ROTINAS DE

DEPARTAMENTO
PESSOAL
DIREITO DO TRABALHO
• Origem: Trabalho escravo,
onde tudo era permitido –
torturas, suplícios, etc.
• Criada a OIT –
Organização Internacional
do trabalho: 1919, como
proteção do trabalho.
• CLT: Sistematização das
diversas leis esparsas –
1943.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

• CF/88 (art. 5º, 7º e incisos)

• Leis Esparsas – (Ex: FGTS, Menor,
Doméstica)
• Atos do Poder Executivo (Fiscalização,
Normas, Portarias) Ex: MTb.
• Sentença Normativa (Dissídios Coletivos).
 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
• Acordo e Convenção Coletiva
Regulamentos das Empresas (Normas)
• Disposições Contratuais (Cláusulas de Contrato
do trabalho)
• Usos e Costumes – Ex: 13º salário.
 DIREITO DO TRABALHO
• Relação de • Relação de Emprego:
Trabalho: • É uma espécie de relação de
trabalho onde tem que ser
• Trabalho é um obedecias a legislação
conjunto de atividades • É a ocupação de um cargo,
realizadas, é função.
o esforço feito por • Pessoa física ( ela mesma
indivíduos, com precisa prestar o serviço para
qual foi contratada)
o objetivo de atingir
uma meta Toda relação de emprego é uma
relação de trabalho

Vocês buscam um trabalho ou um emprego?

EMPREGADOR X EMPREGADO

• REQUISITOS LEGAIS:
• Empregador: art. 2º CLT – Pessoa física ou
jurídica que assume os riscos, admite, dirige
e assalaria.
• Empregado: art. 3º CLT – Pessoa física que
presta serviços de natureza não eventual ao
empregador, sob sua dependência, mediante
pagamento de salário.
TIPOS DE TRABALHADOR
• TRABALHADOR AUTÔNOMO

• Ausência de subordinação jurídica.

• Presta serviços por conta própria para
uma ou mais pessoas.
• Assume o risco da atividade econômica.
• Tem prejuízos e lucros.
• Utiliza seus próprios equipamentos.

• Ex. Profissionais Liberais.

TIPOS DE TRABALHADOR
• TRABALHADOR EVENTUAL
• Tem relação bilateral;
• Atividades específicas: feiras e eventos
• Ausência de não eventualidade ou
habitualidade;
• Ex.: “bico”, “chapa”, lembrando que o,
• Chapa: trabalha na carga e descarga de
caminhões e também como guia de
caminhoneiro;
• Bico: Súmula 386 TST diz que é legítimo o
reconhecimento de vínculo empregatício entre
o Policial Militar e a Empresa Privada, desde
que presentes os requisitos, ainda que o
Estatuto da P.M. preveja o cabimento da
penalidade disciplinar para o policial que faz
“bico” de segurança.
• Realidade x Forma = prevalência do princípio
da primazia da realidade.
TIPOS DE TRABALHADOR
• TRABALHADOR AVULSO

• O trabalho é mais organizado;

• Não é trabalhador por ausência de
habitualidade (não eventualidade);
• A relação jurídica é triangular ou trilateral
Tomador, Trabalhador e Intermediador
• É aquele que presta serviços à diversos
tomadores COM INTERMEDIAÇÃO DO
SINDICATO ou do OGMO – Órgão Gestor de
Mão-de-Obra.
• Temos trabalhadores avulsos portuários e
não portuários:
• Portuário Avulso (é o “chapa” do porto –
carga e descarga de navio)
• Não Portuário: “chapa” CEASA, MERCADÃO,
etc.
TIPOS DE TRABALHADOR
• ESTAGIÁRIO (Lei 11.788/2008)
• Preenche todos os requisitos de
empregados;
• A própria lei diz criou 3 requisitos
cumulativos que não vincula o estagiário ao
emprego.

• 1. Matrícula e Frequência Regular do

Educando;

• 2. Não pode ter contrato de trabalho, mas

tem uma celebração de Termo de
Compromisso entre o educando, a parte
concedente e a instituição de ensino.
• 3. Compatibilidade entre as atividades
desenvolvidas no estágio e as obrigações
assumidas no Termo.
TIPOS DE TRABALHADOR

• Aprendiz: Menor entre 14 e 24 anos. Recebe

formação profissional – jornada não excede a 6
horas. Salário Mínimo (Lei 10.097/00, Lei
11.180/05, Decreto 5.598/05 e Portaria 615/07 –
CMDCA).

• Temporário: Regido pela Lei 6019/74 –

Responsabilidade solidária e prazo de contrato
3 meses prorrogáveis até 6 meses.
CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABALHO
• DEFINIÇÃO: Ajuste de vontades
pelo qual uma pessoa física
(empregado) se compromete a
prestar pessoalmente serviços
subordinados, não eventuais, a
outrem (empregador), mediante
pagamento de salário.
• É uma condição de segurança para
ambas as partes, empregado e
empregador
• Local, salário, horário, função,
jornada de trabalho...
CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABALHO
• Quanto a
Natureza:

• Prazo
Indeterminado
• Prazo Determinado
• Contrato de
Experiência.
 CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABALHO
• INDETERMINADO: é regra no Direito Trabalhista,
como medida de proteção ao trabalhador.

• DETERMINADO (Lei 9.601/98): é exceção, só será

válido em se tratando de:
 Serviços cuja natureza ou transitoriedade
justifiquem a predeterminação do prazo;
 Atividades empresariais de caráter transitório;
CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABALHO
• DETERMINADO: Regras a
serem obedecidas:
 Não poderá ser superior a 2
anos;
 Quando estipulado por prazo
inferior permite-se uma única
prorrogação, até atingir o limite
máximo;
 Havendo mais de uma
prorrogação o contrato passa a
ser INDETERMINADO.
 O que é?

É a regra geral de contratação.

Neste caso presume-se que o
contrato foi pactuado sem limite
de tempo.
Contrato de Experiência

• É um exemplo de contrato por prazo determinado que é muito

utilizado na prática.

• Qual é a finalidade do contrato de experiência?

• Trata-se de uma oportunidade para o empregado e o empregador

verificar se o contrato merece ser prorrogado.

• É um teste para os dois.

CLT e o Contrato de
Experiência

É considerado pela CLT, no art. 443, como uma das modalidades

do contrato de trabalho a prazo.

Qual a duração máxima do contrato de experiência?

Não poderá exceder de 90 dias.

O contrato de experiência poderá ser prorrogado?

O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado
mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
 Se as partes fixarem uma
Contrato de Experiência duração inferior a 90 dias,
poderão prorrogar o contrato

Com duração < 90 dias. uma vez, mas o total não

pode ultrapassar 90 dias.

Importante: se não houver disposição mais benéfica prevista

em documento coletivo, as empresas poderão acordar os
seguintes prazos:

a) 15 dias e prorrogar por mais 75;

b) 30 dias e prorrogar por mais 60;
c) 45 dias e prorrogar por mais 45.

Se contratou por 30 dias e prorrogou por mais 30 dias, não poderá

haver mais prorrogação, mesmo que o total não tenha alcançado
90 dias.
 AFASTAMENTOS NO
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
• PARA TRATAMENTO DE SAÚDE OU
ACIDENTE DE TRABALHO
• Suspende a partir do 16°e agurdase o
retorno do trabalhador

• GRAVIDEZ- não adquire estabilidade.

• FALECIMENTO
24
 PROCEDIMENTOS DA EMPRESA
NA ADMISSÃO DO EMPREGADO
ADMISSÃO
• Uma vez selecionado o
candidato ao emprego,
procede-se admissão, cuja
rotina observa os seguintes
critérios:
• CTPS, Livro ou Ficha de
Registro, Exame Médico,
Contribuição Sindical, FGTS,
Salário Família, Imposto de
Renda e PIS/PASEP.
Carteira de trabalho

RG
Certidão de casamento
CPF

Titulo Eleitoral
Caderneta de vacinação dos Certidão de Nascimento dos filhos
filhos de até 6 anos menores de 14 anos ou inválidos,
para o pagamento do salário-família
• Comprovação Escolar dos filhos com mais de 7
anos;
• Certificado reservista (militar, forças armadas);
• Fotografia 3X4;
• Declaração de dependentes para fins de Imposto
de Renda;
• Carteira Nacional de Habilitação;
• Comprovante de cadastramento no PIS/PASEP.
PROCEDIMENTOS DA EMPRESA NA
ADMISSÃO DE EMPREGADOS
• CTPS: Indispensável para anotações referente ao
contrato de trabalho (art. 29, CLT)
Prazo para anotação: 48 horas improrrogável. Serão
anotadas datas de admissão e remuneração, seja qual
for a forma de pagamento.
Atualização: Data base da categoria profissional, gozo
de férias, afastamento por doença ou acidente do
trabalho, a qualquer tempo por solicitação do
empregado e rescisão contratual.
 PROCEDIMENTOS DA
EMPRESA NA ADMISSÃO DE
EMPREGADOS
• CTPS: sem a CTPS o
empregado não pode
ser admitido, sua
anotação é obrigatória.
• Localidades que não
haja serviço regular de
expedição de CTPS,
excepcionalmente a
CLT permite a admissão.
Carteira de Trabalho e Previdência Social
 O que é?

Registra o histórico do trabalhador e

sua vida funcional.È obrigatório para
exercício de qualquer emprego. A
anotação na CTPS efetiva o vínculo
empregatício.
 O que anotar na CTPS:
• Remuneração;
• Funções exercidas;
• Férias;
• Acidentes de trabalho;
• Promoções;
• Data de admissão e demissão;
• Forma de pagamento;
• Alteração de Salário;
• Prazo de vigência do contrato quando por tempo
determinado
 Tempo máximo de retenção da CTPS
Deve ser devolvida ao empregado num prazo máximo de 48
horas.
 Atualização da CTPS

• Deve ser atualizada com freqüência

sempre ocorrendo alterações das
cláusulas contratuais: mudança de função,
mudança de local de trabalho, renovação
do contrato a prazo, férias, desconto,
recolhimento da contribuição sindical,
correções salariais, etc.
 Quem emite a CTPS
As Delegacias Regionais de Trabalho ou
órgãos federais e municipais (mediante
convênios). Onde não existe posto emissor de
Carteira de Trabalho, a empresa pode admitir um
empregado que não a possua, entretanto, o
empregador deve fornecer uma declaração, (que
depois devera ser encaminhada durante 30 dias)
na qual constem:
• Identificação do empregado admitido;
• Cargo;
• Data de admissão;
• Valor do salário e sua forma de pagamento.
 Registro em Ficha ou livro de
empregados:

• É obrigatório que o empregador registre os

empregados em livro ou ficha de Registro de
Empregados, deve ser anterior ao início da prestação
de trabalho. São anotados os dados sobre qualificação
civil ou profissional, a admissão, duração do trabalho,
férias, acidente em todas as demais circunstâncias
que interessarem a proteção do trabalhador. Principais
características:
• O registro deve ser efetuado de imediato na admissão
do empregado.
• Os livros ou fichas devem ser rubricados e legalizados
pelas Delegacias Regionais ou órgãos autorizados.
 O que anotar:
Na frente deve ser feita a anotação no ato da admissão:

• Identificação do empregador;
• Número da matrícula;
• Dados pessoais do empregado;
• Anotações da documentação;
• Data da admissão;
• Natureza do cargo;
• Salário e forma de pagamento;
• Horário de trabalho;
• Descanso semanal;
• Beneficiários;
• Assinatura do empregador e do empregado.
Frente
 No verso consta anotações após a
admissão:

• Alteração de salário;
• Acidentes de trabalho e doenças profissionais;
• Férias;
• Demissão;
• Observações;
• Contribuição Sindical;
• FGTS.
Verso
PROCEDIMENTOS DA EMPRESA
NA ADMISSÃO DE EMPREGADOS
Tipos de exames:
• Avaliação clínica;
• Exame físico e mental;
• Exames complementares (NR-7).
• Documentos: na conclusão dos
exames é emitido o ASO – Atestado
de Saúde Ocupacional em 2 vias.
Uma fica na Ficha de Registro e
outra entregue ao Trabalhador com
recibo de entrega.
 Exame Médico

Todo o empregado admitido deve passar

por exame médico por conta do
empregador. Seu objetivo é verificar a
capacidade funcional do empregado para
o desempenho de determinada função. No
exame, o médico emite o Atestado de
Saúde Ocupacional (ASO), em duas vias:
a 1ª fica com o empregador, e a 2ª com o
empregado.
 Exames:

• Adimissionais;
• Periódicos;
• De retorno ao trabalho;
• De mudança de função;
• Demissionais.
 Exemplos de Exames Realizados:

• Glicemia;
• Eletrocardiograma;
• Eletroencefalograma;
• Audiometria;
• RX;
• Laboratoriais;
• Espirometria.
ATESTADO DE SAÚDE
OCUPACIONAL – ASO

49
 Legislação

NR7 - Programa de Controle Médico

de Saúde Ocupacional

•Promoção e preservação da saúde do

trabalhador

•Prevenção e diagnóstico baseado nos riscos

•Responsabilidade do empregador elaborar e

manter o programa custeando todos os exames
necessários

•Exames admissionais, periódicos, demissionais,

mudança de função e retorno ao trabalho

http://www.mte.gov.br/legislacao/normas_regulamentadoras/
nr_07.asp

50
 Legislação

ASO – Atestado de Saúde Ocupacional

•Define se o funcionário está apto ou inapto à realização de suas

funções.

•Tipos: Admissional, Periódico, Mudança de função, Retorno ao

trabalho e Demissional

•Contém os riscos que existem na execução de suas tarefas, além

dos procedimentos exames médicos a que foi submetido.

51
 Legislação
ASO – Atestado de Saúde Ocupacional

52
anual, quando menores de 18 (dezoito) anos e
maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade;

a cada dois anos, para os trabalhadores entre

18 (dezoito) anos e 45(quarenta e cinco) anos de
idade.

No exame médico de retorno ao trabalho, deverá

ser realizada obrigatoriamente no primeiro dia da
volta ao trabalho de trabalhador ausente por
período igual ou superior a 30 (trinta) dias por
motivo de doença ou acidente, de natureza
ocupacional ou não, ou parto.

53
 Vale Transporte

O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao

trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-
trabalho e vice-versa.
Fica a critério do empregado optar ou não pelo benefício, no qual deve ser
fornecido pelo empregador antes do início do mês a ser utilizado.
Caso o empregado venha a solicitar o vale transporte, a empresa deverá
fornecê-lo em forma de bilhetes, talões, cartelas ou cartão, na quantia certa
para cobrir todos os dias de trabalho.
 Vale Transporte

A concessão do Vale - Transporte autoriza o empregador a descontar,

mensalmente do empregado beneficiado, a parcela correspondente a 6% do
seu salário base.

Para usufruir do benefício do Vale – Transporte:

O trabalhador deve declarar por escrito ao empregador:
Seu endereço residencial.
Os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento
residência - trabalho e vice – versa.
Número de deslocamentos entre residência ao trabalho e vice-versa.

O trabalhador que prestar informações falsas ou usar indevidamente o

Vale - Transporte, ficará sujeito as sanções da Lei, constituído em falta
grave, passível de punição ou demissão por justa causa.
 Vale Transporte

Exemplo 01:
O empregado ganha R$ 500,00 sem desconto e nem adicionais e seu vale
transporte custa R$ 110,00:

1º  Descobrir o valor que será descontado do funcionário:

R$ 500,00 x 6 % = R$ 30,00
Então o valor a ser descontado será R$ 30,00

2º  A empresa paga o restante do valor:

R$ 110,00 – R$ 30,00 = R$ 80,00

Desconta sempre 6% do salário, esse desconto é sobre o salário

base ( salário contratual discriminado na carteira de trabalho)
 Vale Transporte

Exemplo 02:

Empregado ganha R$ 1.800,00 sem desconto e nem adicionais e seu

vale transporte custa R$ 85,00:

1º Descobrir o valor que será descontado do funcionário:

R$ 1.800,00 x 6 % = R$ 108,00
Então o valor a ser descontado será R$ 108,00

Como o valor do desconto R$ 108,00 é maior que o valor do

vale-transporte R$ 85,00, então será descontado do funcionário
apenas o valor do vale-transporte R$ 85,00.
PIS/PASEP
 QUANDO FOI CRIADO?

• PIS – Setembro de 1970;

• PASEP – Dezembro de 1970;

• UNIFICAÇÃO PIS/PASEP – A partir de 1975;

 PARA QUE FORAM CRIADOS?

• De 1971 a 1988;

• Promover a distribuição de benefícios entre os empregados;

• Corrigir a distribuição de renda;

• A partir da Constituição de 1988 vincula-se a arrecadação

para o custeio do seguro desemprego para programas de
desenvolvimento econômico através do BNDES;
 PARA SAQUE DAS QUOTAS

1 – Aposentadoria

2 – Invalidez permanente

3 – Ser portador de vírus HIV

4 – Se tiver câncer

5 – Falecimento do trabalhador

6 – Reforma Militar

7 – Idade igual ou superior a 70 anos

 Quem tem direito a receber o abono do PIS/PASEP

• Estar cadastrado a pelo menos 5 anos;

• Ter recebido remuneração mensal de até dois salários mínimos;

• Ter exercido atividade remunerada, durante pelo menos 30 dias;

• Ter seus dados informados corretamente na RAIS (Relação

Anual de Informações Sociais).
 QUEM DEVE REALIZAR O CADASTRAMENTO
NO PROGRAMA?

• O empregador efetua o cadastramento;

• O trabalhador receberá a confirmação do cadastro em casa;

CONCLUSÃO:

Apesar de representar um custo a mais para as empresas, no imenso

universo tributário existente no Brasil, devemos considerar que o
imposto PIS/PASEP é um beneficio que contribuiu para uma grande
massa de trabalhadores brasileiros, e principalmente para aqueles de
baixa renda, que em média ganham até dois salários mínimos, e desta
forma, tanto o saque do abono, ou apenas dos rendimentos,
proporcionam uma pequena melhora na qualidade de vida de milhões de
brasileiros, além do que, os investimentos arrecadados, são
direcionados a projetos de desenvolvimento econômico social.
JORNADA NORMAL DE
TRABALHO
• DEFINIÇÃO: é o período
pelo qual o empregado fica
à disposição do
empregador. Esse período
é normalmente ajustado
entre contratantes, sendo
que a legislação prevê a
jornada máxima para 8 hs.
diárias e 44 h. semanais
(art. 7º, XIII, CF e art. 58,
CLT).
 JORNADA NORMAL DE
TRABALHO

JORNADA DE TRABALHO

2ª 3ª 4ª 5ª 6ª SÁB DOM

8h 8h 8h 8h 8h 4h DSR
 JORNADA
EXTRAORDINÁRIA DE
TRABALHO
• Hora Extraordinária
• Aquilo que exceder a
jornada normal de trabalho
é considerada hora
extraordinária, sendo:
• Limite máximo até duas
horas diárias;
• Deverá ser remunerada
com acréscimo de 50%
(art. 7º, XVI, CF).
 JORNADA EXTRAORDINÁRIA
DE TRABALHO
• Obrigatoriedade: o empregado não está
obrigado a prestar serviços extraordinários,
salvo por determinação do art. 61 CLT:
“ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a
duração do trabalho exceder do limite legal ou
convencionado, seja para fazer face a motivo
de força maior, seja para atender a
realização ou conclusão de serviços
inadiáveis ou cuja inexecução possa
acarretar prejuízo manifesto”.
• Ex.: Inundação, incêndio, etc.
 JORNADA EXTRAORDINÁRIA
DE TRABALHO
• Supressão das Horas Extras: O empregador
poderá retirar as horas extras com prévio
aviso. Se as horas extras eram habituais,
durante pelo menos um ano) o empregado
terá direito à indenização (Súmula 291 TST).
• Exceções quanto à limitação de jornada de
trabalho (art. 62 CLT):
• Gerentes (cargos de gestão)
• Empregados que exercem atividades
externas.
 JORNADA ESPECIAL DE
TRABALHO

• Existem algumas atividades que, pelas

suas peculiaridades, exigem limites
diversos de jornada, em razão das
condições específicas em que são
realizadas.
• Dependendo das suas categorias o
período é reduzido.
 ALGUMAS PROFISSÕES COM
JORNADAS ESPECIAIS
Telefonia/Telegrafia, etc. 6 h diárias e 36 semanais
Bancários 6 h diárias e 30 semanais

Jornalistas 5 h diárias
Professores 4 aulas consecutivas ou 6
Intercaladas

Vigias/Veterinários 6 h diárias
Músicos 5 h diárias
Médicos/Dentistas De 2 a 4 h (máximo)
 JORNADA DE TRABALHO
• TRABALHO NOTURNO (art 7º, IX, CF e Art. 73,
§§ 1º e 2º, CLT):
• A legislação trabalhista caracterizou o trabalho
noturno em três aspectos:
• Para o trabalhador urbano o trabalho deverá
ser executado entre as 22 h e 5 h;
• A hora noturna equivale a 52 m e 30 s, ou seja
7 horas noturnas equivalem a 8 h diurnas,
• É acrescida de um percentual de no mínimo
20%.
 JORNADA DE TRABALHO

TRABALHO NOTURNO rural

(Lei 5889/73).
Para o rural, considera-se
noturno o trabalho realizado
entre:
• 21 h às 5 h (na lavoura) e
• 20 h às 4 h (na pecuária)
• Hora noturna = 60 minutos
• Adicional de 25% da hora
normal
JORNADA DE TRABALHO
• Acordo de Compensação de
Horas:

• Mediante acordo individual ou

coletivo, convenção ou sentença
normativa, poderá haver
compensação de horas.
• Havendo horas excedentes a
carga horária normal, diária ou
semanal, podem ser
compensadas com diminuição de
horas de trabalho em outro dia,
sem o pagamento de H.E.
• Ex. Pontes de Feriados, etc.
 JORNADA DE TRABALHO
• Banco de Horas:
• (Lei 9.601/98 + art. 59, §2º CLT + S. 85, III
TST).
• As empresas se utilizam desse sistema em
momentos de baixa produtividade;
• Reduz a jornada normal durante um período;
• Não há redução salarial;
• Se a produção aumentar ou acelerar, entra a
compensação sem o recebimento de horas
extras;
• Serão concedidas folgas ou compensação de
horas “até a quitação das horas excedentes”.
 JORNADA DE TRABALHO
• O sistema varia conforme acordado em
negociação coletiva;
• Todo esse processo deverá ocorrer em até 120
dias;
• O sistema recomeça a cada período de 1 ano;
• Na hipótese de rescisão contratual, não
compensadas as horas serão indenizadas na
proporção de 50% como hora extra.
• Há controvérsias
 INTERVALOS NA JORNADA
DE TRABALHO

• Descanso ENTRE jornadas (art. 66 e 67 CLT)

• Entre duas jornadas de trabalho haverá um
período mínimo de 11 horas consecutivas
para descanso;
• Será assegurado a todo empregado em
descanso semanal de 24 horas consecutivas
(DSR), o qual deverá coincidir,
preferencialmente com o domingo. Ex.
Escala
 INTERVALOS NA JORNADA
DE TRABALHO
• Descanso INTERJORNADA (Art. 71 CLT):
• São obrigados os seguintes intervalos na
jornada de trabalho:
– Jornada maior que 6 horas
– Intervalo de 1 hora no mínimo e
» 2 horas no máximo
– Jornada que ultrapassa 4 horas e não
excede 6 horas
» Intervalo de 15 minutos
Intervalo para Repouso e Alimentação

Dependendo da duração da jornada a concessão

do intervalo, assim:

- Jornada maior que 6 horas:

1 hora (mínimo)
2 horas (máximo)
- Jornada que ultrapassa 4 horas e não excede 6
horas:
15 minutos
- Jornada até 4 horas:
0 minutos 79
Intervalos dentro da jornada
 INTERVALOS NA JORNADA
DE TRABALHO
Descansos Especiais (considerado trabalho efetivo)

Mecanografia 10 m a cada 90 m trabalhados

Frigoríficos 20 m a cada 1h40

Minas e Subsolo 15 m a cada 3 h

Radialista 20 m após 3 h esforços consecutivos

Telefonia 20 m a cada 3 horas

Médicos 10 m a cada 90 m trabalhados

Mulher (amamentação) 2 descansos de 30 m até 6 meses

Digitação 10 m para cada 50 m trabalhados
INTERVALOS NA JORNADA
DE TRABALHO
DSR – Descanso Semanal
Remunerado
• A cada semana completa de
trabalho, sem faltas ou atrasos, o
empregado tem direito ao DSR.
• Requisitos para concessão:
 Descanso consecutivo de, no
mínimo, 24 horas;
 Uma vez por semana, de
preferência aos domingos;
 Os feriados são considerados
DSR
 INTERVALOS NA JORNADA
DE TRABALHO
• Legais: são aquelas que a lei ou norma coletiva
determina (art. 473 CLT);
• Abonadas: o empregador, por norma interna, ou
liberalidade não desconta do salário do
empregado (deve-se usar o bom senso);
• Justificadas: são ausências que ocorre o
desconto do salário mas não do DSR (não
repercutem nas férias e nem na avaliação de
desempenho),
• Injustificadas: Desconta-se o salário, DSR,
interfere nas Férias e influencia na avaliação.
• Exercícios de horas extras e descanso
semanal remunerado.

84
 MARCAÇÃO DE PONTO
OBRIGATORIEDADE:
• Estabelecimentos com mais de 10
empregados;
FORMAS DE MARCAÇÃO:
• Mecanicamente (uso de relógio de ponto);
• Eletronicamente (Portaria 1510/2009 MTb)
• Manualmente (livro de ponto ou folha
individual - condição de função elevada);
• Uso de computador
 MARCAÇÃO DE PONTO
• EMPREGADOS DESOBRIGADOS DA
MARCAÇÃO (art. 62 CLT):
• Cargos de Confiança
• Serviços essencialmente externos e que não
estão sujeitos a horários.
• Para esses empregados é obrigatória a
anotação na CTPS ou Livro de Registro de
Empregados.
• A empresa que obtiver sistema de ponto
próprio fica dispensada do uso do quadro de
horário, desde que conste os horários de
entrada, saída, e intervalos de descanso.
 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

• Piso Salarial: remuneração mínima a ser paga

a uma categoria profissional;
 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

• Adicionais: de insalubridade,
periculosidade, hora extra, noturno, de
transferência;
• Gratificação Natalina ou 13. Salário;
• Comissão: forma de salário em que o
empregado recebe um percentual do
produto do seu trabalho;
• Prêmio: remuneração adicional vinculada a
fatores de ordem pessoal do trabalhador
(pontualidade, assiduidade, produção, etc.)
quando habituais integram a remuneração.
 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

Não tem natureza salarial:

• Ajuda de custo
• Salário Família
• Salário Educação
• Participação nos Lucros
• Vale Transporte
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Meios de Pagamento:
• Em moeda corrente;
• Depósito Bancário;
• Cheque (analfabeto é
vedado);
• Em utilidades.
PROVA:
• Recibo assinado pelo
empregado (art.464
CLT)
 GRATIFICAÇÃO DE NATAL
13o. SALÁRIO (Lei 4.090/62 e
art. 7o., VIII da CF)
• É devido a todo empregado e ao
trabalhador avulso, independente
da remuneração que fizer jus.
• Gratificação salarial paga em
duas parcelas a 1a. entre os
meses de fevereiro a novembro e
a 2a. até 20 de dezembro.
• Corresponde a 1/12 avos por
mês de serviço do ano
correspondente
 GRATIFICAÇÃO DE NATAL
• Acima de 15 dias é integral.
• Na rescisão contratual, salvo por justa
causa, o empregado fará jus.
Incidência de encargos sociais:
• 1a. Parcela: não há incidência no IR e
INSS,
• sendo devido o depósito do FGTS;
• 2a. Parcela: há incidências do IR, INSS
sobre a soma da 1a e 2a parcelas.
FGTS
 13º Salário

Como você pode notar, a proporção acompanha os meses de trabalho,

ou seja, se ele trabalhou de janeiro a maio, terá direito a 5/12 (cinco
doze avos de 13º salário para receber).
Valor do 13º Salário  O valor do 13º salário tem como base o último
salário, acrescido de adicionais, como horas extras, insalubridade etc..
O pagamento ocorre no fim de cada ano, em caso de rescisão de
contrato poderá ser pago em outra data.

Como deve ser feito o pagamento do 13º salário?

O 13º salário deve ser pago no máximo até o dia 20 de dezembro de
cada ano e pode ser dividido em 2 parcelas:
A primeira parcela do 13º salário (adiantamento) deve ser paga entre
os meses de fevereiro e novembro
E a segunda parcela até o dia 20 de dezembro.
 13º Salário - Base de cálculo

O empregado poderá receber o 13º salário integral caso tenha

trabalho o ano todo, ou proporcional se trabalhado apenas
parte do ano.
Como já foi visto o pagamento pode ser feito em 2 parcelas de
50% cada e lembrando também que os descontos de INSS,
IRRF serão descontados normalmente do 13º salário integral.
Avos de direito: Fração igual ou superior a 15 dias de trabalho
no mês, é considerado como 1 avo ou seja 1 mês para
13º.Salário.
 13º Salário – Exemplo simples

Exemplo 1:
Funcionário: César Santos
Salário: R$ 450,00
Meses trabalhado: 6

Veja o cálculo:
R$ 450,00  12 = R$ 37,50
R$ 37,50 x 6 meses = 225,00

Exemplo 2:
Funcionário:Fernanda Souza
Salário: R$ 408,00
Meses trabalhado: 12

Veja o cálculo:
R$ 408,00  12 = R$ 34,00
R$ 34,00 x 12 meses = R$ 408,00

Lembre-se que deste valor ainda temos que fazer os descontos.

Exercícios sobre 13°

1) Manuel foi contrato no dia 01/02/2013 e demitido em 16/11/2013. Seu

salário base era de R$ 880,00. Calcule seu 13°

Fevereiro
Março
Abril
Maio 9 meses
Junho
Agosto
Setembro
Outubro
Novembro

Conta mês a mês se passou de 15 dias

880/12 = 73,33 x 9 = R$ 659,97

96
 FÉRIAS

• DIREITO QUE O
EMPREGADO TEM A
DESCANSO
REMUNERADO APÓS O
DECURSO DE UM ANO
DE TRABALHO

• Art. 129 a 149 da CLT.

 FÉRIAS
Período de Férias:
• Aquisitivo: são 12 meses consecutivos
de trabalho que dão ao empregado direito
à férias (art. 130 CLT);
• Concessivo: são os 12 meses seguintes
ao PA, a critério do empregador, o
empregado deve gozar suas férias (art.
134 CLT).
 FÉRIAS
Período de Férias
Faltas no PA Dias de Férias
(injustificadas)
Até 5 30 dias corridos
De 6 a 14 24 dias corridos
De 15 a 23 18 dias corridos
De 24 a 32 12 dias corridos
Acima de 32 faltas o empregado perde o direito
 FÉRIAS
• Faltas não computadas: não serão
consideradas faltas ao serviço para efeito de
férias os casos estabelecidos no art. 131 da
CLT.
Fracionamento das Férias (art. 134, CLT):
• Excepcionalmente serão fracionadas em 2
períodos, não podendo um período ser
inferior a 10 dias.
• Menores de 18 anos e maiores de 50 anos as
não haverá fracionamento
 FÉRIAS
• Estudante Menor: o empregado menor
estudante tem direito de fazer coincidir
suas férias com as escolares;

• Membros da mesma família: podem

solicitar suas férias em um mesmo
período, podendo ser negadas pelo
empregador.
 FÉRIAS
Perda do direito às férias (ART. 133 CLT):
• Licença remunerada por mais de 30 dias;
• Tiver recebido do INSS, por mais de 6 meses
(auxílios doença e acidente), mesmo que
descontínuos);
• Deixar o emprego sem readmissão dentro de 60
dias subsequentes à sua saída.
 FÉRIAS
Formalidades Legais:
• Sua concessão deve ser comunicada por
escrito aos empregados, com antecedência
de 30 dias (aviso de férias);
• Pagamento será efetuado até 2 dias antes do
início do respectivo gozo.
• Remuneração: será calculado sobre o salário
devido na data da concessão (art. 142 CLT)
com adicional de 1/3 (art. 7o., XVII da CF);
• Computa-se adicionais e horas extras.
 FÉRIAS
• Abono Pecuniário: o empregado pode requerer
1/3 das férias em dinheiro, sendo feito em até
15 dias antes do término do período aquisitivo;
• Pagamento em Dobro: se a empresa não
conceder as férias no período concessivo,
deverá fazê-lo no período seguinte, pagando-
as em dobro (art. 137, CLT)
• Prazo Prescricional: 5 anos durante o vínculo
empregatício e 2 anos após o término.
 FÉRIAS
Férias Proporcionais (art. 146 CLT) são devidas:

• Ao empregado com mais de 1 ano, em qualquer

situação, salvo despedido por justa causa;
• Ao empregado com menos de 1 ano, na
dispensa sem justa causa;
• Ao empregado com qualquer tempo de serviço,
no término do contrato determinado.
 FÉRIAS
Férias Coletivas:

• Podem ser concedidas pelo empregador a

todos empregados da
empresa/setor/estabelecimento;
• Deve ser comunicado a SRTE – Secretaria
Regional do Trabalho e Emprego (antigo
DRT) e ao Sindicato representativo com
antecedência de 15 dias, comunicando quais
setores atingidos;
• Afixar nos locais de trabalho, aviso da medida
tomada.
• Exercícios sobre férias

• 1) João foi contratado no dia 20/03/2013 e demitido em 13/ 08/2013, seu

salário base era de R$ 1380,00 cálcule suas férias

• RESOLUÇÃO:

• 20/03 a 20/04 1 mês

• 20/04 a 20/05 1 mês
• 20/05 a 20/06 1 mês
• 20/06 a 20/07 1 mês
• 20/07 a 13/08 ( mais de 15 dias ? ) 1 mês

• 5 meses

• 1380/12 = 115 x 5 meses = R$ 575,00

• 1380/12= 115/3 = 38,33 x 5 meses= 191,65
107
 ADICIONAIS
• Noturno:
– Para empregados cuja jornada seja das 22 h às 5 h,
hora noturna = 52m30s, terá adicional de 20% sobre
o salário/hora diurna;

• Periculosidade: (Art. 7º, XXIII, CF)

– Para os empregados que trabalham em contato
permanente com inflamáveis, explosivos, energia
elétrica, recebem um adicional de 30% sobre o
salário base.
– Obs.: Cabe horas extras para quem tem adicionais
de periculosidade, insalubridade e noturno.
 ADICIONAIS
• Insalubridade:
Para empregados que trabalham em atividades
consideradas insalubres, nocivas à saúde do trabalhador
Portaria 3.214/78 e NR-15.
É pago na razão de 10%, 20% e 40% do salário mínimo,
conforme o grau de insalubridade (mínimo, médio e
máximo) Art. 192 CLT.
Nova regra: a Súmula Vinculante n° 4 do STF, de
09/05/2008, veda a base de cálculo sobre o salário
mínimo, mas não contradiz a Súmula 228 do TST, que
tem como indexador o salário-base, aplicando-se por
analogia, a base de cálculo do Adicional de
Periculosidade
 FOLHA DE PAGAMENTO
Descontos
autorizados por lei:
• INSS, IR;
• Contr. Sindical
• Contrib. Confederativa;
• Faltas, Atrasos;
• DSR;
• Pensão Alimentícia,
• Adiantamento de
Salário.
Descontos
autorizados pelo
empregado:
• Seguro de Vida;
• Vales de Refeição;
• Vale Transporte;
• Medicamentos;
• Telefonemas;
• Contrib. Assistencial;
• Cesta Básica,
• Grêmio, etc.
 Descontos

A CLT estabelece que o empregador é proibido de efetuar qualquer desconto no salário do empregado,
constituindo crime sua retenção dolosa. Somente poderá haver desconto nos salários do empregado
quando:
a) estiver previsto em lei;
 INSS
 Imposto de Renda
 Pensão Alimentícia
 Contribuição Sindical
 Vale-transporte
b) resultar de adiantamento, acordo ou convenção coletiva.
 FGTS

FGTS – Fundo de garantia por tempo de serviço – é uma

poupança aberta pela empresa em nome do trabalhador, onde o
empregador deposita 8% do valor do salário do empregado.

As empresas são obrigadas a depositar este valor até o sétimo

dia de cada mês.

Exemplo do cálculo

Rendimentos  R$ 849,00
FGTS  x 8%
Valor a ser depositado R$ 67,92
 Remuneração Multa Rescisória FGTS a recolher

Contribuinte
CSFGT Remuneraçã Multa
FGTS FGTS CSFGTS
S o Rescisória

Pessoa
Jurídica Não
8,0% 0% 40% 10% 8% 50%
Optante -
SIMPLES

Pessoa
Jurídica
Optante -
8,0% Isento 40% 10% 8,0% 50%
SIMPLES
Fat. R$
1.200.000,00
Produtor Rural
- Pes. Física -
8,0% Isento 40% 10% 8,0% 50%
Fat.
1.200.000,00 113
 Salário Mínimo

(Decreto n.º 8.166 de 23/12/2013, que

regulamenta a Lei nº 12.382, de 25/02/2011)
Início: 01/01/2015

2015/01 788,00

114
 Tabela de Contribuição do INSS
(VIGENTE A PARTIR DE 01.01.2015 - Portaria Interministerial MPS/MF 13/2015)

Início: 01/01/2015

Salário de Contribuição Alíquota do INSS (%)

de 0,00 até 1.399,12 8,00

de 1.399,13 até 2.331,88 9,00

de 2.331,89 até 4.663,75 11,00

Teto de Contribuição de INSS: R$ 513,01

115
 Tabela de Contribuição da Previdência Social

Desconto na fonte: o empresário ou autônomo deve constar na GFIP. 

* Limite para pagamento do salário máximo de contribuição: R$ 4.663,75

Tipo de Salário de
Alíquotas (%) Limite (R$) *
Contribuição

Empresários (contribuição
11% (desconto na fonte) R$ 513,01
sobre o pró-labore)

Autônomos (recebimentos
20% R$ 932,75
de pessoas físicas)

Autônomos (recebimentos
11% (desconto na fonte) R$ 513,01
de pessoas jurídicas)

Contribuintes Individuais e
Facultativos ( 11% R$ 86,68
Decreto 6042/2007) 116
 Tabela de INSS - A partir de Janeiro de 2015 -
Doméstica

- Descontar do Descontar do
Salário de contribuição Total recolhido
empregado empregador

Até 1.399,12 8,00% 12,00% 20,00%

De 1.399,13 até 2.331,88 9,00% 12,00% 21,00%

De 2.331,89 até 4.663,75 11,00% 12,00% 23,00%

117
 Calcule os Exemplos:

Funcionário Salário Alíquot Valor do desconto

a
Paulo 750,00
Junior 890,00
Alessandra 1150,00
Admilton 1550,00
Carlos 3000,00
 Para calcular o desconto, basta multiplicar o valor do salário pelo percentual
de desconto, veja o exemplo:

R$ 788,00
x 8,00%
R$ 63,04

Se o empregado ganha um salário superior a R$ 4663,75 não se

deve calcular 11%, deve-se descontar apenas o valor do TETO
que é de R$ 513,01
 Tabela de Salário Família
Referência 01/01/2015

Salário de
Salário Família (R$)
Contribuição

de 0,00 até 725,02 37,18

de 725,02 até 1.089,72 26,20

120
Filhos menores de 14 anos ou
inválidos

Exercícios Salário Família

121
 Imposto de Renda - IR

IRRF – Imposto de Renda

Retido na Fonte:
Faz parte das obrigações trabalhistas pois se trata de um desconto
realizado mensalmente no salário dos empregados.
Os assalariados com carteira assinada têm o imposto de renda retido na
fonte, ou seja, a própria empresa desconta e recolhe o imposto para o
fisco.

Obs: Os empregados que possuírem dependentes, podem descontar do

Imposto de Renda R$ 187,80 mensal por cada dependente.
 I - Tabela Progressiva Mensal

Parcela a Deduzir do
Base de Cálculo em R$ Alíquota %
Imposto em R$

Até 1.868,22    

De 1.868,23 até 2.799,86 7,5 140,12

De 2.799,87 até 3.733,19 15 350,11

De 3.733,20 até 4.664,68 22,5 630,10

Acima de 4.664,68 27,5 863,33

Dedução por dependente: R$ 187,80

123
Fórmula para calcular imposto de renda retido
na fonte

Salário + horas extras + insalubridade = Salário bruto

(–) imposto( INSS) = Salário bruto sem INSS

(–) pensão (–) dependentes = Base de cálculo para

IR

x Alíquota – parcela a deduzir = Valor do IRRF

124
GPS - A Guia da Previdência Social (GPS) é o documento hábil
para o recolhimento das contribuições sociais dos contribuintes
individuais da Previdência Social.
 II - Tabela Progressiva Anual

Parcela a Deduzir do
Base de Cálculo em R$ Alíquota %
Imposto em R$

Até 22.418,64    

De 22.418,65 até 33.598,32 7,50 1.681,44

De 33.598,33 até 44.798,28 15,00 4.201,32

De 44.798,29 até 55.976,16 22,50 7.561,20

Acima de 55.976,16 27,50 10.359,96

Dedução por dependente:  2.253,56

126
Tabela de dedução por dependente na determinação da
Base de Cálculo do IRPF
     Cálculo Mensal
    

Ano-calendário Quantia a deduzir, por

dependente, em R$
2007 132,05
2008 137,99
2009 144,20
2010 150,69
2011 R$ 150,69, nos meses de
janeiro a março, e R$ 157,47,
nos meses de abril a
dezembro
2012 164,56
2013 171,97
2014 179,71
2015 187,80 127
 Tabela desconto na declaração de
IRPF por dependente- anual
Ano-calendário Quantia a deduzir, por
dependente, em R$

2007 1.584,60
2008 1.655,88
2009 1.730,40
2010 1.808,28
2011 1.889,64
2012 1.974,72
2013 2.063,64
2014 2.156,52
2015 2.253,56
128
Obrigatoriedade 201 Ano anterior 2015
5

Rendimentos R$ 25.661,70 R$ 26.816,55

Tributáveis

Rendimentos R$ 40.000,00 R$ 40.000,00

Isentos

Atividade Rural R$ 128.308,50 R$ 134.082,75

Bens em 31 de R$ 300.000,00 R$ 300.000,00

dezembro

Desconto    
Simplificado

20% - limitado a R$ 15.197,02 R$15.880,89

129
Deduções    

Dependentes R$ 2.063,64 R$ 2.156,52

Instrução R$ 3.230,46 R$ 3.375,83

Contribuição Oficial    

Contribuição à 12% rend. trib. 12% rend. trib.

Previdência
Complementar

Despesas Médicas    

Dedução Empregada R$ 1.078,08 R$ 1.152,88

doméstica:
Doações- ECA - 6% 6%
Incentivo a Cultura – a
Atividade Audiovisual
- ao Desporto e ao
Estatuto do Idoso.
130
 Imposto de Renda - IR

Passos para determinar a base do Cálculo do IRRF:

Calcular os rendimentos do funcionário e verificar se o valor é superior a R$
1.868,22.
Descontar o INSS
Se houver dependentes descontar R$ 187,80 por dependente
O valor adquirido até aqui é a base do cálculo do IR

Exemplo:
Funcionário: Paulo César Barros
Rendimentos: R$ 3.000,00

Descontos INSS 11% TETO R$ 330,00

Dependentes (2) 2 x 187,80 R$ 375,60
Total  R$ 705,60
Base do cálculo do IR R$ 3000,00 – R$ 705,60 = R$ 2.295,60
Base para o cálculo do IR R$ 2.295,60
 Imposto de Renda - IR

Passos para calcular a alíquota e descontar uma parcela

do valor da alíquota:
Calcular a porcentagem da Alíquota de acordo com a tabela
vigente
Deduzir a parcela de acordo com a mesma tabela

Continuação:
Funcionário: Paulo César Barros
Rendimentos: R$ 3.000,00  Base de cálculo R$ 2.295,60

Base do cálculo R$ 2.295,60

Alíquota x 7,5%
Total R$ 32,05 R$ 32,05
Deduzir constante tab 140,12

Valor do Imposto de Renda Retido na fonte é R$ 2.295,60

 2) Apurar o IRRF dos colaboradores relacionados com base no exercício anterior:
Colaborador Cargo Remuneração Dep Base Aliquota Parcela IR
p/ Calculo deduzir retido
IR

João Aux Prod 880,00 1        

Cristina Estagiária 1.520,00 -        

Antonio Gerente 5.000,00 2        

Prod

Josefa Analista 2.350,00 1        

Cust

Luiz Aprendiz 380,00 -        

Carlos Autônomo 380,00 -        

Eloísa Doméstica 1.230,00 1        

 SEGURO DESEMPREGO

O que é Seguro Desemprego?

Benefício temporário concedido ao trabalhador desempregado, dispensado
sem justa causa.

A QUEM SE DESTINA?
A todo o trabalhador dispensado sem justa causa que comprovar:
Ter recebido salário consecutivos nos últimos 06 (seis) meses;
Ter trabalhado pelo menos 06 (seis) meses nos últimos 36 (trinta e seis)
meses;
Não estar recebendo nenhum benefício da Previdência Social de prestação
continuada, exceto auxílio acidente ou pensão por morte.
Não possuir renda própria para o seu sustento e de seus familiares.
 SEGURO DESEMPREGO
Como Requerer ?
Ao ser dispensado sem justa causa, o trabalhador receberá do empregador o
formulário próprio "Requerimento do Seguro-Desemprego", em duas vias,
devidamente preenchido. Deverá, então, dirigir-se a um dos locais de entrega
(Caixa Econômica Federal ou Postos Credenciados)

PRAZO PARA A ENTREGA DO REQUERIMENTO

Para requerer o benefício o trabalhador terá um prazo de 07 (sete) a 120 (cento
e vinte) dias, contados a partir da data de sua dispensa.

Meses trabalhados Parcelas

de 06 a 11 meses 03
de 12 a 23 meses 04
de 24 ou mais 05
 CONTRATO DE TRABALHO
• Suspensão e Interrupção do Contrato de
Trabalho (art 471 e 473 CLT)
• Suspensão: situação provisória onde o
contrato de trabalho e seus efeitos ficam
paralisados. O empregado não presta
serviços e o empregador não paga o
salário e não se conta o afastamento
como tempo de serviço.
 CONTRATO DE TRABALHO
• Interrupção:

• Há uma paralisação provisória, mas

apenas parcial. É devido o salário e o
período de afastamento é contado como
tempo de serviço, embora não haja
prestação de trabalho.
 CONTRATO DE TRABALHO
• Casos SUSPENSÃO
• Acidente Trabalho (16o.
Dia)
• Auxílio Doença (16o. Dia)
• Aposentadoria
• Representação Sindical
(se houver afastamento)
• Suspensão Disciplinar
• Greve (sem salários)
• Suspensão para
instauração de inquérito;
• Prazo de afastamento
durante o inquérito
judicial para apuração de
falta grave.
• Casos INTERRUPÇÃO
• Férias
• Repouso Semanal
Remunerado
• Feriados
• Nojo/Morte (2 dias)
• Gala/Casamento (3 dias)
• Licença Paternidade (5 dias)
• Doação de Sangue (1
dia/ano)
• Alistamento eleitoral (2 dias)
• Exigência Serviço Militar
• Exame vestibular
• Comparecimento em juízo
• Greve (com salários)
 AVISO PRÉVIO
• Fundamentação Legal:
CLT – arts. 487 ao 491
Constituição Federal – art. 7º., XXI:
‘São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem a melhoria de sua
condição social:
...
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de
serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei”.
 AVISO PRÉVIO
• Norma de eficácia limitada
• Observação: algumas categorias já gozavam do
aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,
mediante convenção coletiva, acordo coletivo ou
regulamento empresarial.
• Trata-se da aplicação do princípio da norma mais
favorável (Art. 7º., caput, da Constituição Federal).
• NOVO: a Lei n. 12.506/2011, de 11/10/2011,
objetivou regulamentar o aviso prévio proporcional, a
saber:
 No 1º. Ano, no mínimo, 30 dias de aviso prévio
 No 2º. Ano em diante, temos um acréscimo de 3
dias por ano, cujo limite é de 20 anos/60 dias.
 AVISO PRÉVIO
TEMPO DE SERVIÇO AVISO PRÉVIO

2 anos 30 dias ( 1º. Ano) + 1 ano x 3

30 + 3 = 33 dias

6 anos 30 dias (1º. Ano) + 5 anos x 3

30 + (5x3) = 45 dias

18 anos 30 dias (1º. Ano) + 17 anos x

3
30 + (17 x3) = 81 dias
20 anos 30 dias (1º. Ano) + 19 anos x 3
30 + (19 x 3) = 87 dias

21 anos 30 dias (1º. Ano) + 20 x 3

30 + (20 x 3) = 90 dias

Acima de 20 anos Prazo Máximo = 90 dias

 PODER DISCIPLINAR
DO EMPREGADOR
• O empregador tem o poder de
disciplinar, organizar e controlar o
desenvolvimento de sua empresa.

Este poder deriva:

direito de propriedade
teoria contratual (subordinação)
teoria institucionalista (normas internas)
 PODER DISCIPLINAR
DO EMPREGADOR
 Poder Controlador: é o poder de
fiscalização.

 Admite-se a revista pessoal no empregado,

desde que não cause vexame ou ofensa à
integridade moral do mesmo.
 É proibida a revista íntima nas empregadas e
funcionárias (art. 373-A, VI CLT e Lei 9.799,
de 26/05/99)
 A submissão do empregado ao cartão de
ponto e folhas de presença.
 PODER DISCIPLINAR
DO EMPREGADOR
 Poder de Organizar: norteia os rumos da
empresa. O empregador pode:

Organizar seu pessoal (editando um

regulamento na empresa)
Classificar (criando quadro de carreira)
Materializa-se na emissão de ordens,
podendo ser pessoais (ao empregado)
ou gerais (a todos os empregados).
 PODER DISCIPLINAR
DO EMPREGADOR
 PUNIÇÕES:
o Recuperação da relação de emprego: a
pena não pode ter caráter de castigo e sim
objetivar o empregado a refletir sobre seus
atos

o Gravidade do ato: a aplicabilidade ao

empregado faltoso deve ser severa em
relação ao ato praticado. O excesso poderá
recair sobre o empregador.
 PODER DISCIPLINAR
DO EMPREGADOR

Tipicidade da Falta: devem estar

claras entre as partes (art. 482 CLT).

Imediatidade da aplicação da pena: a

pena deve ser aplicada imediatamente
após a ocorrência do ato faltoso ou sua
ciência por parte do empregador. O
espaço de tempo para aplicação da
pena pode ser encarado como perdão.
 EXTINÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
1) Rescisão por ato do 2) Rescisão por ato do
empregador: empregado:
a. Despedida por justa
causa (art. 482 CLT)
a. Despedida b. Pedido de demissão
arbitrária ou sem 3) Outras modalidades:
justa causa; a. Culpa recíproca
b. Acordo
b. Dispensa Indireta c. Aposentadoria
(art. 483 CLT). d. Mortes (ado;ador)
e. Extinção da Empresa
 EXTINÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
7 ATOS DO EMPREGADOR
1.b) DISPENSA 1. Exigência dos serviços superiores as
INDIRETA forças do empregado;
(art. 483 CLT) 2. Rigor excessivo no tratamento do
empregado;
3. Exposição a perigo manifesto;
4. Descumprimento do empregador das
obrigações do contrato;
5. Prática de ato lesivo a honra, boa fama do
empregado ou de pessoa de sua família;
6. Ofensas físicas, salvo legítima defesa;
7. Redução do trabalho, sendo este por peça
ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
 JUSTA CAUSA
Requisitos para a caracterização da
J.C.:
1. Gravidade;
2. Proporcionalidade;
3. Imediação;
4. Prévia tipificação;
5. Relação de causa e efeito;
6. Inexistência de punição pelo mesmo
ato;
7. Elemento subjetivo.
 JUSTA CAUSA
Requisitos para a caracterização da
J.C.:

1. GRAVIDADE: para atos que interfiram na

confiança necessária para a relação de
emprego. (justa causa);

a) Comportamento culposo do trabalhador

que, pela gravidade e conseqüência, torna
impossível a subsistência da relação.
 JUSTA CAUSA
2. PROPORCIONALIDADE:
Deve corresponder a gravidade da falta. Dispõe o
empregador da advertência até a suspensão, com
prejuízo dos salários.

3. IMEDIAÇÃO:
Toda suspensão disciplinar (advertência, suspensão
ou justa causa) deve ser imediata, logo após a
ciência da falta pelo empregador, sob pena de
configurar o perdão tácito.
Em caso de sindicância ou inquérito, a sansão deve
ser aplicada logo após a solução dos procedimentos.
 JUSTA CAUSA
4. PRÉVIA TIPIFICAÇÃO LEGAL:
A conduta deve estar inserida na lei anterior
da justa causa. Não há lei sem prévia
cominação legal (art. 55, inc. XXXIX, CF)

5. RELAÇÃO DE CAUSA E EFEITO:

A demissão por J.C. deve ser uma resposta a
falta cometida, não fatos anteriores.
 JUSTA CAUSA
6. NÃO EXISTÊNCIA DE PUNIÇÃO ANTERIOR
PELO MESMO FATO:
As faltas já punidas anteriormente (advertência ou
suspensão), não podem ser objeto de justa
causa.
7. ELEMENTO SUBJETIVO:
• A falta, para configurar justa causa, deve ser
cometida por ato voluntário do empregado.
• Poderá ocorrer dentro ou fora da empresa
(casos de função externa);
• O ônus da prova é sempre do empregador, salvo
quando o empregado alegar estar agindo em
legítima defesa;
MOTIVOS DA JUSTA CAUSA
Hipóteses da Justa Causa
(Art. 482 e alíneas da CLT):
a) Ato de improbidade (desonestidade)
contra o empregador ou patrimônio –
abuso, fraude, má fé. Ex.: furto, roubo, falsificação
de documento para obter vantagem, atestado
médico falso, etc.
b) Incontinência de conduta:
comportamento irregular no tocante a
moral sexual. Ex: médico x paciente, assédio
sexual, etc.
 MOTIVOS DA JUSTA CAUSA
c) Mau procedimento: comportamento
irregular no tocante as normas de
senso comum do homem. Ex.: emprestar
veículo da empresa a terceiros, sair do trabalho no
horário de serviço, etc.

d) Negociação habitual: negociação de

qualquer coisa, exige habitualidade,
deve causar prejuízo no andamento do
serviço. Ex.: venda de roupas dentro da
empresa, concorrência desleal com o empregador,
etc.
 MOTIVOS DA JUSTA CAUSA
e) Condenação criminal: quando houver
sentença transitada em julgado;
f) Desídia: desinteresse, má vontade,
relaxamento, desatenção, preguiça,
etc. (tem que haver advertência prévia);
g) Embriaguez habitual: alcoólica ou
análoga. A habitualidade quando os efeitos
demoram a passar, havendo conseqüente
diminuição de produção;
 MOTIVOS DA JUSTA CAUSA

h) Violação de segredo: divulgação de

patentes, onde o prejuízo para a
empresa é considerável.
i) Indisciplina ou insubordinação:
descumprimento das ordens gerais.
Ex.: avisos, regulamentos, etc (fumar em locais que
tem explosivos);
j) Desobediência: descumprimento de
ordens pessoais. Ex.: se negar a cumprir
tarefas.
 MOTIVOS DA JUSTA CAUSA

k) Abandono de emprego: ausência

continuada do empregado. Fixado por
jurisprudência 30 dias.

l) Ausência injustificada: intenção de

abandono (prestação de serviços em outro local
de trabalho);
 MOTIVOS DA JUSTA CAUSA

m) Ato lesivo: contra superior ou

empregador, ainda que não haja lesão,
pode ser efetuada dentro ou fora do
local ou em horário de almoço;

n) Práticas constantes de jogos de azar:

tem que haver a habitualidade.
161
162
 PODER DISCIPLINAR
DO EMPREGADOR

Comprovação do ato faltoso:

As provas consistentes em relação ao

ato faltoso são relevantes, pois sem a
comprovação ao empregador poderá
ser condenado pela Justiça do Trabalho
a retratar-se da pena aplicada, arcando
com ônus financeiros decorrentes.
 PODER DISCIPLINAR
DO EMPREGADOR
Poder Disciplinar:
 Graduação das punições: para a aplicação da
pena deverá haver a gravidade, a relevância
da falta e a manutenção saudável da relação
do trabalho.
 Pequenas faltas por si só não prejudicam o
desenvolvimento do trabalho mas se repetidas
acarretam conseqüências significativas.
 Deve-se aplicar as punições mais brandas para
aplicação posterior das mais severas.
 PODER DISCIPLINAR
DO EMPREGADOR
• Não há critério definido em lei quanto à
graduação das penas. As empresas
costumam fixar critérios próprios, sendo o
melhor critério a ser usado é o bom senso.

• A pena deve ter caráter educativo, visando

sempre à preservação da relação de
emprego, através da confiança recíproca.
 PODER DISCIPLINAR
DO EMPREGADOR
Penalidades Admissíveis:

Advertência (escrita ou verbal)

Penalidades Suspensão (por até 30
dias)
Demissão por justa causa
 PODER DISCIPLINAR
DO EMPREGADOR
 Advertência Verbal:
Resulta da conversa entre o empregado e
empregador.
Deve ser esclarecida a falta e suas
conseqüências.
 Solicita melhoria do comportamento e
adverte que na repetição do ato, poderá
ser punido com maior severidade.
É importante esclarecer da relação entre o
ato faltoso (art. 482 CLT).
 PODER DISCIPLINAR
DO EMPREGADOR
 Advertência Escrita: havendo repetição de
ato do qual o empregado já tinha sido
advertido verbalmente, ou revestindo-se de
ato de maior gravidade, haverá a
advertência por escrito.

Deverá ser efetivada através de carta:

Detalhamento da falta cometida;
Advertir da próxima advertência;
Deverá ser assinada pelo empregado e
arquivada em prontuário.
 PODER DISCIPLINAR
DO EMPREGADOR
 Suspensão: observada a adequação da
intensidade da punição, o empregador
poderá suspender o empregado:

Normalmente é de 1 a 5 dias, sendo

possível até 30 dias.
Suspensão superior a 30 dias importa na
rescisão por justa causa.
As cartas de suspensão obedecem o
mesmo rito da advertência escrita.
 PODER DISCIPLINAR
DO EMPREGADOR
A. FALTA GRAVE DO EMPREGADO:

• Faltas que pela sua gravidade ensejam a

dispensa por justa causa.
• Uma vez constatada a pena máxima para o
trabalhador, deve-se analisar alguns pontos:

O ato praticado é realmente grave?

Impossibilita a relação saudável no emprego?
A falta foi cometida com plena consciência?
 PODER DISCIPLINAR
DO EMPREGADOR
 O empregado foi orientado pelo empregador
quanto à gravidade da falta?
 O empregado tem antecedentes
comprometedores de seu comportamento?
 A aplicação da pena terá repercussões
negativas interna e externamente?
 A punição terá interferência em programas
que eventualmente existam ou estejam
sendo implantados?
 PODER DISCIPLINAR
DO EMPREGADOR
B. FALTA GRAVE DO EMPREGADOR:

• É a chamada rescisão indireta (art. 483

CLT), o empregado tem direito a
indenização nos termos da rescisão
sem justa causa.
• Culpa recíproca (art. 484 CLT).
Ex. Bofetões, etc.
 ESTABILIDADES
É o direito do empregado permanecer no
emprego, mesmo contra a vontade do
empregador (art. 7o. CF/88)
• Dirigente Sindical: empregado
sindicalizado a partir do registro da
candidatura a cargo de direção, ainda que
suplente = até 1 ano após o final do
mandato.
 ESTABILIDADES
• Cipeiro: desde o registro de sua
candidatura até 1 ano após o final do
mandato, somente o eleito pelo
empregado (falta grave perde a
estabilidade). Eleito pelo empregador não
tem estabilidade.
• Acidentado: o que sofreu acidente do
trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo
de 12 meses.
 ESTABILIDADES
• Membro do Conselho Curador do
FGTS: garantia desde a nomeação até 1
ano após o término da representação (lei
8036/90, art. 3º.)
• Membro do Conselho Nacional da
Previdência Social: (art. 3º., Lei 8213/91)
- garantia desde a nomeação até um ano
após o término da representação.
 ESTABILIDADES
• Membros da Comissão de Conciliação
Prévia (CCP): titulares e suplentes, até 1 ano
após o final do mandato, salvo se cometerem
falta grave (art. 625-B CLT)
• Empregados diretores de sociedades
cooperativas: os que forem eleitos diretores
terão garantias asseguradas aos dirigentes
sindicais (art. 543 CLT e art 55 - Lei 5764/71)
 ESTABILIDADES
• Gestante: desde a confirmação da gravidez até 5
meses após o parto.
• Os 120 dias da licença maternidade é destinado ao
bebê.
• Aborto não criminoso: repouso remunerado de 2
semanas (art. 395 CLT)
• A mãe adotante terá direito a 120 dias conforma
tabela
(Lei 10.421/02)
• 00 a 01 anos = 120 dias
• 01 a 04 anos = 60 dias
• 04 a 08 anos = 30 dias
 PROGRAMA EMPRESA
CIDADÃ
• PROGRAMA EMPRESA CIDADÃ – Lei 11.770, de
09/09/2008
1. Possibilita a prorrogação da duração da Licença
Maternidade por mais 60 dias, mediante
incentivo fiscal à pessoa jurídica que aderir ao
programa, dentre as regras previstas
destacamos:

 Condições para concessão;

 Quem são as beneficiárias , inclusive as
adotantes;
 Garantia de remuneração durante à prorrogação;
 Perda do direito pela empregada
 HIGIENE E SEGURANÇA
DO TRABALHO
• Condições Sanitárias nos locais de trabalho:
• Refeitórios: + 300 empregados é obrigada
existência de refeitório (locais apropriados);
• Instalações Sanitárias: deverão ser separadas por
sexo, locais serão submetidos a processo
permanente de higienização, sem odores, etc.
• Vestiários: estabelecimentos industriais e os que
exigirem trocas de roupas (uso de uniformes e
guarda-pó) deverão ter armários, deverá ter
separação por sexo.
 SEGURANÇA NO TRABALHO
• SESMT - Serviços Especializados em
Engenharia de Segurança em Medicina do
Trabalho.
• O dimensionamento sua obrigatoriedade varia
com a gradação de risco de atividade principal e
com o número de empregados do
estabelecimento.
• Fundamentação: NR-4, Portaria MTb 3214/78;
Portaria SSMT 33/83, alteração das portarias
SSMT 34/83 e 34/87; Portaria DSST 11/90;
Portaria SNT 4/92 e Portaria SSST 8/93.
 CIPA
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes:
• Obrigatoriedade: empresas públicas, privadas e
órgãos governamentais que possuam mais de 20
empregados regidos pela CLT, considerado o
número de empregados e grau de risco.
• Finalidade: observar e relatar condições de risco
nos ambientes de trabalho e solicitar medidas
para reduzir e até eliminá-los ou neutralizá-los.
Orientar o empregador e os trabalhadores quanto
à prevenção de acidentes (NR-5).
• Art. 10º, II CF; art. 165º CLT e Em. 339 TST
 CIPA
• Formação: conta com representantes da
empresa (indicados pelo empregador - o
presidente) e dos empregados (votação secreta
- vice-presidente), com mandato de 1 ano,
permitida uma reeleição.

• As faltas disciplinares são as justas causas (art.

482 CLT), mas a lei não traz definição por
motivo técnico, econômico ou financeiro.
 EPI
Equipamento de Proteção Individual:
• É todo dispositivo de uso individual, de
fabricação nacional ou estrangeira,
destinado a proteger a saúde e a
integridade física do trabalhador.
• Obrigatoriedade d fornecimento: é
obrigação da empresa o fornecimento
adequado ao risco.
 EPI
• Obrigações do Empregador:
• Fornecer o tipo adequado à atividade do
empregado
• Treinar o trabalhador sobre o uso
adequado
• Tornar obrigatório o uso
• Substituí-lo imediatamente quando
danificado ou extraviado
 EPI
Obrigações do Empregado:
• Deve usá-lo apenas para a finalidade que
destina
• Deve responsabilizar-se por sua guarda e
conservação
• Comunicar ao empregador qualquer alteração
que o torne impróprio para uso.
• O não uso do equipamento enseja dispensa por
justa causa.
 SINDICATO
• Art. 8º. da CF/88:
• “é livre a associação
profissional ou sindical”,
observado o seguinte:
• III - ao sindicato cabe a defesa
dos direitos e interesses
coletivos ou individuais da
categoria , inclusive em
questões judiciais e
administrativas
 SINDICATO

• Natureza
Jurídica

• Após a CF/88,
passou a ser
pessoa jurídica
de Direito
Privado.
 SINDICATO
• Sindicato: é a associação de pessoas da mesma
categoria, que se destina a defender seus
interesses.
• Categoria: é o universo de pessoas que
desempenha a mesma atividade profissional ou
atua no mesmo setor econômico.
• Sindicato profissional (empregados): é aquele
instituído para a defesa dos interesses dos
trabalhadores.
• Sindicato Patronal: reúne os empregadores do
mesmo ramo econômico.
ENTES SINDICAIS

Confederação

Federação

Sindicato
 SINDICATO
• Sindicato: é o grupo que atua na base da
estrutura sindical. Sua área territorial mínima
é de um Município, é composto de
assembléia geral.

• Sua estrutura básica é composta de

Assembléia Geral , órgão máximo que reúne
todos os associados, do Conselho Fiscal,
com funções de fiscalização financeira, e da
Diretoria, que é órgão de execução, chefiado
por um presidente.
 ENTES SINDICAIS
• Federação: é o agrupamento de, no
mínimo, cinco Sindicatos da mesma
categoria profissional ou econômica. Sua
base territorial corresponde a um Estado
(art. 534, §§ 1° e 2°).
• Seus órgão são: Diretoria, Conselho dos
Representantes e Conselho Fiscal.
 ENTES SINDICAIS
• Confederação: é a associação de três
Federações, no mínimo organizadas em
caráter Nacional, com sede em Brasília.

• Tem a mesma estrutura administrativa da

Federação
 SINDICATO
• Princípios Constitucionais:

• A CF/88 conferiu aos Sindicatos

autonomia, rompendo com a tradição de
dependência e controle que a CLT
estabelecia.
• Tudo está regido no art. 8° da CF/88
 SINDICATO
• Criação: sua criação independe de
autorização estatal, mas é obrigatório o
registro no CNES - Cadastro Nacional
das Entidades Sindicais, no Ministério
do Trabalho e na Secretaria das
Relações do Trabalho.
• O registro é de ato administrativo
vinculado, onde somente é analisada a
presença dos requisitos legais.
 SINDICATO
• Fontes de recurso:

• Contribuição Confederativa;
• Contribuição Sindical;
• Contribuição ou Taxa Assistencial
 FONTES DE RECURSOS
• Contribuição Confederativa: é
estabelecida pela Assembléia Geral.
Destina-se a sustentar o sistema
confederativo de representação sindical
(art. 8°, IV, CF).

• Para que não haja o desconto em folha, o

empregado poderá se OPOR ao
desconto.
 FONTES DE RECURSOS
• Contribuição Sindical Compulsória
(art. 548, “a” e 578 da CLT).

• É obrigatória para todos os

trabalhadores;
• Corresponde a 1 (um) dia de salário
para o empregado, e a um percentual
sobre o capital social, para o
empregador, conf. Tabela do art. 580
CLT.
 FONTES DE RECURSOS
• Contribuição ou taxa Assistencial
• É fixada por Assembléia para cobrir os
custos de uma negociação coletiva ou de
outras despesas especiais.
• O empregado pode se OPOR a esse
desconto em folha.
• Ex.: Colônia Férias, Grêmios,
Farmácias....
 SINDICATO

• Atividades:
• Cumpre aos sindicatos representar,
administrativa e judicialmente, os
interesses gerais da categoria e os
interesses individuais dos associados.
• Participação das negociações coletivas,
promover a arrecadação de suas
verbas e manter serviços de assistência
(art. 514 CLT)
 ACORDO E CONVENÇÃO
COLETIVA
• Convenção Coletiva de Trabalho: é o acordo
de caráter normativo, onde dois ou mais
SINDICATOS representativos estipulem
condições de trabalho (art. 611, CLT).
• Acordo Coletivo de Trabalho: é facultado aos
sindicatos representativos de categorias
profissionais celebrar Acordos Coletivos com
uma ou mais EMPRESAS da correspondente
categoria econômica, estipulando condições de
trabalho, aplicáveis no âmbito da(s) empresa(s).
• Ambos são celebrados por meio de Assembléia
Geral
 ACORDO E CONVENÇÃO
COLETIVA
• Dissídios Coletivos: é o processo que vai
dirimir os conflitos coletivos, por meio de
pronunciamento do Poder Judiciário, criando
novas condições de trabalho para certa
categoria ou interpretando determinada norma
jurídica.
• Tem por finalidade defender os interesses
coletivos das categorias e não os individuais
dos particulares.
 ACORDO E CONVENÇÃO
COLETIVA
• O Sindicato somente poderá celebrar a
convenção ou o acordo se houver
autorização da Assembléia Geral;
• O pacto tem que ser formalizado por
escrito sem emendas ou rasuras;
• O pacto vale pelo prazo que ficar
ajustado, até o máximo de dois anos
(serve para revogação, prorrogação,
denúncia e revisão)
 ACORDO E CONVENÇÃO
COLETIVA
• Os Sindicatos não podem se recusar à
negociação coletiva quando
convocados. Se houver recusa, o
Ministério do Trabalho fará a
convocação compulsória do Sindicato.
Persistindo a recusa, os interessados
poderão instaurar dissídio coletivo. Não
será admitido nenhum dissídio coletivo
de natureza econômica se não forem
esgotadas as possibilidades de
convenção ou acordo.
 ACORDO E CONVENÇÃO
COLETIVA
• Havendo recusas quando à qualquer
negociação é proferida uma sentença
normativa, para substituir um acordo ou
uma convenção anterior ou criando um
novo acordo.
• Sentenças Normativas são decisões dos
TRT’s julgando dissídios coletivos.
 ACORDO E CONVENÇÃO
COLETIVA
• Esta sentença normativa estabelece
normas e condições de trabalho para
aquela categoria, respeitando as
condições mínimas, convencionais e
legais de proteção ao trabalho (art. 114, §
2°, da CF).

• Competência: é originária do TRT

 GREVE
• É a paralisação coletiva, temporária e
pacífica da prestação pessoal de serviços ao
empregador, com a finalidade de alcançar
uma evolução nas condições de trabalho;
• Condição: é um direito (Art. 9º. CF/88)
exercível somente após esgotadas as
possibilidades de negociação coletiva.
• É necessário um aviso prévio ao empregador
de, no mínimo 48 horas. Nos serviços
essenciais e aos usuários deste, 72 horas de
antecedência.
 GREVE

• Podem ser utilizados todos os meios

pacíficos para persuasão aos trabalhadores;
• O acesso ao trabalho é livre;
• O contrato de trabalho para a greve lícita é
suspenso;
• Nesse período são vedadas a rescisão
contratual, a contratação de trabalhadores
substitutos, salvo em serviços essenciais ou
se houver abuso do direito de greve.
 GREVE
• Serviços essenciais: os sindicatos
ficam obrigados a garantir, o
atendimento necessário de serviços
inadiáveis para a sociedade, garantindo
a saúde ou a segurança da população.
(Lei 7.783/89)
• Distribuição e produção de energia
elétrica, assistência médica e hospitalar,
medicamentos e alimentos, funerários,
transporte coletivos, telecomunicações,
etc.
 GREVE
• Locaute: é a greve dos empregadores, com
objetivo de frustrar negociações. É proibido.
• Greve branca: é a não declarada. Os grevistas
comparecem no trabalho, não trabalham ou
diminuem o ritmo.
• Greve de ocupação: os grevistas invadem o local
e se recusam a sair, atentando contra o direito
de propriedade (é crime).
• Greve de rodízio: a paralisação atinge alguns
setores, impedindo a produção.
 GREVE
• Operação excesso de zelo: Ex. exagero nas
revistas em fronteiras dificultando o andamento do
trabalho (no período de greve).
• Operação tartaruga: diminuição drástica do trabalho
durante um greve. Processamento lento das
atividades.
• Piquete: movimento de frente dos grevistas para
persuadir trabalhadores a aderirem a greve. Não
havendo violência e nem constrangimento é legal.
JUSTIÇA DO TRABALHO
• “Jus Postulandi” (art.791
CLT) - determina que
empregados e
empregadores poderão
reclamar pessoalmente
perante a Justiça,
acompanhando o seu
andamento.
 JUSTIÇA DO TRABALHO
• Competência Material (EC 45/04 – art.114 CF)
Territorial (art. 651 + S. 207 TST)

• Prescrição: qüinqüenal e bienal (rural e urbano)

singulares
• Dissídios individuais plúrimos

coletivos
 JUSTIÇA DO TRABALHO
Competência Material:
 Julgar as ações oriundas as relações de
trabalho;
 Julgar as ações possessórias – direito de
greve – empresas privadas (S.V. 23 STF)
 Julgar ações sobre sindicato (contribuições)
 Julgar ações de indenização por danos
morais decorrentes da relação de trabalho
Ex.: revista íntima, assédio moral ou
sexual, investigação email pessoal,
câmaras abusivas, etc.
 JUSTIÇA DO TRABALHO
• Petição Inicial escrita (2 vias)
verbal
• Distribuição (setor próprio)
• Notificação (via correio)
• Comparecimento à audiência: é obrigatório o
comparecimento das partes.
• A ausência do reclamante acarreta
arquivamento (6 meses para ingressar
novamente por 2 vezes).
 JUSTIÇA DO TRABALHO
• Revelia: a ausência da reclamada acarreta em
revelia e confissão quanto a matéria de fato (art.
844 CLT). Não basta estar o advogado.
• Preposto: tem que ter conhecimento dos fatos,
devendo ser empregado da empresa.
• Testemunhas: as partes deverão levar até 3
para cada parte.
• Audiência: será contínua ou fracionada.
 JUSTIÇA DO TRABALHO
• Defesa: escrita ou oral (prazo 20 minutos)
• Fase Probatória: oitiva das partes, das
testemunhas, perícias, etc.
• Conciliação: a proposta de conciliação. A lei
impõe que seja proposta em dois momentos: na
abertura da audiência e após as razões finais.
Havendo acordo encerra-se o processo.
• Sentença: procedente, improcedente, etc.
 Referências Bibliográficas:
 Livro: Introdução à Teoria Geral da Administração (Idalberto
Chiavenato);

 Livro: Administração de Recursos Humanos (Jean Pierre Marras);

 http://www.merkatus.com.br/10_boletim/112.htm;

 http://www.marketbiz.com.br/universidades/conhecendo/
maslow.htm;

 http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/maslow.htm.
 Boog, Gustavo G. (org.) Manual de Treinamento e Desenvolvimento.
3ed. SP: Makron Books, 1999. 667p.

 Chiavenato, I. Recursos Humanos: Edição Compacta. 6ed.SP: Atlas,

2000. 630p.

 Chiavenato, I. Gestão de Pessoas e o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. RJ: Elsevier, 2004. 529p.

 Kanaane, Roberto. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do

Potencial Humano. SP: Atlas, 2001. 181p.
Agradeço pela atenção de
todos!
22
0