Rem e Benefícios

ADMINISTRAÇÃO
PÚBLICA
Remuneração e Benefícios
Livro Eletrônico
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CÓDIGO:
231025195039
ADRIEL SÁ
Professor de Direito Administrativo, Administração Geral e Administração Pública

em diversos cursos presenciais e telepresenciais. Servidor público federal da área
administrativa desde 1999 e, atualmente, atuando no Ministério Público Federal.
Formado em Administração de Empresas pela Universidade Federal de Santa Catarina,
com especialização em Gestão Pública. Foi militar das Forças Armadas por 11 anos,
sempre atuando nas áreas administrativas. É coautor da obra “Direito Administrativo
Facilitado” e autor da obra “Administração Geral e Pública - Teoria Contextualizada
em Questões”, ambas publicadas pela Editora Juspodivm.
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a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
ADMINISTRAÇÃO GERAL
Adriel Sá
SUMÁRIO
Remuneração e Benefícios. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1. Conceito de Remuneração. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
2. Recompensas Financeiras e Não Financeiras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
3. Pesquisa Salarial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
4. Plano de Remuneração . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
5. Remuneração Tradicional e Remuneração Estratégica (Flexível). . . . . . . . . . . . . . 15
6. Benefícios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
6.1. Exigibilidade Legal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
6.2. Natureza. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
6.3. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Resumo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Questões de Concurso. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Gabarito. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Gabarito Comentado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
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Adriel Sá
REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
1. CONCEITO DE REMUNERAÇÃO
Nos últimos anos, o assunto foi cobrado raríssimas vezes. O que mais “cai” em provas
são os tipos de remuneração. Por isso, sempre que possível, vamos trazer exemplos de cada
uma das tipologias, ok? Vamos lá!
Cada colaborador está interessado em receber uma compensação em troca do seu
trabalho e dedicação. E toda organização está interessada em resultados para que possa
investir em recompensas para as pessoas.
Segundo Chiavenato (2014)1, resultados e recompensas são dois conceitos intimamente
relacionados. Daí decorre o conceito de remuneração total. A remuneração total dos
funcionários é constituída de quatro componentes principais:
001. (FGV/IBGE/AGENTE CENSITÁRIO/2017) Um gestor quer levantar qual o dispêndio

total da empresa com a remuneração de seus funcionários. O gerente identificou que a
empresa, além do salário, férias, 13º salário e demais exigências legais, adota os seguintes
componentes de remuneração: remuneração variável, prêmios em viagens, distribuição de
ações e seguro de saúde.
Esses quatro componentes da remuneração total são classificados, respectivamente, como:
1
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Barueri: Manole, 2014.
Adriel Sá
a) incentivos salariais; incentivos não financeiros; incentivos não financeiros; benefícios;

b) remuneração básica; benefícios; benefícios; incentivos não financeiros;
c) benefícios; incentivos não financeiros; incentivos salariais; incentivos não financeiros;
d) incentivos salariais; benefícios; incentivos salariais; benefícios;
e) remuneração básica; incentivos não financeiros; incentivos salariais; benefícios.
A questão cobra, na íntegra, o esquema que vimos anteriormente:

Remuneração total = Remuneração básica + Incentivos salariais + Incentivos não
financeiros + Benefícios
Logo, remuneração variável é incentivo salarial, prêmios em viagens são incentivos não
financeiros, distribuição de ações também são incentivos não financeiros e seguro de
saúde é benefício.
Letra a.
2. RECOMPENSAS FINANCEIRAS E NÃO FINANCEIRAS

A compensação nada mais é que a recompensa que o colaborador recebe como retorno
de seu trabalho. Essa compensação pode incluir recompensas financeiras e recompensas
não financeiras.
As recompensas financeiras podem ser diretas ou indiretas:
• Direta: é a retribuição que cada colaborador recebe na forma de salários diretos,
bônus, prêmios e comissões.
• Indireta: é a retribuição que decorre de cláusulas de convenção coletiva do trabalho
e do plano de benefícios e serviços sociais oferecido pela organização. Inclui-se aí
os salários indiretos, as férias, gratificações, gorjetas adicionais, participação nos
resultados, horas extras, transportes, benefícios sociais etc.
As recompensas não financeiras estão ligadas à satisfação dos funcionários com o
sistema de remuneração
Adriel Sá
O salário é o principal componente da retribuição, que pode ser em dinheiro ou equivalente,

pago em função do cargo que o colaborador exerce e dos serviços que presta durante um
determinado período de tempo.
Segundo Chiavenato (2010)2, o salário pode ser direto ou indireto.
• O salário direto é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado.
• O salário indireto decorre de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano
de benefícios e serviços sociais oferecido pela organização. O salário indireto inclui:
férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional
noturno, adicional de tempo de serviço etc.), participação nos resultados, horas
extraordinárias, bem como o correspondente monetário dos serviços e benefícios
sociais oferecidos pela organização (como alimentação subsidiada, transporte
subsidiado, seguro de vida em grupo etc.).
Os salários dependem de vários fatores internos (organizacionais) e externos
(ambientais) que os condicionam fortemente. A definição dos salários é complexa e envolve
decisões múltiplas, pois os fatores internos e externos são inter-relacionados e exercem
efeitos diferenciados sobre os salários.
2
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2010.
Adriel Sá
O autor Marras (2000)3 apresenta algumas definições sobre o termo salário são:
• Salário nominal: é aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e
em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês.
• Salário efetivo: é o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as
obrigações legais (INSS, IRRF etc.).
• Salário complessivo: é o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional
(hora extra, adicional etc.).
• Salário profissional: é aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente
a algumas profissões.
• Salário relativo: é a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa.
• Salário absoluto: é o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos,
e que determina o seu orçamento.
002. (FGV/EPE/ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVA – RECURSOS HUMANOS/2022) A definição

do salário de um empregado nem sempre é uma tarefa simples, fato esse que leva o gestor
da organização a analisar diversas variáveis, também conhecidas como composto salarial,
para chegar ao valor considerado ideal para ambas as partes.
Considerando o conceito de composto salarial, assinale a opção que apresenta exemplos
de fatores internos e externos, respectivamente.
a) A competitividade e o poder dos sindicatos.
b) A concorrência e o mercado de trabalho.
3
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3.ed. São Paulo: Futura, 2000.
Adriel Sá
c) A política salarial e a tipologia de cargos.

d) A legislação trabalhista e a capacidade financeira.
e) A conjuntura econômica e o mercado de clientes.
A questão aborda os vários fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais) que

os condicionam o salário.
Segundo Chiavenato (2010)4, temos:
Analisando as alternativas, temos:

a) Certa. A competitividade (FATOR INTERNO) e o poder dos sindicatos (FATOR EXTERNO).
b) Errada. A concorrência (FATOR EXTERNO) e o mercado de trabalho (FATOR EXTERNO).
c) Errada. A política salarial (FATOR INTERNO) e a tipologia de cargos (FATOR INTERNO).
d) Errada. A legislação trabalhista (FATOR EXTERNO) e a capacidade financeira (FATOR
INTERNO).
e) Errada. A conjuntura econômica (FATOR EXTERNO) e o mercado de clientes (FATOR
EXTERNO).
Letra a.
003. (FGV/EPE/ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVA – RECURSOS HUMANOS/2022) Após

ser aprovada no concurso da EPE, Eliete ficou responsável pela elaboração de um estudo
sobre a possibilidade de reconfiguração da matriz energética brasileira, considerando os
impactos do aumento dos períodos de estiagens no país. Em função da urgência desse
estudo, a carga de trabalho de Eliete aumentou substancialmente, obrigando-a a fazer
horas-extras, quase diariamente.
4
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2010.
Adriel Sá
Consonante os diferentes tipos de definição salarial, aquele que engloba o salário bruto
de Eliete, acrescido das horas-extras, sem qualquer discriminação, é chamado de salário
a) profissional.
b) complessivo.
c) indireto.
d) efetivo.
e) base.
Como vimos, o salário complessivo é aquele que tem inserido no seu bojo toda e qualquer
parcela adicional (hora extra, adicional etc.). Logo, nosso gabarito é a letra B.
Sobre as demais alternativas:
a) Errada. Salário profissional é aquele cujo valor está expresso na lei e se destina
especificamente a algumas profissões.
c) Errada. Salário indireto é aquele que decorre de cláusulas da convenção coletiva do
trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecido pela organização.
d) Errada. Salário efetivo é o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas
as obrigações legais (INSS, IRRF etc.).
e) Errada. Salário base é a remuneração mínima que um empregado recebe por seu trabalho
antes de quaisquer adicionais, como bônus, benefícios, ou horas extras.
Letra b.
3. PESQUISA SALARIAL
Uma das formas de estruturação salarial envolve a pesquisa de salários. De acordo com
Chiavenato (2010)5, a pesquisa salarial se baseia em amostras de cargos que representam
os demais cargos da organização e em amostras de empresas que representam o mercado
de trabalho.
Para não precisar trocar informações a respeito de todos os cargos, torna-se necessário
selecionar os cargos de referência ou cargos amostrais (benchmarks jobs). Os cargos de
referência devem possuir três características, a saber:
• Devem representar os vários pontos da curva ou reta salarial da organização.
• Devem representar os vários setores de atividade da organização.
• Devem ser facilmente identificáveis no mercado.
5
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2010.
Adriel Sá
Da mesma forma, para não precisar trocar informações com todas as empresas do
mercado, torna-se necessário selecionar as empresas amostrais. Os critérios para seleção
das empresas amostrais são:
• Localização geográfica. Empresas que operam na mesma área territorial da organização.
• Ramo de atividade. Empresas que atuam no mesmo ramo de negócio da organização.
• Tamanho. Ou seja, empresas do mesmo tamanho ou características da organização.
• Política salarial. Ou seja, empresas cuja política salarial (mais ousada ou mais
conservadora) seja interessante para a organização.
004. (FCC/METRÔ-SP/ANALISTA DESENVOLVIMENTO GESTÃO JÚNIOR – ADMINISTRAÇÃO

DE EMPRESAS/2014) A respeito da estruturação de cargos e remuneração considere as
afirmações a seguir.
I – O corte de extremos é uma técnica utilizada para evitar distorções na amostragem de
informações a serem processadas.
II – Pode-se adotar como verdadeiros os dados de pesquisas salariais, mesmo sem
conhecimento da metodologia aplicada nelas.
III – Para implementar uma estrutura salarial numa organização não é necessária a criação,
com antecedência, da sua política salarial.
IV – O número de faixas que compõe uma estrutura de salários é variável e depende da
metodologia a ser aplicada e da política de remuneração desejada.
Está correto o que consta em
a) I e IV, apenas.
b) II, III e IV, apenas.
c) IV, apenas.
d) I e III, apenas.
e) II, apenas.
Análise das afirmações.

I – Certo. A técnica de corte de extremos (também conhecida como técnica de eliminação
de valores extremos ou técnica de poda) é uma abordagem estatística para lidar com
dados que apresentam valores discrepantes ou extremos, ou seja, valores que estão muito
distantes dos demais observados na amostra.
Toda pesquisa recebe informações muito acima e muito abaixo da média o que distorce os
resultados finais. É preciso escolher uma metodologia de “corte” desses extremos (desvio
padrão, um percentual acima e abaixo da média etc.).
Adriel Sá
II – Errado. É importante conhecer a metodologia aplicada nas pesquisas salariais para

avaliar a sua validade e adequação. A metodologia inclui a definição das empresas e cargos
a serem pesquisados, a coleta de dados, o tratamento estatístico dos resultados e a análise
e interpretação dos dados.
Sem conhecer a metodologia, não é possível avaliar se a pesquisa é confiável e se os dados
são relevantes para a organização em questão. Além disso, é importante observar que cada
empresa possui sua própria cultura, mercado e realidade, portanto, é importante avaliar
as pesquisas salariais sob a ótica do contexto específico da organização.
III – Errado. A política salarial é a base para a criação da estrutura salarial de uma organização,
e deve ser definida de forma clara e objetiva, antes da implementação da estrutura. A política
salarial estabelece as regras e diretrizes para a remuneração dos funcionários da empresa,
como a definição do salário mínimo, a política de promoções, critérios para concessão de
aumentos salariais, benefícios e vantagens, entre outros.
A partir dessas definições, é possível criar uma estrutura salarial consistente e que esteja
alinhada com os objetivos da organização, que contemple as diferenças e necessidades de
cada cargo, além de permitir a gestão dos custos com pessoal de forma sustentável.
Assim, todas as normas presentes e futuras, bem como decisões sobre cada caso, deverão
orientar-se pelos princípios e diretrizes da política salarial.
IV – Certo. A definição do número de faixas salariais de uma estrutura salarial pode variar de
acordo com a metodologia utilizada e a política de remuneração da empresa. Geralmente,
quanto maior for o número de faixas, maior é a precisão na diferenciação salarial, permitindo
um alinhamento mais adequado com a política de remuneração.
Por exemplo, uma empresa pode optar por uma estrutura salarial com apenas três faixas
salariais: uma para cargos operacionais, outra para cargos de supervisão e uma terceira
para cargos gerenciais. Nesse caso, pode haver uma grande diferença salarial entre cargos
de mesma categoria e remunerações muito próximas entre cargos de categorias diferentes,
o que pode não estar alinhado com a política de remuneração da empresa.
Por outro lado, uma estrutura salarial com mais faixas salariais, como 5 ou 6, permitiria
uma diferenciação mais precisa entre as remunerações de cargos semelhantes e, ao mesmo
tempo, uma maior distinção salarial entre as diferentes categorias de cargos, o que pode
estar mais alinhado com a política de remuneração da empresa.
Letra a.
Adriel Sá
4. PLANO DE REMUNERAÇÃO
Um tema bastante cobrado em provas envolve os nove critérios básicos na construção
de um plano de remuneração, de Gómez-Mejía e Balkin (1992)6. Vejamos!
CRITÉRIO DESCRIÇÃO
A equidade interna obedece ao princípio da justiça distributiva,
que fixa os salários de acordo com as contribuições ou insumos que
Equilíbrio interno versus os colaboradores trocam com a organização. A equidade externa
equilíbrio externo obedece ao modelo do mercado de trabalho, que fixa os salários
conforme as ocupações similares de outras organizações do mesmo
ramo de atividade.
A remuneração pode ser paga em uma base fixa – por meio de
Remuneração fixa ou
salários mensais ou por hora – ou pode variar conforme critérios
remuneração variável
previamente definidos, como metas e lucros da organização.
A remuneração pode enfatizar o desempenho e remunerá-lo de
Desempenho ou tempo de
acordo com as contribuições individuais ou grupais ou pode enfatizar
casa
o tempo de casa do funcionário na organização.
A compensação pode focalizar como um cargo contribui para os
Remuneração do cargo ou
valores da organização ou como os conhecimentos e competências
remuneração da pessoa
da pessoa contribuem para o trabalho ou para a organização.
A remuneração pode incluir o maior número possível de colaboradores
sob o mesmo sistema de remuneração (igualitarismo) ou pode
Igualitarismo ou elitismo
estabelecer diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou
grupos de funcionários (elitismo).
Os funcionários podem ser remunerados em um nível percentual
Remuneração abaixo do
abaixo ou acima do mercado. Essa escolha afeta os custos da
mercado ou acima do mercado
organização e a satisfação dos colaboradores.
O plano de remuneração pode enfatizar colaboradores motivados
Prêmios monetários ou através de recompensas monetárias, como salários e prêmios
prêmios não monetários salariais, ou pode enfatizar recompensas não monetárias, como
trabalhos mais interessantes ou segurança no emprego.
Os colaboradores podem ter acesso aberto à informação sobre a
Remuneração aberta ou remuneração de outros colegas e como as decisões salariais são
remuneração confidencial tomadas (remuneração aberta) ou esse conhecimento é evitado
entre os funcionários (remuneração confidencial).
Centralização ou As decisões sobre remuneração podem ser controladas em um
descentralização das decisões órgão central ou podem ser delegadas aos gerentes das unidades
salariais organizacionais.
6
GÓMEZ-MEJÍA, L.R.; BALKIN, D. B. The Determinants of Faculty Pay: An Agency Theory Perspective. Academy of Management
Journal, 1992, 35 (5), p. 921-955.
Adriel Sá
005. (FCC/TRF 4ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA DO TRABALHO/2010)

Remuneração variável é a parcela da remuneração total creditada periodicamente − trimestral,
semestral ou anualmente − a favor do funcionário. Em geral, é de caráter
a) compulsório e atrelado a critérios rígidos estabelecidos pela empresa quanto à participação
dos gestores para com os resultados estabelecidos para sua área de atuação.
b) seletivo e depende dos resultados estabelecidos pela empresa, seja na área, no
departamento ou no trabalho, em um determinado período, por meio do trabalho da
equipe ou do funcionário tomado isoladamente.
c) sazonal, ou seja, aplicado em momentos em que a empresa julga importante premiar
aqueles funcionários que ofereceram à empresa um desempenho considerado significativo,
diferente dos demais trabalhadores.
d) elegível, ou seja, deve estar atrelado diretamente a um processo formal de avaliação de
desempenho, do qual o funcionário não deve ter conhecimento, evitando assim possível
manipulação dos dados.
e) meritório e não deve ser oferecido a todos os níveis de funcionários, pois trata-se de
uma prática de remuneração aplicável somente aos cargos gerenciais e de alta direção,
respeitando-se os critérios estabelecidos pela Supremo Tribunal Regional do Trabalho.
A remuneração variável é oferecida como forma de incentivar e recompensar o desempenho

e a produtividade dos funcionários, levando em consideração os objetivos da empresa. Dessa
forma, a empresa define critérios e metas a serem atingidos, e a remuneração variável é
concedida quando tais objetivos são alcançados. Logo, nosso gabarito é a letra B.
Segundo Chiavenato (2010)7, remuneração variável é a parcela da remuneração total
creditada periodicamente – trimestral, semestral ou anualmente – a favor do funcionário.
Em geral, é de caráter seletivo e depende de resultados estabelecidos pela empresa –
seja na área, no departamento ou no trabalho – em um determinado período através
do trabalho da equipe ou do funcionário tomado isoladamente.
a) Errada. Menciona que a remuneração variável é compulsória e atrelada a critérios rígidos
estabelecidos pela empresa quanto à participação dos gestores para com os resultados
estabelecidos para sua área de atuação, mas na verdade, essa remuneração é seletiva e
baseada no desempenho dos funcionários ou da equipe.
7
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3 ed.. Rio de Janeiro: Elsevier,
2010.
Adriel Sá
c) Errada. Menciona que a remuneração variável é sazonal e aplicada em momentos em

que a empresa julga importante premiar aqueles funcionários que ofereceram à empresa
um desempenho considerado significativo, diferente dos demais trabalhadores, mas essa
definição não abrange todas as formas de remuneração variável.
d) Errada. Menciona que a remuneração variável deve estar atrelada diretamente a um processo
formal de avaliação de desempenho, do qual o funcionário não deve ter conhecimento,
evitando assim possível manipulação dos dados, mas não há uma regra geral quanto a isso,
já que cada empresa pode estabelecer seus próprios critérios de avaliação e definição da
remuneração variável.
e) Errada. Menciona que a remuneração variável não deve ser oferecida a todos os níveis de
funcionários, pois trata-se de uma prática de remuneração aplicável somente aos cargos
gerenciais e de alta direção, respeitando-se os critérios estabelecidos pela Supremo Tribunal
Regional do Trabalho, mas novamente, isso depende de cada empresa, que pode definir
quais cargos serão elegíveis para receber essa remuneração.
Letra b.
006. (FCC/SERGAS/ADMINISTRADOR/2013) A remuneração de um funcionário é constituída

por três componentes principais: remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. A
remuneração pode incluir o maior número possível de colaboradores sob o mesmo sistema
de remuneração e, desta forma, os planos de participação nos resultados fixam a mesma
porcentagem para todos os funcionários, do topo até a base da organização. Este sistema
é denominado
a) Igualitarismo.
b) Remuneração Estratégica.
c) Elitismo.
d) Remuneração Aberta.
e) Remuneração Indireta.
O critério de igualitarismo ou elitismo se refere à forma como a empresa irá tratar a

distribuição da remuneração entre seus funcionários. No caso do igualitarismo, a ideia é que
todos os funcionários recebam remuneração igual ou semelhante, independentemente
de suas responsabilidades e níveis hierárquicos. Já no elitismo, a remuneração é destinada
apenas aos funcionários considerados mais importantes ou estratégicos, como os gerentes
e diretores.
Um exemplo prático de critério de igualitarismo seria uma empresa que paga o mesmo
salário para todos os seus funcionários, independente do cargo ou tempo de trabalho.
Adriel Sá
Por outro lado, um exemplo prático de critério de elitismo seria uma empresa que oferece
bônus ou remuneração variável apenas para os gerentes e diretores, deixando os demais
funcionários de fora dessa política.
Letra a.
5. REMUNERAÇÃO TRADICIONAL E REMUNERAÇÃO

ESTRATÉGICA (FLEXÍVEL)
A remuneração fixa, tradicional ou funcional também é conhecida, popularmente,
como PCS (Plano de Cargos e Salários). É o tipo que ainda predomina na maior parte das
organizações, sendo composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais,
política para administração dos salários e pesquisa salarial.
No entanto, para os dias atuais, esse tipo de remuneração não passa de um simples
fator higiênico, que não motiva e que não incentiva a inovação e o espírito criativo das
pessoas. Em suma, a remuneração tradicional remunera as pessoas em função do tempo
disponibilizado, e não pelo desempenho ou pelo cumprimento de metas ou resultados.
Na remuneração funcional, a remuneração do funcionário está atrelada ao cargo
ocupado, tomando por base o valor relativo do cargo na empresa e no mercado de trabalho
(comparação).
Vejamos as vantagens e desvantagens da remuneração funcional (tradicional, fixa ou PCS):
VANTAGENS
• Colabora de forma positiva com o planejamento financeiro de uma empresa.
• Estabelece igualdade nos direitos e deveres entre as equipes.
• As expectativas ficam claras para os funcionários em relação ao cargo.
• Maior agilidade para realizar os processos da folha de pagamento.
DESVANTAGENS
• Desestimula a motivação e o engajamento entre os colaboradores.
• Desincentiva o crescimento profissional das habilidades e competências.
• Não estabelece o planejamento de sucessão para os talentos subirem de cargo.
• Metodologia que preza pela conservação da rotina e somente na entrega das tarefas.
• Não existe reconhecimento e recompensa pelo desempenho e entrega dos resultados.
Nesse contexto é que surge a remuneração estratégica (ou flexível), que visa criar
situações de mudanças favoráveis nos resultados da organização e nas pessoas que nela
trabalham, utilizando como diferencial o capital humano disponível.
Esse tipo de remuneração faz com que os indivíduos das organizações se sintam tratados
como parceiros, e não como meros recursos produtivos. No sistema de remuneração
Adriel Sá
estratégica, os colaboradores são fornecedores de conhecimentos, habilidades, capacidade,

proatividade e criatividade, parceiros indispensáveis na maximização dos resultados de
qualquer organização.
Vejamos as vantagens e desvantagens da remuneração estratégica:
VANTAGENS
• Alinhamento da remuneração com as estratégias da empresa: a remuneração estratégica
permite que a empresa alinhe suas políticas de remuneração com seus objetivos
estratégicos, o que pode ajudar a melhorar o desempenho geral da organização.
• Motivação e retenção de talentos: ao vincular a remuneração à realização dos objetivos
estratégicos da empresa, a remuneração estratégica pode ajudar a motivar os
funcionários a trabalhar para alcançar esses objetivos, além de aumentar a retenção
de talentos valiosos.
• Incentivo à inovação e à melhoria contínua: ao premiar a realização de objetivos
estratégicos, a remuneração estratégica pode incentivar a inovação e a melhoria
contínua em toda a organização, impulsionando a busca por novas soluções e
aprimorando a qualidade dos produtos e serviços oferecidos pela empresa.
DESVANTAGENS
• Dificuldade em definir objetivos claros e mensuráveis: a remuneração estratégica
depende da definição clara e mensurável dos objetivos estratégicos da empresa. Se
esses objetivos não forem claros ou se não houver uma maneira objetiva de medir
seu progresso, a remuneração estratégica pode não ser eficaz.
• Pode criar uma cultura de competição: se a remuneração estiver muito fortemente
vinculada à realização de objetivos estratégicos, pode criar uma cultura de competição
na empresa, o que pode levar a uma falta de cooperação e colaboração entre os
funcionários.
• Pode ser percebida como injusta: se a remuneração estiver muito vinculada ao
desempenho individual, pode ser vista como injusta pelos funcionários que sentem que
seu desempenho não é avaliado com precisão ou que não têm as mesmas oportunidades
que seus colegas para alcançar os objetivos estratégicos da empresa.
007. (FCC/TRT 3ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO/2015) Antes de implantar o Sistema

de Remuneração Flexível, o gerente de uma repartição analisou, junto à sua equipe da
Secretaria de Pessoas, as vantagens e as desvantagens deste sistema. Considera-se uma
DESVANTAGEM:
Adriel Sá
a) Comprometer o espírito empreendedor, uma vez que os salários variam dentro de um

mesmo cargo.
b) Funcionar, apenas, como fator higiênico, negligenciando outras necessidades do funcionário.
c) Quebrar a isonomia dos ganhos dentro da organização.
d) Não produzir impacto sobre custos fixos da organização.
e) Não permitir uma autoavaliação, pois funciona como retroação.
O sistema de remuneração flexível pode quebrar a isonomia dos ganhos dentro da organização,
pois os salários podem variar dentro de um mesmo cargo ou entre diferentes cargos,
dependendo das habilidades e desempenho individual dos funcionários.
Esse tipo de sistema busca premiar e incentivar os funcionários que apresentam um
melhor desempenho, o que pode gerar diferenças salariais entre os colaboradores que
desempenham a mesma função.
Por isso, a literatura entende como uma desvantagem do sistema flexível. Nosso gabarito
é a letra C.
As demais alternativas, feitos os ajustes necessários, apresentam vantagens da remuneração
flexível (variável):
a) Errada. ENFATIZA o espírito empreendedor, uma vez que os salários variam dentro de
um mesmo cargo.
b) Errada. FUNCIONA como fator MOTIVACIONAL, ALCANÇANDO outras necessidades do
funcionário.
d) Errada. REDUZ custos fixos da organização.
e) Errada. PERMITE uma autoavaliação, pois funciona como retroação.
Letra c.
Segundo a doutrina e autores especializados (MINAMIDE, 20048; CHIAVENATO, 20069),

existem vários tipos de remuneração estratégica, dentre as quais destacam-se:
A remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas.

Esse tipo de plano pode ser distribuído de duas formas: planos baseados no
Remuneração conhecimento e baseados em multi-habilidades. No sistema de remuneração
por habilidades por habilidades, os aumentos salariais estão vinculados a um processo de
certificação, ou seja, os empregados necessitam demonstrar o domínio dos
conhecimentos exigidos para desempenho das funções inerentes ao cargo.
8
MINAMIDE, C. H. Sistemas de remuneração tradicionais e a remuneração estratégica. Disponível em: <http://carreiras.
empregos.com.br/>.
9
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2006.
Adriel Sá
É mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças

no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona
como um catalisador dessas mudanças. Esse sistema de remuneração passou
Remuneração
a ser interessante em função de diversos fatores, tais como: o crescimento
por
do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais
competências
qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral,
implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas
rígidas e popularidade do conceito de competência.
É o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados,
complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes,
desempenho e outros com o valor percebido. A remuneração por resultados
Remuneração
e participação acionária são duas formas de remuneração variável e estão
variável
vinculadas ao desempenho. Os objetivos da remuneração variável são: criação
de vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos
resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável.
É um modelo de compensação que objetiva vincular o desempenho à
Remuneração produtividade e à qualidade dos resultados organizacionais, estimulando o
por resultados trabalhador na busca da otimização do seu trabalho e das metas a que se
propôs alcançar conjuntamente com a organização.
Quando bem projetada, a participação acionária pode gerar à organização e
aos funcionários bons resultados a médio e longo prazo. É um dos sistemas
de remuneração mais complexo e sofisticado do conjunto de remuneração
Participação estratégica. Os empregados passam a sentir-se proprietários da organização,
acionária focando uma relação de longo prazo e passando a ter um senso de identidade,
comprometimento e orientação para resultados. Contudo, é necessário um
projeto muito bem elaborado para a implantação de um plano de participação
acionária, já que a mesma pode apresentar desvantagens.
São maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre o
fato gerador e o reconhecimento. O reconhecimento, feedback e orientação
é muito importante, pois existe uma relação muito grande entre a motivação,
Alternativas recompensa e desempenho. Existem quatro tipos de reconhecimento: social
criativas (agradecimento público, cartas de reconhecimento, jantares de comemoração e
outros), simbólico (passagens de avião, convites para teatro, etc.), relacionado
ao trabalho (promoção, participação em projetos especiais, etc.) e financeiro
(bônus, ações da empresa, prêmios especiais e outros).
008. (FCC/METRÔ-SP/ANALISTA DESENVOLVIMENTO GESTÃO JÚNIOR – RECURSOS

HUMANOS/2014) Os planos de remuneração baseados em habilidades podem ser agrupados
em dois tipos: plano baseado no conhecimento e plano baseado em
a) funções.
b) competências.
c) multi-habilidades.
d) responsabilidades.
e) atitudes.
Adriel Sá
Segundo Chiavenato (2003)10, a remuneração por habilidades inclui dois tipos básicos: plano
baseado no conhecimento e plano baseado em multi-habilidades.
• Plano de remuneração baseado no conhecimento: esse tipo de plano de remuneração
é baseado nas habilidades específicas de cada funcionário, que devem ser devidamente
reconhecidas e remuneradas. O objetivo é incentivar o desenvolvimento contínuo
do conhecimento e habilidades do funcionário, visando aumentar seu valor para a
empresa.
Um exemplo prático de um plano de remuneração baseado no conhecimento seria uma
empresa de TI que oferece um salário mais alto para desenvolvedores que possuem
certificação em uma tecnologia específica, como Microsoft Azure ou Amazon Web Services.
Outro exemplo seria uma empresa de contabilidade que oferece um salário mais alto para
contadores com especialização em tributação internacional.
• Plano de remuneração baseado em multi-habilidades: esse tipo de plano de
remuneração é baseado na capacidade do funcionário de executar várias tarefas
dentro de sua função, ou seja, sua habilidade de desempenhar múltiplas funções.
O objetivo é incentivar o desenvolvimento de habilidades múltiplas, melhorar a
flexibilidade da força de trabalho e garantir que a empresa possa atender a várias
demandas de negócios.
Um exemplo prático de um plano de remuneração baseado em multi-habilidades seria uma
empresa de manufatura que oferece um salário mais alto para operadores de máquinas que
são treinados e capazes de trabalhar em várias máquinas diferentes na linha de produção.
Outro exemplo seria uma empresa de construção que oferece um salário mais alto para
trabalhadores que possuem habilidades para trabalhar em diferentes áreas do canteiro de
obras, como pintura, carpintaria e alvenaria.
Letra c.
009. (FCC/SANASA/ANALISTA ADMINISTRATIVO – SERVIÇOS ADMINISTRATIVOS/2019)

A principal consequência de um sistema de avaliação de pessoas baseado em metas e
resultados concerne
a) na elaboração da base para remuneração variável.
b) na alocação e composição de equipes.
c) na planificação de desenvolvimento individual.
d) no planejamento de carreira e sucessão.
e) na obtenção de feedbacks.
10
CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos – Fundamentos básicos. São Paulo: Atlas, 2003.
Adriel Sá
Um sistema de avaliação de pessoas baseado em metas e resultados tem como principal

consequência a possibilidade de elaborar uma base para a remuneração variável dos
funcionários.
Isso ocorre porque a avaliação de metas e resultados permite que a empresa identifique quais
são os funcionários que tiveram um desempenho superior e merecem ser recompensados
por isso.
Dessa forma, é possível estabelecer um sistema de remuneração variável que incentive o
desempenho de todos os funcionários e, ao mesmo tempo, recompense aqueles que se
destacam.
Logo, nosso gabarito é a letra A.
As demais alternativas não estão incorretas, mas não são as principais consequências de
um sistema de avaliação de pessoas baseado em metas e resultados.
b) Errada. Na alocação e composição de equipes – pode ser uma consequência secundária,
já que a avaliação pode ajudar a identificar as habilidades de cada funcionário e, assim,
alocá-los nas equipes mais adequadas para o desenvolvimento do trabalho.
c) Errada. Na planificação de desenvolvimento individual – também pode ser uma consequência
secundária, já que a avaliação pode identificar os pontos fortes e fracos de cada funcionário
e, assim, ajudá-lo a desenvolver suas habilidades e competências.
d) Errada. No planejamento de carreira e sucessão – também pode ser uma consequência
secundária, já que a avaliação pode ajudar a identificar os funcionários com maior potencial
de desenvolvimento e prepará-los para assumir cargos de liderança na empresa.
e) Errada. Na obtenção de feedbacks – é uma consequência natural de todo sistema de
avaliação, já que o objetivo é fornecer um retorno sobre o desempenho dos funcionários e
ajudá-los a melhorar seu trabalho.
Letra a.
010. (FCC/CNMP/ANALISTA – APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2015) Sobre remuneração

por competências, é INCORRETO afirmar:
a) A promoção dos funcionários na organização ocorre por tempo de serviço.
b) Estão presentes conhecimentos aplicados nas situações com níveis de complexidade,
habilidades do profissional e seus comportamentos, gerando resultados mensuráveis.
c) Se a estrutura organizacional estiver em transformação e adotar cargos amplos, o sistema
estará estruturado em faixas amplas de salários (broadbands).
d) O conceito de Espaço Ocupacional refere-se ao agrupamento de cargos, de complexidade
semelhante dentro da estrutura organizacional, sob uma única denominação.
e) Possibilita redução da subjetividade, proporciona clareza e transparência na condução
do processo dentro das organizações.
Adriel Sá
Análise das alternativas.

a) Errada. A remuneração por competência possui variação à medida em que a pessoa se
torne capaz de desempenhar mais atividades com sucesso, e não por tempo de serviço
(remuneração tradicional).
b) Certa. O sistema de remuneração baseada nas competências se baseia nos talentos que
as pessoas devem possuir para serem aplicados a uma variedade de tarefas e situações.
c) Certa. Broadband é uma estrutura de grande amplitude salarial; ela simplesmente funde
muitas classes tradicionais de salários transformando-as em poucas bandas mais largas
de salários. Um exemplo de faixas salariais em formato de broadbands pode ser dividido
da seguinte forma:
• Faixa 1: R$ 2.500,00 a R$ 3.500,00
• Faixa 2: R$ 3.500,00 a R$ 4.500,00
• Faixa 3: R$ 4.500,00 a R$ 5.500,00
• Faixa 4: R$ 5.500,00 a R$ 6.500,00
Nesse exemplo, as faixas são bastante amplas, o que permite maior flexibilidade na definição
dos salários dos funcionários. Por exemplo, um funcionário que antes receberia um salário
de R$ 3.200,00 poderia ser enquadrado na Faixa 2, recebendo um salário de R$ 3.500,00,
enquanto um funcionário que antes recebia R$ 3.800,00 poderia ser enquadrado na Faixa
3, recebendo um salário de R$ 4.500,00. Isso permite que os salários sejam mais adaptáveis
às necessidades da empresa e dos funcionários, além de facilitar a administração da folha
de pagamento.
d) Certa. O conceito de espaço ocupacional é decorrente de uma pessoa agregar mais valor
à medida que assume responsabilidades e atribuições mais complexas, mesmo sem mudar
de cargo. A capacidade de atender às necessidades da organização em função das suas
competências leva a pessoa a ampliar o espaço ocupacional.
e) Certa. A remuneração por competências tem como objetivo identificar e valorizar as
competências e habilidades que são relevantes para a organização, alinhando a remuneração
com a estratégia e objetivos da empresa. Ao estabelecer critérios objetivos para avaliar as
competências, o processo se torna mais claro e transparente, reduzindo a subjetividade
que pode existir em outras formas de remuneração.
Por exemplo, se uma empresa valoriza a habilidade de liderança em seus gestores, ela pode
estabelecer critérios claros para avaliar essa competência, como a capacidade de motivar e
engajar a equipe, a habilidade de tomar decisões difíceis e a eficácia na gestão de conflitos.
Com base nesses critérios objetivos, a empresa pode determinar a faixa salarial apropriada
para cada nível de liderança, premiando aqueles que demonstrarem excelência nessas
habilidades e incentivando o desenvolvimento delas em todos os líderes da organização.
Letra a.
Adriel Sá
6. BENEFÍCIOS
Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de
pagamento adicional dos salários, à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem
geralmente um pacote de benefícios e serviços que faz parte integrante da remuneração
do pessoal.
Os benefícios e serviços sociais incluem uma variedade de facilidades e vantagens
oferecidas pela organização, como assistência médico-hospitalar, seguro de vida, alimentação
subsidiada, transporte, pagamento de tempo não trabalhado, planos de pensão ou
aposentadoria etc.
O interessante em um plano de benefícios está na sua flexibilidade. É comum que cada
organização defina um ou mais pacotes de benefícios sociais.
Algumas organizações distribuem seus benefícios de forma estratificada, por níveis,
oferecendo planos diferenciados. Essa é uma abordagem que vem sendo substituída pelas
necessidades individuais de cada funcionário.
Assim, procura-se estabelecer uma relação pessoal na distribuição de benefícios, e
não voltada exclusivamente ao cargo ocupado. Isso é o que se chama de flexibilidade nos
benefícios.
Segundo Chiavenato (2014)11, os benefícios e serviços oferecidos aos colaboradores
visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais.
Objetivos INDIVIDUAIS:
• Melhora da qualidade de vida: o alcance de objetivos pessoais e o bem-estar emocional
e físico contribuem para uma vida mais saudável e satisfatória.
• Autoestima: atingir objetivos pode aumentar a autoestima e autoconfiança.
• Desenvolvimento pessoal: a busca por objetivos individuais pode levar ao
desenvolvimento de novas habilidades e conhecimentos.
Objetivos ECONÔMICOS:
• Geração de renda: alcançar objetivos pode levar a um aumento de renda e melhorar
a situação financeira pessoal.
• Investimentos: alcançar objetivos pode permitir investimentos em projetos pessoais
ou financeiros.
• Desenvolvimento de negócios: alcançar objetivos pode contribuir para o crescimento
e desenvolvimento de negócios, levando a maiores oportunidades econômicas.
11
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
Adriel Sá
Objetivos SOCIAIS:
• Contribuição à sociedade: alcançar objetivos pode permitir a contribuição à sociedade
através de projetos e ações que beneficiem a comunidade.
• Fortalecimento de relacionamentos: alcançar objetivos pode fortalecer relacionamentos
pessoais e profissionais.
• Melhoria da qualidade de vida da comunidade: alcançar objetivos pode contribuir
para melhorias na qualidade de vida da comunidade como um todo.
Pois bem! De um modo geral, os benefícios sociais podem ser classificados quanto à
sua exigibilidade legal, quanto à sua natureza e quanto aos seus objetivos. Vejamos cada
uma dessas classificações:
6.1. EXIGIBILIDADE LEGAL

Os planos de benefícios podem ser classificados em legais (compulsórios) ou espontâneos
(voluntários), conforme a sua exigibilidade legal.
EXIGIBILIDADE
DESCRIÇÃO EXEMPLOS
LEGAL
− Férias
Benefícios exigidos pela − 13º salário
legislação trabalhista ou − Aposentadoria
Benefícios legais
previdenciária, ou ainda, por − Seguro de acidentes do trabalho
ou compulsórios
convenção coletiva entre − Auxílio-doença
sindicatos. − Salário família
− Salário maternidade
6.2. NATUREZA
Os planos de benefícios podem ser classificados em monetários ou não monetários,
conforme sua natureza.
NATUREZA DESCRIÇÃO EXEMPLOS

− Férias
Benefícios concedidos em dinheiro,
− 13º salário
Benefícios geralmente através da folha de
− Gratificações
monetários pagamento e gerando encargos
− Complementação do salário nos afastamentos
sociais deles decorrentes.
prolongados por doença
− Refeitório
− Assistência médico-hospitalar
Benefícios não financeiros oferecidos − Assistência odontológica
Benefícios não
na forma de serviços, vantagens ou − Serviço social e aconselhamento
monetários
facilidades para os usuários. − Clube ou grêmio
− Transporte de casa para a empresa e vice-versa
− Horário móvel ou flexível
Adriel Sá
6.3. OBJETIVOS
Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos,
quanto aos seus objetivos.
OBJETIVOS DESCRIÇÃO EXEMPLOS

− Assistência médico-hospitalar
− Assistência odontológica
− Assistência financeira através de
Benefícios que visam a prover o empréstimos
funcionário e sua família de certas − Serviço social
Benefícios condições de segurança e previdência − Complementação da aposentadoria ou
assistenciais em casos de imprevistos ou planos de previdência social
emergências, muitas vezes, fora de − Complementação do salário, em
seu controle ou de sua vontade. afastamentos prolongados por doença
− Seguro de vida em grupo ou de acidentes
pessoais
− Creche para filhos de funcionários
Benefícios que visam a proporcionar
ao funcionário condições físicas e − Grêmio ou clube
psicológicas de repouso, diversão, − Áreas de lazer nos intervalos de trabalho
Benefícios
recreação, higiene mental ou lazer. − Música ambiente
recreativos
Em alguns casos, esses benefícios − Atividades esportivas e comunitárias
se estendem também à família do − Passeios e excursões programadas
funcionário.
− Transporte
− Restaurante no local de trabalho
Benefícios que visam proporcionar
− Estacionamento privativo
Planos aos funcionários certas facilidades,
− Horário móvel de trabalho
supletivos conveniências e utilidades para
− Cooperativa de gêneros alimentícios ou
melhorar sua qualidade de vida.
convênio com supermercados
− Agência bancária no local de trabalho
Adriel Sá
011. (FCC/METRÔ-SP/ANALISTA DESENVOLVIMENTO GESTÃO JÚNIOR – RECURSOS

HUMANOS/2014) Os serviços e benefícios que visam proporcionar aos empregados
certas facilidades, conveniências e utilidades, para melhorar sua qualidade de vida, são
denominados planos
a) recreativos.
b) supletivos.
c) cooperativos.
d) assistenciais.
e) legalistas.
Como vimos, os planos supletivos são aqueles que oferecem aos funcionários serviços e
benefícios extras, além do que é previsto por lei ou pelo contrato de trabalho. Eles têm
como objetivo melhorar a qualidade de vida dos colaboradores e aumentar a satisfação e
a motivação no trabalho.
Adriel Sá
Um exemplo de plano supletivo pode ser um programa de descontos em academias ou

restaurantes conveniados com a empresa. Os funcionários teriam acesso a esses serviços com
preços mais acessíveis, proporcionando maior qualidade de vida e bem-estar. Outros exemplos
incluem convênios médicos, seguro de vida, programas de educação e desenvolvimento
profissional, entre outros.
Logo, nosso gabarito é a letra B.
a) Errada. Serviços e benefícios recreativos são aqueles que visam proporcionar momentos
de lazer e diversão para os funcionários, a fim de melhorar sua qualidade de vida e promover
o bem-estar no ambiente de trabalho. Exemplos incluem atividades esportivas, culturais
e de entretenimento organizadas pela empresa.
c) Errada. Serviços e benefícios cooperativos são aqueles que visam promover a cooperação
e o trabalho em equipe entre os funcionários. Exemplos incluem programas de incentivo à
colaboração, à troca de ideias e de informações, e à divisão de tarefas.
d) Errada. Serviços e benefícios assistenciais são aqueles que visam proporcionar assistência
aos funcionários em casos de necessidade, tais como doenças, acidentes, problemas
familiares, entre outros. Exemplos incluem planos de saúde, seguros de vida, auxílio-creche,
entre outros.
e) Errada. Serviços e benefícios legalistas são aqueles que visam garantir que a empresa
esteja em conformidade com as leis trabalhistas e sociais. Exemplos incluem o cumprimento
de normas de segurança no ambiente de trabalho, cumprimento das normas de saúde
ocupacional e pagamento de impostos e encargos trabalhistas.
Letra b.
Adriel Sá
RESUMO
• As recompensas financeiras podem ser diretas ou indiretas:
− Direta: é a retribuição que cada colaborador recebe na forma de salários diretos,
− Indireta: é a retribuição que decorre de cláusulas de convenção coletiva do trabalho
• O salário é o principal componente da retribuição, que pode ser em dinheiro ou
equivalente, pago em função do cargo que o colaborador exerce e dos serviços que
presta durante um determinado período de tempo.
− O salário direto é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo
ocupado.
− O salário indireto decorre de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do
plano de benefícios e serviços sociais oferecido pela organização.
• Nove critérios básicos na construção de um plano de remuneração:
− Equilíbrio interno versus equilíbrio externo
− Remuneração fixa ou remuneração variável
− Desempenho ou tempo de casa
− Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa
− Igualitarismo ou elitismo
− Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado
− Prêmios monetários ou prêmios não monetários
− Remuneração aberta ou remuneração confidencial
− Centralização ou descentralização das decisões salariais
• A remuneração fixa, tradicional ou funcional remunera as pessoas em função do
tempo disponibilizado, e não pelo desempenho ou pelo cumprimento de metas ou
resultados.
• A remuneração estratégica que visa criar situações de mudanças favoráveis nos
resultados da organização e nas pessoas; os colaboradores são fornecedores de
conhecimentos, habilidades, capacidade, proatividade e criatividade, parceiros
indispensáveis na maximização dos resultados de qualquer organização.
− Remuneração por habilidades: a remuneração é paga em função do conhecimento
ou habilidades certificadas.
Adriel Sá
− Remuneração por competências: é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua im-
plementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo
tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
− Remuneração variável: é o conjunto de diferentes formas de recompensa ofere-
cidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores
como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido.
− Remuneração por resultados: é um modelo de compensação que objetiva vincu-
lar o desempenho à produtividade e à qualidade dos resultados organizacionais.
− Participação acionária: os empregados passam a sentir-se proprietários da
organização, focando uma relação de longo prazo e passando a ter um senso de
identidade, comprometimento e orientação para resultados.
− Alternativas criativas: são maneiras de remuneração que promovem um vínculo
imediato entre o fato gerador e o reconhecimento.
• Método de escalonamento simples: consiste em dispor os cargos em um rol (crescente
ou decrescente, de valor relativo) em relação a um critério escolhido, que funciona
como padrão de comparação. Trata-se de uma comparação cargo a cargo pelo fato
de que cada cargo é comparado com os demais em função do critério escolhido como
base de referência.
• Método de classificações ou categorias predeterminadas: após a determinação
das categorias predeterminadas, aplica-se o método do escalonamento simples a
cada uma delas, independentemente.
• Método de comparação por fatores: os cargos são avaliados e comparados através
de fatores de avaliação de cargos. Os fatores de avaliação de cargos podem ser
denominados fatores de especificações.
• Método de avaliação por pontos: os cargos são comparados através de fatores de
avaliação com valores em pontos. São atribuídos valores numéricos (pontos) para
cada aspecto do cargo e um valor total é obtido para cada cargo pela soma dos valores
numéricos obtidos.
• Benefícios: regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento
adicional dos salários, à totalidade ou a parte de seus funcionários.
− Benefícios legais ou compulsórios. São os benefícios exigidos pela legislação
trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva entre sindicatos.
− Benefícios espontâneos ou voluntários. São os benefícios concedidos por mera
liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação
coletiva. São também chamados benefícios marginais (fringe benefits) ou bene-
fícios voluntários.
Adriel Sá
− Benefícios monetários. São os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente

através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes.
− Benefícios não monetários. São os benefícios não financeiros oferecidos na forma
de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários.
− Benefícios assistenciais. São os benefícios que visam a prover o funcionário e sua
família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos
ou emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade.
− Benefícios recreativos. São os serviços e benefícios que visam a proporcionar
ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação,
higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também
à família do funcionário.
− Planos supletivos. São serviços e benefícios que visam proporcionar aos funcio-
nários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade
de vida. Incluem:
Adriel Sá
QUESTÕES DE CONCURSO
001. (FCC/CREMESP/ANALISTA DE GESTÃO DE PESSOAS – DEPARTAMENTO PESSOAL/2016)

O modelo de remuneração por habilidades é descrito na literatura como aquele
a) no qual o salário é fixado de acordo com banco de dados buscado no mercado.
b) fundado nas habilidades individuais e desatrelado das características do cargo propriamente
dito.
c) atrelado às competências requeridas para o exercício da função, na forma estabelecida
em plano de cargos.
d) adotado apenas para cargos ou funções de natureza operacional, eis que não leva em
conta o valor relativo do cargo no mercado.
e) atrelado a indicadores de desempenho ou produtividade e baseado em remuneração
variável em função de resultados.

A remuneração está relacionada a toda contraprestação dos serviços prestados por um
funcionário e, neste contexto, cada organização e empresa desenvolve uma forma específica
de compensar seus colaboradores e, com isso, administra o trabalho humano dentro da
organização. Entre os diferentes modelos de remuneração que uma organização pode
adotar insere-se a remuneração funcional, a qual
a) corresponde a um modelo tradicional, que mede o valor relativo do cargo na empresa
e no mercado de trabalho.
b) baseia-se na avaliação dos resultados atingidos pelo funcionário, possuindo natureza
variável.
c) é aferida de acordo com um sistema de pontuação baseado em metas e indicadores
fixados no plano de cargos e salários.
d) exige a construção de um sistema integrado de avaliação de desempenho organizacional.
e) é um dos métodos mais modernos de remuneração, baseado nas competências individuais.
003. (FCC/AL-MS/ANALISTA EM RECURSOS HUMANOS/2016) Um dos modelos de remuneração

mais tradicionais adotados pelas organizações, ligado ao cargo ocupado e no qual mede-se
o valor relativo do cargo, na empresa e no mercado de trabalho, corresponde ao modelo
a) bifatorial.
b) funcional.
c) comutativo.
d) binário.
e) comparativo.
Adriel Sá
004. (FCC/ARSETE/TÉCNICO DE NÍVEL SUPERIOR – ADMINISTRADOR/2016) No que concerne

aos diversos aspectos atinentes à Administração de Recursos Humanos, a remuneração
representa a área que lida com a recompensa que o indivíduo recebe pela execução da
tarefa, representando uma relação de troca entre empresa e funcionário. A literatura aponta
diferentes modelos de remuneração, entre os quais o de Remuneração funcional que:
I – Permite o equilíbrio interno, tendo em vista a sua aderência à avaliação e classificação
dos cargos da organização.
II – Busca o equilíbrio externo, mediante pesquisa de salários.
III – Vincula a remuneração ao conhecimento e competências individuais do empregado.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I.
b) II.
c) I e III.
d) II e III.
e) I e II.
005. (FCC/DPE-AM/ANALISTA EM GESTÃO – ADMINISTRAÇÃO/2018) Considere que determinada

organização adote, como alternativa para administração de cargos e salários, o modelo de
remuneração funcional. Isso significa que
a) a remuneração do funcionário está atrelada ao cargo ocupado, tomando por base o valor
relativo do cargo na empresa e no mercado de trabalho.
b) a remuneração é função direta da habilidade do empregado e não está relacionada,
necessariamente, com o cargo ocupado.
c) adota o princípio da remuneração por competência, tomando por base a relevância do
empregado do ponto de vista de captação de mão-de-obra.
d) pratica um sistema de relação direta entre o valor da remuneração individual e o peso
relativo da contribuição do empregado no produto final.
e) os benefícios indiretos são considerados mais relevantes que o salário e benefícios diretos,
priorizando-se a qualidade de vida do empregado.
006. (FCC/SERGAS/ASSISTENTE TÉCNICO ADMINISTRATIVO RH/2013) O conjunto de programas

ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários é chamado
de benefício. São exemplos de benefícios espontâneos:
a) Cesta básica, 13º salário e assistência odontológica.
b) Férias, salário maternidade e transporte fretado.
c) Vale-refeição, férias e assistência médica.
d) Pagamento de quilometragem, cesta básica e assistência médica.
e) Salário família, 13º salário e Participação nos Lucros e Resultados.
Adriel Sá
007. (FCC/SABESP/ANALISTA DE GESTÃO – ADMINISTRAÇÃO/2018) Do ponto de vista do

modelo de remuneração dos empregados, as organizações podem optar por estabelecerem
remuneração funcional ou por habilidades, nesse sentido,
I – a primeira não se vincula ao cargo, mas está relacionada com as características dos
ocupantes.
II – a segunda está atrelada ao plano de cargos e salários da organização e não varia em
função das condições de cada empregado.
III – a primeira é estabelecida a partir do valor relativo do cargo na empresa e no mercado
de trabalho.
a) I e II.
b) I.
c) II.
d) I e III.
e) III.
008. (FCC/SABESP/TÉCNICO EM GESTÃO/2018) Existem diferentes modelos de remuneração

que podem ser adotados por uma organização no âmbito da política de pessoal ou administração
de recursos humanos praticada, entre os quais o de remuneração funcional, o qual
a) é construído com base em referenciais exclusivamente internos, com remunerações
diferenciadas para funções iguais quando ocupadas por empregados com perfis diferentes.
b) é focado nas competências individuais dos empregados, com alta participação de
benefícios atrelados a resultados.
c) é construído a partir de avaliação exclusivamente externa, buscando referenciais no
mercado como forma de reter os melhores talentos.
d) está ligado ao cargo ocupado, medindo o seu valor relativo na empresa e no mercado
de trabalho.
e) está intimamente ligado com as habilidades técnicas e comportamentais dos empregados,
com forte participação de benefícios indiretos, como bolsas de estudo e programas de
qualidade de vida.
009. (FGV/CM SALVADOR/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL – GESTÃO DE PESSOAS/2018) As

políticas de remuneração das organizações impactam os demais subsistemas de gestão de
pessoas, tais como contratação, retenção, desenvolvimento de carreiras, entre outros. Tais
políticas seguem, via de regra, os direcionadores estratégicos da organização, especialmente
em relação ao seu posicionamento no mercado. Visando a tais estratégias, as organizações
estruturam seus modelos de remuneração em partes fixas e variáveis.
Adriel Sá
Em relação à remuneração, é correto afirmar que:

a) a recompensa financeira indireta, tal como a gratificação de férias, compõe a parte
variável da remuneração;
b) a parte variável da remuneração é atrelada ao desempenho do funcionário, decorrente
de objetivos estabelecidos previamente;
c) a participação acionária do funcionário não tem relação com o sistema de remuneração
da organização;
d) a remuneração e o salário significam a mesma coisa, sendo que a remuneração refere-se
aos valores recebidos pelo funcionário público, e salário, pelo privado;
e) o salário mensal pode ter o valor variável em função dos resultados financeiros da
organização, independentemente do tipo de contratação.
010. (FGV/TJ-BA/ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRAÇÃO/2015) Em uma empresa de

refrigerantes, a remuneração dos funcionários é constituída de duas partes, sendo uma
paga por meio de depósito bancário e definida com base no cargo ocupado, e a outra,
composta por benefícios, como auxílio-refeição, auxílio-transporte, seguro de saúde e
plano odontológico, igual para todos os funcionários.
Os benefícios fornecidos pela empresa se enquadram na remuneração:
a) variável;
b) indireta;
c) por competência;
d) ativa;
e) circunstancial.
011. (FGV/ALBA/TÉCNICO DE NÍVEL SUPERIOR – ADMINISTRAÇÃO/2014) Em um sistema

de remuneração, as recompensas podem ser financeiras (diretas ou indiretas) ou não
financeiras. Nesse sentido, a remuneração das férias e a participação nos resultados são,
respectivamente,
a) recompensa financeira direta e recompensa financeira indireta.
b) recompensa financeira indireta e recompensa financeira direta.
c) ambas são recompensas financeiras diretas.
d) ambas são recompensas financeiras indiretas.
e) recompensa financeira indireta e recompensa não financeira.
012. (FGV/COMPESA/ANALISTA DE GESTÃO DE PESSOAS COM HABILITAÇÃO EM

ADMINISTRAÇÃO/2014) A remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que
um empregado recebe pelo seu trabalho, incluindo retornos financeiros e serviços tangíveis.
Com relação aos componentes da remuneração, assinale a afirmativa correta.
Adriel Sá
a) A remuneração básica é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular.

b) A remuneração total de um funcionário é constituída pelos incentivos salariais, pelos
benefícios e pelos encargos.
c) A soma do salário direto e indireto representa o volume de dinheiro, fixado em contrato
individual, pelo cargo ocupado.
d) As recompensas organizacionais são programas para beneficiar funcionários com bom
desempenho.
e) O salário nominal representa os valores adicionados ao salário real em razão de acordo
coletivo.

ADMINISTRAÇÃO/2014) Os benefícios sociais são regalias e vantagens concedidas pelas
organizações à totalidade ou a parte de seus funcionários, como adicional aos salários.
Relacione os tipos de benefício, listados a seguir, à sua classificação.
1. Classificado quanto à sua exigibilidade legal.
2. Classificado quanto à sua natureza.
3. Classificado quanto aos seus objetivos.
( ) Assistenciais
( ) Legais
( ) Recreativos
( ) Não monetários
( ) Espontâneos
Assinale a opção que indica a sequência correta, de cima para baixo.

a) 1 – 2 – 3 – 2 – 3.
b) 1 – 1 – 2 – 3 – 3.
c) 3 – 1 – 3 – 2 – 1.
d) 2 – 3 – 3 – 1 – 2.
e) 3 – 2 – 2 – 1 – 1.
014. (INSTITUTO AOCP/AGESAN-RS/AGENTE ADMINISTRATIVO/2022) A remuneração total

dos funcionários é constituída de quatro componentes principais. A proporção relativa
de cada um desses componentes varia de uma organização para outra. Algumas delas
enfatizam a remuneração básica, outras preferem enfatizar incentivos salariais em um
composto de remuneração variável em sintonia com a contribuição de cada funcionário
ao negócio. Sobre o assunto, assinale a alternativa que apresenta o nome do componente
da remuneração total que se relaciona aos bônus, aos prêmios, a participação nos lucros
e a remuneração variável.
Adriel Sá
a) Remuneração Básica.
b) Benefícios.
c) Incentivos não financeiros.
d) Incentivos salariais.
e) Benefícios alternados.
015. (AOCP/PREF. JUAZEIRO/AUXILIAR TÉCNICO/2016) A remuneração total de um trabalhador

inclui Incentivos Salariais, Benefícios, e um terceiro componente. Qual é esse terceiro
componente?
a) A participação nos resultados.
b) O acesso a bonificações.
c) As recompensas não financeiras.
d) As férias e licenças.
e) A remuneração básica.
016. (INSTITUTO AOCP/FSNH/ANALISTA – GESTÃO DO TRABALHO/2021) Quais são os fatores

que formam o composto salarial?
a) Fatores financeiros e políticos.
b) Fatores competitivos e tipológicos.
c) Fatores organizacionais e ambientais.
d) Fatores conjunturais e concorrenciais.
e) Fatores inflacionários e trabalhistas.
017. (INSTITUTO AOCP/EBSERH HUSM-UFMS/ANALISTA – ADMINISTRAÇÃO/2014) Considerando

que a remuneração inclui salário, remuneração indireta, benefícios, entre outros, assinale
a alternativa que apresenta a definição de salário.
a) Salário é a parte fixa da remuneração, paga periodicamente em dinheiro.
b) Salário é a retribuição pelo serviço prestado por alguém a outrem.
c) Salário é o valor pago a alguém por assumir um cargo ou função.
d) Salário é a remuneração que recompensa alguém pelo seu esforço.
e) Salário é a parte da avaliação de desempenho que beneficia o funcionário.
018. (VUNESP/CM OLÍMPIA/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS/2018) A respeito da Pesquisa

Salarial, é correto afirmar que
a) seu objetivo principal é resguardar, essencialmente, o equilíbrio dos salários dentro da
organização.
b) não é recomendável que se faça a pesquisa salarial antes de se elaborar a estrutura
salarial da organização.
Adriel Sá
c) a pesquisa salarial deve ser feita pela própria organização.

d) a pesquisa salarial deve ter como objetivo primordial a verificação da posição da organização
frente a outras organizações de seu entorno.
e) é uma prática que permite obter dados importantes para gerenciar o equilíbrio interno
na organização e o equilíbrio externo em relação ao mercado de trabalho.
019. (INSTITUTO AOCP/FSNH/ANALISTA – GESTÃO DO TRABALHO/2021) A construção de um

plano de remuneração provoca forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização
e requer alguns critérios para sua construção. Qual é o critério que contempla o modelo
de justiça distributiva?
a) Igualitarismo versus elitismo.
b) Remuneração aberta versus remuneração confidencial.
c) Remuneração abaixo versus acima do mercado.
d) Remuneração fixa versus remuneração variável.
e) Equilíbrio interno versus equilíbrio externo.
020. (INSTITUTO AOCP/SANESUL/ADMINISTRADOR/2021) No gerenciamento de

reconhecimento, remuneração e benefícios, encontra-se a administração de salários que
é o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter estruturas
de salários equitativas e justas na organização.
Quais são os elementos que a organização necessita estabelecer para que a estrutura
salarial seja equitativa e justa?
a) Plano de descrição e análise de cargos.
b) Coerência ou equilíbrio interno e externo.
c) Departamentos e cargos da organização.
d) Pesquisa salarial e normas de benefícios.
e) Legislação pertinente e vontade gerencial.
021. (INSTITUTO AOCP/EBSERH HUMAP-UFMS/ANALISTA – ADMINISTRAÇÃO/2014) Assinale a

alternativa que apresenta no que se constituem os benefícios ao pessoal de uma organização.
a) Constituem uma forma de remunerar as pessoas de acordo com o seu conjunto de
habilidades no exercício de cargos operacionais.
b) Constituem uma forma de remunerar as pessoas destinada a valorizar os funcionários
pelo valor agregado que proporcionam à empresa.
c) Constituem uma forma de incentivar os funcionários a desempenharem suas funções
com ética e cidadania junto aos seus pares e superiores.
d) Constituem uma forma de recompensar aqueles funcionários que demonstram maior
empenho em suas atividades profissionais.
e) Constituem uma forma indireta de remuneração destinada a aprimorar a qualidade de
vida profissional e pessoal dos funcionários.
Adriel Sá
022. (INSTITUTO AOCP/FSNH/ANALISTA – GESTÃO DO TRABALHO/2021) Os benefícios podem

ser classificados, quanto à exigibilidade legal, em legais ou espontâneos; quanto à sua
natureza, em monetários ou não monetários; e, quanto aos seus objetivos, em assistenciais,
recreativos e supletivos. Relacione a primeira coluna, que apresenta alguns benefícios,
com a segunda coluna, que apresenta a classe dos benefícios, e assinale a alternativa com
a sequência correta.
1. Estacionamento privativo.
2. Música ambiente.
3. Serviço social.
4. Aposentadoria.
5. Gratificações.
( ) Espontâneo.
( ) Recreativo.
( ) Assistencial.
( ) Supletivo.
( ) Legal.
a) 1 – 3 – 2 – 4 – 5.
b) 2 – 1 – 4 – 5 – 3.
c) 3 – 4 – 5 – 2 – 1.
d) 5 – 2 – 3 – 1 – 4.
e) 4 – 5 – 1 – 3 – 2.
023. (CEBRASPE/FUB/ADMINISTRADOR/2022) Julgue o item que se segue, com relação a

processo administrativo e gestão de pessoas nas organizações.
A remuneração de um profissional engloba os pagamentos monetários e, também, os não
monetários, recebidos como forma de recompensa.
024. (CEBRASPE/EMBASA/ANALISTA DE SANEAMENTO – ADMINISTRAÇÃO/2010) Acerca da

gestão de pessoas, julgue o item subsequente.
Ao definir um novo padrão de salário para os colaboradores de uma empresa, o gestor de
recursos humanos deve analisar o salário que está expresso na lei e se destina, especificamente,
a algumas profissões como médico ou engenheiro, também chamado de salário complessivo.
025. (CEBRASPE/ANTAQ/ANALISTA ADMINISTRATIVO/2014) Julgue o próximo item, no que

se refere à administração de cargos, carreiras e salários e à gestão por competências.
A pesquisa salarial é uma ferramenta utilizada na administração de cargos e salários e
possui, como primeiras etapas de implementação, a seleção dos cargos de referência e das
empresas a serem pesquisadas.
Adriel Sá
026. (CEBRASPE/IPEA/TÉCNICO DE DESENVOLVIMENTO E ADMINISTRAÇÃO – GESTÃO DE

RECURSOS HUMANOS/2008) Acerca de processos de gestão de pessoas nas organizações,
julgue o seguinte item.
Recompensas salariais vinculadas ao tempo de serviço do empregado são geralmente
concedidas automaticamente para aqueles que apresentam melhor desempenho no
trabalho. Trata-se de uma estratégia de recompensa baseada em mérito.
027. (CEBRASPE/PETROBRAS/PROFISSIONAL PETROBRAS DE NÍVEL SUPERIOR –

ADMINISTRAÇÃO/2004) A administração de recursos humanos é hoje uma das principais
áreas das organizações, especialmente quando considera o indivíduo como sendo elemento
fundamental para o alcance dos objetivos organizacionais. Nesse sentido, com relação à
administração de recursos humanos, julgue o item seguinte.
A remuneração funcional está fundamentada em princípios da própria empresa burocrática,
tais como hierarquia rígida e definição clara de responsabilidades.
028. (CEBRASPE/DETRAN-ES/TÉCNICO SUPERIOR – ADMINISTRADOR/2010) Acerca de

administração de pessoal e desenvolvimento humano, julgue o item subsequente.
Para que um programa de incentivos seja implantado com sucesso, deve-se estudar o perfil
dos colaboradores, por meio da identificação das suas motivações, com objetivo de evitar
erros ao oferecer recompensas que não despertem o interesse do colaborador.
029. (CEBRASPE/PREF. B DOS COQUEIROS/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/2020) No que se

refere à administração de pessoas, assinale a opção que indica um benefício espontâneo
concedido pelas empresas segundo seus critérios próprios.
a) pagamento por horas extras
b) adicional por trabalho noturno
c) décimo terceiro salário
d) férias
e) gratificações
030. (CEBRASPE/TCE-PA/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO – GESTÃO DE PESSOAS/2016)

A respeito dos processos e atividades relativos à gestão de pessoas, julgue o item a seguir.
Em organizações que optam por uma remuneração por competências, os funcionários são
recompensados tanto em razão dos resultados decorrentes de seus esforços no trabalho
quanto daqueles alcançados por suas equipes de trabalho e respectivas organizações.
Adriel Sá
GABARITO
1. b
2. a
3. b
4. e
5. a
6. d
7. e
8. d
9. b
10. b
11. d
12. a
13. c
14. d
15. e
16. c
17. a
18. e
19. e
20. b
21. e
22. d
23. C
24. E
25. C
26. E
27. C
28. C
29. e
30. C
Adriel Sá
GABARITO COMENTADO

O modelo de remuneração por habilidades é descrito na literatura como aquele
a) no qual o salário é fixado de acordo com banco de dados buscado no mercado.
b) fundado nas habilidades individuais e desatrelado das características do cargo propriamente
dito.
c) atrelado às competências requeridas para o exercício da função, na forma estabelecida
em plano de cargos.
d) adotado apenas para cargos ou funções de natureza operacional, eis que não leva em
conta o valor relativo do cargo no mercado.
e) atrelado a indicadores de desempenho ou produtividade e baseado em remuneração
variável em função de resultados.
Como vimos, a remuneração por habilidades visa pagar salários com base naquilo que os
colaboradores demonstram saber e não com base em seus cargos ocupados.
Um exemplo de remuneração por habilidades seria uma empresa de tecnologia que oferece
um programa de treinamento e desenvolvimento para seus funcionários em diferentes
áreas de habilidades, como programação, análise de dados, design gráfico, entre outras.
À medida que os funcionários adquirem habilidades adicionais e podem desempenhar
tarefas mais complexas, eles são avaliados e recompensados com aumentos salariais ou
outras formas de incentivos financeiros.
Dessa forma, a empresa pode alinhar melhor o desenvolvimento de habilidades dos
funcionários com as necessidades da organização, além de incentivar o crescimento
profissional de seus colaboradores.
Letra b.

A remuneração está relacionada a toda contraprestação dos serviços prestados por um
funcionário e, neste contexto, cada organização e empresa desenvolve uma forma específica
de compensar seus colaboradores e, com isso, administra o trabalho humano dentro da
organização. Entre os diferentes modelos de remuneração que uma organização pode
adotar insere-se a remuneração funcional, a qual
a) corresponde a um modelo tradicional, que mede o valor relativo do cargo na empresa
e no mercado de trabalho.
Adriel Sá
b) baseia-se na avaliação dos resultados atingidos pelo funcionário, possuindo natureza

variável.
c) é aferida de acordo com um sistema de pontuação baseado em metas e indicadores
fixados no plano de cargos e salários.
d) exige a construção de um sistema integrado de avaliação de desempenho organizacional.
e) é um dos métodos mais modernos de remuneração, baseado nas competências individuais.
Como vimos, a remuneração funcional é um modelo tradicional que se baseia na avaliação

do valor relativo do cargo na empresa e no mercado de trabalho. A remuneração funcional
considera que os cargos são distintos e que cada um deles possui um valor relativo diferente,
de acordo com sua complexidade, responsabilidades e requisitos. Essa abordagem é
amplamente utilizada em empresas que valorizam a hierarquia organizacional e que têm
uma estrutura clara de cargos e funções.
Um exemplo seria uma empresa que tem a posição de Gerente de Vendas como um cargo
chave na sua estrutura organizacional. Para definir o salário desse cargo, a empresa pode
realizar uma análise das responsabilidades, habilidades e competências necessárias para
a posição, comparando com outras empresas do mesmo setor e porte.
A partir dessas informações, a empresa pode estabelecer uma faixa salarial para o cargo
e definir o salário do Gerente de Vendas com base nessa faixa salarial.
Sobre as demais alternativas, trata-se de outros tipos de remuneração:
b) Errada. Remuneração variável.
c) Errada. Remuneração por pontos.
d) Errada. Remuneração estratégica.
e) Errada. Remuneração por competências.
Letra a.
003. (FCC/AL-MS/ANALISTA EM RECURSOS HUMANOS/2016) Um dos modelos de remuneração

mais tradicionais adotados pelas organizações, ligado ao cargo ocupado e no qual mede-se
o valor relativo do cargo, na empresa e no mercado de trabalho, corresponde ao modelo
a) bifatorial.
b) funcional.
c) comutativo.
d) binário.
e) comparativo.
Adriel Sá
Das alternativas apresentadas, apenas a letra B corresponde a um modelo de remuneração.

As demais alternativas surgiram da “cabeça” do examinador!
Aliás, tenho uma intuição de que o examinador, para formular as outras alternativas, abriu
um livro no capítulo sobre avaliação de desempenho, e seu dedo caiu em cima do método
de avaliação de desempenho denominado de método de comparação aos pares, também
conhecido como método de comparação binária ou comutativo, que faz uma comparação
entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e
sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso.
É um processo muito simples, mas mais difícil de ser realizado quanto maior for o número
de pessoas avaliadas. É eficiente quando considerado a ausência de métodos apurados
para a avaliação de desempenho.
Pois bem! A remuneração funcional é o famigerado “Plano de Cargos e Salários”, um dos
sistemas de remuneração mais tradicional entre os existentes e, também, o mais usual
nas empresas em geral. Um sistema de remuneração funcional é composto de: descrição
de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e
pesquisa salarial.
Outros modelos podem ser citados, como a remuneração por habilidades, a remuneração
por competências, a remuneração variável e a participação acionária, dentre outros.
Letra b.
004. (FCC/ARSETE/TÉCNICO DE NÍVEL SUPERIOR – ADMINISTRADOR/2016) No que concerne

aos diversos aspectos atinentes à Administração de Recursos Humanos, a remuneração
representa a área que lida com a recompensa que o indivíduo recebe pela execução da
tarefa, representando uma relação de troca entre empresa e funcionário. A literatura aponta
diferentes modelos de remuneração, entre os quais o de Remuneração funcional que:
I – Permite o equilíbrio interno, tendo em vista a sua aderência à avaliação e classificação
dos cargos da organização.
II – Busca o equilíbrio externo, mediante pesquisa de salários.
III – Vincula a remuneração ao conhecimento e competências individuais do empregado.
a) I.
b) II.
c) I e III.
d) II e III.
e) I e II.
Adriel Sá
As afirmativas I e II estão corretas, pois se relacionam com remuneração funcional.

A remuneração funcional é também chamada de remuneração tradicional ou remuneração
por cargo, sendo uma das formas mais antigas de remuneração.
Essa remuneração é conhecida como PCS (Plano de Cargos e Salários). O PCS proporciona
uma definição basilar, ajudando a estruturar o trabalho, a proporcionar um termo justo
em comparação com o mercado externo e a equilibrar o ambiente interno ao oferecer
parâmetros de avaliação para remunerar, evitando danos no clima organizacional por
injustiça de remuneração diferenciada.
A afirmativa III está incorreta, pois se relaciona com a remuneração por competências.
O sistema de remuneração baseada nas competências se baseia nos talentos que as
pessoas devem possuir para serem aplicados a uma variedade de tarefas e situações. A
remuneração aumenta na medida em que a pessoa se torne capaz de desempenhar mais
atividades com sucesso.
Letra e.
005. (FCC/DPE-AM/ANALISTA EM GESTÃO – ADMINISTRAÇÃO/2018) Considere que determinada

organização adote, como alternativa para administração de cargos e salários, o modelo de
remuneração funcional. Isso significa que
a) a remuneração do funcionário está atrelada ao cargo ocupado, tomando por base o valor
relativo do cargo na empresa e no mercado de trabalho.
b) a remuneração é função direta da habilidade do empregado e não está relacionada,
necessariamente, com o cargo ocupado.
c) adota o princípio da remuneração por competência, tomando por base a relevância do
empregado do ponto de vista de captação de mão de obra.
d) pratica um sistema de relação direta entre o valor da remuneração individual e o peso
relativo da contribuição do empregado no produto final.
e) os benefícios indiretos são considerados mais relevantes que o salário e benefícios diretos,
priorizando-se a qualidade de vida do empregado.
Como vimos, no modelo de remuneração funcional, o valor da remuneração do funcionário

está diretamente relacionado com o valor relativo do cargo que ele ocupa na empresa e no
mercado de trabalho. Em outras palavras, o salário é baseado no nível de responsabilidade,
complexidade e importância do cargo, e não nas habilidades ou desempenho individual do
funcionário. Para isso, levanta-se a importância do cargo para a empresa, comparando-o
com outras empresas.
Adriel Sá
Por exemplo, se a empresa tem um cargo de gerente geral que é considerado muito importante
e difícil de preencher, esse cargo terá um valor relativo mais alto em relação aos demais
cargos da empresa. Assim, o salário do gerente geral será mais alto do que o de outros
cargos com menor valor relativo, como assistentes administrativos.
Esse modelo de remuneração é comum em empresas tradicionais e burocráticas, onde
as funções são muito definidas e os cargos possuem pouca flexibilidade. No entanto, ele
pode levar a uma falta de incentivo para o desenvolvimento de habilidades e desempenho
individuais, já que o salário é baseado principalmente no cargo ocupado.
Logo, nosso gabarito é a letra A.
b) Errada. Trata de um tipo de remuneração estratégica: a remuneração por habilidades.
c) Errada. Apresenta outro tipo de remuneração estratégica: a remuneração por competências.
d) Errada. Também trata de um tipo de remuneração estratégica: a remuneração por
resultados.
e) Errada. Traz o conceito de salário indireto.
Letra a.
006. (FCC/SERGAS/ASSISTENTE TÉCNICO ADMINISTRATIVO RH/2013) O conjunto de programas

ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários é chamado
de benefício. São exemplos de benefícios espontâneos:
a) Cesta básica, 13º salário e assistência odontológica.
b) Férias, salário maternidade e transporte fretado.
c) Vale-refeição, férias e assistência médica.
d) Pagamento de quilometragem, cesta básica e assistência médica.
e) Salário família, 13º salário e Participação nos Lucros e Resultados.
Os benefícios espontâneos são aqueles concedidos de forma natural sem exigência

legal. São oferecidos na forma de vantagens ou facilidades para os funcionários, que visam
prover para o empregado e sua família certa condição de segurança e previdência em casos
de imprevistos ou emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou vontade.
Esses benefícios propiciam ao empregado condições de repouso, diversão, recreação, higiene
mental ou lazer construtivo. Portanto, a única alternativa que não apresenta nenhuma
forma de benefício legal é a letra D.
Letra d.
Adriel Sá
007. (FCC/SABESP/ANALISTA DE GESTÃO – ADMINISTRAÇÃO/2018) Do ponto de vista do

modelo de remuneração dos empregados, as organizações podem optar por estabelecerem
remuneração funcional ou por habilidades, nesse sentido,
I – a primeira não se vincula ao cargo, mas está relacionada com as características dos
ocupantes.
II – a segunda está atrelada ao plano de cargos e salários da organização e não varia em
função das condições de cada empregado.
III – a primeira é estabelecida a partir do valor relativo do cargo na empresa e no mercado
de trabalho.
a) I e II.
b) I.
c) II.
d) I e III.
e) III.
A remuneração funcional é o tipo que ainda predomina na maior parte das organizações,
sendo composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para
administração dos salários e pesquisa salarial. Na remuneração funcional, a remuneração
do funcionário está atrelada ao cargo ocupado, tomando por base o valor relativo do cargo
na empresa e no mercado de trabalho.
A remuneração por habilidades é a remuneração paga em função do conhecimento ou
habilidades certificadas. Este tipo de plano pode ser distribuído de duas formas: planos
baseados no conhecimento e baseados em multi-habilidades. No sistema de remuneração
por habilidades, os aumentos salariais estão vinculados a um processo de certificação, ou
seja, os empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para
desempenho das funções inerentes ao cargo.
Assim, temos que:
I – Errado. A primeira se vincula ao cargo, não se relacionando com as características dos
ocupantes.
II – Errado. A primeira é que está atrelada ao plano de cargos e salários da organização, não
variando em função das condições de cada empregado.
III – Certo. Por consequência do que vimos nas duas afirmativas anteriores.
Letra e.
Adriel Sá
008. (FCC/SABESP/TÉCNICO EM GESTÃO/2018) Existem diferentes modelos de remuneração

que podem ser adotados por uma organização no âmbito da política de pessoal ou administração
de recursos humanos praticada, entre os quais o de remuneração funcional, o qual
a) é construído com base em referenciais exclusivamente internos, com remunerações
diferenciadas para funções iguais quando ocupadas por empregados com perfis diferentes.
b) é focado nas competências individuais dos empregados, com alta participação de
benefícios atrelados a resultados.
c) é construído a partir de avaliação exclusivamente externa, buscando referenciais no
mercado como forma de reter os melhores talentos.
d) está ligado ao cargo ocupado, medindo o seu valor relativo na empresa e no mercado
de trabalho.
e) está intimamente ligado com as habilidades técnicas e comportamentais dos empregados,
com forte participação de benefícios indiretos, como bolsas de estudo e programas de
qualidade de vida.
Como vimos, a remuneração funcional é um modelo tradicional de administração de cargos

e salários que tem como base a avaliação do cargo e seu valor relativo na empresa e
no mercado de trabalho. Isso significa que a remuneração de um funcionário é atrelada
ao cargo que ele ocupa, e não necessariamente ao seu desempenho individual ou a suas
habilidades e competências.
Para a aplicação da remuneração funcional, é necessário realizar uma análise e descrição
detalhada dos cargos da empresa, de modo a identificar suas características, complexidade,
responsabilidades, conhecimentos e habilidades necessários para sua execução. Com base
nessa análise, é criada uma estrutura de cargos e salários, com faixas salariais definidas
para cada posição, levando em conta o seu valor no mercado de trabalho e a sua importância
para a empresa.
Um exemplo simples seria uma empresa que tem um cargo de assistente administrativo
e outro cargo de analista financeiro. O cargo de analista financeiro, por envolver maior
complexidade e exigir um nível mais elevado de conhecimento técnico, pode ser remunerado
com um salário maior do que o cargo de assistente administrativo. Além disso, dentro de
cada cargo, também pode haver variações salariais conforme o tempo de experiência ou
de trabalho na empresa.
Letra d.
Adriel Sá
009. (FGV/CM SALVADOR/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL – GESTÃO DE PESSOAS/2018) As

políticas de remuneração das organizações impactam os demais subsistemas de gestão de
pessoas, tais como contratação, retenção, desenvolvimento de carreiras, entre outros. Tais
políticas seguem, via de regra, os direcionadores estratégicos da organização, especialmente
em relação ao seu posicionamento no mercado. Visando a tais estratégias, as organizações
estruturam seus modelos de remuneração em partes fixas e variáveis.
Em relação à remuneração, é correto afirmar que:
a) a recompensa financeira indireta, tal como a gratificação de férias, compõe a parte
variável da remuneração;
b) a parte variável da remuneração é atrelada ao desempenho do funcionário, decorrente
de objetivos estabelecidos previamente;
c) a participação acionária do funcionário não tem relação com o sistema de remuneração
da organização;
d) a remuneração e o salário significam a mesma coisa, sendo que a remuneração refere-se
aos valores recebidos pelo funcionário público, e salário, pelo privado;
e) o salário mensal pode ter o valor variável em função dos resultados financeiros da
organização, independentemente do tipo de contratação.
Análise das alternativas:

a) Errada. Apesar de a gratificação de férias ser uma recompensa indireta, ela não é variável.
Remuneração variável é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos
empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes,
desempenho e outros com o valor percebido.
b) Certa. Conforme comentário anterior.
c) Errada. A participação acionária tem tudo a ver com a remuneração, sendo uma
remuneração do tipo variável. Quando bem projetada, a participação acionária pode gerar
à organização e aos funcionários bons resultados a médio e longo prazo.
d) Errada. A remuneração e o salário não significam a mesma coisa. Além disso, nada a
ver a definição dos conceitos em relação aos setores público e privado. Remuneração
é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho.
O principal componente da remuneração é a remuneração básica, que é o pagamento fixo
que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de
salário por hora.
Assim, salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em
decorrência do contrato de trabalho. Já a remuneração é a soma do salário contratualmente
estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência
Adriel Sá
do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade,

insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.
e) Errada. O salário mensal pode ter o valor variável em função dos resultados financeiros
da organização. Mas é assim justamente por causa do tipo de contratação. Por exemplo,
um salário por comissão ou um salário por peças produzidas.
Letra b.
010. (FGV/TJ-BA/ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRAÇÃO/2015) Em uma empresa de

refrigerantes, a remuneração dos funcionários é constituída de duas partes, sendo uma
paga por meio de depósito bancário e definida com base no cargo ocupado, e a outra,
composta por benefícios, como auxílio-refeição, auxílio-transporte, seguro de saúde e
plano odontológico, igual para todos os funcionários.
Os benefícios fornecidos pela empresa se enquadram na remuneração:
a) variável;
b) indireta;
c) por competência;
d) ativa;
e) circunstancial.
A questão traz nas alternativas algumas modalidades de remuneração. Vimos que a

remuneração pode ser direta ou indireta.
• A remuneração direta é aquela percebida como contraprestação do serviço no cargo
ocupado.
• Já a remuneração indireta decorre de cláusulas da convenção coletiva do trabalho
e do plano de benefícios e serviços sociais oferecido pela organização. Inclui: férias,
gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional
noturno, adicional de tempo de serviço etc.), participação nos resultados, horas
extraordinárias, bem como o correspondente monetário dos serviços e benefícios
sociais oferecidos pela organização (como alimentação subsidiada, transporte
subsidiado, seguro de vida em grupo etc.). Temos, aqui, portanto, nosso gabarito
da questão.
Além do gabarito, apenas as letras A e C trazem tipos de remuneração:
• A remuneração variável é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas
aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como
atitudes, desempenho e outros com o valor percebido.
Adriel Sá
• A remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua

implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao
mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. Esse sistema
de remuneração passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais
como, o crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de
profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em
geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas
rígidas e popularidade do conceito de competência.
Letra b.
011. (FGV/ALBA/TÉCNICO DE NÍVEL SUPERIOR – ADMINISTRAÇÃO/2014) Em um sistema

de remuneração, as recompensas podem ser financeiras (diretas ou indiretas) ou não
financeiras. Nesse sentido, a remuneração das férias e a participação nos resultados são,
respectivamente,
a) recompensa financeira direta e recompensa financeira indireta.
b) recompensa financeira indireta e recompensa financeira direta.
c) ambas são recompensas financeiras diretas.
d) ambas são recompensas financeiras indiretas.
e) recompensa financeira indireta e recompensa não financeira.
Como vimos, as recompensas financeiras podem ser diretas ou indiretas:

Assim, a remuneração das férias e a participação nos resultados são exemplos de recompensas
financeiras indiretas!
Letra d.

ADMINISTRAÇÃO/2014) A remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que
um empregado recebe pelo seu trabalho, incluindo retornos financeiros e serviços tangíveis.
Com relação aos componentes da remuneração, assinale a afirmativa correta.
a) A remuneração básica é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular.
Adriel Sá
b) A remuneração total de um funcionário é constituída pelos incentivos salariais, pelos

benefícios e pelos encargos.
c) A soma do salário direto e indireto representa o volume de dinheiro, fixado em contrato
individual, pelo cargo ocupado.
d) As recompensas organizacionais são programas para beneficiar funcionários com bom
desempenho.
e) O salário nominal representa os valores adicionados ao salário real em razão de acordo
coletivo.
Análise das alternativas:

a) Certa. A remuneração básica é o principal componente da remuneração total, e consiste
no pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal
ou na forma de salário por hora.
b) Errada. A remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado
recebe pelo seu trabalho, incluindo retornos financeiros e serviços tangíveis. O enunciado
já corrige a alternativa!
c) Errada. O salário nominal é que representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual
pelo cargo ocupado. A soma do salário direto e do salário indireto constitui a remuneração.
d) Errada. Os incentivos salariais é que são programas para beneficiar funcionários com
bom desempenho.
e) Errada. Salário nominal é aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional
e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em horas, dia, semana, mês etc.
Letra a.

ADMINISTRAÇÃO/2014) Os benefícios sociais são regalias e vantagens concedidas pelas
organizações à totalidade ou a parte de seus funcionários, como adicional aos salários.
Relacione os tipos de benefício, listados a seguir, à sua classificação.
1. Classificado quanto à sua exigibilidade legal.
2. Classificado quanto à sua natureza.
3. Classificado quanto aos seus objetivos.
( ) Assistenciais
( ) Legais
( ) Recreativos
( ) Não monetários
( ) Espontâneos
Adriel Sá
Assinale a opção que indica a sequência correta, de cima para baixo.

a) 1 – 2 – 3 – 2 – 3.
b) 1 – 1 – 2 – 3 – 3.
c) 3 – 1 – 3 – 2 – 1.
d) 2 – 3 – 3 – 1 – 2.
e) 3 – 2 – 2 – 1 – 1.
Vamos rever nosso esquema:
Vimos que, quanto à exigibilidade, os planos podem ser classificados em legais ou espontâneos
Quanto à natureza, os planos podem ser classificados em monetários e não monetários.
E, quanto aos objetivos, os planos podem ser classificados em assistenciais, recreativos
e supletivos.
Logo, temos:
(3) Assistenciais
(1) Legais
(3) Recreativos
(2) Não monetários
(1) Espontâneos
Letra c.
Adriel Sá
014. (INSTITUTO AOCP/AGESAN-RS/AGENTE ADMINISTRATIVO/2022) A remuneração total

dos funcionários é constituída de quatro componentes principais. A proporção relativa
de cada um desses componentes varia de uma organização para outra. Algumas delas
enfatizam a remuneração básica, outras preferem enfatizar incentivos salariais em um
composto de remuneração variável em sintonia com a contribuição de cada funcionário
ao negócio. Sobre o assunto, assinale a alternativa que apresenta o nome do componente
da remuneração total que se relaciona aos bônus, aos prêmios, a participação nos lucros
e a remuneração variável.
a) Remuneração Básica.
b) Benefícios.
c) Incentivos não financeiros.
d) Incentivos salariais.
e) Benefícios alternados.
Como vimos, bônus, prêmios, participação nos lucros e remuneração variável fazem parte
dos incentivos salariais.
Letra d.
015. (AOCP/PREF. JUAZEIRO/AUXILIAR TÉCNICO/2016) A remuneração total de um trabalhador

inclui Incentivos Salariais, Benefícios, e um terceiro componente. Qual é esse terceiro
componente?
a) A participação nos resultados.
b) O acesso a bonificações.
c) As recompensas não financeiras.
d) As férias e licenças.
e) A remuneração básica.
Como vimos, a remuneração total possui como elementos: remuneração básica, incentivos
salariais, incentivos não financeiros e benefícios. Logo, é a letra E que completa corretamente
o enunciado.
Letra e.
016. (INSTITUTO AOCP/FSNH/ANALISTA – GESTÃO DO TRABALHO/2021) Quais são os fatores

que formam o composto salarial?
Adriel Sá
a) Fatores financeiros e políticos.

b) Fatores competitivos e tipológicos.
c) Fatores organizacionais e ambientais.
d) Fatores conjunturais e concorrenciais.
e) Fatores inflacionários e trabalhistas.
Segundo o que vimos, o tal do “composto salarial” é formado pelos fatores internos
(organizacionais) e os fatores externos (ambientais).
Letra c.
017. (INSTITUTO AOCP/EBSERH HUSM-UFMS/ANALISTA – ADMINISTRAÇÃO/2014) Considerando

que a remuneração inclui salário, remuneração indireta, benefícios, entre outros, assinale
a alternativa que apresenta a definição de salário.
a) Salário é a parte fixa da remuneração, paga periodicamente em dinheiro.
b) Salário é a retribuição pelo serviço prestado por alguém a outrem.
c) Salário é o valor pago a alguém por assumir um cargo ou função.
d) Salário é a remuneração que recompensa alguém pelo seu esforço.
e) Salário é a parte da avaliação de desempenho que beneficia o funcionário.
Como vimos, o salário é o principal componente da retribuição, que pode ser em dinheiro
ou equivalente, pago em função do cargo que o colaborador exerce e dos serviços que
presta durante um determinado período de tempo.
Perceba que a questão merecia ser anulada, já que o gabarito não considerou a forma
equivalente ao dinheiro, mas apenas dinheiro.
b) Errada. Traz o conceito mais amplo de remuneração.
c) Errada. Restringe muito a ideia de retribuição, ou seja, não basta apenas assumir um
cargo ou uma função.
d) Errada. Inverte a ideia: é a remuneração que abarca o salário, e não o salário que abarca
a remuneração.
e) Errada. Traz a principal característica dos incentivos.
Letra a.
018. (VUNESP/CM OLÍMPIA/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS/2018) A respeito da Pesquisa

Salarial, é correto afirmar que
Adriel Sá
a) seu objetivo principal é resguardar, essencialmente, o equilíbrio dos salários dentro da

organização.
b) não é recomendável que se faça a pesquisa salarial antes de se elaborar a estrutura
salarial da organização.
c) a pesquisa salarial deve ser feita pela própria organização.
d) a pesquisa salarial deve ter como objetivo primordial a verificação da posição da organização
frente a outras organizações de seu entorno.
e) é uma prática que permite obter dados importantes para gerenciar o equilíbrio interno
na organização e o equilíbrio externo em relação ao mercado de trabalho.
Segundo Chiavenato (1995)12, a pesquisa salarial procura não somente obter o equilíbrio
interno de salários na organização, como também obter o equilíbrio externo de salários em
relação ao mercado de trabalho. É um método que possibilita conhecer, por meio da coleta
de dados, as práticas salariais em um determinado mercado.
Assim, é possível identificar o valor que é atribuído aos cargos em outras empresas e
estabelecer estratégias utilizando essas informações em conjunto com os objetivos da
empresa. Logo, nosso gabarito é a letra E.
Análise das alternativas incorretas.
a) Errada. O objetivo é o equilíbrio interno e externo.
b) Errada. É importante fazer a pesquisa salarial antes de se elaborar a estrutura salarial
da empresa.
c) Errada. Geralmente, são as consultorias que realizam as pesquisas salariais.
d) Errada. Como já vimos, o objetivo é o equilíbrio em relação aos salários tanto interna
como externamente.
Letra e.
019. (INSTITUTO AOCP/FSNH/ANALISTA – GESTÃO DO TRABALHO/2021) A construção de um

plano de remuneração provoca forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização
e requer alguns critérios para sua construção. Qual é o critério que contempla o modelo
de justiça distributiva?
a) Igualitarismo versus elitismo.
b) Remuneração aberta versus remuneração confidencial.
c) Remuneração abaixo versus acima do mercado.
12
CHIAVENATO, I. Recursos humanos. 3 ed. São Paulo: Atlas, 1995.
Adriel Sá
d) Remuneração fixa versus remuneração variável.

e) Equilíbrio interno versus equilíbrio externo.
Opa! Falou em justiça distributiva, falou em equilíbrio interno e equilíbrio externo!

A equidade interna obedece ao princípio da justiça distributiva, que fixa os salários de
acordo com as contribuições ou insumos que os colaboradores trocam com a organização.
A equidade externa obedece ao modelo do mercado de trabalho, que fixa os salários
conforme as ocupações similares de outras organizações do mesmo ramo de atividade.
Letra e.
020. (INSTITUTO AOCP/SANESUL/ADMINISTRADOR/2021) No gerenciamento de

reconhecimento, remuneração e benefícios, encontra-se a administração de salários que
é o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter estruturas
de salários equitativas e justas na organização.
Quais são os elementos que a organização necessita estabelecer para que a estrutura
salarial seja equitativa e justa?
a) Plano de descrição e análise de cargos.
b) Coerência ou equilíbrio interno e externo.
c) Departamentos e cargos da organização.
d) Pesquisa salarial e normas de benefícios.
e) Legislação pertinente e vontade gerencial.
Para que uma estrutura salarial seja equitativa e justa, ela precisa obedecer ao princípio
da justiça distributiva. E justiça distributiva se vincula à coerência ou equilíbrio interno e
externo da estrutura salarial.
Letra b.
021. (INSTITUTO AOCP/EBSERH HUMAP-UFMS/ANALISTA – ADMINISTRAÇÃO/2014) Assinale a

alternativa que apresenta no que se constituem os benefícios ao pessoal de uma organização.
a) Constituem uma forma de remunerar as pessoas de acordo com o seu conjunto de
habilidades no exercício de cargos operacionais.
b) Constituem uma forma de remunerar as pessoas destinada a valorizar os funcionários
pelo valor agregado que proporcionam à empresa.
c) Constituem uma forma de incentivar os funcionários a desempenharem suas funções
com ética e cidadania junto aos seus pares e superiores.
Adriel Sá
d) Constituem uma forma de recompensar aqueles funcionários que demonstram maior

empenho em suas atividades profissionais.
e) Constituem uma forma indireta de remuneração destinada a aprimorar a qualidade de
vida profissional e pessoal dos funcionários.
Como vimos, lá no início da aula, as recompensas financeiras podem ser diretas ou indiretas:
Portanto, os benefícios são uma forma indireta de remuneração destinada a aprimorar
a qualidade de vida profissional e pessoal dos colaboradores. Nosso gabarito é a letra E.
Sobre as demais alternativas incorretas:
a) Errada. Nem todo benefício está vinculado a habilidades ou alcance de metas, como os
benefícios legais (13º salário, por exemplo).
b) Errada. Mais uma vez, os benefícios servem para aprimorar a qualidade de vida profissional.
Não são destinados a título de valorização por valor agregado à organização.
c) Errada. Novamente, os benefícios não são incentivadores de desempenho ético.
d) Errada. Por fim, os benefícios não são contrapartidas ao desempenho.
Letra e.
022. (INSTITUTO AOCP/FSNH/ANALISTA – GESTÃO DO TRABALHO/2021) Os benefícios podem

ser classificados, quanto à exigibilidade legal, em legais ou espontâneos; quanto à sua
natureza, em monetários ou não monetários; e, quanto aos seus objetivos, em assistenciais,
recreativos e supletivos. Relacione a primeira coluna, que apresenta alguns benefícios,
com a segunda coluna, que apresenta a classe dos benefícios, e assinale a alternativa com
a sequência correta.
1. Estacionamento privativo.
2. Música ambiente.
3. Serviço social.
4. Aposentadoria.
5. Gratificações.
( ) Espontâneo.
( ) Recreativo.
Adriel Sá
( ) Assistencial.
( ) Supletivo.
( ) Legal.
a) 1 – 3 – 2 – 4 – 5.
b) 2 – 1 – 4 – 5 – 3.
c) 3 – 4 – 5 – 2 – 1.
d) 5 – 2 – 3 – 1 – 4.
e) 4 – 5 – 1 – 3 – 2.
Relembrando os conceitos:
• Benefícios espontâneos ou voluntários: são os benefícios concedidos por mera
liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva.
Incluem-se aqui as gratificações.
• Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao
funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene
mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também à família
do funcionário. Inclui-se aqui a música ambiente.
• Benefícios assistenciais: são os benefícios que visam a prover o funcionário e sua
família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou
emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade. Inclui-se aqui o
serviço social.
• Benefícios supletivos: são serviços e benefícios que visam proporcionar aos funcionários
certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida.
Inclui-se aqui o estacionamento privativo.
• Benefícios legais ou compulsórios: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista
ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva entre sindicatos. Inclui-se aqui a
aposentadoria.
Assim, conforme vimos, a correlação correta é a seguinte:
(5. Gratificações) Espontâneo.
(2. Música ambiente) Recreativo.
(3. Serviço social) Assistencial.
(1. Estacionamento privativo) Supletivo.
(4. Aposentadoria) Legal.
Letra d.
Adriel Sá
023. (CEBRASPE/FUB/ADMINISTRADOR/2022) Julgue o item que se segue, com relação a

processo administrativo e gestão de pessoas nas organizações.
A remuneração de um profissional engloba os pagamentos monetários e, também, os não
monetários, recebidos como forma de recompensa.
Como vimos, a remuneração total dos funcionários é constituída de quatro componentes

principais:
• Remuneração básica: é o pagamento fixo regular (na forma de salário mensal ou por
hora).
• Incentivos salariais: bônus, prêmios participação nos resultados, nas metas etc.
• Incentivos não financeiros: prêmios em viagens, participação em metas e resultados
etc.
• Benefícios: seguro de vida, refeições etc.
Logo, na remuneração total podemos ter pagamentos monetários e também não monetários.
Certo.
024. (CEBRASPE/EMBASA/ANALISTA DE SANEAMENTO – ADMINISTRAÇÃO/2010) Acerca da

gestão de pessoas, julgue o item subsequente.
Ao definir um novo padrão de salário para os colaboradores de uma empresa, o gestor de
recursos humanos deve analisar o salário que está expresso na lei e se destina, especificamente,
a algumas profissões como médico ou engenheiro, também chamado de salário complessivo.
A definição é de salário profissional, e não de salário complessivo. Veja a diferença entre

os dois tipos de salários:
• Salário complessivo: é o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional
(hora extra, adicional etc.).
• Salário profissional: é aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente
a algumas profissões.
Errado.
025. (CEBRASPE/ANTAQ/ANALISTA ADMINISTRATIVO/2014) Julgue o próximo item, no que

se refere à administração de cargos, carreiras e salários e à gestão por competências.
A pesquisa salarial é uma ferramenta utilizada na administração de cargos e salários e
possui, como primeiras etapas de implementação, a seleção dos cargos de referência e das
empresas a serem pesquisadas.
Adriel Sá
A pesquisa salarial se baseia em amostras de cargos que representam os demais cargos da

organização e em amostras de empresas que representam o mercado de trabalho.
Para não precisar trocar informações a respeito de todos os cargos, torna-se necessário
selecionar os cargos de referência ou cargos amostrais (benchmarks jobs).
Certo.
026. (CEBRASPE/IPEA/TÉCNICO DE DESENVOLVIMENTO E ADMINISTRAÇÃO – GESTÃO DE

RECURSOS HUMANOS/2008) Acerca de processos de gestão de pessoas nas organizações,
julgue o seguinte item.
Recompensas salariais vinculadas ao tempo de serviço do empregado são geralmente
concedidas automaticamente para aqueles que apresentam melhor desempenho no
trabalho. Trata-se de uma estratégia de recompensa baseada em mérito.
Recompensas salariais vinculadas ao tempo de serviço são automáticas considerando o

tempo de empresa, e não o fator desempenho. Assim, não se trata de uma estratégia
de recompensa por mérito.
Geralmente, esse tipo de recompensa vem na forma de percentual por ano decorrido.
Errado.
027. (CEBRASPE/PETROBRAS/PROFISSIONAL PETROBRAS DE NÍVEL SUPERIOR –

ADMINISTRAÇÃO/2004) A administração de recursos humanos é hoje uma das principais
áreas das organizações, especialmente quando considera o indivíduo como sendo elemento
fundamental para o alcance dos objetivos organizacionais. Nesse sentido, com relação à
administração de recursos humanos, julgue o item seguinte.
A remuneração funcional está fundamentada em princípios da própria empresa burocrática,
tais como hierarquia rígida e definição clara de responsabilidades.
A remuneração funcional também é conhecida como PCS (Plano de Cargos e Salários). Em

suma, a remuneração do funcionário está atrelada ao cargo ocupado, tomando por base o
valor relativo do cargo na empresa e no mercado de trabalho.
Esse sistema é classificado como um programa de remuneração fixo e prático, que realiza
os pagamentos dos funcionários conforme sua função, estabelece a cultura da disciplina
e hierárquica, promovendo o equilíbrio e o sentimento de justiça para os colaboradores
que possuem os mesmos cargos.
Certo.
Adriel Sá
028. (CEBRASPE/DETRAN-ES/TÉCNICO SUPERIOR – ADMINISTRADOR/2010) Acerca de

administração de pessoal e desenvolvimento humano, julgue o item subsequente.
Para que um programa de incentivos seja implantado com sucesso, deve-se estudar o perfil
dos colaboradores, por meio da identificação das suas motivações, com objetivo de evitar
erros ao oferecer recompensas que não despertem o interesse do colaborador.
É o que se entende por flexibilidade nos benefícios. Algumas organizações distribuem seus
benefícios de forma estratificada, por níveis, oferecendo planos diferenciados. Essa é uma
abordagem que vem sendo substituída pelas necessidades individuais de cada funcionário.
Certo.
029. (CEBRASPE/PREF. B DOS COQUEIROS/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/2020) No que se

refere à administração de pessoas, assinale a opção que indica um benefício espontâneo
concedido pelas empresas segundo seus critérios próprios.
a) pagamento por horas extras
b) adicional por trabalho noturno
c) décimo terceiro salário
d) férias
e) gratificações
Segundo Chiavenato (2014)13, os benefícios podem ser entendidos como pagamentos

indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos
de educação, descontos em produtos da companhia etc.
Nesse contexto, os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos,
conforme a exigibilidade.
• Benefícios legais: são benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária
ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Os principais benefícios legais são:
férias; 13º salário; aposentadoria; seguro de acidentes do trabalho; auxílio-doença;
salário-família; e salário-maternidade.
• Benefícios espontâneos: são concedidos por mera liberalidade das empresas, já
que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva. Incluem: gratificações;
refeições subsidiadas; transporte subsidiado; seguro de vida em grupo; empréstimos;
assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio; e complementação
de aposentadoria ou planos de seguridade social.
Logo, no que se refere à administração de pessoas, a opção que indica um benefício
espontâneo concedido pelas empresas segundo seus critérios próprios são as gratificações.
13
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4 ed. Barueri-SP: Manole, 2014.
Adriel Sá
As demais alternativas são benefícios legais:

• pagamento por horas extras;
• adicional por trabalho noturno;
• décimo terceiro salário;
• férias.
Letra e.
030. (CEBRASPE/TCE-PA/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO – GESTÃO DE PESSOAS/2016)

A respeito dos processos e atividades relativos à gestão de pessoas, julgue o item a seguir.
Em organizações que optam por uma remuneração por competências, os funcionários são
recompensados tanto em razão dos resultados decorrentes de seus esforços no trabalho
quanto daqueles alcançados por suas equipes de trabalho e respectivas organizações.
A remuneração baseada nas competências se baseia nos talentos que as pessoas devem
possuir para serem aplicados a uma variedade de tarefas e situações. A remuneração
aumenta na medida em que a pessoa se torne capaz de desempenhar mais atividades
com sucesso.
Assim, esse tipo de remuneração variável é vinculado a metas de desempenho dos indivíduos
e das equipes ou da organização. O desempenho individual pode ser recompensado por
incentivos e prêmios e o desempenho da equipe pode ser reconhecido através de remuneração
por resultados.
Certo.
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caminhos
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ADMINISTRAÇÃO

Professor de Direito Administrativo, Administração Geral e Administração Pública

001. (FGV/IBGE/AGENTE CENSITÁRIO/2017) Um gestor quer levantar qual o dispêndio

a) incentivos salariais; incentivos não financeiros; incentivos não financeiros; benefícios;

A questão cobra, na íntegra, o esquema que vimos anteriormente:

2. RECOMPENSAS FINANCEIRAS E NÃO FINANCEIRAS

O salário é o principal componente da retribuição, que pode ser em dinheiro ou equivalente,

002. (FGV/EPE/ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVA – RECURSOS HUMANOS/2022) A definição

c) A política salarial e a tipologia de cargos.

A questão aborda os vários fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais) que

Analisando as alternativas, temos:

003. (FGV/EPE/ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVA – RECURSOS HUMANOS/2022) Após

004. (FCC/METRÔ-SP/ANALISTA DESENVOLVIMENTO GESTÃO JÚNIOR – ADMINISTRAÇÃO

Análise das afirmações.

II – Errado. É importante conhecer a metodologia aplicada nas pesquisas salariais para

005. (FCC/TRF 4ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA DO TRABALHO/2010)

A remuneração variável é oferecida como forma de incentivar e recompensar o desempenho

c) Errada. Menciona que a remuneração variável é sazonal e aplicada em momentos em

006. (FCC/SERGAS/ADMINISTRADOR/2013) A remuneração de um funcionário é constituída

O critério de igualitarismo ou elitismo se refere à forma como a empresa irá tratar a

5. REMUNERAÇÃO TRADICIONAL E REMUNERAÇÃO

estratégica, os colaboradores são fornecedores de conhecimentos, habilidades, capacidade,

007. (FCC/TRT 3ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO/2015) Antes de implantar o Sistema

a) Comprometer o espírito empreendedor, uma vez que os salários variam dentro de um

Segundo a doutrina e autores especializados (MINAMIDE, 20048; CHIAVENATO, 20069),

A remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas.

É mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças

008. (FCC/METRÔ-SP/ANALISTA DESENVOLVIMENTO GESTÃO JÚNIOR – RECURSOS

009. (FCC/SANASA/ANALISTA ADMINISTRATIVO – SERVIÇOS ADMINISTRATIVOS/2019)

Um sistema de avaliação de pessoas baseado em metas e resultados tem como principal

010. (FCC/CNMP/ANALISTA – APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2015) Sobre remuneração

Análise das alternativas.

6.1. EXIGIBILIDADE LEGAL

NATUREZA DESCRIÇÃO EXEMPLOS

OBJETIVOS DESCRIÇÃO EXEMPLOS

011. (FCC/METRÔ-SP/ANALISTA DESENVOLVIMENTO GESTÃO JÚNIOR – RECURSOS

Um exemplo de plano supletivo pode ser um programa de descontos em academias ou

− Benefícios monetários. São os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente

001. (FCC/CREMESP/ANALISTA DE GESTÃO DE PESSOAS – DEPARTAMENTO PESSOAL/2016)

002. (FCC/CREMESP/ANALISTA DE GESTÃO DE PESSOAS – DEPARTAMENTO PESSOAL/2016)

003. (FCC/AL-MS/ANALISTA EM RECURSOS HUMANOS/2016) Um dos modelos de remuneração

004. (FCC/ARSETE/TÉCNICO DE NÍVEL SUPERIOR – ADMINISTRADOR/2016) No que concerne

005. (FCC/DPE-AM/ANALISTA EM GESTÃO – ADMINISTRAÇÃO/2018) Considere que determinada

006. (FCC/SERGAS/ASSISTENTE TÉCNICO ADMINISTRATIVO RH/2013) O conjunto de programas

007. (FCC/SABESP/ANALISTA DE GESTÃO – ADMINISTRAÇÃO/2018) Do ponto de vista do

008. (FCC/SABESP/TÉCNICO EM GESTÃO/2018) Existem diferentes modelos de remuneração

009. (FGV/CM SALVADOR/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL – GESTÃO DE PESSOAS/2018) As

Em relação à remuneração, é correto afirmar que:

010. (FGV/TJ-BA/ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRAÇÃO/2015) Em uma empresa de

011. (FGV/ALBA/TÉCNICO DE NÍVEL SUPERIOR – ADMINISTRAÇÃO/2014) Em um sistema

012. (FGV/COMPESA/ANALISTA DE GESTÃO DE PESSOAS COM HABILITAÇÃO EM

a) A remuneração básica é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular.

013. (FGV/COMPESA/ANALISTA DE GESTÃO DE PESSOAS COM HABILITAÇÃO EM

Assinale a opção que indica a sequência correta, de cima para baixo.

014. (INSTITUTO AOCP/AGESAN-RS/AGENTE ADMINISTRATIVO/2022) A remuneração total

015. (AOCP/PREF. JUAZEIRO/AUXILIAR TÉCNICO/2016) A remuneração total de um trabalhador

016. (INSTITUTO AOCP/FSNH/ANALISTA – GESTÃO DO TRABALHO/2021) Quais são os fatores

017. (INSTITUTO AOCP/EBSERH HUSM-UFMS/ANALISTA – ADMINISTRAÇÃO/2014) Considerando

018. (VUNESP/CM OLÍMPIA/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS/2018) A respeito da Pesquisa

c) a pesquisa salarial deve ser feita pela própria organização.

019. (INSTITUTO AOCP/FSNH/ANALISTA – GESTÃO DO TRABALHO/2021) A construção de um

020. (INSTITUTO AOCP/SANESUL/ADMINISTRADOR/2021) No gerenciamento de

021. (INSTITUTO AOCP/EBSERH HUMAP-UFMS/ANALISTA – ADMINISTRAÇÃO/2014) Assinale a

022. (INSTITUTO AOCP/FSNH/ANALISTA – GESTÃO DO TRABALHO/2021) Os benefícios podem