AUTARQUIA DO ENSINO SUPERIOR DE GARANHUNS (AESGA)

FACULDADES INTEGRADAS DE GARANHUNS (FACIGA)

CURSO DE BACHARELADO EM DIREITO

DENIS ROCHA DE MELO

ATUAÇÃO DO MINISTÉRIO PUBLICO DO TRABALHO DE PERNAMBUCO

NA FISCALIZAÇÃO DA CASAS DE FARINHA

GARANHUNS
2023
 DENIS ROCHA DE MELO

ATUAÇÃO DO MINISTÉRIO PUBLICO DO TRABALHO DE PERNAMBUCO

NA FISCALIZAÇÃO DA CASAS DE FARINHA

Monografia entregue à Autarquia do

Ensino Superior de Garanhuns (AESGA),
como pré-requisito para conclusão do
Curso de Direito, das Faculdades
Integradas de Garanhuns (FACIGA).

Orientador: Prof. Esp. Diego

Rodrigo S. de Farias

GARANHUNS
2023
 DENIS ROCHA DE MELO

ATUAÇÃO DO MINISTÉRIO PUBLICO DO TRABALHO DE PERNAMBUCO

NA FISCALIZAÇÃO DA CASAS DE FARINHA

BANCA EXAMINADORA

Monografia entregue à Autarquia do Ensino Superior de Garanhuns (AESGA),

como pré-requisito para conclusão do Curso de Direito, das Faculdades Integradas de
Garanhuns (FACIGA).

Aluno(a) aprovado(a) em ______ de dezembro de 2023.

___________________________________________

Prof.(a) Orientador(a). Esp. .......................

___________________________________________

Prof.(a) Examinador 1

___________________________________________

Prof.(a) Examinador 2
Nas relações entre o forte e o fraco, entre
o rico e o pobre, a liberdade escraviza e a
lei liberta.

Henri Dominique Lacordaire

Dedico e a minha mãe Maria Auxiliadora
Rocha, à minha mãe do céu, a Virgem
Maria Auxiliadora e através dela ao seu
filho Nosso Senhor Jesus Cristo.
 AGRADECIMENTOS

Em primeiro lugar, eu gostaria de agradecer a Deus, por ter sido, minha força
na luta em busca de meus pelos meus objetivos.

Gostaria de agradecer aos meus pais: Dilmo e Maria Auxiliadora, que sempre
mostraram qual é o caminho certo a se seguir me incentivaram a continuar com os
estudos desde os primeiros da vida escolar até os dias de hoje

Ao meu orientador Diego Farias por todo acompanhamento durante esses

anos, por sua solicitude, paciência e dedicação que ele tem para comigo e com os
demais com alunos dessa instituição.

Gostaria também de agradecer a todos os demais professores que fizeram

parte deste percurso desde o início ao fim desta formação académica e que se
esforçaram ao máximo para prestar o apoio necessário, principalmente durante os
tempos tão turbulentos da pandemia a todos os alunos. os seus esforços e dedicação
ficaram marcados eternamente em minha memória.

Por fim agradeço a todos os colegas que trilharam o percurso comigo nestes
anos de faculdade me proporcionou, em especial, agradeço A Naiara Morais e a
Carlos Filipe, que me ajudaram em questões tecnológicas durante a produção deste
trabalho e meu amigo Elder Medeiros por me prestar consultoria sobre os assuntos
relacionados à casas de farinhas.
 RESUMO

O presente trabalho versa sobre atuação do Ministério Público do Trabalho na

fiscalização das casas de farinha em Pernambuco, Como problemática: como ocorre
atuação do Ministério Público do Trabalho de Pernambuco na fiscalização das casas
de farinha e quais são as consequências? Diante desta problemática surgiu então o
objetivo geral de compreender como o MPT desempenha seu papel na proteção dos
direitos dos trabalhadores e na segurança do um ambiente laboral seguro e digno no
contexto das casas de farinha. Quanto à metodologia selecionada para a elaboração
desse trabalho, utilizou-se a técnica do tipo de pesquisa bibliográfica sob métodos
descritivos. Foram usadas informações de documentos e outros arquivos que
possibilitasse o entendimento do tema proposto, em especial foram usados Termos
de ajuste de conduta (TAC) e os relatórios de fiscalização. Por fim, conclui-se como
principal resultado a compreensão de como a ação fiscal é realizada e como ele atua
para garantia dos direitos dos direitos trabalhistas e combate das irregularidades
encontradas nas casas de farinha.

Palavras-chave: direito do trabalho; ministério público do trabalho; meio ambiente do

trabalho; termo de ajuste de conduta.
 LISTA DE SIGLAS

CF: Constituição Federal

CLT: Consolidação das Leis do Trabalho

CODEMAT: Coordenadoria Nacional de Defesa do Meio Ambiente do Trabalho

CONAETE: Coordenadoria Nacional de Erradicação do Trabalho Escravo

COORDINFÂNCIA: Coordenadoria Nacional de Combate à Exploração do Trabalho
da Criança e do Adolescente

CTPS: Carteira de Trabalho e Previdência Social

DETRAE: Divisão de Fiscalização para Erradicação do Trabalho Escravo

EPI: Equipamento de Proteção Individual

FGTS: Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

GEFM: Grupo Especial de Fiscalização Móvel

MPT: Ministério Público Do Trabalho

MPT-PE: Ministério Público Do Trabalho de Pernambuco

NR: Norma reguladora

OIT: Organização Internacional do Trabalho

ONGs: organizações não governamentais

PCMSO: Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional

PGT: Procuradoria-Geral do Trabalho

PPRA: Programa de Prevenção de Riscos e Acidente

PRT: Procuradorias Regionais do Trabalho

PTM: Procuradorias do Trabalho nos Municípios

TRT: Tribunais Regionais do Trabalho

 SUMÁRIO
LISTA DE SIGLAS ...................................................................................................... 8
SUMÁRIO.................................................................................................................... 9
1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS ................................................................................... 9
2 DIREITO DO TRABALHO ...................................................................................... 11
2.1 história do trabalho ................................................................................ 11
2.2 A revolução industrial e o surgimento do direito do trabalho ................. 14
3 A RELAÇÃO DE EMPREGO E OS PRINCIPIOS DO DIREITO DO TRABALHO .. 18
3.1 Relação de emprego ............................................................................. 18
3.1.1 Elementos da relação de emprego.................................................. 19
3.1.3 Pessoalidade ................................................................................... 20
3.1.4 Não-eventualidade .......................................................................... 21
3.1.5 Onerosidade .................................................................................... 21
3.1.6 Subordinação .................................................................................. 22
3.2 princípios ............................................................................................... 24
3.2.1 Princípio da Proteção ...................................................................... 24
3.2.2 Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos ...................................... 26
3.2.3 Princípio da Continuidade ............................................................... 27
3.2.4 Princípio da Primazia da Realidade ................................................ 28
4 MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO ............................................................... 29
4.1 Estrutura ................................................................................................ 30
4.1.1 O Procurador-Geral do Trabalho ..................................................... 31
4.1.2 Procurador do Trabalho .................................................................. 31
4.1.3 Procurador Regional Do Trabalho ................................................... 32
4.1.4 Subprocurador-Geral Do Trabalho .................................................. 33
4.2 Atribuições do MPT ................................................................................ 33
4.3 Áreas prioritárias de atuação ................................................................. 35
4.3.1Coordenadoria Nacional de Combate à Exploração do Trabalho da
Criança e do Adolescente (Coordinfância) ......................................................... 36
4.3.2 Coordenadoria Nacional de Erradicação do Trabalho Escravo ....... 37
4.3.3 Coordenadoria Nacional de Defesa do Meio Ambiente do Trabalho
............................................................................................................................ 37
5 FISCALIZAÇÃO DAS CASAS DE FARINHAS ....................................................... 39
5.1 Ação fiscal ............................................................................................. 39
5.2 Irregularidades trabalhistas encontradas durante a ação fiscal....... 40
5.2.1 Informalidade na contratação de trabalhadores .............................. 40
5.2.2 A falta de fornecimento de EPI, ausência de exame admissional,
inexistência de material de primeiros socorros, não elaboração do Programa de
 Controle Médico e Saúde Ocupacional e do Programa de Prevenção de Riscos e
Acidentes 41
5.2.3 Irregularidades relacionadas às máquinas e equipamentos. .......... 42
5.2.4 Ausência de sistemas de segurança em zonas de perigo das
máquinas ........................................................................................................... 42
5.2.5 Manutenção de instalações elétricas em condições inseguras de
funcionamento .................................................................................................... 43
5.3 Consequências das ações fiscalizadoras. ............................................. 44
5.4 TERMO DE AJUSTE DE CONDUTA .................................................................. 45
5.4.1 principais obrigações nos termos de ajuste de conduta. ................. 45
5.4.2 consequências do descumprimento do termo de ajuste de conduta
............................................................................................................................ 45
6 METODOLOGIA..................................................................................................... 47
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 48
REFERENCIAS ......................................................................................................... 50
 9

1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS

As casas de farinha desempenham um papel crucial na produção de alimentos

e na economia de Pernambuco, sendo uma parte fundamental da cadeia produtiva de
diversos produtos alimentícios, como a farinha de mandioca, matéria-prima essencial
na culinária regional. No entanto, ao longo dos anos, essas instalações têm sido
frequentemente associadas a questões críticas relacionadas às condições de
trabalho, saúde e segurança de seus trabalhadores.
O Ministério Público do Trabalho (MPT) surge como uma instituição essencial
no cenário jurídico brasileiro, com a responsabilidade de fiscalizar e zelar pelos
direitos dos trabalhadores em diversos setores da economia. Em Pernambuco, sua
atuação ganha destaque quando se trata da fiscalização das casas de farinha, devido
às preocupações recorrentes relacionadas às condições laborais nessas instalações.
Ao longo deste estudo, serão exploradas as questões que cercam as casas de
farinha em Pernambuco, identificando os desafios enfrentados pelos trabalhadores e
as possíveis violações de direitos. Além disso, será analisado o arcabouço legal que
embasa a atuação do MPT nesse contexto, bem como os instrumentos e estratégias
utilizados para a fiscalização e a promoção de melhores condições de trabalho nas
casas de farinha.
Por meio desta pesquisa, busca-se contribuir para uma compreensão mais
ampla das implicações da atuação do Ministério Público do Trabalho na fiscalização
das casas de farinha em Pernambuco, destacando a importância desse órgão na
defesa dos direitos trabalhistas e na busca por um ambiente laboral mais justo e
seguro para os trabalhadores do setor.
Esta monografia propõe a seguinte problemática: como ocorre atuação do
Ministério Público do Trabalho de Pernambuco na fiscalização das casas de farinha e
quais são as consequências?
A partir do exposto foi definido o objetivo geral de compreender como o MPT
desempenha seu papel na proteção dos direitos dos trabalhadores e na promoção de
um ambiente laboral seguro e digno no contexto das casas de farinha.
Os objetivos específicos desta monografia são: identificar as principais
violações de direitos trabalhistas e questões de segurança e ambiente do trabalho
encontradas nas casas de farinha; compreender os principais instrumentos de
fiscalização utilizados pelo MPT; e avaliar os impactos das ações do Ministério Público
 10

do Trabalho na melhoria das condições de trabalho e na redução das violações de

direitos nas casas de farinha.
Quanto à metodologia selecionada para a elaboração desse trabalho, utilizou-
se a técnica do tipo de pesquisa bibliográfica sob métodos descritivos, para que fosse
usadas informações de documentos ou qualquer outro arquivo que possibilite o
entendimento do tema proposto.
Seis capítulos formam a estrutura desse. O primeiro traz as considerações
iniciais sobre o tema, e apresenta a problemática, as justificativas, os objetivos e uma
previa da metodologia.
No capítulo dois será abordada a evolução do Direito do Trabalho como ramo
do juridico. Isso incluirá uma análise histórica das leis trabalhistas no Brasil e em
outros lugares, destacando marcos importantes. Será mostrado como o Direito do
Trabalho se desenvolveu ao longo do tempo, contextualizando-o para compreender
melhor as questões atuais relacionadas às casas de farinha.
O capitulo três tem como meta apresentar a uma explicação sobre a relação de
emprego e também explorar os princípios fundamentais que regem o Direito do
Trabalho com objetivo de explicar como se dá sua aplicação na relação de emprego.
Trará princípios como o da proteção, da norma mais favorável e da dignidade da
pessoa humana. Mostrará a influência destes princípios na legislação e nas decisões
judiciais trabalhista.
O capítulo quatro, abordará minuciosamente a atuação do Ministério Público
do Trabalho (MPT) no que tange às questões trabalhistas, aprofundando a análise
sobre seu papel, importância e influência em todos os setores laborais. detalhará as
múltiplas dimensões da atuação do MPT, destacando sua capacidade de
investigação, fiscalização, orientação e litigação em prol dos direitos dos
trabalhadores.
O capítulo cinco será dedicado a análise da atuação do ministério do trabalho
e de seus principais instrumentos utilizados para fiscalização
Neste capítulo, será feito um resumo dos principais pontos discutidos na
pesquisa. Apresentará as conclusões derivadas do estudo, as consequências da
atuação do Ministério Público do Trabalho nas casas de farinha e também fará
reflexões finais sobre o tema, destacando suas implicações e importância na
promoção de condições de trabalho seguras e justas.
 11

2 DIREITO DO TRABALHO

O surgimento do Direito do Trabalho como campo legal e disciplinado ocorreu

como resultado de um longo processo histórico e as relações de trabalho têm raízes
que remontam aos primórdios da sociedade, e se manifestavam de maneira bastante
diferente em comparação com a forma como hoje é conhecida. para compreensão da
história do direito do trabalho, é de grande importância, portanto, que se conheça
evolução das relações de trabalho da a antiguidade até revolução ao industrial, que
marca o seu surgimento, e até aos dias atuais.
O termo “trabalho” tem sua origem no latim tripaliare, de acordo com Alice
Monteiro de Barros (2009 p.54) “segundo alguns dicionários etimológicos, deriva do
latim vulgar tripaliare, que significa “martirizar com o tripalium” (instrumento de tortura
composto de três paus).” Dessa maneira “trabalho” se mostrava inicialmente ligado a
ideia de castigo e partir desse ponto que dar-se início a evolução do trabalho.

2.1 história do trabalho

Na antiguidade havia uma profunda ligação entre o trabalho e a prática

generalizada da escravidão. Em civilizações como a Roma Antiga e a Grécia Clássica,
a escravidão tinha o papel instituição central para sustentação da economia e da
sociedade. Os escravos desempenhavam diversas funções, que iam desde de
trabalhos domésticos e agrícolas até tarefas especializadas. A mão de obra escrava
permitiu o surgimento de vários impérios, porém também resultou em condições
brutais e na negação de direitos humanos básicos para os escravos, que eram
considerados propriedade de seus senhores
Nessas circunstancias, o escravo enquadrava-se como objeto do direito de
propriedade, não como sujeito de direito, razão pela qual se torna inviável
falar-se de um direito do trabalho enquanto predominava o trabalho escravo.
É que o contrato de trabalho pressupõe a existência de dois sujeitos de
direitos: empregado e empregador. Ausente um deles, a relação jurídica está
fora de sua tutela (BARROS, 2013, p. 55).

A história do trabalho na antiguidade é, portanto, incontestavelmente ligada à

exploração sistemática da força de trabalho escrava.
A relação de trabalho na Idade Média, se deu no contexto da decadência do
trabalho escravo na economia tanto no período feudal, como em seu período urbano.
as relações de trabalho foram bastante influenciadas a inicialmente pelo sistema
feudal que predominava na Europa e mais tarde pelas corporações de ofícios.
 12

Com a decadência do trabalho escravo, surgiu a figura para ocupar a posição

do escravo, porem diferente deste não tinha natureza de propriedade e sim de pessoa:

No período feudal, de economia predominantemente agraria o trabalho era

confiado ao servo da gleba, a quem se reconhecia a natureza de pessoa e
não de coisa, ao contrário do que ocorria com os escravos. Não obstante, a
situação do servo, pelo menos no baixo império romano, era muito próxima à
de escravos. (BARROS, 2013, p.58).

Embora as condições dos servos pudessem se assemelhar muitas vezes à dos

escravos, essa mudança de natureza já foi de grande importância para evolução das
relações de trabalho.
O feudalismo era caracterizado por uma economia majoritariamente, agraria e
de estrutura social hierárquica, onde os senhores feudais possuíam grandes
propriedades de terra e em troca de serviços e obrigações, faziam conceção de
parcelas dessas terras a camponeses. Os camponeses, ou servos, tinham a
obrigação de trabalhar nas terras do senhor, realizar tarefas agrícolas e pagar tributos.
A relação de trabalho era altamente desigual, onde os senhores detinham o poder
sobre a terra e os recursos, ao passo em que os camponeses tinham pouca autonomia
e estavam ligados à terra de seus senhores. A estrutura feudal era central para a
economia e a sociedade da Idade Média, e as relações de trabalho eram
estabelecidas sobretudo pela posição social e pelas obrigações feudais.
Além do feudalismo, uma grande influência nas relações de trabalho medievais
foram as corporações artesanais. As corporações eram associações de artesãos que
regulamentavam as práticas de ocupações ou ofícios específicos, tais como: Por
exemplo, carpinteiros, ferreiros e tecelões surgiram em meio a novas necessidades
económicas criadas pela queda do Império Romano:

Após a queda do império romano, as relações predominantemente

autônomas de trabalho foram paulatinamente sendo substituídas por um
regime heterônimo, que se manifestou sobretudo no segundo período da
época medieval, na corporação de oficio, constituídas por mestres que, em
princípio, obtinham o cargo pelas suas aptidões profissionais ou por tem
executado obra-prima. (BARROS, 2013, p.59).

Essas organizações estabeleciam regras rígidas para a aprendizagem de um

ofício, o trabalho de artesãos qualificados e a qualidade dos produtos fabricados.
Embora as corporações de ofício tenham desempenhado um papel importante na
padronização da produção e na proteção dos interesses dos membros, elas também
frequentemente limitavam o acesso a essas profissões, tornando difícil para os não
membros ingressar nelas. Como resultado, as relações de trabalho nas corporações
 13

de ofício eram caracterizadas por regulamentações estritas que afetavam tanto os

artesãos quanto os consumidores.
A transição da era de heteronomia para o regime liberal, onde prevalece a
autonomia, ocorreu devido a uma combinação de fatores dentre os quais se destacam
os abusos cometidos pelos mestres nas corporações de ofício com a finalidade de
acumulo de poder:

Os abusos praticados pelos mestres nas corporações de oficio geradores de

greves e revoltas dos companheiros, principalmente em face da tendência
oligárquica de transformar o oficio em um bem de família, cada à
incapacidade de adaptação do trabalho ali desenvolvido as exigências
socioeconómicas, dada a tendencia monopolizadora o apego as formas
superadas de produção, foram motivos mais do que suficientes para
incrementar a transição da sociedade artesanal para o capitalismo mercantil.
(BARROS, 2013, p 61).

Desses abusos e pela insistência em métodos de produção obsoletos foram os

motivos, foram mais do que suficientes para impulsionar a transição da sociedade
artesanal ao capitalismo mercantil.
Nos séculos XVII e XVIII, duas medidas legais tiveram grande relevância para
que ocorresse declínio do sistema anterior. O Edito de Turgot, em 1776, que aboliu as
corporações embora, devido à pressão de certos mestres, algumas delas foram
mantidas em 1791 a Lei Chapelier que as extinguiu de forma definitiva, conforme
indicado no seu artigo 7, que estabelece, todo indivíduo é livre para se dedicar ao
trabalho, profissão, arte ou ofício de sua escolha, desde que obtenha uma licença,
faça o pagamento devido de impostos de acordo com as tarifas vigentes e siga os
regulamentos policiais existentes ou futuros.
Após o sucesso da Revolução Francesa, a liberdade individual foi trazida à tona
e consagrada no preâmbulo da Constituição de 1791 do país. O novo sistema defendia
a liberdade de profissões, de arte, de comércio e até mesmo o livre exercício de
contratos; esta nova estrutura social baseava-se no individualismo, que se refletia nos
aspectos económicos, políticos e jurídicos. A conquista da liberdade de trabalho foi
um dos aspectos positivos destas medidas, enquanto por outro lado, a proibição de
qualquer organização intermediária entre os indivíduos e o Estado tornou-se um
aspecto negativo, pois a associação foi completamente proibida. “Laissez-faire,
laissez-passer” é a fórmula que define o liberalismo econômico
Durante este período histórico, a ideia de liberdade nos contratos de trabalho
começou a ganhar importância à medida que o foco passou a ser a libertação dos
 14

indivíduos das restrições corporativas e a promoção de uma sociedade baseada em

princípios liberais. E a sua característica mais importante era a liberdade contratual,
que permitia aos envolvidos numa relação de trabalho negociar livremente as
condições de trabalho. Isto levou ao desenvolvimento de contratos de trabalho mais
flexíveis que permitem às partes chegar a acordos com base nos seus interesses
individuais.
2.2 A revolução industrial e o surgimento do direito do trabalho

A revolução industrial trouxe grandes mudanças no cenário produtivo, provocou

o surgimento da classe operaria e provocou grandes mudanças nas relações sociais
da época. As relações laborais tradicionais, anteriormente orientadas por padrões
heterónimos e reguladas por associações profissionais, foram substituídas por uma
nova ordem caracterizada por uma regulação essencialmente autónoma:

As relações de trabalho presididas pelos critérios heterônomos das

corporações de ofício foram substituídas por uma regulamentação
essencialmente autônoma. Surgiu uma liberdade econômica sem limites,
com opressão dos mais fracos, gerando, segundo alguns autores, uma nova
forma de escravidão. É o que se extrai do pensamento de Lacordaire "Entre
o forte e o fraco, entre o rico e o pobre, é a liberdade que escraviza, é a lei
que liberta. (BARROS, 2013, p.63).

Nesse período de mudanças radicais, as antigas estruturas corporativas

perderam sua influência, cedendo espaço para um sistema de produção cada vez
mais baseado na autonomia dos indivíduos e das empresas. Esse novo paradigma
permitiu o surgimento de uma classe operária, composta principalmente por
trabalhadores das fábricas, que desempenhou um papel central na força motriz da
Revolução Industrial.
Esta mudança não só redefiniu as relações laborais, mas também teve um
grande impacto nas relações sociais, uma vez que a urbanização e a migração de
pessoas para áreas industriais criaram novas dinâmicas sociais e culturais. A
Revolução Industrial inaugurou assim uma era de mudanças profundas, e
desencadeou uma evolução inegável nas estruturas de produção e na interação
humana.
A Revolução Industrial deu origem a uma liberdade econômica sem restrições,
que muitas vezes resultou na opressão dos menos favorecidos, levando alguns
estudiosos a enxergarem uma forma de subjugação moderna.
 15

Uma das condições que surgiram durante este período foi a expansão do
emprego para mulheres e crianças, ultrapassando a taxa de participação na força de
trabalho dos homens. Isto porque a maquinaria industrial reduz a necessidade de
força física e permite empregar trabalhadores que muitas vezes são vistos como
“trabalhadores mais dóceis” porque não estão preparados para fazer valer os seus
direitos.
Estes trabalhadores estavam frequentemente submetidos a salários muito
baixos, jornadas de trabalho exaustivas e más condições sanitárias, criando um risco
significativo de acidentes. Tais práticas de exploração são graves ofensas que têm
um impacto negativo na dignidade e no bem-estar destes trabalhadores, deixando
evidente a necessidade de reforma e regulamentação para proteger os mais
vulneráveis nos ambientes industriais:

O trabalho das mulheres e menores foi bastante utilizado sem maiores

precauções. Na Inglaterra, os menores eram oferecidos aos distritos
industrializados, em troca de alimentação, fato muito comum nas atividades
algodoeiras de Lancashire. Aliás, as próprias paróquias – unidade
administrativa civil inglesa, subdivisão territorial do condado criada pela
denominada Lei dos Pobres – encarregavam-se, oficialmente, de organizar
esse tráfico, de tal modo que os menores se tornaram fonte de riqueza
nacional (Nascimento, 2014, p.).

O trabalho era considerado como mercadoria, em reflexo da “lei de bronze”,

que vigorava na época, e determinava que o preço do trabalho era dado a partir
concorrência, que geralmente tendiam a ser fixados nos custos de produção e
estabilizados a um nível próximo dos níveis de subsistência. Toda essa situação fez
surgir forças com intuito de intervenção.
Karl Marx, em critica a “lei de bronze”, formulou o princípio da
"pauperização progressiva" da classe trabalhadora, que estava intrinsecamente ligada
ao processo de acumulação de capital:
O servo alçou-se a membro da comuna durante a servidão, assim como o
pequeno-burguês alçou-se à condição de burguês sob o jugo do absolutismo
feudal. O operário moderno, ao contrário, em vez de elevar-se com o
progresso da indústria, vai caindo cada vez mais fundo, abaixo das condições
de sua própria classe. O operário torna-se um pauperizado (Pauper), e o
pauperismo desenvolve-se ainda mais depressa do que a população e a
riqueza. (MARX E ENGELS, 1848, p.41).

Sua doutrina desempenhou um papel fundamental em despertar a consciência

coletiva entre os trabalhadores e mobilizar sua extraordinária força. Em sua teoria
Marx argumentava que, à medida que o capital se acumulava nas mãos dos
 16

proprietários dos meios de produção, os trabalhadores enfrentavam condições cada

vez mais precárias, incluindo salários insuficientes para garantir uma vida digna .
A análise de Marx ajudou a aumentar a consciência dos trabalhadores sobre a
exploração que enfrentavam e reforçou o seu compromisso com a luta por melhores
condições de trabalho e justiça social. A de Marx tornaram-se a base para o
surgimento do movimento operário e o desenvolvimento da consciência de classe
entre os trabalhadores. A pressão das organizações laborais que apoiam a violência
forçou as autoridades a encontrar uma solução para este problema social.
Outra instituição importante que lidou com esta situação foi a Igreja através da
educação social, como evidencia a encíclica Rerum Novarum (1891) de Leão XIII. E
mais tarde, através da Quadragesimo Anno (1931) e da Divini Redemptores (1931),
ambas escritas por Pio XI.
A doutrina social da Igreja condena os excessos do capitalismo, socialismo e
comunismo, enfatizando princípios como a intervenção do Estado nas relações de
trabalho para promover o bem comum, a propriedade como sujeita a limitações em
função de sua função social, o trabalho como dignificante para a pessoa humana, a
necessidade de salários justos e suficientes, o respeito pelo descanso e a não
exploração de mulheres e crianças:
A equidade manda, pois, que o Estado se preocupe com os trabalhadores, e
proceda de modo que, de todos os bens que eles proporcionam à sociedade,
lhes seja dada uma parte razoável, como habitação e vestuário, e que
possam viver à custa de menos trabalho e privações. De onde resulta que o
Estado deve favorecer tudo o que, de perto ou de longe, pareça de natureza
a melhorar-lhes a sorte. Esta solicitude, longe de prejudicar alguém, tornar-
se-á, ao contrário, em proveito de todos, porque importa soberanamente à
nação que homens, que são para ela o princípio de bens tão indispensáveis,
não se encontrem continuamente a braços com os horrores da miséria.
(LEÃO XIII, 1891).

Também prega a harmonia entre trabalhadores e empregadores, a organização

corporativa da sociedade e a intervenção do Estado na regulamentação das relações
de trabalho para proteger os menos favorecidos, não poderia se portar como simples
observador dos acontecimentos, pois agindo dessa maneira transforma-se em um
instrumento de opressão contra os menos favorecidos, colaborando para a
dissociação entre capital e trabalho
Quando os conflitos entre interesses individuais e coletivos começaram a
ameaçar a estabilidade social, surgiu claramente a necessidade de intervenção
estatal. Isto refletiu-se em todas as áreas do direito, especialmente nas relações
laborais, onde os princípios liberais foram desafiados na procura de mudanças que
 17

satisfizessem as exigências de justiça social e equidade. A sociedade reconheceu os

riscos do individualismo extremo e procurou soluções jurídicas para equilibrar os
interesses de todos.
A partir desse contexto aparece, decorrente do cunho humanitário da
intervenção estatal, o Direito do Trabalho. Esse caráter humanitário pode ser
constatado a partir da observação se quem foram os sujeitos das primeiras legislações
laborais:
Foram os aprendizes, os menores e os acidentados os que provocaram
grande parte da legislação laboral, de caráter mais humanitário do que
jurídico. As mulheres também se incluem entre os primeiros destinatários do
Direito do Trabalho, considerando que, ao lado dos menores, eram a força de
trabalho mais explorada no final do século XVIII, com jornadas extensas,
precárias e degradantes condições de trabalho e baixos salários. (BARROS,
2013, P.).

Observa-se, portanto, tiveram como sujeitos os que mais se encontravam em

situação de vulnerabilidade, ou seja, os aprendizes, os menores, os acidentados e as
mulheres conforme.
A criação do Direito do Trabalho no século XIX na Europa deu-se em um
contexto de profunda desigualdade econômica e social. O que tornou necessária a
intervenção do Estado por meio de uma legislação majoritariamente imperativa e
coercitiva, que não poderia ser renunciada pelas partes envolvidas, diminuindo, então,
a quantidade de normas flexíveis e sujeitas à vontade das partes foi reduzido,
limitando assim a autonomia da vontade contratual.
 18

3 A RELAÇÃO DE EMPREGO E OS PRINCIPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

A relação de emprego é um pilar fundamental no campo do Direito do Trabalho,

que é regido por uma série de princípios orientadores. Estes princípios, como o da
proteção do trabalhador, da igualdade de tratamento, da boa-fé, e da primazia da
realidade sobre a forma, desempenham um papel crucial na definição e
regulamentação das relações de emprego.
Os princípios asseguram a justiça, equidade e o respeito pelos direitos dos
trabalhadores, criando um ambiente em que as partes envolvidas possam negociar e
atuar de maneira justa, promovendo a harmonia nas relações de trabalho.
A interseção entre a relação de emprego e os princípios do Direito do Trabalho
é vital para garantir que os direitos e interesses dos trabalhadores sejam protegidos e
respeitados ao longo do tempo.

3.1 Relação de emprego

A relação emprego é uma espécie que pertence ao gênero “relação de
trabalho”. Uma relação de trabalho é uma relação jurídica em que uma pessoa
promete realizar uma tarefa, alcançar determinado resultado ou fornecer mão de obra.
A relação de emprego é uma categoria específica de trabalho que possuem elementos
únicos que as diferenciam de outras modalidades deste gênero.
A relação de emprego é um vínculo laboral caracterizado pela subordinação do
trabalhador ao empregador, envolvendo a prestação de serviços em troca de uma
remuneração. Relação de Trabalho é toda a relação jurídica na qual alguém se obriga
a trabalhar para ter um resultado esperado, ou para a entrega da própria força do
trabalho:
Relação de emprego é a relação de trabalho de natureza contratual, realizada
no âmbito de uma atividade econômica ou a ela equiparada, em que o
empregado se obriga a prestar trabalho pessoal, essencial à consecução dos
fins da empresa e subordinado, cabendo ao empregador suportar os riscos
do empreendimento econômico, comandar a prestação pessoal do trabalho
e contraprestá-lo através do salário. (Camino, 2004, p.235).

Essa relação é regulamentada principalmente pela Consolidação das Leis do

Trabalho (CLT), além de serem influenciadas por outras leis e normas, como a
Constituição Federal, acordos e convenções coletivas, entre outras que é trazem
consigo direitos e deveres para ambas as partes, além de ser central para a proteção
dos direitos trabalhistas.
 19

3.1.1 Elementos da relação de emprego

A relação de emprego surge da interação de elementos fundamentais e

indissociáveis, cuja presença é essencial para o reconhecimento formal desta relação.
Existem cinco elementos que caracterizam uma relação de trabalho:
Em conjunto, estes cinco elementos definem a relação de trabalho e são
importantes para a distinguir de outras formas de participação no emprego, como a
prestação de serviços independentes ou os contratos de trabalho a termo. A existência
simultânea destes elementos é essencial para determinar a natureza e os direitos
desta relação laboral
os cinco elementos são: trabalho efetuada por pessoa física; prestação
efetuada com pessoalidade pelo trabalhador; não-eventualidade; subordinação ao
tomador de serviços; trabalho efetuada com onerosidade.
A CLT refere-se aos elementos através dos seus 2º e 3º, Trabalho não-
eventual, prestado intuito personae por pessoa física, em situação de subordinação
com onerosidade. Estes são elementos fáticos, e sua existência independe da lei,
que não os criou , mas simplesmente um reconheceu
3.1.2 Trabalho por Pessoa Física
O primeiro requisito para caracterização da relação de emprego é uso da força
do trabalho humano é o primeiro requisito, ou seja, uma vez só humano pode ser
pessoal física, somente pessoa física pode ser empregada, logo, não é possível à
uma pessoa jurídica, ser empregada.
Na relação de emprego, os bens jurídicos que o direito do trabalho busca
proteger, são próprios das pessoas físicas, conforme Mauricio Godinho delgado
(2018), “os bens jurídicos tutelados pelo direito do trabalho (a vida, saúde, integridade
moral, bem-estar, lazer etc.,) importam à pessoa física, não podendo, em grande
parte, ser usufruída por pessoas jurídicas”. (DELGADO, 2018, p. 338)
Não é possível, portanto, que esses direitos seja serem plenamente usufruídos
por pessoas jurídicas, que não têm uma vida, saúde ou bem-estar como os seres
humanos. Portanto, o Direito do Trabalho é essencial para garantir que os
trabalhadores tenham condições de trabalho seguras, saudáveis e justas, protegendo
seus direitos e interesses individuais à medida que contribuem para o
desenvolvimento econômico e social da sociedade.
 20

3.1.3 Pessoalidade

É essencial para a configuração da relação de emprego, que a prestação do

trabalho, seja pessoal e que haja efetivo caráter de infungibilidade, em relação a quem
presta o trabalhado:
A relação de emprego é marcada pela natureza intuito personae do
empregado em relação ao empregador. Em tradução livre, intuito personae
significa “em razão da pessoa”. Isso quer dizer que o empregador contrata o
empregado para que este lhe preste serviços pessoalmente, sendo vedado
ao empregado se fazer substituir por outro, exceto em caráter esporádico, e
ainda assim com a aquiescência do empregador. (RESENDE, 2020, p.76).

A relação jurídica pactuada através de contrato intuito personae, realizado com

pessoa certa e determinada pessoa, onde não há a possibilidade de substituição por
outro trabalhador durante a sua prestação.
O empregado no art. 3º da CLT é conceituado como pessoa física. como
resultado desta definição. pode-se constatar que somente pode ser empregado a
pessoa física, e que não existe contrato de trabalho em que o prestador seja pessoa
jurídica
Há cenários nos quais a substituição de um trabalhador pode ocorrer sem que
a característica da pessoalidade seja suprimida. Por exemplo, as situações em que a
substituição é autorizada pelo contratante de serviços. Nesse contexto, uma eventual
substituição, desde que seja consentida, não elimina o elemento da pessoalidade. No
entanto, se a substituição consentida ocorre de forma intermitente e frequente, pode
dar origem a uma relação de trabalho autônoma.
Outra situação é a das substituições que são autorizadas de acordo com
normas legais ou regulamentos, a exemplo das férias e licenças. A ocorrência da
substituição tem a tendencia de criar uma nova situação jurídica, especialmente
quando o substituto é um empregado da mesma empresa. Nesse caso, o substituto
temporário deve temporariamente desfrutar dos benefícios associados ao cargo,
conforme estipulado pelo artigo 450 da CLT e pelo Enunciado 159 do TST.
No entanto, no caso de trabalhadores contratados externamente em
substituição, poderá ser necessária a celebração de contrato de trabalho por prazo
determinado ou um contrato de trabalho temporário. Isto visa garantir que o substituto
receba uma remuneração proporcional ao cargo temporário que ocupa
Um outro aspecto que caracteriza a pessoalidade da relação de emprego é que
o contrato de trabalho não pode ser transmitido a herdeiros e sucessores. Em caso
 21

de falecimento do empregado, o contrato é automaticamente encerrado. Além disso,

se, durante a vigência do contrato por um período determinado, a prestação pessoal
de trabalho se tornar inviável, as normas de suspensão ou interrupção do contrato de
trabalho entram em vigor. A intransmissibilidade da obrigação de prestar serviços é
um elemento que se aplica exclusivamente ao empregado.
No que diz respeito ao empregador, ocorre exatamente o oposto, uma vez que
o Direito do Trabalho adota o princípio da despersonalização da figura do empregador
e reconhece a sucessão trabalhista. “A infungibilidade é elemento que incide apenas
na figura do empregado”. (DELGADO, 2018, p. 340).
Isso significa que mudanças na propriedade ou na estrutura da empresa não
afetam necessariamente o contrato de trabalho dos empregados, que continua em
vigor com o novo empregador, garantindo a continuidade dos direitos trabalhistas.

3.1.4 Não-eventualidade

A não-eventualidade na relação de emprego é o conceito de que emprego,

deve ser prestado de forma não eventual, ou seja, de maneira contínua e habitual.
Isso significa que o empregado não deve desempenhar suas funções de forma
esporádica, ocasional ou intermitente, mas sim de maneira constante e regular,
integrando-se à rotina da empresa. Conforme (Resende, 2020), “o trabalhador não
eventual é aquele que trabalha de forma repetida, nas atividades permanentes do
tomador, e a este fixado juridicamente”
A expressão “serviços de natureza não-eventual” consta do artigo 3º da CLT.
Refere-se a serviços relacionados com os objetivos das atividades económicas e
essenciais para a sua obtenção.
A impossibilidade é um critério fundamental para determinar a existência de
relações de trabalho e os direitos a elas associados. trabalhadores que são
verdadeiros empregados não podem ser confundidos com trabalhadores que exercem
outras formas de emprego, como trabalhadores autônomos e prestadores de serviços,
que não têm os mesmos direitos e proteções legais que os empregados.

3.1.5 Onerosidade
 22

Onerosidade na relação de emprego significa que os funcionários realizam

trabalhos em troca de pagamento. É um elemento central desta relação e garante que
os empregadores paguem aos empregados de acordo com os termos e condições
acordados e com a legislação trabalhista.
Atividade ser remunerada é característica distintivo da relação de emprego. A
expressão “mediante salário” no artigo 3º da CLT reflete onerosidade dessa relação
onde s empregados recebem e em troca são obrigados a prestar serviço:
Dentre as características do contrato de trabalho está o caráter bilateral,
sinalagmático e oneroso. Em resumo, isso quer dizer que, se de um lado a
obrigação principal do empregado é fornecer sua força de trabalho, do outro
a obrigação principal do empregador é remunerar o empregado pelos
serviços prestados. (RESENDE, 2020, p.81).

A onerosidade na relação de emprego é, portanto, um pilar fundamental para

assegurar a igualdade e a justiça no ambiente de trabalho. garantindo que os
empregados sejam devidamente compensados por seu esforço e contribuição,
enquanto o empregador cumpre as suas obrigações salariais, fortalecendo assim a
base da relação laboral.
Esta característica, aliada à natureza bilateral e caráter sinalagmático do
contrato de trabalho, é essencial para manter a estabilidade e integridade desta
relação e garantir que ambas as partes cumprem as suas obrigações de forma
mutuamente benéfica e justa. Esta base sólida é essencial para promover relações
laborais justas e produtiva

3.1.6 Subordinação

A subordinação é uma situação jurídica decorrente de um contrato de trabalho

em que o trabalhador se obriga a aceitar a autoridade de gestão da empresa na
prestação dos seus serviços. Aqui está a diferença entre uma relação de trabalho e
diferentes tipos de trabalho autônomo:
A subordinação constitui o aspecto mais importante da relação de emprego,
na medida em que sujeita permanentemente o empregado às ordens e
diretrizes emanadas do empregador. (FREDIANI, 2011., p.11).

A subordinação afeta a forma como o serviço é prestado e não a pessoa do

trabalhador, se observada de modo objetivo. por outro lado, quando é observada sob
uma perspectiva subjetiva, a submissão é entendida como uma ação que atinge o
 23

trabalhador, criando um estado de submissão, expresso pela palavra “dependência”

no art. ficou em 3º lugar no CLT.
Existem várias teorias que abordam a natureza da dependência. Mas hoje, a
teoria mais popular sobre a natureza da subordinação é a teoria da “subordinação
jurídica”, baseada num contrato estabelecido entre empregador e empregado.
Segundo esta corrente o empregador tem o poder de direcionar o trabalho conforme
com o que for necessário à empresa, influenciando a forma como o trabalho é
executado. A subordinação jurídica e o direito de dirigir a empresa são inerentes à
relação laboral e constituem a base da relação laboral.
Existem entre alguns doutrinadores os que dividem a subordinação em três
tipos: subordinação técnica, jurídica e econômica:
Subordinação reside em que o empregado não pode trabalhar de acordo com
suas preferências, com suas inclinações, em suma, com sua vontade [...].
Além disso, não pode seguir, no trabalho seus métodos favoritos: deve,
também aqui, aceitar a orientação técnica do empregador e realizar suas
tarefas de acordo com aquilo que lhe é exigido. (RUSSOMANO, 1984, p.112)

Na subordinação técnica, o empregador em quem detém as técnicas de

trabalho. Por sua vez, o empregado deverá seguir as orientações promovidas pelo
empregador e se valer dos métodos e processos de trabalho indicados pelo
empregador, executando as suas incumbências da forma que for exigida pelo
empregador.
A outra espécie de subordinação é a subordinação jurídica consiste em:
Na situação jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o empregado
compromete-se a acolher o poder de direção empresarial no modo de
realização de sua prestação de serviços. Traduz-se, em suma, na situação
em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da
autonomia de sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder
de direção sobre a atividade que desempenhará. (VASCONCELLOS, 2019,
p)

A subordinação jurídica decorre da existência de um contrato de trabalho. Uma

vez assinado o contrato, o empregador tem o poder de emitir instruções, reduzindo a
autonomia do empregado.
Finalmente, o último tipo de subordinação é a subordinação econômica. essa
subordinação surge da dependência do salário de um empregado em relação ao
empregador.
Advinda da legislação alemã, está relacionada à dependência econômica do
empregado em relação ao empregador, porquanto depende do recebimento
de salário para sua subsistência. Não é cabível sua aplicação Direito do
Trabalho brasileiro, pois em alguns julgados trabalhistas, há empregados que
 24

possuem melhores condições econômicas que vários empregadores.

(VASCONCELLOS, 2019).
A subordinação se concretiza no fato de que os empregados dependem dos
salários para sustentar a si mesmos e a suas famílias.

3.2 princípios

O Direito evolui paralelamente à sociedade, à medida que novas situações

surgem, para as quais o Direito não havia previsto soluções anteriormente. No âmbito
do Direito do Trabalho, essa evolução também é uma realidade contínua.
Com essa evolução se torna inviável a compreensão e aplicação integralmente
das relações de emprego e as demais relações do direito do trabalho com base
apenas na leitura dos textos legais existente. Surge, então, uma aparente lacuna na
aplicação do direito do trabalho.
O Princípio surge como a solução a são imensuravelmente diferentes esta
suposta omissões por isso que se pode diz que princípios são mais importantes do
que leis e regras propriamente ditas. Princípios, portanto, “são, pois verdades ou
juízos fundamentais, que servem de alicerce ou de garantia de certeza a um conjunto
de juízos, ordenados em um sistema de conceitos relativos à dada porção da
realidade” (REALE,1986, p 60).
Aplicação de um princípio não significa que uma lei possa ser descumprida,
pelo contrário, na interpretação dessa lei é que o princípio deve ser utilizado, suprindo
possíveis lacunas e garantindo a aplicação justa e adequada do Direito.
Princípio é a maneira pela qual uma regra jurídica deve ser interpretada
ou a partir da qual pode ser complementada. No contexto do Direito do Trabalho,
destacam-se alguns princípios essenciais que a seguir serão explanados.

3.2.1 Princípio da Proteção

O princípio da proteção tem uma grande importância para o direito do trabalho,

visto que ele representa a própria finalidade deste que é a de proteger. Este princípio
reconhece que existe a desigualdade econômica inerente entre o empregador e o
empregado, desta maneira esse princípio cumpre a função promover o equilíbrio
social:
Pode-se dizer que o princípio da proteção consiste na aplicação, ao Direito
do Trabalho, do princípio da igualdade em seu aspecto substancial, segundo
 25

o qual igualdade é tratar de forma igual os iguais e de forma desigual os

desiguais, na medida de suas desigualdades. (RESENDE, 2020, p.26).

Essa desigualdade requer que o direito do trabalho funcione como um escudo

que tem por fim assegurar a segurança, dignidade e equidade dos trabalhadores,
visando equalizar a balança e garantir o respeito aos seus direitos, prevenindo a
exploração.
O objetivo deste princípio é essencialmente proteger os trabalhadores dos
excessos, das condições de trabalho precárias e das práticas injustas, e promover a
justiça social e a igualdade nas relações laborais injustas.
Para cumprir a sua função, o princípio da proteção divide-se em três
subprincípios: in dubio pro operário; Aplicação da norma mais favorável; Condição
mais benéfica.
O subprincípio "In dubio pro operário, que significa “na dúvida, em favor do
operário”, estipula que, se uma norma permitir interpretações diversas, a interpretação
mais favorável ao trabalhador deve ser aplicada, desde que haja dúvida sobre o
alcance legal da norma e que a vontade do legislador não seja desrespeitada. Isso
significa que, sempre que houver qualquer incerteza na discussão dos direitos dos
empregados, deve-se decidir protegendo os interesses do empregado. O propósito é
mitigar a desvantagem dos trabalhadores e equilibrar as relações laborais."
o subprincípio da "Aplicação da norma mais favorável" afirma que a norma que
mais beneficiar o empregado, quando houver confronto com outras normas, deve ser
sempre aplicada. Em outras palavras, ao avaliar as leis trabalhistas de diferentes
fontes, como leis, acordos individuais e convenções coletiva. deverá ser priorizadas
normas que proporcionem mais proteção e benefícios aos trabalhadores.
Essa regra visa garantir que os direitos dos trabalhadores sejam amplamente
respeitados e que, quando houver diferentes regulamentações, prevaleça aquela que
lhes assegure condições mais favoráveis em termos de remuneração, condições de
trabalho e benefícios, contribuindo para a valorização e proteção dos empregados no
ambiente laboral.
Para concluir o subprincípio da "condição mais benéfica" estabelece que, em
situações onde uma condição ou benefício anteriormente concedido aos
trabalhadores seja mais vantajosa em comparação com uma nova norma aplicável,
essa condição anterior deve ser preservada e respeitada. Em outras palavras, se os
trabalhadores já usufruíram de uma condição mais favorável em seu emprego, essa
 26

condição deve ser mantida, mesmo que uma regulamentação posterior seja menos
benéfica.
Essa regra tem como objetivo proteger os direitos adquiridos pelos
trabalhadores e garantir que não percam benefícios conquistados ao longo do tempo.
Ela contribui para manter a estabilidade e a segurança dos trabalhadores em suas
relações laborais, evitando retrocessos em seus direitos e benefícios.
3.2.2 Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos
O princípio da irrenunciabilidade deriva da concepção de que os direitos
fundamentais são indisponíveis, o que significa que os indivíduos não têm a
capacidade de renunciar voluntariamente a esses direitos de forma ampla e
preventiva. Qualquer tentativa de renúncia será considerada nula de acordo com esse
princípio, devido à violação dos direitos fundamentais protegidos pelo ordenamento
jurídico.
Esse princípio traz enorme proteção, uma vez, que visa garantir a proteção
integral dos direitos fundamentais dos trabalhadores e prevenir situações em que os
indivíduos poderiam ser coagidos ou levados a abdicar de direitos essenciais já que
poderiam simplesmente o fazer por pressão da empresa, dada a desigualdade
econômica que há entre o empregador, que tem o poder de demitir, e o empregado,
que necessita do emprego para subsistência
A irrenunciabilidade deve ser entendida em seu verdadeiro sentido, como "a
não possibilidade de privar-se voluntariamente, em caráter amplo e por antecipação,
dos direitos concedidos pela legislação trabalhista" (MÁRQUEZ, 1969, p. 89).
Portanto, o artigo 9º da CLT prevê que será considerado inválido qualquer
documento utilizado como meio de renúncia a um direito conferido por lei. Portanto,
seus efeitos também se enquadram em condições semelhantes.
Da mesma forma, esta subprincípio pode levar alguém a acreditar que as
negociações coletivas são excluídas e proibidas quando os direitos trabalhistas dos
empregados estão em jogo. Portanto, é importante entender a diferença entre uma
renúncia e uma transação:
Renúncia é um ato jurídico unilateral, pelo qual o titular de um direito dele se
despoja. A transação, ao contrário, é um ato jurídico pelo qual as partes,
fazendo-se concessões recíprocas, extinguem obrigações litigiosas ou
duvidosas (SÜSSEKIND, 1959, p. 736)

A renúncia, por tanto, envolve a abdicação unilateral de um direito, enquanto a

transação é um acordo recíproco entre as partes para resolver obrigações litigiosas.
 27

3.2.3 Princípio da Continuidade

O princípio da continuidade da relação de emprego visa garantir a prolongação

da relação laboral, geralmente estabelecida por tempo indeterminado, conforme
previsto no artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A sua finalidade
é resguardar a manutenção do emprego, reconhecendo que essa relação é mais do
que um simples contrato; ela representa a principal fonte de sustento do trabalhador
e de sua família, portanto, deve ser preservada pelo maior período possível.
Mesmo em situações de alterações na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa, a relação de trabalho permanece vigente, e as mudanças no empregador
não afetam os contratos de trabalho dos respectivos funcionários, de acordo com o
artigo 448 da CLT. Isso significa que, em caso de sucessão empresarial ou outras
mudanças semelhantes, os direitos e obrigações dos trabalhadores são transferidos
para o novo empregador, assegurando a continuidade de seus contratos e a proteção
de seus direitos trabalhistas.
Quanto ao conceito de continuidade da relação de emprego os motivos da
necessidade de proteção da sua durabilidade extensiva:
Este princípio consiste no objetivo que têm as normas trabalhistas de dar ao
contrato individual de trabalho a maior duração possível e tem por
fundamento o fato de ser o contrato de trabalho um contrato de trato
sucessivo, que não se esgota com a execução de um único e determinado
ato, mas, ao contrário, perdura no tempo, regulando obrigações que se
renovam. (ROMAR, 2021, p.30)

Com o Princípio da Continuidade estabelece-se que, em sua maioria, os

contratos de trabalho são celebrados por prazo indeterminado. Portanto, se ocorrer a
rescisão de um contrato devido à falta de prestação dos serviços contratados, é
incumbência do empregador apresentar evidências que justifiquem o término da
relação, uma vez que esse princípio visa proteger os interesses do trabalhador.
No contexto do Direito do Trabalho, parte-se do pressuposto de que os
contratos são celebrados por prazo indeterminado, onde os contratos por prazo
determinado admitidos apenas em situações excepcionais. A base para o princípio da
continuidade é art. 7º, I, da CRFB, visto que ele prevê a proteção contra a demissão
arbitrária.
A razão subjacente a esse princípio é direta. Considerando que, em geral, as
pessoas dependem do trabalho para sua sobrevivência, ou seja, a necessidade
 28

contínua de emprego é essencial para prover o sustento, é natural que, ao

disponibilizar sua força de trabalho ao empregador, o façam com a expectativa de
continuidade, sem a previsão de um prazo determinado.
O ser humano precisa, em regra, do trabalho do trabalho para sua
sobrevivência, ou seja, a necessidade contínua de emprego é essencial para prover
a sua alimentação. Portanto, é simples entender que ao disponibilizar sua força de
trabalho ao empregador, o façam com a expectativa de continuidade, sem a previsão
de um prazo determinado. Nisso está a razão deste princípio.

3.2.4 Princípio da Primazia da Realidade

O princípio da primazia da realidade no Direito do Trabalho estabelece que, em

situações de conflito entre os elementos formais de um contrato ou acordo e a
realidade dos fatos, prevalece o que efetivamente ocorreu no mundo do trabalho. Isso
significa que, se a prática contradiz o que foi documentado, as autoridades e tribunais
trabalhistas darão mais importância aos eventos reais do que aos termos contratuais,
visando assegurar os direitos dos trabalhadores e evitar abusos, refletindo o
compromisso com a justiça e a verdade na esfera laboral

É o princípio segundo o qual os fatos, para o Direito do Trabalho, serão

sempre mais relevantes que os ajustes formais, isto é, prima-se pelo que
realmente aconteceu no mundo dos fatos em detrimento daquilo que restou
formalizado no mundo do direito, sempre que não haja coincidência entre
estes dois elementos. É o triunfo da verdade real sobre a verdade formal.
Alguns autores usam a expressão contrato-realidade para denominar tal
princípio, mas atualmente a nomenclatura que predomina é mesmo princípio
da primazia da realidade. (RESENDE, 2020, p. 31)

O artigo. 9º da CLT, é quem traz esse princípio da seguinte forma: “serão nulos
de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.
Este princípio é frequentemente utilizado nas práticas laborais, pois há muitas
tentativas de ocultar a realidade, especialmente no que diz respeito à existência de
vínculos empregatício. Os estágios e as terceirização são algumas das situações onde
as técnicas fraudulentas mais são usadas e combatidos pelo princípio.
 29

4 MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO

O Ministério Público do Trabalho (MPT) é uma parte integrante do Ministério

Público da União (MPU) e tem o papel de fiscalização do cumprimento das leis
trabalhistas sempre que houver um interesse público. Sua principal atuação é
promover a regularização e mediação das relações entre empregados e
empregadores.

Trata-se de instituição permanente, essencial à função jurisdicional do

Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático,
dos interesses sociais e dos interesses individuais indisponíveis, além da
adoção das medidas necessárias para garantir o respeito aos Poderes
Públicos e aos serviços de relevância pública aos direitos assegurados pela
Constituição Federal. (SANDES E RENZETTI, 2020, p.243).

O MPT tem a autorização para iniciar ações civis públicas na Justiça do

Trabalho com o intuito de proteger interesses coletivos, especialmente quando os
direitos sociais garantidos aos trabalhadores pela Constituição são desrespeitados.
Além disso, pode intervir em qualquer etapa de um processo trabalhista se houver
justificativa de interesse público.
O MPT também desempenha o papel de árbitro ou mediador em conflitos
coletivos e tem a prerrogativa de fiscalizar o exercício do direito de greve em setores
considerados essenciais.
Além disso, o MPT é encarregado de propor ações para proteger os direitos e
interesses dos menores, dos incapazes e dos indígenas que estejam relacionados ao
trabalho. Ele também tem o direito de recorrer das decisões proferidas pela Justiça do
Trabalho, tanto em processos nos quais seja parte quanto em processos em que atue
como fiscal da lei.
O MPT é uma instituição permanente conforme a Constituição da República
Federativa do Brasil, promulgada em 1988, que o estabeleceu como uma " instituição
permanente, essencial à função jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da
ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais
indisponíveis” (BRASIL, 1988).
Esta característica permanência e essencialidade do MP é de vital importância,
pois é a garantia de que os poderes constituídos não podem tomar decisões ou
praticar atos que ponham em perigo a natureza constitucional do MP. As propostas
 30

que visam alterar significativamente a estrutura, organização ou atribuição devem ser

consideradas incompatíveis com as disposições da Constituição

4.1 Estrutura

O Ministério Público do Trabalho no Brasil possui uma estrutura organizacional

hierárquica que se estende por múltiplos níveis, cada um com funções e
responsabilidades específicas. Essa abordagem hierárquica é essencial para garantir
a eficácia de suas atividades, abrangendo desde a coordenação estratégica até a
execução de ações diretas, em prol da promoção dos direitos trabalhistas e do
cumprimento das leis laborais.
De acordo com o art. 85 da Lei Orgânica do MPU, são órgãos do MPT o
Procurador Geral do Trabalho, o Colégio de Procuradores do Trabalho, o
Conselho Superior do Ministério Público do Trabalho, a Câmara de
Coordenação e Revisão do Ministério Público do Trabalho, a Corregedoria do
Ministério Público do Trabalho, os Subprocuradores-Gerais do Trabalho, os
Procuradores Regionais do Trabalho e os Procuradores do Trabalho
(SANDES E RENZETTI, 2020, p.244).

Os membros do Ministério Público do Trabalho (MPT) gozam de autonomia

funcional, o que significa que não estão subordinados a ordens de seus colegas ou
de superiores hierárquicos no desempenho de suas funções. Esta independência é
fundamental para garantir que possam agir de forma imparcial e objetiva na defesa
dos direitos trabalhistas e na busca pela justiça.
Para o MPT, a independência externa foi obtida com a Constituição Federal
de 1988, que excluiu o Ministério Público do Capítulo do Poder Executivo
(CF/1967) e não o incluiu em nenhum dos três poderes, o que conduz à
conclusão de que o Ministério Público, sem constituir um Quarto Poder, tem
o status constitucional de órgão extra poderes, com função de controle dos
poderes constituídos (DINIZ, 2017, p.187).

Além disso, os membros do MPT são considerados inamovíveis, o que implica

que não podem ser transferidos para outra localidade sem o seu consentimento
expresso, a menos que exista uma razão de interesse público justificando tal ação.
Essa inamovibilidade é uma salvaguarda importante para garantir que possam realizar
suas atividades com total dedicação e comprometimento na proteção dos direitos dos
trabalhadores, sem pressões externas que possam comprometer sua atuação
independente.
 31

A sua composição é feita pelos seguintes membros: Procurador-Geral Do

Trabalho; Procurador Do Trabalho; Procurador Regional Do Trabalho; Subprocurador-
Geral Do Trabalho.
4.1.1 O Procurador-Geral do Trabalho

O Procurador-Geral do Trabalho ocupa o cargo de maior autoridade no

Ministério Público do Trabalho (MPT), sendo o seu principal líder. A sua nomeação é
um processo rigoroso, pois é selecionado pelo Procurador-Geral da República a partir
de uma lista tríplice, composta por membros do MPT que possuam mais de 35 anos
de idade e pelo menos cinco anos de experiência na carreira. Essa lista é formada por
meio de um voto plurinominal, onde cada procurador vota em seus colegas de
escolha.
O Procurador-Geral do Trabalho é nomeado para um mandato de dois anos e
tem a possibilidade de ser reconduzido a um segundo mandato, seguindo o mesmo
processo de seleção.
O Procurador-Geral do Trabalho é a figura que administra e representa o MPT
como um todo. Ele também tem a autoridade de delegar as chefias dos órgãos
regionais, conhecidos como Procuradorias Regionais do Trabalho, aos procuradores-
chefes.

Os Procuradores Regionais do Trabalho são os órgãos da carreira do

Ministério Público do Trabalho designados para oficiar junto aos Tribunais
Regionais do Trabalho. São lotados, nos ofícios, nas Procuradorias Regionais
do Trabalho nos Estados e no Distrito Federal (SANDES E RENZETTI, 2020,
p.153).

Essa estrutura hierárquica e o processo de nomeação cuidadosamente

delineado garantem a independência e a integridade do MPT em seu papel crucial na
defesa dos direitos trabalhistas e na promoção do cumprimento das leis trabalhistas
no Brasil.

4.1.2 Procurador do Trabalho

Os procuradores do Trabalho têm a importante função de atuar perante os

Tribunais Regionais do Trabalho e, na forma das leis processuais, nos litígios
trabalhistas que envolvam, especialmente, interesses de menores e incapazes, onde
desempenham um papel essencial na defesa dos direitos trabalhistas e na promoção
 32

da justiça no âmbito laboral. Além disso, eles desempenham um papel crucial na

condução de inquéritos civis e na propositura de ações judiciais quando necessário.
Inobstante, os Procuradores do Trabalho serão designados para funcionar
junto aos Tribunais Regionais do Trabalho e, na forma das leis processuais, nos litígios
trabalhistas que envolvam, especialmente, interesses de menores e incapazes.
A seleção de novos membros para o Ministério Público do Trabalho acontece
traves do concurso público para o cargo de procurador do Trabalho. Os candidatos
aprovados no processo seletivo ingressarão no MPT e cumprirão um período
probatório de dois anos, durante o qual demonstrarão suas habilidades e
comprometimento com as responsabilidades associadas ao cargo.
Ao longo de suas carreiras, os procuradores do Trabalho têm a oportunidade
de avançar em suas funções. A promoção pode levá-los aos cargos de procurador
regional do Trabalho e, posteriormente, ao cargo de subprocurador-geral do Trabalho.
Essa progressão na carreira é reflexo do mérito e da experiência acumulada,
capacitando-os para assumir responsabilidades cada vez mais complexas e
abrangentes no âmbito do MPT. Essa trajetória profissional é essencial para garantir
a excelência no desempenho das funções do Ministério Público do Trabalho.

4.1.3 Procurador Regional Do Trabalho

Os procuradores regionais do Trabalho desempenham suas atividades perante

os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) em suas respectivas jurisdições. Sua
atuação perante os TRTs é fundamental para garantir a consistência e a eficácia da
defesa dos direitos trabalhistas, uma vez que esses tribunais têm a responsabilidade
de julgar as questões laborais de forma regionalizada.
Além disso, os procuradores regionais do Trabalho têm um papel estratégico
na promoção da justiça no âmbito trabalhista. Eles colaboram com os magistrados
dos TRTs, auxiliando na instrução de processos e fornecendo pareceres técnicos.
Também atuam como parte em casos em que o MPT é parte interessada, buscando
assegurar que as leis trabalhistas sejam interpretadas e aplicadas de maneira justa e
eficaz.
Dessa forma, a atuação dos procuradores regionais do Trabalho perante os
TRTs é essencial para a concretização dos direitos trabalhistas e para o cumprimento
 33

das leis laborais em suas respectivas regiões, contribuindo para a harmonia nas
relações de trabalho e a proteção dos trabalhadores.

4.1.4 Subprocurador-Geral Do Trabalho

Os subprocuradores-gerais do Trabalho desempenham um papel central junto

ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), estando alocados na sede da Procuradoria-
Geral do Trabalho (PGT) em Brasília.
O cargo de Subprocurador-Geral do Trabalho constitui o topo da carreira do
Ministério Público do Trabalho. Logo, não se trata de cargo de confiança,
como à primeira vista pode sugerir a denominação que lhe é atribuída.
Subprocuradores-Gerais do Trabalho são órgãos designados para oficiar
junto ao Tribunal Superior do Trabalho e nos ofícios na Câmara de
Coordenação e Revisão (SANDES E RENZETTI, 2020, p.151).

Eles ocupam uma posição estratégica que estabelece uma conexão direta
entre o Ministério Público do Trabalho (MPT) e o mais alto tribunal trabalhista do país,
contribuindo para a coerência e a eficácia das questões relacionadas ao direito do
trabalho.
Em relação à distribuição dos membros do MPT, os procuradores regionais e
procuradores do Trabalho são distribuídos em 24 Procuradorias Regionais do
Trabalho (PRTs), que seguem a mesma área de competência dos Tribunais Regionais
do Trabalho (TRTs), e também em cem Procuradorias do Trabalho nos Municípios
(PTMs). Essas denominações correspondem à estrutura administrativa do MPT,
refletindo o alcance e a abrangência geográfica da atuação da instituição em todo o
território nacional.

4.2 Atribuições do MPT

O Ministério Público do Trabalho (MPT) tem como principal missão a defesa da

ordem jurídica trabalhista através da proteção dos direitos e interesses dos
trabalhadores.
O MPT funciona processualmente na defesa dos interesses metaindividuais
na seara trabalhista, exercendo papel de primordial importância, tendo em
vista que, além de atuar no resguardo da defesa do interesse do trabalhador,
opera também na tutela do interesse público. (SANDES E RENZETTI, 2020,
p.245).
 34

Para cumprir essa missão, o MPT baseia suas ações em fontes normativas
primárias e fundamentais, que incluem a Constituição Federal (CF), as leis nacionais
e as normas internacionais relacionadas aos direitos humanos e ao direito do trabalho.
De forma significativa, o MPT também se ampara nos instrumentos da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) para embasar e respaldar diversas de
suas intervenções. A OIT estabelece padrões internacionais para as condições de
trabalho e os direitos dos trabalhadores, oferecendo orientações e diretrizes que são
incorporadas pelo MPT em sua atuação.
Essas fontes normativas e os princípios estabelecidos pela OIT fornecem um
alicerce sólido para as atividades do MPT, garantindo que suas ações estejam em
conformidade com padrões internacionais e nacionais, e que os direitos trabalhistas
sejam defendidos de maneira eficaz e justa, promovendo, assim, a justiça e a
equidade no âmbito das relações de trabalho
Ao MPT desempenhar seu papel na defesa dos direitos sociais atua principalmente
de três modos: como órgão interveniente, como órgão agente e como indutor de políticas
públicas.
Na qualidade de órgão interveniente, o MPT emite pareceres e participa de sessões
de julgamento na Justiça do Trabalho, tendo a competência para processar e julgar as
ações decorrentes das relações de trabalho. Isso implica em um papel fundamental na
busca pela justiça e na proteção dos direitos trabalhistas.
Como órgão agente, o MPT atua como árbitro e mediador na resolução de
conflitos coletivos entre trabalhadores, empresas e entidades sindicais. Além disso,
fiscaliza o exercício do direito de greve em setores essenciais e recebe denúncias
sobre irregularidades trabalhistas, incluindo aquelas sigilosas ou anônimas.
As denúncias se transformarão em procedimentos preparatórios ou inquéritos
civis, que se dará por meio de documentos, inspeções in loco e depoimentos com o
objetivo de averiguar as violações relatadas. Após a conclusão das as investigações,
os procuradores poderão se valer do termo de ajuste de conduta, da Ação Civil Pública
ou da Ação Anulatória, como instrumentos para sua atuação.
O Termo de Ajuste de Conduta (TAC):): é um instrumento de caráter
administrativo e extrajudicial, que tem o propósito de firmar compromisso com os
investigados através de obrigações de fazer e/ou não faze, visando à resolução das
irregularidades identificadas. O não cumprimento das obrigações estabelecidas no TAC
pode acarretar a imposição de multas e, se necessário, a execução do acordo na Justiça
do Trabalho.
A Ação Civil Pública é o instrumento mais importante da atuação judicial do
 35

MPT, utilizado na postulação, junto ao Poder Judiciário Trabalhista, de sentenças que

imponham obrigações. Em obrigações de fazer e não fazer, em indenizações reparatórias,
bem como por danos morais coletivos.
Por fim a Ação Anulatória é ação judicial que visa à anulação de cláusulas
presentes em acordos e convenções coletivas de trabalho celebrados entre sindicatos
de trabalhadores e empregadores ou entre sindicatos e empresas em que as cláusulas
contenham ilegalidades ou conflitos com os direitos irrevogáveis dos trabalhadores e
os princípios.
Em seu papel de indutor de políticas públicas, o MPT atua em conjunto com a
sociedade através de audiências públicas palestras, por exemplo. Desenvolve
iniciativas em colaboração com órgãos governamentais e representantes de
empregados e empregadores, e setores da sociedade cujo ao tema seja pertinente.

4.3 Áreas prioritárias de atuação

Com o objetivo de estudar, discutir e elaborar projetos para a implementação

dos direitos sociais dos trabalhadores, o MPT estabeleceu oito coordenadorias
nacionais temáticas, com base nas irregularidades mais significativas e persistentes
enfrentadas pelos procuradores em seu cotidiano de trabalho. Essas coordenadorias
têm a missão de conduzir debates aprofundados em suas áreas de atuação,
estabelecer estratégias eficazes e coordenar planos de ação em nível nacional.
As áreas de atuação das oito coordenadorias são: erradicação do trabalho
infantil e regularização do trabalho do adolescente; combate ao trabalho escravo e
regularização do trabalho indígena; combate a todas as formas de discriminação no
trabalho; preservação da saúde e segurança do trabalhador; combate às fraudes nas
relações de trabalho; regularização da relação de trabalho na administração pública;
regularização do trabalho portuário e aquaviário; e promoção da liberdade sindical.
Afim de garantir a máxima representação e cobertura, cada uma dessas
coordenadorias é composta por membros do MPT de todos os estados do Brasil. Este
modelo de colaboração entre procuradores é essencial para promoção do intercambio
de conhecimentos, experiências e melhores práticas no enfrentamento das questões
trabalhistas mais desafiadoras.
As coordenadorias nacionais temáticas desempenham um papel crucial na
atuação do MPT, permitindo uma abordagem mais coordenada e estratégica para lidar
 36

com questões complexas e emergentes no campo do direito do trabalho e dos direitos

dos trabalhadores. Essa colaboração intensiva reforça a eficácia do MPT em sua
missão de defesa dos direitos laborais e da justiça no mundo do trabalho.
Dentre as coordenadorias nacionais temáticas, três são mais relevantes para o
tema desse trabalho: a Coordenadoria Nacional de Erradicação do Trabalho Escravo
(Conaete); a Coordenadoria Nacional de Combate à Exploração do Trabalho da
Criança e do Adolescente (Coordinfância) e a Coordenadoria Nacional de Defesa do
Meio Ambiente do Trabalho (Codemat).

4.3.1Coordenadoria Nacional de Combate à Exploração do Trabalho da Criança e

do Adolescente (Coordinfância)

A Coordenadoria Nacional de Combate à Exploração do Trabalho da Criança e

do Adolescente (Coordinfância) tem a missão de coordenar, supervisionar e
impulsionar ações contra as diversas formas de exploração do trabalho de crianças e
adolescentes. Suas principais áreas de atuação englobam a promoção de políticas
públicas voltadas para a prevenção e erradicação do trabalho infantil informal, a
efetivação da aprendizagem, a proteção de jovens atletas, o trabalho infantil no campo
das artes, a exploração comercial sexual, as autorizações judiciais para o trabalho
antes da idade mínima, o emprego de menores em ambiente doméstico, a ocupação
em locais de descarte de resíduos, entre outras.
A coordenadoria desenvolve ações na área da repressão, conscientização
prevenção. Neste sentido ela desenvolve três projetos nacionais.
MPT nas Escolas: Este projeto visa promover debates sobre os direitos da
criança e do adolescente, com foco na erradicação do trabalho infantil e na proteção
do trabalhador adolescente. Essas ações são realizadas em escolas de ensino
fundamental.
Políticas Públicas: Nesse projeto, o MPT em conjunto com os poderes
Executivo e Legislativo, em âmbito municipal, estadual e federal, trabalha para garantir
a alocação de recursos e diretrizes nas Leis Orçamentárias que promovam políticas
públicas de prevenção e erradicação do trabalho infantil, assim como na proteção do
trabalho de adolescentes.
Aprendizagem Profissional: Este projeto se concentra na investigação,
identificação, proteção e correção de situações ilegais relacionadas ao não
 37

cumprimento das obrigações legais de contratação de aprendizes adolescentes e

jovens. O objetivo é garantir o cumprimento efetivo da Lei de Aprendizagem
Profissional e, assim, assegurar o direito constitucional à profissionalização juvenil,
conforme estipulado no artigo 227 da Constituição Federal.
Esses projetos visam combater a exploração do trabalho infantil e proteger os
direitos das crianças e adolescentes, abordando diversas áreas, desde a
conscientização nas escolas até a influência nas políticas públicas e a garantia da
profissionalização adequada da juventude.

4.3.2 Coordenadoria Nacional de Erradicação do Trabalho Escravo

A Coordenadoria Nacional de Erradicação do Trabalho Escravo (Conaete) tem
como missão central definir estratégias coordenadas e integradas no âmbito
institucional para a erradicação efetiva do trabalho escravo, bem como o combate ao
tráfico de seres humanos e a proteção dos direitos dos trabalhadores indígenas no
Brasil além da atuação mais célere quando necessária urgente mente a presença do
MPT.
a coordenadoria busca traçar planos uniformes de ação para harmonizar a
atuação do MPT em todo o País. Também estão previstos grupos moveis,
para que Procuradores de um Estado possam subsidiar o trabalho de colegas
de outras localidades, inclusive quando implementadas as Varas Itinerantes
da Justiça do Trabalho. (p.175)

A sua atuação engloba uma série de áreas fundamentais, e a Conaete

desempenha um papel crucial na proteção dos direitos humanos, no combate à
exploração e à escravidão moderna, e na promoção de um ambiente de trabalho justo
e digno para todos os cidadãos, independentemente de sua origem ou condição. Além
disso, contribui para o desenvolvimento de políticas públicas e ações efetivas nesse
contexto.

4.3.3 Coordenadoria Nacional de Defesa do Meio Ambiente do Trabalho

A Coordenadoria Nacional de Defesa do Meio Ambiente do Trabalho

(Codemat) tem como objetivo a articulação em âmbito nacional das ações
desenvolvidas pelo MPT em defesa do meio ambiente do trabalho. O principal
propósito da Codemat é garantir a preservação da saúde e segurança dos
 38

trabalhadores, com o objetivo central buscar a prevenção e a redução dos acidentes

de trabalho e as doenças ocupacionais.
A Coordenadoria Nacional de Defesa do Meio Ambiente do Trabalho (Codemat)
tem como missão coordenar as ações institucionais em todo o território nacional
realizadas pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) voltadas para a defesa do
ambiente de trabalho.
A coordenadoria tem cinco projetos nacionais: Programa Nacional de
Acompanhamento das Obras na Construção Civil Pesada, também chamado
Construir com Dignidade, executado em conjunto com a Conafret; Programa Nacional
de Combate às Irregularidades na Indústria da Construção Civil; Promoção do
Trabalho Decente no Setor Sucroalcooleiro, executado em conjunto com a Conaete;
Programa de Banimento do Amianto no Brasil; e Programa de Adequação das
Condições de Trabalho nos Frigoríficos
 39

5 FISCALIZAÇÃO DAS CASAS DE FARINHAS

Para entender como ocorre atuação do Ministério Público do Trabalho de

Pernambuco na fiscalização das casas de farinha e quais são as consequências foram
analisados os relatórios de fiscalização da operação 44 de 2018 (anexo 1) e os
Termos de ajuste de conduta decorrentes desta operação (anexo 2).

5.1 Ação fiscal

As ações fiscais direcionadas à cadeia produtiva da farinha de mandioca foram

resultado de um planejamento estratégico da Divisão de Fiscalização para
Erradicação do Trabalho Escravo (DETRAE), cujo propósito é inspecionar e combater
a exploração de mão de obra escrava.
Para a realização das fiscalizações é designadas uma das equipes nacionais
de combate ao trabalho análogo ao de escravo afim de investigar e avaliar as
condições de trabalho e de vida dos trabalhadores nas casas de farinha.
Nos dias designados para as ações, realizada pelo Grupo Especial de
Fiscalização Móvel (GEFM), na modalidade Auditoria-Fiscal Mista, de acordo com art.
30, § 3º, do Decreto Federal n° 4.552 de 27/12/2002 (Regulamento da Inspeção do
Trabalho)
Considera-se fiscalização mista aquela iniciada com a visita ao local de
trabalho e desenvolvida mediante notificação para apresentação de
documentos nas unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho e
Emprego (GEFM, 2018)

As equipes foram formadas pelos seguintes membros: 06 Auditores-Fiscais do

Trabalho, 01 Procuradora do Trabalho, 01 Defensor Público Federal, 04 Policias
Federais, 01 Agente de Segurança Institucional e 02 Motoristas Oficiais.
Na ação fiscal, o Procurador do Trabalho é quem coordena e planeja a ação de
fiscalização, define as estratégias e direciona a equipe de trabalho para das empresas
com suspeitos de pratica de irregularidades trabalhistas.
Os auditores fiscais são quem cumprem o papel verificar as condições de
trabalho, averiguar se as empresas cumprem as leis trabalhistas, normas de
segurança e saúde no trabalho. O defensor publico federal é o representante do
interesse dos trabalhadores e está na ação fiscal para que esse seja observado. Os
policias federais, os agentes de segurança institucional e os motoristas cumprem a
função de apoio.
 40

5.2 Irregularidades trabalhistas encontradas durante a ação fiscal

A partir dos relatórios de fiscalização realizadas nas casas foi possível entender
quais foram a principais irregularidades encontradas nessas empresas e que elas
ferem principalmente os direitos relacionados ao meio ambiente do trabalho e
formalidade do contrato de trabalho.

5.2.1 Informalidade na contratação de trabalhadores

Durante as foram fiscalizações uma das primeiras irregularidades constatadas

foram sobre informalidade na contração dos trabalhadores de em que não há o
correspondente registro em livro, ficha ou sistema eletrônico competente, o que
caracteriza infração ao art. 41, caput que diz:

Art. 41. Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro

dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou
sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do
Trabalho. (BRASIL,1943).

Combinado com o art. 47, §1°, da CLT, que traz:

Art. 47. A empresa que mantiver empregado não registrado nos termos do
artigo 41 e seu parágrafo único incorrerá na multa de valor igual a 30 (trinta)
vezes o valor-de-referência regional, por empregado não registrado,
acrescido de igual valor em cada reincidência. (BRASIL, 1943).

Seguindo com a fiscalização buscou-se averiguar a situação da remuneração,

o que se verificou foi o seguinte:
A remuneração das raspadeiras dava-se por produção, na base de R$ 7,00
(sete reais) por caçuá (cesto utilizado para colocar cem quilos de mandioca).
Cada trabalhadora recebia um caçuá por vez para raspar. A produção
auferida pelas trabalhadoras era variável, e, conforme apurado, rendia entre
R$ 56,00 e R$ 60,00 por semana (em dois dias de trabalho por semana). O
forneiro recebia um valor de R$ 60,00 (sessenta reais) por dia de trabalho; o
operador de máquinas foi contratado para receber um valor de R$ 50,00
(cinquenta reais) por dia; um dos dois trabalhadores de servis°• gerais recebia
R$ 60,00 (sessenta reais) por dia, o outro, R$ 50,00 (cinquenta reais) por dia.
(GEFM, 2018).

Foi constatado, portanto, a maioria dos trabalhadores não recebiam o

equivalente ao salário mínimo e também que os repasses dos valores eram feitos sem
qualquer formalização de recibos.
Outros descumprimentos de dispositivos legais decorrentes da
informalidade na contratação foram verificados, foram: Falta de anotação das CTPS
 41

no prazo legal; admissão de empregado que não possuía a CTPS; ausência de

recolhimento do FGTS mensal; falta de pagamento da remuneração correspondente
ao repouso semanal remunerado aos empregados.

5.2.2 A falta de fornecimento de EPI, ausência de exame admissional, inexistência

de material de primeiros socorros, não elaboração do Programa de Controle Médico
e Saúde Ocupacional e do Programa de Prevenção de Riscos e Acidentes

As principais irregularidades encontradas pela fiscalização como relação ao

fornecimento dos equipamentos de proteção individual foram verificadas em todos os
setores, porem um deles se destacou foi o de trituração, setor que apresenta maior
nível de periculosidade. Foram verificadas, por exemplo que os trabalhadores ao
colocar as raízes no ralador em funcionamento auxiliavam o processo ajeitando as
raízes no funil do ralador com a mão sem nenhum equipamento e com vestimentas
inadequadas a atividade:

Na prensagem, o trabalhador que realizava a tarefa não usava luvas nem

botas, executava a atividade vestindo camiseta e bermuda e calçando chinelo
de dedo. A manipueira venenosa que escorria da prensa era coletada em
bacias colocadas debaixo da prensa, e verificava-se que o líquido
respingava e molhava os pés do trabalhador. Na torrefação, o forneiro
não usava luvas e trabalhava de camiseta e bermuda e calçando chinelo
de dedo. (GEFM, 2018)

Verificou-se também que os riscos aos quais estavam expostos os trabalhadores

exigiam o fornecimento e o uso de equipamentos de proteção individual
(EPI) que deveriam ser selecionados tecnicamente por profissional qualificado, tais
como luvas (para proteção contra lesões provocadas por ferramentas de corte e
raspagem), calçados de segurança, proteção respiratória (máscaras), protetores faciais
(durante a alimentação dos fornos), aventais, entre outros.
Outra irregularidade comum as empresas fiscalizadas foi o não submetimento
dos empregados à avaliação médica admissional, de acordo com o que a Norma
Regulamentadora n° 07 (NR-07).
Durantes as inspeções realizadas não foram encontradas nas empresas os
materiais necessários à prestação de primeiros socorros, além de ser constatado,
através da não apresentação de documentos comprobatórios, que elas deixaram de
garantir a elaboração e, consequentemente, efetiva implementação do Programa de
 42

Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO) e do Programa de Prevenção de

Riscos e Acidentes (PPRA).

5.2.3 Irregularidades relacionadas às máquinas e equipamentos.

Diversas irregularidades foram apresentadas pelas as máquinas e

equipamentos da casa de farinha, no tocante à ausência de itens de segurança,
especialmente os que estão expressos na Norma Regulamentadora n° 12 (Saúde e
Segurança em Máquinas e Equipamentos).
Em decorrência das péssimas condições e do risco iminente que os
empregados corriam, foram lavrados e entregue ao empregador o Termo de Interdição
e o respectivo Relatório Técnico. onde todas as maquinas irregulares dos
estabelecimentos foram paralisadas.

5.2.4 Ausência de sistemas de segurança em zonas de perigo das máquinas

Quanto a sistemas de segurança nas verificou que era comum as casas

de farinha a inexistência de proteções fixas e móveis com dispositivos de
intertravamento nas transmissões de força e seus componentes móveis, isso foi
possível de se verificar, pois em todos os casas analisados apresentava alguma
proteção na partes de transmissão de força, como polias, correias e engrenagens, e
nenhum componentes móveis a ela interligados (eixos e acoplamentos) dos
equipamentos utilizados na fabricação possuía sistema de segurança, que poderia
acarretar acidentes de trabalho com lesões, como por exemplo como agarramento,
aprisionamento, esmagamento e até a amputação de segmentos corporais dos
trabalhadores.
Em relação ao sistema de segurança, outra irregularidade recorrente é do uso
do dispositivo indevidos de acionamentos de máquina. Uma vez que as máquinas não
apresentavam dispositivos que impedissem seu funcionamento automático ao serem
energizadas.
O uso de dispositivos não é aceito pela legislação de segurança do trabalho,
se apresentou recorrente como por exemplo de disjuntores termomagnéticos (de uso
exclusivo para proteção dos circuitos) e das chaves tipo "Lombard" simples, que,
quando na posição "ligada", permitem o funcionamento automático da máquina tão
 43

logo a rede seja reenergizada, diferente das chamadas genericamente, "botoeiras

magnéticas".
Além de todas essas irregularidades, os dispositivos de acionamento e parada
eram geralmente colocados em zonas perigosas das máquinas, perto das corrias,
polias e engrenagens. O que exponha a risco os trabalhadores que necessitassem de
um desligamento urgente do maquinário.
Por fim, todos dos equipamentos utilizados no processo de fabricassem foram
encontrados sem dispositivo próprio para parada de emergência, um dos itens básicos
de segurança, o que fere o que está disposto no item 12.56 da NR-12 que regula que
“As máquinas devem ser equipadas com um ou mais dispositivos de parada de
emergência, por meio dos quais possam ser evitadas situações de perigo latentes e
existentes” (BRASIL, 2012).

5.2.5 Manutenção de instalações elétricas em condições inseguras de

funcionamento

As instalações elétricas do local também estavam em condições ruins, sem

qualquer respeito as normas básicas do setor, notadamente a NBR 5410 (Instalações
elétricas de Baixa Tensão). Dentre outras irregularidades encontradas, podem ser
citadas: tomadas em mau estado de conservação e não identificadas quanto à tensão;
fiações expostas e sem proteção por eletrodutos; disjuntores abertos, sem proteção
por quadros; fios e derivações penduradas à baixa altura, com gambiarras, sem dupla
proteção; ausência de quadro de distribuição; ausência de painel de controle das
máquinas; ausência de DDRs.

5.2.6 Indisponibilidade de assentos para descanso durante as pausas no trabalho

Os trabalhadores do setor fabril, envolvidos na operação de máquinas

utilizadas para ralar, prensar, torrar e peneirar a farinha de mandioca, não dispunham
de assentos para descanso durante as pausas, tendo que permanecer de pé ao longo
de toda a jornada, contrariando o disposto na NR-17 quanto à obrigatoriedade de
disponibilização de assentos
 44

O trabalho realizado por muito tempo de pé, sem pausa para descanso na
posição sentada, situação agravada pelo ritmo intenso de trabalho, em decorrência
do tipo de remuneração paga pelo empregador aos empregados, por produção, pode
favorecer o desenvolvimento de doença cardíaca, pelo represamento do sangue nas
pernas, dificultando
o seu bombeamento pelo coração, gerando um risco de adoecimento
ocupacional.

5.2.7 A utilização de assentos nos postos de trabalho em desacordo com o disposto

na NR

Durante as inspeções na casa de farinha foi constatado que as empregadas

raspadeiras, que durante a execução de seu trabalho de raspagem da mandioca, as
mesmas se sentavam em pequenos tamboretes de madeira, que, geralmente tinham
em torno de 20 cm de altura, sem que tivesse encosto para as costas, feitos de forma
rustica e que não apresentavam condições mínimas de conforto para tais
trabalhadoras
O item 17.3.3 da NR-17 estabelece os seguintes requisitos mínimos de conforto
para os assentos nos postos de trabalho: altura ajustável à estatura do trabalhador e
à natureza da função exercida; características de pouca ou nenhuma conformação na
base do assento; borda frontal arredondada; encosto com forma levemente adaptada
ao corpo para proteção da região lombar.

5.3 Consequências das ações fiscalizadoras.

Finalizadas as inspeções nas casas, é o momento de o GEFM prosseguir

com as providencias devidas. A primeira providência é notificar o empregador
através da “Notificação para apresentação de documentos” (NAD) para apresentar,
no prazo devido na sede da Procuradoria do Trabalho, documentação sujeita
à inspeção do trabalho, referente aos obreiros encontrados em plena atividade
no estabelecimento fiscalizado.
Um dia antes do marcado pra apresentação dos documentos na
Procuradoria do trabalho, neste mesmo local os empregadores foram ouvidos
 45

pelos integrantes do GEFM. Após essa oitiva é o que se foi firmado Termo de
Ajuste de Conduta com o Ministério Público do Trabalho e a Defensoria Pública
da União, por meio do qual o cada empregador assume obrigações de fazer e de não
fazer, relativas ao cumprimento da legislação trabalhista.
Nesse mesmo momento é que é feita entregue do Termo de Interdição das
máquinas acompanhado do Relatório Técnico se for o caso, como no dos
relatórios analisados.

5.4 TERMO DE AJUSTE DE CONDUTA

O é instrumento, através do qual se firmar compromisso com os investigados

através de obrigações de fazer e/ou não faze, visando à resolução das irregularidades
identificadas. O não cumprimento das obrigações estabelecidas no TAC pode acarretar a
imposição de multas e, se necessário, a execução do acordo na Justiça do Trabalho.
5.4.1 principais obrigações nos termos de ajuste de conduta.

As principais irregularidades das quais decorrem as obrigações contidas no

TAC são as relacionadas a regulamentação do contrato de trabalho, das quais se
destacam: abster-se de admitir ou manter empregados sem anotação de CTPS,
deposito mensal do percentual referente ao FGTS e não pagar salário inferior ao
mínimo vigente.
Em relação ao meio ambiente dos trabalhos e seu aspecto sanitário as
obrigações que mais são recorrentes são as de fornecer água potável, proporcionar
instalações sanitárias separadas por sexo que sejam submetidos a processo
permanente e que se mantenham os locais de trabalho em estado de higiene
compatível com a atividade.
A segurança do trabalho é o outro dos aspectos que mais sofrem com
irregularidades e que consequentemente geram obrigações a ser firmadas no TAC,
entre as obrigações mais comuns estão: fornecer gratuitamente equipamentos de
proteção individual, instalar sistemas de segurança nas zonas de perigo de maquinas
e equipamentos e manter as instalações elétricas em condições seguras de
funcionamento.

5.4.2 consequências do descumprimento do termo de ajuste de conduta

 46

O eventual descumprimento dos termos de ajuste de conduta gera a

aplicação de multa que por cada descumprimento de uma obrigação firmada equivale
geralmente ao valor de R$ 1.000,00 que serão destinados ao fundo de defesa de
direitos difusos ou em prol da coletividade ou outro tipo de projeto social que o MPT
indicar.
O pagamento da multa não é substitutivo da obrigação firmada no TAC,
em vez que ele ser justamente para incentivar o seu cumprimento.
 47

6 METODOLOGIA

O presente trabalho utilizou-se do tipo de pesquisa descritiva e método

bibliográfico, com base na utilização de documentos e arquivos em geral.
Por conseguinte, o trabalho apresentado se utilizou dos dados fornecidos pela
bibliografia sobre o Ministério Público do Trabalho, a história do direito do Direito do
Trabalho e seus princípios, para que se formasse uma visão ampla da atuação do
MPT. A pesquisa bibliográfica ainda se vale de
[...]publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas,
monografias, teses, material cartográfico etc., até meios de comunicação
orais: rádio, gravações em fita magnética e audiovisuais: filmes e televisão.
Sua finalidade é colocar o pesquisador em contato direto com tudo o que foi
escrito dito ou filmado sobre determinado assunto, inclusive conferências
seguidas de debates que tenham sido transcritos por alguma forma, querem
publicadas, quer gravadas. (LAKATOS, MARCONI 2019, p. 186).

A pesquisa também fez uso de Termos de Ajustamento de Conduta (TAC),

múltiplos livros, árticos científicos, monografias, revistas, etc., para elaborar uma
pesquisa com base solida e respeitável afim de que chegasse a um resultado correto
e baseado em fontes consideráveis.
Complementando, para Gil (2019, p. 44) as "pesquisas descritivas têm como
objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou
fenômeno ou então, o estabelecimento de relações entre variáveis
Dessa maneira, esse tipo de pesquisa ajudou a desenvolver o tema do trabalho,
que envolveu a descrição atribuições do MPT, suas áreas prioritárias de atuação e
pôr fim a descrição da atuação do MPT na fiscalização das casas de farinha.
Os objetivos apresentados puderam ser atingidos com os tipos de pesquisa
apresentados, onde foi possível: identificar as principais violações de direitos
trabalhistas e questões de segurança e ambiente do trabalho encontradas nas casas
de farinha; compreender os principais instrumentos de fiscalização utilizados pelo
MPT; e avaliar os impactos das ações do Ministério Público do Trabalho na melhoria
das condições
Por conseguinte, a metodologia se fez essencial para o desenvolvimento e
conclusão deste trabalho de conclusão de curso, de modo a facilitar o estudo e mostrar
diversas opções para a melhor elaboração do mesmo
 48

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A proteção dos direitos coletivos é de fundamental importância para uma nação

que deseja se tornar grande e desenvolvida, esta necessidade de proteção se mostra
evidente quando se analisa a situação dos direitos trabalhistas no âmbito das casas
de farinha, onde há uma fragrante vulnerabilidade por parte dos empregados.
É neste contesto que surge o Ministério Público do Trabalho como instituição
essencial que possui a responsabilidade de fiscalizar e zelar pelos direitos dos
trabalhadores. Em Pernambuco, o MPT possui uma atuação de destaque quando se
trata desta situação, uma vez que, principalmente no interior, a produção de farrinha
é uma das principais atividades econômicas.
Afim de compreender melhor o papel deste agente de proteção de direitos foi
proposto a seguinte problemática que questiona como ocorre atuação do Ministério
Público do Trabalho de Pernambuco na fiscalização das casas de farinha e quais são
as consequências. E como resposta, pôde-se constatar que ela acontece através de
ações fiscais que são resultado de um planejamento estratégico da Divisão de
Fiscalização para Erradicação do Trabalho Escravo (DETRAE), cujo propósito é
inspecionar e combater a exploração de mão de obra escrava e que nos dias
designados para as ações, estas são realizadas por um Grupo Especial de
Fiscalização Móvel (GEFM) que investiga e avalia quais irregularidades e ofensas a
diretos trabalhistas dos empregados que após termino da ação fiscal serão objetos de
Termos de Ajuste de Conduta.
Desta maneira, forram atingir os objetivos deste trabalho, uma vez que foi
possível compreender como o MPT desempenha seu papel na proteção dos direitos
dos trabalhadores e na promoção de um ambiente laboral seguro e digno no contexto
das casas de farinha. Além ser possível identificar as principais violações de direitos
trabalhistas nas casas de farinha, compreender os principais instrumentos de
fiscalização utilizados pelo MPT e avaliar os impactos das ações do Ministério Público
do Trabalho na melhoria das condições de trabalho e na redução das violações de
direitos nas casas de farinha.
 49

Este TCC se mostrou como um grande desafio, mais que em maior grau se
apresentou como eficaz meio para a construção de conhecimentos, de modo que dá
pra se tomar como marco na vida acadêmica, onde o antes e depois são
imensuravelmente diferentes, dada a quantidade de esforço demandado na produção
à obtenção de conhecimento e de técnicas produção. Por tudo isso a palavra
“engrandecedora” é a que melhor representa essa experiência acadêmica
Ao analisar como se dá a atuação do MPT de Pernambuco na fiscalização das
casas de farinha destaca a importância desta instituição na proteção dos direitos
coletivos dos trabalhadores e como suas ações repercutem.
Através da implementação das estratégias de Inspecção do DETRAE a fim de
erradicar o trabalho escravo o MPT demostra demonstrar esforços eficazes para
combater as violações laborais e promover condições de trabalho compatíveis com a
dignidade da pessoa humana.
Além das inspeções realizadas pelo Grupo Especial de Fiscalização Móvel
(GEFM) que é o principal instrumento para se conhecer as irregularidades presentes,
os Termos de Ajuste de Conduta, se como ferramenta essencial para a promoção dos
direitos trabalhistas, uma vez que elenca diretamente o que deve ser feito para que
se chegue a este fim.
Por fim esta monografia demostra não simplesmente como ocorre a atuação
do MPT e seus os desafios na promoção dos direitos trabalhistas. mas também e
como, com esforço e dedicação, a produção académica pode cumprir uma importante
função social ao fornecer informações valiosas para a conscientização e compreensão
sobre este tema. É esse papel que se espera que este trabalho tenha cumprido.
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