DISSERTAÇÃO ReformaTrabalhista2017

UNIVERSIDADE FEDERAL DE OURO PRETO
Escola de Direito, Turismo e Museologia

Programa de Pós-Graduação em Direito “Novos Direitos, Novos Sujeitos”
Cleberson Ferreira de Morais
A REFORMA TRABALHISTA DE 2017 NA PERCEPÇÃO DOS TRABALHADORES

EM TURISMO, HOTELARIA E ALIMENTAÇÃO DE MARIANA E OURO PRETO
Ouro Preto
2021
A REFORMA TRABALHISTA DE 2017 NA PERCEPÇÃO DOS TRABALHADORES

EM TURISMO, HOTELARIA E ALIMENTAÇÃO DE MARIANA E OURO PRETO
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-

Graduação em Direito “Novos Direitos, Novos
Sujeitos” da Universidade Federal de Ouro Preto
como requisito para a obtenção do título de Mestre
em Direito
Área de Concentração: Novos Direitos, Novos

Sujeitos
Linha 2: Novos Direitos, Desenvolvimento e Novas

Epistemologias
Orientador: Prof. Dr. Amauri Cesar Alves
Ouro Preto
2021
SISBIN - SISTEMA DE BIBLIOTECAS E INFORMAÇÃO
M827a Morais, Cleberson Ferreira de.

MorA reforma trabalhista de 2017 na percepção dos trabalhadores em
turismo, hotelaria e alimentação de Mariana e Ouro Preto. [manuscrito] /
Cleberson Ferreira de Morais. - 2021.
Mor235 f.: il.: color., gráf., tab.. + Quadros.
MorOrientador: Prof. Dr. Amauri Cesar Alves.

MorDissertação (Mestrado Acadêmico). Universidade Federal de Ouro
Preto. Departamento de Direito. Programa de Pós-Graduação em Direito.
MorÁrea de Concentração: Novos Direitos, Novos Sujeitos.
Mor1. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 2. Legislação social - Lei

13.467/2017. 3. Direito do trabalho. 4. Marina, Ouro Preto (MG). I. Alves,
Amauri Cesar. II. Universidade Federal de Ouro Preto. III. Título.
CDU 34
Bibliotecário(a) Responsável: Maristela Sanches Lima Mesquita - CRB-1716

03/06/2022 10:41 SEI/UFOP - 0337768 - Folha de aprovação do TCC
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO
UNIVERSIDADE FEDERAL DE OURO PRETO
REITORIA
ESCOLA DE DIREITO, TURISMO E MUSEOLOGIA
DEPARTAMENTO DE DIREITO
FOLHA DE APROVAÇÃO
A REFORMA TRABALHISTA DE 2017 NA PERCEPÇÃO DOS TRABALHADORES EM TURISMO, HOTELARIA E

ALIMENTAÇÃO DE MARIANA E OURO PRETO
Monografia apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Direito da Universidade Federal de

Ouro Preto como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Direito
Aprovada em 26 de novembro de 2021
Membros da banca
Prof. Dr. Amauri Cesar Alves - Orientador - Universidade Federal de Ouro Preto
Prof. Dr. Carlos Magno de Souza Paiva - Universidade Federal de Ouro Preto
Prof. Dr. Cláudio Jannotti da Rocha - Universidade Federal do Espírito Santo
Prof. Dr. Amauri Cesar Alves, orientador do trabalho, aprovou a versão final e autorizou seu depósito na Biblioteca Digital de
Trabalhos de Conclusão de Curso da UFOP em 03/06/2022.
Documento assinado eletronicamente por Amauri Cesar Alves, PROFESSOR DE MAGISTERIO SUPERIOR, em
03/06/2022, às 10:35, conforme horário oficial de Brasília, com fundamento no art. 6º, § 1º, do Decreto nº 8.539,
de 8 de outubro de 2015.
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acao=documento_conferir&id_orgao_acesso_externo=0 , informando o código verificador 0337768 e
o código CRC 463C355E.
Referência: Caso responda este documento, indicar expressamente o Processo nº 23109.007224/2022-53 SEI nº 0337768
R. Diogo de Vasconcelos, 122, - Bairro Pilar Ouro Preto/MG, CEP 35400-000 Telefone:
(31)3559-1545 - www.ufop.br
A autenticidade deste documento pode ser conferida no site
https://sei.ufop.br/sei/controlador.php?acao=documento_imprimir_web&acao_origem=arvore_visualizar&id_documento=374431&infra_sistema=1… 1/2
03/06/2022 10:41 SEI/UFOP - 0337768 - Folha de aprovação do TCC
Dedico, como tudo, à minha mãe, Maria Bernarda.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por me dar serenidade, coragem e sabedoria, essenciais para me

manter resiliente durante minha trajetória acadêmica.
Agradeço aos meus pais, Maria Bernarda e Expedito (in memoriam), pelo exemplo,
carinho, dedicação e amor para que eu possa sonhar, acreditar e alcançar meus objetivos.
Ao meu irmão, Júlio, pelo companheirismo e apoio incondicional. Aos meus familiares,
em especial, a minha madrinha Simone, pelo carinho e companhia comigo e minha mãe,
suprindo minhas ausências. Ao meu tio William, pelas conversas que serviram para ampliar
meu horizonte de reflexão.
A todos integrantes do MCB Advogados Associados, especialmente, meu sócio
Anderson Baeta, não seria possível compatibilizar tantas tarefas profissionais, pessoais e
acadêmicas sem a sua paciência, amizade e compreensão.
Agradeço aos colegas da FUPAC Mariana, corpo diretivo, docente, administrativo e
discente, pelas inúmeras conversas e aprendizados, em especial, aos professores Me. Fabiano
Guzzo e Ma. Magna Campos pelo constante incentivo.
Agradeço à UFOP pelas oportunidades na graduação e no mestrado, por vivenciar o
potencial transformador de um ensino público de qualidade.
Ao PPGD/UFOP, seu corpo administrativo, pela disponibilidade e atenção; e docente,
pelos ensinamentos e reflexões. Aos colegas de mestrado, por compartilhar os saberes,
objetivos, dúvidas, angústias, sonhos e vivências. Especialmente, agradeço a Marina, Flávia,
Karine, Bárbara e Giovana; Thiago e Roberta; Rafaela Leite, pela ajuda e incentivo.
A todos integrantes do GEDIT/UFOP pelos diálogos e reflexões trabalhistas.
Agradeço ao meu orientador, Dr. Amauri Cesar Alves, pelos ensinamentos, paciência e
compreensão durante o mestrado, colaborando para o meu desenvolvimento acadêmico e
profissional.
Agradeço à Giga Instituto de Pesquisa, na pessoa do professor Dr. Adriano Cerqueira,
pela atenção, presteza e paciência na realização da pesquisa empírica, estendo meus
agradecimentos a todos os valorosos trabalhadores que atuaram na pesquisa de campo.
Especial agradecimento a todos trabalhadores que se dispuseram a responder ao
questionário dessa pesquisa, compartilhando suas percepções e vivências pessoais e
profissionais. Espero, um dia, poder retribuir pela colaboração.
Agradeço a todos que, direta e indiretamente, marcaram presença e contribuíram para
minha formação pessoal, profissional e acadêmica.
“Primeiro levaram os negros
Mas não me importei com isso
Eu não era negro
Em seguida levaram alguns operários
Eu também não era operário
Depois prenderam os miseráveis
Porque eu não sou miserável
Depois agarraram uns desempregados
Mas como tenho meu emprego
Também não me importei
Agora estão me levando
Mas já é tarde.
Como eu não me importei com ninguém,
Ninguém se importa comigo”.
Bertold Brecht
RESUMO
O direito do trabalho, como instrumento protetivo do trabalhador, desempenha importante papel

civilizatório no sistema capitalista. Entretanto, as reformas trabalhistas implementadas ao redor
do mundo nas últimas décadas têm se afastado dessa finalidade protetiva, propondo alterações
com tendência à flexibilização e desregulamentação das normas laborais, na promessa de gerar
empregos. No Brasil, o ápice desse processo reformador se deu com a promulgação da Lei
13.467/2017, que trouxe profunda alteração na legislação trabalhista, modificando diversos
dispositivos legais contidos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A pesquisa foi
desenvolvida sob a perspectiva de que as normas trabalhistas brasileiras devem respeitar os
fundamentos constitucionais protetivos, tendo como ênfase a centralidade do ser humano, no
caso o trabalhador, permitindo consagrar o direito fundamental ao trabalho digno, o oposto do
viés contido na norma reformadora. Para além da revisão da bibliografia utilizada como forma
de ampliar o escopo de compreensão das transformações normativas, a principal estratégia
metodológica foi a pesquisa empírica, com aplicação de questionários, objetivando aferir as
percepções e o impacto já percebidos pela alteração legislativa nas relações trabalhistas,
especificamente no que diz respeito aos contratos, à duração e à remuneração do trabalho, tendo
como foco trabalhadores atuantes no ramo de turismo, hotelaria e alimentação dos municípios
mineiros de Mariana e Ouro Preto. Os dados obtidos possibilitaram traçar um perfil com
características marcantes dos trabalhadores, ao mesmo tempo, oportunizaram analisar as
variações no pacto laboral, comparando os períodos, anterior e posterior, a vigência da reforma
trabalhista de 2017. Assim, verificou-se uma melhor compreensão sobre o mercado de trabalho
dos municípios pesquisados e as consequências práticas da reforma trabalhista de 2017 no
cotidiano do trabalhador local. A investigação jurídico-diagnóstica evidenciou a necessidade
de realização de novos estudos com foco específico no mercado de trabalho e nas relações
trabalhistas local/regional, eis que os dados obtidos explicitaram particularidades na prestação
de serviço em cada município. A pesquisa de campo permitiu ainda extrair indícios dos efeitos
negativos no mercado de trabalho local agravados pelo contexto da Pandemia da Covid-19,
motivo pelo qual tornou-se relevante realizar um adendo à pesquisa.
Palavras-chave: Consolidação das Leis do Trabalho. Reforma Trabalhista. Lei 13.467/2017.

Proteção. Trabalho Digno.
ABSTRACT
Labour Law, as a protective instrument for the worker, plays an important role in the capitalist
system. However, reforms in the labour legislation implemented around the word in the last
decades have deviated from this protective purpose, proposing changes such as the
flexibilization and deregulation of labour norms with promise of creating new jobs. In Brazil,
the summit of this reform process took place with the enactment of the Act 13.467/2017, which
brought a profound change in the labour legislation, modifying several legal provisions of the
Consolidation of Labour Laws (CLT). This research was developed under the perspective that
Brazilian labour norms must respect their protective constitutional foundations, with an
emphasis on the centrality of the human being, allowing the fundamental right to decent work
to be enforced, the opposite of the bias of the reformer legislation. In addition to the literature
review, used as a way to broaden the scope of understanding of normative changes, the main
methodological strategy was the empirical research, developed with the application of
questionnaires aiming to access the perceptions and impacts already perceived by the legislative
change in labour relations, specifically with regard to contracts, duration of labour and salary,
focusing on the tourism workers, and hotel and food sectors in the cities of Mariana and Ouro
Preto in the state of Minas Gerais. The data obtained made it possible to draw a profile with
prominent characteristics of workers, at the same time, it was possible to analyse the variations
in the labour pact, comparing the periods before and after the effective date of the labour reform
in 2017. Thus, there was a better understanding of the labour market in the surveyed
municipalities and the practical consequences of the 2017 labour reform on the daily lives of
local workers. The legal-diagnostic investigation highlighted the need for further studies with
a specific focus on the labour market and local/regional labour relations, since the data obtained
showed particularities in the provisions of services in each municipality. The field research also
made it possible to extract evidences of the negative effects on the local labour market,
aggravated by the context of the Covid-19 outbreak, which is main reason that it became
relevant to carry out an addendum to this research.
Keywords: Consolidation of Labour Laws. Labour Reform. Law 13.467/2017. Protection.

Decent Work.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Jurisprudência do TST. Propostas da CNI. Reforma Trabalhista.......................... 65
Quadro 2 – Alteração da Legislação Trabalhista nos termos propostos pela CNI ................... 66
Quadro 3 – Percepções espontâneas de alteração na relação de trabalho após 11 de novembro

de 2017 dos trabalhadores entrevistados – Até 17/03/2020 ................................................... 105
Quadro 4 – Percepções espontâneas de alteração na relação de trabalho após 11 de novembro

de 2017 dos trabalhadores entrevistados – A partir de 18/03/2020 ........................................ 106
Quadro 5 – Propostas da CNI. Instrumento Legal. Adoção. .................................................. 141

LISTA DE IMAGENS
Imagem 1 – Taxa de desemprego no Brasil – Setembro de 2017 a Agosto de 2019 ............... 71
Imagem 2 –Taxa de emprego e subutilização no Brasil – 2011 a 2019 ................................... 72
Imagem 3 – Contratos intermitentes – 2017 a 2019 ................................................................. 73
Imagem 4 – Saldos detalhados de contratos celetistas em Mariana e Ouro Preto – 2019 e 2021
.................................................................................................................................................. 78
Imagem 5 – Saldo de empregos celetistas no setor de alojamento e alimentação em Mariana e

Ouro Preto – 2019 a 2021 ......................................................................................................... 80
Imagem 6 – Dinâmica recente de empregos celetistas em Mariana e Ouro Preto – 2019 a 2021
.................................................................................................................................................. 80
Imagem 7 – Dinâmica da série histórica CAGED de empregos celetistas em Mariana e Ouro

Preto – 2004 a 2020 .................................................................................................................. 81
Imagem 8 – Números de empregos celetistas – 2002 a 2019 ................................................... 82
Imagem 9 – Taxa de participação em Mariana e Ouro Preto ................................................... 83
Imagem 10 – Nível de ocupação em Mariana e Ouro Preto ..................................................... 84
Imagem 11 – Taxa de desocupação em Mariana e Ouro Preto ................................................ 85
Imagem 12 – Taxa de formalidade em Mariana e Ouro Preto ................................................. 86
Imagem 13 – Remunerações do mercado de trabalho formal e informal em Mariana e Ouro

Preto .......................................................................................................................................... 88
Imagem 14 – Dinâmica dos empregos com carteira assinada em Mariana e Ouro Preto ........ 89
Imagem 15 – Doses administradas no mundo de vacinas contra Covid-19 por 100 pessoas – Em
03 de novembro de 2021 ........................................................................................................ 135
Imagem 16 – Resultado das propostas apresentadas pela CNI .............................................. 143
Imagem 17 – Ocupações com mais desligamentos por morte em janeiro e fevereiro com
emprego formal....................................................................................................................... 151
Imagem 18 – Contratos de trabalho encerrados por morte no Brasil – 2019 a 2021 ............. 152
Imagem 19 – Indicadores trimestrais – 1º semestre de 2020 e 2021 ...................................... 153

LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Saldo de contratos celetistas em Mariana e Ouro Preto – 2019 a 2021 .................. 77
Tabela 2 – Contratos celetistas no setor de alojamento e alimentação em Mariana e Ouro Preto

– 2019 a 2021 ........................................................................................................................... 79
Tabela 3 – População em trabalhos formais e informais em Mariana e Ouro Preto ................ 85
Tabela 4 – Autoavaliação sobre a CLT e a CCT dos trabalhadores entrevistados ................. 100
Tabela 5 – Autoavaliação sobre a capacidade de negociação em condições de igualdade com o

empregador dos trabalhadores entrevistados .......................................................................... 101
Tabela 6 – Nível de conhecimento da Lei 13.467/2017 dos trabalhadores entrevistados ...... 102
Tabela 7 – Percepção acerca da alteração na relação de trabalho após a vigência da Lei

13.467/2017 dos trabalhadores entrevistados ......................................................................... 107
Tabela 8 – Dados detalhados da data de início do contrato de trabalho atual e anterior dos
trabalhadores entrevistados..................................................................................................... 109
Tabela 9 – Dados detalhados da realização de horas extras durante o pacto laboral até e após
11/11/2017 dos trabalhadores entrevistados ........................................................................... 117
Tabela 10 – Dados detalhados sobre a existência de pagamento ou de compensação das horas

extras durante o pacto laboral até e após 11/11/2017 dos trabalhadores entrevistados .......... 119
Tabela 11 – Dados detalhados sobre a concessão de intervalo para alimentação e descanso

durante o pacto laboral até e após 11/11/2017 dos trabalhadores entrevistados .................... 124
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Sexo dos trabalhadores entrevistados .................................................................... 91

Gráfico 2 – Autoidentificação cor dos trabalhadores entrevistados ......................................... 92
Gráfico 3 – Faixa etária dos trabalhadores entrevistados ......................................................... 93
Gráfico 4 – Grau de formação dos trabalhadores entrevistados ............................................... 94
Gráfico 5 – Curso superior dos trabalhadores entrevistados .................................................... 95
Gráfico 6 – Local de desenvolvimento das atividades laborais dos trabalhadores entrevistados
.................................................................................................................................................. 96
Gráfico 7 – Profissão/atividade dos trabalhadores entrevistados ............................................ 97
Gráfico 8 – Atividade preponderante do empregador atual dos trabalhadores entrevistados .. 98
Gráfico 9 – Atividade preponderante do empregador anterior, na mesma atividade, dos
trabalhadores entrevistados....................................................................................................... 99
Gráfico 10 – Relação com o sindicato da categoria dos trabalhadores entrevistados .............. 99
Gráfico 11 – Conhecimento da reforma trabalhista de 2017 – Lei 13.467/2017, dos
Gráfico 12 – Meio de informação sobre a reforma trabalhista de 2017 – Lei 13.467/2017, dos
Gráfico 13 – Percepção acerca da alteração na relação de trabalho após 11 de novembro de
2017 dos trabalhadores entrevistados ..................................................................................... 104
Gráfico 14 – Data de início do contrato de trabalho atual dos trabalhadores entrevistados .. 108
Gráfico 15 – Data de início do contrato de trabalho anterior na mesma atividade dos
Gráfico 16 – Modalidade básica do vínculo de trabalho atual dos trabalhadores entrevistados
................................................................................................................................................ 110
Gráfico 17 – Modalidade básica do vínculo de trabalho anterior dos trabalhadores entrevistados
................................................................................................................................................ 110
Gráfico 18 – Tipo de contrato de trabalho dos trabalhadores entrevistados .......................... 112
Gráfico 19 – Dados detalhados sobre o contrato de trabalho, por local de atuação profissional,
dos trabalhadores entrevistados – Até 11/11/2017 ................................................................. 112
Gráfico 20 – Dados detalhados sobre o contrato de trabalho, por local de atuação profissional,
dos trabalhadores entrevistados – Após 11/11/2017 .............................................................. 113
Gráfico 21 – Regime de trabalho semanal dos trabalhadores entrevistados .......................... 114
Gráfico 22 – Dados detalhados sobre o regime de trabalho semanal, por local de atuação
profissional, dos trabalhadores entrevistados – Até 11/11/2017 ............................................ 115
profissional, dos trabalhadores entrevistados – Após 11/11/2017 ......................................... 116
Gráfico 24 – Realização de horas extras durante o pacto laboral dos trabalhadores entrevistados
................................................................................................................................................ 117
Gráfico 25 – Existência de pagamento ou de compensação das horas extras dos trabalhadores
entrevistados ........................................................................................................................... 118
Gráfico 26 – Existência e utilização de banco de horas dos trabalhadores entrevistados ...... 120
Gráfico 27 – Dados detalhados sobre a existência e utilização de banco de horas, por local de
atuação profissional, dos trabalhadores entrevistados – Até 11/11/2017 ............................... 120
Gráfico 28 – Dados detalhados sobre a existência e utilização de banco de horas, por local de
atuação profissional, dos trabalhadores entrevistados – Após 11/11/2017 ............................ 121
Gráfico 29 – Concessão de férias dos trabalhadores entrevistados ........................................ 122
Gráfico 30 – Dados detalhados sobre a concessão de férias, por local de atuação profissional,
dos trabalhadores entrevistados – Até 11/11/2017 ................................................................. 122
Gráfico 31 – Dados detalhados sobre a concessão de férias, por local de atuação profissional,
dos trabalhadores entrevistados – Após 11/11/2017 .............................................................. 123
Gráfico 32 – Concessão de intervalo para alimentação e descanso dos trabalhadores
entrevistados ........................................................................................................................... 124
Gráfico 33 – Antecipação na chegada ou prorrogação na saída do trabalho dos trabalhadores
entrevistados ........................................................................................................................... 125
Gráfico 34 – Dados detalhados sobre a antecipação na chegada ou prorrogação na saída do
trabalho, por local de atuação profissional, dos trabalhadores entrevistados – Até 11/11/2017
................................................................................................................................................ 126
Gráfico 35 – Dados detalhados sobre a antecipação na chegada ou prorrogação na saída do
trabalho, por local de atuação profissional, dos trabalhadores entrevistados – Após 11/11/2017
................................................................................................................................................ 126
Gráfico 36 – Composição da remuneração dos trabalhadores entrevistados ......................... 127
Gráfico 37 – Dados detalhados sobre a composição da remuneração por local de atuação
Gráfico 39 – Recebimento de utilidades dos trabalhadores entrevistados ............................. 129
Gráfico 40 – Dados detalhados sobre o recebimento de utilidades, por local de atuação
profissional dos trabalhadores entrevistados – Até 11/11/2017 ............................................. 130
profissional dos trabalhadores entrevistados – Após 11/11/2017 .......................................... 130
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
AFP Agence France-Press

art. artigo
BEm Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda
CAGED Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
CCT Convenção Coletiva de Trabalho
CEP/UFOP Conselho de Ética e Pesquisa da Universidade Federal de Ouro Preto
CESIT Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho
CGTB Central Geral dos Trabalhadores do Brasil
CLT Consolidação das Leis do Trabalho
CONASS Conselho Nacional de Secretários de Saúde
CNI Confederação Nacional das Indústria
COVID Corona Virus Disease
CRFB/1988 Constituição da República Federativa do Brasil de 1988
CSB Central dos Sindicatos Brasileiros
CSP-Conlutas Central Sindical e Popular – Coluntas
CTB Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil
CTPS Carteira de Trabalho e Previdência Social
CUT Central Única dos Trabalhadores
DIEESE Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos
Dra. Doutora
EaD Ensino a Distância
EDTM Escola de Direito, Turismo e Museologia
ESPIN Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional
IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
IES Instituição de Ensino Superior
FGTS Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
GEDIT/UFOP Grupo de Estudos em Direito do Trabalho da Universidade Federal de Ouro
Preto
Ltda. Limitada
MP Medida Provisória
MPT Ministério Público do Trabalho
n. número
NCST Nova Central Sindical de Trabalhadores
NR/NS Não responderam/Não souberam
PIB Produto Interno Bruto
OIT Organização Internacional do Trabalho
OMS Organização Mundial da Saúde
ONU Organização das Nações Unidas
PEA População Economicamente Ativa
PnadC/IBGE Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua, do Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística
PPGD/UFOP Programa de Pós-Graduação de Direito da Universidade Federal de Ouro
Preto
P4P Programa Quarta Pelotização
REED Rede de Estudos Empíricos em Direito
REMIR Rede de Estudos e Monitoramento Interdisciplinar da Reforma Trabalhista
SARS-CoV-2 Severe Acute Respiratory Syndrome Coronavirus 2
S.A. Sociedade Anônima
SETHOP Sindicato dos Empregados em Turismo, Hospitalidade, Asseio e
Conservação de Ouro Preto e Região
TCLE Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
TST Tribunal Superior do Trabalho
UA União Africana
UFMG Universidade Federal de Minas Gerais
UFOP Universidade Federal de Ouro Preto
UGT União Geral dos Trabalhadores
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO................................................................................................................. 18
2 METODOLOGIA ............................................................................................................. 22
2.1 A pesquisa empírica na vertente jurídico-sociológica ....................................................... 23
2.2 Amostra pesquisada: análise estatística, possibilidade de generalização dos dados e a
readequação da pesquisa empírica em tempos pandêmicos .............................................. 29
3 O DIREITO DO TRABALHO COMO INSTRUMENTO DE PROTEÇÃO AO
TRABALHADOR ............................................................................................................. 35
3.1 Breves antecedentes históricos do Direito do Trabalho e a sua sistematização no Brasil ....
..................................................................................................................................... 35
3.2 O direito fundamental ao trabalho digno e a centralidade do ser humano nos fundamentos
constitucionais protetivos: a constitucionalização dos direitos sociais brasileiros ........... 42
4 O PROCESSO DE REFORMA TRABALHISTA: RETROCESSO E PRECARIZAÇÃO
DE DIREITOS .................................................................................................................. 51
4.1 A reforma trabalhista brasileira e a Lei 13.467/2017 ........................................................ 59
4.2 O insucesso das promessas do capital na reforma trabalhista brasileira de 2017 ............. 70
5 PANORAMA GERAL DAS RELAÇÕES DE TRABALHO NOS MUNICÍPIOS DE
MARIANA E OURO PRETO .......................................................................................... 75
6 PERCEPÇÃO DOS TRABALHADORES EM TURISMO, HOTELARIA E
ALIMENTAÇÃO NAS CIDADES DE MARIANA E OURO PRETO SOBRE A
REFORMA TRABALHISTA ........................................................................................... 90
6.1 Perfil dos sujeitos pesquisados: apresentação e análise dos dados da amostra ................. 90
6.1.1 Conhecimento e percepção da Lei 13.467/2017 ....................................................... 102
6.2 O impacto da reforma trabalhista de 2017 no pacto laboral: apresentação e análise
comparativa dos dados obtidos na pesquisa empírica ..................................................... 107
6.2.1 Alterações no contrato de trabalho ............................................................................ 107
6.2.2 Alterações na duração do trabalho ............................................................................ 113
6.2.3 Alterações na composição e pagamento da remuneração ......................................... 127
7 RELAÇÕES TRABALHISTAS EM TEMPOS DE PANDEMIA: adendo necessário à
pesquisa ........................................................................................................................... 132
7.1 Pandemia da Covid-19: desigualdades sociais e trabalhistas .......................................... 132
7.2 A legislação trabalhista de emergência no Brasil ............................................................ 138
8 CONCLUSÃO................................................................................................................. 156
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................... 163
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO ....................................................................................... 174
APÊNDICE B – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO ................. 179
ANEXO A – DOCUMENTO DE APROVAÇÃO NO COMITÊ DE ÉTICA ...................... 181
ANEXO B – RELATÓRIO DA PESQUISA EMPÍRICA ..................................................... 185
18
1 INTRODUÇÃO
Em um cenário de instabilidade política, econômica e social foi promulgada em 2017, a

Lei 13.467, alterando diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
provocando substanciais mudanças no regramento jurídico brasileiro, modificando normas de
direito material, individual e coletivo, e processual do trabalho. Para os defensores da reforma
trabalhista de 2017 a mudança era necessária para a adequação e modernização da legislação,
permitindo o crescimento econômico e a geração de empregos (CONFEDERAÇÃO
NACIONAL DA INDÚSTRIA, 2017; MELEK, 2017). Por outro lado, os opositores da
legislação reformadora contestavam o discurso de culpabilização da classe trabalhadora pela
crise econômica, apontavam o equívoco nas propostas de flexibilização e desregulamentação
das normas trabalhistas. As consequências com o novo regramento seria a precarização das
relações de trabalho e o retrocesso do direito laboral (ALVES; ALVES, 2017; SEVERO;
MAIOR, 2017; DELGADO; DELGADO, 2017a).
Essa pesquisa se propôs a compreender as percepções dos trabalhadores de turismo,
hotelaria e alimentação nos municípios de Mariana e Ouro Preto, em Minas Gerais, sobre os
impactos da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) nas suas relações laborais, mais
precisamente no contrato, na duração e na remuneração do trabalho. Logo, a pesquisa pretende
analisar os impactos da modificação da legislação trabalhista por um prisma diverso, a partir de
3 (três) recortes: o primeiro, se fixa em modificações pontuais da legislação trabalhista
(contrato, duração e remuneração); o segundo, focado em trabalhadores de empresas que atuam
no ramo de hotelaria e alimentação (ramo de atividade econômica próprio); e, o terceiro, mira
em trabalhadores atuantes nos municípios mineiros de Mariana e Ouro Preto (no contexto
local/regional).
O estudo se justifica pela importância que os temas ligados às relações trabalhistas têm
assumido na área da investigação científica, especialmente após a abrupta alteração legislativa
ocorrida no ano de 2017, pela Lei 13.467, reverberando na seara político-econômica, acadêmica
e sociocultural, causando, fatalmente, reflexos na sociedade como um todo.
Dessa maneira, a pesquisa se mostra relevante sob o aspecto político-econômico devido
às consequências das relações laborais para a política e a economia, principalmente no atual
momento de crise econômica e institucional, com forte desemprego no país. Além disso, não
se pode esquecer que a modificação da legislação trabalhista se deu em um cenário de grave
crise político-institucional, momento no qual a elite conservadora, empresarial e política
nacional, aproveitou-se do vazio democrático de modo a impor o desmonte das estruturas de
19
proteção trabalhista (ALVES; ALVES, 2017). Sob o enfoque social, é sabido que o Direito do
Trabalho possui raízes nas normas sociais, tanto que os direitos dos trabalhadores, urbanos e
rurais encontram-se inseridos na Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, sendo
notório os desdobramentos do trabalho em outras esferas da vida, como nas relações pessoais e
sociais do trabalhador com seus familiares e a comunidade.
Também do ponto de vista acadêmico, justifica-se a pesquisa pela pertinência e
atualidade do tema, reforma trabalhista, quando focado na perspectiva dos trabalhadores em um
contexto local/regional, bem como devido à escassez de trabalhos científicos empíricos no
Direito (IGREJA, 2017; SILVA, 2019). Além disso, tanto na perspectiva prática quanto no
debate teórico, acredita-se que o trabalho visibiliza o tema da reforma trabalhista no contexto
local/regional, campo escasso de pesquisas jurídicas. Também foi obtida grande quantidade de
dados que podem aguçar o interesse de outros pesquisadores a se debruçarem sobre o assunto,
contribuindo para uma melhor compreensão do tema, colaborando para o desenvolvimento das
relações laborais locais/regionais.
Portanto, investigar em profundidade os impactos da modificação da legislação laboral,
nas relações trabalhistas do ramo de atividade econômica (turismo, hotelaria e alimentação)
específico e valioso para os municípios mineiros de Mariana e Ouro Preto, pela perspectiva do
trabalhador, se justifica pela ampla repercussão jurídica, política, social e acadêmica que poderá
ser gerada para a Região dos Inconfidentes. Tudo isso, agora, agravado pela Pandemia da
Covid-19.
Além disso, são objetivos secundários da pesquisa: entender o caráter protetivo do
Direito do Trabalho; analisar a reforma trabalhista de 2017 e suas principais transformações
normativas; coletar dados que evidenciem as percepções dos trabalhadores e compreender os
impactos das mudanças a partir dos dados obtidos. Nesse contexto, para atingir tais objetivos,
realizou-se uma pesquisa de cunho jurídico-sociológica/social, em que o fenômeno jurídico é
analisado no ambiente social, nas interações e contradições da relação direito/sociedade. Uma
pesquisa empírica com aplicação de questionário ao grupo de trabalhadores específicos, na
medida em que sua prestação de serviços se dá no setor de turismo, hotelaria e alimentação; e,
em locais específicos, os municípios de Mariana e Ouro Preto.
Trata-se de pesquisa do tipo jurídico-descritiva/diagnóstica, uma abordagem com a
finalidade de apresentar características, percepções e descrições do problema jurídico
pesquisado. No capítulo 2, designado “Metodologia”, estão apresentadas de forma detalhada as
etapas e os aspectos metodológicos norteadores da pesquisa, o caminho de produção do
conhecimento.
20
No aspecto teórico-dogmático, houve a necessidade de fazer uma breve

contextualização do Direito do Trabalho que, desde seus primórdios, se notabiliza como
importante instrumento de proteção do trabalhador. Desse modo, no capítulo 3, intitulado de
“O Direito do Trabalho como instrumento de proteção ao trabalhador”, discorre-se sobre as
origens do ramo justrabalhista, e o processo de sistematização dos direitos no Brasil. Em
seguida, passa-se a explicitar o processo de constitucionalização dos direitos sociais brasileiros,
em uma perspectiva de centralidade do ser humano, no caso desta pesquisa, os trabalhadores
(DELGADO, 2019; ALVARENGA, 2020; WANDELLI, 2020). Concluiu-se que o direito
fundamental ao trabalho digno é o que mais se aproxima da consagração dos preceitos
constitucionais e do conteúdo social do trabalho previsto na Constituição da República
Federativa do Brasil de 1988 (CRFB1988) (DELGADO; 2017a; ARANTES; LEMOS, 2020;
ALVES, 2020).
No capítulo seguinte, “O processo de reforma trabalhista: retrocesso e precarização de
direitos”, a discussão sobre a reforma trabalhista brasileira de 2017 é aprofundada. São
apresentadas experiências internacionais de mudanças legislativas que ajudam a compreender
as similitudes das propostas, bem como o insucesso dos objetivos (KREIN; TEIXEIRA, 2020;
KREIN; BUARQUE, 2021; BIAVASCHI; DROPPA; ALVARENGA; COELHO; PERNÍAS,
2017). Essas reformas laborais, de ideologia neoliberal, acabam por produzir flexibilização e/ou
desregulação das normas trabalhistas protetivas (DELGADO, 2019; ALVES; CASTRO, 2018).
No mesmo capítulo é analisada a Lei 13.467/2017, desde as propostas preliminares pelo ente
patronal (CNI), passando pela abrupta tramitação legislativa do projeto de lei e algumas
transformações normativas atinentes ao direito individual do trabalho. Por fim, os dados do
mercado de trabalho, passados dois anos da vigência da Lei – escolheu-se limitar a 2019 para
evitar coincidir com o período pandêmico – apontam para o descumprimento das promessas de
geração de emprego e melhorias nas relações de trabalho no país.
No quinto capítulo, nomeado “Panorama geral das relações de trabalho nos municípios
de Mariana e Ouro Preto”, são apresentados dados gerais obtidos através da Plataforma
SmartLab, uma iniciativa conjunta do Ministério Público do Trabalho (MPT) e a OIT,
Escritório Brasil, que permitem entender o mercado de trabalho nos municípios pesquisados.
Nessa plataforma os dados abertos públicos são compilados e tratados, no intuito de promover
o trabalho decente guiado por dados e evidências na formulação, monitoramento e avaliação
das políticas públicas, e também, subsidiando pesquisas científicas. Partindo-se do escopo desse
trabalho foram selecionadas dimensões do Observatório do Trabalho Decente, como: o
contexto econômico e social, as oportunidades de emprego, os rendimentos adequados e
21
trabalho produtivo, a jornada de trabalho decente, a estabilidade e segurança no trabalho,

empresas e trabalho decente e diálogo social, para contextuar a dinâmica particular das relações
trabalhistas na região dos inconfidentes.
O sexto capítulo, chamado “Percepção dos trabalhadores em turismo, hotelaria e
alimentação atuantes nos municípios de Mariana e Ouro Preto sobre a reforma trabalhista de
2017”, é o momento no qual são apresentados e analisados os dados obtidos na pesquisa
empírica, utilizando-se o survey como principal estratégia metodológica. Os dados foram
expostos seguindo sempre a mesma lógica, primeiro, os dados da amostra geral da pesquisa,
com posterior apresentação dos dados separados por município de atuação dos trabalhadores,
podendo ser: Mariana, Ouro Preto ou Mariana e Ouro Preto. Para facilitar a leitura e o
entendimento do leitor, utilizou-se como recursos visuais gráficos e tabelas, nos quais os dados
são detalhados, tanto da amostra geral como da amostra detalhada por local de prestação de
serviços, permitindo fazer as comparações, aproximações e distanciamentos das evidências
apuradas.
Optou-se, inicialmente, por apresentar a amostra da pesquisa de modo que foi possível
traçar um perfil dos trabalhadores pesquisados, comparar a amostra geral e os dados separados
por município e demonstrar especificidades do trabalhador de cada local. Em um segundo
momento, surgem as evidências sobre o nível de conhecimento da Lei 13.467/2017 e as
percepções desses trabalhadores sobre as transformações no seu cotidiano laboral. As respostas
espontâneas, nesse momento, revelam um viés negativo da reforma trabalhista de 2017 e efeitos
nas relações de trabalho da Pandemia da Coivd-19.
Os resultados comparativos do antes e depois da vigência da lei reformadora, possíveis
diante da estruturação das perguntas com respostas predefinidas pelo pesquisador finalizam a
apresentação dos dados empíricos coletados subdivididos por contrato de trabalho, duração do
trabalho e remuneração do trabalho. Em linhas gerais, é possível constatar por agrupamento de
perguntas: contratos de trabalho recentes e alta rotatividade no mercado de trabalho pesquisado;
na duração do trabalho, uma tendência de aumento trabalhadores em tempo parcial e horistas,
como das horas extras e, pior, um elevado número de supressão das férias; e, poucas mudanças
significativas na remuneração do trabalho.
Por fim, o sétimo capítulo, intitulado “Relações trabalhistas em tempos de pandemia:
um adendo necessário à pesquisa”, como o próprio título revela, não fazia parte do projeto de
pesquisa original, sendo inserido diante das circunstâncias históricas e da evidente repercussão
para com o tema tratado nessa pesquisa, as relações trabalhistas.
22
2 METODOLOGIA
O presente capítulo abordará os aspectos metodológicos utilizados ao longo da pesquisa.

Assim, será desenvolvido um relato detalhado das etapas da pesquisa científica, apresentando
os elementos norteadores para a produção deste trabalho, por acreditarmos que a “[...] forma de
produzir conhecimento é fundamental para quem deseja trabalhar com pesquisa científica”
(SANTOS; KIENEN; CASTIÑEIRA, 2015, p. 18).
Mais do que entender o conhecimento científico, é importante entender o que é o

processo de fazer ou produzir esse conhecimento. Ser apenas um beneficiário do
produto do conhecimento científico pode ser muito pouco se isso for comparado com
o que é usufruir da capacidade de produzir esse conhecimento (BOTOMÉ E KUBO1,
2001, p. 7 apud SANTOS; KIENEN; CASTIÑEIRA, 2015, p. 18).
Por certo, não é somente pelo saber científico, por meio de pesquisas e investigações,
que se produz conhecimento, mas também por qualquer pessoa através de suas vivências e
experiências cotidianas. Esta última situação, contudo, diferencia-se da produção de
conhecimento científico pelo fato de não haver “[...] necessidade de ser sistemática ou de se
fundamentar numa teoria crítica” (GUSTIN; DIAS; NICÁCIO, 2020, p. 43). Também não se
deve hierarquizar os saberes de forma apriorística (SILVA, 2019).
Na dissertação de mestrado deve-se apresentar formalmente o estudo reflexivo acerca
de um problema complexo, o que exige a adoção de metodologia própria dos trabalhos
científicos, estando os dados sistematizados, ordenados e interpretados (MARCONI;
LAKATOS, 2021). Desse modo, a escolha dos procedimentos científicos da pesquisa que
permitem a sistematização ganha relevo e destaque. As professoras Miracy Barbosa de Sousa
Gustin, Maria Tereza Fonseca Dias e Camila Silva Nicácio (2020) apresentam três elementos
condicionadores para esta escolha em uma pesquisa jurídica: 1) a estreita relação entre a
realidade jurídica e as relações econômica, política, ética e ideológica; 2) o olhar crítico dos
institutos jurídicos positivados, que acabam por manter o status quo, desconsiderando as
demandas de transformações sociais; e 3) a adoção político-ideológica da realidade ao se optar
pela metodologia adotada. Para as autoras, essa adoção permite distanciar-se da racionalidade
formalista, com a produção de um conhecimento jurídico abrangente, crítico, inter ou
transdisciplinar, atento às demandas e reivindicações sociais.
1
BOTOMÉ, Silvio Paulo; KUBO, Olga Mitsue. Ciência e Senso comum: contrastes de duas formas de conhecer
como recursos para construção de conhecimento no trabalho científico e na vida cotidiana. Universidade Federal
de Santa Catarina, Florianópolis, 2001.
23
Nesse contexto, as pesquisas científicas no campo jurídico devem considerar a “[...]

procura de possibilidades emancipatórias dos grupos sociais e dos indivíduos e pelo conteúdo
ético dessa emancipação” (GUSTIN; DIAS; NICÁCIO, 2020, p. 44), concomitantemente com
a compreensão da dimensão cultural e tridimensional (fática, axiológica e normativa) do
fenômeno jurídico pesquisado:
[...] o conhecimento científico origina-se em si mesmo, por meio de seus

procedimentos e de formas sistematizadas e críticas de raciocínio, mas aspira a um
conhecimento final que promova um senso comum emancipado em relação a seus
sentidos éticos, políticos, estético e do próprio saber que produz (GUSTIN; DIAS;
NICÁCIO, 2020, p. 44)
Adotou-se como farol da presente pesquisa esse caráter emancipador do Direito,

especialmente, diante de fenômenos jurídicos complexos, como as profundas e abruptas
alterações realizadas na legislação trabalhista, com cuidado especial à sistematização do
conhecimento no desenvolvimento das etapas da pesquisa empírica, como será apresentado na
sequência.
2.1 A pesquisa empírica na vertente jurídico-sociológica
Como explica Gustin, Dias e Nicácio (2020, p. 43): “[...] uma pesquisa científica se
origina sempre de uma indagação, de uma questão posta pelo pesquisador, sem solução
imediata”, não se trata apenas de procurar a verdade, mas da busca de respostas para as
indagações, baseada em procedimentos científicos (MARCONI; LAKATOS, 2021). No caso
deste trabalho, a pergunta inicial, em 2019, era: Quais são, na percepção dos trabalhadores, os
impactos da reforma trabalhista2 já sentidos nas relações de emprego3 acerca do contrato de
trabalho, da duração do trabalho e da remuneração do trabalho, nos ramos de turismo,
hotelaria e alimentação nos municípios mineiros de Mariana e Ouro Preto?
Para responder a essa questão, buscava-se desenvolver uma pesquisa empírica, “de
campo”, com aplicação de questionário a um grupo destes trabalhadores dos referidos
municípios mineiros. Daí seu cunho jurídico-sociológico (vertente jurídico-social), por se tratar
de uma metodologia que se aproxima do sujeito, analisando os fenômenos jurídicos na
amplitude do ambiente social, com as interações e contradições entre o Direito e a sociedade
(GUSTIN; DIAS; NICÁCIO, 2020; SILVA, 2019).
2
Aqui a reforma trabalhista era entendida como sinônimo da Lei 13.467, de 13 de julho de 2017.
3
Depois, ocorreu a mudança para relações laborais, ampliam o escopo da pergunta de modo a abarcar
trabalhadores, formais e informais.
24
Nessa vertente jurídico-social, possibilita-se uma reflexão acerca das noções de

eficiência, eficácia e efetividade das normas jurídicas na sociedade. Enquanto na eficiência se
busca analisar a regularidade dos atos, a compreensão das relações normativas e a avaliação
dos efeitos esperados no âmbito interno do Direito, na eficácia a preocupação está nos objetivos
das normas jurídicas e sua realização concreta no ambiente externo, no mundo prático. Já a
efetividade vai além da análise dos objetivos, internos ou externos, ao permitir entender e
dimensionar as demandas e reais necessidades da sociedade ou de determinados grupos ou
estratos sociais (GUSTIN; DIAS; NICÁCIO, 2020).
Essa pesquisa empírica, do tipo jurídico-descritiva (jurídico diagnóstica), se trata de
“[...] uma abordagem preliminar de um problema jurídico. Esse tipo ressalta características,
percepções e descrições, sem se preocupar com suas raízes explicativas” (GUSTIN; DIAS;
NICÁCIO, 2020, p. 82). Desse modo, se concentra em compreender as percepções dos
trabalhadores locais/regionais sobre a modificação das normas trabalhistas nos contratos de
trabalho, na duração e remuneração do trabalho, na concretude das normas na vida prática
laboral e no atendimento às suas demandas reais. Logo, preocupa-se, especialmente, com as
reflexões sobre eficácia e efetividade. Até porque “[...] os estudos empíricos oferecem caminhos
para testar as relações causais e a eficácia das intervenções legais [...]” (LEEUW; SCHMEETS4,
2016, p. 23 apud GUSTIN; DIAS; NICÁCIO, 2020, p. 77).
Dentro dessa ótica, a pesquisa empírica
[...] formula quadros de observação da realidade, propõe transformações de percurso

das condições da realidade objeto da investigação e fornece cenários completos da
realidade estudada, quer social, econômica, jurídica, entre outros. Pelo que se
observou não se pode entender que esse gênero se dedique tão-somente a “mensurar”
a realidade. Ela se propõe, é bem verdade, a interpretar a objetividade da realidade
sociocultural, mas não se restringe aos dados mensuráveis (GUSTIN; DIAS;
NICÁCIO, 2020, p. 75).
Desse modo, a coleta das informações obtidas com a aplicação dos questionários e a
sistematização desses dados é apenas uma das etapas do desenvolvimento da pesquisa empírica,
uma vez que a interpretação dos dados obtidos, juntamente, com o arcabouço teórico, se mostra
essencial para o sucesso da investigação científica, o que ocorrerá no capítulo 5.
Apesar das pesquisas empíricas terem como finalidade o aprendizado de uma realidade,
é notória sua escassez nas ciências jurídicas quando comparado com as demais ciências sociais.
De todo modo, na América Latina ganha relevo, na década de 1980, os estudos empíricos sobre
4
LEEUW, Fraz L.; SCHMEETS, Hans. Empirical Legal Research: a gundance book for lawyers, legislators and
regulators. USA/UK: EElgar, 2016.
25
o pluralismo jurídico dos povos originários (IGREJA, 2017; SILVA, 2019), enquanto, no
Brasil, observa-se um crescimento das pesquisas empíricas, podendo citar as experiências da
Faculdade de Direito da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), articulando atividades
de pesquisa e extensão, com relevante destaque para o Programa Pólos de Cidadania5, fundado
em 1995; e, também, a criação da Rede de Estudos Empíricos em Direito6 (REED). No âmbito
das relações laborais, são exemplos os trabalhos realizados pelo Centro de Estudos Sindicais e
de Economia do Trabalho7 (CESIT); e mais especificamente, acerca da reforma trabalhista,
cerne desta pesquisa, a louvável iniciativa da Rede de Estudos e Monitoramento Interdisciplinar
da Reforma Trabalhista8 (REMIR).
Nesse âmbito, para alcançar os objetivos da pesquisa, serão utilizadas diversas
estratégias metodológicas, sendo a principal delas, o survey9. Nesse tipo de estratégia
metodológica os dados e informações são obtidos normalmente por meio da aplicação de
questionário com questões predominantemente objetivas e alternativas predefinidas
(padronizadas) de respostas para um grupo de indivíduos representantes de uma população-
alvo10. Assim, é possível a generalização dos resultados para toda a população, com as respostas
de um grupo (amostra) dessa população. Entretanto, não há óbice quanto à existência de
perguntas “abertas”, nas quais não existe padronização das respostas ao serem apresentadas aos
entrevistados, permitindo a estes discorrerem de forma espontânea sobre a pergunta (GUSTIN;
DIAS; NICÁCIO, 2020; RIBEIRO; VILLAROUCA, 2019; SILVA, 2019).
Deve-se ainda, considerar a abrangência e seleção da amostra, a elaboração das
perguntas e sua percepção pelos entrevistados e os procedimentos para coleta das respostas e
parâmetros de análise como os principais desafios do survey (GUSTIN; DIAS; NICÁCIO,
2020). Em relação à abrangência da pesquisa, é rara a possibilidade de se aplicar o questionário
para todo o universo pesquisado, ou seja, todas as pessoas (população), sendo necessário eleger
5
Para maiores informações acerca do Programa Pólos de Cidadania: https://polos.direito.ufmg.br/
6
Para maiores informações acerca da Rede de Estudos Empíricos em Direito (REED): https://reedpesquisa.org/
7
Para maiores informações acerca do Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho (CESIT):
https://www.cesit.net.br/
8
Para maiores informações acerca da Rede de Estudos e Monitoramento Interdisciplinar da Reforma Trabalhista
(REMIR): https://www.eco.unicamp.br/remir/
9
Nessa dissertação utilizar-se-á o termo em inglês remetendo-se à sua origem, nos EUA, em meados do Século
XX, e à pouca difusão da tradução do termo para o português (GUSTIN; DIAS; NICÁCIO, 2020). Ressalte-se que
Ribeiro e Villarouca (2019) utilizam survey ou entrevista estruturada.
10
Lakatos e Marconi (2021, p. 123) esclarecem: “Universo ou população é o conjunto de seres animados ou
inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum”.
26
parte do universo pesquisado, com a seleção da amostra11, que “[...] constitui uma porção ou
parcela, convenientemente selecionada do universo (população): é um subconjunto do
universo” (LAKATOS; MARCONI, 2021, p. 123).
Outro ponto central do survey diz respeito ao questionário12, este deve ser bem
construído, de acordo com o tema problema, os objetivos e o marco teórico da pesquisa. As
perguntas devem considerar se a terminologia é adequada e compreensível do público-alvo, se
a ordem das perguntas e as alternativas pré-estabelecidas não direcionam o entrevistado, além
da realização de pré-teste para verificação da construção do questionário (GUSTIN; DIAS;
NICÁCIO, 2020; RIBEIRO; VILLAROUCA, 2019). Em síntese, quando da formulação das
perguntas deve-se ter atenção se
(a) a pergunta precisa ser compreendida consistentemente; (b) a pergunta precisa ser
comunicada consistentemente; (c) as expectativas quanto à resposta adequada
precisam ser claras para o respondente; (d) a menos que esteja verificando
conhecimento prévio, os respondentes devem ter todas as informações necessárias; e
(e) os respondentes precisam estar dispostos a responder (GUSTIN; DIAS; NICÁCIO,
2020, p. 163).
Ademais, a coleta dos dados pode se dar de forma autoadministrada (autoaplicável) ou

presencial, aplicada pessoalmente por entrevistador. No primeiro caso, a internet tem sido um
facilitador por permitir o envio dos questionários por meio de e-mail, WhatsApp etc., ampliando
o alcance da pesquisa, tornando-a mais acessível, por um baixo custo. Tem sido utilizada para
tratar de temas sensíveis, como exemplificativamente, casos de violência doméstica (RIBEIRO;
VILLAROUCA, 2019). Conforme Ribeiro; Villarouca (2019, p. 259): “com a disseminação de
plataformas como Google Forms e Survey Monkey, a facilidade de construção e aplicação de
questionários estruturados terminou por popularizar essa técnica de pesquisa”. Todavia, a
autoaplicação do questionário tem como inconveniente a dificuldade de generalização dos
dados, uma vez que “[...] é possível falar apenas sobre as características de quem respondeu ao
questionário, e não da população como um todo” (ROTH13, 2006 apud RIBEIRO;
VILLAROUCA, 2019, p. 260).
Por outro lado, ao optar pela coleta de dados presencial, por meio de entrevistador, este
fará as perguntas diretamente ao entrevistado, informará as opções de resposta e anotará a
11
Na presente pesquisa foi contratado pelo pesquisador/mestrando uma equipe de profissionais de estatística com
fins de obter a amostra correta do universo pesquisado, como será detalhado no tópico 2.2.
12
O questionário desta pesquisa pode ser encontrado no apêndice a.
13
ROTH, Michael. Validating the use of Internet survey techniques in visual landscape assessment-An empirical
study from Germany. Landscape and Urban Planning, v. 78, n. 3, p. 179-192, 2006.
27
resposta obtida do entrevistado. Nesse tipo de coleta costuma-se obter melhores resultados,
pois, o entrevistador poderá esclarecer alguma dúvida do entrevistado e tornar fidedigna a
resposta, entretanto, tem como desvantagens o custo elevado e uma possível interferência nos
resultados finais, caso o entrevistado queira dar respostas socialmente desejáveis a depender
das características do entrevistador (gênero, raça, aparência socioeconômica) (GUSTIN; DIAS;
NICÁCIO, 2020; RIBEIRO; VILLAROUCA, 2019). Nesse caso, para evitar a distorção dos
dados coletados é fundamental “[...] treinar a equipe de aplicadores do questionário para que
saibam os objetivos da pesquisa, compreendam o instrumento de coleta de dados e que tipo de
informação ela pode ou não prestar para os entrevistados” (GUSTIN; DIAS; NICÁCIO, 2020,
p. 163).
Na presente pesquisa, optou-se pela aplicação de questionário presencial14 e existência
conjunta de perguntas com respostas em sua maioria, predefinidas, e outras poucas livre,
tornando a pesquisa empírica do tipo misto, adquirindo características tanto quantitativa, como
qualitativa. Sendo majoritariamente quantitativa, permite aferir dados expressos em forma
numérica, transformando informações não estruturadas nestes dados quantificáveis, o que é um
complicador para as pesquisas jurídicas na medida em que as normas jurídicas e as decisões
judiciais se apresentam em formato textual, tornando desafiador transformar essas informações
textuais em dados numéricos e mensuráveis a serem analisados pelo pesquisador (GUSTIN;
DIAS; NICÁCIO, 2020; CASTRO, 2017; SILVA, 2019). Por outro lado, possui perguntas
qualitativas que pressupõem uma abordagem mais reflexiva e interpretativa, preocupando-se
mais com a interpretação dos dados obtidos pelo pesquisador do que com os valores estatísticos
obtidos com estes (ALYRIO, 2009).
Enquanto os métodos quantitativos pressupõem uma população de objetos de estudo

comparáveis, que fornecerá dados que podem ser generalizáveis, os métodos
qualitativos poderão observar, diretamente, como cada indivíduo, grupo ou instituição
experimenta, concretamente, a realidade pesquisada (GOLDENBERG15, 2004, p. 63
apud GUSTIN; DIAS; NICÁCIO, 2020, p. 88).
Com isso, visa-se extrair complementariedades, apesar de se basearem em técnicas

diversas, sendo um caminho investigativo para apresentar categorias generalizáveis,
concomitantemente com a possibilidade de trazer percepções e situações diferentes, para além
de uma categorização estatística homogênea (IGREJA, 2017; SILVA, 2019).
14
Nesta pesquisa foi contratada empresa especializada para a coleta dos dados, como será detalhado no tópico 2.2.
15
GOLDENBERG, Míriam. A arte de pesquisar: como fazer pesquisa qualitativa em ciências sociais. Rio de
Janeiro: Editora Record, 2004.
28
Além da investigação de campo, na pesquisa há análise de dados nacionais e municipais

sobre as relações laborais e o impacto da reforma trabalhista no mercado de trabalho, bem como
é feito um levantamento bibliográfico com revisão de literatura atinente ao tema da pesquisa.
Desse modo, a pesquisa se vale tanto de dados primários obtidos com a aplicação de
questionários, as chamadas “fontes personificadas”, como de dados secundários, as “fontes de
papel” (GUSTIN; DIAS; NICÁCIO, 2020).
A pesquisa tem caráter descritivo e exploratório. A perspectiva descritiva expõe
características próprias dos grupos de sujeitos pesquisados, estabelecendo correlações entre as
variáveis presentes nas respostas obtidas, para posterior apresentação e análise, ao mesmo
tempo que é exploratória, por tratar-se de uma “[...] área na qual há pouco conhecimento
acumulado e sistematizado” (VERGARA, 2013, p. 42). Isso se deve à recente mudança na
legislativa trabalhista e por concentrar-se em um grupo de trabalhadores locais/regionais de um
ramo específico de atividade econômica, sendo cristalino seu caráter de sondagem
(VERGARA, 2013).
Valendo-se do trabalho técnico-estatístico é possível realizar a generalização dos dados
inéditos, servindo de importante registro histórico, permitindo a organização das informações
das relações laborais no âmbito local e o aproveitamento dos dados apurados para futuros
pesquisadores e pesquisas no âmbito jurídico e das demais ciências sociais. Por certo, os dados
apresentados abaixo no capítulo 6 devem ser compreendidos como uma “fotografia do
momento”, sem pretensões de prever o futuro, sempre incerto e, agora, ainda mais imprevisível.
Um caminho trilhado, sistemático e científico, para expor os dados apurados de tema global (o
impacto da alteração legislativa trabalhista) para um enfoque local/regional (de trabalhadores
em Mariana e Ouro Preto), permitindo uma releitura do Direito do Trabalho, ante o desafio da
dignificação das relações trabalhista no cenário atual de precarização.
Por fim, destaca-se o caráter cíclico da pesquisa empírica que “[...] necessita de
planejamento e reavaliação permanente dos procedimentos metodológicos utilizados,
instrumentos de coleta de dados e de sua análise” (GUSTIN; DIAS; NICÁCIO, 2020, p. 75).
Essa reavaliação foi um ponto nevrálgico da pesquisa, uma vez que, durante o desenvolvimento
do trabalho, o mundo foi assolado pela Pandemia da COVID-1916, transmitido pelo vírus Severe
Acute Respiratory Syndrome Coronavirus 217 (SARS-CoV-2), pertencente ao grupo dos
16
“O nome Covid é a junção de letras que se referem a (co)rona (vi)rus (d)isease, o que na tradução para o
português seria “doença do coronavírus”. Já o número 19 está ligado a 2019, quando os primeiros casos foram
publicamente divulgados” (FUNDAÇÃO OSWALDO CRUZ, 2020).
17
Em tradução livre: coronavírus 2 da síndrome respiratória aguda grave.
29
coronavírus. Em 2020, essa doença chegou ao Brasil trazendo consequências políticas,

econômicas, sociais, culturais e sanitárias. Como a principal estratégia de combate à
proliferação do vírus é o distanciamento social, houve a paralisação dos serviços não essenciais
e o fechamento de inúmeros estabelecimentos comerciais, reverberando nas relações de
trabalho.
Sendo assim, agravou-se a complexidade do tema-problema pesquisado, o contexto
mundial avizinhou uma maior vulnerabilidade do trabalhador e as incertezas quanto ao tempo
presente e aos desdobramentos no futuro tornaram imprescindível considerar na pesquisa não
apenas as alterações legislativas provocadas pela Lei 13.467/2017, como também esse cenário
pandêmico. Em menos de três anos ocorreram duas grandes situações de impacto nas relações
de trabalho, a profunda alteração legislativa em 2017 e a Pandemia da COVID-19, isto motivou
o pesquisador a apresentar um adendo à pesquisa (capítulo 7).
2.2 Amostra pesquisada: análise estatística, possibilidade de generalização dos dados e a

readequação da pesquisa empírica em tempos pandêmicos
A pesquisa empírica desenvolvida possui como foco trabalhadores atuantes nas cidades
de Mariana e Ouro Preto, em Minas Gerais, levando em consideração o segmento de turismo,
hotelaria e alimentação. Optou-se pela aplicação de questionários ao grupo de trabalhadores
(amostragem), com vista a aferir os possíveis e já percebidos impactos e percepções no
cotidiano laboral, diante das profundas alterações ocorridas na legislação trabalhista.
De início, em 2019, o principal desafio era conhecer o universo de trabalhadores
atuantes nesses segmentos econômicos, ou seja, a quantidade total de trabalhadores para que
pudesse ser feito um trabalho técnico-estatístico de delimitação da amostra. Provocado e
instigado durante as aulas de Metodologia da Pesquisa, ministrada pela professora Dra. Flaviane
de Magalhães Barros Bolzan de Morais, no Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em
Direito, “Novos Direitos, Novos Sujeitos”, da Universidade Federal de Ouro Preto
(PPGD/UFOP), diligenciou-se em órgãos públicos, institutos de pesquisa, empresariado e
sindicato da categoria local, sem sucesso imediato, o que, por si só, corrobora a dificuldade de
encontrar dados estruturados e atualizados sobre o tema pesquisado.
Por conseguinte, foi junto ao Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
(CAGED) da Secretaria de Trabalho18, vinculada ao Ministério da Economia do Governo
18
A Medida Provisória (MP) n. 870, de 1º de janeiro de 2019, posteriormente convertida na Lei 13.844, de 18 de
junho de 2019, extinguiu o Ministério do Trabalho e criou a Secretaria de Trabalho vinculada ao Ministério da
30
Federal, que se chegou ao número de total empregados atuantes nos municípios de Mariana e
Ouro Preto, em Minas Gerais, no setor de atividade econômica pesquisado. Assim, em janeiro
de 2019, analisando o perfil de cada município, existiam 3.758 pessoas formalmente
empregadas, sendo: 1.182 em Mariana e 2.576 em Ouro Preto (BRASIL, 2019).
Com base nos dados obtidos acerca da quantidade total de empregados, a EstatisJr,
empresa júnior do curso de Estatística da Universidade Federal de Ouro Preto, delimitou a
amostra estratificada, ou seja, a quantidade de questionários que deveriam ser aplicados,
considerando a margem de erro de 5% (cinco por cento) e de 10% (dez por cento). Considerando
a margem de erro de 5% (cinco por cento) deveriam ser aplicados questionários para 398
trabalhadores, 125 em Mariana e 273 em Ouro Preto; enquanto, com a margem de erro de 10%
(dez por cento), seria necessária a aplicação do questionário para 108 trabalhadores, 34 em
Mariana e 74 em Ouro Preto. Optou-se por esse último cenário, com uma razoável margem de
erro de 10%, que não comprometeria o rigor dos dados obtidos, a finalidade da pesquisa e se
adequaria ao exíguo tempo do mestrado, a quantidade de questionários a serem aplicados em
dois municípios e as peculiaridades da equipe de aplicação dos questionários, que
compreenderia o pesquisador/mestrando com auxílio de alunos da graduação selecionados, os
quais passariam por treinamento prévio necessário para aplicação dos questionários. Como
forma de preparação, acompanhamento e controle, seriam realizadas reuniões periódicas,
quinzenais.
Ato contínuo passou à elaboração do questionário, estruturado com perguntas
majoritariamente quantitativas, contando também com perguntas abertas de caráter qualitativo,
tornando o questionário do tipo misto. Nas primeiras perguntas buscou-se identificar o
trabalhador entrevistado/participante, depois passou-se a perguntas gerais sobre a atividade
laboral e o conhecimento da legislação vigente, por fim, formulou-se perguntas em um quadro
que permitisse comparar questões relacionadas ao contrato, à remuneração e duração do
trabalho nos períodos anteriores e posteriores à Lei 13.467/2017. No encerramento há um
espaço próprio para possíveis observações dos entrevistados, caso julgassem pertinente. O
questionário completo pode ser encontrado no apêndice a e foi estruturado para que as questões
fossem respondidas em cerca de 15 (quinze) minutos, conforme testes preliminares.
Após a delimitação da amostra, a elaboração do questionário e os ajustes finais no
projeto realizados no 1º semestre letivo do PPGD/UFOP, devido à opção de coleta de dados
Economia. Agora, em 27 de julho de 2021, a MP n. 1.058, alterou a supramencionada Lei e recriou o Ministério
do Trabalho e Previdência.
31
diretamente dos trabalhadores, tornou-se imprescindível sua submissão ao Conselho de Ética e

Pesquisa da Universidade Federal de Ouro Preto (CEP/UFOP), nos termos da Resolução n.
466/2012 e n. 510/2016 do Conselho Nacional de Saúde, esta última específica para as ciências
humanas e sociais, com a entrega de documentos como: questionário, termo de consentimento
livre e esclarecido (TCLE), que encontra-se no apêndice b, e declarações de custos e de
anuência da Escola de Direito, Turismo e Museologia (EDTM) e do Colegiado do Programa de
Pós-Graduação em Direito (Novos Direitos, Novos Sujeitos) para análise prévia e possíveis
adequações que se fizessem pertinentes para o desenvolvimento ético e responsável da pesquisa
acadêmica (SILVA, 2019).
Dentre outras obrigatoriedades, na submissão deve-se pontuar os benefícios e os riscos
da pesquisa desenvolvida, bem como o TCLE. Em relação aos benefícios da pesquisa, almeja-
se através dos dados estatísticos levantados, compreender os impactos da Reforma Trabalhista
no contrato, duração e remuneração do trabalho no ramo de turismo, hotelaria e alimentação
em Mariana e Ouro Preto, permitindo obter maior conhecimento prático sobre o tema, com o
objetivo de auxiliar a classe trabalhadora a enfrentar as dificuldades relacionadas à mudança
legislativa e consequente transformação nas relações laborais.
Já sobre a existência de riscos, ainda que restrita à aplicação de questionário, por tratar-
se de pesquisa com seres humanos, os riscos são aqueles inerentes à aplicação de questionários
e um possível constrangimento na resposta das perguntas, o qual é amenizado em seu máximo,
tendo em vista que o conteúdo do survey não envolve questões morais, mas tão somente
profissionais. Além disso, há um esmero dos aplicadores dos questionários para com a adequada
abordagem do participante, de modo que seja cuidadosa, respeitosa e sem expressões de
julgamentos em relação às respostas colhidas.
Saliente-se o caráter facultativo da pesquisa esclarecido tanto verbalmente pelo
aplicador, quanto por meio do TCLE e do cabeçalho do próprio questionário. O participante foi
informado que tem acesso ao registro do consentimento, sempre que solicitar, e que pode
desistir de manter sua participação a qualquer momento, em qualquer fase da pesquisa, sem
qualquer prejuízo. Caso o participante se sinta prejudicado em relação ao tempo dispensado,
pode interromper ou remarcar a pesquisa a qualquer momento. Além disso, mesmo depois de
consentir em sua participação, pode desistir de continuar com a entrevista, tendo o direito e a
liberdade de retirar seu consentimento, seja antes ou depois da coleta dos dados, independente
do motivo e sem nenhum prejuízo à sua pessoa. Essas medidas visam garantir que o participante
entenda que não é obrigado a participar, o que elimina a possibilidade de gerar
constrangimentos.
32
Ademais, sinalizou que o acesso e a análise dos dados coletados são feitos
exclusivamente pelo pesquisador/mestrando e seu orientador. Tais dados permanecem
confidenciais mesmo ao fim da pesquisa, sendo o responsável pelo armazenamento dos
questionários o mestrando, como forma de garantir o sigilo das informações e documentos.
Essa submissão se deu no início do 2º semestre de 2019, tendo sido aprovado já no
primeiro parecer do CEP/UFOP ainda em 2019 (Anexo A). Ao iniciar os preparativos para a
seleção de alunos colaboradores para aplicação dos questionários, percebeu-se alguns pontos
de atenção e preocupação. A primeira preocupação foi o acesso a esse grupo de trabalhadores,
pretendendo-se, incialmente, valer-se do cadastro dos trabalhadores existentes no sindicato da
categoria, qual seja: Sindicato dos Empregados em Turismo, Hospitalidade, Asseio e
Conservação de Ouro Preto e Região (SETHOP). Porém, houve grande dificuldade de contato
com o ente sindical e, em deslocamento até a sede, descobriu-se estar ela inativada; por telefone,
foi informado que estava “de mudança”. Outras situações peculiares foram a atuação do
pesquisador como advogado militante na região dos inconfidentes, o que poderia ser entendido
como captação irregular de clientela, e a pouca experiência com a pesquisa de campo desse
vulto, o que poderia contaminar a amostragem e, consequentemente, invalidar os dados obtidos
com a pesquisa.
Tendo em vista que a principal estratégia metodológica da pesquisa é o survey, alertam
Gustin, Dias e Inácio (2020, p. 161): “o survey não é uma estratégia metodológica fácil de ser
realizada por pesquisadores iniciantes sem sua preparação prévia e de sua equipe”. A maior
preocupação é a distorção dos dados coletados, o que contaminaria toda a pesquisa empírica,
eis que: “[...] dependendo da forma como são trabalhados, têm potencial de afetar os resultados
do survey, desde a existência de vieses na composição da amostra e na elaboração das questões;
da forma de coleta de dados e de realização das entrevistas” (GUSTIN; DIAS; NICÁCIO, 2020,
p. 162).
Para evitar esse enviesamento, novamente, contratou-se a EstatisJr para que realizasse
a aplicação dos questionários, a tabulação e análise dos dados, bem como a apresentação do
relatório. Nesse momento, o pesquisador/mestrando realizava o levantamento bibliográfico,
com revisão de literatura com vistas a “[...] verificar o estágio teórico em que o assunto se
encontra no momento atual, com o propósito de levantar suas novas abordagens, visões,
aplicações, atualizações” (MICHEL19, 2009, p. 41 apud GUSTIN; DIAS; NICÁCIO, 2020, p.
19
MICHEL, Maria Helena. Metodologia e pesquisa científica em ciências sociais. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2009.
33
162) e, paralelamente, mantinha contato constante com a equipe da EstatisJr para sanar dúvidas
e questões técnico-jurídicas essenciais para a aplicação do questionário.
A previsão de aplicação dos questionários era entre o 2º semestre de 2019 e o 1º semestre
de 2020, respeitando o trabalho técnico-estatístico acima mencionado, com entrega dos dados
tabulados e do relatório em meados de abril de 2020. Começada a aplicação dos questionários
tudo acontecia dentro do planejado e previsto até que ocorreu a confirmação do primeiro caso
de COVID-19 no Brasil em fevereiro de 2020. No mês seguinte, março, a Organização Mundial
da Saúde (OMS) passou a considerar como uma doença pandêmica.
Os municípios de Mariana e Ouro Preto, locais nos quais foram aplicados os
questionários, assim como as demais cidades do país, suspenderam diversas atividades,
adotaram medidas de prevenção, controle e contenção de riscos e danos à saúde pública, com
vistas a evitar a disseminação do vírus SARS-CoV-2. Foram editados Decretos Municipais
declarando situação de emergência em saúde pública – em Mariana, o Decreto Municipal n.
10.030, de 16 de março de 2020, e, em Ouro Preto, o Decreto Municipal n. 5.660, de 19 de
março de 2020 (MARIANA, 2020; OURO PRETO, 2020). A Universidade Federal de Ouro
Preto (UFOP) suspendeu suas atividades acadêmicas, conforme decisão do Conselho
Universitário de 17 de março de 2020, ressaltando que, naquele momento, não existia “[...]
quaisquer condições de se estabelecer um prazo para que a rotina institucional se normalize”
(DAHER, 2020).
Com isso, as aplicações dos questionários pela EstatisJr. foram suspensas
temporariamente. Eram tempos de incertezas, o contato por e-mail com a empresa júnior foi
mantido e houve a ampliação do prazo de entrega do serviço, porém, no meio do ano de 2020,
ocorreu a comunicação pela EstatisJr que não seria possível dar continuidade à prestação dos
serviços contratados. Perdeu-se tempo, além dos questionários já aplicados, e iniciou-se um
calvário para o distrato do contrato do iniciado, mas não concluído. Resolvida as pendências,
para além da frustração e do tempo exíguo, se apresentaram vários dilemas: mudar a temática
ou a metodologia da pesquisa, sair a campo ou “virtualizar” a aplicação do questionário...
Optou-se pela continuidade da pesquisa, da sua metodologia e da aplicação presencial.
Após, procurar algumas empresas na região, um novo contrato foi firmado com a
empresa Giga Consultoria Ltda.20, conhecida como GIGA Instituto de Pesquisa, criada em
Minas Gerais no ano de 1999 e com vasta experiência em pesquisas de opinião. Desse modo,
os especialistas da empresa fizeram ajustes estatísticos, resultando em uma amostra final com
20
Para maiores informações: http://institutogiga.com/index.php?p=nav/contato
34
190 respondentes, com intervalo de confiança de 95% e margem de erro de 7 pontos percentuais
da amostra total. Já, em relação à amostra individual por município, tem-se 87 respondentes em
Mariana e 103 respondentes em Ouro Preto, com margem de erro de 10 pontos percentuais em
cada uma delas.
A pesquisa de campo realizada entre os meses de dezembro de 2020 e fevereiro de 2021
se mostrou longa e dificultosa diante dos cuidados necessários e impostos pela Pandemia da
COVID-19, para que fosse garantida a segurança de aplicadores e respondentes dos
questionários, concomitantemente, com a manutenção da aleatoriedade e lisura da pesquisa de
campo, permitindo obter os resultados generalizáveis e fidedignos apresentados no capítulo 6.
35
3 O DIREITO DO TRABALHO COMO INSTRUMENTO DE PROTEÇÃO AO

TRABALHADOR
O Direito do Trabalho é um ramo jurídico autônomo e especializado que disciplina a

relação jurídica de emprego através de institutos e normas, integrando regras e princípios,
autônomas e heterônomas, com dimensão individual e coletiva, com caráter finalístico de
proteção ao trabalhador e aperfeiçoamento das condições de trabalho na sociedade capitalista
(ALVES, 2021; DELGADO, 2019).
Esse capítulo será dividido em dois momentos: no primeiro, serão abordados os
antecedentes históricos do Direito do Trabalho e a sistematização das normas justrabalhistas,
antes esparsas no ordenamento jurídico brasileiro, em um diploma legal, a Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT); no segundo, tratar-se-á da constitucionalização do direitos sociais
trabalhistas brasileiros, demonstrando a necessidade de se adotar, com base na Constituição da
República Federativa do Brasil de 1988 (CRFB/1988) uma perspectiva de centralidade do
trabalhador, nas normas trabalhistas, por essência, protetivas, com a finalidade de consagrar o
direito fundamental ao trabalho digno.
3.1 Breves antecedentes históricos do Direito do Trabalho e a sua sistematização no Brasil
O Direito do Trabalho possui uma relação umbilical com o sistema capitalista. Nesse
sistema produtivo há a titularidade dos meios de produção por poucos sujeitos que necessitam
de uma massa de indivíduos ofertando sua força de trabalho. Surge, então, uma relação
complementar e antagônica, de oposição e exploração, na qual os trabalhadores, despossuídos
dos meios de produção, acabam por ofertar sua força de trabalho em troca de um salário para
os detentores do capital, dos meios de produção.
Essa situação pressupõe a existência de uma relação de subordinação dos empregados
para com seus empregadores, possível somente a partir da Idade Moderna, momento no qual se
pode falar em trabalho livre.
Ora, a existência do trabalho livre (isto é, juridicamente livre) é pressuposto histórico-

material do surgimento do trabalho subordinado (e, via de consequência, da relação
empregatícia). Pressuposto histórico porque o trabalho subordinado não ocorre, de
modo relevante, na história, enquanto não assentada uma larga oferta de trabalho livre
no universo econômico-social. Pressuposto material (e lógico) porque o elemento
subordinação não se constrói de modo distintivo senão em relações em que o prestador
não esteja submetido de modo pessoal e absoluto ao tomador dos serviços (como
ocorre na servidão e escravatura, por exemplo) (DELGADO, 2019, p. 98).
36
Muito presente na Antiguidade e na Idade Média, tanto as relações de escravidão, nas

quais “[...] o escravo não era considerado sujeito de direitos, ao contrário, era tratado como
objeto. Inclusive, poderia até ser comercializado pelo seu proprietário” (CAIRO JÚNIOR,
2019, p. 63); quanto as relações de servidão, em que “o servo devia obediência ao senhor feudal,
mas não em decorrência de um contrato de trabalho, mas sim de um estado de submissão, pois,
em troca de cessão de parte de sua produção agrícola ou pecuária, recebia proteção do senhorio”
(CAIRO JÚNIOR, 2019, p. 63) não são objeto do Direito do Trabalho21.
Por certo, não se escusa a existência de situações de exploração de trabalhadores em
situações análogas à escravidão, conduta tipificada no artigo 149 do Código Penal22, que até
hoje estão presentes nas sociedades contemporâneas. De todo modo, o escopo principal do ramo
jurídico trabalhista é o trabalho subordinado, que passa a ser amplamente ofertado, ainda que
de forma precarizada, como reflexo da Revolução Industrial.
De fato, apenas já no período da Revolução Industrial é que esse trabalhador seria

reconectado, de modo permanente, ao sistema produtivo, por intermédio de uma
relação de produção inovadora, hábil a combinar liberdade (ou melhor, separação em
face dos meios de produção e seu titular) e subordinação (DELGADO, 2019, p. 99).
É possível compreender então que as transformações políticas, econômicas, sociais e

culturais ocorridas ao longo do século XIX levam à expansão e predominância das relações
laborais subordinadas, em que “[...] a relação de emprego se torna a categoria dominante como
modelo de vinculação do trabalhador ao sistema produtivo [...]” (DELGADO, 2019, p. 99),
necessitando de uma “[...] normatização jurídica abrangente como o Direito do Trabalho”
(DELGADO, 2019, p. 100).
O Direito do Trabalho é produto do capitalismo, atado à evolução histórica desse

sistema, retificando-lhe distorções econômico-sociais e civilizando a importante
relação de poder que sua dinâmica econômica cria no âmbito da sociedade civil, em
especial no estabelecimento e na empresa (DELGADO, 2019, p. 95)
21
No mesmo sentido, o professor Maurício Godinho Delgado (2019, p. 98) explicita que as relações de escravidão
e servidão “[...] supõem a sujeição pessoal do trabalhador, não a sua subordinação”.
22
Art. 149. Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada
exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua
locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto:
Pena – reclusão, de dois a oito anos, e multa, além da pena correspondente à violência.
§ 1º Nas mesmas penas incorre quem:
I – cerceia o uso de qualquer meio de transporte por parte do trabalhador, com o fim de retê-lo no local de trabalho;
II – mantém vigilância ostensiva no local de trabalho ou se apodera de documentos ou objetos pessoais do
trabalhador, com o fim de retê-lo no local de trabalho
§ 2º A pena é aumentada de metade, se o crime é cometido
I – contra criança ou adolescente;
II – por motivo de preconceito de raça, cor, etnia, religião ou origem.
37
Surge, então, o Direito do Trabalho como uma forma de reação da classe obreira “[...]
com a crescente e incontrolável exploração desumana do trabalho” (CASSAR, 2017, p. 11),
quando, em razão exclusivamente da geração de lucro da classe burguesa, aos titulares dos
meios de produção “[...] eram exigidas extensas jornadas de trabalho em condições sub-
humanas, que implicavam fadiga mental e muscular e aumentavam o número de acidentes do
trabalho, muitos deles fatais” (CAIRO JÚNIOR, 2019, 64).
Porém, não se pode olvidar do paradoxo intrínseco ao Direito do Trabalho, se por um
lado “[...] é resultado das lutas operárias empreendidas no mundo por melhores condições de
trabalho, podendo ser incluído como uma das vertentes da luta de classes na sociedade
capitalista” (REIS; COUTINHO, 2017, p. 73), acabou por servir aos interesses dos detentores
do capital impedindo que “[...] fosse colocado em xeque o seu próprio sistema econômico de
produção” (REIS; COUTINHO, 2017, p. 73).
[...] o Direito do Trabalho não apenas serviu ao sistema econômico deflagrado com a
Revolução Industrial, no século XVIII, na Grã-Bretanha; na verdade, ele fixou
controles para esse sistema, conferiu-lhe certa medida de civilidade, inclusive
buscando eliminar as formas mais perversas de utilização da força de trabalho pela
economia (DELGADO, 2019, p. 95).
É forçoso pontuar que o surgimento do Direito do Trabalho se dá por uma combinação

de fatores, principalmente, de ordem econômica, social e política, os quais atuam de forma
convergente, influenciando uns aos outros. Do ponto de vista econômico tem-se o surgimento
de um novo sistema de produção, substituindo o artesanato e a manufatura pelas fábricas,
concomitantemente, modifica-se a forma de exploração da força de trabalho, alçando ao centro
o trabalho livre e subordinado. Já, sob o prisma social, com o êxodo rural, ocorreu uma
concentração de trabalhadores nos centros urbanos, especialmente, nas cidades industriais, que
permitiram a criação de identidade entre os trabalhadores. Por fim, no âmbito político, se deve
ao fato de se pensar e agir tanto na sociedade civil quanto perante o Estado para tentar regular
a força de trabalho nesse novo sistema de produção (DELGADO, 2019).
No plano da sociedade civil, tem fundamental relevância a descoberta, pelos

trabalhadores, da ação coletiva (em vez da simples ação individual) como instrumento
de atuação, quer no âmbito político (perante o Estado, principalmente), quer no âmbito
essencialmente profissional (perante o empregador ou empregadores, portanto). Em
seguida, o aperfeiçoamento dessa estratégia coletiva de ação, mediante a formação e
consolidação de organizações coletivas de trabalhadores, seja sindicais, seja mais
nitidamente políticas. Por fim, como síntese de todo esse processo, o surgimento de
movimentos claramente políticos, com forte participação obreira, de que são
exemplos marcantes o associacionismo sindical nacional e internacional, o
socialismo, o comunismo (DELGADO, 2019, p. 102).
38
Esse modo de compreensão do fenômeno propicia uma “[...] visão abrangente do

conjunto do processo de construção e consolidação do ramo justrabalhista” (DELGADO, 2019,
p. 101) e a conscientização da classe obreira resulta em um “[...] processo de luta, organização
e representação de interesses do conjunto da classe trabalhadora” (DELGADO, 2019, p. 105)
que, a partir do agir coletivo, oportuniza uma paulatina evolução das normas trabalhistas com
vista a consagrar o princípio da proteção (CAIRO JÚNIOR, 2019). No que arremata Amauri
Cesar Alves:
O Direito do Trabalho é ramo jurídico especializado criado no século XIX,
desenvolvido e institucionalizado no século XX e, ainda hoje, no século XXI,
importante instrumento civilizatório no contexto da contratação de força produtiva no
sistema capitalista globalizado (ALVES, 2021a, p. 29).
Essa correlação entre a regulação do trabalho e o sistema capitalista será explicitado no

capítulo 4, momento no qual será aprofundada a discussão acerca das modificações nas normas
trabalhistas. Por enquanto, é importante abordar o desenvolvimento e a sistematização do
Direito do Trabalho no Brasil, com diferenças marcantes do contexto europeu devido à
perpetuação do período escravocrata, no qual predominava nas relações laborais, a mão de obra
escrava (ALVES, 2021a).
Assim, no Brasil, a extinção da escravatura, com a assinatura da Lei Áurea, em 1888,
deve ser considerado o marco inicial da história do Direito do Trabalho na realidade brasileira,
pois, como ensina o professor Maurício Godinho Delgado:
Se a existência do trabalho livre (juridicamente livre) é pressuposto histórico-material

para o surgimento do trabalho subordinado (e, consequentemente, da relação
empregatícia), não há que se falar em ramo jurídico normatizador da relação de
emprego sem que o próprio pressuposto dessa relação seja estruturalmente permitido
na sociedade enfocada. Desse modo, apenas a contar da extinção da escravatura
(1888) é que se pode iniciar uma pesquisa consistente sobre a formação e consolidação
histórica do Direito do Trabalho no Brasil (DELGADO, 2019, p. 125).
Não se pode olvidar a existência de trabalho livre coexistindo com o trabalho escravo,
anterior à abolição da escravatura, todavia, a predominância da escravidão e a ausência de um
mercado consumidor interno acabou por frear o desenvolvimento do capitalismo industrial,
tornando a história das relações trabalhistas e o próprio Direito do Trabalho diferente da
experiência europeia (ALVES, 2021a). Ainda que
As condições de trabalho livre no Brasil no final do século XIX e início do século XX

não eram diferentes daquelas vivenciadas pelos trabalhadores europeus no início da
Revolução Industrial. Jornadas exaustivas, trabalho de crianças maiores de cinco anos,
falta de condições de higiene no local de trabalho e baixos salários eram comuns
também por aqui (ALVES, 2021a, p. 34).
39
Mesmo após a abolição da escravatura, não foram empreendidos esforços, políticas e

condições de inclusão e integração dos trabalhadores e trabalhadoras negras ao mercado de
trabalho industrial e urbano incipiente no país, parte da massa de trabalhadores negros
permaneceu desempenhando atividades rurais em troca de salário ou apenas por moradia e
alimentação, ou acabaram por mendigar nos centros urbanos. Sequer a Proclamação da
República em 1989 trouxe avanços imediatos para esses trabalhadores recém-libertos, nem à
população brasileira. A sociedade brasileira “[...] permaneceu conservadora, centrada em um
mundo agrário, aristocrático, pré-industrial, pré-burguês [...]” (ALVES, 2021a, p. 34).
Maurício Godinho Delgado (2019) professa a existência de 3 (três) períodos de evolução
histórica do Direito do Trabalho no Brasil: o primeiro, a fase das manifestações incipientes ou
esparsas, compreendendo o período de 1888 a 1930; o segundo, a fase da institucionalização
ou oficialização do Direito do Trabalho, de 1930 a 1943; e, por fim, o terceiro23, com a fase da
transição democrática propiciada pela promulgação da Constituição da República Federativa
do Brasil de 1988 (CRFB/1988).
No primeiro período, as lutas operárias e as greves por condições e direitos básicos de
trabalho ocorrem no início do século XIX, sendo fortemente reprimidas pela polícia, com
violência contra os líderes do movimento social. Desse modo, “as greves, ainda que atingissem
percentual pequeno da diminuta classe trabalhadora urbana, tinham o condão de demonstrar a
força potencial dos movimentos organizados, o que certamente preocupava as elites
dominantes” (ALVES, 2021a, p. 35).
Ademais, surgem esparsas normas trabalhistas no país, como: o Decreto n. 1.313, de 17
de janeiro de 1891, regulamentando o trabalho do menor; o Decreto n. 1.162, de 12 de dezembro
de 1890, derrogando a tipificação da greve como ilícito penal, permanecendo como crimes os
atos de violência praticados no desenrolar do movimento; os Decreto n. 221, de 26 de fevereiro
de 1890, e n. 565, de 12 de julho de 1890, dispondo sobre a concessão de férias de 15 dias e
aposentadoria aos ferroviários; o Decreto Legislativo n. 1.150, de 5 de janeiro de 1904,
facilitando o adimplemento de dívidas de trabalhadores rurais, o que se estendeu aos
trabalhadores urbanos, com o Decreto Legislativo n. 1.607, de 29 de dezembro de 1906; o
Decreto Legislativo n. 1.637, de 5 de janeiro de 1907, facultando a criação de sindicatos
profissionais e sociedades cooperativas; a Lei n. 3724, de 15 de janeiro de 1919, dispondo sobre
acidentes do trabalho; o Decreto n. 16.027, de 30 de abril de 1923, instituindo o Conselho
23
O terceiro período de evolução histórica, a fase da transição democrática propiciada pela promulgação da
Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, será objeto do tópico 3.2.
40
Nacional do Trabalho; a Lei n. 4.982, de 24 de dezembro de 1925, concedendo férias de 15 dias

aos empregados de estabelecimentos comerciais, industriais e bancários; o Decreto n. 17.934-
A, de 12 de outubro de 1927, estabelecendo aos menores a idade mínima de 12 anos para o
trabalho, proibindo o trabalho noturno e em minas; e, o Decreto n. 5.746, de 9 de dezembro de
1929, conferindo privilégios ao recebimento dos créditos de prepostos, empregados e operários
em caso de falência (DELGADO, 2019).
Percebe-se legislação específica para categorias urbanas mais relevantes, o que

reafirma a atuação estatal como resposta à pressão de grupos de trabalhadores mais
organizados ou que potencialmente tivessem melhores oportunidades para seu
exercício em confronto com os interesses dos detentores do capital [...] imperava o
liberalismo clássico civilista, como exposto, havendo, ainda, baixa efetividade dos
seus termos, fruto do insuficiente aparato de fiscalização do seu cumprimento
(ALVES, 2021a, p. 36).
Ao assumir o poder em 1930, Getúlio Vargas conduz um estado intervencionista nas

relações privadas e nas questões sociais, são implementadas ações repressivas em relação ao
movimento operário, concomitantemente, com uma “minuciosa legislação instaurando um
novo e abrangente modelo de organização do sistema justrabalhista, estreitamente controlado
pelo Estado” (DELGADO, 2019, p. 129).
Cite-se, ilustrativamente, algumas medidas adotadas: o Decreto n. 19.443, de 26 de
novembro de 1930, criando o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio; o Decreto n.
19.671-A, de 4 de fevereiro de 1931, instituindo o Departamento Nacional do Trabalho; o
Decreto n. 19.770, de 19 de março de 1931, normatizando a área sindical baseada no sindicato
único, esse modelo sindical oficial corporativista foi aprofundado pela Constituição de 193724
e o Decreto n. 1402, de 5 de julho de 1939. No âmbito das soluções de conflitos trabalhistas,
criou-se as Comissões Mistas de Conciliação e Julgamento pelo Decreto n. 21.396, de 21 de
março de 1932, ainda que voltada apenas os empregados integrantes do sindicalismo oficial
(Decreto n. 22.132, de 25 de novembro de 1932); a regulamentação da Justiça do Trabalho pelo
Decreto n. 1237, de 1 de maio de 1939, cuja menção já existia na Constituição de 1937, que foi
instalada e entrou em funcionamento apenas em 1 de maio de 1941 (DELGADO, 2019).
No que concerne à legislação referente às relações laborais, tem-se:
[...] alguns dos inúmeros diplomas justrabalhistas: Decreto n. 21.471, de 17.5.1932,

regulamentando o trabalho feminino; Decreto n. 21.186, de 22.3.1932, fixando a
jornada de oito horas para os comerciários, preceito que seria, em seguida, estendido
aos industriários (Decreto n. 21.364, de 4.5.1932); Decreto n. 21.175, de 21.3.1932,
criando as carteiras profissionais; Decreto n. 23.103, de 19.8.1933, estabelecendo
24
A Constituição de 1937 foi apelidada de “Polaca”.
41
férias para os bancários, e diversos outros diplomas que se sucederam ao longo da

década de 30 até 1943 (DELGADO, 2019, p. 131).
A sistematização dessas normas legais esparsadas atinentes às relações de emprego, em

um só diploma legal, apenas ocorreria em 1º de maio de 1943, quando o presidente da República
Getúlio Vargas aprova a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Decreto-Lei 5.452, com o
objetivo de regulamentar as relações individuais e coletivas de trabalho. Inclusive, esse diploma
legal possui natureza própria de um “código do trabalho”, sendo o marco central do segundo
período da evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil (DELGADO, 2019).
Nessa fase de sistematização do Direito do Trabalho, foi construída
[...] ao longo de um demorado período político centralizador e autoritário (de 1930 a

1945), o ramo justrabalhista veio a se institucionalizar, consequentemente, sob uma
matriz corporativa e intensamente autoritária. A evolução política brasileira não
permitiu, desse modo, que o Direito do Trabalho passasse por uma fase de
sistematização e consolidação, em que se digladiassem (e se maturassem) propostas
de gerenciamento e solução de conflitos no próprio âmbito da sociedade civil,
democratizando a matriz essencial do novo ramo jurídico entre 1930 e 1945, existia
um governo autoritário e centralizador (DELGADO, 2019, p. 132).
O Estado intervencionista existente à época, antevendo a necessidade de conferir um

mínimo de direitos a classe trabalhadora, evitando-se assim revoltas da classe obreira, e
permitindo a manutenção da estrutura exploratória do capital e do status quo, se antecipou e
acabou por regulamentar direitos trabalhistas na CLT.
O sistema corporativista implantado por Vargas para a regulação social por meio do
direito do trabalho acabou por reduzir o papel que poderia ter sido desempenhado
pelos sindicatos se houvesse o reconhecimento da luta de classes e da necessidade de
ação autônoma da classe trabalhadora para a construção de seus direitos (ALVES;
ALVES, 2017, p. 48).
De todo modo, é incorreto afirmar que os direitos trabalhistas foram recebidos como
uma benesse do presidente Getúlio Vargas, sem que tivesse ocorrido qualquer participação da
classe obreira. Esse mito da outorga acaba por relegar a segundo plano as lutas e reivindicações
de trabalhadores agindo, individualmente ou coletivamente, se organizando através de
entidades representativas de classe (sindicatos). Alessandro da Silva, ao desmistificar o mito da
outorga, é taxativo: “[...] o modelo de regulação do mercado de trabalho construído durante
esse período foi, sobretudo, uma conquista dos trabalhadores e de toda a sociedade brasileira e
não mera concessão de um estado benevolente” (SILVA, 2017, p. 47).
Segundo Amauri Cesar Alves,
A Consolidação das Leis do Trabalho, embora fruto de ação legislativa presidencial

no âmbito da ditadura Vargas, merece ser reconhecida como conquista social do povo
42
brasileiro ao longo das primeiras décadas do século XX, e deve ser, em seu conteúdo
(não necessariamente em sua forma), preservada, visto constituir parte da garantia de
um patamar mínimo para a contratação de emprego (ALVES, 2021a, p. 37).
No período entre 1946 e 1985, que perpassa tanto o período conhecido como Quarta
República (ou República Populista), ocorrido entre 1946 e 1964, como a Ditadura Militar, de
1964 e 1985, apesar de não ter sofrido substancial atividade legislativa no âmbito das relações
trabalhistas, é possível encontrar algumas leis que permitiram alguns avanços e retrocessos nos
direitos trabalhistas. A título exemplificativo, durante o Governo João Goulart, houve o
aperfeiçoamento da legislação com o Estatuto do Trabalhador Rural (Lei 14.214/1963), em
contraponto, em 1964 foi promulgada a Lei 4.330 (Lei Antigreve) por Castelo Branco
(DELGADO, 2019).
Já, com a redemocratização e a promulgação da CRFB/1988 entende-se ter ocorrido
substancial modificação no ramo justrabalhista, com a constitucionalização dos direitos
trabalhistas, inaugurando-se assim uma nova fase do Direito do Trabalho no Brasil
(DELGADO, 2019), é o que será abordado no próximo tópico.
3.2 O direito fundamental ao trabalho digno e a centralidade do ser humano nos

fundamentos constitucionais protetivos: a constitucionalização dos direitos sociais
brasileiros
Sob a égide da CRFB/1988, os direitos sociais foram alçados à condição de direitos

fundamentais. O trabalho, um dos principais direitos sociais, aparece tanto no Título I – Dos
Princípios Fundamentais, no art. 1º, IV25, como no Título II – Dos Direitos e Garantias
Fundamentais, no art. 6º26, por isso, “[...] desconhecer o status constitucional do segmento
justrabalhista significa, em outra medida, esvaziar o próprio conteúdo social da Constituição de
1988” (DELGADO; DELGADO, 2017b, p. 11).
Mais que isto, essencial destacar que
A acolhida dos direitos fundamentais sociais em capítulo próprio no catálogo dos

direitos fundamentais ressalta, por sua vez, de forma incontestável sua condição de
autênticos direitos fundamentais, já que nas Cartas anteriores os direitos sociais se
25
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito
Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
[...]
IV – os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa
[...]
26
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a
segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma
desta Constituição.
43
encontravam positivados no capítulo da ordem econômica e social, sendo-lhes ao

menos em princípio e ressalvadas algumas exceções, reconhecido caráter meramente
programático, enquadrando-se na categoria das normas de eficácia limitada
(SARLET27, 2008, p. 77 apud CASTRO, 2020, p. 41).
Nesse sentido, Tereza Aparecida Asta Gemignani28 (2014 apud ALVARENGA, 2020,
p. 49) é certeira ao afirmar que “num país marcado por profundas diferenças culturais,
econômicas e sociais, a constitucionalização dos direitos trabalhistas representa inequívoco
avanço institucional, ao erigir o trabalho como valor estruturante da república brasileira”.
Assim, ao eleger os valores sociais do trabalho e a livre-iniciativa como fundamentos da
República, o constituinte originário deixa claro seu conhecimento acerca da necessidade de
compensar as desigualdades existentes nas relações de trabalho no sistema capitalista, ao
mesmo tempo em que há a liberdade para contratar (CARVALHO NETTO; OLIVEIRA, 2020).
Ao tratar a valorização do trabalho humano juntamente com a livre iniciativa como
fundamentos da ordem econômica, o constituinte originário optou por explicitar a notória
tensão existente entre capital e trabalho. Uma ordem econômica cuja finalidade é assegurar a
todos, existência digna, conforme os ditames da justiça social, tendo como um de seus
princípios a busca do pleno emprego (art. 17029, caput e inciso VI, CRFB/1988, no Título VII
– Da Ordem Econômica e Financeira).
Essa tensão não passou despercebida para Menelick de Carvalho Netto e Paulo Henrique
Blair de Oliveira:
Nas esferas individual e coletiva, a “tradição brasileira” de relações de trabalho
“harmoniosas” cede ante a afirmação constitucional de que, na ordem econômica, são
princípios constitucionais tanto a liberdade de inciativa empresarial quanto a
valorização social do trabalho. A presença simultânea destes princípios significa que
eles existem em tensão (CARVALHO NETTO; OLIVEIRA, 2020, p. 107).
Entretanto, em uma democracia não se deve temer essa tensão, mas sim explicitá-la,
tornando-a conhecida para a sociedade e permitindo seu amplo e aberto debate público, pois
O papel de uma democracia constitucional não é “solver” ou “eliminar” essa tensão,

até porque a democracia se alimenta da liberdade que garante o próprio direito de
27
SARLET, Ingo Wolfgang. A eficácia dos direitos fundamentais: uma teoria geral dos direitos fundamentais
na perspectiva constitucional. Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2008.
28
GEMIGNANI, Tereza Aparecida Asta. De algodão entre os cristais a protagonista na formação da nacionalidade
brasileira. In: GEMIGNANI, Tereza Aparecida Asta; GEMIGNANI, Daniel (Coord.). Direito constitucional do
trabalho. São Paulo: LTr, 2014.
29
Art. 170 A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim
assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:
[...]
VI – busca do pleno emprego
[...]
44
dissentir. Seu papel é torna-la visível. Deste modo, a própria sociedade poderá lidar
com os riscos que dela decorrem, sem a mutilação do processo democrático e através
de uma institucionalidade que se aperfeiçoa ante as demandas sociais. Abre-se um
debate público sobre o sentido que se atribui a cada direito fundamental
(CARVALHO NETTO; OLIVEIRA, 2020, p. 107).
Nesse debate constitucional e democrático, o trabalho deve ser compreendido como um

dos princípios que dão fundamento à República, um direito social que integra tanto a ordem
econômica quanto a ordem social, que possui como base o primado do trabalho, objetivando o
bem-estar e a justiça sociais (art. 19330, caput, CRFB/1988). Rúbia Zanotelli de Alvarenga
(2020, p. 49) sintetiza:
Logo, a Carta Magna de 1988 alçou o trabalho humano à categoria de princípio ao

afirmar que a República Federativa do Brasil tem como um dos fundamentos a
dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho, segundo dispõe o inciso IV,
do art. 1º, da CF/88; e, como objetivos, a construção de uma sociedade livre, justa e
solidária, a redução das desigualdades sociais, a erradicação da pobreza e
marginalização social, bem como a promoção do bem de todos (art. 3º, I, III e IV,
CF/88). Também a ordem econômica encontra-se fundada na valorização do trabalho,
observada a busca do pleno emprego, nos termos do caput e inciso VIII, do art. 170,
da CF/88. Já a ordem social tem, como base, o primado do trabalho e, como objetivos,
o bem-estar e a justiça social (art. 193).
Para além da constitucionalização dos direitos sociais, com destaque para o direito do
trabalho, pertinente apontar a centralidade do direito fundamental ao trabalho. Tanto que
Leonardo Vieira Wandelli, citando expressões de autores internacionais como Rafael Sastre
Ibarreche31, José Luiz Monerero Pérez e Cristóbal Molina Navarrete32, bem como Stefano
Giubboni33 afirma:
[...] o direito do trabalho é considerado pela doutrina internacional mais abalizada
como “el arquétipo de los derechos sociales” ou “o direito social por antonomásia” ou
ainda “il primo dei diritti sociali”. Sua centralidade para o discurso jurídico é afirmada
na literatura, não só por razões de ordem normativa, mas também por razões de ordem
histórica – como primeira bandeira que levou ao constitucionalismo social – e de
ordem cultural – pela necessária hierarquia valorativa que assume na “sociedade do
trabalho” (WANDELLI, 2020, p. 55-56).
30
Art. 193 A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais.
31
SASTRE IBARRECHE, Rafael. El derecho al trabajo. Madri: Trotta, 1996. p. 19.
32
MONEREO PÉREZ, José Luiz; MOLINA NAVARRETE, Cristóbal. El derecho al trabajo, la libertad de
elección de prefesión u oficio: princípios institucionales del mercado de trabajo. In.: MONEREO PÉREZ, José
Luiz; MOLINA NAVARRETE, Cristóbal; MORENO VIDA, Maria Nieves (Org.). Comentario a la
Constitución socio-económica de España. Granada: Comares, 2002.
33
GIUBBONI, Stefano. II primo del diritti siciali Riflessioni sul diritto al lavoro tra Constituzione italiana e
ordenamento europeo. Informacione previdenziale, n. 3, p. 287-301, 2006. Disponível em:
http://aei.pitt.edu/13686/1/giubboni_n46-2006int.pdf.
45
Destaque também para a opção do constituinte de 1988 por enfrentar não apenas os
problemas individuais, como os problemas coletivos, produzindo uma renovação na cultura
jurídica brasileira (DELGADO, 2019), nessa perspectiva:
Ao ampliar e aprofundar o status constitucional do Direito do Trabalho, mediante o

conceito de Estado Democrático de Direito, de direitos individuais e sociais
fundamentais, além de ter estruturado importante rol de princípios constitucionais do
trabalho, o Texto Máximo de 1988 praticamente impôs ao restante do universo
jurídico uma influência e inspiração justrabalhistas até então desconhecidas na
história do País (DELGADO, 2019, p. 145-146).
No âmbito nacional e internacional, o direito do trabalho recebe proteção normativa de

modo a garantir civilidade na inserção da pessoa humana na ordem econômica e social, com
proteção à pessoa do trabalhador, elo hipossuficiente da equação capital e trabalho.
Especialmente, as conquistas e direitos dos trabalhadores contidas notadamente nos artigos 7º,
8º e 9º da Carta Magna, inequívoca, a constitucionalização do Direito do Trabalho e o seu
necessário reconhecimento como direito fundamental pelo constituinte de 1988, centrado na
proteção do trabalhador e do trabalho digno.
Assim, na matriz constitucional democrática de 1988, o Direito do Trabalho, sob uma
ótica protetiva, constitucionalmente civilizatória, centrada no ser humano e garantidora de um
trabalho digno, possui destacado papel na ordem jurídica, econômica, social, cultural e política
do país. Isso porque deve-se “[...] considerar o trabalho prestado em condições de dignidade
valor indispensável para o processo de emancipação e de constituição da identidade social e
coletiva do trabalhador” (DELGADO, 2017a, p. 63).
Desse modo,
No Estado Democrático de Direito, os valores jurídicos revelar-se-ão em torno da
pessoa humana, o que significa, em outra medida, que o homem é tido como o centro
convergente de direitos. Dessa forma, todos os direitos fundamentais deverão
orientar-se pelo valor-fonte dignidade. É o caso, por exemplo, do trabalho que no
Estado Democrático e Direito, deve ser promovido pelo direito fundamental e
universal ao trabalho digno (DELGADO, 2017a, p. 29).
Gabriela Neves Delgado (2015, p. 13) ensina que “[...] o panorama constitucional de
1988 exige do intérprete a elaboração de parâmetros argumentativos que se proponham a
concretizar a inclusão social no trabalho, em condições de dignidade”. Logo,
Considerando o prisma da dignidade do trabalho é que o homem trabalhador revela a

riqueza de sua identidade social, exercendo sua liberdade e a consciência de si, além
de realizar, em plenitude, seu dinamismo social, seja pelo desenvolvimento de suas
potencialidades, de sua capacidade de mobilização ou de seu efetivo papel na lógica
das relações sociais e coletivas (DELGADO, 2015, p. 211).
46
Para tanto, deve-se interpretar as relações e normas trabalhistas a partir da articulação

entre os fundamentos constitucionais protetivos e a perspectiva da centralidade do ser humano,
no caso do trabalhador, eis que “[...] o conceito estruturante de Estado Democrático de Direito
tem como ponto central a pessoa humana, com sua dignidade” (DELGADO; DELGADO,
2017a, p. 27). Pois, a
[...] articulação dos fundamentos constitucionais de proteção do trabalho, com base
no conceito de Estado Democrático de Direito e ênfase na centralidade do ser humano,
mediante principiologia que acentua a relevância do trabalho protegido por meio da
dinâmica de reconhecimento, declaração e efetivação dos direitos fundamentais
(DELGADO; DELGADO, 2017a, p. 15).
Amauri Cesar Alves, com base na obra “Direito Fundamental ao Trabalho Digno” de
Gabriela Neves Delgado34, apresenta seis principais características do trabalho fundamental ao
trabalho digno. São elas:
[...] 1. a vedação à coisificação do trabalhador; 2. a inserção (mínima) do trabalhador

na riqueza gerada pelo capitalismo; 3. a efetivação de direitos trabalhistas mínimos;
4. o respeito à integridade física e moral do trabalhador; 5. a garantia de
contraprestação pecuniária mínima por uma jornada razoável e controlada e 6.
respeito aos direitos fundamentais previstos constitucionalmente (ALVES, 2020, p.
140).
A par disso, pode-se conceituar o direito fundamental ao trabalho digno como o:
[...] direito assegurado a toda e qualquer pessoa que trabalha, que deve ser vista e
reconhecida enquanto tal e não como mero instrumento de realização de lucros, que
deve ser tratada pelo Estado e pelo contratante com respeito à sua integridade física e
moral, que deve ter acesso a direitos previstos em normas autônomas ou heterônomas
que lhe garantam contraprestação pecuniária mínima por jornada razoável e
controlada, bem como a capacidade plena e efetiva de fruição de direitos
constitucionais (ALVES, 2020, p. 141).
Paralelamente, no plano internacional, como forma de combater o retrocesso social, por

tratar-se o trabalho digno de um direito fundamental, fonte de desenvolvimento integral do ser
humano, Delaíde Alves Miranda Arantes e Maria Cecília de Almeida Monteiro Lemos
apresentam o conceito de trabalho digno na perspectiva da Organização Internacional do
Trabalho (OIT):
O conceito de trabalho digno resume as aspirações do ser humano no domínio
profissional e abrange vários elementos: oportunidades para produzir um trabalho
produtivo com uma remuneração equitativa; segurança no local de trabalho e proteção
social para as famílias; melhores perspectivas de desenvolvimento pessoal e
integração social; liberdade para expressar as suas preocupações; organização e
participação nas decisões que afetam as suas vidas; e igualdade de oportunidades e
tratamento para todas as mulheres e homens (ARANTES; LEMOS, 2020, p. 82).
34
DELGADO, Gabriela Neves. Direito fundamental ao trabalho digno. 2ª ed. São Paulo: LTr, 2015.
47
Nessa perspectiva, fácil perceber que as normativas internacionais acompanham a

matriz constitucional brasileira de 1988 ao centrar o trabalho sob o prisma da dignidade da
pessoa humana, da centralidade da pessoa humana, eis ser o trabalho digno, um direito
fundamental (ARANTES; LEMOS; 2020).
Tal contexto é coerente com os princípios fundantes da OIT, uma vez que “um dos
principais fundamentos do Direito Internacional do Trabalho concerne à universalização do
trabalhador, base principiológica sobre a qual orbita os direitos fundamentais do trabalhador”
(LOCKMANN35, 2015, p. 22 apud ARANTES; LEMOS; 2020, p. 85). Tanto que na
Declaração da Filadélfia de 10 de maio de 1944, que apresenta os fins e objetivos da OIT, já se
encontrava a preocupação com a dignidade do trabalho e do trabalhador.
A Conferência reafirma os princípios fundamentais sobre os quais repousa a

Organização, principalmente os seguintes:
a) o trabalho não é uma mercadoria;
b) a liberdade de expressão e de associação é uma condição indispensável a um
progresso ininterrupto;
c) a penúria, seja onde for, constitui um perigo para a prosperidade geral;
d) a luta contra a carência, em qualquer nação, deve ser conduzida com infatigável
energia, e por um esforço internacional contínuo e conjugado, no qual os
representantes dos empregadores e dos empregados discutam, em igualdade, com os
dos Governos, e tomem com eles decisões de caráter democrático, visando o bem
comum (OIT, 1944).
Em verdade, os princípios fundantes da OIT buscam consagrar a justiça social, em seu

primeiro princípio, objetiva combater a coisificação do trabalhador, evitando precarização do
trabalho e da proteção do trabalhador na economia capitalista; no segundo princípio, quer atuar
para garantir o pluralismo político, com liberdade de expressão e associação, premissa essencial
para o funcionamento Estado Democrático de Direito; no terceiro princípio, alerta para o risco
ao próprio sistema capitalista devido à miséria e desigualdades sociais, sendo certo que o
trabalho digno possui papel de contribuir para a “prosperidade geral”, através do progresso
social e o desenvolvimento econômico; por fim, o quarto princípio, aponta para o necessário
diálogo social entre governos, empregadores e empregados para a melhor tomada de decisão
coletiva (ARANTES; LEMOS; 2020).
De igual modo, a Declaração da Filadélfia, como forma de dar efetividade aos
princípios, expressamente, pontua o auxílio às Nações do Mundo na execução de programas de
teor dignificante que visem:
35
LOCKMANN, Ana Paula Pellegrina. Direitos fundamentais do trabalhador – breves considerações. In:
FREDIANE, Yone; ALVARENGA, Rúbia Zanotelli. Direitos fundamentais nas relações de trabalho. São
Paulo: LTr, 2015.
48
a) proporcionar emprego integral para todos e elevar os níveis de vida;

b) dar a cada trabalhador uma ocupação na qual ele tenha a satisfação de utilizar,
plenamente, sua habilidade e seus conhecimentos e de contribuir para o bem geral;
c) favorecer, para atingir o fim mencionado no parágrafo precedente, as possibilidades
de formação profissional e facilitar as transferências e migrações de trabalhadores e
de colonos, dando as devidas garantias a todos os interessados;
d) adotar normas referentes aos salários e às remunerações, ao horário e às outras
condições de trabalho, a fim de permitir que todos usufruam do progresso e, também,
que todos os assalariados, que ainda não o tenham, percebam, no mínimo, um salário
vital;
e) assegurar o direito de ajustes coletivos, incentivar a cooperação entre empregadores
e trabalhadores para melhoria contínua da organização da produção e a colaboração
de uns e outros na elaboração e na aplicação da política social e econômica;
f) ampliar as medidas de segurança social, a fim de assegurar tanto uma renda mínima
e essencial a todos a quem tal proteção é necessária, como assistência médica
completa;
g) assegurar uma proteção adequada da vida e da saúde dos trabalhadores em todas as
ocupações;
h) garantir a proteção da infância e da maternidade;
i) obter um nível adequado de alimentação, de alojamento, de recreação e de cultura;
j) assegurar as mesmas oportunidades para todos em matéria educativa e profissional
(OIT, 1944).
Trata-se de verdadeiro compromisso com a proteção do trabalhador e a promoção do

trabalho digno, que pode ser encontrada em outras normatizações internacionais, como a
Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, da Organização das Nações Unidas
(ONU), que contribui com importantes temas relacionados ao Direito do Trabalho, no plano
coletivo, pela liberdade de organizar e participar das relações sindicais, com vistas a proteger
seus interesses, enquanto no plano individual, trata de variados direitos, como: a remuneração
justa e satisfatória, a igualdade remuneratória, o repouso e lazer, com limitação razoável das
horas trabalhadas, a livre escolha de emprego, a proteção contra o desemprego (DELGADO,
2017b).
Merece atenção a Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho
da OIT que, em 1998, estabeleceu o compromisso para os estados-membros, apenas pelo fato
de terem se filiado a OIT, independentemente de terem, ou não, ratificados as convenções, com
a liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva, a eliminação
de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório, a abolição efetiva do trabalho infantil e
a eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação (DELGADO, 2017b; OIT,
1988). Ao tratar da Declaração de 1998, Ana Cláudia Nascimento Gomes (2020, p. 98) é
precisa:
[...] com a Declaração de 1988 a OIT oficializou que certos direitos laborais seriam
imperativos, mínimos e nucleares (core labour standards), independentemente da
ratificação das respectivas convenções pelos estados-membros, na medida em que tais
direitos envolveriam o próprio reconhecimento da condição de humanidade, de
igualdade e de liberdade no trabalho e dos trabalhadores [...].
49
No que complementa Vital Moreira36 (2014, p. 79 apud GOMES, 2020, p. 98):
Com efeito, a dignidade no trabalho, está na base dos direitos laborais, não passa de
uma dimensão da dignidade humana, que está na base dos direitos humanos em geral;
a liberdade dos trabalhadores não é mais do que uma vertente da liberdade individual
em geral; a igualdade no trabalho e no emprego é somente uma declinação do
princípio geral da igualdade. Por isto, os direitos fundamentais dos trabalhadores
também são humanos a título pleno.
Sobre a Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho da OIT,

sintetiza GOMES (2020, p. 99): “[...] em suma, assume-se formalmente como uma simples
carta internacional de Soft Law; mas, materialmente, como um verdadeiro tratado de ‘direitos
humanos’ do trabalho”. Este documento internacional que reverbera em posteriores ações da
OIT, como a Conferência sobre “Trabalho digno para o desenvolvimento sustentável”, em
2007, e Declaração sobre justiça social para uma globalização equitativa”, em 2008, tudo para
reconhecer e dar densidade ao trabalho digno (decent work37) (GOMES, 2020).
Em consonância com as prioridades fixadas pela ONU na Agenda 2030, plano de ação
global com 17 objetivos (metas) para um desenvolvimento sustentável, em 201738, a OIT
apresenta a sua proposta intitulada “O trabalho digno e agenda 2030 para o desenvolvimento
sustentável”, no objetivo/meta 8. Este tem como finalidade “promover o crescimento
sustentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo, e trabalho decente para todos”
(ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 2017, p. 5). O diretor geral da OIT,
Guy Ryder, destaca a necessidade do trabalho digno ser indicado com uma das prioridades da
Agenda 2030, eis que
O trabalho digno para todos reduz a desigualdade e aumenta a resiliência. As políticas

desenvolvidas através do diálogo social ajudam as pessoas e as comunidades a lidar
com o impacto das alterações climáticas, facilitando simultaneamente a transição para
uma economia mais sustentável. E, não menos importante, a dignidade, a esperança e
o sentido de justiça social que resultam de um emprego digno ajudam a construir e a
manter a paz social (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO
TRABALHO, 2017, p. 2).
36
MOREIRA, Vital. Trabalho digno para todos: a “cláusula laboral” no comércio externo na União Europeia.
Coimbra: Coimbra Editora, 2014, p. 79.
37
Na citação a expressão “decent work” foi utilizada como trabalho digno. Em outros casos, é traduzida como
trabalho decente. Como apontado pelo Dr. Cláudio Jannotti da Rocha na banca de defesa desta pesquisa, em
26/11/2021, essa proteção especial a relação de trabalho pode ser compreendida sob uma perspectiva dual:
trabalho decente, pela proteção das convenções internacionais; e, trabalho digno, pelas normas protetivas
constitucionais.
38
Ironicamente, no mesmo ano em que a Lei 13.467/2017 foi promulgada no Brasil e alvo de substanciais críticas
quanto a seu papel de retrocesso nos direitos laborais, o contrário do que preconiza a Agenda 2030.
50
A OIT apresentou os quatro pilares para ao trabalho digno na Agenda 2030: “a

promoção do emprego e das empresas, a garantia dos direitos do trabalho, a extensão da
proteção social e a promoção do diálogo social, com a igualdade de gênero um tema transversal”
(ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 2017, p. 2).
Para finalizar, no relatório global “trabalhar para um futuro melhor”, elaborado pela
Comissão Mundial sobre o Futuro do Trabalho, da Organização Internacional do Trabalho
(OIT) e aprovado na 108ª Conferência Internacional do Trabalho, em 2019, vai ao encontro
dessa perspectiva de constitucionalização e valorização do trabalho digno, ao negar a
privatização do planeta através do meio de produção capitalista e de uma globalização que tem
beneficiado tão somente o capital, visando uma mercantilização das relações de trabalho. Essa
situação reverberada pelas políticas neoliberais, o desenvolvimento tecnológico e as crises
econômicas, políticas e sociais, que resultam em maior desigualdade e menor crescimento
econômico, levam ao comprometimento da empregabilidade e corroem a proteção social do
trabalho (ARANTES; LEMOS, 2020).
51
4 O PROCESSO DE REFORMA TRABALHISTA: RETROCESSO E

PRECARIZAÇÃO DE DIREITOS
Guardadas as especificações de cada nação, historicamente é possível identificar certa

correlação entre o capitalismo e os padrões de regulação das relações trabalhistas, resultando
em alterações nas normas trabalhistas ao redor do mundo (KREIN; TEIXEIRA, 2020; KREIN;
BUARQUE, 2021; DELGADO, 2019). Em um primeiro momento, de constituição do
capitalismo nos séculos XVIII e XIX, observa-se um padrão liberal com alta flexibilidade e
frágil proteção social do trabalho.
A proteção social era praticamente inexistente, deixando o trabalhador a uma situação

de total vulnerabilidade e insegurança, mostrando que há uma correspondência entre
a fase concorrencial do capitalismo, com um Estado liberal e uma regulação social do
trabalho com características despóticas (KREIN; TEIXEIRA, 2020, p. 50).
A partir do século XX e as diversas transformações advindas da crise da ordem liberal,

das guerras, das formas alternativas de organização social, seja o socialismo como a social-
democracia, das lutas sociais e dos movimentos trabalhistas resultou em uma maior regulação
do mercado de trabalho, com normas mais protetivas e políticas socias voltadas a minimizar as
assimetrias entre o capital e o trabalho que beneficiaram a classe trabalhadora (KREIN;
TEIXEIRA, 2020; KREIN; BUARQUE, 2021). Houve uma “[...] ‘desmercadorização’39 do
trabalho, pois parte importante das regras deixou de ser definida no mercado e foi fruto de
concertação social” (KREIN; TEIXEIRA, 2020, p. 50).
Já, com a crise dos anos 1970 e um capitalismo cada vez mais globalizado, financeirista,
estruturado e dominado por grandes empresas, com uma reorganização e internalização dos
meios de produção e o neoliberalismo, o trabalho é visto como um custo a ser reduzido pelo
capital e as normas protetivas são um obstáculo para alcançar tal finalidade. Como explicita
ALVES (2021, p. 40): “o neoliberalismo afetou e afeta diretamente o Direito do Trabalho, visto
que o primado da não intervenção do Estado nas relações privada atinge, também e
principalmente, a relação de trabalho”.
Passa-se a uma “[...] tendência de flexibilização e de descentralização das condições de
contratação, uso e remuneração do trabalho” (KREIN; TEIXEIRA, 2020, p. 51), sendo
utilizados argumentos de que “[...] a regulação pública do trabalho é culpada por criar um
39
A expressão “desmercadorização do trabalho” é de Richard Hyman (HYMAN, Richard. Europerização ou
erosão das relações laborais? In: ESTANQUE, Elísio; SILVA, Leonardo Mello e; VÉRAS; Roberto; FERREIRA,
António Cassimiro; COSTA, Hermes Augusto (Org.). Mudanças no trabalho e ação sindical: Brasil e Portugal
no contexto da transnacionalização. São Paulo: Editora Cortez, 2005.
52
mercado de trabalho inflexível, esclerótico, que estimula elevado nível de desemprego,

desemprego de longo prazo, menor crescimento da produtividade e maior segmentação do
mercado de trabalho” (SALAS; PERNÍAS, 2017, p. 4).
Nesse contexto, as reformas trabalhistas se avolumaram ao redor do mundo nas últimas
décadas, iniciando-se na década de 1980, ampliando e multiplicando nas décadas de 1990 e
2000, principalmente, com a crise mundial de 2008. A esse respeito, ressalvadas as
particularidades regionais e nacionais, essas reformas laborais possuem diversos pontos de
convergência (KREIN; TEIXEIRA, 2020; FILGUEIRAS; LIMA; SOUZA, 2019), como:
1) ampliar as formas de contratação flexíveis ou “atípicas”; 2) despadronizar a

regulamentação do uso do tempo de trabalho construída historicamente; 3) avançar na
remunerável variável e nas formas de pagamento por verbas não salariais; 4)
descentralizar a definição das regras para o âmbito da empresa, chegando na
individualização, em que o empregado negocia diretamente com o empregador; 5)
fragilizar as instituições públicas e os sindicatos; e 6) reduzir as políticas de proteção
dos assalariados, com reformas no sistema previdenciário, na saúde e segurança do
trabalho e no seguro desemprego (KREIN; TEIXEIRA, 2020, p. 23).
Assim, as mudanças propostas visam criar e legitimar novas formas de contratação,

duração e remuneração de trabalho, facilitar as despedidas, fragilizar os sindicatos dos
trabalhadores, prevalecer o negociado sobre o legislado, com preferência pelas negociações
diretas e individuais entre patrões e trabalhadores, diminuir as instituições públicas atuantes no
mundo do trabalho, como o aparato fiscalizador trabalhista, e acabar com a Justiça do Trabalho,
em uma tentativa de diminuir o número de demandas judiciais trabalhistas; o trabalho é visto
com um custo a ser reduzido (BIAVASCHI; DROPPA; ALVARENGA; SALAS; PERNÍAS,
2017).
Convém ressaltar que essas proposições reformadoras das relações laborais surgem em
momentos de crise econômica, com consequente impacto sobre os empregos. Tanto é verdade
que as reformas trabalhistas são “vendidas” com a promessa de estimular o crescimento
econômico e combater o desemprego, desde que ocorra flexibilização e desconstrução de
direitos (FILGUEIRAS; LIMA; SOUZA, 2019). É o que José Dari Krein e Carolina de Prá
Camponez Buarque denominam de “ondas de reforma”, sempre a assinalar “[...] mudanças que
indicam uma mesma direção, recolocadas tão logo a onda anterior se esgote e os problemas do
mercado de trabalho se agravem” (KREIN; BUARQUE, 2021, p. 24). Desse modo, com a crise
do capitalismo da ocasião são “requentadas” as propostas de flexibilização e desconstrução de
direitos, com pequenas variações, como se fosse possível superar a nova crise econômica
instalada, ou seja, “dobra-se a aposta”, ainda que a promessa anterior não tenha sido
concretizada (KREIN; BUARQUE, 2021; FILGUEIRAS; LIMA; SOUZA, 2019).
53
Nessa perspectiva, as “ondas reformistas” nos países centrais/europeus tiveram início

nos anos 1980 com a promessa de criação de novos postos de trabalho para conter e superar a
explosão de desemprego dos anos 1970, tendo como propostas: os contratos flexíveis
(temporários, parciais, intermitentes etc.), a flexibilização da duração e remuneração do
trabalho, concomitantemente, a descentralização das negociações e a redução da proteção
social. Os resultados de tais medidas foram aquém do esperado, razão pela qual nos anos 1990
propõe-se o flexicurity, que nada mais é que “[...] flexibilizar o mercado de trabalho, mas
preservar um sistema de proteção social desvinculado do trabalho” (KREIN; BUARQUE, 2021,
p. 25). Essa proposta, inspirada no modelo adotado nos países como a Dinamarca, e
posteriormente adotado pela União Europeia nos anos 2000, permite a existência de uma
proteção social que serve para viabilizar o sustento dos trabalhadores quando estes não
conseguem ou estão impossibilitados de vender sua mão de obra/força de trabalho. “São os
anteparos para não submeter a sobrevivência das pessoas à lógica pura e crua do mercado”
(KREIN; BUARQUE, 2021, p. 25).
Com a crise de 2008, essa proposta ainda que não tenha surtido o efeito esperado no
prisma da proteção social, é revisada e se propõem novas mudanças trabalhistas, ou seja, uma
“nova onda”. Nessa “nova onda” implementada “as iniciativas de reformas se sustentam em um
tripé que busca aprofundar a flexibilização das relações de trabalho, a fragilização das
instituições de proteção e a individualização dos riscos, condenando os trabalhadores à maior
vulnerabilidade social” (KREIN; BUARQUE, 2021, p. 25).
Dentro dessa ótica, no âmbito internacional, países europeus, dentre eles: Alemanha,
Espanha, Reino Unido e Itália, reduziram as normas protetivas do trabalho, diminuindo a
regulamentação do mercado de trabalho, tendo como principais argumentos:
a) a regulação do trabalho desencoraja a contratação e, portanto, funciona como

obstáculo à criação do emprego; b) quanto ao aumento da produtividade, o argumento
é o de que a facilidade de trocar um empregado por outro pode aumentar as chances
de se encontrar a pessoa certa para o emprego certo, com impactos positivos à
produtividade no longo prazo; c) por fim, a maior flexibilidade pode diminuir a
segmentação do mercado de trabalho. Portanto, dizem os defensores da reforma que
a diminuição da estabilidade para os contratos permanentes poderia reduzir as
barreiras à entrada dos novos entrantes para empregos mais estáveis (PIASNA;
MYANT40, 2017 apud SALAS; PERNÍAS; 2017, p. 5).
40
PIASNA, Agnieszka; MYANT, Martin. Introduction. In. Piasna, Agnieszka; Myant, Matin. Myths of
employment deregulation: how it neither creates jobs nor reduces labour market segmentation. Brussels. ETUI.
2017.
54
Na Alemanha, as reformas propostas a partir dos anos 2000 tiveram como escopo central
a priorização dos contratos atípicos, que se caracterizam pelo menor grau de proteção aos
trabalhadores, assim diminuíram as restrições e regulações dos contratos por prazo fixo,
permitindo a contratação de temporários para todos os setores da economia por até 18 meses.
Em outra ponta, aumentaram o tamanho da firma de 5 para 10 empregados para que pudesse
ser elegível a proteção contra a despedida dos seus trabalhadores. Cabe ressaltar que, no
mercado de trabalho alemão, existe um alto grau de proteção aos empregos dos contratos
regulares, nos quais há diversas barreiras contra a dispensa individual e coletiva, por outro lado,
a proteção aos trabalhadores cai consideravelmente nos contratos atípicos, especialmente, após
1990 (SALAS; PERNÍAS, 2017).
Percebe-se nos anos 2000 uma diminuição na taxa de desemprego, o que poderia ser
analisado como um ponto positivo das reformas propostas, contudo, ao se destrinchar os dados
atinentes aos empregos gerados, vê-se que um aumento de 3,4 milhões de empregos de tempo
parcial, incidindo tanto em trabalhadores de baixa qualificação, eram 31,3% em 2001 e passa
para 39,9% em 2007, como em trabalhadores com maior instrução profissional de 19,5% para
25% no mesmo período. Frise-se, “[...] mais de 60% dos empregos criados entre 2000 e 2015
estão nas categorias de contratos temporários, contratos de prazo fixo, pequenos serviços ou
trabalho de 20 horas por semana (meio período)” (SALAS; PERNÍAS, 2017, p. 6).
As reformas dos anos 2000 significaram um rearranjo no mercado de trabalho alemão:

aumento da inclinação dos desempregados para aceitarem qualquer tipo de oferta de
emprego, sem restrições à ocupação, qualificação ou salários, com sanções à
elegibilidade a benefícios caso haja recusa do emprego e; diversos benefícios sociais
perderam sua importância. A assistência durante o desemprego foi abolida, foi
reduzido o tempo máximo de duração do seguro-desemprego e foram formulados
novos critérios de elegibilidade para receber o benefício (SALAS, PERNÍAS, 2017,
p. 6).
Logo, verifica-se uma substituição dos empregos regulares pelos contratos atípicos,
pois, “[...] as reformas que diminuíram a proteção legal aos trabalhadores forçaram tanto os
empregados, bem como os desempregados, a aceitar – ou manter – trabalhos precarizados, o
que corrobora para aumentar a desigualdade salarial e empregos atípicos” (JAEHRLING41,
2017 apud SALAS; PERNÍAS, 2017, p. 7).
Essa abundância de contratos atípicos e trabalhos precarizados também se observa na
Espanha que, desde 1980, já realizou mais de 50 reformas. A reforma de 1984 permitiu a
41
JAEHRLING, Karen. The atypical and gendered ‘employmet miracle’ in Germany: a result of employment
protection reforms or long-term structural changes? In. Piasna, Agnieszka; My ant, Matin. Myths of employment
deregulation: how it neither creates jobs nor reduces labour market segmentation. Brussels. ETUI. 2017.
55
contratação de temporários para qualquer tipo de trabalho e setor econômico, fazendo com que
nos dez anos seguintes, um terço da força de trabalho fosse de contratos temporários. Pior, a
maior parte dos empregos temporários são de curta duração, 25% eram de menos de 7 dias,
enquanto, apenas 0,4% eram de mais de um ano, em outubro de 2014. Em relação ao emprego
total, antes da crise de 2008, os trabalhos em tempo parcial correspondiam a 11% e passaram
para 16% em 2015, com o alarmante dado que desse total de trabalhadores, 62% só trabalham
nesse regime de tempo parcial porque não conseguem emprego regular, em tempo integral, o
que demonstra haver não uma opção por parte do trabalhador pelo trabalho parcial, mas sim
uma imposição diante da realidade do mercado de trabalho precarizado (BUSTILLO;
ESTEVE42, 2017; BUSTILLO; HERNANDEZ43, 2016 apud SALAS; PERNÍAS, 2017).
É possível concluir,
[...] Quando se analisa o período pré-crise e pós-crise, constata-se que as reformas

falharam em diminuir a preferência das empresas pelo trabalho temporário e não
trouxeram impactos positivos no emprego. Ainda que a recuperação econômica tenha
aumentado os níveis de emprego, essa retomada está, em larga medida, baseada em
formas de trabalho precário – vale dizer que a parcela de empregos cuja jornada não
é parcial decresceu de 89% em 2007 para 87,9% em 2014 (BUSTILLO; ESTEVE,
2017 apud SALAS; PERNÍAS, 2017, p. 12).
Sob ótica semelhante, a Itália implementou reformas no mercado de trabalho em 2012,

com a “Reforma Fornero” e, em 2015, com a “Jobs Act”, na promessa de geração de emprego
cujo êxito se mostrou relativo e, principalmente, nos “[...] empregos precários, marcados pela
descontinuidade, concentrados em setores de pouca baixa qualificação e pouca tecnologia”
(SALAS; PERNÍAS, 2017, p. 3). Saliente-se que os empregos criados em 2015 tinham como
características serem temporários (14% do total de empregos, máxima histórica), em regime de
tempo parcial (38% dos contratos criados) e, nos contratos de tempo integral, 64% com duração
determinada (FANA, GUARASCIO; CIRILLO44, 2016 apud SALAS; PERNÍAS, 2017).
Novamente, observa-se que as reformas propostas pela matriz neoliberal de flexibilização da
regulação do trabalho, não alcança seus objetivos. Quando muito, o mercado de trabalho gera
42
BUSTILLO, Rafael Muñoz de; ESTEVE, Fernando. The neverending story. labour market deregulation and the
performance of the spanish labour market. In: Piasna, Agnieszka; Myant, Matin. Myths of employment
deregulation: how it neither creates jobs nor reduces labour market segmentation. Brussels. ETUI. 2017.
43
BUSTILLO, Rafael Muñoz de; HERNANDÉZ, Fernando Pinto (2016) Reducing precarious work in Europe
through social dialogue: precarious employment in Spain, Brussels. http://www.research.mbs.ac.uk/
44
FANA, Marta; GUARASCIO, Dario; CIRILLO, Valeria. The crisis and labour Market reform in Italy: a regional
analysis of the job act. In. Piasna, Agnieszka; Myant, Matin. Myths of employment deregulation: how it neither
creates jobs nor reduces labour market segmentation. Brussels. ETUI. 2017.
56
empregos precarizados, contratos atípicos e temporários, insuficientes para propiciar

remuneração justa e proteção social ao trabalhador.
Interessante pontuar a experiência do mercado de trabalho no Reino Unido que se
caracteriza pelo baixo padrão de proteção ao emprego e uma regulação do trabalho com forte
influência do mercado, sendo considerado um dos mais flexíveis e liberais países europeus em
relação às contratações e despedimentos. Nesse sentido, a regulação trabalhista tem se
intensificado com um aumento da flexibilidade ao mesmo tempo em que há uma rede de
proteção social cada vez mais fragilizada.
Desde 2010, o que se vê é progressivo enfraquecimento da legislação trabalhista de

modo a fragilizar a proteção ao trabalhador: facilitação das despedidas coletivas;
elevação do tempo mínimo de 12 para 24 meses para ser elegível à proteção contra
demissão injusta; fim dos direitos contra despedidas coletivas para trabalhadores em
contratos de prazo fixo; restrição do acesso gratuito aos tribunais; possibilidade de
trocar direitos trabalhistas por ações da empresa e, ademais, restrição do acesso de
benefícios aos trabalhadores que são transferidos de empresa (GRIMSHAW;
JOHNSON; KEIZER; RUBERY45, 2017 apud SALAS; PÉRNIAS, 2017, p. 13).
Essa estratégia possibilitou a criação de empregos, todavia, os empregos criados foram

de baixa renda (em 1979, eram 15%, passaram, em 1999, passaram para 22%), junto a isso, os
empregos estáveis, em tempo integral se tornaram escassos, levando aos trabalhadores a
procurar um segundo emprego de meio período, em contratos “zero hora”46 ou temporários, por
não terem melhores alternativas de trabalho (GRIMSHAW; JOHNSON; KEIZER; RUBERY,
2017 apud SALAS; PÉRNIAS, 2017). No período compreendido entre 2008 e 2017 foram
gerados 2,07 milhões de empregos no Reino Unido, sendo 80% de empregos atípico: 50%
autônomos e 30% de contratos “zero hora”, portanto, “o Reino Unido está presenciando a
geração de uma massa de trabalhadores com uma rede de proteção ao emprego, no máximo,
abaixo dos padrões adequados e, no pior cenário, precárias ou inexistentes” (SALAS;
PÉRNIAS, 2017, p. 16).
Apresentados de forma sintetizadas os dados dos países europeus, torna-se relevante
demonstrar que a situação das reformas trabalhistas na América Latina, a qual, em essência,
não se diferencia daqueles, seja nas promessas de melhoria do mercado de trabalho quanto no
fracasso dos resultados obtidos. As alterações legislativas trabalhistas empreendidas no México
45
GRIMSHAW, Damian; JOHNSON, Mat; KEIZER, Arjan; RUBERY, Jill. The governance of employment
protection in the UK: how the state and employers are undermining decent standards. In. Piasna, Agnieszka;
Myant, Matin. Myths of employment deregulation: how it neither creates jobs nor reduces labour market
segmentation. Brussels. ETUI. 2017.
46
Esse tipo de contrato de trabalho foi introduzido na legislação trabalhista brasileira, sendo uma das inovações
trazidas pela Lei 13.467/2017, com o contrato de trabalho intermitente.
57
tiveram como principais características a flexibilidade laboral e a precarização das modalidades

de trabalho, com o aumento da possibilidade de terceirização, remuneração por hora,
enfraquecimento dos sindicatos e redução da mobilidade do capital e do trabalho. Ironicamente,
a reforma trabalhista mexicana de 2012, introduz em seu artigo 2º o conceito de work decent
da OIT, porém, trata-se apenas de uma mera declaração, pois, as medidas adotadas nas relações
trabalhistas vão na contramão da essência da normatiza internacional como já exposto no tópico
3.3 (SALAS; PÉRNIAS, 2017).
Cabe assinalar o papel central das microempresas, aquelas que possuem até 10
trabalhadores, no mercado de trabalho mexicano, eis que esse tipo empresarial absorve a maior
parte dos trabalhos no país, 61 de cada 100 empregos. Após a reforma trabalhista, 51% dos
novos empregos gerados foram por microempresas, contudo, esses empregos possuem maior
insegurança (SALAS; PÉRNIAS, 2017). Desse modo,
É possível confirmar que as microempresas são caracterizadas pelo fato de que a

grande maioria de seus trabalhadores não tem contrato escrito. Em 2005, 76,7% dos
trabalhadores que não possuíam contrato escrito trabalhavam nas microempresas; em
2012, essa porcentagem aumentou para 81,6% dos trabalhadores; e, em 2016, quatro
anos após a reforma trabalhista, essa porcentagem aumentou ligeiramente para 82,2%.
O fato de os trabalhadores não terem um contrato é problema relevante, uma vez que
esse instrumento jurídico constitui a base para que os trabalhadores tenham direitos e
possam exigi-los (SALAS; PÉRNIAS, 2017, p. 24).
No Chile, também, foi percebida essa precarização das relações de trabalho com as
alterações legislativas implementadas por Pinochet, após a derrubada de Allende em 1973,
especialmente com o Código Trabalhista de 1979. Neste diploma legal eliminou a face protetora
dos direitos dos trabalhadores, tendo como alguns exemplos das mudanças: a permissão de
negociação coletiva de grupos autônomas, sem a participação do ente sindical; a possibilidade
de substituição de trabalhadores em greve; a facilitação das despedidas diante da necessidade
da empresa, ou por força maior; a introdução de novas formas e o elastecimentos das jornadas
de trabalho; dentre outras alterações correlatas (SALAS; PÉRNIAS, 2017; BIAVASCHI;
DROPPA; ALVARENGA; COELHO; PERNÍAS, 2017).
O impacto negativo dessas mudanças nas relações trabalhistas chilena, exaltado pelos
economistas neoliberais, que consideram o Chile um exemplo da vanguarda na modernização
das leis trabalhistas, ainda hoje é sentido pelos trabalhadores chilenos, mesmo com os tímidos
avanços e as tentativas de reversão da legislação trabalhista durante o período de
redemocratização, com vistas a restabelecer uma tela de proteção dos direitos trabalhistas
(SALAS; PÉRNIAS, 2017; BIAVASCHI; DROPPA; ALVARENGA; COELHO; PERNÍAS,
2017). Assim, “os resultados são um enorme grau de precariedade e grande parte dos
58
trabalhadores auferindo não mais que o salário mínimo – num país de elevado custo de vida”
(SALAS; PÉRNIAS, 2017, p. 3).
Por fim, na Argentina, segundo BIAVASCHI, DROPPA, ALVARENGA, COELHO,
PERNÍAS (2017), o processo de reforma trabalhista pode ser compreendido e dividido em três
períodos:
1991 a 2001: caracterizado por medidas de flexibilização e descentralização da
negociação coletiva, eliminação da ultratividade dos convênios coletivos, e
implantação dos contratos precários atípicos, com ênfase à terceirização;
2002-2015: período caracterizado pela re-regulação via lei de ordenamento nº 25.877
que dispôs sobre a centralização da negociação coletiva, a ultratividade dos convênios
coletivos, a formalização da negociação coletiva ampliada;
2015 até hoje: caracterizada pela Reforma da lei dos riscos do trabalho e que se a
caracteriza pela extrema agressividade do governo contra os sindicatos, e ataques
contra a negociação coletiva centralizada (BIAVASCHI; DROPPA; ALVARENGA;
COELHO; PERNÍAS; 2017, p. 21).
Do fragmento acima transcrito, observa-se que as mudanças da legislação trabalhista a

partir da década de 1990 se caracterizam pela flexibilização do mercado de trabalho, o estímulo
aos contratos atípicos, a utilização da terceirização e as mudanças nas regulamentações sobre a
negociação coletiva. Da mesma forma, durante o governo Macri, no ano de 2017, foi tentada
uma nova reforma trabalhista, com foco na flexibilização e precarização, a qual não logrou
êxito diante da forte resistência de entidades sindicais e de parte da população argentina que
conseguiu frear mudanças estruturantes na legislação laboral e no mercado de trabalho
argentino (BIAVASCHI; DROPPA; ALVARENGA; COELHO; PERNÍAS; 2017).
Há que se considerar, porém, como uma vitória provisória, eis que novas propostas de
flexibilização das relações laborais sempre ressurgem em momentos de crise econômica com a
promessa de combate ao desemprego, mesmo com inúmeros casos de insucesso ao redor do
mundo, como já evidenciado e explicitado na experiência argentina por Álvaro Ruiz:
A flexibilização não gera mais ou melhores empregos, exemplos são abundantes no

mundo e particularmente na Argentina, uma vez que não resolve crises econômicas,
mas as agrava. Produz apenas a precarização do trabalho e as condições de vida da
população em geral, amplia a informalidade e estimula o conflito social (RUIZ, 2019,
[s.p]).
Houve, portanto, o descumprimento dos objetivos e promessas de bonança econômica,

geração de empregos e melhorias no mercado de trabalho em todos esses países47, no que
afirmam Carlos Salas e Tomás Rigoletto Pernías:
47
Os países estrangeiros pesquisados foram: Alemanha, Reino Unido, Itália, Espanha, Chile e México (SALAS;
PERNÍAS, 2017).
59
Em todos os países investigados, as reformas trabalhistas falharam integralmente em

cumprir seus objetivos. Após colher dados sobre o período que se seguiu às
modificações legislativas, conclui-se que não há evidencias de que a flexibilização
resulta em aumento do nível da ocupação e em menores taxas de desemprego. Por
outro lado, fartas evidências demonstram que a redução da proteção ao emprego
resultou no crescimento dos empregos precários, aumento da desigualdade e
agravamento da segmentação no mercado de trabalho (SALAS; PERNÍAS, 2017, p.
2).
Corroborando com essa conclusão, Magda Barros Biavaschi, Alisson Droppa, Ana
Paula Alvarenga, Elaine D’ávila Coelho e Tomás Rigoletto Pernías48, sintetizam:
➢ A reforma é feita em regra para reduzir os custos do trabalho

➢ A reforma não tem impactos na criação de empregos
➢ A partir da reforma houve incremento da precariedade do trabalho
➢ A reforma não resolve os problemas de judicialização dos conflitos e, ademais, cria
obstáculos ao direito constitucional de acesso ao poder Judiciário (BIAVASCHI;
DROPPA; ALVARENGA; COELHO; PERNÍAS, 2017, p. 17).
Partindo-se desse panorama geral acerca das reformas trabalhistas, no próximo tópico
será abordada a reforma trabalhista no Brasil, com ênfase para as mudanças legislativas
ocorridas em 2017 no que tange aos direitos individuais trabalhistas.
4.1 A reforma trabalhista brasileira e a Lei 13.467/2017
O contexto brasileiro das mudanças legislativas trabalhistas não se difere das

experiências internacionais acima apresentada49. Assim, a expressão “reforma trabalhista”,
quando genericamente exposta, deve ser compreendido como as transformações laborais
ocorridas a partir década de 1980, até os dias atuais, implementadas sobre inspiração neoliberal,
devendo ser entendida como um processo de desconstrução das normas protetivas trabalhistas,
da desregulamentação pública do trabalho, com tendência a flexibilização e a fragilização de
instituições públicas e sindicatos (KREIN; MANZANO; TEIXEIRA; LEMOS, 2021;
DELGADO, 2019).
Os efeitos da ideologia neoliberal do final dos anos 1990 no sistema jurídico-

trabalhista brasileiro foram, em síntese e dentre outros, o desemprego estrutural, a
informalidade, a flexibilização de direitos, a precarização de regras trabalhistas, a
48
Nesse caso, além de Alemanha, Reino Unido, Itália, Espanha, Chile e México, houve ainda a análise das
alterações legislativas ocorridas na Argentina, que apresenta similaridade tanto nos objetivos prometidos como
nos resultados insuficientes, quando não inexistentes dos demais países (BIAVASCHI; DROPPA;
ALVARENGA; COELHO; PERNÍAS, 2017).
49
Apesar das semelhanças com as experiências internacionais, é essencial perceber que a reforma trabalhista
brasileira vai além das demais experiências internacionais, na medida em que nestas há retiradas de direitos, mas
não renegam os direitos como no caso brasileiro. Aqui, ocorreu uma “deforma trabalhista”, nas palavras do Dr.
Cláudio Jannotti da Rocha, por ocasião da banca de defesa desta pesquisa em 26/11/2021.
60
fragmentação da representação sindical, a perda de capacidade negocial dos sindicatos

e o aumento da desigualdade social (ALVES, 2021a, p. 40).
Essa ressalva se torna relevante na medida em que, durante as discussões das

modificações das normas trabalhistas em 2017, o discurso predominante era de que ocorreria
“a” reforma trabalhista, como se estivesse em curso uma mudança pontual da legislação que
permeia as relações de trabalho. Mas não, ocorreu um aprofundamento desse processo de
reforma trabalhista de matriz neoliberal, a título exemplificativo: antes da Lei 13.467/2017, já
havia sido promulgada a Lei 13.429/2017, da terceirização irrestrita; momento no qual pode-se
orquestrar e testar a ruptura com o viés protetivo na norma trabalhista50. Depois da Lei
13.467/2017 foi editada a MP n. 881/2019, popularmente conhecida como MP da Liberdade
Econômica, convertida na Lei 13.874/2019, e a MP n. 905/2019, do “contrato/carteira verde e
amarelo”, razão pela qual o melhor seria tratar a Lei 13.467/2017, como “reforma trabalhista
de 2017” 51.
Outro aspecto a ser anotado, a reforma trabalhista de 2017 além da flexibilização de
direitos, ou seja, dentro dos balizamentos constitucionais, a “[...] atenuação da imperativa das
normas trabalhistas, reduzindo sua amplitude, comandos e parâmetros para sua incidência”
(ALVES, 2021a, p. 41) promoveu flagrantes medidas de desregulação (ou desregulamentação)
que “[...] consiste em exclusão de proteção normativa que antes havia em torno da relação de
emprego” (ALVES, 2021a, p. 41) 52.
Assim, a Lei 13.467 de 13 de julho de 2017, que ficou conhecida como “reforma
trabalhista53”, alterou diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Entretanto, antes de adentrar nas profundas consequências nas relações laborais advindas da
promulgação da referida legislação específica, pertinente pontuar o contexto de instabilidade
política, econômica e social do país, um cenário de crise e caos institucional, no qual se deu
essa modificação legislativa. Essa conturbação no cotidiano político, econômico e social
brasileiro na contemporaneidade não é novidade, como explicita Luciano Carlos Bianca Bittar:
50
Essa visão sobre a Lei 13.429/2017 foi exposta pelo Dr. Cláudio Jannotti da Rocha, na banca de defesa desta
pesquisa, em 26/11/2021, merecendo o acréscimo na dissertação final.
51
Essa compreensão da Lei 13.467, de 13 de julho de 2017, não como “a” reforma trabalhista, mas sim como um
processo, foi pontuada e esmiuçada, com primor, pelo professor Dr. Cléber Lúcio de Almeida, membro da banca
de defesa do mestrado do PPGD/UFOP de Thiago Henrique Lopes de Castro, tendo como orientador o Dr.
Amauri Cesar Alves, em 20/05/2020.
52
Essa diferenciação técnica é feita por autores como (DELGADO, 2019; ALVES; CASTRO, 2018).
53
Como já mencionado, melhor seria chamar de reforma trabalhista de 2017, como é feito ao longo dessa
dissertação.
61
O cenário de crise política na realidade brasileira contemporânea expõe as

fragilidades, inconsistências e autoritarismos que atravessam a nossa história, abrindo
um espaço intelectual para que se possam pensar as significações da democracia, a
partir do debate filosófico contemporâneo. Esta reflexão considera que a sequência de
manifestações de rua de 2013, juntamente com as tensões eleitorais presidenciais de
2014, até o pedido de impeachment de 2015, assinala a debilidade das instituições
públicas e democráticas, e testemunham ainda a incapacidade de gerar justiça social
e respeito à lei, ao mesmo tempo em que atestam o amadurecimento da consciência
política contemporânea (BITTAR, 2016, p. 11).
A profunda modificação da legislação trabalhista se deu em um ambiente de grave crise

econômica mundial, que no Brasil resultou em forte detração e desemprego, aumentando as
tensões sociais, ainda mais quando permeado por um cenário político de grave crise político-
institucional, após o abrupto afastamento da Presidenta Dilma Rousseff, em 2016. Nesse
contexto político-econômico conturbado houve a amplificação das teses neoliberais na
(des)regulamentação das relações trabalhistas em 2017.
Com a derrubada, em 2016, no Brasil, do governo democraticamente eleito em 2014,

retomou-se, no País, de maneira célere e compulsiva, as teses ultraliberalistas do
Estado Mínimo e do império genérico e incontrastável dos interesses do poder
econômico nas diversas searas da economia, da sociedade e das políticas públicas
(DELGADO, 2019, p. 76).
Havia uma cisão na sociedade brasileira cristalizada na própria escolha da

palavra/expressão e seus significados para se referir a esse momento, para os setores que
apoiaram a remoção forçada da Presidenta Dilma Rousseff houve um legítimo processo de
impeachment; já, para as pessoas e organizações que se opuseram a essa medida extrema,
tratou-se de verdadeiro golpe institucional. Igualmente, houve uma divisão entre apoiadores e
opositores da reforma trabalhista de 2017: enquanto os primeiros asseveravam haver uma
modernização e adequação da legislação trabalhista, fundamentais para o crescimento
econômico e a geração de empregos (CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA,
2017; MELEK, 2017); os últimos afirmaram haver notória precarização e retrocesso nos
direitos dos trabalhadores (ALVES; ALVES, 2017; SEVERO; MAIOR, 2017; DELGADO;
DELGADO, 2017a).
Desse modo, os apoiadores da reforma trabalhista de 2017 justificavam a “adequação
da legislação atinente as relações de trabalho” (BRASIL, 2017) pela necessidade de reaquecer
a economia, modernizar a legislação, criar novos contratos e postos de trabalho, dar maior
liberdade aos cidadãos, oferecer maior segurança jurídica nas relações de trabalho, simplificar
as normas trabalhistas, diminuir os elevados custos da mão de obra e reduzir a hostilidade com
os empregadores e empreendedores (MELEK, 2017; PASTORE, 2017). Nas palavras de
62
Rogério Marinho, relator do Projeto de Lei 6787/2016, que resultou na reforma trabalhista de
2017:
A modernização de nossa Lei trabalhista vem, portanto, com o objetivo de racionalizar
as relações de trabalho no Brasil, trazendo segurança jurídica para quem empreende,
mantendo todos os direitos do trabalhador, dinamizando as formas de contratação e
ampliando o acesso das pessoas ao mercado formal de trabalho garantindo as
proteções básicas previstas no texto constitucional (MARINHO, 2017, [s.p]).
Nelson Mannrich (2018, p. 10) afirma não ter havido efetivamente uma reforma
trabalhista, na medida em que “[...] não foi alterado o modelo de relações trabalhistas, que
continua o mesmo, marcado pelo autoritarismo e intervencionismo do Estado”, sugerindo o
aprofundamento das alterações legislativas.
Talvez essa Lei tenha conseguido provocar um sentimento inusitado: que se está
distante de uma CLT não adequada aos interesses dos atores sociais – por mais gosto
que os operadores do direito tenham em manuseá-la – ao contrário, estes, os atores
sociais, parecem que devem estar a serviço da CLT (MANNRICH, 2018, p. 10).
Para o autor as inúmeras mudanças nas regras trabalhistas trazidas pela Lei 13.467/2017
são insuficientes, apesar de sinalizar um começo de mudança que deve ser do modelo atual
vigente apto a promover os valores do trabalho e a livre iniciativa (MANNRICH, 2018). Essa
posição é combatida pelos opositores da reforma trabalhista de 2017, estes se posicionam de
forma diametralmente oposta e asseveram “[...] a reforma que altera substancialmente as
condições sob as quais se estrutura o mundo do trabalho em nosso país (KREIN; GIMENEZ,
2018, p. 15).
[...] ela constitui um sistema que amplia o poder e a liberdade do capital para
determinar as condições de contratação, uso e remuneração do trabalho. sua
contraface é deixar o trabalhador em uma condição de maior insegurança,
vulnerabilidade e risco, com consequências negativas sobre a vida pessoal, familiar e
social. A viabilização desse novo padrão requer fragilizar, não somente os direitos
inscritos no arcabouço legal institucional, bem como esvaziar as instituições públicas
responsáveis em assegurar a efetivação dos direitos. Na mesma perspectiva,
enfraquece os sindicatos e descentraliza as negociações coletivas (KREIN;
GIMENEZ, 2018, p. 15).
Nessa premissa, a reforma trabalhista de 2017 deve ser tratada como mais um capítulo
tenebroso na história do Direito do Trabalho no Brasil, com a modificação de mais de 200
comandos legais, com flagrante viés de flexibilização e desregulamentação trabalhista, de modo
a atender exclusivamente aos interesses do capital, resultando em retrocesso e precarização de
direitos da classe trabalhadora. Como exposto de forma contundente por Amauri César Alves
(2018, p. 9): “se antes havia um Direito do Trabalho caracterizado como mínimo, agora o que
resta é um Direito do Capital, potencializado perigosamente”.
Cláudio Jannotti da Rocha e Ailana Ribeiro enfatizam que, desde seus primórdios,
63
[...] o direito do trabalho edificou-se sobre um arcabouço mínimo – repita-se, mínimo

– de direitos, bem distante do ideal almejado pela classe operária, mas suficiente para
convencê-la, diante da coatora necessidade de sobrevivência, a permanecer vendendo
a sua força de trabalho aos detentores dos meios de produção (ROCHA; RIBEIRO,
2017, p. 103).
Essa assimetria na relação capital-trabalho e o papel do Direito do Trabalho é analisada

por Daniela Muradas Reis e Grijalbo Fernandes Coutinho:
O Direito do Trabalho, consagrador de direitos sociais conquistados pela luta dos

trabalhadores, é evidente intruso na sociedade capitalista, porque comprime a essência
do regime do lucro, limitando o sobremaneira parte de sua veia liberal, não sendo
outro o motivo de sua constante e furiosa perseguição, como ocorre atualmente por
intermédio das “reformas” trabalhistas promovidas pelo Supremo Tribunal Federal e
pelo governo Temer. Também pode ser temporariamente útil à burguesia, sempre que
for utilizado como contemplação ou freio às transformações revolucionárias de classe,
embora maduras as respectivas condições para tanto (REIS; COUTINHO, 2017, p.
73).
Para melhor caracterizar o açodamento das alterações legislativas trabalhistas, Jorge

Luiz Souto Maior54 (apud ROCHA; RIBEIRO, 2017, p. 106) citando o Projeto de Lei da
Câmara 38/2017, que resultaria na Lei 13.467/2017, aponta que aquele seria “[...] uma espécie
de reunião de teses jurídicas empresariais, trazidas ao conjunto do Projeto pelo impulso da
somatória de vaidades pessoais e até mesmo por sentimento de vingança [...]” para com a classe
obreira. Dessa maneira, durante o trâmite da alteração legislativa das normas trabalhistas houve
atropelo nas discussões e deliberações. Na Câmara dos Deputados foi apresentado em dezembro
de 2016 o anteprojeto de lei que pretendia alterar 7 artigos da CLT, “feito às pressas para abafar
mais uma crise política” (SEVERO; MAIOR, 2017 p. 17), porém, ao ser aprovado, em caráter
de urgência, em abril de 2017, alterava mais de 200 dispositivos da CLT.
Igualmente, aconteceu no Senado, quando o trâmite se deu de forma ainda mais
atabalhoada:
No Senado, o relatório do projeto de lei, que nem sequer foi lido, apontou várias
inconstitucionalidades em relação às quais não foram apresentadas emendas. Tudo
para que não houvesse atrasos na aprovação, já que isso geraria a necessidade de
retomada da tramitação na Câmara dos Deputados. Para conseguir superar o impasse,
os senadores da base aliada do governo, grande interessado político nas reformas
trabalhista e previdenciária, prometidas ao setor econômico como forma de preserva-
ção do poder, fizeram um “acordo” com Michel Temer para que ele vetasse alguns
dispositivos e promovesse acertos posteriores na lei, por meio de medidas provisórias.
O projeto de lei, no entanto, foi rapidamente sancionado sem veto algum e as medidas
provisórias até hoje não foram feitas (SEVERO; MAIOR, 2017, p. 17).
54
MAIOR, Jorge Luiz Souto. A pequena política do grande capital: “reformas a qualquer custo”. 2017.
Disponível em: <http://www.jorgesoutomaior.com/blog/a-pequena-politica-do-grande-capital-reformas-a-
qualquer-custo>. Acesso em: 2 jul. 2017.
64
Assim, fácil observar a tentativa do “status quo” de interdição do discurso, das

discussões acerca da mudança nas regras trabalhistas. Entretanto, essa estratégia patronal,
acerca de uma “reforma encomendada” não passou despercebida pela doutrina especializada,
como observaram Jorge Luiz Souto Maior e Bruno Gilga Sperb Rocha (2017, p. 16): “[...] as
forças econômicas dominantes, com o aparato midiático se organizaram com bastante coesão
para levarem adiante esse autêntico ato de violência contra a classe trabalhadora [...]”.
Nesse contexto, teve destaque a Confederação Nacional da Indústria (CNI), maior
entusiasta da Reforma Trabalhista. O citado ente coletivo patronal apresentou, em 2012, estudo
intitulado “101 propostas para a modernização trabalhista”, oportunidade em que defendeu
“ampla reestruturação da legislação (constitucional e infraconstitucional) e da jurisprudência
do Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre temas por ela escolhidos como críticos e que
representariam entraves ao desenvolvimento industrial brasileiro” (ALVES; ALVES, 2017, p.
49), como se infere:
A Lei n. 13.467/2017 tem, portanto, extrema relevância e representa um avanço para
a modernização das relações do trabalho no Brasil. [...] Com a nova lei se abre um
horizonte de mais segurança jurídica e cooperação, proporcionando a melhoria do
ambiente de negócios, o que contribuirá com o crescimento econômico, beneficiando
as empresas, os empregados, enfim, o Brasil (CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA
INDÚSTRIA, 2017, p. 1).
Há, portanto, em todo o discurso dos apoiadores da Reforma Trabalhista uma tática para
impor um posicionamento político, com uma proposta de viés neoliberal, motivo pelo qual as
práticas discursivas do sindicato patronal devem ser vistas não como meros enunciados, mas
sim como resultantes de relações de poder, como pensado por Michel Foucault, buscando
encontrar a intencionalidade do sujeito falante.
O tipo de análise que eu pratico não se ocupa do problema do sujeito falante, mas
examina as diferentes maneiras pelas quais o discurso cumpre uma função dentro de
um sistema estratégico onde o poder está implicado e pelo qual o poder funciona. O
poder não está, pois, fora do discurso. O poder não é nem a fonte nem a origem do
discurso. O poder é algo que funciona através do discurso, porque o discurso é, ele
mesmo, um elemento em um dispositivo estratégico de relações de poder
(FOUCAULT, 2006, p. 253).
Por certo, outros elementos e táticas foram utilizados nesse jogo de poderes55
relacionados à reforma trabalhista de 2017, pois, como sabido
A formação do saber requer que se leve em consideração, além das práticas

discursivas, as práticas não discursivas; e também que se preste particular atenção ao
funcionamento entrelaçado de práticas discursivas e práticas não discursivas. Com
55
Um relato detalhado da tramitação da reforma trabalhista e os jogos de poderes que a envolveram pode ser
consultado em Jorge Luiz Souto Maior e Bruno Gilga Sperb Rocha (2017, p. 15-28).
65
efeito, o saber e o poder se apoiam e se reforçam mutuamente (CASTRO, 2009, p.

323).
O Grupo de Estudos em Direito do Trabalho da Universidade Federal de Ouro Preto

(GEDIT/UFOP) em valoroso esforço apresentou em quadro comparativo acerca das propostas
apresentadas pela CNI, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e as alterações
da legislação trabalhista introduzidas pela Lei 13.467/2017:
Quadro 1 – Jurisprudência do TST. Propostas da CNI. Reforma Trabalhista

“101
PL 6.787/2016
TEMA JURISPRUDÊNCIA PROPOSTAS
PLC 38/2017
DA CNI”
Minutos residuais Súmula n. 449, TST Proposta 14 Art. 4º, § 2º, CLT
Deslocamento interno Súmula n. 429, TST Proposta 14 Art. 58, § 2º, CLT
Compensação de
Súmula n. 85, TST Proposta 09 Art. 59-A, CLT
jornada
12 x 36 sem intervalo Súmula n. 444, TST Proposta 06 Art. 59-B, CLT
12 x 36 sem dobra do
Súmula n. 444, TST Proposta 10 Art. 59-B, CLT
feriado
Descaracterização da Art. 59-C, parágrafo
Súmula n. 85, IV, TST Proposta 05
compensação único, CLT
Pagamento parcial de
Súmula n. 437, I, TST Proposta 07 Art. 71, § 4º, CLT
intervalo suprimido
Equiparação, P.C.S. e
Súmula n. 06, inciso I Proposta 22 Art. 461, CLT
homologação
Ultratividade da norma Art. 614-B, parágrafo
Súmula n. 277, TST Proposta 04
coletiva único, CLT
Perícia e sucumbência Súmula n. 457, TST Proposta 84 Art. 790-B, CLT
Propostas
Intervalo de 30 minutos Súmula n. 437, II, TST Art. 611-A, III, CLT
01 e 13
Jornada, saúde e Art. 611-B, parágrafo
Súmula n. 437, II, TST Proposta 01
segurança único, CLT
Sobreaviso Súmula n. 428, TST Proposta 16 Art. 611-A, III, CLT
Ponto eletrônico Súmula n. 338, TST Proposta 98 Art. 611-A, X, CLT
Terceirização em
Súmula n. 331, TST Proposta 19 Lei nº 6.019/1974
qualquer atividade
Horas “in itinere” Súmula n. 90, TST Proposta 28 Art. 58, § 2º, CLT
Banco de Horas
Súmula n. 85, V, TST Proposta 09 Art. 59, § 5º, CLT
individual
Fonte: Grupo de Estudos de Direito do Trabalho da UFOP (ALVES, 2018, p. 3-4).
66
Apesar dos ataques a Justiça do Trabalho e a parte da sua jurisprudência consolidada,

importante perceber que os temas e casos mais recorrentes nessa justiça especializada referem-
se ao desrespeito de direitos basilares trabalhistas, como a falta de pagamento de verbas
rescisórias, a ausência de concessão do descanso intrajornada (para repouso e alimentação) e o
não pagamento de horas extras, bem como os maiores litigantes são os entes públicos (União,
Estados e Municípios) juntamente com empresas da administração direta, indireta e
fundacional, além dos bancos (ARANTES, LEMOS, 2017). Com base nesses dados, concluem
Delaíde Alves Miranda Arantes e Maria Cecília de Almeida Monteiro Lemos (2017, p. 97): “O
grande número de processos judiciais que assola os fóruns trabalhistas não diz respeito a causas
altamente complexas, mas é resultado do desrespeito institucionalizado aos direitos mias
básicos do trabalhador por uma parcela do empresariado”.
Também em relação às normas trabalhistas sistematizadas na CLT, é cristalina a
semelhança entre a proposta da CNI e as alterações legislativas de temas sensíveis aos interesses
dos empregadores, como atesta o quadro abaixo:
Quadro 2 – Alteração da Legislação Trabalhista nos termos propostos pela CNI
“101 PROPOSTAS DA
TEMA Lei 13.467/2017
CNI”
Grau de insalubridade Proposta 01 Art. 611-A, XIII, CLT
Jornada em ambiente insalubre Proposta 01 Art. 611-A, XIV, CLT
Restrição do sistema de cotas Proposta 43, 44, 45, 46, 66 Art. 611-A, XII, CLT
Negociação direta gerentes e Art. 444, parágrafo

Proposta 02
diretores único, CLT
Flexibilização do trabalho em
Proposta 13 Art. 58-A, CLT
tempo parcial
Fracionamento das férias Proposta 51 Art. 134, § 1º, CLT
Rescisão consensual Proposta 78 Art. 484-A, CLT, CLT
Rescisão sem homologação Proposta 79 Art. 477, § 4º, CLT
Jurisdição voluntária Proposta 80 Capítulo III-A, CLT
Arbitragem Proposta 82 Art. 507-A, CLT

Fonte: Grupo de Estudos de Direito do Trabalho da UFOP (ALVES, 2018, p. 5).
67
Assim, como percebido por Amauri César Alves (2018, p. 5): “[...] a Reforma
Trabalhista tem autor, tem dono, tem patrocinador. Tem também foco e alvos que foram
atingidos: a CLT e a face mais progressista da jurisprudência do TST”. Tratou-se de uma
estratégia capitalista de culpabilização do Direito do Trabalho, pois
Sempre que há crises econômicas, no Brasil e em boa parte do mundo, o primeiro a

ser responsabilizado tende a ser o patamar mínimo imperativo construído em torno
das relações capital-trabalho. Em síntese, as crises econômicas seriam resultantes
principalmente, dentre outros fatores, da pressão do custo da mão-de-obra sobre o
investimento produtivo, e sua solução residiria, consequentemente, na diluição dos
conteúdos protetivos fixados (RAMOS FILHO 56 apud ALVES; LEITE, 2018, p. 2).
Tal constatação aproxima-se da percepção de Delaíde Alves Miranda Arantes e Maria

Cecília de Almeida Monteiro Lemos:
Uma onda conservadora varre os direitos trabalhistas em todo o mundo, lançando

milhões de trabalhadores ao subemprego e à miséria impondo forte retrocesso às
conquistas históricas já consagradas. O rebaixamento da proteção social e a
precarização trabalhista são apresentados como única saída para a crise econômica
mundial, mantras repetidos à exaustão para convencimento dos próprios trabalhadores
(ARANTES; LEMOS, 2017, p. 100).
Ao refletir sobre a legislação do trabalho no Brasil e a reforma trabalhista, José Dari

Krein e Marilane Oliveira Teixeira destacam que:
[...] apesar da existência de uma ampla legislação social e trabalhista, não foi
constituído um sistema de direitos e proteções para o conjunto dos trabalhadores.
Prevaleceu um mercado de trabalho pouco estruturado, com alta informalidade,
baixos salários, alta rotatividade e desigual distribuição dos rendimentos do trabalho.
Apesar disso, a lógica da reforma trabalhista apresenta o mesmo sentido de
flexibilização das relações de trabalho e de fragilização da proteção da proteção social
[...] (KREIN; TEIXEIRA, 2020, p. 52).
A esse respeito, a reforma trabalhista de 2017 trouxe inúmeras modificações no

arcabouço jurídico trabalhista brasileiro, como: a prevalência do negociado sobre o legislado
(convenção/acordo coletivo com força de lei), a negociação sobre a jornada de trabalho,
podendo-se criar banco de horas, intervalo intrajornada e concessão das férias, criação da figura
do trabalho intermitente, supressão do imposto sindical obrigatório, liberação da terceirização
da “atividade fim” da empresa, supressão de intervenção sindical na rescisão contratual,
regulamentação da concessão da gratuidade de justiça, dentre outras alterações que abarcam
tanto o direito material do trabalho, seja individual quanto coletivo, e também a seara processual
trabalhista.
56
RAMOS FILHO, Wilson. Direito capitalista do trabalho: histórias, mitos e perspectivas no Brasil. São Paulo:
LTr., 2012.
68
Houve profunda alteração nas regras referentes à duração do trabalho, momento no qual
o empregado, devido ao vínculo laboral, permanece à disposição ou executa ordens do seu
empregador. Trata-se de um dos pilares do contrato de trabalho, juntamente, com a remuneração
(DELGADO; DELGADO, 2017a). Maurício Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado
sublinham a importância da duração do trabalho
[...] por intermédio de regras historicamente testadas de adequada medição e proteção

da duração do trabalho, a ordem jurídica trabalhista propicia uma valorização
econômica do trabalho humano e uma valorização social do trabalhador, ambas
harmônicas com os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (art. 1º, IV, CF) e
com a estruturação de uma sociedade livre, justa e solidária (art. 3º, I, CF)
(DELGADO; DELGADO, 2017, p. 116-117).
Em sentido contrário, o legislador reformista promoveu mudanças no sentido de

flexibilizar e desregulamentar as regras previstas para a duração do trabalho, fomentando
modos de contratação de trabalhos de tempos reduzidos, como o contrato intermitente,
resultando em dois prejuízos ao trabalhador, com a perda econômica resultante da redução da
retribuição pecuniária e a diminuição do valor trabalho nas relações econômico-sociais
(KREIN; ABÍLIO; FREITAS; BORSARI; CRUZ, 2018; DELGADO; DELGADO, 2017a).
Para fins desse artigo, considerando a estruturação do questionário da pesquisa empírica,
cujos resultados serão apresentados no capítulo 6, tratar-se-á de algumas das alterações na
duração do trabalho. Primeiro, houve uma ampliação do regime de trabalho em tempo parcial,
que antes eram de 25 horas, no máximo, agora, passando a ser permitido até 30 horas semanais.
Além disso, para os trabalhadores cuja duração não ultrapasse 26 horas, poderão ser realizadas
horas extras (antes da Lei 13.467/2017, era vedado).
Ademais, foi alterado o regramento das horas extras, especialmente no que tange a
compensação das horas excedentes através de banco de horas, pactuado por acordo individual
escrito, caso a compensação se dê em período máximo de seis meses, fato combatido pela
doutrina especializada por violar preceitos constitucionais, assim “[...] como o banco de horas
não ostenta, efetivamente, a mesma qualidade benéfica – ao invés, pode permitir que o
indivíduo labore por quase um ano em sobrejornada, sem qualquer pagamento! – é natural que
seja ele pactuado exclusivamente por negociação coletiva” (DELGADO; DELGADO, 2017a).
Ainda no tema duração do trabalho, ocorreu mudança no intervalo intrajornada,
momento de descanso do trabalhador durante o dia de trabalho. A Lei 13.467/2017 modificou
as regras de pagamento pelo tempo de descanso suprimido, antes se pagava a integra do horário
suprimido, agora apenas o tempo suprimido é indenizado; além do mais, alterou-se a natureza
jurídica da parcela paga, de parcela salarial para indenizatória, evitado que ocorra repercussão
69
de seus efeitos em outras parcelas, o dito efeito expansionista (ALVES, 2021b). Ao comentar
a regra, Amauri Cesar Alves (2021b, p. 82) afirma: “há clara infração a garantias trabalhistas
fundamentais, principalmente no que tange à saúde mental e física do empregado, protegida
pelo inciso XXII do artigo 7º da Constituição da República, sendo inconstitucional [...]”.
No âmbito dos contratos individuais do trabalho, destaca-se a criação de modalidade: o
contrato de trabalho intermitente, quiçá, o símbolo da precarização da reforma trabalhista de
2017, que pode ser conceituado como:
[...] modalidade contratual trabalhista bilateral e celetista, com prestação de serviços

não eventual e em razão da necessidade de trabalho descontínua, mas comum e
corriqueira para o empregador que não pode antever, na admissão do empregado,
quando se dará e por quanto tempo demandará a prestação laborativa, marcada pela
incerteza do momento exato da necessidade do trabalho e das interrupções e não pelo
momento exato da necessidade do trabalho e das interrupções e não pelo número
reduzido de horas trabalhadas em um dia, semana ou mês (ALVES, 2021a, p. 317).
O trabalho intermitente também é conhecido como trabalho “zero hora” por representar
uma absoluta sensação de imprevisibilidade e instabilidade ao trabalhador. Este, não possui
garantia de trabalho, podendo ou não ser chamado a laborar, e consequentemente, não tem
certeza quanto à sua remuneração. Desse modo, “[...] busca romper com dois direitos e garantias
justrabalhistas importantes, que são a estrutura central do Direito do Trabalho: a noção de
duração do trabalho (e de jornada) e a noção de salário” (DELGADO; DELGADO, 2017a, p.
154).
Noutro giro, cumpre esclarecer que a Lei 13.467/2017 modificou normas relacionadas
à composição do salário e à natureza de verbas trabalhistas, que ao serem transformadas em
natureza indenizatória, retiram o efeito expansionista, como acima já mencionado. Novamente,
a mudança causa prejuízo ao trabalhador, tendo o objetivo de reduzir o custo trabalhista do
empregador, como é o grande foco na maior parte das disposições contidas na reforma
trabalhista de 2017 (DELGADO; DELGADO, 2017a). A título de exemplo, os abonos e as
férias, pagas pelo empregador em decorrência da relação labora ao trabalhador, portanto, claro
seu caráter de contraprestação e a natureza salarial, tiveram expressa e artificialmente retirada
a sua natureza (DELGADO; DELGADO, 2017a).
Em sínteses, com as alterações no direito individual do trabalho, a reforma trabalhista
de 2017, busca: minimizar ou, se possível, eliminar a correlação tempo de
trabalho/disponibilidade e retribuição salarial, desconsiderar a correlação entre as regras de
duração do trabalho e de saúde e segurança do trabalho, inserir novas situações ensejadoras de
70
discriminação, exacerbar o poder empregatício do empregador, restringir os danos morais e

materiais e abalar direitos, garantia e proteções trabalhistas (DELGADO, 2019).
4.2 O insucesso das promessas do capital na reforma trabalhista brasileira de 2017
A reforma trabalhista de 2017 foi propagada tanto pelo Governo quanto pelo
empresariado como capaz de modernizar e flexibilizar as relações de trabalho, sendo
fundamental para resolver o problema do desemprego, impulsionar o crescimento econômico e
gerar milhões de empregos. A expectativa era criar 2 milhões de empregos formais nos anos de
2018 e 2019, quiçá, 6 milhões de novas vagas em 3 a 5 anos após a reforma trabalhista (MAIA,
2017). Entretanto, como já visto nesse próprio capítulo 4, nas demais reformas trabalhistas
inspiradas no receituário neoliberal ocorridas ao redor do mundo, não logrou êxito.
Os estudos de Foucault acerca das relações de poder são relevantes para entender as
várias nuances e modos em que o poder é exercido sobre a sociedade. Se no século XVII
imperava o poder disciplinar, voltado para o corpo individual; durante os séculos XVIII e XIX
aparece a biopolítica cujo poder normalizador, regulamentador foca no corpo populacional
(DUARTE, 2008). As diferenças de formas de exercício do poder são:
1) Quanto ao objeto: a disciplina tem como objeto o corpo individual; a biopolítica, o

corpo múltiplo, a população, o homem como ser vivente, pertencente a uma espécie
biológica. 2) Quanto aos fenômenos considerados: enquanto as disciplinas
consideram os fenômenos individuais, a biopolítica estuda fenômenos de massa, em
série, de longa duração. 3) Quanto aos seus mecanismos: os mecanismos das
disciplinas são da ordem do adestramento do corpo (vigilância hierárquica, exames
individuais, exercícios repetitivos); os da biopolítica são mecanismos de previsão, de
estimativa estatística, medidas globais. 4) Quanto à finalidade: a disciplina se propõe
obter corpos economicamente úteis e politicamente dóceis; a biopolítica persegue o
equilíbrio da população, sua homeostase, sua regulação (CASTRO, 2009, p. 60).
Nesse sentido, importante trazer à baila as ideias foucaultinas de biopolítica no contexto

neoliberal, por ser “[...] o mercado a instância suprema de formação da verdade no mundo
contemporâneo” (DUARTE, 2008, p. 6). Mais que isso,
Foucault interessa-se, então, pelas formas flexíveis e sutis de controle e governo das
populações e dos indivíduos, tal como elas se exercem por meio das regras da
economia do mercado mundializado, para além dos domínios limitados da soberania
política tradicional: “É preciso governar para o mercado, em vez de governar por
causa do mercado” (DUARTE, 2008, p. 7).
Desse modo, o objetivo – ainda que não explicitado – da reforma trabalhista de 2017
era “implantar um gerenciamento planificado da vida das populações” (DUARTE, 2008, p. 3).
Sendo a população entendida por Foucault (2008, p. 56) “[...] tanto como objeto, isto é, aquilo
71
sobre o que, para o que são dirigidos os mecanismos para obter sobre ela certo efeito, [quanto
como] sujeito, já que é a ela que se pede para se comportar deste ou daquele jeito”.
Buscava-se, assim, controlar e normalizar as estatísticas de desemprego, mantendo as
médias em um ponto considerado como ideal, “ótimo” sob o ponto de vista do “mercado”. Até
porque “o desemprego é antes de tudo uma categoria de ação, feita por reformadores sociais,
sendo estes orientados para a intervenção pública, para uma concepção estatística e
macrossocial, associando o desemprego a um risco social” (OSHIRO; MARQUES, 2017, p.
84).
Em 201957, passados 2 anos da reforma trabalhista, a taxa de desemprego permaneceu
praticamente inalterada, 12% em 2017 e 11,8% em 2019, ou seja, uma redução de 0,2%, incapaz
de alterar o dramático cenário do trabalho no país, como evidencia a imagem abaixo.
Imagem 1 – Taxa de desemprego no Brasil – Setembro de 2017 a Agosto de 2019
Fonte: CAVALLINI, 2019.
Para uma melhor compreensão do “mercado” de (não) trabalho, na imagem abaixo,

encontra-se a taxa de subutilização, ou seja, o somatório dos desempregados, das pessoas que
gostariam de trabalhar mais horas e não conseguem, bem como das pessoas que poderiam
trabalhar, mas desistiram de procurar emprego, em que os números são alarmantes, perfazem
24%.
57
Optou-se pela limitação da análise nesse tópico ao ano de 2019, evitando a influência dos efeitos deletérios do
período pandêmico no mercado de trabalho.
72
Imagem 2 –Taxa de emprego e subutilização no Brasil – 2011 a 2019
Fonte: ANTUNES, 2019.
Assim, as taxas de desemprego e de subutilização acima apresentadas “[...] indicam uma

sociedade doente, que nega os fundamentos de uma sociedade democrática” (CASTEL58 apud
OSHIRO; MARQUES, 2017, p. 89). E, pior:
O desemprego não é uma bolha que se formou nas relações de trabalho e que poderia
ser reabsorvido. Começa a tonar-se claro que a precarização do emprego e do
desemprego se inseriram na dinâmica atual da modernização. É consequência da
estruturação do emprego, a sombra lançada pelas reestruturações industriais e pela
luta em favor da competitividade (CASTEL59 apud OSHIRO; MARQUES, 2017, p.
88).
Saliente-se que a criação de empregos formais entre novembro de 2017 e setembro de

2019 foi aquém da expectativa (2 milhões) dos defensores da mudança legislativa trabalhistas,
uma vez que foram criados 961.297 postos de trabalho (ANTUNES, L. 2019). Além disso, um
detalhe importante sobre esses dados de criação de empregos formais refere-se a razoável
quantidade de vagas de trabalho intermitente, tendo sido criadas 111.788 vagas de contrato
intermitente, o que corresponde 11,63% do total de 961.297 empregos formais criados. Abaixo
gráficos com os dados do trabalho intermitente:
58
CASTEL, Robert. As metamorfoses da questão social: uma crônica do salário. 10.ed. Petrópolis, RJ: Editora
Vozes, 2012.
59
Ibid.
73
Imagem 3 – Contratos intermitentes – 2017 a 2019
Fonte: ANTUNES, 2019.
Essa modalidade de contrato de trabalho, bastante flexível, atende às demandas do

empresariado, enquanto ignora a segurança e proteção do empregado, causando flagrante
precarização das relações trabalhistas. A esse respeito, a crítica contundente de Valdete Severo
e Jorge Luiz Souto Maior:
A alteração legal é justificada com o argumento de que pode gerar novos postos de
trabalho. A questão é justamente que tipo de vínculo seria criado, pois da forma como
previsto, se aplicado sem a necessária contaminação pelas normas e princípios que
orientam e justificam o Direito do Trabalho, exigiria dos empregados que
mantivessem pelo menos quatro ou cinco vínculos, para que pudessem ter alguma
previsibilidade de remuneração (e contribuição previdenciária) suficiente para sua
subsistência física. Então, o que aparentemente é apontado como uma vantagem,
concretamente apresenta-se como a mágica da multiplicação dos postos de trabalho
sem aumentar, de fato, o número de empregados, podendo até, ao contrário, provocar
maior desemprego, no sentido da eliminação dos empregos efetivos, que se
substituiriam por esses precários (SEVERO; MAIOR, 2017, p. 69).
Destaque-se, ainda, ter ocorrido um aumento do trabalho sem carteira assinada, de 17,8
milhões de trabalhadores em outubro de 2017, para 18,9 milhões em setembro de 2019, bem
como do trabalho por conta própria, passando de 22,8 milhões para 24,4 milhões durante o
mesmo período, como informado na reportagem especial de Leda Antunes (2019) baseando-se
em dados do IBGE. Essas formas de trabalho, informal e por conta própria, é reflexo da
precarização das relações de trabalho, ante a ausência de oportunidades de trabalhos dignos,
com garantia de direitos formais. Há, portanto, uma corrosão do trabalho contratado, formal e
regulamentado, sendo este substituído por outras formas de trabalho e subtrabalho, qualquer
tipo de labor que permita manter a subsistência do indivíduo, com destaque para o trabalho
intermitente, o trabalhador de aplicativos e o “empreendedor de si mesmo”, no qual “a empresa
é promovida a modelo de subjetivação: cada indivíduo é uma empresa que deve gerir e um
capital que se deve se fazer frutificar” (DARDOT; LAVAL, 2016, p. 372).
O sociólogo Ricardo Antunes sintetiza:
Em uma sociedade na qual o desemprego, o subemprego e a precarização são imensos,

há um chão social que permite que o empreendedorismo ganhe força. [...] Nesse
74
momento é que ganha corpo a ideia falaciosa, mistificadora, do empreendedor. É uma

das poucas alternativas que o mundo do trabalho oferece frente à corrosão dos direitos
e garantias sociais. É isso ou o desemprego completo. É por isso que o
empreendedorismo é poderoso ideologicamente, porque é isso ou nada. Ao mesmo
tempo, a maioria expressiva dos empreendedores vive aos solavancos (ANTUNES,
R., 2019, [s.p]).
Logo, os dados empíricos do mundo do trabalho no Brasil evidenciam o fracasso do

discurso neoliberal de geração de empregos após alteração legislativa. Todavia, os principais
atores políticos, econômicos e sociais que apoiaram a reforma trabalhista continuam
defendendo o seu potencial, aplaudindo a segurança jurídica trazida para o ambiente
empresarial, e mantendo o prognóstico de melhoria do cenário trabalhista, que não ocorreu não
pelo equívoco na proposta, mas sim, devido à Pandemia da Covid-19.
Mais que isto, “requentam” o discurso neoliberal e apontam a necessidade de novas
reformas, previdenciária e tributária, e impõem novas medidas, como já houve com a edição da
MP 905/2019, instituindo o “contrato de trabalho verde e amarelo” ou na “minirreforma
trabalhista” proposta em 2021, com a MP 1.045 aprovada na Câmara, como Projeto de Lei de
Conversão (PLV 17/2021), mas rejeitada no Senado.
Este discurso de modernização e adequação legislativa é combatido novamente pelos
opositores das reformas, que veem nas tentativas de mudanças novas formas de precarização
do trabalho e supressão de direitos sociais. Como ensinou Foucault (2010, p. 18): “toda
estratégia de confronto sonha em tornar-se relação de poder; e toda relação de poder inclina-se,
tanto ao seguir sua própria linha de desenvolvimento quanto ao se opor a resistências frontais,
a tornar-se estratégia vencedora”. Enfim, discursos e estratégias, poder e resistência, presentes
no processo de reforma trabalhista.
75
5 PANORAMA GERAL DAS RELAÇÕES DE TRABALHO NOS MUNICÍPIOS DE

MARIANA E OURO PRETO
Antes de adentrar nos dados específicos da pesquisa no próximo capítulo, serão

apresentados dados gerais acerca das relações de trabalho em Mariana e Ouro Preto. Os dados
abaixo apresentados acerca das relações trabalhistas nos munícipios mineiros de Mariana e
Ouro Preto foram obtidos através da Plataforma SmartLab60 desenvolvida no âmbito da
Iniciativa SmartLab de Trabalho Decente, fruto da cooperação entre Ministério Público do
Trabalho (MPT) e a OIT, Escritório Brasil.
Essa iniciativa tem por escopo a promoção do trabalho decente guiado por dados, na
medida em que compila dados abertos públicos relacionados ao trabalho decente no país,
tornando-os de fácil acesso ao público em geral, permitindo assim: a um, auxiliar na
formulação, monitoramento e avaliação das políticas públicas baseadas em evidências e com
foco nos resultados; e, a dois, facilitar o acesso da comunidade científica a dados relevantes
para subsidiar pesquisas científicas. Nesse contexto, “o fluxo público de informações para
tomada de decisões baseada em evidências e orientadas para resultados beneficia a sociedade
civil em geral” (SMARTLAB MPT-OIT, 2021).
Ademais, a SmartLab Iniciativa de Trabalho Decente possibilita o acesso a dados
municipais relacionados ao trabalho decente e se encaixa na perspectiva desse trabalho de
coletar, apresentar, discutir e analisar dados focados de modo territorializado. Conta, inclusive,
com o Observatório61 do Trabalho Decente que se desdobra em dimensões preconizadas pela
OIT: contexto econômico e social, oportunidades de emprego, rendimentos adequados e
trabalho produtivo, jornada de trabalho decente, conciliação entre trabalho, vida pessoal e
familiar, trabalho a ser abolido, estabilidade e segurança no trabalho, igualdade de
oportunidades, ambiente de trabalho seguro, empresas e trabalho decente, seguridade social e
diálogo social (SMARTLAB MPT-OIT, 2021).
Desse modo, se valendo dos dados coletados através da Plataforma SmartLab de
Trabalho Decente apresentam-se relevantes dados empíricos dos municípios mineiros de
Mariana e Ouro Preto de categorias relacionadas ao escopo desse trabalho científico constante
60
Para maiores informações e acesso as informações contidas na Plataforma SmartLab: https://smartlabbr.org/
61
A Iniciativa SmartLab de Trabalho Decente possui outros observatórios, sendo eles: Observatório de Segurança
e Saúde no Trabalho, Observatório da Prevenção e da Erradicação do Trabalho Infantil, Observatório da
Erradicação do Trabalho Escravo e do Tráfico de Pessoas e o Observatório da Diversidade e da Igualdade de
Oportunidades no Trabalho. As informações sobre esses observatórios também podem ser obtidas na Plataforma
SmartLab: https://smartlabbr.org/
76
no Observatório do Trabalho Decente nos municípios brasileiros. Em relação ao contexto

econômico e social, o Produto Interno Bruto (PIB62) e o PIB per capita63 são, substancialmente,
maiores que os dados dos demais municípios brasileiros e mineiros: o PIB é maior que a média
brasileira (219%, em Mariana; e, 543,2%, em Ouro Preto) e mineira (382%, em Mariana; e,
947,7%, em Ouro Preto), igualmente, o PIB per capita supera a média brasileira (194,7%, em
Mariana; e, 392,6%, em Ouro Preto) e mineira (228,6%, em Mariana; e, 461%, em Ouro Preto).
Nesse sentido, Mariana possui um PIB de 2,8 bilhões, tendo o PIB per capita de R$ 45,8 mil;
enquanto, Ouro Preto tem um PIB de 6,8 bilhões, tendo o PIB per capita de R$ 92,3 mil
(SMARTLAB MPT-OIT, 2021).
Mariana possui 61,3 mil habitantes64 (88%, urbana; e, 12%, rural65), com uma taxa
geométrica de crescimento anual da população de 2010 a 2018 de 1,04%; enquanto, Ouro Preto
tem 74,6 mil habitantes (87%, urbana; e, 13% rural), com uma taxa geométrica de crescimento
anual da população de 2010 a 2018 de 0,52%. Os dados acima apresentados demonstram que
os municípios pesquisados possuem população majoritariamente urbana, cujo aumento de
habitantes ao longo dos anos sugere um crescimento da atividade econômica ao longo dos anos
Ademais, no que tange a população ocupada66, com idade entre 18 e 64 anos, em
Mariana, tem-se 22,7 mil pessoas ocupadas, sendo 57,4% com carteira assinada e 15,5% sem
carteira assinada; por outro lado, em Ouro Preto, tem-se 31,6 mil pessoas ocupadas, sendo
51,9% com carteira assinada e 16,8% sem carteira assinada. Desses trabalhadores, a maioria
atua no setor de serviços (incluindo a Administração Pública), 61%, em Mariana e 67%, em
62
O Produto Interno Bruto (PIB) refere-se ao somatório dos bens e serviços finais produzidos em uma determinada
região em um dado período, sendo um indicador utilizado para mensurar a atividade econômica de uma região.
No caso em tela, a Plataforma SmartLab de Trabalho Decente utilizou dados do IBGE – PIB dos Municípios de
2018 (SMARTLAB MPT-OIT, 2021).
63
Ressalte-se que essa métrica sofre influências de outras variáveis, como aspectos migratórios, o que pode
comprometer a exatidão do indicador, uma vez que nem sempre o valor/renda gerada no município é
apropriada/internacionalizada pelo município e as famílias residentes (SMARTLAB MPT-OIT, 2021).
64
Trata-se de população estimada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) em 2018. No censo
demográfico do IBGE em 2010, Mariana e Ouro Preto possuíam 54,2 mil e 70,3 mil habitantes, respectivamente.
Tais dados seriam atualizado em 2020, mantendo-se a série histórica do censo demográfico do IBGE, contudo,
este foi adiado para o ano de 2021, por causa da Pandemia da Covid-19. Em 2021, devido a cortes do orçamento,
não houve a realização do censo demográfico pelo IBGE (SMARTLAB MPT-OIT, 2021; LEÓN, 2021).
65
Conforme censo demográfico de 2010, IBGE (SMARTLAB MPT-OIT, 2021).
66
A população ocupada é considerada como o somatório da população com carteira assinada e sem carteira
assinada, acrescido de pessoas que trabalham por conta própria, empregadores, pessoas não remuneradas ou que
trabalham na produção para o próprio consumo, além de militares e funcionários públicos estatutários, razão pela
qual não os dados apresentados para pessoas ocupadas no texto não é igual a 100% (SMARTLAB MPT-OIT,
2021; LEÓN, 2021).
77
Ouro Preto; seguido da indústria 32%, em Mariana e 27%, em Ouro Preto; e, apenas 6%, tanto
em Mariana quanto em Ouro Preto, na agricultura. Novamente, ao se considerar as médias
nacionais e estadual, os municípios se destacam estando Mariana na 533º e Ouro Preto em 404º
entre os 5.565 municípios do país e 63º, Mariana e 48º, Ouro Preto entre os 853 municípios
mineiros (SMARTLAB MPT-OIT, 2021).
A categoria de oportunidade de emprego registra importantes dados relacionados às
relações laborais formais, especialmente, os contratos celetistas, e informais de trabalho, a
dinâmica dos empregos celetistas, os níveis de ocupação, taxa de desocupação e de formalidade,
dentre outros dados correlatos que permitem dessecar o mercado de trabalho nos municípios
brasileiros e, nesse trabalho, especificamente, em Mariana e Ouro Preto. Na tabela abaixo
encontram-se os dados relacionados ao saldo (admissões – desligamentos) de contratos de
emprego celetista.
Tabela 1 – Saldo de contratos celetistas em Mariana e Ouro Preto – 2019 a 2021

2019 2020 2021
Municípios
1º Semestre 2º Semestre 1º Semestre 2º Semestre 1º Semestre
Mariana 1.603 912 835 185 9
Ouro Preto (-) 255 260 539 1.017 (-) 415
Fonte: Elaborado pelo autor a partir de dados extraídos do SMARTLAB MPT-OIT, 2021.
É possível compreender detalhadamente os dados relacionados ao saldo de contratos

celetistas a partir de 2019 por trimestres como mostra a imagem abaixo:
78
Imagem 4 – Saldos detalhados de contratos celetistas em Mariana e Ouro Preto – 2019 e

2021
Fonte: SMARTLAB MPT-OIT, 2021.
Especificamente quanto ao setor de alojamento e alimentação, objeto central dessa

pesquisa, abaixo tabela com detalhamento das admissões, desligamentos e saldos de contratos
celetistas, divididos por semestres nos anos de 2019 e 2020, e do 1º semestre do ano de 2021.
Em 2019, no município de Mariana percebe-se no 1º semestre um número maior de
desligamentos que admissões resultando em um saldo negativo de 20 contratos, situação que se
inverte no 2º semestre com um saldo positivo de 93 contratos. Por outro lado, em Ouro Preto,
o saldo foi positivo com 32 e 67 contratos no 1º e 2º semestres, respectivamente. Como reflexo
da Pandemia da Covid-19, em 2020, destacam-se números negativamente altos de
desligamentos no 1º semestre: 179, em Mariana e 609, em Ouro Preto, o que resultou em um
saldo negativo de 63 e 352 contratos celetistas em Mariana e Ouro Preto, respectivamente. Já,
nos semestres seguintes, percebe-se uma tímida recuperação dos postos de trabalho celetistas,
com saldo positivo no 2º semestre de 2020: 22, em Mariana e 6, em Ouro Preto; e ligeiramente
superior no 1º semestre de 2021: 30, em Mariana e 11, em Ouro Preto. Contudo, cabe pontuar
que esses últimos saldos positivos ainda são insuficientes para compensar o saldo negativo do
1º semestre de 2020, principalmente, no município ouro-pretano no qual houve a recuperação
de menos de 5% do saldo perdido no início de 2020, ante mais de 80% em Mariana
Em números absolutos, é possível atestar uma quantidade muito superior de celetistas
desse setor econômico no município ouro-pretano em comparação ao município marianense.
Em 2019, ocorreram 749 admissões em Ouro Preto contra 358 admissões em Mariana; fato que
79
se repete no ano de 2020 com 483 admissões em Ouro Preto e 238 em Mariana, bem como no
1º semestre de 2021, 300 e 199 admissões em Ouro Preto e Mariana, respectivamente
Tabela 2 – Contratos celetistas no setor de alojamento e alimentação em Mariana

e Ouro Preto – 2019 a 2021
Contratos Celetistas no Setor de Alojamento e Alimentação
Municípios
Anos
Mariana Ouro Preto
2019 1º Semestre 2º Semestre 1º Semestre 2º Semestre
Admissões 120 238 387 362
Desligamentos 140 145 355 295
Saldo (-) 20 93 32 67
Admissões 116 122 257 226
Desligamentos 179 100 609 220
Saldo (-) 63 22 (-) 352 6
Admissões 199 --- 300 ---
Desligamentos 169 --- 289 ---
Saldo 30 --- 11 ---
Abaixo imagem com os dados referente ao saldo de contratos celetistas no setor de

alojamento e alimentação, trimestre a trimestre, a partir de 2019, novamente, evidencia-se as
consequências negativas ocasionadas pelo período pandêmico, em especial, no 2º trimestre de
2020:
80
Imagem 5 – Saldo de empregos celetistas no setor de alojamento e alimentação em

Mariana e Ouro Preto – 2019 a 2021
Com o intuito de explicitar o comportamento do mercado de trabalho, retornando aos

dados gerias englobando todos os setores econômicos, nos municípios de Mariana e Ouro Preto
na imagem abaixo é explicitada a dinâmica recente (2019 a 2021):
Imagem 6 – Dinâmica recente de empregos celetistas em Mariana e Ouro Preto – 2019 a

2021

81
A partir da imagem acima, relevante pontuar a queda brusca nas admissões entre o 1º e
o 2º trimestre de 2020 em ambos os municípios, fruto da Pandemia da COVID-19 e todas as
consequências políticas, econômicas e sociais, que perdurarão por longos anos. Outrossim,
verifica-se uma recuperação nas admissões a partir do 2º trimestre de 2020, que acentua-se no
3º trimestre do mesmo ano, é quando o cenário se modifica em relação as cidades pesquisadas:
em Mariana há uma nova queda no 4º semestre de 2020, revertido após o 1º semestre de 2021,
inclusive, os desligamentos passam a cair a partir do 4º semestre de 2020; paralelamente, em
Ouro Preto, as admissões perduram e chegam ao pico no 1º trimestre de 2021, momento no qual
ocorre acentuada queda nas admissões e, pior, com a manutenção dos desligamentos iniciados
no 4º trimestre de 2019 e potencializados pelo cenário pandêmico.
Noutro giro, a imagem abaixo explicita a série histórica do CAGED (2004 a 2021)
acerca das relações formais de trabalho.
Imagem 7 – Dinâmica da série histórica CAGED de empregos celetistas em Mariana e

Ouro Preto – 2004 a 2020
Sublinhe-se que o comportamento do mercado em Mariana e Ouro Preto, as admissões

e os desligamentos acompanham o cenário macroeconômico do país, tanto o período de
bonança econômica no início do século XXI, quanto a crise econômica de 2013/2014. Soma-se
a isso, a peculiaridade local das admissões entre os anos de 2010 e 2013, provavelmente, fruto
das obras de expansão das mineradoras atuantes na região, como a forte geração de emprego,
em torno de 13 mil postos de trabalho para a obra do Programa Quarta Pelotização (P4P) da
82
Samarco Mineração S.A. (PROJETO, 2013), pouco depois, ocorreria o fatídico rompimento da
Barragem do Fundão em 05/11/2015, um dos maiores desastres ambientais e sociais do país67.
Em 201968, Mariana possuía 13.256 vínculos de emprego celetistas, enquanto em Ouro
havia 13.286 empregados celetistas. Todavia, ao analisar a evolução da série histórica, percebe-
se que o município marianense teve um salto de empregos celetistas, pois, em 2002 havia
somente 3.908 empregados celetistas; por certo, também houve aumento – porém, mais tímido
– no número de empregados celetistas no município ouro-pretano, eis que em 2002 eram 9.041
vínculos celetistas. O máximo de vínculos de emprego celetistas ocorreu em 2013, em Mariana,
com 14.182 e em 2012, em Ouro Preto, com 17.001, é o que se infere da imagem abaixo
Imagem 8 – Números de empregos celetistas – 2002 a 2019
Outra métrica importante é a taxa de participação69, que mede a atuação no mercado de

trabalho de uma determinada população em relação ao potencial ativo dessa população, sendo
assim, essa taxa é de 68% em Mariana (462º, na classificação estadual e 2.809º na classificação
nacional) e 72% em Ouro Preto (251º, na classificação estadual e 1.863º na classificação
nacional). Desse modo, na imagem abaixo é possível conferir, valendo-se de dois diferentes
67
Para maiores informações sobre o Caso Samarco: http://www.mpf.mp.br/grandes-casos/caso-samarco.
Os números são de 2019 extraídos do Ministério da Economia – Relação Anual de Informações Sociais (ME –
68
RAIS) (SMARTLAB MPT-OIT, 2021).

69
A taxa de participação é medida pela divisão da População Economicamente Ativa (PEA) de 16 a 64 anos pela
População em Idade Ativa (PIA) da mesma faixa etária, multiplicado por 100. Além disso, os dados são baseados
no censo demográfico de 2010, IBGE (SMARTLAB MPT-OIT, 2021).
83
marcadores: rural/urbano e homens/mulheres, o aporte laboral e produtivo subestimado no meio

rural e das mulheres em relação a taxa de participação dos municípios pesquisados
Imagem 9 – Taxa de participação em Mariana e Ouro Preto
O nível de ocupação70 é de 61%, em Mariana (558º, em Minas Gerais e 3.188º, no Brasil)

e 66%, em Ouro Preto (332º, em Minas Gerais e 2.207º, no Brasil), essa métrica diz respeito a
quanto uma dada população está ocupada no mercado de trabalho em relação ao potencial ativo
dessa população (SMARTLAB MPT-OIT, 2021). Na imagem abaixo é apresentada a distinção
pelos grupos rural/urbano, mulheres/homens e negros/brancos com piores níveis de ocupação
para pessoas do meio rural, mulheres e negros.
70
O nível de ocupação é medido pela divisão da População Ocupada de 16 a 64 anos pela População em Idade
Ativa (PIA) da mesma faixa etária, multiplicado por 100. Além disso, os dados são baseados no censo demográfico
de 2010, IBGE (SMARTLAB MPT-OIT, 2021).
84
Imagem 10 – Nível de ocupação em Mariana e Ouro Preto
Paralelamente, a taxa de desocupação71 é de 10%, em Mariana, 107º colocado dentre os

municípios mineiros e 890º dos municípios brasileiros; e 8%, em Ouro Preto, 193º colocado
dentre os municípios mineiros e 1.497º dos municípios brasileiros. Nessa métrica, mede-se
quanto uma dada população está desocupada no mercado de trabalho em relação ao potencial
da população que poderia estar economicamente ativa. Os dados foram obtidos através do
Censo Demográfico do IBGE em 2010, que considerou desocupada a pessoa sem trabalho na
semana de referência apesar de disponível nessa mesma semana para o trabalho e que tentou
efetivamente conseguir trabalho no período de referência de 30 dias, sem ter obtido trabalho ou
após ter saído do último trabalho nesse período (SMARTLAB MPT-OIT, 2021). Na imagem
abaixo, é apresentada a distinção pelos grupos rural/urbano, mulheres/homens e
negros/brancos, com maior dificuldade para pessoas do meio rural, mulheres e negros.
71
A taxa de desocupação é obtida dividindo-se o número de pessoas desocupadas de 16 a 64 anos pela População
Economicamente Ativa (PEA) da mesma faixa etária, multiplicado por 100. Além disso, os dados são baseados
no censo demográfico de 2010, IBGE (SMARTLAB MPT-OIT, 2021).
85
Imagem 11 – Taxa de desocupação em Mariana e Ouro Preto
Na tabela abaixo, vê-se a participação percentual de trabalho formal e informal na

população ocupada total, uma métrica relevante, dentre outros motivos, por explicitar números
que permitem a formulação, monitoramento e avaliação de políticas públicas visando a
formalização de emprego. O trabalho formal corresponde percentualmente a 57,4% – 13 mil,
em Mariana e 51,9% – 16,4 mil, em Ouro Preto, em contrapartida, o trabalho informal é de
15,5% – 3,5 mil, em Mariana e 16,8% – 5,3 mil, em Ouro Preto. No ranqueamento do número
de trabalho informais Mariana é 59º em Minas Gerais e 539º no Brasil, porquanto, Ouro Preto
é 103º em Minas Gerais e 785º no Brasil72.
Tabela 3 – População em trabalhos formais e informais em Mariana e Ouro Preto

População em Trabalhos Formais e Informais
Municípios Empregos Formais Empregos Informais
Números Porcentagem Números Porcentagem
Mariana 13,0 mil 57,4 % 3,5 mil 15,5 %
Ouro Preto 16,4 mil 51,9 % 5,3 mil 16,8 %
A taxa de formalidade é o somatório dos trabalhadores com carteira assinada, incluindo

os trabalhadores domésticos, os militares, os funcionários públicos estatutários, os
72
Conforme dados do censo demográfico de 2010, IBGE (SMARTLAB MPT-OIT, 2021).
86
empregadores e trabalhadores por conta própria que contribuem para a previdência social na
estrutura ocupacional total das pessoas com idade entre 16 e 64 anos, nesse diapasão tem-se em
Mariana 71,3% de formalidade (59º em Minas Gerais e 539º no Brasil), ao mesmo tempo em
que em Ouro Preto essa taxa é de 67,7% (103º em Minas Gerais e 785º no Brasil 73)
(SMARTLAB MPT-OIT, 2021). Na imagem abaixo é apresentada a distinção pelos grupos
rural/urbano, mulheres/homens e negros/brancos, novamente, como dos demais dados acima,
pessoas do meio rural, mulheres e negros possuem índices piores que as pessoas do meio
urbano, homens e brancos.
Imagem 12 – Taxa de formalidade em Mariana e Ouro Preto
Na categoria de rendimentos adequados e trabalho produtivo destaca-se a remuneração

média mensal no setor formal da economia, aqui entendidos como empregos celetistas e
estatutários74 (R$ 2,8 mil, em Mariana; e, R$ 3,6 mil, em Ouro Preto). Esses dados ao serem
desmembrados apresentam diferenciações nas remunerações dos munícipes, enquanto o
rendimento médio mensal dos estatutários em Mariana é de R$ 3,5 mil, em Ouro Preto esses
rendimentos quase dobram, perfazendo R$ 6,9 mil, provavelmente devido à maior concentração
de instituições e órgãos federais no município ouro-pretano. Já, ao analisar o rendimento médio
mensal dos empregados, há uma menor variação entre os municípios, favorável ao município
marianense, R$ 2,7 mil em contraponto a R$ 2,4 mil em Ouro Preto. Por fim, com a ressalva
73
Conforme dados do Censo Demográfico de 2010, IBGE (SMARTLAB MPT-OIT, 2021).
74
Conforme ME – RAIS, 2019 (SMARTLAB MPT-OIT, 2021).
87
acima exposta acerca da desatualização dos dados, pode-se afirmar que em 2010, data do último
Censo Demográfico do IBGE, o rendimento médio do trabalho principal da população ocupada
de 16 a 64 anos em Mariana e Ouro Preto perfazia R$ 1.091,00 (2,1 salário mínimo à época) e
R$ 1.101,00 (2,2 salário mínimo à época), respectivamente (SMARTLAB MPT-OIT, 2021).
Ao se analisar os empregos formais no quesito remuneração, os municípios mineiros
pesquisados possuem excelente ranqueamento ao se comparar com a média nacional (Mariana
em 352º e Ouro Preto em 70º de um total de 5.570 municípios no Brasil) e estadual (Mariana
em 22º e Ouro Preto em 6º de um total de 853 municípios em Minas Gerais). Entretanto, chama
atenção que ao partir para a análise da remuneração da população ocupada, os municípios caem
no âmbito estadual (Mariana fica em 79º e Ouro Preto em 69º) e nacional (Mariana passa a 985º
e Ouro Preto 927º). Logo, há uma maior disparidade entre as remunerações formais e informais
quando comparados com os demais municípios brasileiros (SMARTLAB MPT-OIT, 2021).
Dentro dessa ótica remuneratória, sob uma perspectiva interseccional75, observa-se uma
disparidade da remuneração de trabalhadores formais, de acordo com o sexo e raça/cor, em
ambos os municípios em que a maior remuneração é do homem branco, seguido pelo homem
negro, pela mulher branca e só no fim a mulher negra. Em Mariana, o homem negro recebe
68,4% da remuneração do homem branco, enquanto a mulher branca 66,6% e a mulher negra
apenas 47%. A situação é similar em Ouro Preto, com o homem negro recebendo 71,7% da
remuneração do homem branco, enquanto a mulher branca 65,9% e a mulher negra apenas
48,6% (SMARTLAB MPT-OIT, 2021).
Há que se salientar que ao examinar as remunerações do mercado de trabalho formal e
informal, a disparidade se torna mais flagrante, podendo-se concluir que o problema no setor
informal aprece com maior intensidade, quando do prisma interseccional. Nesse contexto,
diferentemente do setor formal, a ordem remuneratória se altera, ainda mantendo-se o
predomínio da maior remuneração do homem branco, este vem seguido pela mulher branca, do
homem negro e da mulher negras. Em Mariana, a mulher branca passa a receber 62,1%,
enquanto o homem negro 58,4% e a mulher negra apenas 37,6% da remuneração do homem
branco. Outrossim, em Ouro Preto, esse fenômeno se repete, a mulher branca passa a receber
73,2%, enquanto o homem negro 59,9% e a mulher negra apenas 43% da remuneração do
homem branco (SMARTLAB MPT-OIT, 2021). A imagem abaixo explicita essa disparidade
ao comparar com os salários-mínimos da época, 2010.
75
Conforme censo demográfico de 2010, IBGE (SMARTLAB MPT-OIT, 2021).
88
Imagem 13 – Remunerações do mercado de trabalho formal e informal em Mariana e

Ouro Preto
No que se refere à jornada de trabalho decente, a proporção de pessoas ocupadas com

jornada de trabalho semanal superior a 44 horas, teto previsto na CRFB/1988, art. 7º, XIII, é
significativamente superior em Ouro Preto (30,8%) do que em Mariana (21,9%), ainda assim,
em ambos os casos abaixo da média de Minas Gerais de 31,4% de pessoas com jornada superior
a 44 horas semanais. Tal disparidade entre os municípios marianense e ouro-pretano não se
verifica acerca do tempo médio de trabalho semanal da população ocupada, o tempo médio de
trabalho em Mariana é 39,9 horas, já, em Ouro Preto é 39,8 horas (SMARTLAB MPT-OIT,
2021).
Na categoria estabilidade e segurança do trabalho, destaca-se os dados referentes à
dinâmica dos empregos com carteira assinada. No ano de 2020, em Mariana foram admitidas
10.668 pessoas com vínculo formal celetista, concomitantemente, foram desligadas 9.648
pessoas, um saldo positivo de emprego de 1.020 vínculos formais celetistas. Igualmente, em
Ouro Preto, no ano de 2020, houve um saldo positivo de emprego de 1.556 vínculos formais
celetistas, sendo 8.696 admissões, ante 7.140 desligamentos. A imagem abaixo ilustra
graficamente a evolução da dinâmica dos empregos com carteira assinada em Mariana e Ouro
Preto no período de 2004 a 2020 (SMARTLAB MPT-OIT, 2021).
89
Imagem 14 – Dinâmica dos empregos com carteira assinada em Mariana e Ouro Preto
Os dados referentes à categoria de empresas e o trabalho decente76 atestam a existência

de 1,6 mil e 1,8 mil empresas e organizações nos municípios marianense e ouro-pretano,
respectivamente. O setor de maior representação em ambas as cidades é o de comércio,
reparação de veículos automotores e motocicletas com 43% em Mariana e 39% em Ouro Preto.
O setor de alojamento e alimentação, objeto dessa pesquisa, corresponde a: 10%, em Mariana,
com 164 empresas e organizações atuantes nesse setor e 15%, em Ouro Preto, com 271
empresas e organizações atuantes nesse setor. Em contraponto, existem apenas 3 sindicatos de
categorias profissionais ativos com sede no município de Mariana, por outro lado, em Ouro
Preto há 8 sindicatos, conforme dados da categoria diálogo social77 (SMARTLAB MPT-OIT,
2021).
Conclui-se o presente capítulo que teve como fim apresentar uma contextualização das
relações laborais nos municípios de Mariana e Ouro Preto, em Minas Gerais, dados que
evidenciam particularidades na dinâmica do mercado de trabalho local, sendo importantes para
a análise da pesquisa empírica realizada com foco em um setor econômico específico, a qual
será apresentada no capítulo seguinte.
76
Conforme dados do IBGE – Cadastro Central de Empresas (CEMPRE) de 2015 (SMARTLAB MPT-OIT, 2021).
77
Conforme dados do Ministério do Trabalho – Cadastro Nacional de Entidades Sindicais (MT – CNES) de 2016
90
6 PERCEPÇÃO DOS TRABALHADORES EM TURISMO, HOTELARIA E

ALIMENTAÇÃO NAS CIDADES DE MARIANA E OURO PRETO SOBRE A
REFORMA TRABALHISTA
O presente capítulo aborda os dados primários obtidos com o desenvolvimento da

pesquisa empírica, objetivando compreender a percepção dos trabalhadores atuantes nos
municípios de Mariana e Ouro Preto, em Minas Gerais.
Serão apresentados dados gerais da pesquisa, objetivo central da pesquisa,
concomitantemente, com os dados separados por local de atuação profissional dos
trabalhadores, sendo eles: Mariana, Ouro Preto e Mariana e Ouro Preto. Assim, é possível
identificar as particularidades, semelhanças e diferenças nas relações laborais na região. Para
melhor visualização e comparação dos dados aferidos na pesquisa empírica foram utilizados
gráficos e tabelas para os dados gerais da pesquisa e, em situações específicas para o caso das
evidências por município de atuação.
Cabe esclarecer e reafirmar que a pesquisa de campo foi desenvolvida entre os meses
de dezembro de 2020 e fevereiro de 2021, durante a Pandemia da Covid-19, mais precisamente
entre as “ondas pandêmicas” no Brasil, com adoção de medidas restritivas na circulação das
pessoas, com notório impacto no setor de atividade econômico pesquisado.
No primeiro tópico serão apresentados os dados da amostra, ou seja, dados relativos aos
trabalhadores entrevistados que permitem traçar um perfil dos trabalhadores atuantes no setor
de turismo, hotelaria e alimentação dos municípios de Mariana e Ouro Preto. Por outro lado, no
segundo tópico, serão dispostos os dados sobre as mudanças ocorridas ao longo do pacto laboral
no comparativo antes e depois da vigência da Lei 13.467/2017, a reforma trabalhista de 2017,
subdividindo-se por contrato, duração e remuneração do trabalho.
6.1 Perfil dos sujeitos pesquisados: apresentação e análise dos dados da amostra
Nesse tópico serão apresentados os dados gerais acerca da amostra dos trabalhadores
entrevistados, o que permite traçar um perfil dessas pessoas e compreender a dimensão da
amostra pesquisada. Em relação ao sexo há uma leve predominância do sexo masculino dos
trabalhadores entrevistados ao se analisar a amostra completa, sendo 52% do sexo masculino e
48% do sexo feminino, conforme observa-se no gráfico abaixo.
91
Gráfico 1 – Sexo dos trabalhadores entrevistados
48%
52%
Feminino Masculino
Fonte: Resultado da pesquisa (2021).
Entretanto, ao se analisar os municípios, percebe-se uma inversão de predomínio de

sexo (masculino/feminino) dos trabalhadores entrevistados: em Mariana, o sexo feminino
correspondente a 68% e apenas 32% masculino; já, em Ouro Preto, inverte-se a proporção sendo
68% masculino e 32% feminino. Por fim, os trabalhadores entrevistados que trabalham tanto
em Mariana quanto em Ouro Preto são 57% feminino e 43% masculino. Esse primeiro dado,
por si só, demonstra a importância de conhecer os dados gerais, sejam eles internacionais,
nacionais ou estaduais, porém, sem excluir as particularidades locais, que permitem a adoção
de políticas públicas, atuação sindical, diálogos sociais, inclusive, acadêmicos com projetos de
pesquisa e extensão, focalizadas nas reais e específicas necessidades da classe trabalhadora.
Outro dado relevante dos trabalhadores entrevistados diz respeito a sua
autoidentificação considerando a cor, tem-se: 35% parda, 34% preta, 23% branca e 1% outra,
além disso, 7% das pessoas optaram por não responder à pergunta.
92
Gráfico 2 – Autoidentificação cor dos trabalhadores entrevistados
7%
1%
23%
35%
34%
Branca Preta Parda Outra NR/ NS
Para fins de estudos demográficos, o IBGE convencionou tratar a população negra como
o somatório das pessoas que se autodeclaram pretos e pardos (OLIVEIRA, 2004). Assim, a
população negra é majoritária entre os trabalhadores entrevistados compreendendo 69%, quase
7 entre 10 respondentes. Essa maioria negra é encontrada também ao se analisar isoladamente
os municípios pesquisados: 75% em Mariana, contra 22% branca; 65% em Ouro Preto, contra
24% branca. Os trabalhadores entrevistados que trabalham tanto em Mariana quanto em Ouro
Preto são 58% negros e 14% brancos.
Ademais, metade dos trabalhadores entrevistados são jovens, com idade entre 18 e 29
anos, seguido por 29% entre 30 e 39 anos, 10% de 40 a 49 anos e apenas 9% com 50 anos ou
mais de idade.
93
Gráfico 3 – Faixa etária dos trabalhadores entrevistados
Referente à faixa etária, os dados sugerem que esse setor de atividade econômica
pesquisado serve como importante “porta de entrada” para o mercado de trabalho de jovens nos
municípios de Mariana (isoladamente são 57% entre 18 a 29 anos) e Ouro Preto (isoladamente
são 48% na mesma faixa etária). Além disso, ao se cruzarem com os dados da classificação
racial (cor), a relevância aumenta uma vez que a população jovem e negra, normalmente,
encontra maiores dificuldades de inserção no mercado de trabalho brasileiro. Por fim, ressalte-
se, a diferença do perfil etário quando analisado os trabalhadores que atuam, simultaneamente,
nos dois municípios, eis que a preponderância da faixa etária se dá entre pessoas de 30 a 39
anos com 56%, as demais faixas etárias correspondem a 14% cada.
Também se destacam os dados referente ao grau de formação (escolaridade), no qual
prepondera o ensino médio completo ou incompleto com 49%, enquanto 36% possuem ensino
superior completo ou incompleto, 6% o ensino fundamental completo, 7% o ensino
fundamental incompleto e 1% não frequentou ensino formal, como se visualiza no gráfico
abaixo.
94
Gráfico 4 – Grau de formação dos trabalhadores entrevistados
Ensino superior completo
Ensino superior incompleto
Ensino médio completo
Ensino médio incompleto
Ensino fundamental completo
Ensino fundamental incompleto
Não frequentou ensino formal
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Não há muita distinção entre os municípios analisados isoladamente no que tange ao

grau de escolaridade, a maior parte encontra-se no ensino médio completo ou incompleto, 52%
em Mariana e 48% em Ouro Preto; seguido pelo ensino superior completo ou incompleto são
35% em Mariana e 39% em Ouro Preto. Por fim, o ensino fundamental completo (Mariana, 2%;
Ouro Preto, 8%), incompleto (Mariana, 11%; Ouro Preto, 4%;) e sem ensino formal apenas 2%
em Ouro Preto. Dos trabalhadores que atuam nos dois municípios 58% possuem ensino médio
completo e incompleto, 14% ensino superior incompleto, com ensino fundamental são 14%
completo e a mesma proporção incompleto e não há trabalhadores que completaram o ensino
superior.
Dos trabalhadores entrevistados com ensino superior, os cursos prevalecentes são
Administração e Turismo com 20% cada, seguidos por Artes Cênicas, Elétrica e Pedagogia com
10% cada. Observa-se uma diversificação dos cursos, sobressaindo duas áreas do saber muito
relacionadas ao setor de atividade econômica pesquisado, a Administração e o Turismo.
95
Gráfico 5 – Curso superior dos trabalhadores entrevistados

35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Elétrica Pedagogia Artes Cênicas Administração Turismo NR/ NS
Os dados acerca da escolaridade sinalizam um grande contingente de trabalhadores com

curso superior incompleto, como ambos os municípios possuem campus da UFOP e outras
Instituições de Ensino Superior (IES) particulares, com cursos regulares presenciais ou de
Ensino a Distância (EaD), existe uma provável correlação entre o alto grau de escolaridade e a
presença das IES na região dos inconfidentes. Inclusive, a configuração dos cursos superiores
cursados, a depender do município de atuação profissional, parece confirmar essa hipótese,
enquanto em Mariana prevalecem os cursos de Administração, Elétrica e Pedagogia com 20%
cada; em Ouro Preto, predominam os cursos de Turismo (40%), Administração e Artes Cênicas
com 20% cada78.
Assim, os dados sugerem que os estudantes encontram oportunidade de trabalho nesse
setor de atividade econômica durante os estudos, todavia, quando concluem seus estudos, não
permanecem nesse labor, ao menos nessa região pesquisada, na medida em que o número de
trabalhadores com ensino superior completo é reduzido.
A respeito do local de desenvolvimento das atividades laborais dos trabalhadores
entrevistados, atesta-se 42% em Mariana, 54% em Ouro Preto e 4% em Mariana e Ouro Preto,
como dito no capítulo 2, essa proporção foi importante para que os dados pudessem ser tratados
estatisticamente permitindo sua generalização.
78
Considerando apenas os cursos da UFOP, Administração e Pedagogia são cursos ofertados em Mariana; já, Artes
Cênicas, Elétrica e Turismo são no campus de Ouro Preto.
96
Gráfico 6 – Local de desenvolvimento das atividades laborais dos trabalhadores

entrevistados
Ouro Preto
Mariana
Mariana e Ouro Preto
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Há uma ampla distribuição de profissões dos trabalhadores entrevistados, as principais

são: garçons/garçonetes (32%), seguido de atendentes (16%), recepcionistas e balconistas (6%
cada), auxiliares de limpeza (5%), serviços gerais (4%), musicistas e operadores de caixa (3%
cada), dentre outras profissões e atividades laborais que podem ser vistas de forma detalhada
no gráfico abaixo.
97
Gráfico 7 – Profissão/atividade dos trabalhadores entrevistados

Garçom/ Garçonete
Atendente
NR/ NS
Recepcionista
Balconista
Auxiliar de limpeza
Serviços gerais
Musicista
Operador(a) de caixa
Segurança
Auxiliar administrativo
Freelancer
Vendedor(a)
Motorista
Repositor(a)
Varredor(a)
Auxiliar de comunicação
Cozinheira(o)
Camareira
Artesã(ão)
Arquiteto(a)
Embalador(a)
Porteiro(a)
Monitor(a) de turismo
Engenheira(o)
Calceteira(o)
Estagiária(o)
Gari
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Nos dados separados percebe-se uma maior diversificação nas ocupações em Mariana:
atendente (20%), seguida de garçom/garçonete (14%) e balconista (9%), ante a maior
concentração em Ouro Preto, com 47% garçom/garçonete, 13% atendente e 9% recepcionista.
As ocupações dos trabalhadores entrevistados que trabalham tanto em Mariana quanto em Ouro
Preto se subdividem em 29% serviços gerias e 14% cada para atendentes, garçom/garçonete,
freelancer e segurança.
A divisão entre as atividades preponderantes do empregador atual dos trabalhadores
entrevistados é verificada no gráfico abaixo, com 54% em bares/restaurantes, 21% em hotéis e
pousadas, 11% em limpeza/conservação e 3% no setor de turismo. Outras atividades
preponderantes e não responderam/não sabem somados perfazem 12%.
98
Gráfico 8 – Atividade preponderante do empregador atual dos trabalhadores

entrevistados
Bar/ Restaurante
Hotel/ Pousada
Limpeza ou Conservação
Outros
NR/ NS
Setor de Turismo
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Subdividindo os dados, os principiais setores de atuação dos empregadores atuais são:

em Mariana, 51% bar/restaurante e 16% limpeza/conservação; já, em Ouro Preto, 59%
bar/restaurante e 24% hotel/pousada. Os dados revelam o domínio dos bares e restaurantes
como atividade dos empregadores em ambas as cidades, se diferenciando na ordem dos demais
setores de atividade. Diferentemente, quando os trabalhadores prestam serviços de forma
concomitante em Mariana e Ouro Preto, a maioria dos empregadores são do setor de
hotel/pousada (71%), seguido por limpeza/conservação (29%).
Já quanto à atividade preponderante do antigo empregador, na mesma atividade, dos
trabalhadores entrevistados, encontramos dados que permitem perceber um aumento em todos
os setores pesquisados, sendo de 12%, tanto nos bares/restaurantes (anterior empregador, 42%;
atual empregador, 54%) quanto nos hotéis/pousadas (anterior empregador, 9%; atual
empregador, 21%). Paralelamente, se vê um ligeiro aumento no setor de turismo de 1%, se antes
eram 2%, agora são 3%; bem como de 2% no setor de limpeza e conservação, antes eram 9%,
agora são 11%.
99
Gráfico 9 – Atividade preponderante do empregador anterior, na mesma atividade, dos

trabalhadores entrevistados
Bar/ Restaurante
Outros
NR/ NS
Hotel/ Pousada
Setor de Turismo
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Cabe ressalvar a inexistência de alterações significativas na comparação do setor de

atividade preponderante do empregador atual e anterior quando analisados os dados de forma
separada, assim considerada a análise por município de atuação dos trabalhadores.
Por fim, foi perguntado sobre a relação dos trabalhadores entrevistados com o sindicato
da categoria, no caso da região, o SETHOP. Desse modo, mais da metade dos respondentes
(56%) sequer conhecia o ente sindical, por outro lado, dos 39% conhecem o sindicato, 32% não
são sindicalizados e apenas 7% são sindicalizados.
Gráfico 10 – Relação com o sindicato da categoria dos trabalhadores entrevistados
Não o conheço
Conheço, mas não sou sindicalizado
Sou sindicalizado
NR/NS
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

100
O gráfico acima revela um amplo desconhecimento quanto ao ente coletivo, além disso,
das pessoas que conhecem o sindicato, somente uma pequena parte é sindicalizada. Os dados
são preocupantes na medida em que os problemas enfrentados pelos trabalhadores dessa
categoria tendem a ser tratados de forma individual (um dos objetivos da reforma trabalhista de
2017), na relação direta empregador/trabalhador, levando ao enfraquecimento da luta coletiva
por transformações estruturais e melhorias nas condições de trabalho de toda a categoria.
Entre os respondentes que atuam somente em Ouro Preto, o grau de conhecimento do
sindicato ultrapassa a metade, são 58% divididos em 13% sindicalizados e 45% não
sindicalizados (39% não conhecem o ente coletivo). O pior cenário diz respeito aos
trabalhadores atuantes em Mariana, exclusiva, ou simultaneamente com Ouro Preto, nenhuma
dos respondentes é sindicalizado, 78% e 71% desconhecem o sindicato, enquanto, 16% e 29%
conhecem, mas não são sindicalizados, respectivamente79.
Sublinhe-se, ainda, as respostas acerca da nota média de conhecimento da legislação
trabalhista, especificamente sobre a CLT e das normas coletivas de trabalho, neste caso, a CCT.
Nessas perguntas de autoavaliação, os trabalhadores entrevistados se davam notas
compreendidas entre 1, o mínimo de conhecimento, até 10, o máximo de conhecimento. O
resultado compreende notas médias de 4,1, em relação ao nível de conhecimento da legislação
trabalhista/CLT; e 2,8, no que tange ao nível de conhecimento quando considerada a norma
coletiva/CCT. Esses dados podem ser visualizados na tabela abaixo, inclusive, com a
subdivisão entre trabalhadores que atuam por município, no qual destaca-se a nota média
superior dada pelos trabalhadores com atuação apenas em Mariana quanto ao seu conhecimento
da CLT.
Tabela 4 – Autoavaliação sobre a CLT e a CCT dos trabalhadores entrevistados

Diploma Normativo Geral Mariana Ouro Preto Mariana e Ouro Preto
CLT 4,1 4,8 3,8 2,8
CCT 2,8 2,8 2,8 2,6
Da análise dos dados acima, pode-se concluir que os trabalhadores não “passariam de
nota”, conforme suas próprias avaliações, devido ao baixo nível de conhecimento dos mais
importantes diplomas legais trabalhistas, a CLT e a CCT da categoria.
79
O SETHOP possui sede em Ouro Preto, o que pode resultar no maior conhecimento por parte de trabalhadores
que atuam nesse município.
101
Embora os trabalhadores entrevistados, em média, tenham respondido ter um baixo

conhecimento da CLT (nota geral média de 4,1) e, ainda menor da CCT (nota geral média de
2,8), na pergunta de autoavaliação acerca da capacidade de negociar em condições iguais com
seu empregador sobre direitos trabalhistas a média sobe para 4,9. Os dados examinados por
local de prestação de serviço dos trabalhadores apresentam substancial diferença na nota média:
em Mariana de 6,6, contra 3,7 em Ouro Preto e 5,1 em Mariana e Ouro Preto.
Tabela 5 – Autoavaliação sobre a capacidade de negociação em condições de igualdade

com o empregador dos trabalhadores entrevistados
Geral Mariana Ouro Preto Mariana e Ouro Preto
4,9 6,6 3,7 5,1
Ora, a análise conjunta das respostas a essas perguntas de autoavaliação apresenta uma
aparente contradição, presume-se que o maior conhecimento das normas que regem uma
matéria, seja ela trabalhista, como no caso da presente pesquisa, ou de outros ramos do direito,
como por exemplo, o direito do consumidor, é essencial para minimizar as notórias assimetrias
existentes nessas relações jurídico-sociais. Todavia, esse fato não refletiu nas notas médias
dadas, sobretudo pelos trabalhadores atuantes em Mariana.
Nesse tópico são apresentados os dados obtidos na pesquisa de campo que permitem
traçar um perfil da amostra, ou seja, dos trabalhadores entrevistados. Em síntese, pode-se
concluir que a amostra geral possui um leve predomínio do sexo masculino (52%), sendo
formada majoritariamente pela população negra (69%) e jovem, de 18 a 29 anos (50%).
Apresenta elevado grau de escolarização, correspondente a 85% no somatório entre ensino
médio e superior, completo e incompleto.
Especificamente acerca das atividades laborais, verificou-se um ligeiro domínio de
trabalhadores atuantes em Ouro Preto (54%), maioria de garçons/garçonetes (32%) e atendentes
(16%), cuja setor preponderante do empregador é bar/restaurante (54%). Outrossim, trata-se de
trabalhadores que desconhecem o sindicato da categoria (56%), com baixo conhecimento da
CLT (nota 4,1 de 10) e da CCT (nota 2,8 de 10), quase a metade se considera em condições de
igualdade ao negociar com seu empregador (nota 4,9 de 10).
102
6.1.1 Conhecimento e percepção da Lei 13.467/2017
No tocante ao conhecimento sobre a reforma trabalhista de 2017, objeto da Lei

13.467/2017, 63% dos trabalhadores entrevistados afirmam conhecê-la, contra 31% que não
conhecem as alterações legislativas, como exposto no gráfico abaixo.
Gráfico 11 – Conhecimento da reforma trabalhista de 2017 – Lei 13.467/2017, dos

6%
31%
63%
Sim Não NR/NS
Na tabela abaixo, são apresentados os dados de forma detalhada do nível de

conhecimento dos trabalhadores sobre a reforma trabalhista de 2017 (Lei 13.467/2017) e
verifica-se que o número geral de trabalhadores que afirmam conhecer a legislação específica
é superior nos trabalhadores atuantes em Ouro Preto (78%). Ao contrário, em Mariana os
números são inferiores à metade, apenas 46% daqueles que atuam de forma exclusiva e 43%
dos trabalhadores cuja prestação de serviço se dá entre Mariana e Ouro Preto.
Tabela 6 – Nível de conhecimento da Lei 13.467/2017 dos trabalhadores entrevistados

Respostas Geral Mariana Ouro Preto Mariana e Ouro Preto
Sim 63% 46% 78% 43%
Não 31% 44% 19% 57%
NS/NR 6% 10% 3% 0
103
Os principais meios de informação desses trabalhadores entrevistados sobre a reforma

trabalhista de 2017 foram: o jornal e a internet, com 22% cada, seguido pela televisão com
20%, o que reforça a importância da mídia tradicional, esta, podendo ser acessada inclusive
pela internet. As redes sociais, cada vez mais presente no cotidiano das relações sociais,
serviram como fonte de informação para 8% dos respondentes, na frente dos sindicatos (5%) e
demais entidades, como as Universidades, estas com apenas 1%. Esse último dado merece
atenção devido à farta produção acadêmica e científica relacionada ao assunto, cujo conteúdo,
contudo, não aparenta alcançar os trabalhadores, sugerindo necessidade de ser repensada a sua
forma de divulgação científica.
Gráfico 12 – Meio de informação sobre a reforma trabalhista de 2017 – Lei 13.467/2017,

dos trabalhadores entrevistados
Jornal
Internet
Televisão
Redes sociais
Sindicato
NR/ NS
Institucional
Pesquisa
Outros
Rádio
Colegas de trabalho
Advogado trabalhista
Universidade
Pela associação
0% 5% 10% 15% 20% 25%
Quanto à percepção dos trabalhadores entrevistados sobre alterações nas suas relações
de trabalho após 11 de novembro de 2017 – data de início da vigência da Lei 13.467/201780 –
é possível inferir que 42% não perceberam mudanças no pacto laboral; por outro lado, 52%
sentiram mudanças nas suas relações de trabalho. Tendo em vista que as respostas foram obtidas
de forma espontânea e a aplicação dos questionários se deu em março de 2021, durante a
Pandemia da COVID-19, pode-se subdividir as respostas por períodos de percepção de
mudanças no pacto laboral, até 17/03/2017, data anterior à decretação de emergência de saúde
80
Art. 6º Esta Lei entra em vigor após decorridos cento e vinte dias de sua publicação oficial (BRASIL, 2017). A
Lei 13.467/2017 foi publicada em 13 de julho de 2017, assim, considerando a vacatio legis de 120 dias, entrou
em vigor em 11/11/2017.
104
nos municípios pesquisados, e a partir de 18/03/2017, provavelmente, como consequência da

Pandemia da COVID-19. Adriano Cerqueira analisa os dados:
52% perceberam alteração na relação de trabalho após 11 de novembro de 2017, sendo

que 29% foram até 17 de março de 2020 que notaram a diferença, enquanto 23%
perceberam após o início da pandemia da Covid-19. 42% não perceberam alteração.
Obs.: As respostas foram obtidas espontaneamente (CERQUEIRA, 2021, [s.p]).
Gráfico 13 – Percepção acerca da alteração na relação de trabalho após 11 de novembro

de 2017 dos trabalhadores entrevistados
NR/NS
Não
Sim, a partir de 18/03/2020 (covid-19)
Sim, até 17/03/2020
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Nesse momento, ante a espontaneidade das respostas, permite-se obter uma maior
abrangência nas percepções dos trabalhadores sobre a reforma trabalhista de 2017, ampliando,
assim, o escopo da pesquisa com dados que não seriam obtidos através das questões elaboradas
pelo pesquisador com resposta previamente. As respostas serão apresentadas nos quadros
abaixo, mantendo a subdivisão antes/depois da Pandemia da COVID-19, ambas após o início
de vigência da Lei 13.467/2017.
No quadro abaixo as percepções anteriores ao período pandêmico revelam percepções
dos trabalhadores em relação à alteração nas relações de trabalho. Nesse contexto, 9,7%
afirmam ter ocorrido uma migração do trabalho formal para o informal (em contrapartida, 3,2%
perceberam o contrário, diminuição da informalidade), aumento das demissões e cortes na
empresa (4,8%) e no círculo social próximo (1,6%), maior dependência dos trabalhadores em
relação aos empregadores (3,2%), também, perda de direitos dos trabalhadores (1,6), menor
quantidade de empregos (1,6%). Há, ainda, a percepção de alteração na duração e remuneração
do trabalho, objetos dessa pesquisa como se verá adiante na abordagem das perguntas com
105
respostas pré-definidas, 8,1% revelam ter tido alteração na carga horária e 6,5% pontuam ter
tido alteração no salário (sem precisar se aumentando ou diminuindo), menos atribuições no
salário e aumento de salário ficaram com 1,6% cada.
Cabe ressalvar as preocupações dos trabalhadores em relação à aposentadoria, em que
8,1% afirmam ter percebido – dado contraditório, tendo em vista que as últimas mudanças na
legislação previdenciária apontam para o sentido contrário, do aumento do tempo de
contribuição para obtenção da aposentadoria – e o mesmo percentual relata o aumento da
dificuldade ou burocracia para a aposentar.
Por oportuno, é interessante observar que 6,5% falam sobre o fim da obrigatoriedade de
pagamento ao sindicato, independentemente, da concordância ou discordância com a medida.
Essa foi uma outra mudança substancial promovida pela Lei 13.467/2017, com repercussões no
direito coletivo do trabalho. As respostas espontâneas estão detalhadas no quadro abaixo.
Quadro 3 – Percepções espontâneas de alteração na relação de trabalho após 11 de

novembro de 2017 dos trabalhadores entrevistados – Até 17/03/2020
Profissionais foram da formalidade à informalidade 9.7%
Alteração na carga horária
Diminuição do tempo de contribuição para se aposentar 8.1%
Aumentou a dificuldade/burocracia para se aposentar
Alteração no salário
6.5%
Fim da obrigatoriedade de pagamento ao sindicato
Houve demissões/ cortes no quadro das empresas 4.8%
Diminuição da clientela/ pouca demanda
Classe trabalhadora passou a depender mais dos empregadores
3.2%
Mudanças gerais
Diminuição da informalidade
Os(as) empregadores(as) ficaram diferentes
O número de empregos caiu
Menos atribuições no salário
1.6%
Perda de direitos dos trabalhadores
Amigos/familiares/vizinhos/conhecidos perderam o emprego
Aumento de salário
106
Paralelamente, após a Pandemia da COVID-19, as principais impressões dos

trabalhadores foram as medidas obrigatórias de prevenção contra o vírus, com o uso de EPIs,
com 36,6%, resposta esta, esperada, já que uma das principais formas de prevenção quanto à
contaminação é o uso de máscaras, apesar de não ser possível aferir que este seria o EPI das
respostas. Além disso, 2,8% afirmou terem sido corriqueiros os testes para COVID. Outra
resposta esperada, como consequência negativa ao setor econômico pesquisado, devido,
provavelmente, ao fechamento das atividades empresariais, não essenciais, a diminuição de
circulação de pessoas, o aumento do preço dos bens e o agravamento da crise econômica, foi a
diminuição da clientela e/ou pouca demanda com 16,9%.
Outrossim, relatou-se ter ocorrido alteração na carga horária e diminuição no número
de empregos com 8,5% cada. Essas respostas são complementadas por outras referentes à
ocorrência de demissões e cortes no quadro da empresa (4,2%), ter o respondente ficado
desempregado (2,8%) e a redução da carga horária de pessoas do grupo de risco (2,8%).
Quadro 4 – Percepções espontâneas de alteração na relação de trabalho após 11 de

novembro de 2017 dos trabalhadores entrevistados – A partir de 18/03/2020
Medidas obrigatórias de prevenção contra a COVID-19 uso de EPI 36.6%
Diminuição da clientela/ pouca demanda 16.9%
Alteração na carga horária
8.5%
O número de empregos caiu
Mudanças gerais 5.6%
Houve demissões/ cortes no quadro das empresas 4.2%
Fiquei desempregado
Redução da carga horária de pessoas do grupo de risco 2.8%
Testes corriqueiros para COVID-19
As respostas espontâneas acima apresentadas, de um modo geral, são negativas em

relação às mudanças ocorridas na relação de trabalho após a reforma trabalhista de 2017,
agravado pelo contexto pandêmico atual.
A divisão pelo município de atuação dos trabalhadores mostra dados divergentes. Para
aqueles que trabalham exclusivamente em Mariana: 69% não percebeu mudanças no pacto
laboral, contra 18% que percebeu alterações, sendo 10% e 8%, antes e depois da Pandemia da
COVID-19, respectivamente. Os números são diferentes no município de Ouro Preto, onde 79%
sentiram mudanças na relação de trabalho após a vigência da Lei 13.467/2017, 45% antes do
107
início da Pandemia da COVID-19 e 34% após o surto; somente 20% não percebeu mudanças
nas relações laborais. Por fim, dos trabalhadores atuantes em ambos os municípios, mais da
metade (57%) não percebeu mudanças, ante 43% que sentiu mudanças (14%, antes de
17/03/2020 e 29%, a partir de 18/03/2020).
Tabela 7 – Percepção acerca da alteração na relação de trabalho após a vigência da Lei

13.467/2017 dos trabalhadores entrevistados
Respostas Geral Mariana Ouro Preto Mariana e Ouro Preto
Sim, até 17/03/2020 29% 10% 45% 14%
Sim, a partir de 18/03/2020 23% 8% 34% 29%
Não 42% 69% 20% 57%
NS/NR 6% 14% 1% 0%
Por fim, propriamente sobre a Lei 13.467/2017, a maior parte dos trabalhadores teve
conhecimento dela (63%), através de jornal (22%), internet (22%) ou televisão (20%), sendo
que pouco mais da metade (52%) percebeu mudanças no pacto laboral após a vigência da
reforma trabalhista de 2017.
6.2 O impacto da reforma trabalhista de 2017 no pacto laboral: apresentação e análise

comparativa dos dados obtidos na pesquisa empírica
A pesquisa empírica visava identificar possíveis alterações no pacto laboral realizadas

após a Lei 13.467/2017, por esse motivo, foram feitas perguntas com o intuito de comparar o
período anterior e posterior ao início da vigência da Lei 13.467/2017, dia 11 de novembro de
2017.
6.2.1 Alterações no contrato de trabalho
Os contratos de trabalho atuais são recentes, majoritariamente, celebrados após 2017 –

ano da Lei 13.467, não sendo possível precisar com exatidão, se antes ou depois do início de
sua vigência em 11/11/2017 –, sendo 12% em 2017, 7% em 2018, 22% em 2019 e 21% em
2020; logo, totalizam 62%. Por outro lado, 19% foram celebrados em anos anteriores a 2017,
1% são os mais antigos, datados do ano de 1986. Ademais, 24% dos trabalhadores entrevistados
não responderam ou não souberam responder.
108
Gráfico 14 – Data de início do contrato de trabalho atual dos trabalhadores

entrevistados
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Em relação ao contrato de trabalho anterior, 24% foram celebrados a partir de 2017

(10% em 2017, 8% em 2018, 4% em 2019 e 2% em 2020), enquanto 38% são anteriores a 2017
(12% em 2016, 7% em 2015 e 2014, 2% em 2013 e 1% nos demais anos registrados no gráfico
abaixo). Optaram por não responder ou não souberam responder, 44% dos respondentes.
Gráfico 15 – Data de início do contrato de trabalho anterior na mesma atividade dos

50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Os dados podem ser vistos detalhadamente na tabela abaixo, mesmo na subdivisão por
município de atuação profissional, os contratos atuais permanecem sendo recentes, mais da
109
metade celebrados a partir de 2017, com destaque para os trabalhadores que atuam
exclusivamente em Mariana, com 71%. Por outro lado, como esperado, a maioria dos contratos
anteriores dos respondentes foram firmados antes de 2017, assim, os dados separadamente por
município de atuação acompanham a média geral da amostra.
Tabela 8 – Dados detalhados da data de início do contrato de trabalho atual e anterior

dos trabalhadores entrevistados
Contrato Atual
Antes de 2017 19% 13% 31% 14%
A partir de 2017 62% 71% 54% 57%
Contrato Anterior
Antes de 2017 38% 29% 37% 43%
A partir de 2017 24% 22% 24% 28%
Os dados referentes à data de início dos contratos de trabalho sugerem uma alta
rotatividade nessas atividades laborais, uma vez que os vínculos são recentes, especialmente,
nos contratos atuais em que a maioria são dos últimos 4 anos.
No próximo gráfico estão os dados referente à modalidade básica do vínculo de trabalho
dos trabalhadores entrevistados se celetistas, informais ou terceirizados. Há prevalência do
trabalho informal com 46%, contra 44% de celetistas diretamente contratados pelo empregador
e 8% de trabalhadores terceirizados. Optaram por não responder ou não souberam responder,
3% dos respondentes.
110
Gráfico 16 – Modalidade básica do vínculo de trabalho atual dos trabalhadores

entrevistados
Informal, sem CTPS
Celetista diretamente contratado
Terceirizado
NR
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

Já, no vínculo de trabalho anterior, apurou-se 43% de trabalho informais, ante 29% de
celetistas diretamente contratados pelo empregador e 12% de trabalhadores terceirizados.
Optaram por não responder ou não souberam responder, 16% dos respondentes.
Gráfico 17 – Modalidade básica do vínculo de trabalho anterior dos trabalhadores

entrevistados
Informal/ sem CTPS
NR/ NS
Terceirizado
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

111
A tabela abaixo traz os dados detalhados por local de prestação de serviço profissional,
nos contratos atuais e anteriores, com destaque para o alto número de trabalhadores
terceirizados que atuam em ambos os municípios nos contratos atuais.
Desse modo, ao se comparar os vínculos anteriores e atuais, na amostra geral, percebe-
se crescimento tanto dos celetistas com contrato direto com o empregador de significativos
15%, quanto no trabalho informal de 3%; pelo contrário, tem-se uma redução 4% nos contratos
terceirizados. Outrossim, verifica-se uma diferença de 13% (16% dos contratos antigos
passando para 3% nos contratos atuais) de respondentes que não responderam ou não souberam.
Essa redução no número de pessoas optantes por não responder ou que não souberam supõe
números atuais mais fidedignos quanto à modalidade de contratação.
Conforme mencionado no preâmbulo desse tópico, com relação às alterações
legislativas trabalhistas provenientes da Lei 13.467/2017 e possíveis mudanças nas relações
laborais, no questionário foram estruturadas perguntas que permitissem a comparação entre o
período anterior e posterior à entrada de vigência da referida Lei, ocorrida em 11/11/2017, as
quais serão apresentadas a partir de agora, alterando-se também o formato dos gráficos para
facilitar a percepção dos resultados obtidos na pesquisa empírica.
Nesse âmbito, inicialmente buscou-se identificar mudanças já percebidas nos tipos de
contrato de trabalho, conforme dados apresentados no gráfico abaixo, verifica-se um aumento
de 3% nos contratos por tempo indeterminado (42% para 45%) e, também, crescimento do
percentual de pessoas que não possuem contratos formalizados de trabalho, passando de 26%
para 35%, um aumento substancial de 9%. Por outro lado, diminuíram os contratos por tempo
determinado, de 10% pra 8% e, após 11/11/2017, já aparecem o contrato intermitente com 3%;
este tipo contratual foi uma inovação trazida pela Lei 13.467/2017. As pessoas que optaram por
não responder ou não souberam responder, diminuíram de 21% para 9% dos respondentes.
112
Gráfico 18 – Tipo de contrato de trabalho dos trabalhadores entrevistados

50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Contrato por tempo Contrato por tempo Contrato de trabalho Não possuo contrato NR/ NS
indeterminado determinado intermitente formal
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
Os gráficos abaixo demonstram os números detalhados referentes à modalidade básica

do vínculo de trabalho, por local de prestação de serviços.
Gráfico 19 – Dados detalhados sobre o contrato de trabalho, por local de atuação

profissional, dos trabalhadores entrevistados – Até 11/11/2017
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
Contrato por tempo Contrato por tempo Não possuo contrato NR/ NS
indeterminado determinado formal
Mariana Ouro Preto Mariana e Ouro Preto

113
Gráfico 20 – Dados detalhados sobre o contrato de trabalho, por local de atuação

profissional, dos trabalhadores entrevistados – Após 11/11/2017
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
Contrato por tempo Contrato por tempo Contrato de trabalho Não possuo contrato NR/ NS
indeterminado determinado intermitente formal
Ao analisar os dados acima, tomamos como aporte teórico a explicação dada por
Adriano Cerqueira, segundo o qual:
Antes de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ter mais contratos por
tempo indeterminado e por apresentar a maior porcentagem de quem não possui
contrato formal. Mariana se destaca por ter mais contratos por tempo determinado.
Depois de 11 de novembro de 2017, Mariana & Ouro Preto se destaca por ter mais
contratos por tempo indeterminado e por tempo determinado. Ouro Preto continua se
destacando por ter maior porcentagem de quem não possui contrato formal
(CERQUEIRA, 2021, [s.p]).
Portanto, as evidências apuradas na pesquisa empírica sobre as alterações no contrato

de trabalho apontam para contratos de trabalho recentes, sugerindo uma alta rotatividade no
setor pesquisado. Além disso, há um número alto de informais, chegando em alguns casos a
ultrapassar os contratos de trabalho celetistas.
6.2.2 Alterações na duração do trabalho
Em relação à duração do trabalho foram estruturadas perguntas que permitissem a

comparação entre o período anterior e posterior à entrada de vigência da referida Lei, ocorrida
em 11/11/2017, cujos dados seguem abaixo.
Quanto ao regime de trabalho semanal, é possível perceber que a maior parte dos
trabalhadores entrevistados trabalha em período integral. O somatório de todas as respostas de
período integral eram 60% antes e o percentual passou para 66%, após a vigência da reforma
114
trabalhista de 2017. Igualmente, houve crescimento no regime de trabalho parcial, cujo

somatório correspondia a 9% e passou para 11%; e, no trabalho como horista de 10% para 13%.
Há, ainda, uma redução de 22% para 9% das pessoas que optaram por não responder ou não
souberam responder, o que justifica os aumentos em todos os regimes de trabalho pesquisados.
Gráfico 21 – Regime de trabalho semanal dos trabalhadores entrevistados

30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
A relação dos locais de prestação dos trabalhadores e o regime de trabalho adotado,

pode ser verificada nos gráficos abaixo.
115
NR/ NS
Integral: 61 horas ou mais
Parcial: 36 horas
Horista: 10 a 20 horas
Integral: de 56 a 60 horas
Integral: 12 por 36 horas
Integral: 49 a 54 horas
integral: até de 36 a 40 horas
Integral: 55 horas
Integral: 48 horas
Integral: 42 horas
Parcial: 11 a 20 horas
Parcial: entre 30 e 35 horas
Integral: entre 35 e 40
Integral- 40 a 48 hora
Integral: 44 horas
Outros
Horista
Parcial
Integral
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0%
Mariana e Ouro Preto Ouro Preto Mariana
Novamente, com base na análise feita por Adriano Cerqueira (2021):
Antes de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ter maior percentual de
regime de trabalho integral de 36 a 40 horas. Mariana se destaca por ter maior
percentual de regime de trabalho integral de 48 horas. Mariana & Ouro Preto se
destaca por ter mais contratos por tempo indeterminado e por tempo determinado
(CERQUEIRA, 2021, [s.p]).
116
NR/ NS
Parcial: 36 horas
Integral: 24 hora
Integral: 55 horas
Integral: 48 horas
Sem horário definido/ sem escala
Integral: 44 horas
Outros
Horista
Parcial
Integral
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%
Já, em relação aos números obtidos após 11/11/2017, o especialista pontuou:
Depois de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ter maior percentual
de regime de trabalho integral de 21 a 30 horas. Mariana se destaca por ter maior
percentual de regime de trabalho integral de 48 horas. Mariana & Ouro Preto se
destaca por ter mais contratos em tempo integral (CERQUEIRA, 2021, [s.p]).
No tocante às horas extras excedentes à jornada, os dados revelam que antes da reforma
trabalhista de 2017, 42% dos trabalhadores entrevistados realizaram horas extras, sendo 33%
de forma esporádica e 9% de forma habitual; contra 36% que não realizavam horas extras. Após
o início de vigência da Lei 13.467/2017 houve um aumento para 48% das pessoas que realizam
horas extras, permanecendo o predomínio das esporádicas (37%) ante às horas habituais (11%).
Outrossim, houve o crescimento dos trabalhadores que não fazem horas extras, passando para
41%. Registre-se que esse aumento das pessoas que faziam horas extras e também das que não
faziam, se dá concomitantemente com a redução no número de pessoas que optaram por não
responder ou não souberam responder, eram 21% diminuindo para 11%.
117
Gráfico 24 – Realização de horas extras durante o pacto laboral dos trabalhadores

entrevistados
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Sim, esporádicas Sim, habituais Não NR/ NS
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
No tocante aos dados por local de prestação de serviços, observa-se em Mariana, assim
como na média geral, aumentos em todas as opções, tanto de trabalhadores que fazem horas
extras, habituais ou esporádicas, como dos que não prestam labor excedente à jornada normal
de trabalho. Em Ouro Preto, houve diminuição das horas extras habituais. Atualmente, dos
trabalhadores respondentes que laboram em Mariana e Ouro Preto, nenhum faz horas extras
habituais, todavia, há um elevado número que prestam serviços extra jornada esporádicas.
Tabela 9 – Dados detalhados da realização de horas extras durante o pacto laboral até e
após 11/11/2017 dos trabalhadores entrevistados
Até 11/11/2017
Sim, esporádicas 33% 21% 42% 29%
Sim, habituais 9% 6% 11% 14%
Não 36% 44% 31% 29%
Após 11/11/2017
Sim, esporádicas 37% 25% 45% 57%
Sim, habituais 11% 15% 9% ---
Não 41% 51% 35% 14%
118
Em paralelo aos dados da realização, ou não, foi perguntado acerca da contrapartida

pelas horas extras prestadas com o objetivo de saber se havia o pagamento ou sua compensação.
No comparativo, antes e depois de 11/11/2017, os dados revelam um crescimento de 33% para
39% no pagamento e, da mesma maneira, aumento na compensação pelas horas extras
laboradas de 7% para 9%. Destaca-se, ainda, que 19% e 18% antes e após a reforma trabalhista
de 2017, respectivamente, informam não receber pagamento pelas horas extras prestadas e
sequer ter as horas excedentes compensadas. Optaram por não responder ou não souberam
responder, 39% e 34% antes e depois de 11/11/2017, respectivamente.
Gráfico 25 – Existência de pagamento ou de compensação das horas extras dos

45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Pagamento Compensação Nenhum NR/NS
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
Na tabela abaixo, encontram-se os números sobre a existência de pagamento ou

compensação das horas extras laboradas. Os dados analisados por Cerqueira revelam:
pagamento de horas extras. Mariana se destaca por ter maior percentual de não
pagamento de horas extras.
de pagamento de horas extras. Mariana se destaca por ter maior percentual de não
pagamento de horas extras. Mariana & Ouro Preto se destaca por ter maior percentual
de compensação de horas extras integral (CERQUEIRA, 2021, [s.p]).
119
Tabela 10 – Dados detalhados sobre a existência de pagamento ou de compensação das

horas extras durante o pacto laboral até e após 11/11/2017 dos trabalhadores
entrevistados
Até 11/11/2017
Pagamento 33% 14% 49% 29%
Compensação 7% 5% 9% 14%
Não possui 19% 30% 10% 29%
Após 11/11/2017
Pagamento 39% 25% 50% 43%
Compensação 9% 9% 8% 29%
Não possui 18% 29% 11% 14%
No caso da existência e utilização do banco de horas os dados comparativos atestam a

baixa implementação nas empresas do setor pesquisado, até 11/11/2017 não havia banco de
horas em 46% das empresas, proporção que aumentou para 53% após 11/11/2017. Antes do
início da vigência da reforma trabalhista de 2017, em apenas 12% das empresas havia banco de
horas: 4% criados por acordo ou convenção coletiva e 8% por acordo individual escrito. Após
11/11/2017, os números permanecem quase inalterados, revelando-se um ligeiro aumento de
1% nas empresas que utilizam o banco de horas por meio de acordo ou convenção coletiva, ante
um aumento de 7% nas empresas em que não existe/não é utilizado. Optaram por não responder
ou não souberam responder, 42% e 34% antes e depois de 11/11/2017, respectivamente.
120
Gráfico 26 – Existência e utilização de banco de horas dos trabalhadores entrevistados

60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Sim, por acordo ou Sim, por acordo Não NR/NS
convenção coletiva individual escrito
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
Cabe esclarecer sobre a existência e utilização do banco de horas no empregador, por

localidade de prestação de serviço. No entender de Adriano Cerqueira:
Antes de 11 de novembro de 2017, Mariana se destaca por ter maior percentual de

utilização de banco de horas. Mariana & Ouro Preto se destaca por ter maior
percentual de não utilização de banco de horas.
Depois de 11 de novembro de 2017, Mariana se destaca por ter maior percentual de
utilização de banco de horas por acordo individual escrito. Mariana & Ouro Preto se
destaca por ter maior percentual de utilização de banco de horas por acordo ou
convenção coletiva, e também por ter maior percentual de não utilização de banco de
horas (CERQUEIRA, 2021, [s.p]).
Gráfico 27 – Dados detalhados sobre a existência e utilização de banco de horas, por

local de atuação profissional, dos trabalhadores entrevistados – Até 11/11/2017
90,0%
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%

121
Gráfico 28 – Dados detalhados sobre a existência e utilização de banco de horas, por

local de atuação profissional, dos trabalhadores entrevistados – Após 11/11/2017
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
Há consistência dos dados acima, como pode-se concluir pela análise conjunta com a
pergunta anterior. A título de exemplo, em Ouro Preto verificou-se um alto índice de pagamento
das horas extras, o que se reflete nos baixos números acerca do banco de horas. Igualmente,
houve aumento na utilização da compensação para trabalhadores que prestam seus serviços em
Mariana, exclusivamente ou juntamente com o município ouro-pretano, como relatado na
pergunta anterior, justificando os maiores índices de conhecimento/utilização do banco de horas
nos dados acima expostos.
Com base nos dados obtidos na pesquisa empírica, é possível inferir a concessão de
férias, antes e depois da Lei 13.467/2017. Apesar do predomínio do gozo de férias em período
único de 30 dias, e tanto antes da reforma trabalhista de 2017 (44%) quanto depois do início de
sua vigência (42%), destacam-se os dados referentes ao não gozou de férias, que abrangem 27%
dos trabalhadores antes de 11/11/2017 e, pior, a porcentagem aumenta para 32% após
11/11/2017. Nessa data, é visível o crescimento do parcelamento das férias, se antes era 6%,
salta para 14% (4% para a divisão 15/15 dias e 10/20 dias), um aumento de 8% no comparativo
antes e depois de 11/11/2017. Em porcentagem, os trabalhadores entrevistados optaram por não
responder ou não souberam responder em 23% e 12%, antes e depois de 11/11/2017,
respectivamente.
122
Gráfico 29 – Concessão de férias dos trabalhadores entrevistados

50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Período único de Parceladas > Não gozava Parcelada em Parcelada: 10-20 NR/NS
30 dias Períodos: férias duas vezes:
15/15
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
A concessão de férias é um fator importante para a saúde física e mental do trabalhador,

os preocupantes dados acima do não gozo das férias, se repetem com relação aos trabalhadores
que prestam serviços em Ouro Preto, de forma exclusiva (32%) ou simultânea com o município
marianense (43%), até 11/11/2017, com aumento daqueles para 39% e diminuição destes para
14%, após 11/11/2017. Paralelamente, o município ouro-pretano se destacava na concessão de
férias em período único de 30 dias (58%), entretanto, pós vigência da reforma trabalhista de
2017, essa proporção diminuiu para 43%, uma redução de 15%. Ademais, vê-se um aumento
na divisão das férias em dois períodos de 15 dias cada, em todos os cenários pesquisados.
Gráfico 30 – Dados detalhados sobre a concessão de férias, por local de atuação

70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
Período único Parceladas > Não gozava Parcelada em Parcelada: 10-20 NR/NS
de 30 dias Períodos: férias duas vezes:
15/15

123
Gráfico 31 – Dados detalhados sobre a concessão de férias, por local de atuação

45,0%
40,0%
35,0%
30,0%
25,0%
20,0%
15,0%
10,0%
5,0%
0,0%
15/15
Sob ótica semelhante, Cerqueira argumenta que:
concessão de férias únicas de 30 dias. Mariana & Ouro Preto se destaca por ter maior
percentual de não gozo das férias.
de não gozo das férias. Mariana & Ouro Preto se destaca por ter maior percentual de
férias parceladas (CERQUEIRA, 2021, [s.p]).
É oportuno ressaltar os dados relacionados à concessão do intervalo para alimentação e

descanso, dado essencial para as discussões de saúde do trabalho, em que novamente há um
destaque negativo nos números obtidos na pesquisa empírica. Eis que, no comparativo antes e
depois da reforma trabalhista de 2017, verifica-se aumento de 4% de trabalhadores sem período
de descanso (antes era 9%, agora são 13%), bem como, de 6% no período de, no máximo, 30
minutos de intervalo intrajornada (16% antes, passando a 22% depois de 11/11/2017). De todo
modo, a maioria dos trabalhadores continua a fazer jus ao intervalo intrajornada de uma hora,
se antes era 55%, agora são 58%. Há, ainda, uma redução de 18% para 8% (comparativo antes
e depois da vigência da Lei 13.467/2017) das pessoas que optaram por não responder ou não
souberam responder, provavelmente, a justificativa para o crescimento dos números acima
apresentados e explicitado no gráfico abaixo.
124
Gráfico 32 – Concessão de intervalo para alimentação e descanso dos trabalhadores

entrevistados
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
1 hora por dia 30 minutos, no máximo Sem intervalo NR/NS
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
A partir dos resultados obtidos ao subdividir os números pelo local de prestação de

serviço, pode-se assinalar negativamente os dados em Mariana, sempre piores que a média
geral, pois, nos dados atuais, menos da metade dos trabalhadores fazem uma hora de intervalo
para descanso e refeição e 26% deles sequer tem o direito ao intervalo intrajornada. Por outro
lado, em Ouro Preto deve-se ficar alerta para a diminuição de trabalhadores com direito a uma
hora de intervalo intrajornada de 9%, no comparativo até e depois de 11/11/017. Por fim,
verifica-se um ponto positivo, com aumento de 14% dos trabalhadores que laboram em ambos
os municípios, chegando a 71% com uma hora diária de descanso para alimentação e descanso.
Tabela 11 – Dados detalhados sobre a concessão de intervalo para alimentação e

descanso durante o pacto laboral até e após 11/11/2017 dos trabalhadores entrevistados
Até 11/11/2017
1 hora/dia 55% 38% 76% 57%
30 minutos/dia 16% 19% 17% 14%
Sem intervalo 9% 18% 4% ---
Após 11/11/2017
1 hora/dia 58% 48% 67% 71%
30 minutos/dia 22% 18% 24% 29%
Sem intervalo 13% 26% 4% ---
125
O gráfico abaixo aborda a antecipação na chegada ou a prorrogação na saída do trabalho,

os dados revelam um aumento de 4%, passando de 61% para 65% no comparativo antes e
depois de 11/11/20217 de trabalhadores que não se apresentam antes do horário normal do
trabalho ou adiam a sua saída deste. Também, há crescimento no contingente de trabalhadores
que extrapolam o horário de trabalho para realizar atividades de descanso, lazer ou estudo (1%
para 3%) e para tratar de assuntos relacionados à higiene pessoal ou troca de roupa (15% para
16%). Não houve alteração no quantitativo de trabalhadores que realizam práticas religiosas,
permanecendo em 1%. Optaram por não responder ou não souberam responder, 23% e 16%,
antes e depois da reforma trabalhista de 2017, respectivamente.
Gráfico 33 – Antecipação na chegada ou prorrogação na saída do trabalho dos

70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Não Sim, para práticas Sim. para descanso, Sim, para higiene NR/NS
religiosas lazer e estudo pessoal ou troca de
roupa
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
No que tange aos dados abaixo, não existem alterações significativas, a maior parte dos
trabalhadores como já visto na amostra geral, não necessita antecipar a chegada ou prorrogar a
saída. Quando necessário o fazem com o objetivo de realizar tarefas afeitas a higiene pessoal
ou troca de roupa, de todo modo, menciona-se o baixo número em Mariana mesmo nesse
quesito.
126
Gráfico 34 – Dados detalhados sobre a antecipação na chegada ou prorrogação na saída

do trabalho, por local de atuação profissional, dos trabalhadores entrevistados – Até
11/11/2017
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
roupa
Gráfico 35 – Dados detalhados sobre a antecipação na chegada ou prorrogação na saída

do trabalho, por local de atuação profissional, dos trabalhadores entrevistados – Após
11/11/2017
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
roupa
Conclui-se, pois, que os dados da amostra geral sobre as alterações relacionadas à

duração do trabalho, no comparativo antes e depois da vigência da reforma trabalhista de 2017,
apresentam aumentos nos regimes de tempo parcial e horistas, crescimento nas horas extras,
principalmente, esporádicas. As horas extras são pagas, ao invés de compensadas, até mesmo
diante do baixo número de empresas que adotam o banco de horas. Verificou-se um alto número
127
de trabalhadores que não gozam das férias e também, de um razoável percentual que não possui
intervalo intrajornada ou descanso de apenas 30 minutos.
6.2.3 Alterações na composição e pagamento da remuneração
No tocante à remuneração, foram feitas duas perguntas: uma relacionada à sua

composição e a outra ao recebimento de utilidades. No gráfico abaixo, verifica-se a composição
da remuneração dos trabalhadores, no comparativo antes e depois da reforma trabalhista de
2017, ligeiro crescimento de 54% para 56% dos trabalhadores remunerados apenas em salário
fixo; enquanto na composição, salário mais gorjeta ou comissão, o aumento foi substancial
passando de 15% para 25%. Em contrapartida, permaneceu inalterado em 3% o quantitativo de
trabalhadores que recebem além do salário fixo e gorjetas ou comissões, prêmios; bem como,
diminuiu de 8% para 7% os trabalhadores que recebiam apenas salário variável. Optaram por
não responder ou não souberam responder 21% e 10%, no comparativo antes e depois da
reforma trabalhista de 2017, respectivamente.
Gráfico 36 – Composição da remuneração dos trabalhadores entrevistados

60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Salário fixo, apenas Salário fixo + Salário fixo + Salário, sempre NR/NS
Comissão ou gorjeta Comissão ou gorjeta variável
+ Prêmio
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
Adriano Cerqueira discorre sobre os dados refletidos nos gráficos abaixo:
Antes de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ter o maior percentual
de pagamento apenas de um salário fixo. Mariana & Ouro Preto se destaca por ter
maior percentual de chegada mais cedo para descanso, lazer ou estudo.
Depois de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ter o maior percentual
de pagamento de salário, sempre variável. Mariana se destaca por ter maior percentual
de pagamento de salário fixo, mais comissão ou gorjeta. Mariana & Ouro Preto se
128
destaca por ter maior percentual de pagamento de salário fixo, apenas (CERQUEIRA,
2021, [s.p]).

70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
+ Prêmio

80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
+ Prêmio
Convém ressaltar uma inquietude com os dados acima, considerando que o maior
quantitativo de trabalhadores revela atuar em bar/restaurante, verifica-se um número não tão
alto de recebimento de gorjetas, tradicionalmente difundido nesse tipo de empreendimento
empresarial.
Por fim, em relação ao recebimento de utilidades, é possível inferir que, antes da
vigência da Lei 13.467/2017, 64% dos trabalhadores recebiam algum tipo de utilidade como
129
contraprestação pelo trabalho: 30,5% vale-transporte, 14,8% ticket alimentação ou vale

refeição, 8,1% cesta básica, 7,6% plano de saúde ou odontológico e 3% outro tipo de salário in
natura. Após a reforma trabalhista de 2017 houve um decréscimo de 2,8% no recebimento de
utilidades passando para 61,2%, as quais se subdividem em: 27,3% vale-transporte, 14,9%
ticket alimentação ou vale refeição, 8,3% cesta básica, 7% plano de saúde ou odontológico e
3,7% outro tipo de salário in natura. Optaram por não responder ou não souberam responder
36% e 38,8%, no comparativo antes e depois da reforma trabalhista de 2017, respectivamente.
Gráfico 39 – Recebimento de utilidades dos trabalhadores entrevistados

45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Vale-transporte Ticket Cesta básica Plano de saúde Outro NR/NS
alimentação ou ou odontológico
vale refeição
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
Os gráficos abaixo dão suporte à prevalência do vale-transporte como maior utilidade

fornecida aos trabalhadores, especialmente, entre os trabalhadores atuante em Ouro Preto.
130

profissional dos trabalhadores entrevistados – Até 11/11/2017
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Cesta básica Plano de saúde Ticket Vale-transporte Outro NR/NS
ou odontológico alimentação ou
vale refeição

profissional dos trabalhadores entrevistados – Após 11/11/2017
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
vale refeição
Os dados acima sinalizam:
Antes de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ter o maior percentual
de recebimento de cesta básica, de plano de saúde ou odontológico, de ticket
alimentação e de vale transporte.
Depois de 11 de novembro de 2017, Mariana & Ouro Preto se destaca por ter o
maior percentual de recebimento de cesta básica e de ticket alimentação. Ouro Preto
se destaca por ter o maior percentual de recebimento de plano de saúde ou
odontológico e de vale transporte (CERQUEIRA, 2021, [s.p]).
131
Conclui-se, pois, que os dados da amostra geral sobre as alterações relacionadas a

remuneração do trabalho, no comparativo antes e depois da vigência da reforma trabalhista de
2017, não apresentam mudanças substanciais. Chama mais atenção as diferenças entre a
composição salarial e o recebimento de utilidades entre os municípios de prestação de serviço.
132
7 RELAÇÕES TRABALHISTAS EM TEMPOS DE PANDEMIA: adendo necessário à

pesquisa
As circunstâncias impostas pela Pandemia da COVID-19 tornaram necessária a

realização desse adendo à pesquisa. Ressalte-se que o evento pandêmico impactou diretamente
no desenvolvimento e aplicação da pesquisa empírica, como mencionado no capítulo 2.
Ademais, no capítulo 6, devido ao “campo” da pesquisa se realizar entre as “duas ondas da
COVID” foi possível obter impressões, parciais, sobre o impacto no tema central dessa
pesquisa.
Trata-se de evento excepcional, sobre o qual o pesquisador não pode ser indiferente,
devendo, ainda que por razões históricas, registrar o seu olhar sobre o assunto, é o que será feito
nesse capítulo. Por conseguinte, o capítulo foi dividido em duas partes: na primeira, será
abordado as desigualdades sociais e trabalhistas diante do cenário pandêmico; enquanto, na
segunda parte, será tratada a legislação de emergência no Brasil e as semelhanças com a reforma
trabalhista de 2017.
7.1 Pandemia da COVID-19: desigualdades sociais e trabalhistas
No final de 2019, a OMS entrou em alerta com relação a uma pneumonia, de cepa/tipo
desconhecido em seres humanos, na República Popular da China, o que foi confirmado pelas
autoridades chinesas em 07 de janeiro de 2020, tratava-se de um novo tipo de coronavírus. Em
30 de janeiro de 2020, a OMS declarou Emergência de Saúde Pública de Importância
Internacional (ESPII), aumentando o nível de alerta e as preocupações com o novo coronavírus,
até que em 11 de março de 2020, Tedros Adhanom Ghebreyesus, diretor da Organização
Mundial da Saúde (OMS), anunciou que a COVID-19 passou a ser caracterizada como uma
pandemia. Dessa maneira, houve o reconhecimento pelo órgão internacional da existência de
surtos de COVID-19 em vários países e regiões do mundo; à época, o número de casos chegava
a 118 mil em 114 países, com 4,2 mil mortes (ORGANIZAÇÃO PAN-AMERICANA DE
SAÚDE, 2020a; ORGANIZAÇÃO PAN-AMERICANA DE SAÚDE, 2020b).
A preocupação mundial com a COVID-19 se justificava, ainda mais, pela rápida
proliferação do vírus e sua letalidade, aliado ao receio de colapso dos sistemas de saúde, público
e privado, com o previsível alto número de internados, especialmente, as pessoas com risco de
morte e com sequelas, a requerer atenção especial por parte dos profissionais da área médica.
Junte-se a isso a inequívoca disparidade econômico-social existente no mundo, refletindo na
compra de insumos médicos, acesso a rede de saúde e assistência social, aquisição de itens
133
básicos como água, sabão, álcool 70%, máscaras... Enfim, na desigual possibilidade de adoção
das medidas recomendadas pela OMS de distanciamento81, isolamento social82 e quarentena83
como forma de redução dos efeitos pandêmicos (LIMA; LIMA; TORRES, 2021).
Quando associadas à pobreza, as desigualdades sociais denotam que parte

considerável da população vive sob a díade de vulnerabilidade e precariedade, sem
acesso ao saneamento básico, moradia digna, água potável e cuja renda (muitas vezes
intermitente) nem sempre é suficiente para comprar artigos básicos de higiene
(incluindo sabão e álcool), sem falar nos equipamentos de proteção individual (EPIs)
no começo da pandemia, antes da chegada do auxílio emergencial, muitas famílias
pobres de fato se mostraram privadas de recursos para se proteger, em comunidades
nas quais o distanciamento social era simplesmente impossível, tendo em vista a
densidade de moradores por cômodo nos domicílios e por quilômetro quadrado nas
cidades (CARDOSO; PERES, 2021).
Dessa forma e sob tal complexidade, Christian Ingo Lenz Dunker instiga a reflexão ao
indagar:
O coronavírus parece ter posto à luz a verdade latente em nossa forma de vida
neoliberal: é preciso acelerar sempre, é impossível parar, quem está contra o mercado
é comunista, queremos o Estado mínimo – e a opção final: vida ou economia? Mas
onde estão os argumentos neoliberais agora? Como se lida com uma peste ‘à moda
neoliberal’? Comprando cargueiros com máscaras destinadas ao Terceiro Mundo,
simplesmente porque, se você pode fazê-lo, você deve fazê-lo? (DUNKER, 2020, p.
10)
Ao longo da Pandemia da COVID-19 não faltaram exemplos a justificar a pertinência

das perguntas acima, como o falso dilema entre salvar vidas, respeitando as recomendações da
OMS de distanciamento e isolamento social, ou salvar a economia, com o descumprimento das
recomendações, que supostamente evitaria o colapso econômico; discurso reiteradamente
adotado no Brasil pelo presidente Jair Bolsonaro, ferrenho opositor da adoção de medidas de
prevenção e contenção da proliferação do vírus indicada pela OMS (FONTES, 2020;
ALEGRETTI, 2021; ECONOMISTAS..., 2021).
Ademais, confirma-se a relevância dos questionamentos, a conduta “imoral” de países
ditos do “Primeiro Mundo”, no início da Pandemia da COVID-19. Os EUA foram acusados por
países a ele aliados de fazer “pirataria moderna”, usando táticas do “velho oeste” ao reterem
itens e suprimentos médicos de outros países (CORONAVIRUS..., 2020). O mesmo aconteceu
81
As medidas de distanciamento social são “[...] aplicadas a entornos sociais específicos, ou à sociedade em sua
totalidade, para reduzir o risco de adquirir ou difundir a COVID-19” (ORGANIZAÇÃO PAN-AMERICANA DE
SAÚDE, 2020c, [s.p]).
82
As medidas de isolamento social resultam na “separação de pessoas doentes ou contaminadas de outras com o
objetivo de prevenir a propagação de uma infecção e/ ou contaminação” (ORGANIZAÇÃO PAN-AMERICANA
DE SAÚDE, 2020c, [s.p]).
83
A quarentena é a “restrição de atividades e/ou separação de outras pessoas que não estão doentes de modo a
prevenir a possível propagação da infecção ou contaminação” (ORGANIZAÇÃO PAN-AMERICANA DE
SAÚDE, 2020c, [s.p]).
134
quando da aprovação das vacinas para conter o SARS-CoV-2, a distribuição dos imunizantes
se deu de forma desigual entre os países, sempre em favor dos países mais ricos (CHADE,
2021; LIMA, 2021).
Em dezembro do ano passado, uma britânica então com 90 anos fez história ao receber
a dose que inaugurou a vacinação contra a Covid-19 no mundo. Seis meses depois,
mais de 1,6 bilhão de doses foram aplicadas. A maioria delas, porém, em braços de
habitantes de países ricos.
Com 15% da população mundial, esses países concentram quase metade das vacinas
disponíveis. Enquanto um terço de seus habitantes recebeu ao menos uma dose, nas
nações pobres a proporção é de apenas 0,2%.
Assim como ocorreu com o acesso a respiradores e máscaras ao longo da pandemia,
os países que tinham mais recursos e poder na geopolítica global chegaram primeiro
e reservaram para si a maior parte dos imunizantes disponíveis. As primeiras compras
foram feitas pelos EUA e pelo Reino Unido em maio de 2020, quando as vacinas
ainda estavam em desenvolvimento (MANTOVANI; QUEIROLO, 2021, [s.p]).
Essa disparidade vacinal no início do período de imunização (1º semestre de 2021) foi
definida como um “fracasso moral catastrófico”, um “apartheid das vacinas” por Tedros
Adhanom Ghebreyesus84 (apud MANTOVANI; QUEIROLO, 2021). No que Daniel Dourado85
(apud MANTOVANI; QUEIROLO, 2021) afirmou ser perceptível a adoção de uma lógica de
mercado, na qual alguns poucos países ricos, com mais recursos e capacidade de produção
levam vantagem no desenvolvimento e compra de imunizantes, restando a dependência de
países periféricos e pobres de doação das vacinas, que tem sido insuficiente para suprir as
necessidades destes.
Com o passar do tempo, permanece o cenário de desigualdade na distribuição dos
imunizantes, com prevalência nos países mais ricos do mundo em detrimento dos países
periféricos, com especial destaque para a diminuta administração de vacinas no continente
africano. Em setembro de 2021,
Segundo um balanço feito pela AFP a partir de dados oficiais, 9 doses de vacinas
foram administradas para cada 100 habitantes na África, contra 118 nos Estados
Unidos e Canadá, 104 na Europa, 85 na Ásia, 84 na América Latina e Caribe, 69 na
Oceania e 54 no Oriente Médio (ABANDONADOS..., 2021).
Na imagem abaixo observa-se os dados globais de vacinação em 03 de novembro de

2021, considerando o número de doses administradas por cem pessoas, ou seja, as doses
individualmente aplicadas, incluindo a dose de reforço (3ª dose):
84
Expressões literais da fala do diretor da OMS retirados da reportagem (MANTOVANI; QUEIROLO, 2021).
85
Médico e advogado, a afirmação foi feita na reportagem (MANTOVANI; QUEIROLO, 2021).
135
Imagem 15 – Doses administradas no mundo de vacinas contra Covid-19 por 100

pessoas – Em 03 de novembro de 2021
Fonte: RITCHIE; MATHIEU; RODÉS-GUIRAO; APPEL; GIATTINO; ORTIZ-OSPINA; HASELL;

MACDONALD; BELTEKIAN; ROSER, 2020.
A União Africana (UA) reclama uma facilitação da venda de imunizantes pelos

fabricantes, alega que a solidariedade de outros países compartilhando vacinas é importante,
porém, os países africanos não deveriam depender dessas doações, tanto que criaram um fundo
específico para a compra das vacinas, porém não tendo obtido êxito (ABANDONADOS...,
2021). Os dados acima apresentados reforçam a lógica de mercado que permanece mesmo
durante o período pandêmico, sendo a dose de reforço (3ª dose) aplicada nos países ricos antes
sequer da aplicação da 1ª dose nos países mais pobres, mais um elemento a realçar a
desigualdade na distribuição das vacinas (GÜELL, 2021).
136
Sílvio Beltramelli Neto86, com referências a Boaventura de Sousa Santos87, Paulo

Freire88 e Frantz Fanon89, sublinha que esse obscuro e desigual cenário da sociedade no estágio
do capitalismo atual, já era percebido mesmo antes da Pandemia da COVID-19, pois
Violência, miséria, desemprego e desigualdade de renda são apenas alguns dos

legados de um período da História em que o Mercado prevalece sobre o Estado e a
Comunidade e cuja faceta capitalista atual − monopolista, colonialista, globalizada,
financeirizada e digitalizada − molda sujeitos que, paradoxalmente, pregam um
sistema de vida que lhes opõem em selvagem disputa e os adoece e mata, despertando
o desejo do oprimido em oprimir e do colonizado em assemelhar-se ao seu algoz, ao
tempo em que consolida instituições que naturalizam a exclusão social em suas
práticas políticas, judiciárias e epistemológicas (BELTRAMELLI NETO, 2021, p.
11).
Assim, a Pandemia da COVID-19 escancarou os problemas e desigualdades já

existentes de ordem econômica, social, política, cultural, trabalhista e ambiental de um mundo
regido, em sua maior parte, por uma matriz e agenda neoliberal, que já se mostrava insuficiente
para solução das crises, causadas por ela mesma. Portanto, era previsível que as medidas já
conhecidas e adotadas não se mostrariam capazes de contribuir para o enfrentamento da crise
pandêmica (DELGADO, ROCHA, 2020).
Na seara trabalhista, a adoção das medidas de prevenção e contenção afetaram a
circulação de pessoas e bens, com queda do consumo e desaquecimento da economia, devido
ao funcionamento apenas dos serviços essenciais. Isso se reflete na preocupação por parte de
empregadores, com a sobrevivência dos seus negócios, concomitantemente, com a insegurança
por parte dos trabalhadores com a manutenção de seus postos de trabalho, essenciais para sua
sobrevivência. Nesse contexto,
[...] é imperioso recordar (para superar definitivamente) o equívoco do fim do

trabalho. Não foram poucos os autores “eurocêntricos” que repetiram com
insustentável leveza (em número crescente a partir dos anos 1970) que o trabalho tinha
perdido sua relevância, sua centralidade, que se tornara desprovido de importância. O
capitalismo, segundo eles, poderia sobreviver mesmo sem a exploração do trabalho,
sem mais-valor, visto que ingressávamos na era do conhecimento, onde tudo tornava-
se imaterialidade (ANTUNES, 2020, [s.p]).
86
O autor apresenta essa relevante contextualização ao prefaciar a obra: KREIN, José Dari; MANZANO, Marcelo;
TEIXEIRA, Marilane Oliveira; LEMOS, Patrícia Rocha (org.). Trabalho pós-reforma trabalhista (2017) [livro
eletrônico]: volume 1. São Paulo: Cesit – Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho, 2021.
87
SANTOS, Boaventura de Sousa. A crítica da razão indolente: contra o desperdício da experiência. 2ª ed. Porto:
Edições Afrontamento, 2002.
88
FREIRE, Paulo. Pedagogia da esperança: um reencontro com a pedagogia do oprimido. Rio de Janeiro: Editora
Paz e Terra, 2014.
89
FANON, Frantz. Pele negra, máscaras brancas. Trad. Renato da Silveira. Salvador: EDUFBA, 2008.
137
Desse modo, a Pandemia da COVID-19 recoloca o trabalho como centro das relações
sociais, porém, não se pode olvidar que o impacto nas relações trabalhista se dá de forma
diferente em relação a cada trabalhador. Não estão todos no mesmo barco, mas sim sob a mesma
tempestade, diferenciando-se pela proteção que sua “embarcação” permite: os privilegiados
possuem iates, navios e lanchas... Alguns, possuem escunas, caiaques e coletes salva vidas,
contudo, os menos afortunados foram relegados à própria sorte.
Como alertado por Slavoj Zizek (2020, p. 74): “[...] devemos notar como as divisões de
classe adquiriram uma nova dimensão em meio ao pânico do coronavírus. Somos
bombardeados por apelos para trabalharmos de casa, na segurança do isolamento – mas quem
de fato pode fazer isso?” Poucos, na medida em que “muitas coisas precisam continuar
funcionando na insegurança do lado de fora para que eu possa sobreviver na minha
quarentena...” (ZIZEK, 2020, p. 74). Tal constatação aproxima-se das reflexões de Mike
Davis90:
Em suma: quem dispõe de um bom plano de saúde e tem condições de trabalhar ou
lecionar de casa está confortavelmente isolado, contanto que siga com prudência as
diretrizes de segurança. Funcionários públicos e outros grupos de trabalhadores
sindicalizados que gozam de uma cobertura decente não terão de fazer escolhas
difíceis, optando entre renda e proteção. Enquanto isso, milhões de trabalhadores de
baixa renda do setor de serviços, trabalhadores agrícolas, desempregados e sem-teto
são atirados aos lobos (DAVIS, 2020, [s.p]).
Desse modo, enquanto uma parcela dos trabalhadores consegue se manter protegido em
suas casas, desempenhando suas atividades laborais e podendo suprir suas necessidades
básicas; outros, os trabalhadores de atividades essenciais tiveram que manter o labor sob maior
risco de contaminação, uma vez que não houve a cessação de suas atividades em prol da própria
comunidade, como os profissionais de saúde, de assistência social, de segurança, dos
supermercados, os entregadores, dentre outros (LIMA; LIMA; TORRES, 2021; CARDOSO;
PERES, 2021). Pior, ainda, para a classe trabalhadora mais vulnerável, os
[...] desempregados, informais, intermitentes, uberizados, subutilizados, terceirizados

e “empreendedores” estão vivendo o “dilema do contágio ou da fome”. Sem o mínimo
de proteção social, precisam escolher entre ficar em casa, em isolamento social, e não
auferirem renda que lhes permita a subsistência, ou saírem para trabalhar, expondo-se
ao risco da contaminação viral (DELGADO; ROCHA, 2021, p. 20-21).
Nesse contexto desigual foram adotadas medidas legislativas emergenciais com vistas
a conter a grave crise econômica ocasionada pela Pandemia da COVID-19, em que se buscou
90
No livro “o monstro bate à nossa porta: a ameaça global da gripe aviária”, edição brasileira publicada pela
editora Record, em 2006, o historiador norte-americano já alertava para o perigo de uma pandemia catastrófica no
futuro nos casos de transmissões de vírus de animas para as pessoas (SANDOVAL, 2020).
138
a compatibilização de interesses e a responsabilização tripartite entre Governos, empregadores

e empregados, mesmo diante da notória assimetria entre eles.
Se essa realidade do trabalho se expande como uma praga em períodos de

“normalidade”, é evidente que neste período pandêmico o capital vem realizando
vários experimentos que visam intensificar e potencializar, pós-pandemia, os
mecanismos de exploração do trabalho nos mais diversos setores da economia. Uma
vez mais, então, os capitais pretendem transferir o ônus da crise à classe trabalhadora
que, além de ser a única que não tem a menor responsabilidade por esta tragédia
humana, é a que mais sofre, mais padece e mais perece (ANTUNES, 2020, [s.p]).
No tópico abaixo serão apresentadas as principais medidas legislativas adotadas no

âmbito trabalhista no Brasil.
7.2 A legislação trabalhista de emergência no Brasil
O impacto negativo da Pandemia da Covid-19 no mercado de trabalho brasileiro era

previsível diante de problemas estruturais na economia, agravado pela imensa desigualdade
social, pela falta de políticas efetivas de proteção social, pelo alto nível de desemprego e
informalidade e pelas medidas legislativas trabalhistas implementadas em 2017.
O movimento sindical brasileiro91 já alertava:
O vírus chega ao Brasil em um momento de estagnação econômica, desmonte dos

serviços públicos, aumento da pobreza e no qual o mercado de trabalho está
fortemente desajustado, com alto desemprego e com grande parcela dos ocupados em
empregos informais, portanto, fora de qualquer proteção social, em razão das políticas
econômicas adotadas, que subtraem recursos da área social. A crise de uma pandemia
expõe a fragilidade das medidas neoliberais adotadas pelo Brasil, com privatização
dos serviços públicos, desregulamentação do trabalho e exclusão do Estado como
garantidor dos direitos sociais (NOBRE; TORRES; ARAÚJO; RAMOS; ANTÔNIO
NETO; PATAH; LOPES; ÍNDIO; MELATO; OLIVEIRA, 2020, p. 1).
Em, 16/03/2020, as centrais sindicais lançaram propostas para o enfrentamento da crise

pandêmica, na qual conclamava “[...] Congresso Nacional, governadores, prefeitos e o
empresariado nacional a constituir um canal de diálogo que institua essas e outras medidas que
se fizerem necessárias” (NOBRE; TORRES; ARAÚJO; RAMOS; ANTÔNIO NETO; PATAH;
LOPES; ÍNDIO; MELATO; OLIVEIRA, 2020, p. 2). O intuito das medidas propostas pelo
91
Como pode se inferir da nota conjunta assinada pelos representantes da Central Única dos Trabalhadores (CUT),
da Força Sindical, da Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil (CTB), da Nova Central Sindical de
Trabalhadores (NCST), da Central dos Sindicatos Brasileiros (CSB), da União Geral dos Trabalhadores (UGT),
da Central Sindical e Popular (CSP-Conlutas), Intersindical – Central da Classe Trabalhadora, Intersindical –
Instrumento de Luta e Organização da Classe Trabalhadora, Central Geral dos Trabalhadores do Brasil (CGTB)
disponível em: https://admin.cut.org.br/system/uploads/ck/Nota%20Centrais%20coronavirusvf.pdf.pdf
139
movimento sindical era forçar o Governo Federal a adotar medidas efetivas para proteção à
vida, à saúde, ao emprego e a renda dos trabalhadores e trabalhadoras, sendo assegurada:
(1) proteção ao emprego, com estabilidade; (2) proteção à renda, com garantia e
ampliação dos programas existentes na seguridade social e outros mais que se fizerem
necessários; (3) proteção à saúde, com segurança alimentar e medidas de combate ao
contágio dos trabalhadores e trabalhadoras, formais e informais, com medidas
específicas para os mais afetados: saúde, transporte, segurança pública e educação
(NOBRE; TORRES; ARAÚJO; RAMOS; ANTÔNIO NETO; PATAH; LOPES;
ÍNDIO; MELATO; OLIVEIRA, 2020, p. 2).
As propostas relacionadas as relações de trabalho eram: garantir estabilidade para todos

trabalhadores, formais e informais; ampliar o seguro-desemprego; suspender as atividades
laborais quando forem confirmados casos de coronavírus nas empresas; garantir emprego e
renda para os trabalhadores, formais e informais, durante períodos de confinamento geral da
população; fomentar jornadas de trabalho com horários de entrada e saída alternativos, que
evitem circulação no transporte público em horários de pico; estabelecer medidas temporárias
como o home office, com estabilidade e garantia da renda do trabalhador; considerar como falta
justificada aos trabalhadores que ficarão em casa para acompanhar os filhos de até 12 anos, por
força da suspensão das atividades escolares presenciais; pagar auxílio creche para contratação
de um cuidador domiciliar para profissionais de saúde com filhos menores de 12 anos; apoiar
financeiramente trabalhadores informais/conta própria, através dos mecanismos disponíveis na
seguridade social; possibilitar o pagamento diferenciado das contribuições sociais para os
trabalhadores conta própria e microempreendedores; suspender o retorno dos trabalhadores
afastados por auxílio doença; abonar as faltas, sem necessidade de atestado médico, dos
trabalhadores que informassem sobre doenças como gripes, resfriados e/ou de suspeita de
coronavírus; garantir que trabalhadores da saúde, segurança pública e transportes tenham
acesso aos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) e treinamento adequado para utilizá-
los, bem como tenham a saúde monitorada; implementar força tarefa para liberar a fila do INSS;
garantir a ultratividade da negociação coletiva pelo período de 180 dias ou até que a crise
causada pelo coronavírus seja superada; e, para trabalhadores de aplicativos, suspender
cobrança de contratos de locação de veículos ou prestações de financiamento, bem como
garantir remuneração média a ser pago pelas empresas responsáveis pelos aplicativos em caso
do trabalhador necessitar de isolamento ou ter contraído coronavírus (NOBRE; TORRES;
ARAÚJO; RAMOS; ANTÔNIO NETO; PATAH; LOPES; ÍNDIO; MELATO; OLIVEIRA,
2020).
140
Por outro lado, em 18/03/2020, a CNI apresentou um conjunto de propostas a serem

adotadas pelo Governo Federal como forma de atenuar a crise gerada pela Pandemia da Covid-
19 e assegurar condições para que as empresas resistissem ao período de diminuição da
atividade econômica, combinada com a escassez de insumos, falta de liquidez, diminuição da
circulação de bens e pessoas, queda nas vendas, problemas de logísticas, dentre outros fatores
que poderiam resultar no fechamento de empresas com consequências danosas econômicas e
sociais (CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA, 2020a). O ente patronal
vaticinou: “o uso de recursos públicos, escassos devido à situação fiscal, deve ser direcionado
ao fortalecimento do sistema de saúde e ao alívio da situação financeira das empresas, para que
se assegure a preservação dos empregos” (CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA,
2020a, [s.p]).
As medidas propostas versavam sobre temas relacionados a tributação, política
monetária, financiamento, regulação e adequação da legislação trabalhistas, sendo propostas 69
medidas a serem adotadas pelo Governo Federal. Considerando o cerne dessa pesquisa, cite-se
algumas propostas relacionadas a alterações – “adequação” – da legislação trabalhista: redução
de jornada e salário de forma proporcional diretamente pelas empresas; ampliação do banco de
horas; redução de exigências para realização do teletrabalho; reativação do programa seguro-
emprego; permissão de turnos mistos alternados entre teletrabalho e trabalho presencial na
realização da mesma atividade; permissão expressa de alteração de horários de trabalho; não
aplicação de multas por medidas adotadas pela empresa em função do enfrentamento da atual
crise; custeio do salário dos empregados afastados, em especial para os das micro e pequenas
empresas; permissão de compensação de dias não trabalhados do período de férias; ampliação
do lay-off; suspensão dos registros administrativos; ampliação do prazo para a realização de
exames ocupacionais; suspensão dos prazos de contestação e de recursos administrativos;
exclusão expressa no texto de lei da doença do covid-19 como doença relacionada ao trabalho
e extensão emergencial do critério de dupla visita (CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA
INDÚSTRIA, 2020a, [s.p]).
O cenário se avizinhava tenebroso com estragos para toda sociedade, principalmente, a
classe trabalhadora, assim, o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos
Socioeconômicos (DIEESE), ao analisar as propostas da CNI, apresentou pontos de
concordância com algumas medidas para minimizar os efeitos da crise provocada pela
Pandemia da COVID-19, um raro momento de convergência entre entidades vinculadas a
empregadores e empregados, com ressalvas: “[...] desde que condicionados à manutenção dos
empregos e salários, uma vez que de nada adianta salvar as empresas e sacrificar os trabalhadores
141
– espantosamente ausentes da proposta da CNI” (DEPARTAMENTO INTERSINDICAL DE

ESTATÍSTICA E ESTUDOS SOCIOECONÔMICOS, 2020, p. 9).
As maiores críticas realizadas pelo DIEESE à proposta apresentada pela CNI se
relacionam à ausência de propostas sobre a criação de espaços de negociações coletivas, como
na reforma trabalhista de 2017 as propostas privilegiavam as soluções individuais, e as
“adequações” da legislação trabalhistas analisadas como “[...] oportunistas, não mencionando
sequer a necessidade de medidas efetivas de proteção aos trabalhadores expostos ao coronavírus
nos locais de trabalho, como equipamentos individuais de segurança sanitária”
(DEPARTAMENTO INTERSINDICAL DE ESTATÍSTICA E ESTUDOS
SOCIOECONÔMICOS, 2020, p. 9).
A respeito das propostas de alteração das relações de trabalho da CNI, no quadro abaixo
é apresentado um balanço final relacionando o tema da proposta, o instrumento legal no qual
houve a implementação da proposta e sua adoção, se total ou parcial.
Quadro 5 – Propostas da CNI. Instrumento Legal. Adoção.
PROPOSTA INSTRUMENTO LEGAL
ADOÇÃO TOTAL
Medida Provisória n. 936, de 1º de abril de

Reduzir jornada e salário, de forma
2020 (convertida na Lei nº 14.020, de 6 de
proporcional, diretamente pelas empresas
julho de 2020).
Medida Provisória n. 927, de 22 de março de
Ampliar o banco de horas 2020 (com vigência encerrada em 19 de julho
de 2020).
Reduzir as exigências para a realização do
2020 (com vigência encerrada em 19 de julho
teletrabalho
de 2020).
Reativar o Programa Seguro-Emprego (PSE) 2020 (convertida na Lei n. 14.020, de 6 de
julho de 2020).
Custear o salário dos empregados afastados,
em especial para os empregados das micro e Lei n. 13.982, de 2 de abril de 2020.
pequenas empresas
Permitir a compensação de dias não Medida Provisória n. 927, de 22 de março de
trabalhados do período de férias e outras 2020 (com vigência encerrada em 19 de julho
alterações de 2020).
142

Ampliar o Lay-off 2020 (convertida na Lei nº 14.020, de 6 de
julho de 2020).
Suspender os registros administrativos 2020 (com vigência encerrada em 19 de julho
de 2020).
Ampliar o prazo para a realização de exames
ocupacionais
de 2020).
Suspender os prazos de contestação e de
recursos administrativos
de 2020).
ADOÇÃO PARCIAL
Excluir, de forma expressa no texto de lei, a Medida Provisória n. 927, de 22 de março de

covid-19 como doença relacionada ao 2020 (com vigência encerrada em 19 de julho
trabalho de 2020).
Estender, de forma emergencial, o critério de
dupla visita
de 2020).
Fonte: Elaborado pelo autor a partir de dados extraídos da CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA,
2020b.
A CNI considera que somente duas propostas foram parcialmente adotadas, quais sejam:
a exclusão de forma expressa no texto de lei da COVID-19 como doença relacionada ao
trabalho e a extensão de forma emergencial do critério de dupla visita. Convém salientar que as
duas propostas foram adotadas pelo Governo Federal quando da edição da Medida Provisória
n. 927, nos artigos 29 e 31, respectivamente, todavia, tiveram seu efeito posteriormente
suspensos por decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) (VALENTE, 2020).
O resultado de todas as propostas apresentadas pela CNI, trabalhistas ou não, a alta taxa
de aceitação e adoção pelo Governo Federal pode ser visto na imagem abaixo.
143
Imagem 16 – Resultado das propostas apresentadas pela CNI
Fonte: CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA, 2020b.
Portanto, assim como aconteceu com as alterações da legislação trabalhista

implementadas pela Lei 13.467/2017, prevaleceram as teses e propostas da CNI na legislação
trabalhista durante a crise pandêmica.
Antes de adentrar no conteúdo das medidas provisórias n. 927, de 22 de março de 2020,
e n. 936, de 1º de abril de 2020, que tratam especificamente sobre as relações laborais, é
relevante mencionar que o primeiro ato normativo92 no Brasil relacionado a Pandemia da
COVID-19 é a Portaria n. 188, de 3 de fevereiro de 2020, do Ministério da Saúde, no qual é
declarada Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional (ESPIN). Em 07/02/2020 é
promulgada a Lei 13.979/2020 dispondo sobre as medidas de enfrentamento da emergência de
saúde pública internacional devido à COVID-19, na qual o artigo 3º, § 3º prevê como
justificativa para falta ao serviço público ou à atividade privada, estar em isolamento ou
quarentena efetivo o servidor ou trabalhador (PAMPLONA FILHO; FERNANDEZ, 2020).
Rodolfo Pamplona Filho e Leandro Fernandez (2020) apontam a intensa produção
legislativa na seara trabalhista ocorrida ao longo da Pandemia da COVID-19, principalmente,
nos meses de março e abril de 2020, cita o Decreto Legislativo n. 6, de 20 de março de 2020,
cuja duração se daria até 31 de dezembro de 202093, em que o Congresso Nacional reconhece o
92
Para conhecer a relação completa da legislação brasileira sobre a Pandemia da COVID-19, acessar:
http://www.planalto.gov.br/CCIVIL_03/Portaria/quadro_portaria.htm
93
Os atos normativos relacionados a Pandemia da COVID-19 devem observar essa data para incidência e
aplicação, como explicitado por Rodolfo Pamplona Filho e Leandro Fernandez (2020).
144
estado de calamidade pública94, após solicitação da Mensagem n. 93, de 18 de março de 2020

do Presidente da República. Posteriormente, Estados e Municípios também decretaram o estado
de calamidade pública ou situação de emergência em saúde pública, como os municípios de
Mariana e Ouro Preto nos já citados Decretos Municipais n. 10.030, de 16 de março de 2020 e
n. 5.660, de 19 de março de 2020, respectivamente.
Passados três dias do decreto legislativo, foi editada a MP n. 927/2020, dispondo sobre
o enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública
internacional. Essa MP juntamente com a MP 936/2020, instituindo o Programa Emergencial
de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm), medidas trabalhistas complementares, são as
principais normas legais trabalhistas diante da crise pandêmica.
Francisco Meton Marques Lima, Letícia Pereira Lima e Pollyanna Sousa Costa Tôrres
criticam a MP n. 927/2020, pois,
[...] O conteúdo da Medida evidenciou a legalização da precariedade dos contratos de

trabalho, processo histórico que vem ocorrendo deste as alterações legais posteriores
à promulgação da Constituição da República de 1988 e atinge seu ápice com a
Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), pois possibilitou a suspensão de contratos de
trabalho sem remuneração e, por consequência, o próprio desemprego. Apesar da
centralidade do trabalho, este é visto sempre como custo dispensável e nunca como
instrumento de sociabilidade e dignidade humana (LIMA; LIMA; TÔRRES, 2021, p.
129-130).
Ao falarem da possibilidade de suspensão contratual sem remuneração, os autores

trazem à baila o polêmico art. 18 da MP n. 927/2020, que permitia a suspensão do contrato de
trabalho, por quatro meses, para a qualificação profissional do trabalhador, sem a necessidade
de pagamento do salário – seria pago uma “ajuda compensatória mensal”, sem natureza salarial
–, neste período ocorreria a “qualificação profissional” do trabalhador. Se valendo dessa
esdrúxula e precarizante previsão, nas 24 horas de vigência desse artigo, a empresa Rotas de
Viação do Triângulo, pertencente ao grupo Rotas, suspendeu 700 dos seus 855 empregados
(BRIGATTI, 2021a). Após repercussão negativa e pressão de juristas, partidos de oposição,
sindicatos e outras entidades da sociedade civil organizada, foi editada a MP 928/2020,
revogando a previsão legal, a qual, segundo o Ministro da Economia, Paulo Guedes, tratou-se
de um “erro de redação”.
O artigo teve o efeito de um míssil para a população, já assustada com a propagação

da Covid-19. “A MP 927, que acabo de ler na íntegra, essencialmente põe diante dos
trabalhadores a seguinte escolha: a peste ou a fome. Exagero? Imagine ficar 4 meses
94
O estado de calamidade pública é regulado pela Lei Complementar n. 101, de 4 de maio de 2000, mais
precisamente no artigo 65.
145
sem receber salário. Quatro. Meses. Sem. Salário”, alertou a economista Mônica de
Bolle95 (apud JIMÉNEZ; MENDONÇA, 2020, [s.p]).
O recuo não altera a crítica feita à medida, nem mesmo a intenção de privilegiar o
socorro às empresas em detrimento aos trabalhadores e a proteção da renda da base da pirâmide
social brasileira pelo Governo Federal (JIMÉNEZ; MENDONÇA, 2020). Além disso, alerta
PAMPLONA FILHO e FERNADEZ (2020, p. 776): “A Medida Provisória n. 927/20 prevê
uma série de medidas que, em regra, podem ser estabelecidas unilateralmente pelo empregador,
reconhecendo em seu favor amplos contornos ao jus variandi durante o estado de calamidade”.
Corroboram dessa visão Antônio Umberto de Souza Júnior, Danilo Gonçalves Gaspar, Fabiano
Coelho e Raphael Miziara:
O que mais se enxerga na medida provisória é a ideia socialmente perversa de

prevalência da vontade dos empregados e empregadores sobre a lei e os pactos
coletivos. Ou seja, considerando a total falta de equilíbrio nas relações de emprego,
equilíbrio mais fragilizado ainda em épocas de terror social pelo medo da pandemia,
a conta da Covid-19, no mundo do trabalho, será paga pelas vítimas mais vulneráveis
diante da escolha de Sofia entre aceitar permanecer empregado em condições
precarizantes e perder o emprego e receber algo para a subsistência imediata (se não
se tratar de empregador com seus recursos em frangalhos) (SOUZA JÚNIOR;
GASPAR; COELHO; MIZIARA, 2020, p. 10).
O artigo 2º da MP/927/2020 possibilitava a negociação, de forma individual, entre

empregador e empregado, prevalecendo esse acordo em detrimento dos demais instrumentos
legais e normativos, como já foi permitido na reforma trabalhista de 2017, através do art. 444,
parágrafo único, CLT, sendo alvo de críticas da doutrina e questionamentos quanto à violação
das convenções coletivas n. 98 e 154 e do princípio da norma mais favorável (PAMPLONA
FILHO; FERNANDEZ, 2020; LIMA; LIMA; TÔRRES, 2021).
Já, o artigo 3º desta MP, apresentava medidas que poderiam ser adotadas, a critério, do
empregador: o teletrabalho, a antecipação de férias individuais, a concessão de férias coletivas,
o aproveitamento e a antecipação de feriados, o banco de horas, a suspensão de exigências
administrativas em segurança e saúde no trabalho, o direcionamento do trabalhador para
qualificação e o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS). Nos artigos subsequentes da referida MP são detalhadas essas medidas, para fins dessa
pesquisa ante sua correlação com os temas abordados, o foco se dará no teletrabalho (artigos 4º
e 5º), a antecipação das férias individuais (artigos 6º ao 10º), a concessão de férias coletivas
(artigos 11 e 12) e o banco de horas (artigo 14).
95
Essa afirmação textual foi feita na reportagem (JIMÉNEZ; MENDONÇA, 2020).
146
Começando pelo teletrabalho, art. 4º, foi dada autorização ao empregador, a seu critério,
de alterar o regime de trabalho presencial para outros regimes como o teletrabalho, o trabalho
remoto ou outro tipo a distância, bem como determinar o retorno do trabalhador ao regime
presencial, sendo desnecessário acordo individual ou coletivo96.
Ainda que à custa de algum isolamento em relação aos colegas (amenizável pelo uso
das tecnologias disponíveis de comunicação não-presencial) de trabalho e de profissão
(impactando também no grau de coesão das categorias profissionais) e dos riscos da
resistência pessoal à imprescindível desconexão, o teletrabalho constitui
importantíssimo mecanismo de preservação da atividade empresarial e,
consequentemente, dos empregos e renda (SOUZA JÚNIOR; GASPAR; COELHO;
MIZIARA, 2020, p. 61).
Os parágrafos do referido artigo tratavam desde a conceituação dos regimes (§ 1º), como
a forma de comunicação do trabalhador da mudança de regime, está se dará por escrito ou meio
eletrônico, com antecedência mínima de quarenta e oito horas (§ 2º). Abordava, ainda, a
relevante responsabilização pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos e
infraestrutura necessários para o desenvolvimento das atividades laborais e o reembolso das
despesas tidas pelo trabalhador, que devem ser firmadas por contrato escrito, previamente ou
no prazo de 30 dias (§ 3º). Ressalte-se que o reembolso pelo empregador se encontrava em
consonância com a previsão de risco do negócio contido no art. 2º, CLT (SOUZA JÚNIOR;
GASPAR; COELHO; MIZIARA, 2020).
Além disso, na hipótese do trabalhador não dispor desses equipamentos e infraestrutura,
poderia o empregador fornecer em contrato de comodato e pagar pelos serviços de
infraestrutura, não sendo caracterizada verba de natureza salarial. Contudo, caso o empregador
não pudesse, ou quisesse, oferecer os equipamentos em comodato seria considerado tempo à
disposição, com o normal pagamento da jornada de trabalho (§ 4º). Novamente, prevalecia o
entendimento da não transferência do ônus do empreendimento ao trabalhador.
O regramento acerca do tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação (§ 5º)
trouxe polêmica ao dispor que o labor fora da jornada normal de trabalho não constituiria tempo
à disposição, regime de prontidão ou sobreaviso, salvo em caso de acordo individual ou
coletivo. Sobre o assunto, ponderam Antônio Umberto de Souza Júnior, Danilo Gonçalves
Gaspar, Fabiano Coelho e Raphael Miziara (2020, p. 67): “a regra exoneratória da tutela da
duração do trabalho somente deve recair naquelas situações concretas em que possa o
empregado livremente escolher o momento mais conveniente para realizar suas tarefas”. Caso
contrário, se o trabalhador tivesse seu horário de trabalho controlado pelo empregador, valeriam
96
Essa previsão se estende aos aprendizes e estagiários (art. 5º, MP n. 927/2020).
147
as regras de duração do trabalho, não devendo ser aplicada a excludente prevista na MP

927/2020 (SOUZA JÚNIOR; GASPAR; COELHO; MIZIARA, 2020; PAMPLONA FILHO;
FERNANDEZ, 2020).
Outra medida prevista na MP n. 927/2020 dizia respeito à antecipação de férias
individuais a ser comunicada com antecedência de quarenta e oito horas, por escrito ou meio
eletrônico, indicando o período de gozo das férias ao trabalhador, com prioridade para os
pertencentes ao grupo de risco (art. 6º, caput c/c § 3º). O período de gozo das férias não poderia
ser inferior a cinco dias corridos (§ 1º, I), podendo ser concedidas as férias ainda sem ter sido
finalizado o período aquisitivo (§ 1º, II), e, até mesmo, antecipados períodos futuros de férias,
neste caso, seria obrigatório o acordo individual escrito (§ 2º).
Por sua vez, os trabalhadores dos serviços essenciais poderiam ter suas férias ou licenças
não remuneradas suspensas, por meio de comunicação formal, por escrito ou por meio
eletrônico, preferencialmente com quarenta e oito horas de antecedência (art. 7º). A esse
respeito, pertinente enfatizar:
A medida afronta o direito à desconexão do empregado, que já está em seu descanso

anual e, por isso, como princípio, não deveria ser incomodado ou convocado para
retorno ao trabalho. Porém, a medida extrema justifica-se pelo estado de calamidade
pública, a exigir a força de trabalho integral, em especial no setor de saúde para fazer
frente à demanda de atendimento da população (SOUZA JÚNIOR; GASPAR;
COELHO; MIZIARA, 2020, p. 61).
Em relação à remuneração, outras especificidades: a um, o pagamento das férias poderia

ser realizado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início da fruição das férias (art. 9º); a
dois, o pagamento do terço constitucional de férias poderia ser adimplido até 20 de dezembro
de 2020 (art. 8º). Por fim, caso ocorresse a dispensa do trabalhador, haveria o adimplemento
dos valores não adimplidos de férias e terço constitucional juntamente com o acerto rescisório
(art. 10). Devido à excepcionalidade da situação causada pela pandemia da COVID-19,
permitiu-se compatibilizar “[...] o isolamento social previsto na Lei n. 13.979/2020, assegura,
ao menos durante o período das férias, a preservação da relação de emprego e garante ao
empregador uma melhor organização da sua atividade produtiva” (SOUZA JÚNIOR;
GASPAR; COELHO; MIZIARA, 2020; PAMPLONA FILHO; FERNANDEZ, 2020, p. 69).
Com mesmo fundamento da antecipação das férias individuais, o legislador autorizou a
concessão de férias coletiva, prevista no artigo 11, comunicando o conjunto de trabalhadores
com antecedência de quarenta e oito horas, sendo dispensada a comunicação prévia do
Ministério da Economia e o sindicato da categoria.
148
Também, houve a criação de uma modalidade especial de banco de horas, por meio de
acordo coletivo ou individual formal, com elastecimento do prazo de compensação das horas
de trabalho para dezoito meses, a contar do término da calamidade pública97 (art. 14).
Em 01/04/2020 foi editada outra Medida Provisória, a MP n. 936/2020, com medidas
trabalhistas complementares, com a finalidade de preservar emprego e renda, garantir a
continuidade do trabalho e da empresa e minimizar os impactos sociais causados pelo estado
de calamidade pública e emergência de saúde pública; assim, foi instituído o BEm (art. 2º)
(NAHAS; MARTINEZ, 2020, p. 806).
[...] o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, fundado em

três eixos: a) possibilidade de pactuação individual da redução da jornada e do salário;
b) possibilidade de acordo individual para suspensão do contrato de trabalho; c)
pagamento, pela União Federal, do Benefício Emergencial de Preservação do
Emprego e da Renda (PAMPLONA FILHO; FERNANDEZ, 2020, p. 778).
Novamente, o legislador optou pela pactuação individual, de forma direta entre

empregador e trabalhador, tanto na hipótese de suspensão contratual como de redução
proporcional de jornada e salário, havendo a complementação, total ou parcial, da renda perdida
pelo trabalhador (art. 3º). Contudo, vale frisar o prejuízo ao trabalhador ao aderir ao programa,
pois “[...] sofre redução salarial que, a depender do valor de seu salário, pode chegar a 85% na
hipótese de suspensão contratual e a até 59% em caso de redução de jornada e salário”
(DELGADO; AMORIM, 2020, [s.p]). Segundo Vólia Bomfim Cassar:
A título ilustrativo, apontamos os exemplos abaixo:

Salário de R$1.045,00, com redução de 25%, 50, 70% não tem redução da renda, pois
o menor valor do benefício é o salário-mínimo – 0%;
Salário de R$1.700,00 com redução de 25, 50 ou 70% perderá cerca de 5,5, 11 e 15%
da sua renda;
Salário de R$3.000,00, com redução de 25, 50 ou 70% perderá cerca de 10, 20 e %
27%;
Salário de R$13.000,00 com redução de 70% a renda cairá cerca de 60% (CASSAR,
2020, p. 785).
Nesse âmbito, foi autorizado o desconto 25, 50 ou 70% do salário com redução
proporcional da jornada, por um período de até 90 dias, mediante acordo individual (art. 7º).
Todavia, ressalte-se que o trabalhador que ganhasse salário superior a R$ 3.135,00 (até três
salários-mínimos) e inferior a R$ 12.202,12 (duas vezes o teto da previdência), fazia jus apenas
ao desconto de 25% pela via do acordo individual, nos demais casos necessitaria de norma
coletiva (art. 12). Caso o empregador quisesse celebrar acordos em percentuais distintos,
97
Conforme Decreto Legislativo n. 6/2020, o prazo de duração foi estabelecido em 31/12/2020.
149
deveria se valer de diploma coletivo (PAMPLONA FILHO; FERNANDEZ, 2020; CASSAR,

2020). Ademais,
A MP criou o BEm (Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda),
com base de cálculo apoiado no valor mensal do seguro-desemprego a que o
empregado teria direito, cujo valor máximo é de R$1.813,03. O BEm não tem
carência, isto é, necessidade de prazo de período aquisitivo, pois independe do tempo
de vínculo de emprego. A primeira parcela será paga pelo governo no prazo de 30
dias, contado da data em que a informação tenha sido efetivamente prestada
(CASSAR, 2020, p. 796).
Paralelamente, no caso de suspensão temporária do contrato de trabalho, previsto no

artigo 8º, o prazo máximo é de 60 dias, podendo ser dividido em períodos de 30 dias. Se durante
o período de suspensão ocorrer a prestação de serviços, ainda que parcial, independentemente
da modalidade, estará descaracterizado a suspensão e o empregador será sancionado (§ 4º).
Para as empresas com receita bruta inferior a R$4.800.000,00 (quatro milhões e

oitocentos mil reais) em 2019 a suspensão total e terá direito a 100% do valor do
seguro-desemprego a que o empregado teria direito se fosse despedido. Empresa com
receita bruta superior a R$4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) em
2019 o empregado terá direito a 70% do valor do seguro-desemprego + 30% do valor
do salário pago pelo empregador (CASSAR, 2020, p. 798).
As medidas trabalhistas emergenciais adotadas no Brasil continuaram no sentido de

flexibilização dos direitos trabalhistas, com o ônus para o trabalhador e voltada apenas para o
trabalhador formal, empregado (DELGADO; AMORIM, 2020). Em síntese, Gabriela Neves
Delgado e Helder Santos Amorim arrematam:
Não há dúvida da excepcionalidade do momento da pandemia e de todos os desafios

que a circunscrevem. Contudo, sob a justificativa de enfrentamento da crise
econômica, a legislação trabalhista brasileira já ofereceu imensa cota de sacrifício,
sobretudo nas últimas reformas consolidadas, sem ter experimentado qualquer
contrapartida, como a criação de novos postos de trabalho em que respeitado o
patamar civilizatório de proteção constitucional ao trabalho (DELGADO; AMORIM,
2020, [s.p]).
Para piorar, o legislador não se preocupou com a heterogeneidade da classe-que-vive-

do-trabalho, para se valer da amplitude da expressão propalada por Ricardo Antunes (2007),
principalmente, dos trabalhadores mais vulneráveis, trabalhadores que sobrevivem graças à
venda de sua força de trabalho, ainda que não estejam contratados formalmente.
No caso da pandemia, a tragédia nas sociedades em que a informalidade é um

elemento constituinte da estrutura das oportunidades de vida é que, em sua maioria,
as pessoas ganham sua renda com transações comerciais ou com prestação de serviços
por meio do contato físico direto, seja nas ruas, nos mercados populares, nas pequenas
bancas de alimentos ou produtos, no trabalho doméstico etc. As necessárias políticas
de distanciamento social para prevenir a transmissão comunitária do vírus, portanto,
impactam sobremaneira os meios de obtenção de renda dos trabalhadores informais
(CARDOSO; PERES, 2021, p. 309).
150
Apesar do auxílio emergencial no valor de R$ 600,0098, houve perda substancial na

renda do vasto contingente de trabalhadores informais no Brasil, como constatado por
Adalberto Cardoso e Thiago Brandão Peres:
No primeiro trimestre de 2020, portanto às portas da pandemia, a renda média dos

trabalhadores por conta própria foi de R$ 1.341, segundo a PNAD Contínua 2020-1,
e eles eram 16,8 milhões de brasileiros. Dos domésticos, R$ 990, e eles eram seis
milhões. Os assalariados sem carteira eram onze milhões de brasileiros, e sua renda
média foi de R$ 1.550. Ou seja, a ajuda reduziu a renda de 36 milhões de brasileiros
entre um terço e a metade do que recebiam, em média, antes da pandemia
(CARDOSO; PERES, 2021, p. 310-311).
Essa diminuição de renda, devido à insuficiência do auxílio emergencial em suprir as

necessidades dos beneficiados, precipitou o retorno ao trabalho dos trabalhadores informais –
ciente que parte deles jamais deixou de trabalhar – aumentando sua exposição ao vírus, ao risco
de contágio e óbito, e também de seus familiares e da comunidade em geral (CARDOSO;
PERES, 2021).
Nesse sentido, em levantamento feito para o Jornal El País pelo Lagom Data (estúdio
de inteligência artificial), com base em informações do Ministério da Economia, analisando
contratos formais de emprego, constatou-se aumento no número de mortes99 de trabalhadores
formais que não puderam ficar em casa em nenhum momento da pandemia (SOARES, 2021).
Ressalte-se que
Em tempos de pandemias, os epidemiologistas costumam usar o conceito de “excesso
de mortes” para tentar avaliar o impacto da doença sobre a vida da população. Mesmo
que uma pessoa não morra diretamente da enfermidade da vez, ela pode morrer por
outras complicações decorrentes de sua existência, como a falta de vagas no hospital
num caso de urgência. Então, o procedimento normalmente usado é calcular a média
de mortes esperada para um dado período e comparar esse dado ao total de mortes
registradas por quaisquer causas na pandemia (SOARES, 2021).
No Brasil, o “excesso de mortes” foi de 22%, com mais de 275.500 mortes por causas
naturais que o esperado para 2020, conforme dados do Conselho Nacional de Secretários de
Saúde (CONASS). Ao comparar os meses de janeiro e fevereiro de 2020, período anterior à
pandemia no país, com os mesmos meses de 2021, percebe-se um aumento de mortes, não
necessariamente decorrentes da COVID-19, 68% de frentistas de posto de gasolina, 67% de
operadores de caixa de supermercado, 62% de motoristas de ônibus e 59% de vigilantes, dentre
outras atividades laborais correlatas como atesta a figura abaixo (SOARES, 2021).
98
A proposta inicial do Governo Federal era no valor de R$ 200,00 (SALGADO, 2020).
99
Essas mortes podem, ou não, terem sido ocasionadas pela COVID-19. Não é possível se precisar através dos
dados obtidos pelo CAGED, que informam somente o motivo do desligamento, neste caso por falecimento/morte.
151
Imagem 17 – Ocupações com mais desligamentos por morte em janeiro e fevereiro com
emprego formal
Fonte: SOARES, 2020.
Nesse sentido, percebe-se números superiores de mortes de trabalhadores formais

quando comparado com a média nacional de “excesso de óbito”. Cumpre ressaltar que os
alarmantes dados acima apresentados de excesso de mortes se referem apenas a empregados de
serviços essenciais, excluindo autônomos, trabalhadores informais, enorme contingente de
“pessoas-que-vivem-do-trabalho”, usualmente em situação de maior vulnerabilidade, os quais
não foram considerados pela falta de dados concretos e precisos que permitissem tal
comparação (SOARES, 2021). De todo modo, relevante salientar que houve diminuição do
“excesso de mortes” nos contratos de trabalho no período em que esteve vigente o auxílio
emergencial, retornando a subir após o seu encerramento (SOARES, 2021).
152
Imagem 18 – Contratos de trabalho encerrados por morte no Brasil – 2019 a 2021
Fonte: SOARES, 2020.
Os dados acima demonstram a importância do auxílio emergencial, ainda que

insuficiente, evitando-se o cruel dilema posto ao trabalhador de ficar em casa, seguindo as
recomendações de especialistas e das autoridades sanitárias internacionais, sem trabalhar e
passando dificuldades para suprir suas necessidades básicas ou ter que se expor ao risco de
morte, saindo para trabalhar como forma de manter o seu sustento.
Os dados abaixo apresentados100 confirmam o impacto negativo da Pandemia da
COVID-19 no mercado de trabalho brasileiro, ao comparar o primeiro trimestre dos anos de
2020 e 2021, demonstrando a sua deterioração e a dificuldade de recuperação.
100
Os dados se baseiam na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua, do Instituto Brasileiro de
Geografia e Estatística (PnadC/IBGE).
153
Imagem 19 – Indicadores trimestrais – 1º semestre de 2020 e 2021
Fonte: DEPARTAMENTO INTERSINDICAL DE ESTATÍSTICA E ESTUDOS SOCIOECONÔMICOS, 2021.
No Brasil, verifica-se uma diminuição de 6,5 milhões no número de pessoas ocupadas,

passando de 92,2 milhões para 85,7 milhões; em contraponto, há um aumento de 1,9 milhão no
contingente desocupados101. Se em 2020 a massa de pessoas fora da força de trabalho 102
correspondia a 67,3 milhões saltou para 76,5 milhões em 2021, um aumento de 9,2 milhões de
pessoas. Essa tendência dos dados se repete em Minas Gerais com diminuição no número de
ocupados (no 1º semestre de 2020 eram 9,9 milhões; já, em 2021 eram 9,2 milhões) e aumento
no número de desocupados (no 1º semestre de 2020 eram 1,3 milhão; já, em 2021 eram 1,5
milhão) e das pessoas fora da força de trabalho (no 1º semestre de 2020 eram 6,5 milhões; já,
em 2021 eram 7,2 milhões) (DEPARTAMENTO INTERSINDICAL DE ESTATÍSTICA E
ESTUDOS SOCIOECONÔMICOS, 2021).
101
Consideram desocupadas, as pessoas sem trabalho na semana de referência, mas que tomaram alguma
providência para consegui-lo e estariam preparados para assumir o posto de trabalho na semana de referência
(INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA, 2021a).
102
A força de trabalho é composta pelas pessoas ocupadas e desocupadas na semana de referência. Assim, as
pessoas fora da força de trabalho são pessoas que estão na idade de trabalhar, com 14 ou mais anos, porém, não
estão procurando emprego (INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA, 2021a).
154
É oportuno ressaltar que os dados revelam um crescimento da taxa de desocupação e

desalento103, de 16% para 19,5%, no Brasil; e, de 14,9% para 17,7%, em Minas Gerais entre o
1º semestre de 2020 para o mesmo período de 2021. Vê-se, por conseguinte,
[...] o dado mais preocupante é que, entre os chefes de família, essa mesma taxa
combinada de desocupação com desalento correspondeu a 11,2%, em 2020, e a
13,4%, em 2021, o que indica maior número de famílias em situação de
vulnerabilidade.
Ainda, entre os desempregados, a proporção daqueles que procuraram trabalho há
mais de 5 meses aumentou de 49,6% para 61,3%. (DEPARTAMENTO
INTERSINDICAL DE ESTATÍSTICA E ESTUDOS SOCIOECONÔMICOS, 2021,
[s.p]).
Esses dados nacionais, igualmente, são inferidos no contexto mineiro, no qual a taxa
combinada de desocupados e desalentados dos responsáveis pelos domicílios aumentou de
9,6%, no 1º trimestre de 2020, para 12%, no 1º trimestre de 2021, bem como há um maior
tempo na procura por trabalho dos desocupados, salto de 9,9%. Já, o rendimento médio real por
hora teve um ligeiro aumento no âmbito nacional (R$ 0,28), por outro lado teve queda de R$
0,02 em Minas Gerais.
É preciso ficar atento aos problemas estruturais que corroem a economia e o mercado
de trabalho brasileiro, e também, à legislação trabalhista brasileira que durante a Pandemia da
COVID-19 – se não a maior, uma das maiores crises dessa geração – adotou como remédio
amargo novamente medidas voltadas para a desregulação e a flexibilização de elementos
centrais do contrato de trabalho. Como alertam Gabriela Neves Delgado e Helder Santos
Amorim,
Nesse momento de crise, a legislação pandêmica do trabalho, ao autorizar a redução
salarial e a compensação de jornada por acordo individual de trabalho, institui
perigosíssimo precedente de flexibilização de elementos centrais ao contrato de
trabalho. Em sacrifício aos direitos fundamentais trabalhistas, abrem-se fendas no
processo civilizatório com potencial de reduzir o trabalho humano a um mero recurso
de sobrevivência, destituído de sua função constitucional protetiva da dignidade
humana (DELGADO; AMORIM, 2020, [s.p]).
Por sua vez, Zlavoj Zizek reflete sobre a mudança ocorrida durante esse período
pandêmico e como isso poderá impactar nas orientações básicas da vida no pós-pandemia.
A questão é que, mesmo quando a vida eventualmente voltar ao normal, não será mais
o mesmo normal que conhecíamos antes do surto: coisas com as quais nos
acostumamos com parte da vida cotidiana não serão mais dadas como certas, teremos
103
No caso do desalento são consideradas as “pessoas fora da força de trabalho na semana de referência que
estavam disponíveis para assumir um trabalho na semana de referência, mas não tomaram providência para
conseguir trabalho no período de referência [...]” (INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E
ESTATÍSTICA, 2021a, [s.p]).
155
de aprender a levar uma vida muito mais frágil, repleta de ameaças constantes. Será
preciso mudar completamente nossa postura diante da vida, diante de nossa existência
como seres humanos convivendo com outras formas de vida (ZIZEK (2020, p. 81-
82).
Para o autor é imprescindível que o enfoque seja para o real significado da vida, bem
como a luta deve se dar por uma nova ordem que suplante o ideal liberal-capitalista, apesar de
prever que o cenário mais provável, infelizmente, é de um capitalismo ainda mais bárbaro,
desigual e precarizado para as classes mais vulneráveis (ZIZEK, 2020).
156
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Se toda pesquisa científica se inicia com uma indagação para um problema sem resposta
imediata, a pergunta dessa pesquisa era: quais são, na percepção dos trabalhadores, os impactos
da reforma trabalhista já sentidos nas relações de emprego acerca do contrato de trabalho, da
duração do trabalho e da remuneração do trabalho, nos ramos de turismo, hotelaria e
alimentação nos municípios mineiros de Mariana e Ouro Preto? Na verdade, essa questão não
era a ideia original. Ao apresentar o projeto de pesquisa não havia restrição a um grupo de
trabalhadores de um setor econômico específico, buscava-se pesquisar os empregados nas
micro e pequenas empresas marianenses e ouro-pretanas. Era, o primeiro contratempo
metodológico exposto na aula de metodologia da pesquisa no 1º semestre do PPGD/UFOP.
Durante a aula de metodologia científica, as desconcertantes perguntas: quantos seriam
esses trabalhadores? Qual seria o método de coleta dos dados? Universo? Amostra? Seria
possível realizar tal pesquisa no curto tempo do mestrado? Não se sabia as respostas. Entretanto,
as perguntas levaram a novas reflexões, com a colaboração de muitas pessoas: orientador,
colegas mestrandas, professores, leituras, pesquisas... Uma revisão, para melhor, do projeto foi
realizada, restringindo a um relevante setor econômico da região dos inconfidentes, aqui
compreendida como Mariana e Ouro Preto.
Agora, sim, a pergunta problema acima, nortearia essa pesquisa. Com o novo tema-
problema, as perguntas metodológicas ressurgiram: saberia informar o universo da pesquisa?
Sim, 3.758 trabalhadores formalmente empregados no setor de atividade a ser pesquisado,
sendo 1.182 em Mariana e 2.576 em Ouro Preto conforme dados do CAGED em janeiro de
2019. E a amostra? Após contratação da empresa júnior do curso de estatística da Universidade
Federal de Ouro Preto, EstatisJr, delimitou-se a amostra estratificada, ou seja, a quantidade de
questionários que deveriam ser aplicados, considerando uma margem de erro de 10% (dez por
cento), seria necessária a aplicação do questionário para 108 trabalhadores, 34 trabalhadores
em Mariana e 74 em Ouro Preto.
E quanto à coleta de dados, bastava sair e perguntar aos trabalhadores? Não, devido à
opção de coleta de dados diretamente dos trabalhadores, cumpre ressaltar que havia a submissão
do Projeto ao Comitê de Ética em Pesquisa da Universidade Federal de Ouro Preto, e discorria-
se sobre questionário, TCLE, declaração de custos etc. Então, mas como seria realizada a coleta
dos dados? Os questionários seriam aplicados valendo-se do cadastro dos trabalhadores
existentes no sindicato da categoria, qual seja, Sindicato dos Empregados em Turismo,
Hospitalidade, Asseio e Conservação de Ouro Preto e Região, SETHOP. Naquele momento,
157
não se sabia, como demonstrou a pesquisa empírica, o alto nível de desconhecimento do ente
sindical pelos trabalhadores, especialmente, em Mariana.
Além disso, o foco eram as relações de emprego, ou seja, as relações formais de
trabalho, os celetistas, cujas relações trabalhistas são reguladas pela CLT, a qual sofreu
múltiplas alterações pela Lei 13.467/2017. Também, nesse quesito, logo se percebeu a
necessidade de adaptação da pergunta para relação laboral, visando abarcar trabalhadores
formais e informais. Os dados empíricos obtidos na pesquisa de campo, com grande número de
trabalhadores informais, confirmaram o acerto de se pesquisar o trabalhador de forma ampla, a
“classe-que-vive-do-trabalho”.
O mestrado se mostrou desafiador, a pergunta problema possuía três principais prismas
(recortes metodológicos): as modificações pontuais da legislação trabalhista (contrato, duração
e remuneração do trabalho); o ramo de atividade econômica específico de atuação dos
trabalhadores (hotelaria, hotelaria e alimentação) e o contexto local/regional de trabalhadores
(os municípios mineiros de Mariana e Ouro Preto).
Ao longo da pesquisa, em evento promovido pelo PPGD/UFOP, percebeu-se que a lei
13.467/2017 não deveria ser vista como sinônimo de reforma trabalhista, mas sim, o ápice de
um processo reformador de matriz neoliberal. Após realizar uma revisão bibliográfica sobre o
tema, esse ponto se tornou nevrálgico na pesquisa, sendo abordado no capítulo 4 e ampliando
o entendimento sobre as transformações ocasionadas pela reforma trabalhista de 2017, um dos
objetivos da pesquisa.
Ainda no campo da dogmática jurídica, a pesquisa apresentou a íntima relação entre o
Direito do Trabalho e o sistema capitalista, além de realizar uma digressão sobre o papel
protetivo desse ramo jurídico. No Brasil, destacou-se o processo de sistematização das leis
trabalhistas na CLT, em 1943, e a constitucionalização dos direitos sociais trabalhistas, alçados
a direito fundamental com o advento da CRFB/1988. O direito fundamental ao trabalho digno
se assenta na norma constitucional brasileira e em diversos diplomas internacionais, como
demonstrado no capítulo 3, busca-se evitar que o trabalho se converta em mercadoria e o
trabalhador em objeto, visa garantir a efetivação de direitos trabalhistas mínimos, uma
remuneração justa e satisfatória para uma jornada de trabalho razoável, que lhe proteja a saúde
mental e física, lhe oportunizando perspectivas de desenvolvimento pessoal, profissional e
social para uma existência digna.
A reforma trabalhista brasileira de 2017, ao descontruir normas protetivas do trabalho,
flexibilizando quando não desregulando direitos trabalhistas, ampliando o poder do capital na
contratação, uso e remuneração do trabalho, na vã promessa de gerar mais empregos e
158
adequar/modernizar as relações laborais, implementou mudanças no sentido contrário a essa

perspectiva constitucional de centralidade e dignidade do trabalhador. Apesar do discurso
propagado, essas promessas não foram cumpridas nos países que implementaram tais medidas,
com dados empíricos do mercado de trabalho esse argumentou foi desconstruído durante o
capítulo 4.
Em relação à pesquisa empírica, o questionário elaborado para permitir conhecer o
trabalhador e identificar percepções e impactos no pacto laboral após a Lei 13.467/2017 e o
projeto foi devidamente submetido ao Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) da UFOP. Com o
projeto aprovado, a pesquisa empírica poderia ser realizada, para garantir a aleatoriedade e a
imparcialidade, foi contratada a EstatisJr, que ficou responsável pela aplicação dos
questionários e a entrega em meados de abril de 2020, esta não ocorreu devido a Pandemia da
Covid-19.
Um obstáculo aparentemente intransponível para a continuidade da pesquisa empírica
presencial diante do fechamento dos serviços não essenciais e o necessário distanciamento
social, às pessoas e trabalhadores que puderam fazê-lo. Desse modo, a pesquisa empírica
deveria ser realizada desde que fosse garantida a segurança dos aplicadores do questionário,
dos trabalhadores respondentes e da comunidade em geral. Com novos ajustes no projeto,
contratou-se uma nova empresa especializada, a Giga Instituto de Pesquisa, que se encarregou
dos ajustes na amostragem e da aplicação dos questionários. Os resultados da pesquisa foram
apresentados de forma exaustiva no capítulo 6, fazendo jus à pesquisa jurídico-diagnóstico, que
se propõe a realizar uma abordagem preliminar, coletando dados que permitem salientar as
características, percepções e descrições do problema jurídico pesquisado.
Tendo em vista o recorte local/regional da pesquisa foram evidenciados dados gerais
sobre o mercado de trabalho e as relações trabalhistas nos municípios pesquisados. Os dados
foram obtidos através de importante cooperação entre o MPT e a OIT – Brasil, criando uma
plataforma virtual (Smartlab) na qual são compilados dados abertos públicos, com vista à
promoção do trabalho decente, permitindo acesso rápido e fácil do público em geral.
Notadamente, esses dados encontram-se pulverizados em instituições e órgãos públicos
– o mesmo ocorre na iniciativa privada –, e muitas das vezes, com linguagem pouco acessível,
necessitando de aparato tecnológico e conhecimentos técnico para acessar e compreender os
dados. Essa dificuldade de acesso à informação de dados limita a formulação, monitoramento
e avaliação das políticas públicas, a compreensão do mercado de trabalho e a própria produção
científica com base em evidências e não em mero “achismo”.
159
Nesse sentido, os dados apurados revelam que os municípios de Mariana e Ouro Preto,
com população majoritariamente urbana, possuem dados acima da média nacional e estadual
na maioria dos quesitos pesquisados, é o caso do PIB e do PIB per capita. Quando a comparação
se dá por ranqueamento, com os demais municípios brasileiros e mineiros, os municípios
pesquisados também se destacam, é o caso da taxa de participação (68% em Mariana e 72% em
Ouro Preto) – imagem 9, do nível de ocupação (61% em Mariana e 66% em Ouro Preto) –
imagem 10, e da taxa de desocupação (10% em Mariana e 8% em Ouro Preto) – imagem 11,
conforme imagens apresentadas na dissertação.
Também, a título de remuneração, os dados são favoráveis na região pesquisada, na
média, acima da maior parte dos municípios. Por certo, identificou-se históricos problemas com
a interseccionalidade no mercado de trabalho, com uma maior remuneração de homens brancos,
seguidos por homens negros e mulheres branca e, finalmente, as mulheres negras, como provou
a imagem 13. Uma chaga latente em nosso desigual mercado de trabalho.
Igualmente, a jornada de trabalho semanal superior a 44 horas, teto constitucional, é
maior em Ouro Preto com 30,8% do que em Mariana com 21,9% (a média mineira, é 31,4%).
Já, o trabalho formal corresponde a 57,4% em Mariana e 51,9% em Ouro Preto, ante 15,5% e
16,8% de informais em Mariana e Ouro Preto, respectivamente – tabela 3 da dissertação.
Torna-se pertinente revisitar esses dados gerais nessas considerações finais, pois, com a
ressalva dos dados gerais estarem defasados, sendo do Censo Demográfico de 2010 – diante do
cancelamento do Censo de 2020 –, ao analisar os dados por setor econômico, no caso do estudo,
turismo, hotelaria e alimentação, constatou-se uma jornada de trabalho acima de 44 horas
semanais variando de 13% a 21% em Mariana e, entre 2 a 6% em Ouro Preto, bem inferior à
média local nesse último caso, como atesta o gráfico 23104 da dissertação; por outro lado, a taxa
de informalidade por setor econômico é bem superior à média local: 23,4% em Mariana e 46,4%
em Ouro Preto, conforme gráfico 18.
Dito isso, uma das conclusões dessa pesquisa diz respeito à necessidade de análise
parcimoniosa dos dados e a produção de conhecimento empírico e local, objetivando a obtenção
de dados e análises do mercado de trabalho, das relações trabalhistas, inclusive por setor de
atividade econômica, por regiões e bairros, por sexo, por faixa etária, por raça... Enfim, os dados
específicos, ainda pouco utilizados nas pesquisas jurídicas, porém ganhando espaço, como se
104
A variação se deve pelo fato de trabalhadores terem respondido que cumpre jornada de 40 a 48 horas (8% em
Mariana e 4% em Ouro Preto), logo, podem exceder, ou não, se habitual ou esporádico, as 44 horas semanais.
160
observa em pesquisas de colegas no próprio PPGD/UFOP105, permitem obter melhores

evidências para a promoção do trabalho decente106.
Na pesquisa empírica realizada foi possível traçar um perfil da amostra, dos
trabalhadores atuantes no ramo de turismo, hotelaria e alimentação na região dos inconfidentes,
mais precisamente, nos municípios de Mariana e Ouro Preto. Na amostra geral há um
predomínio de pessoas do sexo masculino, negra e jovem, com elevado grau de formação
(escolaridade), que trabalham em bares e restaurantes, como garçom/garçonete. Reforçando a
conclusão do parágrafo acima, já no primeiro dado da amostra, o sexo (masculino/feminino) a
análise por atuação em cada município, separados em torno de 15 quilômetros, demonstrou a
seguinte diferença de predomínio, 68% de pessoas do sexo feminino em Mariana e o mesmo
percentual só que de pessoas do sexo masculino em Ouro Preto. Assim, a formulação de uma
política pública, de um projeto de extensão ou de uma atuação sindical que não leve em
consideração essas peculiaridades, provavelmente, acabarão não obtendo os resultados
satisfatórios esperados.
Lado outro, os dados evidenciaram que mais da metade dos trabalhadores desconhecem
o ente sindical e possuem baixo conhecimento das principais normas a reger as relações
trabalhistas, a CLT e CCT. Com nível baixo de conhecimento da legislação e da norma coletiva,
esperava-se que esses trabalhadores se julgassem em condições desfavoráveis de negociação
com seus empregadores, porém, quase metade deles acredita possuir condições de igualdade ao
negociar com seu empregador. Assim, a pesquisa pode coletar outro relevante dado, a baixa
participação dos trabalhadores na luta coletiva, via representação sindical, bem como a
avaliação do trabalhador de que pode resolver seus problemas de modo individual, um dos
principais objetivos da legislação reformadora, ferozmente criticada por parte da doutrina
justrabalhista por enfraquecer as lutas coletivas e as possibilidades de mudanças estruturais.
A investigação mostrou ainda que mais da metade dos trabalhadores tiveram
conhecimento da Lei 13.467/2017, a maior parte através de meios tradicionais de comunicação,
com jornais e revistas. Em contrapartida, um número irrisório se informou através das
Instituições de Ensino Superior (IES), mesmo com a farta produção acadêmica e científica
produzida desde os debates incipientes da alteração legislativa trabalhista. Esse fato demonstra
um aparente distanciamento da produção científica em relação ao acesso da classe trabalhadora,
105
Por exemplo, a dissertação de mestrado de Leila Bitencourt Reis da Silva (2019).
106
Nessa pesquisa explicita-se a perspectiva justrabalhista, porém, os demais ramos do direito devem ser
abrangidos por essa conclusão.
161
sugerindo a necessidade de repensar a forma de divulgação científica, bem como promover

projetos de pesquisa e extensionistas, com alto potencial transformador, emancipador.
A percepção da maior parte dos trabalhadores é de mudança nas relações trabalhistas
após o início da vigência da Lei 13.467/2017 e nas respostas espontâneas pode-se confirmar
um viés negativo quanto a reforma trabalhista de 2017. As respostas, sem predefinição,
permitem ampliar o escopo dos dados, tanto que ponderações sobre aposentadoria e o contexto
pandêmico foram evidenciados, novas situações problemas que podem resultar em outros
estudos servindo de ramificações a este trabalho.
O impacto propriamente da mudança legislativa trabalhista e as alterações concretas no
pacto laboral foi verificado através das respostas a perguntas pré-definidas pelo pesquisador,
comparando o período anterior e posterior a reforma trabalhista de 2017. Os dados foram
apresentados em relação à amostra geral e depois separadamente comparando o município(s)
de atuação, assim tornou-se possível visualizar aproximações e distanciamentos entre o
cotidiano trabalhista na região e por município.
Levando em conta o que foi observado, no contrato de trabalho percebe-se admissões
recentes, tanto antes quanto depois da vigência da Lei 13.467/2017, sugerindo uma alta
rotatividade no setor pesquisado. Os resultados apontam para um número alto de trabalhadores
informais, chegando em alguns casos a ultrapassar os contratos de trabalho celetistas.
Quanto à duração do trabalho, a investigação mostrou as maiores alterações relacionada
a reforma trabalhista de 2017, com aumentos na prestação de serviço de tempo parcial e
horistas, bem como o crescimento das horas extras, em especial prestadas de forma esporádica.
Verificou-se que as horas extras costumam ser pagas, há um baixo número de horas
compensadas, resultante provavelmente do baixo número de empresas que adotam o banco de
horas. Outras evidências preocupantes relacionam-se com o alto número de trabalhadores que
não gozam das férias e um razoável percentual de trabalhadores que não possuem intervalo
intrajornada ou, quando o tem, este é reduzido, de apenas 30 minutos.
Por outro lado, o menor índice de alterações constatado pela pesquisa empírica se deu
na remuneração do trabalho, não havendo alterações substanciais, no comparativo antes e
depois da vigência da reforma trabalhista de 2017.
Conclui-se, assim, que os objetivos pretendidos com a pesquisa empírica, de vertente
jurídico-sociológica e diagnóstica, foram alcançados, sendo possível apresentar as
características, percepções e descrições do problema levantado; também, a hipótese dos
trabalhadores, com profunda mudanças legislativas, já perceberem alterações no seu cotidiano
e pactuação laboral se mostrou afirmativa, ainda que em menor intensidade do que o imaginado
162
previamente. Ora, como a essencia da Lei 13.467/2017, a reforma trabalhista de 2017, foi no
sentido de flexibilizar e desregulamentar as normas trabalhistas, em um mercado de trabalho já
flexível e informal como se verificou no setor pesquisado, a tendência é que o impacto seja
menor, devido a menor efetividade das propostas reformadoras.
Durante o desenvolvimento dessa pesquisa o mundo foi assolado pela Pandemia da
COVID-19, a pesquisa de campo teve que ser interrompida, ao retornar as aplicações de
questionários, respostas espontâneas surgiram e relacionaram o evento pandêmico com o
cotidiano das relações laborais dos trabalhadores respondentes. Não restam dúvidas dos efeitos
deletérios para o mercado e as relações de trabalho, as desigualdades sociais se agravaram e as
medidas legais trabalhistas de urgência se mostraram, novamente, flexibilizantes,
precarizantes... Na esperança de um futuro mais igualitário e solidário, consagrando a função
constitucional protetiva da dignidade humana, mas ciente dos tempos sombrios que se
avizinham aos mais vulneráveis, se impôs o acréscimo de um adendo à pesquisa, o capítulo 7.
Por fim, constata-se a oportunidade de realização de outros estudos sobre tema, a
profusão de dados obtidos na pesquisa empírica possibilita desdobramentos utilizando-se da
das evidências produzidas.
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Renzo. 1ª ed. São Paulo: Boitempo, 2020.
174
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO
Questionário pertencente ao projeto de mestrado “REFORMA TRABALHISTA E

CONTRATOS DE EMPREGO: percepção dos trabalhadores em turismo, hotelaria e
alimentação de Ouro Preto e Mariana”
Prezado(a), sua participação é facultativa e pode ser interrompida ou remarcada a

qualquer tempo. Você pode solicitar a exclusão de seus dados em qualquer momento. Caso opte
por responder o questionário, concorda com o uso dos dados, de modo sigiloso. Você pode
responder todas, apenas algumas ou mesmo nenhuma das questões abaixo. A ausência de
respostas será entendida como o desejo de não prestar a informação, o que não prejudica a
adesão às outras perguntas.
IDENTIFICAÇÃO DO(A) PARTICIPANTE

A identificação permitirá que o(a) pesquisador(a) entre em contato caso precise de
informações ou esclarecimentos adicionais. No entanto, você pode pedir que a informação seja
tratada com sigilo, tanto no que se refere ao seu conteúdo quanto à sua identificação. Para isso,
pedimos, apenas, que você indique quais informações devem ser sigilosas, visando a facilitar a
análise e adoção de providências pelos pesquisadores.
DATA: ______/_______/__________
1. Nome:___________________________________________________________________
2. Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino
3. Cor da pele: ( ) Branca ( ) Preta ( ) Parda ( ) Outra:_______________________
4. Profissão/Atividade:_______________________________________________________
5. Celular:_________________________________________________________
6. Data de nascimento: ______/_______/__________
7. Atividade preponderante do empregador atual:
( ) Hotel ou Pousada ( ) Bar ou Restaurante ( ) Limpeza ou Conservação
( ) Outro:___________________________________________________________________
8. Atividade preponderante do empregador anterior, na mesma atividade:
( ) Hotel ou Pousada ( ) Bar ou Restaurante ( ) Limpeza ou Conservação
( ) Outro:___________________________________________________________________
175
QUESTIONÁRIO
1. Em relação à sua atividade como trabalhador, ainda que informal, indique:
1.1. Data de início do contrato atual: (mês/ano) ____/________.

1.2. Modalidade básica do vínculo trabalhista atual:
( ) Celetista diretamente contratado ( ) Terceirizado ( ) Informal, sem CTPS
1.3. Data de início do contrato anterior na mesma atividade: (mês/ano) ____/________.
1.4. Modalidade básica do vínculo trabalhista anterior:
( ) Celetista diretamente contratado ( ) Terceirizado ( ) Informal, sem CTPS
2. Indique o local atual no qual desenvolve suas atividades laborais:

( ) Mariana
( ) Ouro Preto
( ) Mariana e Ouro Preto
3. Indique o seu grau de formação:

( ) Não frequentou ensino formal
( ) Ensino fundamental incompleto
( ) Ensino fundamental completo
( ) Ensino médio incompleto
( ) Ensino médio completo
( ) Ensino superior incompleto
( ) Ensino superior completo → Curso: _________________________________________
( ) Pós-graduação lato sensu → Área: __________________________________________
( ) Mestrado → Área: _______________________________________________________
( ) Doutorado → Área: ______________________________________________________
( ) Pós-doutorado → Área: ___________________________________________________
4. Qual a sua relação com o SETHOP, Sindicato dos Empregados em Turismo,

Hospitalidade, Asseio e Conservação de Ouro Preto e Região?
( ) Sou sindicalizado
( ) Conheço, mas não sou sindicalizado
( ) Não o conheço
( ) Não sabe/Não respondeu
5. Indique o seu grau de conhecimento sobre a legislação trabalhista, especificamente

sobre a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) (1 mínimo de conhecimento e 10
máximo de conhecimento): ____________________________________________________
6. Você teve conhecimento sobre a Reforma Trabalhista, Lei 13467/2017?

( ) Sim → Por qual meio: ____________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
( ) Não
176
7. Você percebeu alteração na sua relação de trabalho após 11 de novembro de 2017?

( ) Sim → Queira descrever a alteração: _________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
( ) Não
8. Qual nota você se daria em relação à sua capacidade de negociar em condições iguais
com seu empregador sobre direitos trabalhistas (1 mínimo de condições e 10 máximo de
condições): _________________________________________________________________
9. Queira indicar o tipo do seu contrato de trabalho:
ATÉ 11 de novembro de 2017 APÓS 11 de novembro de 2017

( ) Contrato por tempo indeterminado ( ) Contrato por tempo indeterminado
( ) Contrato por tempo determinado ( ) Contrato por tempo determinado
( ) Não possuo contrato formal ( ) Contrato de trabalho intermitente
( ) Teletrabalho ( ) Teletrabalho
( ) Não sabe/Não respondeu ( ) Não possuo contrato formal
10. Queira indicar o seu regime de trabalho semanal:

( ) Integral→ Quantidade de horas: _____ ( ) Integral→ Quantidade de horas: _____
( ) Parcial→ Quantidade de horas: _____ ( ) Parcial→ Quantidade de horas: ______
( ) Horista→ Quantidade de horas: ( ) Horista→ Quantidade de horas: _____
_____
( ) Outro: _________________________ ( ) Outro: _________________________
( ) Não sabe/Não respondeu ( ) Não sabe/Não respondeu
11. Durante o pacto laboral, você faz(ia) horas extras?

( ) Sim, esporádicas ( ) Sim, esporádicas
( ) Sim, habituais ( ) Sim, habituais
( ) Não ( ) Não
12. Há (havia) pagamento ou compensação das horas extras trabalhadas?

( ) Pagamento ( ) Pagamento
( ) Compensação ( ) Compensação
( ) Nenhum ( ) Nenhum
177
13. Há (havia) utilização de Banco de Horas?

( ) Sim, por acordo ou convenção coletiva ( ) Sim, por acordo ou convenção coletiva
( ) Sim, por acordo individual escrito ( ) Sim, por acordo individual escrito
( ) Não ( ) Não
14. Como era e como são concedidas as suas férias?

( ) Um único período de 30 dias ( ) Um único período de 30 dias
( ) Parceladas ao longo do ano: __ ( ) Parceladas ao longo do ano: __ períodos
períodos
( ) Não gozava férias ( ) Não gozava férias
15. Como era e como são concedidos intervalos para alimentação e descanso (almoço ou
jantar)?

( ) Uma hora por dia. ( ) Uma hora por dia.
( ) Sem intervalos ( ) Sem intervalos
( ) 30 minutos, no máximo ( ) 30 minutos, no máximo
16. Você chegava ou chega ao trabalho mais cedo, ou sai mais tarde, além do horário
normal?

( ) Não ( ) Não
( ) Sim. Práticas religiosas. ( ) Sim. Práticas religiosas.
( ) Sim. Descanso ou lazer ou estudo. ( ) Sim. Descanso ou lazer ou estudo.
( ) Sim. Alimentação. ( ) Sim. Alimentação.
( ) Sim. Higiene pessoal ou troca de ( ) Sim. Higiene pessoal ou troca de roupa
roupa
17. Como era e como é a composição da sua remuneração?

( ) Salário fixo, apenas. ( ) Salário fixo, apenas.
( ) Salário fixo + comissão ou gorjeta. ( ) Salário fixo + comissão ou gorjeta.
( ) Salário fixo + comissão ou gorjeta + ( ) Salário fixo + comissão ou gorjeta +
prêmio prêmio
( ) Salário é sempre variável ( ) Salário é sempre variável
178
18. Você recebia ou recebe utilidades (bens ou serviços além do que é pago em dinheiro)?
Possível marcar mais de uma assertiva.

( ) Cesta básica ( ) Cesta básica
( ) Plano de Saúde ou odontológico ( ) Plano de Saúde ou odontológico
( ) Ticket alimentação ou Vale refeição ( ) Ticket alimentação ou Vale refeição
( ) Vale-transporte ( ) Vale-transporte
( ) Outro: _________________________ ( ) Outro: _________________________
19. Você já foi parte em algum processo judicial trabalhista?

( ) Sim, começou em ____ (ano) e já terminou.
( ) Sim, começou em ____ (ano) e ainda não terminou.
( ) Não
20. O(a) pesquisador(a) fica autorizado(a) a fazer contato posterior, excepcionalmente e

se for o caso?
( ) Sim
( ) Não
MUITO(A) OBRIGADO(A) PELA ENTREVISTA!
Obs:________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
179
APÊNDICE B – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Leia cuidadosamente o “Termo de Consentimento Livre e Esclarecido” que segue.
Após ser esclarecido(a) sobre as informações a seguir, caso aceite fazer parte do estudo,
assinale ao final do documento. Use o tempo que julgar necessário para tomar a decisão de
confirmar ou não sua participação. Em caso de recusa, nenhuma penalidade lhe será imposta.
Declaro por meio deste termo que concordei em participar na pesquisa de campo
referente ao projeto de mestrado intitulado “REFORMA TRABALHISTA E CONTRATOS
DE EMPREGO: percepção dos trabalhadores em turismo, hotelaria e alimentação de Mariana
e Ouro Preto”. Fui informado(a) ainda do objetivo estritamente acadêmico do estudo, que a
pesquisa é orientada pelo professor Dr. Amauri Cesar Alves e realizada em conjunto com o
discente Cleberson Ferreira de Morais, mestrando do Programa de Pós-Graduação em Direito
– “Novos Direitos, Novos Sujeitos” da UFOP, respondendo a um questionário cujo escopo é
possibilitar a apuração estatística dos impactos da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017)na
minha relação empregatícia, mais precisamente no contrato, na duração e na remuneração do
trabalho.
Como benefício da pesquisa almeja-se através dos dados estatísticos levantados
compreender os impactos da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) no contrato, duração e
remuneração do trabalho no ramo de turismo, hotelaria e alimentação em Mariana e Ouro Preto,
permitindo obter maior conhecimento prático sobre o tema, com o objetivo de auxiliar a classe
trabalhadora a enfrentar as dificuldades relacionadas à mudança legislativa e a consequente
transformação nas relações laborais.
Confirmo que aceitei participar por minha própria vontade, sem receber qualquer
incentivo financeiro ou ter qualquer ônus vinculado à minha participação. Participei com o
único objetivo de colaborar com o sucesso da pesquisa.
O acesso e a análise dos dados coletados serão feitos exclusivamente pelo Pesquisador
e seu Orientador. Salienta-se que tais dados permanecem confidenciais mesmo ao fim da
pesquisa. O responsável pelo armazenamento dos questionários será o mestrando,
permanecendo os documentos e dados da pesquisa armazenados na sala da Secretaria do
Programa de Pós-Graduação em Direito – “Novos Direitos, Novos Sujeitos”, cujo endereço é:
Escola de Direito, Turismo e Museologia (EDTM), Campus Universitário, s/n, Morro do
Cruzeiro, Ouro Preto/MG, CEP: 35.400-000, Telefone: (31) 3559-1545. No endereço
supracitado haverá um computador, patrimônio nº. 133923, com senha no qual se armazenarão
os dados produzidos, os quais serão armazenados pelo período de 5 (cinco) anos a contar do
depósito definitivo da dissertação. Os dados resultantes da aplicação dos questionários serão
publicados, quaisquer que sejam os resultados, mas sem identificação pessoal (nominal) de
quem quer que seja.
Trata-se de pesquisa com seres humanos, ainda que restrita à aplicação de questionário.
Consequentemente há riscos envolvidos. Os riscos são aqueles inerentes à aplicação de
questionários e um possível constrangimento na resposta das perguntas, o qual será amenizado
em seu máximo, tendo em vista que o conteúdo do questionário não envolve questões morais,
mas tão somente profissionais. Além disso, o mestrando será responsável por promover
treinamento e supervisão dos(as) aplicadores(as) de questionários para que realizem a mais
adequada abordagem do(a) participante, de modo que ajam de forma cuidadosa, respeitosa e
180
sem expressões de julgamentos em relação as respostas colhidas. O público é composto por

trabalhadores de turismo, hotelaria e alimentação nos municípios de Mariana e Ouro Preto, em
Minas Gerais, com baixo risco envolvido na aplicação dos questionários. Não haverá
identificação obrigatória do nome do entrevistado. Não haverá divulgação individual dos
resultados dos entrevistados. Caso haja críticas individuais direcionadas ao empregador ou a
outros trabalhadores, tais não serão mencionadas nos resultados da pesquisa, preservando-se as
imagens de todos os eventualmente citados.
Destaca-se que o caráter facultativo da pesquisa será esclarecido, tanto verbalmente
pelo(a) aplicador(a) quanto por meio do TCLE e do cabeçalho do próprio questionário. O(a)
participante terá acesso ao registro do consentimento, sempre que solicitar, e que poderá desistir
de manter sua participação a qualquer momento, em qualquer fase da pesquisa, sem qualquer
prejuízo. Caso o(a) participante se sinta prejudicado em relação ao tempo dispensado, pode
interromper ou remarcar a pesquisa a qualquer momento. Se depois de consentir em sua
participação o(a) participante poderá desistir de continuar com a entrevista, tem o direito e a
liberdade de retirar seu consentimento, seja antes ou depois da coleta dos dados, independente
do motivo e sem nenhum prejuízo à sua pessoa. Essas medidas também garantem que de forma
alguma o(a) participante entenderá que é obrigado a participar, o que elimina a possibilidade
de gerar constrangimentos. Em relação ao tempo de resposta do questionário, este foi
estruturado com perguntas objetivas, cujas respostas precisam apenas ser indicadas e com
número de questões que podem ser respondidas em cerca de 15 minutos.
É garantido também que as informações recolhidas para a presente pesquisa não serão
utilizadas de forma alguma em prejuízo do participante ou do DEDIR/UFOP.
Qualquer dúvida poderá ser sanada com o Pesquisador Cleberson Ferreira de
Morais pelo e-mail:cfmorais@yahoo.com.br, ou pelo telefone (31) 98868-2175; ou com o
Orientador Prof. Dr. Amauri Cesar Alves pelo e-mail: amauri.alves@ufop.edu.br, ou pelo
telefone (31)98702-6870, ambos com endereço na Escola de Direito, Turismo e Museologia
(EDTM), localizada no Campus Universitário, s/n, Morro do Cruzeiro, Ouro Preto/MG,
CEP: 35.400-000.
O presente “Termo de Consentimento Livre e Esclarecido” foi aprovado pelo
sistema CEP-CONEP, que visa analisar a ética de projetos de pesquisa envolvendo seres
humanos no Brasil. O processo é baseado em uma série de resoluções e normativas
deliberadas pelo Conselho Nacional de Saúde (CNS), órgão vinculado ao Ministério da
Saúde. O CEP da UFOP está localizado no Instituto de Ciências Exatas e Biológicas –
ICEB II, Sala 29, PROPP/UFOP, Campus Universitário, Morro do Cruzeiro, Ouro
Preto/MG, CEP: 35.400-000, Telefone: (31) 3559-1368 ou (31) 3559-1370, E-mail:
cep@propp.ufop.br.
Eu, _________________________________________, RG ou CTPS
__________________ declaro ter sido informado e concordo em participar, como
voluntário, do projeto de pesquisa acima descrito.
Mariana/Ouro Preto, de de 2020.
_______________________________
Assinatura:
181
ANEXO A – DOCUMENTO DE APROVAÇÃO NO COMITÊ DE ÉTICA

182
183
184
185
ANEXO B – RELATÓRIO DA PESQUISA EMPÍRICA
RELATÓRIO:
Reforma Trabalhista e Contratos de Emprego:

Percepção dos Trabalhadores em Turismo, Hotelaria
e Alimentação de Mariana e Ouro Preto
BELO HORIZONTE
05 DE NOVEMBRO DE 2021
186
SUMÁRIO
1. Metodologia ....................................................................................................................... 187

2. Universo Pesquisado ......................................................................................................... 188
3. Desenho Amostral ............................................................................................................. 189
4. Universo Total Pesquisado............................................................................................... 190
4.1. Amostra .......................................................................................................................... 190
4.2. Resultados antes e depois de 11 de novembro de 2017 ............................................... 197
5. Mariana: Amostra ............................................................................................................ 204
6. Ouro Preto: Amostra........................................................................................................ 211
7. Mariana e Ouro Preto: Amostra ..................................................................................... 218
9. Resultados antes e depois de 11 de novembro de 2017 por local .................................. 234
187
1. Metodologia
Para a coleta de dados, foi utilizado um questionário estruturado especialmente

elaborado com base nos objetivos da pesquisa. As entrevistas, com caráter pessoal foram
realizadas por uma equipe de entrevistadores especialmente treinada para esse tipo de
abordagem. A supervisão de campo foi realizada por supervisores do Instituto altamente
qualificada para a supervisão de todos os trabalhos.
Após a coleta foi realizada a codificação nas perguntas que não tinham sido pré-
codificadas, e, após ela, os questionários foram digitados seguidos de uma meticulosa crítica
eletrônica da consistência dos dados.
Encerrada a crítica eletrônica, os dados foram processados segundo um plano tabular

previamente definido. Um ponto importante na execução das tabelas é a definição das variáveis
que as compõem, variáveis estas muitas vezes sintéticas, resultando da combinação de mais de
uma resposta do questionário.
Adriano Cerqueira
Diretor de GIGA Instituto de Pesquisa

188
2. Universo Pesquisado
A pesquisa foi realizada nos distritos-sede de Mariana e de Ouro Preto. Foram

entrevistados os trabalhadores em turismo, hotelaria e alimentação desses distritos.
O relatório contém as estatísticas para o universo total, para a subamostra dos

trabalhadores cujas empresas estão sediadas em Ouro Preto, em Mariana e em Ouro Preto e
Mariana.
189
3. Desenho Amostral
A amostra final obtida foi de 190 respondentes (total dos que assinaram o termo de
consentimento livre e esclarecido), com intervalo de confiança de 95% e margem de erro de 7
pontos percentuais dos resultados da amostra total, e de 87 em Mariana e 103 em Ouro Preto (a
margem de erro para Mariana e Ouro Preto é de10 pontos percentuais).
Data do trabalho de campo: dezembro de 2020 a fevereiro de 2021.
NOTA TÉCNICA: As porcentagens estão arredondadas e por essa razão pode acontecer
de sua soma não atingir 100% (podem ficar como 99%, 101%, próximo de 100%).
Em algumas questões podem aparecer itens com 0%, mas o significado é que o percentual
ficou abaixo de 0,5% e por isso foi arredondado para 0%.
NR: Não respondeu à pergunta / NS: Não soube responder à pergunta.
190
4. Universo Total Pesquisado

4.1. Amostra
Sexo dos entrevistados
48%
52%
Feminino Masculino
Há mais homens que mulheres entrevistadas. Na população em geral, há mais mulheres que
homens.
Autoidentificação da cor da pele

7%
1%
23%
35%
34%
Branca Preta Parda Outra NR/ NS
35% se autoidentificaram na cor parda, 34% na preta e 23% na branca.

191
Profissão/Atividade
Garçom/ Garçonete
Atendente
NR/ NS
Recepcionista
Balconista
Auxiliar de limpeza
Serviços gerais
Musicista
Segurança
Freelancer
Vendedor(a)
Motorista
Repositor(a)
Varredor(a)
Cozinheira(o)
Camareira
Artesã(ão)
Arquiteto(a)
Embalador(a)
Porteiro(a)
Engenheira(o)
Calceteira(o)
Estagiária(o)
Gari
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Distribuição das profissões dos entrevistados. Predominância de garçons/ garçonetes, com 32%.
Faixa etária dos entrevistados. Metade tem entre 18 a 29 anos.

192
Grau de formação
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
36% têm formação de ensino superior incompleto a completo, 49% de ensino médio incompleto
a completo, 6% de ensino fundamental completo e 8% estão no fundamental incompleto/ sem
instrução.
Curso superior
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Elétrica Pedagogia Artes Cênicas Administração Turismo NR/ NS
Quem tem formação completa de ensino superior, 20% são de Turismo e 20% de
Administração, enquanto 10%, respectivamente, são de Elétrica, Pedagogia e Artes Cências.
193
Indique o local atual no qual desenvolve suas

atividades laborais
Ouro Preto
Mariana
Mariana e Ouro Preto
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Distribuição dos entrevistados nos municípios de Ouro Preto (54%) e Mariana (42%).
Atividade preponderante do empregador atual
Bar/ Restaurante
Hotel/ Pousada
Outros
NR/ NS
Setor de Turismo
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
54% dos atuais empregadores atuam no setor de bares e restaurantes. 21% atuam em hotéis e
pousadas.
194
Atividade preponderante do empregador

anterior, na mesma atividade
Bar/ Restaurante
Outros
NR/ NS
Hotel/ Pousada
Setor de Turismo
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
42% dos empregadores anteriores atuavam no setor de bares e restaurantes. 9% atuavam em

hotéis e pousadas. Logo, os setores alimentícios e de hospedagem cresceram.
Relação com o SETHOP
Não o conheço
Sou sindicalizado
NR/NS
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
7% dos entrevistados são sindicalizados no SETHOP (Sindicato dos Empregados em Turismo,

Hospitalidade, Asseio e Conservação de Ouro Preto e Região), enquanto 32% afirmaram
conhecer o SETHOP, mas não se sindicalizaram. 56% não conhecem a entidade.
195
Nota média do grau de conhecimento da CCT da sua Média

categoria (1 o mínimo e 10 o máximo de conhecimento) 2.8
A autoavaliação do grau de conhecimento da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) teve uma

média baixa (2,8 em 10).
Nota média da capacidade de negociar em condições Média

iguais com seu empregador sobre direitos trabalhistas
(1 o mínimo e 10 o máximo de conhecimento) 4,9
A autoavaliação da capacidade de negociar em condições iguais com seu empregador sobre

direitos trabalhistas teve uma média regular (4,9 em 10).
Nota média do grau de conhecimento sobre a legislação Média

trabalhista, especificamente a CLT (1 o mínimo e 10 o
máximo de conhecimento) 4,1

direitos trabalhistas teve uma média baixa (4,1 em 10).
Conhecimento da Reforma
Trabalhista, Lei 13.467/2017
6%
31%
63%
Sim Não NR/NS
61% afirmaram ter conhecimento da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), enquanto 31%
não conhecem.
196
Meio de informação
Jornal
Internet
Televisão
Redes sociais
Sindicato
NR/ NS
Institucional
Pesquisa
Outros
Rádio
Colegas de trabalho
Universidade
Pela associação
0% 5% 10% 15% 20% 25%
Jornal e internet foram os principais meios de informação sobre a Reforma Trabalhista (22%
para cada), seguidos da televisão com 20%. Redes socais foram o meio para 8% e os sindicatos
para 5%.
Percebeu alteração na sua relação de trabalho

após 11 de novembro de 2017?
NR/NS
Não
Sim, até 17/03/2020
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
52% perceberam alteração na relação de trabalho após 11 de novembro de 2017, sendo que
29% foram até 17 de março de 2020 que notaram a diferença, enquanto 23% perceberam após
o inpicio da pandemia da Covid-19.
42% não perceberam alteração.
Obs: As respostas foram obtidas espontaneamente.
197
4.2. Resultados antes e depois de 11 de novembro de 2017
Data de início do contrato atual

30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
62% dos atuais contratos foram celebrados a partir de 2017, enquanto 19% foram celebrados
antes de 2017. 24% não souberam ou não quiseram informar.
Data de início do contrato anterior na mesma

atividade
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
24% foram a partir de 2017, enquanto 38% dos contratos anteriores foram celebrados antes de
2017. 44% não souberam ou não quiseram informar.
198
Modalidade básica do vínculo trabalhista atual
Informal, sem CTPS
Terceirizado
NR
0% 10% 20% 30% 40% 50%
46% dos vínculos trabalhistas são informais, sem Carteira, enquanto 44% são celetistas e 8%
terceirizados.
Modalidade básica do vínculo trabalhista anterior
Informal/ sem CTPS
NR/ NS
Terceirizado
0% 10% 20% 30% 40% 50%
43% dos vínculos trabalhistas anteriores eram informais, sem Carteira, enquanto 29% eram
celetistas e 12% terceirizados.
Logo, houve um aumento significativo de contratos celetistas nos atuais contratos.
199
Tipo de contrato de trabalho

50%
40%
30%
20%
10%
0%
Contrato por tempo Contrato por tempo Contrato de Não possuo contrato NR/ NS
indeterminado determinado trabalho formal
intermitente
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
No comparativo (antes e depois de 11/11/2017), houve um crescimento nos contratos por tempo
indeterminado (42% para 45%) e para quem não possui contrato formal (de 26% para 35%).
Regime de trabalho semanal

30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
No comparativo (antes e depois de 11/11/2017), houve um crescimento de 15% para 17% no

regime de trabalho integral e no horista (de 4% para 5%).
200
Horas extras durante o pacto laboral

45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
No comparativo (antes e depois de 11/11/2017), houve um crescimento de 33% para 37% nas
horas extras esporádicas e houve um crescimento na não concessão de horas extras (de 36%
para 41%).
Havia/há pagamentos das horas extras trabalhadas

45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
No comparativo (antes e depois de 11/11/2017), houve um crescimento de 33% para 39% no

pagamento das horas extras trabalhadas e houve um crescimento na compensação (de 7% para
9%).
201
Havia/há utilização de Banco de Horas

60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Sim, por acordo ou Sim, por acordo individual Não NR/NS
convenção coletiva escrito
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
No comparativo (antes e depois de 11/11/2017), houve um crescimento de 46% para 53% na

não utilização do banco de horas.
Como era e como são concedidas as suas férias

50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
15/15
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
No comparativo (antes e depois de 11/11/2017), houve uma diminuição de 44% para 42% na
concessão de férias, houve um crescimento nas férias parcelas (de 5% para 9%) e também houve
crescimento para quem não estava gozando férias (de 27% para 32%).
202
Como era/são concedidos intervalo para alimentação e

descanso
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
No comparativo (antes e depois de 11/11/2017), houve um crescimento de 55% para 58% nos
intervalos para alimentação e descanso, houve um crescimento nos intervalos de 30 minutos
(de 16% para 22%) e na não concessão de intervalos (de 9% para 13%).
Chegava ou chega ao trabalho mais cedo, ou mais tarde,

além do horário normal?
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
roupa
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
No comparativo (antes e depois de 11/11/2017), houve um crescimento de 61% para 65% para
quem não alterou o horário normal de trabalho.
203
Como era/é a composição da sua remuneração

60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
+ Prêmio
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
No comparativo (antes e depois de 11/11/2017), houve um crescimento de 54% para 56% para
quem recebe apenas salário fixo e houve um crescimento para quem recebe salário fixo mais
comissão/ gorjeta (de 15% para 25%).
Como era/é o recebimento de utilidades

45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Vale-transporte Ticket Cesta básica Plano de saúde Outro NR/NS
alimentação ou ou odontológico
vale refeição
Até 11/11/2017 Após 11/11/2017
No comparativo (antes e depois de 11/11/2017) houve uma diminuição de 31% para 27% para
quem recebe vale-transporte.
204
5. Mariana: Amostra
32%
68%
Feminino Masculino
Há muito mais mulheres que homens entrevistados. Na população em geral, há mais mulheres
que homens, mas em uma proporção bem menor que a da amostra.

2%
22%
30%
46%
Branca Preta Parda Outra

205
Atendente
Garçom/ Garçonete
NR/ NS
Balconista
Serviços gerais
Freelancer
Recepcionista
Varredor(a)
Estagiária(o)
Gari
Vendedor(a)
Motorista
Repositor(a)
Artesã(ão)
Arquiteto(a)
Embalador(a)
Porteiro(a)
Engenheira(o)
Auxiliar de limpeza
Calceteira(o)
0% 5% 10% 15% 20% 25%
Distribuição das profissões dos entrevistados. Predominância de atendentes com 20%.
Faixa etária dos entrevistados. 57% têm entre 18 a 29 anos.

206
Grau de formação
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
a completo, 2% de ensino fundamental completo e 11% estão no fundamental incompleto.
Curso superior
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Administração Elétrica Pedagogia NR/ NS
Quem tem formação completa de ensino superior, 20% são de Elétrica, 20% de Pedagogia e
20% de Administração.
207
Bar/ Restaurante
Outros
Hotel/ Pousada
Setor de Turismo
NR/ NS
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
51% dos atuais empregadores atuam no setor de bares e restaurantes. 16% atuam em Limpeza
ou Conservação.

Bar/ Restaurante
Outros
NR/ NS
Setor de Turismo
Hotel/ Pousada
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Limpeza ou Conservação.
208
Não o conheço
NR/NS
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Nenhum dos entrevistados são sindicalizados no SETHOP (Sindicato dos Empregados em

Turismo, Hospitalidade, Asseio e Conservação de Ouro Preto e Região), enquanto 16%
afirmaram conhecer o SETHOP, mas não se sindicalizaram. 78% não conhecem a entidade.

categoria (1 o mínimo e 10 o máximo de conhecimento) 2,8





209
10%
46%
44%
Sim Não NR/NS
não conhecem.
Internet
Televisão
Jornal
Redes sociais
Institucional
NR/ NS
Sindicato
Colegas de trabalho
Pela associação
Pesquisa
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Internet (27%) e televisão (24%) foram os principais meios de informação sobre a Reforma
Trabalhista, seguidos de jornal (16%) e Redes socais (11%).
210

NR/NS
Não
Sim, até 17/03/2020
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
69% não perceberam alteração na relação de trabalho após 11 de novembro de 2017, sendo que
10% perceberam até 17 de março de 2020, enquanto 8% perceberam após o início da pandemia
da Covid-19.
211
6. Ouro Preto: Amostra
32%
68%
Feminino Masculino
Há muito mais homens que mulheres entrevistados. Na população em geral, há mais mulheres
que homens.

11%
24%
39%
26%
Branca Preta Parda NR/ NS

212
Garçom/ Garçonete
Atendente
Recepcionista
Auxiliar de limpeza
NR/ NS
Musicista
Balconista
Segurança
Cozinheira(o)
Motorista
Camareira
Porteiro(a)
Serviços gerais
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Distribuição das profissões dos entrevistados. Predominância de garçons e garçonete com 47%.

213
Grau de formação
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
a completo, 8% de ensino fundamental completo e 6% estão no fundamental incompleto/ sem
instrução.
Curso superior
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Administração Artes Cênicas NR/ NS Turismo
Quem tem formação completa de ensino superior, 40% são de Turismo, 20% de Artes Cênicas
e 20% de Administração.
214
Bar/ Restaurante
Hotel/ Pousada
Outros
NR/ NS
Setor de Turismo
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
59% dos atuais empregadores atuam no setor de bares e restaurantes. 24% atuam em Hotel/
Pousada.

Bar/ Restaurante
Outros
Hotel/ Pousada
NR/ NS
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Hotel/ Pousada.
215
Não o conheço
Sou sindicalizado
NR/NS
0% 10% 20% 30% 40% 50%
45% dos entrevistados conhecem, mas não são sindicalizados, enquanto 13% dos entrevistados
são sindicalizados no SETHOP (Sindicato dos Empregados em Turismo, Hospitalidade, Asseio
e Conservação de Ouro Preto e Região). 39% não conhecem a entidade.






216
3%
19%
78%
Sim Não NR/NS
não conhecem.
Jornal
Internet
Televisão
Sindicato
Redes sociais
NR/ NS
Outros
Pesquisa
Rádio
Colegas de trabalho
Institucional
Universidade
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Jornal (26%) e internet (20%) foram os principais meios de informação sobre a Reforma
Trabalhista, seguidos de televisão (18%).
217

NR/NS
Não
Sim, até 17/03/2020
0% 10% 20% 30% 40% 50%
45% perceberam alteração até 17 de março de 2020, enquanto 34% perceberam após o início
da pandemia da Covid-19. 20% não perceberam alteração na relação de trabalho após 11 de
novembro de 2017.
218
7. Mariana e Ouro Preto: Amostra
43%
57%
Feminino Masculino
Há mais mulheres que homens entrevistados. Na população em geral, a proporção feminina está
levemente inferior à da amostra.
14%
29%
28%
29%
Branca Preta Parda NR/ NS

219
Serviços gerais
NR/ NS
Segurança
Freelancer
Garçom/ Garçonete
Atendente
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Distribuição das profissões dos entrevistados. Predominância de serviços gerais com 29%.

220
Grau de formação
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
14% têm formação de ensino superior incompleto, 58% de ensino médio incompleto a
completo, 14% de ensino fundamental completo e 14% estão no fundamental incompleto/ sem
instrução.
Hotel/ Pousada
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
71% dos atuais empregadores atuam no setor de bares e restaurantes. 29% atuam em Limpeza
ou Conservação.
221

Outros
Hotel/ Pousada
0% 10% 20% 30% 40% 50%
43% dos empregadores anteriores atuavam no setor de Hotel/ Pousada. 29% atuavam em
Limpeza ou Conservação.
Não o conheço
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
29% dos entrevistados conhecem, mas não são sindicalizados no SETHOP (Sindicato dos
Empregados em Turismo, Hospitalidade, Asseio e Conservação de Ouro Preto e Região),
enquanto 71% dos entrevistados não conhecem a entidade.
222






43%
57%
Sim Não
não conhecem.
223
Televisão
Redes sociais
Internet
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Internet, Redes sociais e televisão (cada um com 33%) foram os principais meios de informação
sobre a Reforma Trabalhista.

Não
Sim, até 17/03/2020
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
14% perceberam alteração até 17 de março de 2020, enquanto 29% perceberam após o início
da pandemia da Covid-19. 57% não perceberam alteração na relação de trabalho após 11 de
novembro de 2017.
224
9. Resultados antes e depois de 11 de novembro de 2017 por local
Contrato de trabalho até 11/11/2017 por Local atual onde

desenvolve as atividades laboriais
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
Contrato por tempo Contrato por tempo Não possuo contrato NR/ NS
indeterminado determinado formal
Antes de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ter mais contratos por tempo
indeterminado e por apresentar a maior porcentagem de quem não possui contrato formal.
Mariana se destaca por ter mais contratos por tempo determinado.
Contrato de trabalho após 11/11/2017 por Local atual

onde desenvolve as atividades laboriais
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
Contrato por tempo Contrato por tempo Contrato de Não possuo NR/ NS
indeterminado determinado trabalho contrato formal
intermitente
Depois de 11 de novembro de 2017, Mariana & Ouro Preto se destaca por ter mais contratos
por tempo indeterminado e por tempo determinado.
Ouro Preto continua se destacando por ter maior porcentagem de quem não possui contrato
formal.
225
Regime de trabalho até 11/11/2017 por Local atual onde

NR/ NS
Parcial: 36 horas
Integral: de 56 a 60 horas
Integral: 55 horas
Integral: 48 horas
Integral: 42 horas
Integral: 44 horas
Outros
Horista
Parcial
Integral
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0%
Antes de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ter maior percentual de regime de
trabalho integral de 36 a 40 horas.
Mariana se destaca por ter maior percentual de regime de trabalho integral de 48 horas.
Mariana & Ouro Preto se destaca por ter mais contratos por tempo indeterminado e por tempo
determinado.
226
Regime de trabalho após 11/11/2017 por Local atual onde

NR/ NS
Parcial: 36 horas
Integral: 24 hora
Integral: 55 horas
Integral: 48 horas
Sem horário definido/ sem escala
Integral: 44 horas
Outros
Horista
Parcial
Integral
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%
Depois de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ter maior percentual de regime
de trabalho integral de 21 a 30 horas.
Mariana se destaca por ter maior percentual de regime de trabalho integral de 48 horas.
Mariana & Ouro Preto se destaca por ter mais contratos em tempo integral.
227
Horas extras durante o pacto laboral até 11/11/2017 por

Local atual onde desenvolve as atividades laboriais
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
Antes de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ter maior percentual de horas
extras esporádicas.
Mariana se destaca por ter maior percentual de não concessão de horas extras.
Mariana & Ouro Preto se destaca por ter maior percentual de horas extras habituais.
Horas extras durante o pacto laboral entre 11/11/2017 a

17/03/2020 por Local atual onde desenvolve as atividades
laboriais
60,0%
40,0%
20,0%
0,0%
Depois de 11 de novembro de 2017, Mariana & Ouro Preto se destaca por ter maior percentual
de horas extras esporádicas.
228
Havia/há pagamentos das horas extras trabalhadas (Até

11/11/2017) por Local atual onde desenvolve as atividades
laboriais
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
Antes de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ter maior percentual de pagamento
de horas extras.
Mariana se destaca por ter maior percentual de não pagamento de horas extras.
Havia/há pagamentos das horas extras trabalhadas (Após

laboriais
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
Depois de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ter maior percentual de
pagamento de horas extras.
Mariana se destaca por ter maior percentual de não pagamento de horas extras.
Mariana & Ouro Preto se destaca por ter maior percentual de compensação de horas extras.
229
Havia/há utilização de Banco de Horas até 11/11/2017 por

Local atual onde desenvolve as atividades laboriais
90,0%
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
Antes de 11 de novembro de 2017, Mariana se destaca por ter maior percentual de utilização
de banco de horas.
Mariana & Ouro Preto se destaca por ter maior percentual de não utilização de banco de horas.
Havia/há utilização de Banco de Horas (Após 11/11/2017)

por Local atual onde desenvolve as atividades laboriais
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
Depois de 11 de novembro de 2017, Mariana se destaca por ter maior percentual de utilização
de banco de horas por acordo inividual escrito.
Mariana & Ouro Preto se destaca por ter maior percentual de utilização de banco de horas por
acordo ou convenção coletiva, e também por ter maior percentual de não utilização de banco
de horas.
230
Como era e como são concedidas as suas férias (Até

laboriais
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
15/15
Antes de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ter maior percentual de concessão
de férias únicas de 30 dias.
Mariana & Ouro Preto se destaca por ter maior percentual de não gozo das férias.
Como era e como são concedidas as suas férias (Após

laboriais
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
15/15
Depois de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ter maior percentual de não gozo
das férias
Mariana & Ouro Preto se destaca por ter maior percentual de férias parceladas.
231

descanso até 11/11/2017 por Local atual onde desenvolve
as atividades laboriais
80,0%
60,0%
40,0%
20,0%
0,0%
Antes de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ter maior percentual de intervalo
de uma hora por dia para alimentação.
Mariana se destaca por ter maior percentual de intervalo de no máximo 30 minutos, e também
por não ter intervalo.

descanso (Após 11/11/2017) por Local atual onde
80,0%
60,0%
40,0%
20,0%
0,0%
Depois de 11 de novembro de 2017, Mariana se destaca por ter maior percentual de não ter
intervalo
Mariana & Ouro Preto se destaca por ter maior percentual de intervalo de uma hora por dia e
também de intervalo de 30 minutos, no máximo.
232

além do horário normal até 11/11/2017 por Local atual
onde desenvolve as atividades laboriais
80,0%
60,0%
40,0%
20,0%
0,0%
roupa
Antes de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ser o único que registra a chegada
mais cedo para o trabalho por causa de práticas religiosas.

além do horário normal após 11/11/2017 por Modalidade
básica do vínculo trabalhista atual
80,0%
60,0%
40,0%
20,0%
0,0%
roupa
Depois de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ser o único que registra a chegada
mais cedo para o trabalho por causa de práticas religiosas.
Mariana se destaca por ter maior percentual de chegada mais cedo para descanso, lazer ou
estudo.
233
Como era/é a composição da sua remuneração até

laboriais
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
+ Prêmio
Antes de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ter o maior percentual de
pagamento apenas de um salário fixo.
Mariana & Ouro Preto se destaca por ter maior percentual de chegada mais cedo para descanso,
lazer ou estudo.
Como era/é a composição da sua remuneração após

laboriais
80,0%
60,0%
40,0%
20,0%
0,0%
+ Prêmio
Depois de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ter o maior percentual de
pagamento de salário, sempre variável.
Mariana se destaca por ter maior percentual de pagamento de salário fixo, mais comissão ou
gorjeta.
Mariana & Ouro Preto se destaca por ter maior percentual de pagamento de salário fixo, apenas.
234
Como era/é o recebimento de utilidades até 11/11/2017

100%
80%
60%
40%
20%
0%
vale refeição
Antes de 11 de novembro de 2017, Ouro Preto se destaca por ter o maior percentual de
recebimento de cesta básica, de plano de saúde ou odontológico, de ticket alimentação e de vale
transporte.
Como era/é o recebimento de utilidades após 11/11/2017

70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
vale refeição
Depois de 11 de novembro de 2017, Mariana & Ouro Preto se destaca por ter o maior
percentual de recebimento de cesta básica e de ticket alimentação.
Ouro Preto se destaca por ter o maior percentual de recebimento de plano de saúde ou
odontológico e de vale transporte.

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A REFORMA TRABALHISTA DE 2017 NA PERCEPÇÃO DOS TRABALHADORES

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Keywords: Consolidation of Labour Laws. Labour Reform. Law 13.467/2017. Protection.

Quadro 1 – Jurisprudência do TST. Propostas da CNI. Reforma Trabalhista.......................... 65

Quadro 3 – Percepções espontâneas de alteração na relação de trabalho após 11 de novembro

Quadro 4 – Percepções espontâneas de alteração na relação de trabalho após 11 de novembro

Quadro 5 – Propostas da CNI. Instrumento Legal. Adoção. .................................................. 141

Imagem 1 – Taxa de desemprego no Brasil – Setembro de 2017 a Agosto de 2019 ............... 71

Imagem 2 –Taxa de emprego e subutilização no Brasil – 2011 a 2019 ................................... 72

Imagem 3 – Contratos intermitentes – 2017 a 2019 ................................................................. 73

Imagem 5 – Saldo de empregos celetistas no setor de alojamento e alimentação em Mariana e

Imagem 7 – Dinâmica da série histórica CAGED de empregos celetistas em Mariana e Ouro

Imagem 8 – Números de empregos celetistas – 2002 a 2019 ................................................... 82

Imagem 9 – Taxa de participação em Mariana e Ouro Preto ................................................... 83

Imagem 10 – Nível de ocupação em Mariana e Ouro Preto ..................................................... 84

Imagem 11 – Taxa de desocupação em Mariana e Ouro Preto ................................................ 85

Imagem 12 – Taxa de formalidade em Mariana e Ouro Preto ................................................. 86

Imagem 13 – Remunerações do mercado de trabalho formal e informal em Mariana e Ouro

Imagem 16 – Resultado das propostas apresentadas pela CNI .............................................. 143

Imagem 19 – Indicadores trimestrais – 1º semestre de 2020 e 2021 ...................................... 153

Tabela 2 – Contratos celetistas no setor de alojamento e alimentação em Mariana e Ouro Preto

Tabela 3 – População em trabalhos formais e informais em Mariana e Ouro Preto ................ 85

Tabela 5 – Autoavaliação sobre a capacidade de negociação em condições de igualdade com o

Tabela 7 – Percepção acerca da alteração na relação de trabalho após a vigência da Lei

Tabela 10 – Dados detalhados sobre a existência de pagamento ou de compensação das horas

Tabela 11 – Dados detalhados sobre a concessão de intervalo para alimentação e descanso

Gráfico 1 – Sexo dos trabalhadores entrevistados .................................................................... 91

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