, manutenção do contrato de
trabalho, por motivo de sexo, origem, raça,
cor, estado civil, situação familiar ou idade
(art. 7°, XXXIII da CF).

Desta forma constitui crime, a empresa que:

33
a) exigir das mulheres: teste, exame, perícia,
laudo, atestado, declaração ou qualquer outro
procedimento relativo à esterilização ou o
estado de gravidez para a admissão;

b) exigir do candidato atestado de

antecedente;

c) induzir ou instigar à esterilização genética;

34
d) promover controle de natalidade, salvo o
oferecimento de serviços e de
aconselhamentos ou planejamento familiar,
realizada através de instituições públicas ou
privadas, submetidas às normas do SUS. A não
observância do disposto supracitado,
acarretará a detenção de dois anos, multa do
empregador, de seu representante legal, bem
como multa administrativa de dez vezes o valor
do maior salário pago pelo empregador,
elevando em 50% em caso de reincidência, e a
proibição de obter empréstimos com
financiamento junto a instituições financeiras.
35
• Rescisão Contratual por ato discriminatório

Faculta o empregado a optar por:

1 readmissão com ressarcimento integral de todo

o período de afastamento, mediante pagamento
das remunerações devidas, corrigidas
monetariamente, acrescidos de juros legais;
2 percepção em dobro da remuneração do
período de afastamento, corrigida
monetariamente e acrescida de juros legais (Lei
9029/1995).
36
• Atestado de Saúde Ocupacional – ASO

Para cada exame médico realizado, o médico

emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), em
duas vias, a 1ª será arquivada no local de trabalho
do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou
canteiro de obras, à disposição da fiscalização do
trabalho e a 2ª via será, obrigatoriamente, entregue
ao trabalhador, mediante recibo na 1ª via.

Dentre os ASO’s, destaca-se os por ocasião:

37
a) Admissional: de acordo com o laudo do
PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde
Ocupacional), que visa à promoção e
preservação da saúde dos trabalhadores, e
também onde são descritos quais os exames a
serem realizados para cada atividade que será
desenvolvida na organização.

O ASO demissional não terá ‘valor’ para

admissão em outra empresa.
38
b) Periódico: conforme determinações abaixo:
- Anual: para menores de 18 anos ou maiores de
45 anos e para trabalhadores expostos a riscos
que possam desencadear doenças ocupacionais;
- Dois anos: empregados entre 18 e 45 anos de
idade.

c) Retorno ao Trabalho: motivado por doença,

acidente ou parto, devendo ser realizado no
primeiro dia de retorno à atividade, sendo
obrigatório somente nas ausências iguais ou
superiores a 30 dias.
39
d) Mudança de Função: devendo ser realizado
antes da data de sua mudança.

Entende-se por mudança, toda e qualquer

alteração de atividade, posto de trabalho ou
setor de trabalho que indique exposição a
risco diferente a que estava exposto antes da
mudança.

40
e) Demissional: deverá ser realizado,
obrigatoriamente, até a data de homologação,
desde que o último exame médico ocupacional
tenha sido realizado há mais de:

- 135 dias para as empresas com grau de risco 1

e 2;

- 90 dias para as empresas com grau de risco 3 e

4.
41
• Carteira de Trabalho e Previdência Social –
CTPS

Indispensável a exigência da CTPS para a

admissão do empregado.

Art. 13 CLT – A Carteira de Trabalho e

Previdência Social é obrigatória para o
exercício de qualquer emprego.

42
43
44
Anotações a serem realizadas na
admissão

- Pág. ‘Contrato de Trabalho’:

Empregador;
CNPJ/CEI/CPF;
Endereço e Município;
Esp. do Estabelecimento;
Cargo e CBO;
Data de admissão;
Nº do Registro e nº da Ficha; e
Remuneração.
45
46
- Pág. ‘Anotações Gerais’:

Contrato de Experiência;
Observações de remuneração, como
insalubridade ou periculosidade, por exemplo;

47
Demais anotações

- Férias;
- Alterações Salariais;
- Alterações de cargo, alteração de filial,
endereço da empresa e outras informações
que possam ser importantes na relação
empregado/empregador.

48
Valor das Anotações

Servirá como prova nos atos que seja exigida

identificação e especialmente: em
reclamações na Justiça do Trabalho, perante o
INSS, para cálculos de indenização. Além de
prova fundamental do contrato de trabalho.

As anotações na CTPS deverão ser feitas

seguidamente, sem abreviaturas, para que
não gere dúvidas.
49
Atualização da Anotações

As atualizações, conforme Art. 29 da CLT, deverá ser

efetuada nas seguintes situações:

- na data-base da categoria profissional

correspondente;
- na época do gozo das férias;
- por ocasião do afastamento por doença e/ou
acidente de trabalho;
- a qualquer tempo por solicitação do empregado; e
- na rescisão contratual.
50
51
Revisão CTPS

52
• Ficha Registro de Empregado

O empregador está obrigado a efetuar o registro de

seus empregados tão logo estes iniciem a prestação
de seus serviços, conforme artigo 41 da CLT.

Esse registro também poderá ser feito em livro ou

por sistema eletrônico, além da ficha.

Os registros deverão estar atualizados e

obedecendo numeração sequencial por
estabelecimento.
53
Informações contidas na Ficha

l – nome do empregado, data de nascimento,

filiação, nacionalidade e naturalidade;
ll – número e série da CTPS;
lll – nº de identificação do cadastro no PIS;
lV – data de admissão, e demissão, quando houver;
V – cargo e função;
Vl – remuneração;
Vll – jornada de trabalho;
Vlll – afastamentos (férias, auxilio doença e acidente
de trabalho);
IX – contribuição sindical. 54
Cancelamento da Ficha ou Folha do Livro

Efetuado o registro do empregado e este não

comparecendo para iniciar suas atividades, a ficha
ou folha do livro será cancelada, devendo
proceder-se à seguinte anotação na parte
destinada a “observações”: ficha/folha cancelada
em virtude da desistência do empregado ao
emprego.

Na CTPS deverá ser anotado nas “anotações

gerais”. Não deve ser utilizado carimbo de
‘CANCELADO’. 55
Sistema Informatizado

O empregador poderá efetuar registros de

empregados em software que garanta a
segurança, inviolabilidade, manutenção e
conservação das informações, desde que:

l – mantenha registros individuais;

ll – mantenha registros originais;
lll – assegure, a qualquer tempo, o acesso da
fiscalização trabalhista às informações, por meio
de tela, impressão de relatório e meio magnético.
56
As informações e relatórios deverão conter data e
hora do lançamento, atestada a sua veracidade
por meio de rubrica e identificação do
empregador, ou representante legal.

O sistema deverá possibilitar à fiscalização acesso

às informações e dados dos últimos 12 meses.

Informações anteriores a um ano poderão ser

apresentadas no prazo de dois a oito dias,
conforme critério do Auditor do Fiscal do
Trabalho.
57
58
59
• Solicitação Vale Transporte

Termo feito pelo empregado optando ou não pela

utilização do vale transporte.

Benefício em que o empregador antecipa o valor a

ser gasto no deslocamento residência - trabalho e
vice-versa, através de transporte coletivo público
e seja gerido diretamente ou mediante concessão
ou permissão de linhas regulares e com tarifas
fixadas pela autoridade competente.

60
A solicitação do VT deve ser atualizada anualmente,
e em caso de desistência ou nova solicitação, um
novo termo deverá ser lavrado.

O vale transporte nunca poderá ser oferecido em

dinheiro. Não tem natureza salarial e não incide
encargos (INSS, FGTS ou IR).

O empregado participará dos gastos de

deslocamento com ajuda de custo equivalente à
parcela que exceder a 6% de seu salário base.

61
Exercício

1 - mês com 22 dias úteis, empresa faz

aquisição de 88 VT’s no valor de 2,10 reais.
Salário Base de R$ 1.220,00.
1.220 x 6% = 73,20
2,10 x 88 = 184,80

Valor a descontar do funcionário: 73,20

62
2 - mês com 22 dias úteis, empresa faz
aquisição de 44 VT’s no valor de 4,10 reais.
Salário Base de R$ 3.290,00.
3.290 x 6% = 197,40
4,10 x 44 = 180,4

Valor a descontar do funcionário: 180,40

63
Sugestões para controle de Vale Transporte

a) declaração renovada anualmente;

empregado deverá justificar os vales solicitados
e comprovar o seu endereço residencial;

b) confeccionar controle de aquisições dos

vales, constando número de vales adquiridos,
entregues e quantidade em estoque; assim a
empresa poderá quantificar seus gastos e
oscilações durante o mês;
64
c) não se utilizar dos mesmos vales para
serviço externo, além de ilegal (já que os
mesmos possuem incentivos legais), o
controle é extremamente prejudicado.

d) observar as renovações anuais para tentar

identificar irregularidades ao uso do benefício.

65
• Ficha Salário Família

O Salário Família é devido a todo empregado

na proporção do número de filhos menores,
que vivam sob sua guarda, até 14 anos, ou
filhos inválidos de qualquer idade.

Benefício pago aos segurados empregados,

com salário mensal de até R$ 1.025,81, para
auxiliar no sustento dos filhos.

Não é exigido tempo mínimo de contribuição. 66

A partir de janeiro 2013

O valor do salário-família será de R$ 35,00, por filho

de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem
ganhar até R$ 682,50.

Para o trabalhador que receber de R$ 682,51 até R$

1.025,81, o valor do salário-família por filho de até
14 anos de idade ou inválido de qualquer idade será
de R$ 24,66.

Quando o pai e a mãe são segurados empregados ou

trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao salário-
família. 67
Termo de Responsabilidade

Para a concessão e a manutenção do salário-

família, o segurado firma o Termo de
Responsabilidade, comprometendo-se a
comunicar à empresa ou ao INSS qualquer
fato ou circunstância que possa determinar a
perda do direito ao benefício.

Este termo deverá ser emitido em duas vias.

68
Apresentação de documentos para obtenção
do benefício

O pagamento do salário-família está

condicionado à apresentação anual do
atestado de vacinação obrigatória, e:

a) certidão de nascimento do filho ou da

documentação relativa ao equiparado
(enteados e os tutelados) ou inválido;

69
b) quando menor de sete anos, atestado de
vacinação ou documento equivalente;

c) a partir de sete anos de idade, comprovante de

frequência escolar.

No caso de não frequentar escola por motivo de

invalidez, apresentar atestado médico
confirmando esse fato.

70
• Declaração de Dependentes para o Imposto de Renda na
Fonte

O imposto de renda retido na fonte sobre o trabalho

assalariado, abrange todas as pessoas físicas, independente
de sexo, estado civil, idade ou nacionalidade, incidirá sobre
a remuneração mensal, férias, 13º salário, observando os
limites mínimos estabelecidos.

PLR não há dedução de dependente.

Para tanto deve-se observar os dependentes declarados

pelo empregado, pois estes deduzem a base de cálculo do
referido imposto.
71
Consideram-se dependentes legais:

a) O cônjuge (ou companheiro(a), desde que haja

vida em comum por mais de cinco anos, ou por
período menor se da união resultou filho);

b) O filho ou o enteado, até 21 anos, ou de qualquer

idade quando incapacitado física ou mentalmente
para o trabalho;

c) O menor pobre, até 21 anos, que o contribuinte

crie e eduque e do qual detenha a guarda judicial;

72
d) O irmão, o neto ou o bisneto, sem amparo dos
pais, até 21 anos, desde que o contribuinte detenha
a guarda judicial, ou de qualquer idade quando
incapacitado física ou mentalmente para o trabalho;

e) Pais, avós ou bisavós, desde que não aufiram

rendimentos tributáveis ou não superiores ao limite
de isenção mensal;

f) O absolutamente incapaz, do qual o contribuinte

seja tutor ou curador.

73
Nota explicativa:

1. Os dependentes a que se referem os itens (b) e (d)

poderão ser assim considerados quando maiores até
24 anos de idade, se ainda estiverem cursando
estabelecimento de ensino superior ou escola técnica
de segundo grau.

2. Não podem ser dependentes:

a. Filho(a) emancipado(a), com rendimentos próprios;
b. O ex cônjuge ou filhos, no caso de se efetuar
abatimento relativo à pensão alimentícia judicial.
74
3. É proibida a dedução de um mesmo
dependente por ambos os cônjuges ou
companheiros.

4. Mantenha em seu poder, para eventual

comprovação junto à Secretaria da Receita
Federal, a documentação referente à situação de
seus dependentes.

75
 Comprovação de Vínculo e Dependência Econômica

Para comprovação do vínculo e da dependência

econômica, conforme o caso, podem ser
apresentados os seguintes documentos:
 
a) Certidão de nascimento de filho ou guarda
judicial;
b) Certidão de casamento;
c) Declaração do Imposto de Renda do segurado, em
que conste o interessado como seu dependente
....entre outros;
76
Termo de Responsabilidade (modelo)

“Pelo presente termo de responsabilidade, declaro,

para fins de abatimento na base de cálculo do
Imposto de Renda na Fonte, que as pessoas abaixo
relacionadas são meus dependentes legais. Declaro,
outrossim, estar ciente que a Empresa X não tem
nenhuma responsabilidade sobre as informações
aqui prestadas, que são do meu conhecimento as
normas legais que definem os critérios de
dependência,
...
77
...
e que deverei comunicar à Empresa X, de
imediato, qualquer alteração da condição de
dependente ou ocorrências tais como óbito,
cessação de invalidez de dependente ou sentença
judicial que modifiquem a presente declaração.
Estou ciente, ainda, de que a falta de
cumprimento do compromisso ora assumido,
além de obrigar-me à devolução das importâncias
recebidas indevidamente, sujeitar-me-á às
penalidades previstas na Lei”.

78
• Programa de Integração Social – PIS

A Lei Complementar n° 07/1970 instituiu o

Programa de Integração Social – PIS. Tal
programa objetivava a integração do
empregado do setor privado com o
desenvolvimento da empresa.

79
Por meio do cadastramento no Programa, o
trabalhador recebe o número de inscrição no
PIS, que possibilitará a consulta e saques aos
benefícios sociais administrados pela CAIXA.
 
A CAIXA, como administradora do PIS, efetua
o cadastramento dos trabalhadores vinculados
a empregadores do setor privado, e
pagamento de Quotas de participação,
Rendimentos e Abono Salarial.

80
Abono Salarial

É um benefício constitucional no valor de um

salário mínimo, assegurado ao trabalhador
cadastrado no PIS/PASEP ao atender as condições
legais para o seu recebimento:

- Estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos

cinco anos;

81
-Ter recebido de empregador contribuinte do
PIS/PASEP (inscrito sob CNPJ), remuneração mensal
média de até dois salários mínimos durante o ano-
base que for considerado para a atribuição do
benefício;

-Ter exercido atividade remunerada, durante pelo

menos 30 dias, consecutivos ou não, no ano base
considerado para apuração;

-Ter seus dados informados pelo empregador

corretamente na Relação Anual de Informações
Sociais (RAIS) do ano-base considerado.
82
Rendimento do PIS

Tem direito aos rendimentos do PIS os

trabalhadores cadastrados no Programa de
Integração Social (PIS) ou no Programa de
Formação do Patrimônio do Servidor Público
(PASEP) até 4/10/1988 e que possuem saldo de
quotas

83
PIS-Empresa

O CAIXA PIS-Empresa é um canal exclusivo para

pagamento dos benefícios do PIS (Abono e/ou
Rendimentos) aos empregados das empresas
conveniadas, diretamente no contracheque, com
recursos repassados pela CAIXA.

Ele é totalmente gratuito e gera comodidade aos

empregados e facilidade à empresa. Para usufruir
desta facilidade, a empresa poderá fazer o cadastro
no CAIXA PIS-Empresa
84
Vantagens para empresa

- Permite que os empregados recebam os

benefícios sem se ausentarem do local de trabalho;
- Reforço positivo na imagem da empresa junto aos
seus empregados, uma vez que proporciona
comodidade e antecipação no recebimento dos
benefícios;
- Facilidade no acesso e simplicidade na utilização
do serviço;
- Inexistência de custos adicionais.

85
Vantagens para o empregado

- Recebimento antecipado dos benefícios do PIS,

independente do escalonamento do Calendário
de Pagamentos.
- Comodidade e facilidade no recebimento dos
benefícios na folha de pagamento.

86
 CONTRATOS DE TRABALHO
• Conceitos básicos de Pessoa Física (PF)

Pessoa física é a pessoa natural, isto é, todo indivíduo

(homem ou mulher), desde o nascimento até a morte. A
personalidade civil da pessoa começa do nascimento
com vida. Para efeito de exercer atividade econômica, a
pessoa física pode atuar como autônomo ou como sócio
de empresa ou sociedade simples, assim como ser
empregado.

Distingue-se da pessoa jurídica, que é um ente abstrato.

87
• Conceitos básicos de Pessoa Jurídica – PJ

Pessoa jurídica é a entidade abstrata com existência

e responsabilidade jurídicas como, por exemplo,
uma associação, empresa, companhia, legalmente
autorizadas.

Podem ser de direito público (União, Unidades

Federativas, Autarquias etc.), ou de direito privado
(empresas, sociedades simples, associações etc.).
Vale dizer ainda que as empresas individuais, para
os efeitos do imposto de renda, são equiparadas às
pessoas jurídicas. 88
Contrato Individual de Trabalho
A mais importante classificação das
modalidades do contrato individual de trabalho
em relação a empregados diz respeito ao tempo
de duração (determinado e indeterminado).

É o contrato tácito ou expresso que

corresponde à relação de emprego, entre
empregado e empregador, oral ou escrito.

89
Uma das características do contrato individual
de trabalho é a não eventualidade da
obrigação de prestar trabalho. Supõe uma
necessidade permanente, mesmo quando
descontínua, da utilização, em uma empresa,
da força de trabalho alheia. O sentido de
continuidade é portanto próprio do contrato
de trabalho.

90
 Modelos/Tipos de Contrato
• Contrato Prazo de Indeterminado

Contrato a prazo indeterminado é regra no

Direito Trabalhista, como medida de inteira
proteção ao próprio trabalhador.

Nesta modalidade, a prestação deve ser

cumprida, periódica ou continuadamente,
durante algum tempo, isto é, sucessivamente.
91
• Contrato Prazo Determinado

Como exceção, temos o contrato a prazo

determinado, cuja celebração é valida em
determinadas situações, expressamente
enumeradas na própria lei.

92
• Contrato de Experiência

O contrato de experiência, espécie de contrato a

prazo determinado, tem por objetivo dar condições
de mútuo conhecimento às partes contratantes.

Durante esse período, o empregador observará o

desempenho funcional do empregado na execução
de suas atribuições, não se restringindo somente à
parte técnica, mas, também, a outros aspectos
considerados importantes, como a integração à
equipe de trabalho, a conduta moral, social etc.
93
Prazo do Contrato Experiência

Este tipo de contrato somente poderá ser

prorrogado uma única vez, sendo que uma
segunda prorrogação implicará a sua
transformação em contrato a prazo
indeterminado, sujeitando-se às normas que
regem esses contratos.

94
Extinção Automática

Atingindo o prazo fixado, o contrato de

experiência se extingue, ou seja, termina
automaticamente pelo decurso do prazo.
Assim, se até o dia do término nenhuma das
partes se manifestar, em sentido contrário, no
dia imediato, referido contrato passará a
vigorar por prazo indeterminado.

95
Portanto, caso a empresa não queira dar continuidade
ao contrato, deverá comunicar ao empregado no último
dia útil de trabalho dentro da experiência, evitando que
ele compareça ao serviço no dia seguinte.

Se houver acordo de compensação de horas de

trabalho relativas a dia que recaia após o termino,
impedir que o empregado faça a compensação.

Exemplo: Término do contrato na 6ª feira. O

empregado não deverá trabalhar além do horário
normal para compensar a jornada de sábado.

96
Rescisão Antecipada

Se qualquer uma das partes, empregador ou

empregado, rescindir sem justa causa o contrato,
antes de seu término, não caberá aviso prévio, mas,
sim, indenização prevista nos artigos 479 e 480 da
CLT.

Caso a rescisão seja promovida pelo empregador,

este pagará ao empregado, a título de indenização,
metade dos dias que o empregado ganharia até o
final do contrato.
97
Se a rescisão for de iniciativa do empregado,
poderá a empresa cobrar deste os prejuízos
advindos do pedido de demissão, não
podendo referida indenização ser maior do
que aquela que o empregado receberia se
estivesse sendo dispensado (50% dos dias
faltantes de contrato).

98
Empregado em Auxilio Doença

Durante o prazo de auxílio doença previdenciário, o

empregado é considerado em licença não remunerado,
ficando suspenso o contrato de trabalho enquanto
durar o benefício.

Assim, se o empregado, durante o curso do contrato de

experiência, se afastar por motivo de doença, os 15
primeiros dias de afastamento, durante o prazo de
experiência, correrão normalmente. A contagem será
suspensa somente a partir do 16º dia, quando o
empregado receber o auxílio doença.
99
- Exemplo 1: Os dias trabalhados mais os 15
primeiros dias ultrapassam o período de
contrato de experiência.

Um empregado é contratado por um prazo de

experiência de 30 dia. Transcorridos 18 dias do
início do contrato de experiência é afastado por
motivo de doença, tendo alta médica somente
40 dias após.

100
Neste caso o contrato de experiência está
totalmente cumprido. Ao empregado é devida
apenas a remuneração de 12 dias de atestado, que
é o complemento do contrato de experiência mais
os 18 dias trabalhados, além das verbas pertinentes
quando da extinção automática do contrato.

Não havendo interesse em dar continuidade ao

contrato, a parte que tomar a iniciativa deve
comunicar à outra a sua intenção, e a data da baixa
na CTPS corresponde à do último dia do prazo do
prazo fixado no contrato de experiência.

101
- Exemplo 2: Os dias trabalhados mais os 15
primeiros dias de afastamento não completam
o período de experiência.

Um empregado é admitido por contrato de

experiência de 30 dias. Transcorridos 5 dias do
contrato é afastado por motivo de doença,
tendo alta médica 60 dias depois.

102
Neste caso, o empregado tem que trabalhar mais
10 dias, após a alta médica, para completar os 30
dias de experiência, isto porque os 15 primeiros
dias de afastamento, remunerados pela empresa,
são contados normalmente como que
trabalhados e, somados ao trabalho, cumprir
mais 10 dias para completar o prazo total da
experiência.

Nesta hipótese a rescisão do contrato e a baixa

na CTPS, se for o caso, ocorrem no último dia
efetivo de trabalho.
103
Empregado Afastado por Acidente de Trabalho

Diferentemente do afastamento por auxílio

doença, que suspende o contrato de trabalho
(neste caso não existe recolhimento de
depósitos do FGTS), quando o afastamento do
empregado (superior a 15 dias) é decorrente
de acidente de trabalho ou de doença
ocupacional (neste caso o FGTS continua
sendo recolhido), o contrato de trabalho ao
invés de suspenso ele é interrompido.
104
Se tratando de “interrupção” – independente
do empregado estar afastado – o contrato de
experiência segue o seu curso normal e vai
terminar na data prevista, nada tendo a ver o
fato do empregado estar de licença em
decorrência do acidente de trabalho. Isso
ocorre porque o tempo de serviço continua
sendo contado, o FGTS sendo recolhido.

105
Quando do retorno do afastamento, se este
ocorrer após a data final lá escrita no contrato
de experiência, o empregado retorna ao
serviço e de imediato (caso o empregador não
queira manter o empregado no contrato por
prazo indeterminado) deverá ser dada a
ciência do término do contrato de trabalho
por experiência e paga a rescisão nas 24h
subsequentes. É aconselhável que se pague no
mesmo ato, para não haver atraso (vide base
legal art.472 parágrafo 2, da CLT).
106
Contrato de Experiência – Rescisão por Justa
Causa

As faltas cometidas pelo empregado e que

autorizam o empregador aplicar a justa causa
estão prevista no artigo 482 da CLT. Ocorrendo
um dos motivos previstos no mencionado
artigo pode o empregador aplicar a seus
empregado esta punição mesmo durante o
contrato de experiência e será devido a ele
somente o saldo de salário.
107
Falecimento do Empregado

Em caso de falecimento do empregado,

durante a experiência, serão devidos os
mesmos direitos que este receberia se pedisse
demissão, ou seja, saldo de salário, 13º
proporcional e férias proporcionais. Os valores
relativos ao FGTS serão depositados
normalmente em contra vinculada.

108
Indenização Adicional

Ocorrendo a extinção automática do contrato

de experiência, no período de até 30 dias que
antecedem a correção salarial da categoria
profissional, não há que se falar na indenização
prevista no artigo 9º da Lei nº 7.238/84, por
não se tratar de dispensa sem justa causa, e
sim de término da experiência, direito que
pode ser exercido por qualquer das partes.

109
• Contato por Tempo Parcial

Regido pela MP nº 2.164/2001

Considera-se trabalho em regime de tempo

parcial aquele cuja duração não exceda a vinte
e cinco horas semanais.

Modalidade de contrato pouco utilizada.

110
1o  O salário a ser pago aos empregados sob o
regime de tempo parcial será proporcional à
sua jornada, em relação aos empregados que
cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

2o  Para os atuais empregados, a adoção do

regime de tempo parcial será feita mediante
opção manifestada perante a empresa, na
forma prevista em instrumento decorrente de
negociação coletiva.

111
Na modalidade do regime de tempo parcial, após
cada período de doze meses de vigência do
contrato de trabalho, o empregado terá direito a
férias, na seguinte proporção:

I - dezoito dias, para a duração do trabalho

semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e
cinco horas;
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho
semanal superior a vinte horas, até vinte e duas
horas;
III - quatorze dias, para a duração do trabalho
semanal superior a quinze horas, até vinte horas;112
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal
superior a dez horas, até quinze horas;
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal
superior a cinco horas, até dez horas;
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal
igual ou inferior a cinco horas.

Parágrafo único.  O empregado contratado sob o

regime de tempo parcial que tiver mais de sete
faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo
terá o seu período de férias reduzido à metade.

113
JORNADA DE TRABALHO E
DESCANSOS

114
• Jornada Normal de Trabalho

A legislação trabalhista estabelece, desde da

CF 88, salvo os casos especiais, que a jornada
normal de trabalho não deve ultrapassar a 8
(oito) horas diárias e de 44 (quarenta e
quatro) horas semanais.

Facultada a compensação de horários e a

redução de jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva.
115
A CF/88 prevê jornada de 6 (seis) horas para o
trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva (artigo
7º, XIV).

116
A jornada de trabalho é a medida diária, em
função do tempo, da quantidade de trabalho,
a que o empregado está obrigado a cumprir. O
horário de trabalho é o espaço entre a hora
inicial e a final da jornada de trabalho.

A legislação dispõe ainda que não sejam

computados na jornada normal diária os 5
(cinco) minutos antes e 5 (cinco) minutos
depois da jornada de trabalho, observado o
limite máximo de 10 (dez) minutos diários.
117
 Cômputo das Horas
 
A apuração da jornada de trabalho para fins de
pagamento de horas extras ou desconto de faltas,
deve-se levar em consideração, principalmente, os
acordos e convenções coletivas de trabalho que
normalmente ditam normas específicas para as
respectivas categorias profissionais e regiões de
abrangência.

É comum também nas empresas, a adoção do sistema

de acordo de banco de horas para os empregados,
visando maior facilidade na gestão e flexibilidade no
controle de horas dos empregados. 118
• Registro de Horário de Trabalho e do Quadro de
Horário

O horário de trabalho contará de quadro, organizado

conforme modelo expedido pelo MTE e afixado em
lugar visível, devendo ser discriminativo no caso de
não ser um único horário para todos os empregados
de uma mesma seção ou turma.

O horário de trabalho deve ser, ainda, anotado em

registro de empregados com a indicação de acordos
ou contratos coletivos celebrados, ser for o caso.
119
• Anotação dos Descansos

A Portaria nº 3.626/91 permite a substituição

do quadro de horário pelo cartão ponto,
desde que conste do mesmo o horário de
entrada e saída e os intervalos para descanso.

120
Quando a marcação de ponto do horário
destinados às refeições (intervalos dentro da
jornada), o artigo 74, § 2º, da CLT tornou
facultativa tal anotação, desde que referidos
intervalos sejam pré-assinalados no próprio
cartão.

121
• Obrigatoriedade do Registro de Ponto

Para os estabelecimentos de mais de dez

trabalhadores será obrigatório a anotação da
hora de entrada e de saída, que poderá ser
feita em registro manual ou eletrônico,
conforme instruções expedidas pelo MTE ,
devendo haver pré-assinalação do período de
repouso.

122
A marcação de ponto pelo sistema manual é
feita em livro de ponto ou folha individual,
sendo geralmente utilizada para empregados
de condição e função mais elevadas.

Quando as vezes o mesmo é liberado da

marcação.

123
Sistema de Registro Eletrônico de Ponto –
SREP

A Portaria Nº 1.510, de 21 de agosto de 2009,

disciplina e regulamenta o registro eletrônico
de ponto através da utilização de Sistema de
Registro Eletrônico de Ponto - SREP previsto
no artigo 74, parágrafo 2º da Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT).

124
O ponto eletrônico é regulamentado pelo
MTE, tendo o registro rigoroso da jornada de
trabalho e protegerá mais os direitos dos
empregados, pois as fraudes podem levar a
excesso de jornada, subtração de salário e
redução irregular no pagamento de
contribuições, como por exemplo FGTS, INSS,
IR.

125
O Sistema de Registro Eletrônico de Ponto
deve registrar fielmente as marcações
efetuadas, não permitida qualquer ação que
desvirtue os fins legais a que se destina, tais
como:

- restrições de horário à marcação do ponto;

- marcação automática do ponto, utilizando-se

horários predeterminados ou horário
contratual;
126
- exigência, por parte do sistema, de
autorização prévia para marcação de sobre
jornada; e

- existência de qualquer dispositivo que

permita a alteração dos dados registrados
pelo empregado.

127
1. Desde 25/08/2009 todas as empresas que adotam o
registro eletrônico de ponto devem utilizar o Programa
de Tratamento de Registro de Ponto (PTRP), bem como
realizar o cadastro (CAREP), previstos na Portaria nº
1.510/2009. Embora a utilização do Registrador
Eletrônico de Ponto (REP) só seja obrigatória a partir de
01/09/2011, as empresas que já o utilizam devem
cadastrá-lo imediatamente no CAREP.

2. Qualquer sistema de controle de ponto que utilize

meios eletrônicos para identificar o empregado, tratar,
armazenar ou enviar qualquer tipo de informação de
marcação de ponto deverá atender aos requisitos da
Portaria nº 1.510/2009.
128
Comprovante de Registro de Ponto do
Trabalhador

- Documento destinado ao trabalhador, emitido

em cada marcação de ponto.
- Contém identificação do estabelecimento, do
empregado, do REP e a data e o horário do
registro.
- O comprovante deve ser emitido
automaticamente, no momento em que o
empregado efetua o registro de sua jornada,
sem que seja necessário qualquer acionamento.
129
- O REP não pode ter funções que permitam
configuração para não imprimir o comprovante
do trabalhador. A marcação de ponto sem
emissão de comprovante configura fraude no
REP.

- É responsabilidade do empregador manter o

REP alimentado com o papel recomendado pelo
fabricante do REP, para permitir a emissão do
comprovante. Em caso de falta de papel, o REP
deverá interromper as marcações, podendo os
empregados efetuar suas marcações no sistema
manual ou mecânico, sendo ... 130
... essas marcações incluídas, posteriormente,
no sistema de tratamento de dados. Sem a
emissão do comprovante do trabalhador, não
há registro da jornada.

-É responsabilidade do empregador utilizar o

papel recomendado pelo fabricante do REP,
com as características necessárias para
atender a durabilidade exigida pela Portaria
1.510.

131
Impossibilidade temporária de marcação do ponto no
REP

- É possível que ocorram eventos que impeçam

temporariamente a marcação de ponto no REP, tais
como falta de energia elétrica, falha no equipamento,
ausência de papel no REP etc.

- Nesses casos a marcação pode ser feita

manualmente ou mecanicamente e posteriormente
inserida no programa de tratamento, indicando-se na
justificativa que se trata de registro manual por falta
de energia. Esses registros deverão permanecer
arquivados na empresa. 132
- Em uma empresa que adote o SREP, caso um
empregado não esteja cadastrado em nenhum
dos equipamentos (por exemplo, no caso de
empregado recém-admitido), poderá a
empresa fornecer outro meio, manual ou
mecânico, para o registro da sua jornada.

- Uma empresa que contrate um trabalhador

no seu primeiro emprego pode adotar a
marcação manual ou mecânica para esse
empregado enquanto ele não possuir o
número de PIS.
133
• Não Possuem Obrigatoriedade ao Registro de
Ponto

Os empregados que exercem atividade externa

incompatível com a fixação de horário de trabalho,
devendo tal condição ser anotada na CTPS e no
registro de empregados.

Os gerentes, assim considerados os que exerçam

cargos de gestão, aos quais se equiparam, para
efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes
de departamento ou filiais.

Artigo 62 da CLT. 134

Trabalho Externo

Quando a jornada de trabalho for executada

integralmente fora do estabelecimento do
empregador, o horário de trabalho constará
também de ficha, papeleta ou registro de
ponto, que ficará em poder do empregado.

135
• Jornada de Trabalho do Menor e da Mulher

Menor

É garantida ao menor uma jornada semanal de 44

horas, bem como após cada período de trabalho,
quer contínuo, quer dividido em dois turnos, um
intervalo de repouso não inferior a 11 horas.

Ao menor é facultado trabalhar em regime

extraordinário, salvo nas seguintes hipóteses:
136
- até duas horas mediante acordo de
compensação, firmado por Acordo ou
Convenção Coletiva com o sindicato da
categoria profissional (dos empregados).

- por motivo de força maior, até o máximo de

12 horas, com o acréscimo de no mínimo 50%
sobre a hora normal e desde que o trabalho do
menor seja imprescindível ao funcionamento
do estabelecimento. Essa prorrogação deverá
ser comunicada, por escrito, à autoridade
competente, dentro do prazo de 48 horas.
137
Caso o menor de 18 anos trabalhe mais de um
estabelecimento, as horas de trabalho em
cada um deverão ser totalizadas de maneira
que a soma não ultrapasse o limite de oito
horas diárias e 44 semanais.

138
Mulher

Com a Constituição Federal, promulgada em

05/10/1988, homens e mulheres foram
equiparadas em direitos e obrigação (art. 5º,
inciso l).

Da mesma forma, o art. 7º, inciso XXX, da

Constituição Federal, proíbe a diferença de
exercícios de funções, de critérios de admissão
e salário por motivo de sexo.
139
Assim, à jornada de trabalho da mulher, maior
de 18 anos, inclusive no que concerne à hora
extra, compensação de horas e trabalho
noturno, aplicam-se as mesmas regras que
regulam o trabalho do homem.

Quanto às normas de proteção à maternidade

e a outras peculiaridades à condição de
mulher, como hora de amamentação, por
exemplo, continuam sendo observadas.

140
• Trabalho Noturno

É notório que o trabalhador em horário

noturno exige maior esforço do organismo
humano, pois além de desenvolver-se em
período normalmente destinado ao repouso
do trabalhador, é exaustivo e perigoso para a
saúde.

141
O trabalho realizado em horário noturno pode
gerar sérias dificuldades no relacionamento
familiar do trabalhador, comprometendo
inclusive o seu bem estar social.

Por tais razões, à atividade noturna aplica-se

regras especiais de tutela ao trabalho, tanto
no que concerne à remuneração dos serviços
que deve ser superior, quanto à duração da
jornada que deve ser inferior à do trabalho
diurno.
142
Empregados Urbanos
Considera-se noturno o trabalho executado
entre às 22 horas de um dia e às 5 horas do
dia seguinte, para os empregados urbanos,
conforme Art. 73, inciso 2º da CT.

Atividade Agrícola
Em se tratando de trabalhador rural, será o
compreendido entre 21 horas de um dia e 5
horas do dia seguinte.

143
Atividade Pecuária
O período compreendido entre 20 horas de um dia
e 4 horas do dia seguinte, conforme Art. 5º da Lei
5.889/73.

A hora noturna é computada como de 52 minutos

e 30 segundos.

A remuneração da hora noturna será superior à da

hora diurna, observando o adicional de 20%, sobre
o valor da hora normal, se trabalhador urbano, e
de 25%, se trabalhado rural.
144
Intervalo

Em qualquer trabalho contínuo, seja diurno ou

noturno, cuja duração exceda de 6 horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo para
repouso ou alimentação, o qual deve ser, no
mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou
contrato coletivo, não pode exceder a 2 horas.

145
Quando sua duração ultrapassar a 4 horas,
mas não exceder de 6 horas, é obrigatória a
concessão de um intervalo de 15 minutos.

Ressalvadas as hipóteses especificamente

previstas em lei, os intervalos de descanso não
são computados na duração de trabalho.

146
A empresa que, por mera liberalidade,
concede intervalo não previstos em lei assume
a responsabilidade pelo pagamento da
duração dos mesmos, pois representam
tempo à disposição do empregador, sendo
remunerados como serviço extraordinário se
acrescidos ao final da jornada – Súmula do TST
nº 118.

147
Nº 118 Jornada de Trabalho

Os intervalos concedidos pelo empregador na

jornada de trabalho, não previstos em lei,
representam tempo à disposição da empresa,
remunerados como serviço extraordinário, se
acrescidos ao final da jornada.

148
Ao intervalo para repouso ou alimentação
dentro do horário noturno não se aplica a
redução de hora (52 minutos e 30 segundos)
prevalecendo para esse efeito a duração de 60
minutos.

149
• Hora Noturna – Duração

A hora noturna é computada de 52 minutos e 30

segundos (7 minutos e 30 segundos de redução
em relação à hora diurna) para atividades urbanas.

Na prática significa que 1 hora normal, trabalhada

em período noturno, equivale a 60 minutos
efetivamente trabalhados, enquanto que no
período noturno corresponde apenas a 52 minutos
e 30 segundos de efetivo trabalho.

150
Nas atividades rurais, a hora noturna tem
redução de 60 minutos, não sofrendo, por
conseguinte, qualquer redução temporal.

O tempo de efetivo trabalho diurno ou normal

pode ser convertido para o noturno mediante a
seguinte fórmula:

52,4 -------- 1
60 ----------- x = 1,1428571 ou 14,28571 %
(equivalência em horas)
151
52,4 -------- 1
60 ----------- x = 1,1428571 ou 14,28571 %
(equivalência em horas)

Assim, para se saber o tempo de efetivo

trabalho noturno em função do diurno ou
normal, basta dividir a sua duração por
1,1428571 ou reduzi-la em 14,28571%.

152
• Exemplo:

Uma jornada de 8 horas diurnas corresponde

a 7 horas de efetivo trabalho noturno:

8 horas normais : 1,1428571 = 7 horas

noturnas

153
Para apurar o número de horas noturnas
trabalhadas, pode-se utilizar, ainda, o seguinte
procedimento:

a) encontrar o número de horas trabalhadas,

como se não fossem noturnas;
b) multiplicar o resultado pelo coeficiente
1,1428671;
c) transformar para horas e minutos.

154
• Exemplo:

Empregado trabalhou das 22h00min às 03h00min.

22:00 às 3:00 = 5 horas normais (60 segundos)

5 horas x 1,1428571 = 5,7142855
0,7142855 x 60 : 100 = 0,42

Assim, 5 horas normais correspondem a 5 horas e

42 minutos no horário noturno.

155
• Intervalo Entre Jornadas

Entre duas jornadas de trabalho haverá um período

mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. Esse
intervalo entre jornadas deve ser contado do término
da jornada de um dia ao início da jornada seguinte.

Além desse descanso, será assegurado a todo

empregado um descanso semanal remurado (DSR) de
24 horas consecutivas, o qual deverá coincidir,
preferencialmente, com o domingo, no todo ou em
parte.
156
Por outro lado, independente desses
descansos destinados ao repouso, a legislação
obriga a concessão de intervalos variáveis para
alimentação do trabalhador, dependendo da
duração do trabalho.

157
Intervalo para Repouso e Alimentação

Dependendo da duração da jornada a concessão do

intervalo, assim:

- Jornada maior que 6 horas:

1 hora (mínimo)
2 horas (máximo)
- Jornada que ultrapassa 4 horas e não excede 6 horas:
15 minutos
- Jornada até 4 horas:
0 minutos
158
Os intervalos de descanso não serão computados
na duração do trabalho.

O limite mínimo de uma hora para repouso ou

refeição poderá ser reduzido por ato do Ministério
do Trabalho, quando ouvida a Secretaria de
Segurança e Medicina do Trabalho (SSMT) se
verificar que o estabelecimento atende
integralmente às exigências concernentes à
organização dos refeitórios, e quando os
respectivos empregados não estiverem sob regime
de trabalho prorrogado a horas suplementares.

159
• Períodos de Descansos Especiais

Existem períodos de descanso, previstos

legalmente , computados na jornada de
trabalho, isto é, considerados como de efetivo
trabalho. Estes são remunerados e não
prejudicam o intervalo de alimentação ou
repouso, sendo eles, dentre outros:

160
- serviços de mecanografia: 10 minutos a cada
90 minutos de trabalho consecutivo;
- minas e subsolo: 15 minutos a cada 3 horas
trabalhadas;
- digitação: 10 minutos para cada 50 minutos
trabalhados;
- mulher (amamentação): 2 descansos de 30
minutos até a criança completar 6 meses;
- médicos: 10 minutos a cada 90 minutos de
trabalho consecutivo;

161
Não Concessão do Intervalo

Quando o intervalo para repouso e

alimentação, previsto neste artigo, não for
concedido pelo empregador, este ficará
obrigado a remunerar o período
correspondente com um acréscimo de no
mínimo 50% sobre o valor da remuneração da
hora normal de trabalho.

162
• Acordo de Prorrogação

Todos os empregado maiores, poderão ter a

jornada de trabalho prorrogada, mediante acordo
individual ou coletivo, convenção coletiva ou
sentença normativa, no máximo duas horas,
respeitando o limite de 10 horas de trabalho por
dia.

Jornada de 8 hrs, poderá ser feito mais 2 hrs por

dia, mediante escrito, para maiores de idade, de
ambos os sexos.
163
PRORROGAÇÃO DE HORAS
=
HORAS EXTRAS

164
Essas horas serão acrescidas de, no mínimo,
adicional de 50% sobre a hora normal.

Com relação aos menores de 18 anos, é

vedada a prorrogação da jornada de trabalho,
exceto para efeito de compensação da jornada
em outro dia.

165
Mesmo tratando-se de acordo de prorrogação
firmado simultaneamente ao de compensação
de horas, a jornada não pode ultrapassar o
limite global de 10 horas.

166
O acordo de prorrogação de horas não pode ser
celebrado com:

a) os empregados contratados sob o regime de

tempo parcial cuja duração não exceda a 25 horas
semanais;

b) cabineiros de elevador (ascensoristas);

c) telefonistas, as quais somente poderão prestar

serviço, além do período normal (máximo de 6
horas diárias), em caso de indeclinável
necessidade; 167
d) empregados que exerçam atividade externa
incompatível com a fixação de horário de
trabalho, devendo tal condição ser anotada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social e no
registro de empregados;

e) gerentes, assim considerados os que

exercem cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste
tópico, os diretores e chefes de departamento
ou filial;
168
A hipótese prevista na letra “e” não é aplicável
quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se
houver, for inferior ao valor do respectivo
salário efetivo acrescido de 40 por cento.

169
• Acordo de Compensação

Conceito básico

O acordo para compensação é o tradicional,

rígido, mediante acréscimo em determinados
dias da semana, a fim de compensar outro,
normalmente o sábado, porém, o acordo não
significa a eliminação da possibilidade de
trabalho aos sábados.

170
A possibilidade de o trabalhador poder
celebrar acordo individual para compensação
semanal de horas de trabalho não deveria ser
questionável, porque tal compensação é
amplamente benéfica ao trabalhador,
permitindo-lhe mais um dia livre para seu
repouso semanal.

171
Observando-se a apuração semanal de trabalho
– 44 horas, permite-se ao empregador celebrar
acordo de compensação de horas com os
empregados maiores, por escrito, ou através de
contrato coletivo de trabalho.

Cujo excesso de horas de trabalho de um dia

seja compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira a não
ultrapassar o limite máximo de 10 horas
diárias. Por prazo determinado ou não.

172
Desta forma, tratando-se de acordo de
compensação integral de horas do sábado, a
jornada diária pode ser de 8 horas e 48
minutos de 2ª a 6ª feira

Qualquer outra, também poderá ser utilizada,

sempre ajustando a duração para totalizar 44
horas semanais e respeitando os limites de
horários.

173
O acordo deve ser por escrito e no mínimo em
duas vias. A inexistência do instrumento
escrito descaracteriza a compensação e,
consequentemente, será devido o adicional de
horas extras (Súmula do TST nº 85).

O acordo de compensação deve ser anotado

no livro ou ficha de registro dos empregados –
CLT, artigo 74 §1º.

174
• Supressão das Horas Extras

Súmula do TST Nº 291 – Horas Extras – Revisão

do Enunciado nº 76

“A supressão, pelo empregador, do serviço

suplementar prestado com habitualidade,
durante pelo menos um ano, assegura ao
empregado o direito à indenização
correspondente ao valor de um mês das horas
suprimidas para cada ano ....
175
... ou fração igual ou superior a seis meses de
prestação de serviço acima da jornada normal.
O cálculo observará a média das horas
suplementares efetivamente trabalhadas nos
últimos doze meses, multiplicadas pelo valor
da hora extra do dia da supressão”.

(Res. 1/1989 DJ 14.04.89). Referência: CF, art.

7º, XIII – CLT, artigos 8º, 58º, 59º e 61º - Lei nº
5811/1972, artigo 9º.

176
A supressão, pelo empregador, das horas
extras prestadas habitualmente, concede ao
empregado o direito a uma indenização que
será calculada sobre as horas suplementares,
efetivamente trabalhadas nos últimos 12
meses.

177
Até 18.04.89, data da publicação da Resolução
citada, o valor das horas suplementares
prestadas habitualmente por mais de 2 anos,
ou durante todo o contrato, se suprimidas,
integrava-se no salário para todos os efeitos
legais, era o que dispunha o Enunciado do TST
nº 76.

178
• Exemplo:

Empregado que trabalhou em regime

extraordinário durante 4 anos e 9 meses,
recebendo adicional de horas extraordinárias
de 50%. Seu salário mensal na época da
supressão, em agosto de 2012, correspondia a
R$ 680,00.

As horas extras realizadas de agosto/2011 até

julho/2012 são as seguintes:
179
180
496 : 12 = 41,3333 (média aritimética das horas
extras dos últimos 12 meses);

R$ 680,00 (salário mensal) : 220 (jornada contratada)

= R$ 3,09 (salário hora);

R$ 3,09 x 1,5 = R$ 4,63 (salário/hora extra);

R$ 4,63 x 41,3333 = R$ 191,63 x 5 (considera-se 5

anos em virtude de o empregado ter trabalhado 4
anos e 9 meses, ou seja, fração superior a 6 meses) =
R$ 958,18;

Valor da indenização = R$ 958,18. 181

• Exercício:

Empregado que trabalhou em regime

extraordinário durante 3 anos e 8 meses,
recebendo adicional de horas extras de 50%.
Com salário mensal, na época da supressão, em
julho de 2013, correspondente a R$1.560,00.

As horas extras realizadas no último ano são as

seguintes:

182
183
474 : 12 = 39,50 (média aritimética das horas extras
dos últimos 12 meses);

R$1.560,00 (salário mensal) : 220 (jornada

contratada) = R$ 7,09 (salário hora);

R$ 7,09 x 1,5 = R$ 10,64 (salário/hora extra);

R$ 10,64 x 39,50 = R$ 420,14 x 4 (considera-se 4

anos em virtude de o empregado ter trabalhado 3
anos e 8 meses, ou seja, fração superior a 6 meses) =
R$ 1.681,12;

Valor da indenização = R$ 1.681,12. 184

• Repouso Semanal Remunerado

185
• RSR ou DSR

Todos os trabalhadores tem direito ao Descanso

Semanal Remunerado, também conhecido com
(DSR ou RSR – Repouso Semanal Remunerado),
normalmente considerado em domingos, mas
poderá ser outro dia qualquer da semana,
dependendo da atividade da empresa ou de
acordo entre as partes.

O qual compreende descansos de 24 horas

consecutivas.
186
Além dos descansos, o trabalhador também
tem direito às folgas dos dias de feriado
reconhecido por lei ou decreto.

Importante lembrar também que se o

trabalhador tem além do domingo o sábado,
este é contado como dia útil não trabalhado e
não DSR, ou seja, quanto ao sábado não o que
falar de DSR.

187
Trabalho em dia de Repouso

O trabalho realizado em dia de feriado, desde que

não determinado outro dia de folga, é pago em
dobro, conforme Enunciado nº 146 do Tribunal
Superior do Trabalho – TST.

“Trabalho em domingos e feriados, não compensados.

O trabalho prestado em domingos e feriados não
compensados, deve ser pago em dobro, sem o
prejuízo da remuneração relativa ao repouso
semanal.”

188
A expressão ‘em dobro’ significa o valor das
horas trabalhadas no feriado mais o valor do
feriado incluso na remuneração do
empregado, ou por cumprimento integral da
jornada semanal, conforme caso.

Que comumente chamamos de Hora Extra

100%.

189
Semanalistas, Diaristas e Horistas

Para os empregados contratados por semana,

dia ou hora, a remuneração do repouso
corresponde a um dia normal de trabalho.
Sendo a jornada normal diária de trabalho
variável, a remuneração do repouso
corresponderá a 1/6 do total de horas
trabalhadas durante a semana.

190
Para os empregados que têm salário
contratual ajustado de forma mensal, os DSR's
já se encontram incluídos no salário.

Para os que recebem por hora, basta tomar o

número de horas trabalhadas, multiplicar pelo
número de DSR e dividir o resultado pelo
número de dias úteis. Essas operações nos
dão o DSR em horas, cuja quantidade deve ser
multiplicada pelo valor do salário-hora para
obtermos o valor do DSR no mês.
191
Se quisermos cortar caminho, podemos tomar
já o valor do salário mensal e multiplicar pelo
número de DSR e depois dividir pelo número
de dias úteis.

Por exemplo: Em determinado ano em que o

mês de abril teve 25 dias úteis, 4 DSR e 1
feriado; salário-hora = R$ 8,50 e número de
horas trabalhadas no mês = 184; salário pago:
(184 x 8,50) = R$ 1.564,00.

192
• Opção 1:

184 (h) / 25 (dias úteis) x 5 DSR (4 dsr + 1

feriado) = 36,80 h

36,80 (h) x 8,50 (salário-hora) = R$312,80

193
• Opção 2:

1.564,00 (salário mês) / 25 (dias úteis) x 5 DSR

(4 dsr + 1 feriado) = R$312,80.

194
• Horas Extras Reflexo no Repouso

Enunciado do Tribunal Superior do Trabalho,

nº 172, consagrou a integração das horas
extras habituais no cálculo do RSR ou DSR.

O repouso semanal remunerado existe tem a

obrigatoriedade de integrar as horas
extraordinárias habituais no cálculo deste.

195
• Quando então o DSR entra no conceito de horas
extras?

As horas extras estende, prolonga, aumenta a

jornada de trabalho, e por consequência, reflete
no pagamento no dia do descanso, que
normalmente recai num domingo e feriado.

Quando uma empresa concede, além do

domingo, o sábado para descanso, tal dia não
está contemplado pela lei para descontos,
podendo ser interpretado como licença
remunerada, pois é uma faculdade da empresa. 196
Quando um empregado ganha, por exemplo,
um salário de R$ 900,00 e trabalha 220 horas
por mês, ele recebe o descanso incluso neste
valor, sendo que 26 dias são os dias úteis e 04
dias os domingos (hipoteticamente).

Se o empregado, por exemplo, trabalha 10

horas a mais da sua jornada como horas
extras, logo ele trabalhará 230 horas no mês, e
deve receber esse excedente também no
domingo e feriado.
197
• Como calcular o reflexo do DSR sobre Horas
Extras?

198
A integração das horas extras no descanso
semanal remunerado, calcula-se da seguinte
forma:

- somam-se o valor das horas extras do mês;

- divide-se o total de HE pelo número de dias
úteis do mês;
- multiplica-se pelo número de domingos e
feriados do mês;

199
 O sábado é considerado dia útil, exceto se
recair em feriado, tal como o domingo, se
neste não tiver expediente.
 
Caso as horas extras feitas durante o mês
tenham percentuais diferentes, a média terá
que ser feita separadamente.  Ou soma-se o
valor das horas extras como base de cálculo.

200
Devemos entender que um empregado que
cumpre sua jornada de trabalho na semana e lhe é
garantido um dia de descanso, urge então analisar
o que acontece quando ele trabalha mais do que
seu contrato estipula.

Por exemplo: horário contratual – das 8h00 às

17h00 de Segunda-feira a Sexta-feira, com
intervalo de 1 hora e descanso semanal garantido
aos Domingos. Se, durante a semana o empregado
exerceu horas extras, qual o reflexo desse
excedente no descanso semanal remunerado?
201
Do exposto, vemos que não estão inclusas as
horas extras no dia de descanso, mas a
legislação determina que seja calculado esse
reflexo.

Dessa forma podemos admitir os seguintes

cálculos consagrados:

202
• Exemplo1:

I)  Salário de R$ 900,00 por mês, jornada mensal

220 horas (=) R$ 4,09 por hora (+) 50% de
adicional de horas extras (=) R$ 6,13 por hora

II) Empregado fez 10 horas extras = R$ 61,30 ( R$

6,13 x 10)

III) R$ 61,30 / 26 x 4 = R$ 9,43 é o reflexo no DSR

203
• Exemplo 2: 

 I) Resultado de 15 horas extras calculadas no

mês – R$ 91,95 ( R$ 6,13 X 15)

II) R$ 91,95 / 25 x 5 = R$ 18,39 é o reflexo no

DSR

 ( 25 representa os dias úteis do mês ); ( 5

representa os domingos e feriados do mês ).

204
Importante!

O empregado que trabalha por mês ou quinzena

tem garantido o valor do descanso incluso em
seu salário – Lei 605/49 art. 7º § 2º

“Consideram-se já remunerados os dias de

repouso semanal do empregado mensalista ou
quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou
quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam
efetuados na base do número de dias do mês ou
de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias,
respectivamente”. 205
• Perda do Descanso Semanal Remunerado

Somente quem cumpre integralmente a carga

semanal de trabalho tem direito ao DSR.

206
Quem faltar “sem justificativa”, não terá
direito a receber, devendo ser excluído do
cálculo do DSR referente à semana em que
ocorreu a falta.

É necessário que o seu horário de trabalho

seja integralmente cumprido, sem faltas,
atrasos, ausências por suspensões
disciplinares ou saídas durante o expediente.

207
Se o trabalhador faltar sem justificativa numa
semana que tenha feriado, ele perderá o
direito apenas do DSR, mas não do feriado.

Uma falta justificada se dá por atestado

médico, atestado fórum, comprovação que
necessitou seu comparecimento em
determinado local, ou modelo determinado
por regimento interno da própria empresa.

208
Existe polêmica quanto ao desconto ou não do
descanso semanal remunerado do empregado
mensalista, quando faltam ao serviço sem
justificativa legal, em virtude do disposto nos
artigos 6º e 7º §2º, da Lei 605/49:

“Art. 6º Não será devida a remuneração

quando, sem motivo justificado, o empregado
não tiver trabalhado durante toda a semana
anterior, cumprindo integralmente o seu
horário de trabalho.
209
Art. 7º ....
Parágrafo 2º Consideram-se já remunerados
os dias de repouso semanal do empregado
mensalista ou quinzenalista, cujo cálculo de
salário mensal ou quinzenal, ou cujos
descontos por falta sejam efetuados na base
do número de dias do mês ou de 30 e 15
diárias, respectivamente.”

210
Existe corrente jurisprudencial entendendo que
o mensalista não está sujeito à assiduidade para
fazer jus ao repouso semanal remunerado, ou
seja, ainda que faltar ao trabalho sem
justificativa legal, desconta-se somente o valor
correspondente ao dia da falta, visto os dias de
repouso serem considerados já remunerados.

Esse entendimento, contudo, não é pacífico, há

corrente jurisprudencial no sentido de que deve
ser efetuado o desconto, não só do dia da
ausência, como também do repouso semanal
remunerados. 211
Desta forma, a empresa pode adotar qualquer
dos procedimentos exposto. Se, entretanto,
estiver seguindo o critério de não descontar o
repouso semanal remunerado de mensalista e
vier a fazê-lo, poderá ser surpreendida com a
repreensão de nulidade dessa alteração por
contrariar o artigo 468 da CLT, que considera
lícita apenas alterações dos contratos de
trabalho que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado.

212
Horistas, Diaristas e Semanalistas

O direito de repouso semanal remunerado do horista,

diarista ou do semanalista, depende de ter trabalhado
durante toda a semana anterior, cumprindo
integralmente o horário de trabalho.

Cabe lembrar que, caso a empresa vinha adotando o

critério de não descontar o RSR, para tais empregados,
não poderá passar a descontar futuramente, por
ofensa ao principio da inalterabilidade das condições
contratuais que impliquem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado.
213
Justificativa de Faltas

As faltas não justificadas por lei não dão

direito a salários e demais consequências
legais, e podem resultar em falta leve ou
grave, conforme as circunstâncias ou
repetição; mas podem ter justificativa
imperiosa que, se seriamente considerada,
vedará a punição.

214
É o caso, por exemplo, de doença grave em
pessoa da família, amigo íntimo, ou outra
hipótese de força maior, que devem ser
devidamente avaliadas pelo empregador, para
não incorrer em injustiça contra o empregado.

O empregado perde a remuneração do dia de

repouso quando não tiver cumprido
integralmente a jornada de trabalho da
semana, salvo se as faltas forem consideradas
justificadas. Base: art. 6 da Lei 605/1949.
215
O Desconto do DSR

É entendido que o desconto do DSR se estende

ao empregado mensalista ou quinzenalista,
considerando que os mesmos já são
remunerados pelo DSR na própria remuneração
mensal ou quinzenal.

Daí, se deduz que o desconto do dia de falta

abrangerá também o DSR da respectiva
semana.
216
O empregado que falta ao trabalho, seja esta
integral (jornada completa) ou parcial (parte da
jornada), enseja o desconto do descanso semanal
remunerado (DSR). O DSR a ser considerado para
efeito de desconto é o imediatamente seguinte ao
da semana trabalhada.

O empregador poderá, facultativamente, não

descontar o DSR do empregado. Porém, se isso
ocorrer reiteradamente para todos os empregados
por considerável período de tempo, poderá correr o
risco de ter que arcar com este ônus sempre, já que
este "perdão" gera acordo tácito entre as partes.
217
• Exemplo 1

Empregado mensalista com jornada diária de

6 (seis) horas de segunda à sábado, recebe
salário mensal de R$ 1.100,00, falta um dia ao
trabalho (06:00hs) durante a semana. Como
as faltas não foram justificadas, o empregado
irá perder o DSR 06:00hs:

218
• Cálculo das Faltas
Faltas = Salário : 180 x nº horas faltas
Faltas = R$ 1.100,00 : 180 x 06:00
Faltas = R$ 36,67

• Cálculo do desconto do DSR

DSR = Salário : 180 x nº horas DSR
DSR = R$ 1.100,00 : 180 x 06:00
DSR = R$ 36,67

• Total a ser descontado:

(Falta + DSR) = R$ 36,67 + R$ 36,67 = R$ 73,33
219
• Exercício

Empregado mensalista com salário de R$ 1.600,00, falta

um dia ao trabalho (07:20hs) durante a semana. Como
as faltas não foram justificadas, o empregado irá perder
o DSR (07:20hs):

Transformando as horas em centesimais:

A transformação das horas em centesimais é feita

considerando-se somente os minutos após a apuração
total, ou seja, as horas inteiras permanece,
transformando os minutos através da divisão destes por
60 (sessenta minutos). 220
• Faltas

Faltas = 07:20 ? (20min : 60min = 0,333)

Faltas = 07,333

• DSR

DSR = 07:20 ? (20min : 60min = 0,333)

DSR  = 07,333
221
• Cálculo das Faltas
Faltas = Salário : 220 x nº horas faltas
Faltas = R$ 1.600,00 : 220 x 7,333
Faltas = R$ 53,33

• Cálculo do desconto do DSR

DSR = Salário : 220 x nº horas DSR
DSR = R$ 1.600,00 : 220 x 7,333
DSR = R$ 53,33

Total a ser descontado

(Falta + DSR) = R$ 53,33 + R$ 53,33 = R$ 106,66
222
• Cálculo das Faltas
Faltas = Salário : 220 x nº horas faltas
Faltas = R$ 1.530,00 : 220 x 4,5
Faltas = R$ 31,30

• Cálculo do desconto do DSR

DSR = Salário : 220 x nº horas DSR
DSR = R$ 1.5300,00 : 220 x 7,333
DSR = R$ 51,00

Total a ser descontado

(Falta + DSR) = R$ 31,30 + R$ 51,00 = R$ 82,30
223
Empregados que Recebem por Comissão –
Reflexo no Repouso

A Súmula do Tribunal Superior do Trabalho –

TST nº27 determina que: É devida a
remuneração do repouso semanal e dos dias
de feriados ao empregado comissionista.

224
Seguindo-se orientação da Justiça do Trabalho
calcula-se o Repouso Semanal Remunerado,
somando-se as comissões percebidas durante
a semana e dividindo-se pelo número de dias
úteis da respectiva semana.

Para cálculo mensal, dividir o total das

comissões pelo número de dias úteis e
multiplicar pelo número de domingos e
feriados do mês.

225
• Falta do Comissionado – Cálculo Proporcional
do DSR

A Lei 605/1949 não especifica o cálculo do

desconto do DSR para o comissionado que
faltar injustificadamente ao trabalho.

No entanto, determina que não será devida a

remuneração do DSR quando, sem motivo
justificado, o empregado não tiver cumprido
integralmente o seu horário de trabalho na
semana. 226
Em analogia ao cálculo das horas
extraordinárias para os comissionado, em
relação às faltas são adotados os mesmos
princípios, ou seja, se o comissionado já é
remunerado pela hora extraordinária efetuada
em função da própria comissão recebida, da
mesma forma é penalizado por deixar de
receber comissão em função da falta ao
trabalho.

227
Em relação ao DSR, se o empregado recebe o
salário apenas à base de comissões, caberia
ao empregador apenas o não pagamento do
reflexo do DSR sobre as comissões do
domingo/feriado ao da falta ocorrida na
semana.

228
• Exemplo - Comissão

Empregado comissionado com jornada de

trabalho de 6 (seis) horas diárias (totalizando
180 horas mensais) faltou ao trabalho no dia
22 de novembro, sem justificativa, tendo
auferido no respectivo mês R$1.500,00 de
comissões.

229
Considerando que no mês de novembro/2013
o empregado teria direito ao reflexo do DSR
sobre os dias 02, 03, 10, 15, 17 e 24 (seis dias),
como faltou injustificadamente no dia 22,
perderá o direito ao reflexo do domingo
seguinte, ou seja, 24/11/2013.

230
Cálculo da Remuneração: Comissão + DSR

DSR = total de comissões : nº dias úteis x

domingos/feriados

DSR = R$1.500,00 : 24 x 5 (6 a que teria direito

- 1 que perdeu)

Comissão = R$1.500,00
DSR = R$312,50
231
• Exemplo - Salário Fixo e Comissões

Considerando que, no mesmo caso

apresentado, o empregado receba R$ 700,00
como salário fixo e R$ 1.500,00 em comissões,
desconta-se as faltas e o DSR sobre o salário
fixo e paga-se o reflexo do DSR proporcional
aos domingos/feriados que o empregado tem
direito.

Assim teremos:
232
Desconto das faltas sobre salário fixo:

Faltas = Salário : jornada normal x n° horas

faltas

Faltas = R$ 700,00 : 180 x 6 (1 dia de falta)

Faltas = R$ 23,33

233
Desconto do DSR sobre salário fixo:

DSR = Salário : jornada normal x horas DSR

perdidas

DSR = R$ 700,00 : 180 x 6 (1 dia de DSR

perdido)

DSR = R$ 23,33

234
DSR ao que o empregado tem direito sobre as
comissões:

DSR = total de comissões : nº dias úteis x

domingos/feriados

DSR = R$1.500,00 : 24 x 5 (6 a que teria direito

- 1 que perdeu)

DSR = R$312,50

235
Nota:

Sobre o salário fixo (onde já se compreende

pagos os DSR´s do mês) é preciso calcular o
desconto do Descanso Semanal Remunerado.
Sobre as comissões (onde o DSR ainda precisa
ser calculado - pago), basta diminuir o número
de domingos/feriados perdidos para se apurar
o valor do DSR a que o empregado tem
direito.
236
Resultados do exemplo:

Salário Base: R$ 700,00

Faltas ao Trabalho: (R$ 23,22)
Desconto do DSR: (R$ 23,22)
Comissões: R$ 1.500,00
DSR s/ Comissões: R$ 312,50

Total a receber (base de cálculo): R$ 2.466,06

237
• Banco de Horas

A Lei nº 9.601/98, além de tratar da nova

modalidade de contratação por prazo
determinado, alterou o § 2º do art. 59 da CLT,
criando um sistema de compensação de horas
extras mais flexível e que poderá ser estabelecido
por negociação coletiva entre as empresas e os
seus empregados, podendo abranger todas as
modalidades de contratação, ou seja, podendo
abranger todos os trabalhadores.

238
Este sistema de compensação de horas extras
mais flexível, mas que exige autorização por
convenção ou acordo coletivo, possibilitando à
empresa adequar a jornada de trabalho dos
empregados às suas necessidades de
produção e demanda de serviços.

239
Vale esclarecer que a inovação do "banco de
horas" abrange todos os trabalhadores,
independentemente da modalidade de
contratação, se por prazo determinado ou
indeterminado.

240
A denominação de “banco de horas” existe
porque ele pode ser utilizado, por exemplo,
nos momentos de pouca atividade da empresa
para reduzir a jornada normal dos
empregados durante um período, sem
redução do salário, permanecendo um crédito
de horas para a utilização quando a produção
crescer ou a atividade acelerar, desde que
tudo ocorra dentro do período de um ano,
ressalvando o que for passível de negociação
coletiva.

241
Se o sistema começar em um momento de
grande atividade da empresa, aumenta-se a
jornada de trabalho durante um período.
Nesse caso as horas extras não são
remuneradas, sendo concedidas, como
compensação, folgas correspondentes, ou
sendo reduzida a jornada de trabalho até a
‘quitação’ das horas excedentes.

242
O sistema pode variar dependendo do que for
negociado nas convenções ou acordos
coletivos, mas o limite será sempre de 10
horas diárias trabalhadas, não podendo
ultrapassar, no prazo de 1 ano, a soma das
jornadas semanais de trabalho previstas.

A cada período de 1 ano recomeça o sistema

de compensação e a formação de um novo
“banco de horas”.

243
Além disso, a compensação das horas extras
deverá ser feita durante a vigência do
contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de
contrato (de qualquer natureza), sem que
tenha havido a compensação das horas extras
trabalhadas, o empregado tem direito ao
pagamento destas horas, com o acréscimo
previsto na convenção ou acordo coletivo, que
não poderá ser inferior a 50% da hora normal.

244
O sistema pode variar dependendo do que for
negociado nas convenções ou acordos coletivos,
mas as regras de controle de ponto
permanecerão, não podendo ultrapassar, no
prazo negociado no Acordo Coletivo (máximo de
1 ano).

Deve-se observar também as somas das jornadas

semanais de trabalho. A cada período fixado no
Acordo, recomeça o sistema de compensação e a
formação de um novo "banco de horas".

245
Em geral, esta compensação de horas objetiva
a redução ou supressão do trabalho em
sábados, segundas-feiras que antecedem
feriados às terças-feiras, sextas-feiras que
sucedem feriados às quintas-feiras, dias de
carnaval e quarta-feira de Cinzas (meio
expediente) etc.

246
Nos momentos de pouca atividade da
empresa poderá ser reduzido a jornada
normal dos empregados durante um período,
sem redução do salário, permanecendo um
crédito de horas para utilização quando a
produção crescer ou a atividade acelerar,
ressalvado o que for passível de negociação
coletiva

247
Observe-se que o chamado “banco de horas”
nada mais é do que uma forma de acordo de
compensação de jornada mais flexível, cuja
implantação exige o atendimento de alguns
requisitos além dos observados no acordo
“clássico” de compensação de jornada.

O “banco de horas” só terá validade a partir do

momento de sua constituição, não podendo
retroagir, isto é, os horários não cumpridos antes
de sua composição não poderão ser computados
no sistema.
248
Exemplo de Utilização

Se o sistema começar em um momento de

grande atividade da empresa; aumenta-se a
jornada de trabalho (no máximo de 2 horas
extras por dia) durante um período. Nesse caso,
as horas extras não serão remuneradas, sendo
concedidas, como compensação, folgas
correspondentes ou sendo reduzida a jornada de
trabalho até a "quitação" das horas excedentes.

249
• Formalização do Banco de Hrs

Há necessidade de documento elaborado pela

empresa no qual devem constar as regras do
“BANCO DE HORAS”, pontuando-se, por
exemplo, a partir de que data entrará em vigor
o referido sistema, como será feita a
compensação das horas, de que forma
ocorrerá, se por setor ou para todos os
funcionários etc.

250
Os funcionários deverão tomar conhecimento
destas regras através de comunicado da
empresa por escrito, como também devem ser
criadas planilhas para controle das horas para
posterior compensação.

Uma situação que tem gerado polêmica

refere-se à possibilidade ou não da celebração
do acordo de compensação de horas serem
levada a efeito mediante acordo individual
entre a empresa e seu empregado.
251
Nos termos da Constituição Federal (art. 7º, inciso
XIII) e da Consolidação das Leis do Trabalho (art. 59,
§ 2º), a compensação de horas de trabalho deve ser
formalizada por meio de acordo ou convenção
coletiva de trabalho.

Tal controvérsia se estabeleceu porque a frase

“acordo ou convenção coletiva de trabalho” prevista
no referido dispositivo constitucional, bem como na
Consolidação das Leis do Trabalho, suscita dúvida
sobre a natureza jurídica do termo “acordo”, que
tanto poderia ser coletivo como também individual.

252
Diante disso, há quem entenda que para que
haja a efetiva validade jurídica do referido
acordo, este deverá ser celebrado mediante
documento coletivo de trabalho, ou seja,
contando com a participação obrigatória da
entidade sindical da respectiva categoria
profissional.

253
Por outro lado, há quem considere válido o
acordo individual entre a empresa e seu
empregado para fins de implantação do
sistema de compensação de horas.

Cabe ressaltar que nos termos da Súmula 85

do TST, (Tribunal Superior do Trabalho) a
compensação de horas pode ser validada
também por meio de um acordo individual
escrito.

254
Diante de tal divergência, entendemos que a
implantação do sistema de compensação de
horas para empregados maiores de idade,
poderá ser efetuada mediante acordo individual
escrito entre a empresa e seu empregado, bem
como mediante acordo ou convenção coletiva
de trabalho, observando-se, contudo, a
existência e o disposto em cláusula expressa
sobre compensação de horas no próprio
documento coletivo de trabalho da respectiva
categoria profissional, inclusive condições
exigidas para a celebração do “banco de horas”.
255
Nestas situações o empregador deverá ser
cauteloso quando da implantação do sistema
de compensação de horas por acordo
individual, devendo, por medida preventiva,
consultar antecipadamente o Ministério do
Trabalho e Emprego (MTE), bem como a
entidade sindical profissional correspondente.

256
Os sindicatos convenentes ou as empresas
acordantes providenciam a entrega de uma
via do acordo (cópia autenticada), dentro de 8
dias da sua assinatura, nos órgãos regionais do
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), para
fins de registro e arquivo.

O acordo de banco de horas firmado, entre

em vigor3 (três) dias após a entrega efetuada
na forma mencionada acima, tendo validade
por até 2 (dois) anos.
257
Banco de Horas em Rescisão

Na hipótese de rescisão do contrato sem que

tenha havido a compensação integral da
jornada extraordinária, fará jus ao pagamento
das horas extras não compensadas, calculadas
sobre o valor da remuneração na data da
rescisão. (CLT, art. 59, § 2º e 3º com redação
dada pela Lei nº 9.601/98).

258
A compensação das horas extras deverá,
preferencialmente, ser feita durante a vigência
do contrato, em situações de rescisão de
contrato (de qualquer natureza), sem que
tenha havido a compensação das horas extras
trabalhadas, o empregado terá direito ao
recebimento destas horas, com o acréscimo
previsto na convenção ou acordo coletivo, que
não poderá ser inferior a 50 % da hora normal.

259
Em caso de rescisão do contrato, possuindo o
empregado um saldo negativo de banco de
horas, no acordo firmado para a implantação do
banco de horas deve haver uma cláusula
prevendo o desconto na rescisão das horas que
o empregado estiver “devendo” para a empresa.

Também há situações que não é permitido

existir horas negativas no banco de horas.

260
O empregado desligado em virtude de
extinção ou término de contrato a prazo
(experiência, por exemplo) não deve trabalhar
além da jornada normal para compensar
algum dia após o respectivo término.

261
A título de exemplo, no contrato de
experiência com término previsto em uma 6ª
feira, o empregado não deve trabalhar além
do horário normal, durante a semana, para
compensar o sábado.

Dessa forma, evita-se que, por um dia, o

contrato a prazo determinado possa
considerar-se de prazo indeterminado,
gerando indenizações próprias.

262
Fiscalização – Penalidades

A legislação prevê ainda multa para o

empregador que mantiver acordo de banco de
horas de forma irregular ou que não atenda os
requisitos legais.

Os auditores fiscais do trabalho ou da

Previdência Social podem exigir a
apresentação do acordo de compensação de
horas durante a fiscalização.
263
Segundo a CLT, art.75, combinado com a
Portaria MTB nº 290/1997, os infratores à
duração do trabalho, no que tange o banco de
horas, terão infração correspondente,
podendo ser aplicada em dobro no caso de
reincidência e oposição à fiscalização ou
desacato à autoridade.

264
Especificações Gerais – Hipóteses

H.E. 50% = 1,5 horas;

H.E. 100% = 2 horas;
H.E. = hora;
Não pode ter horas negativas;
A partir da 1ª H.E. será c/ adicional de 60%;

265
Só poderá haver compensação após o crédito;
Adicional da hora paga;
Pagamento de horas na rescisão;
Autorização Prévia;
Trimestral – Semestral ou Anual;
Para determinado setor ou filial.

266
• Feriado

267
 Os feriados civis ou nacionais são declarados
em lei federal.
 
Já os feriados religiosos constam de lei
municipal.
 
Os feriados de âmbito estadual são aqueles
correspondentes á data magna do Estado, e
devem ser verificados junto á legislação
estadual.
268
O feriado pode coincidir com o sábado. Nestes
casos, a compensação não deve ser realizada,
uma vez que dia de feriado é considerado
repouso semanal remunerado.

269
• LEI Nº 605/49

Art. 1º Todo empregado tem direito ao

repouso semanal remunerado de vinte e
quatro horas consecutivas, preferentemente
aos domingos e, nos limites das exigências
técnicas das empresas, nos feriados civis e
religiosos, de acordo com a tradição local.

270
Decreto Lei 5452/43 Art. 70

- Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é

vedado o trabalho em dias feriados nacionais
e feriados religiosos, nos termos da legislação
própria. (Redação dada pelo Decreto-lei nº
229, de 28.2.1967)

271
 CARNAVAL – É OU NÃO FERIADO?

FOLGA AUTOMÁTICA PODE GERAR ALTERAÇÃO

CONTRATUAL 

272
As controvérsias geradas em torno do “feriado
de carnaval" em função da tradição em vários
municípios de não haver expediente laboral
nas empresas, bancos ou repartições públicas,
nas terças-feiras de carnaval e até nas quartas-
feiras de cinzas, até meio dia, ainda são
motivos de discussões entre empregados e
empresas.

273
Esta tradição induz muitas pessoas a acreditar
que é feriado e que, portanto, não precisam
exercer suas atividades nos seus locais de
trabalho. 

Esta confusão ocorre principalmente porque a

maioria dos calendários aponta em vermelho
a terça-feira de carnaval
indicando, genericamente, que se trata de
feriado nacional. 

274
A Lei nº 9.093/95 que dispõe sobre feriados
civis estabelece que sejam feriados somente
aqueles declarados em Lei Federal ou
Estadual, quando se tratar da data magna do
Estado.

275
São considerados também feriados religiosos
os dias de guarda conforme o costume ou
tradição local declarados em Lei Municipal, os
quais não poderão ser em número maior do
que 4 (quatro) dias no ano, já incluso neste, a
Sexta-Feira da Paixão de acordo com o art. 2º
da referida lei.

276
Não obstante, a Lei nº 10.607/02, que dispõe
sobre os feriados nacionais, alterou o art. 1º
da Lei nº 662/49, concomitante com a Lei
6.802/80, estabelecendo que sejam
feriados nacionais os dias:

277
• 1º de janeiro → (Confraternização Universal -
Ano Novo);
• 21 de abril → (Tiradentes);
• 1º de maio → (Dia do Trabalho);
• 7 de setembro → (Independência do Brasil);
• 12 de outubro → (Nossa Senhora Aparecida);
• 2 de novembro → (Finados);
• 15 de novembro → (Proclamação da
República); e
• 25 de dezembro → (Natal). 
278
Entendimento

Com base na legislação não há dúvidas quanto

aos feriados nacionais uma vez que estão
expressos em Lei Federal. 

Quanto aos demais feriados que a Lei Federal

outorga aos municípios, há que se verificar
quais os feriados municipais estão expressos
em lei, limitados ao total de 4 (quatro) feriados
no ano.
279
Partindo desse pressuposto, se não houver uma
lei municipal estabelecendo que o carnaval seja
feriado, o trabalho neste dia será normal e o
não comparecimento ao trabalho, acarretará
prejuízos salariais ao empregado. Haverá
prejuízo da mesma forma no caso da quarta-
feira de cinzas. 

Normalmente temos os possíveis feriados

determinados por lei municipal, observado o
limite acima, os quais podem variar
dependendo dos respectivos costumes ou
tradições de cada região:  280
• Sexta-Feira da Paixão    → Data móvel
• Corpus Christi                 → Data móvel
• Aniversário da Cidade   → Data determinada
pelo município
• Carnaval                           → Data móvel
• Padroeiro(a) da Cidade → Data determinada
pelo município
• Outros                             → Data determinada
pelo município

281
 Exemplo: 
Feriados estabelecidos por lei Municipal nas cidades de Curitiba,
São Paulo e Rio de Janeiro  
CIDADE FERIADOS MUNICIPAIS DATA BASE LEGAL

Sexta-feira da Paixão Data Móvel

Corpus Christi Data Móvel Lei 3.015, de
Curitiba - PR
Nossa Sra da Luz dos Pinhais 24.8.1967
08 de Setembro
(Padroeira)

Aniversário da Cidade 25 de Janeiro

Sexta-feira da Paixão Data Móvel Lei 13.707, de

São Paulo - SP
Corpus Christi Data Móvel 7.1.2004

Dia da Consciência Negra 20 de Novembro

Lei 1.271 de
São Sebastião (Padroeiro) 20 de janeiro
27.06.1988

Lei 3.302, de
Rio de Janeiro – RJ São Jorge 23 de Abril
13.11.2001

Lei 2.307, de
Dia da Consciência Negra 20 de Novembro
14.4.1995
282
NOTA: a) Nas repartições públicas, nas
repartições públicas federais, estaduais ou
municipais, poderá ser declarado, pelos
respectivos órgãos competentes, ponto
facultativo nesses dias;

No Estado do Rio de Janeiro, a terça-feira de

Carnaval foi declarada feriado Estadual por
meio da Lei 5.243/08.

283
Possibilidade de Dispensa do Trabalho

Pela lei trabalhista nos municípios em que não

haja lei determinando que o carnaval ou
qualquer outro dia comemorativo por tradição
seja feriado, há basicamente três
possibilidades dos trabalhadores usufruírem
desta folga sem prejuízos salariais,
possibilitando também à empresa adequar a
jornada de trabalho às suas necessidades de
produção e demanda de serviços: 
284
1ª) Compensação destas horas mediante acordo
coletivo de banco de horas; 
2ª) Compensação destas horas mediante acordo
de compensação (compensação do excesso de
horas de trabalho em um dia/período pela
correspondente diminuição em outro) desde
que não ultrapasse o limite máximo diário
estabelecido por lei, observado o acordo
coletivo da categoria. 
3ª) Liberalidade do trabalho por parte da
empresa. 
285
As empresas precisam ficar atentas quanto ao
3º item acima, pois a concessão de folga
automática e reiterada no dia de carnaval ou
no dia que o antecede, ainda que não haja lei
municipal ou estadual estabelecendo tal
feriado ou previsão em acordo coletivo, pode
acarretar alteração tácita do contrato de
trabalho.

286
É o caso, por exemplo, de uma empresa que
passa 4 ou 5 anos concedendo folga
automática a seus empregados às véspera e
no dia de carnaval, sem qualquer previsão
contratual, ou seja, o empregado folga e não
precisa compensar estes dias não trabalhados.

287
Neste caso, a Justiça do Trabalho pode
entender que houve alteração tácita do
contrato de trabalho por vontade da empresa
e que o direito de folgar às véspera e o dia do
carnaval (sem necessidade de compensar) não
poderia mais ser restringido aos empregados.

288
Trabalhadores que se Enquadram Nesta Regra

A regra, a princípio, vale para todos os

trabalhadores em geral, inclusive para os
domésticos. A Constituição Federal assegura
aos domésticos o direito a uma folga semanal,
mas não se manifesta em relação aos feriados
que, para muitos doutrinadores, também são
direitos dos trabalhadores domésticos. 

289
• Sobreaviso

Considera-se em sobreaviso o empregado que, à

distância e submetido a controle patronal por
instrumentos telemáticos ou informatizados,
permanecer em regime de plantão ou equivalente,
aguardando a qualquer momento o chamado para o
serviço durante o período de descanso.

O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados

fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não
caracteriza o regime de sobreaviso.

290
Cada escala de "sobreaviso" será de, no máximo,
24 horas.

O regime de sobreaviso poderá constar de acordo

coletivo.

Ressalvado o disposto no art. 244, §2º da CLT,

inexiste legislação específica que estabeleça
critérios para a fixação da remuneração devida ao
empregado em regime de sobreaviso, assim a
remuneração das horas de sobreaviso será
remunerada à razão de 1/3 do salário normal.
291
O regime de sobreaviso poderá constar de
acordo coletivo, na hipótese de não constar, o
empregador poderá, no momento da
admissão do empregado, incluir cláusula no
contrato de trabalho, com os seguintes
requisitos:

292
- informação de que, se a atividade da empresa o
exigir, o empregado exercerá a função em regime
de sobreaviso, prevendo, inclusive, a
possibilidade de prestação de serviço em outra
localidade;
- remuneração de 1/3 do salário normal, das
horas em regime de sobreaviso e as efetivamente
trabalhadas de acordo com o salário normal.

Além do ajuste escrito, deve-se proceder às

respectivas anotações no livro ou ficha de
registro de empregados.
293
Exemplos:

1) Empregado em regime de sobreaviso é convocado

para trabalhar. Assim que inicia-se o trabalho
interrompe-se o regime de sobreaviso e o período de
trabalho efetivo é pago de acordo com o seu salário.
2) Na hipótese de trabalho prestado em horário
extraordinário, isto é, quando o empregado já
cumpriu a jornada normal de trabalho, as horas
serão pagas com acréscimo de no mínimo 50% sobre
a hora normal.
3) Empregado convocado para executar trabalho em
horário noturno, se paga o adicional de 20% sobre a
hora normal.
294
Ressalvado o disposto no art. 244, §2º da CLT,
inexiste legislação específica que estabeleça
critérios para a fixação da remuneração devida
ao empregado em regime de sobreaviso,
assim a remuneração das horas de sobreaviso
será remunerada à razão de 1/3 do salário
normal.

295
Com relação à remuneração não há, também,
disposição legal sobre o assunto, apenas
entendimentos doutrinários e
jurisprudenciais, sendo, portanto, polêmico o
seu cabimento ou não, e, se cabível, qual a
forma a ser utilizada para o respectivo
pagamento.

Destacamos, assim, as seguintes correntes

doutrinárias:

296
• 1ª Corrente

Empregado esteve aguardando chamado da

empresa durante 24 horas e, quando chamado, o
serviço foi realizado em 4 horas.

- valor da hora normal = R$ 7,00

- valor da hora normal com adicional de 50% = R$
7,00 + 50% = R$ 10,50
- valor a pagar durante o período que executou
serviço no qual estava de sobreaviso = R$ 10,50 x 4
= R$ 42,00
297
• 2ª Corrente

Empregado em sobreaviso, durante 8 horas.

- valor da hora normal = R$ 7,00

- valor da hora de sobreaviso = R$ 7,00 : 3 = R$
2,33
- valor a pagar de sobreaviso = R$ 2,33 x 8 =
R$ 18,64

298
• 3ª Corrente

Empregado em sobreaviso durante 24 horas,

chamado para trabalhar, executando o serviço
extraordinário durante 4 horas:

- hora normal = R$ 7,00

- sobreaviso = R$ 7,00 : 3 = R$ 2,33 x 24 = R$ 55,92
- horas extras = R$ 7,00 + 50% = R$ 10,50 x 4 = R$
42,00
- valor total do sobreaviso = R$ 55,92 + 42,00 = R$
97,92
299
Salientamos que inexistindo cláusula a
respeito em documento coletivo da categoria,
e por não ser uniforme o entendimento a
respeito do assunto, poderá o empregador
seguir a corrente doutrinária que melhor lhe
convier, contudo, caso o empregado se sinta
prejudicado, poderá ingressar com ação
trabalhista, cabendo ao Poder Judiciário
decidir sobre a questão.

300
Quando o empregado permanece em regime
de sobreaviso, ou seja, aguardando ser
chamado para o serviço, vários sistemas e
aparelhos poderão ser utilizados para esse
fim, dentre eles, destacamos o bip, o telefone
celular ou similar, que facilitam o contato
entre empregador e empregado e possibilitam
a convocação deste para o trabalho.

301
As regras do sobreaviso e do uso do celular

Com a nova redação, a Súmula nº 428 do TST

foi dividida em dois itens.

O primeiro estabelece que "o uso de

instrumentos telemáticos ou informatizados
fornecidos pela empresa ao empregado, por si
só, não caracteriza regime de sobreaviso".
Vale a pena frisar que esse item foi aprovado
por unanimidade pelos ministros.
302
 Já o segundo item considera "em sobreaviso o
empregado que, à distância e submetido a
controle patronal por instrumentos
telemáticos ou informatizados, permanecer
em regime de plantão ou equivalente,
aguardando a qualquer momento o chamado
para o serviço durante o período de
descanso." A aprovação desse item foi por
maioria, com um voto vencido.

303
Dessa forma, somente o uso de celular não dá
direito a receber HE, nem é regime de sobreaviso.
Para a caracterização de sobreaviso será preciso
que o empregado, em período de descanso, seja
escalado para aguardar ser chamado por celular, a
qualquer momento, para trabalhar.

Os profissionais que receberem um telefone ou

computador de seu empregador para serem
localizados a qualquer momento do dia ou da noite.
Para a máxima Corte Trabalhista, o simples fato de a
empresa poder precisar do funcionário e ligar para
ele eventualmente não significa que há uma
situação de sobreaviso. 304
Demais Disposições

Observe-se, entretanto, que o regime de

sobreaviso, de acordo com a CLT, requer que o
empregado permaneça em sua residência
aguardando a qualquer momento a chamada
para o serviço.

305
As parcelas pagas pelo empregador referentes
aos períodos de sobreaviso serão incluídas nos
cálculos da contribuição à Previdência Social,
de depósitos ao FGTS e, se for o caso, de
retenção do Imposto de Renda na Fonte,
integrando o salário do empregado, para
todos os efeitos legais (13º salário, férias,
etc...).

306
 AUSÊNCIAS AO TRABALHO
• Ausências Legais

Faltas Justificadas
 
A legislação trabalhista admite determinadas
situações em que o empregado poderá deixar de
comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário.
 
As dispensas legais são contadas em dias de
trabalho, dias úteis para o empregado.
307
Faltas Admissíveis
 
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço
sem prejuízo do salário:

- até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento

do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa
que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência
econômica;
- até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de
casamento;
- por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no
decorrer da primeira semana;
308
Art. 473 - O empregado poderá deixar de
comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº
229, de 28.2.1967)

309
• Licença Paternidade

Pela CLT, o intuito de, considerando o estado de

necessidade de repouso da mãe que recém deu
à luz, seria, possibilitar que o pai pudesse faltar
ao trabalho (1 dia útil) a fim de fazer o registro
civil do filho recém-nascido. Conforme
estabelecia o artigo 473, III da CLT.

A licença-paternidade de 5 (cinco) dias foi

concedida pela Constituição Federal/88 em seu
artigo 7º, XIX e art. 10, § 1º, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT. 310
 Nascimento Durante as Férias
 
Quando o nascimento da criança ocorrer nos
dias em que se aproxima o término das férias
e a contagem dos 5 (cinco) dias
ultrapassarem-no, deve-se conceder a licença-
paternidade, ou seja, o empregado deverá
retornar ao trabalho após o trânsito dos 5
(cinco) dias da data do nascimento da criança.

311
• Licença Maternidade

A empregada gestante tem direito á licença-

maternidade de 120 dias (4 meses), sem prejuízo do
emprego e do salário.

A empregada deve, mediante atestado médico, notificar

o seu empregador da data do início do afastamento do
emprego, que poderá ocorrer entre o 28o dia antes do
parto e a ocorrência deste.

Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos

120 dias previstos na Lei.
312
O início do afastamento do trabalho da
segurada empregada será determinado com
base em atestado médico ou certidão de
nascimento do filho.

O salário-maternidade para a segurada

empregada consiste numa renda mensal igual
à sua remuneração integral, incluindo médias
salariais que esta estava recebendo.

313
Duração do Benefício em Situações Especiais

Nos casos em que a criança venha a falecer durante

a licença-maternidade, o salário-maternidade não
será interrompido.

Em caso natimorto, o benefício será devido nas

mesmas condições e prazos.

Nos abortos espontâneos ou previstos em lei

(estupro ou risco de vida para a mãe), será pago o
salário-maternidade por duas semanas.
314
À segurada da Previdência Social que adotar
ou obtiver guarda judicial para fins de adoção
de criança, é devido salário-maternidade
durante os seguintes períodos:

- 120 dias, se a criança tiver até 1 ano

completo de idade;
- 60 dias, se a criança tiver de 1 até 4 anos
completos de idade;
- 30 dias, se a criança tiver de 4 até completar
8 anos de idade.
315
No caso de adoção de mais de uma criança,
simultaneamente, a segurada terá direito
somente ao pagamento de um salário-
maternidade, observando-se o direito
segundo a idade da criança mais nova.

Nestas situações a solicitação deverá ser

realizada junto ao INSS.

316
Seguradas Desempregadas

Também será devido à segurada desempregada, para

a que cessou as contribuições (contribuinte individual
ou facultativa) e para a segurada especial, desde que
o nascimento ou adoção tenham ocorrido dentro do
período de manutenção da qualidade de segurada.

A segurada desempregada terá direito ao salário-

maternidade nos casos de demissão antes da gravidez
ou, caso a gravidez tenha ocorrido enquanto ainda
estava empregada, desde que a dispensa tenha sido
por justa causa ou a pedido.
317
Estabilidade

Assim que a mulher grávida falar para o seu

empregador sobre sua gravidez, ela não poderá ser
mais demitida, mandada embora ou dispensada
sem justa causa. Esta lei é válida até que se
complete os 5 meses do nascimento da criança.

Deve-se observar os acordos coletivos sobre a

temática. É muito comum haver algo sobre este
sentido.

318
Amamentação

Até o filho completar 6 meses de vida, a

mulher tem por direito descanso especial de
30 minutos toda vez que precisar de
amamentar a criança.

319
Licença Maternidade de 180 Dias

No mês de agosto de 2010 o Congresso Nacional

aprovou, por meio do Programa Empresa Cidadã, a
prorrogação da licença-maternidade de 120 para
180 dias mediante a concessão de incentivos fiscais.

Os 180 dias só valem para as funcionárias de

empresas enquadradas no sistema de lucro real que
aderem ao programa Empresa Cidadã. Desta forma,
a empresa contratante poderá deduzir do imposto
devido toda a remuneração paga à contratada
durante os 60 dias de prolongamento do benefício.
320
Valor do Benefício

- para segurada empregada: valor mensal igual

à sua remuneração integral, no mês de seu
afastamento ou em caso de salário variável,
igual à média dos 6 (seis) últimos meses de
trabalho, apurada conforme a lei salarial ou
dissídio da categoria (art.393 da CLT). Não será
considerado como salário variável o décimo
terceiro salário ou férias, porventura
recebidos;
321
- para segurada empregada doméstica: valor
correspondente ao do seu último salário de
contribuição, que não será inferior ao do
salário-mínimo e nem superior ao limite
máximo do salário de contribuição.

- para segurada contribuinte individual ou

facultativa: um doze avos da soma dos doze
últimos salários de contribuição, apurados em
períodos não superior a quinze meses.
322
• Acidente de Trabalho

É aquele que ocorre no exercício de atividade

a serviço da empresa e provoca lesão corporal
ou perturbação funcional, que pode causar a
morte, a perda ou a redução permanente ou
temporária da capacidade para o trabalho.

323
Consideram-se, também, como acidente do trabalho:

- A doença profissional ou do trabalho, produzida ou

desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a
determinada atividade;

- Acidente típico, que ocorre pelo exercício do

trabalho a serviço da empresa;

- Acidente de trajeto, que ocorre no percurso do local

de residência para o de trabalho ou desse para aquele,
considerando a distância e o tempo de deslocamento
compatíveis com o percurso do referido trajeto.
324
O prejuízo material decorrente do acidente de
trabalho se caracteriza pela diminuição das
possibilidades em obter os mesmos
rendimentos por meio da força de trabalho de
que dispunha o empregado antes do fato
ocorrido. Essa redução diz respeito à profissão
ou ofício então desenvolvidos, em que se
comprova a diminuição da capacidade de
trabalho por parte do empregado, consoante
entendimento extraído do art. 950 do Código
Civil de 2002.
325
CAT

A Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT foi

prevista inicialmente na Lei nº 5.316/67, com todas
as alterações ocorridas posteriormente até a Lei nº
9.032/95, regulamentada pelo Decreto nº 2.172/97.

Qualquer trabalhador que incorra em algum

acidente de trabalho, poderá se dirigir a um hospital
e registrar formalmente este acidente,
independentemente da empresa fazê-lo ou não.
Isto lhe dará todas as garantias advindas do
acidente do trabalho estabelecidas pela legislação.
326
Afastamento

A partir do 16º dia de afastamento a

responsabilidade pelos pagamentos ao empregado
é da Previdência Social, inclusive o 13º salário,
proporcional ao afastamento.

A obrigatoriedade de recolhimento do FGTS

permanece, mesmo após os primeiros 15 dias de
afastamento do empregado por motivo de
acidente de trabalho, ou seja, durante todo o
período em que este permanecer afastado.
327
• Auxílio Doença

É o benefício a que tem direito o segurado que, após

cumprir a carência, quando for o caso, ficar incapaz
para o trabalho (mesmo que temporariamente), por
doença por mais de 15 dias consecutivos.

A incapacidade para o trabalho deve ser comprovada

através de exame realizado pela perícia médica do INSS.

O pagamento do auxílio-doença será devido ao

segurado empregado a partir do 16º dia de
afastamento da atividade.
328
• Atestados Médicos

O empregador é obrigado a abonar as faltas

que por determinação legal, não podem
ocasionar perda da remuneração, desde que
formalmente comprovadas por atestado
médico.

329
A legislação determina alguns requisitos para que
os atestados médicos tenham validade perante a
empresa. No entanto, não são raros os casos de
empregados que se utilizam de atestados médicos
para se ausentarem do trabalho, mesmo sem
apresentar nenhuma patologia que justifique essa
ausência.

A legislação não prevê a questão do abono de

faltas no caso do empregado que se ausenta do
trabalho para acompanhar seu dependente em
uma consulta médica ou internamento,
independente de idade ou condição de saúde. 330
Ordem Preferencial

Ordem preferencial dos atestados médicos (estabelecida pelo

Decreto 27.048/49 e também pela Legislação da Previdência
Social):

- Médico da empresa ou em convênio;

- Médico do INSS ou do SUS;
- Médico do SESI ou SESC;
- Médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal,
incumbida de assuntos de higiene e saúde;
- Médico de serviço sindical;
- Médico de livre escolha do próprio empregado, no caso de
ausência dos anteriores, na respectiva localidade onde
trabalha.
331
Regras a serem Observadas

Os atestados médicos fornecidos por médicos

do INSS, de Empresas, Instituições Públicas e
para Estatais e Sindicatos, que tenham
contrato e/ou convênio com a previdência
Social, no caso de afastamento por doença de
até 15 dias, devem respeitar os seguintes
requisitos de validade:

332
- Conter tempo de dispensa concedida ao
segurado, por extenso e numericamente
determinado;

- Diagnóstico codificado, conforme Código

Internacional de Doenças, sob a sigla CID, com
a expressa anuência do paciente, e

- Assinatura do médico sobre o carimbo do qual

conste nome completo e registro no respectivo
conselho profissional.
333
NOTA: A justificativa de faltas pode também
ser atestada por cirurgiões dentistas, no setor
de sua atividade profissional, tendo-se
embasamento na Lei nº 6.215/75.

O afastamento por incapacidade ao trabalho,

além de 15º dia, torna-se de competência
exclusiva do INSS, sendo regulamentada por
legislação previdenciária própria.

334
• Suspensão Disciplinar

A suspensão visa disciplinar, resgatar o

comportamento do empregado conforme as
exigências da empresa. Ela pode ocorrer após
advertências ou até mesmo logo após o
cometimento de uma falta. Esta falta terá que
ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao
empregado e ao empregador.

335
 A suspensão disciplinar, por disposição legal
(artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30
(trinta) dias consecutivos, sob pena de ser
considerada falta grave por parte do
empregador, importando na rescisão indireta do
contrato de trabalho por parte do empregado,
conforme dispõe a letra "b" do artigo 483 da CLT.

A suspensão importa em perda do salário e de

quaisquer outros benefícios durante o período
da suspensão

336
 REMUNERAÇÃO / SALÁRIO
• Remuneração

Entende-se por remuneração o total dos

proventos obtidos pelo empregado em função
do contrato e pela prestação de trabalho,
inclusive aqueles a cargo de outros sujeitos,
que não o empregado.

337
Conforme art. 457 da CLT, compreendem-se na
remuneração, para todos os efeitos legais, além do
salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as
gorjetas que receber.

Salário é a retribuição pelo trabalho prestado paga,

diretamente, pelo empregador. Integram o salário
não só a importância fixa estipulada, como também
as comissões, percentagens, gratificações ajustadas,
diárias para viagens (superiores a 50% do salário
percebido) e abonos pagos pelo empregador.

338
• Salário Base

Salário fundamental, sem o acréscimo de

importâncias fixas ou variáveis com as quais se
completa a remuneração dos empregados,
acréscimo esse que pode ser fixado no ajuste
contratual, e serve, no seu conjunto, para
formar o salário ou remuneração global do
empregado.

339
• Salário Mínimo

Valor mínimo a ser pago como

contraprestação de trabalho ao empregado,
estabelecida por meio de lei federal.

A Constituição Federal de 88, em seu artigo 7º

estabelece que: são direitos dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que visem a
melhoria de sua condição social:

340
“Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente
unificado, capaz de atender a suas
necessidades vitais básicas e às de sua família
com moradia, social com reajustes periódicos
que preservem o poder aquisitivo, sendo
vedada sua vinculação para qualquer fim.”

341
• Salário Profissional

A contraprestação mínima estabelecida em

legislação federal para profissão legalmente
regulamentada. Como por exemplo: médicos,
dentistas, químicos, engenheiros, agrônomos,
arquitetos, advogados, contadores etc.

342
• Piso Salarial

O salário mínimo estabelecido em documento

coletivo de trabalho, a ser pago aos
empregados pertencentes à respectiva
categoria profissional.

343
• Salário Complessivo

Caracterizado como o valor destinado a atender

de forma global, vários direitos legais ou
contratuais do empregado.

Súmula 91 do TST: “Nula é a cláusula contratual

que fixa determinada importância ou
percentagem para atender de forma global
vários direitos legais ou contratuais do
trabalhador.”
344
A empresa é obrigada a discriminar todas as
parcelas que compõem a remuneração do
empregado, tanto na folha quanto no recibo
de pagamento, a fim de evitar a caracterização
do salário complessivo.

345
• Adicional de Hora Extras

Entende-se por horas extras, o trabalho executado

imediatamente após o término da jornada normal
de trabalho, ou seja, em continuação ao número
de horas diárias que o empregado estava obrigado
a trabalhar por força de seu contrato de trabalho.

São consideradas extraordinárias as excedentes à

jornada contratada e deverão ser remuneradas
com adicional, no mínimo, 50% sobre o valor da
hora normal.
346
Percentuais maiores poderão ser fixados
através de acordo entre o empregado e
empregador, convenção ou dissídio coletivo do
respectivo sindicato.

A jornada normal de trabalho pode ser

acrescida de horas suplementares em número
não excedente a 2 horas diárias, mediante
acordo escrito entre empregador e
empregado, ou contrato coletivo de trabalho,
conforme previsto no art. 59 da CLT.
347
O legislador admitiu a possibilidade de a
duração normal do trabalho ser acrescida de
horas suplementares, compreendidas,
simultaneamente, as horas extraordinárias e
as trabalhadas sob regime de compensação de
horas.

Os empregados que trabalham sob o regime

de tempo parcial não poderão ter sua jornada
prorrogada.

348
A legislação faculta às partes celebram acordo
de prorrogação de horas, mediante pagamento
das mesmas com acréscimo mínimo de 50%,
desde que não ultrapasse o limite de 2 horas
por dia e nem a jornada diária de 10 horas.
Artigo 59 da CLT.

Trata-se de acordo de prorrogação firmado

simultaneamente ao de compensação de
horas, a jornada diária não pode ultrapassar o
limite global de 10 horas diárias.
349
 exercício
• HE 50% salário de R$ 1221,00.

• HE 100% salário de R$ 2900,00.

350
• 5 HE 50% salário de R$ 678,00

• 31 HE 50% salário de R$ 2119,00

351
• 7 HE 100% salário de R$ 1678,00

• 22 HE 50% salário de R$ 1919,00

352
• Salário Base R$ 921,00

• 19 HE 50%
• 8 HE 100%
• DSR referente mês de julho do ano corrente.

353
• Horas Extras – Integração no Repouso Semanal
Remunerado

A legislação determina a integração das horas

extras habituais no cálculo do repouso semanal
remunerado – DSR.

A jurisprudência consagrou esta integração

através da Súmula do TST nº 172: “Computam-se
no cálculo do repouso remunerado as horas
extras habitualmente prestadas.”
354
A legislação desde 12/1985, data da publicação da
Lei 7.415, integra a obrigatoriedade de integrar as
horas extraordinárias habituais no cálculo do
repouso passou a constar da própria legislação.

Para o cálculo do reflexo das horas extras

habituais no repouso semanal remunerado, deve-
se tomar o número total de horas extras prestadas
no mês e multiplicá-las pelo salário hora acrescido
do adicional de 50%. O resultado obtido será
divido pelo número de dias úteis e multiplicado
pelo número de domingos e feriados do mês.
355
• Diárias para Viagens

Diárias para viagens são quantias pagas para

cobrir despesas habituais necessárias à
execução de serviço externo realizado pelo
empregador, como, por exemplo, despesas de
transporte, alimentação, alojamento etc.,
constituindo, portanto, condições dadas pelo
empregador para que o trabalho seja realizado
e não retribuição pelos serviços prestados.

356
Pagamento de Diárias para Viagens – Requisitos

Para que haja pagamento de tal verba é necessário

que:

a) o empregado realize serviços externo, não havendo

justificativa para o pagamento a empregado que só
trabalha internamente;

b) haja habitualmente, necessidade contínua de

pagamento, ou seja, que o serviço externo seja
sucessivamente realizado;
357
c) não haja necessidade de comprovação das
despesas efetuadas, o que vale dizer que, se o
valor pago for superior às despesas efetuadas, o
empregado ficará com o excedente.

Entende-se que deve haver uma relação dos

valores gastos e o valor pago a título de diárias,
não significando, porém, que os valores devem
ser idênticos mas, numa comparação entre as
quantias, não deve haver desproporção que possa
caracterizar remuneração disfarçada de diárias.

358
Integração ao Salário

As diárias para viagens não integram o salário

do empregado, desde que não excedam a 50%
da remuneração mensal. Em contrapartida,
quando excedentes a 50% da remuneração
mensal do empregado, integram o salário pelo
seu valor integral, e não só pela parte
excedente (Súmula nº 101 do TST).

359
- Exemplo 1:
Um empregado realiza 4 viagens no mês,
recebendo R$ 80,00 em cada uma:

- Salário Base: R$ 900,00;

- 50% de R$ 900,00 = R$ 450,00;
- Valor das diárias: R$ 80,00 x 4 = R$ 320,00.

Nesta hipótese o valor das diárias não integra o

salário, pois corresponde a menos de 50% deste.

360
- Exemplo 2:
Um empregado realiza 10 viagens no mês,
recebendo R$ 70,00 em cada uma:

- Salário Base: R$ 1.200,00;

- 50% de R$ 1.200,00 = R$ 600,00;
- Valor das diárias: R$ 70,00 x 10 = R$ 700,00.

Neste caso o valor das diárias (R$ 700,00) integra o

salário pelo seu valor total, pois corresponde a
mais de 50% do salário percebido.
361
• Ajuda de Custo

Considera-se ajuda de custo o valor,

normalmente fixado, pelo empregador
atribuído ao empregado, pago uma única vez,
ou eventualmente, para cobrir despesas de
deslocamento por ele realizadas, como, por
exemplo despesas de transferência,
acompanhamento de clientes internos ou
externos e eventos profissionais etc.

362
Da mesma forma que as diárias para viagens, a
ajuda de custo se reveste da característica de verba
de indenizatória, posto que visa ressarcir o
empregado de despesas decorrentes da
necessidade de serviço. Tal verba não está
também, sujeita comprovação das despesas,
porém, o que a distingue das diárias é sua natureza
eventual ou temporária.

Não pode haver pagamento de ajuda de custo de

forma habitual, sob pena de ela vir a ser
caracterizada como parcela salarial.
363
Integração ao Salário

No âmbito trabalhista, as ajudas de custo

independentemente de seu valor, não
possuem natureza salarial, portanto, não
integram a remuneração do trabalhador, desde
que juridicamente enquadradas como tal, ou
seja, tenham a finalidade de compensar gastos
ocasionais feitos pelo trabalhador no
desempenho de eventuais compromissos
profissionais externos.
364
De acordo com o artigo 457, § 2º, da CLT, não
se incluem nos salários, entre outros as ajudas
de custo percebidas pelo empregado.

Deste modo, não serão consideradas no

cálculo de verbas trabalhistas, tais como
férias, 13º salário, aviso prévio etc.

365
Incidência de FGTS e INSS

O valor pago a título de ajuda de custo, para

não sofrer incidência de INSS e de FGTS, deve
ser paga uma única vez e com o fim exclusivo
de ressarcir despesas decorrentes de mudança
de local de trabalho do empregado.

366
• Adicional de Periculosidade

Os empregados que trabalham em contato

permanente com inflamáveis ou explosivos
recebem um adicional de 30% sobre o salário
contratual, não incidindo referido percentual sobre
prêmios, gratificações e participação nos lucros.

Esse adicional estende-se desde 1986 aos que

trabalham em áreas de risco, em contato com
equipamentos ou instalações elétricas.

367
Exemplo:

- Salário contratual: R$ 990,00;

- Adicional de periculosidade: 30% de R$
990,00 - R$ 297,00.

368
• Adicional de Insalubridade

As atividades ou operações insalubres são

aquelas que, por sua natureza, condições ou
métodos de trabalho, exponham os
empregados a agentes nocivos à saúde, acima
dos limites de tolerância fixados em razão da
natureza e da intensidade do agente e do
tempo de exposição aos seus efeitos.

369
O adicional de insalubridade será de 10, 20 ou
40 por cento sobre o salário mínimo, salvo
convenções coletivas, conforme o grau de
insalubridade (mínimo, médio ou máximo), de
acordo com o quadro das atividades
insalubres constante da Norma
Regulamentadora nº 15 da Portaria do MT nº
3.214/78.

370
Eliminação ou Neutralização da Insalubridade

A eliminação ou neutralização da insalubridade é

caracterizada por meio de avaliação pericial de
órgão competente, que comprove a inexistência
de reisco à saúde do trabalhador.

Uma vez caracterizada a eliminação ou a

neutralização da insalubridade, cessa a
obrigatoriedade do pagamento deste adicional.

371
Com a adoção de normas de proteção no
próprio ambiente de trabalho ou com o uso de
equipamentos individuais, a insalubridade
poderá ser eliminada ou ter reduzido seu
grau, eliminando ou reduzindo,
consequentemente, o adicional.

A CLT em seu artigo 191 determina que a

eliminação ou a neutralização da
insalubridade ocorre:

372
a) com a adoção de medidas que conservem o
ambiente de trabalho dentro dos limites de
tolerância;

b) com a utilização de equipamentos de

proteção individual ao trabalhador que
diminuam a intensidade de agente agressivo a
limites de tolerância.

373
A Súmula do TST nº 289 estabelece que:

“O simples fornecimento do aparelho de

proteção pelo empregador não o exime do
pagamento do adicional de insalubridade,
cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam
à diminuição ou a eliminação da nocividade,
dentre as quais as relativas ao uso efetivo do
equipamento pelo empregado”.

374
Arguição do Adicional de Insalubridade

O empregado ou sindicato, pode rever em

juízo a insalubridade, caso em que o juiz
designa perito habilitado, ou onde não houver,
requisita a perícia ao órgão competente do
MTE.

375
Base de Cálculo para o Pagamento do Adicional de
Insalubridade

O assunto durante longo tempo permaneceu

polêmico, por outro lado, as próprias decisões dos
tribunais não eram unânimes.

Diante da discussão em torno do assunto,

jurisprudência foi se posicionando, em sua maioria,
no sentido de definir que a base de cálculo do
adicional de insalubridade é o salário mínimo, tendo
em vista a própria Súmula do TST, nº 228.
376
• Adicional de Transferência

Em caso de necessidade serviço o empregador

poderá transferir o empregado para localidade
diversa da que resultar do contrato, mas,
nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% dos salários
que o empregado percebia naquela
localidade, enquanto durar essa situação,
conforme artigo 469 da CLT.

377
Demonstrativo

Um empregado com salário de R$ 1.250,00 foi

transferido por 2 anos para outra localidade, com a
finalidade de implementar um novo sistema de
trabalho na filial. Durante este tempo passará a
receber o adicional de transferência.

Salário de R$ 1.250,00 x 25% = R$ 312,50

Rendimentos:
R$ 1.250,00 + R$ 312,50 = R$ 1.563,50
378
Mesmo que tenha sido calculado o valor total
do salário do empregado, obrigatoriamente
deverá a empresa discriminar, na folha de
pagamento, cada parcela que está sendo paga,
tanto o salário contratual, como o adicional de
transferência.

Conforme exemplo demonstrado.

- Salário Base: R$ 1.250,00
- Adicional de Transferência: R$ 312,50

379
• Gratificações e Prêmios

Não há na legislação uma definição para

gratificação. Esta verba constitui valores pagos
por liberalidade do empregador como
recompensa por um trabalho realizado a
contento ou que superou as expectativas,
portanto, nada mais é do que um
reconhecimento do esforço realizado pelo
empregado.

380
O prêmio também se recente de uma
definição legal; via de regra é instituído como
forma de incentivar o empregado na execução
do contrato de trabalho, seja por meio de
maior rendimento ou melhor comportamento.

Também existe a denominação prêmio /

gratificação que pode ter várias modalidades,
as mais comuns são:

381
a) por assiduidade: vinculado à frequência ou o
baixo índice de faltas / atrasos injustificados do
empregado, em determinado período;

b) por produção: condicionado ao implemento

de uma determinada produção / meta
predeterminada;

c) por antinguidade: estabelece em virtude de

tempo de serviço que o empregado tem na
empresa.
382
Integração ao Salário

O parágrafo 1º do artigo 457 dispõe que:

Integram o salário não só a importância fixa
estipulada, como também as comissões,
percentagens gratificações ajustadas, diárias para
viagens e abonos pagos pelo empregador.

Súmula 203 do TST

Gratificação por tempo de serviço integra
natureza salarial, para todos os efeitos legais.
383
Havendo, portanto, o pagamento de prêmio
ou gratificação em uma só vez, não há que se
falar em sua integração ao salário.

Contudo, na ocorrência de repetição do

pagamento, a tendência observada tanto na
doutrina como na jurisprudência é pela
integração.

384
• Adicional Noturno

O trabalho noturno terá remuneração

superior à do diurno com um acréscimo de
20% (vinte por cento), no mínimo, sobre a
hora diurna.

O calculo do adicional será: Salário base /

carga horária x 20% x nº de horas trabalhadas.

385
Hora Reduzida

A hora normal ou diurna tem a duração de 60 minutos e a

hora noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas,
é computada como sendo de 52 minutos e 30 segundos.

Ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e

30 segundos. Com isso cada 52 minutos e 30 segundos
trabalhados no período noturno, será equivalente a uma
hora normal de jornada trabalhada.

Por esse artifício, considerando o horário das 22h às 5h,

temos 7 horas normais (hora-relógio) que corresponderá a
8 horas de jornada de trabalho.
386
Para facilitar o cálculo foi desenvolvido um
coeficiente de conversão que facilita a
determinação da equivalência de horas
noturna e diurna.

- dividir 60 minutos por 52,5 minutos; ou

- dividir 8 horas por 7 horas.

Não importa, o valor obtido é o mesmo.

60/52,5 ou 8/7 = 1,1429
387
A divisão de 60/52,5 = 1,1429

Significa 14,29%

Portanto, trabalhando-se 1 hora (60 min) no

período noturno, deve-se receber 14,29% a
mais que a hora normal, acrescida dos 20%
que a lei determina.

388
• Exemplo 1

7 horas relógio
7 x 1,142857 = 8 horas noturnas

ou

7 horas relógio
7 : 52,5 x 60 = 8 horas noturnas
389
• Exemplo 2

5 horas relógio
5 x 1,142857 = 5,71 horas noturnas

ou

5 horas relógio
5 : 52,5 x 60 = 5,71 horas noturnas

390
 Em ambos os cálculos o resultado final será o
mesmo.
 
Nota: Observe que os resultados do exemplo
2 estão em centesimais, ou seja, se for
converter o resultado centesimal de 5,71 em
horas, teremos 5:42 horas.

391
 Para confirmar a conversão das horas centesimais em
horas normais, aplicamos a regra abaixo
considerando sempre os dois dígitos após a vírgula
(que seriam os minutos), já que o valor à frente da
vírgula é um valor inteiro em horas:
 
Valor convertido = Valor centesimal x 60 min
Valor convertido = 0,71 x 60
Valor convertido = 42 minutos
 
Portanto, o valor centesimal após a vírgula (71)
equivale, em horas, a 42 minutos, ou seja, 5:42 horas.
392
• Trabalho Noturno para Menor

O trabalho noturno dos menores de 18

(dezoito) anos, de ambos os sexos, é
expressamente proibido pela Constituição
Federal e pela CLT. 

393
• O Adicional Noturno
 
A hora noturna, nas atividades urbanas, deve
ser paga com um acréscimo de no mínimo
20% (vinte por cento) sobre o valor da hora
diurna, exceto condições mais benéficas
previstas em acordo, convenção coletiva ou
sentença normativa. Portanto, embora a hora
noturna seja reduzida, isto não desobriga o
empregador ao pagamento do adicional
noturno.
394
Assim preceitua o STF através da Súmula 214:
 
"A duração legal da hora de serviço noturno
(52 minutos e 30 segundos) constitui
vantagem suplementar, que não dispensa o
salário adicional."

395
• Exemplo
 
Valor da hora diurna: R$ 9,00

Valor da hora noturna: R$ 9,00 + 20% = R$ 10,80

Conforme exemplo, a hora noturna (52 minutos

e 30 segundos) terá um adicional de R$ 1,80 por
hora trabalhada entre as 22:00 horas até às
05:00 horas.

396
• Exercício

Salário Base R$ 1.000,00

trabalhou das 22 até as 3 horas

5 horas de trabalho noturno

397
5 hrs : 52,5 (quant hr noturna) x 60 (quant hr
diurna) = 5,71

Salário: 1.000,00 : 220 = 4,55 (vlr hora)

4,55 x 5,71 (quant trabalhada) = R$ 25,95

25,95 x 20% = 5,19 (Adicional Noturno)

398
Horas Noturnas 5,71 25,95

Adicional Noturno 20% 5,19

TOTAL 31,14

399
Importante

Nas atividades rurais, o acréscimo deve ser de

no mínimo 25% (vinte e cinco por cento)
sobre o valor da hora diurna, conforme
estabelece a Lei nº 5.889/73. 

400
• Cessação do Direito

O adicional noturno, pago ao empregado, é

devido em razão do trabalho ser desenvolvido
em horário noturno. Dessa forma, o
empregado sendo transferido para o período
diurno, o mesmo perde o direito ao adicional. 

Conforme descrito no Enunciado nº 265 do

TST.

401
• Adicional por Tempo de Serviço

Os mais comuns são os Anuênios ou

Quinquênios.

Muito importante observar os acordos

coletivos de cada classe, geralmente onde
consta a determinação de tal pagamento ao
trabalhador.

402
• Comissões

Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é

exigível depois de ultimada a transação a que se referem.

§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas,

é exigível o pagamento das percentagens e comissões que
lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva
liquidação.

§ 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a

percepção das comissões e percentagens devidas na
forma estabelecida por este artigo.

403
O direito à percepção das comissões por parte
do empregado nasce no momento em que for
ultimada a transação, isto é, no momento em
que o empregador aceita expressamente a
proposta submetida à sua apreciação.

Se não houver recusa expressa da proposta, o

empregador assume o prejuízo pelo
inadimplemento da obrigação por parte do
comprador, salvo se verificada má-fé do
empregado.
404
Não se confunde ultimação do negócio com o
cumprimento das obrigações (liquidação) do
contrato. Somente a insolvência do
comprador, e não meramente o
inadimplemento da obrigação, permite ao
empregador estornar a comissão devida ao
empregado vendedor.

405
O empregador não pode condicionar o direito
de o empregado receber as comissões ao
pagamento do preço (adimplemento da
obrigação) pelo comprador, pois isso implica
em transferir ao trabalhador o risco da
atividade econômica, que é do empregador,
estando tal procedimento vedado pela
legislação trabalhista (artigo 2º, caput, da
Consolidação das Leis do Trabalho).

406
Empregador e Empregado podem acordar que,
nas vendas a prazo, o pagamento das
comissões será efetuado proporcionalmente às
ordens de recebimento das prestações devidas
pelo comprador.

Mas o não pagamento de uma das prestações

pelo comprador não prejudica a percepção das
comissões e percentagens devidas, pois o fato
gerador da comissão (que é a ultimação da
transação) ocorreu.
407
As partes interessadas podem convencionar o
pagamento das comissões em prazo superior a 30
dias até o máximo de 90 dias da aceitação do
negócio. De acordo com o artigo 468 da CLT, a
alteração de cláusula contratual só é lícita se houver
mútuo consentimento e desde que não resulte em
prejuízo direto ou indireto do empregado.

No entanto, quando empregador e empregado já

acordaram no contrato de trabalho que o pagamento
das comissões será feito mensalmente, a alteração
para pagamento em 60 ou 90 dias da aceitação do
negócio, pode ser considerada lesiva ao empregado.
408
• Programa de Participação nos Lucros e
Resultados – PLR

A Lei 10.101/2000 em seu Artigo 1º -

regulamenta a participação dos Trabalhadores
nos lucros ou resultados da empresa como
instrumento de integração entre o capital e o
trabalho e como incentivo à produtividade,
nos termos do art. 7º, inciso XI, da
Constituição.

409
1. CLT, art. 621:

A CLT, em seu artigo 621, já previa a participação nos

lucros, porém, nada ou pouco se fez na prática, tanto
individual ou coletivamente.

" Art. 621 - As Convenções e os Acordos poderão incluir

entre suas cláusulas disposição sobre a constituição e
funcionamento de comissões mistas de consulta e
colaboração, no plano de empresa e sobre participação
nos lucros. Estas disposições mencionarão a forma de
constituição, o modo de funcionamento e as atribuições
das comissões, assim como o plano de participação,
quando for o caso. "
410
Objetivos

-Apresentar alternativas para ampliar a integração

Capital - Trabalho na busca de melhorias nos
resultados organizacionais.

- Demonstrar como um programa de incentivo à

produtividade pode contribuir para a retenção de
talentos.

- Compartilhar metodologias, técnicas e estratégias

para implantação de um programa de participação em
lucros e resultados.
411
Implantação

- Preparação e treinamento dos gestores e

colaboradores

- Endomarketing para divulgação do programa

- Comunicação do andamento do programa:

periodicidade, veículos e canais

- Critérios para ajustes e reorientações do plano

412
Vantagens

- Não possui incidência de encargos, como INSS e

FGTS; reduzindo custos significativos para as
empresas.

- A partir de 2013 passou a ter uma tabela especifica

de IRRF, trazendo benefícios ainda maiores para os
trabalhadores que percebem PLR ou PPR. Que no
ano da publicação isentava o pagamento de IR para
quem recebeu menos de R$ 6.000,00.

413
• Salário Maternidade

O salário-maternidade é um benefício concedido

às mulheres que contribuem para a Previdência
Social. O pagamento é feito por quatro meses e,
no mínimo, 28 dias antes do parto.

O pagamento do salário-maternidade das

gestantes empregadas é feito pela própria
empresa para a qual a mulher trabalha, que é
ressarcida pela Previdência Social.
414
• Salário Família

O Salário Família é o benefício previdenciário

que têm direito os segurados empregados,
exceto os domésticos, e aos trabalhadores
avulsos que tenham salário de contribuição
inferior ou igual a remuneração máxima da
tabela do salário família.

415
• Salário In Natura

Salário in natura, também conhecido por

salário-utilidade, é a maneira pela qual se paga
através de utilidades vitais, de aspecto
econômico ao indivíduo, não envolvendo
propriamente o dinheiro.

Se o empregado paga, deixa de ser utilidade.

Caracteriza-se utilidade somente quando
fornecidas gratuitamente e continuamente.
416
Via de regra, são exemplos de pagamentos in
natura: alimentação; habitação; vestuário;
higiene; e transporte. No entanto, a partir de
20/06/01, com o advento da Lei nº 10.243, de
19/06/01, DOU de 20/06/01, que alterou o §
2º, do art. 458 da CLT, não mais serão
consideradas como salário as seguintes
utilidades:

417
- vestuários: equipamentos e outros
acessórios fornecidos aos empregados e
utilizados no local de trabalho, para a
prestação do serviço;

- educação: em estabelecimento de ensino

próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores relativos a matrícula, mensalidade,
anuidade, livros e material didático;

418
- transporte: destinado ao deslocamento para o
trabalho e retorno, em percurso servido ou não
por transporte público;

- assistência médica: hospitalar e odontológica,

prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

- seguros de vida e de acidentes pessoais;

- previdência privada.

419
O art. 82 da CLT, estabelece que, sendo o
pagamento em utilidades, o empregado
deverá receber pelo menos 30% do mínimo
em dinheiro.

A alimentação fornecida pela empresa,

quando inscrita no Programa de Alimentação
do Trabalhador - PAT (instituído pela Lei nº
6.321/75), não é caracterizada parcela in
natura.

420
A Lei nº 8.860, de 24/03/94, acrescentou os § 3º
e 4º no artigo 458 da CLT (que trata sobre salário
"in natura"), limitou o desconto em 25% sobre o
salário contratual, o valor da habitação e 20% o
valor da alimentação (empresas não inscritas no
PAT).

Para todos os efeitos legais, a parcela in natura

integra ao salário, consequentemente sofre
incidência tributária do INSS, FGTS e IRRF. Há
também reflexos nas verbas indenizatórias de
rescisão contratual.
421
• Equiparação Salarial

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual

valor, prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponderá igual salário,
sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Trabalho de igual valor, será o que for feito com

igual produtividade e com a mesma perfeição
técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo
de serviço não for superior a dois anos na função.
422
Os dispositivos não prevalecerão quando o
empregador tiver pessoal organizado em quadro de
carreira, hipótese em que as promoções deverão
obedecer ao critérios de antiguidade e merecimento.

No caso anterior, as promoções deverão ser feitas

alternadamente por merecimento e por antiguidade,
dentro de cada categoria profissional.

O trabalhador readaptado em nova função por

motivo de deficiência física ou mental atestada pelo
órgão competente da Previdência Social não servirá
de paradigma para fins de equiparação salarial.
423