INSTITUTO DE ENSINO SUPERIOR DE OLINDA - IESO

CURSO DE BACHARELADO EM DIREITO

ANDERSON DA SILVA PEREIRA

REFORMA TRABALHISTA E SEUS IMPACTOS POSITIVOS E NEGATIVOS NA

SOCIEDADE

OLINDA/PE
2023
 ANDERSON DA SILVA PEREIRA

REFORMA TRABALHISTA E SEUS IMPACTOS POSITIVOS E NEGATIVOS NA

SOCIEDADE

Monografia apresentada ao Curso de Direito

do Instituto de Ensino Superior de Olinda –
IESO, como requisito parcial para obtenção do
grau de Bacharel em Direito.

Orientador(a): Me. Dr. Lucas Mikael

Martins Costa Barreto Campelo

OLINDA/PE
2023

ANDERSON DA SILVA PEREIRA

 ANDERSON DA SILVA PEREIRA

REFORMA TRABALHISTA E SEUS IMPACTOS POSITIVOS E NEGATIVOS NA

SOCIEDADE

DEFESA PÚBLICA em:

Olinda/PE, _______ de ___________________ de 2023

BANCA EXAMINADORA:

______________________________________________
Examinador(a) (Orientador)

______________________________________________
Examinador(a)

______________________________________________
 DEDICATÓRIA

Aos mestres e professores, cujas palavras iluminaram os caminhos do conhecimento e

expandiram os horizontes do pensamento, dedico este trabalho. Através de suas sabedorias e
orientações, fui guiado em minha jornada acadêmica, superando desafios e descobrindo novas
possibilidades.
Aos amigos, e em especial ao professor Carlos Augusto, Harlysson e ao mestre Josenir
Targino cujo apoio incondicional me trouxe alegria, alívio e momentos de descontração
durante essa jornada desafiadora, expresso minha gratidão. Suas palavras de encorajamento e
ombros solidários me lembraram constantemente que não estamos sozinhos nesta busca pelo
conhecimento.
Aos meus amados familiares, que estiveram ao meu lado desde o início, com amor
incondicional e apoio constante, ofereço minha profunda gratidão. Vocês me deram forças
para persistir nos momentos difíceis, compartilharam de minhas conquistas e me inspiraram a
ir além.
Como disse o grande filósofo Sócrates, "A verdadeira sabedoria está em reconhecer a
própria ignorância". Ao encerrar este capítulo e olhar para trás, sou conscientes de quão vasto
é o campo do saber, e ainda assim, com humildade, me alegro por ter percorrido esse trecho
do caminho.
Que esta dedicação seja uma homenagem singela a todos aqueles que contribuíram
para o meu crescimento acadêmico e pessoal. Que minhas realizações possam servir de
inspiração para futuros estudantes, assim como fui inspirado por aqueles que me cercaram.
A todos vocês, professores, amigos e familiares, meu mais profundo agradecimento.
Este trabalho é dedicado a vocês.
 AGRADECIMENTOS

Neste momento de reflexão e conclusão, desejo expressar minha gratidão àqueles que
foram pilares fundamentais em minha jornada acadêmica, uma gratidão que transcende as
palavras comuns e busca abraçar a essência filosófica da existência.
Aos meus professores, cujo papel vai além de meros transmissores de conhecimento.
Vocês me guiaram pelo intricado labirinto do pensamento humano, desafiando-me a
questionar e a ir além das superfícies óbvias. Através de suas palavras e ensinamentos,
aprendi a não apenas acumular informações, mas a cultivar o amor à sabedoria, a filosofia.
Aos meus amigos, companheiros de jornada intelectual, compartilho minhas
inquietações, questionamentos e buscas. Juntos, criamos um espaço de diálogo profundo e
verdadeiro, onde as ideias puderam se entrelaçar e ganhar vida. Nossas conversas filosóficas
foram o alimento para a alma, expandindo nossas mentes e desafiando nossas crenças.
Aos meus familiares, que ao longo do tempo me ensinaram lições valiosas sobre amor,
resiliência e apoio incondicional. Vocês me encorajaram a seguir meus sonhos, mesmo
quando a jornada parecia árdua. Compartilhamos momentos de reflexão e crescimento,
fortalecendo os laços que nos unem.
Que minha gratidão ecoe através do tempo e do espaço, imbuída de sabedoria e
humildade. Que ela sirva como um lembrete de que somos parte de algo maior, conectados a
um tecido universal de ideias, pensamentos e indagações.
Nesta expressão de gratidão, transcendo as limitações do mundo material e me abro
para as dimensões mais profundas do conhecimento e da existência. Que minha jornada
filosófica nunca cesse, mas continue a florescer em busca da verdade e da compreensão.
Com humildade e admiração, agradeço a todos aqueles que me acompanharam nesta
caminhada.
"A justiça sem sabedoria é cega; a sabedoria
sem justiça é estéril." - Immanuel Kant, em
"Crítica da Razão Prática" (1788).
RESUMO

O objetivo deste trabalho é analisar a trajetória histórica do direito do trabalho, incluindo a

consolidação das leis trabalhistas, bem como estudar a Reforma Trabalhista e seus impactos
após a promulgação da Lei nº 13.467/2017. Esta reforma trouxe diversas mudanças nas
relações trabalhistas, afetando diretamente tanto o empregado quanto o empregador. A
intenção da Reforma é modernizar e flexibilizar as leis trabalhistas, possibilitando
oportunidades de emprego para todos e trazendo segurança jurídica na relação laboral. O
estudo busca compreender as principais mudanças introduzidas pela nova lei, comparando-a
com a anterior, e determinar se essas mudanças trouxeram reflexos positivos ou negativos
para a relação de trabalho. Para atingir esse objetivo, foram realizadas pesquisas
bibliográficas em livros, sites da internet, artigos e leis pertinentes ao assunto, a fim de
compreender as mudanças que ocorreram ao longo do tempo e especificar seus pontos
positivos e negativos.Alguns dos passos percorridos para a elaboração da reforma trabalhista
incluíram o estudo e o conhecimento da história do direito do trabalho e sua evolução ao
longo do tempo, bem como a análise da nova lei da reforma e seus impactos positivos e
negativos. Esses passos são fundamentais para compreender a importância da reforma
trabalhista e suas consequências na relação entre empregados e empregadores.
Palavras-chave Direito do trabalho Reforma. trabalhista. Impactos laborais
ABSTRACT

The objective of this work is to analyze the historical trajectory of labor law, including
the consolidation of labor laws, as well as to study the Labor Reform and its impacts after the
enactment of Law nº 13.467/2017. This reform brought several changes in labor relations,
directly affecting both the employee and the employer. The Reform intends to modernize and
make labor laws more flexible, providing employment opportunities for all and bringing legal
certainty to the employment relationship. The study seeks to understand the main changes
introduced by the new law, comparing it with the previous one, and to determine whether
these changes have had positive or negative effects on the employment relationship. To
achieve this objective, bibliographic research was carried out in books, internet sites, articles,
and laws relevant to the subject, to understand the changes that have occurred over time and
specify their positive and negative points. of the labor, reform included the study and
knowledge of the history of labor law and its evolution over time, as well as the analysis of
the new reform law and its positive and negative impacts. These steps are essential to
understand the importance of labor reform and its consequences on the relationship between
employees and employers.
Keywords: Labor Law. Labor reform. Labor impactes.
 LISTA DE ILUSTRAÇÕES (FIGURAS)

Figura 1 - Vagas criadas no país ano a ano........................................75

Figura 2 – Novos processos nas varas de Trabalho ...........................77
Figura 3- Novos processos por dano moral na 1ª instancia................79
Figura 4- Antes e depois da reforma...................................................80
 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ART.-artigos
CAGED- cadastro geral de empregados e desempregados
CIT- Comissão Interna de Conciliação Trabalhista
CLT-consolidação das leis do trabalho
CNPJ- Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica
COVID-19- Doença do Coronavírus 2019
CTPS-carteira de trabalho e previdência social
EPP-empresa de pequeno porte
FGTS-fundo de garantia por tempo de serviço
IBGE-instituto brasileiro de geografia e estatística
ME-microempresário
ODS- objetivos de Desenvolvimento Sustentável
OIT-organização internacional do trabalho
PDF- formato de documento portátil
PSE-programa de sustentação do emprego
STF-tribunal superior federal
MTE-ministério do trabalho e emprego
TR- Taxa referencial
TST-tribunal superior do trabalho
 SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...............................................................................................................................1212

1 CONCEITOS E DEFINIÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO.................................................1717

2 UMA VISÃO GERAL SOBRE A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO NO

MUNDO............................................................................................................................................2121

2.1 Visão geral sobre a evolução histórica do direito do trabalho no Brasil.....................................2323

3 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO: CONCEITO, FUNÇÃO E SUA IMPORTÂNCIA

PARA PROTEÇÃO DO TRABALHADOR....................................................................................2828

4 CONHECENDO AS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO: SEU CONCEITO E

CLASSIFICAÇÃO...........................................................................................................................3232

5 O PROCESSO DE ELABORAÇÃO DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT)

E SUAS FASES ...............................................................................................................................3737

5.1 A organização internacional do trabalho (OIT)e seu papel na aplicação das normas internacionais
do trabalho em defesa dos trabalhadores...........................................................................................4444

5.2 A reforma trabalhista: principais alterações comparando a lei anterior com a vigente)............4747

5.3 Alterações no direito coletivo do trabalho decorrentes da reforma trabalhista...........................5757

5.4 Alterações no direito individual do trabalho decorrentes da reforma trabalhista.......................6161

5.5 Reforma trabalhista e seus impactos positivos e negativos na sociedade..................................6464

6 ANÁLISE DOS RESULTADOS...................................................................................................7474

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS.........................................................................................................8383

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 12

INTRODUÇÃO
A reforma trabalhista é um tema polêmico e que gera debates intensos na sociedade.
Aprovada em 2017, a reforma alterou diversos aspectos das relações de trabalho, como férias,
jornada de trabalho, terceirização e negociado sobre o legislado. A reforma foi apresentada
como uma solução para modernizar as leis trabalhistas, reduzir a burocracia e estimular a
criação de empregos, no entanto, há controvérsias quanto aos seus impactos positivos e
negativos na vida dos trabalhadores e da economia como um todo.

Nesse contexto, será analisado de forma geral os principais impactos da reforma

trabalhista no mercado de trabalho brasileiro. Serão abordados tanto os aspectos positivos,
como a flexibilização das relações trabalhistas e a redução de custos para as empresas, quanto
os aspectos negativos, como a precarização do trabalho e a fragilização dos direitos
trabalhistas.

Delimitado ao contexto atual, o escopo deste trabalho se propõe a examinar de forma

minuciosa os principais aspectos da Reforma Trabalhista, a fim de compreender as suas
implicações no Direito do Trabalho e como as alterações legais impactaram as garantias e
direitos dos trabalhadores, bem como as relações trabalhistas em território nacional.

A partir da análise crítica dos dispositivos da Reforma Trabalhista, o estudo busca

contribuir para o aprimoramento do debate jurídico e para a reflexão sobre as políticas
públicas voltadas para a proteção dos direitos dos trabalhadores no Brasil. Com base em uma
revisão bibliográfica e análise de dados, busca-se fornecer uma visão crítica e abrangente
sobre os efeitos da reforma trabalhista na sociedade brasileira, a fim de fomentar o debate e o
desenvolvimento de soluções para as questões que surgiram após a promulgação da nova
lei. Essa pesquisa foca em estudar a relação entre o Direito do Trabalho e a Reforma
Trabalhista como um tema atual e relevante para o debate jurídico.

A Reforma, gerou controvérsias acerca dos seus impactos na relação entre

empregadores e empregados. Entre as principais alterações, destacam-se a flexibilização da
jornada de trabalho, a possibilidade de terceirização irrestrita, a prevalência do negociado
sobre o legislado, a diminuição das horas in itinere, e o fim da obrigatoriedade do imposto
sindical. Diante disso, surge a pergunta: como as mudanças introduzidas pela Reforma
Trabalhista afetaram as garantias e direitos dos trabalhadores e as relações trabalhistas no
país?
 13

O objetivo geral deste trabalho é estudar a história e a evolução do Direito do

Trabalho, analisando o papel da Reforma Trabalhista e seus impactos positivos e negativos
nas relações trabalhistas no Brasil. O objetivo específico é examinar a Reforma Trabalhista e
seus impactos, analisar sua importância, conhecer as barreiras e preocupações relacionadas a
ela e apresentar seus impactos.
A reforma introduziu mudanças na legislação trabalhista com o objetivo de modernizar
as relações de trabalho e estimular a geração de empregos. No entanto, também tem sido alvo
de críticas em virtude dos possíveis impactos negativos para os trabalhadores, como a
possibilidade de precarização do trabalho, a flexibilização dos direitos trabalhistas e a redução
da proteção social. É importante discutir alternativas e propostas que possam contribuir para
uma proteção mais efetiva dos direitos trabalhistas e para o fortalecimento das relações entre
empregadores e empregados. O conhecimento sobre a Reforma Trabalhista e seus impactos é
relevante para a conscientização da sociedade sobre a importância do trabalho decente e da
proteção dos direitos trabalhistas.

Para desenvolver o tema da Reforma Trabalhista, uma das metodologias utilizadas foi
a análise documental. Essa metodologia consiste na coleta e análise de diferentes tipos de
documentos que tratem da Reforma Trabalhista, como leis, regulamentos, notícias, processos
judiciais, decisões judiciais, entre outros. Por meio da análise documental, é possível entender
o contexto em que as mudanças trabalhistas foram propostas, suas justificativas e impactos na
sociedade. Além disso, essa metodologia permite uma análise mais detalhada das mudanças
ocorridas na legislação trabalhista e a identificação de pontos positivos e negativos da
Reforma Trabalhista.

Ao coletar e analisar documentos relacionados à Reforma Trabalhista, é possível

compreender as mudanças na legislação trabalhista e suas implicações na vida dos
trabalhadores e das empresas. É possível também avaliar a efetividade das políticas públicas e
das medidas adotadas pelo governo para garantir o cumprimento dos direitos trabalhistas.

Para se entender acerca do tema reforma trabalhista e seus impactos positivos e

negativos faz-se necessário contextualizar sobre o Direito do Trabalho e sua importância na
sociedade contemporânea; dessa maneira a estrutura do trabalho de conclusão do curso será
apresentado da seguinte forma:
No primeiro capítulo, aprofundaremos os conceitos e definições essenciais do Direito
do Trabalho. Exploraremos as características que o diferenciam de outras áreas do Direito,
como o Direito Civil, e destacaremos sua finalidade principal, que é a proteção dos direitos
dos trabalhadores.
O segundo capítulo nos levará a uma jornada pela evolução histórica do Direito do
Trabalho no mundo. Analisaremos os marcos históricos que contribuíram para o surgimento
 14

desse ramo do Direito, desde a Revolução Industrial até os dias atuais. Destacaremos as
principais conquistas e avanços que ocorreram em diferentes países e como essas
transformações influenciaram a proteção dos direitos trabalhistas globalmente. Dentro do
contexto brasileiro, será explorado a evolução histórica do Direito do Trabalho no país. Desde
as primeiras regulamentações até os dias atuais, analisaremos as leis trabalhistas brasileiras e
os movimentos sociais que contribuíram para a consolidação dos direitos trabalhistas no
Brasil. Serão abordadas as principais mudanças e conquistas, bem como os desafios
enfrentados ao longo do tempo.
No terceiro capítulo, aprofundaremos o estudo dos princípios do Direito do Trabalho.
Exploraremos o conceito de princípios jurídicos e sua importância na aplicação do Direito do
Trabalho.
O quarto capítulo se aprofundará nas fontes do Direito do Trabalho. Será apresentado
o conceito de fontes do direito e sua importância na construção e aplicação das normas
trabalhistas. Além disso, faremos uma classificação das fontes do Direito do Trabalho,
destacando as fontes materiais (fatores sociais, econômicos e políticos que influenciam a
criação das normas) e as fontes formais (leis, convenções coletivas, contratos de trabalho,
jurisprudência, entre outras).
No quinto capítulo, mergulharemos no processo de elaboração da Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT). Apresentaremos o contexto histórico e as motivações que levaram à
criação da CLT no Brasil. Serão abordadas as diferentes fases desse processo, desde a
idealização e elaboração até a promulgação e atualizações posteriores. Destacaremos a
importância da CLT como principal norma trabalhista do país e sua influência na
regulamentação das relações de trabalho.
Dentro do processo de elaboração da CLT, se abordará o papel da Organização
Internacional do Trabalho (OIT) na aplicação das normas internacionais do trabalho em
defesa dos trabalhadores. Exploraremos a atuação da OIT na promoção de direitos
fundamentais no trabalho, sua influência na legislação trabalhista brasileira e a importância do
cumprimento das normas internacionais para a garantia de condições dignas de trabalho.
Com foco nas principais alterações promovidas pela Lei 13.467/17. Será apresentado
um quadro comparativo entre a legislação anterior e a atual, destacando as mudanças
significativas nas relações de trabalho.
Adiante será aprofundado as alterações promovidas pela reforma trabalhista no âmbito do
Direito Coletivo do Trabalho. Serão analisadas as mudanças nas negociações coletivas, nas
representações sindicais, nas contribuições sindicais e nas formas de solução de conflitos
trabalhistas. Será feita uma avaliação dos impactos dessas alterações na organização e no
poder dos sindicatos, bem como nas relações de trabalho coletivas. Assim como
examinaremos as alterações introduzidas pela reforma trabalhista no âmbito do Direito
Individual do Trabalho. Serão abordados temas como jornada de trabalho, férias,
terceirização, trabalho intermitente, entre outros. Faremos uma análise dos impactos dessas
mudanças nos direitos e garantias individuais dos trabalhadores, bem como nas relações de
trabalho estabelecidas entre empregados e empregadores.
Dentro dos capítulos subsequentes faremos uma análise mais aprofundada dos
impactos da reforma trabalhista na sociedade. Discutiremos os aspectos positivos e negativos
das alterações promovidas, levando em consideração as diferentes perspectivas e interesses
envolvidos. Serão explorados os efeitos sobre o mercado de trabalho, a precarização ou
 15

modernização das relações laborais, a proteção dos direitos dos trabalhadores e a busca pelo
equilíbrio entre empregados e empregadores.
No capítulo 6, realizaremos uma análise dos resultados das transformações e
evoluções apresentadas ao longo do trabalho. Faremos uma reflexão sobre os avanços
alcançados e os desafios enfrentados no campo do Direito do Trabalho, considerando as
reformas trabalhistas e as demandas sociais. Serão apresentados dados, estudos e experiências
que contribuirão para a compreensão do panorama atual das relações de trabalho.
No último capítulo, apresentaremos as principais conclusões obtidas a partir da
pesquisa realizada. Retomaremos os ponto-chaves discutidos ao longo do trabalho,
enfatizando a importância do Direito do Trabalho na proteção dos direitos dos trabalhadores,
na busca pelo equilíbrio nas relações laborais e no desenvolvimento social. Faremos
considerações finais sobre as perspectivas futuras do Direito do Trabalho, considerando os
desafios e oportunidades que se apresentam

JUSTIFICATIVA

Os impactos positivos são diversos, pois a reforma pode trazer mais flexibilidade para
as empresas e para os trabalhadores, o que poderia gerar mais empregos e renda. Além disso,
a reforma pode acabar com algumas burocracias que atrapalham o desenvolvimento de
negócios e atração de investimentos no país.

No entanto, também existem impactos negativos, como a possibilidade de redução de

salários, aumento da jornada de trabalho, enfraquecimento dos sindicatos e precarização do
trabalho. Isso pode gerar mais desigualdade social e afetar negativamente a qualidade de vida
das pessoas. Por isso, é muito importante discutir e entender os impactos da reforma
trabalhista, para que possamos avaliar se ela é realmente benéfica ou não para a sociedade
como um todo. Devemos analisar os seus prós e contras e buscar soluções para minimizar os
efeitos negativos e maximizar os efeitos positivos.

A motivação para este tema surgiu tanto da curiosidade pessoal quanto do interesse
profissional, especialmente para aqueles que atuam na área do direito trabalhista ou de
recursos humanos e da necessidade de entender melhor as mudanças que ocorreram na
legislação trabalhista e como isso afetou a sociedade como um todo. Percebi que havia muitas
opiniões divergentes sobre o assunto e decidi aprofundar meus estudos para entender melhor
as consequências dessas mudanças.

Sendo assim, este tema é de extrema importância porque a reforma trabalhista afetou
diretamente a vida de milhões de pessoas, desde trabalhadores e empresas até a economia do
país como um todo. Compreender seus impactos positivos e negativos é fundamental para se
ter uma visão mais clara sobre as consequências das mudanças na legislação trabalhista. Além
 16

do mais, o estudo deste tópico é extremamente útil porque pode ajudar a identificar possíveis
falhas na reforma trabalhista e propor soluções para melhorar as condições de trabalho dos
trabalhadores.

O público-alvo deste estudo são estudantes, profissionais, pesquisadores e gestores

interessados no tema da Reforma Trabalhista e seus desdobramentos na sociedade. E por fim,
a pesquisa terá como base uma revisão bibliográfica em artigos, livros, periódicos e dados
oficiais, bem como uma análise empírica dos impactos da Reforma Trabalhista em empresas e
trabalhadores.

OBJETIVO GERAL

Desta forma, o objetivo geral desta pesquisa é conhecer a história do direito do

trabalho e sua evolução, bem como compreender o papel da Reforma Trabalhista e seus
impactos positivos e negativos na sociedade e para atingir o objetivo geral, serão abordados os
principais marcos históricos do direito do trabalho, desde o surgimento das primeiras leis
trabalhistas até os dias atuais, destacar os avanços e desafios enfrentados ao longo do tempo,
bem como as principais legislações que contribuíram para a evolução do Direito do Trabalho.
Além disso, serão analisados os principais pontos da Reforma Trabalhista e seus impactos na
sociedade, tanto do ponto de vista do empregador quanto do empregado. A pesquisa será
focada no contexto brasileiro.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Para se alcançar o objetivo específico faz-se necessário buscar o conhecimento sobre a

história do direito do trabalho e sua evolução, examinar a reforma trabalhista e seus impactos
positivos e negativos, analisar e conhecer as barreiras e preocupações relacionadas à reforma
e apresentar como a reforma trabalhista exercem um papel fundamental atualmente. Também
serão realizadas análises críticas, a partir da interpretação dos dados coletados.

A análise dos dados coletados será realizada por meio de técnicas de análise de
conteúdo, que permitirão identificar as principais opiniões sobre a reforma trabalhista e seus
impactos na sociedade. Essa análise crítica contribuirá para a compreensão dos principais
pontos de controvérsia em relação à reforma e ajudará a responder à pergunta central da
pesquisa.
 17

1- CONCEITOS E DEFINIÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO

O conceito mais amplamente aceito de direito do trabalho é o de um ramo

especializado do direito cujo objetivo é regular as relações de trabalho na sociedade
contemporânea e regular as relações de trabalho por meio de uma série de princípios, regras e
sistemas jurídicos que abrangem as relações de trabalho individuais e coletivas. e outras
relações laborais regulamentadas normativamente, incluindo os princípios, instituições e
regras legais relativas às relações coletivas entre trabalhadores e empregadores,
implementadas autonomamente ou através de associações coletivas. A definição também leva
em consideração a competência da Justiça do Trabalho para todas as causas relativas à relação
de trabalho, desde que relacionadas ao emprego, conforme anteriormente estipulado na
Emenda Constitucional nº 45/2004.

Alguns Juristas têm opiniões diferentes sobre como definir o "Direito do Trabalho",
que é uma área especializada do direito. Existem três grandes grupos de definições:
subjetivista, objetivista e misto ou complexo, que dependem do critério utilizado para
construir a definição. Pois, o campo jurídico conhecido como direito do trabalho abrange um
conjunto de normas, valores e organizações que se referem à relação entre o trabalho
subordinado e situações semelhantes, com o objetivo de garantir melhores condições de
trabalho e benefícios sociais aos trabalhadores, por meio de medidas de proteção específicas
para esse fim Martins (2023).

O critério subjetivista é um dos três critérios utilizados para definir o Direito do

Trabalho. Ele enfatiza as pessoas envolvidas nas relações de trabalho, destacando a proteção
dos trabalhadores economicamente mais fracos em relação aos tomadores de serviço ou
empregadores. Algumas definições ampliam demais as normas trabalhistas para todos os tipos
de trabalhadores, enquanto outras restringem somente aos empregados, deixando de fora
outros tipos de trabalhadores regulados pelo Direito do Trabalho. Apesar de ser utilizado por
doutrinadores estrangeiros, este critério possui pouco prestígio na doutrina brasileira Martins
(2023).

Segundo o autor Delgado (2018), o critério subjetivista não é uma definição

consistente do Direito do Trabalho, pois não considera a categoria fundamental deste ramo
jurídico que é a relação de emprego. Além disso, o Direito do Trabalho tem regulado
excepcionalmente outras relações de trabalho que não envolvem somente o empregado, o que
 18

torna esse critério inapropriado para abranger todas as relações reguladas por este ramo
jurídico.

O critério objetivista do Direito do Trabalho foca no objeto das relações reguladas por
esse ramo jurídico, em vez das pessoas a que se aplicam as normas trabalhistas. Existem
diferentes definições objetivistas, algumas que afirmam que o Direito do Trabalho regula
todas as relações de trabalho, enquanto outras se limitam à relação de trabalho subordinado.
Ives Gandra da Silva Martins Filho define o Direito do Trabalho como o ramo que disciplina
as relações de emprego, individuais e coletivas, enquanto Messias Pereira Donato enfatiza o
trabalho subordinado e suas relações e riscos associados. É importante lembrar que assim
como as definições subjetivistas, as objetivistas também não são uniformes e podem incluir
ou excluir certas relações trabalhistas. As definições que restringem o Direito do Trabalho
apenas à relação de emprego falham em considerar outras relações trabalhistas reguladas pelo
ramo jurídico, enquanto as definições que ampliam excessivamente o seu objeto podem
invadir a esfera de aplicação do Direito Civil e do Direito Administrativo.

Conforme citado acima, é importante buscar um equilíbrio entre os critérios objetivista

e subjetivista na definição do objeto do Direito do Trabalho, de modo a abranger as relações
de trabalho relevantes para a proteção do trabalhador, sem invadir a esfera de outros ramos do
Direito. Além disso, é preciso considerar a evolução das relações de trabalho e a necessidade
de atualização das normas trabalhistas para garantir a sua efetividade e adequação aos novos
contextos sociais e econômicos. Em resumo, as definições objetivistas buscam enfatizar o
objeto das relações reguladas pelo Direito do Trabalho, enquanto as subjetivistas se
concentram nas pessoas a que se aplicam as normas trabalhistas. Ambos os critérios têm suas
limitações e é importante buscar um equilíbrio para garantir a proteção adequada dos direitos
dos trabalhadores.

As definições elaboradas a partir do critério misto ou também chamado de complexo,

combinam tanto o sujeito quanto a matéria disciplinada pelo Direito do Trabalho. Essas
definições buscam uma unidade que melhor explique o conteúdo deste ramo do Direito.

A maioria da doutrina brasileira utiliza este critério, e suas definições são complexas.
Entre os autores que adotam este critério estão Arnaldo Sussekind, Amauri Mascaro
Nascimento, Evaristo de Moraes Filho, Maurício Godinho Delgado, Octavio Bueno Magano e
Sergio Pinto Martins, entre outros.
 19

De acordo com a definição de Evaristo de Moraes filho e Antônio Carlos flores de

Moraes, o direito do trabalho é o conjunto de regras e diretrizes que regulamentam as relações
legais resultantes do trabalho subordinado, bem como as relações do trabalho autônomo, além
de outros aspectos dessas últimas decorrentes da situação econômico-social em que as pessoas
exercem essas atividades.

Arnaldo Sussekind elaborou uma definição semelhante à de Evaristo de Moraes filho e

Antônio Carlos flores de Moraes, afirmando que "o Direito do Trabalho é um conjunto de
princípios e normas, tanto legais como extralegais, que regulam as relações individuais e
coletivas oriundas do contrato de trabalho subordinado e, em certos aspectos, da relação de
trabalho autônomo, assim como outras questões sociais relacionadas ao bem-estar do
trabalhador."

Diversos autores apresentam suas definições sobre o Direito do Trabalho. Amauri

Mascaro Nascimento destaca que esse ramo da ciência do direito tem como objeto as normas
jurídicas que disciplinam as relações de trabalho subordinado, bem como os sujeitos
envolvidos e as organizações destinadas à proteção do trabalhador. Já Maurício Godinho
Delgado define o Direito Material do Trabalho como um conjunto complexo de princípios,
regras e institutos jurídicos que regulam não só a relação empregatícia, mas também outras
relações normativamente especificadas, incluindo as relações coletivas entre trabalhadores e
tomadores de serviços. Octavio Bueno magano enfatiza que o Direito do Trabalho é composto
por um conjunto de princípios, normas e instituições aplicáveis à relação de trabalho e
situações equiparáveis, visando melhorar a condição social do trabalhador e modificar as
estruturas sociais. Por fim, para Sergio Pinto Martins, o Direito do Trabalho é um conjunto de
princípios, regras e instituições destinadas a assegurar melhores condições de trabalho e
sociais ao trabalhador, especialmente por meio de medidas de proteção.

Conforme explicado acima as definições apresentadas pelos doutrinadores utilizam

critérios mistos, que combinam tanto o sujeito quanto a matéria disciplinada pelo Direito do
Trabalho, e buscam uma unidade que melhor explique o conteúdo desse ramo do Direito. As
definições são complexas e enfatizam a proteção dos direitos trabalhistas e a melhoria das
condições sociais dos trabalhadores.

Perpassando pelas definições propostas pelos estudiosos do Direito do Trabalho, pode-

se identificar uma preocupação com a regulamentação das relações de trabalho subordinado,
além de outras questões sociais pertinentes ao bem-estar do trabalhador. Os conceitos vão
 20

desde a definição de que o Direito do Trabalho é um conjunto de princípios e normas que

regem as relações jurídicas individuais e coletivas oriundas do contrato de trabalho
subordinado e autônomo, até a compreensão de que é uma área do direito que busca a
melhoria da condição social do trabalhador através de medidas protetoras e da modificação
das estruturas sociais, com o objetivo de assegurar melhores condições de trabalho e sociais
ao trabalhador. (NORONHA NETO,2005).

Conclui-se, portanto, que o Direito do Trabalho é uma área do direito essencial para
proteger e garantir os direitos dos trabalhadores, visando a justiça social e o bem-estar da
sociedade como um todo. A evolução das definições ao longo do tempo reflete a importância
crescente que essa área tem adquirido na sociedade, mostrando que ela é fundamental para o
desenvolvimento de uma sociedade mais justa e igualitária.
 21

2- UMA VISÃO GERAL SOBRE A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO

TRABALHO NO MUNDO

Segundo Martins (2023) ''É impossível compreender o Direito do Trabalho sem

conhecer seu passado''. Conforme o autor, no começo, na Bíblia, o trabalho era visto como
uma punição. Adão foi obrigado a trabalhar para conseguir comida por ter desobedecido a
Deus e comido o fruto proibido (Gênesis, 3).

A palavra "trabalho" vem do latim "tripalium", que era uma ferramenta usada pelos
agricultores para bater, rasgar e separar o trigo, milho e linho. No passado, a primeira forma
de trabalho foi a escravidão, em que o escravo não tinha nenhum direito e era considerado
apenas uma coisa, propriedade do dono. O escravo não era considerado sujeito de direito e
trabalhava por tempo indeterminado, até que deixasse de ser escravo. No entanto, não tinha
nenhum direito e realizava serviços que eram negados aos cidadãos livres (MARTINS,2023).

Na Grécia antiga, o trabalho era considerado como algo inferior e associado apenas à
força física. Os escravos eram responsáveis pelas tarefas servis, enquanto as atividades nobres
eram destinadas às pessoas livres. Na Roma antiga, os escravos eram responsáveis pelo
trabalho e eram considerados como propriedades pela Lex Aquilia em 284 a.C. O trabalho era
visto como desonroso naquela época, mas a prática da locatio conâuctio foi estabelecida para
regularizar o trabalho dos homens livres que alugavam suas habilidades em troca de
pagamento. Essa prática foi dividida em três categorias: aluguel de objetos, aluguel de
serviços e entrega de resultados em troca de pagamento (MARTINS,2023).

Ainda conforme o autor na época feudal, os servos trabalhavam para os senhores

feudais em troca de proteção e terra para trabalhar. Eles não eram livres e tinham que entregar
parte da produção para seus senhores. O trabalho era visto como um castigo e os nobres não
trabalhavam. Mais tarde, surgiram as corporações de ofício, que eram grupos de trabalhadores
organizados em três níveis: mestres, companheiros e aprendizes. Os mestres eram os donos
das oficinas, os companheiros trabalhavam para eles e os aprendizes recebiam ensinamentos
sobre a profissão. Os objetivos das corporações eram regular a produção e a técnica, além de
estabelecer uma hierarquia. A jornada de trabalho era muito longa e terminava geralmente ao
pôr do sol. Com a invenção do lampião a gás, o trabalho passou a ser feito em média de 12 a
14 horas por dia, e algumas indústrias começaram a trabalhar no período noturno. As
corporações de ofício foram abolidas com a Revolução Francesa em 1789, porque eram
consideradas contrárias à liberdade individual e ao comércio livre (MARTINS,2023).
 22

Com a Revolução Francesa, também surgiram as primeiras leis trabalhistas, que

buscavam regulamentar a relação entre empregadores e trabalhadores. Em 1791, foi
promulgada a primeira lei de proteção ao trabalho infantil na França, que proibia o trabalho de
crianças menores de 8 anos e limitava a jornada de trabalho de crianças de 8 a 12 anos a 8
horas por dia. No século XIX, surgiram diversas organizações trabalhistas que buscavam
defender os interesses dos trabalhadores e lutar por melhores condições de trabalho e salários
mais justos. Foram criadas sindicatos, cooperativas, associações de trabalhadores e partidos
políticos que defendiam os direitos dos trabalhadores. (MARTINS,2023).

Em 1791, na França, após a Revolução Francesa, foi promulgado o Decreto D'Allarde,

que marcou o início da liberdade contratual, permitindo a qualquer pessoa exercer qualquer
profissão após obter uma patente e pagar as taxas exigíveis. Esse decreto suprimiu as
corporações de ofício, permitindo a liberdade de trabalho. A Lei Le Chapelier, de 1791,
proibiu o restabelecimento das corporações de ofício e a reunião de profissionais em
coalizões. A Revolução Francesa reconheceu o direito ao trabalho, impondo ao Estado a
obrigação de dar meios ao desempregado de ganhar sua subsistência. Com a Revolução
Industrial, o trabalho se transformou em emprego e os trabalhadores passaram a trabalhar por
salários, causando desemprego. Os ludistas organizavam-se para destruir as máquinas, pois as
consideravam as causadoras da crise do trabalho. Os trabalhadores começaram a associar-se
para reivindicar melhores condições de trabalho e salários, o que deu origem a uma causa
jurídica e ao surgimento do Direito do Trabalho. (MARTINS,2023).

houve também o surgimento das indústrias movidas a vapor, que ocorreu em locais
onde havia carvão, como na Inglaterra, e como isso levou a condições de trabalho abusivas
para os trabalhadores, principalmente nas minas. Eles eram obrigados a trabalhar em
condições perigosas, com baixos salários, horas excessivas de trabalho e sem proteção legal.
Com o tempo, houve a necessidade de intervenção do Estado para proteger os trabalhadores e
estabelecer normas mínimas para as condições de trabalho, como limites de jornada e idade
mínima para trabalhar. Na Inglaterra, a Lei de Peel, de 1802, limitou a jornada de trabalho dos
aprendizes paroquianos nos moinhos a 12 horas diárias, excluindo intervalos para refeição. Na
França e Espanha, leis semelhantes foram criadas para limitar a jornada de trabalho de
mulheres e crianças, além de permitir o direito de associação e greve. (MARTINS,2023).

A eletricidade começou a ser utilizada a partir de 1880, exigindo a adaptação das

condições de trabalho. Nesse contexto, o Estado intervia apenas na manutenção da ordem
 23

pública, permitindo a exploração do homem pelo homem, visto que o trabalho era
considerado mercadoria e havia pouca procura por empregos. A preocupação com a proteção
do trabalhador hipossuficiente levou à criação do Direito do Trabalho. (MARTINS,2023).

A história desse ramo do direito se confunde com a história do trabalho subordinado, o

que resultou em reação à exploração dos trabalhadores pelos empregadores. O trabalho era
realizado em jornadas extensas e com salários ínfimos, em condições subumanas. A Igreja
Católica também passou a se preocupar com o tema, criando a doutrina social. Em 1º de maio
de 1886, trabalhadores organizaram greves e manifestações nos Estados Unidos, resultando
em um confronto com a polícia e a morte de sete pessoas. Esse evento levou à escolha do Dia
do Trabalho, celebrado nos Estados Unidos e na Austrália na primeira segunda-feira de
setembro; (MARTINS,2023).

Em suma, entende-se que o Direito do Trabalho surgiu da necessidade de regular a

relação entre empregador e empregado, garantindo direitos básicos aos trabalhadores e
tentando equilibrar a relação comercial entre as partes. Ao longo do tempo, o Direito do
Trabalho evoluiu e se adaptou às mudanças econômicas e sociais, mas continua sendo uma
ferramenta importante na busca por um mercado de trabalho mais justo e equilibrado.

2.1 Visão geral sobre a evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil

O Direito do Trabalho no Brasil evoluiu ao longo dos anos com mudanças importantes
em sua legislação. Inicialmente, as Constituições brasileiras não contemplavam o direito do
trabalho, mas apenas a forma do Estado e o sistema de governo. A Constituição de 1824, por
exemplo, apenas tratou de abolir as corporações de ofício. Foi somente com a Constituição de
1934 que o direito do trabalho começou a ser regulamentado de maneira específica. Neste
capítulo, seguindo a linha do autor Martins (2011), será abordada a evolução do direito do
trabalho no Brasil de forma cronológica, destacando os principais eventos que influenciaram a
sua construção e transformação.

Evolução do Direito do Trabalho no Brasil: A Constituição de 1824 apenas tratou de

abolir as corporações de ofício, pois deveria haver liberdade do exercício de ofícios e
profissões. Lei do Ventre Livre; Seguindo a linha de Martins (2011) A Lei do Ventre Livre,
de 28 de setembro de 1871, estabeleceu que os filhos de escravos nasceriam livres. O menino
ficaria sob a tutela do senhor ou de sua mãe até o oitavo aniversário, quando o senhor poderia
optar entre receber uma indenização do governo ou usar do trabalho do menino até os 21 anos
 24

completos. Em 28 de setembro de 1885, foi aprovada a Lei Saraiva-Cotegipe, chamada de Lei

dos Sexagenários, libertando os escravos com mais de 60 anos. Mesmo depois de livre, o
escravo deveria prestar mais três anos de serviços gratuitos a seu senhor. Em 13 de maio de
1888, foi assinada pela Princesa Isabel a Lei Áurea, que abolia a escravatura
(MARTINS,2023).

A Constituição de 1891 reconheceu a liberdade de associação, que tinha na época

caráter genérico, determinando que a todos era lícita a associação e reunião, livremente e sem
armas, não podendo a polícia intervir, salvo para manter a ordem pública. (MARTINS,2023).

Primeira Guerra Mundial e a OIT; as transformações que vinham ocorrendo na Europa

em decorrência da Primeira Guerra Mundial e o aparecimento da Organização Internacional
do Trabalho (OIT), em 1919, incentivaram a criação de normas trabalhistas em nosso país.
Existiam muitos imigrantes no Brasil que deram origem a movimentos operários
reivindicando melhores condições de trabalho e salários. Começa a surgir uma política
trabalhista idealizada por Getúlio Vargas em 1930. (MARTINS,2023).

Criação do Ministério do Trabalho; Conforme a obra de Martins (2023) Havia leis

ordinárias que tratavam de trabalho de menores (1891), da organização de sindicatos rurais
(1903) e urbanos (1907), de férias etc. O Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio foi
criado em 1930, passando a expedir decretos, a partir dessa época, sobre profissões, trabalho
das mulheres (1932), (MARTINS,2023).

Em 1943, foi promulgada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que unificou a
legislação trabalhista existente até então e regulamentou diversos aspectos da relação de
trabalho, como salário-mínimo, jornada de trabalho, férias, segurança do trabalho, entre
outros. A CLT foi inspirada em leis trabalhistas já existentes em outros países, como a
Constituição Mexicana de 1917 e a Carta Del Lavoro italiana de 1927. (MARTINS,2023).

Com o passar dos anos, foram sendo introduzidas diversas mudanças na legislação
trabalhista, a fim de adequá-la às necessidades da época. Em 1967, a CLT passou por uma
grande reforma, que incluiu, por exemplo, a criação do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço (FGTS) e a regulamentação do trabalho temporário. Já nos anos 1980, foram criados
os Juizados Especiais do Trabalho, com o objetivo de tornar mais ágil a resolução de conflitos
trabalhistas.
 25

A Constituição de 1988, também conhecida como Constituição Cidadã, trouxe

diversas garantias trabalhistas, como a redução da jornada de trabalho para 44 horas semanais,
a obrigatoriedade de pagamento do 13º salário e a instituição do seguro-desemprego. Além
disso, a Constituição garantiu o direito de greve, a liberdade sindical e a proteção contra a
dispensa arbitrária ou sem justa causa. (MARTINS,2023).

Em 2017, foi promulgada a Reforma Trabalhista (lei 13.467/2017), alterando em torno

de 100 artigos da CLT, trazendo diversas mudanças na legislação trabalhista, como a
prevalência do negociado sobre o legislado, a possibilidade de terceirização de atividades-fim
e a regulamentação do teletrabalho. (MARTINS,2023)

A Reforma foi alvo de críticas por parte de sindicatos e movimentos trabalhistas, que
alegaram que as mudanças poderiam enfraquecer os direitos trabalhistas. O Direito do
Trabalho no Brasil passou por diversas etapas de evolução ao longo de sua história. Desde a
época colonial até os dias de hoje, várias mudanças e acontecimentos moldaram a legislação
trabalhista do país. Sendo assim, de forma cronológica o Brasil passou por eventos e marcos
legais como segundo Martins (2023):

Período colonial (1500-1822); sendo o escravo a base da economia brasileira. Não

havia legislação trabalhista, uma vez que os escravos não eram considerados trabalhadores.
Apenas em 1830, com a Lei Feijó, foi proibido o tráfico de escravos para o Brasil. No entanto,
a escravidão continuou sendo legal no país até 1888.

Império (1822-1889); com a chegada da Família Real ao Brasil, em 1808, foram

criadas as primeiras fábricas no país, que passaram a empregar trabalhadores livres. No
entanto, ainda não havia legislação trabalhista. Foi somente com a Lei Áurea, de 1888, que a
escravidão foi abolida no país.

República Velha (1889-1930); durante a República Velha, foram criadas as primeiras

leis trabalhistas no Brasil. Em 1891, foi promulgada a primeira Constituição republicana, que
estabeleceu o direito de associação e de greve. Em 1917, a Lei da Sindicalização reconheceu
os sindicatos como representantes dos trabalhadores e permitiu a negociação coletiva. Em
1923, foi criada a Justiça do Trabalho, que tinha como objetivo resolver conflitos entre
trabalhadores e empregadores.

Era Vargas (1930-1945); O período conhecido como Era Vargas foi marcado por uma
série de leis trabalhistas que transformaram a relação entre empregadores e trabalhadores no
 26

Brasil. Em 1930, foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, que tinha como
objetivo regulamentar as relações de trabalho. Em 1931, foi criado o Conselho Nacional do
Trabalho, que tinha como função julgar conflitos trabalhistas. Em 1933, foi promulgada a
primeira Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estabeleceu normas e direitos
trabalhistas. Em 1943, foi aprovada a segunda CLT, que consolidou e ampliou as normas
trabalhistas.

Período Democrático (1946-1964); após o fim do Estado Novo, em 1945, foi

promulgada uma nova Constituição que reconheceu os direitos dos trabalhadores. Nesse
período, foram criados o salário-mínimo, o décimo terceiro salário e o Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço (FGTS).

Ditadura Militar (1964-1985); durante o período da ditadura militar, os direitos

trabalhistas foram bastante restringidos. Em 1964, foi instituído o Ato Institucional nº 2, que
suspendeu as garantias. Durante o período da ditadura militar, que se iniciou com o golpe de
Estado em 1964 e perdurou até 1985, o governo adotou uma série de medidas que
restringiram os direitos trabalhistas no Brasil.

Em 1964, o governo instituiu o Ato Institucional nº 2 (AI-2), que suspendeu as

garantias constitucionais e deu ao presidente da República poderes para legislar por meio de
decretos-leis. Esse ato foi seguido pela edição de leis que restringiram a liberdade sindical e a
negociação coletiva, como a Lei de Segurança Nacional, que criminalizava a atividade
sindical e reprimia greves e manifestações. (MARTINS,2023).

Em 1966, foi promulgada a segunda Constituição da República, que manteve a

maioria dos direitos trabalhistas existentes na época, mas também permitiu a suspensão desses
direitos em casos de "interesse nacional". Durante a ditadura militar, os trabalhadores foram
submetidos a um regime de autoritarismo e violência por parte do Estado. Muitos líderes
sindicais foram presos, torturados e assassinados. No entanto, a resistência dos trabalhadores e
dos movimentos sociais culminou na organização de grandes greves, como a greve dos
metalúrgicos de São Paulo, em 1978, que resultou na criação do Sindicato dos Metalúrgicos
de São Bernardo do Campo e Diadema, liderado por Luiz Inácio Lula da Silva.

Com o fim da ditadura militar, em 1985, iniciou-se um processo de redemocratização

do país. Em 1988, foi promulgada a Constituição da República Federativa do Brasil, que
reforçou os direitos trabalhistas e consolidou a legislação trabalhista existente. A Constituição
de 1988 estabeleceu, por exemplo, o direito à liberdade sindical, à negociação coletiva, à
 27

greve e à participação dos trabalhadores nos lucros e resultados das empresas. Além disso, a
Constituição criou o Ministério Público do Trabalho e estabeleceu a Justiça do Trabalho como
ramo do Poder Judiciário. (MARTINS,2023).

Em resumo, a história do Direito do Trabalho no Brasil é marcada por importantes

avanços, como a Lei do Ventre Livre, a Lei Áurea e a criação do Ministério do Trabalho,
Indústria e Comércio. A Constituição de 1934 foi a primeira a tratar especificamente do
Direito do Trabalho, garantindo direitos importantes aos trabalhadores, como a jornada de
oito horas de trabalho e o salário-mínimo.
A Constituição de 1937 marcou uma fase intervencionista do Estado, inspirada no
corporativismo, que resultou na criação de importantes iniciativas, como a Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), ainda válida até os dias de hoje. A luta dos trabalhadores e dos
movimentos sociais foi fundamental para a conquista de direitos e para a construção de uma
legislação trabalhista mais justa e equilibrada. (MARTINS,2023).
 28

3 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO: CONCEITO, FUNÇÃO E SUA

IMPORTÂNCIA PARA PROTEÇÃO DO TRABALHADOR

Neste capítulo, iremos abordar os princípios do direito do trabalho, explorando seu

conceito, função e importância na proteção dos trabalhadores. O Direito do Trabalho possui
princípios próprios que o distinguem de outros ramos do Direito. Para entender esses
princípios, é necessário compreender o conceito de princípio.

Miguel Reale, um dos maiores juristas brasileiros, faz a sua definição de princípios:

Princípios são, pois, verdades ou

juízos fundamentais, que servem de alicerce ou de garantia de
certeza a um conjunto de juízos, ordenados em um sistema de
conceitos relativos a dada porção da realidade. Às vezes também se
denominam princípios certas proposições que, apesar de não serem
evidentes ou resultantes de evidências, são assumidas como
fundantes da validez de um sistema particular de conhecimentos,
como seus pressupostos necessários. (REALE, 1986. p 60).

Para Reale, os princípios são normas jurídicas fundamentais que orientam a

interpretação e a aplicação das demais normas, sendo considerados a base e o núcleo central
do sistema jurídico.

Conforme conceitua também o ilustre jurista e professor Paulo Nader, princípios são
as ideias fundamentais que servem de base para as leis e normas jurídicas. Eles são como os
pilares que sustentam todo o sistema jurídico. Esses princípios orientam a criação de novas
leis e ajudam na interpretação das leis existentes. Eles são valores éticos e sociais que a
sociedade considera importantes e que devem ser respeitados pelo sistema jurídico
(NADER,2017).

Mauricio Godinho Delgado é um autor de direito trabalhista e, em seu livro "Curso de

Direito do Trabalho", ele define princípios como "ideias ou valores que fundamentam e
inspiram todo o ordenamento jurídico". Essas ideias ou valores podem ser derivados de
diversas fontes, como a Constituição, tratados internacionais, a história e a cultura de um país.
Os princípios são importantes porque orientam a interpretação e aplicação das leis, garantindo
a coerência e a harmonia do sistema jurídico como um todo (DELGADO,2018).
 29

Para (MARTINS,2023) os princípios têm várias funções: informadora, normativa e

interpretativa''. O autor deixa claro em seu livro que os princípios têm várias funções no
Direito. A função informadora serve como base para o legislador criar novas leis e orienta a
interpretação das leis já existentes. A função normativa é usada quando há lacunas ou
omissões na lei, e os princípios são usados como regra de integração da norma jurídica,
completando-a. A função interpretativa serve como critério orientador para os intérpretes e
aplicadores da lei, auxiliando na interpretação e na compreensão da norma jurídica. Os
princípios também têm função construtora, indicando os caminhos que devem ser seguidos
pelas normas. Eles são usados como critérios de interpretação e de integração, sendo fontes
secundárias para aplicação da norma jurídica e fundamentais na elaboração das leis.

Segundo Martins (2023) existem princípios que são comuns ao Direito em geral. Esses
princípios são importantes porque ajudam a regular a vida em sociedade. O princípio da
dignidade da pessoa humana é um deles e está na Constituição. Ele diz que a personalidade
humana deve ser respeitada. Outro princípio é o da proporcionalidade, que significa que não
se pode agir com excessos ou de modo insuficiente. O princípio da boa-fé também é
importante e é observado em todos os tipos de contrato, incluindo o de trabalho. Os princípios
gerais têm a função de garantir a unidade do sistema jurídico.

No artigo 427 do Tratado de Versalhes, foi estabelecido que o trabalho não pode ser
visto como uma mercadoria ou produto comercial. Hoje, as pessoas são livres para escolher o
trabalho que desejam, exceto por leis que garantem a ordem pública. A Constituição brasileira
também destaca a dignidade humana e o valor do trabalho. Existem poucos autores que falam
sobre os princípios do Direito do Trabalho e não há um consenso sobre quais são esses
princípios. Um autor uruguaio chamado Américo Plá Rodriguez identificou seis princípios do
Direito do Trabalho, incluindo proteção, irrenunciabilidade de direitos, continuidade do
emprego, primazia da realidade, razoabilidade e boa-fé. No entanto, os princípios da
razoabilidade e boa-fé não são exclusivos do Direito do Trabalho. O empregador é
responsável por provar que a demissão foi justificada, pois o empregado não tem interesse em
perder o emprego. A mesma coisa vale para a embriaguez ou abandono do trabalho. Os
princípios específicos do Direito do Trabalho são proteção, irrenunciabilidade de direitos,
continuidade do emprego e primazia da realidade (MARTINS,2023). A seguir veremos alguns
deles:
 30

a) Princípio da Proteção: Esse princípio visa garantir a parte mais vulnerável

da relação de trabalho, ou seja, o trabalhador. Ele busca equilibrar o poder
entre empregador e empregado, assegurando que os direitos e condições
mínimas sejam respeitados.
b) Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos: Segundo esse princípio, os
direitos trabalhistas são considerados essenciais e não podem ser
renunciados pelo trabalhador. Isso significa que qualquer acordo ou
contrato que viole esses direitos é nulo.

c) Princípio da Primazia da Realidade: Esse princípio estabelece que a

realidade dos fatos prevalece sobre as formalidades legais. Ou seja, é mais
importante considerar a verdadeira relação de trabalho e as condições reais
em que ela ocorre, em vez de se basear apenas no que está formalmente
registrado.

d) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: Esse princípio enfatiza

a importância da estabilidade no emprego. Ele busca evitar a
descontinuidade injustificada do contrato de trabalho, garantindo a
continuidade da relação empregatícia, salvo em casos excepcionais.

e) Princípio da Proteção Salarial: Esse princípio visa assegurar a remuneração

justa e adequada ao trabalhador. Ele busca garantir o pagamento de salários
dignos e proteger o trabalhador contra eventuais abusos salariais.

f) Princípio da Não Discriminação: Esse princípio preconiza que todas as

pessoas devem ser tratadas de forma igual no ambiente de trabalho, sem
qualquer forma de discriminação. Isso engloba questões como raça, gênero,
religião, orientação sexual, entre outros aspectos protegidos por lei.

g) Princípio da Razoabilidade e Proporcionalidade: De acordo com esse

princípio, as normas e decisões relacionadas ao Direito do Trabalho devem
ser razoáveis e proporcionais. Isso significa que as medidas adotadas
devem ser adequadas aos objetivos propostos, evitando excessos ou abusos.
 31

h) Princípio da Boa-fé: Esse princípio estabelece a necessidade de agir com

honestidade e lealdade nas relações de trabalho. Tanto o empregador
quanto o empregado devem pautar suas ações na boa-fé, respeitando os
direitos e deveres estabelecidos.
i) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: Esse princípio protege o
trabalhador contra alterações prejudiciais em seu contrato de trabalho. Ele
estabelece que nenhuma alteração pode ser feita no contrato sem o
consentimento do empregado, a menos que seja benéfica para ele.

j) Princípio da Autonomia da Vontade Coletiva: Esse princípio reconhece a

importância da negociação coletiva e da autonomia das partes para
estabelecer condições de trabalho. Ele permite que empregadores e
sindicatos negociem acordos coletivos para regulamentar aspectos
específicos das relações trabalhistas.

k) Princípio da Valorização do Trabalho Humano: Esse princípio enfatiza a

importância de reconhecer e valorizar a dignidade do trabalho humano. Ele
ressalta que o trabalho não deve ser tratado apenas como uma mercadoria,
mas sim como uma atividade fundamental para o desenvolvimento pessoal
e social.

l) Princípio da Segurança e Saúde no Trabalho: Esse princípio visa garantir

um ambiente de trabalho seguro e saudável para os trabalhadores. Ele exige
que empregadores adotem medidas de prevenção de acidentes e doenças
ocupacionais, bem como promovam a saúde e o bem-estar dos
funcionários.

m) Princípio da Liberdade Sindical: Esse princípio reconhece o direito dos

trabalhadores de se organizarem em sindicatos e de participarem de
atividades sindicais. Ele visa proteger a liberdade de associação e de
negociação coletiva, garantindo que os interesses dos trabalhadores sejam
 32

representados de forma adequada.

n) Princípio da Tutela dos Direitos Fundamentais: Esse princípio estabelece

que os direitos fundamentais dos trabalhadores devem ser protegidos e
respeitados. Ele engloba direitos como a igualdade, a dignidade, a
intimidade, a não discriminação, entre outros princípios fundamentais
estabelecidos na legislação e na Constituição.

o) Princípio da Efetividade e Eficiência da Justiça do Trabalho: Esse princípio

busca assegurar que a Justiça do Trabalho seja efetiva e eficiente na
resolução de conflitos trabalhistas. Ele visa garantir acesso rápido, justo e
adequado à justiça, a fim de proteger os direitos dos trabalhadores e
promover a paz social (MARTINS,2023).

Conforme citado acima os princípios do direito do trabalho têm uma importância

fundamental na proteção dos trabalhadores. Eles não se limitam apenas ao âmbito trabalhista,
mas também permeiam todo o sistema jurídico brasileiro. Reconhecer sua relevância como
uma forma essencial de solucionar conflitos deixou de ser uma exceção, tornando-se a base na
construção de um direito fundamentado em ética e respeito.

Ao falar sobre os princípios, estamos destacando uma base sólida, semelhante a uma
pirâmide, na qual todos os direitos devem se fundamentar. Esses princípios são diretrizes
essenciais que orientam a aplicação da lei, buscando alcançar soluções justas para os conflitos
existentes. Eles proporcionam um equilíbrio nas relações de trabalho, garantindo a proteção e
a dignidade dos trabalhadores em um ambiente laboral equilibrado.

4- CONHECENDO AS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO: SEU CONCEITO E

CLASSIFICAÇÃO

Segundo Martins (2018), "as fontes formais e materiais do Direito do Trabalho

desempenham um papel fundamental na estruturação e na aplicação das normas que regulam
as relações de trabalho". Dessa forma, a compreensão das fontes formais e materiais do
Direito do Trabalho é indispensável para uma interpretação correta e atualizada das normas
trabalhistas, assegurando a justiça nas relações laborais e a proteção dos direitos dos
trabalhadores.
 33

De acordo com Silva (2023), as fontes do Direito podem ser divididas em duas
categorias: fontes materiais e fontes formais. As fontes materiais são os acontecimentos
sociais que influenciam a criação das leis. Elas são os fatores que determinam o conteúdo das
normas e refletem as relações de poder existentes na sociedade. Por outro lado, as fontes
formais são as maneiras pelas quais o Direito se manifesta socialmente. Elas são os processos
pelos quais as leis adquirem existência e são aplicadas dentro de um determinado contexto
social. Além de regular o comportamento das pessoas, o Direito também estabelece como as
normas devem ser criadas e modificadas.

No Direito do Trabalho, as fontes formais desempenham um papel importante, pois

esse ramo do Direito possui várias fontes diferentes. Essas fontes formais são resultado de
decisões políticas e implicam uma escolha sobre os mecanismos utilizados para criar as leis
trabalhistas. Essa questão tem grande relevância para o Direito do Trabalho, que se caracteriza
pela diversidade de fontes formais.

Assim como explicado por Miguel Reale, as fontes do Direito são estruturas
normativas que envolvem a existência de indivíduos com poder para decidir sobre o conteúdo
das leis, ou seja, para escolher entre diferentes opções normativas possíveis.

Conforme Silva (2023), as fontes do Direito podem ser diferentes tipos de poder de
decisão na sociedade. Essas fontes incluem: a) Fonte legal: resultado do poder do Estado de
criar leis e suas normas complementares; b) Fonte consuetudinária: expressão do poder social
presente nos costumes e práticas coletivas ao longo do tempo; c) Fonte jurisdicional:
relacionada ao Poder Judiciário, manifestada por meio de decisões em diferentes níveis; d)
Fonte negocial: ligada ao poder da vontade humana de fazer acordos e contratos.

Além disso, as fontes do Direito devem seguir requisitos específicos para serem
válidas. Somente as normas que cumprem esses requisitos, estabelecidos pelo sistema jurídico
de cada país, têm validade e eficácia.

As fontes do Direito possuem o poder de impor obrigações, garantindo a existência de

normas que devem ser seguidas. Esse poder é essencial para que as leis e os contratos sejam
cumpridos, e não possam ser substituídos por outros de forma arbitrária.

O autor deixa claro que o pluralismo jurídico desempenha um papel importante no

Direito do Trabalho ao permitir que as próprias partes envolvidas na relação de trabalho
contribuam para a criação das normas trabalhistas. Isso reconhece que apenas o "legislador"
 34

não é suficiente para regular as relações entre eles, valorizando a organização dos indivíduos
em grupos para defender seus interesses comuns (SILVA,2023)

No entanto, em um sistema pluralista, pode haver problemas de hierarquia quando

diferentes normas jurídicas entram em conflito. No Direito em geral, considera-se aplicável a
norma de hierarquia superior em caso de conflito. Quando as normas têm a mesma hierarquia,
prevalece a mais recente. No entanto, no Direito do Trabalho, essa questão é tratada de forma
diferente. Aplica-se o princípio da "norma mais favorável", ou seja, em caso de conflito entre
normas de hierarquias diferentes, prevalece aquela que beneficia mais o trabalhador, a menos
que uma norma de fonte superior proíba isso.

Quanto à classificação das fontes do Direito do Trabalho, pode-se considerar três

categorias principais: fontes estatais, fontes não estatais e fontes internacionais. As fontes
estatais são aquelas provenientes de órgãos ligados à estrutura do Estado, enquanto as fontes
não estatais são oriundas do poder dos particulares ou de órgãos que não fazem parte do
Estado. Por fim, as fontes internacionais são aquelas originadas das conferências da
Organização Internacional do Trabalho ou de tratados celebrados entre Estados.

De acordo com Silva (2023), as principais fontes estatais do Direito do Trabalho são a
Constituição e a Lei. A Constituição é a fonte mais importante, pois inclui garantias dos
direitos dos trabalhadores. A ampliação do objeto das constituições ao longo do tempo reflete
a valorização do trabalho na sociedade contemporânea. A Lei, por sua vez, é produzida pelo
Legislativo e reflete a vontade dos órgãos externos à relação social. Embora a lei seja
importante, existem dificuldades em sua aplicação estrita devido à diversidade de situações no
trabalho. Por isso, é necessário considerar alternativas, como fontes extraestatais, que
expressem a vontade das partes interessadas, buscando maior flexibilidade na regulação do
trabalho.

De acordo com Silva (2023), o Regulamento é uma importante fonte específica do

Direito do Trabalho no Brasil. Ele é desenvolvido pelo Executivo, através de decretos,
portarias, circulares, resoluções e instruções normativas, regulamentando leis e abordando
questões como segurança, medicina do trabalho e inspeção trabalhista. As Medidas
Provisórias, por sua vez, são normas com força de lei, adotadas pelo Executivo em situações
de relevância e urgência. Embora sejam anômalas, devem ser utilizadas com cautela devido às
suas consequências. A Jurisprudência também desempenha um papel importante, pois os
juízes interpretam e aplicam o Direito, inclusive usando a equidade quando a lei é omissa. Os
 35

precedentes jurisprudenciais têm influência na definição do Direito, embora não sejam

vinculantes. No processo do trabalho, o TST pode negar seguimento a recursos em
conformidade com enunciados de súmulas adotadas pela Corte. Além disso, ao julgar
dissídios coletivos, o juiz cria normas a serem observadas nos contratos individuais de
trabalho, com base no poder normativo previsto na Constituição.

De acordo com Silva (2023), a Contratação Coletiva é uma importante fonte não-
estatal do Direito do Trabalho. Nesse processo, os trabalhadores e os empregadores, através
de suas associações, negociam e elaboram contratos coletivos, cujas cláusulas são aplicadas às
relações individuais de trabalho. A contratação coletiva é um contrato coletivo intensamente
praticado, adaptando-se melhor às rápidas mudanças do mundo do trabalho e aos interesses
das coletividades.

Ao contrário das fontes estatais, a contratação coletiva reflete o interesse coletivo em

constante mutação, que combina e satisfaz as necessidades de toda a coletividade. É uma
tendência contemporânea em que os grupos buscam criar suas próprias leis, utilizando seu
poder de união para compensar a desigualdade econômica nas relações individuais de
trabalho. No Brasil, a contratação coletiva é concretizada principalmente por meio de
convenções coletivas de trabalho, celebradas entre categorias profissionais e econômicas, ou
acordos coletivos de trabalho, firmados entre sindicatos profissionais e uma ou mais
empresas.

De acordo com Silva (2023), o Contrato Individual de Trabalho ocorre na maioria dos
casos sem negociação, e o trabalhador simplesmente aceita as condições impostas pelo
empregador. No entanto, a lei permite que empregados e empregadores estabeleçam
livremente as relações contratuais de trabalho, desde que estejam de acordo com as
disposições de proteção ao trabalho, os contratos coletivos aplicáveis e as decisões das
autoridades competentes. Algumas condições especiais de trabalho podem ser encontradas em
contratos individuais, especialmente para cargos de direção, gerência e confiança.

As fontes internacionais do Direito do Trabalho incluem tratados entre Estados, bem

como convenções e recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Tratados podem gerar normas trabalhistas, como o acordo entre Brasil e Paraguai para a
construção da hidroelétrica de Itaipu, que estabeleceu regras para a contratação de
 36

trabalhadores para o projeto. O tratado que criou o Mercosul também prevê a necessidade de
harmonização das leis trabalhistas entre os Estados signatários.

As convenções e recomendações da OIT devem ser consideradas fontes do Direito do

Trabalho, pois representam um conjunto de princípios que são submetidos aos Estados e
desempenham um papel importante na formação do Direito Internacional do Trabalho. Essas
fontes internacionais constituem um sistema supranacional, que adquire validade em um
Estado somente após a ratificação de seus textos de acordo com as leis internas desse Estado.
Os princípios derivados dessas fontes internacionais buscam a unificação e integração
internacional do Direito do Trabalho, especialmente diante da globalização econômica.

Após analisar os textos de Silva (2023) como fonte, pode-se concluir que o Direito do
Trabalho é um campo complexo que abrange diversas fontes normativas. O Regulamento de
Empresa, apesar de facultativo no Brasil, pode desempenhar um papel importante na criação
de normas trabalhistas, proporcionando uma forma de participação dos trabalhadores na
gestão das empresas. Os Usos e Costumes também têm relevância no Direito do Trabalho,
especialmente devido à constante transformação dessa área, onde os hábitos coletivos
continuam a influenciar muitos atos relacionados ao trabalho.

Além disso, as fontes internacionais, como tratados, convenções e recomendações da

OIT, desempenham um papel significativo no Direito do Trabalho. Embora sua aplicabilidade
possa depender da ratificação pelos Estados, essas fontes contribuem para a formação de
princípios e padrões internacionais de proteção aos direitos trabalhistas.
 37

5 O PROCESSO DE ELABORAÇÃO DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO

TRABALHO (CLT) E SUAS FASES.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é um conjunto de leis trabalhistas do

Brasil que foi criado no governo do Presidente Getúlio Vargas e oficializado no país em 1º de
maio de 1943 através do Decreto-Lei n. 5243. Essas leis incluem regras sobre os direitos dos
trabalhadores individualmente e em grupo, a fiscalização do trabalho e o processo legal
trabalhista.
Neste estudo, vamos detalhar como essas leis surgiram historicamente, considerando as
principais razões econômicas, sociais e políticas que levaram à criação da legislação
trabalhista no Brasil. Vamos analisar também as leis trabalhistas anteriores à CLT e o
processo de consolidação que ocorreu desde a nomeação de uma comissão para criar um
projeto inicial em 1942 até a promulgação da CLT em 1943.

De acordo com Cesar (2023), várias condições influenciaram a consolidação das leis
trabalhistas no Brasil. Após a Primeira Guerra Mundial, ficou evidente a necessidade de
considerar os interesses das massas trabalhadoras na formulação de políticas públicas. O
surgimento de movimentos radicais na Rússia também causou alarme em várias nações
ocidentais.

No Brasil, mesmo antes da Revolução de 1930, já se observava um ambiente favorável

à proteção legal dos trabalhadores. A classe política do país reconhecia a importância de
garantir direitos sociais aos trabalhadores para evitar movimentos radicais de esquerda ou
direita.

O desequilíbrio social passou a ser entendido como a principal causa do surgimento de

movimentos fascistas na Europa e de uma guerra devastadora. Ao mesmo tempo, o modelo
comunista era cada vez mais considerado como uma solução para esses problemas sociais.

No Brasil, o movimento tenentista liderado por Luís Carlos Prestes defendia a

ideologia comunista. A Coluna Prestes, formada em 1925, buscava disseminar o ideal
revolucionário e conscientizar a população rural para se rebelar contra os grandes
proprietários de terra.

Por outro lado, os ideais fascistas também ganharam espaço no Brasil através do
movimento integralista, liderado por Plínio Salgado. Miguel Reale, renomado jurista
 38

brasileiro, era um adepto desse movimento. A Ação Integralista Brasileira foi fundada em
abril de 1933 e se espalhou pelo país.

Embora o Brasil não tivesse um histórico de greves semelhante ao da Europa, em 1917

ocorreu uma greve de grande repercussão em São Paulo, onde os operários do Cotonifício
Rodolfo Crespi protestaram por melhores salários.

A radicalização dos movimentos sociais e políticos de esquerda e direita foi acelerada

pela Grande Depressão de 1929, que teve um forte impacto na economia brasileira devido à
dependência das exportações de produtos agrícolas. O desemprego aumentou
significativamente, fábricas fecharam e os salários dos trabalhadores caíram
consideravelmente.

Diante dessa crise, o governo brasileiro adotou medidas protecionistas para tentar
manter o setor cafeicultor, o que gerou um aumento na dívida pública e insatisfação em
algumas regiões contra essa política que favorecia principalmente a elite paulista.

O Rio Grande do Sul foi menos afetado pela crise devido à produção interna de arroz e
charque, o que elevou sua importância econômica e política. Essa província desempenhou um
papel ativo no golpe de 1930, que marcou o fim da República Velha.

À época, as províncias de Minas Gerais e São Paulo tinham um acordo político

conhecido como "café com leite", no qual se alternavam no comando do governo federal. No
entanto, a partir de 1929, o presidente Washington Luís, representante de São Paulo, quebrou
esse pacto ao recusar apoiar um sucessor de Minas Gerais. Em vez disso, ele apoiou a
candidatura de Júlio Prestes, também paulista, para continuar a política de protecionismo à
cafeicultura.

Em resposta, Minas Gerais decidiu apoiar a candidatura de Getúlio Vargas, do Rio

Grande do Sul, para a presidência, e João Pessoa, da Paraíba, para a vice-presidência. No
entanto, o candidato paulista acabou vencendo as eleições, mas não chegou a assumir o cargo.
Em 1930, o assassinato de João Pessoa foi usado como pretexto para o golpe que levou o
governo provisório, liderado por Getúlio Vargas, ao poder.

Getúlio Vargas adotou uma política nacionalista e populista, que se baseava em

conceder constantemente novos direitos aos trabalhadores. Foi graças a essa estratégia que ele
conseguiu enfrentar os poderes locais, fortalecendo a União em detrimento das províncias ou
estados, e impedir que correntes comunistas ou fascistas assumissem o poder.
 39

Os novos direitos trabalhistas foram estabelecidos principalmente por meio de

decretos e decretos-lei emitidos diretamente por Getúlio Vargas, com pouca interferência do
Poder Legislativo no processo de elaboração ou ratificação (exceto no período de 1934 a
1937, quando o Congresso Nacional foi temporariamente reinstaurado após o golpe).

Os avanços graduais nos direitos trabalhistas na década de 1930 e início da década de

1940, somados a algumas disposições do Código Civil de 1916 e a algumas normas
trabalhistas limitadas criadas na década de 1920, deram origem a uma legislação trabalhista
fragmentada, posteriormente consolidada e ampliada por meio da Consolidação das Leis do
Trabalho (CESAR, 2023).

A legislação trabalhista pré-existente à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) era

complexa e fragmentada, composta por várias normas que abrangiam apenas aspectos
específicos do direito do trabalho ou se aplicavam a determinadas categorias profissionais.
Essas normas foram consolidadas em grande parte durante o processo de gestação da
CLT(CESAR,2023)

Até 1930, poucas leis especializadas em questões trabalhistas foram promulgadas. O

Código Civil de 1916, por exemplo, introduziu disposições legais sobre locação de serviços,
que são antecedentes históricos do contrato individual de trabalho. No entanto, esse código
refletia a ideologia liberal da época, buscando limitar a intervenção estatal na autonomia das
partes contratantes, o que não atendia às novas demandas por uma maior intervenção estatal
para promover igualdade social.

Algumas normas do Código Civil de 1916 serviram como base para a posterior
elaboração da legislação trabalhista especializada, como a definição de prazo máximo de 4
anos para contratos de duração determinada, regras sobre aviso prévio e justa causa para
rescisão de contrato, e critérios de reparação decorrentes de rescisão sem justa causa.

Posteriormente, foram promulgadas leis relacionadas aos interesses dos trabalhadores,

como a criação de caixas de aposentadorias e pensões para ferroviários, a garantia de direito a
férias, regulamentação da locação de serviços teatrais, criação do Conselho Nacional do
Trabalho e regulamentação do trabalho de menores.

O autor deixa claro em seu trabalho que a reforma constitucional de 1926 conferiu
competência privativa ao poder legislativo federal para legislar sobre o trabalho. No entanto, a
produção de leis trabalhistas ocorreu de forma mais significativa após a revolução de 1930,
 40

com a ideia de intervenção nas relações de trabalho e a centralização do papel do Estado.

(CESAR,2023)

Entre 1930 e 1942, Cesar (2023) identifica três fases em que Getúlio Vargas
implementou uma legislação mais abrangente de proteção ao trabalho. A primeira fase
ocorreu de novembro de 1930 a julho de 1934, quando foram adotados diversos decretos
legislativos pelos Ministros do Governo Provisório. A segunda fase abrangeu o período de
julho de 1934 a novembro de 1937, durante a vigência da Constituição de 1934, quando o
Congresso Nacional legislou sobre a matéria. Já a terceira fase começou em novembro de
1937, com a promulgação da Constituição de 1937 e o fechamento do Congresso Nacional.
Nesse período, foram instituídos decretos-leis que estabeleceram a Justiça do Trabalho e
reorganizaram o sistema sindical para preparar as corporações que elegeriam os membros do
Conselho de Economia Nacional.

De acordo com Cesar (2023), o governo provisório liderado pelo Presidente Getúlio
Vargas foi estabelecido na primeira fase da revolução, por meio do Decreto n. 19.398, de 11
de novembro de 1930. Nessa fase, foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio,
que propôs inovações na área trabalhista. Lindolfo Collor, indicado por Getúlio Vargas, foi
nomeado para chefiar o ministério. Colaborando com juristas como Evaristo de Moraes,
Joaquim Pimenta, Agripino Nazareth e Deodato Maia, Lindolfo Collor propôs medidas legais
para aproximar a legislação trabalhista brasileira daquele presente nos países com maior
proteção social.

Em 12 de dezembro de 1930, foi publicado o decreto n. 19.482, que estabeleceu

medidas de proteção ao trabalhador. No mesmo ano, foi promulgada a Lei dos Dois Terços,
que restringiu a admissão de estrangeiros para manter a proporção de um trabalhador
estrangeiro para cada dois brasileiros.

Durante os anos de 1931 e 1932, foram implementadas várias medidas de cunho

social, incluindo a organização do Departamento Nacional do Trabalho, a regulamentação da
sindicalização, a nacionalização do trabalho na marinha mercante, alterações na legislação das
Caixas de Aposentadoria e Pensões, a instituição da Carteira Profissional, a regulação do
horário de trabalho no comércio e na indústria, a criação de Comissões Mistas de Conciliação,
a regulamentação das condições de trabalho das mulheres na indústria e no comércio, a
criação de inspetorias regionais do trabalho nos Estados, e o estabelecimento das condições de
trabalho dos menores na indústria.
 41

Especificamente em relação ao Decreto n. 19.770 de 1931, ele estabeleceu um modelo

sindical intervencionista, influenciado pelo corporativismo italiano. Antes desse decreto, os
sindicatos eram entidades de direito privado, mas depois disso, eles se tornaram órgãos de
colaboração do governo, com estatutos padronizados. Isso resultou na perda de autonomia dos
sindicatos, que passaram a depender do reconhecimento do Estado e a apresentar relatórios de
atividade.

Foi adotado o modelo de unicidade sindical, com um único sindicato em cada base
territorial, agrupando profissões idênticas, similares ou conexas em bases territoriais
municipais. Somente com a Constituição de 1934, foram adotadas, com algumas ressalvas, a
pluralidade sindical e a autonomia dos sindicatos. No entanto, a Constituição de 1937
encerrou a concepção pluralista da Carta de 1934, estabelecendo a unicidade sindical com
forte interferência do Estado na organização dos sindicatos, visando ao controle da economia
nacional.

Após a promulgação da Constituição de 1934 e o golpe de estado de 10 de novembro

de 1937, várias outras leis trabalhistas foram promulgadas. Entre elas, destacam-se o Decreto
n. 24.637 de 10.7.34, que tratava de acidentes de trabalho; o Decreto n. 24.594 de 12.7.34,
que reformou a legislação sindical; a Lei n. 185 de 14 de janeiro de 1936, que estabeleceu o
salário mínimo; a Lei n. 367 de 31.12.36, que criou o Instituto de Aposentadoria e Pensões
dos Industriários; o Decreto-lei n. 910 de 20.11.38, que tratou da duração e condições de
trabalho dos jornalistas; o Decreto-lei n. 1.402 de 5.7.39, que regulou a associação
profissional ou sindical; e o Decreto-lei n. 1.523 de 18.8.39, que assegurou aos empregados o
direito a dois terços dos vencimentos em caso de incorporação militar. (CÉSAR, 2023).

Por conseguinte, a Justiça do Trabalho foi criada pela Constituição de 1934 em

outubro de 1935, e sua organização efetiva ocorreu por meio do Decreto-Lei n. 1237, que
determinava que os conflitos decorrentes das relações entre empregadores e empregados
seriam resolvidos pela Justiça do Trabalho. Inicialmente, a Justiça do Trabalho foi
estabelecida como um órgão do Poder Executivo, mas com a Constituição de 1946, passou a
fazer parte do Poder Judiciário. (CÉSAR, 2023).

É importante ressaltar que as leis trabalhistas foram crescendo de forma desordenada,

sendo dispersas e específicas para cada profissão, o que prejudicou outras profissões que não
foram contempladas pela proteção legal e resultou na falta de sistematização. O primeiro
diploma legal geral foi a Lei n. 62 de 1935, aplicável a industriários e comerciários, que
 42

garantiu diversos direitos, como indenização por dispensa sem justa causa, contagem do
tempo de serviço na sucessão de empresas, privilégio dos créditos trabalhistas na falência,
entre outros. (CÉSAR, 2023).

Portanto, ao longo dessas fases, foram promulgadas diversas medidas e leis

trabalhistas no Brasil, buscando aproximar o ordenamento jurídico do país aos padrões
internacionais de proteção social, mas também evidenciando a interferência do Estado no
controle e organização sindical. Essas medidas foram fundamentais para a consolidação dos
direitos trabalhistas e a criação de um arcabouço legal mais abrangente e sistemático
(CÉSAR, 2023).

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) foi criada em 1943 como resultado de um
processo legislativo que ocorreu em diferentes fases. Segundo Cesar (2023), Alexandre
Marcondes Filho assumiu o cargo de Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio em 2 de
janeiro de 1942 e iniciou negociações com Getúlio Vargas para a criação da CLT e da
Previdência Social. Uma comissão foi designada para elaborar os anteprojetos, um para o
direito do trabalho e outro para a Previdência Social.

A comissão responsável pela CLT era composta por procuradores da justiça do

trabalho e um consultor jurídico do Ministério do Trabalho. Após receber mais de duas mil
sugestões da sociedade, o anteprojeto foi entregue ao Ministro do Trabalho em 31 de março
de 1943. Em 1º de maio de 1943, a CLT foi aprovada pelo Decreto-Lei n. 5452, mas sua
publicação oficial ocorreu apenas em 9 de agosto e entrou em vigor em 10 de novembro do
mesmo ano.

No entanto, houve críticas à comissão por incluir inovações e normas que

ultrapassavam o escopo de uma simples consolidação. Algumas inspirações vieram da Carta
Del Lavoro, mas apenas o título V, referente à organização sindical, reproduziu o sistema
sindical italiano. A CLT também incorporou normas sobre organização sindical,
enquadramento sindical e contribuição sindical de leis e decretos-leis anteriores.

A comissão adotou quatro procedimentos distintos durante a elaboração da CLT. O

primeiro foi a sistematização das normas de proteção individual do trabalhador, inspiradas em
convenções da OIT e na encíclica rerum novarum, abrangendo decretos legislativos, leis e
decretos-leis anteriores.
 43

O segundo procedimento foi a compilação da legislação mais recente, sem alterações,

decretos-leis e regulamentos relacionados à justiça do trabalho e à organização sindical.

O terceiro procedimento envolveu a atualização e complementação de disposições

sobre segurança e higiene do trabalho, contrato coletivo de trabalho, inspeção do trabalho e
multas administrativas (CESAR,2023).

Segundo Cesar (2023), a elaboração da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

envolveu um quarto procedimento, que consistiu na criação de normas consideradas
essenciais para a configuração e aplicação do sistema. Essas normas foram baseadas em
várias conclusões do Primeiro Congresso Brasileiro de Direito Social, pareceres de Oliveira
Viana e Oscar Saraiva, e pronunciamentos da recém-instalada Justiça do Trabalho.

Essas normas foram incorporadas no Título I (introdução) e nos capítulos I, II, III e IV
do Título IV da CLT, que tratam de disposições gerais, remuneração, alteração, suspensão e
interrupção do contrato individual de trabalho. Isso exigiu a adaptação das disposições
presentes nos Capítulos V, VI, VII e VIII do mesmo título, que abordam temas como rescisão,
aviso prévio, estabilidade e força maior.

Apesar das modificações ao longo do tempo, a CLT permanece em vigor no Brasil,

completando, em 2011, sessenta e oito anos de vigência. Esse conjunto de leis abrange as
regras que disciplinam as relações individuais e coletivas de trabalho, bem como os
procedimentos administrativos e a Justiça do Trabalho (Cesar, 2023).

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é uma legislação de extrema relevância

no contexto das relações de trabalho no Brasil. O autor deixa claro que a CLT passou por
diversas fases em sua formação e evolução ao longo do tempo. Desde a sua criação, por meio
da consolidação de leis existentes, até a elaboração de normas necessárias para o sistema, a
CLT tem sido uma referência fundamental no direito trabalhista brasileiro. Sua abrangência é
ampla, cobrindo tanto aspectos individuais quanto coletivos do trabalho, além de tratar de
procedimentos administrativos e da Justiça do Trabalho. Conforme explicado acima, a CLT
continua em vigor no país, evidenciando sua importância como um marco regulatório
essencial para as relações laborais no Brasil. (CESAR,2023).
 44

5.1 A organização internacional do trabalho (OIT)e seu papel na aplicação das normas
internacionais do Trabalho em defesa dos trabalhadores

acordo com De Melo (2019), a Organização Internacional do Trabalho (OIT) foi

estabelecida em 11 de abril de 1919 como parte do Tratado de Versalhes, com o objetivo de
promover a justiça social e o trabalho decente em suas ações. A OIT é composta por
empregados, empregadores e Estados, sendo um órgão tripartite que atua há mais de 100 anos
em prol da justiça social global.

No centenário da organização, o Diretor-Geral da OIT, Guy Ryder, ressaltou em uma

mensagem de vídeo que a visão da OIT é essencial para garantir um futuro com empregos
decentes para todos, especialmente em um momento de mudanças sem precedentes desde sua
fundação. Quando a comunidade internacional adotou formalmente a Agenda 2030 e os 17
Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) em 2015, o trabalho decente foi
considerado um componente crucial, principalmente para o Objetivo 8, que visa promover um
crescimento econômico sustentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo, e
trabalho decente para todos. Dentro desse contexto, é impensável conceber um mundo de
trabalho sem fins de semana livres, sem jornadas de oito horas, sem idade mínima para o
trabalho, sem salário-mínimo, sem proteção para trabalhadores vulneráveis ou grávidas, e sem
garantias mínimas para valorização do trabalho humano e dignificação da pessoa. A ideia por
trás do mandato da OIT, expressa em seu Preâmbulo, é que a paz universal e duradoura só
pode ser alcançada por meio da justiça social. (DE MELO,2019).

A estrutura da OIT, que reúne governos, trabalhadores e empregadores para

determinar condições de trabalho dignas, foi descrita pelo presidente dos Estados Unidos,
Franklin Delano Roosevelt, como um "sonho selvagem". A Constituição da organização
destaca que o fracasso de qualquer nação em adotar condições humanas de trabalho representa
um obstáculo para outras nações que desejam melhorar suas próprias condições.

Em relação aos propósitos da OIT, a pedra fundamental de seu escritório na Suíça traz
a frase em latim "Si vis pacem, cole justiciam", que significa "Se deseja paz, cultive justiça".
Isso ressalta a necessidade de paz e justiça caminharem juntas. Os objetivos da OIT são de
grande relevância e deveriam ser mais considerados, já que seus portões formais exigem três
 45

chaves simbólicas, representando as contribuições iguais dos três grupos constituintes:

empregadores, empregados e governos. (DE MELO,2019).

Em um mundo que enfrenta desmonte e redução das garantias sociais, é fundamental

implementar um verdadeiro diálogo social tripartite, como destacado pelos objetivos da OIT,
na busca por condições de trabalho dignas para milhões de pessoas em todo o mundo.

Uma das funções fundamentais da OIT é elaborar, adotar, aplicar e promover as

Normas Internacionais do Trabalho, por meio de convenções, protocolos, recomendações,
resoluções e declarações. Todos esses instrumentos são discutidos e adotados anualmente pela
Conferência Internacional do Trabalho (CIT), que é o órgão máximo de decisão da OIT.

De acordo com o autor (De Melo, 2019), desde sua criação em 1919, a Organização
Internacional do Trabalho (OIT) adotou 189 Convenções Internacionais e 205
Recomendações, abrangendo temas como emprego, proteção social, recursos humanos, saúde
e segurança no trabalho, e trabalho marítimo. Oito dessas convenções são consideradas
fundamentais, incluindo a proibição do trabalho infantil, a definição da idade mínima de
trabalho, a eliminação da discriminação no emprego, a abolição do trabalho forçado, a
igualdade de remuneração, o direito de organização e negociação coletiva, a liberdade sindical
e a proibição do trabalho forçado ou obrigatório. O Brasil ratificou todas essas convenções,
exceto a Convenção n. 87 sobre liberdade sindical e proteção do direito sindical.

Desde a sua primeira conferência em 1919, a OIT desempenhou um papel importante

na definição de legislações trabalhistas e políticas econômicas, sociais e trabalhistas ao longo
do século XX. Em 1998, a OIT adotou a Declaração dos Direitos e Princípios Fundamentais
no Trabalho, que inclui a garantia da liberdade sindical, o respeito ao direito de negociação
coletiva, a eliminação do trabalho forçado e infantil, e a erradicação da discriminação no
emprego.

Portanto, os 100 anos de existência da OIT merecem ser comemorados por aqueles
que valorizam a justiça social, as garantias trabalhistas e a dignificação do ser humano. A
Constituição Federal do Brasil estabelece as diretrizes para a incorporação de Tratados
Internacionais no direito interno. A União, como representante do país, é responsável por
manter relações com Estados estrangeiros e participar de organizações internacionais, como a
OIT. De acordo com De Melo (2019) as convenções da OIT, uma vez ratificadas pelo país,
passam a fazer parte do ordenamento jurídico interno.
 46

O autor deixa claro que no Brasil, a promulgação e publicação dos Tratados

Internacionais ocorrem através de processo legislativo, equiparando-os às Emendas
Constitucionais caso tratem de direitos humanos e sejam aprovados pelo Congresso Nacional.
Portanto, o ingresso dos Tratados Internacionais no direito brasileiro requer negociação,
assinatura, aprovação parlamentar e ratificação, seguidos pela promulgação através de
Decreto presidencial.

De acordo com De Melo (2019), a Convenção n. 148 da OIT foi aprovada

internacionalmente em 1979 e ratificada pelo Brasil em 1982, enquanto a Convenção n. 155
foi aprovada em 1981 e ratificada pelo Brasil em 1992. Ambas as convenções tratam de
questões relacionadas à saúde, segurança e meio ambiente no trabalho. No entanto, por terem
sido incorporadas antes da Emenda Constitucional n. 45/2004, elas possuem natureza de leis
ordinárias e devem ser compatibilizadas com a Constituição Federal e outras regras legais
infraconstitucionais para sua aplicação.

Assim, de acordo com De Melo (2019), os direitos e garantias expressos na

Constituição Federal do Brasil não excluem os decorrentes de tratados internacionais dos
quais o país seja parte. No entanto, nem todos os tratados internacionais são levados a sério no
Brasil, e alguns são até mesmo desconsiderados. Cabe ao Poder Judiciário e aos órgãos do
Estado garantir a implementação e o cumprimento das normas internacionais de proteção aos
direitos humanos. Os cidadãos organizados têm o direito de reivindicar perante os órgãos
judiciais a satisfação dos direitos estabelecidos nos tratados e na Constituição Federal. No
âmbito internacional, existem mecanismos de controle e punição para o Estado brasileiro em
caso de descumprimento de tratados de direitos humanos.

Em vista disso, a situação do Brasil em relação a acidentes e doenças ocupacionais é

preocupante. Dados oficiais mostram mais de 700 mil acidentes de trabalho por ano,
resultando em mortes e incapacidades. Os gastos com Previdência Social e indenizações são
altos, afetando o PIB do país. Além disso, muitos casos de doenças ocupacionais não são
registrados devido a diagnósticos equivocados e falta de carteira assinada. A globalização e
flexibilização do Direito do Trabalho contribuem para o aumento dos riscos ambientais. A
fiscalização do trabalho também é ineficiente devido à falta de recursos. É crucial que
empregadores e o Estado compreendam a importância da prevenção de riscos e acidentes para
a segurança e qualidade de vida dos trabalhadores, além dos benefícios econômicos. (DE
MELO,2019)
 47

É preocupante observar que, apesar dos esforços internacionais e das obrigações

assumidas pelo Brasil, a implementação adequada dessas convenções tem sido falha. A falta
de fiscalização adequada, a subnotificação de acidentes e doenças ocupacionais, bem como a
flexibilização das leis trabalhistas, contribuem para uma situação desafiadora. (DE
MELO,2019)

Nesse contexto, é fundamental fortalecer a conscientização sobre a importância e

relevância do tema. É necessário que as empresas assumam sua responsabilidade na garantia
de ambientes de trabalho seguros e saudáveis, com políticas efetivas de prevenção de riscos e
acidentes. Além disso, é essencial que o Estado invista na melhoria da fiscalização e na
adoção de medidas que promovam a efetiva aplicação das normas internacionais de proteção
dos direitos humanos.

Em conclusão, a aplicação das convenções da OIT no Brasil é essencial para garantir a

segurança e a dignidade dos trabalhadores. É imperativo que os esforços sejam direcionados
para a implementação efetiva dessas convenções, por meio de uma abordagem integrada que
envolva os setores público e privado. Somente assim poderemos promover uma cultura de
respeito aos direitos trabalhistas e alcançar um ambiente laboral mais justo, saudável e
produtivo para todos. (DE MELO,2019).

5.2 A reforma trabalhista e as principais alterações: comparando a lei anterior com a

vigente.

Abaixo apresentamos um comparativo das principais regras anteriores e das novas

regras resultantes das mudanças introduzidas pela recente lei, que passou a vigorar a partir de
novembro de 2017(PANTALEÃO, 2020).

 Banco de horas-Antes da reforma: Período de 1 ano para compensação

mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 59, § 2º da CLT); As
horas de banco não sofrem acréscimo; Pode haver períodos e situações
diferentes de compensação em convenção coletiva; Base legal: Lei 9.601/1998
 Banco de horas após a reforma (novas regras): Poderá ser pactuado por
acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo
de 6 meses (art. 59, § 5º da CLT); foi mantido o banco de horas para
compensação no período de 1 ano, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho (art. 59, § 2º da CLT.
 48

 Contribuição Sindical antes da reforma: É obrigatório o desconto

equivalente a 1 dia do salário do empregado no mês de março de cada ano Base
legal: art. 580 e 582 da CLT;
 Contribuição Sindical após a reforma (novas regras): A contribuição
sindical passa a ser opcional, ou seja, só haverá o desconto de 1 dia de salário
se o próprio empregado autorizar expressamente (por escrito), conforme dispõe
o art. 582 da CLT;

Nota: A medida Provisória 873/2019 que estabeleceu a contribuição sindical somente via
boleto bancário (proibia o desconto em folha de pagamento) perdeu sua validade em
29/06/2019.

 Convenções e Acordo Coletivos antes da reforma: Acordos coletivos são

válidos, desde que não contrários à lei e se trouxer vantagens ao empregado;
Base legal: art. 7º, XXVI da CF; art. 611 a 625 da CLT.
 Convenções e Acordo Coletivos após a reforma (novas regras): A
convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
(art. 611 da CLT) quando, entre outros, se tratar de:

1. Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

2. Banco de horas;

3. intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a

6 horas;

4. adesão ao PSE;

5. plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado,

bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
6. regulamento empresarial;

7. representante dos trabalhadores no local de trabalho;

8. teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;

Contudo, serão consideradas ilícitas (art. 611-A da CLT) nas convenções e acordos
coletivos a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
 49

1. normas de identificação profissional, inclusive as anotações na CTPS;

2. seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
3. valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS;
4. salário-mínimo;
5. valor nominal do 13º salário;
6. remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
7. - Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
8. salário-família;
9. repouso semanal remunerado;

10. remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal;

11. número de dias de férias devidas ao empregado;

12. gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 1/3 a mais do que o salário
normal;

13. licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias;

14. licença-maternidade nos termos fixados em lei;

15. proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos
da lei;

16. aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos
da lei;

17. normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas

regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

18.adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

19. aposentadoria;

20. seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

21. ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de
5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do
contrato de trabalho;
 50

22. proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do

trabalhador com deficiência;

23. proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer

trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos;
24. medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

25. igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o

trabalhador avulso;

26. liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não

sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial
estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

27. direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e
sobre os interesses que devam por meio dele defender;

28. definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

29. tributos e outros créditos de terceiros;

30. as disposições previstas nos artigos. 373-A, 390, 392, 392A, 394, 394-A, 395, 396 e 400
da CLT;

 Danos Morais antes da reforma: O valor é atribuído de acordo com o

convencimento do juiz; Base legal: art. 186 e 927 do Código Civil;
 Danos Morais após a reforma (novas regras): O valor é atribuído de acordo
com o art. 223-A a 223-G da CLT: Casos leves – Teto de até 3 vezes o valor
do último salário; Casos gravíssimos – Teto de até 50 vezes o valor do último
salário;

Este teto vale também caso o empregador seja o ofendido; havendo reincidência das partes, o
valor poderá ser dobrado;

 Demissão sem justa Causa (Distrato) antes da reforma: Não havia a

possibilidade de acordo, mas somente a demissão sem justa causa.
 51

O empregado tem direito ao pagamento da multa de 40% do saldo do FGTS e ao saque de

100% do FGTS depositado; se pedir demissão, não tem direito a sacar o FGTS; A empresa
deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 30 dias;

O empregado recebe o seguro-desemprego; Base legal: §1º art. 18 da Lei 8.036/90; art. 487 da
CLT; art. 7º, XXI da CF; Inciso I da Lei 7.998/90;

 Demissão sem justa Causa (Distrato) após a reforma (novas regras): A

demissão poderá ocorrer de comum acordo entre as partes, nos termos do art.
484-A da CLT: O pagamento da multa de 40% será pela metade, ou seja, 20%
do saldo do FGTS; O empregado só poderá sacar 80% do FGTS depositado; A
empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 15 dias; O empregado
não recebe o seguro-desemprego.
 Falta de Registro do Empregado antes da reforma: Multa de ½ salário-
mínimo por empregado; Base legal: art. 41, § único e art. 47, § único da CLT;
 Falta de Registro do Empregado após a reforma (novas regras): ME e EPP
– Multa de R$ 800,00 por empregado não registrado (art. 47, § 1º da CLT);
demais empresas – Multa de R$ 3 mil por empregado não registrado e de R$ 6
mil em caso de reincidência (art. 47, caput da CLT); Multa de R$600,00 por
empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu
registro (art. 47-A da CLT);
 Férias antes da reforma: As férias podem ser divididas em no máximo, 2
períodos; 1/3 do período de férias pode ser vendido. Base legal: § 1º do art. 134
da CLT e art. 143 da CLT.
 Férias após a reforma (novas regras): As férias podem ser divididas em até 3
períodos (com concordância do empregado), não podendo ser inferior a 5 dias
corridos e um deles deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos (art. 134, § 1º da
CLT)
 Gravidez / Insalubridade antes da reforma: A empregada gestante não pode
trabalhar em condições insalubres; Base legal: art. 394-A da CLT;
 Gravidez / Insalubridade após a reforma (novas regras): A empregada
deverá ser afastada (art. 394-A da CLT), enquanto durar a gestação e a
lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo
exercer suas atividades em local salubre:
 52

a) Das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a

gestação;

b) Das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando

apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o
afastamento durante a gestação;

c) Das atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar

atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento
durante a lactação; se não for possível que a empregada gestante (considerando as condições
acima mencionadas) exerça suas atividades em local salubre na empresa, será considerada
gravidez de risco e terá direito ao salário maternidade durante todo o período de afastamento;

 Home Office (Trabalho em Casa) antes da reforma: Não há previsão legal;

 Home Office (Trabalho em Casa) após a reforma (novas regras): Há
previsão contratual do home office (trabalho em casa), conforme art. 75-A a
75-E da CLT;

Todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado deverão constar no

contrato, bem como os custos com equipamentos, controle de produtividade e demais pontos
inerentes ao contrato; O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias
de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho
externo; O home office pode ser convertido em trabalho presencial (na empresa) por
determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado
por aditivo contratual; Cabe ao empregador instruir o empregado sobre a saúde e segurança
do trabalho;

 Horas Extras antes da reforma: 20% Superior à hora normal (§ 1º do art. 59

da CLT - não aplicado); 50% superior ao da hora normal (art. 7, XVI da CF –
aplicado) Base legal: art. 7, XVI da CF;

 Horas Extras após a reforma (novas regras): A remuneração será, pelo

menos, 50% superior à da hora normal (art. 59 da CLT);
 53

 Intervalo Intrajornada antes da reforma: Jornada acima de 6 horas o

período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo, uma hora; Se
não concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar a hora cheia
como extra, e não apenas o período suprimido para descanso; Base legal: art.
71 da CLT; Súmula 437 do TST;
 Intervalo Intrajornada após a reforma (novas regras): Jornada acima de 6
horas o período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo, 1 hora,
podendo ser reduzido para 30 minutos (art. 611-A da CLT), mediante acordo
ou convenção coletiva de trabalho; Se não for concedido o descanso, a empresa
pode ser condenada a pagar (com natureza indenizatória) apenas o tempo
suprimido (diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso),
calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal (art. 71, § 4º
da CLT).
 Intervalo para amamentar o filho antes da reforma: 2 descansos de meia
hora cada um, durante a jornada de trabalho; Base legal: art. 396 da CLT;
 Intervalo para amamentar o filho após a reforma (novas regras): Os 2
períodos de descanso previsto no art. 396 da CLT deverão ser definidos em
acordo individual entre a mulher e o empregador;
 Jornada de Trabalho 12 x 36 antes da reforma: Previsão mediante
convenção coletiva;
 Jornada de Trabalho 12 x 36 após a reforma (novas regras): 12 horas
diárias ou 48 horas semanais (art. 59-A da CLT); A cada 12 horas trabalhadas
deve haver 36 horas de descanso; pode ser pactuado mediante acordo
individual ou coletivo;
 Multas Administrativas antes da reforma: Não há uma definição de
correção dos valores; Base legal: tabela de multas trabalhistas;
 Multas Administrativas após a reforma (novas regras): Os valores das
multas expressos em moeda serão reajustados anualmente pela Taxa
Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do Brasil, ou pelo índice que
vier a substituí-lo (art. 634, § 2º da CLT;
 Prêmio, Ajuda de Custo e Diárias de Viagem antes da reforma: O
pagamento de prêmio, gratificações, dentre outros pagos pela empresa
 54

integram a remuneração para todos os efeitos legais; Base legal: art. 458 da
CLT;
 Prêmio, Ajuda de Custo e Diárias de Viagem após a reforma (novas
regras): Os prêmios serão considerados à parte do salário, não se incorporam
ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer
encargo trabalhista e previdenciário (art. 457, § 2º da CLT);
 Prorrogações de jornada em locais insalubres antes da reforma: Somente é
permitido mediante licença das autoridades competentes em matéria de
segurança e medicina do trabalho; Base legal: Portaria MTE 702/2015.;
 Prorrogações de jornada em locais insalubres após a reforma (novas
regras): Exigência de licença-prévia para prorrogações de horários em
atividades insalubres, não sendo exigida para as jornadas de 12 X 36 (art. 60, §
único da CLT);
 Quarentena / Trabalho Temporário antes da reforma: Não há previsão
para recontratação no trabalho temporário; se o empregado é demitido, ele só
poderá ser recontratado depois de 3 meses (90 dias), sob pena de o contrato ser
unificado. Base legal: Art. 2º da Portaria MTB 384/1992,
 Quarentena / Trabalho Temporário após a reforma (novas regras): Se o
empregado efetivo for demitido, o mesmo não poderá prestar serviços para esta
mesma empresa, antes do decurso de prazo de 18 meses, nem mesmo como
terceirizado (art. 5º-D da Lei 6.019/74 - incluído pela Lei 13.467/2017), sob
pena de o contrato ser unificado.
 Reclamatória Trabalhista antes da reforma: Não há custo para o empregado
que entra com a reclamatória; Não há pagamento de honorários de
sucumbência se o empregado perder a reclamatória; Base legal: art.791 da
CLT; Súmula 219 e 329 do TST:
 Reclamatória Trabalhista após a reforma (novas regras): O empregado
passa a arcar com alguns custos para ingressar com reclamatória trabalhista
(art. 789 da CLT); A parte que perder terá que arcar com as custas da ação (art.
791 da CLT) e com honorários sucumbenciais (art. 791-A, § 4º); Comprovado
a má-fé da parte, é prevista a punição de 1% a 10% sobre o valor da causa,
além de pagar indenização para a parte contrária (art. 793-A a 793-D da CLT);
 55

Se comprovada a incapacidade de arcar com as custas, a obrigação fica

suspensa por até dois anos a contar da condenação;
 Trabalhador Autônomo antes da reforma: Não é considerado empregado,
desde que atendidos os requisitos legais; Base legal: art. 11, V da Lei 8.213/91;
 Trabalhador Autônomo após a reforma (novas regras): A contratação do
autônomo afasta a qualidade de empregado prevista na CLT, desde que
cumpridas por este todas as formalidades legais, ainda que a contratação seja
com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não (art. 442-B da CLT);
 Trabalho em Tempo Parcial antes da reforma: Jornada de até 25 horas
semanais; Não pode haver horas extras; Salário proporcional à jornada
trabalhada; Não pode converter 1/3 das férias em abono; Base Legal: Art. 58-
A, § 4º do art. 59 e art. 143, § 3º da CLT;
 Trabalho em Tempo Parcial após a reforma (novas regras): Jornada
semanal de até 30 horas semanais, sem possibilidade de fazer horas extras (art.
58-A da CLT); Jornada semanal de 26 horas semanais, com possibilidade de
fazer até 6 horas extras, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal;
Salário proporcional à jornada trabalhada
 Trabalho Intermitente antes da reforma: Não há previsão;
 Trabalho Intermitente após a reforma (novas regras): O empregado poderá
ser contratado (por escrito) para trabalhar por períodos (de forma não
contínua), recebendo pelas horas, dias ou mês trabalhados, sendo-lhe
assegurado o pagamento de férias, 13º salário e previdência social ao final de
cada período de prestação de serviços (art. 452-A da CLT); O empregador deve
avisar 3 dias antes a data de início e o valor da remuneração a ser paga (nunca
inferior ao salário-mínimo ou inferior ao salário dos demais empregados da
empresa que exercem a mesma função em contrato intermitente ou não), e o
empregado terá 1 dia útil para dar ou não o aceite, sendo considerado recusado
o silêncio do empregado; Caso o contrato não seja cumprido por uma das
partes, quem descumpriu terá que pagar 50% do valor da remuneração
combinada para o período contratual; O período de inatividade não se
considera como tempo de serviço à disposição do empregador; A contribuição
previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos
termos da lei; Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses
 56

trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes,

um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar
serviços pelo mesmo empregador;
 Transporte (residência-trabalho) (trabalho-residência) antes da reforma:
Se o local é de difícil acesso o tempo gasto para deslocamento é considerado
como tempo de serviço e computado na jornada de trabalho; Base legal: §2º do
art. 58 da CLT;
 Transporte (residência-trabalho) (trabalho-residência) após a reforma
(novas regras): Em qualquer situação o tempo gasto não será considerado
como tempo de serviço e não será computado na jornada de trabalho (art. 58 §
2º da CLT);
 Uniforme e Higienização antes da reforma: Não há previsão legal;
 Uniforme e Higienização após a reforma (novas regras): O empregador
poderá definir o padrão de vestimenta a ser utilizado pelo empregado (art. 456-
A da CLT); é lícita a inclusão de logomarcas da empresa e de terceiros
(empresas parceiras) e/ou outros itens relacionados à atividade da empresa no
uniforme; A higienização do uniforme é de responsabilidade do empregado,
salvo se a empresa exigir que sejam utilizados produtos específicos para a
limpeza; (PANTALEÃO, 2020).
 57

5.3 Alterações no direito coletivo do Trabalho decorrentes da reforma Trabalhista

As alterações no Direito Coletivo do Trabalho decorrentes da reforma trabalhista

representam uma transformação significativa nas relações coletivas entre empregadores,
sindicatos e trabalhadores. De acordo com autores como Arnaldo Süssekind (2017) e Alice
Monteiro de Barros (2017), a reforma trouxe mudanças na negociação coletiva, permitindo
que acordos e convenções coletivas tenham prevalência sobre a legislação em certos casos.
Essa nova abordagem visa conferir maior autonomia às partes envolvidas nas negociações,
possibilitando a adaptação das normas trabalhistas às especificidades de cada setor ou
empresa.

No entanto, há críticas de autores como Mauricio Godinho Delgado (2017) e Francisco

Ferreira Jorge Neto (2018), que alertam para o risco de enfraquecimento dos sindicatos e de
precarização das condições de trabalho, especialmente para trabalhadores menos organizados
ou em situação de vulnerabilidade. Esses debates apontam para a necessidade de um
equilíbrio entre a flexibilização das relações coletivas de trabalho e a garantia de direitos
fundamentais dos trabalhadores.

Segundo Fachini (2022) o direito coletivo do trabalho abrange principalmente as

decisões e negociações em grupo relacionadas ao trabalho, seja dentro de uma organização ou
categoria, realizadas de forma autônoma ou com a participação de um sindicato.

Embora a reforma trabalhista recente tenha se concentrado principalmente nas

mudanças no campo individual do trabalho, suas consequências para o direito coletivo do
trabalho tiveram um impacto significativo nas relações de trabalho coletivas e na influência
dos sindicatos como um todo.

A seguir, serão apresentadas as três principais alterações introduzidas pela nova lei
trabalhista no âmbito do direito coletivo do trabalho:

A contribuição sindical. Conforme Fachini (2022) foi uma das principais mudanças
está relacionada à contribuição sindical. Anteriormente à nova lei trabalhista, a contribuição
sindical era obrigatória, exigindo que todos os trabalhadores, independentemente de serem
 58

filiados ou não a um sindicato de sua categoria profissional, contribuíssem com o valor

correspondente a um dia de trabalho para o sindicato.

Com a alteração, a contribuição sindical se tornou opcional, sendo considerada

inválida, a menos que o trabalhador manifeste explicitamente ao empregador seu desejo de ter
o valor descontado para a contribuição sindical, conforme estabelecido no artigo 579 da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Aqui está o texto legal atualizado.

Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e

expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou
de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou
profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação”.

Validade das normas coletivas. Segundo Fachini (2022) antes da Reforma Trabalhista,
o que era acordado em convenções coletivas de trabalho, seja entre os trabalhadores ou por
meio de negociações sindicais, precisava ser incluído nos contratos individuais de trabalho,
seguindo o que havia sido determinado na convenção. Essas cláusulas só podiam ser
modificadas através de uma nova convenção.

Com a nova lei trabalhista, não é mais obrigatório que o que foi definido nas
convenções esteja especificado nos contratos individuais de trabalho, podendo depender de
um acordo entre o sindicato representativo e o empregador.

Além disso, essas cláusulas agora podem ter prazos de validade, estipulados pelo
sindicato ou pela empresa.

Essa mudança é considerada desfavorável para a parte mais vulnerável da relação de

trabalho, uma vez que as convenções sindicais não têm mais efeito obrigatório nos contratos
individuais de trabalho.

Dessa forma, perde-se a vantagem da negociação de mais direitos por parte dos
trabalhadores que negociam coletivamente com seus empregadores.

Negociações coletivas- De acordo com Fachini (2022), uma das mudanças trazidas
pela nova lei trabalhista foi a modificação do impacto das negociações coletivas nas
alterações dos direitos dos trabalhadores. Anteriormente, nas leis trabalhistas antigas, as
 59

negociações coletivas sindicais tinham como objetivo principal melhorar as condições de

trabalho e garantir direitos para a classe representada. Assim, por meio das convenções
coletivas, era possível realizar alterações que diferissem das propostas da CLT, desde que
essas alterações não prejudicassem os direitos já garantidos pela legislação.

No entanto, com a nova lei trabalhista, as convenções coletivas passaram a ter um peso
maior do que a própria legislação. Isso significa que é possível estabelecer normas que vão
contra o que é estabelecido na CLT.

O artigo 611-A estabelece que as convenções coletivas de trabalho têm uma

importância maior do que a lei. Assim, é importante compreender que as negociações
coletivas agora têm um impacto significativo nas regras que regem as relações de trabalho,
podendo alterar direitos previstos na legislação trabalhista.

Aqui está o texto legal atualizado para a compreensão das alterações no que diz
respeito às negociações coletivas e seus efeitos sobre os direitos dos trabalhadores conforme a
lei 13.467/17:

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência

sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – Banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para
jornadas superior a seis horas;
IV – Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de
19 de novembro de 2015;
V – Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de
confiança;
VI – Regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo
empregado, e remuneração por desempenho individual;
X – Modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
 60

XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em

programas de incentivo;
XV – Participação nos lucros ou resultados da empresa.”

Trabalho terceirizado ou autônomo- Com as mudanças trazidas pela Reforma da

Previdência, as empresas agora têm permissão para contratar trabalhadores terceirizados até
mesmo para as atividades principais da empresa, o que antes não era permitido.

É importante lembrar que, no sistema de terceirização, a relação de trabalho não é

apenas entre o empregado e a empresa onde ele trabalha, mas também envolve a empresa que
fornece os serviços terceirizados. Nesses casos, existem três partes envolvidas: o empregado,
a empresa prestadora de serviços e a empresa que contrata esses serviços. O empregado tem
suas responsabilidades e vínculo com a empresa prestadora de serviços.

Além disso, a contratação de trabalhadores autônomos passou a ser uma opção

regulamentada pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17). Nesses casos, não há uma relação
de emprego entre o trabalhador autônomo e a empresa contratante (FACHINI, 2022).

No entanto, essas mudanças também geraram debates e preocupações. Alguns críticos

argumentam que essa maior flexibilidade pode resultar em uma diminuição da proteção dos
direitos dos trabalhadores, especialmente daqueles em situação de vulnerabilidade. Além
disso, o fortalecimento da negociação coletiva também pode enfraquecer a posição dos
sindicatos como representantes dos trabalhadores.

Essas transformações no direito coletivo do trabalho ressaltam a importância de um

equilíbrio entre a flexibilização das relações de trabalho e a preservação dos direitos
fundamentais dos trabalhadores. É necessário garantir que as negociações coletivas sejam
conduzidas de maneira justa e que os direitos trabalhistas sejam protegidos, assegurando uma
relação equilibrada entre empregadores, sindicatos e trabalhadores.

Em suma, as alterações promovidas pela reforma trabalhista no direito coletivo

tiveram o objetivo de promover uma maior autonomia e flexibilidade nas negociações
coletivas, mas também geraram preocupações sobre a proteção dos direitos dos trabalhadores
e o papel dos sindicatos. O desafio está em encontrar um equilíbrio que permita a adaptação
às diferentes realidades do mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que se preservam os
direitos e garantias dos trabalhadores.
 61

5.4 Alterações no direito individual do trabalho decorrentes da reforma trabalhista

Segundo Fachini (2022) mudanças importantes ocorreram no direito individual do

trabalho devido à nova lei trabalhista. Essas mudanças afetam questões como horário de
trabalho, pagamento de horas extras, salários, benefícios e férias.

A intenção por trás da Reforma Trabalhista era reduzir os custos para os

empregadores, permitindo maior flexibilidade nas jornadas de trabalho e alterações na forma
como elas são organizadas.

A seguir, iremos apresentar as principais mudanças promovidas pela nova lei

trabalhista no direito individual do trabalho.

De acordo com Fachini (2022) o tempo em que o trabalhador fica na empresa

realizando atividades como alimentação, por exemplo, não é mais considerado como parte da
jornada de trabalho de acordo com a nova lei trabalhista. A alteração no parágrafo 2º do artigo
4º da CLT estabelece as situações em que esse tempo não será contabilizado:

"A nova lei trabalhista não considera como tempo à disposição do empregador o
período que excede a jornada normal, mesmo que ultrapasse o limite de cinco minutos
estabelecido no §1º do art. 58 da Consolidação, quando o trabalhador, por escolha própria,
busca proteção pessoal em caso de insegurança nas ruas ou más condições climáticas, bem
como permanece nas dependências da empresa para realizar atividades particulares, como
práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades sociais, higiene pessoal,
troca de roupa ou uniforme, quando não há obrigatoriedade de realizar essa troca na empresa".

Nas horas it itinere, anteriormente, de acordo com as regras da CLT, o tempo que o
trabalhador gastava em seu deslocamento da sua casa para o trabalho e vice-versa era
considerado como tempo à disposição do empregador.

No entanto, com a nova lei trabalhista, essa prática, conhecida como horas in itinere,
foi abolida, mesmo que o trabalhador viva em áreas de difícil acesso ou tenha transporte
fornecido pela empresa empregadora.

"De acordo com o artigo 58 da CLT, o tempo gasto pelo trabalhador desde a sua
residência até chegar ao local de trabalho e vice-versa, seja a pé ou utilizando qualquer meio
 62

de transporte, inclusive fornecido pelo empregador, não será mais contabilizado como parte
da jornada de trabalho, pois não é considerado tempo à disposição do empregador"
(FACHINI,2020).

Extinção do contrato de trabalho: Antes da reforma trabalhista, a CLT não permitia a

extinção do contrato de trabalho por acordo entre as partes. O empregador tinha a opção de
demitir o trabalhador ou o trabalhador poderia pedir demissão.

No entanto, com as alterações introduzidas, agora é possível extinguir o contrato de

trabalho por acordo mútuo caso o trabalhador não queira mais continuar no emprego, mas
também não queira pedir demissão.

Nesse caso, o trabalhador terá direito a receber férias e décimo terceiro salário
proporcionais, metade do aviso prévio, e poderá sacar 80% do saldo do FGTS. No entanto,
não terá direito ao seguro-desemprego.

Por sua vez, o empregador pagará uma multa de 20% sobre o saldo do FGTS, em vez
dos 40% normalmente exigidos.

Férias: A reforma trabalhista também trouxe mudanças na forma como as férias

podem ser divididas. Agora, é possível fracionar as férias em até três períodos, sendo que um
desses períodos deve ter no mínimo 14 dias consecutivos, e os outros dois períodos não
podem ser inferiores a cinco dias cada.

Trabalho remoto: A nova lei trabalhista estabeleceu regras para o trabalho remoto,
também conhecido como teletrabalho ou home office. Essa modalidade permite que o
trabalhador realize suas tarefas à distância, sem estar presente fisicamente no local de trabalho
da empresa. Essas regras definem os direitos e obrigações tanto para os trabalhadores quanto
para os empregadores nessa modalidade.

Trabalho intermitente: Outra modalidade introduzida pela nova lei trabalhista é o

trabalho intermitente. Nesse tipo de trabalho, o empregado é contratado para trabalhar sob
demanda, recebendo geralmente por hora trabalhada. Ele é chamado pelo empregador apenas
quando há necessidade. Mesmo sendo um trabalho com jornada variável, o trabalhador
intermitente ainda tem direito a férias, FGTS, previdência social e 13º salário. O empregador
deve convocá-lo com três dias de antecedência para realizar os serviços.
 63

Jornada de trabalho: Antes da Reforma Trabalhista, a CLT estabelecia uma jornada de

trabalho de no máximo oito horas diárias, com a possibilidade de duas horas extras. Com as
mudanças, trabalhadores e empregadores podem acordar uma jornada de trabalho de até 12
horas diárias, com 36 horas de descanso, desde que respeitados os intervalos para repouso e
alimentação. Essa flexibilização pode ocorrer por meio de acordo individual escrito,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Rescisão contratual: Com as alterações na lei trabalhista, os sindicatos deixaram de ser

necessários para realizar a rescisão contratual de um trabalhador que esteja no emprego por
mais de um ano. Agora, basta a assinatura do empregador e do trabalhador para que o contrato
de trabalho seja rescindido, efetivando a demissão.

Banco de horas: O banco de horas é um mecanismo que permite ao empregado

compensar horas extras trabalhadas com horas de folga, sem receber pagamento adicional.
Antes da reforma, era necessário que o banco de horas fosse aprovado em convenção coletiva
ou acordo, e a compensação não poderia exceder um ano. Com a nova lei trabalhista, não é
mais necessário o envolvimento do sindicato. O empregador pode estabelecer o banco de
horas por meio de acordo individual com o empregado, e a compensação deve ocorrer em até
seis meses.

Novas regras para gestantes e lactantes: A Reforma Trabalhista trouxe mudanças em

relação ao trabalho em condições insalubres para mulheres grávidas ou lactantes, o que vai
contra o que está estabelecido na Constituição Federal (art. 6º).

Anteriormente, a CLT proibia explicitamente que gestantes e lactantes trabalhassem

nessas condições.

No entanto, é importante ressaltar que as disposições da Reforma Trabalhista sobre

esse assunto perderam sua validade rapidamente. Em 2019, o Supremo Tribunal Federal
declarou a inconstitucionalidade do artigo da nova lei trabalhista que permitia o trabalho
insalubre para essa parcela da população.

Diante das principais mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista, podemos concluir
que houve uma série de transformações significativas no campo do direito do trabalho.
Observamos modificações no direito individual, como a extinção do contrato de trabalho por
comum acordo, a flexibilização das férias e a adoção do trabalho remoto e intermitente. Além
disso, houve alterações na jornada de trabalho, permitindo acordos de até 12 horas diárias
 64

com 36 horas de descanso. Outras mudanças ocorreram no âmbito das rescisões contratuais,
com a redução da participação sindical nesse processo, e no estabelecimento do banco de
horas, facilitando sua implantação pelas empresas. No entanto, é importante destacar que
algumas medidas foram alvo de questionamentos jurídicos, como a permissão para trabalho
em condições insalubres para gestantes e lactantes, que foi declarada inconstitucional pelo
Supremo Tribunal Federal.

5.5 REFORMA TRABALHISTA E SEUS IMPACTOS POSITIVOS E NEGATIVOS

NA SOCIEDADE
A reforma trabalhista, implementada no Brasil em 2017, trouxe uma série de
mudanças nas relações de trabalho como foi observado anteriormente, impactando a
sociedade de diversas maneiras. É importante analisar os efeitos positivos e negativos que
essa reforma teve na sociedade, a fim de compreender os seus desdobramentos. A discussão
sobre os impactos da reforma trabalhista é fundamental para uma análise crítica e embasada
sobre suas consequências na sociedade.

Impactos positivos da reforma trabalhista na sociedade: Flexibilização das relações de

trabalho: A introdução de modalidades de contratação flexíveis, como o trabalho intermitente
e o teletrabalho, permitiu maior adaptação às necessidades do mercado e às preferências dos
trabalhadores. Essa flexibilidade pode beneficiar aqueles que desejam trabalhar em horários
alternativos ou que buscam uma renda complementar.
Estímulo à formalização do trabalho: A redução de entraves burocráticos e custos trabalhistas
pode ter incentivado a formalização de empregos informais, ajudando a combater a
precariedade e promovendo maior segurança jurídica tanto para empregadores quanto para
trabalhadores. Isso contribui para o fortalecimento da economia formal.
Redução de custos para as empresas: A reforma trabalhista visava aliviar a carga tributária e
diminuir os encargos trabalhistas, estimulando a geração de empregos. Ao reduzir os custos
para as empresas, especialmente para as pequenas e médias, espera-se que elas tenham mais
condições de investir, expandir suas atividades e contratar mais funcionários.
Estímulo à negociação coletiva: A prevalência do negociado sobre o legislado incentivou a
negociação direta entre empregados e empregadores, permitindo ajustes nas condições de
trabalho conforme as particularidades de cada setor ou empresa. Essa maior autonomia pode
promover soluções mais adequadas e flexíveis, beneficiando ambas as partes.

Impactos negativos da reforma trabalhista na sociedade:

 65

Redução da proteção ao trabalhador: Críticos apontam que a reforma trabalhista

enfraqueceu a proteção dos direitos trabalhistas, permitindo acordos individuais que podem
comprometer direitos mínimos estabelecidos pela legislação. Isso pode resultar em condições
de trabalho mais precárias, jornadas excessivas e remuneração insuficiente para os
trabalhadores.
Aumento da informalidade disfarçada: A flexibilização das regras pode ter aberto brechas
para a precarização do trabalho, com a contratação de trabalhadores como pessoas jurídicas
ou terceirizados sem as devidas garantias trabalhistas. Isso pode levar ao aumento da
informalidade disfarçada, onde trabalhadores ficam desprotegidos e vulneráveis a abusos.
Insegurança jurídica e judicialização: A introdução de novas regras e a interpretação
divergente da legislação geraram insegurança jurídica tanto para empregadores quanto para
trabalhadores. O aumento da judicialização, com o aumento do número de ações trabalhistas,
reflete essa situação. A instabilidade nas decisões judiciais pode dificultar a compreensão e
aplicação correta da lei.
Desigualdade e enfraquecimento sindical: A reforma trabalhista pode ter enfraquecido os
sindicatos ao reduzir a contribuição sindical obrigatória e limitar a atuação sindical. Isso pode
ter impactado a capacidade dos sindicatos de representar os trabalhadores e negociar em seu
benefício, levando a uma maior desigualdade nas relações de trabalho.

Potencial aumento da rotatividade: Com a flexibilização das regras de contratação,

existe a preocupação de que a reforma trabalhista possa incentivar a rotatividade de mão de
obra. A contratação intermitente, por exemplo, permite que os empregadores contratem
funcionários apenas quando necessários, sem garantia de jornada mínima. Isso pode levar a
uma instabilidade no emprego e à precarização das condições de trabalho.

Essas alterações tiveram um impacto significativo na forma como empregadores e

empregados se relacionam, redefinindo direitos e deveres de ambas as partes. Diante dessas
transformações, é essencial analisar os desdobramentos dessas mudanças nos princípios
trabalhistas, considerando tanto os aspectos positivos e negativos quanto os desafios
enfrentados pela sociedade.

A seguir, vou apresentar alguns dos princípios afetados e exemplos ou casos

específicos para ilustrar essas mudanças:

Princípio da Proteção: Esse princípio busca equilibrar a relação entre empregado e

empregador, concedendo maior proteção ao trabalhador, que é considerado parte mais
 66

vulnerável. Com a reforma trabalhista, houve flexibilização de alguns direitos, o que gerou
discussões sobre a diminuição da proteção ao trabalhador. Um exemplo é a possibilidade de
acordos individuais prevalecerem sobre a legislação trabalhista, desde que não contrariem
direitos constitucionais. Isso pode resultar em negociações desfavoráveis para os empregados,
que podem ser pressionados a aceitar condições menos favoráveis.

Exemplo 1: Antes da reforma trabalhista, era proibido a contratação de gestantes para

trabalho em locais insalubres, visando proteger a saúde da mãe e do bebê. Com a reforma, é
permitido o trabalho de gestantes em atividades insalubres de grau mínimo ou médio, desde
que haja apresentação de atestado médico autorizando. Isso pode expor as gestantes a riscos
desnecessários, contrariando o princípio da proteção à maternidade e à saúde da trabalhadora.

Exemplo 2: Antes da reforma trabalhista, era proibida a terceirização da atividade-fim

da empresa, ou seja, atividades essenciais relacionadas ao objeto principal do negócio. Com a
reforma, a terceirização da atividade-fim passou a ser permitida. Isso pode resultar na
precarização do trabalho, pois empresas podem substituir seus empregados diretos por
terceirizados, que podem receber salários mais baixos e ter menos benefícios, diminuindo a
proteção do trabalhador.

Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos: Esse princípio estabelece que os direitos

trabalhistas são essenciais e não podem ser renunciados pelo trabalhador, visando evitar
abusos por parte do empregador. Com a reforma, foi permitida a renúncia tácita do intervalo
intrajornada, mediante acordo escrito entre as partes. Isso significa que, em alguns casos, o
trabalhador pode abrir mão desse direito essencial, o que pode gerar sobrecarga e prejuízos à
sua saúde e segurança.

Exemplo 1: Antes da reforma, o intervalo intrajornada mínimo de 1 hora era

obrigatório para jornadas de trabalho superiores a 6 horas. Com a reforma, o intervalo mínimo
pode ser reduzido para 30 minutos, desde que haja acordo escrito entre empregador e
empregado. Isso possibilita que o trabalhador renuncie ao direito de ter uma pausa adequada
para descanso e alimentação, prejudicando sua saúde e bem-estar.

Exemplo 2: Antes da reforma trabalhista, a homologação da rescisão contratual era

obrigatória nos sindicatos ou na Justiça do Trabalho. Com a reforma, a homologação tornou-
se facultativa, possibilitando que o trabalhador renuncie a esse direito. Isso pode gerar
desigualdade nas negociações de rescisão, pois o empregador pode pressionar o trabalhador a
 67

renunciar a direitos no momento da rescisão, sem a devida orientação e análise do sindicato

ou da Justiça do Trabalho.

Princípio da Primazia da Realidade: Esse princípio estabelece que a verdade dos fatos deve
prevalecer sobre a forma como um contrato de trabalho é formalizado. Antes da reforma, a
Justiça do Trabalho tinha maior liberdade para reconhecer relações de trabalho ocultas ou
dissimuladas, mesmo quando a formalidade indicasse outra natureza. Com a reforma, a
formalidade do contrato de trabalho ganhou maior relevância, dificultando a identificação de
situações em que a realidade do trabalho não condiz com o que está expresso no contrato. Um
exemplo seria um trabalhador que exerce funções de empregado, mas é formalizado como um
prestador de serviços autônomo, prejudicando-o na obtenção de direitos trabalhistas.

Exemplo 1: Imagine um trabalhador que é contratado como autônomo, mas, na prática,

exerce funções típicas de um empregado, como cumprir horários fixos e seguir ordens diretas
de um supervisor. Antes da reforma, a Justiça do Trabalho poderia reconhecer essa relação
como um vínculo empregatício, garantindo ao trabalhador os direitos trabalhistas
correspondentes. Com a reforma, a formalidade do contrato de trabalho ganha mais peso,
dificultando a caracterização da relação de emprego nesse tipo de situação.

Exemplo 2: Antes da reforma, a jornada de trabalho era controlada de forma mais

rígida, com controle do horário de entrada e saída. Com a reforma, foi permitido o uso do
chamado “ponto por exceção”, no qual o registro de horário é feito somente em situações
excepcionais, como atrasos ou saídas antecipadas. Isso pode levar a uma fragilização do
controle da jornada de trabalho, dificultando a comprovação de eventuais horas extras
trabalhadas.

Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: Esse princípio estabelece que o contrato

de trabalho deve ter continuidade e estabilidade, exceto em casos de justa causa ou acordo
entre as partes. A reforma introduziu a figura do contrato de trabalho intermitente, no qual o
empregado é convocado de forma não contínua, podendo prestar serviços esporadicamente,
sem garantia de jornada mínima ou estabilidade. Isso afeta a segurança e a previsibilidade do
trabalhador, pois ele pode ter sua renda e condições de trabalho variando de maneira
imprevisível.
 68

Exemplo 1: Antes da reforma, a contratação de um empregado em regime de tempo

parcial limitava sua jornada de trabalho a 25 horas semanais, sem a possibilidade de horas
extras. Com a reforma, a jornada de trabalho para empregados em regime de tempo parcial
pode ser estendida para até 30 horas semanais, com a possibilidade de 6 horas extras. Isso
pode impactar a estabilidade do trabalhador, que poderá ter seu horário de trabalho e renda
variando de maneira imprevisível.

Exemplo 2: Antes da reforma trabalhista, a contribuição sindical era obrigatória e

descontada diretamente do salário dos trabalhadores. Com a reforma, a contribuição sindical
passou a ser facultativa, sendo necessária uma autorização prévia e expressa do trabalhador.
Isso reduziu a fonte de financiamento dos sindicatos, podendo impactar sua atuação na defesa
dos interesses dos trabalhadores e na manutenção de benefícios coletivos conquistados.

Princípio da Norma Mais Favorável: Esse princípio estabelece que, em caso de

conflito entre normas legais ou contratuais, deve-se aplicar aquela que seja mais favorável ao
trabalhador. Com a reforma trabalhista, foram introduzidas alterações que possibilitam que
acordos e convenções coletivas prevaleçam sobre a legislação, mesmo que resultem em
condições menos favoráveis para o trabalhador.
Exemplo: Antes da reforma, as férias anuais eram garantidas por lei, com direito a 30 dias de
descanso remunerado. Com a reforma, as férias podem ser fracionadas em até três períodos,
sendo um deles de no mínimo 14 dias. Isso permite que acordos coletivos ou individuais
reduzam a quantidade de dias de férias, prejudicando o trabalhador.

Ponto contra: A prevalência dos acordos e convenções coletivas sobre a legislação

pode resultar na diminuição de direitos e condições mais desfavoráveis para os trabalhadores.
Isso pode levar a uma fragmentação dos direitos trabalhistas, com diferentes condições para
trabalhadores em uma mesma categoria ou empresa.

Princípio da Intangibilidade Salarial: Esse princípio estabelece que o salário do

trabalhador é intocável, ou seja, não pode ser reduzido ou alterado unilateralmente pelo
empregador. Com a reforma trabalhista, houve a possibilidade de celebração de acordos
individuais para a redução do salário e da jornada de trabalho, através do chamado “acordo de
redução salarial”.
Exemplo: Durante a pandemia da COVID-19, muitas empresas enfrentaram dificuldades
econômicas e recorreram a acordos de redução salarial para evitar demissões em massa. Com
a reforma, esses acordos individuais passaram a ser permitidos, podendo ocorrer a redução do
 69

salário de forma temporária. Isso pode resultar em perda de renda significativa para os
trabalhadores, afetando sua qualidade de vida e dificultando sua subsistência.

Ponto contra: A possibilidade de redução salarial através de acordos individuais pode

gerar uma fragilização da garantia de um salário digno e estável para o trabalhador, podendo
ser utilizado de forma abusiva pelo empregador em detrimento dos direitos do empregado.

Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: Esse princípio estabelece que não se

pode modificar o contrato de trabalho de forma prejudicial ao empregado, garantindo a
manutenção das condições pactuadas. Com a reforma trabalhista, a possibilidade de negociar
individualmente alguns aspectos do contrato de trabalho pode resultar em alterações
desfavoráveis para o trabalhador.
Exemplo: Antes da reforma, a jornada de trabalho de um empregado em regime de tempo
parcial era limitada a 25 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras. Com a reforma,
a jornada de trabalho para empregados em regime de tempo parcial pode ser estendida para
até 30 horas semanais, com a possibilidade de 6 horas extras. Isso permite que o empregador,
por meio de negociação individual, aumente a jornada de trabalho do empregado em regime
de tempo parcial, sem necessidade de contrapartida proporcional.

Ponto contra: A possibilidade de negociação individual de aspectos do contrato de

trabalho pode resultar em mudanças desfavoráveis ao empregado, uma vez que este pode ser
pressionado a aceitar condições menos vantajosas em virtude de sua posição de
vulnerabilidade frente ao empregador.

Diversos autores e estudiosos têm abordado os contrapontos e impactos da reforma

trabalhista nos direitos dos trabalhadores. A seguir, mencionarei alguns autores conhecidos e
suas respectivas correntes de pensamento em relação à reforma trabalhista:

Conforme Delgado (2017) ele tem uma abordagem crítica em relação à reforma
trabalhista, argumentando que a flexibilização das normas trabalhistas pode resultar em
precarização do trabalho e diminuição da proteção ao trabalhador.

Alice Monteiro de Barros: Professora e jurista brasileira, Barros é uma referência na área do
direito do trabalho. Ela tem uma postura crítica em relação à reforma trabalhista, destacando
que a flexibilização das normas pode enfraquecer a proteção social e gerar desigualdades nas
relações de trabalho.
 70

José Affonso Dallegrave Neto: Professor e jurista brasileiro, Dallegrave Neto tem uma visão
crítica em relação à reforma trabalhista. Ele argumenta que as alterações promovidas podem
resultar em uma maior vulnerabilidade dos trabalhadores, permitindo a precarização das
condições de trabalho.

Jorge Luiz Souto Maior: Jurista e professor brasileiro, Souto Maior tem uma posição crítica
em relação à reforma trabalhista. Ele destaca que as mudanças podem resultar em retrocessos
nos direitos dos trabalhadores e em uma maior concentração de poder nas mãos dos
empregadores.

A implementação da reforma trabalhista no Brasil trouxe consigo uma série de

mudanças nas relações de trabalho, resultando em impactos tanto positivos quanto negativos
na sociedade. Ao longo deste estudo, foram analisados os aspectos e evidências relacionados a
essa reforma, com o objetivo de compreender se ela trouxe mais benefícios ou malefícios para
a sociedade.

Ao examinar os impactos positivos, verificamos que a flexibilização das relações de

trabalho possibilitou maior adaptabilidade às necessidades do mercado e às preferências dos
trabalhadores. A introdução de modalidades de contratação flexíveis, como o trabalho
intermitente e o teletrabalho, ofereceu opções adicionais aos trabalhadores e às empresas,
promovendo maior flexibilidade e diversidade nas relações de trabalho.

Além disso, a reforma trabalhista estimulou a formalização do trabalho, reduzindo

entraves burocráticos e custos trabalhistas. Isso contribuiu para a redução da informalidade,
fornecendo maior segurança jurídica tanto para empregadores quanto para trabalhadores.
Além disso, a redução de custos para as empresas incentivou a geração de empregos e a
expansão de atividades econômicas.

Por outro lado, os impactos negativos da reforma trabalhista também se mostraram

relevantes. A redução da proteção ao trabalhador gerou preocupações quanto à precarização
das condições de trabalho, à possibilidade de jornadas excessivas e à remuneração
insuficiente. A flexibilização das regras também abriu brechas para a informalidade
disfarçada, onde trabalhadores podem ser contratados sem as devidas garantias trabalhistas.
 71

Além disso, a insegurança jurídica e o aumento da judicialização são desafios

enfrentados após a reforma. A interpretação divergente da legislação e a incerteza nas
decisões judiciais dificultam a compreensão e aplicação correta da lei, gerando conflitos e
incertezas tanto para empregadores quanto para trabalhadores.

As críticas positivas à reforma trabalhista destacam sua capacidade de modernizar as

relações de trabalho, promover a flexibilidade e impulsionar a economia, proporcionando um
ambiente mais favorável aos negócios. Por outro lado, as críticas negativas enfatizam o
enfraquecimento da proteção trabalhista e o potencial aumento da desigualdade.

Em conclusão, a reforma trabalhista teve impactos mistos na sociedade brasileira.

Embora tenha introduzido mudanças significativas nas relações de trabalho, os efeitos
positivos e negativos são evidentes. É importante destacar que a avaliação da reforma
trabalhista é um processo contínuo, e os seus desdobramentos devem ser monitorados e
analisados ao longo do tempo.

Nesse contexto, é fundamental considerar as particularidades de cada setor econômico,

região geográfica e contexto específico de cada trabalhador ao analisar os efeitos da reforma.
Ademais, a continuidade dos estudos e pesquisas é necessária para uma compreensão mais
aprofundada dos impactos a longo prazo.

Diante desse cenário, é essencial promover um diálogo amplo e democrático entre os

diferentes atores envolvidos, como sindicatos, empregadores, trabalhadores e especialistas, a
fim de debater e buscar soluções que equilibrem os interesses de todas as partes envolvidas.

É importante ressaltar que a avaliação dos benefícios ou malefícios da reforma

trabalhista pode variar de acordo com a perspectiva adotada. O impacto percebido pode ser
influenciado pela posição ocupada por cada indivíduo na estrutura socioeconômica e pelas
condições específicas em que se encontram.

Com base nas evidências apresentadas, podemos concluir que a reforma trabalhista
trouxe mudanças significativas nas relações de trabalho, com impactos positivos e negativos
na sociedade. A flexibilização das regras proporcionou maior adaptabilidade e opções para os
trabalhadores, ao mesmo tempo em que levantou preocupações sobre a precarização e a falta
de proteção trabalhista.

É fundamental que os resultados e consequências da reforma trabalhista sejam

acompanhados de perto, a fim de realizar ajustes e melhorias necessárias para o bem-estar dos
 72

trabalhadores e o desenvolvimento econômico e social do país.

Sendo assim, recomenda-se que futuras pesquisas, estudos e avaliações sejam

conduzidos para analisar a efetividade da reforma trabalhista, considerando as diferentes
dimensões sociais, econômicas e jurídicas envolvidas. A busca por um equilíbrio entre a
flexibilidade e a proteção trabalhista é essencial para garantir relações laborais justas e
sustentáveis no Brasil.

Além disso, é importante ressaltar que a reforma trabalhista não é um ponto de

chegada, mas sim um processo em constante evolução. A sociedade está em constante
mudança e os desafios enfrentados no mercado de trabalho também evoluem ao longo do
tempo. Portanto, é necessário um acompanhamento contínuo das políticas e das leis
trabalhistas, a fim de adaptá-las às novas demandas e garantir a proteção adequada aos
trabalhadores.

É fundamental que as discussões e debates sobre a reforma trabalhista sejam

embasados em dados e evidências, bem como no diálogo entre as partes interessadas. A
construção de consensos e a busca por soluções que beneficiem tanto os trabalhadores quanto
os empregadores são essenciais para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho justo e
equilibrado.

No atual contexto, é necessário considerar também os impactos da pandemia de

COVID-19, que trouxe novos desafios e exigiu medidas específicas para proteger os
trabalhadores e manter a atividade econômica. A revisão e a adaptação das políticas
trabalhistas diante dessas circunstâncias são igualmente importantes.

Cinco anos após a implementação da reforma trabalhista no governo de Michel Temer,

e considerando também os impactos da pandemia, constata-se que as expectativas de um
aumento significativo de empregos não se concretizaram. Na época, o governo mencionou a
criação de dois milhões de vagas em dois anos e seis milhões em uma década. No entanto, os
dados do IBGE revelam que a taxa de desemprego atual é maior. No trimestre encerrado em
julho de 2021, a taxa de desocupação foi de 13,7%, quase dois pontos percentuais acima dos
11,8% registrados no último trimestre de 2017. Nesse período, o número total de
desempregados aumentou de 12,3 milhões para 14,1 milhões (DE OLIVEIRA, 2021).

O próprio ex-presidente Temer admitiu, no ano passado, que seus ministros

exageraram nos números de criação de empregos na propaganda que fundamentou a reforma
 73

trabalhista de seu governo. Por que, então, a nova legislação, que proporcionou maior
flexibilidade aos empregadores na contratação e demissão, não conseguiu gerar mais postos
de trabalho? Alguns especialistas argumentam que, para impulsionar o emprego, é necessária
uma melhoria da situação econômica e dos investimentos, em vez de extinguir ou reduzir
direitos trabalhistas. Por outro lado, há quem defenda que ambos, crescimento econômico e
flexibilização da legislação trabalhista, são necessários para a geração de empregos (DE
OLIVEIRA, 2021).

Além do compromisso de aumentar o número de empregos, outra promessa do

governo Temer era reduzir a informalidade, mas esse objetivo também não foi alcançado. De
acordo com o IBGE, no trimestre encerrado em outubro de 2017, antes da implementação das
novas regras, a taxa de informalidade era de 40,5%. Entre maio e julho de 2021, a proporção
de pessoas ocupadas trabalhando na informalidade ficou em 40,8%. A taxa de informalidade
abrange diferentes categorias, como empregados no setor privado sem carteira de trabalho
assinada, empregados domésticos sem registro, empregadores sem registro no CNPJ,
trabalhadores por conta própria sem registro no CNPJ e trabalhadores familiares auxiliares
(DE OLIVEIRA, 2021).

Por fim, a reforma trabalhista é um tema complexo e multifacetado, que demanda uma
análise cuidadosa de seus impactos positivos e negativos na sociedade. É necessário um
esforço conjunto de diferentes atores sociais para encontrar um equilíbrio entre a flexibilidade
e a proteção trabalhista, visando garantir a dignidade, a justiça e a sustentabilidade das
relações de trabalho em nosso país.
 74

6 ANÁLISE DOS RESULTADOS

As pesquisas foram realizadas utilizando como base de busca informações de editoras

ou bibliotecas digitais disponíveis nos Livros. Usei como ferramentas o Google Acadêmico,
Biblioteca Digital Br., Obras Literárias BR, Open Library.Docs. e PDFs, PDF Drive. Além
disso procurei demonstrar em forma de tabela as alterações das leis de modo que buscasse a
compreensão da lei anterior com a vigente.

Para coleta de dados utilizou-se análise de livros de alguns autores, buscando obter
informações mais abrangentes sobre o assunto objeto de pesquisa.

Foi analisado obras de autores como Sergio pinto Martins, Mauricio Godinho
Delgado, Miguel Reale entre outros, além de fontes da web.

Todo o objetivo da pesquisa tinha como base a seguinte questão: “Qual o papel da
reforma trabalhista e até que ponto a reforma trabalhista alcançou seus objetivos iniciais de
estimular a economia, gerar empregos e melhorar o ambiente de negócios, e quais foram os
principais impactos observados desde sua implementação?”

Diante da questão e na análise dos resultados, foram considerados indicadores

relevantes para medir os impactos da reforma trabalhista. Foram coletados dados quantitativos
e qualitativos, provenientes de fontes como estatísticas oficiais, estudos acadêmicos e
relatórios de órgãos governamentais. Os indicadores utilizados incluíram taxa de emprego,
formalização do trabalho, remuneração média e jornada de trabalho.

Para uma melhor compreensão desses efeitos, é necessário analisar dados e evidências
que retratem os resultados obtidos. O gráfico a seguir apresenta uma representação visual dos
principais impactos positivos e negativos da reforma trabalhista.
 75

Figura 1: vagas criadas no país ano a ano

Fonte:
https://s2-g1.glbimg.com/-Rh5HgYNEHuN4y6ikk6jpEzmURQ=/0x0:1340x780/984x0/
smart/filters:strip_icc()/i.s3.glbimg.com/v1/AUTH_59edd422c0c84a879bd37670ae4f538a/
internal_photos/bs/2020/F/s/V2JzGMQBu4fe7iqAW6Ya/q10wa-vagas-criadas-no-pa-s-ano-
a-ano-1-.png

A reforma trabalhista não conseguiu criar os empregos que se esperava. Nos últimos
três anos, o país teve mais demissões do que contratações, mas em 2018 e 2019 começaram a
surgir vagas com registro em carteira, embora em menor quantidade do que antes da crise
econômica. De acordo com o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), entre
novembro de 2017 e setembro de 2020, foram criados apenas 286,5 mil empregos, bem
menos do que os mais de 6 milhões que o governo anterior previa. O desemprego continua
alto e atingiu níveis recordes, especialmente devido à pandemia. No último trimestre
encerrado em agosto, a taxa de desemprego medida pelo IBGE foi de 14,4%, a maior já
registrada desde 2012. Isso representa um aumento de 2,4 pontos percentuais em relação ao
trimestre encerrado em novembro de 2017, quando a nova lei trabalhista entrou em vigor
(CAVALLINI, [2020]).

Segundo o governo, a nova lei trabalhista focou principalmente em tornar os contratos

de trabalho mais seguros legalmente. A ideia era modernizar as regras para que tanto os
 76

trabalhadores quanto os empregadores tivessem mais certeza de que os contratos seriam

cumpridos corretamente.

No entanto, o governo reconhece que a reforma não conseguiu lidar diretamente com
os custos do emprego, o que é um desafio estrutural da economia brasileira. Isso dificulta a
inclusão de milhões de pessoas no mercado de trabalho formal (CAVALLINI, [2020]).

A opção de demissão por acordo, uma das mudanças trazidas pela reforma trabalhista,
teve pouca adesão. De novembro de 2017 a setembro de 2020, houve 524.308 demissões
nessa modalidade, envolvendo 160.156 empresas, dentro de um total de 44,14 milhões de
demissões nesse período.

Nesse tipo de demissão, quando um funcionário decide sair da empresa, ele pode
negociar com o empregador receber metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e
metade do aviso prévio. Além disso, ele pode sacar até 80% do valor depositado na sua conta
do FGTS. No entanto, ele não tem direito ao seguro-desemprego.

Em 2018, foram registradas 165.184 demissões por acordo, de um total de 14,94

milhões de demissões no país, de acordo com os dados do Caged. Já em 2019, o número de
acordos subiu para 220.579, de um total de 15,55 milhões de demissões. Até setembro deste
ano, o número é de 131.343 demissões por acordo, de um total de 11,17 milhões de
desligamentos (CAVALLINI, [2020]).

A reforma trabalhista inibiu as queixas trabalhistas, tornando mais difícil para os

funcionários entrar com ações judiciais contra seus empregadores. Agora, os trabalhadores
têm que pagar custas processuais, honorários advocatícios e provas periciais se perderem o
processo. Além disso, eles precisam especificar os valores solicitados nas ações.

Essas mudanças resultaram em uma queda significativa no número de processos

trabalhistas. Entre 2017 e 2018, houve uma redução de 34,2% no número de novos processos
nas Varas de Trabalho. Após a entrada em vigor da nova lei, o número de processos não
voltou aos níveis anteriores, com um pico em maio de 2019 de 173.655 ações. Comparando
os dados de janeiro a setembro, houve uma queda de quase 50% no número de ações,
passando de mais de 2 milhões em 2017 para pouco mais de 1 milhão neste ano.

Essa redução no número de ações trabalhistas mostra que a reforma trabalhista teve
um impacto significativo em inibir as queixas dos trabalhadores. O processo se tornou mais
custoso para os empregados, o que desencorajou pedidos sem fundamentos sólidos.
 77

De acordo com os dados fornecidos pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), após a
implementação da reforma trabalhista, houve uma queda expressiva nos processos
trabalhistas. Em novembro de 2017, mês em que a nova lei entrou em vigor, ocorreu um pico
de quase 290 mil novas ações, o maior número registrado entre todos os meses de 2016 e
2017. No entanto, em dezembro de 2017, o número de novos processos caiu para 84,2 mil

Desde então, o volume de ações trabalhistas não retornou aos mesmos níveis dos anos
anteriores, quando superava 200 mil processos mensais. O maior número de processos
registrado após a reforma ocorreu em maio de 2019, totalizando 173.655 ações. Apesar de um
ligeiro aumento de 5,2% em 2019 em relação a 2018, o número de processos não alcançou
mais de 2 milhões de ações por ano.

Comparando os dados de janeiro a setembro, enquanto em 2017 o número de ações

ultrapassava 2 milhões, neste ano ficou um pouco acima de 1 milhão, representando uma
queda de quase 50%.

Esses dados evidenciam o impacto da reforma trabalhista em desencorajar as ações

judiciais dos trabalhadores, tornando o processo mais oneroso e dificultando o acesso à justiça
trabalhista (CAVALLINI, [2020])

Figura 2: Novos processos nas varas dos trabalhos

Fonte:
https://s2-g1.glbimg.com/XyW3UxdWoiwck2_Ru7KnzeWnjeY=/0x0:1340x840/984x0/
 78

smart/filters:strip_icc()/i.s3.glbimg.com/v1/AUTH_59edd422c0c84a879bd37670ae4f538a/
internal_photos/bs/2020/7/f/Yonq0TSkA8RJpuXk7iSQ/novasacoes.png

A reforma trabalhista estabeleceu limites para os pedidos de indenização por dano

moral, com o máximo de 50 vezes o último salário do trabalhador. Além disso, em caso de
má-fé, o autor da ação pode ser multado em 10% do valor da causa.

Essas mudanças resultaram em uma queda significativa no número de pedidos

relacionados a danos morais, de acordo com dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Entre 2017 e 2018, houve uma redução de 58,6%, passando de 755,6 mil processos para 312,6
mil. Em 2019, houve um pequeno aumento de 3,3%. Até setembro deste ano, foram
registradas 200,2 mil ações nesse tema, em comparação com 244 mil no mesmo período do
ano passado.

Em dezembro de 2017, o número de ações despencou para 14,9 mil, representando

uma queda de 81% em relação a novembro do mesmo ano (79 mil ações). Desde 2018, o
número de processos mensais não ultrapassa 30 mil, enquanto nos anos anteriores estava na
faixa de 60 a 70 mil.

Além disso, a proporção de ações por dano moral em relação ao total de processos
oscila entre 17% e 19% desde a entrada em vigor da lei. Antes da reforma, essa proporção
variava entre 23% e 33% do total de processos. Esses dados indicam uma redução
significativa no número de pedidos por dano moral e uma mudança na proporção em relação a
outros tipos de ações trabalhistas (CAVALLINI, [2020]).
 79

Figura 3: Novos processos por dano moral na 1ª estância

Fonte:
https://s2-g1.glbimg.com/A41jXkHT9FrrTfc0MmoEGZbhAP0=/0x0:1340x840/984x0/
smart/filters:strip_icc()/i.s3.glbimg.com/v1/AUTH_59edd422c0c84a879bd37670ae4f538a/
internal_photos/bs/2020/8/t/lUZJMrROKthqWsVXgthQ/danomoral.png

Ações que reduzem direitos estão paralisadas no Tribunal Superior do Trabalho (TST)
desde o ano passado. Essas ações envolvem a negociação coletiva, que é uma das premissas
da reforma trabalhista, e questionam a prevalência da negociação sobre a lei. (CAVALLINI,
[2020]).

A reforma trabalhista permite que a negociação entre empresas e trabalhadores tenha

mais peso do que a lei em alguns pontos, como férias parceladas, flexibilização da jornada,
participação nos lucros, intervalos, deslocamento para o trabalho fora do horário e trabalho
remoto. No entanto, direitos fundamentais como FGTS, salário-mínimo, 13º salário, seguro-
desemprego e licença-maternidade não podem ser negociados, pois estão garantidos pela
Constituição. (CAVALLINI, [2020]).
 80

Essa questão surgiu porque se questiona se esses acordos coletivos podem ser
desvantajosos para os trabalhadores, por exemplo, ao não considerar o deslocamento para o
trabalho como tempo de trabalho. Aguardamos uma decisão do Supremo Tribunal Federal
(STF) sobre o assunto, que está em julgamento. Outro impacto da reforma foi a queda na
arrecadação sindical. Antes, o desconto da contribuição sindical era obrigatório e feito na
folha de pagamento dos trabalhadores. Com a nova lei, o pagamento da contribuição sindical
se tornou opcional, dependendo da autorização do empregado. Como resultado, houve uma
queda significativa na arrecadação sindical entre 2017 e 2018, segundo dados da Secretaria
Especial de Previdência e Trabalho. Em 2017, foi arrecadado R$ 2,038 bilhões, enquanto em
2018, o valor caiu para R$ 283 milhões. Em 2019, a arrecadação diminuiu ainda mais,
chegando a R$ 89 milhões. (CAVALLINI, [2020]).

Apesar da queda na arrecadação, o número de sindicatos no país teve um pequeno

aumento entre 2017 e 2019. Em junho de 2018, o STF decidiu que o pagamento da
contribuição sindical não precisa ser obrigatório, após analisar várias ações diretas de
inconstitucionalidade.

Figura 4: antes e depois da reforma

Fonte: https://www.redebrasilatual.com.br/wp-content/uploads/2020/12/reformarte-
1024x585.jpg
 81

Com base em dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), pode-se

observar o seguinte cenário em relação aos indicadores de ocupação e formalização no
mercado de trabalho entre 2016, antes da reforma, até o ano de 2019, dois anos após a
reforma:

1. Percentual de ocupados: Refere-se à proporção de pessoas que estavam trabalhando

em relação à população em idade de trabalhar. Antes da reforma, o percentual de
ocupados era 89,975%, após a reforma 93,390%

2. Percentual de desempregados: Representa a proporção de pessoas que estavam

disponíveis para trabalhar, mas não conseguiam encontrar emprego. Antes da reforma,
o percentual de desempregados era 11.696%., após a reforma 12,575%

3. Percentual de trabalhadores com carteira assinada: Indica a proporção de trabalhadores

que possuíam vínculo formal de emprego, com registro em carteira. Antes da reforma,
o percentual de trabalhadores com carteira assinada era 34,174%., após a reforma
33,219%

4. Percentual de trabalhadores sem carteira assinada: Refere-se à proporção de

trabalhadores que não possuíam vínculo formal de emprego, sem registro em carteira.
Antes da reforma, o percentual de trabalhadores sem carteira assinada era 10,088%.
Após a reforma 11,597%

5. Percentual de trabalhadores por conta própria: Representa a proporção de

trabalhadores que atuavam de forma autônoma, sem vínculo formal de emprego. Antes
da reforma, o percentual de trabalhadores por conta própria era 22,409%. Após a
reforma 24,221%.

Os resultados da pesquisa revelaram que a reforma trabalhista teve um impacto

significativo na sociedade brasileira. Por um lado, houve uma maior flexibilidade nas relações
de trabalho, o que possibilitou acordos individuais e redução de custos para as empresas. Isso
pode ter contribuído para um aumento potencial no número de contratações. Por outro lado,
surgiram preocupações sobre a precarização do trabalho, diminuição de direitos trabalhistas e
o aumento da informalidade. Essas descobertas destacam a necessidade de uma análise
cuidadosa e contínua dos efeitos da reforma trabalhista, buscando um equilíbrio entre a
flexibilidade e a proteção dos direitos dos trabalhadores.
 82

Em conclusão, a análise dos impactos da reforma trabalhista na sociedade revela uma

realidade complexa e multifacetada. Por um lado, a flexibilização das leis trabalhistas
proporcionou maior liberdade de negociação entre empregadores e empregados, redução de
custos para as empresas e potencial estímulo ao mercado de trabalho. No entanto, também
foram identificados efeitos negativos, como a precarização do trabalho, redução de direitos e
o aumento da informalidade.

Diante dessas constatações, é essencial buscar um equilíbrio entre a flexibilidade

necessária para a adaptação às demandas do mercado e a proteção dos direitos e condições
dignas de trabalho para os trabalhadores. Nesse sentido, é fundamental considerar medidas
que garantam a segurança e estabilidade do emprego, como ações de capacitação profissional,
programas de incentivo à formalização e fiscalização efetiva para coibir práticas abusivas.

Além disso, é importante fomentar o diálogo entre os diversos atores envolvidos,

incluindo sindicatos, empregadores, trabalhadores e governo, a fim de promover um debate
construtivo sobre a reforma trabalhista e suas consequências. Essa troca de ideias e
experiências pode contribuir para o aprimoramento das políticas trabalhistas, considerando as
necessidades e realidades específicas de cada setor e região do país.

É válido ressaltar que as transformações no mercado de trabalho são constantes, e a

legislação precisa acompanhar essas mudanças de forma equilibrada. Portanto, uma avaliação
periódica dos resultados da reforma trabalhista, com base em dados concretos e pesquisas
aprofundadas, é fundamental para orientar a tomada de decisões e promover ajustes quando
necessário.
 83

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O desenvolvimento do presente estudo possibilitou uma análise sobre a

evolução do trabalho ao longo dos anos marcada por transformações significativas
nas leis e nas relações laborais. Desde a promulgação da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) em 1943, a legislação trabalhista no Brasil buscou estabelecer
princípios e garantias que visavam proteger os direitos dos trabalhadores, promover
condições dignas de trabalho e equilibrar as relações entre empregados e
empregadores.

Pode-se avaliar que a reforma trabalhista trouxe alterações substanciais na

legislação, com o objetivo de modernizar as relações de trabalho e impulsionar o
crescimento econômico. Essa reforma introduziu maior flexibilidade nas
contratações, demissões e jornadas de trabalho, além de modificar aspectos
relacionados à negociação coletiva, terceirização e acordos individuais.

De um modo geral a implementação da reforma trabalhista gerou impactos

significativos na sociedade brasileira. Por um lado, foi observada uma maior
flexibilidade nas relações de trabalho, o que possibilitou a adaptação às demandas
do mercado e um potencial redução de custos para as empresas. Além disso, a
reforma também estimulou a negociação direta entre empregadores e empregados,
buscando uma maior eficiência e agilidade nos acordos.

Compreender que a reforma trabalhista também trouxe desafios e

preocupações. Houve críticas em relação à precarização do trabalho, perda de
direitos e aumento da informalidade. A flexibilização das regras de contratação e
demissão levantou questões sobre a estabilidade e segurança dos trabalhadores,
especialmente aqueles em ocupações mais vulneráveis. Além disso, a reforma
gerou debates acerca da necessidade de equilibrar a flexibilidade com a proteção
dos direitos trabalhistas.

A análise dos impactos da reforma trabalhista aponta para a importância de

uma avaliação contínua e aprofundada dos resultados. É fundamental acompanhar
os indicadores de emprego, formalização, renda e condições de trabalho para
compreender de forma abrangente os efeitos da reforma. Também é necessário
promover o diálogo entre os diversos atores envolvidos, como sindicatos,
 84

empregadores, trabalhadores e governo, visando a busca de soluções que

equilibrem as necessidades do mercado com a garantia de direitos e proteção
social.

Diante desse contexto, sugere-se a implementação de medidas que busquem

conciliar a flexibilidade com a segurança e proteção dos trabalhadores.
Investimentos em programas de capacitação profissional, incentivo à formalização e
fiscalização efetiva podem contribuir para a criação de um ambiente de trabalho
mais justo e inclusivo. Além disso, a constante atualização e aprimoramento da
legislação trabalhista, considerando as mudanças sociais, tecnológicas e
econômicas, são essenciais para garantir a efetividade dos direitos trabalhistas.

Em suma, a evolução do trabalho, desde a promulgação da CLT até a

implementação da reforma trabalhista, trouxe transformações no cenário laboral que
impactaram a sociedade de diferentes maneiras. A reforma trabalhista representou
uma tentativa de ajustar as relações de trabalho às demandas do mercado
globalizado e da economia moderna. No entanto, os resultados foram mistos e
geraram debates acalorados sobre os impactos positivos e negativos.
 85

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