Legislação Trabalhista

Aluno:
 Empregado Avulso

O empregado avulso foi definido pela primeira vez pela Portaria nº3107,
de 7/04/71: “entende-se como trabalhador avulso, no âmbito do sistema geral
da previdência social, todo trabalhador sem vínculo empregatício que,
sindicalizado ou não, tenha a concessão de direitos de natureza trabalhista
executada por intermédio da respectiva entidade de classe.”

Depois integrado como trabalhador autônomo pela a edição da Lei nº

5890/73, junto a previdência social. Já no artigo 5º do Decreto nº 89312/84
esclareceu que o empregado avulso é “quem presta serviço a diversas
empresas, pertencendo ou não a sindicato, inclusive o estivador, conferente ou
semelhado”.

A atual Lei de Custeio da Seguridade Social (Lei nº8212/91) em seu

artigo 12, VI considera trabalhador avulso “quem presta, a diversas empresas,
sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no
regulamento”.

Conforme todas as citações anteriores, entende-se que o empregado

avulso é aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural com a
intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de
atividade portuária, do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), sindicalizado
ou não, sem vínculo empregatício, a diversas empresas e que tem o seu
pagamento feito sob a forma de rateio. Aquele que executa serviços de curta
duração.

Seus direitos tornam iguais aos direitos entre os trabalhadores urbanos e

rurais com vínculo empregatício permanente (incisos XX a XIV do artigo 7º da
Constituição Federal). Os trabalhadores avulsos, sindicalizados ou não, terão
direito, anualmente, ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da
respectiva remuneração. As férias dos trabalhadores avulsos serão de trinta
dias corridos, salvo quando o montante do adicional for inferior ao salário base
diário multiplicado por trinta, caso em que gozarão férias proporcionais .

Podemos citar como exemplos de trabalhadores avulsos, o estivador; o

trabalhador em alvarenga; o conferente de carga e descarga; o vigia portuário;
o amarrador de embarcação; o ensacador de café, sal e similares; o carregador
de bagagem em porto, entre outros.

Para ser classificado como empregado avulso, algumas características

são apresentadas, tais como, a liberdade na prestação de serviços, como eles
não têm vínculos empregatícios e nem com sindicatos, podem escolher
qualquer tomadores de serviços; tem a possibilidade de prestar serviços a mais
de uma empresa, como geralmente acontece com esses trabalhadores; o
sindicato ou o órgão gestor de mão de obra fazem a intermediação da mão de
obra, colocando os trabalhadores onde é necessário o serviço, cobrando
posteriormente um valor pelos serviços prestados, já incluindo os direitos
trabalhistas e os encargos previdenciários e fiscais, e fazendo o rateio entre as
pessoas que participaram da prestação de serviços; e trabalham por um curto
período de tempo para o beneficiário. Com essas características eles são
reconhecidos como trabalhadores avulsos.

Pode ser dividido em duas classificações: trabalhador avulso portuário

ou trabalhador avulso não portuário.

I) Trabalhador avulso portuário

Antes da edição da lei 8.630/93 que hoje regula o trabalho portuário, a

definição do trabalho avulso se colocava como sendo a prestação de serviços
para vários tomadores sempre com a intermediação do sindicato de classe.
Tinha o Sindicato de classe o gerenciamento do trabalho, recebendo a
requisição dos tomadores de serviço, escalando e fornecendo a mão de obra,
arrecadando o pagamento devido, efetuando os recolhimentos fiscais e
entregando o salário ao trabalhador avulso.

A lei portuária em vigor modificou o conceito jurídico do trabalho avulso,

ao retirar a intermediação e o gerenciamento da mão de obra do sindicato de
classe. O trabalho portuário avulso, com a nova lei, ao invés de ser gerenciado
pelos respectivos e tradicionais sindicatos portuários, passou a ser gerenciado
por uma entidade denominada OGMO (Órgão Gestor da Mão de Obra), criada,
administrada e gerenciada por empresários. Com a nova lei a autonomia que
dispunham os sindicatos de trabalhadores portuários para decidirem a respeito
do gerenciamento de sua própria mão de obra acabou.

Considera-se atividades exercidas pelo trabalhador avulso portuário, as

que compreendem os serviços de capatazia, estiva, conferência de carga,
conserto de carga, bloco e vigilância de embarcação, entre outras referentes a
área de portos.

II) Trabalhador avulso não portuário

Recentemente a Lei 12.023/2009 também estabeleceu como

Trabalhador Avulso não portuário os trabalhadores na movimentação de
mercadorias em geral, organizados para o trabalho avulso através do sindicato
de classe, como antes ocorria com os portuários. Dessa forma, também pode
ocorrer o trabalho avulso nas atividades de movimentação de carga e descarga
em áreas urbanas ou rurais, mediante intermediação obrigatória do sindicato
da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.
 A remuneração, a definição das funções, a composição de equipes e as
demais condições de trabalho serão objeto de negociação entre as entidades
representativas dos trabalhadores avulsos e dos tomadores de serviços.

São atividades exercidas pelos empregados avulsos não portuários:

a)cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem,
embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação,
reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção,
classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e
desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha
em secadores e caldeiras; b)operações de equipamentos de carga e descarga;
c)pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou
à sua continuidade.
 Estagiário

O estágio é prestado comumente por estudantes de ensino superior ou

de cursos técnicos ministrados por instituições de ensino reconhecidas pelo
MEC, á empresas ou repartições públicas com a finalidade de adquirir
experiência profissional nas áreas destinadas a aprendizagem com o
recebimento de ônus. O estágio deve ser reconhecido pela instituição mediante
contrato com o tomador através de intervenção desta, que deve zelar para que
o contrato seja cumprido fielmente. Também caracteriza-se como período de
treinamento das empresas, oferecidos sem mediações das instituições de
ensino, para assim reconhecer a capacidade de aptidão do estagiário para o
cargo preterido.

A função de um estágio é oferecer as práticas das funções da profissão

que foi passada na teoria em sala de aula, possibilitando um entendimento
mais aprofundado e adquirindo experiências e familiarização com as atividades
que irão exercer. Pois a teoria sem a prática continua sendo uma barreira para
o estudante ingressar no mercado de trabalho, com isso o estágio visa a
resolver esse problema.

O estágio de estudantes é regido pela Lei nº 11.788, de 25 de Setembro

de 2008, onde salienta os direitos de um estagiário no âmbito profissional
mesmo não configurado como relação de emprego. Mesmo não sendo
acobertados pelas leis trabalhistas, alguns direitos especiais são apresentados
as esses futuros empregados, por exemplo, recebimento de bolsa de estudos,
cumprimento da carga horária estabelecida e realização de um seguro
obrigatório contra acidentes além de remuneração de 30 dias recesso após 1
ano de estágio.

O estágio sempre será supervisionado, mas não cria vínculo

empregatício de qualquer natureza, mas possibilita ao Aluno a chance
privilegiada de, ao final do estágio, ser contratado como funcionário. Porém ao
trabalhador que está em fase de treinamento o estágio possibilita a
oportunidade de um vínculo empregatício, só depois de recontratado como
permanente.

O estágio pode ser de dois tipos, obrigatório e não obrigatório, como

salienta a lei do estagiário regido pela Lei nº 11.788, de 25 de Setembro de
2008, confirmado pela instituição de ensino superior, e obrigatório pela
empresa contratante para assim certificar do aprendizado do estagiário.

Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja

carga horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma. Esta
modalidade de estágio pode ser não remunerado.
 O Estágio não obrigatório é desenvolvido livremente ao longo do curso
como atividade opcional, neste caso as horas do estágio serão acrescidas à
carga horária regular e obrigatória, quando tal previsão integrar o currículo
acadêmico do curso. O estágio não obrigatório será, necessariamente,
remunerado.

A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre

a Instituição de Ensino, a Parte Concedente e o Aluno estagiário ou seu
representante legal, devendo constar do Termo de Compromisso, ser
compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:

- 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de

estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na
modalidade profissional de educação de jovens e adultos.

- 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de

estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do
ensino médio regular.

O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos

em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40
(quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto
pedagógico do curso e da instituição de ensino.

Em razão da limitação da carga horária, diária e semanal, fica

impossibilitada, para estagiários, a perspectiva de hora extra e compensações
de horas previstas para funcionários no regime da CLT.

A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder

2 (dois) anos, exceto quando tratar-se de estagiário portador de deficiência. A
eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e
saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.

Estagiários têm direito assegurado ao recesso remunerado (férias sem o

abono de 1/3) de trinta dias a cada doze meses de estágio na mesma Empresa
ou, o proporcional ao período estagiado se menos de um ano,
independentemente de o Contrato de Estágio ser ou não rescindido
antecipadamente, por qualquer das partes (artigo 13º, caput e § 2º, da Lei
11.788/2008).

A Lei do Estágio não contempla o 13º salário para Estagiários. Não há

previsão legal para estabilidade do estágio e auxílio maternidade nos casos de
gravidez. Estagiários, nos termos do Inciso I, art. 43, do Decreto Lei 3000/1999,
estão sujeitos à retenção do Imposto de Renda na fonte, sempre que a
remuneração percebida atingir o limite da tabela progressiva definida e
atualizada anualmente pela Secretaria da Receita Federal.
 Cabe à parte contratante disponibilizar, para estagiário segurado, uma
via do respectivo Certificado de Seguro da Acidentes Pessoais onde conste
o(s) nome(s) do(s) beneficiário(s) indicado(s) em caso de indenização por
morte ou invalidez permanente decorrente de acidente.

O contrato de estágio, por não ter vínculo empregatício, pode ser

rescindido a qualquer momento por qualquer das partes sem ônus, multas ou
sanções.