9 - ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

CAPÍTULO 1 – ADMISSÃO DE EMPREGADOS

Depois de concluído o recrutamento e a seleção de pessoal, o candidato aprovado é admitido, e
para tal, devem ser respeitadas algumas formalidades exigidas por lei, as quais protegem o
empregado e o empregador. Definiremos empregador e empregado:

1.1. – Empregador

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade

econômica admite, assalaria e dirige a prestação de serviços. Equiparam-se ao empregador, para
os efeitos exclusivos da relação de empregos:

 os profissionais liberais;
 as instituições de beneficência;
 as associações recreativas;
 outras instituições sem fins lucrativos.

Referência Legal: art. 2º da CLT

1.2. – Empregado

Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a
empregador, sob dependência deste e mediante salário.

Principais características da relação de emprego:

 pessoalidade;
 serviço não eventual;
 subordinação jurídica e hierárquica;
 pagamento de salário.

Referência Legal: art. 3o da CLT

1.3. – Trabalhador Autônomo

A pessoa física que exerce habitualmente, e por conta própria, atividade profissional remunerada
e/ou presta, sem relação de emprego, serviço remunerado de caráter eventual a empresas e/ou
pessoas físicas.
Principais características:

a) atividade profissional habitual;

b) prestação de serviços eventuais a empresas e pessoas físicas;
c) desvinculação de horário ou subordinação.

1.5. – Trabalhador Temporário

Muitas vezes, em decorrência de acúmulo de serviço, férias ou afastamento de empregados

(doenças, por exemplo), as empresas necessitam de mão-de-obra para execução dos serviços.

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Como essas situações são transitórias, a empresa, ao invés de admitir novos empregados, poderá
lançar mão do trabalho temporário, visto ser esse pessoal treinado para o exercício da função de
que a empresa necessita, evitando perda de tempo na seleção e treinamento dos empregados e,
ainda, por ser este procedimento menos oneroso.

O contrato entre a empresa tomadora de serviço ou cliente e a empresa de trabalho temporário

deve ser feito, obrigatoriamente, por escrito, devendo dele constar, expressamente, o motivo
justificado da procura do trabalho temporário, bem como as modalidades de remuneração da
prestação de serviço, observando-se que tal contrato, em relação a um mesmo empregado, não
poderá exceder a três meses, salvo autorização do órgão local do Ministério do Trabalho, conforme
instruções do Departamento Nacional de Mão-de-obra.

Note-se que a princípio a empresa tomadora de serviço não tem, com esse procedimento, outra
despesa que não o valor contratado com a agência de emprego.

O trabalhador temporário mantém contrato de trabalho com a empresa agenciadora de mão-de-

obra e, portanto, esta é responsável por todos os encargos trabalhistas decorrentes dessa relação.
Entretanto, no caso de falência responderá com ela, solidariamente, a empresa tomadora de
serviços, pela remuneração e outros direitos oriundos do contrato de trabalho, além de se obrigar
ao recolhimento das contribuições Previdenciárias do empregado, relativas ao período em que o
mesmo esteve sob suas ordens.

Subsiste, para a empresa tomadora ou cliente, a obrigação de comunicar, à empresa de trabalho

temporário, a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja assalariado posto à sua disposição.

Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva que proíba a contratação do mesmo pela
empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição.

São assegurados aos temporários os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente a percebida pelos empregados da mesma categoria, da empresa

tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário mínimo;
b) pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal
do contrato temporário de trabalho, calculada na base de 1/12 do último salário percebido por mês
trabalhado, considerando-se como tal, também, a fração igual ou superior a quinze dias; ao valor
devido a título de férias deverá haver o acréscimo de 1/3 previsto na CF/88;
c) Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS): obriga-se a empresa agenciadora de mão-
de-obra aos depósitos mensais em conta vinculada do trabalhador.

Nota: Deverá ser efetuado registro na CTPS pela empresa de trabalho temporário. Referida
anotação será feita na parte destinada a “Anotações Gerais”, podendo conter os seguintes dizeres:
“O titular desta Carteira de Trabalho presta serviço temporário, de conformidade com a Lei n.º
6.019/74 e Decreto n.º 73.841/74, conforme contrato escrito em separado”; data e assinatura do
empregador ou seu representante legal.

A empresa de trabalho temporário (agência) é obrigada a fornecer, quando solicitada, os

elementos de informações julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho ao órgão do
Ministério do Trabalho.
É vedado a empresa de trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, ainda que
a título de mediação, sob pena de cancelamento do registro de funcionamento, sem prejuízo das
sanções administrativas e penais cabíveis.

Poderá ser exigida pela Fiscalização do Trabalho, da empresa tomadora ou cliente, a

apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário e, desta última, o

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contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento das
contribuições previdenciárias.

Vejamos as características dos trabalhadores temporários:

a) contrato escrito entre a empresa tomadora de serviços ou cliente e a empresa de trabalho

temporários;
b) contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados coloca-
dos à disposição da tomadora ou cliente, constando expressamente os direitos conferidos aos
trabalhadores temporários pela Lei n.º 6.019/74;
c) contrato entre a empresa temporária e a tomadora, relativo a um mesmo empregado, o qual
não poderá exceder a 3 (três) meses, salvo autorização do Ministério do Trabalho.

Notas:
1. A Portaria n.º 66/74, no item 6 (com a redação da Portaria n.º 02/96), determina que o
período total com a prorrogação não poderá exceder a 6 (seis) meses. As dúvidas na aplicação
dessa Portaria serão dirimidas pela Secretaria das Relações do Trabalho.
2. A Instrução Normativa n.º 100/92 dispõe sobre o registro das empresas de Trabalho
Temporários.

1.6. – Estagiário

Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua profissão, enquanto ainda estuda,
com a finalidade de aprimoramento dos ensinamentos teóricos ministrados na escola.

A Lei n.º 6.494/77, com redação da Lei n.º 8.859/94, regulamentada pelo Decreto n.º 87.497/82,
estabelece normas sobre o estágio de estudante de ensino superior, de cursos profissionalizantes
do ensino médio, (antigo 2º grau), e de supletivo, hoje denominado Educação Profissional e
Educação de Jovens e Adultos, conforme a Lei n.º 9.394 – LDB promulgada em 20.12.1996.

Para os efeitos do Decreto regulamentador, consideram-se como estágio curricular as atividades

de aprendizagem social, profissional e cultural, proporcionadas ao estudante pela participação em
simulações reais de vida e trabalho de seu meio, sendo realizada na comunidade em geral ou junto
às pessoas jurídicas de direito público ou privado, sob responsabilidade e coordenação da
instituição de ensino.

Sendo um procedimento didático-pedagógico, o estágio curricular é atividade de competência da

instituição de ensino, a quem cabe a decisão sobre a matéria, com a participação de pessoas
jurídicas de direito público e privado, oferecendo oportunidade de campos de estágio e outras
formas de ajuda, colaborando com o processo educativo.

1.6.1. – Características:

a) Instrumento Jurídico

Para que o estágio fique caracterizado e definido é necessária a existência de instrumento jurídico,
firmado entre a instituição de ensino e pessoas jurídicas de direito público e privado, reexaminado
periodicamente, no qual estejam acordadas todas as condições de realização daquele estágio,
inclusive transferência de recursos à instituições, quando for o caso.
A realização do estágio curricular não acarreta vínculo empregatício de qualquer natureza,
devendo, contudo, constar da CTPS, na parte destinada as anotações gerais, o termo de
compromisso firmado entre o estudante e a parte concedente (empresa).
O comprovante da existência desse vínculo, exigível pela autoridade competente, será constituído
de termo de compromisso, a ser celebrado entre o estudante e a parte concedente do estágio
(empresa) com interveniência da instituição de ensino, devendo mencionar, necessariamente, o

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instrumento jurídico a que se vincula (firmado entre a instituição de ensino e pessoas jurídicas de
direito público e privado).

Estão isentos da celebração do referido Termo de Compromisso os estágios realizados sob a

forma de ação comunitária.

b) Seguro de Acidentes

Cabe à instituição de ensino, diretamente ou através de atuação conjunta com agentes de

integração, providenciar seguro de acidentes pessoais em favor do estudante.

c) Bolsa de Treinamento

O estágio poderá ser remunerado ou não.

Na primeira hipótese, a empresa, além de conceder a “Bolsa Treinamento”, atribui ao estagiário,

espontaneamente, um pagamento em dinheiro, cujo valor é livremente fixado pelas partes.
Na segunda, a empresa apenas concede referida Bolsa.

d) Inexistência de Vínculo Empregatício

Sendo ou não remunerado, o estágio não cria o vínculo de emprego entre empresa e estagiário e,
em decorrência, este não deverá ser registrado nos livros ou fichas de registro de empregados,
nem constará de quadros de horários, folhas de pagamento, cadastro de admitidos e demitidos,
etc.

Como se viu, dentre as atribuições de competência da instituição de ensino, está a de dispor sobre
a carga horária, duração de estágio curricular, sendo que, no tocante à duração, não poderá ser
inferior a um semestre letivo.

Quanto aos encargos sociais, sobre o pagamento realizado ao estagiário (estágio remunerado)
haverá apenas incidência do Imposto de Renda na Fonte, quando o valor pago ultrapassar ao
mínimo de isenção prevista na tabela de rendimentos do trabalho assalariado.

1.8. – Documentos Necessários para Admissão, Obrigatórios por Lei

Em se tratando da admissão de um empregado no regime da CLT, conforme art. 3 º ,

consideramos o seguinte:
1. Proposta de Emprego (ficha preenchida pelo próprio empregado);
2. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
3. Preenchimento do Livro ou Ficha de Registro de Empregados;
4. Contrato de Trabalho;
5. Exame Médico Admissional – ASO;
6. Cadastro no PIS (Programa de Integração Social);
7. Pesquisa de Antecedentes (a critério da empresa);
8. Termo de Responsabilidade - Salário Família;
9. Ficha de Salário Família;
10. Declaração de Dependentes para fins de Imposto de Renda;
11. Fotografias 3X4;
12. Cópia da Certidão de Nascimento/Casamento;
13. Cópia da Certidão de Nascimento de filhos até 14 anos;
14. Cópia do Cartão da Criança;
15. Cópia: CIC, RG, Título de Eleitor e CDI (Certificado de Dispensa de Incorporação)/Reservista.

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1.8.1. – Carteira de Trabalho e Previdência Social
Na admissão de empregado é indispensável que a empresa exija a Carteira de Trabalho e
Previdência Social para proceder as anotações referentes ao Contrato de Trabalho (art. 13 da
CLT).

1.8.1.1. – Prazo para Anotação

A empresa terá o prazo improrrogável de 48 horas para proceder às anotações na CTPS. Por
ocasião da admissão serão anotados:

 Dados do Empregador:
Razão Social;
Endereço completo;
CGC;
Ramo de atividade.

 Dados do Empregado:
cargo do empregado;
Data de admissão;
Número do registro na ficha/livro;
Remuneração, seja qual for a forma de pagamento e
circunstâncias especiais se houver;
Carimbo e assinatura da empresa.

 Dados da Conta Vinculada no FGTS, no respectivo campo

 Período de experiência, o qual será apontado no campo de “Anotações Gerais”

Verificar-se-á no campo de “Contribuição Sindical” se houve pagamento da citada contribuição, e

sendo negativo, deverá ser feito o respectivo recolhimento e a anotação em CTPS. (vide ítem 3.4,
pg 24)

1.8.1.2. – Valor das Anotações

As Carteiras de Trabalho e Previdência Social, regularmente emitidas e anotadas, servirão de
prova fundamental do contrato de trabalho, bem como nos atos em que seja exigida a carteira de
identificação, e especialmente:

 nos casos de reclamações na Justiça do Trabalho, entre empresa e empregado, relativas ao

contrato de trabalho e por motivo de salários, férias, tempo de serviço e outros direitos;
 perante o Instituto Nacional de Seguro Social, para o efeito de declaração de dependentes e
aposentadoria;
 para cálculo de indenização por motivo de acidente do trabalho ou moléstia profissional
Finalmente, convém esclarecer que as anotações na CTPS deverão ser feitas seguidamente, sem
abreviaturas, ressalvando-se no fim de cada assentamento, as emendas, entrelinhas e quaisquer
circunstâncias que possam gerar dúvidas.

1.8.1.3. – Atualizações das Anotações

A atualização das anotações da Carteira de Trabalho e Previdência Social será efetuada nas
seguintes situações:

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 na data-base da categoria profissional correspondente;
 na época do gozo das férias;
 por ocasião do afastamento por doença e/ou acidente do trabalho;
 a qualquer tempo por solicitação do empregado;
 na rescisão do contrato de trabalho.

Observação:
As anotações, bem como as atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social poderão
ser feitas mediante o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu
representante legal.

1.9. – Livro ou Ficha de Registro de Empregado

O empregador está obrigado a efetuar o registro de seus empregados tão logo os mesmos iniciem
a prestação de seus serviços. Esse registro poderá ser feito em livro ou fichas.
O livro ou ficha de registro de empregados deverá conter as seguintes informações:

 identificação do empregado, com número e série da CTPS ou número de identificação do

trabalhador;
 data de admissão e demissão;
 cargo ou função;
 remuneração e forma de pagamento;
 local e horário de trabalho;
 concessão de férias;
 identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/PASEP;
 Acidente de trabalho e doença profissional, quando houver;
 Pagamento das contribuições sindicais.

Referência Legal: Legislação aplicável, art. 13 e 56 da CLT e Portaria n.º 3626/91 do MTPS, com
as alterações da Portaria MTPS nº 3.024/92.

1.9.1. – Atualização das Fichas / Livros

O registro de empregados, feito em livro ou fichas, deverá estar sempre atualizado e numerado
seqüencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a
responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas.

 Autenticação
Os livros ou fichas de registro deverão ser autenticados junto à DRT ou por outros órgãos
autorizados.
Quando o lote de fichas ou o livro estiver se esgotando, deverão ser autenticadas novas fichas ou
livros com numeração subsequente, devendo a empresa apresentar a ficha mestra do lote anterior
ou o livro.
As empresas que estiverem iniciando as suas atividades terão o prazo de 30 dias para
autenticação, a partir da admissão do primeiro empregado.

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1.9.2. – Centralização dos Documentos
A empresa poderá utilizar controle único e centralizado dos documentos, sujeitos à inspeção do
trabalho, salvo quanto ao registro de empregados, registro de horário de trabalho e livro de
inspeção do trabalho, que deverão permanecer em cada estabelecimento.
1.10. – Contrato de Trabalho

É o instrumento usado para ratificar a relação de emprego existente, sendo emitido em duas vias
de igual teor, onde obrigatoriamente consta:
 Dados do empregado:
nome completo e endereço;
salário e forma de pagamento;
cargo;
horário e local de trabalho;
vigência do contrato (prazo máximo de 90 dias), após – prazo indeterminado.

 Dados do empregador:
Razão Social;
Número do CGC;
Endereço completo.

Também constam cláusulas contratuais que protegem o empregado e o empregador, na forma da

Lei, confeccionado de acordo com a realidade de cada empregado/empregador.

1.10.1.– Contrato de Experiência

As empresas adotam o contrato de trabalho a título de experiência com o intuito de furtarem-se a
dar ao empregado o aviso prévio quando a dispensa ocorrer no dia do vencimento do referido
contrato. Igual direito cabe ao empregado, quando não lhe é conveniente a permanência na
empresa.
Independentemente de firmar contrato de trabalho a título de experiência, deve o empregado ser
registrado regularmente na empresa.
Nenhuma importância a título de aviso prévio ou indenização é devida ao empregado quando
dispensado na data do vencimento do contrato de experiência.
Se entretanto, a rescisão se consuma antes do tempo estipulado, por ato do empregador, sem
justa causa, deve ele pagar ao empregado metade do que iria perceber até o fim do citado prazo
(art. 479 da CLT).
Além disso, deverá liberar FGTS do empregado e pagar multa de 40% do montante dos depósitos
realizados na conta vinculada, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
Dispensado o empregado, sem justa causa, ao término do contrato de experiência ou antes do seu
vencimento, faz ele jus ao pagamento do 13º salário proporcional e de férias proporcionais.
O Enunciado nº 188 do Tribunal Superior do Trabalho é expresso no sentido de que o contrato de
experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 dias.
Embora seja o enunciado a ementa de tese sobre o qual há jurisprudência uniforme do Tribunal
Superior do Trabalho na plenitude de sua composição, existem decisões divergentes nos Tribunais
do Trabalho.

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Em nosso entendimento, a prorrogação indiscriminada do contrato de experiência é inaceitável. Ao
analisar-se a origem do disciplinamento legislativo do contrato de experiência, conclui-se,
inexoravelmente, pela inaplicabilidade do artigo 451 da CLT quanto à possibilidade de prorrogação.
Com efeito, referido dispositivo legal regula somente os outros contratos de prazo determinado,
que não os de experiência, porque este apenas surgiu como forma de contrato a prazo com o
Decreto-Lei nº 229, de 28.2.1967.
Mesmo que assim não fosse, por mais um motivo seria inadmissível a prorrogação indiscriminada
do contrato de experiência, em vista do disposto no artigo 452 da CLT, que considera por prazo
indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro por prazo determinado,
salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de
certos acontecimentos.

1.10.2. – Alteração Contratual

Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia (CLT, art. 468).

São condições para a validade da alteração:

 mútuo consentimento: sendo a alteração contratual permitida legalmente, se bilateral, isto é,
mediante anuência de ambas as partes;
 ausência de prejuízo direto ou indireto: neste caso, ainda que o empregado concorde com as
alterações pretendidas ou propostas pela empresa, ou vice-versa, mas ficando caracterizado o
prejuízo, ainda que indireto, a alteração não terá eficácia jurídica, sendo nula de pleno direito.

1.10.3. – Alteração Unilateral

A regra básica é de que as condições inicialmente contratadas são inalteráveis unilateralmente, o
consentimento, elemento básico do contrato, deve preceder a toda e qualquer alteração.
Entretanto, existem modificações ou alterações que a lei admite que sejam efetuadas
unilateralmente, tais como:

 redução salarial, por motivo de força maior ou prejuízos devidamente comprovados;

 cargo de confiança - reversão ao cargo anteriormente ocupado.

CAPÍTULO 2 – LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

A Legislação Trabalhista é regida em grande parte pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
que foi instituída pelo Decreto Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943, pelo Presidente Getúlio Vargas.
O referido Decreto Lei foi publicado no DOU de 09/08/43, vigorando a partir de 10 de novembro de
1943.
Também podemos citar a Constituição Federal de 1988, a qual trouxe muitas inovações no âmbito
do trabalho, como o reconhecimento da igualdade entre os homens e as mulheres, redução da
jornada de trabalho de 48 para 44 horas semanais, entre outras.

2.1. – Justiça do Trabalho

Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre

trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes de direito público externo e da administração
pública direta e indireta dos Municípios, do Distrito Federal, dos Estados e da União, e, na forma

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da Lei, outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, bem como os litígios que tenham
origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive coletivas.
Assim, para se ver apreciada uma lide pela Justiça do Trabalho, é necessário que entre as partes
exista o elo da relação de emprego.
Todavia, há caso específico em que, embora não exista a vinculação empregatícia, a competência,
para apreciar e julgar, será da Justiça do Trabalho. Trata-se dos dissídios resultantes dos contratos
de empreitadas em que o empreiteiro seja operário ou artífice.
A Justiça do Trabalho é competente também para apreciar os dissídios resultantes do trabalho
doméstico.
As questões relativas a acidentes do trabalho são da competência da Justiça Comum, dos
Estados, dos Territórios e do Distrito Federal.
As ações movidas contra a Previdência Social, relativas a benefícios pleiteados pelos segurados,
por sua vez, são tratadas pela Justiça Federal, salvo se esta não se encontrar instalada na
localidade, caso em que será competente a Justiça Comum Estadual.
De resto, cumpre ressaltar, ainda, que conforme se disse anteriormente, a relação de emprego
existente entre as partes é condição necessária à apreciação da lide pela Justiça do Trabalho.
Assim sendo, as controvérsias resultantes do trabalho autônomo, cuja caracterização se dá pela
inexistência da referida relação, são dirimidas pela Justiça Ordinária. As controvérsias relacionadas
com os trabalhadores avulsos, desde 05.10.88, competem à Justiça do Trabalho, tendo em vista
que passaram a ter assegurados direitos trabalhistas idênticos aos trabalhadores com vínculo
empregatício permanente - CF/88, art. 7º XXXIV.

Referência Legal: CF/88, art. 114; CLT, arts. 643, parág. 2º, e 652, “a”, III; Lei nº 5.010/66, arts.
10, I, 13, I, e 15, III, e Decreto nº 71.885/73, art. 2º, parágrafo único.

2.1.1. – Órgãos que Compõem a Justiça do Trabalho - Composição - Funcionamento

A Justiça do Trabalho compõe-se dos seguintes órgãos:

1) Tribunal Superior do Trabalho (TST)

Com sede em Brasília e jurisdição em todo o território nacional, é a instância superior da Justiça do
Trabalho. Compõe-se de dezessete juizes, denominados Ministros, sendo onze juizes togados e
seis classistas, representantes de empregados e empregadores.
Funciona na plenitude de sua composição ou dividido em turmas, com observância da paridade de
representação de empregados e empregadores.

2) Tribunais Regionais do Trabalho (TRT)

São 24 (vinte e quatro), distribuídos por Região, cada uma delas abarcando determinada área da
Federação. Assim, por exemplo, a 1ª Região abrange o Estado do Rio de Janeiro.
São Paulo está compreendido na 2ª e 15ª Regiões (sede nas cidades de São Paulo e Campinas,
respectivamente).

A composição do TRT varia de acordo com a Região, havendo em todas elas, no entanto, juizes
togados e juizes classistas, representantes de empregados e empregadores.

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3) Varas do Trabalho - Antigas Juntas de Conciliação e Julgamento (JCJ)
Órgão de primeira instância da Justiça do Trabalho. A Jurisdição de cada Vara do Trabalho
abrange todo o território da Comarca em que estiver situada.

2.2. – Livro de Inspeção do Trabalho - Obrigatoriedade - Formalidades Legais

As empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas a possuir o livro “Inspeção do

Trabalho”, a fim de que nele seja registrada, pelo agente da inspeção, sua visita ao
estabelecimento, declarando a data e a hora de início e término desta, assim como o resultado da
inspeção.
No livro serão registradas ainda, se for o caso, todas as irregularidades verificadas e as exigências
feitas, com os respectivos prazos para seu atendimento, devendo ser anotados, também, pelo
agente da inspeção, de modo legível, os elementos de sua identificação funcional.
Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas deverão possuir tantos livros
quantos forem os seus estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no correspondente
estabelecimento, vedada sua centralização.
O livro deve conter folhas numeradas tipograficamente. As folhas conterão, respectivamente, os
termos de Abertura e Encerramento.
Os agentes da inspeção do trabalho, por ocasião de sua visita ao estabelecimento empregador,
autenticarão o “Livro de Inspeção do Trabalho” que ainda não tiver sido autenticado, sendo
desnecessária a autenticação pela unidade regional do Ministério do Trabalho.
As microempresas encontram-se desobrigadas da manutenção do “Livro de Inspeção do
Trabalho”.

Referência Legal: CLT, art. 628, parágrafos 1º e 2º, Decreto nº 90.880/85, art. 7º; e Portarias
MTPS nº 3.158/71 e Mtb nºs 3.035/85 e 402/95

2.2.1. – Documentos que Devem Ser Exibidos à Fiscalização

Cabe ao Agente da Inspeção do Trabalho a orientação técnica e os esclarecimentos às empresas,
ficando a seu critério a concessão de prazo não inferior a 2 (dois) dias e nem superior a 8 (oito)
dias, para a exibição de documentos.
Na fiscalização em estabelecimentos com menos de 11 (onze) empregados, o prazo citado será
concedido obrigatoriamente, salvo se for constatada fraude, resistência ou embaraço à
fiscalização.
Saliente-se que inexistirá concessão de prazo para apresentação relativamente aos livros ou fichas
de registro de empregados, visto que, sendo tal documento essencial à proteção do trabalhador,
deverá permanecer no local de trabalho, à disposição da fiscalização, não sendo passível, desde
28.05.85, de centralização (caso a empresa possua mais de um estabelecimento).
Igualmente, deverão permanecer no local de trabalho os documentos de registro e controle do
horário de trabalho.

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Os agentes de inspeção utilizam-se de formulário próprio denominado “Notificação para
Apresentação de Documentos” para indicar os documentos necessários à realização da inspeção.
Por meio desse documento, a empresa é notificada para que apresente os documentos indicados,
no dia e hora ali estabelecidos.

2.3. – Convenções Coletivas de Trabalho

Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrarem acordos coletivos
com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica que estipulem condições de
trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às relações de trabalho.
As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas ou
profissionais, podem celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das
categorias a elas vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no âmbito de suas representações.
Os sindicatos só podem celebrar convenções ou acordos coletivos de trabalho por deliberação de
Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos
estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira
convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se tratar de convenção, e dos
interessados, no caso de acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos.
As convenções e os acordos devem ser celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em
tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma
destinada a registro.
As convenções e os acordos entram em vigor 3 (três) dias após a data de sua entrega no órgão
referido anteriormente.
Não é permitido estipular duração de convenção ou acordo superior a 2 (dois) anos.
O processo de prorrogação, revisão, de denúncia ou revogação total ou parcial de convenção ou
acordo é subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral dos sindicatos
convenentes ou partes acordantes.

2.5. – Salário

É a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviço em decorrência do contrato

de trabalho.

2.5.1. – Salário Mínimo

É o valor mínimo que todo empregado que presta serviços em território nacional tem que receber.
(art. 7º, IV e art. 39, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT)

2.5.2. – Salário Profissional

Algumas profissões foram regulamentadas mediante legislação especial. Através dessa

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regulamentação, foi fixado o salário profissional mínimo que os empregados habilitados para
exercer aquelas profissões, deverão perceber. Alguns exemplos dessas profissões são médicos,
dentistas, engenheiros etc.

2.5.3. – Piso Salarial

É o salário mínimo que certa categoria profissional tem que receber por força do seu acordo,
convenção ou dissídio coletivo.

2.5.4. – Tarefeiro
É o salário resultante das tarefas produzidas em determinado tempo.
Essa modalidade de salário pressupõe fixação de preço ou tarifa por unidade produzida e o
resultado mínimo produzido em determinado tempo.
Em conseqüência da economia de tempo, atribui-se vantagem ao empregado, que pode consistir
em:

 salário pelas unidades produzidas em tempo economizado; ou

 dispensa de trabalhar o restante da jornada, concluídas as tarefas diárias.

Em síntese, a sistemática consiste em um período de tempo determinado, uma produção fixada e

em conseqüência da economia de tempo, uma vantagem ou recompensa. O salário resulta da
multiplicação do número de tarefas realizadas pelo preço ou tarifa por unidade.

2.6. – Remuneração

É a soma do salário com vantagens percebidas pelo empregado em decorrência do contrato.

Assim, a remuneração é o gênero, do qual o salário é a espécie.
Além da importância fixa estipulada, integram a remuneração do empregado as comissões,
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador (art.
457, § 2º da CLT).
As parcelas que não integram a remuneração são as ajudas de custo e as diárias para viagem não
excedentes a 50% do salário percebido pelo empregado (art. 457, § 2º da CLT).

2.6.1. – Comissões e Percentagens

São as quantias pré estabelecidas que os trabalhadores recebem por unidade de serviço prestado
ou calculadas em forma percentual sobre o valor unitário ou global dos negócios realizados.
A percentagem, por sua vez, é a modalidade de comissão.

2.6.2. – Adicionais
É o acréscimo salarial, em função das condições mais penosas em que o trabalho é prestado.
Os adicionais previstos na legislação trabalhista são em decorrência de:

 horas extraordinárias (vide conteúdo “Cálculo de Horas”);

 trabalho noturno (vide conteúdo “Cálculo de Horas”);
 trabalho perigoso;
 trabalho insalubre;
 transferência de local de trabalho.

Outros adicionais podem ser convencionados entre as partes (empregador e empregado), através
de convenção, acordo ou dissídio coletivo. Dentre estes, podem-se destacar o adicional de tempo
de serviço (anuênios, quinquênios etc.) e o adicional de função.

2.6.2.1. – Adicional de Periculosidade

São consideradas perigosas as atividades ou operações que, por sua natureza ou métodos de
trabalho, impliquem contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco
acentuado.
A periculosidade será caracterizada por meio de perícia a cargo do Engenheiro de Segurança do

12
Trabalho, registrado no MTb. Tal perícia poderá ser solicitada pela própria empresa, ou então por
meio do sindicato da categoria profissional respectiva.
Os empregados que trabalham em condições perigosas fazem jus ao adicional de 30% do
respectivo salário contratual, excluídas as gratificações, prêmios ou participações nos lucros da
empresa.
Contudo, somente fará jus ao adicional o empregado que tiver contato permanente com explosivos
ou inflamáveis.
Referido adicional integra o salário do empregado para todos os efeitos legais, tais como FGTS,
pagamento de hora extra, adicional noturno, férias, 13º salário, etc.
O direito à periculosidade cessa com a eliminação do risco à integridade física do empregado.
A Lei nº 7.369/85 estendeu o adicional de periculosidade aos trabalhadores do setor de energia
elétrica, desde que expostos a situação de risco.

2.6.2.2. – Adicional de Insalubridade

Consideram-se atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou
métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de
tolerância fixados em razão da natureza, intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus
efeitos. A caracterização e a classificação da insalubridade far-se-á por meio de perícia a cargo do
Médico ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.

Base de Cálculo
O trabalho executado nestas condições assegura ao empregado a percepção do adicional
incidente sobre o salário mínimo, equivalente a:
 40% para insalubridade de grau máximo;
 20% para insalubridade de grau médio;
 10% para insalubridade de grau mínimo.

Tratando-se de radiologistas, o adicional de insalubridade será equivalente a 40%, tendo como

base de cálculo o salário mínimo profissional respectivo (Lei nº 7.394/85).
A eliminação ou neutralização da insalubridade é caracterizada por avaliação pericial do órgão
competente, que comprove a inexistência de risco à saúde do trabalhador, acarretando, dessa
forma, a cessação do pagamento do adicional respectivo.

2.6.3. – Gorjeta
É a remuneração que o empregado recebe de terceiros, isto é, de clientes. Os estabelecimentos
que adotam este tipo de pagamento são bares, hotéis, motéis, restaurantes, lanchonetes etc.
A gorjeta pode ser espontânea ou compulsória.
Gorjeta espontânea é a importância dada pelo cliente diretamente ao empregado.
Gorjeta compulsória é aquela importância cobrada pela empresa, do cliente, como adicional na
nota de despesa.
Para fins de integração na remuneração do empregado e recolhimento dos encargos sociais, o
valor da gorjeta compulsória é o “quantum” determinado nas notas, rateado entre os empregados.
Se espontânea, obedece ao valor constante da tabela estimativa.
Os sindicatos das categorias profissionais, por dificuldade em estipular o total percebido pelo
empregado a título de gorjeta espontânea, têm determinado valores estimativos através de acordo,
convenção ou dissídio coletivo.
A cobrança compulsória da taxa de serviço pela empresa a exclui da aplicação da tabela
estimativa, salvo se esta for superior à importância ganha pelo empregado no rateio.

2.6.4. – Ajuda de Custo

É o valor atribuído ao empregado, pago de uma única vez, para cobrir eventual despesa por ele
realizada ou em virtude de serviço externo, a que se obrigou a realizar.
Pelo exposto acima, verifica-se que a ajuda de custo tem natureza indenizatória e não salarial, seja
qual for a importância paga.
A importância fixa, paga mês a mês, sob a denominação de ajuda de custo, ao empregado que
trabalha internamente, é um pagamento incorreto, pois constitui-se como salário e é incorporado

13
ao mesmo para todos os efeitos legais.

2.6.5. – Diárias para Viagens

São valores pagos de maneira habitual, para cobrir despesas necessárias à execução de serviço
externo realizado pelo empregado.
Podemos citar os seguintes exemplos de diárias para viagem: despesas de transporte,
alimentação, alojamento, etc.
As diárias para viagem integram o salário, quando excedentes de 50% do salário do empregado,
considerando-se o valor total, e não só a parte excedente.
Esclarecemos ainda, que as diárias não são consideradas salário, mesmo que excedentes a 50%
do salário do empregado, desde que haja prestação de contas, quando do retorno da viagem,
mediante a apresentação de notas.

2.6.5.1. – Despesas de Viagens a Serviço (quando o empregado utiliza seu próprio veículo)
O empregado que usa veículo próprio no desempenho de suas atividades pode ter reembolsadas
as despesas tais como combustíveis, lubrificação, lavagem, reparos etc., através dos pagamentos
por quilometragem rodada, reembolso de despesas e contrato de comodato modal.
 Quilometragem rodada - é o valor previamente estipulado pela empresa por quilômetro rodado.
Esse valor tem por finalidade ressarcir os gastos com combustível e desgaste do veículo do
empregado.

O entendimento quanto à sua natureza jurídica não é pacífico, uma vez que existem os que o
consideram como indenização, outros como salário e, ainda, aqueles que afirmam revestir-se de
características de diárias para viagem.

 Reembolso de Despesas - não integra o salário do empregado quando se faz o acerto de

contas mediante a apresentação de notas.
 Contrato de Comodato Modal - comodato é o empréstimo gratuito de coisas não fungíveis.

2.6.6. – Abonos
É um valor concedido pelo empregador por mera liberalidade ou através de acordo, convenção ou
dissídio coletivo e ainda, por força de dispositivo legal.

O abono integra a remuneração para todos os efeitos legais, salvo se houver legislação dispondo o
contrário.

2.7. – Pagamento de Salário/Remuneração

Os pagamentos serão efetuados mediante assinatura do contra-recibo pelo empregado. Tratando-

se de analfabeto, será mediante sua impressão digital ou, não sendo possível, a seu rogo.

O pagamento mensal de salários efetua-se, o mais tardar, até o 5º (quinto) dia útil do mês
subseqüente ao vencido. Caso a empresa efetue o pagamento através de cheque, deve-se
assegurar ao empregado:

 horário que permita o desconto imediato do cheque;

 transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização do mesmo.

Tratando-se de quinzenalista ou semanalista, o pagamento do salário deve ser efetuado até um dia
após o vencimento. Na contagem dos dias será incluído o sábado, excluindo-se o domingo e os
feriados, inclusive os municipais. (Instrução Normativa nº 01, de 07.11.89 - DOU de 13.11.89).

2.7.1. – Pagamento de Salário em Crédito em Conta Corrente

Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome
de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local

14
de trabalho. Há casos em que as empresas fazem contratos com os bancos e usufruem da
instalação de Postos Bancários dentro de suas dependências.

2.10. – Vale -Transporte

2.10.1. – Beneficiários
São beneficiários do Vale-Transporte os empregados definidos no art. 32 da CLT, o empregado
doméstico, trabalhador temporário, trabalhador em domicílio, o sub-empreiteiro, atletas
profissionais e servidores públicos da União, do Distrito Federal e suas autarquias.

2.10.2. – Benefício
O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização
efetivo em despesas de deslocamento residência - trabalho e vice-versa, devendo ser fornecido
através de recibo.

2.10.3. – Formas de Utilização

Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano, ou ainda
intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente
pelo poder público ou mediante delegação, em linhas regulares, excluídos os serviços seletivos e
os especiais.

2.10.4. – Empresas Desobrigadas

Não estão obrigados à concessão do Vale-Transporte os empregadores que proporcionam, por
meios próprios ou contratados, adequados ao transporte coletivo, o deslocamento residência -
trabalho e vice-versa de seus empregados. Contudo, quando o transporte fornecido pelo
empregador não cobrir integralmente os trajetos dos empregados, a empresa é obrigada a fornecer
o Vale-Transporte necessário para a cobertura dos segmentos não abrangidos pelo referido
serviço.

2.10.5. – Substituição / Proibição

Veda-se ao empregador substituir o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer
outra forma de pagamento.
Ressalva-se, contudo, a hipótese de falta ou insuficiência de estoque necessário ao atendimento
da demanda e funcionamento do sistema, quando o beneficiário será ressarcido pelo empregador,
na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, caso tenha efetuado, por conta
própria, a despesa para o respectivo deslocamento.

2.10.6. – Informação / Atualização

A informação atualiza-se anualmente ou sempre que ocorrer alteração de endereço residencial ou
serviços e meios de transportes adequados ao deslocamento, sob pena de suspensão do
benefício.

2.10.7. – Utilização / Compromisso

O beneficiário firmará compromisso de utilizar o Vale-Transporte exclusivamente para efetivo
deslocamento.

2.10.8. – Custeio
O Vale-Transporte será custeado da seguinte forma:

 pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou o valor
real do benefício, levando-se em consideração o menor valor;
 pelo empregador, no que exceder a parcela referida no item anterior.

15
2.10.9. – Base de Cálculo
Para determinação da base de cálculo será considerado:

 salário básico ou vencimento (excluídos os adicionais, vantagens, gratificações, anuênios etc.)

para aqueles que recebem importância fixa, ou
 montante percebido no período para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço feito
ou ainda quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões,
percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes, ou
 valor da parcela a ser suportada pelo beneficiário será descontado proporcionalmente à
quantidade de Vale-Transporte concedida para o período a que se refere o salário e por ocasião de
seu pagamento, salvo estipulação em contrário que favoreça o beneficiário.

Na admissão e demissão, a base de cálculo será proporcional aos dias trabalhados. Quando o
empregado recebe remuneração fixa mais comissões, a base de cálculo será a parte fixa acrescida
da parte variável.
O Vale-Transporte não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração do empregado para
qualquer fim.

2.11. – Poder Disciplinador do Empregador

O poder disciplinador do empregador consiste na faculdade de aplicar penalidades aos

empregados que descumprirem as obrigações relativas ao Contrato de Trabalho.
Visa, ainda, a manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, a fim de que sejam garantidos a
hierarquia instituída na empresa, como o bem comum de toda a comunidade de trabalhadores, no
âmbito da mesma.
Todavia, esse poder disciplinar é limitado, pois o Direito do Trabalho assegura ao trabalhador
garantias contra eventuais arbitrariedades do empregador. Assim, na aplicação de penalidades, o
empregador deverá se ater a certos princípios, observando-se que as sanções devem ser justas e
razoáveis, proporcionais à falta cometida.

2.11.1. – Espécies de Penalidades: Advertência – Suspensão - Dispensa com Justa Causa

As penalidades comumente aplicadas no âmbito trabalhista consistem em advertências,
suspensões e o despedimento.
A advertência não chega a ser propriamente uma penalidade, constituindo-se mais em um aviso,
alertando e prevenindo o trabalhador sobre a ilicitude de seu comportamento e as possíveis
conseqüências.
Esclarecemos que as faltas cometidas pelo empregado podem ser classificadas em dois tipos:
faltas leves e graves, de acordo com o ato faltoso. As faltas consideradas leves serão
caracterizadas quando houver reiteração, repetição da mesma falta, enquanto que para as faltas
consideradas graves, basta apenas um procedimento faltoso para caracterização e dispensa do
empregado.
Daí, a razão por que comumente utilizamos a advertência, que poderá ser verbal e por escrito,
sendo aconselhável sempre fazê-la por escrito, tendo em vista a eventual necessidade de
comprovação futura.
A suspensão, embora muito utilizada, é um procedimento que implica prejuízo para o empregado
(perda do salário) e ao empregador (ausência da prestação de serviços). Essa penalidade é
sempre aplicada na reiteração da falta pelo empregado já advertido, precedendo a dispensa por

16
justa causa.
A suspensão não é facilmente aceita pelo empregado, que, geralmente ajuiza reclamação
trabalhista, pleiteando a sua anulação, o que evidentemente implicará o comparecimento do
empregador à Justiça a fim de provar a procedência da suspensão em razão do ato praticado pelo
empregado.
Esclareça-se que a caracterização da justa causa independe da aplicação de suspensão, pois em
alguns casos as advertências bastam para a dispensa do empregado.
O art. 482 da CLT elenca os motivos que autorizam a dispensa por justa causa, sendo que dentre
os motivos citados, como já comentamos anteriormente, alguns autorizam a despedida imediata
dada a gravidade do ato faltoso, enquanto que outros exigem para sua caracterização a reiteração
do procedimento.
Exemplo:
Falta Grave – Apropriação de dinheiro da empresa, ou seja, ato cometido contra o patrimônio do
empregador (letra “a”, art. 482 da CLT) que constitui ato de improbidade.
Falta Leve – Atrasos na entrada ao serviço que se traduz pela negligência ou falta de interesse na
prestação dos serviços. (letra “e”do art. 482 da CLT).

2.11.2. – Princípios a Serem Observados na Aplicação da Penalidade

Na aplicação de penalidades o empregador deve ter em vista certos princípios:

 Atualidade da punição: a sanção ao empregado deve ser imediata ao ato faltoso. A demora na
aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão tácito do empregador.
Evidente que em se tratando de causas complexas, é admitido o decurso de certo período de
tempo, destinado à apuração dos fatos ocorridos, assim como das responsabilidades.
 Unicidade da pena: a falta cometida pelo empregado enseja ao empregador o direito de
aplicar, apenas, uma determinada penalidade. Assim, não se pode aplicar uma advertência e,
depois, uma suspensão, por uma única falta cometida.
Por outro lado, nada impede que ao aplicar a sanção o empregador faça referência a penalidades
anteriormente aplicadas, para se caracterizar a reiteração do ato faltoso.
 Proporcionalidade: entre a penalidade e a falta cometida deve haver proporcional idade, isto é,
o empregador deverá, usando o bom senso, verificar, diante da falta cometida, qual é a dosagem
de pena merecida pelo empregado. São causas que devem ser levadas em conta: a condição
pessoal do empregado (grau de instrução, por exemplo), o passado funcional (o empregado nunca
cometeu faltas), os motivos que determinaram a prática da falta etc.
Observe-se que o rigor excessivo na aplicação da sanção ou o emprego de meios vexatórios
(advertir o empregado, humilhando-o na presença de colegas ou clientes, por exemplo) implicam
falta grave pelo empregador (letra “b” do art. 483 da CLT), ensejando rescisão indireta do contrato
de trabalho.
 prazo de duração da suspensão pode ser, no máximo, de 30 dias corridos. Quando superar
esse limite, ensejará da mesma forma a rescisão do contrato de trabalho, com justa causa, pelo
empregado (art. 474 da CLT).
 Por fim, não se admite as penalidades pecuniárias (multa) salvo em relação aos atletas
profissionais.

Havendo a recusa, sem justo motivo, por parte do empregado, em receber a comunicação da
penalidade, o empregador ou quem o estiver representando, deverá ler ao empregado o teor da
comunicação na presença de duas testemunhas. Após a leitura, inserirá no rodapé da
comunicação, a seguinte observação: “ em virtude da recusa do empregado em dar ciência do
recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das
testemunhas abaixo, em (data)”. Segue-se a assinatura do enunciador da penalidade e das
testemunhas.
O empregado que, ao receber a comunicação, praticar agressão física ou verbal contra o
responsável pela entrega, praticará ato faltoso, que ensejará sua dispensa por justa causa.

2.11.3. – Dispensa do Empregado Estável - Apuração de Faltas Graves

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O empregado estável somente pode ser dispensado por falta grave, devidamente apurada em
juízo. Para ajuizamento do inquérito judicial, o empregador poderá suspender das funções o
empregado estável, por prazo ilimitado. Mas deverá, dentro de 30 dias a contar da suspensão,
propor a competente ação na Justiça do Trabalho.
A despedida do empregado, no entanto, só se torna efetiva após o julgamento do inquérito em que
fique comprovada a procedência da acusação. Não usando da faculdade de suspensão, o
empregador deverá ajuizar o inquérito de imediato.
Se a Justiça do Trabalho não reconhecer a falta grave, determinará a reintegração do empregado
nas funções. Neste caso, devem ser pagos os salários do período de afastamento. Se entender
desaconselhável a reintegração, a Justiça do Trabalho poderá convertê-la em indenização em
dobro.
CAPÍTULO 3 – CÁCULO DE HORAS

3.1. – Marcação de Ponto

Os estabelecimentos que possuem mais de 10 (dez) empregados estão obrigados à marcação de

ponto, que poderá ser feita mecanicamente, pelo uso de relógio de ponto, eletronicamente, por
computador ou manualmente.

3.2. – Formas de Marcação de Ponto

A marcação de ponto pelo sistema manual é feita em livro de ponto ou em folha individual, sendo
geralmente utilizada para empregados de condição e função mais elevadas. As empresas poderão
adotar sistemas alternativos de controle de jornada de trabalho ( Portaria Mtb-1 120 de
08/11/1995).

3.3. – Empregados Desobrigados da Marcação

Estão desobrigados da marcação de ponto aqueles que ocupam cargos de confiança, bem como
os que trabalham em serviços essencialmente externos e que não estão sujeitos a horário.
O art. 62 da CLT determina a referida exclusão exigindo que a condição da execução de cargo de
confiança ou do trabalho externo seja explicitamente anotadas na CTPS e na Ficha ou Livro de
Registro de Empregados.

3.4. – Quadro de Horário

O horário de trabalho constará de quadro, conforme modelo aprovado pelo Ministério do Trabalho,
e afixado em lugar bem visível; contudo, a empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou
eletrônicos, individualizados de controle de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e
saída, bem como a pré assinalação do período de repouso ou alimentação, fica dispensada do uso
de quadro de horário.

3.5. – Anotação dos Descansos

Esclareça-se que a Portaria nº 3.626/91 permite a substituição do quadro de horário pelo cartão de
ponto, desde que conste do mesmo horário de entrada e saída e os intervalos para descanso.
Quanto à marcação de ponto do horário destinado às refeições (intervalos na jornada), o art. 74, §
2º, da CLT, tornou facultativa tal anotação, desde que referidos intervalos sejam pré-assinalados
no próprio cartão.

3.6. – Trabalho Externo

Quando o trabalho for executado integralmente fora do estabelecimento do empregador, o horário

constará de ficha, papeleta ou registro de ponto, que ficará em poder do empregado.
As empresas deverão ter afixado, em lugar visível, o quadro de horário, conforme modelo expedido
pelo Ministério do Trabalho.

18
3.7. – Transferência de Horário

A transferência do empregado do período noturno para o diurno implica a perda do direito ao

adicional correspondente, conforme disposto no Enunciado TST nº 265.

3.8. – Hora Centesimal

Para facilitar o cálculo de horas extras, faltas, atrasos, adicional noturno e de DSR, é
imprescindível que saibamos converter as horas normais em horas centesimais. Veja exemplo
abaixo:
0,30 minutos (+)
0,30 minutos
(=) 0,60 minutos ou seja, 1 (uma) hora.
Para conversão de horas normais para centesimais, basta dividir o número que está após a
vírgula por 6 (seis), lembrando que o resultado também é um múltiplo de 6 (seis), conservando-se
a hora inteira (cheia). Vejamos:
0,30 minutos  6 = 0,50 minutos centesimais
0,30 minutos  6 = 0,50 minutos centesimais
0,60 minutos 1,00 hora

Vejamos outro exemplo:

Um trabalhador é remunerado em R$ 2,00 por hora, e temos de calcular 2 dias de trabalho com
carga horária de 8h48min diárias. Como vamos calcular?

H. Normais H. Centesimais
8,48 dividir 48 min por 6 = 8,80 = 1 dia de trabalho em horas
8,48 dividir 48 min por 6 = 8,48 = 1 dia de trabalho em horas
16,96 17,60 = 2 dias de trabalho em horas

17,60 (horas trabalhadas) X R$ 2,00 = R$ 35,20  FORMA CERTA DE FAZER O

CÁLCULO
Se o cálculo não fosse feito com hora centesimal, o resultado seria o seguinte:

16,96 (horas trabalhadas) X R$ 2,00 = R$ 33,92  FORMA ERRADA DE FAZER O

CÁLCULO
 de R$ 1,72

Portanto, é ressaltada a importância da hora centesimal para quaisquer cálculos, sejam eles para
cálculos de horas acumuladas ou para pagamento de valores. Para facilitar a conversão, segue
tabela abaixo:

MINUTOS NORMAIS MINUTOS CENTESIMAIS

6 0,10
12 0,20
18 0,30
24 0,40
30 0,50
36 0,60
42 0,70
48 0,80
54 0,90
60 1,00

3.9. – Horas Suplementares – Extras

19
Se o empregado trabalhar em horas suplementares, por meio de acordo de prorrogação de horas,
as mesmas serão pagas com adicional de 50% sobre o valor da hora normal (CF Cap. II – art. 7º
; XVI).
Ressalvamos a possibilidade da existência de percentual superior ao fixado pela CF por meio de
contrato, acordo ou convenção coletiva.

Exemplo n1 Exemplo n2

Salário-hora normal = R$ 5,00 Salário-hora normal = R$ 5,00

Adicional de hora extra Trabalho extraorninário efetuado : 02 horas
= R$ 5,00 x 1,50 = R$ 7,50 = 2,00 (horas) x 1,50 ( % de H. Extra) = 3,00
horas
Trabalho extraordinário efetuado : 02 horas 3,00 horas x R$ 5,00 = R$ 15,00
2,00 horas x R$ 7,50 = R$ 15,00
3.10. – Remuneração do Trabalho em Dias de Repouso

O pagamento do trabalho realizado em dia de repouso será efetuado em dobro, salvo se for
determinado outro dia de folga.
Esclarecemos que a expressão “em dobro” significa valor das horas trabalhadas no repouso,
acrescido do valor do repouso incluso na remuneração do empregado, ou por cumprimento integral
da jornada semanal (conforme o caso).

Exemplo n1 Exemplo n2

Salário-hora normal = R$ 5,00 Salário-hora normal = R$ 5,00

Adicional de hora extra Trabalho extraorninário efetuado : 02 horas
= R$ 5,00 x 2,00 = R$ 10,00 = 2,00 (horas) x 2,00 ( % de H. Extra) = 4,00
horas
R$ 10,00 x 2,00 (hs extras) = R$ 20,00 4,00 horas x R$ 5,00 = R$ 20,00

3.11. – Adicional Noturno

Ao menor de 18 (dezoito) anos é proibido o trabalho noturno.

A hora noturna será computada como 52 minutos e 30 segundos, compreendendo o horário das
22:00 horas às 05:00 horas, e será acrescida de um adicional de, no mínimo, 20% (vinte por
cento) sobre o valor da hora normal (art. 73, CLT).
Portanto, se o empregado trabalha das 22:00 horas às 5:00, terá de efetivo trabalho 7 horas
normais, ou seja, de 60 minutos, devendo perceber o equivalente a 8 horas, conforme
demonstrativo abaixo:

7 horas x 60 minutos = 420 minutos

420 minutos  52min30Seg (52,5 centesimais) = 08 horas

Os adicionais por trabalho noturno e extraordinário, bem como a quantidade de horas corres-
pondentes, devem vir destacados (discriminados à parte) nos recibos de pagamento a fim de que
possam servir de prova de efetivo pagamento, afastando a ocorrência do mencionado “salário
complessivo”.

Notas:
1) Os valores apurados em função dos coeficientes acumulados têm a finalidade exclusiva de
facilitar os cálculos pelas empresas, ou mesmo, como forma alternativa para confirmação dos
critérios legais, não devendo, entretanto, serem mencionados nos recibos de pagamento dos
empregados.
2) Há quem entenda que, no cálculo do valor das horas extras noturnas, os adicionais noturno

20
e extraordinário devem ser apurados separadamente para não ocorrer a cumulatividade, ou seja,
adicional sobre adicional.

Importante
Salário complessivo - Nulidade da cláusula contratual
“Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender en-
globadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.”

3.12. – Jornada de Trabalho

A duração normal do trabalho para os empregados, em qualquer atividade privada, é de 8 horas

diárias e 44 horas semanais, desde que não haja outro limite, em bases inferiores, expressamente
fixado.

Para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada normal de trabalho é

de 6 horas.

Como calcular uma jornada de trabalho ?

Inicialmente, temos que saber em quantos dias da semana o empregado prestará serviços, qual o
período de refeição e descanso e qual o horário de entrada, para definir-mos a jornada total.
Exemplo:
Um empregado deve trabalharar de segunda a sexta-feira, entrar as 7h00m e parar 1 hora para
refeição e descanso.
Vejamos:
Se a jornada de trabalho é de 44 horas semanais e o empregado trabalhará de segunda a sexcta-
feira (05 dias por semana), devemos dividir 44 horas por 5 dias.
44 horas  5 dias = 8,80 horas (centesimais), ou 8h48m, que devem ser cumpridas diariamente.
Sendo assim, temos:

Horário de entrada 7,00 horas

(+ ) Jornada diária 8,80 horas
(+) Refeição / descanso1,00 hora

(=) Horário de Saída 16,80 horas, ou 16h48m

E se o citado empregado trabalhasse de segunda a sábado? Faríamos a mesma coisa, porém,

consideraríamos 1 dia a mais para o cálculo.
Vejamos:

Horário de entrada 7,00 horas

(+ ) Jornada diária 7.33 horas => 44h (jornada semanal)  6 dias = 7,33 horas
(centesimais)
(+) Refeição / descanso1,00 hora

(=) Horário de Saída 15,33 horas, ou 15h20m

3.13. – Acordo de Compensação

Mediante acordo individual ou coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, poderá haver
compensação de horas dos empregados maiores, do sexo masculino ou feminino.
Todavia, tratando-se de menores de 18 (dezoito) anos, a compensação somente poderá ser feita
mediante a assistência do sindicato da categoria profissional à qual pertencer o empregado.

3.14. – Intervalos na Jornada

21
Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de l1 horas consecutivas para
descanso. Este intervalo entre jornadas deve ser contado do término da jornada de um dia ao início
da jornada seguinte. Além desse descanso, será assegurado a todo empregado um descanso
semanal remunerado (DSR) de 24 horas consecutivas, o qual deverá coincidir, preferencialmente,
com o domingo, no todo ou em parte.
Por outro lado, independente desses descansos destinados ao repouso, a legislação obriga a
concessão de intervalos variáveis para alimentação do trabalhador, dependendo da duração do
trabalho.

Notas:
1º) Somente o Ministério do Trabalho (MTb), ouvida a Secretaria de Segurança e Medicina do
Trabalho (SSMT), poderá reduzir o intervalo mínimo de 1 hora, devendo, contudo, remunerar a
hora reduzida com pelo menos 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.
2º) A Convenção Coletiva do Trabalho poderá, em casos especiais, ampliar o intervalo máximo de
2 horas. (Art. 71 da CLT com a redação da Lei nº 8.923/94, que acrescentou o § 40 e a Portaria n º
3.118/89, que normatiza os pedidos de autorização).

3.15. – Escala de Revezamento

Exige-se escala de revezamento quando os trabalhadores prestam serviços em dias de domingos

e feriados, salvo os elencos teatrais que estão isentos desta obrigação.
Referida escala deverá ser organizada mensalmente e constará de quadro sujeito à fiscalização.
A empresa poderá, livremente, adotar seu próprio modelo de escala de revezamento, a qual será
organizada de maneira que, em um período máximo de 7 (sete) semanas de trabalho, cada
empregado usufrua ao menos um domingo de folga.

3.16. – Remuneração do Repouso

Para os empregados contratados para receber o salário por mês ou por quinzena, o descanso
semanal já está incluso no valor total.
Para os empregados contratados por semana, dia ou hora, o descanso semanal é o equivalente a
um dia normal de trabalho.
Para os comissionistas, o DSR corresponde à soma das comissões percebidas durante a semana,
dividida pelo número de dias de serviço da respectiva semana. Se o cálculo for feito por mês,
deverão ser somadas as comissões mensais, dividindo-as pelo número de dias de serviço e
multiplicada pelo número de domingos e feriados do mês.
Nas atividades intermitentes ou quando o empregado trabalhar em apenas alguns dias da semana,
por força de seu contrato de trabalho, a remuneração do repouso corresponderá ao salário
semanal dividido por seis.
Para os tarefeiros (contratados por peça ou tarefa), o DSR corresponde à soma das tarefas ou das
peças produzidas durante a semana, no horário normal de trabalho, divididas pelo número de dias
efetivamente trabalhados.
Para os empregados que trabalham em domicílio, o DSR é o equivalente ao coeficiente da divisão
da importância total da produção na semana por seis.
Para os empregados contratados para trabalho em jornada reduzida, o DSR será calculado pela
divisão do ganho semanal por seis.

1 - Empresas Autorizadas
As empresas que, por exigências técnicas, executam serviços nesses dias, têm, em caráter
permanente, permissão para o trabalho em dias de repouso. Para tanto, a atividade da empresa
deverá estar relacionada no Quadro Anexo ao Decreto n º 27.048/49

2 - Empresas não Autorizadas

Existem algumas atividades não relacionadas no referido Quadro e que, por suas características,
tornam necessário o trabalho nesses dias, podendo-se obter permissão para tanto. Todavia, deve-
se solicitar à Delegacia Regional do Trabalho autorização transitória, com discriminação do período

22
autorizado, o qual não dever exceder de 60 (sessenta) dias.

3 - Circunstâncias Especiais que Autorizam o Trabalho

As empresas não enquadradas no disposto acima podem, em caráter excepcional, realizar trabalho
em dia de repouso, nos seguintes casos:
 por motivo de força maior, devendo justificar ocorrência perante a Delegacia Regional do
Trabalho no prazo de 10 (dez) dias;
 com autorização prévia da Delegacia Regional do Trabalho, de 60 (sessenta) dias no máximo,
para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar
prejuízo manifesto.

3.17. – Admissão ou Demissão no Curso da Semana

O empregado que for admitido no decorrer da semana fará jus ao DSR integral. Tratando-se,
porém, de rescisão contratual, caso o último dia do aviso prévio trabalhado recaia em qualquer dia
da semana, o empregado perderá o DSR.
O intervalo entre jornadas deverá ser adicionado ao descanso semanal remunerado. Portanto, o
intervalo de 11 horas acrescido das 24 horas de DSR deverá totalizar 35 horas de paralisação no
trabalho.

3.18. – Coincidência do DSR com o Feriado

Quando o feriado recair em domingo ou dia de repouso durante a semana, para os que trabalham
em regime de escala de revezamento, o pagamento do DSR corresponderá a um só dia, não
sendo cumulativas as remunerações.

3.19. – Faltas Legais

Conforme artigo 473 da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo
do salário:

- I Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuje, ascendente, descendente,

irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob
dependência econômica;
- II até 3 dias consecutivos em virtude de casamento;
- III por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (CF alterou
para 5 dias);
- IV por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue,
devidamente comprovada;
- V até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de alistamento eleitoral, nos termos da lei
respectiva;
- VI no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na
letra “c”do art. 65 da Lei n 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
 As hipóteses mencionadas no art. 65, letra c, da Lei do Serviço Militar referem-se às
ausências ao serviço do trabalhador convocado para exercício de apresentação das reservas, ou
cerimônia cívica do dia do reservista.
Neste caso, entendemos que somente terão abonadas as faltas os “reservistas”, ou seja, àqueles
que prestaram serviço militar, e que, na “reserva”, são convocados para celebrações cívidas e
exercícios ou manobras de guerra. Não é citado o período em que o cidadão comum vai
alistar-se no Serviço Militar.

Além do exposto, o artigo 822 da CLT proteje as testemunhas conforme abaixo:

“ As testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao serviço, ocasionadas pelo
seu comparecimento para depor, quando devidamente arroladas ou convocadas.”

23
Também são previstas as faltas legais no artigo 131 da CLT:

- II durante o licenciamento compulsório da empregada, por motivo de maternidade ou aborto,

observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência
Social;
- III por motivo de acidente de trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, excetuada a
hipótese do inc. IV do art. 133;

3.20. – Faltas Injustificadas - Desconto do DSR

Com relação aos empregados horistas, diaristas e semanalistas, os mesmos têm direito ao
repouso, caso trabalhem integralmente durante toda a semana, isto é, desde que tenham cumprido
sua jornada semanal. Assim, faltando ou atrasando injustificadamente perderão a remuneração do
DSR.

3.20.1. – Mensalista
Já nos casos de mensalista e quinzenalista, a matéria é polêmica quanto ao desconto ou não do
DSR quando estes empregados faltam ao serviço sem justificativa legal. Assim sendo, há os que
entendem que o DSR dos mensalistas e quinzenalistas já se encontra incluso no salário dos
mesmos e, mesmo que não cumpram sua jornada semanal integralmente, não perderão o DSR.
Entretanto, há os que entendem que, independentemente de ser horista, diarista, mensalista etc.,
caso não cumpra integralmente a jornada semanal, o empregado perderá o DSR.

3.20.2. – Semana Anterior

Em princípio, devemos esclarecer que o § 4 do art. 11 do Decreto 27.048/49, que regulamentou a
Lei nº 605/ 49, dispõe:
“Para efeito do pagamento da remuneração, entende-se como semana o período de segunda-feira
a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso definido no art. 1º.”
Entretanto, o legislador, ao usar a expressão “semana anterior”, pretendia referir-se aos dias úteis
anteriores ao domingo (de segunda a sábado).
Todavia, esse não foi o entendimento dado pelo executivo, que considerou como semana o
período de segunda a domingo. Por essa razão, o repouso foi por ele removido para uma semana
depois.
Contudo, o entendimento que tem prevalecido entre os doutrinadores é o de que deve-se fazer o
desconto do domingo imediatamente seguinte ao sábado, assim como do feriado da própria
semana em que ocorreu o descumprimento injustificado do horário.

CAPÍTULO 4 - ENCARGOS SOCIAIS

4.1. – Fundo De Garantia Por Tempo De Serviço (FGTS)

As empresas depositam, mensalmente, a importância correspondente a 8% da remuneração

paga ou devida no mês anterior a cada trabalhador. Os depósitos também são devidos aos
diretores não empregados, caso as empresas tenham optado por estender a estes o regime do
FGTS (Lei nº 8.036/90).

4.1.1. – Prazo para Depósito

Os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, o percentual de 8%
da remuneração paga ou devida no mês anterior, inclusive o 13º salário. No que se refere às
entidades filantrópicas, não trouxe a Lei n 8.036, de 11.05.90, disposição especial. Contudo, o
Decreto n 99.684, de 08.11.90, que a regulamentou, dispôs expressamente estarem as entidades
filantrópicas obrigadas ao depósito mensal de FGTS (art. 27).
No período de vigência da legislação anterior, Lei n 7.839, de 12.10.89, regulamentada pelo

24
Decreto n 98.813, de 10.01.90, já se sujeitavam as entidades filantrópicas ao recolhimento dos
depósitos para o FGTS.

4.1.2. – Afastamento / Depósitos Obrigatórios

Os depósitos são obrigatórios nos casos de afastamento a seguir:

 serviço militar;
 por motivo de licença para tratamento de saúde, até quinze dias;
 acidente do trabalho;
 licença- maternidade;
 depósito é obrigatório quando o trabalhador passar a exercer cargo de diretoria, gerência ou
outro cargo de confiança imediata do empregador.
 Conceito de empregador - Estão incluídos os fornecedores ou tomadores de mão-de-obra.
Assim, o trabalhador temporário tem direito ao FGTS.
 Estão excluídos os eventuais, autônomos, servidores públicos civis e militares sujeitos a
regime jurídico próprio.
 Trabalhador doméstico poderá ter acesso ao regime do FGTS - dependerá de lei.

4.2. – Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS)

4.2.1. – Histórico
O objetivo da Seguridade Social é assegurar o direito relativo à saúde, à previdência e à
assistência social. Ela é regida pelo princípio de Justiça de que todo homem tem direito à proteção
contra os riscos de vida.
Historicamente, a primeira data de que se tem notícia da preocupação do homem com relação ao
infortúnio é 1.344. É desse ano o primeiro contrato de seguro marítimo, surgindo mais tarde a
cobertura contra os riscos de um incêndio. Nos tempos modernos, em 1.844, aparecem as
primeiras formas de seguro social, não obrigatório, no Império Austro-húngaro e na Bélgica,
adquirindo o sentido de obrigatoriedade em 1.833, na Alemanha de Bismarck.
No Brasil, o marco inicial da Previdência Social surge com a Lei nº 4.682, de 24 de janeiro de 1923.
Essa Lei chamou-se Eloy Chaves e dispõe sobre a instituição das primeiras caixas de
aposentadoria, restrita sua proteção a determinadas categorias profissionais, como os ferroviários,
inicialmente. Ainda na década de 20, o seguro social estende-se aos empregados das empresas
de navegação.
Com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, em 1930, por toda essa década a
Previdência se consolidaria no País com a constituição de numerosos institutos - IAPC, IAPB, IAPI,
IAPM e IAPETEC -, estendendo sua proteção aos comerciários, bancários, industriários, marítimos
e trabalhadores em transportes e cargas. Essa proteção era custeada pela contribuição do
segurado, do empregador e da União.
Com a Lei Orgânica da Previdência Social nº 3.807, de 26 de agosto de 1960, foi padronizado o
sistema assistencial. Ela ampliou os benefícios e dela surgiram os seguintes auxílios: auxílio-
natalidade, funeral e reclusão, e ainda estendeu a área de assistência a outras categorias
profissionais.
Por meio do Decreto-lei nº 72, de novembro de 1966, houve a unificação de todos os antigos

25
institutos com a criação do Instituto Nacional de Previdência Social (INPS), efetivamente
implantado a 2 de janeiro de 1967.
A Lei nº 6.439, de 1º de setembro de 1977, instituiu o Sistema Nacional de Previdência e
Assistência Social (SINPAS). Tinha como objetivo a reorganização da Previdência Social.
O SINPAS destinava-se a integrar as atividades de Previdência Social, Assistência Médica,
Assistência Social e de gestão Administrativa, Financeira e Patrimonial, executadas em cada uma
das entidades vinculadas ao Ministério da Previdência e Assistência Social. Era dividido entre as
seguintes entidades:
I. Instituto Nacional de Previdência Social - INPS -, com a competência de conceder e manter
os benefícios e outras prestações em dinheiro.
II. Instituto Nacional de Assistência Médica da Previdência Social - INAMPS -, com a
competência de prestar assistência médica.
III. Fundação Legião Brasileira de Assistência - LBA -, com a competência de prestar assistência
social à população carente.
IV. Fundação Nacional do Bem-Estar do Menor - FEBEM -, com a competência de promover a
execução da política nacional do bem-estar do menor.
V. Empresa de Processamento de Dados da Previdência Social - DATAPREV.
VI. Instituto de Administração Financeira da Previdência e Assistência Social - IAPAS -, com a
competência de promover arrecadação, fiscalização e cobrança das contribuições e demais
recursos destinados à Previdência e Assistência Social.

Com o Decreto nº 94.637, de 20 de julho de 1987, e a Portaria nº 4.370, de 2 de dezembro de

1988, criou-se o Programa de Desenvolvimento de Sistemas Unificados e Descentralizados de
Saúde dos Estados (SUDS) e estabeleceram-se as normas complementares para o funcionamento
do Programa de Desenvolvimento de Sistemas Unificados e Descentralizados de Saúde nos
Estados - SUDS.
O Decreto nº 99.060, de 7 de março de 1990, vinculou o Instituto Nacional de Assistência Médica
da Previdência Social - INAMPS - ao Ministério da Saúde.
Com o Decreto nº 99.350,. de 27 de junho de 1990, foi criado o Instituto Nacional de Seguro Social
- INSS -, autarquia federal vinculada ao Ministério do Trabalho e da Previdência Social - MTPS -,
mediante a fusão do Instituto de Administração Financeira da Previdência Social e Assistência
Social, - IAPAS - com o Instituto Nacional de Previdência Social - INPS.
Em 24 de julho de 1991 entraram em vigor as Leis nº 8.212 e 8.213, que instituíram os planos de
custeio e de benefícios da Previdência Social, implantando uma série de alterações nos benefícios
previstos na Constituição Federal promulgada em 5 de outubro de 1988.
O que é a Lei nº 8.212 de 24 de julho de 1991? O que tem em vista? Resumidamente, a Lei reitera
os princípios constitucionais da Seguridade Social, bem como estabelece o conceito de variadas
categorias de seus segurados e contribuintes obrigatórios e facultativos, e ainda define de forma
explícita as fontes de financiamento e a competência dos órgãos arrecadadores
Observando os princípios da racionalidade e eficiência na administração dos recursos públicos,
doravante “cabe ao Instituto Nacional do Seguro Social - INSS - a competência para arrecadar,
fiscalizar e normatizar a Contribuição Social dos Empregados e Trabalhadores para a Seguridade

26
Social, incidente sobre a folha de salários. Ao Departamento da Receita Federal - DRF -, do
Ministério da Economia, Fazenda e Planejamento, continua cabendo a competência sobre as
demais contribuições sociais”(Exposição de Motivos nº 040, de 25.4.91).
Segundo a nova Lei, os valores de salário-de-contribuição devem ser reajustados na mesma época
e com os mesmos índices de reajustamento dos benefícios.
Cabe ressaltar que a nova Lei penaliza o descumprimento das responsabilidades das empresas e
dos indivíduos em relação às contribuições sociais. São vários os instrumentos que elevam as
multas e discriminam os crimes por sonegação fiscal, falsidade ideológica e estelionato.
Ao Conselho Nacional da Seguridade Social, recém-criado com a nova Lei, compete estabelecer
as diretrizes gerais e políticas de integração entre as áreas que compõem a Seguridade Social. A
ele também cabe acompanhar e avaliar a gestão econômica, financeira e social dos recursos e
aprovar e submeter ao Presidente da República os programas anuais e plurianuais.

4.2.2. – O Que é Seguridade Social

É um conjunto integrado de ações de iniciativa dos poderes públicos e da sociedade, que tem
como objetivo assegurar o direito à saúde, à previdência e à assistência social.
Portanto, ao trabalhador é assegurado direito á:

 saúde;
 previdência;
 assistência social

4.2.2.1. – Finalidade da Previdência Social

A Previdência Social objetiva assegurar aos seus beneficiários meios indispensáveis de
manutenção, por motivo de incapacidade, idade avançada, tempo de serviço, desemprego
involuntário, encargos de família e reclusão ou morte daqueles de quem dependiam
economicamente.

Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter contribuitivo
e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e
atenderá, nos termos da lei, a:
I. cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada;
II. proteção à maternidade, especialmente à gestante;
III. proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário;
IV. salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados de baixa renda;
V. pensão por morte de segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro e
dependentes.

4.2.2.2. – Organização da Previdência Social

A organização da Previdência Social obedecerá aos seguintes princípios:

 universalidade de participação nos planos previdenciários, mediante contribuição;

 valor da renda mensal dos benefícios, substitutos do salário-de-contribuição ou do rendimento
do trabalho do segurado, não inferior ao do salário mínimo;

27
 cálculo dos benefícios considerando-se os salários-de-contribuição, corrigidos
monetariamente;
 preservação do valor dos benefícios;
 previdência complementar facultativa, custeada por contribuição adicional.

4.2.2.3. – Princípios e Diretrizes que Regem a Previdência Social

São os seguintes os princípios que regem a previdência social:

 universalidade da cobertura e do atendimento;

 uniformidade e equivalência dos benefícios prestados a populações urbanas e rurais;
 seletividade e distributividade na prestação dos benefícios e serviços;
 irredutibilidade do valor dos benefícios;
 equidade na forma de participação no custeio;
 diversidade na base de financiamento;
 descentralização da gestão administrativa, com a participação da comunidade (trabalhadores,
empresários e aposentados).

4.2.3. – O Que É Assistência Social

Assistência Social é a política que provê o atendimento das necessidades básicas, quanto à
proteção da família, à maternidade, à infância, à adolescência, à velhice e à pessoa portadora de
deficiência, independentemente de contribuição à Seguridade Social.

4.2.3.1. – Saúde
Cabe ao Estado reduzir o risco de doença e de outros agravos. Cabe também ao Estado garantir o
acesso universal e igualitário a ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação.
A organização das atividades de saúde obedecerá aos seguintes princípios e diretrizes:

 acesso universal igualitário;

 provimento das ações e serviços por meio de rede regionalizada e hierarquizada, integrados
em sistema único;
 descentralização, com direção única em cada esfera de governo;
 atendimento integral, com prioridade para as atividades preventivas;
 participação da comunidade na gestão, fiscalização e acompanhamento das ações e serviços
de saúde;
 participação da iniciativa privada na assistência à saúde, obedecidos os preceitos
constitucionais

4.2.3.2. – Segurados da Previdência Social

Qualquer pessoa acima de 16 anos de idade pode ser segurada da Previdência Social. Os que
exercem atividade remunerada são segurados obrigatórios. Estão aí enquadrados os que têm
carteira assinada e os que não têm carteira assinada, como avulsos, temporários e autônomos.
As donas-de-casa podem ser filiadas como segurados facultativos.

4.2.4. – Constituição Federal – Contribuições Sociais

A Emenda Constitucional n 20, de 15/12/98, deu nova redação aos incisos I e II, § 8, e
acrescentou os parágrafos 9 ao 11 ao art. 195 da Constituição Federal, que transcrevemos
abaixo:
“Art. 195. A seguridade social será financiada por toda a sociedade, de forma direta e indireta, nos
termos da lei, mediante recursos provenientes dos orçamentos da União, dos Estados, do Distrito
Federal e dos Municípios, e das seguintes contribuições sociais:

28
I. do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada na forma da lei, incidentes sobre:
a) a folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, a qualquer título, á
pessoas física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício;
b) a receita ou faturamento;
c) o lucro;

II. do trabalhador e dos demais segurados da previdência social, não incidindo contribuição
sobre aposentadoria e pensão concedidas pelo regime geral de previdência social de que trata o
art. 201;
III. sobre a receita de concursos de prognósticos.
§ 1º As receitas dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios destinadas à seguridade
social, constarão dos respectivos orçamentos, não integrando ao orçamento da União.
§ 2º A proposta de orçamento da seguridade social será elaborada de forma integrada pelos
órgãos responsáveis pela saúde, previdência social e assistência social, tendo em vista as metas e
prioridades estabelecidas na lei de diretrizes orçamentárias, assegurada a cada área a gestão de
seus recursos.
§ 3º A pessoa jurídica em débito com o sistema de seguridade social, como estabelecido em lei
não poderá contratar com o Poder Público nem dele receber benefícios ou incentivos fiscais ou
creditícios.
§ 4º A lei poderá instituir outras fontes destinadas a garantir a manutenção ou expansão da
seguridade social, obedecido o disposto no art. 154, I.
§ 5º Nenhum benefício ou serviço da seguridade social poderá ser criado, majorado ou estendido
sem a correspondente fonte de custeio total.
§ 6º As contribuições sociais de que trata este artigo só poderão ser exigidas após decorridos
noventa dias da data da publicação da lei que as houver instituído ou modificado, não se lhes
aplicando o disposto no art. 150, III, “b”.
§ 7º São isentas de contribuição para a seguridade social as entidades beneficentes de assistência
social que atendam às exigências estabelecidas em lei.
§ 8º O produtor, o parceiro, o meeiro e o arrendatário rurais e o pescador artesanal, bem como os
respectivos cônjuges, que exerçam suas atividades em regime de economia familiar, sem
empregados permanentes, contribuirão para a seguridade social mediante a aplicação de uma
alíquota sobre o resultado da comercialização da produção e farão jus aos benefícios nos termos
da lei.
§ 9º As contribuições sociais previstas no inciso I deste artigo poderão ter alíquotas ou bases de
cálculo diferenciadas, em razão da atividade econômica ou da utilização intensiva de mão-de-obra.
§ 10º A lei definirá os critérios de transferência de recursos para o sistema único de saúde e ações
de assistência social da União para os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, observada a
respectiva contrapartida de recursos.
§ 11º É vedada a concessão de remissão ou anistia das contribuições sociais de que tratam os
incisos I, a, e II deste artigo, para débitos em montante superior ao fixado em lei complementar.”

4.2.4.1. – Como Contribuir

A a contribuição previdenciária do segurado empregado, inclusive o doméstico e o trabalhador
avulso, será calculada mediante a tabela, conforme pg DEFINIR
Os autônomos e equiparados, empresários, contribuirão sobre escala de salários-base, por
intermédio da Guia de Previdência Social – GPS, conforme tabela a DEFINIR

4.2.5. – Contribuições à Previdência Social

As empresas, empregador doméstico, produtor rural, pescador, garimpeiro, prognósticos e outras
receitas tem suas contribuições preceituadas nos arts. 22 a 27 da Lei n 8.212, de 24/07/91, com
algumas alterações posteriores, como vemos a seguir:

29
“Art. 22. A contribuição a cargo da empresa, destinada à Seguridade Social, além do disposto no
art. 23, é de:
I. vinte por cento (20%) sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas a
qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados que lhe prestem serviços, destinadas a
retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a
forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços
efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos
termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença
o
normativa (Redação dada pela Lei n 9.528, de 10/12/97)
II. para o financiamento dos benefícios concedidos em razão do grau de incidência de
incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho, conforme dispuser o
regulamento, nos seguintes percentuais, sobre o total das remunerações pagas ou creditadas, no
decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos:
a) um por cento (1%) para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes
do trabalho seja considerado leve;
b) dois por cento (2%) para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja
considerado médio;
c) três por cento (3%) para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja
considerado grave.
§1º No caso de bancos comerciais, bancos de investimentos, bancos de desenvolvimento,
caixas econômicas, sociedades de crédito, financiamento e investimento, sociedades de crédito
imobiliário, sociedades corretoras, distribuidoras de títulos e valores mobiliários, empresas de
arrendamento mercantil, cooperativas de crédito, empresas de seguros privados e de
capitalização, agentes autônomos de seguros privados e de crédito e entidades de previdência
privada abertas e fechadas, além das contribuições referidas neste artigo e no art. 23, é devida a
contribuição adicional de dois e meio por cento (2,5%) sobre a base de cálculo definida no inciso I
deste artigo.
§2º Não integram a remuneração as parcelas de que trata o §9º do art. 28.
§3º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social poderá alterar, com base nas estatísticas
de acidentes do trabalho, apuradas em inspeção, o enquadramento de empresas para efeito da
contribuição a que se refere o inciso II deste artigo, a fim de estimular investimentos em prevenção
de acidentes.
§4º O Poder Executivo estabelecerá, na forma da lei, ouvido o Conselho Nacional da
Seguridade Social, mecanismos de estímulo às empresas que se utilizem de empregados
portadores de deficiências física, sensorial e/ou mental com desvio do padrão médio.
§5º O disposto neste artigo não se aplica à pessoa física de que trata a alínea ‘a‘ do inciso V
do art. 12 desta Lei (parágrafo acrescentado pela Lei n 8.540, de 22/12/92).
§6º A contribuição empresarial da associação desportiva que mantém equipe de futebol
profissional destinada à Seguridade Social, em substituição à prevista nos incisos I e II deste
artigo, corresponde a cinco por cento (5%) da receita bruta, decorrente dos espetáculos
desportivos de que participem em todo território nacional em qualquer modalidade desportiva,
inclusive jogos internacionais, e de qualquer forma de patrocínio, licenciamento de uso de marcas
e símbolos, publicidade, propaganda e de transmissão de espetáculos desportivos.
§7º Caberá a entidade promotora do espetáculo a responsabilidade de efetuar o desconto de
cinco por cento (5%) da receita bruta decorrente dos espetáculos desportivos e o respectivo
recolhimento ao INSS, no prazo de até dois dias úteis após a realização do evento.
§8º Caberá à associação desportiva que mantém equipe de futebol profissional informar à
entidade promotora do espetáculo desportivo todas as receitas auferidas no evento, discriminando-
as detalhadamente.
§9º No caso de a associação desportiva que mantém equipe de futebol profissional receber
recursos de empresa ou entidade, a título de patrocínio, licenciamento de uso de marcas e

30
símbolos, publicidade, propaganda e transmissão de espetáculos, esta última ficará com a
responsabilidade de reter e recolher o percentual de cinco por cento (5%) da receita bruta
decorrente do evento, inadmitida qualquer dedução, no prazo estabelecido na alínea ‘b’, inciso I, do
art. 30 desta Lei.
§10ºNão se aplica o disposto nos §§ 6º ao 9º às demais associações desportivas, que devem
contribuir na forma dos incisos I e II deste artigo e do art. 23 desta Lei.
§11ºO disposto nos §§ 6º ao 9º aplica-se à associação desportiva que mantém equipe de futebol
profissional e que se organize na forma da Lei n 9.615, de 24/03/98.”
“Art. 23. As contribuições a cargo da empresa provenientes do faturamento e do lucro, destinadas
à Seguridade Social, além do disposto no art. 22, são calculadas mediante a aplicação das
seguintes alíquotas:
I. dois por cento (2%) sobre sua receia bruta, estabelecida segundo o disposto no §1º do art.
1º do Decreto-lei n 1.940, de 25/05/82, com a redação dada pelo art. 22, do Decreto-lei n 2.397,
de 21/12/87, e alterações posteriores;
II. dez por cento (10%) sobre o lucro líquido do período-base, antes da provisão para o
Imposto de Renda, ajustado na forma do art. 2 da Lei n 8.034, de 12/04/90.
§1º No caso das instituições citadas no §1º do art. 22 desta Lei, a alíquota da contribuição
prevista no inciso II é de quinze por cento (15%).
§2º O disposto neste artigo não se aplica às pessoas de que trata o art. 25.

“Art. 202. O regime de previdência privada, de caráter complementar e organizado de forma

autônoma em relação ao regime geral de previdência social, será facultativo, baseado na
constituição de reservas que garantam o benefício contratado, e regulado por lei complementar.

4.3. – Imposto de Renda na Fonte (IRF)

A retenção do Imposto de Renda na Fonte, sobre os rendimentos do trabalho assalariado, abrange

todas as pessoas físicas, independentemente de sexo, estado civil, idade ou nacionalidade,
domiciliadas ou residentes no Brasil, observados os limites mínimos de isenção estabelecidos na
legislação do Imposto de Renda.
Entende-se como trabalho assalariado aquele prestado por empregado, como tal definido na
Consolidação das Leis do Trabalho (art. 3.)
Para fins de Imposto de Renda, equiparam-se aos trabalhadores assalariados:

 titulares de firma individual e sócios de sociedades comerciais ou civis;

 diretores de sociedades comerciais ou civis, de qualquer natureza;
 conselheiros fiscais ou de administração das sociedades em geral;
 estagiários, regidos pela Lei n º 6.494/77;
 trabalhadores avulsos (estivadores, conferentes etc.).

Os rendimentos do trabalho assalariado são aqueles que decorrem de qualquer espécie de

remuneração por trabalho ou serviço prestado no exercício de empregos, cargos ou funções, tais
como:

31
 ordenados, salários, honorários, percentagens, comissões, vencimentos etc.;
 ajudas de custo, diárias e outras vantagens, exceto quando pagas por cofres públicos;
 férias, salário-maternidade, gratificações, adicionais, abonos, gorjetas, prêmios etc.;
 pagamento pela empresa a terceiro, de aluguel do imóvel ocupado pelo empregado;
 verbas para representação ou despesas, necessárias ao exercício do cargo, função ou
emprego;
 quaisquer outros proventos ou vantagens pagos sob qualquer título e forma contratual.

É considerada também como rendimento do trabalho assalariado a remuneração paga ao

empregado pela prestação de serviços fora do horário normal de trabalho, nos casos em que a
atividade desempenhada seja idêntica ou diversa daquela objeto de trabalho.
Estão isentos do imposto de renda, não se sujeitando à retenção do imposto na fonte:
 a alimentação, o transporte e os uniformes ou vestimentas especiais de trabalho, fornecidos
gratuitamente pelo empregador a seus empregados, ou a diferença entre o preço cobrado e o valor
de mercado;
 as diárias destinadas, exclusivamente, ao pagamento de despesas de alimentação e pousada,
por serviço eventual realizado em município diferente do da sede de trabalho;
 as indenizações por acidentes de trabalho;
 a indenização e o aviso prévio pagos por despedida ou rescisão de contrato de trabalho, até o
limite garantido por lei; e
 ajuda de custo destinada a atender às despesas com transporte, frete e locomoção do
beneficiado e seus familiares, em caso de remoção de um município para outro, sujeita à
comprovação posterior pelo contribuinte.

Abatimento na Renda Bruta do Emprego - Encargos de Família

Para o cálculo do Imposto de Renda na Fonte, sobre rendimentos do trabalho assalariado, são
permitidas algumas deduções da renda bruta do contribuinte, conforme tabela divulgada pela
Receita Federal, as quais também são encontradas em jornais de grande circulação. Em caso de
alteração na tabela, a Receita Federal pronuncia-se através do Diário Oficial da União (DOU).

4.3.1. – Dependentes
Como dependentes entende-se:

 cônjuge, na constância da sociedade conjugal;

 a companheira que vivia com o empregado há 5 anos, pelo menos, e esteja incluída entre seus
dependentes perante a Previdência Social, desde que impedidos de se casar, em decorrência de
desquite de qualquer um deles;
 os filhos menores de 21 anos, os maiores até 24 anos cursando escola superior e os inválidos
de qualquer idade;
 independentemente de idade, as filhas solteiras, as abandonadas pelo marido, sem recursos
ou viúvas sem rendimentos;
 pessoa pobre, menor de 21 anos ou maior até 24 anos cursando escola superior e sem
rendimentos, desde que o empregado a esteja criando ou educando;
 ascendentes e irmãos incapazes para o trabalho;
 descendentes até 21 anos ou inválidos de qualquer idade, sem recursos.

Cada cônjuge poderá deduzir seus dependentes, sendo vedada a dedução concomitante de um
mesmo dependente na determinação da base de cálculo mensal.
Para fins de desconto do imposto na fonte, os beneficiários deverão informar à fonte pagadora os

32
dependentes que serão utilizados na determinação da base de cálculo. No caso de dependentes
comuns, a declaração deverá ser firmada por ambos os cônjuges.
Fica vedada a dedução de dependentes que aufira rendimento tributável no curso do mês de
apuração.
Serão abatidos da renda da esposa os encargos relativos a todos os dependentes do casal,
quando a renda do marido não ultrapassar o limite de isenção do imposto.
Da mesma forma, compete à esposa abater de sua renda o encargo relativo a todos os
dependentes do casal, quando considerada cabeça do casal, nos termos da lei civil, quando o
marido:

 for declarado interditado por sentença judicial;

 estiver preso há mais de 2 anos;
 encontrar-se em lugar incerto ou não sabido.

Consideram-se também como dependentes, desde que vivam sob a dependência econômica do
contribuinte, os parentes afins, no mesmo grau e condições daqueles aos quais se equiparam,
como: sogro, sogra (equiparados aos pais) etc.
A fim de comprovar a existência de dependentes, o empregado deve firmar, perante a empresa, a
“Declaração de Dependentes para fins de IR”, que deverá ser conservada pela empresa para efeito
de fiscalização. Os dados contidos nessa declaração serão de inteira responsabilidade do
empregado.

4.3.2. – Incidência de IR sobre o 13º Salário

O valor da Gratificação de Natal (13º salário) será totalmente tributado por ocasião da sua quitação
(mês de dezembro ou de rescisão do contrato). O cálculo do IR será efetuado em separado dos
demais rendimentos mediante utilização da tabela progressiva vigente no mês da quitação, e
permitidas deduções legais. Não haverá retenção na fonte pelo pagamento de antecipações do 13º
salário - Lei nº 8.134, de 27.12.90 (conversão da Medida Provisória nº 284, de 14.12.90) e
Instrução Normativa RF nº 102, de 12.11.91.

4.3.3. – Recolhimento
O recolhimento do IRF sobre os rendimentos do trabalho assalariado é feito por meio do DARF,
com código da receita 0561, em duas vias.
Fatos Geradores ocorridos a contar de 01.01.92 consoante o disposto na Lei nº 8.383, de 30.12.91,
os recolhimentos referentes ao Imposto de Renda Retido na Fonte observam os seguintes prazos:

 na data da ocorrência do fato gerador nos casos de rendimentos atribuídos a residentes ou

domiciliados no exterior, exceto na hipótese de remessa de lucro de filiais, sucursais, agências ou
representações, no País, de pessoas jurídicas com sede no exterior;

33
 até o 3 dia útil da semana subseqüente à de ocorrência dos fatos geradores, nos casos de IR
sobre rendimentos do trabalho.

Quando a pessoa jurídica possuir mais de um estabelecimento, o recolhimento do Imposto de

Renda Retido na Fonte poderá ser feito de forma centralizada, pelo estabelecimento sede da
empresa ou pelo estabelecimento que registrar os fatos geradores do imposto, desde que a
empresa, cumulativamente:

 adote procedimentos centralizados para registrar os fatos geradores do imposto;

 comunique à repartição fiscal de seu domicílio quais as filiais ou agências que terão recolhi -
mento centralizado.

Estão também sujeitos à incidência do Imposto de Renda na Fonte os rendimentos auferidos pela
prestação de serviço sem vinculação empregatícia. Integram tais rendimentos as importâncias
pagas ou creditadas por pessoa jurídica a pessoa física, a título de comissões, honorários,
gratificações, corretagens, direitos autorais ou remuneração por qualquer outro serviço prestado,
bem como os rendimentos pagos ou creditados a vendedores, viajantes comerciais, corretores ou
representantes comerciais. Calculados de acordo com a tabela progressiva unificada, ou seja, a
mesma aplicada aos rendimentos do trabalho assalariado.
A retenção é feita no ato do pagamento ou do crédito e os prazos de recolhimento são os mesmos
previstos anteriormente. O recolhimento é feito por meio do DARF, em duas vias, utilizando-se o
código da receita 0588.
Pode ocorrer que a mesma pessoa preste serviço duas ou mais vezes durante o mesmo mês a
uma determinada empresa. Neste caso, tendo em vista que a tabela progressiva diz respeito a
rendimentos mensais, a empresa somará todos os rendimentos do mês para verificação do
imposto a reter.

34
CAPÍTULO 5 – CÁCULO DE FÉRIAS

5.1. – Apuração

Todo empregado fará jus a férias anuais, obedecendo à escala abaixo, que leva em consideração
as faltas injustificadas do empregado nos 12 meses que constituem o período aquisitivo.

Dias de descanso nº de faltas injustificadas

30 .................................... até 5 faltas
24 .................................... de 6 a 14 faltas
18 .................................... de 15 a 23 faltas
12 .................................... de 24 a 32 faltas
00 .................................... mais de 32 faltas

5.2. – Perda do Direito

Perderá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

 deixar o emprego e não for readmitido no prazo de 60 dias;

 permanecer em gozo de licença com percepção de salário por mais de 30 dias;
 deixar de trabalhar, com percepção de salários, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação
parcial ou total dos serviços da empresa; e
 tiver percebido, da Previdência Social, prestações de acidente do trabalho ou auxílio- doença
por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

A interrupção da prestação de serviços pelos motivos acima mencionados deverá ser anotada na
CTPS e no Livro ou Ficha de Registro dos Empregados. Quando o empregado retornar aos
serviços, iniciar-se-á um novo período aquisitivo.

5.3. – Concessão e Época das Férias

O período concessivo ou aquisitivo é aquele em que o empregador deverá conceder as férias ao

empregado, contando-se o referido período a partir do 1º dia após o empregado ter adquirido o
direito, até completar 12 (doze) meses. Deve-se observar que o período de gozo deverá iniciar e
terminar dentro dos 12 (doze) meses, pois se ultrapassado este período, o empregador pagará a
remuneração em dobro.
Regra geral, o gozo de férias deve ser em um só período, tendo em vista sua própria finalidade, ou
seja, que o trabalhador tenha o tempo necessário para recuperar as energias despendidas durante
o período de trabalho. Para tanto, poderá o empregador efetuar o controle das concessões, através
da escala anual de férias.
Se o empregador não conceder as férias dentro do período concessivo, estará obrigado a pagar a
remuneração em dobro, além de assegurar o descanso ao empregado. Mesmo que as férias
tenham início no período concessivo, os dias gozados após este período serão pagos em dobro.

35
Neste caso, a remuneração em dobro será acrescida do terço constitucional - Enunciado do TST nº
81.

5.4. – Fracionamento de Férias

Excepcionalmente, o período de férias poderá ser fracionado em dois períodos, um dos quais não
poderá ser inferior a 10 dias. Tratando-se de procedimento excepcional, fica evidente a obrigação
de a empresa justificar o fracionamento em dois períodos, o que poderá ocorrer a pedido do
trabalhador ou por necessidade da empresa.
Os empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos deverão gozar suas férias em um único
período, sendo, portanto, vedado o fracionamento, inclusive em se tratando de férias coletivas.

5.5. – Estudante Menor

O empregado menor estudante tem direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Nesta situação, inclui-se o menor aprendiz que deverá ter seu período de gozo coincidente com as
férias do SENAC ou do SENAI.

5.6. – Membros da Mesma Família

Quando os membros de uma mesma família prestarem serviços ao mesmo empregador, poderão
solicitar suas férias em um mesmo período. Entretanto, esta possibilidade depende da vontade do
empregador, que poderá negá-la se a ausência destes empregados resultar em prejuízos para os
serviços.
Deve-se considerar, finalmente, que a época da concessão das férias será sempre a que melhor
consulte os interesses do empregador, ressalvada a hipótese do estudante menor.

5.7. – Aviso de Férias

A concessão de férias será participada por escrito ao empregado, com antecedência mínima de 30
dias, devendo o interessado tomar ciência do recebimento da participação.

5.8. – Remuneração das Férias - Pagamento

 As férias deverão ser pagas com base no salário da época em que foram concedidas.
 Se, eventualmente, ocorrerem reajustes salariais na empresa, com início de vigência durante
as férias do empregado, este fará jus ao complemento do valor por ocasião da concessão.
 Salário por hora, com jornada variável: apura-se a média aritmética do número de horas do
período aquisitivo, aplicando-se o valor da remuneração à data da concessão.
 Salário por tarefa: apura-se a média aritmética da produção, dentro do período aquisitivo,
aplicando-se no resultado o valor da tarefa na data da concessão.
 Salário por comissão: apura-se a média percebida pelo empregado, dentro dos 12 (doze)
meses que antecedem a data da concessão das férias.

36
5.9. – Adicionais / Cômputo

Devem integrar o salário para efeito de pagamento das férias. Se, na época da concessão, o valor
pago a título de adicional não for o mesmo do período aquisitivo, ou se os pagamentos não tiverem
sido uniformes, deverá ser apurada a média duodecimal percebida naquele período, após a
atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais de reajustes salariais
supervenientes.
O pagamento das férias e do abono, se for o caso, deverá ser feito até 2 (dois) dias antes de o
empregado entrar em férias.
Quando o empregado faz horas extras, as mesmas também são consideradas para os cáculos de
férias, levando-se em consideração a média duodecimal, conforme exposto no último exemplo
deste capítulo (pg XX)

5.10. – Anotações na CTPS / Ficha - Livro de Registro

O empregado não poderá entrar em gozo de férias sem que apresente ao empregador sua Carteira
de Trabalho e Previdência Social, para as anotações regulares, devendo referidas anotações
serem feitas na Ficha ou no Livro de Registro de Empregados.

5.11. – Reclamação Trabalhista/Concessão

Nossa legislação permite ao empregado, quando não concedidas as férias no período legal,
pleitear na Justiça do Trabalho a marcação de suas férias, oportunidade em que o Juiz determinará
através de sentença a época de gozo das mesmas.
O não cumprimento pela empresa implicará o pagamento ao empregado de 5% do salário mínimo,
por dia de atraso que ultrapassar a data determinada pelo Juiz para o início das férias.
Cópia da decisão da Justiça do Trabalho será enviada ao Ministério do Trabalho, para que a
empresa seja autuada administrativamente.

5.12. – Prestação de Serviços Durante as Férias

Empregado em gozo de férias não pode prestar serviços a outro empregador, salvo se obrigado a
fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.

5.13. – Férias Coletivas

5.13.1. – Conceito
Podem ser concedidas a todos os empregados da empresa ou a determinados estabelecimentos
ou setores.

5.13.2. – Requisitos para Concessão

Podem ser em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 dias. Para tanto a

37
empresa deve:
 comunicar à DRT as datas de início e fim das férias com antecedência mínima de 15 dias, indi-
cando quais os setores ou estabelecimentos atingidos;
 enviar, ao sindicato representante da categoria profissional, cópia da comunicação feita à DRT
no mesmo prazo;
 afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada.

5.13.3. – Empregados Contratados há Menos de 12 Meses

Esses empregados gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se novo período
aquisitivo a partir do primeiro dia de gozo. Se, eventualmente, as férias coletivas forem superiores
ao direito do empregado, a empresa deverá pagar-lhe os dias excedentes como período de licença
remunerada, evitando, assim, o prejuízo salarial.

Exemplo:

 empregado admitido em 1º.06.99, férias coletivas de 20 dias a partir de 1º.12.99.

admissão início das férias
1º.06.89 1º. 12.89
06 meses início de novo período aquisitivo

Quando foram concedidas as coletivas, o direito adquirido do empregado era de apenas 15 dias
(30 dias:12 x 6 meses).
 Remuneração
15 dias - férias proporcionais acrescidas de 1/3 (vide item 22.3.2)
05 dias - licença remunerada
20 dias - total de férias coletivas/licença remunerada

5.13.4. – Direito do Empregado Superior às Férias Coletivas

Se o empregado tiver adquirido direito superior ao número de dias de férias coletivas, a empresa
poderá optar por deixá-lo gozar integralmente seu direito, retornando após os demais empregados,
ou determinar que o restante dos dias a que tem direito seja gozado em outra oportunidade, dentro
do período concessivo, com exceção dos menores de 18 e maiores de 50 anos de idade.

5.13.5. – Abono de Férias Coletivas

O abono, neste caso, deve ser acordado entre o empregador e o sindicato da categoria
profissional, independentemente de requerimento individual.

5.13.6. – Anotações: Livro/Ficha CTPS

As férias coletivas deverão ser anotadas na CTPS dos empregados e na ficha ou folha do livro
“Registro de Empregados”.

5.14. – Disposições Gerais sobre Férias

5.14.1. – Abono de Férias

O empregado tem direito a converter 1/3 de suas férias em abono pecuniário. Assim, por exemplo,

38
aquele que tiver direito a 30 dias de férias poderá optar por descansar todo o período, ou apenas
durante 20 dias, recebendo os 10 dias restantes (1/3 de 30 dias) em pecúnia.
O abono deverá ser requerido pelo empregado, por escrito, até 15 dias antes do término do
período aquisitivo. Após esse prazo, a concessão do abono ficará a critério do empregador.

5.14.2. – 1/3 das Férias

A Constituição Federal, em vigor desde outubro de 1988, determinou que as empresas estão
obrigadas ao pagamento de 1/3 a mais que o salário normal quando do gozo das férias anuais
(inciso XVI art. 4)

5.14.3. – Penalidades
Os infratores aos dispositivos relativos a férias são punidos com multa, por empregado em situação
irregular.
Aplica-se multa em dobro nos seguintes casos:

 reincidência;
 embaraço ou resistência à fiscalização;
 emprego de artifício ou simulação objetivando fraudar a lei.

5.15 – Exemplos de cáculos de Férias:

Data de Admissão : 12/09/1998

Sendo assim o período aquisitivo / concessivo é de 12/09/1998 a 11/09/1999
Imaginemos que o salário mensal seja de R$ 3.000,00, e que o empregado descansará férias a
partir de 13/09/1999, vejamos:

5.15.1. – Férias Normais – 30 dias

RECIBO DE FÉRIAS

Nome : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx CTPS n xxxxxx / xxx

Período Aquisitivo : de 12/09/1998 a 11/09/1999

Período de Descanso: de 13/09/1999 a 12/10/1999

Ref. Descrição Proventos Descontos

30 dias Férias 3.000,00

1/3 Constitucional 1.000,00
INSS 138,09
IRRF S/ Férias 702,02
Totais 4.000,00 840,11

TOTAL LÍQUIDO R$ 3.159,89

5.15.2. – Férias com Abono Pecuniário

39
RECIBO DE FÉRIAS

Nome : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx CTPS n xxxxxx / xxx

Período Aquisitivo : de 12/09/1998 a 11/09/1999

Período de Descanso: de 13/09/1999 a 02/10/1999

Ref. Descrição Proventos Descontos

20 dias Férias 2.000,00

10 dias Abono Pecuniário 1.000,00
1/3 Constitucional de Férias 666,66
1/3 Constitucional do Abono Pecun. 333,33
INSS 138,09
IRRF S/ Férias 702,02
Totais 4.000,00 840,11
TOTAL LÍQUIDO R$ 3.159,89

5.15.3. – Férias com Abono Pecuniário e Adicional de Periculosidade

RECIBO DE FÉRIAS

Nome : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx CTPS n xxxxxx / xxx

Período Aquisitivo : de 12/09/1998 a 11/09/1999

Período de Descanso: de 13/09/1999 a 02/10/1999

Ref. Descrição Proventos Descontos

20 dias Férias 2.000,00

30% Adicional de Periculosidade s/ 600,00
10 dias Férias
Abono Pecuniário 1.000,00
30% Adicional de Periculosidade s/ Ab. 300,00
Pec.
1/3 Constitucional de Férias 866,66
1/3 Constitucional do Abono Pecun. 433,33
INSS 138,09
IRRF S/ Férias 1.032,02
Totais 5.200,00 1.170,11

TOTAL LÍQUIDO R$ 4.029,88

5.15.4. – Férias Normais com Média de Horas Extras

Imaginemos que o empregado tenha feito no período aquisitivo as seguintes horas extras:

40
Mês Hora Extra 50% Hora Extra 100%

Setembro/98 12,00 16,00

Outubro/98 06,70 15,00
Novembro/98 00,50 08,00
Dezembro/98 02,00 00,00
Janeiro/99 12,00 16,50
Fevereiro/99 10,00 06,00
Março/99 00,00 00,00
Abril/99 00,00 00,00
Maio/99 17,00 05,00
Junho/99 12,50 13,80
Julho/99 00,00 05,40
Agosto/99 08,90 06,30

Totais 81,60 92,00

De posse dos valores totais, transformamos as horas extras em horas normais, atribuindo-lhes os
devidos percentuais:

81,60 horas X 1,50 ( 50 %) = 122,40

92,00 horas X 2,00 (100 %) = 184,00

Total 306,40

Média Duodecimal = 306,00  12 = 25,50 horas

RECIBO DE FÉRIAS

Nome : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx CTPS n xxxxxx / xxx

Período Aquisitivo : de 12/09/1998 a 11/09/1999

Período de Descanso: de 13/09/1999 a 12/10/1999

Ref. Descrição Proventos Descontos

30 dias Férias 3.000,00

25,50 Média de Horas Extras 347,72
horas 1/3 Constitucional 1.115,90
INSS 138,09
IRRF S/ Férias 829,52
Totais 4.463,62 967,61

TOTAL LÍQUIDO R$ 3.496,00

41
CAPÍTULO 6 – CÁCULO DO 13º SALÁRIO

6.1. – Direito / Prazo

A Constituição Federal, Capítulo II - Dos Direitos Sociais, dispõe em seu art. 7 inciso VIII, que os
trabalhadores urbanos e rurais, inclusive os domésticos, fazem jus ao “décimo terceiro salário com
base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria”.
A gratificação de Natal (13º salário), instituída pela Lei nº 4.090/62, é devida a todo empregado e
aos trabalhadores avulsos, independentemente da remuneração a que fizerem jus.
Esta gratificação corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro ao empregado, por
mês de serviço, entendido como tal a fração igual ou superior a 15 dias.
O 13º salário é pago em duas parcelas: a primeira entre os meses de fevereiro e novembro e a
segunda, até 20 de dezembro.

6.1.1 – Pagamento por Ocasião das Férias

A primeira parcela poderá ser paga por ocasião das férias do empregado, desde que tenha sido
requerida ao empregador, por escrito, no mês de janeiro do ano a que se referir a gratificação.

6.1.2. – Cálculo da 1ª Parcela do 13º Salário

A 1ª parcela do 13º salário equivale à metade do salário mensal do mês anterior, para os
empregados mensalistas, horistas (para os quais se consideram 220 horas) e diaristas (30 dias).
Para os que percebem salário variável (comissionistas, tarefeiros, etc.), deve ser paga a metade da
média mensal apurada até o mês de outubro.
Se o salário do comissionista for misto (fixo + comissão), na 1ª parcela também se computa a
metade da parte fixa.

Nota : Não há incidência de encargos (INSS e IR) sobre a primeira parcela do 13 º, apenas o
recolhimento do FGTS.

Exemplos:
a) mensalista que percebe o salário de R$ 600,00 : 2 = R$ 300,00 (1ª parcela)

b) horista com salário de R$ 3,00 por hora

R$ 3,00 X 220 horas = R$ 660,00 : 2 = R$ 330,00 (l ª parcela)

Nestes casos, o cálculo da 1ª parcela do 13º salário será feito na forma do exemplo anterior,
considerando-se, porém, 1/12 do salário mensal por mês de serviço, a partir da admissão, até o
mês de outubro, sendo que as frações iguais ou superiores a 15 dias serão tidas como mês
integral.

6.1.3 – Cálculo da 2ª Parcela do 13º Salário

A 2ª parcela do 13º salário corresponde a:

 um salário mensal, para os mensalistas, horistas e diaristas;

 média mensal dos valores recebidos no período de janeiro a novembro, para os que percebem
salário variável (comissionistas, tarefeiros etc.);
 soma da parte fixa em vigor no mês de dezembro com a média da parte variável no período de
janeiro a novembro, para os que percebem, além da parte variável, uma parte fixa.

Após a apuração do 13º salário integral, deduz-se o valor pago por ocasião da 1ª parcela.

Exemplo:
Empregado que tem o salário mensal de R$ 1500,00 e recebeu a primeira parcela do 13  no mês
de novembro.

13 Salário 1.500,00

42
(-) INSS s/ 13 Salário 138,09
(-) IRRF s/ 13 Salário 69,28
(-) 1ª Parcela do 13º Salário 750,00

Total Líquido R$ 542,63

Nota: O recolhimento do FGTS deve ser feito com base no valor do 13 º total ( - ) o valor da primeira
parcela, pois conforme ítem 7.1.2., o recolhimento da primeira parcela já deve ser considerado.

6.2. – Salário Variável / Diferenças / Ajuste

No cálculo do 13º salário integral, são considerados, nos casos de salário variável, para apuração
da média salarial, os valores recebidos até o mês de novembro. Isto se justifica, pois nessa
ocasião é impossível saber o valor devido a esse título (comissão) no mês de dezembro.
Assim, até o 5º dia útil de janeiro do ano seguinte deve-se efetuar o ajuste da diferença que
eventualmente tenha ocorrido no cálculo do 13º salário. Para tanto, a empresa recalculará a média
salarial desses empregados, computando-se, agora, o valor percebido no mês de dezembro.
Se a diferença encontrada for favorável ao empregado, deverá ser paga até aquela data. Caso
contrário, o valor será descontado.
O acerto até 5º dia útil decorre da Lei nº 7.855/89, muito embora o regulamento do 13º salário men-
cione o 10º dia de janeiro do ano seguinte.

6.3. – Empregados Admitidos no Curso do Ano

Para os empregados admitidos no curso do ano, adota-se idêntico critério dos exemplos citados
atribuindo-se, porém, 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias dentro do mês
civil, a partir da admissão até 31.12. Nestes casos, tratando-se de salário variável, a média será
apurada no período compreendido entre a admissão até o mês de novembro.

6.4. – Auxílio - Doença Acidentário

Tratando-se de acidente do trabalho, a empresa deverá pagar 13º salário integral, isto é, as
ausências decorrentes de acidente do trabalho não reduzem o cálculo do 13º salário. Contudo, se
o INSS pagou o abono anual, existe entendimento no sentido de que caberá à empresa pagar tão-
somente a diferença entre o abono anual recebido e o 13º salário, evitando-se, assim, a
duplicidade de pagamento.

6.5. – Serviço Militar

No caso de convocação para prestação do serviço militar obrigatório, o empregado não faz jus ao
13º salário correspondente ao período de afastamento.

Nota: Quando do pagamento do 13º salário na rescisão do contrato de trabalho, não haverá
incidência do INSS sobre a parcela calculada sobre o aviso prévio indenizado (Dec. N.º 612/92 -
art. 37, § 9º)

43
CAPÍTULO 7 – CÁCULO DE RESCISÃO CONTRATUAL

7.1. – Aviso Prévio

7.1.1. – Finalidade
A relação de emprego se estabelece, em regra mediante acordo bilateral denominado contrato de
trabalho. Contrato de trabalho é, portanto, um acordo espontâneo firmado entre empregador e
empregado, em razão do qual este se obriga a prestar trabalho em caráter permanente e habitual,
mediante pagamento de salário e subordinação hierárquica.
Ocorrendo rescisão de contrato de trabalho, por manifestação de vontade de ambas as partes
(bilateral), teremos configurado um distrato. Se a rescisão ocorrer por iniciativa de uma das partes,
teremos:

 Despedimento (ou dispensa) - quando partir do empregador;

 Pedido de demissão - quando partir do empregado.

O aviso prévio é necessário nos contratos de trabalho firmados por prazo indeterminado, inclusive
os dos trabalhadores rurais. É necessário tanto para o empregado demitido, que precisa procurar
outro emprego, como para o empregador, que precisa de um substituto para o lugar do empregado
demissionário.

7.1.2. – Prazo do Aviso Prévio

Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá
avisar a outra de sua intenção, com antecedência mínima de 30 dias.

Nota: Havendo recusa do empregado em receber o aviso, a empresa deve solicitar a duas
pessoas que assinem como testemunhas. Esse procedimento é legal e o prazo corre normalmente.
Pode-se também enviar o aviso prévio por intermédio de telegrama com Aviso de Recebimento ou,
ainda, por carta com AR (Aviso de Recebimento).

7.1.3. – Redução da Jornada

Quando o aviso prévio for concedido pelo empregador, o empregado terá a duração da jornada de
trabalho reduzida, sem prejuízo do salário integral, podendo optar por reduzir 2 horas diariamente
ou faltar ao serviço, durante 7 dias corridos. Não ocorrerá redução de horário se o aviso for dado
pelo empregado.

Empregado Rural
Durante o prazo do aviso, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador rural, o empregado
tem direito a 1 dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro emprego.

7.1.4. – Descumprimento pelo Empregador

A não redução da jornada diária dá ao empregado direito de pleitear o pagamento dessas horas
com extras, ou considerar sem efeito o aviso prévio, por contrariar o dispositivo legal, que visa
garantir ao empregado tempo para procurar novo emprego.

7.1.5. – Integração no Tempo de Serviço

O prazo do aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado, ainda que indenizado, para
todos os efeitos legais:

 empregado com menos de um ano de serviço: média dos meses trabalhados;

 aviso prévio indenizado do empregado que percebe salário fixo + comissões será o fixo da
época da concessão, acrescido da média das comissões;
 Quando o salário for pago na base de tarefa, apurar-se-a a média mensal do número de
tarefas feitas durante os últimos 12 meses do período de trabalho, aplicando-se ao resultado obtido

44
o valor da tarefa vigente à época da rescisão.

7.1.6. – Reconsideração
É facultado à parte notificada aceitar ou não a reconsideração. Em caso afirmativo ou continuando
a prestação de serviço após o término do prazo de aviso prévio, o contrato continuará a vigorar,
como se o aviso prévio não tivesse sido dado. Posteriormente, mediante novo aviso o contrato
será rompido.

7.1.7. – Aumentos Salariais no Curso do Aviso Prévio

A rescisão contratual só se efetiva com o término do prazo do aviso prévio, mesmo quando pago
em dinheiro. Integrando esse período o tempo de serviço do empregado, este fará jus aos
reajustes salariais concedidos à sua categoria.

7.1.8. – Modelo – Demissão sem Justa Causa

São Paulo, «DATA_DEMISSÃO»

Ilmo ( a ). Sr. ( a ).
«NOME»

Ref.: AVISO PRÉVIO

Prezado ( a ) Senhor ( a ).

Vimos pela presente comunicar-lhe que, não sendo mais necessários os seus serviços à nossa
Empresa, ficam os mesmos dispensados a partir desta data.
V. Sa. deverá comparecer no dia «DATA_HOMOL» às «HORA_HOMOL» horas, no
Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Papel de São Paulo, sito a Rua Direita, 152 - Centro
- São Paulo/SP, para receber suas verbas rescisórias.

Sem mais, solicitamos sua assinatura, dando ciência na cópia anexa.

Atenciosamente,

Cia. Paulista de Papel S/A

Ciente:

«NOME»

45
7.1.9. – Modelo – Pedido de Demissão

São Paulo, «DATA_PEDIDO_DEMISSÃO»

À
Cia. Paulista de Papel S/A

Através desta venho solicitar meu pedido de demissão a esta conceituada empresa, a qual faço
parte do quadro de funcionários desde 06 de fevereiro de 1995.
O motivo que me leva a tal decisão é de ordem particular, pelos quais peço também a V. Sa. o
obséquio de dispensarem-me do cumprimento do período de 30 ( trinta ) dias de Aviso Prévio
previsto em lei, dando-me assim saída a partir de hoje.
Sendo só para o momento, desde já agradeço.

Atenciosamente,

«NOME»

46
7.1.10. – Modelo – Demissão por Justa Causa

São Paulo, «DATA_DA_DEMISSÃO»

«NOME»
Setor: «LOCAL DE TRABALHO»

ASSUNTO : DESLIGAMENTO POR JUSTA CAUSA

Cia. Paulista de Papel S/A, vem pela presente informá-la que seu contrato de trabalho fica
rescindido a partir desta data;
Ademais, salientamos que os motivos que ensejaram a presente medida, em relação a V. Sa., se
enquadram nos exatos termos do Art. 482 , alínea “a ” ( improbidade ) da Consolidação das
Leis do Trabalho;
Portanto, fica designada a data de XX / XX / XX, às XX:00 horas, a fim de receber seus haveres
rescisórios, no Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Papel de São Paulo, sito a Rua
Direita, 152 - Centro - São Paulo/SP.
Sem mais, solicitamos sua assinatura, dando ciência na cópia anexa.
Atenciosamente.
Cia. Paulista de Papel S/A

Ciente e de acordo:

«NOME»

TESTEMUNHAS:
1) _______________________
2) _______________________

47
 7.2. – Tabela de Verbas Rescisórias

VERBAS RESCISÓRIAS
SALDAVIS FÉRIAS 13º FGTS I
O O S N
A D
EXTINÇÃO / MOTIVO D P L E
E R Á N
SALÁ É R I
R V I Z
I I O A
O O Ç
S Ã
O
ART.
4
7
9
V P A 8 M
E R D % U
N O I L
C P C M T
I O I Ê A
D R O S
A C N D D
S I A A E
Extinção Antecipada do Contrato à Prazo
Determinado Sem Previsão de Aviso
Prévio
Por iniciativa do empregador

Sem justa causa

Contrato celebrado por menos de 1 sim não não sim sim sim sim não não
ano................. (*)
Contrato celebrado pelo período de 1 até 2 sim não sim sim sim sim sim não não
anos..... (*)

Com justa causa

Contrato celebrado por menos de 1 sim não não não não sim sim não não
ano................. (*)
Contrato celebrado pelo período de 1 até 2 sim não sim não não sim sim não não
anos..... (*)

Contrato a prazo indeterminado

Iniciativa do Empregador

Sem Justa Causa

Antes de completar 1 ano de sim sim não sim sim sim sim sim não
serviço......................
Após 1 ano de sim sim sim sim sim sim sim sim não
serviço............................................

48
 Com justa causa
Antes de completar 1 ano de sim não não não não não sim não não
serviço......................
Após 1 ano de sim não sim não sim não sim não não
serviço............................................

Extinção Automática (Término Normal) do

Contrato a Prazo Determinado, Com ou
Sem Previsão de Aviso Prévio
Contrato celebrado por menos de 1 sim não não não não sim sim não não
ano................. (*)
Contrato celebrado pelo período de 1 até 2 sim não sim não não sim sim não não
anos..... (*)

(*) Quando houver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, na sua utilização,
aplicar os princípios da rescisão dos contratos a prazo indeterminado, inclusive com direito
ao aviso prévio.

... continuação
VERBAS RESCISÓRIAS
SALDAVIS FÉRIAS 13º FGTS I
O O S N
A D
EXTINÇÃO / MOTIVO D P L E
E R Á N
SALÁ É R I
R V I Z
I I O A
O O Ç
S Ã
O
ART.
4
7
9
V P A 8 M
E R D % U
N O I L
C P C M T
I O I Ê A
D R O S
A C N D D
S I A A E

Por iniciativa do empregado

Pedido de demissão
Antes de completar 1 ano de sim não Nã não não não sim não não
serviço...................... (**) o
Após 1 ano de sim não Sim sim sim sim sim não não
serviço............................................ (**)

49
Extinção do contrato por motivo de
falecimento do empregado

Contrato a prazo indeterminado

Antes de completar 1 ano de sim não não não não não sim não não
serviço......................
Após 1 ano de sim não sim sim sim sim sim não não
serviço............................................

Contrato a prazo determinado, com ou

sem previsão de aviso prévio
Contrato celebrado por menos de 1 sim não não não não sim sim não não
ano................. (*)
Contrato celebrado pelo período de 1 até 2 sim não sim sim sim sim sim não não
anos..... (*)
Extinção do contrato por iniciativa da
empregada grávida e pelo responsável
legal do empregado menor de idade

Contrato a prazo indeterminado

Antes de completar 1 ano de sim não não não não sim sim não não
serviço......................
Após 1 ano de sim não sim sim sim sim sim não não
serviço............................................

Contrato a prazo determinado, com ou

sem previsão de aviso prévio
Contrato celebrado por menos de 1 sim não não não não sim sim não não
ano.................
Contrato celebrado pelo período de 1 até 2 sim não sim sim sim sim Sim não não
anos.....

(**) No pedido de demissão é devido o aviso prévio pelo empregado sob pena de desconto
do valor correspondente, pelo empregador, das verbas rescisórias.

7.3. – Homologação

Operada a rescisão do contrato de trabalho do empregado, devem ser obedecidas pela empresa
as formalidades legais no que tange ao documento que representa o acerto final e definitivo de
contas com o empregado.
No caso de contar o empregado menos de ano de serviço, o acerto final de contas não depende de
homologação, podendo ser feito no próprio local de trabalho, contudo, contando o empregado mais
de ano de serviço, o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão de contrato de
trabalho, por ele firmado, só será válido quando feito a homologação junto aos órgãos
competentes.

Transcrevemos a seguir, o art. 477 da CLT, que disciplina as formalidades a serem observadas
quando do acerto final de contas decorrente da rescisão do contrato de trabalho.

“É assegurado a todo o empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do

respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o
direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha
percebido na mesma empresa.”

50
7.3.1. – Órgãos Competentes
São competentes para assistir ao empregado na rescisão do contrato de trabalho, cuja vigência
tenha ultrapassado o período de 1 ano, o Sindicato da respectiva categoria profissional, a
autoridade do Ministério do Trabalho, ou, na falta destes, o representante do Ministério Público ou
defensor, onde houver, e o Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades anteriormente
descritas.

Das Partes
No ato de homologação, as partes deverão estar presentes na figura do empregador e do
empregado.
Todavia, o empregador, não podendo comparecer, poderá ser representado por um preposto
credenciado, e o empregado, excepcionalmente, poderá ser representado por um procurador com
poderes especiais (procuração pública).
Na hipótese de o empregado ser menor de idade, será obrigatória a presença e assinatura do pai
ou da mãe ou, ainda, do responsável legal, que deverá comprovar essa qualidade.

7.3.2. – Documentos Necessários

O empregador deverá levar ao agente homologador os seguintes documentos:

 Carta de Preposição do representante da empresa ;

 Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), em 4 (quatro) vias;
 CTPS e a Ficha/Livro de Registro com todas as anotações devidamente atualizadas;
 Carta de aviso-prévio ou pedido de demissão;
 Convenção Coletiva da categoria, observando o ano base;
 Extrato atualizado do FGTS, bem como comprovante dos últimos 06 (seis) depósitos;
 GRR – Guia de Recolhimento Rescisório, devidamente autenticada pela CEF;
 Formulário do Seguro-Desemprego, em caso de direito do demitido;
 Cheque administrativo, comprovante de depósito, ou o pagamento em espécie, se for o caso.

Caso se trate de empregado menor ou analfabeto, obrigatoriamente, o pagamento deverá ser feito
em moeda corrente.

7.3.3. – Prazo para Pagamento

A empresa deverá efetuar o pagamento das parcelas que constam do instrumento de rescisão ou
recibo de quitação nos seguintes prazos:

 até o lº dia útil imediato ao término do contrato;

 até o 10º dia contado da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio ou
indenização do mesmo.

Observação:

Regra geral, na rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado o empregador
tem 10 (dez) dias para efetuar o pagamento das verbas rescisórias. Todavia, se faltarem menos de
10 (dez) dias para o término do contrato, o pagamento deverá ser efetuado no 1º dia útil após o
término do referido contrato.
7.3.4. – Informações Adicionais
Na hipótese de a rescisão contratual ocorrer por justa causa, a homologação só será efetivada
quando o empregado expressamente reconhecer, perante o agente homologador, a falta praticada.
Os órgãos competentes não procederão à homologação se a dispensa de empregados ocorrer nos
seguintes casos:

 da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto;
 do empregado eleito para cargo de direção da CIPA, desde o registro de sua candidatura até
um ano após o final do mandato;

51
 do empregado sindicalizado, a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou
representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato;
 dos demais empregados com garantia de emprego por força de acordo, convenção coletiva,
sentença coletiva, sentença normativa ou lei;
 durante o período de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho.

A proibição acima não se aplica aos casos de pedido de demissão.

No caso de falecimento do trabalhador, a homologação só será efetuada caso haja interesse das
partes (empresa, dependentes ou herdeiros).
Esclarecemos, ainda, que qualquer compensação no pagamento do empregado não poderá
exceder ao equivalente a um mês de sua remuneração.
É vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação ou assistência na rescisão
contratual, tanto do trabalhador quanto do empregador.

Nota: Vide íntegra das Instruções Normativas nº 2/92 e 2/94, do Enunciado TST nº 330, da
Portaria nº 3.821/90, e da Circular nº 5/90.

7.4. . – Seguro-Desemprego

7.4.1. – Finalidade
O programa do seguro-desemprego tem por objetivo promover assistência financeira temporária ao
trabalhador desempregado em virtude de despedida sem justa causa e, ainda, auxiliar o mesmo na
busca de novo emprego, podendo, a esse efeito, promover a sua reciclagem profissional.

7.4.1.1. – Habilitação
Somente fará jus ao seguro-desemprego o trabalhador despedido sem justa causa que comprovar:

 ter recebido salários consecutivos, no período de 6 meses imediatamente anteriores à data da

dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas ou pessoas físicas a elas equiparadas;
 ter sido empregado de pessoa jurídica ou física a ela equiparada ou, ainda, ter exercido
atividade legalmente reconhecida como autônoma durante pelo menos 15 meses nos últimos
dois anos;

Nota: A Lei nº 8.669, de 30.06.93, dispensou até 31.12.93 a exigência do requisito acima.

 não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no

RBPS (Regulamento de Benefícios da Previdência Social), excetuados o auxílio-acidente e o
abono de permanência em serviço;
 não estar em gozo de auxílio-desemprego;
 não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

7.4.2. – Concessão 1º Período

O seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado, por um período máximo de 4
meses,

7.4.3. – Pagamento
O benefício será recebido pessoalmente pelo segurado, no domicílio bancário por ele indicado,
mediante a apresentação dos seguintes documentos: CTPS, PIS/ PASEP, CD, Termo de Rescisão
do Contrato de Trabalho e Documento de levantamento do FGTS.
Cabe ao agente pagador conferir os critérios de habilitação e registrar o pagamento da parcela na
CTPS.

7.4.3. – Suspensão
O pagamento do benefício será suspenso nas seguintes situações:

52
 admissão do trabalhador em novo emprego;
 início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto o auxí-
lio acidente e o abono de permanência em serviço;
 início de percepção de auxílio-desemprego.

7.4.4. – Cancelamento
O benefício será cancelado por dois anos, dobrando-se na reincidência, caso haja a recusa por
parte do trabalhador desempregado em aceitar outro emprego condizente com a sua qualificação e
remuneração anterior, bem como se comprovada a fraude visando a percepção indevida do
benefício e por morte do segurado.

7.5. – Exemplo de Rescisão Contratual:

Empregado : João José da Silva

Registro nº : 005584
Nº dependentes p/ IR: 01
Nº dependentes p/ SF:00
Salário Mensal : R$ 1930,00
Data de Admissão: 10 / 05 /1998
Data de Demissão: 01/ 07 / 1999 (não gozou férias)
Motivo da Demissão : Sem Justa Causa – Iniciativa do Empregador (Aviso Prévio Indenizado).
Saldo do FGTS : R$ 2.085,30

Cálculo (rascunho, depois copiar informações no TRCT)

Nome : João José da Silva Data de Admissão : 10/05/1999 Data de Demissão: 01/07/1999
Registro : 005584 Depend. P/ IR : 01 Depend. P/ SF : 00
Motivo da Saída : Demissão sem Justa Causa
Ref. Descrição Proventos Descontos
01 dia Saldo de Salários 64,33
30 dias Aviso prévio Indenizado 1.930,00
12/12 Férias Vencidas – Indenizadas 1.930,00
1/3 de Férias Vencidas – Indenizadas 643,33
2/12 Férias Proporcionais 321,66
1/3 de Férias Proporcionais 107,22
1/12 13º Salário Indenizado 160,83
6/12 13º Salário Proporcional 964,99
INSS s/ Saldo de Salário
INSS s/ 13º Salário Indenizado 106,14
IRRF s/ 13º Salário 4,52
IRRF s/ Férias Indenizadas 440,85
4,92

Totais 6.122,36 556,43

Total Líquido 5.565,93

Base INSS s/ Saldo de Salários (Empregado) 64,33

Base INSS s/ Saldo de Salários (Empresa) 64,33

53
Base IRRF s/ Saldo de Salário 59,81
Base INSS s/ 13º Salário Indenizado (Empregado) 964,99
Base INSS s/ 13º Salário Indenizado (Empresa) 964,99
Base IRRF s/ 13º Salário Indenizado 929,69
Base IRRF s/ Férias Indenizadas 2.912,21
Base FGTS s/ Saldo de Salários 64,33
Base FGTS s/ 13º Salário (Indenizado + Proporcional) 1.125,82
Base FGTS s/ Aviso Prévio 1.930,00

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

Depósito mês da Rescisão – Art. 9º

S/ Saldo de Salários 5,14

S/ 13º Salário (Proporcional + Indenizado) 90,06
S/ Aviso Prévio 154,40
Total 249,60

Multa de 40% - Art. 22º

Saldo do FGTS junto a CEF 2.085,30

Total de Depósitos mês da Rescisão 249,60
Total 2.334,90

Multa = (2.334,90 x 0,40) = 933,96

Total de Depósitos FGTS

Depósito mês da Rescisão 249,60

Multa de 40% sobre o Saldo do FGTS 933,96
Total 1.183,56

A Rescisão Contratual será confeccionada no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho

(TRCT), em 04 vias.

O FGTS será reclhido junto `a Caixa Econômica Federal na Guia de Recolhimento Rescisório do
FGTS e Informações à Previdência Social – GRFP, ou Guia de Recolhimento Rescisório – GRR
(caso a empresa tenha o Sistema Informatizado fornecido pela CEF). O demitido fará o saque do
valor depositado juntamente com o saldo do FGTS, apresentando para tal as guias acima citadas,
a CTPS e o TRCT devidamente autenticado pelo órgão homologador.

As incidências dos encargos foram feitas conforme Tabela pg tal XXXXXX

54
CAPÍTULO 8 – FOLHA DE PAGAMENTO

8.1. – Obrigatoriedade

A confecção da folha de pagamento, além de um procedimento de caráter trabalhista, decorre de

obrigatoriedade prevista no art. 47 do ROCSS - Regulamento da Organização e Custeio da
Seguridade Social, que determina:

“A empresa é obrigada a:

I. preparar folha de pagamento da remuneração paga ou creditada a todos os segurados a seu

serviço;
II. lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de forma discriminada, os fatos
geradores de todas as contribuições, o montante das quantias descontadas, as contribuições da
empresa e os totais recolhidos.”

Desta forma, serão lançados mensalmente na folha de pagamento todos os créditos a que o
empregado faz jus, em razão da prestação de serviços.

8.2. – Discriminação das Verbas

A remuneração paga ao empregado deverá discriminar todas as verbas que a compõem, ou seja,
salário, horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, considerando
que a legislação trabalhista proíbe o chamado salário complessivo, isto é, aquele que engloba
vários direitos legais ou contratuais do empregado. Nesse sentido, manifestou-se o Tribunal
Superior do Trabalho, por meio do Enunciado nº 91:

“Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender
englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.”

Assim, ao elaborar a folha de pagamento, devem-se destacar as verbas pagas, discriminando-as

uma a uma, conforme exemplo adiante.

Competência : Setembro/1999
Empregado : João José da Silva
Registro nº : 005584
Nº dependentes p/ IR: 01
Nº dependentes p/ SF:00
Salário Mensal : R$ 1930,00
Horas extras 50% 15,00
Horas extras 100% 8,00
Faltas / Atrasos 8,80

Folha de Pagamento

Nome : João José da Silva Competência : Setembro / 1999

Registro : 005584 Depend. P/ IR : 01 Depend. P/ SF : 00
Ref. Descrição Proventos Descontos

55
30 dias Salário 1.930,00
15,00 Hora Extra 50% 197,38
8.00 Hora Extra 100% 140,36
7,70 Adicional DRS s/ Horas Extras 67,54
INSS s/ Salário 138,09
IRRF s/ Salário 198,25
8,80 Faltas / Atrasos 77,19

Totais 2.335,28 413,53

Total Líquido 1.921,75

Base INSS s/ Salário (Empregado) 1.255,32

Base INSS s/ Salário (Empresa) 2.258,09
Base IRRF s/ Salário 2.030,00
Base FGTS s/ Salário 2.258,09
Depósito do FGTS 180,64

8.3. – Contribuição à Previdência Social

A empresa deverá descontar de seus empregados a contribuição previdenciária que incidirá sobre
a remuneração efetivamente paga ou creditada no mês, recolhendo o produto no dia 02 do mês
seguinte ao da competência, prorrogado o prazo para o primeiro dia útil subseqüente se o
vencimento cair em dia em que não haja expediente bancário.
O desconto será efetuado mediante a aplicação das alíquotas apontadas pela Previdência Social,
de forma não cumulativa, sobre o salário-de-contribuição, de acordo com tabela divulgada pela
Previdência Social, PG XXXX.

8.4. – Imposto de Renda na Fonte

Apura-se o rendimento liquido do empregado aplicando-se a tabela progressiva do imposto de

renda.
Para apuração da renda líquida, toma-se o valor bruto creditado no mês ao empregado, deduzindo-
se os dependentes, a contribuição previdenciária e a pensão alimentícia. VIDE TABELA – pg xxx

8.5. – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)

Com a finalidade de propiciar ao Governo elementos para a apuração do fluxo do movimento de

mão-de-obra do País, institui-se, em caráter permanente, no Ministério do Trabalho, o registro das
admissões, dispensas e transferências de empregados nas empresas abrangidas pelo sistema da
Consolidação das Leis do Trabalho.
A fim de possibilitar tal registro, estabeleceu-se, para estas empresas, a obrigatoriedade de
comunicar, mensalmente, a este Ministério, todas as admissões, dispensas e transferências
ocorridas, através do formulário “Cadastro Geral de Empregados e Desempregados

8.5.1. – Empresas Obrigadas

Todas as empresas abrangidas pelo sistema da CLT, inclusive os órgãos da Administração Pública
Direta, Autarquias e Fundações Públicas, que admitirem, desligarem ou transferirem empregados
durante o mês, obrigam-se a comunicar o fato ao Ministério do Trabalho, utilizando-se do
formulário “Cadastro Geral de Empregados e Desempregados”.

8.5.2. – Empresa com Vários Estabelecimentos

Se a empresa possuir mais de um estabelecimento, ainda que em diferentes Unidades da

56
Federação, deverá preencher o formulário referente a cada um, separadamente, com os dados
suficientes à identificação e localização do estabelecimento que teve movimentação de
empregados.

8.5.3. – Entrega / Prazo / Local

O formulário/disquete deve ser encaminhado ao Ministério do Trabalho até o dia 15 do mês
subseqüente ao da movimentação (admissões, demissões e/ou transferências de empregados).

8.5.4. – Preenchimento
O formulário deverá ser preenchido conforme as instruções impressas no anverso da sua 2ª via,
sendo que para o preenchimento das informações inerentes aos “códigos e títulos ocupacionais” e
“códigos e títulos de atividades econômicas” deverão ser utilizadas as informações constantes da
Estrutura Agregada da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) – VIDE TABELAS – PG xxxx
e da Classificação de Atividades Econômicas - IBGE, VIDE TABELAS – PG xxxx divulgadas,
respectivamente, conforme Portaria nº 03, de 23.01.92, do Secretário Nacional do Trabalho, e
Resolução nº 54, de 19.12.94, do IBGE.
O CAGED também poderá ser entregue em disquete, onde a exatidão das informações serão
checadas por um validador.

Sugestão: Ao terminar o cálculo da Folha de Pagamento, elabore um chek-list para conferir o

referido cálculo e ratificá-lo. Na página seguinte, segue modelo.

57
CAPÍTULO 9 – TABELAS

9.1. – Tabela do Imposto de Renda - IR

Até R$ 900,00 - Isento

De R$ 900,01 a R$ 1.800,00 15% (com abatimento de R$ 135,00)
Acima de R$ 1800,00 27,5% (com abatimento de R$ 360,00)

Deduções :

- Contribuição Previdenciária (INSS)

- R$ 90,00 por dependente
- Pensão Alimentícia

OBSERVAÇÕES:

 IRRF será recolhido à Receita Federal através do DARF – Documento de Arrecadação das
Receitas Federais.

 A data do recolhimento é no terceiro dia útil da semana subsequênte ao fato gerador, ou seja
no terceiro dia da semana seguinte à operação.

9.2. – Tabela da Previdência Social - INSS

De R$ 0,01 a R$ 376,60 7,65%

De R$ 376,01 a R$ 408,00 8,65%
De R$ 408,01 a R$ 627,66 9,00%
De R$ 627,67 a R$ 1.255,32 11,00%

Teto Previdenciário - R$ 138,09

OBSERVAÇÕES:

 O Teto Previdenciário é considerado apenas para a contribuição do empregado, devendo o

empregador contrubuir à Previdência com base no valor total da remuneração.

 O recolhimento à Previdência será feito na GPS – Guia da Previdência Social, com vencimento
do dia 02 de cada mês.

9.3. – Tabela do FGTS – Fundo de garantia por Tempo de Serviço

O FGTS tem apenas um pecentual de contribuição, que é de 8,00%, incidente sobre a

remuneração (vide tabela abaixo, ítem 11.4.). Seu recolhimento dar-se-á em todo dia 7 de cada
mês, sendo antecipado caso o citado dia seja sábado, domingo ou feriado.

58
9.4. – Tabela de Incidência de Encargos

Provento INSS FGTS IRRF

01 Abono Pecuniário – CLT arts. 143 e 144 Não Não Sim

Nota:

Embora não haja expressa previsão legal quantoà incidência ou

não do encargo previdenciário sobre o adicional de 1/3 de férias
apurado sobre o abono pecuniário de férias, há quem entenda que,
da mesma forma que não incide o encargo previdenciário sobre as
férias indenizadas com o respectivo acréscimo constitucional de 1/3
(pago em rescisão contratual - art. 28, parágrafo 9º, alínea "d", da
Lei nº 8.212/91, na redação dada pela Lei nº 9.528/97, também não
haverá incidência previdenciária sobre o adicional de 1/3 pago
juntamente com o abono pecuniário de férias. Os defensores dessa
linha de entendimento argumentam sempre com a tese de que o
acessório (adicional de 1/3) segue a sorte do principal (abono de
férias). Assim, como não incide INSS sobre o abono de férias,
também não há que se cogitar da incidência sobre o respectivo
terço constitucional. Outra linha de entendimento defende a
incidência previdenciária sobre a parcela do acréscimo
constitucional de 1/3 calculada em função do abono pecuniário de
férias embora esta última não sofra incidência, com o argumento de
que, se a Lei nº 9.528/97 e 9.711/98, não prevê, expressamente, a
exclusão do encargo previdenciário sobre o adicional de 1/3 pago
em função do abono pecuniário de férias, deve-se incidir o INSS
sobre a parcela relativa ao adicional de 1/3 da Constituição Federal,
independentemente de essa parcela referir-se ao abono pecuniário
de férias.
No que se refere ao encargo do FGTS, há também duas correntes
de interpretação:
- A primeira no sentido de que, sendo parcela acessória do
principal, não há incidência do FGTS sobre o adicional de 1/3 pago
em função do abono pecuniário de férias, uma vez que este último
já é legalmente excluído da incidência do FGTS.
- Uma segunda corrente afirma que a Instrução Normativa STF
nº 03/96, Parte I, sub-ítem 1.1, alínea " h", prevê que o valor do
Terço constitucional das férias sujeita-se à incidência do FGTS e,
como não há qualquer ressalva do seu pagamento em função do
abono pecuniário aplica-se o FGTS sobre a parcela relativa ao
acréscimo constitucional.
Até que não haja a existência de um ato oficial mais esclarecedor
sobre as controvérsias ora comentadas, tanto em razão do encargo
de INSS como de FGTS, recomenda-se que a empresa consulte,
antecipadamente, os órgãos regionais do INSS, do Ministério do
Trabalho e Emprego e da Caixa Econômica Federal, bem como o

59
 sindicato da respectiva categoria profissional, a fim de certificar-se
do correto procedimento a ser adotado nessa questões.
02 Adicionais (insalubridade, periculosidade, noturno, transferência e Sim Sim Sim
de função)

Provento INSS FGTS IRRF

03 Ajuda de Custo Não Não Não
Nota :
A isenção do IR beneficia apenas a ajuda de custo destinada a
atender às despesas com transporte, frete e locomoção do
beneficiado e seus familiares, em caso de remoção de um
município para outro, sujeita à comprovação posterior pelo
contribuinte.
04 Auxílio – doença
- 15 primeiros dias Sim Sim Sim
- Complementação salarial (desde que o direito seja extensivo à Não Não Não
totalidade dos empregados da empresa)
- Benefício pago pela previdência oficial da União, dos Estados, Não Não Não
do Distrito Federal e dos Municípios
Não Não Não
- Benefício pago por entidade de previdência privada
05 Aviso Prévio Trabalhado Sim Sim Sim
06 Aviso Prévio Indenizado Não Sim Não
07 13º Salário
- 1ª parcela até 30 de novembro Não Sim Não
Sim Sim Sim
- 2ª parcela até 20 de dezembro Sim Sim Sim
- proporcional (na rescisão contratual)
Notas:
1) Relativamente ao recolhimento da contribuição previdenciário
sobre o 13º salário. o art. 7º da Lei nº 8.620/93 dispõe:
- "Art 7º - O recolhimento da contribuição correspondente ao décimo
terceiro salário deve ser efetuado até o dia 20 de dezembro ou no
dia imediatamente anterior em que haja expediente bancário.
§ 1º - Nos casos de rescisão do contrato de trabalho, o
recolhimento deve ser efetuado na forma da alínea 'b' do inciso I do
art. 30 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, com a redação
desta Lei.
§ 2º - A contribuição de que trata este artigo incide sobre o valor
bruto do décimo terceiro salário, mediante aplicação, em separado,
da alíquotas estabelecidas nos arts. 20 e 22 Lei nº 8.212, de 24 de
julho de 1991.
§ 3º - A atualização monetária será devida a contar da data prevista
no caput deste artigo, utilizando-se o mesmo indexador definido
para as demais contribuições arrecadadas pelo INSS."
2º) Com base na Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 1.659-6 –
DJU de 10.12.97, o Supremo Tribunal Federal suspendeu o
disposto no § 2º do art. 22 da Lei nº 8.212/91, com redação dada
pela Medida Provisória nº 1.596-14/97. O presidente da República,
com base nessa decisão, vetou o citado dispositivo, bem como a

60
 alínea "b" do parág. 8º do art.28 também da Lei nº 8.212/91, no
Projeto de Lei de Conversão nº 13/97, que culminou na Lei nº
9.528/97. Assim, com base nesse vetos não há, ate o presente
momento, uma posição oficial dos órgãos previdenciários no que
tange à incidência previdenciária ou não sobre a parcela do 13º
salário proporcional relativo ao período do aviso prévio
indenizado.
3º) O valor integral do 13º salário submete-se ao IR no ato da sua
quitação (no mês de dezembro ou por ocasião da rescisão do
contrato de trabalho), separadamente dos demais rendimentos
pagos ao beneficiário no mês, podendo ser feitas no rendimento
bruto todas as deduções permitidas para fins de determinação da
base de cálculo do imposto (RIR/94 - art. 654).
08 Comissões Sim Sim Sim
09 Diárias para viagem
Não Não Não
a) até 50% do salário
Sim Sim Sim
b) superiores a 50% do salário (sobre o total)
Notas:
1ª) A Isenção do IR beneficia, exclusivamente, as diárias, não
superiores a 50% do salário, destinadas ao pagamento de
despesas de alimentação e pousada, por serviço eventual realizado
em município diferente do da sede de trabalho (RIR/94 - art. 40,
XII, e PN CST Nº 10/92).
2ª) A incidência do IRRF (Letra "b") não se aplica à hipótese de
reembolso de despesas condicionado à prestação de contas
mediante apresentação dos documentos comprobatórios dos
gastos realizados, porque esse tipo de reembolso não caracteriza
rendimento para quem o recebe.
3ª) Para fins previdenciários, tanto a Lei nº 8.212/91 como seu
regulamento (Decreto nº 2.173/97), estabelecem o limite de 50%
em função da remuneração mensal do empregado e não do seu
salário.
10 Estagiários (admitidos na forma das Leis nº 6.494/77 e 8.859/94) Não Não Sim
11 Férias Normais gozadas na vigência do contrato de trabalho Sim Sim Sim
(inclusive o terço constitucional)
Nota:
O cálculo do IR efetua-se em separado do salário, computando-se o
valor das férias, acrescido abonos previstos no inciso XVIII do art.
7º da Constituição Federal e no art. 143 da CLT (RIR/94, art. 634).
12 Férias em dobro na vigência do contrato de trabalho Sim Sim Sim
(1º) (2º) (3º)
(CLT, art. 137)
Notas:
1ª) Lembra-se que, com base no art. 28, parág. 9º, alínea "d", da
Lei nº 8.212/91, na redação dada pela Lei nº 9.528/97, ficou
definido que não integram o salário-de-contribuição "as
importâncias recebidas a título de férias indenizadas e respectivo
adicional constitucional, inclusive o valor correspondente à dobra da
remuneração de férias de que trata o art. 137 da CLT".

61
 2ª) o valor correspondente à dobra da remuneração das férias não
integra a remuneração para efeito de incidência do FGTS (IN SFT
nº 03/96 – Parte II, ítem 2, "q"). A base de cálculo é a
remuneração simples.
3ª) Na base de cálculo do IRRF computa-se o total pago,
efetuando-se as deduções cabíveis (dependentes, contribuição ao
INSS e pensão judicial).
13 Férias Iindenizadas Pagas na Rescisão Contratual Não Não Sim
(simples, em dobro e proporcionais)
Notas:
1ª) Aos trabalhadores urbanos, rurais e Domésticos assegura-se o
"gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a
mais do que o salário normal" (CF, art. 7º XVII e XXXXIV e
parágrafo único). Quanto às incidências, o referido terço
constitucional não integra o salário-de-contribuição Quando pago
em rescisão contratual, conforme conclui-se do disposto no art. 28,
parág. 9º, alínea "d", da Lei nº 8.212/91, na redação dada pela Lei
nº 9.528/97 (veja 1ª 'nota da rubrica do ítem 12). Relativamente ao
FGTS, vale lembrar que o parág. 6º do art. 15 da Lei nº 8.036/90,
inserido pelo art. 22 da Lei nº 9.711/98, prevê que não se incluem
na remuneração, para os fins da Lei nº 8.036/90, as parcelas
elencadas no parág. 9º do art. 28 da Lei nº 8.212/91. Nesse
aspecto, tendo em vista que o adicional de 1/3 de férias pago em
rescisão contratual não sofre a incidência previdenciária, também
não sofrerá a incidência do encargo de FGTS.
2ª) O cálculo do IR efetua-se em separado do salário, computando-
se o valor das férias, acrescido dos abonos previstos no inciso XVII
do art. 7º da CF e no art.143 da CLT (RIR/94, ART. 634).
14 Fretes, carretos ou transporte de passageiros pagos a pessoa Não Não Não
jurídica
15 Fretes, carretos ou transporte de passageiros pagos a pessoa
física autônoma
Notas:
1ª) O rendimento tributável pelo IR corresponderá a 40% do
rendimento bruto pago, quando decorrente do transporte de cargas,
e a 60% do rendimento bruto pago, quando decorrentes do
transporte de passageiros 9RIR/94 - art. 48)
2ª) Até que o MPAS estabeleça os percentuais de que trata o
parág. 4º do art. 25, será utilizada a alíquota de 11,71% sobre o
valor bruto do frete, carreto ou transporte de passageiros (ROCSS,
art. 146).
16 Gorjeta
Sim Sim Sim
a) espontânea (estimativa)
Sim Sim Sim
b) compulsória
17 Gratificações ajustadas ou contratuais Sim Sim Sim
18 Horas extras Sim Sim Sim
19 Indenização adicional (empregado dispensado sem justa causa no Não Não Não
período de 30 dias que antecede a data de sua correção salarial -
Lei n7 7.238/84, art. 9º).

62
20 Indenização por tempo de serviço Não Não Não
21 Indenização do art. 479 da CLT (metade da remuneração devida Não Não Não
até o término do contrato a prazo determinado, rescindido
antecipadamente)
22 Licença-paternidade (CF/88, art. 7º, XIX) Sim Sim Sim
23 Participação nos lucros Não Não Sim
Nota:
Desde que concedida nos termos da MP nº 1.698-51/98 e das Leis
nºs 9.528/97 e 9.711/98, não haverá incidência previdenciária nem
do FGTS sobre a participação no lucros. Somente haverá tributação
na fonte, em separado dos demais rendimentos, como
antecipação do Imposto de Renda devido na declaração de
rendimentos da pessoa física.
24 Prêmios Sim Sim Sim
Nota - Quanto ao IRRF, observar que:
I - os prêmios em bens dados a funcionários ou a representantes
comerciais autônomos, como estímulo à produtividade, sem
sorteio, concurso ou vale-brinde, são considerados
rendimentos do trabalho e submetem-se ao desconto do imposto
mediante aplicação da tabela progressiva, juntamente com os
demais rendimentos pagos ao beneficiário no mês (arts. 633 e 636
do RIR/94 e PN CST nº 93/74);
II - os prêmios distribuídos em bens ou serviços por meio de
concursos ou sorteios de qualquer espécie sujeitam-se à incidência
do imposto, exclusivamente na fonte, à alíquota de 20%, aplicada
sobre o valor de mercado dos bens na data da distribuição
(arts. 63 da Lei nº 8.981/95 e 1º da Lei nº 9.065/95);
III - os prêmios em dinheiro obtidos em loterias, concursos
desportivos ou sorteios de qualquer espécie submetem-se à
incidência do imposto, exclusivamente na fonte, à alìquota
de 30% (art. 740 do RIR/94).
25 Quebra de caixa Sim Ver Sim
Notas
Notas:
1ª) No que concerne à incidência ou não do depósito do FGTS
sobre o valor pago a título de "quebra de caixa", vale ressaltar que
o parág. 6º do art. 15 da Lei nº 8.036/90, na redação dada pelo art.
22 da Lei nº 9.711/98, prevê que "não se incluem na remuneração,
para os fins desta lei, as parcelas elencadas no parág. 9º do art. 28
da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991". Como na relação de
parcelas que não integram o salário-de-contribuição para
fins previdenciários não consta a verba intitulada "quebra de caixa",
há quem entenda que a contrario sensu, tal parcela sujeita-se ao
FGTS. Na esfera administrativa, o Presidente do INSS ao baixar a
Resolução nº 637/98, que trata do manual da Guia de Recolhimento
do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP), confirma sua
incidência, quando paga ao bancário e comerciário (subitem 1.12.1,
rubrica XVII).
Não obstante os comentários acima, vale destacar que antes da

63
 citada Lei nº 9.711/98 surgiu a Instrução Normativa nº 03/96, da
Secretaria de Fiscalização do Trabalho, cujo item 2, alínea "i", da
Parte II prevê que não integra a remuneração para efeito da
incidência do FGTS a parcela denominada "quebra-de-caixa,
exceto para bancário (Enunciado nº 247 do TST)". Desta forma,
como não houve até o presente momento qualquer revogação ou
modificação oficial na mencionada IN nº 03/96 por parte do
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), órgão competente para a
prática de tais atos, há também quem entenda que a quebra de
caixa não passou, automaticamente, a sofrer incidência do FGTS.
Diante dessa linha de entendimento, observa-se que enquanto não
houver a publicação de um ato oficial do próprio TEM, adaptando
ou revogando a citada IN nº 03/96, recomenda-se, como medida
preventiva, que a empresa ou o interessado consulte
antecipadamente o órgão regional do TEM sobre a incidência ou
não do FGTS sobre aquela parcela.
2º) O Enunciado nº 247 do Tribunal Superior do Trabalho (TST)
dispõe:
"247 - Quebra-de-caixa – Natureza jurídica
A parcela paga aos bancários sob a denominação quebra-de-caixa
possui natureza salarial, integrando o salário do prestador dos
serviços, para os efeitos legais."
26 Retiradas (pro-labore) de diretores-empregados Sim Sim Sim
27 Retiradas (pro labore) de diretores-proprietários (empresários) Sim Não Sim
Nota:
A estes, facultativamente, o regime do FGTS pode ser estendido
(Leis nº 6.919/81) e 8.036/90).
28 Retiradas (pro-labore) de titulares de firma individual (*) Não Sim
(*) Não há ato específico na área previdenciária. Consultar o INSS
local.
29 Salário-família sem exceder o valor legal Não Não Não
30 Salário in natura ( utilidades ) - CLT - art. 458 Sim Sim Sim
Notas:
1ª) Não integra o salário-de-contribuição nem constitui base de
cálculo para a incidência do FGTS e INSS a parcela in natura
recebida pelo empregado de acordo com os programas de
alimentação (PAT) aprovados pelo TEM, nos termos da Lei nº
6.321/76 (Lei nº 8212/91, art. 28, parág. 9º, 'c' e IN SFT nº 03/96 -
Parte II, item 2, "m").
2º) Sobre habitação fornecida por empresa agroindustrial, veja
incidência na Circular IAPAS/SAF nº 258/86.
3º) Não são considerados como salário os vestuários,
equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e
utilizados no local de trabalho para a prestação dos respectivos
serviços (CLT, art. 458, parág. 2º, e Lei nº 8.212/91, art. 28, parág.
9º, "r", na redação da Lei nº 9.528/97).
4º) Os valores correspondentes a transporte, alimentação e

64
 habitação fornecidos pela empresa ao empregado contratado para
trabalhar em localidade distante da sua residência em canteiro de
obras ou local que, por força da atividade, exija deslocamento e
estada, observadas as normas específicas estabelecidas pelo TEM,
não integram o salário-contribuição (Lei nº 8.212/91, art. 28, parág.
9º, "m", na redaçào da Lei nº 9.528/97).
5º) O IRRF não incide sobre alimentação, o transporte e os
uniformes ou vestimentas especiais de trabalho, fornecidos
gratuitamente pelo empregador a seus empregados ou mediante
cobrança de preço inferior ao valor de mercado (art. 40, inciso IV,
do RIR/94).
31 Salário-maternidade Sim Sim Sim
32 Saldo de salário Sim Sim Sim
salários atrasados, pagos acumuladamente:
Sim Sim Sim
correspondentes ao ano-base Sim Sim Sim
relativos a exercícios anteriores
Nota:
O desconto do IR sobre rendimentos pagos acumuladamente
efetuase no mês do pagamento, sobre o total dos rendimentos,
diminuido do valor das despesas com ação judicial necessária ao
seu recebimento, inclusive de advogados, se tiverem sido pagas
pelo contribuinte.
33 Serviços autônomos de prestador inscrito na Previdência Sim Sim Sim
Social
34 Serviços eventuais sem relação de emprego Sim Não Sim
35 Vale Transporte (Lei nº 7.414/85 e Decreto nº 95.247/87) Não Não Não
36 Remuneração indireta (fringe benefits) concedida a diretores, ( 2ª ) ( 2ª ) Sim
administradores, sócios e gerentes e aos assessores dessas
pessoas.
Notas:
1ª) Se a empresa identificar o beneficiário, a remuneração indireta
deve ser adicionada à sua remuneração normal, incidindo o IR,
mediante aplicação da tabela progressiva, sobre o total dos
rendimentos. Caso não seja identificado o beneficiário, a
remuneração indireta sujeita-se à incidência do IR, exclusivamente
na fonte, à alíquota de 25% (art. 61 da Lei nº 8.981/95.
2ª) INSS - Na área previdenciária, o subitem 6.1 da Ordem de
Serviço INSS/DAF nº 151/96 prevê constituírem remuneração do
segurado empresário, dentre outros, para fins de inci
dência, os ganhos habituais, sob a forma de utilidades.
FGTS - Quanto ao FGTS, as empresas sujeitas ao regime de CLT,
que equipararem seus diretores (administradores) não empregados
aos demais trabalhadores, para fins do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço, sujeitam-se ao depósito de 8% da remuneração
devida, incluindo as parcelas de que tratam os arts. 457 e 452 da
CLT (remuneração indireta) Lei nº 8.036/90, arts. 15 e 16.
37 Salário-educação (pagamento de indenização de despesas com Não Não Não
ensino de 1º grau) - convênio – FNDE
Nota:

65
 Não há incidência do INSS e do FGTS sobre o valor relativo a plano
educacional que vise à educação básica, nos termos do art. 121 da
Lei nº 9.394/96, e a cursos de capacitação e qualificação
profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa,
desde que não seja utilizado em substituição de parcela salarial e
que todos os empregados e dirigentes tenham acesso a ele (alínea
"t" do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212/91 e § 6º do art. 15 a Lei nº
9.711/98).
38 Importâncias pagas ou creditadas por pessoas jurídicas a Não Não Sim
outras pessoas jurídicas, como remuneração pela prestação de
serviços caracterizadamente de natureza profissional.
Notas:
1ª) O desconto do IR é feito mediante aplicação:
a) da alíquota fixa de 1,5% (Lei nº 9.064/95, art. 6º); ou
b) da tabela progressiva prevista para o desconto do imposto sobre
rendimentos do trabalho (atualmente, as alíquotas progressivas de
15% e 25%), quando a pessoa jurídica prestadora dos serviços for
sociedade civil controlada, direta ou indiretamente, por pessoas
físicas que sejam diretores, gerentes ou controladores da pessoa
jurídica que pagar ou creditar os rendimentos, bem como pelo
cônjuge ou parente de primeiro grau das referidas pessoas (RIR/94
- art. 664).
2ª) Não incide o IR na fonte quando o serviço for prestado por
pessoas jurídicas imunes ou isentas (IN SRF nº 23/86).
3ª) Se a prestação de serviços estiver enquadrada, nos termos da
Ordem de Seviço INSS/DAF nº 203/99, como base de incidência,
reter e recolher 11% do valor bruto na NF ou Fatura, a título de
contribuição para a seguridade social, nos termos do art. 31 da Lei
nº 8.212/91, na redação do art. 23 da Lei nº 9.711/98.
39 Pagamentos ou créditos feitos por pessoas jurídicas a outras Não Não Não
pessoas jurídicas, a título de comissões, corretagem ou qualquer
outra remuneração por representação comercial ou mediação na
realização de negócios civis ou comerciais.
Nota:
A beneficiária dos rendimentos efetua o recolhimento do imposto,
desobrigando-se a fonte pagadora da retenção, nos casos de
comissões e corretagens relativas a:
- colocação ou negociação de títulos de renda fixa; operações
realizadas em Bolsas de Valores e em Bolsas Mercadorias,
distribuição de emissão de valores mobiliários, quando a pessoa
jurídica atuar como agente da companhia emissora; operações de
câmbio; venda de passagens, excursões ou viagens; administração
de cartão de crédito; prestação de serviços de distribuição de
refeições pelo sistema de refeições-convênio e de administração de
convênios (INs SRF nº 153 e 177/87 e IN DRF nº 107/91).
40 Seviços de propaganda e publicidade, pagos ou creditados por Não Não Sim
pessoas jurídicas a agências de propaganda
Nota:

66
 A agência de propaganda recolhe o imposto devido na fonte, por
conta e ordem do anunciante observadas as normas contidas na
IN SRF nº 123/92.
41 Importâncias pagas ou creditadas por pessoas jurídicas a Não Não Sim
( 2ª ) ( 1ª )
outras pessoas jurídidicas pela prestação de serviços de limpeza e
conservação de bens imóveis, segurança, vigilância e por locação
de mão-de-obra.
Notas:
1ª) O Imposto de Renda incide à alíquota de 1% (RIR/94 - art. 665).
2ª) Se a prestação de serviços estiver enquadradas nos termos da
Ordem de Serviço/DAF nº 203/99, como base de incidência, reter e
recolher 11% do valor bruto na NF ou Fatura, a título de
contribuição para a seguridade social, nos termos do art. 31 da Lei
nº 8.212/91, na redação do art. 23 da Lei nº 9.711/98.
42 Importâncias pagas ou creditadas por pessoas jurídicas a Não Não Sim
( 3ª )
cooperativas de trabalho, associações e assemelhadas, relativas a
serviços pessoais que lhes forem prestados ou colocados à
disposição por associados destas.
Notas:
1ª) Em relação aos fatos geradores ocorridos a parti de 1º.01.95, o
desconto do imposto deverá ser efetuado à alíquota de 1,5% (art.
64 da Lei nº 8.981/95).
2ª) O imposto retido será compensado pelas cooperativas de
trabalho com aquele que tiver de reter por ocasião do pagamento
dos rendimentos ao associado.
3ª) Se a prestação de serviços estiver enquadrada nos termos da
Ordem de Serviço INSS/DAF nº 203/99 como base de incidência,
reter e recolher 11% do valor do bruto na NF ou Fatura, a título de
contribuição para a seguridade social, nos termos do art. 31 da Lei
nº 8.212/91, na redação do art. 12 da Lei nº 9.711/98.
43 Importâncias pagas a pessoas jurídicas a título de juros e de Não Não Sim
indenização por lucros cessantes decorrentes de sentença judicial
Nota:
O desconto é feito mediante aplicação da alíquota de 5% (art. 60, I,
da Lei nº 8.981/95).

67
CAPÍTULO 10 – GLOSSÁRIO

ADCT ATO DAS DISPOSIÇÕES CONSTITUCIONAIS TRANSITÓRIAS

Art. ARTIGO
ASO ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL
CAGED CADASTO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS
CBO CLASSIFICAÇÃO BRASILEIRA DE OCUPAÇÕES
CEF CAIXA ECONÔMICA FEDERAL
CF CONSTITUIÇÃO FEDERAL
CGC CADASTRO GERAL DO CONTRIBUINTE
CIPA COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES
CLT CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
CODEFAT CONSELHO DELIBERATIVO DO FUNDO DE AMPARO AO TRABALHADOR
CTPS CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
DARF DOCUMENTO DE ARRECADAÇÃO DE RECEITAS FEDERAIS
DCT DOCUMENTO DE CADASTRAMENTO DO TRABALHADOR
DIRF DECLARAÇÃO DE IMPOSTO DE RENDA NA FONTE
DOU DIÁRIO OFICIAL DA UNIÃO
DP DEPARTAMENTO DE PESSOAL
DRT DELEGACIA REGIONAL DO TRABALHO
DSR DESCANÇO SEMANAL REMUNERADO
FAT FUNDO DE AMPARO AO TRABALHADOR
FGTS FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO
GPS GUIA DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
GRPS GUIA DE RECOLHIMENTO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
IBGE INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA
INSS INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL
IRF IMPOSTO DE RENDA NA FONTE
IRRF IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE
JCJ JUNTA DE CONCILIAÇÃO E JULGAMENTO
LDB LEI DAS DIRETRIZES E BASES DA EDUCAÇÃO
MF MINISTÉRIO DA FAZENDA
MP MEDIDA PROVISÓRIA
MPAS MINISTÉRIO DA PREVIDÊNCIA E ASSISTÊNCIA SOCIAL
MTb MINISTÉRIO DO TRABALHO
MTPS MINISTÉRIO DO TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
PASEP PROGRAMA DE FORMAÇÀO DO PATRIMÔNIO DO SERVIDOR PÚBLICO
PIS PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL

68
RAIS RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS
RBPS REGULAMENTO DOS BENEFÍCIOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
RH RECURSOS HUMANOS
SEBRAE SERVIÇO DE APOIO ÀS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS
SENAC SEVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM COMERCIAL
SENAI SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL
SESC SERVIÇO SOCIAL DO COMÉRCIO
SESI SERVIÇO SOCIAL DA INDÚSTRIA
SRF SECRETARIA DA RECEITA FEDERAL
SSMT SECRETARIA DE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
SUS SERVIÇO ÚNICO DE SAÚDE
TRCT TÊRMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
TRE TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL
TRT TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO
TST TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO
UF UNIDADE DA FEDERAÇÃO
§ PARÁGRAFO

A QUALIDADE TOTAL NO GERENCIAMENTO DE

RECURSOS HUMANOS

INTRODUÇÃO

Com o objetivo de se destacar no mercado, através do aperfeiçoamento de sua estrutura e

de seus recursos, e uma cultura de trabalho mais efetiva e eficiente, as organizações tem recorrido
a orientação da Qualidade Total como uma estratégia de desenvolvimento na busca da melhoria
contínua do processo, resultando em satisfação do cliente.
A garantia da qualidade de um produto ou serviço diz respeito, em primeiro lugar, à
conscientização de toda a empresa voltada a melhor atender este cliente. A Qualidade Total no
Gerenciamento dos Recursos Humanos organiza os papéis dos empregados de acordo com as
novas funções de ARH tradicional.

69
Forças que reformam o ambiente de Recursos Humanos

A necessidade de enfocar Qualidade Total no gerenciamento dos Recursos Humanos está

indicada conforme as seguintes tendências.

- Competição internacional
É possível olhar todos os negócios como tendo três recurso principais: Capital, Recursos
Naturais e Recursos Humanos. Devido às semelhanças entre as tecnologias básicas aplicadas,
forçou-se o desenvolvimento de vantagens internacionais competitivas, principalmente pelo cultivo
de Recursos Humanos, por ser o único capaz de gerar sinergia.

- Busca pela satisfação do cliente

Surge a necessidade de compreender e antecipar as expectativas dos clientes através de
entrevistas e pesquisas, o que leva a melhoria de processos e desta forma melhores resultados.
Foram feitas distinções entre cliente e consumidores, e observado que ambos requerem inovações
contínuas para assegurar sua satisfação

- Desenvolvimento da criatividade dos funcionários

Outra vantagem competitiva é uma cultura organizacional que favoreça a criatividade de todos
os funcionários. Os funcionários competentes são recursos que se tornam mais valiosos com o
passar do tempo. A Qualidade Total em Recursos Humanos estabelece um equilíbrio entre
empregador e empregado, um compromisso de ambas as partes a serviço da Organização.

- Diversidade da mão de obra

Esta é uma tendência que está criando expectativas sobre a cultura de trabalho do futuro.
A mão de obra esta se diversificando: está envelhecendo, mais mulheres estão entrando no
mercado de trabalho, o perfil educacional do trabalhador está mudando. Isto conduz a
expectativas que os gerentes de RH tradicional não encontraram previamente, inclusive a
possibilidade desta diversidade ser vista como uma vantagem estratégica, pois cria necessidades
como: inclusões rápidas no mercado de trabalho, flexibilização do horário de trabalho,
desenvolvimento pessoal e profissional contínuo.
A mão de obra variável não trouxe só necessidades psicológicas, houve uma agitação de
diretrizes e Legislação para moldar padrões para administração desta mão de obra. Os
profissionais de RH devem estar preparados para tais mudanças.

- A revolução de tecnologia de informação

A revolução de tecnologia de informação tem impacto em muitos níveis para os profissionais
de RH: Primeiro, intensifica a necessidade de desenvolver habilidades de computação para
funcionários de base. Segundo, a distribuição da técnica e da habilidade de fabricação por meio
de cadeia de computadores cria uma redistribuição de poder. Terceiro, troca de informação tanto
internamente (entre os funcionários) quanto externamente (com fornecedores e clientes) podem
redefinir as relações empresariais, do ordenar de produtos e serviços às influências em
desempenho e satisfação.

- Os líderes de RH estão sendo desafiados a se tornar colaboradores estratégicos efetivos

na criação de culturas de trabalho
Dentro da profissão de RH houve um movimento crescente de distanciamento do papel de
apoio pessoal e de aproximação do papel de colaborador estratégico. Os profissionais de RH
estão sendo encorajados a fortalecer o encadeamento entre estratégias empresariais e práticas de
RH como planejamento, assessoramento, avaliação, treinamento e desenvolvimento.

70
 A abertura dos mercados e a globalização da economia, aliadas aos movimentos de defesa do
consumidor e à disponibilidade de informações acabaram com a tranqüilidade de muitas empresas
que tinham o privilégio dos monopólios e reservas de mercados. Essa conjuntura criou o desafio da
competitividade para muitos dirigentes de organizações e os obrigou a focalizar o planejamento
estratégico em duas prioridades: satisfação do cliente e aumento da produtividade.
Foi assim que muitas empresas redescobriram os dois pilares do sistema Toyota de produção:
aumentar a qualidade do produto ou serviço e eliminar os desperdícios do sistema produtivo. A
eficácia do sistema Toyota de produção, porém, está ligada a um modelo participativo, que
depende de envolvimento e comprometimento de todos os funcionários, não de obediência e
controle.

Produção Convencional de trabalho. As decisões que afetam o grupo

são tomadas pelo próprio grupo.
Just-in-case: abundância de recursos
As tarefas continuam estruturadas de
para enfrentar eventualidades, falta de
maneira bem definida, mas os integrantes
planejamento e desorganização.
dos grupos de trabalho não estão limitados a
uma única e exclusiva ocupação.
Controle estatístico da qualidade por
meio de inspeção, para apanhar produtos
Cúpula próxima da base.
defeituosos.

Poder e informação são privilégios

da administração e dos especialistas;
estrutura gerencial e técnica de grande porte,
para cuidar de todas as especialidades e
tomar todas as decisões.

Os cargos operacionais são

estruturados de modo minimalista, seguindo
da divisão mecanicista do trabalho.

Administração distante dos grupos

de trabalho operacional.
Produção Enxuta

Just in time: recursos dimensionais

em função de necessidades e disponíveis no
momento exato.

Qualidade embutida na produção

através do autocontrole; detecção e correção
de defeitos no próprio processo produtivo.

Poder e informação estão bem

distribuídos em toda a estrutura, através do
empowerment e da ampliação das
responsabilidades e qualificações dos grupos

71
Reflexos sobre os hábitos dos clientes

A qualidade depende não do tamanho ou da eficiência do sistema de controle, nem da

autoridade dos chefes. A qualidade depende das qualificações e da motivação das pessoas que
fabricam os produtos e prestam os serviços.
Já que o sistema tradicional apenas revela a não-qualidade, o certo é reduzir ao mínimo os
controles, até mesmo eliminá-los em alguns casos, e transferir o máximo de responsabilidade e
poder de decisão para as pessoas que se encontram na base da organização - fabricando peças,
montando produtos, atendendo clientes. Assim como o cliente é posto no centro do processo de
criação de produtos e serviços, os operadores são postos no centro do processo produtivo.

Em termos práticos, isso significa:

 Organizar os grupos de trabalho de maneira tal que eles façam seu próprio gerenciamento
e controle.
 Colocar o cliente em contato direto com o grupo de trabalho. Se o cliente está insatisfeito
com o serviço, ele deve conversar com a pessoa que o executa e não com o chefe dela.
 Promover uma mudança de atitudes, para que os operadores se conscientizem da
importância de fazer certo da primeira vez e evitar o desperdício dos erros e do retrabalho.
 Dar ao operador o treinamento, as condições materiais e o poder de decisão para atender
o cliente.

O conceito de empowerment

É a forma de manter todos os funcionários compromissados com a missão e o negócio da

empresa. Eles se sentem responsáveis não somente em realizar suas tarefas, mas também em
fazer toda a organização operar melhor, resolvendo problemas e ate se antecipando a eles,
planejam e implementam ações. Os trabalhos são produzidos em grupo para melhorar o
desempenho continuamente, atingindo sempre maiores níveis de produtividade, agilidade e
resposta. As organizações devem estar estruturadas de tal forma que as pessoas se sintam
capazes de atingir os resultados que pretendem e tem o reconhecimento por fazerem o que é
necessário ser feito, e não somente pelo que lhes é solicitado. O ambiente de trabalho com
empowerment estabelece uma nova relação entre funcionários, seus superiores e a organização. É
uma relação de parceria, que exige algumas condições:
 Expansão do conteúdo de trabalho
 Aumento de conhecimento e tarefas que caracterizam a função
 Criatividade e inovação
 Maior controle sobre as decisões que afetem o desempenho da função
 Complemento da tarefa total e nao somemte de uma parte da tarefa
 Satisfação do cliente
 Orientação ao mercado
 Empowerment trata-se do processo de obter poder através da transmissão de poder
para um maior numero de pessoas na organização, permitindo iniciativa para realizar suas
atividades.
Um administrador maximiza o seu próprio poder e oportunidades de sucesso quando
dá as pessoas que trabalham com ele, condições de alcançar um sentido de poder e sucesso.
A possibilidade de introduzir os princípios da Qualidade Total na organização depende,
também das características do ambiente de trabalho e do estágio da cultura organizacional em
termos éticos. Conforme o estagio onde se encontra a empresa, é muito difíceis a introdução e
continuidade desse processo de envolvimento da organização na Qualidade Total, pois esta
cultura organizacional vai condicionar o comportamento dos Recursos Humanos existentes.
Portanto, convém avaliar qual é o estagio da ética organizacional na instituição em que
trabalha e na unidade de trabalho. Há um modelo que apresenta os estágios da cultura ética
organizacional e os ambientes de trabalho que ela mantém, que seve para caracterizar a
organização avaliar em qual estagio se encontra.

Ambiente de Trabalho Estágios da Cultura ética Organizacional

Casa da Manipulação
Casa da Submissão
Casa da Qualidade Total
Estágio um: Social Darwinismo
O uso da força e aceito como normal
Estágio dois: Maquiavelismo
O sucesso no atingimento das metas justifica quaisquer
meios utilizados para alcança-los, incluindo a
desonestidade.
Estágio três: Conformidade Popular
Pressão para aderir as normas populares que ditam o que é
certo e o que é errado
Estágio quatro: Lealdade á autoridade
O certo e o errado são ditados por aqueles que detém o
poder hierárquico legal.
Estágio cinco: Participação Democrática
Participação igualitária nas tomadas de decisões e respeito
à vontade da maioria
Estagio seis: Integridade de Princípios
Justiça, utilidade, cuidado, dignidade, liberdade, serviço e
princípios que guiam no sentido de valorizar e servir como
base para a criação de múltiplas e sólidas relações.
Acrescenta-se o caráter organizacional sustentado nestas
relações, o que cria uma atmosfera de verdade e confiança.
 A CASA DA QUALIDADE TOTAL

Management
System

Educational System

Social System Technical

System

C S C I
UA SW R F
O M P I E O
S T N P
T I ET S R
T R AH P
O SM F I O
E A K E P
N V I F C E
R C U E
T NA T O
O M GC P
I U E
O T L
S N S E
N T

A Casa da qualidade total consiste em seis componentes:

 O teto ou superestrutura dos quatro subsistemas organizacionais onde giram todas as

atividades da organização: o administrativo, o social, o técnico e o educacional.
 Os quatro pilares da Qualidade: satisfação do cliente, melhoramento continua, falar com
fatos e o respeito pelas pessoas.
 As quatro bases: administração estratégica, administração do processo, administração do
projeto, administração do desempenho.
 Os quatro alicerces: planejamento estratégico, planejamento do processo, planejamento do
processo, planejamento do projeto e planejamento do desempenho.
 A argamassa “deployment” que liga o teto, os pilares, as bases e os alicerces.
 A ética no trabalho

O sistema social inclui fatores associados com características formais e informais da

personalidade da organização: normas, papéis e responsabilidades, relações sócio-psicológicas,
status e relações de poder, a organização vista como uma comunidade.
Este sistema causa grande impacto em fatores como a competição, cooperação,
motivação, criatividade inovação e trabalho em equipe. Para alcançar a qualidade total, o sistema
social deve ser desenvolvido nos termos em que satisfação do cliente, melhoramento continuo,
falar com fatos e genuíno respeito entre as pessoas sejam práticas aceitas na administração de
recursos humanos.
O sistema técnico se preocupa com o fluxo do trabalho. Isso inclui todas as ferramentas,
maquinas e aspectos quantitativos da qualidade:
 Acumulo de tecnologia
 padrões
 Fluxograma, materiais e especificações.
 Definição de cargos
 Interface entre as maquinas e as pessoas
 Numero de fases do trabalho
 Disponibilidade e uso das informações
 Processo de tomada de decisão
 Ferramentas utilizadas na solução dos problemas
 Alocação de pessoas e equipamentos

Os benefícios em analisar e melhorar o sistema técnico:

 Diminuir / eliminar o desperdício e o retrabalho

 Diminuir / eliminar a variação negativa
 Diminuir / eliminar as interrupções e o tempo perdido
 Economizar tempo e dinheiro
 Aumentar o controle sobre o processo de trabalho
 Diminuir engarrafamentos e frustrações
 Melhorar a segurança e qualidade de vida no trabalho
 Dinamizar e aumentar responsabilidades
 Aumentar a satisfação do cliente

O sistema educacional é focado na criação de uma cultura de aprendizagem, dedicada a

continua expansão de conhecimentos.
Demanda não somente profissionais de Recursos Humanos que desenvolvam
treinamentos internos, mas também, parcerias com instituições de ensino propiciando continua
reciclagem e aprendizado de todos os empregados.
O sistema administrativo, inclui fatores como: estrutura organizacional, missão, visão,
objetivos, atividades administrativas (planejamento, organização, direção, coordenação e controle).
Administração propicia liderança e engajamento para a política, procedimentos e praticas da
organização. Esse sistema é dividido em quatro níveis: estratégia, processo, projeto e
administração de desempenho pessoal.

O alicerce de o primeiro pilar da satisfação do cliente é o planejamento estratégico.

Planejamento estratégico é o processo de analise do ambiente e formulação de estratégias que
determine uma estabilidade direcional do futuro da organização.
A base do primeiro pilar é a administração estratégica. É o processo de implementação,
avaliação e controle para desenvolver vantagem competitiva e para garantir um futuro favorável
para a organização.

O alicerce para o segundo pilar de melhoramento continuo é o planejamento da

administração. É a coordenação, implementação e controle de processos para a melhoria das
operações, o que requer colaboração interdepartamental.
Algumas ferramentas utilizadas: fluxogramas, bechmarking, pesquisas, gráficos de
padrões, etc.

A base do terceiro pilar de falar com fatos é o planejamento do projeto, que o

estabelecimento de um sistema para efetivar o plano, organizar, implementar e controlar todas as
atividades necessárias para o sucesso de projetos novos.
 O alicerce disso tudo é a administração de projeto. Isso requer trabalho em equipe, que
liga os objetivos da organização aos processos, implementa um plano de trabalho, estabelece um
processo de comunicação, resolve os problemas do projeto, o que resulta em um projeto concluído
no prazo e no orçamento previsto.
Existem algumas ferramentas utilizadas: diagramas de causa- efeito, checklists,
histogramas, quadro de controles, mapeamento da qualidade.

A base do quaro pilar do respeito pelas pessoas é o planejamento de desempenho.

Cada empregado é norteado através do desenvolvimento de uma missão pessoal e
percepção de como o desempenho no trabalho contribui para o sucesso da organização. Os
resultados do quarto pilar, a administração de despenho: pessoas aptas a tomar decisões para
resolver uns problemas, sensação de satisfação no emprego, trabalho em equipe, melhor
comunicação, respeito e confiança; e sistemas mais integrados.

COMPARAÇÃO ENTRE A VISÃO TRADICIONAL DA ORGANIZAÇÃO E A NOVA MENTALIDADE

FOCO TRADICIONAL DA ORGANIZAÇÃO NOVA MENTALIDADE

Empregados são o problema O processo é o problema
Fazer o meu trabalho Ajudar a fazer as coisas acontecerem
Entender o trabalho Conhecer como o meu trabalho se enquadra no
processo global da empresa
Avaliar indivíduos Avaliar o processo
Trocar as pessoas Mudar o processo
Ë sempre possível encontrar um empregado É sempre possível aperfeiçoar o processo
melhor
Preocupação em motivar pessoas Preocupação em remover barreiras
Controlar os empregados Desenvolver pessoas
“Não confie em ninguém” “Estamos nisso juntos”
“Quem cometeu o erro?” “O que permitiu que o erro ocorresse?”
Corrigir erros Reduzir a margem de erro

CRITÉRIOS PARA MEDIR A QUALIDADE DO PESSOAL

 Percentagem de empregados que deixaram a empresa durante o ano.

 Número de dias para apresentar soluções às sugestões apresentadas pelos funcionários.
 Número de sugestões que são analisadas e aprovadas.
 Custo de pessoal por empregado.
 Percentual de solicitações de preenchimento da vaga pelo total do número de funcionários.
 Taxa de turn over relacionada a um baixo desempenho.
 Número de reclamações por mês.
 Percentual de empregados requisitados que preencham a vaga.
 Número de dias que se leva para atender uma requisição e preencher uma vaga.
 Tempo dispendido para atender um candidato à vaga.
 Tempo médio que um visitante gasta na recepção da empresa.
 Percentual de empregados que participam em atividades patrocinadas pela empresa.
 Resultados de pesquisa de opinião.
 Percentagem de reclamação sobre salários.
 Tempo de espera no departamento médico.
 Número de dias gastos para dar uma posição aos candidatos a emprego.

RECURSOS HUMANOS FACILITA O PROCESSO DE QUALIDADE TOTAL

Qualidade Total no Gerenciamento no Recursos Humanos envolve as seguintes atividades, a

saber:

 Fazer parcerias de qualidade entre a empresa e as lideranças sindicais, visando o benefício de

todos.
 Treinar líderes nos princípios da Qualidade Total, para melhor desenvolver um processo.
 Identificar as condições para o uso das ferramentas e técnicas de qualidade total.
 Fornecer a orientação necessária para o sucesso dos grupos de trabalho.
 Treinar e orientar os líderes para aumentar as suas habilidades interpessoais e administrar o
desenvolvimento do processo.
 Desenvolver meios de comunicação interna.
 Consultar os empregados sobre a implantação do processo de qualidade total.
 Institucionalizar programas de desenvolvimento de ética organizacional.
 Contribuir pró-ativamente.

Auto - avaliação dos Recursos Humanos sobre a Qualidade Total

A reavaliação das atividades com o intuito de aprimorar processos, encontrando pontos a

serem alterados na busca da excelência gerencial, é procedimento imprescindível para que a
estratégia de Qualidade Total torne-se completa. A Qualidade Total aplicada ao campo dos
Recursos Humanos não seria diferente. Assim, as atividades de auto-avaliação sobre a Qualidade,
que mais freqüentemente se verifica em relação à atuação dos gerentes são:
a) Identificação de fornecedores e clientes internos, determinando medidas de desempenho;
identificando aquelas atividades que não agregam valor aos procedimentos da organização;
atuando junto à grupos de trabalho multifuncionais na solução de problemas. Tudo isso para
analisar sua contribuição relativas aos Recursos Humanos da organização.
b) Envolvimento dos clientes internos (de maneira a auxiliar) no processo de seleção de seus
futuros colegas da área de Recursos Humanos.
c) Avaliação e recompensa dos funcionários de Recursos Humanos pelo trabalho em equipe,
pela integridade ética e pela satisfação do consumidor.
d) Treinamento regular dos funcionários de RH.
e) Avaliação do Clima organizacional e do Comportamento ético dos funcionários, com resultados
verificados distribuídos.
f) Fornecimento de conselhos para análise de problemas éticos e para a resolução de conflitos.
g) Atenção permanente sobre os aspectos de RH que estão sendo aplicados mundialmente, para
a realização eficiente de benchmarking.

Medidas para Qualidade Total no gerenciamento de Recursos Humanos

Medidas sobre o grau de satisfação do cliente;

Medidas de desempenho;
Parcerias com fornecedores;
Treinamento;
Benchmarking;
Processo de Adaptação;
Desenvolvimento Contínuo.

Os Dez Mandamentos do Grupo

Os mandamentos abaixo sintetizam os princípios que norteiam toda a filosofia de aplicação

de uma política de Qualidade Total em RH. Essas frases devem, se possível, ser colocadas à vista
de todos para que em todas as ocasiões possa se lembrar de como agir corretamente com seus
colegas/clientes internos.

 Ajudar o outro a ser certo, não errado;

 Procurar meios para fazer novas idéias funcionarem, e não razões para que não;
 Se tiver dúvidas em relação ao seu colega, verifique. Não tenha pressupostos negativos em
relação a ele;
 Ajude os outros a vencer e fique orgulhoso com as vitórias dos outros;
 Fale positivamente sobre o outro e sobre sua organização, em qualquer oportunidade;
 Mantenha uma atitude mental positiva, não importa as circunstâncias;
 Aja iniciativa e coragem, como se tudo dependesse de você;
 Faça tudo com entusiasmo, é contagioso;
 Tudo que você quiser, revele;
 Nunca perca a fé. Tenha bom humor.
 As exigências de produtividade e eficiência que a competitividade do Mercado impõe às
organizações impulsionam estas à maximização de resultados, o que passa
inevitavelmente pelo aperfeiçoamento da estrutura de recursos.
De todos os recursos necessários ao bom andamento da empresa, os Recursos Humanos
são os únicos envolvidos em todas as etapas de qualquer processo produtivo. Do mais artesanal,
ao mais sofisticado.
O tratamento adequado das pessoas – clientes internos – é um caminho obrigatório à
jornada daquelas empresas que almejam possuir funcionários motivados e comprometidos com a
obtenção de melhores resultados da organização.
Na busca de sintonizar seus funcionários com o desafio de ser líder e de bem relacionar-se
com todos dentro da empresa, é que a Qualidade Total vem demostrar sua utilidade para o
empresariado mundial.
BIBLIOGRAFIA
REFERENCIAS BIBLIOGRAFIA

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pessoas – São Paulo : Atlas, 1996.

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PONTES, B.R., Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal, LTR Editora, SP.

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