UNIVERSIDADE CIDADE DE SÃO PAULO - UNICID

TOMAZ BARRENSE ROSSINI

O DIREITO TRABALHISTA E A “UBERIZAÇÃO” DO TRABALHO

Direito do Trabalho

São Paulo
2021
 TOMAZ BARRENSE ROSSINI

O DIREITO TRABALHISTA E A “UBERIZAÇÃO” DO TRABALHO

Direito do Trabalho

Trabalho de Projeto de Pesquisa para o

programa de Conclusão do Curso de Direito da
Universidade Cidade de São Paulo – UNICID.

Orientador: Prof. Ms. Edson Ganymedes Costa

CONCEITO: [___] SATISFATÓRIO – [___] INSATISFATÓRIO

SÃO PAULO – 2021
 FICHA CATALOGRÁFICA

O DIREITO TRABALHISTA E A “UBERIZAÇÃO” DO

TRABALHO: Direito do Trabalho
Tipo de trabalho: TCC
Orientador: Ms. Edson Ganymedes Costa
Ano: 2021
Número de folhas: 46
Assuntos: TCC – Direito – Trabalho – Uberização –
Trabalhista – Aplicativo – Uber – Informal
A minha esposa Fabricia, nossa cachorrinha Frida, minha família e pessoas amadas.
Pelo tempo ausente, pela impaciência, e a falta de atenção.
Aos meus parceiros pela ajuda e incentivo em tempos difíceis e situações
complicadas.

Dedico.
 AGRADECIMENTOS

Agradeço ao mundo por mudar constantemente, por nunca fazer as coisas

serem da mesma forma, pois assim não teríamos о qυе pesquisar, о qυе descobrir е
o qυе fazer, pois através disto consegui concluir meu trabalho.

Ao meu orientador professor Ms. Edson Ganymedes Costa e ao professor Ms.

Marcelo Ferreira Marella.

Aos colegas e companheiros de turma.

Aos colegas militantes do direito que nos socorrem com seu conhecimento da
prática da advocacia.

Aos nossos antepassados que desenvolveram o direito e nos servem como

base e referência nos dias de hoje.

Sem ajuda seria impossível.

 “'Cê não sabe os caminho que isso vai te levar
Vai ter quem te critica, também quem vai apoiar
Você vai mudar de vida, encarar várias ´subida
Figurinha repetida numa eterna despedida
Vai ter várias ilusões numa jaula de leões
Paixões e decepções entre heróis e os vilões
Vai ter que saber lidar com o sol forte e o luar
Com o deserto do Saara e a tempestade em alto-mar”

Sonhos em construção – Edi Rock

 RESUMO

O DIREITO TRABALHISTA E A “UBERIZAÇÃO” DO TRABALHO

Analisar sob a ótica do direito do trabalho a nova categoria de trabalhadores que são
afetados pela chamada “uberização” é hoje uma necessidade em nossa sociedade.
Com a consolidação de empresas que oferecem serviços de trabalhadores informais,
o fenômeno vem crescendo. Porém, esse fenômeno trouxe insegurança para esses
trabalhadores. O objetivo principal é verificar qual o real efeito dessa relação de
trabalho e o direito do trabalho. Nessa pesquisa utilizamos livros, artigos e sites da
internet como fonte de informação. Com isso conseguimos perceber que a
“uberização” já é realidade no Brasil, e afeta milhões de trabalhadores que vivem na
informalidade no mercado de trabalho. Concluímos que é necessário controle do
estado quanto a essas empresas e os informais que elas utilizam, pois da forma que
está, vivem e trabalham a própria sorte.

Palavras chave: Aplicativo, Uber, uberização, Direito do Trabalho, trabalho,

informal.
 ABSTRACT

LABOR LAW AND THE "UBERIZATION" OF WORK

Analyzing from the perspective of labor law the new category of workers who
are affected by the so-called “uberization” is today a necessity in our society. With the
consolidation of companies that offer services to informal workers, the phenomenon
has been growing. However, this phenomenon brought insecurity for these workers.
The main objective is to verify the real effect of this employment relationship and labor
law. In this research we used books, articles and internet sites as a source of
information. With this we were able to realize that “uberization” is already a reality in
Brazil, and affects millions of workers who live in informality in the labor market. We
conclude that it is necessary to control the state regarding these companies and the
informal ones they use, because as they are, they live and work their own luck.

Keywords: Application, Uber, uberization, Labor Law, work, informal.

 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 10
1 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ...................................................... 11
1.1 DEFINIÇÃO DE DIREITO DE TRABALHO ...................................................... 11
1.2 PRINCÍPIOS..................................................................................................... 12
1.2.1 Princípio da proteção .................................................................................... 13
1.2.2 Princípio da primazia da realidade ................................................................ 14
1.2.3 Irrenunciabilidade de direitos......................................................................... 14
2 RELAÇÃO TRABALHADOR E EMPREGADOR ............................................... 16
2.1 O TRABALHADOR ........................................................................................... 16
2.1.1 Tipos de trabalhadores .................................................................................. 17
2.2 O EMPREGADOR ............................................................................................ 22
2.2.1 Tipos de empregadores................................................................................. 23
2.3 A RELAÇÃO EMPREGADO X EMPREGADOR .............................................. 24
3 CONTRATO DE TRABALHO ............................................................................. 26
3.1 DEFINIÇÃO ...................................................................................................... 26
3.2 TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO ......................................................... 27
3.2.1 Contrato por tempo indeterminado ................................................................ 27
3.2.2 Contrato de trabalho temporário .................................................................... 28
3.2.3 Contrato por tempo determinado................................................................... 28
3.2.4 Contrato de trabalho terceirizado .................................................................. 28
3.2.5 Contrato de trabalho eventual ....................................................................... 28
3.2.6 Contrato de trabalho home office .................................................................. 29
3.2.7 Contrato de trabalho intermitente .................................................................. 29
3.2.8 Contrato de trabalho parcial .......................................................................... 29
3.2.9 Contrato de trabalho trainee .......................................................................... 29
3.2.10 Contrato de trabalho autônomo ..................................................................... 30
3.2.11 Contrato estagiário ........................................................................................ 30
3.3 DIREITOS E DEVERES ................................................................................... 30
3.3.1 Empregados .................................................................................................. 31
3.3.2 Empregadores ............................................................................................... 31
4 A “UBERIZAÇÃO” DO TRABALHO .................................................................. 33
4.1 DEFINIÇÃO ...................................................................................................... 33
4.2 RELAÇÃO TRABALHADOR X EMPRESA....................................................... 34
4.3 PRÓS E CONTRAS ......................................................................................... 35
4.3.1 Prós ............................................................................................................... 35
4.3.2 Contras .......................................................................................................... 36
4.4 PRECARIZAÇÃO DA MÃO DE OBRA ............................................................. 36
4.4.1 Resultado para o trabalhador ........................................................................ 37
4.5 REGULAMENTAÇÃO ...................................................................................... 38
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................ 41
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................... 43
 10

INTRODUÇÃO

Neste trabalho busco apresentar um ponto de vista a respeito da atividade

que recentemente ficou conhecida como “uberização” e sua relação com o direito do
trabalho.

Trabalhadores que fazem a ligação entre fornecedor e o cliente, como

motoristas e entregadores, e em alguns casos prestam determinados serviços
diretamente para o cliente, como os profissionais liberais.

Essa ligação entre interessados e fornecedores se dá na maioria via aplicativo

de celular, onde os interessados se cadastram e estão sujeitos às regras do aplicativo.

Porém esse tipo de trabalho trás insegurança para quem depende dele, e
deixa o trabalhador totalmente desprovido de garantias como previdência social e
FGTS. Além disso, por não caracterizar relação de emprego não há fiscalização pelo
ministério do trabalho, o que deixa esses trabalhadores ainda mais fragilizados em
relação a seus tomadores de serviço.
 11

1 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Neste capítulo abordaremos a origem do direito do trabalho desde o seu

desenvolvimento até os dias de hoje, além disso falaremos sobre alguns princípios do
direito do trabalho que fornecem aos trabalhadores algumas garantias.

1.1 DEFINIÇÃO DE DIREITO DE TRABALHO

Segundo Martins (2018, p. 65):

“Direito do trabalho é o conjunto de princípios, regras e

instituições atinente à relação de trabalho subordinado e situações
análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais
ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são
destinadas.”

O direito do trabalho é um ramo do direito que podemos definir como um dos

mais dinâmicos, visto a crescente atualização das empresas e o surgimento de novos
ramos de trabalho, surgindo com isso a necessidade de os legisladores buscarem
sanar novos problemas. Em um mundo cada vez mais conectado e em busca de
novas tecnologias, vimos surgir novas relações entre empregadores e empregados,
restando para o direito do trabalho a necessidade de absorver as novas situações e
manter as garantias para os trabalhadores.

Como também conceitua Pretti (2014, p. 30):

“O objetivo do direito do trabalho é regular as relações típicas

de emprego, além das situações dos trabalhadores avulsos,
temporários, domésticos e eventuais, aplicando a estes medidas de
proteção que respeitem os princípios e normas e visem a melhorias
nas condições sociais do trabalhador.”

Para versar sobre essas relações, temos um conjunto de ferramentas que

formam o direito do trabalho. A CLT, Consolidação das Leis de Trabalho, DECRETO-
LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 (BRASIL, 1943) que reúne a legislação com
 12

todos os direitos dos empregados, os princípios que norteiam o julgamento desses

direitos e o Direito do Trabalho em si, que reúne esses elementos.

1.2 PRINCÍPIOS

Para Martins (2000, p. 14): “Princípio é uma proposição que se coloca na base
da ciência, informando-a e orientando-a.”

E ainda para Martins (2011, p.93):

“Os princípios inspiram, orientam, guiam, fundamentam a

construção do ordenamento jurídico. Sob certo aspecto, podem até
limitar o ordenamento jurídico, erigido de acordo com os princípios.
Não são, porém, axiomas absolutos e imutáveis, pois pode haver
mudança da realidade fática, que implica a necessidade da mudança
da legislação, do Direito em face da realidade histórica em que foi
erigido.
As regras são instituídas tomando por base os princípios.
Orientam os princípios a formação de todo o sistema, enquanto a regra
está inserida nele, sendo influenciada pelos princípios. O princípio
pode ser levado em consideração para a interpretação da regra,
enquanto o inverso não ocorre. A aplicação dos princípios é um modo
de harmonizar as regras.”

É recomendado que na falta de disposições legais, a autoridade deve decidir

entre outras formas, pelos princípios do direito, conforme define o Art. 8º da CLT.

Para Resende (2019, p.110):

“Regras são normas que, verificados determinados

pressupostos, exigem, proíbem ou permitem algo em termos
definitivos; os princípios, por sua vez, são normas que exigem a
realização de algo, da melhor forma possível, de acordo com as
possibilidades fáticas e jurídicas.”

São princípios do direito do trabalho, a proteção do trabalhador, a

irrenunciabilidade de direitos, a primazia da realidade. Esses são os mais comuns e
aceitos, existindo outros que são passiveis de discussão.
 13

1.2.1 Princípio da proteção

O princípio da proteção serve para proteger o empregado em uma relação

que geralmente é hipossuficiente. Consiste na utilização da norma e condição mais
favoráveis ao trabalhador de forma a equilibrar a relação empregado x empregador.

Sobre o Princípio da Proteção, “Pode ser desmembrado o princípio da

proteção em três: (a) o in dubio pro operário; (b) o da aplicação da norma mais
favorável ao trabalhador; (c) o dá aplicação da condição mais benéfica ao
trabalhador.” (MARTINS, p. 69, 2011).

a- In dubio pro operário: De acordo com o In dubio pro operario, sempre que
houver dúvida em relação à interpretação de uma norma ou quanto à validade de uma
decisão, ela deve pender para o lado hipossuficiente, ou seja, o empregado.

Importante ressaltar que no campo probatório esse princípio não deve ser
aplicado, visto que as provas são por muitas vezes trazem a solução para
determinados litígios.

b- Norma mais favorável: Esse subprincípio prevê que, independente da lei

específica, será aplicada a norma mais favorável ao empregado. Essa especificação
tem sua importância porque, em outros ramos do Direito, existe a aplicação de
princípios como a “lei específica que sobrepõe a lei geral”.

Determina que diferentemente de outros ramos do direito, no direito do

trabalho, caso haja norma hierarquicamente inferior que seja favorável ao trabalhador,
essa será utilizada.

c- Da condição mais benéfica: De acordo com a Súmula 51 do Tribunal

Superior do Trabalho, ao haver mudança em cláusulas regulares por parte da
empresa, elas só poderão ser válidas para empregados que forem admitidos após sua
alteração.
 14

Mais do que isso, ao contar com dois regulamentos na empresa, fica a critério
do trabalhador escolher em qual ele irá se encaixar.

Isto é, é direito do trabalhador ter seu contrato de trabalho mantido em suas

cláusulas durante todo o tempo da relação, ficando a sua escolha a adesão a novo
contrato, resultando na renúncia do contrato anterior.

Além disso, o artigo 468 da CLT, define no caput que a alteração no contrato
individual de trabalho só é lícita se tiver consentimento mútuo e ainda que não traga
prejuízo direto ou indireto, sob pena de anular a cláusula danosa.

1.2.2 Princípio da primazia da realidade

Conforme Resende (2020, p.127):

“É o princípio segundo o qual os fatos, para o Direito do

Trabalho, serão sempre mais relevantes que os ajustes formais, isto
é, prima-se pelo que realmente aconteceu no mundo dos fatos em
detrimento daquilo que restou formalizado no mundo do direito,
sempre que não haja coincidência entre estes dois elementos. É o
triunfo da verdade real sobre a verdade formal.
Alguns autores usam a expressão contrato-realidade para
denominar tal princípio, mas atualmente a nomenclatura que
predomina é mesmo princípio da primazia da realidade.”

É o princípio que determina que apesar das formalidades de direito, o que

realmente prevalece é a realidade, o que acontece de fato. Garante que o trabalhador
tenha a verdade real sobrepondo qualquer tipo de acordo ou formalidade que não
condizem com a relação trabalhista. Um dos exemplos desse princípio é o peso que
a prova testemunhal tem em um possível embate, pois a testemunha narrará
exatamente o que acontecia.

1.2.3 Irrenunciabilidade de direitos

Para Martins (2012, p.70):

“Temos como regra que os direitos trabalhistas são

irrenunciáveis pelo trabalhador. Não se admite, por exemplo, que o
trabalhador renuncie a suas férias. Se tal fato ocorrer, não terá
 15

qualquer validade o ato do operário, podendo o obreiro reclama-las na

Justiça do Trabalho.
Dispõe o art. 3a da Lei do Trabalho da Venezuela que “em
nenhum caso serão renunciáveis as normas e disposições que
favoreçam os trabalhadores”. O parágrafo único prevê que “a
irrenunciabilidade não exclui a possibilidade de conciliação ou
transação sempre que se realize por escrito e contenha uma relação
circunstanciada dos fatos que a motivem e os direitos nela
compreendidos”.
O art. 9º da CLT e claro no sentido de que “serão nulos de
pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar; impedir
ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas”.
Poderá, entretanto, o trabalhador renunciar a seus direitos se
estiver em juízo, diante do juiz do trabalho, pois nesse caso não se
pode dizer que o empregado esteja sendo forcado a fazê-lo. Estando
o trabalhador ainda na empresa e que não se poderá falar em renúncia
a direitos trabalhistas, pois poderia dar ensejo a fraudes. É possível,
também, ao trabalhador transigir, fazendo concessões recíprocas, o
que importa um ato bilateral.”

Em complemento, Leite (2020, p. 147):

“Não há confundir, porém, renúncia e transação. Aquela diz

respeito a direito já reconhecido, inquestionável, restando
absolutamente claro que o renunciante está abrindo mão de algo que
lhe pertence em troca de nada.
Esta, ao revés, presume a controvérsia, a dúvida, a incerteza
do direito.
Aqui, cada parte abre mão de algo que supõe lhe pertencer.”

Sobre renúncia e transação, nos esclarece Resende (2020, p. 137):

“Renúncia é ato unilateral da parte, através do qual ela se

despoja de um direito de que é titular, sem correspondente concessão
pela parte beneficiada pela renúncia.
Transação é ato bilateral, pelo qual se acertam direitos e
obrigações entre as partes acordantes, mediante concessões
recíprocas, envolvendo questões fáticas ou jurídicas duvidosas.”
 16

2 RELAÇÃO TRABALHADOR E EMPREGADOR

No estudo do Direito do Trabalho é muito importante darmos atenção à

relação entre o empregado e o empregador, pois o que é o Direito do Trabalho se não
um conjunto de normas e princípios de nosso ordenamento jurídico, que servem para
regular as relações entre empregados e empregadores, e os direitos resultantes dessa
relação. Ressaltando que é preceito na matéria a hipossuficiência do empregado em
relação ao empregador, e o direito do trabalho busca equalizar essas condições.

2.1 O TRABALHADOR

A CLT no caput de seu artigo 3º nos traz a definição de empregado:

“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

Para Leite (2020, p. 258 e 259):

“Trabalhador, em sentido amplo, é toda pessoa física que

utiliza sua energia pessoal em proveito próprio ou alheio, visando a um
resultado determinado, econômico ou não.
Convém dizer, desde logo, que nem todo trabalhador é
empregado. Mas, todo empregado é trabalhador. O empregado é
tradicionalmente tutelado pelo direito do trabalho, ou seja, é titular de
direitos trabalhistas. Já a tutela dos demais trabalhadores depende da
previsão do ordenamento jurídico de um dado Estado.
Existem duas teorias que procuram delimitar o campo de
aplicação do direito do trabalho: a restritiva e a ampliativa.
A teoria restritiva delimita o âmbito do direito do trabalho aos
empregados ou à relação de emprego ou trabalho por conta alheia,
excluindo, portanto, o trabalho autônomo.
A teoria ampliativa estende o campo de aplicação do direito
do trabalho a outros tipos de trabalhadores, inclusive ao autônomo, e
não apenas ao empregado.
No mundo ocidental atual tem-se verificado que a tutela
jurídica dos trabalhadores autônomos refoge aos domínios do direito
do trabalho. A exceção fica por conta da existência de legislação
específica em alguns ordenamentos jurídicos estrangeiros.”

E complementa:
 17

“José Augusto Rodrigues Pinto salienta que o conceito de

empregado se constrói por intermédio da compreensão de quatro
elementos essenciais ou obrigatórios (subordinação, pessoalidade,
onerosidade e permanência ou não eventualidade) e de dois
elementos acidentais ou facultativos (continuidade, no sentido de
permanência absoluta na empresa, e exclusividade, retratando a
prestação do serviço para um só tomador). E adverte que os
elementos essenciais são concorrentes, ou seja, a ausência de
qualquer deles basta para a desfiguração do empregado, enquanto os
elementos acidentais muitas vezes decidem a definição da figura do
empregado, quando imprecisa a manifestação de qualquer dos
elementos essenciais. Formula, todavia, o conceito de empregado a
partir dos quatro elementos essenciais, nos seguintes termos:
“Empregado é toda pessoa física que coloca sua energia pessoal à
disposição de empregador para utilização por este, em caráter
permanente, mediante subordinação e retribuição”.”

2.1.1 Tipos de trabalhadores

2.1.1.1 TRABALHADOR FORMAL OU ASSALARIADO

É o empregado propriamente dito. É aquele trabalhador que atende os

requisitos do art. 3º da CLT, “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.”

Isto é, a relação do trabalhador com o empregador atende aos requisitos de:

subordinação, pessoalidade, onerosidade e permanência ou não eventualidade.

Ou seja, somente as relações de emprego são protegidas pelas leis

trabalhistas. Essa relação garante alguns direitos como férias, 13° salário, aviso-
prévio, FGTS e outros, além de garantir a segurança da justiça do trabalho.

Como reforça o site Contabilizei (2021):

“Neste tipo de contratação os empregadores precisam

respeitar todas as condições colocadas pela legislação, e precisam
inclusive indicar ao funcionário que cumpra o que é determinado. Esta
é uma das dificuldades para algumas áreas de atuação, que acabam
migrando para a contratação por outros formatos: o funcionário tem
que ter um horário rígido de trabalho, é preciso cumprir a carga horária
 18

em geral no escritório da empresa, há horário específico para almoço

e descanso – e é necessário controle de ponto para garantir que as
regras sejam respeitadas.”

2.1.1.2 PROFISSIONAIS LIBERAIS

Profissional Liberal é aquele que exerce uma profissão de nível técnico ou

superior – é chamado liberal pois a sua formação lhe permite exercer determinada
função que somente aqueles formados na área podem exercer.

Podem exercer sua atividade de forma individual, como liberais, recolhendo

os tributos exigidos ou decidirem por serem empregados de uma empresa, sendo essa
a responsável pelos tributos.

O profissional liberal é remunerado de acordo com os serviços prestados,

devendo essas formas de prestação estarem regulamentadas no Conselho
responsável da área profissional.

Os engenheiros, médicos e advogados são exemplos de profissionais liberais

regulamentados por seus respectivos conselhos.

2.1.1.3 TRABALHO AUTÔNOMO OU FREELANCER

Em Contabilizei (2021), vemos a seguinte definição:

“Autônomo é como chamamos alguém que, independente da

qualificação, quer trabalhar com liberdade, sem vínculo empregatício.
O termo “freelancer”, que vem do inglês, significa a mesma coisa: são
profissionais que não estão subordinados a ninguém, que organizam
seu horário e escala de trabalho e prestam serviços eventualmente
para outras pessoas ou empresas. O tipo de serviço acontece por
projeto, por exemplo, e tem início e fim bem marcados.”

O autônomo ou freelancer é um prestador de serviço que por vontade própria,

necessidade ou única forma de trabalho, presta serviço para vários clientes, sem
vínculo com qualquer deles e geralmente não têm horário fixo de trabalho. Podem
exercer mais de uma atividade em diferentes ramos de trabalho.
 19

Consequentemente é um tipo de trabalho que não apresenta segurança

jurídica para o trabalhador, tem remuneração variável na maioria dos casos e não
garante direitos que o empregado tem garantidos.

2.1.1.4 TRABALHADOR EVENTUAL

O trabalho eventual se caracteriza pelo surgimento de uma necessidade

pontual, em área diversa da atuação da empresa e sem gerar a necessidade de
vínculo empregatício.

É o caso, por exemplo, de um jardineiro que tem seus serviços solicitados

para a poda de uma árvore que lança seus galhos sobre uma passagem de pedestres
em um condomínio.

É notório que se trata de uma demanda eventual que se solucionará com a

execução do serviço e consequentemente o pagamento pelo serviço prestado. Sendo
assim, não irá gerar dependência do trabalhador com a empresa por causa de um
salário pago.

Observando o artigo 3° da CLT, que define uma relação de emprego, veremos

que não há qualquer dos pontos exigidos para configuração da relação de emprego.

2.1.1.5 TRABALHO VOLUNTÁRIO

Para esta modalidade de trabalho, a Lei n° 9.608, de 1998 é clara e seu texto
diz que:

“Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a

atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade
pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não
lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais,
científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.”

Fica claro que uma das exigências para a relação de emprego não está
presente, o salário. Porém por ser uma relação de boa vontade e geralmente sem
 20

contrato, não há que se dizer que não haja compromisso do trabalhador com o
empregador.

2.1.1.6 EMPREGADO DOMÉSTICO E DIARISTA

Os trabalhadores domésticos ou diaristas são aqueles profissionais

contratados para atuarem em serviços e atividades que não gerem retorno financeiro
em residências, inclusive para seus ocupantes.

A diferença está na habitualidade do serviço prestado na mesma residência.

A diarista presta serviços em diversas residências diferentes, não mais de dois dias
por semana na mesma casa, como um trabalhador eventual. Não há que se falar em
relação de emprego nesse caso.

O empregado doméstico presta serviço a uma pessoa ou família, no âmbito

residencial destas, por mais de dois dias por semana, sendo seu empregador uma
pessoa, não uma empresa, e o local não se tratando de ambiente comercial, conforme
LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015 (Brasil, 2015), que dispõe
a respeito do contrato de trabalho doméstico.

Ou seja, esta relação de trabalho conta além da CLT, com legislação

específica.

2.1.1.7 ESTÁGIO PROFISSIONAL

O estágio profissional se caracteriza pela relação de trabalho entre o

trabalhador estudante e o empregador.

É um tipo de contrato muito utilizado pelas grandes empresas e tem legislação

especial, a LEI Nº 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008 (Brasil, 2008).

O estágio não gera vínculo empregatício pois se trata de uma oportunidade

de preparar o estudante para a aplicação de seus estudos na vida real.
 21

Para tal, o trabalhador deve estar matriculado no ensino médio, superior ou

ainda no ensino profissionalizante.

A rotina de trabalho deve ser adequada de forma que não prejudique o

estudante e sua rotina escolar. Além disso, a remuneração pode ocorrer na forma de
bolsa de estudos ou outro tipo de compensação.

2.1.1.8 TRABALHO INFORMAL

O trabalho informal é o tipo de atividade econômica em que o trabalhador não

contribui diretamente com a Previdência e tampouco declara sua renda para a Receita
Federal, na maioria das vezes sequer tem um tipo de contrato com quem faz negócios.
É uma situação que tem se agravado nos últimos tempos. A taxa de informalidade no
mercado de trabalho do país subiu para 40% da população ocupada no trimestre
finalizado em maio deste ano. O dado, da Pesquisa Nacional por Amostra de
Domicílios (Pnad) Contínua, foi divulgado em 30 de julho de 2021 pelo Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Em geral, são trabalhadores exercendo atividades simples, geralmente no fim

da cadeia produtiva e de forma a buscar a mínima condição para sobrevivência.

A maior dificuldade para esse tipo de trabalho é inexistência das pessoas

nesse tipo de trabalho nos órgãos públicos, impedindo que os mesmos tenham
direitos, como a previdência ou auxílio em caso de doença. Este tipo de trabalho deixa
seus trabalhadores à própria sorte.

2.1.1.9 TRABALHO FORÇADO / ESCRAVIZADO

Nos tempos atuais há que se falar em trabalho forçado em sua maioria,

daqueles trabalhadores informais que de alguma forma se viram coagidos e/ou
ameaçados para se manterem na situação que se encontram, sendo obrigados a
trabalhar para uma pessoa ou um grupo, mesmo que contra sua vontade.
 22

O Código Penal brasileiro tenta coibir o trabalho escravo por meio de 3 artigos
conforme apresentado pelo Senado:

“Art. 149 – Reduzir alguém a condição análoga à de escravo,

quer submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer
sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo,
por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com
o empregador ou preposto (…)
Art. 203 – Frustrar, mediante fraude ou violência, direito
assegurado pela legislação do trabalho (…)
Art. 207 – Aliciar trabalhadores, com o fim de levá-los de uma
para outra localidade do território nacional (…)”

2.2 O EMPREGADOR

Conforme define a CLT em seu artigo 2º: “Considera-se empregador a

empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.”

Segundo Martins, (2012, p.196), “Na prática, costuma-se chamar o

empregador de patrão, empresário, dador do trabalho.”

E ainda Martins, (2020, p.20):

“O objetivo do art. 2º da CLT, segundo a comissão que redigiu

essa norma, foi considerar a empresa como o elemento básico do
contrato de trabalho. Não mais interessa a pessoa do proprietário, a
sociedade ou pessoa física. O contrato de trabalho é formado com o
empregador e não com o proprietário da empresa.
Se fosse adotado o conceito de que o empregador é a pessoa
física ou jurídica, não seria necessário o § 1º do art. 2º da CLT
mencionar que são empregadores por equiparação certas pessoas,
pois o que importaria é a condição de pessoa física ou jurídica, que
abarcaria todas as hipóteses. Pouco importa se o empregador tem ou
não finalidade lucrativa, importa se é pessoa física ou jurídica. O
profissional liberal e a entidade beneficente não são empresa, mas
pessoas físicas ou jurídicas. Daí por que incorreta a conceituação da
CLT.
O empregado liga-se, à primeira vista, ao empregador, que é
pessoa física ou jurídica, e não ao proprietário da empresa.”

E também em Âmbito Jurídico, (2021):

 23

Sendo a atividade econômica, uma relação de finalidade

lucrativa mediante produção, distribuição e consumo, seja de bens ou
serviços, para satisfazer as necessidades humanas, não há como a
visualizarmos a figura do empregador sem a existência de um contrato
bilateral.
O empregador é aquele que assume o risco da atividade, seja
nos bons ou maus resultados, devendo verificar a sua esfera patronal,
a fim de não extrapolar seus direitos na relação de emprego.
Aqui também podemos citar as empresas de trabalho
temporário, cuja atividade dispõem determinadas atribuições a serem
realizadas num determinado espaço de tempo, contratando pessoas
qualificadas para o serviço, as quais deverão ser remuneradas, no
período laboral.
Cabe destacar que segundo o § 1º do artigo 15 da Lei nº
8.036/90, que dispõe sobre o FGTS, “entende-se por empregador a
pessoa física ou a pessoa jurídica de direito privado ou de direito
público, da administração pública direta, indireta ou fundacional de
qualquer dos Poderes, da União, dos Estados, do Distrito Federal e
dos Municípios, que admitir trabalhadores a seu serviço, bem assim
aquele que, regido por legislação especial, encontrar-se nessa
condição ou figurar como fornecedor ou tomador de mão-de-obra,
independente da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que
eventualmente venha obrigar-se”.”

2.2.1 Tipos de empregadores

A CLT não é taxativa ao indicar os tipos de empregador.

Além da empresa, equipara a ela, para fins da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e as
instituições sem fins lucrativos.

São exemplos de empregadores:

➢ - Empresa com ou sem fins lucrativos (individual ou coletiva, inclusive

cooperativas)
➢ - Profissionais liberais (pessoas físicas)
➢ - Associações recreativas
➢ - Instituições de beneficência
➢ - Grupos de empresa – industrial ou comercial (responsabilidade
solidária)
➢ - Empregador Rural (Lei 5889/73)
 24

➢ - Empregador Doméstico (Lei 5859/72 e Lei 11324/06)

➢ - Empregador Público – só para emprego público (não cargo) (Estado,
Autarquias, Fundações, Empresas Públicas ou de Economia Mista -
empregados regidos pela CLT – conforme Lei 9.962/00)

2.3 A RELAÇÃO EMPREGADO X EMPREGADOR

Resende (2020, p.435 e p.436), define acertadamente:

“Na definição de Fábio Ulhoa Coelho, empresa é “... atividade

organizada no sentido de que nela se encontrem articulados, pelo
empresário, os quatro fatores de produção: capital, mão de obra,
insumo e tecnologia”. Assevera o mesmo autor que “somente se
emprega de modo técnico o conceito de empresa quando for sinônimo
de empreendimento”. No mesmo sentido, o art. 966 do Código Civil
dispõe que a empresa é a “atividade econômica organizada para a
produção ou a circulação de bens ou serviços”.
O estabelecimento, por sua vez, é definido por Fábio Ulhoa
Coelho como “o complexo de bens reunidos pelo empresário para o
desenvolvimento de sua atividade econômica”. É, assim, o
instrumento da atividade da empresa. O conceito legal de
estabelecimento é extraído do art. 1.142 do Código Civil, segundo o
qual “considera-se estabelecimento todo complexo de bens
organizado, para exercício da empresa, por empresário, ou por
sociedade empresária”.
Diante dos conceitos de empresa e estabelecimento obtidos
no ramo do Direito Comercial, conclui-se que é equivocada a
identificação do empregador à noção de empresa, pois empresa não
é sujeito de direitos na ordem jurídica pátria.
Nestes termos, para esta parcela da doutrina, empregador é
a pessoa (física ou jurídica) ou mesmo o ente despersonificado
(p. ex., a massa falida) que contrata pessoa física para lhe prestar
serviços, sendo que estes serviços devem ser prestados com
pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, alteridade e sob
subordinação.”

E nos esclarece Martins, (2011, p. 200 e p.201):

“O empregador admite o empregado, contrata-o para a

prestação de serviços, pagando salários, ou seja, remunerando-o pelo
trabalho prestado. Admitir do Latim admitio (ad + mitio, misi, missum),
significa dar acesso, acolhei; deixar entrar. O empregador, admite,
acolhe o empregado na empresa, dá acesso a ele na empresa.
Há a direção do empregador em relação ao empregado,
decorrente do poder de comando do primeiro, estabelecendo,
inclusive, normas disciplinares no âmbito da empresa. O empregador
 25

dirige a atividade da pessoa e não a pessoa. Do contrário, o

trabalhador seria escravo.
Não se exige o requisito pessoalidade do empregador. Esse
requisito é essencial para o empregado, mas não para o empregador.
O dono do empreendimento pode ser substituído, mas o empregado
não pode se fazer substituir de forma permanente.”
 26

3 CONTRATO DE TRABALHO

Conforme conceitua Martins, (2011, p.88):

“O contrato de trabalho era anteriormente denominado de

locação de serviços, sendo que eram utilizados os arts. 1.216 a 1.236
do Código Civil de 1916.
A doutrina já usava a referida denominação, como se verifica
em 1905, com Evaristo de Moraes, em Apontamentos de Direito
Operário.
A denominação contrato de trabalho surge com a Lei nº 62,
de 5-6-1935, que tratou da rescisão do pacto laboral.
No exame de nossa legislação, será encontrada tanto a
expressão contrato de trabalho como relação de emprego. O termo
mais correto a ser utilizado deveria ser contrato de emprego
(Catharino, 1982:218) e relação de emprego, porque não será tratada
da relação de qualquer trabalhador, mas do pacto entre o empregador
e o empregado, do trabalho subordinado. Para a relação entre
empregado e empregador, deve-se falar em contrato de emprego. Não
se usa a expressão empregado autônomo ou empregado eventual. Se
o indivíduo é empregado, não é autônomo ou eventual, pois tem
subordinação e presta serviços com continuidade. A legislação
brasileira não faz distinção entre empregado e operário, no sentido de
que o contrato de trabalho compreenderia o trabalho manual e o de
emprego, o trabalho intelectual.”

3.1 DEFINIÇÃO

Resende (2019, p. 644 e 645), define como:

“Contrato é o acordo de vontades, seja ele tácito ou expresso,

por meio do qual as partes contratantes ajustam direitos e obrigações
recíprocas.
Contrato de trabalho, por sua vez, é o contrato qualificado
pela presença dos requisitos caracterizadores da relação de emprego.
Logo, o contrato de trabalho pode ser definido como o acordo de
vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física
(empregado) coloca seus serviços à disposição de uma pessoa física,
jurídica ou ente despersonalizado (empregador), sendo estes serviços
pessoais, não eventuais, onerosos e subordinados.”
“A CLT define (mal, é verdade) o contrato de trabalho, como
sendo “o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego” (art. 442).
Mais uma incongruência técnica do texto celetista, frise-se.
Ora, o contrato de trabalho, na verdade, não corresponde à relação de
 27

emprego, e sim faz surgir tal relação. É a partir do acordo de vontades

entre empregador e empregado que surge no mundo jurídico o liame
empregatício.
Ademais, dizer que uma figura corresponde à outra não
define nada. Se o contrato de trabalho corresponde à relação de
emprego, a relação de emprego corresponde ao contrato de trabalho,
e nenhuma das duas afirmações esclarece absolutamente nada.”

E ainda:

“Critica-se ainda a expressão contrato de trabalho, que, na

verdade, deveria ser contrato de emprego ou, melhor, contrato de
trabalho subordinado. Isso porque contrato de trabalho abrangeria
todas as meras relações de trabalho, e não somente a relação de
emprego, como quis a norma. Também não tem maior importância o
pormenor, pois o uso da expressão contrato de trabalho já foi
consagrado pela prática trabalhista, não deixando margem de dúvidas
senão aos desavisados.”

Resende (2019, p. 645) menciona o Excelente Ministro Godinho Delgado, que

cita ainda algumas caraterísticas inerentes ao contrato de trabalho:

“Cada doutrinador menciona um rol de diferentes

características do contrato de trabalho. Como parâmetro, mencione-
se o rol utilizado pelo Min. Godinho Delgado.
Assim, são características do contrato de trabalho:
• contrato de direito privado;
• contrato sinalagmático;
• contrato consensual;
• contrato celebrado intuitu personae;
• contrato de trato sucessivo;
• contrato de atividade;
• contrato oneroso;
• contrato dotado de alteridade;
• contrato complexo.”

3.2 TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO

3.2.1 Contrato por tempo indeterminado

É o tipo de contrato mais comum para contratação de empregados. Nele não

há prazo pré estabelecido da duração da relação de trabalho. As duas partes têm o
 28

direito de romper o contrato a qualquer momento, observando que há a necessidade

de se realizar o aviso prévio quando do rompimento do contrato sem justa causa.

3.2.2 Contrato de trabalho temporário

Esse contrato é implementado nas situações que a empresa precisa de um

funcionário para suprir demandas urgentes. Tem a durabilidade máxima de 9 meses.

Ao fim do contrato o trabalhador tem direito aos mesmos direitos que o

trabalhador contratado por tempo indeterminado.

3.2.3 Contrato por tempo determinado

Este contrato é estabelecido com um tempo de duração previamente definido

entre as partes, porém deve-se observar o período máximo de dois anos. Este tipo de
contrato pode ser renovado, caso haja um intervalo de pelo menos seis meses entre
o fim de um e o início de outro. Ao fim do contrato, na data estipulada, o mesmo é
encerrado e não há a incidência de multa ou aviso prévio.

3.2.4 Contrato de trabalho terceirizado

Neste tipo de contratação, o empregado não tem vínculo empregatício junto à

empresa onde executa seus serviços, estando vinculado a uma empresa que oferece
seus serviços e mão de obra, sendo esta a responsável pelo empregado. Com isso,
as obrigações para com os empregados ficam por conta da prestadora de serviços,
não da tomadora de serviços.

3.2.5 Contrato de trabalho eventual

Este tipo de contrato tem semelhança com o trabalho temporário, mas é

utilizado para profissionais que atuam de forma esporádica na empresa. Tem como
principal característica não configurar vínculo empregatício entre a empresa e o
trabalhador.
 29

3.2.6 Contrato de trabalho home office

Esse modelo de contratação ganhou espaço nos últimos tempos devido ao

novo normal na vida das pessoas. A diferença nesse contrato é que deve constar na
CTPS uma observação sobre essa modalidade de contratação.

3.2.7 Contrato de trabalho intermitente

Com a reforma trabalhista veio a instituição desse modelo de contrato. Nessa

modalidade, o empregado presta serviços ao patrão em períodos alternados. Sob
esses períodos são contabilizados a remuneração e outros valores remuneratórios e
indenizatórios.

3.2.8 Contrato de trabalho parcial

Este tipo de contrato trata-se de um tipo de trabalho que segue as disposições

gerais do contrato por tempo indeterminado, tendo diferenças com relação à carga
horária semanal do empregado.

Quanto à carga horária, ela pode ser de 30 horas semanais, sem a

possibilidade de horas extras, ou de 26 horas semanais com a possibilidade de um
acréscimo de no máximo 6 horas extras semanais.

3.2.9 Contrato de trabalho trainee

Esse contrato é para profissionais recém formados. Tem um prazo de duração

de 6 meses a 4 anos, e configura vínculo trabalhista, nos moldes da legislação. Quanto
ao fim do contrato, cabe à empresa estipular se o mesmo será a prazo determinado
ou indeterminado, agindo assim de acordo com a característica de cada um.
 30

3.2.10 Contrato de trabalho autônomo

Pode ser contínuo ou não, assim como não se exige exclusividade, porém há
uma característica crucial nesse contrato, a caracterização do autônomo como
empregado de uma empresa.

O autônomo é independente em relação a como executar sua atividade,

sendo inclusive o responsável pelos riscos inerentes. Por sua vez, o contratante não
tem obrigação de arcar com os custos de um empregado em contrato por prazo
indeterminado.

Em agosto de 2021 foi aprovado na Câmara dos Deputados, por meio do

Projeto de Lei 8303/17, o fim desse modelo de contrato. O Projeto de Lei tramita em
caráter conclusivo e deve ser analisado em breve pela Comissão de Constituição e
Justiça e de Cidadania.

3.2.11 Contrato estagiário

O contrato estagiário não gera vínculo empregatício pois configura como uma
oportunidade de aprendizado ao aluno, inclusive para aqueles que tem a obrigação
de estagiar como exigência do curso.

Como não gera vínculo, o empregador pode ou não realizar o pagamento de

uma bolsa para o estagiário, além de não ter obrigações como FGTS e férias. É
obrigatório que o empregador contrate um seguro de acidentes pessoais para o
estagiário.

3.3 DIREITOS E DEVERES

Conforme nos esclarece Resende, (2019, p. 756 e 757):

“... São exemplos mais expressivos a obrigação do

empregado de prestar serviços ou de se colocar à disposição do
empregador, e a obrigação do empregador de pagar salários ao
empregado, como contraprestação pelos serviços prestados.
 31

Além da obrigação de pagar salários, o empregador se

submete a certas obrigações de fazer como, por exemplo, a obrigação
de anotação do contrato de trabalho na CTPS do empregado.
Quanto ao empregado, além da obrigação principal de prestar
serviços ou de se colocar à disposição do empregador, incidem outros
efeitos contratuais próprios, tais como o dever de proceder com boa-
fé, diligência e assiduidade, bem como a vedação à concorrência
desleal ou à violação dos segredos da empresa.
Por fim, também constitui efeito contratual próprio do contrato
de trabalho o poder empregatício conferido ao empregador, o qual lhe
confere prerrogativas de dirigir, regulamentar e fiscalizar a prestação
de serviços bem como de punir o empregado.”

3.3.1 Empregados

E ainda conforme Resende, (2019, p. 757), o empregado:

“Deve prestar serviços e/ou se colocar à disposição para tal;

Deve proceder com boa-fé, diligência e assiduidade;
Deve seguir as normas relativas à SST (utilizar EPIs, seguir
orientações etc.);
Deve abster-se de praticar concorrência desleal ou de revelar
segredo da empresa.”

Em contrapartida, a empresa: (Resende, 2019, p.757)

“Deve pagar os salários e demais direitos trabalhistas

assegurados ao empregado;
Deve anotar o contrato em CTPS;
Deve seguir as normas relativas à SST (adquirir e fornecer
EPIs, orientar etc.);
Detém o poder empregatício (direção, controle/fiscalização,
disciplinar).”

3.3.2 Empregadores

Martins, (2011, p. 200 e 201), nos ajuda a entender:

“Uma das características do empregador é assumir os riscos

de sua atividade, ou seja, tanto os resultados positivos como os
negativos. Esses riscos da atividade econômica não podem ser
transferidos para o empregado, como ocorre na falência, na
concordata e quando da edição de planos econômicos
governamentais.
O empregador admite o empregado, contrata-o para a
prestação de serviços, pagando salários, ou seja, remunerando-o pelo
trabalho prestado. Admitir do Latim admitio (ad + mitio, misi, missum),
 32

significa dar acesso, acolhei; deixar entrar. O empregador, admite,

acolhe o empregado na empresa, dá acesso a ele na empresa.
Há a direção do empregador em relação ao empregado,
decorrente do poder de comando do primeiro, estabelecendo,
inclusive, normas disciplinares no âmbito da empresa. O empregador
dirige a atividade da pessoa e não a pessoa. Do contrário, o
trabalhador seria escravo.
Não se exige o requisito pessoalidade do empregador. Esse
requisito é essencial para o empregado, mas não para o empregador.
O dono do empreendimento pode ser substituído, mas o empregado
não pode se fazer substituir de forma permanente.”

E Resende, (2019, p. 757 e 758) complementa:

“Os efeitos contratuais conexos são aqueles que não

resultam diretamente da natureza do contrato de trabalho e, como tal,
não possuem natureza trabalhista. Não obstante, como apresentam
algum tipo de vinculação com o contrato laboral estabelecido, acabam
sendo tratados pelo Direito do Trabalho.
Os exemplos clássicos de efeitos contratuais conexos ao
contrato de trabalho são os direitos intelectuais dos empregados que
produzam obra intelectual, bem como as indenizações por dano moral
ou material devidas pelo empregador em situações específicas.”
 33

4 A “UBERIZAÇÃO” DO TRABALHO

Dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad Contínua),

divulgados em 31 de agosto de 2021, pelo Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatística (IBGE), mostram que o Brasil fechou o mês de junho com 14,1% de taxa
de desemprego, que representa aproximadamente 14,4 milhões de pessoas
procurando trabalho. Tal cenário leva as pessoas a buscarem alternativas de trabalho
para levar o sustento para casa ou até complementar a renda. Muitas dessas pessoas
somente conseguiram alguma fonte de renda em relações chamadas de “Uberização”.

Uberização do Trabalho (Charge: Edu/Twitter)

4.1 DEFINIÇÃO

Em NA PRÁTICA.org (2021), temos uma ótima definição para o termo:

“O próprio nome varia da empresa Uber, na qual os

motoristas possuem essa liberdade e atuam de acordo com a
demanda dos clientes, se aceitarem a corrida (ou o trabalho). O
modelo é visto como uma forma mais eficiente de atuação, não se
 34

restringe a quem trabalha com aplicativos. É o caso do consultor

internacional de segurança Leonardo Sant’Anna, que presta serviços
e ministra treinamentos nas áreas empresarial e patrimonial.
Ele acredita que o próximo passo do mercado é que cada
pessoa se torne seu próprio empresário e gestor. “É melhor não só
para mim, como para diversas outras pessoas. Hoje, o foco mundial
está na gestão por resultados, em ter uma fonte de renda adicional,
desburocratização para contratação, na efetividade do que você
oferece, flexibilidade de jornada e horário e na melhoria da distribuição
de renda. A uberização contribui com tudo isso”, defende.
Contudo, a advogada Deborah ressalta que o modelo, de
certa forma, também traz uma precarização do trabalho. “Quando a
pessoa não tem uma relação de emprego formalizada, ela perde
algumas garantias, não recebe por horas extras, pode trabalhar muito
a mais do previsto em lei, em horários prejudiciais à saúde. Ela arca
com todos os riscos da atividade profissional”, exemplifica.
Já Rogério Dias, professor do UniCEUB e especialista em
direito do trabalho, acredita que a uberização é sinônimo de
precarização. “A pessoa que faz esse serviço não tem nenhum direito
ou garantia. Ele está totalmente desamparado pela legislação.
Levando em consideração o alto nível de desemprego, as pessoas
estão se submetendo a isso para ter uma renda mínima e sobreviver”,
avalia.”

E o digníssimo Professor Leonardo Campos, em bahia pra você (2021),

complementa:

“São pessoas que fazem parte do just-in-time, isto é, o

trabalhador autogerente que organiza ele mesmo a sua rotina de
trabalho, mas pressionado pelas empresas que entram como
mediadoras, mas na verdade operam como uma espécie de
mecanismo para novas formas de subordinação e controle das
relações de trabalho. Numa pesquisa realizada em 2019 pelo PNAD
(Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios), os dados
demonstraram que 3,8 milhões de brasileiros tinham no aplicativo
Uber a sua maior fonte de renda. Com as mudanças ocorridas diante
do nosso atual cenário pandêmico, iniciado em 2020 e ainda em vigor
em 2021, com desdobramentos possíveis para os próximos anos,
esse panorama provavelmente mudou de estrutura e agora deve se
encontrar ainda mais problemático.”

4.2 RELAÇÃO TRABALHADOR X EMPRESA

Como vemos em TAB, (2020):

“Apesar de as empresas de tecnologia reforçarem que os

"parceiros" podem trabalhar quando e quanto quiserem, essa
liberdade acaba negada quando há um dever de cumprir objetivos
definidos na programação do serviço. Quem vai entregar ou quantos
 35

serviços cada trabalhador pode pegar num dia: tudo isso é decidido de
forma unilateral por algoritmos. Passa-se a ter um trabalhador
reduzido à força de trabalho: ele é utilizado somente quando
necessário e não conta mais com nenhuma garantia, nem mesmo
sobre quanto vai ter de trabalhar num dia para alcançar uma
remuneração mínima. Não há margem de negociação. "Isso é uma
enorme transferência de custos, de riscos e de responsabilidades.
Você tem lá duzentas mil pessoas trabalhando informalmente sem
qualquer pré-definição sobre horário, e uma empresa controlando todo
esse trabalho. Eles trabalham como querem, de fato, mas estão
subordinados a uma série de regras que são onipresentes, sem
garantia sobre remuneração, tempo de trabalho, custos e até
acidentes", explica Ludmila Costhek Abilio.”

E também em bahia pra você (2021), o Professor Leonardo Campos:

“Se chover, não rola trabalho. Quando ocorre, as demandas

ficam mais arriscadas. Caso haja um sinistro de trânsito que envolva
morte ou ferimentos graves, dificilmente a família receberá algum
seguro ou indenização. Cansados e movidos pela adrenalina de uma
carga horária que não é regida pela legislação trabalhista, os
integrantes da chamada uberização do trabalho são pessoas que
passam pelo processo de informalização das garantias e proteções
necessárias para qualquer trabalhador no devido exercício de sua
cidadania. Nessa demanda, ele entra com os meios de produção,
assume os custos de sua atividade e supostamente trabalha quando
quer, dentro de seu agendamento, num esquema que é muito
diferente das maravilhas pregadas pelo ideal de liberdade da
uberização, pois cada vez mais, esses indivíduos ficam dependentes
dos algoritmos, das comissões e da severa cobrança diante das metas
de produtividade.”

4.3 PRÓS E CONTRAS

É esperado que com a modernização do mundo e das relações de negócios,

surjam novas tecnologias e metodologias para lidarmos com as relações entre as
pessoas. Essas tecnologias deveriam trazer somente melhorias para a sociedade,
porém é sabido que toda novidade tem seus prós e contras, que tento citar alguns
deles abaixo:

4.3.1 Prós

➢ Alternativa ao desemprego;
➢ Liberdade para escolha de horários e locais de trabalho;
➢ Possibilidade de definir metas e rotinas de trabalho;
 36

➢ Possibilidade de trabalhar em ações com resultados diferenciados.

(Exemplo: meta de entregas para recebimento de bônus em
determinado aplicativo);
➢ Possibilidade de aumentar a renda. (Comum em casos onde a renda
da família foi prejudicada pelo desemprego de um dos familiares);
➢ Liberdade para vida pessoal.

4.3.2 Contras

➢ Sem salário fixo ou piso para categoria;

➢ Os ganhos dependem do esforço do trabalhador, o patrão se arrisca
nada ou quase nada;
➢ Nenhum vínculo ou estabilidade;
➢ Possível e provável precarização do trabalho;
➢ Falta de controle de horários e consequente remuneração por hora
extra ou trabalho em DSR;
➢ Raramente terá seu trabalho reconhecido ou chance de evolução na
carreira;
➢ Sem FÉRIAS ou qualquer chance de descanso remunerado;
➢ Não tem sua relação de trabalho regida pela CLT;
➢ Falta legislação específica para as atividades.

4.4 PRECARIZAÇÃO DA MÃO DE OBRA

Com a “Uberização”, os trabalhadores ficaram sem qualquer tipo de garantia

ou direito; parte por conta das empresas que alegam que os trabalhadores são apenas
“parceiros” que tem a liberdade para trabalhar quando e como quiserem, se afastando
assim de qualquer responsabilidade com os trabalhadores e também por conta da
inexistência de legislação específica, que dificulta que o trabalhador tenha seus
direitos reconhecidos quando decide procurar a justiça. Com isso, o trabalhador fica à
deriva, tendo que arcar com todo o custo da operação.
 37

Temos com isso, trabalhadores se submetendo a regimes exaustivos, sem

folgas, sem controle dos horários de trabalho, sem requisitos mínimos para que
executem sua atividade, sem remuneração definida.

Não é o objetivo deste trabalho, mas quando pensamos nas consequências

familiares e socioeconômicas da precarização da mão de obra, podemos pensar no
impacto para a sociedade em curto, médio e a longo prazo, e como isso impacta no
desenvolvimento enquanto sociedade. Deveríamos estar evoluindo para condições
melhores, e não é o que se observa. Nesse modelo não há descanso semanal
remunerado, horas extras, FGTS, previdência social, fiscalização do Ministério do
Trabalho ou qualquer benefício ou garantia da relação trabalhista. O trabalhador
detém todo o risco da sua atividade.

Na Uber por exemplo, a empresa detém o monopólio na decisão de valores

que repassa ao motorista, ficando com uma parcela de em média, 35% do valor
cobrado pela corrida. (Jalopnik, 2021). Em contrapartida não oferece ao motorista
qualquer garantia, além de acesso à plataforma.

Nesse ponto fica clara a precarização, pois apesar da empresa exigir certos
requisitos do trabalhador, como número mínimo de viagens e condições dos veículos,
não há contrapartida, não há direitos para o trabalhador. Nesse ponto o “parceiro”
percebe que a parceria é unilateral.

4.4.1 Resultado para o trabalhador

Nos anos 80 surgiu a palavra 'precariado' e o site TAB (2020) nos traz:

“A palavra, surgida ainda nos anos 1980, está sempre

associada à uberização, por descrever justamente uma "nova classe
social", como diz Guy Standing, economista da Universidade de
Londres e autor do livro "The Precariat: The new dangerous class"
(2011). O termo é a combinação do adjetivo "precário" e do substantivo
"proletariado", que identifica uma classe emergente em todo o mundo,
composta por pessoas que levam uma vida de insegurança, sem
empregos permanentes, garantias trabalhistas, normalmente fazendo
trabalhos que não garantem dignidade ou satisfação pessoal.”
 38

E ainda:

“Há muitas discussões, em todo o mundo, sobre como regular

essa nova relação de trabalho, visando proteger o trabalhador e
criando garantias mínimas como jornada de trabalho, férias e uma
proteção social em volta dele. Mas ainda há um bom caminho pela
frente. "É um debate complicado, porque a gente já vem de um período
de novas regulações do trabalho que são extremamente prejudiciais
para a vida dos trabalhadores", observa Ludmila Costhek Abilio”

Não é de se espantar que a crise trazida pela pandemia de Covid 19 teve

influência no aumento de trabalhadores nessas plataformas, e também trouxe à tona
a discussão de se haver regulamentação das atividades. Mais ainda quando vemos a
insatisfação de trabalhadores com as empresas por meio das manifestações e
protestos exigindo garantias e melhores condições de trabalho. Isso nos mostra que
para o trabalhador o resultado ainda não é o esperado e, nesse sentido, não é
exclusividade do Brasil a falta de regulamentação da relação do trabalhador por
aplicativo com as empresas e a sociedade.

4.5 REGULAMENTAÇÃO

A regulamentação das atividades dos trabalhadores por aplicativo é assunto

em alta e controverso, não somente no Brasil, como no mundo. No Reino Unido com
a Uber, houve reconhecimento de “parassubordinação” do motorista, já na Califórnia
houve um plebiscito em que ficou decido pelo não reconhecimento de vínculo
empregatício. (Brasil de Fato, 2021)

Por aqui, em entrevista ao site Conjur (2021), a Ministra Maria Cristina Peduzzi
diz que:

“... acredita que pode até ocorrer uma precarização do

trabalho a curto prazo, mas tem uma visão mais otimista das novas
modalidades impostas pela tecnologia. "Penso que o conceito de
trabalho digno passa por metamorfoses. Hoje, a grande preocupação
não é o emprego. É o trabalho digno e garantir um patamar civilizatório
mínimo de direitos a esses trabalhadores que estão engajados numa
forma nova de prestar serviços. Ele não pode trabalhar além de uma
jornada razoável para que não comprometa sua saúde, tem que ter as
garantias que um autônomo tem, que envolve segurança e
previdência. Ele não pode adoecer e ficar no vazio, precisa ter a
 39

garantia de prestação de serviço médico, percepção do auxílio de

enfermidades e de aposentadoria. Isso é possível de ser obtido, ainda
que não seja o vínculo regido pela CLT", sustenta.”

Em decisão recente, o Ministro Breno Medeiros, no processo foi relator do RR-

1000123.89.2017.5.02.0038, e decidiu que não há reconhecimento de vínculo entre a
empresa Uber e seus motoristas:

RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA

DA LEI Nº 13.015/2014. VÍNCULO DE EMPREGO. MOTORISTA.
UBER. AUSÊNCIA DE SUBORDINAÇÃO. TRANSCENDÊNCIA
JURÍDICA RECONHECIDA. Destaque-se, de início, que o reexame
do caso não demanda o revolvimento de fatos e provas dos autos, isso
porque a transcrição do depoimento pessoal do autor no acórdão
recorrido contempla elemento fático hábil ao reconhecimento da
confissão quanto à autonomia na prestação de serviços. Com efeito,
o reclamante admite expressamente a possibilidade de ficar “off line”,
sem delimitação de tempo, circunstância que indica a ausência
completa e voluntária da prestação dos serviços em exame, que só
ocorre em ambiente virtual. Tal fato traduz, na prática, a ampla
flexibilidade do autor em determinar sua rotina, seus horários de
trabalho, locais que deseja atuar e quantidade de clientes que
pretende atender por dia. Tal auto-determinação é incompatível com
o reconhecimento da relação de emprego, que tem como pressuposto
básico a subordinação, elemento no qual se funda a distinção com o
trabalho autônomo. Não bastasse a confissão do reclamante quanto à
autonomia para o desempenho de suas atividades, é fato
incontroverso nos autos que o reclamante aderiu aos serviços de
intermediação digital prestados pela reclamada, utilizando-se de
aplicativo que oferece interface entre motoristas previamente
cadastrados e usuários dos serviços. Dentre os termos e condições
relacionados aos referidos serviços, está a reserva ao motorista do
equivalente a 75% a 80% do valor pago pelo usuário, conforme
consignado pelo e. TRT. O referido percentual revela-se superior ao
que esta Corte vem admitindo como bastante à caracterização da
relação de parceria entre os envolvidos, uma vez que o rateio do valor
do serviço em alto percentual a uma das partes evidencia vantagem
remuneratória não condizente com o liame de emprego. Precedentes.
Recurso de revista conhecido e provido.
(TST – RR: 1000123-89.2017.5.02.0038, Relator: Breno Medeiros,
Data de julgamento: 05/02/2020, 5ª Turma, Data de publicação: DEJT
07/02/2020).

Por outro lado, segundo o site Brasil de Fato (2021):

“Na interpretação de Jorge Pinheiro Castelo, presidente da

Comissão de Direito do Trabalho da OAB/SP, o vínculo entre
motoristas e a empresa se encaixa, na legislação brasileira, como
trabalho intermitente.
 40

“Foi uma das únicas coisas boas da reforma trabalhista [de

2017], que de modo geral é lamentável. Talvez eles nem tenham
observado isso”, pontua.
O parágrafo 3º do artigo 443 da CLT estabelece que o
trabalho por demanda – válido para qualquer tipo de atividade do
empregado ou do empregador, exceto aeronauta – pode se configurar
como relação de emprego intermitente.
“A reforma estabelece uma nova forma de habitualidade, que
é descontínua. É o que permite ao motorista desligar o aplicativo ou
recusar algum serviço, sem que isso desconfigure o vínculo”, explica
Castelo.
Segundo a 11ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da
15ª Região (TRT-15), a Uber vem oferecendo acordos a motoristas
que estão prestes a ganhar ações na Justiça, de modo a impedir uma
jurisprudência que reconheça o vínculo empregatício.
O termo foi usado em uma decisão no último dia 20 de abril.
Em votação unânime, os juízes deram ganho de causa a um motorista
de Campinas (SP) e apontaram “a incompatibilidade entre a
observância do princípio da cooperação e o abuso do direito
processual”. A Uber informou à reportagem do Brasil de Fato que
recorrerá dessa decisão.”

Percebe-se que o assunto gera controvérsias no Brasil e no mundo. Por aqui

ainda não há jurisprudência formada a respeito do assunto e com certeza deve gerar
muitos debates, visto se tratar de assunto de relevante interesse para a sociedade.

Fato é que esses trabalhadores já mostraram seu papel na sociedade e

ultimamente vem conquistando algumas melhoras nas condições de trabalho através
de manifestações de seu descontentamento. Apesar de ser tratada como atividade
para complementação de renda e não atividade fixa, se tornou a fonte do ganha pão
de muitas famílias, e isso faz com que se pense melhor sobre o futuro dessas
atividades, e para isso é necessário que se regulamente o ramo de atividade, seja
como relação de trabalho ou como relação civil.
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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O desenvolvimento da presente monografia possibilitou que enxergasse a

importância do trabalhador e das relações de trabalho para a sociedade. Vimos como
as relações de trabalho se formam e como devem ser mantidas. Entendemos os
diferentes tipos de contrato de trabalho, e o vínculo empregatício, que se caracteriza
por atender os requisitos do art. 3º da CLT, “Considera-se empregado toda pessoa
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.”

Porém vimos surgir novas tecnologias e o crescente aumento de empresas

que disponibilizam produtos e serviços por aplicativos, e com o surgimento dessas,
uma nova classe de trabalhadores, os “parceiros”, como as empresas os chamam.
Essas empresas oferecem seus produtos ou serviços por meio de uma plataforma,
que disponibiliza os trabalhadores para atender os clientes dessas empresas.

O problema dessa relação é que não há qualquer vínculo trabalhista e

consequentemente qualquer segurança ou garantia. O trabalhador assume totalmente
o risco da sua atividade. A plataforma faz a ponte entre o trabalhador e a empresa,
mas não é responsável por ele.

Hoje no Brasil, impulsionados pela crise trazida pela pandemia de Covid 19,
temos aproximadamente 3 milhões de trabalhadores se sustentando ou
complementando a renda com aplicativos, e a tendência é que esse tipo de atividade
aumente a cada ano. A insatisfação desses profissionais fica clara quando
observamos as manifestações e protestos em escala mundial, reivindicando melhores
condições de trabalho.

É importante que as relações de trabalho se modernizem e acompanhem a

evolução da humanidade e as leis antigas e ultrapassadas devem ser modernizadas,
exemplo disso foi a LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017, que alterou a CLT e
trouxe luz a alguns pontos que surgiram com o tempo. Fato é que a “uberização” é
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tendência no mundo e a maioria dos países ainda tentam regulamentar a atividade. É

verdade que encontramos opiniões e decisões opostas ao redor do mundo e isso é
saudável para fortalecer o debate. No Brasil ainda não temos jurisprudência no TST
sobre o assunto, apenas decisões isoladas que não consolidaram o entendimento da
Justiça brasileira a respeito do assunto. Porém é importante que haja o debate e o
quanto antes se decida como tratar essa nova classe de trabalhadores, para que
tenham garantido uma relação justa e saudável. Pois independente de denominação
ou características, é um ramo de atividade que sustenta milhões de famílias no país e
essas pessoas precisam ter seus direitos bem definidos.
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