FUNÇÃO DE

RECURSOS
HUMANOS E DE
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

Administração de Recursos Humanos – caracteriza-se pelos processos de

recrutamento e seleção, treinamento de desenvolvimento, definição de cargos e
salários, planos de carreira, benefícios, etc, tendo como meta manter a motivação
das pessoas dentro e fora da empresa.

Administração de Pessoal – é à parte de administração na empresa que lida com

questões legais de seus colaboradores.
Para desenvolver suas atividades a empresa precisa de pessoas. Estas
constituem os recursos humanos e são muito importantes para que a empresa possa
atingir seus objetivos. A empresa será tão mais eficiente, quanto mais eficientes
forem as pessoas que a compõem. De nada adianta a empresa dispor de ótimos
membros materiais (máquinas, equipamentos, dinheiro) e de excelentes recursos
tecnológico-administrativos (formulários, documentos), se não possuir recursos
humanos capacitados e motivados para utiliza-los.
Para conseguir esses recursos humanos, a empresa deve:
- Recrutar e selecionar pessoas
- Desenvolver programas de treinamento
- Motivar os empregados por meio de incentivos
Os Recursos Humanos, dentro de suas atribuições, prestam assistência a
todos os setores da empresa, contribuindo, dessa forma, para a sua eficiência e seu
desenvolvimento. Ele é responsável pela descoberta e atualização de pessoal capaz e
habilitado para os serviços da organização; o desenvolvimento de pessoal, por meio
de treinamento e instruções periodicamente ministrados, a procura e a adoção de
meios e recursos capazes de criar e desenvolver condições de trabalho que
estimulem o entusiasmo e garantam a permanência do elemento humano escolhido,
selecionado e capacitado.
 Um dos objetivos é de facilitar a ligação entre os interesses dos
colaboradores e dos empregadores. A ação de ambos – empregado e empregador –
deve estar de acordo com a lei, isto é, obedecer aos princípios da Constituição
Federal e da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Recrutamento e Seleção
As atividades de recrutamento e seleção têm como principal objetivo
estabelecer a ligação entre o mercado de trabalho e a empresa na procura de novos
recursos humanos, de modo a provê-la de mão-de-obra capaz.
Recrutamento – compreende todas as atividades e procedimentos para atrair
candidatos que ocuparão cargos nas empresas. Existem várias formas ou meios de
recrutamento. As empresas variam o meio a ser utilizado, considerando o tipo ou
nível do cargo a ser ocupado e a dificuldade em conseguir determinado profissional.
Meios de se efetuar o recrutamento: anúncios em jornais, indicações, rádio
e TV, cartazes na frente da empresa, agências de emprego, procura em escolar e
faculdades, internet.

Seleção – após ser recrutado, o candidato passa pelo processo de seleção, que
indicará a pessoa certa para o cargo certo. Essa escolha tem que agradar ambos os
lados. Se assim não for, poderá trazer frustrações tanto para o colaborador quanto
para o empregador.
Trata-se de uma atividade um pouco mais complexa, pois os critérios de
seleção implicam a análise de muitas informações referentes às exigências
requeridas pelo cargo e a capacidade do candidato que vai assumi-lo.

Treinamento e Desenvolvimento

A função de Treinamento e Desenvolvimento é a que possibilita o

crescimento das pessoas nas organizações, preparando cada profissional para o
conjunto de suas atividades atuais e futuras.

Treinamento – o objetivo do treinamento é fornecer ao trabalhador maiores

conhecimentos, habilidades e atitudes para que possa desempenhar bem suas
atribuições e se manter sempre atualizado em relação ao seu campo de atividade e
às constantes mudanças do mundo que o cerca.

Desenvolvimento – o desenvolvimento é a função da administração de recursos

humanos que consiste em preparar o trabalhador para assumir futuras competências
e responsabilidades, enfrentando desafios maiores do que aqueles para os quais está
habilitado.
Um programa de desenvolvimento visa, portanto, à potencialidade plena
do trabalhador e à sua ascensão funcional dentro da organização, constituindo-se
num dos maiores fatores de incentivo e motivação, principalmente para os que
estão ingressando no mercado de trabalho.

Benefícios – para o trabalhador brasileiro, os benefícios são muito recentes. Alguns

foram criados por orientação do governo e se tornaram benefícios previstos em lei,

2
como, por exemplo, férias, décimo terceiro salário, hora extra, adicional por trabalho
noturno e perigoso (o adicional de periculosidade), salário família, auxílio-doença.
Outros surgiram de conscientização das empresas quanto aos compromissos sociais
com os trabalhadores, e são espontâneos, isto é, dependem da vontade dos
dirigentes das organizações. Este é o caso das gratificações, dos empréstimos,
planos de saúde, complementação de aposentadoria, participação nos lucros.

CONCEITO DE EMPREGADO E EMPREGADOR

EMPREGADOR,

É a pessoa física ou jurídica que assume os riscos da atividade econômica, admite,

dirige e assalaria a prestação pessoal de serviços. Equiparam-se a empregador o
profissional liberal, a instituição de beneficência, as associações recreativas e outras
instituições sem fins lucrativos que admitam trabalhadores como empregados.
Alguns entes sem personalidade jurídica, como a família e a massa falida,
podem assumir as condições de empregador.
EMPREGADO, é a pessoa física, que presta serviços de natureza não-eventual a
empregador, sob sua dependência, mediante o pagamento de salário (art. 3º).

EMPREGADO

Pessoa Física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob sua
dependência, mediante o pagamento de salário (art. 3° da CLT).
• Pessoa Física;
• Pessoalidade;
• Não-eventualidade (continuidade);
• Subordinação;
• Remuneração;

TIPOS DE TRABALHADORES

Aprendiz:

Empregado Aprendiz é o menor, maior de 14 anos e menor de 24 anos, que recebe

formação profissional metódica no trabalho ou é matriculado em Curso, SENAI, etc..
(art. 428, parágrafo 2° e 432, da CLT)

Trabalhador Avulso:

É o estivador ou equiparado, que não é contratado diretamente pelo tomador de

serviço. O sindicato respectivo ajusta o trabalho com a empresa e distribui tarefas

3
entre vários sindicalizados, repartindo entre eles o valor recebido. O trabalhador
avulso típico é desenvolvido nos portos, na descarga de navios.
Entretanto a Lei n° 8.212/91 ampliou o conceito avulso para toso que, sem vínculo
empregatício, prestam para diversas empresas, serviços de natureza urbana ou rural,
com intervenção obrigatória do sindicato da categoria ou órgão gestor da mão-de-
obra. A Constituição Federal equipara os direitos do trabalhador avulso do
empregado regular (art. 7167, XXXIV)

Trabalhador Autônomo

O trabalhador autônomo trabalha por conta própria, não é subordinado às ordens de

outrem, uma vez que sendo independente trabalhará quando quiser como quiser e
segundo os critérios que determinar. Autodetermina-se no trabalh. Do mesmo modo
que a C.L.T. não se aplicará ao trabalhador autônomo. As relações jurídicas entre
autônomo e sua freguesia são de cunho civil e não comercial.

Empregado Doméstico

O empregado doméstico presta serviços continuados de natureza não-econômica à

pessoa ou família, no âmbito residencial desta. É o caso da babá, do copeiro, do
motorista particular, do cozinheiro, da empregada doméstica, do mordomo, do
jardineiro e do caseiro.

O Senado aprovou no dia 26 a proposta que dá novos direitos aos empregados

domésticos, igualando-os aos demais trabalhadores privados.
São 7,2 milhões de pessoas que faxinam, lavam, passam, arrumam, cuidam de
crianças, de idosos e dos jardins das casas de seus patrões. Quase 95% são
mulheres, que trabalham sem jornada de trabalho regularizada e ganham menos da
metade da média dos salários dos trabalhadores em geral. 

Direitos que passam a valer imediatamente

Jornada definida: Duração do trabalho normal de até 8 horas diárias e 44

semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada por acordo
ou convenção coletiva – A mudança é uma das mais polêmicas, principalmente no
caso dos trabalhadores que dormem no serviço. Quanto aos acordos, dificilmente
haverá resultados práticos pela falta de entidades representativas de empregados e
empregadores.
Proteção ao salário: Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua
retenção dolosa – Na prática, segundo o consultor, o direito já é aplicado aos
trabalhadores domésticos.

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Portadores de deficiência: Proibição de qualquer discriminação no tocante a
salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência – Segundo o
consultor, também não deve gerar mudanças perceptíveis.
Redução de riscos: Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas
de saúde, higiene e segurança – Como o texto é genérico o consultor diz acreditar
que não deve haver muitas mudanças práticas, principalmente porque o trabalho
doméstico não é de alto risco.
Menores de 16 anos: Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a
menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição
de aprendiz, a partir de 14 anos – Na prática, o Estatuto da Criança e do Adolescente
já prevê essa proteção, segundo Eduardo Modena.
Horas extras: Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em
50% à do normal – Também deve gerar ônus aos empregadores, já que muitos
exigem do empregado o trabalho em jornadas maiores.
Acordos coletivos: Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de
trabalho – Também não deve trazer mudanças, já que há poucas entidades
representativas de empregados e empregadores.
Renda variável: Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que
recebem remuneração variável – Na prática, não deve haver mudança, já que os
trabalhadores domésticos não costumam ter remuneração variável, como os garçons
e vendedores, por exemplo.
Proibição de discriminação: Proibição de diferença de salários, exercício de
funções e critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil – Para o
consultor, será difícil provar a discriminação, principalmente no caso da diferença de
salários, porque, em geral, a maioria das casas não tem mais de um trabalhador
doméstico.
Direitos que dependem de regulamentação
Trabalho noturno: Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno –
Segundo o consultor, o item ainda depende de regulamentação para a fixação dos
percentuais aos domésticos. Por lei, trabalho noturno, nas atividades urbanas, é o
realizado entre as 22 horas e as 5 horas.
FGTS: Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) – Pago pelo empregador no
valor de 8% do salário do empregado, que poderá receber o valor acumulado nas
hipóteses previstas em lei. Para o consultor, a aplicabilidade é imediata porque já há
regulamentação.

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Auxílio para creche: Assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o
nascimento até 5 anos de idade em creches e pré-escolas – Também pode gerar a
elevação de custos insustentável para o empregador doméstico. Para o consultor, é
possível que sejam criadas alternativas como o pagamento pelo governo.
Salário-família: Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa
renda nos termos da lei – Dependendo da forma de regulamentação, pode gerar
elevação de custos insustentável para o empregador doméstico. Para o consultor, é
possível que sejam criadas alternativas como o pagamento pelo governo.
Demissão com multa: Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária
ou sem justa causa, com indenização compensatória – Esse direito nunca foi
regulamentado, mas há o direito assegurado ao trabalhador do recebimento de
multa paga pelo empregador no valor de 40% do acumulado na conta do FGTS em
caso de dispensa involuntária. Para o consultor, a aplicabilidade, neste caso, é
imediata.
Seguro-desemprego: Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário –
Pago com recursos do FAT, o seguro é devido a inscritos no FGTS que são demitidos.
Não gera ônus ao empregador.
Seguro contra acidentes: Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do
empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em
dolo ou culpa – Varia entre 1% e 3% do valor do salário de acordo com o risco.
Ainda precisa ser regulamentado pelo governo. Quanto à indenização, na prática, já
era devida.

Trabalhador Rural

O trabalhador Rural é a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico,

presta serviços de natureza não-eventual a empregador que explore atividade agro
econômica, sob a dependência deste mediante salário.
O trabalhador rural tem disciplina própria, pela Lei n°5889/73. A constituição Federal
expandiu os direitos do rural, equiparando-se aos dos trabalhadores urbanos (art.
7°).

CONDIÇÕES PARA VÍNCULO EMPREGATÍCIO

São elementos essenciais para que haja condições para vínculo empregatício, alguns
requisitos, tais como:

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- a pessoa física;
- a pessoalidade (prestação pessoal do serviço);
- a continuidade (não-eventualidade);
- a subordinação, e
- a remuneração.

Admissão de pessoal
Documentos pessoais: Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS),
fotografia, exame médico admissional (data anterior ou igual à admissão), Xerox
dos documentos (Carteira de Identidade, CPF, Título Eleitoral).
Documentos para fins de salário família: Certidão de nascimento dos filhos
(até 14 anos incompletos), cartão da criança (filhos até seis anos de idade) –
carteira de vacinação, comprovante de freqüência escolar (filhos a partir dos sete
anos), termo de tutela (no caso de guarda), atestado de invalidez (acima de 14
anos) – fornecido pela Previdência Social.
Formulário de Responsabilidade – Salário Família (termo de
responsabilidade), vale transporte (termo de compromisso), imposto de renda
(declaração de encargos da família), equipamento de proteção individual (Ficha
EPI).

ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL(ASO)

Conforme artigo 168 da CLT, o exame médico é obrigatório na Admissão, na

Demissão e periodicamente, para todos os empregados, com custos suportados pelo
empregador. As instruções para realização destes exames está definida na NR-7, e é
indispensável a participação de pessoal técnico habilitado (Médico do Trabalho), que
irá realizar o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO
adequado a cada empresa. Dentre as principais normas, cumpre destacar:

O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames

médicos:
a) admissional;
b)periódico;
c)de retorno ao trabalho;
d)de mudança de função;
e)demissional.

Os exames de que trata o item 7.4.1 compreendem:

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a)avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e exame físico e mental;

b)exames complementares, realizados de acordo com os termos específicos nesta NR

e seus anexos.

No exame médico admissional, deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma
suas atividades;

Para cada exame médico realizado, previsto no item 7.4.1, o médico emitirá o
Atestado de Saúde Ocupacional - ASO, em 2 (duas) vias.

A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive

frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho.

A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante

recibo na primeira via.

LOGOMARCA E NOME DA EMPRESA

(ASO) ATESTADO MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL.
TIPO DE EXAME: ( X ) Admissional
( ) Periódico ( ) Demissional
( ) Mudança de função ( ) Retorno ao Trabalho

NOME: SHIRLEY OLIVEIRA DE SOUZA

IDADE: 24 DATA DE NASCIMENTO: 11 / 04 / 1983
PESO:______ ALTURA:______ SEXO: ( X ) FEMININO ( ) MASCULINO
FUNÇÃO: TELE-ATENDENTE SETOR:

RISCOS

- FÍSICOS: ( ) Ruídos ( ) Calor ( ) Vibrações ( ) Umidade

( ) Radiações não-ionizantes ( ) Radiações ionizantes
( ) Outros: _______________________

● QUÍMICOS: ( ) Poeiras ( ) Fumos ( ) Névoas ( ) Neblinas ( )

Gases
( ) Vapores ( ) Produtos Químicos

- ERGONÔMICOS: ( ) Esforço físico intenso

( ) Levantamento/Transporte manual de peso
( ) Postura inadequada
( ) Trabalho em turnos e/ou noturno
( ) Monotonia e repetitividade

● BIOLÓGICOS: ( ) Vírus ( ) Bactérias ( )Protozoários ( )

Fungos

● DE ACIDENTES: ( ) Arranjo físico inadequado

( ) Máquinas e equipamentos sem proteção
( ) Ferramentas inadequadas

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 ( ) Iluminação inadequada
( ) Eletricidade/Eletrocussão
( ) Probabilidade de incêndio/explosão
( ) Outras situações de risco

EXAME FÍSICO CLÍNICO OCUPACIONAL: ______________________________

EXAMES COMPLEMENTARES:_______________________________________
__________________________________________________________________

Declaramos que após investigação clínica, o candidato(a) à função acima

declarada foi considerado(a):

( ) APTO(A) ( ) INAPTO(A)

BELÉM, / / 2006 Validade:

Médico Coordenador Médico Encarregado

C.R.M C.R.M –
Fone: DA EMPRESA

Recebi 2ª via: ______________________________________________________

Candidato/Funcionário

Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS – Art. 25 a 40 CLT

De acordo com a CLT, a carteira de trabalho é obrigatória para o

exercício de qualquer emprego. Nela o empregador deve registrar os dados do
contrato, ou seja, data da admissão, remuneração e condições especiais, se
houver, contrato de experiência.
As anotações na CTPS serão feitas: na data-base, a qualquer tempo por
solicitação do trabalhador, no caso de rescisão contratual, ou na necessidade de
comprovação perante a previdência social, nas férias.
A CTPS deve ser recebida pelo empregador, com contra-recibo, e
devolvida no prazo de 48 horas.

Conforme artigos 25 e 29 da CLT, o empregador deve receber a CTPS do

empregado, mediante contra-recibo, e devolvê-la, mediante recibo, no prazo de 48
horas, contendo as anotações do contrato de trabalho. Ainda segundo a Portaria do
TEM:
Art. 5º O empregador anotará na CTPS do empregado, no prazo de 48 horas
contadas da admissão, os seguintes dados:
I - data de admissão;
II - remuneração; e
III - condições especiais do contrato de trabalho, caso existentes.
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§ 1º As demais anotações deverão ser realizadas nas oportunidades mencionadas no
art.29 da CLT.
§ 2º As anotações poderão ser feitas mediante o uso de carimbo ou etiqueta
gomada, bem como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde
que autorizado pelo empregador ou seu representante legal.

Tempo máximo de retenção da CTPS

Deve ser devolvida ao empregado num prazo máximo de 48 horas.

Além das anotações dos dados admissionais na CTPS, o § 2º do artigo 29 da CLT

exige que sejam feitas anotações também:
a) na data base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual; ou
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

Recomenda-se que dados relevantes sobre o contrato de trabalho sejam

anotados na parte de anotações gerais, mediante indicação da pagina do contrato de
trabalho.

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 Exercícios

Preencha a carteira de trabalho com os seguintes dados:

Coloque os seus dados no campo “ empregador”

O empregado foi contrato para ser empacotador, ele foi admitido em 26 de abril de
2015 e ira ganhar R$788,00

Registro em Ficha ou livro de empregados

Registro do Funcionário – Art. 40 a 48 CLT

O registro do funcionário pode ser via Livro Registro de empregados,

ficha de registro ou ainda por registro informatizado. Neste deve conter todos os
dados de identificação do empregado, bem como as condições do contrato de
trabalho, conforme portaria 3.626/91 do MTPS. Não há obrigatoriedade de

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autenticação das fichas no Ministério do Trabalho, que será feita pelo fiscal do
trabalho quando em “visita” à empresa.

É obrigatório que o empregador registre os empregados em livro ou ficha de

Registro de Empregados, deve ser anterior ao início da prestação de trabalho. São
anotados os dados sobre qualificação civil ou profissional, a admissão, duração do
trabalho, férias, acidente em todas as demais circunstâncias que interessarem a
proteção do trabalhador. Principais características:

O registro deve ser efetuado de imediato na admissão do empregado.

Os livros ou fichas devem ser rubricados e legalizados pelas Delegacias

Regionais ou órgãos autorizados.

O QUE ANOTAR

Na frente deve ser feita a anotação no ato da admissão:

• Identificação do empregador;
• Número da matrícula;
• Dados pessoais do empregado;
• Anotações da documentação;
• Data da admissão;
• Natureza do cargo;
• Salário e forma de pagamento;
• Horário de trabalho;
• Descanso semanal;
• Beneficiários;
• Assinatura do empregador e do empregado.
•

No verso consta anotações após a admissão

• Alteração de salário;
• Acidentes de trabalho e doenças profissionais;
• Férias;
• Demissão;
• Observações;
• Contribuição Sindical;
• FGTS.

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13
 Verso da Ficha de registro de empregado

CONTRATO DE TRABALHO
Conceito
Contrato individual de trabalho, conforme o artigo 442 da CLT, é o
acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito por prazo determinado ou
indeterminado, que corresponde a uma relação de emprego, que pode ser objeto
de livre estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção do trabalho, às convenções coletivas que lhe seja
aplicável e às decisões de autoridades competentes. Caracteriza-se toda vez que
uma pessoa física prestar serviço não eventual a outra pessoa física ou jurídica,
mediante subordinação hierárquica e pagamento de uma contraprestação
denominada salário.
O contrato é tácito quando o uma pessoa física ou jurídica
(empregador) não se opõe à prestação de serviços feita por uma pessoa física
(empregado), remunerando-o sem que antes tenha sido formalizado qualquer
acordo entre as partes.

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 O contrato expresso é aquele firmado por escrito entre as partes. Nele,
o empregado e o empregador estabelecem um acordo antes do início da
prestação do serviço, ajustando as tarefas a serem cumpridas, a remuneração, o
horário de trabalho e etc.

Contrato de experiência

É um contrato por tempo determinado em que, sob a vigência, tanto o

empregador quanto o empregado terão oportunidade de melhor se conhecerem,
assim, ao final do contrato, o empregador poderá avaliar se o empregado reúne
qualificações desejadas para continuar na empresa. Da mesma forma, o
empregado saberá se lhe convém permanecer na organização.
O contrato de experiência deve ter duração máxima de 90 dias,
podendo ser por prazo inferior, por exemplo; por 10, 15, 30, 45 dias, etc. Pode ser
prorrogado uma única vez até completar 90 dias. Vencido o prazo da experiência,
continuando a prestação de trabalho, o contrato passará a ser por prazo
indeterminado.
Contrato de experiência por: Pode ser prorrogado por mais:
90 dias Improrrogável
60 dias 30 dias
45 dias 45 dias
30 dias 60 dias
15 dias 75 dias

Ocorrendo afastamento de empregado por motivo de doença ou de

acidente de trabalho ou a esse equiparado, em que o período de afastamento
ultrapasse o do tempo de experiência, o contrato não se prorroga e pode ser
extinto no final do prazo estabelecido. Os primeiros 15 dias de afastamento devem
ser pagos pela empresa, desde que não ultrapasse o final do prazo de experiência,
limitando-se, se ultrapassar, aos dias para completar o prazo experimental.
Extinto o contrato no final da experiência ou no dia que cessar a causa
de afastamento, serão devidos os valores rescisórios calculados com base no
tempo de experiência estipulado e na forma legal para essa contratação.
Não se reconhece garantia de emprego adquirida em contrato de
experiência, como por exemplo, a de gestante, a de cipeiro, a sindical, a do
acidentado, etc.
Após o término do contrato de experiência, durante 6 meses, não
poderá ser firmado outro contrato de experiência entre a mesma empresa e o
mesmo trabalhador, uma vez que este passará a ser considerado por prazo
indeterminado.

15
 Contrato de trabalho a tempo parcial
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração
não exceda a 25 horas semanais. Nesta modalidade de contrato, o salário pago ao
empregado será proporcional à jornada de trabalho e para definir o valor, levar-
se-á em conta o salário de empregado que exerça a mesma função em jornada de
trabalho integral. Não poderá executar horas extras.
Os empregados contratados por outra modalidade, que não esta,
poderão optar pela adoção do regime de tempo parcial, através de manifestação
perante a empresa, com a existência de acordo ou convenção coletiva que
determinará a forma a ser adotada para essa manifestação de vontade.

Contrato de trabalho temporário

O contrato de trabalho temporário é aquele que, por intermédio de
empresa de trabalho temporário, o trabalhador presta serviço para uma
determinada empresa atender a necessidades transitórias de substituição de
empregados de seu quadro regular e permanente, ou de acréscimo extraordinário
de serviço.
Cabe à empresa comprovar os pressupostos que justifiquem a
contratação temporária, quando houver fiscalização. O contrato não poderá
exceder o período de três meses em relação ao mesmo trabalhador temporário,
salvo autorização do Ministério do Trabalho, através da qual poderá ser
prorrogado, no máximo, por igual período.
O trabalhador, nessa modalidade de contrato, mantém vínculo
empregatício diretamente com a empresa prestadora do serviço que é a
responsável por todos os encargos decorrentes. A empresa tomadora dos serviços
responde subsidiariamente pelas obrigações legais devidas ao trabalhador.

Contrato especial por prazo determinado

Preceitua o artigo 1º da Lei nº 9.601/1998 que as convenções e os
acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo
determinado, de que trata o art. 443 da CLT, independentemente das condições
estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou
estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de
empregados.
Trata-se de forma de contratar que, para ter validade, depende da
intervenção de sindicato que represente categoria profissional a que se vincule o
trabalhador a ser contratado e durante a qual são garantidos os direitos
trabalhistas além de garantias de emprego de gestante, de dirigente sindical, de
acidentado, etc. É importante nessa forma de contrato e por prazo que a lei
estabelece, a redução de alíquotas de Terceiros, Seguro Acidente do Trabalho
(SAT) e de 2% a de contribuição para o FGTS. Essas reduções de alíquotas são
asseguradas à empresa que, no momento de contratar, estiver em dia com o INSS
e o FGTS.

16
 Interrupção e suspensão do contrato de trabalho
Em caso de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, o mesmo
continua vigente. Ocorrendo a suspensão do contrato, não há trabalho nem
remuneração; na interrupção, a paralisação da prestação de serviços é parcial,
deixando de vigorar apenas algumas cláusulas contratuais.
Casos de suspensão do contrato de trabalho: Licença não remunerada; Auxílio-
doença/acidentário após os primeiros 15 dias; Aposentadoria provisória;
Desempenho de cargo sindical com afastamento; Participação em greve, sem
perceber salários.
Casos de interrupção do contrato de trabalho: Domingos e feriados; Férias;
Falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmãos,... Casamento;
Nascimento de filho; Ausências justificadas pela empresa, com pagamento de
salário.

Modalidades de contrato de trabalho

A CLT destaca duas modalidades de contrato:

Contrato por prazo determinado: É o contrato em que as partes estabelecem
antecipadamente a data de seu término. De acordo com o artigo 443, § 2º da
CLT, este contrato só terá validade em se tratando de:
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a determinação antecipada
do prazo (execução de uma obra por exemplo);
b) atividades empresariais de caráter transitório (fabricantes de produtos natalinos
por exemplo);
c) contrato de experiência.
No caso de contratos por prazo determinado citados nas alíneas “a” e
“b”, não poderão exceder dois anos, podendo ser prorrogado uma única vez, com
intervalo de seis meses. Caso exceda dois anos, ou seja, prorrogado mais de uma
vez, perde a característica de determinado tornando-se para todos os fins e
efeitos indeterminado.

Contrato por prazo indeterminado: É aquele em que as partes não

estabelecem antecipadamente uma data para seu término.
O contratante que pretender rescindir esse vínculo jurídico deve avisar o
outro (aviso prévio), concedendo o prazo de trinta dias.

17
 Sujeitos do contrato de trabalho

Empregador: Toda a pessoa física ou jurídica que concede emprego,

remunerando o trabalhador e com este mantendo uma relação de subordinação.
O empregador é o responsável pelos riscos da atividade econômica que exerce, e
assim sendo, não pode cobrar do empregado quando a empresa sofre prejuízos
por questões de mercado.
Empregado: De acordo com o artigo 3º da CLT, considera-se empregado toda a
pessoa física que prestar serviços de natureza não-eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.

18
 Contrato de trabalho por tempo indeterminado
IDENTIFICAÇÃO DAS PARTES

Empregador: (Razão Social/nome do empregador), com sede em (xxx), na Rua (xxx), nº (xxx), Bairro (xxx), CEP (xxx), no
Estado (xxx), inscrito no CNPJ sob o nº (xxx), e no Cadastro Estadual sob o nº (xxx), neste ato representado pelo seu diretor
(xxx), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), CPF nº (xxx), residente e domiciliado na Rua
(xxx), nº (xxx), bairro (xxx), CEP (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx);

Empregado: (Nome do empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), CPF nº (xxx),
Carteira de Trabalho nº (xxx) e série (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), CEP (xxx), Cidade (xxx),
no Estado (xxx).

As partes identificadas acima, celebram entre si o presente Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado, regido pelas
cláusulas seguintes e demais disposições legais vigentes:

DAS DISPOSIÇÕES LEGAIS

Cláusula 1ª – O presente contrato de trabalho por tempo indeterminado tem como fundamento a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT).

DO OBJETIVO

Cláusula 2ª - O Empregador admite aos seus serviços, na modalidade de contrato de trabalho por tempo indeterminado o
Empregado, na função de _________________________________ .

DO LOCAL E DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO

Cláusula 3º - O local de trabalho será __________________________ (sede/filial ou outro estabelecimento da empresa),

podendo o Empregador, a qualquer momento, transferir o Empregado em caráter definitivo ou temporário, para outra
unidade/filial/estabelecimento, em qualquer localidade deste Estado ou de outro dentro do país.

DA VIGÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO

Cláusula 4º - O presente contrato terá duração por prazo indeterminado, sendo assegurado às partes o direito de rescisão a
qualquer momento, obrigando-se a parte que desejar rescindi-lo, comunicar a outra com aviso-prévio mínimo de 30 (trinta)
dias.

DA JORNADA DE TRABALHO

Cláusula 5ª – O trabalho executado pelo Empregado consistirá na jornada diária de ______ (total das horas diárias), de
__________ a __________ (especificar os dias da semana), com intervalo para repouso/refeição, das __________ a
__________, perfazendo um total de __________ horas semanais.

DA REMUNERAÇÃO

Cláusula 6ª - O Empregado perceberá a quantia mensal (ou diária, ou horária) de R$ ____________ (por extenso), efetuados
os devidos descontos permitidos por lei.

DAS DEMAIS DISPOSIÇÕES

Cláusula 7ª – O empregado compromete-se a respeitar todas as normas legais da relação de emprego, bem como o
regulamento interno da empresa, cuja cópia lhe será entregue no momento da celebração deste contrato, bem como de utilizar
corretamente todos os equipamentos de segurança fornecidos, para fins de cumprimento das normas de segurança e medicina
do trabalho.

Cláusula 8ª - Em caso de dano causado pelo Empregado, fica desde já autorizado o Empregador a efetivar o desconto da
importância correspondente ao prejuízo, o qual fará, com fundamento no parágrafo único do artigo 462 da CLT, já que essa
possibilidade fica expressamente prevista em contrato.

Cláusula 9ª - Por estarem assim, justos e acordados, firmam o presente contrato de trabalho por tempo indeterminado em 02
(duas) vias de igual teor, juntamente com 2 (duas) testemunhas.

São Paulo, _____ de __________ de _______.

______________________________________________________________
(Carimbo e razão social da empresa (sócio/diretor/proprietário))

______________________________________________________________
(Assinatura do empregado)

______________________________________________________________
(Assinatura do responsável legal (quando menor))

______________________________________________________________
(Nome, RG e assinatura da testemunha 1)

19
 Jornada de Trabalho
A jornada de trabalho é o período que o empregado fica a disposição do
empregador. É pactuada entre empregado e empregador no ato da admissão no
contrato de trabalho. A jornada normal de trabalho não pode ultrapassar a 8 horas
diárias, 44 semanais e 220 mensais. Pode ser pactuado um aumento em um dia
não excedente há 2 horas diária com a compensação em outro. Então a hora é
normal ou extraordinária. Não há outra previsão.
Descanso Entre Jornadas – A legislação brasileira estabelece que
entre uma jornada de trabalho e outra, deve existir um mínimo de 11 horas
consecutivas de descanso (Art. 66 da CLT).
Descanso Intra-jornadas – Dentro da jornada de trabalho também é
obrigatório um intervalo para descanso, que pode ser: Jornada de acima de 6
horas (intervalo de no mínimo 1 hora), Jornada até seis horas e maior que 4 horas
(intervalo de no mínimo 15 minutos). A legislação estabelece uma duração
máxima de duas horas para o repouso intra-jornada. Tanto o limite de repouso
intra-jornada, como o mínimo, poderá ser alterado por autoridade competente.
Repouso semanal remunerado – Estabelece a legislação que a todo
empregado, deve ser assegurado um descanso semanal de 24 horas consecutivas,
que ressalvadas o motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa,
deverá coincidir com o Domingo, no todo ou em parte. Turno de revezamento:
deve ser assegurado ao menos 01 domingo por mês.
Jornadas especiais - Por suas peculiaridades, algumas categorias têm
jornadas diferenciadas:
JORNADAS ESPECIAIS

TRABALHADORES JORNADA FUNDAMENTO LEGAL

Cabineiros de 6h diárias, vedada a sua prorrogação. Lei 3.270/57, art. 1°.
Elevadores
Operadores 6h diárias, sendo 5h em cabina e no Art. 234, CLT.
cinematográficos máximo, 1h para limpeza e lubrificação
dos equipamentos.
Cabineiros nas Não excederá de 8h e deverá Art. 245 e 246, CLT.
estações de tráfego, ser dividido em 2 turnos com intervalo
ferroviários. não inferior a 1h de repouso, não
podendo nenhum turno ter duração
superior a 5h, com um período de
descanso entre 2 (duas) jornadas de
trabalho (interjornada)
de 14hconsecutivas.
Empregados nos 6h diárias, perfazendo 36 Art. 227, CLT.
serviços de telefonia, horas semanais. Súmula 178, TST.
telegrafia submarina e Obs. Operador de telex – para o TST
20
subfluvial, não aplica-se a jornada reduzida (OJ
radiotelegrafia/fonia. 213 SBDI-1, TST). Obs. NR 17 - Regulado
Telemarketing – c/ o cancelamento da pela Portaria 3.751/1990
OJ 273 SDI-1, TST (2011), passou o do MTE – alguns
TST admitir a jornada reduzida a essa doutrinadores
categoria. Ver NR 17, Anexo II, Item 5. questionam a
constitucionalidade
*não abrange embarcados em navios e dessa portaria.
aeronaves (Art. 231, CLT)

*não pode a empresa fixar almoço

antes das 10 e após as 13h e jantar
antes das 16 e depois das 19:30h (Art.
230, parágrafo 2o, CLT)
Trabalhadores em 6h diárias, perfazendo 36 horas Arts. 293 a 301, CLT.
minas de subsolo. semanais.

Professores Num mesmo estabelecimento de Art. 318, CLT.

(vinculados ao MEC). ensino não poderá o professor dar, por OJ 393 SBDI-1, TST.
dia, mais de 4 aulas consecutivas ou
6 aulas intercaladas .
Nos períodos de exame, em que o
professor não dá aula, a jornada é de
8h diárias. (Art. 322, parágrafo 1o)
Músicos A duração normal do trabalho dos Lei 3.857/60, art. 41 e
músicos não poderá exceder de 5h, 42.
excetuados os casos previstos na Lei
3857/60.*
O tempo destinado aos ensaios será
computado no período de trabalho.

*A lei prevê que a duração normal do

trabalho poderá ser elevada a 6h nos
estabelecimentos de diversões públicas
onde atuem 2 ou mais conjuntos. E,
excepcionalmente, a 7h em razão de
força maior, festejos populares e
serviço reclamado pelo interesse
nacional. Hora da prorrogação
remunerada com o dobro do salário
normal. 30 min de intervalo, no mínimo,
em todos os casos de prorrogação.

Bancários Caixa ("bancários comuns")* - 6h Arts. 224 e 226 da CLT.

diárias, perfazendo 30 horas Súmulas 102, 109, 287,
semanais, sendo o sábado 117 e 257, do TST.
considerado dia útil não trabalhado
(regra geral).

Gerente de agência – 8h diárias, se

tiver poderes de chefia e receber 1/3 a
21
 mais do salário efetivo.

Gerente-Geral de agência – não tem

limitação de jornada, pois tem
poderes de gestão (art. 62, II, CLT).

*Regime especial de 6h de

trabalho também se aplica:

- aos empregados de portaria e de

limpeza, tais como porteiros,
telefonistas de mesa, contínuos e
serventes, empregados em bancos e
casas bancárias (art. 226, CLT).

*- empregados de financeiras (Súm. 55

TST) e empresa de processamentos de
dados (Súm. 239 TST), que presta
serviço a banco do mesmo grupo
econômico).

Todavia, a jornada especial do

bancário, não se aplica aos
empregados abrangidos por categoria
profissional diferenciada (Súmula 117
do TST) e aos vigilantes (Súmula 257
do TST). 
*Não se aplica também à exceção
prevista na Súmula 239 TST:
empregados de empresa de
processamento de dados que presta
serviços a banco e empresas não
bancárias do mesmo grupo econômico
ou a terceiros.
Empregados na Adota o regime de revezamento, que Lei 5.811/72, art. 3° e
exploração de pode ser de 8h ou 12h, conforme o 4°.
petróleo (petroleiros) caso.

Profissionais 6h diárias, perfazendo 36 horas Lei 4.950-A/66, art. 3°

diplomados em semanais.
engenharia, química,
arquitetura,
agronomia e
veterinária.
Aeronauta A duração da jornada de trabalho do Lei 7.183, art. 21
aeronauta será de:
a) 11h, se integrante de uma tripulação
mínima ou simples;
b) 14h, se integrante de uma tripulação
composta; e
c) 20h, se integrante de uma tripulação
22
 de revezamento.

*Não excederá a 60h sem. e 176h

mensais. (Art. 23, Lei 7183)

*Início da jornada c/ apresentação no

local de trabalho (não pode se
apresentar 30 min. antes). 
Término da jornada: 30 min. depois do
corte dos motores.
(Art. 21 da Lei)
Radiologistas 24 (vinte e quatro) horas semanais.
Mãe social Pelo tempo necessário ao desempenho
de suas tarefas. 
*Caráter intermitente (não se submete
às normas de duração).
Fisioterapeutas Prestação máxima de 30 horas
semanais.
Advogado A jornada de trabalho do advogado
empregado, no exercício da profissão,
não poderá exceder a duração diária
de 4h contínuas e a de 20h semanais,
salvo acordo ou convenção coletiva ou
em caso de dedicação exclusiva (*8h -
dedicação exclusiva).
Jornalista 5h diárias, exceto se chefe da redação
ou serviços externos.
Lei 7.394/85, art. 14
Lei 7.644/87, art. 6°
Lei 8.856/94, art. 1°
Lei 8.906/94, art. 20.
Hora extra - adicional:
no mín. 100% da hora
normal.
OJ 403 SBDI-1,
TST(*contratado antes
da L. 8906/94 está
sujeito ao regime de
dedicação exclusiva -
não tem direito às 4h
diárias/20h semanais).
Art. 4°, da Lei 9.527/97.
Art. 306, CLT.
OJ 407 SBDI-1, TST.

Pode ser ampliada para 7h, mediante

acordo escrito.
O jornalista terá jornada
reduzidaindependentemente de seu
empregador.

*Interjornada de 10h. (Art. 308 CLT)

INTERVALOS PARA DESCANSO

JORNADA DE INTERVALO INTRAJORNADA OBSERVAÇÃO
TRABALHO
Intervalo para De, no mínimo, 1h e, salvo acordo ou O intervalo não é
descanso e convenção coletiva do trabalho, não computado na duração da
refeição: jornada de poderá exceder a 2h (art. 71, CLT). jornada.

23
+ de 6h diárias. (v. parágrafo 2o, art. 71,
CLT)

Intervalo para Intervalo será de 15 minutos (art. 71, O intervalo não é

descanso e §1°, CLT). computado na duração da
refeição: jornada de jornada.
+ de 4h diárias até
6h (inclusive).
Intervalo para Não tem direito ao intervalo.
descanso e
refeição: jornada de
até 4h diárias.
Empregado rural: + De, no mínimo, 1h, observados os O intervalo não é
de 6h diárias. usos e costumes da região (Súmula computado na duração da
437, I, TST). jornada.

Serviços 90 min. trabalhados - 10 min. de Computado na duração da

permanentes de repouso (art. 72, CLT). jornada, ou seja, é
mecanografia - remunerado (interrupção
datilografia, do CT).
escrituração, Aplica-se, por analogia,
cálculo. aos digitadores (Súmula
346, TST).
Nas atividades de Na entrada de dados, 50 min. Computado na duração da
processamento de trabalhados - 10 min. de repouso. jornada, ou seja, é
dados, salvo na remunerado.
hipótese de Obs. NR 17 - Regulado
convenção ou pela Portaria 3.751/1990
acordo coletivo. do MTE – alguns
doutrinadores questionam
a constitucionalidade
dessa portaria.
Empregados que 1h e 40 min. trabalhados - 20 min. de Computado na duração da
laboram no interior repouso (art. 253, CLT). jornada = é remunerado.
de câmaras Ambiente artificialmente
frigoríficas e que frio - Súmula 438, TST.
movimentam
mercadorias do
ambiente quente ou
normal para o frio e
vice-versa.
Trabalhadores que 3h trabalhadas - 15 min. de repouso Computado na duração da
laboram em minas (art. 298, CLT) jornada =remunerado.
de subsolo.
Nos serviços de
telefonia, de 3h trabalhadas - 20 min. de repouso Computado na duração da
telegrafia submarina (art. 229, CLT) jornada =é remunerado.
e subfluvial,
de radiotelegrafia e
radiotelefonia.
24
Mulher, p/ 2 descansos especiais, de 30 min. Computados na duração
amamentar o cada um (art. 396, CLT) da jornada, ou seja, são
próprio filho, até remunerados (corrente
que este complete 6 que confere maior eficácia
meses de idade. ao dispositivo).
Mulher, antes de Tem direito a 15 min. de descanso (art. O intervalo não é
iniciar a prestação 384, CLT) computado na duração da
de horas extras. jornada.
(*p/ mulher e menor) Esse artigo é
constitucional? Três
correntes:
a) inconstitucional, ante a
isonomia entre homens e
mulheres prevista
constitucionalmente;
b) constitucional
(majoritária), tratamento
dos desiguais na medida
de sua desigualdade,
entendendo que a mulher
é mais frágil que o
homem.
c) constitucional
(moderna), sustentam que
é aplicável a ambos os
sexos.
Operador A cada 5h de trabalho contínuo, terá
cinematográfico direito a 1h para a limpeza e
(art. 234, CLT). lubrificação dos equipamentos.

*(TST - RECURSO DE REVISTA RR 1291 1291/2002-

031-01-00.6 (TST)
Data de publicação: 06/11/2009
Ementa: A) RECURSO DE REVISTA
PATRONAL. INTERVALO
INTRAJORNADA.
OPERADORESCINEMATOGRÁFICOS.
ARTIGO 71 , § 1º , DA CLT . O
entendimento consignado na decisão
regional, no sentido de determinar
aaplicação aos operadores
cinematográficos do intervalo para
refeição ou descanso previsto no § 1º
do artigo 71 da CLT , não afronta o
artigo 234 do Texto Consolidado, visto
que esse último trata apenas da
duração da jornada laboral desta
categoria especial de trabalhadores. O
intervalo em questão constitui norma de
proteção à saúde do trabalhador, e,

25
 como tal, deve ser compulsoriamente
observado, seja nas hipóteses de
jornada aquém ou além de seis horas
diárias, caso esse em que será aplicada
a regra constante do -caput- do mesmo
artigo 71 do Diploma
Consolidado.Recurso de revista não
conhecido. 

(Acórdão citado - contribuição by

Romildo - "Pontos do Edital")

*Interjornada - 12h.

Jornada extraordinária - Mediante acordo, convenção ou dissídio

coletivo, poderá a jornada ser acrescida de horas suplementares, não superior a 2
horas diárias, com acréscimo mínimo de 50% sobre a hora normal. Assim, não há
obrigatoriedade do empregado em prestar serviço, além de sua jornada normal,
por vontade exclusiva do empregador, se isso não tiver sido previamente ajustado
em acordo ou convenção.
Conforme o art. 59, § 2º da CLT, poderá a prorrogação da jornada não
obrigar ao acréscimo de no mínimo 50%, quando o excesso de horas de um dia
for compensado pela diminuição em outro, devendo, neste caso, ser ajustado
acordo ou contrato, individual ou coletivo para compensação da jornada de
trabalho, sempre observando o limite de 10 horas diárias e 44 semanais.
Jornada noturna - Conforme o art. 73, § 3º da CLT, é considerado
trabalho noturno, aquele realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do
dia seguinte. A hora noturna equivale a 52 minutos e 30 segundos.
A remuneração pelo trabalho realizado nesse horário será acrescida de
no mínimo 20%.
Ao menor é proibido laborar na jornada noturna.
Jornada noturna rural - A hora noturna do setor rural difere do setor
urbano no tocante à duração, adicional e horário:
Duração: a hora noturna equivale a 60 minutos, portanto, não é
reduzida;
Adicional: correspondente a 25%;
Horário: Lavoura – 21 horas às 5 horas; Pecuária – 20 às 4 horas.
Não concessão da intra-jornada - Conforme o art. 71, § 4º da CLT,
com redação dada pela Lei 8,923/1994, o desrespeito ao intervalo entre dois
turnos de trabalho, deve ser pago com um acréscimo de no mínimo 50%, além de
26
sujeitar o empregador à penalidade administrativa pelo descumprimento de norma
legal.
Para todos os efeitos, esse acréscimo de 50% referente a não
concessão da intra-jornada, não se caracteriza como hora extra.
Prorrogação da jornada em atividade insalubre - Conforme o art.
60 da CLT, o acordo para prorrogação da jornada em atividade insalubre, só pode
ser celebrado com autorização do Ministério do Trabalho. O TST, em seu
entendimento, editou a Súmula 349, onde considera essa autorização
desnecessária.
Quadro de horário de trabalho - O artigo 74 da CLT determina que
as empresas afixem em local visível o quadro de horários de trabalho dos seus
empregados. Nesse quadro, o empregador discriminará seus dados (nome,
atividade, endereço) e relacionará os empregados discriminando a função que
exercem, a seção em que trabalha, o número da CTPS, o horário em que inicia o
expediente, o horário de saída e retorno do intervalo, o horário de saída do
expediente, além de especificar o dia de repouso. No final do quadro deve-se
informar o horário de entrada e saída do expediente aos sábados bem como o
período de intervalo nesse dia.
Registro de ponto - flexibilização de até 10 minutos diários - O
art. 58, § 1º da CLT, preceitua que, não serão descontadas nem computadas
como horas extras às variações de até 10 minutos diários no registro ponto do
empregado.
Sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho -
Através da Portaria nº 1.120/1995, o Ministro de Estado do Trabalho, abriu a
possibilidade para a utilização de sistemas alternativos para o controle da jornada
de trabalho, que poderão ser adotados pelo empregador, desde que autorizados
por convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Turnos ininterruptos - Trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, são aqueles que submetem o empregado a horários de trabalho
variados a cada período (semana ou quinzena).
Conforme o art. 7º, inc. XIV da Constituição Federal de 1988 é de 6
horas a jornada de trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, salvo
negociação coletiva, sendo que nesse caso, admite-se o máximo de 2 horas extras
por dia.
A jornada em turnos ininterruptos de revezamento depende da
ocorrência de determinados fatores:
- Existência de turnos, ou seja, o empregador deve manter uma ordem ou
alternação dos horários de trabalho em revezamento;
- Os turnos devem ser em revezamento, ou seja, o empregado deve
trabalhar alternadamente, para que se possibilite, em face de ininterrupção do
trabalho, o descanso de outro empregado;
- O revezamento deve ser ininterrupto, sem sofrer descontinuidade no
período de 24 horas, independente de haver, ou não, trabalho aos domingos.

27
 Cartão-ponto

Empresas com mais de 10 (dez) funcionários são, obrigadas a ter

controle de entrada e saída em registro manual, mecânico ou eletrônico. As
empresas com menos de 10 empregados não são obrigadas a terem o controle de
ponto. Mas é importante para fazerem prova junto à justiça do trabalho. Poderá
ser feito manualmente, através de livro ou cartão-ponto.
Obs.: É necessária a assinatura do empregado tanto no cartão como no
livro de ponto, para prova em juízo.

Horas Extras

Banco de horas - As empresas por meio de acordo ou convenção

coletiva, poderão deixar de pagar horas extras, podendo as horas excedentes de
um dia ser compensadas pela correspondente diminuição em outro dia, de
maneira que não exceda o período máximo de 1 ano, nem ultrapasse o limite
máximo de 10 horas diárias.
Se houver rescisão do contrato de trabalho e o empregado tiver excesso
de horas, irá recebê-las como horas extras sobre o valor da remuneração da data
da rescisão.

28
 Base de cálculo: O valor total da remuneração do empregado é
calculado sobre todas as verbas de natureza salarial (art. 457 da CLT).
Cargo de confiança e a hora extra - Não é devida hora extra ao
empregado que exerce função de confiança, desde que o salário pelo cargo seja
superior ao salário efetivo acrescido de 40%.
Conceito - É o trabalho executado em horas extraordinárias que vão
além da jornada normal, ou seja, é aquela que ultrapassa o limite legal ou
contratual da jornada diária ou semanal.
Considera-se que há duas modalidades de hora extra, as normais, que
são realizadas mediante acordo escrito, individual ou coletivo, de prorrogação de
horário e se darão por compensação ou prorrogação, e as anormais, que são
feitas sem necessidade de acordo prévio entre o empregador e o empregado e
ocorrem por força maior ou por serviço inadiável ou cuja inexecução possa
acarretar danos ao empregador.
O art. 7º da Constituição Federal determina que a hora extra seja
remunerada com, no mínimo, 50% de acréscimo sobre o valor da hora normal.
Nos acordos e nas convenções coletivas, podem ser homologados
valores iguais ou superiores a 50% para o adicional de hora extra que deverão ser
obedecidos pelo empregador.
As horas que deixarem de ser trabalhadas em decorrência de causas
acidentais ou de força maior, poderão ser compensadas pelos empregados em até
2 horas diárias por no máximo 45 dias ao ano, respeitando o limite de 10 horas
diárias.
As horas extras deverão ser destacadas, separadamente, das demais
remunerações, na folha de pagamento.
A legislação prevê alguns tipos de trabalho extraordinário:
Compensação: É a distribuição de horas da jornada de um dia em
outros, desde que a jornada diária não exceda 10 horas e de que a semanal não
exceda a 44 horas. Para essa distribuição, é preciso ser feito previamente, um
acordo escrito individual ou um acordo ou convenção coletiva de trabalho. Nesses
casos, não há pagamento de adicional de horas extras.
Força maior: Não há limite de jornada para os empregados maiores
(homens e mulheres), cuja remuneração será a da hora normal acrescida de, no
mínimo 50%. Em se tratando de menores, o limite de prorrogação será de 4 horas
diárias, com adicional de, no mínimo 50% sobre a hora normal. Os casos de força
maior deverão ser comunicados ao órgão local do Ministério do Trabalho, no prazo
de 10 dias para os empregados maiores, e 48 horas para os menores.
Prorrogação: Nas horas trabalhadas excedentes à jornada normal de
trabalho, é fixado o limite máximo é de 2 horas diárias com pagamento de hora
extra e mediante acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho.
Serviço inadiável ou cuja inexecução possa acarretar danos ao
empregador: A jornada poderá ser aumentada em até 4 horas diárias,
exclusivamente para os empregados maiores, com acréscimo de, no mínimo, 50%

29
da hora normal. Os casos de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa
acarretar danos deverão ser comunicados ao órgão local do Ministério do
Trabalho, no prazo de 10 dias.
Descontos e encargos sobre a hora extra - Do valor resultante da
apuração das horas extras, o empregado terá os seguintes descontos: INSS
(cota-parte do empregado); e IR/Fonte e FGTS
Domingos e feriados - Ao trabalhador que executar trabalho extra em
domingos, feriados ou outro dia de descanso, é devido o pagamento acrescido de
100% sobre o valor da hora normal. Trabalho extra aos sábados, que não sejam
dias de descanso, é remunerado pela hora extra normal (50%).
Empregado doméstico e a hora extra - Em razão de a legislação
não assegurar ao doméstico, limite máximo de jornada, esta deve ser acertada
entre empregador e empregado.
Em razão dessa falta de definição, o empregado doméstico não faz jus
ao adicional por hora extra, devendo ser ajustar antecipadamente com o
empregador qualquer valor adicional que não conste do contrato.
Empregado em viagem e a hora extra - O empregado que pela
função exercida é obrigado a deslocar-se em viagem, tomando nessa
oportunidade suas próprias decisões com relação ao tempo gasto, não terá direito
às horas extras ocorridas durante a viagem, entretanto, quando o mesmo não for
tomador de decisões relativas ao tempo gasto, devendo prestar contas de como o
utilizou, terá direito ao recebimento das horas extras.

DSR – Descanso Semanal Remunerado

• A cada semana completa de trabalho, sem faltas ou atrasos, o

empregado tem direito ao DSR.

Requisitos para concessão:

 Descanso consecutivo de, no mínimo, 24 horas;

 Uma vez por semana, de preferência aos domingos;
 Os feriados são considerados DSR

EXERCÍCIOS

FÓRMULA: Valor das horas extras

_______________________ = dias de descanso
Dias úteis trabalhados

30
 Calcule o DSR dos seguintes casos:
Salário: R$1340,00 por mês
Quantidade de horas extras a 50%: 21 horas, sendo mês de 26 dias
úteis , 05 domingos

Salário: 7,40 por hora

Quantidade de horas extras a 100%: 18 horas, sendo mês de 26 dias
úteis e 05 dias não uteis

Salário de R$ 1500,00
Quantidade de horas extras a 50% 10 horas, sendo mês de 26 dias
uteis e 5 domingos

Apure o valor das horas extras e o total a receber, sem o DSR

considerando:

a) Salário R$ 430,00, Horas extras 50% = 20 horas

b) Salário R$ 500,00, horas extras 50% = 20 horas, horas extras 100% = 50

horas

31
 c) Salário R$ 350,00, horas extras 50% = 30 horas, horas extras 100% = 10
horas

d) Salário R$ 1.500,00, horas extras 50% = 40 horas, horas extras 100% = 20

horas

e) Salário R$ 845,00, horas extras 50% = 23 horas, horas extras 100% = 15

horas

f) Salário R$ 659,00, horas extras 50% = 22 horas, horas extras 100% = 9

horas

g) Salário R$ 788,00, horas extras 50% = 45 horas

h) Salário R$ 1.045,00, horas extras 50% = 45 horas, horas extras 100% = 12

horas

2) José recebe um salário de R$ 460,00 e trabalha 220 h, por mês. Seu horário de
trabalho é das 08:00 às 12:00 e das 14:00 às 18:00 (segunda à sexta) e 08:00 às
12:00 (Sábados). Durante o mês de novembro fez os seguintes horários:
- Dia 01 – 08:00 às 12:00 das 14:00 as 18: 00
- Dia 02 – 08:00 às 12:00 das 14:00 às 19:42 (Feriado)
- Dia 03 – 08:00 às 12:42 das 14:00 às 18:37
- Dia 04 – 08:00 às 12:18 das 14:00 às 18:00
- Dia 05 – 08:00 às 12:00
- Dia 07 – 08:00 às 12:00 das 14:00 às 19:42
- Dia 08 – 08:00 às 12:21 das 14:00 às 18:00
- Dia 09 – 08:18 às 12:00 das 14:00 às 18:43
- Dia 10 – 08:00 às 12:00 das 14:00 às 18:43
- Dia 11 – 08:13 às 12:47 das 14:00 às 18:33
- Dia 12 – 08:00 às 14:13
- Dia 14 – 08:00 às 12:00 das 14:00 às 19:00
- Dia 15 – 08:00 às 12:00 das 14:00 às 18:37 (Feriado)
32
 - Dia 16 – 08:00 às 12:00 das 14:00 às 19:42
- Dia 17 – 08:00 às 12:00 das 14:00 às 18:00
- Dia 18 – 08:10 às 12:32 das 14:00 às 18:00
- Dia 19 – 08:00 às 12:00
- Dia 21 – 08:00 às 12:00 das 14:00 às 18:13
- Dia 22 – 08:00 às 12:00 das 14:00 às 18:00
- Dia 23 – 08:00 às 12:00 das 13:45 às 18:13
- Dia 24 – 08:00 às 12:00 das 14:00 às 18:00
- Dia 25 – 08:00 às 12:18 das 14:00 às 18:23
- Dia 26 – 08:00 às 13:30
- Dia 28 – 08:00 às 13:07 das 14:00 às 18:00
- Dia 29 – 08:00 às 13:00 das 14:00 às 18:12
- Dia 30 – 08:00 às 12:45 das 14:00 às 18:00

a) Qual o valor da hora normal de trabalho?

b) Qual o valor a receber de horas extras a 50%?

c) Qual o total de horas trabalhadas a 50%?

d) Qual o valor a receber de horas extras a 100%?

e) Qual o total de horas trabalhadas a 100%?

ADICIONAL NOTURNO

  É considerado trabalho noturno as atividades realizadas nos seguintes horários:

 
Atividade Horário
Trabalho Noturno Urbano 22:00 às 5:00
Trablho Noturno Rural na Lavoura 21:00 às 5:00
Trabalho Noturno Rural na Pecuária 20:00 às 4:00
 
     Mas há uma grande diferença entre a hora noturna e a diurna. No trabalho
noturno 1 hora não equivale a 60 minutos, e sim a 52 minutos e 30 segundos.
Portanto, a cada 7 horas de trabalho, são registradas 8 horas.
 
Veja o exemplo:
 
Horário Noturno Urbano Duração do Trabalho Horas

33
 Noturnas
Das Às
22h 22h 52min 30s 00h 52min 30s 1h
22h 52min 31s 23h 45 min 00s 1h 45 min 00s 2h
23h 45min 01s 00h 37min 30s 02h 37min 30s 3h
 
 
Adicional Noturno

    O adicional noturno é um acréscimo à remuneração de quem realiza o trabalho

noturno, para que o desgaste devido à troca de horários seja recompensando de
alguma forma. De acordo com o Art. 73 da CLT, o acréscimo é de no mínimo 20%
sobre a hora diurna para o trabalho noturno urbano, e mínimo de 25%  sobre a hora
diurna do trabalho rural (ver convenção coletiva de cada empresa).
 
Fórmula do Adicional Noturno

     Para saber o valor do adicional noturno, divida o Salário Base Mensal pelas Horas
Contratuais, e depois multiplique o valor da Hora Normal pelo Percentual do
Adicional Noturno (20%). 
 
Exemplo: 

  Salário mensal: R$500,00

 
 Horas Contratuais: 220h

R$500,00 = 2,2727 (valor por hora diurna) x 20% = 0,45 (valor do adicional
noturno)
   220 h 

Agora multiplique R$0,45 pela quantidade de horas noturnas trabalhadas no mês.

Exemplo: 

180 horas noturnas x R$0,45: R$81,00 (adicional noturno) 

 O pagamento do adicional noturno deve ser discriminado na folha de pagamento e

no recibo de pagamento de salário, assim como também deve estar incorporado nos
outros recebimentos como: Férias, 13º Salário, FGTS etc.

34
 Exercícios

Exercícios - Adicional Noturno

1. O empregado trabalhou das 22:00 às 04:00 h do dia seguinte.
Total: 6 horas relógio
Salário: 7,14 por hora
Adicional noturno: 20%
Nº de dias no mês que trabalhou em horário noturno = 08
Sabe-se que, 1 hora noturna equivale à 52min e 50seg para cálculo e não os 60
minutos contados do relógio

Calcular Resposta

Número de horas noturnas

Valor a receber das horas noturnas

Rendimento Bruto do mês (7,14 x 220h +

horas noturnas)

2. O empregado trabalhou das 21:00 às 05:30 h do dia seguinte

Hora noturno para fins de ganhos de adicional (das 22h às 5h)
Salário: 899,00 por mês
Adicional noturno: 30%
Nº de dias no mês que trabalhou em horário noturno = 06

Calcular Resposta

Número de horas noturnas

Valor a receber das horas noturnas (899,00/220

= 4,09h)

35
 Rendimento Bruto do mês

3. O empregado trabalhou das 21:50 às 05:10 h do dia seguinte, com intervalo

para refeição da 01:00 às 02:00 h.
Salário: 1.470,00 por mês
Adicional noturno: 35%
Nº de dias no mês que trabalhou em horário noturno = 22

Calcular Resposta

Número de horas noturnas

Valor a receber das horas noturnas

(1470,00 / 220 = 6,68)

Rendimento Bruto do mês

36
 VALE TRANSPORTE

Aquisição pelo empregador - O empregador deve preencher

formulário de aquisição de vale-transporte, junto à empresa transportadora,
contendo as seguintes informações:
- Razão social da empresa ou nome da pessoa física empregadora;
- Número de inscrição do CNPJ/CGC/MF ou número de inscrição do
CPF;
- Carimbo padronizado do CNPJ/CGC, no caso de empresa;
- Endereço completo e telefone;
- Número de beneficiários do Vale-Transporte;
- Período a que se refere a aquisição do Vale-Transporte;
- Tipo e quantidade de Vale-Transporte;
- Data, nome completo ou carimbo, e assinatura do responsável.
No ato da aquisição do Vale-Transporte, o comprador deverá estar
munido de sua Cédula de Identidade.
Conceito - É o benefício que o empregador antecipa ao trabalhador,
para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-
versa, mediante pagamento em vale-transporte.
Pedido de Concessão de Vale-transporte - A necessidade de vale-
transporte deve ser formalizada mediante o preenchimento do Pedido de
Concessão de Vale-transporte. Nele o empregado firmará compromisso de utilizar
o vale-transporte somente para o deslocamento residência-trabalho e vice-versa,
além de informar: Endereço residencial; Serviços e meios de transportes mais
adequados aos deslocamentos residência-trabalho e vice-versa; e Custo de cada
passagem.
As informações relativas à concessão de vale transporte devem ser
atualizadas anualmente; ou sempre que ocorrer mudança de endereço residencial;
e sempre que houver alteração no custo da passagem, autorizada pelo órgão
competente.
A declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte constituem falta
grave, passível de rescisão por justa causa.
Desconto - O vale-transporte é descontado do pagamento do
empregados até o limite de 6% do seu salário básico ou vencimento, excluídos
quaisquer adicionais ou vantagens, e pelo empregador no que exceder esse limite.
Na prática, um empregado que recebe um básico de R$ 700,00 e gasta
R$ 140, 00 para seu transporte, compromete 20% de seu salário. Com o benefício
do vale transporte somente 6% de seu salário estará comprometido, ou seja, R$
42,00, sendo os R$ 98,00 restantes pagos pelo empregador.

37
 Por outro lado, se 6% do salário base do trabalhador for superior ao
valor necessário para custear seu deslocamento, somente será descontado o valor
nominal dos vales.
Nesse caso, se outro trabalhador que recebe o básico de R$ 700,00
precisa de R$ 42,00 para seu transporte, ou seja, dentro do limite de 6%, terá
descontado em folha R$ 42,00 que é o valor nominal dos vales.
Encargos - Não tem natureza salarial, tampouco se incorpora à
remuneração do beneficiário, para quaisquer efeitos:
Não constitui base de incidência para o INSS ou depósito do FGTS;
Não é considerado para efeito de pagamento do 13º salário, de férias
ou de aviso prévio; e
Não configura rendimento tributável do beneficiário.
Exclusões - Não está obrigado a fornecer vale-transporte:
O empregador que proporcionar transporte adequado para o
deslocamento do empregado;
Quando o empregado residir próximo da empresa e não necessitar
condução para chegar até o local de trabalho;
Quando o funcionário utilizar-se de transporte próprio para chegar até o
local de trabalho, desde que firme declaração de não beneficiário de vale-
transporte;
Sempre que o empregado dispensar este benefício, por qualquer
motivo, desde que firme declaração de não beneficiário de vale-transporte;
Em deslocamento nos intervalos para refeição;
No período do gozo de férias do trabalhador; e;
Empregado com mais de 65 anos, que tem o benefício constitucional da
gratuidade dos transportes coletivos..
Início da concessão - O empregador tem a obrigação de fornecer ao
trabalhador condições para deslocamento de casa para o trabalho e vice-versa
desde o momento em que for admitido pela empresa.
Não beneficiário de vale-transporte - O empregado que não
desejar usufruir o vale-transporte, pode abrir mão desse benefício, desde que
firme declaração.
Quantidade necessária - Para seu fornecimento deve-se observar a
quantidade de dias úteis do mês a fim de determinar a quantidade necessária,
lembrando que deve ser em número suficiente para que permita a locomoção do
empregado até o local de trabalho e seu retorno a sua residência durante esses
dias úteis.
Recibo de entrega de vales-transporte - O Empregador deve
fornecer o vale-transporte mensalmente, mediante recibo, no período anterior ao
pagamento do salário, ou seja, para desconto na folha do mês seguinte ao
recebimento.

38
 Substituição do vale-transporte - É proibido substituir o
fornecimento vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra
forma de pagamento.

EXERCÍCIOS

1) Calcule o valor a receber de um empregado, considere o valor da passagem R$

2,00 e tem um salário de:

a) R$ 525,00 e utiliza 04 vales transporte por dia em 25 dias:

b) R$ 350,00 e utiliza 02 vales transporte por dia em 22 dias:

c) R$1.348,00 e utiliza 04 vales transporte por dia em 20 dias:

d) R$ 4.659,00 e utiliza 04 vales transporte por dia em 20 dias:

e) R$ 5.750,00 e utiliza 02 vales transporte por dia em 30 dias:

f) R$ 453,00 e utiliza 04 vales transporte por dia em 18 dias:

Vale Alimentação

Adesão voluntária ao PAT - Nenhuma empresa está obrigada a

participar do PAT. A adesão ao PAT é voluntária, entretanto, caso a empresa
conceda benefício alimentação ao trabalhador e não participe do Programa, por
tratar-se de salário “in natura”, deverá fazer o recolhimento do FGTS e INSS sobre
o valor do benefício concedido para o trabalhador.
Benefícios do PAT:
Para o trabalhador: Melhoria de suas condições nutricionais e de
qualidade de vida, aumento de sua capacidade física, resistência à fadiga e as
doenças, além de redução de riscos de acidentes de trabalho.
Para a empresa: Aumento da produtividade e da integração entre
trabalhador e empresa, redução da rotatividade, dos atrasos e faltas, isenção de
encargos sociais sobre o valor da alimentação fornecida e incentivo fiscal, com
dedução de até 4% do imposto de renda devido.

39
 Para a sociedade: Redução de despesas e investimentos na área da
saúde com crescimento da atividade econômica e bem estar social.
Cadastramento da empresa - Para cadastrar-se no PAT, a pessoa
jurídica deve apresentar e registrar formulário nas agências dos Correios ou enviar
via internet pelo endereço
http://www.mte.gov.br/Empregador/pat/Beneficiarias/Conteudo/BeneficiariaCadas
trar.Asp , devidamente preenchido e instruído com os seguintes elementos:
Identificação da empresa beneficiária; Número de refeições maiores e menores;
Modalidade de serviços de alimentação e percentuais correspondentes (próprio,
fornecedor, convênio e cesta de alimentos); Número de trabalhadores
beneficiados por UF; Número de trabalhadores beneficiados por faixas salariais;
Termo de responsabilidade e assinatura do responsável pela empresa.
Estes documentos têm prazo indeterminado de validade, devendo-se ter
o cuidado de conservá-los, para todos os efeitos legais.
É recomendável que uma cópia dessa documentação seja mantida em
cada uma das filiais da empresa para efeito de fiscalização.
Conceito - O Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT foi
instituído pela Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976 e regulamentado pelo Decreto
nº 5, de 14 de janeiro de 1991, com a finalidade de melhorar as condições
nutricionais dos trabalhadores, resultando na melhoria da qualidade de vida, na
diminuição dos acidentes de trabalho e no aumento da produtividade.
O Programa de Alimentação do Trabalhador, divide entre o Governo, a
empresa e o próprio trabalhador os custos da sua alimentação. O programa é
voltado para todos os empregados das empresas que a ele aderirem.
Concessão de mais de um benefício de alimentação - Se
atendidos os pressupostos do art. 5º da Portaria Interministerial nº 05 de 30 de
novembro de 1999, nada impede o empregador inscrito no Programa de
Alimentação do Trabalhador – PAT, de conceder mais de uma modalidade de
auxílio alimentação.
Desconto salarial - Conforme o artigo 4º da Portaria nº 3 de 1º
março de 2002, o empregador poderá descontar do salário do empregado, no
máximo, até 20% do custo direto da refeição.
Empresa fornecedora do PAT - É a empresa que prepara e vende a
alimentação, cestas de alimentos ou os chamados tíquetes para empresa
beneficiária fornecer ao trabalhador.
A empresa que pretende credenciar-se como fornecedora deverá
requerer seu registro no PAT mediante a apresentação do formulário próprio
oficial e carta de solicitação de registro adquiridos na Delegacia Regional do
Trabalho ou na internet. Sua validade é por tempo indeterminado.
Empresas beneficiárias - Empresas beneficiárias são as pessoas
jurídicas que concedem benefício alimentação aos seus empregados.
Beneficia-se do PAT as pessoas jurídicas de natureza pública ou privada,
as empresas sem fins lucrativos e todos os trabalhadores com contratos, com ou
sem vínculo empregatício.
40
 Os gastos realizados por pessoa jurídica com o fornecimento de
alimentação aos seus empregados podem ser deduzidos como despesa
operacional e, quando a pessoa jurídica tiver o PAT aprovado pelo Ministério do
Trabalho, também poderá usufruir os seguintes benefícios:
 As pessoas jurídicas de natureza pública ou privada podem beneficiar-
se tanto com o incentivo fiscal, dedução de até 4% do Imposto de
Renda devido, como com a não-incidência de encargos sociais sobre o
valor concedido em alimentação de primeira necessidade;
 As empresas sem fins lucrativos beneficiam-se apenas quanto à não
incidência de encargos sociais sobre o valor concedido como benefício.
 As empresas sem fins lucrativos beneficiam-se apenas quanto à não
incidência de encargos sociais sobre o valor concedido como benefício.
Estagiários - De acordo com a Ordem de Serviço INSS/DAF n.º 173 de
20 de novembro de 1997," o Programa de Alimentação pode alcançar, além dos
empregados da empresa beneficiária, os trabalhadores avulsos a seu serviço, bem
como os contratados por intermédio de empresa de trabalho temporário,
cessionária de mão de obra ou subempreteira. Da mesma forma, é extensivo os
benefícios do Programa, aos estagiários ou bolsistas previstos na Lei 6.494/1977.
Afastamento temporário do trabalho - Nos casos de afastamento
do trabalho, para o gozo de férias ou licença (acidentário, doença e maternidade),
o benefício do PAT não é obrigatório (OS MPAS 173/1997).
Caso o funcionário afaste-se temporariamente da empresa em gozo de
férias ou licença, logo após receber o benefício alimentação, a empresa tem o
direito de efetuar descontos dessa antecipação.
Isenções e incentivos para o empregador - Isenção de encargos
sociais sobre o valor da alimentação fornecida e dedução de até quatro por cento
no imposto de renda devido, como incentivo fiscal.
É permitido às pessoas jurídicas tributadas com base no lucro real
deduzir do Imposto de Renda devido, a título de incentivo fiscal, entre outros, o
valor correspondente à aplicação da alíquota do imposto sobre a soma das
despesas de custeio realizadas no período em Programas de Alimentação do
Trabalhador – PAT. (art. 10 da Lei 9.532/1997 e art. 2 da Portaria SIT 3/2002)
Incidências:
FGTS: Não constitui base de incidência do FGTS;
INSS: Não constitui base de incidência de contribuição
previdenciária;
IRRF: Não é configurada como rendimento tributável do
trabalhador.
O fornecimento da alimentação, sem a devida inscrição no PAT, gera
encargos sociais, ocasionando multas do INSS e do FGTS.

41
 Incorporação ao salário - No Programa de Alimentação do
Trabalhador - PAT, a parcela paga "in-natura" pela empresa não é incorporada à
remuneração paga para quaisquer efeitos.
Modalidades adotadas pelo PAT para empresas beneficiárias -
Segundo a Legislação do PAT, o benefício concedido ao trabalhador não poderá
ser dada em espécie (dinheiro). O PAT permite a inscrição de empresas que se
enquadrem em pelo menos uma das modalidades:
 Serviço próprio (autogestão) quando a empresa tem cozinha própria,
administra, produz e fornece refeições a seus trabalhadores;
 Administração de Cozinha, quando uma outra empresa (terceirizada)
produz a alimentação dentro do refeitório da sua empresa.
 Refeições transportadas quando a empresa compra de terceiros,
refeições prontas (produzidas fora da empresa) e as serve no local de
trabalho, em seu refeitório (no caso comum, a marmita). A empresa
poderá também fazer um convênio com um restaurante, para que
seus funcionários recebam a alimentação, isso poderá ocorrer desde
que as duas sejam cadastradas no PAT;
 Convênio alimentação, quando fornece o chamado de tíquete
alimentação que o empregado utiliza para comprar os alimentos no
supermercado;
 Convênio refeição, quanto fornece o tíquete refeição, que o
empregado poderá usar para almoçar/jantar/lanchar em qualquer
restaurante credenciado ao PAT;
 Cesta de alimentos que é composta de produtos alimentícios de
primeira necessidade, embalados para transporte individual, fornecida
por empresas credenciadas ao PAT.
Número mínimo de empregados para participar do PAT - Todas
as empresas, independentemente do número de trabalhadores que possuam,
podem se inscrever no PAT em qualquer época do ano. A empresa poderá
participar do PAT com a quantidade mínima de um trabalhador contratado.
Prazo para registro - Não existe prazo para realizar o registro. A
inscrição passa a vigorar no momento do envio do formulário preenchido na
internet ou da data de postagem do formulário na ECT (Empresa de Correios e
Telégrafos).
A Portaria 05/99 estabelece que, uma vez efetivada a adesão ao PAT
esta será por prazo indeterminado, não havendo mais necessidade de as
empresas inscritas ou que venham a se inscrever terem que adotar anualmente
qualquer procedimento junto ao Órgão Gestor do Programa de Alimentação, no
sentido de apresentar seus formulários de inscrição.
Recadastramento anual - De acordo com a portaria interministerial
nº 05 de 30.11.99, as empresas inscritas no programa ou que venham a se
inscrever, não necessitam mais preencher anualmente o formulário de inscrição
junto ao PAT.

42
 A empresa deverá informar anualmente no Relatório Anual de
Informações Sociais - RAIS, se participa ou não do PAT.
Rescisão de contrato de trabalho - Caso o funcionário seja demitido
logo após receber o benefício alimentação, a empresa tem o direito de efetuar
descontos dessa antecipação por ocasião de rescisão do contrato laboral ou
quando do empregado em gozo de férias ou licença.
A empresa beneficiária do Programa de Alimentação do Trabalhador –
PAT, poderá, pelo prazo de 6 meses, estender aos empregados demitidos, e pelo
prazo de 5 meses, aos empregados que estejam com contrato suspenso para
participação em curso ou programa de qualificação profissional, o benefício de
alimentação previsto nesse Programa. (art. 5ª §§ 2º e 3º da Medida Provisória nº
2.164-41, de 24 de agosto de 2001).
Como os demais benefícios vinculados ao PAT, este também tem caráter
facultativo, ou seja, a empresa não tem obrigação de conceder o benefício,
porém, caso o faça, deverá necessariamente beneficiar todos os trabalhadores
demitidos, no mesmo período, que percebam até cinco salários-mínimos.
Como a referida Medida Provisória estabelece apenas o limite máximo
de meses em que a empresa poderá conceder o benefício aos seus trabalhadores,
a empresa poderá fornecer por um prazo inferior a seis e 5 meses
respectivamente.
Sócios - O benefício do Programa de Alimentação do Trabalhador –
PAT, não pode ser estendido a sócios da empresa.

Salário-Família

Base de cálculo - O salário-família é calculado com base em cotas, na

proporção do respectivo número de filhos ou equiparados.
O segurado tem direito a tantas cotas quantos forem os filhos menores
de 14 anos ou inválidos de qualquer idade.
Beneficiários:
Empregado, exceto o doméstico;
Trabalhador avulso;
Empregado rural e;
Trabalhador temporário.
Também são beneficiários, o segurado empregado e o trabalhador
avulso que estejam em gozo de auxílio-doença ou recebendo aposentadoria por
invalidez ou, em gozo de qualquer outra espécie de aposentadoria, desde que
tenham 65 anos de idade, se do sexo masculino ou 60 anos de idade se do sexo

43
feminino, reduzida em 5 anos essa idade quando se tratar de segurado
empregado em atividade rural.
Carência - A concessão do salário-família independe de carência.
Cessação do direito - Pela morte do filho ou equiparado, a contar do
mês seguinte ao do óbito, devendo ser apresentada cópia da certidão de óbito;
Quando o filho ou equiparado completar 14 anos de idade, salvo se inválido, a
contar do mês seguinte ao da data de aniversário; Pela recuperação da
incapacidade do filho ou equiparado inválido, a contar do mês seguinte ao da
cessação da incapacidade; Pelo desemprego, a partir do dia seguinte à dispensa.
Conceito - É a cota devida, mensalmente, ao segurado empregado
(exceto o doméstico) e ao trabalhador avulso, independente de período de
carência, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados (enteado
ou menor sob tutela), até os 14 anos de idade, ou inválidos de qualquer idade.
A invalidez do filho ou equiparado, maior de 14 anos, deve ser
verificada por exame médico-pericial a cargo da previdência social.
As cotas do salário-família não serão incorporadas, para quaisquer
efeitos, ao salário ou ao benefício.
Concessão - O salário-família é concedido, na proporção do respectivo
número de filhos menores de qualquer condição ou a eles equiparados, até 14
anos de idade ou inválidos.
Para solicitar a concessão do benefício o empregado deve apresentar ao
departamento de pessoal:
 Cópia da certidão de nascimento dos filhos e da documentação
relativa aos equiparados, ou termo de tutela;
 Atestado de vacinação obrigatória, quando menor de 7 anos de idade,
devendo ser apresentado anualmente todo mês de maio;
 Termo de responsabilidade firmado pelo empregado, comprometendo-
se a comunicar à empresa ou ao INSS, qualquer fato que determine a
perda do direito ao benefício. O não-cumprimento do firmado no
termo de responsabilidade sujeita o empregado às sanções penais e
trabalhistas, cabíveis;
 Comprovante de freqüência à escola, a partir dos sete anos de idade,
apresentado semestralmente nos meses de maio e novembro;
 Prova do exame médio pericial a cargo do INSS, atestando a invalidez
do filho ou equiparado maior de 14 anos de idade.
Cumulatividade - O empregado vinculado a mais de um emprego faz
jus ao recebimento do salário-família relativo a cada emprego.
Definição do valor da cota - Para definir se o segurado terá direito
ou não ao recebimento do salário-família, deve-se considerar além do salário
contratual, outras parcelas que integram o salário-de-contribuição, tais como:
horas extras, adicional noturno, adicional por periculosidade, adicional por
insalubridade, etc.

44
 Não integra a remuneração o 13º salário e o adicional de 1/3 de férias
previsto na Constituição Federal, artigo 7º, inciso XVII.
Equiparações - Equipara-se a filho, mediante declaração do segurado,
o enteado, o menor que, por determinação judicial esteja sob sua guarda e o
menor que esteja sob sua tutela e não possua condições suficientes para o próprio
sustento e educação.
Exclusões - Estão excluídos do benefício do salário-família, o
empresário, mesmo sendo segurado obrigatório da Previdência Social e o
empregado doméstico (Lei 8.213/1991).
Falta do empregado - O salário-família, correspondente ao mês de
afastamento do trabalho, será pago pela empresa ou pelo sindicato, conforme o
caso, e o mês da cessação do benefício pelo INSS. (Decreto 611/1992).
Incidências - A cota do salário-família não integra o salário-de-
contribuição e não está sujeita a qualquer incidência.
Menor sob guarda - A cota do salário-família relativa ao menor sob
guarda será devida ao segurado com contrato de trabalho em vigor desde 13 de
outubro de 1996, data da vigência da Medida Provisória nº 1523, convertida na
Lei nº 9.528/1999, bem como ao trabalhador avulso que na mesma data se
encontrasse nessa condição.
Pagamento - Será pago mensalmente, mediante documentação
exigida:
Pelo empregador:
 Ao empregado juntamente com a sua remuneração, inclusive a do
mês correspondente ao afastamento do trabalho por motivo de
doença, e deduzido quando do recolhimento das contribuições sobre a
folha de salário;
 A empregada que esteja em gozo do salário maternidade,
condicionada à apresentação da documentação necessária;
 Pelo sindicato mediante convênio com o INSS, ao trabalhador avulso;
(Anexo 2)
 Pelo Órgão Gestor de Mão-de-Obra (OGMO) ou pelo sindicato,
mediante convênio com INSS, ao trabalhador portuário avulso; (Anexo
2).
Pelo INSS:
 Ao segurado empregado e trabalhador avulso em gozo de
aposentadoria por invalidez ou auxílio-doença, inclusive o mês de
cessação do benefício;
 Ao segurado trabalhador rural aposentado por idade aos 60 anos se
do sexo masculino e 55 anos se do sexo feminino, juntamente com a
aposentadoria;

45
  Aos demais empregados e trabalhadores avulsos aposentados aos 65
anos de idade se do sexo masculino e 60 se do sexo feminino,
juntamente com a aposentadoria.
Pagamento integral - As cotas do salário-família serão pagas
integralmente quando: O nascimento do filho ocorrer no curso do mês; No mês
em que o segurado apresentar a documentação necessária; No mês em que o
filho ou equiparado completar 14 anos de idade; No mês em que ocorrer o óbito
do filho ou equiparado; No mês em que ocorrer a cessação da invalidez do filho
ou equiparado; No mês de afastamento do segurado para fins de recebimento de
benefício; No mês de cessação do benefício, o salário-família será pago pelo INSS
para o trabalhador avulso o valor da cota será integral, independentemente do
número de dias trabalhados no mês.
Pai e mãe empregados - Pai e mãe que forem segurados
empregados, mesmo que trabalhem na mesma empresa, terão ambos o direito ao
salário-família.
Proporcionalidade - O salário-família será pago integralmente pela
Empresa, Sindicato, ou Órgão Gestor de mão-de-obra no mês de afastamento por
motivo de aposentadoria por invalidez ou de gozo de auxílio-doença ao
empregado e trabalhador avulso. Nos meses de admissão e demissão é pago
proporcionalmente aos dias trabalhados.
Cotas retroativas - Quando o segurado não apresentar os
documentos necessários para preencher os requisitos que lhe darão direito ao
recebimento das cotas de salário-família, ocorre a suspensão do pagamento.
A suspensão pode ser suprimida posteriormente mediante
preenchimento dos requisitos.Uma vez preenchidos os requisitos a suspensão é
levantada e o beneficiário volta a ter direito as cotas do salário-família.
Os valores não pagos no período de suspensão, são devidas no mês em
que for apresentado a documentação que habilite ao benefício.
Reembolso - O empregador será reembolsado dos valores pagos a
título de salário-família, mediante dedução na GPS, quando do recolhimento das
contribuições previdenciárias mensais.
Separação judicial, divórcio ou perda do pátrio-poder - No caso
de separação judicial, divórcio ou perda do pátrio-poder, o salário-família será
pago, diretamente, àquele a cujo cargo ficar a manutenção do menor.

TABELA VIGENTE SALÁRIO- FAMÍLIA

Salário de Contribuição Salário Família (R$)

de 0,00 até 725,02 37,18

de 725,02 até 1.089,72 26,20

46
 EXERCÍCIOS - HORAS EXTRAS E SALÁRIO-FAMÍLIA

1) Apure o valor das horas extras, salário-família (se for o caso) e o total a receber,
considerando: ( Carga horária: 200 horas mensais)

a) Salário R$ 678,00, Horas extras 50% = 20 horas, 02 filhos menores de 14

anos.

b) Salário R$ 595,00, horas extras 50% = 10 horas, horas extras 100% = 15

horas, 03 filhos menores de 14 anos.

c) Salário R$ 750,00, horas extras 100% = 20 horas, 01 filho menor de 14 anos.

d) Salário R$ 525,00, horas extras 50% = 40 horas, 01 filho menor de 14 anos.

e) Salário R$ 545,00, 02 filhos menores de 14 anos.

f) Salário R$ 890,00, horas extras 50% = 35 horas, 02 filhos menores de 14

anos.

g) Salário de R$1080,00 e 1 filho menor de 14 anos

h) Salário de R$ 725,00 e 4 filhos menor de 14 anos

Recibo de Entrega de EPI

Documento utilizado para que o funcionário declare ter recebido os

equipamentos de proteção individual e instrumentos de trabalho, sendo que, por
ocasião da rescisão de contrato, o mesmo deverá ser devolvido.

47
 Adicional de Insalubridade

Atividades insalubres - São consideradas atividades ou operações

insalubres, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho,
aquelas que por sua natureza ou método de trabalho, expõem o empregado a
agentes físicos, químicos ou biológicos nocivos, os quais podem acarretar em
danos à saúde.
Base de cálculo - O adicional de insalubridade anteriormente era
calculado sobre 40 BTN, conforme preceituava o artigo 2º da Lei nº 7.843/1989;
com a extinção do BTN, através da Lei nº 8.177/1991, entendeu-se que a base de
cálculo para o adicional seria o salário mínimo ou profissional, conforme o art. 192
da CLT e o Enunciado 17 do TST.
A Constituição Federal, em seu art. 7º, inc. IV determina que é vedada
a vinculação do salário mínimo para qualquer fim, entretanto, os Tribunais têm
adotado o mesmo como base de cálculo para o adicional de insalubridade.
Verifique existência de lei regulamentadora, convenção coletiva ou
sentença normativa, que determine a incidência do adicional de insalubridade
sobre o piso salarial da categoria e não sobre o salário-mínimo.
Caracterização - Caracteriza-se uma situação de insalubridade
mediante perícia de médico do trabalho ou engenheiro do trabalho, registrados no
Ministério do Trabalho que é quem aprova o quadro de atividades.
É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais
interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em
estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou
delimitar as atividades insalubres ou perigosas.
Somente após o Ministério do Trabalho, verificar que o empregado
exerce atividades insalubres acima dos limites de tolerância permitidos, o
empregado terá direito ao adicional de insalubridade nos percentuais de 10%,
20% ou 40% sobre o salário mínimo ou salário profissional, de acordo com o grau
em que as atividades insalubres forem classificadas, conforme o art. 192 da CLT.
e o Enunciado 17 do TST .
Classificação - Quando existir mais de um fator de insalubridade será
considerado para efeito de acréscimo salarial, apenas o de grau mais elevado,
sendo vedado o pagamento cumulativo.
Conceito - Acréscimo que se faz ao salário do empregado que presta
serviços em condições ou locais considerados nocivos à saúde (CLT, arts. 189 a
197).
São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por
sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a

48
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da
natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Discriminação do pagamento - O valor referente ao adicional deverá
ser discriminado separadamente. A falta da discriminação obriga o empregador a
novo pagamento.
Incidências sobre o adicional - Sobre os adicionais pagos, incidirão:
a) para o empregado: INSS; Imposto de Renda Retido na Fonte.
b) para o empregador: FGTS; INSS;
Limite de Tolerância - É a concentração ou intensidade máxima ou
mínima, relacionada como a natureza e o tempo de exposição ao agente, que não
causará dano à saúde do trabalhador, durante a sua vida laboral.
Os agentes classificam-se em: químicos: exemplo chumbo; físicos:
exemplo calor; e biológicos: exemplo doenças infecto-contagiosas.
Reflexos do adicional por insalubridade - 13º salário; Aviso prévio;
Férias; Repouso semanal remunerado; e Rescisão contratual.
Não acumulação de adicionais - O empregado que exercer suas
atividades sob condições de insalubridade e periculosidade, deverá optar pelo
adicional que lhe for mais vantajoso, não lhe sendo permitida a acumulação dos
dois benefícios.
Supressão do adicional - Não existe o direito adquirido, pois se trata
de salário condicionado à existência do fator de risco, que uma vez eliminado, faz
desaparecer o motivo do adicional.
O simples fornecimento de aparelho de proteção ou o fato do
empregado não trabalhar durante toda jornada em ambiente hostil, não exime o
empregador do pagamento do adicional, uma vez que somente a eliminação ou a
adequada diminuição da nocividade, pode levar à supressão do adicional.
Trabalho do menor - É vedado o trabalho do menor nos locais e
serviços perigosos ou insalubres, constantes da Portaria nº 20, de 13/09/2001,
que relaciona onde não será permitido o trabalho do menor, independente do uso
de equipamentos de proteção individual.

EXERCÍCIOS – INSALUBRIDADE

1) Apure o valor da insalubridade e o valor bruto a receber (considerar o salário

mínimo R$ 788,00):

a) Salário R$ 1.450,00, insalubridade 20%

b) Salário R$ 800,00, insalubridade 20%, horas extras 50% = 12h

49
 c) Salário de R$2.300,00 insalubridade de 40%

d) Salário de R$ 1.900,00 insalubridade de 10%

Adicional de Periculosidade

Atividades perigosas - São consideradas atividades ou operações

perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho,
aquelas que por sua natureza ou método de trabalho, expõem o trabalhador a
risco de vida ou contato permanente com inflamáveis e explosivos, que culminem
em riscos à sua integridade física.
Base de cálculo - O empregado que trabalha em condições de
periculosidade recebe um adicional de 30% sobre o salário-base do trabalhador,
não incidindo esse percentual sobre gratificações, prêmios, participações nos
lucros da empresa (CLT, art. 193, § 1º).
O adicional de periculosidade para os trabalhadores em geral, incide
apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em
relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser
efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial (Enunciado nº 191
do TST).
Caracterização - A caracterização e a classificação da periculosidade,
segundo normas do Ministério do Trabalho, serão feitas através de perícia a cargo
do Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do
Trabalho.
Conceito - Acréscimo que se faz aos vencimentos de servidores
públicos que exercem funções expostas a risco de vida, e ao salário dos
trabalhadores em geral, que prestam serviços em contato permanente com
inflamáveis e explosivos (Lei n° 2.573, de 15 de agosto de 1955).
Eletricitário - A Lei nº 7.369, de 20 de setembro de 1985,
regulamentada pelo Decreto 92.212, de 26 de dezembro de 1985, instituiu salário
adicional para os empregados no setor de energia elétrica, em condições de
periculosidade.

50
 Enquadramento - Os efeitos pecuniários decorrentes do trabalho em
condições de periculosidade, serão devidos somente a contar da data da inclusão
da respectiva atividade noa quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho, assim,
caso o ramo de atividade ainda não tenha sido enquadrado, mesmo que com
atividades e operações que nitidamente ponham em risco a integridade física do
trabalhador, não é devido o adicional. (NR-16).
Explosivos - São substancias capazes de rapidamente se
transformarem em gases, produzindo calor intenso e pressões elevadas.
Limite de tolerância - É a concentração ou intensidade máxima ou
mínima, relacionada como a natureza e o tempo de exposição ao agente, que não
causará dano à saúde do trabalhador, durante a sua vida laboral."
Os agentes classificam-se em: químicos: exemplo chumbo; físicos:
exemplo calor e biológicos: exemplo doenças infecto-contagiosas.
Liquido inflamável - É todo aquele que possui ponto de fulgor inferior
a 70º C e pressão de vapor que não exceda 2,8 Kg/cm² absoluta a 37,7º C.
Não cumulatividade de adicionais - O empregado que exercer suas
atividades sob condições de periculosidade ou insalubridade, deverá optar pelo
adicional que lhe for mais conveniente, não lhe sendo permitida a acumulação dos
dois benefícios.
Prescrição do adicional - Não existe o direito adquirido, pois se trata
de salário condicionado à existência do fator de risco, que uma vez eliminado, faz
desaparecer o motivo do adicional.
Radiações ionizantes ou substâncias radioativas - O Ministério do
Trabalho, através da Portaria nº 3.393, de 17 de dezembro de 1987, adotou como
atividades de risco em potenciais concernentes a radiações ionizantes ou
substâncias radioativas, o “Quadro de Atividades e Operações Perigosas”,
aprovado pela Comissão Nacional de Energia Nuclear (CNEN).
O empregado que desenvolver atividades e operações enumeradas no
referido quadro receberá o adicional de periculosidade de 30% sobre seu salário
básico, nos termos do art. 193, § 1ºCLT.
Trabalho do menor - É vedado o trabalho do menor nos locais e
serviços perigosos ou insalubres, constantes da Portaria nº 20, de 13/09/2001,
que relaciona onde não será permitido o trabalho do menor, independente do uso
de equipamentos de proteção individual.

51
 EXERCÍCIOS - PERICULOSIDADE

1) Apure o valor da periculosidade e o valor bruto a receber:

a)Salário R$ 1.550,00, periculosidade 30%

b)Salário R$ 800,00, periculosidade 30%

d) Salário R$ 8,80 por hora

Periculosidade 30%
Horas extras 50% = 10h

e) Salário R$ 1.650,00
Periculosidade 30%
Horas extras 100% = 12h

52
 Adicional por Transferência

O empregado tem direito a esse adicional quando for transferido para

outra localidade de forma não definitiva e com sua concordância.
Conforme o art. 469, § 1º da CLT, é indevido o adicional por
transferência àqueles que exercem cargos de confiança e àqueles que já tenham
previsto no contrato de trabalho essa possibilidade.
Cargo de confiança é aquele exercido a título precário ou em comissão
por pessoa pertencente ou estranha ao quadro dos funcionários, públicos ou
privados, e que é de livre escolha de órgão superior ou de superior hierárquico;
em virtude do que pode ser demitida "ad nutum", ou seja, independente de causa
justificada.
O empregador é obrigado a pagar um adicional de, no mínimo, 25% do
salário contratual anterior à transferência, enquanto durar sua estada não
definitiva na outra localidade.
Salário - Comissão
O empregado recebe um percentual do produto cuja venda efetua. É
assegurada a percepção de no mínimo um salário mínimo ou salário normativo da
categoria profissional.
Comissões e percentagens - Pagamento feito ao trabalhador que
presta serviços, principalmente, de vendas ou cobrança.
Há uma diferença entre comissão e percentagem, a primeira refere-se a
um valor fixo antecipadamente determinado a ser pago ao vendedor por cada
unidade vendida de um produto.
A segunda refere-se a uma parte (percentual) previamente combinada a
ser pago ao vendedor sobre o resultado das vendas.
Integração do DSR e feriados na comissão - É devida a
remuneração do repouso semanal e dos feriados ao empregado comissionista,
ainda que pracista (Enunciado nº 27 do TST).

Contribuição Previdenciária

Conceito - É o desconto no salário do empregado que deve ser

recolhido ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), por autônomos,
empregados, avulsos e empregadores com a finalidade de custear a seguridade
social.
Contribuição do aposentado do INSS - A partir da competência
agosto de 1995, o aposentado que estiver exercendo ou que volte a exercer
53
atividade abrangida pelo Regime Previdenciário é segurado obrigatório em relação
a essa atividade, ficando sujeito às contribuições para fins de custeio da
Seguridade Social, conforme preceitua o art. 12, § 4º, da Lei 8.212/1991, alterada
pela Lei 9,032/1995.
Desconto - O desconto previdenciário é feito no contracheque do
segurado empregado, inclusive o avulso e o doméstico, garantindo os benefícios
junto ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), e é deduzido na folha de
pagamento de acordo com a tabela fornecida pelo INSS, respeitando o limite
máximo de desconto da contribuição, mesmo que o empregado seja remunerado
com valor superior ao valor máximo da tabela.
A parte do empregador é de 20% sobre o total da folha e ele passa ao
INSS por meio da GPS, junto do repasse do desconto do empregado.
As contribuições previdenciárias descontadas dos empregados e as
contribuições devidas pelas empresas devem ser recolhidas no dia 20 do mês
seguinte ao da competência, prorrogando o prazo para o primeiro dia útil
subseqüente, se o vencimento cair em dia em que não haja expediente bancário.
Incidência - O INSS incide sobre o salário base, horas extras, adicional
por insalubridade, periculosidade, adicional noturno, diárias para viagem acima de
50% do salário percebido, 13º salário e outros valores admitidos em lei pela
previdência social. Esse valor é descontado na folha de pagamento.
A contribuição do empregado em microempresa é igual à dos demais
trabalhadores. (Lei 8.212/1991, art. 20, § 2º).
Limite para o desconto - Há um limite máximo para o desconto do
INSS. Quando o empregado ganhar um valor superior ao limite máximo, só se
poderá descontar-lhe do salário o limite estabelecido.
O limite máximo limita apenas o desconto para o segurado empregado;
o empregador recolhe a contribuição previdenciária sobre o total da folha.

TABELA VIGENTE

Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e

trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 1º de Janeiro de
2015.

Salário de Contribuição Alíquota do INSS (%)

de 0,00 até 1.399,12 8,00

de 1.399,13 até 2.331,88 9,00

54
 de 2.331,89 até 4.663,75 11,00

Teto de Contribuição de INSS: R$ 513,01

Exercícios

Exercícios - INSS

De acordo com os dados, calcule o INSS, que deverá ser descontado do

funcionário:

1. Salário = 600,00
H.E = 55,00
Total = 655,00

2. Salário = 590,00
H.E = 20,00
Ad. Noturno = 40,00
Total = 650,00

3. Salário = 720,00
13º Salário = 720,00
Férias = 720,00
1/3 Férias = 240,00
Total = 2.400,00

Nesta situação, calcula-se separado 1º o salário + férias + 1/3 férias; e, 2º

apenas o valor do 13º, para não incidir na faixa de 11% total, que ocasionaria
uma desconto maior do que o aplicável, com isso, o empregado sairia
perdendo.

55
4. Salário = 550,00
Prêmio = 60,00
Horas extras = 120,00
Total = 730,00

Tabela de Contribuição da Previdência Social

Desconto na fonte: o empresário ou autônomo deve constar na GFIP . 
* Limite para pagamento do salário máximo de contribuição: R$
4.663,75

56
Apurar o desconto previdenciário dos colaboradores abaixo

57
Somar todos os valor de INSS e preencher a guia de GPS para ser recolhido
ao governo.

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS

58
 Os empregadores são obrigados a depositar até o dia 07 de cada mês
(se no dia 07 não houver expediente bancário, o prazo será o dia útil
imediatamente anterior), na conta vinculada do trabalhador, a importância
correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada
trabalhador.
Considera-se, para efeito de remuneração, o salário acrescido
de todos os adicionais. Os recolhimentos do FGTS deverão ser efetuados por
intermédio da GFIP – Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência
Social. Quando da rescisão de contrato de trabalho, será utilizada a guia própria
para esse fim – GRFC.
A GFIP deve ser apresentada obrigatoriamente em meio magnético,
gerada pelo sistema SEFIP – Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e
Informação à Previdência Social, fornecido gratuitamente. Somente será utilizada
em meio papel nos casos de depósito recursal ou empregado doméstico.
Para fins de quitação, a GFIP deverá ser apresentada em 2 vias, com a
seguinte destinação: 1ª via – CAIXA/Banco conveniado, 2ª via –
Empregador/Contribuinte.
O cadastramento do empregador/contribuinte e do trabalhador, no
sistema FGTS, dar-se-á quando do seu primeiro recolhimento.
Cada formulário deverá conter apenas uma competência.
O 13º Salário, inclusive suas antecipações, deverá ser informado
separadamente da remuneração regular, em campo próprio.
Para cálculo de recolhimentos em atraso, deverão ser observados os
procedimentos divulgados pela CAIXA, em Edital publicado, mensalmente, no
Diário Oficial da União.

Rendimentos  R$ 849,00
FGTS  x 8%
Valor a ser depositado R$ 67,92

59
EXERCÍCIOS SOBRE FGTS

APURAR O FGTS DOS COLABORADORES ABAIXO:

60
MODELO DE GFIP – Guia de Recolhimento do FGTS e informações e informações
a previdência social

61
 Imposto de Renda Retido na Fonte – IRRF

A tributação do Imposto de Renda sobre os rendimentos do trabalho

assalariado incide sobre salários, ordenados, soldos, honorários, adicionais,
vantagens, hora extra, abonos, gorjetas, gratificações, comissões e outros
rendimentos admitidos em lei pela Receita Federal.
O Imposto de Renda Retido na Fonte deverá ser pago até o terceiro dia
útil da semana subseqüente à ocorrência do fato gerador; o recolhimento será
efetuado por meio de DARF.
Considera-se fato gerador o pagamento dos salários, férias, 13º salário
ou rescisão.

Tabela Progressiva Mensal

62
Fórmula para calcular imposto de renda retido na fonte

Salário + horas extras + insalubridade + gratificação= Salário bruto

(–) imposto( INSS) = Salário bruto sem INSS

(–) pensão (–) dependentes (-) previdência privada= Base de cálculo para IR

x Alíquota – parcela a deduzir = Valor do IRRF

63
Apurar o IRRF dos colaboradores relacionados com base no
exercício anterior:

Exercício - Imposto de Renda na Fonte

64
1. Salário: 2.500,00
Horas extras: 200,00
13º Salário: 500,00
Adicional de Insalubridade: 204,00
Pensão alimentícia de 20% do salário base
Dependentes para IR: 02

2. Salário: 5.000,00
Horas extras: 400,00
Gratificação: 500,00
Adicional de Insalubridade: 102,00
Pensão alimentícia de 30% do rendimento bruto mensal
Dependentes para IR: 03

3. Salário: 8.000,00

65
 Horas extras: 400,00
Gratificação: 500,00
Adicional de Insalubridade: 102,00
Pensão alimentícia de 30% do rendimento bruto mensal
Dependentes para IR: 03

Resumo declaração anual de Imposto de Renda pessoa Física - IRPF

66
67
 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)

Todo o estabelecimento que tenha admitido, desligado ou transferido

empregado com contrato de trabalho regido pela CLT, deverá informar ao
Ministério do Trabalho através do CAGED, sigla para Cadastro Geral de
Empregados e Desempregados.
De acordo com o Ministério do Trabalho, o CAGED tem por finalidade a
elaboração de estudos, pesquisas, projetos e programas ligados ao mercado de
trabalho, ao mesmo tempo que serve de subsídio para a tomada de decisões para
ações governamentais. Além das informações estatísticas, o CAGED é utilizado
pelo Programa Seguro-desemprego para conferir os dados relativos aos vínculos
trabalhistas.
O CAGED é entregue pela internet até o dia 7 do mês subseqüente
àquele em que ocorreu movimentação de empregado, utilizando-se o programa
ACI Windows, que o empregador deverá ter instalado em seu Departamento de
Pessoal.

Contribuição Sindical do Empregado

Base de cálculo - Nos termos do art. 582, § 1º, letras "a" e "b" da CLT,
considera-se um dia de trabalho o equivalente a:
a) uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por
unidade de tempo (hora, dia, semana, quinzena ou mês);
b) 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração
for paga por tarefa, empreitada ou comissão.
O desconto da contribuição sindical corresponde a um dia normal de
trabalho, ou seja, vai ser composta da remuneração que corresponda à jornada
diária normal do empregado, assim, as horas extras não irão compor sua base de
cálculo, uma vez que estas horas são realizadas além da jornada normal.
Conceito - Anteriormente chamado de Imposto Sindical, é a prestação pecuniária
devida por todos aqueles que participam de uma determinada categoria
econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato
representativo da mesma categoria ou profissão. Na inexistência dessa categoria,
o recolhimento será feito à federação correspondente à mesma categoria
econômica ou profissional (art. 591 da CLT).
A Contribuição Sindical dos empregados será recolhida de uma só vez e
corresponderá à remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma
de pagamento.
Filiação sindical - Ninguém é obrigado a filiar-se a qualquer sindicato, mas
todas pertencem a uma categoria, por isso, são obrigadas a contribuir anualmente
68
para a manutenção da entidade sindical de sua categoria. Em virtude dessa
obrigatoriedade, fazem jus a todos os direitos dispostos na convenção coletiva,
inclusive o dissídio.
Participação em concorrência pública - O art. 607 da CLT estabelece que "é
considerado como documento essencial ao comparecimento às concorrências
públicas ou administrativas e para fornecimento às repartições paraestatais ou
autárquicas, a prova da quitação da respectiva Contribuição Sindical, descontada
dos respectivos empregados".
Profissional liberal - Ao profissional incumbe optar pelo pagamento da
Contribuição Sindical unicamente à entidade sindical representativa da categoria
profissional a qual pertence, nos casos deste trabalhar em empresa, exercendo
efetivamente a profissão, ou, se apesar de trabalhar sob o regime de vínculo
empregatício, não exercer a profissão perante o empregador, mas a exercer
autonomamente. (CLT, art. 585).
Tipos de contribuição:
Contribuição sindical obrigatória: Contribuição sindical devida por todos os
trabalhadores que é descontada diretamente da folha de pagamento do
trabalhador. O trabalhador é compelido a contribuir para o sindicato que está
vinculado a sua categoria no mês de Março. Se for admitido depois desse mês, o
desconto será efetuado no primeiro pagamento.
Contribuição confederativa: Contribuição de Associado estabelecido em
Assembléia da Geral da Categoria, devida por membro da categoria e associado
do Sindicato.
Contribuição assistencial: Contribuição que é determinado em Assembléia Geral do
Sindicato da Categoria, não é devida por todos os trabalhadores e sim pelos
associados; é vedado desconto sem autorização do trabalhador.

FÉRIAS

Direito a Férias – Todo empregado adquire direito a férias após 12 meses de

vigência do contrato de trabalho (período aquisitivo), sem prejuízo da
remuneração, na seguinte proporção:
- até 5 faltas – 30 dias
- de 6 a 14 faltas – 24 dias
- de 15 a 23 faltas – 18 dias
- de 24 a 32 faltas – 12 dias

As faltas a serem consideradas são apenas as injustificadas.

As férias poderão ser concedidas em um único período ou em dois
períodos, sendo que, neste último caso, nenhum poderá ser inferior a 10 dias.
Deve-se lembrar que a cada período de trabalho todo empregado tem
direito a férias remuneradas.
69
Período Concessivo – A concessão de férias deve ser até onze meses após sua
aquisição, ou seja, até trinta dias antes do dia em que começará o direito a novo
período e deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência
de, no mínimo, 30 dias.
O “aviso de férias” deve ser feito em duas vias, mencionando-se o
período aquisitivo a que se referem às férias.
A concessão das férias deverá ser anotada na CTPS e na Ficha Registro
de Empregado.
A época da concessão das férias será a que melhor corresponda aos
interesses do empregador. O empregado estudante menor de 18 anos terá direito
a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

1/3 Constitucional – A Constituição Federal de 1988, art. 7º, dá ao trabalhador

um adicional de 1/3 sobre a remuneração de férias, por ocasião do gozo destas.
Aplica-se o pagamento deste dispositivo também sobre as férias
indenizadas, na rescisão de contrato.

Abono Pecuniário – O empregado tem direito de converter um terço de suas

férias em abono pecuniário. Por exemplo, o empregado que tiver direito a 30 dias
de férias poderá optar em descansar todo o período, ou apenas durante 20 dias,
recebendo os dias restantes em dinheiro.
O abono deverá ser requerido, por escrito, até 15 dias antes do término
do período aquisitivo. Após esse prazo, a concessão do abono ficará a critério do
empregador.
Prazo para pagamento – a empresa tem um prazo de até 2 dias (48 horas) antes
do início das férias para efetuar o pagamento.
Acumulação de Períodos – Férias em dobro (sempre que as férias forem
concedidas após o prazo legal, serão remuneradas em dobro). A dobra ocorre
apenas em relação à remuneração; o empregado tem direito à remuneração
correspondente a 60 dias, descansando apenas 30.

Férias Coletivas – As férias coletivas poderão ser concedidas a todos os

empregados da empresa ou de determinado estabelecimento ou setores. Poderão
ser concedidas em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a
10 dias.
Para tanto a empresa deverá: comunicar ao órgão local do Ministério do
Trabalho, as datas de início e fim das férias, com antecedência mínima de 15 dias,
indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos, enviar ao Sindicato
representante da categoria profissional cópia da comunicação no mesmo prazo e
afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada. A microempresa encontra-
se dispensada do cumprimento das obrigações anteriores.
Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão férias
proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo a partir do primeiro dia do

70
gozo. Se as férias coletivas forem superiores ao direito do empregado, a empresa
deverá pagar os dias excedentes como complemento de pagamento de férias.

EXERCÍCIOS SOBRE FÉRIAS

1) João foi contratado no dia 20/03/2015 e demitido em 13/08/2015. Seu salário

base era de R$ 1.380,00. Calcule suas férias.

2) Carlos foi contratado no dia 14/02/2015 e demitido em 16/11/2015. Seu

salário base era de R$ 984,30. Calcule suas férias.

3) Maria foi contratada no dia 16/06/2015 e demitida em 14/12/2015. Seu

salário base era de R$ 1.364,30. Calcule suas férias.

4) Pedro foi contratado no dia 02/01/2015. Seu salário base era de R$ 886,64.
Calcule suas férias proporcionais até o dia de hoje.

5) Daniela foi contratada no dia 15/05/2015. Seu salário base era de R$ 680,00.
Calcule suas férias proporcionais até o dia de hoje.

13º SALÁRIO

Refere-se ao pagamento anual de 1/12 de remuneração devida por mês

de serviço do ano correspondente. A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho
dará direito a 1/12 avos.
O pagamento do 13º salário deverá ser efetuado da seguinte forma:
50%, quando houver solicitação do empregado por escrito para ser pago nas
férias ou quando não solicitado, até 30 de novembro, a título de adiantamento. Os
outros 50% deverão ser pagos até o dia 20 de dezembro, quando então sofrerá
todos os descontos devidos, levando-se em consideração o total da gratificação.
Quando de sua antecipação, deverá ser recolhido apenas o FGTS. Os
descontos de INSS e IRRF deverão ser feitos em separado, quando do pagamento
da segunda parcela.
O 13º salário deverá ser pago proporcionalmente em caso de rescisão
de contrato sem justa causa.

71
 EXERCÍCIOS SOBRE 13º SALÁRIO
a. Manuel foi contratado no dia 01/02/2015 e demitido em 16/11/2015. Seu salário
base era de R$ 880,00. Calcule seu 13º.

b. Pedro foi contratado no dia 05/05/2015 e demitido em 03/08/2015. Seu salário

base era de R$ 1.450,98. Calcule seu 13º.

c. Ana foi contratada no dia 13/01/2015 e demitida em 08/11/2015. Seu salário

base era de R$ 749,85. Calcule seu 13º.

d. Ricardo foi contratado no dia 20/04/2015 e demitido em 13/09/2015. Seu salário

base era de R$ 786,23. Calcule seu 13º.

e. Cláudia foi contratada no dia 02/01/2015 e demitida em 02/12/2015. Seu salário

base era de R$ 678,00. Calcule seu 13º.

LICENÇA MATERNIDADE

Pela Constituição de 1988, a gestante tem direito a 120 dias de licença

remunerada. O afastamento por motivo de parto deve começar 28 dias antes da
data prevista para o parto, estendendo-se até 92 dias após o mesmo, totalizando
120 dias. No caso de aborto ou natimorto, o afastamento é de 2 semanas, porém,
a partir do 6º mês, a licença é de 120 dias.
A gestante tem estabilidade de cinco meses após o parto, inclusive nos
casos de aborto ou natimorto.
No término normal de contrato de prazo determinado, inclusive o de
experiência, o desligamento é possível no último dia do contrato.
Até a criança completar 6 meses, a mãe terá direito a 2 períodos de
descanso remunerados por dia, de 30 minutos cada um, multiplicado pelo número
de gêmeos.
O Salário-maternidade será pago pelo INSS durante o período de
afastamento.

72
 RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS - RAIS

A RAIS constitui uma das obrigações relativas ao PIS/PASEP. A entrega

da RAIS acontece anualmente, no mês de março, até os dias limites fixados pela
CEF. Por intermédio da RAIS, ocorre a participação do empregado no Fundo
PIS/PASEP. A omissão de dados por parte do empregador prejudicará o
empregado nessa distribuição.

RESCISÃO CONTRATUAL

A rescisão contratual é o ato pelo qual empregado e empregador põem fim

às relações de trabalho. A rescisão possui formas e documentos específicos que
dão validade ao ato.
A extinção do contrato de trabalho pode ser por ato de vontade tanto do
empregado quanto do empregador, atendidos os requisitos legais.

Rescisão por pedido de dispensa com mais de um ano de serviço:

O empregado terá direito a:
- saldo de salário;
- 13º salário
- FGTS – Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho sem código;
- Tem direito ao FGTS do mês da quitação e do mês anterior se for o caso,
os quais deverão ser depositados em conta vinculada (FGTS);
- Férias vencidas, se ainda não as tiver gozado;
- Férias proporcionais;
- Acréscimo sobre as férias (mínimo 1/3).

O empregado não terá direito a:

- Aviso prévio (deverá dar o aviso ao empregador);
- multa rescisória.

Rescisão por dispensa sem justa causa com mais de um ano de serviço:
O empregado terá direito a:
- aviso prévio;
- férias proporcionais indenizadas;
- férias vencidas se ainda não as tiver gozado;
- acréscimo sobre férias (mínimo 1/3);
73
 - 13º salário;
- o empregador ficará obrigado a depositar na conta vinculada do
trabalhador no FGTS, valores referentes ao mês da rescisão e ao anterior;
- saldo de salário;
- multa rescisória.

Rescisão por término do contrato de experiência:

O empregado terá direito a:
- saldo de salário;
- Férias proporcionais;
- Acréscimo sobre as férias (mínimo 1/3);
- 13º proporcional;
- extinção normal do contrato a termo;
- FGTS – Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho código 4;
- Cópia do instrumento contratual;
- FGTS dos valores pagos na rescisão, depositar em conta vinculada.
-
Rescisão com dispensa por justa causa com mais de um ano de serviço:
O empregado terá direito a:
- saldo de salário;
- FGTS – Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho sem mencionar o
código;
- Tem direito ao FGTS de saldo de salário que deverá ser depositado em
conta vinculada do empregado, o valor relativo ao mês da rescisão e ao
anterior;
- Férias vencidas se ainda não as tiver gozado;
- Acréscimo sobre as férias vencidas não gozadas de no mínimo 1/3;

O empregado não terá direito a:

- Aviso prévio (deverá dar o aviso ao empregador);
- Férias proporcionais;
- 1/3 sobre as férias proporcionais;
- 13º salário;
- multa rescisória.

74
 -
FOLHA DE PAGAMENTO

Folha de pagamento é a lista que o departamento de pessoal elabora,

com os nomes dos empregados, seus proventos, seus descontos e tudo o mais
que componha os seus vencimentos a fim de que por ela se cumpra a devida
remuneração pelo serviço prestado ao empregador.
A folha de pagamento divide-se em duas partes distintas que são,
proventos e descontos.
PROVENTOS:
 Adicional noturno: Acréscimo que se faz ao salário do trabalhador,
quando presta serviços noturnos.
 Adicional por insalubridade: Acréscimo com base no salário mínimo
que se faz ao salário do trabalhador que presta serviço em condições
ou locais considerados nocivos à saúde.
 Adicional por periculosidade: Acréscimo sobre o salário-base que se
faz ao salário do trabalhador que presta serviços em contato
permanente com inflamáveis ou explosivo.
 Adicional por transferência: Acréscimo sobre o salário contratual
anterior à transferência do empregado, quando este for transferido de
forma não definitiva para local diverso daquele em que exerce suas
funções.
 Ajuda de custo: É o auxílio que o empregador concede ao empregado,
independentemente do salário convencionado, a fim de que ele
atenda despesas extraordinárias no exercício de suas atividades.
 Comissões e percentagens: Pagamento feito ao trabalhador que
presta serviços, principalmente, de vendas ou cobrança.
 Diárias para viagem: Importância que o empregador paga ao
empregado para o custear despesas de viagens efetuadas a seu
serviço.
 Gratificação natalina: Gratificação obrigatória, paga por ocasião das
festas natalinas, correspondentes ao salário de um mês, para
empregados com mais de um ano no emprego, e proporcional aos
meses trabalhados para aqueles com menos de um ano.
 Gratificações: São valores pagos pelo empregador por reconhecimento
ao esforço do empregado.
 Horas extras: É o trabalho executado em horas extraordinárias que
vão além da jornada normal, ou seja, é aquela que ultrapassa o limite
legal ou contratual da jornada diária ou semanal.
 Prêmios: Os prêmios não são previstos em lei e não podem ser
concedidos como única forma de pagamento.

75
 Repouso semanal remunerado: Descanso de um dia por semana,
remunerado pelo empregador como se de serviço fosse, para os
empregados regidos pela legislação trabalhista.
 Salário: Salário é o preço convencionado no contrato de trabalho pela
locação dos serviços do empregado ao empregador.
 Salário-família: Quantia mensal, devida ao segurado empregado
(exceto o doméstico) e ao trabalhador avulso, independente de
período de carência, na proporção do respectivo número de filhos ou
equiparados (enteado ou menor sob tutela), até os 14 anos de idade,
ou inválidos de qualquer idade.
 Salário maternidade: Aquele que é pago à mulher grávida, no período
de quatro semanas antes e doze semanas depois do parto permitindo
o seu afastamento do trabalho com direito ao salário integral.

DESCONTOS:
 Adiantamentos: Pagamento prévio, efetuado antes de chegado o
tempo, em que seria exigível, exceptuando-se os que são efetuados
por força de acordo ou convenção coletiva ou mesmo por liberalidade
do empregador.
 Alimentação: Benefício concedido pelo empregador ao empregado,
com a finalidade de melhorar as condições nutricionais dos
trabalhadores, resultando na melhoria da qualidade de vida, na
diminuição dos acidentes de trabalho e no aumento da produtividade.
 Contribuição previdenciária: É o desconto no salário do empregado
que deve ser recolhido ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS),
por autônomos, empregados, avulsos e empregadores com a
finalidade de custear a seguridade social.
 Contribuição sindical: Anteriormente chamado de Imposto Sindical, é
a prestação pecuniária devida por todos aqueles que participam de
uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma
profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma
categoria ou profissão.
 Faltas e atrasos: Não comparecimento do empregado ao local de
trabalho ou a chegada ao local de trabalho após o início do horário de
trabalho.
 Imposto de renda retido na fonte: É aquele que incide sobre o salário
do trabalhador e é descontado do empregado na folha de pagamento.
 Vale-transporte: É o benefício que o empregador antecipa ao
trabalhador, para utilização efetiva em despesas de deslocamento
residência-trabalho e vice-versa, mediante pagamento em vale-
transporte.

76
Dia do pagamento - Alguns empregadores efetuam o pagamento da folha no
último dia do mês, outros, no limite máximo permitido por lei que o quinto dia útil
do mês subsequente ao vencido. No caso de pagamento quinzenal ou semanal, o
limite máximo é o quinto dia subsequente.
Mesmo não havendo expediente no sábado, de acordo com a IN SRT nº
01, de 07/11/1989, este dia é considerado dia útil.
O Pagamento pode ser feito com depósito em conta, cheque ou
dinheiro. Em caso de pagamento em cheque, deve o empregador proporcionar ao
empregado, horário que permita o desconto do cheque imediatamente após sua
emissão, além de providenciar condições que impeçam qualquer atraso no
recebimento do salário, inclusive gastos com transporte.

77
 ATIVIDADES SOBRE FOLHA DE PAGAMENTO

Funcionário: 123 – João da Silva

Admissão: 1/12/2007 Cargo: Analista Financeiro Sal. Base: 2000,00
Pensão Judicial: 600,00
Vale Transporte: 9,20/dia Vale Alimentação: 10,50/ dia Periculosidade: Sim
Insalubridade: N
Dependentes: 2
Odontológico: 20,00/ funcion e 18,00/empresa
Seguro de Vida: 5,50/ funcion. e 5,50/empresa
Previdência Privada: 5%/ funcion. e 5%/empresa
Plano de Saúde: 100,00 para a Empresa e 65,00/ funcion.

Jornada: segunda - sexta

Turno 01 Turno 02 Turno 01 Turno 02
Dia Dia
Entr. Saída Entr. Saída Entr. Saída Entr. Saída
PADRÃO 08:00 12:00 13:30 18:18 16 Domingo
1 Sábado 17 Segunda 08:00 12:00 13:30 18:18
2 Domingo 18 Terça 08:00 12:00 13:30 18:18
3 Segunda 08:00 12:00 13:30 18:18 19 Quarta 08:00 12:00 13:30 18:18
4 Terça 08:00 12:00 13:30 18:18 20 Quinta 08:00 12:00 13:30 18:18
5 Quarta 08:00 12:00 13:30 18:18 21 Sexta 08:00 12:00 13:30 18:18
6 Quinta 08:00 12:00 13:30 20:00 22 Sábado 08:00 12:00 13:30 18:18
7 Sexta 08:00 12:00 13:30 18:18 23 Domingo
8 Sábado 24 Segunda 08:00 12:00 13:30 18:18
9 Domingo 25 Terça 08:00 12:00 13:30 18:18
10 Segunda 08:00 12:00 13:30 18:18 26 Quarta 08:00 12:00 13:30 18:18
11 Terça 08:00 12:00 13:30 21:00 27 Quinta 10:00 12:00 13:30 18:18
12 Quarta 08:00 12:00 13:30 18:18 28 Sexta 08:00 12:00 13:30 18:18
13 Quinta 08:00 12:00 13:30 18:18 29 Sábado
14 Sexta 08:00 12:00 13:30 18:18 30 Domingo
15 Sábado 31 Segunda 08:00 12:00 13:30 18:18

Sugestão para resolução

1º) Observar os dias em que há ocorrência quanto ao horário normal de trabalho. Neste
exemplo:

Dia 06 –
Dia 11 –
Dia 22 –

Total de horas extras

Dia 27 – 2h – atraso

78
2º) Montar o demonstrativo de pagamento para preenchimento tão logo já descobertos
os valores, através dos dados disponíveis:

Primeiro colocasse todos os proventos e, em seguida, todos os descontos

NOME DO FUNCIONÁRIO: MATRÍCULA:

JOÃO DA SILVA 123

EMPRESA CNPJ

Banco Agência Conta Corrente Mês/Ano de referência Dta.

pgto
Descrição Quantidade Proventos Descontos
Salário Base 220 2.000,00
Periculosidade 30%
Horas extras 13,20
DSR sob horas extras
Horas de atraso 2
DSR sob horas de atraso
INSS
IRPF
Pensão Judicial
Vale alimentação/refeição
Vale transporte
Plano de Saúde
Plano Odontológico
Previdência Privada
Seguro de Vida

TOTAIS
LÍQUIDO A RECEBER
Salário Base Salário Bruto Sal. Contribuição Sal. Tributável IR Depósito
FGTS

Para o preenchimento do comprovantes, inicia-se pelos proventos, aconselha-se iniciar

preenchendo com os valores que já estão disponíveis e com os dados possíveis de serem
visualizados na parte inicial do exercício.

Cálculo de hora extra =

Cálculo do DSR =

79
Cálculo de horas de atraso =
Cálculo do DSR =

Cálculo da Previdência Privada

Cálculo do Vale alimentação

Cálculo do Vale transporte

O Desconto incidirá de acordo com o valor que sai mais em conta do trabalhador.

INSS

IRRF

Líquido a receber

Total de proventos – total de descontos

Depósito FGTS

Cálculo para o depósito

80
Os seguintes funcionários foram até o setor de recursos humanos de sua empresa para
solicitar o comprovante de pagamento de seus salários para a conferência de seus saldos
depositados em sua contas pois estavam com dúvidas sobre a soma dos valores, para isso,
todos levaram consigo cópias de suas fichas pontos. Sua atividade será fazer os cálculos para
esclarecer as dúvidas desses entregar seus comprovantes de pagamentos:

a) Funcionário: 1247 – Magda Fonseca

Admissão: 1/ 03/2009 Cargo: Técnica em Contabilidade
Sal. Base: 2.629,86
Vale Transporte: não Vale Alimentação: 11,60/ dia Periculosidade: N Insalubridade: N
Dependentes: 1
Previdência Privada: 5% funcion. e 5%/empresa

Jornada: segunda - sexta

Turno 01 Turno 02 Turno 01 Turno 02
Dia Dia
Entr. Saída Entr. Saída Entr. Saída Entr. Saída
PADRÃO 07:45 11:45 13:30 17:30 16 Segunda 07:45 11:45 13:30 17:30
1 Domingo 17 Terça 07:45 11:45 13:30 17:30
2 Segunda 07:45 11:45 13:30 17:30 18 Quarta 07:45 11:45 13:30 17:30
3 Terça 07:45 11:45 13:30 17:30 19 Quinta 07:45 11:45 13:30 17:30
4 Quarta 07:45 11:45 13:30 17:30 20 Sexta 07:45 11:45 13:30 17:30
5 Quinta 07:45 11:45 13:30 17:30 21 Sábado
6 Sexta 07:45 11:45 13:30 17:30 22 Domingo
7 Sábado 23 Segunda 07:45 11:45 13:30 17:30
8 Domingo 24 Terça 07:45 11:45 13:30 17:30
9 Segunda 07:45 11:45 13:30 17:30 25 Quarta 07:45 11:45 13:30 17:30
10 Terça 07:45 11:45 13:30 17:30 26 Quinta 07:45 11:45 13:30 17:30
11 Quarta 07:45 11:45 13:30 17:30 27 Sexta 07:45 11:45 13:30 17:30
12 Quinta 07:45 11:45 13:30 17:30 28 Sábado
13 Sexta 07:45 11:45 13:30 17:30 29 Domingo
14 Sábado 30 Segunda 07:45 11:45 13:30 17:30
15 Domingo 31 Terça 07:45 11:45 13:30 17:30

Resolução

Primeiro, colocar todos os proventos e, em seguida, todos os descontos:

81
NOME DO FUNCIONÁRIO: MATRÍCULA:
MAGDA FONSECA 1247

EMPRESA CNPJ

Banco Agência Conta Mês/Ano de referência Dta. pgto

Corrente

Descrição Quantidade Proventos Descontos

Salário Base 220 2.629,86
INSS
IRPF
Vale alimentação/refeição
Previdência Privada

TOTAIS
LÍQUIDO A RECEBER
Salário Base Salário Bruto Sal. Contribuição Sal. Tributável IR Depósito FGTS

b) Funcionário: 876 – Carlos Chagas Justos

Admissão: 01/05/2006 Cargo: Gerente de Produção Sal. Base: 4.842, 54
82
Vale Transporte: 12,00 Vale Alimentação: 11,00/ dia Insalubridade: 20%
Dependentes: 3
Odontológico: 45,00/ funcion e 20,00/empresa
Seguro de Vida: 12,00/ funcion. e 8,00/empresa
Previdência Privada: 10%/ funcion. e 5%/empresa
Plano de Saúde: 100,00 para a Empresa e 100,00/ funcion.

Jornada: segunda - sexta

Turno 01 Turno 02 Turno 01 Turno 02
Dia Dia
Entr. Saída Entr. Saída Entr. Saída Entr. Saída
PADRÃO 08:00 12:00 13:30 18:18 16 Segunda 08:00 12:00 13:30 18:18
1 Domingo 17 Terça 08:00 12:00 13:30 18:18
2 Segunda 08:00 12:00 13:00 18:30 18 Quarta 08:00 12:00 13:30 18:18
3 Terça 08:10 12:00 13:30 19:00 19 Quinta 08:00 12:00 13:30 20:18
4 Quarta 08:00 12:00 13:30 18:18 20 Sexta 08:00 12:00 13:30 18:18
5 Quinta 08:00 12:00 13:30 20:00 21 Sábado
6 Sexta 08:00 12:00 13:30 18:18 22 Domingo
7 Sábado 23 Segunda 08:00 12:00 13:30 18:18
8 Domingo 24 Terça 08:00 12:00 13:30 18:18
9 Segunda 08:00 12:00 13:30 18:18 25 Quarta 08:00 12:00 13:30 18:18
10 Terça 08:00 12:00 13:30 18:18 26 Quinta 08:00 12:00 13:30 17:18
11 Quarta 07:30 12:00 13:15 18:18 27 Sexta 08:00 12:00 13:30 18:18
12 Quinta 08:00 12:00 13:30 19:18 28 Sábado
13 Sexta 08:00 12:00 13:30 18:18 29 Domingo 09:00 11:00
14 Sábado 30 Segunda - - 13:30 18:18
15 Domingo 31 Terça 08:00 12:00 13:30 20:18

Resolução

1º) Observar os dias em que há ocorrência quanto ao horário normal de trabalho. Neste
exemplo:

83
2º) Montar o demonstrativo de pagamento para preenchimento tão logo já descobertos
os valores, através dos dados disponíveis:

Primeiro colocasse todos os proventos e, em seguida, todos os descontos:

NOME DO FUNCIONÁRIO: MATRÍCULA:

CARLOS CHAGAS JUSTOS 876
EMPRESA CNPJ

Banco Agência Conta Corrente Mês/Ano de referência Dta. pgto

Descrição Quantidade Proventos Descontos

Salário Base 220 4.842, 54
Insalubridade
Horas extras (50%)
DSR sob horas extras
Horas extras (100%)
DSR sob horas extras
Horas de atraso
DSR sob horas de atraso
INSS
IRRF
Vale alimentação/refeição
Plano de Saúde
Plano Odontológico
Previdência Privada
Seguro de Vida

TOTAIS
LÍQUIDO A RECEBER
Salário Base Salário Bruto Sal. Contribuição Sal. Tributável IR Depósito FGTS

Inicia-se pelos proventos:

Cálculo de hora extra (50%) =

Cálculo do DSR =

Cálculo de hora extra (100%)

Cálculo do DSR =
Cálculo de horas de atraso =
Cálculo do DSR =
Cálculo da Previdência Privada

Cálculo do Vale alimentação

Cálculo do Vale transporte

84
Para o trabalhador sai mais em conta pagar suas passagens individual, ou melhor, do
próprio bolso, esse valor não é descontado na folha, pois ele pode comprar
separadamente.

Cálculo do INSS

IRPF

Depósito FGTS

c) Funcionário: 926 – Mário de Andrade

Admissão: 2/09/2006 Cargo: Assistente de Produção Sal. Base: 1.456,22
85
Vale Transporte: 6,20/dia Vale Alimentação: 10,00/ dia Insalubridade: 40%
Dependentes: 2
Odontológico: 30,00/ funcion e 20,00/empresa
Seguro de Vida: 7,00/ funcion. e 7,00/empresa
Previdência Privada: 5%/ funcion. e 5%/empresa
Plano de Saúde: 60,00 para a Empresa e 50,00/ funcion.
Abono Graduação: 140,00

Jornada: segunda - sexta

Turno 01 Turno 02 Turno 01 Turno 02
Dia Dia
Entr. Saída Entr. Saída Entr. Saída Entr. Saída
PADRÃO 08:00 12:00 13:30 18:18 16 Domingo
1 Sábado 17 Segunda 08:00 12:00 13:30 21:18
2 Domingo 18 Terça 08:00 12:00 13:30 18:18
3 Segunda 08:00 12:00 13:30 20:18 19 Quarta 08:00 12:00 13:30 19:18
4 Terça 08:00 12:00 13:30 18:18 20 Quinta 08:00 12:00 13:30 18:18
5 Quarta 08:00 12:00 13:30 20:30 21 Sexta 08:00 12:00 13:30 18:18
6 Quinta 08:00 12:00 13:30 20:00 22 Sábado 08:00 12:00 13:30 18:18
7 Sexta 08:00 12:00 13:30 18:18 23 Domingo
8 Sábado 24 Segunda 08:00 12:00 13:30 21:18
9 Domingo 25 Terça 08:00 12:00 13:30 18:18
10 Segunda 08:00 12:00 13:30 20:18 26 Quarta 08:00 12:00 13:30 18:18
11 Terça 08:00 12:00 13:30 18:18 27 Quinta 08:00 12:00 13:30 18:18
12 Quarta 08:00 12:00 13:30 20:18 28 Sexta 08:00 12:00 13:30 18:18
13 Quinta 08:00 12:00 13:30 18:18 29 Sábado
14 Sexta 08:00 12:00 13:30 18:18 30 Domingo
15 Sábado 31 Segunda 08:00 12:00 13:30 18:18

Sugestão para resolução

1º) Observar os dias em que há ocorrência quanto ao horário normal de trabalho. Neste
exemplo:

Demonstrativo de pagamento:
NOME DO FUNCIONÁRIO: MATRÍCULA:

86
EMPRESA CNPJ

Banco Agência Conta Corrente Mês/Ano de referência Dta. pgto

Descrição Quantidade Proventos Descontos

Salário Base 220 1.456,22
Insalubridade 40%
Abono Graduação
Horas extras (50%)
DSR sob horas extras
INSS
Vale alimentação/refeição
Vale transporte
Plano de Saúde
Plano Odontológico
Previdência Privada
Seguro de Vida

TOTAIS
LÍQUIDO A RECEBER
Salário Base Salário Bruto Sal. Contribuição Sal. Tributável IR Depósito FGTS

d) Funcionário: 1068 – Joana Dutra

87
Admissão: 1/10/2008 Cargo: Auxiliar de Serviços Gerais Sal. Base: 780,29
Vale Transporte: 5,90/dia Vale Alimentação: 8,00/ dia Insalubridade: 10%
Dependentes: 1
Odontológico: 10,00/ funcion e 25,00/empresa
Seguro de Vida: 5,50/ funcion. e 5,50/empresa
Previdência Privada: 5%/ funcion. e 5%/empresa
Plano de Saúde: 65,00 para a Empresa e 35,00/ funcion.
Auxílio Creche: 58,00
Auxílio Estudos: 60,00

Jornada: segunda - sexta

Turno 01 Turno 02 Turno 01 Turno 02
Dia Dia
Entr. Saída Entr. Saída Entr. Saída Entr. Saída
PADRÃO 09:00 13:00 15:00 19:00 16 Segunda 09:00 13:00 15:00 19:00
1 Domingo 17 09:00 13:00 15:00 19:00 19:00
2 Segunda 09:00 13:00 15:00 19:00 18 09:00 13:00 15:00 19:00 19:00
3 Terça 09:00 13:00 15:00 19:00 19 09:00 13:00 15:00 19:00 19:00
4 Quarta 09:00 13:00 15:00 19:00 20 09:00 13:00 15:00 19:00 19:00
5 Quinta 09:00 13:00 15:00 19:00 21 Sábado
6 Sexta 09:00 13:00 15:00 19:00 22 Domingo
7 Sábado 23 Segunda 09:00 13:00 15:00 19:00
8 Domingo 24 Terça 09:00 13:00 15:00 19:00
9 Segunda 09:00 13:00 15:00 19:00 25 Quarta 09:00 13:00 15:00 19:00
10 Terça 09:00 13:00 15:00 19:00 26 Quinta 09:00 13:00 15:00 19:00
11 Quarta 09:00 13:00 15:00 19:00 27 Sexta 09:00 13:00 15:00 19:00
12 Quinta 09:00 13:00 15:00 19:00 28 Sábado
13 Sexta 09:00 13:00 15:00 19:00 29 Domingo
14 Sábado 30 Segunda 09:00 13:00 15:00 19:00
15 Domingo 31 Terça 09:00 13:00 15:00 19:00

Conforme o cartão ponto, verifica-se que a funcionário não teve horas extras nem horas
de atraso, seu ponto está correto, sem ocorrências.

Demonstrativo de pagamento:
NOME DO FUNCIONÁRIO: MATRÍCULA:
JOANA DUTRA 1068

EMPRESA CNPJ

88
 Banco Agência Conta Corrente Mês/Ano de referência Dta. pgto

Descrição Quantidade Proventos Descontos

Salário Base 220
Insalubridade 10%
Auxílio Creche
Auxílio Estudos
INSS
Vale alimentação/refeição
Vale transporte
Plano de Saúde
Plano Odontológico
Previdência Privada
Seguro de Vida

TOTAIS
LÍQUIDO A RECEBER
Salário Base Salário Bruto Sal. Contribuição Sal. Tributável IR Depósito FGTS

LEGISLAÇÃO PRINCIPAIS ASPECTOS DA NOVA LEI DO ESTÁGIARIO

89
 Quadro comparativo entre a antiga (nº6494/77) e a nova Lei do Estágio (nº 11.788/08)

O QUE MUDA

O QUE PERMANECE IGUAL

Perfil do candidato a estágio: jovens regularmente Perfil do candidato a estágio: estudantes de ensino fundamental na
matriculados em instituições de ensino médio, educação modalidade profissional, e estrangeiros matriculados em instituições de ensino
superior, profissional e especial. brasileiras e com visto de permanência válido.

Carga horária: 6 horas diárias/30 horas semanais para alunos do ensino

superior, educação profissional de nível médio e do ensino médio de formação
geral.

Duração estágio: Cai o tempo mínimo de um semestre letivo e instaura-se o

máximo de dois anos na mesma empresa ou órgão público concedente

Instituições de ensino: determinação das condições para a Instituições de ensino: passam a designar um professor orientador, da área
contratação dos seus estudantes em programas de estágio. a ser desenvolvida no estágio, e a exigir do educando a apresentação
periódica de um relatório de atividades.

Perfil dos contratantes: Pessoas jurídicas de direito privado Perfil dos contratantes: também podem contratar estagiários, todos os
e os órgãos da administração direta, autárquica e fundacional profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus
de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito conselhos de fiscalização profissional.
Federal e dos Municípios.

Obrigatoriedades dos contratantes: Formalizar o estágio Obrigatoriedades dos contratantes: Designar um supervisor para cada dez
com um termo de compromisso assinado pelas partes estagiários; enviar uma avaliação semestral do estagiário para a IE
envolvidas. Adequar o programa de estágio às determinações correspondente e de um resumo das atividades ao próprio estagiário ao fim do
das IEs. seu treinamento.

Proporção de estagiários de educação superior,
profissional e especial: Livre.
Proporção de estagiários de nível médio de formação geral: Varia de
acordo com o porte das entidades concedentes:
I – de 1 a 5 empregados: 1 estagiário;
II – de 6 a 10 empregados: até 2 estagiários;
II – de 11 a 25 empregados: até 5 estagiários;
IV – acima de 25 empregados: até 20% de estagiários.

Nova Legislação Específica Sobre Estágio

LEI N.º 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008.

Dispõe sobre o estágio de estudantes; altera a redação do art. 428 da

Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no

90
 5.452, de 1o de maio de 1943, e a Lei no 9.394, de 20 de dezembro de
1996; revoga as Leis nos 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de
23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei no 9.394, de 20
de dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória no 2.164-41, de
24 de agosto de 2001; e dá outras providências.

O Presidente da República,

Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte lei:

CAPÍTULO I
DA DEFINIÇÃO, CLASSIFICAÇÃO E RELAÇÕES DE ESTÁGIO

Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente

de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que
estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais
do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e
adultos.

§ 1o O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o

itinerário formativo do educando.

§ 2o O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade

profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do
educando para a vida cidadã e para o trabalho.

Art. 2o O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme

determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e
do projeto pedagógico do curso.

§ 1o Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja

carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.

§ 2o Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional,

acrescida à carga horária regular e obrigatória.

§ 3o As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na

educação superior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser
equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.

Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na

prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de
qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:

91
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior,
de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens
e adultos e atestados pela instituição de ensino;

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente

do estágio e a instituição de ensino;

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas

previstas no termo de compromisso.

§ 1o O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter

acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por
supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos
no inciso IV do caput do art. 7o desta Lei e por menção de aprovação final.

§ 2o O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer

obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do
educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação
trabalhista e previdenciária.

Art. 4o A realização de estágios, nos termos desta Lei, aplica-se aos estudantes
estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no País,
autorizados ou reconhecidos, observado o prazo do visto temporário de
estudante, na forma da legislação aplicável.

Art. 5o As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu

critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados,
mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser
observada, no caso de contratação com recursos públicos, a legislação que
estabelece as normas gerais de licitação.

§ 1o Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de

aperfeiçoamento do instituto do estágio:

I – identificar oportunidades de estágio;

II – ajustar suas condições de realização;

III – fazer o acompanhamento administrativo;

IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;

V – cadastrar os estudantes.

§ 2o É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de

remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.

§ 3o Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem

estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação
curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matriculados em

92
cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular.

Art. 6o O local de estágio pode ser selecionado a partir de cadastro de partes

cedentes, organizado pelas instituições de ensino ou pelos agentes de
integração.

CAPÍTULO II
DA INSTITUIÇÃO DE ENSINO

Art. 7o  São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de
seus educandos: 

I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante

ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a
parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta
pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e
ao horário e calendário escolar; 

II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à

formação cultural e profissional do educando; 

III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como

responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário; 

IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6

(seis) meses, de relatório das atividades; 

V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário

para outro local em caso de descumprimento de suas normas; 

VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios

de seus educandos; 

VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as

datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas. 
Parágrafo único.  O plano de  atividades do estagiário, elaborado em acordo das
3 (três) partes a que se refere o inciso II do caputdo art. 3o desta Lei, será
incorporado ao termo de compromisso por meio de aditivos à medida que for
avaliado, progressivamente, o desempenho do estudante. 

Art. 8o  É facultado às instituições de ensino celebrar com entes públicos e

privados convênio de concessão de estágio, nos quais se explicitem o processo
educativo compreendido nas atividades programadas para seus educandos e as
condições de que tratam os arts. 6o a 14 desta Lei. 

Parágrafo único.  A celebração de convênio de concessão de estágio entre a

instituição de ensino e a parte concedente não dispensa a celebração do termo
de compromisso de que trata o inciso II do caputdo art. 3o desta Lei.

93
 CAPÍTULO III
DA PARTE CONCEDENTE

Art. 9o  As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração

pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de
nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de
fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes
obrigações: 

I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando,

zelando por seu cumprimento; 

II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando

atividades de aprendizagem social, profissional e cultural; 

III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência

profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para
orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente; 

IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja

apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no
termo de compromisso; 

V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do

estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da
avaliação de desempenho; 

VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação

de estágio; 

VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses,

relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.

Parágrafo único.  No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela

contratação do seguro de que trata o inciso IV do caputdeste artigo poderá,
alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino.

CAPÍTULO IV
DO ESTAGIÁRIO

Art. 10.  A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre
a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu
representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível
com as atividades escolares e não ultrapassar: 

I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes

de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional de educação de jovens e adultos; 

94
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do
ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio
regular. 

§ 1o  O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em
que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40
(quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico
do curso e da instituição de ensino. 

§ 2o  Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas

ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida
pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para
garantir o bom desempenho do estudante. 

Art. 11.  A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder
2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. 

Art. 12.  O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação

que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do
auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório. 

§ 1o  A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação

e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício. 

§ 2o  Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do

Regime Geral de Previdência Social.  

Art. 13.  É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual
ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado
preferencialmente durante suas férias escolares. 

§ 1o  O recesso de que trata este artigodeverá ser remunerado quando o

estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.

§ 2o  Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira

proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano. 

Art. 14.  Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no

trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do
estágio.

CAPÍTULO V
DA FISCALIZAÇÃO

Art. 15.  A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei

caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio
para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 

95
§ 1o  A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata
este artigo ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da
data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente. 

§ 2o  A penalidade de que trata o § 1o deste artigo limita-se à filial ou agência

em que for cometida a irregularidade.

CAPÍTULO VI
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 16.  O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu
representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte
concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de
integração a que se refere o art. 5o desta Lei como representante de qualquer
das partes. 

Art. 17.  O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das

entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: 

I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário; 

II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; 

III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários; 

IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de

estagiários. 

§ 1o  Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de

trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio. 

§ 2o  Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou

estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão
aplicados a cada um deles. 

§ 3o  Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caputdeste artigo

resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro
imediatamente  superior. 

§ 4o  Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível
superior e de nível médio profissional. 

§ 5o  Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10%

(dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio. 

Art. 18.  A prorrogação dos estágios contratados antes do início da vigência

desta Lei apenas poderá ocorrer se ajustada às suas disposições. 

96
Art. 19.  O art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo
Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes
alterações: 

“Art. 428.  ......................................................................

§ 1o  A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de

Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso
não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem
desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica.

...................................................................... 

§ 3o  O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2

(dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

...................................................................... 

§ 7o  Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o
cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá
ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino
fundamental.” (NR) 

Art. 20.  O art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, passa a vigorar

com a seguinte redação: 

“Art. 82.  Os sistemas de ensino estabelecerão as normas de realização de

estágio em sua jurisdição, observada a lei federal sobre a matéria. 
    Parágrafo único. (Revogado).” (NR) 

Art. 21.  Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 

Art. 22.  Revogam-se as Leis nos 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de

23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de
dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória no 2.164-41, de 24 de
agosto de 2001. 

  

Brasília, em 25 de setembro de 2008; 187º da Independência e 120º da

República.

LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA

Fernando Haddad
André Peixoto Figueiredo Lima

Este texto não substitui o publicado no DOU de 26.9.2008

97
1. O que é estágio?

Estágio é uma atividade educativa desenvolvida no ambiente de trabalho, visando preparar o

estudante para o mercado de trabalho por meio do desenvolvimento prático das competências
e habilidades próprias de sua atividade profissional.

2. O que é estágio obrigatório?

Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto pedagógico do curso, cuja carga
horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.

3. O que é estágio não obrigatório?

Estágio não obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, que não é realizado
com o intuito de cumprir com requisitos obrigatórios para aprovação e obtenção de diploma.

4. Quem pode ser estagiário?

Estudantes que estejam matriculados e frequentando o ensino regular em instituições de

educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos
anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e
adultos.

5. O estágio gera vínculo empregatício?

Não, o estágio não caracteriza vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que
observados seus requisitos legais, não sendo devidos encargos sociais, trabalhistas ou
previdenciários.

6. Quais são os requisitos legais para a realização do estágio?

Para que o estágio tenha validade legal, é preciso que:

I. O estudante que realizará o estágio tenha matrícula e frequência regular em curso de educação superior, de educação profissional,
de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e
adultos e atestados pela instituição de ensino;
II. Seja celebrado o termo de compromisso entre o estudante, a empresa ou entidade concedente do estágio e a instituição de ensino;
III. As atividades realizadas pelo estagiário sejam compatíveis com as atividades descriminadas no termo de compromisso de estágio ou
no plano de atividades de estágio.

98
7. As atividades de estágio precisam estar relacionadas com a minha área de
formação educacional?

Sim, o estágio deve estar relacionado com a formação educacional do estudante, sendo
sempre compatível com o projeto pedagógico do curso.

8. Qual é a carga horária máxima das atividades de estágio?

A jornada de atividades do estagiário deve ser de, no máximo:

I. 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
II. 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio
e do ensino médio regular;
III. 40 (quarenta) horas semanais somente em cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas
presenciais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

9. É obrigatória a concessão de remuneração para o estagiário?

Não, mas somente quando se tratar de estágio obrigatório. Nos casos de estágio não
obrigatório, a concessão de bolsa-auxílio ou outra forma de contraprestação é obrigatória.

10. É obrigatória a concessão de auxílio-transporte para o estagiário?

Não. Assim como a remuneração, nos casos de estágio obrigatório, a concessão de auxílio-
transporte é facultativa, sendo obrigatória somente em casos de estágio não obrigatório.

11. É obrigatória a contratação de seguro de vida para o estagiário?

Sim. A contratação de seguro de vida contra acidentes pessoais em favor do estagiário é

obrigatória, sendo que a apólice deve ser compatível com valores de mercado, conforme
estabelecido no termo de compromisso.

12. Qual é a duração máxima do estágio?

O estágio pode ter duração de até 2 (dois) anos na mesma empresa ou entidade concedente,
exceto quando se trata de estagiário portador de necessidades especiais.

13. Quais são os documentos necessários para o início do estágio não

obrigatório?

Para se iniciar o estágio, são necessários os seguintes documentos:

99
 I. 3 (três) vias do Termo de Compromisso de Estágio;
II. 3 (três) vias do Plano de Atividades de Estágio;
III. 2 (duas) vias do Termo de Convênio de Concessão.

14. Quais são os procedimentos para o início do estágio?

Para se iniciar o estágio, o estudante e a empresa ou entidade concedente devem preencher

correta e completamente o Termo de Compromisso de Estágio, o Plano de Atividades de
Estágio e o Termo de Convênio de Concessão, se necessário. Após o preenchimento da
documentação, o aluno e a empresa ou entidade concedente devem assinar os documentos e
protocolá-los na Secretaria Acadêmica da Fatec Americana, onde o estágio será analisado pela
Secretaria Acadêmica, pelo Setor de Estágio e pela Coordenação de Curso, onde será assinado
pelo coordenador do curso e, depois, pelo diretor. Após as análises e coleta das assinaturas, a
documentação será reencaminhada para a Secretaria Acadêmica para ser retirada pelo
estudante.

15. Quem deve preencher os documentos para o início do estágio?

O preenchimento da documentação de estágio deve ser feito pela empresa ou entidade

concedente, juntamente e em acordo com o estagiário.

16. Quem deve assinar o Termo de Compromisso de Estágio?

O Termo de Compromisso de Estágio deve ser assinado pelo próprio estagiário, por um
representante da empresa ou entidade concedente, pelo Diretor da Fatec Americana, Professor
Rafael Ferreira Alves, e pela responsável pelo Setor de Estágio da Fatec Americana, Quézia
Barrsoso Silva Taver.

17. Quem deve assinar o Plano de Atividades de Estágio?

O Plano de Atividades de Estágio deve ser assinado pelo próprio estagiário, pelo supervisor
do estagiário na empresa ou entidade concedente e pelo coordenador do curso do estagiário na
Fatec Americana.

18. Quem deve assinar o Termo de Convênio de Concessão?

O Termo de Convênio de Concessão deve ser assinado pelo representante da empresa ou

entidade concedente, por uma testemunha da empresa ou entidade concedente, pelo Diretor da
Fatec Americana, Professor Rafael Ferreira Alves, e por uma testemunha da Fatec Americana.

100
19. Após a entrega na faculdade, quanto tempo leva até eu poder retirar meu
estágio assinado?

Em condições normais, a documentação de estágio fica disponível para ser retirada, já com
todas as assinaturas, em aproximadamente 4 (quatro) ou 5 (cinco) dias úteis. No entanto, em
situações específicas, como em períodos de recesso ou quando são identificados problemas
nos documentos, esse tempo pode ser maior.

20. Já iniciei meu estágio, mas os documentos necessários para o início do

estágio ainda não estão prontos. A faculdade aceitará esses documentos
atrasados?

Sim, a faculdade aceitará os documentos atrasados, desde que a data de entrega na Secretaria
Acadêmica não ultrapasse o limite de 2 meses do início do estágio.

21. Estudo em um período e gostaria de realizar meu estágio nesse mesmo

período. É possível?

Sim, desde que não haja tempo suficiente para locomoção do estagiário da faculdade até o
local de estágio e que não haja choque entre o horário de aula e o horário de estágio. Em
períodos de recesso e férias escolares, excepcionalmente, o horário de estágio pode ser no
mesmo horário de aula.

22. Posso realizar mais de um estágio ao mesmo tempo?

Sim, desde que a soma das cargas horárias diárias e semanais não ultrapassem os limites
máximos permitidos pela lei.

23. O que deve ser feito para se alterar as informações do Termo de

Compromisso de Estágio ou do Plano de Atividades de Estágio?

Para se alterar alguma informação nos documentos de estágio após a assinatura, é preciso que
seja feito um Termo de Alteração, especificando a cláusula a ser alterada e a nova redação da
mesma.

24. O que deve ser feito para se prorrogar a data de término do Termo de
Compromisso de Estágio?

Para se prorrogar o estágio, é preciso que seja feito um Termo de Alteração, alterando o item
“d” da cláusula segunda do Termo de Compromisso de Estágio, informando a nova data de
término do estágio.

101
25. O que deve ser feito para se encerrar o estágio antes da data de término do
Termo de Compromisso de Estágio?

Para se encerrar um estágio antes da data informada originalmente no Termo de Compromisso

de Estágio, é preciso que seja feito um Termo de Desligamento de Estágio, informando a data
do encerramento do estágio, e entregue na Secretaria Acadêmica.

26. A data de término do meu estágio é posterior à minha formatura. Meu

estágio será assinado?

Não, pois o estágio só pode ser realizado enquanto o estudante estiver regularmente
matriculado e frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

27. O que acontece com o meu estágio se eu mudar de curso, trancar ou

cancelar a minha matrícula?

Em caso de mudança de curso, de trancamento ou cancelamento de matrícula, o estágio é

imediatamente cancelado.

28. A partir de que semestre posso realizar o estágio não obrigatório?

O estágio não obrigatório pode ser realizado desde o primeiro semestre do curso.

29. A partir de que semestre posso realizar o estágio obrigatório?

O estágio obrigatório pode ser realizado a partir do semestre definido no Manual de Estágio
Obrigatório de cada curso.

30. Já possuo um estágio não obrigatório e gostaria de utilizá-lo para o estágio

obrigatório. É possível?

Sim, desde que o Manual de Estágio Obrigatório do curso permita esse tipo de convalidação
de horas.

102
31. Quantas horas de estágio obrigatório devo cumprir?

A quantidade de horas necessárias para o estágio obrigatório varia de acordo com cada curso,
sendo definida no Manual de Estágio Obrigatório do mesmo.

32. Meu estágio está com problemas e precisa ser corrigido. O que devo fazer?

Em caso de algum problema na documentação de estágio, o estudante deve imediatamente

procurar a Fatec Americana para tomar ciência dos problemas e retirar a documentação para
correção, pois o mesmo tem um mês para protocolar novamente o estágio correto.

33. Tenho algumas dúvidas sobre o estágio não obrigatório. O que devo fazer?

Em caso de dúvidas sobre o estágio não obrigatório, você deve procurar a Direção da Fatec
Americana e falar com Quézia, através do email assessoria@fatec.edu.br , ou Caio, através do
email aux.direcao@fatec.edu.br .

34. Tenho algumas dúvidas sobre o estágio obrigatório. O que devo fazer?

Em caso de dúvidas sobre o estágio obrigatório, você deve procurar o coordenador do estágio
obrigatório do seu curso.

35. Onde posso encontrar mais informações sobre estágio?

Caso você precise de mais informações sobre questões relacionadas a estágio, você pode
consultar a lei 11.788/2008, a nova lei de estágio.

NOVA LEI DO AVISO PRÉVIO

Presidência da República
Casa Civil
Subchefia para Assuntos Jurídicos

LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011.

Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras

providências.

103
 A  PRESIDENTA   DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e
eu sanciono a seguinte Lei: 

Art. 1o  O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n o 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na
proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma
empresa. 

Parágrafo único.  Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de
serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até
90 (noventa) dias. 

Art. 2o  Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 

Brasília, 11 de outubro de 2011; 190o da Independência e 123o da República. 

DILMA ROUSSEFF
José Eduardo Cardozo
Guido Mantega
Carlos Lupi
Fernando Damata Pimentel
Miriam Belchior
Garibaldi Alves Filho
Luis Inácio Lucena Adams

Como funciona

Antes da lei, o trabalhador cumpria o aviso prévio conforme a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT). Se deixava o emprego voluntariamente, tinha que continuar trabalhando por
30 dias. Se não quisesse, deveria ressarcir a empresa. Já, quando o empregado era dispensado,
a empresa deveria mantê-lo no trabalho por 30 dias ou liberá-lo, pagando pelo período não
trabalhado.

Antes da lei Depois da Lei

Mantém os 30 dias para até

um ano de emprego

- 30 dias de aviso - Para cada ano adicional

prévio de serviço, aumenta 3 dias,
até o máximo de 90

104
Para cumprir ou receber aviso prévio pelo período máximo (90 dias), o trabalhador
precisa ter vínculo empregatício com o contratante por pelo menos 20 anos.

Uma regulamentação por parte do governo federal para deixar clara a aplicação da
legislação, prometida pelo Ministério do Trabalho, não tem previsão para sair. No
entanto uma circular interna, emitida no fim do ano passado e destinada a servidores
que atuam com rescisões de contratos de trabalho, dá uma diretriz do que pensa o
governo federal sobre o assunto.

Entre as principais questões que estão sendo discutidas na Justiça trabalhista

envolvendo a nova lei estão itens como: a partir de quando o trabalhador tem direito
ao acréscimo no aviso prévio, quando o prazo do direito começa a ser contado, se há
diferença na proporcionalidade para quem tem 2 anos e 2 meses ou para quem tem
2 anos e 9 meses, por exemplo, e se vale tanto para o empregado como para
empregador.

LEI DO JOVEM APRENDIZ

LEI

Nº 10.097/2000, ampliada pelo Decreto Federal nº 5.598/2005. Determina que

todas as empresas de médio e grande porte contratem um número de
aprendizes equivalente a um mínimo de 5% e um máximo de 15% do seu
quadro de funcionários cujas funções demandem formação profissional.

No âmbito da Lei da Aprendizagem, aprendiz é o jovem que estuda e trabalha,

recebendo, ao mesmo tempo, formação na profissão para a qual está se
capacitando. Deve cursar a escola regular (se ainda não concluiu o Ensino
Médio) e estar matriculado e frequentando instituição de ensino técnico
profissional conveniada com a empresa.

QUEM PODE SER APRENDIZ

Jovens de 14 a 24 anos incompletos que estejam cursando o ensino

fundamental ou o ensino médio. A idade máxima prevista não se aplica a
aprendizes com deficiência. A comprovação da escolaridade de aprendiz com
deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências

105
relacionadas com a profissionalização.

JORNADA DE TRABALHO

A jornada de trabalho não deve ser superior a seis horas diárias, admitindo-se a
de oito horas para os aprendizes que já tiverem completado o Ensino Médio, se
nessa jornada forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

CONTRATO

O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, com duração

máxima de dois anos, anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social,
salário mínimo/hora e todos os direitos trabalhistas e previdenciários
garantidos.

O aprendiz contratado tem direito a 13º salário e a todos os benefícios

concedidos aos demais empregados. Suas férias devem coincidir com o período
de férias escolares, sendo vedado o parcelamento.

ENCARGOS

As empresas estão sujeitas ao recolhimento de alíquota de 2% sobre os valores

de remuneração de cada jovem, inclusive sobre gratificações, para crédito na
conta vinculada ao FGTS. O recolhimento da contribuição ao INSS é obrigatório,
sendo o aprendiz segurado-empregado.

INCENTIVOS FISCAIS E TRIBUTÁRIOS

- Apenas 2% de FGTS (alíquota 75% inferior à contribuição normal)

- Empresas registradas no “Simples”, que optarem por participar do programa

de aprendizagem, não tem acréscimo na contribuição previdenciária

- Dispensa de Aviso Prévio remunerado

- Isenção de multa rescisória

106
Entenda o que é jovem aprendiz e como se inscrever!

Jovem Aprendiz é o programa de aprendizagem do Ministério do Trabalho e

Emprego. Essas políticas de juventude são importantes para diminuir o índice
de desemprego dos jovens.

Observa-se que a formação técnico-profissional de adolescentes e jovens

amplia as possibilidades de inserção no mercado de trabalho e torna mais
promissor o futuro da nova geração. Essa formação realiza-se em programas de
aprendizagem organizados e desenvolvidos sob orientação e
responsabilidade de instituições formadoras legalmente qualificadas.

O aprendiz é o jovem com idade entre 14 e 24 anos, matriculado em curso

de aprendizagem profissional e admitido por estabelecimentos de qualquer
natureza que possuam empregados regidos pela CLT.  O jovem aprendiz se
compromete a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa
formação.

O contrato deverá conter, expressamente, o curso, a jornada diária e semanal,

a definição da quantidade de horas teóricas e práticas, a remuneração mensal e
o termo inicial e final do contrato, que devem coincidir com o início e término
do curso de aprendizagem, previsto no respectivo programa.

Quem pode ser um jovem aprendiz?

Aprendiz é o adolescente ou jovem entre 14 e 24 anos que esteja matriculado e

frequentando a escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrito em
programa de aprendizagem. Caso o aprendiz seja pessoa com deficiência, não
haverá limite máximo de idade para a contratação.

Qual é a relação entre jovens aprendizes e empresas?

Os jovens aprendizes beneficiários são contratados por empresas como

aprendizes de ofício, ao mesmo tempo em que são matriculados em cursos de
aprendizagem, em instituições qualificadoras reconhecidas, responsáveis pela
certificação

107