Avaliação de Desempenho

NOÇÕES DE
ADMINISTRAÇÃO
PÚBLICA
Desempenho
Livro Eletrônico
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do Gran. Será proibida toda forma de plágio, cópia, reprodução ou qualquer outra forma de
uso, não autorizada expressamente, seja ela onerosa ou não, sujeitando-se o transgressor às
penalidades previstas civil e criminalmente.
CÓDIGO:
221208513374
ADRIEL SÁ
Professor de Direito Administrativo, Administração Geral e Administração Pública

em diversos cursos presenciais e telepresenciais. Servidor público federal da área
administrativa desde 1999 e, atualmente, atuando no Ministério Público Federal.
Formado em Administração de Empresas pela Universidade Federal de Santa Catarina,
com especialização em Gestão Pública. Foi militar das Forças Armadas por 11 anos,
sempre atuando nas áreas administrativas. É coautor da obra “Direito Administrativo
Facilitado” e autor da obra “Administração Geral e Pública - Teoria Contextualizada
em Questões”, ambas publicadas pela Editora Juspodivm.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para RAPHAEL HENRIQUE TRINDADE DE LIMA - 01863159290, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
noções de administração pública
Desempenho
Adriel Sá
SUMÁRIO
Apresentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Desempenho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1. Introdução. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2. Avaliação de Desempenho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
2.1. Conceito. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
3. Métodos de Avaliação de Desempenho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
3.1. Escalas Gráficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
3.2. Escolha Forçada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
3.3. Pesquisa de Campo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
3.4. Incidentes Críticos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
3.5. Frases Descritivas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
3.6. Lista de Verificação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
3.7. Comparação aos Pares (Binária). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
3.8. Avaliação Participativa por Objetivos – APPO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
3.9. Avaliação 360º. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
3.10. Relatórios Escritos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
3.11. Escalas de Mensuração com Âncora Comportamental . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
3.12. Comparações Multipessoais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
4. Erros de Avaliação de Desempenho ou Vícios de Julgamento . . . . . . . . . . . . . . . . 25
5. Indicadores de Desempenho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Resumo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Mapas Mentais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
Questões de Concurso. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Gabarito. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Gabarito Comentado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
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Desempenho
Adriel Sá
APRESENTAÇÃO
Olá, tudo bem com você? Espero que sim! Receba as minhas boas-vindas à nossa aula
sobre o tema “Gestão de Desempenho”.
Vou começar com um recado que sempre coloco no início das minhas aulas. Se você
já leu isso em outras aulas, pode ir direto para o conteúdo. Se não leu, é importante
entender algo...
Vamos começar com a notícia ruim? Mas, calma que também temos notícia boa!
Os assuntos da disciplina de Administração não possuem uma normatização. Isso quer
dizer que você vai encontrar muitos autores falando diferente entre si.
Imagine a Administração como um ELEFANTE GIGANTE. Se pedirmos a três especialistas
para descrevê-lo, um dirá que se parece com uma enorme orelha, outro dirá que é como
uma imensa tromba, e o terceiro afirmará que é parecido com uma gigantesca pata.
E adivinhem? Todos eles estão certos! Cada autor tem sua própria perspectiva, suas
próprias lentes de aumento e suas próprias histórias para contar sobre o elefante chamado
Administração.
Agora, vamos à notícia boa! Tendo em mente essas divergências doutrinárias, busco
sempre utilizar em minhas aulas o Princípio de Pareto. Se você ainda não conhece esse
princípio, ele é bem simples de entender: o objetivo é auxiliar você a identificar tanto os
assuntos mais importantes quanto os assuntos pouco cobrados.
Isso vai te permitir a organizar seu tempo de estudos de forma desigual para os diferentes
tópicos, podendo focar mais tempo nos temas que mais caem, e reservar menos tempo e
menos empenho nos assuntos pouco cobrados. É por isso que, em alguns casos, uma ou
outra questão da lista de questões de concursos nem aparece na teoria.
Outro detalhe que gosto de explicar é que algumas questões inseridas na teoria são
para reforçar algo já apresentado. Em outros casos, a questão não é de reforço, mas de
aprofundamento, para que você entenda as variações de cobrança da banca.
Em suma, nossa aula sempre vai alcançar todos os tópicos do edital, porém de forma
desigual, considerando as preferências da banca em provas anteriores.
Pois bem!
O assunto “Desempenho” na área da administração geral, refere-se a um conjunto
de processos e práticas utilizados pelas organizações para medir, monitorar e melhorar o
desempenho dos colaboradores em relação aos objetivos e metas estabelecidos.
Qualquer dúvida, não hesite em me chamar no fórum dessa aula, beleza?
Ah! Siga meu perfil do Instagram @profadrielsa, onde compartilho dicas superlegais para
transformar seus neurônios em verdadeiros CEO’s! Juntos, vamos fazer da Administração
a matéria mais fácil da sua prova!
Desempenho
Adriel Sá
DESEMPENHO
1. INTRODUÇÃO
A GESTÃO DO DESEMPENHO não pode ser utilizada como sinônimo para a avaliação de
desempenho. A gestão é um processo mais amplo que a avaliação. Na verdade, a avaliação
se insere no contexto da gestão.
A GESTÃO DE DESEMPENHO é um processo que visa identificar o alinhamento dos
empregados com os comportamentos que a organização quer estimular e que traduzem
seus valores na busca de objetivos, permitindo rever estratégias, objetivos, processos de
trabalho e políticas de recursos humanos, entre outros.
Assim, de maneira bem ampla, o desenvolvimento de um modelo de gestão de desempenho
pode ser entendido como um processo resultante de três etapas:
A gestão do desempenho procura estabelecer um compromisso mútuo entre a organização

e o indivíduo. Assim, aspectos ligados ao planejamento, execução e avaliação do desempenho
são fatores convencionados entre as partes, e não impostos de maneira unilateral por
apenas uma delas.
Essa perspectiva mais ampla do desempenho é contraponto àqueles conceitos
tradicionais de avaliação do desempenho. Ou seja, a gestão de desempenho propõe
mais do que um simples processo de isolar, observar, mensurar, formalizar e recompensar
comportamentos e resultados: tem por objetivo ser um sistema que proporcione melhora
global do desempenho e da produtividade das pessoas ao longo do tempo.
001. (FCC/ANALISTA (DETRAN AP)/GESTÃO EM TRÂNSITO/2022) Quando nos referimos à

gestão de desempenho, tratamos de um conjunto de atividades que tem como finalidade
Desempenho
Adriel Sá
elevar o nível de desempenho de um indivíduo, do grupo e da própria organização. Por isso,

a gestão de desempenho
a) atribui pontuação a funcionário e o informa sobre sua classificação formal.
b) atenta-se ao desempenho de cada indivíduo, analisando a eficiência do recurso humano.
c) impõe processo formal pelo qual os funcionários são avaliados por algum avaliador.
d) avalia o desempenho do funcionário em determinado conjunto de dimensões.
e) está preocupada com o processo, visando o aperfeiçoamento da gestão organizacional.
Enquanto a gestão de desempenho envolve a organização como um todo, a avaliação de

desempenho é específica para indivíduos ou grupos.
A gestão de desempenho envolve todo o ciclo de gestão de uma organização, desde o
planejamento estratégico até o desenvolvimento e retenção de talentos.
A avaliação de desempenho é uma parte importante da gestão de desempenho. Ela é uma
ferramenta que permite avaliar o desempenho de um funcionário em relação aos objetivos
e expectativas definidos pela empresa.
Com isso, você consegue perceber que as letras A, B, C e D mencionam indivíduos ou
funcionários? Logo, a nossa resposta está na letra E! Observe o esquema:
Letra e.
Desempenho
Adriel Sá
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
2.1. CONCEITO
De acordo com Chiavenato (2010)1, a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é uma apreciação
sistemática do desempenho do indivíduo no cargo, em função das atividades que ela
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece
e do seu potencial de desenvolvimento. O principal objetivo da avaliação de desempenho
é avaliar o desempenho passado para melhorar o desempenho futuro.
002. (FCC/ASSISTENTE TÉCNICO DE DEFENSORIA (DPE AM)/ASSISTENTE TÉCNICO

ADMINISTRATIVO/2022) A avaliação de desempenho realizada no serviço público é um
instrumento de
a) gestão de pessoas, focando não só em indivíduo determinado, mas em toda a equipe.
b) disciplina, pois visa apurar condutas impróprias por parte dos servidores.
c) controle financeiro, já que regula a produtividade de determinado setor.
d) controle orçamentário, pois monitora a execução do orçamento do órgão durante o ano.
e) promoção e fomento de práticas inovadoras em determinado órgão público.
Não só no serviço público, mas em qualquer setor, a avaliação de desempenho é um

instrumento de gestão de pessoas, pois é uma ferramenta utilizada pelas empresas para
avaliar e gerenciar o desempenho dos seus funcionários.
Trata-se de um processo que permite aos gestores e líderes da organização avaliar o
desempenho de seus colaboradores em relação aos objetivos, metas e expectativas definidos
para cada cargo ou função dentro da empresa.
Letra a.
1
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2010.
Desempenho
Adriel Sá
As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o

desempenho de seus colaboradores são assim resumidas pela doutrina2:
BENEFÍCIOS DA
AVALIAÇÃO DE DESCRIÇÃO
DESEMPENHO
A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificar
aumentos salariais, ajustar políticas de remuneração, identificação dos funcionários
Recompensas
em melhores condições para promoção, transferências e, muitas vezes, demissões de
funcionários. É a avaliação por mérito.
A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o
colaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competências. Oferecer
Retroação feedback e disponibilizar informações sobre um comportamento passado que pode vir
(feedback) a influenciar um comportamento futuro, com o objetivo de melhorar o desempenho
e desenvolver capacidades, além de proporcionar a validação dos métodos de seleção
adotados.
A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos
fortes (aquilo em que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis
Desenvolvimento (aquilo que deverá ser objeto de melhoria através do treinamento ou desenvolvimento
pessoal), ou seja, determinação da contribuição de cada membro organizacional e a
melhoria do desempenho individual.
A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com
Relacionamento as pessoas ao seu redor - gerente, pares, subordinados - ao saber como avaliam seu
desempenho.
A avaliação proporciona meios para que cada colaborador conheça como as pessoas
Percepção ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e sua percepção
do entorno social.
A avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de
Potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de identificar necessidades de treinamento
desenvolvimento e desenvolvimento, definir programas de T&D, sucessão, desenvolvimento de planos
de carreira, clarificação dos objetivos e das expectativas dos trabalhadores etc.
A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre como fazer
Aconselhamento
aconselhamento e orientação aos colaboradores.
2
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Else-
vier, 2010.
Desempenho
Adriel Sá
Diante dessas razões, a avaliação do desempenho precisa atender algumas linhas

básicas, quais sejam3:
• A avaliação deve abarcar não somente o desempenho dentro do cargo ocupado,
como também o ALCANCE DE METAS E OBJETIVOS. Desempenho e objetivos devem
ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho.
• A avaliação deve enfatizar o INDIVÍDUO no cargo, e não a impressão a respeito dos
hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma
análise objetiva do desempenho, e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais.
Empenho e desempenho são coisas distintas.
• A avaliação dever ser ACEITA POR AMBAS AS PARTES: avaliador e avaliado. Ambos devem
estar de acordo de que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização
e para o funcionário.
• A avaliação do desempenho deve ser utilizada para MELHORAR A PRODUTIVIDADE
do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir
com eficácia e eficiência.
3
vier, 2014.
Desempenho
Adriel Sá
3. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

As bancas costumam cobrar a classificação dos métodos tradicionais e modernos de
avaliação, assim proposta:
MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Desempenho
Adriel Sá
3.1. ESCALAS GRÁFICAS

O MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS é o método de avaliação de desempenho mais simples,
logo o mais utilizado e divulgado. Sua aplicação requer cuidados, a fim de neutralizar a
subjetividade e o julgamento do avaliador, que podem provocar interferências nos resultados.
Esse método avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação
previamente definidos e graduados. Consiste num formulário de dupla entrada, no qual as
linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação4.
EXEMPLO
Fatores /
ÓTIMO BOM REGULAR SOFRÍVEL FRACO
Desempenho
Sempre Às vezes Sempre
Satisfaz os Às vezes abaixo
PRODUÇÃO ultrapassa os ultrapassa os abaixo dos
padrões dos padrões
padrões padrões padrões
Excepcional Superior Péssima
Qualidade Qualidade
QUALIDADE qualidade no qualidade no qualidade no
satisfatória insatisfatória
trabalho trabalho trabalho
Conhece
CONHECIMENTO Conhece todo Conhece mais do Conhece o Conhece parte
pouco do
DO TRABALHO o trabalho que o necessário suficiente do trabalho
trabalho
Excelente
Bom espírito de Colabora
COOPERAÇÃO espírito de Colabora pouco Não colabora
colaboração normalmente
colaboração
Excelente Capacidade Pouca Nenhuma
COMPREENSÃO Boa capacidade
capacidade de satisfatória de capacidade de capacidade
DE SITUAÇÕES de intuição
intuição intuição intuição de intuição
Tem sempre Nunca
Quase sempre Algumas vezes Raramente
CRIATIVIDADE excelentes apresenta
excelentes ideias apresenta ideias apresenta ideias
ideias ideias
Excelente Razoavelmente
Boa capacidade Dificuldade em Incapaz de
REALIZAÇÃO capacidade de capacidade de
de realizar realizar realizar
realizar realizar
O modelo de avaliação de desempenho escalas gráficas se divide em três tipos: escala

gráfica contínua, escala gráfica semicontínua e escala gráfica descontínua.
A escala gráfica contínua consiste numa escala que une dois pontos de uma reta, onde
o desempenho varia do ponto A ao ponto B:
Quantidade de produção insatisfatória <____> Quantidade de produção excedente.
A escala gráfica semicontínua obtém somente um diferencial em relação à contínua,
com inclusão de pontos intermediários:
4
vier, 2014.
Desempenho
Adriel Sá
Quantidade de produção insatisfatória <____/____/____/____> Quantidade de produção

excedente.
A escala gráfica descontínua consiste em escalas em que a posição das marcações já
está previamente fixada e descrita e o avaliador terá de escolher uma delas para avaliar o
desempenho do avaliado.
Quantidade de produção insatisfatória ou Quantidade de produção excedente.
Vantagens:
• Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
• Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
• Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
• Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
• Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Desvantagens:
• Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
• Produz efeito de generalização (efeito halo): se o avaliado recebe bom em um fator,
provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
• Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
• Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
• Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
• Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
• Avalia apenas o desempenho passado.
003. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 3ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2015) O gestor de

pessoas sugeriu a utilização do Método de Escalas Gráficas para a Avaliação de Desempenho
dos servidores da Secretaria de Material e Logística do Tribunal Regional do Trabalho – 3ª
Região. Embora este método seja simples e difundido, ele possui algumas desvantagens.
São desvantagens deste método de Avaliação de Desempenho, EXCETO:
a) Gerar rotinização e extremismo nos resultados da avaliação.
b) Permitir poucas alternativas ao avaliador, e nem sempre se ajustar às características
do avaliado.
c) Facilitar estereótipos e avaliações imediatistas.
d) Provocar distorções em função das tendências pessoais do avaliador.
e) Possuir elevado custo operacional, principalmente pela atuação de um especialista ou
consultor em avaliação.
Desempenho
Adriel Sá
Vamos rever as vantagens e desvantagens do método de escalas gráficas:

VANTAGENS DESVANTAGENS
Facilidade de planejamento e de construção do Superficialidade e subjetividade na avaliação do
instrumento de avaliação. desempenho.
Produz efeito de generalização (efeito halo): se o
Simplicidade e facilidade de compreensão e de
avaliado recebe bom em um fator, provavelmente
utilização.
receberá bom em todos os demais fatores (letra D).
Visão gráfica e global dos fatores de avaliação Peca pela categorização e homogeneização das
envolvidos. características individuais (letra C).
Facilidade na comparação dos resultados de Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um
vários funcionários. sistema fechado (rigidez).
Rigidez e reducionismo no processo de avaliação (letras
A e B).
Proporciona fácil retroação de dados ao
avaliado. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
Avalia apenas o desempenho passado.
Assim, apenas a letra E não se relaciona com uma das desvantagens do método de escalas
gráficas. Na verdade, o elevado custo operacional, principalmente pela atuação de um especialista
ou consultor em avaliação, refere-se a uma desvantagem do método de pesquisa de campo.
Letra e.
3.2. ESCOLHA FORÇADA

O MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por
intermédio das frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho
individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve
escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
Esse método surgiu com o objetivo de eliminar a superficialidade, a generalização e a
subjetividade. Sua premissa é a de que deve existir numa equipe uma curva normal de desempenho,
com alguns funcionários abaixo da média, alguns excelentes e a maioria com desempenho mediano.
O método, portanto, foca na comparação relativa de desempenho entre os funcionários5.
5
vier, 2014.
Desempenho
Adriel Sá
EXEMPLO
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Nome:____________________ Cargo:____________________
Departamento/Seção:____________________
Abaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com um sinal “+” para indicar a
frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que menos define o seu
desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.
Critérios n. + - Critérios n. + -
Apresenta produção elevada Dificuldade em lidar com pessoas
Comportamento dinâmico Tem bastante iniciativa
Tem dificuldade com números Gosta de reclamar
É muito sociável Tem medo de pedir ajuda
Tem espírito de equipe Tem potencial desenvolvimento
Gosta de ordem Toma decisões com critério
Não suporta pressão É lento e demorado
Aceita críticas construtivas Conhece o seu trabalho
Tem boa aparência pessoal Nunca se mostra desagradável
Comete muitos erros Produção razoável
Oferece boas sugestões Tem boa memória
Decide com dificuldade Expressa-se com dificuldade
Vantagens:
• Evita o efeito de generalização (efeito halo) na avaliação.
• Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.
• Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.
Desvantagens:
• Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.
• Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.
• Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.
• Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
• Nenhuma participação ativa do avaliado.
004. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 24ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2017) Entre os métodos

tradicionais de avaliação de desempenho, se inclui o denominado Escolha Forçada, de acordo
com o qual são
a) identificadas as deficiências de desempenho do avaliado e oferecidas a este algumas
alternativas de aprimoramento, cabendo a escolha de ao menos uma.
b) registrados os aspectos do comportamento do avaliado considerados extremos pelo
avaliador, tanto negativos como positivos.
Desempenho
Adriel Sá
c) comparados dois avaliados de cada vez, com a escolha daquele que é considerado pelo
avaliador como o melhor para cada um dos aspectos requeridos.
d) utilizados blocos de frases, devendo o avaliador escolher, obrigatoriamente em cada
bloco, a frase que melhor se aplica ao avaliado.
e) considerados todos os aspectos do desempenho do avaliado, elegendo-se, em cada
etapa, a faceta a ser pontuada.
O método de avaliação de desempenho escolha forçada é uma técnica que envolve apresentar
ao avaliador um conjunto de afirmações ou frases sobre o desempenho do avaliado e,
em seguida, exigir que o avaliador escolha uma dentre duas ou mais opções que melhor
descrevem o desempenho do avaliado.
Cada conjunto de frases é geralmente projetado para avaliar um aspecto específico do
desempenho do avaliado, como sua habilidade de trabalhar em equipe ou sua capacidade de
liderança. Cada frase apresentada no conjunto é construída de tal maneira que o avaliador
é forçado a escolher uma opção que melhor descreve o desempenho do avaliado, mesmo
que nenhuma das opções seja perfeitamente precisa.
Por exemplo, um conjunto de frases sobre a capacidade de liderança de um gerente pode
incluir as seguintes opções:
1. Sempre toma decisões rápidas e assertivas, mas pode ser autoritário em sua abordagem.
2. Às vezes é lento para tomar decisões, mas sempre incentiva a colaboração entre a equipe.
3. É altamente colaborativo, mas pode ser hesitante em tomar decisões difíceis.
4. Raramente assume riscos, mas sempre escuta e respeita as opiniões dos membros da
equipe.
O avaliador deve escolher a opção que melhor descreve o desempenho do avaliado, mesmo
que nenhuma das opções seja completamente precisa. Ao longo de vários conjuntos de
frases, o avaliador deve avaliar o desempenho do avaliado em vários aspectos. Ao final da
avaliação, as respostas são analisadas para determinar a pontuação geral do avaliado.
A letra A está incorreta porque não descreve característica de nenhum dos métodos
tradicionais de avaliação de desempenho.
A letra B está incorreta porque apresenta característica do método de incidentes críticos.
A letra C está incorreta porque apresenta característica do método de comparação aos
pares.
A letra E está incorreta porque apresenta característica do método de lista de verificação.
Letra d.
Desempenho
Adriel Sá
3.3. PESQUISA DE CAMPO

O MÉTODO DE PESQUISA DE CAMPO baseia-se no princípio da responsabilidade de linha
e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre
um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto avaliarem
o desempenho dos respectivos funcionários. A partir da entrevista com cada gerente, o
especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado.
O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise
complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados6.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Nome:____________________ Cargo:____________________ Departamento/Seção:____________________
1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?
2. O desempenho foi:
( ) Mais do que satisfatório? ( ) Satisfatório? ( ) Insatisfatório?
3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?
4. Que motivos podem justificar esse desempenho?
AVALIAÇÃO INICIAL 5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?
6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?
7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?
8. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?
ANÁLISE COMPLEMENTAR 9. Quais foram os resultados?
10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu? Como?
11. Que outros aspectos do desempenho são notáveis?
12. Que plano de ação futura recomenda ao funcionário?
PLANEJAMENTO
13. Indique, em ordem prioritária, dois substitutos para o funcionário.
14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?
15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?
16. Este desempenho é característica do funcionário?
ACOMPANHAMENTO
17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?
18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
Vantagens:
• Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora)
na avaliação do desempenho.
• Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento,
orientação, aconselhamento etc.).
• Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.
• Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.
• Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.
6
vier, 2014.
Desempenho
Adriel Sá
Desvantagens:
• Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.
• Processo de avaliação lento e demorado.
• Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.
005. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 18ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2023) Considere que

determinada organização pretenda aplicar, com o propósito de avaliação e aprimoramento
da gestão de desempenho de seus colaboradores, a metodologia denominada Pesquisa de
Campo, o que significará a adoção de um método
a) ultrapassado, pois considera poucas dimensões do comportamento dos avaliados, dando
ênfase apenas à assiduidade e à produtividade.
b) superficial, pois baseia-se exclusivamente na coleta de dados constantes dos registros
funcionais dos avaliados.
c) completo, porém de maior custo, pois demanda entrevistas feitas por um especialista
em avaliação com os gestores do avaliado, permitindo planejar seu desenvolvimento.
d) indireto, pois trabalha com extrapolação de dados de uma amostra de avaliados para
aferir uma média da performance do grupo todo.
e) rápido, porém sujeito a erros e vícios, baseando-se em questionários e testes respondidos
por meio eletrônico e avaliados com base em algoritmos.
Vimos que o método de pesquisa de campo proporciona profundidade na avaliação do

desempenho. Logo, ele é um método amplo e completo.
Mas nem tudo são flores! Uma de suas desvantagens está no seu custo. A pesquisa de campo
envolve a coleta de dados através da realização de entrevistas, questionários, observação
direta e outras técnicas, com o objetivo de obter informações precisas e confiáveis sobre
um determinado tema ou objeto de estudo.
Nesse sentido, pode envolver altos custos devido a diversos fatores, como o tamanho e a
complexidade da população-alvo, o número de locais ou regiões envolvidos, a necessidade
de equipamentos e materiais especiais, e o tempo e recursos necessários para a realização
das entrevistas e coleta de dados.
Letra c.
Desempenho
Adriel Sá
3.4. INCIDENTES
INCIDENTES CRÍTICOS
O MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS é um método que se baseia nas características
extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso ou
pontos fortes) ou altamente negativos (fracasso ou pontos fracos). O método não se preocupa
com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos7.
ASPECTOS EXCEPCIONALMENTE POSITIVOS ASPECTOS EXCEPCIONALMENTE NEGATIVOS
Sabe lidar com pessoas Apresenta muitos erros
Facilidade em trabalhar em equipe Falta de visão ampla do assunto
Apresenta ideias inovadoras Demora em tomar decisões
Tem características de liderança Espírito conservador e limitado
Facilidade de argumentação Dificuldade em lidar com números
Espírito altamente empreendedor Comunicação deficiente
TOTAL: TOTAL:
Vantagens:
• Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.
• Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser
realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas
ou corrigidas.
• Método de fácil montagem e fácil utilização.
Desvantagens:
• Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
• Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí sua tendenciosidade e
parcialidade.
006. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 18ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2023) A avaliação do

desempenho de colaboradores de uma organização com base na metodologia dos Incidentes
Críticos toma por base
a) apenas o registro de erros ou falhas cometidas pelo avaliado no período de avaliação,
razão pela qual é considerado um método deficiente.
b) o resultado de testes de prontidão aplicados aos avaliados para medir a capacidade de
resposta a situações críticas.
7
vier, 2014.
Desempenho
Adriel Sá
c) aspectos do comportamento dos avaliados considerados extremos, tanto positivos como

negativos.
d) um modelo ideal de atuação para cada cargo, com características técnicas e comportamentais
predefinidas, para fins de pontuação dos avaliados.
e) a autoavaliação, na qual o avaliado deve considerar o benchmark acordado com o avaliador
previamente, razão pela qual é aplicável apenas à alta administração.
Uma das características distintivas deste método é que ele enfoca os aspectos positivos e
negativos do comportamento do avaliado. A ideia é identificar não apenas os pontos fracos,
mas também as áreas em que o indivíduo ou equipe se destacou.
Ao avaliar os aspectos extremos do comportamento do avaliado, tanto positivos quanto
negativos, é possível obter uma visão mais completa do desempenho.
Por exemplo, se um bombeiro mostra um alto grau de coragem e dedicação ao resgatar
alguém em uma situação de risco extremo, isso seria considerado um comportamento
extremamente positivo. Por outro lado, se o mesmo bombeiro mostra falta de habilidade
técnica ou não segue as regras de segurança em um outro incidente, isso seria considerado
um comportamento extremamente negativo.
Letra c.
3.5. FRASES DESCRITIVAS

O MÉTODO DE FRASES DESCRITIVAS é um método diferente do método de escolha
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na escolha de frases.
O avaliador assinala as frases que caracterizam o desempenho do subordinado (sinal
“+” ou “S”) e aquelas que demonstram o oposto de seu desempenho (sinal “–” ou “N”)8.
3.6. LISTA DE VERIFICAÇÃO

O MÉTODO DA LISTA DE VERIFICAÇÃO é baseado em uma relação de fatores de avaliação
a serem considerados (check lists) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores
de desempenho recebe uma avaliação quantitativa.
A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar
todas as características principais de um funcionário. Na prática, é uma simplificação do
método das escalas gráficas9.
8
vier, 2014.
9
vier, 2014.
Desempenho
Adriel Sá
Áreas de desempenho 1 2 3 4 5 Áreas de desempenho 1 2 3 4 5
Habilidade para decidir Iniciativa pessoal
Aceita mudanças Suporta tensão e pressão
Aceita direção Conhecimento do trabalho
Aceita responsabilidades Liderança
Atitude Qualidade do trabalho
Atendimento às regras Quantidade de produção
Cooperação Práticas de segurança
Autonomia Planejamento / organização
Atenção a custos Cuidado com o patrimônio
3.7. COMPARAÇÃO AOS PARES (BINÁRIA)

O MÉTODO DE COMPARAÇÃO AOS PARES, também conhecido como método de comparação
binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho
de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito
simples, mas mais difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas. É
eficiente quando considerado a ausência de métodos apurados para a avaliação de desempenho10.
007. (FCC/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRT 23ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2022) A avaliação de

desempenho dos colaboradores de uma entidade pública ou privada utilizando a metodologia
comparação binária ou de pares significa, em uma de suas abordagens mais comuns, cotejar
a) o desempenho individual de cada avaliado e a contribuição para o grupo, traçando a
média dos resultados.
b) os pontos positivos e os negativos de cada empregado, efetuando a ponderação entre eles.
c) dois a dois empregados de cada vez, permitindo o registro daquele que é considerado
melhor quanto ao desempenho.
d) cada avaliado com o seu benchmarking no mercado, identificado a partir das competências
requeridas para o cargo.
e) o momento inicial e o atual na trajetória de cada avaliado, identificando os aspectos que
ainda necessitam de aprimoramento.
10
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Tradução técnica: Reynaldo Marcondes. São Paulo: Pearson Prentice
Hall, 2005.
Desempenho
Adriel Sá
Examinador foi super do bem! Comparação binária ou de pares significa cotejar dois a dois
empregados de cada vez. “Cotejar” é um verbo que significa comparar duas coisas para
verificar se elas coincidem ou se há diferenças entre elas.
Perceba que as demais alternativas ou falam em “cada avaliado” ou “cada empregado”, ou
seja, de forma individual, sem comparação.
Letra c.
3.8. AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS – APPO

O MÉTODO DE APPO é um sistema de gestão do desempenho no qual participam
ativamente o colaborador e o seu gerente. Essa avaliação de desempenho segue 06 etapas:
1. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados;
2. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para
o alcance dos objetivos;
3. Desempenho;
4. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados;
5. Formulação de objetivos consensuais; e
6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta11.
008. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRE PB)/ADMINISTRATIVA/2015) Uma das etapas do

processo organizacional é a avaliação dos colaboradores da organização e, para tanto,
existem diversas metodologias indicadas na literatura e aplicadas com diferentes graus de
sucesso. Uma delas é a Avaliação Participativa por Objetivos − APPO, que preconiza
I – o monitoramento constante dos resultados alcançados em comparação com os esperados,
com retroação intensiva e contínua.
II – o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, com o
compromisso para o alcance dos objetivos.
III – a participação dos liderados na definição das metas e a definição dos objetivos pelos líderes.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I e II.
b) I e III.
11
vier, 2014.
Desempenho
Adriel Sá
c) III.
d) II.
e) I.
Relembrando as etapas da APPO, temos:

2. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o
alcance dos objetivos;
3. Desempenho;
6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.
Perceba que apenas o item III está incorreto, já que a APPO é um método de avaliação de
desempenho que envolve a participação ativa tanto dos líderes como dos liderados na
definição dos objetivos e metas que serão utilizados para avaliar seu desempenho.
Letra a.
3.9. AVALIAÇÃO 360º

O MÉTODO DE AVALIAÇÃO 360º é realizado de modo circular por todos os elementos
que mantêm alguma forma de interação com o avaliado, além dele próprio (autoavaliação).
Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os
clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do
avaliado com uma abrangência de 360º. A diversidade de julgamentos permite avaliação
mais completa do comportamento do empregado, conforme as variadas demandas12.
Vantagens:
• O sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas.
• A qualidade da informação é melhor.
• Complementa as iniciativas da qualidade total.
• Enfatiza os clientes internos e externos e o espírito de equipe.
• A retroação fornecida pelo entorno permite a autodesenvolvimento do avaliado.
Desvantagens:
• O sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações.
• A retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado.
12
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2014.
Desempenho
Adriel Sá
• Pode envolver avaliações conflitivas sob diferentes pontos de vista (cultura, poder,
recursos, pesquisas, desenvolvimento etc.).
• O sistema requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem.
• As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para as outras.
009. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 23ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2022) Determinada

organização que pretenda implementar avaliação de desempenho de seus colaboradores
obtendo uma visão de diferentes ângulos das performances individuais e que opte pela
metodologia de avaliação 360º
a) poderá atingir o objetivo pretendido, eis que tal metodologia inclui a autoavaliação e
também a avaliação por outras pessoas que se relacionam com o avaliado, e não apenas
por seus superiores.
b) dificilmente atingirá tal finalidade, pois tal metodologia, também denominada circular,
é realizada apenas com aqueles que integram o centro de resultados onde atua o avaliado.
c) necessitará da contratação de um mediador, pois tal metodologia costuma apresentar
como efeito indesejado o denominado viés de confirmação, dado o círculo restrito em que
se opera.
d) poderá atingir o objetivo almejado, devendo, contudo, aplicar medidas para evitar o
denominado Efeito Horn, que consiste na replicação da avaliação do topo para a base e
que contamina o resultado obtido.
e) certamente não atingirá o objetivo almejado, pois esse tipo de avaliação presta-se apenas
à aferição da qualidade das relações no ambiente de trabalho e não da performance dos
colaboradores.
A metodologia de avaliação 360º pode ser uma boa opção para uma organização que deseja
implementar uma avaliação de desempenho abrangente e obter uma visão completa do
desempenho de seus colaboradores a partir de diferentes ângulos.
Nessa metodologia, são coletados feedbacks de diferentes fontes, incluindo o próprio
colaborador avaliado, seus superiores, seus colegas de trabalho e, em alguns casos, até
mesmo clientes e fornecedores.
Dessa forma, a organização consegue ter uma visão mais completa e abrangente do
desempenho de cada colaborador, além de identificar pontos fortes e oportunidades de
melhoria de forma mais precisa.
Sobre a letra B, vimos que é bem possível que a organização atinja a finalidade pretendida.
Desempenho
Adriel Sá
Sobre a letra C, a avaliação 360º não requer nenhum tipo de mediador

Sobre a letra D, a avaliação de desempenho 360º pode ajudar a reduzir o efeito horn (calma
que ainda veremos mais sobre isso), que é um viés cognitivo em que um avaliador tende a
avaliar negativamente um indivíduo em todas as áreas com base em uma única característica
negativa. Isso ocorre porque, na avaliação 360º, várias pessoas avaliam o desempenho do
colaborador, o que pode ajudar a reduzir a influência de um único avaliador ou de uma única
característica negativa em toda a avaliação.
Sobre a letra E, já enfatizamos que é bem possível que a organização atinja o objetivo pretendido.
Letra a.
3.10. RELATÓRIOS ESCRITOS

O MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR RELATÓRIOS ESCRITOS é descrito como um método
simples de avaliação. Consiste em se fazer um relato descrevendo os pontos fortes e fracos
do funcionário, seu desempenho anterior, seu potencial e sugestões para aperfeiçoamentos.
O relatório escrito não requer formulários complexos nem treinamento intenso, mas
os resultados geralmente refletem a habilidade de quem o escreveu. Uma avaliação pode
ser boa ou má graças tanto às habilidades de escrita do avaliador como ao nível real do
desempenho da pessoa que é avaliada13.
3.11. ESCALAS DE MENSURAÇÃO COM ÂNCORA COMPORTAMENTAL

As ESCALAS DE MENSURAÇÃO COM ÂNCORA COMPORTAMENTAL combinam os principais
elementos dos incidentes críticos e da abordagem das escalas gráficas. O avaliador dá notas
ao funcionário com base em uma série de itens, mas a pontuação reflete o comportamento
real no trabalho, e não descrições ou traços gerais.
Essa escala identifica comportamentos específicos, observáveis e mensuráveis relativos ao
trabalho. Podemos colher exemplos de comportamentos relacionados ao trabalho e de dimensões
do desempenho pedindo aos participantes que deem descrições específicas de comportamentos
eficazes e ineficazes para cada dimensão do desempenho. Esses exemplos comportamentais
são, então, traduzidos em uma série de dimensões de desempenho, cada uma com diversos
níveis. Os resultados desse processo são descrições comportamentais, como antecipa, planeja,
executa, resolve problemas imediatos, cumpre ordens e enfrenta situações de emergência14.
13
Hall, 2005.
14
Hall, 2005.
Desempenho
Adriel Sá
3.12. COMPARAÇÕES
COMPARAÇÕES MULTIPESSOAIS
O MÉTODO DAS COMPARAÇÕES MULTIPESSOAIS avalia o desempenho de um indivíduo
em comparação com o desempenho de uma ou mais pessoas. É um instrumento de
medição mais relativo que absoluto. Em suma, é uma evolução do método de comparação
aos pares15.
Vejamos um resumo dos métodos de avaliação:
4. ERROS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO OU VÍCIOS DE

JULGAMENTO
Os ERROS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO mais comuns são resultantes de julgamentos
e observações equivocadas e podem ser identificados quando se observam discrepâncias
entre o desempenho real do avaliado e o julgamento feito pelo avaliador.
Considerando as diversas disfunções, chegaremos a inúmeros erros de avaliação
gerados pelo avaliador. Para efeito de provas de concursos, relacionamos os mais comuns
encontrados nas questões sobre o tema:
Efeito halo e Estender uma avaliação positiva (halo) ou negativa (horn) para todos os itens
efeito horn16 da avaliação.
Tendência central
Utilizar o ponto médio da escala de pontuação, não assumindo valores extremos.
(centralização)
15
Hall, 2005.
16
A banca FCC nem sempre costuma distinguir a avaliação positiva da negativa; em suma, em algumas questões, tanto
para uma quanto para outra, aplica o conceito de efeito halo.
Desempenho
Adriel Sá
Subjetivismo
Atribuir ao avaliado qualidades e defeitos que são próprios do avaliador.
(erro de semelhança)
Erro de distribuição Classificar todas as pessoas da mesma forma.
Unilateralidade valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes.
Falta de memória
Ater-se apenas aos últimos acontecimentos.
(erro de recenticidade)
Leniência
(erro de indulgência Atribuir pontuações altas, tornando a avaliação superestimada.
positiva)
Erro de “primeira Primeira impressão com tendência a permanecer e sobrepor-se ao desempenho
impressão” real.
Não prestar muita atenção ao processo de avaliação quando se deve avaliar num
Erro de fadiga
curto prazo.
Desconhecimento das principais características da avaliação, emitindo julgamentos
Falta de técnica
unicamente através do bom senso.
Unilateralidade Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes.
Força do hábito Insensibilidade em apontar variações no desempenho do avaliado, com relação a
(avaliação congelada) ele mesmo, no decorrer dos anos, ou com relação aos demais colegas de trabalho.
Avaliador privilegia alguém, em detrimento de outros, por laços afetivos, interesses
Favoritismo
ou motivos pessoais, ou até por medo do avaliado.
Severidade ou rigor
Uso indiscriminado do extremo negativo da escala de avaliação, subestimando o
excessivo (erro de
avaliado, ou seja, dando-lhe pontuação mais baixa do que a merecida.
indulgência negativa)
Leniência, complacência
O desempenho do colaborador se torna superestimado, isto é, classificado mais
ou brandura (erro de
alto do que realmente deveria.
indulgência positiva)
Avaliador utiliza características pessoais, como gênero, etnia, idade ou aparência,
Estereotipação
como critérios para avaliar o desempenho do indivíduo.
Erro de precisão Nivelar o julgamento por cima ou por baixo em todos os quesitos.
Erro de comparação Avaliação tendenciosa para mais ou menos em relação às outras pessoas.
010. (FCC/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRT 18ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2023) Uma entidade

que tenha verificado que o resultado obtido por determinado processo de avaliação de
desempenho aplicado a seus empregados apresentou “efeito halo” defrontou-se com
a) identificação de profissionais acima da média, como resultante de uma avaliação acurada,
gerando a expectativa de promoções ou aumento de remuneração.
b) vício decorrente da falta de comprometimento ou de preparo do avaliador, que atribui
uma avaliação mediana a todo o universo de avaliados.
Desempenho
Adriel Sá
c) resultado extremamente negativo, resultante do excesso de rigor do avaliador, que toma

por base padrões de difícil atingimento.
d) distorção na avaliação, resultante da generalização de um aspecto do desempenho, bom
ou ruim, para todos os demais quesitos avaliados.
e) viés no resultado em razão de preferências pessoais do avaliador, gerando ressentimento
e descrédito que contamina o clima organizacional.
O efeito halo é um erro de avaliação (as bancas adoram a expressão “viés cognitivo”) no qual
a avaliação de um indivíduo é influenciada pela avaliação geral que o avaliador tem dele.
Em outras palavras, se um avaliador tem uma opinião positiva geral sobre um colaborador,
ele tende a avaliar todas as áreas do desempenho dele de forma positiva, mesmo que em
algumas delas o desempenho seja, na verdade, mediano ou fraco.
Por exemplo, se um colaborador tem um bom relacionamento com o seu chefe, este pode
avaliar o desempenho do colaborador de forma positiva em todas as áreas, mesmo que
algumas delas não tenham sido tão boas. Esse viés cognitivo pode levar a uma avaliação
tendenciosa e injusta, prejudicando o processo de avaliação de desempenho.
Sobre os erros das demais alternativas:
a) identificação de profissionais acima da média, como resultante de uma avaliação acurada,
gerando a expectativa de promoções ou aumento de remuneração.
Efeito halo não tem nada de acurado. A palavra “acurado” é um adjetivo que significa algo
que é preciso, exato, cuidadoso e minucioso.
b) vício decorrente da falta de comprometimento ou de preparo do avaliador, que atribui
uma avaliação mediana a todo o universo de avaliados.
Apesar de ser um vício de avaliação, não se trata do efeito halo. Esse erro de avaliação é
conhecido como “efeito tendência central”. O efeito tendência central ocorre quando o
avaliador tende a atribuir notas médias para todos os indivíduos avaliados, independentemente
do desempenho real de cada um.
c) resultado extremamente negativo, resultante do excesso de rigor do avaliador, que toma
por base padrões de difícil atingimento.
Também não se trata do efeito halo. O erro de severidade ou rigor excessivo é um erro
comum de avaliação de desempenho que ocorre quando um avaliador atribui notas baixas a
todos ou à maioria dos funcionários, independentemente do desempenho real de cada um.
Esse tipo de erro é muitas vezes motivado pela percepção do avaliador de que os funcionários
devem ser avaliados de forma rigorosa para que eles se esforcem mais, ou pela crença de
que a avaliação rigorosa é necessária para manter altos padrões de desempenho.
e) viés no resultado em razão de preferências pessoais do avaliador, gerando ressentimento
e descrédito que contamina o clima organizacional.
Desempenho
Adriel Sá
Esse erro não se trata do efeito halo. Esse erro de avaliação é conhecido como “erro de
favoritismo” ou “erro de preferência pessoal”. Ocorre quando o avaliador atribui notas
mais altas ou favoráveis a funcionários que ele favorece ou prefere, independentemente
do desempenho real desses funcionários.
Esse comportamento pode ser motivado por várias razões, incluindo a amizade pessoal,
a similaridade pessoal ou simplesmente uma preferência subconsciente pelo funcionário.
Letra d.
011. (FCC/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRT 22ª REGIÃO)/ÁREA ADMINISTRATIVA/2022) Suponha

que a avaliação de desempenho levada a efeito em determinada organização pública tenha
apresentado vício em função do comportamento do avaliador, que apenas considerou
a performance mais recente dos avaliados, deixando de considerar o comportamento e
os resultados individuais relativos a todo o período base da avaliação. Trata-se de vício
denominado
a) Tendência Central.
b) Efeito Horn.
c) Efeito Halo.
d) Recenticidade.
e) Viés de Confirmação.
Opa. O examinador deu a dica: “a performance mais recente”. Logo, estamos falando do
efeito de recenticidade!
Por exemplo, imagine que um funcionário tenha desempenhado muito bem durante todo o
ano, mas teve um desempenho abaixo do esperado nos últimos dois meses. Se o avaliador
der mais importância a esses dois meses do que aos outros dez, o funcionário pode ser
avaliado de forma injusta e receber uma nota mais baixa do que merece.
Para evitar o efeito de recenticidade na avaliação de desempenho, é importante que o
avaliador leve em consideração toda a trajetória do avaliado ao longo do período avaliado
e não apenas suas ações mais recentes.
Sobre as demais alternativas:
a) Tendência central: esse vício ocorre quando o avaliador atribui notas medianas aos
avaliados, mesmo que eles tenham tido desempenhos excepcionais ou ruins. Isso pode
acontecer quando o avaliador não quer ser muito crítico ou muito generoso, ou quando
não tem critérios claros para avaliar o desempenho. O problema desse vício é que ele não
permite distinguir entre os desempenhos realmente bons e os realmente ruins.
b) Efeito Horn: também conhecido como efeito de chifre, esse vício ocorre quando o avaliador
é influenciado por uma única falha ou defeito do avaliado e atribui a ele uma nota baixa
Desempenho
Adriel Sá
em todos os outros aspectos da avaliação. Por exemplo, se um funcionário chega atrasado

uma vez, o avaliador pode considerá-lo pouco comprometido e dar-lhe uma nota baixa em
todos os outros critérios, mesmo que ele tenha um bom desempenho geral.
c) Efeito Halo: o efeito halo ocorre quando o avaliador é influenciado por uma única qualidade
positiva do avaliado e atribui-lhe uma nota alta em todos os outros aspectos da avaliação.
Por exemplo, se um funcionário é muito comunicativo, o avaliador pode considerá-lo uma
pessoa habilidosa em tudo, mesmo que seu desempenho em outras áreas seja fraco.
e) Viés de confirmação: esse vício ocorre quando o avaliador tende a buscar informações que
confirmem suas opiniões prévias sobre o avaliado e ignora informações que as contradigam.
Por exemplo, se o avaliador tem uma opinião negativa sobre um funcionário, ele pode buscar
informações que confirmem essa opinião e ignorar informações que indiquem o contrário.
Letra d.
5. INDICADORES DE DESEMPENHO
Existem diversos indicadores que podem ser utilizados na gestão de desempenho e na
avaliação de desempenho individual, dependendo do objetivo e do contexto da avaliação.
A seguir, listo alguns dos mais comuns:
1. Produtividade: é a quantidade de trabalho realizada em um determinado período de
tempo. Pode ser medida em termos de volume, qualidade e eficiência.
2. Qualidade: é a conformidade dos resultados do trabalho com as expectativas e
requisitos do cliente interno ou externo. Pode ser medida em termos de precisão, consistência,
adequação e satisfação do cliente.
3. Pontualidade: é a capacidade de cumprir prazos estabelecidos. Pode ser medida em
termos de cumprimento de prazos, de entregas e de compromissos.
4. Turnover (índice de rotatividade): é uma métrica utilizada para medir a rotatividade
de funcionários em uma organização. Ele indica a proporção de funcionários que deixam a
empresa em um determinado período de tempo, em relação ao número total de funcionários.
5. Inovação: é a capacidade de introduzir ideias novas e criativas na realização do trabalho.
Pode ser medida em termos de número de ideias propostas, de projetos desenvolvidos, de
patentes registradas e de melhorias implementadas.
6. Habilidade técnica: é a capacidade de utilizar as habilidades e conhecimentos técnicos
para desempenhar o trabalho com excelência. Pode ser medida em termos de domínio de
tecnologias, de habilidades específicas e de formação acadêmica.
7. Trabalho em equipe: é a capacidade de trabalhar em conjunto com outras pessoas
para atingir objetivos comuns. Pode ser medida em termos de participação em projetos,
de colaboração com colegas e de comunicação eficaz.
Desempenho
Adriel Sá
8. Liderança: é a capacidade de conduzir e orientar as atividades da equipe de trabalho.

Pode ser medida em termos de habilidades de gestão, de capacidade de influência e de
habilidades de comunicação.
Esses são apenas alguns exemplos de indicadores que podem ser utilizados na gestão
de desempenho e na avaliação de desempenho individual. É importante lembrar que os
indicadores escolhidos devem estar alinhados com os objetivos da organização e do avaliado,
e que devem ser claros, objetivos e mensuráveis.
012. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 5ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2022) Os denominados

KPI (Key Performance Indicators) correspondem a indicadores de gestão de desempenho
utilizados para medir ou verificar a efetividade do trabalho realizado sob diferentes
perspectivas. Um deles é o “turnover”, indicador bastante utilizado
a) pela área de recursos humanos, a fim de mostrar a rotatividade dos colaboradores,
incluindo os desligamentos voluntários e as demissões.
b) para medir o retorno obtido com a carteira de clientes, mensurando o nível de crescimento
e de fidelização.
c) para identificar o denominado Market Share, ou participação relativa da organização no
mercado em que atua.
d) pela área financeira, para mensurar o retorno obtido a partir do investimento em
capacitação dos colaboradores.
e) por setores operacionais da organização, para identificar o giro de estoque e o tempo
de reposição necessário para os insumos demandados.
O turnover, também conhecido como índice de rotatividade, é uma métrica utilizada para
medir a taxa de desligamentos voluntários e demissões dentro de uma empresa em um
determinado período de tempo.
Por exemplo, se uma empresa tem 100 funcionários no início do ano e ao final do ano 20
funcionários deixaram a empresa (seja por demissão ou por pedido de demissão), o índice
de turnover para aquele ano seria de 20%.
Assim, o cálculo do turnover é feito dividindo o número de funcionários que deixaram a
empresa pelo número total de funcionários da empresa e multiplicando o resultado por 100.
Letra a.
Desempenho
Adriel Sá
RESUMO
• A gestão do desempenho procura estabelecer um compromisso mútuo entre a
organização e o indivíduo.
• Avaliação de desempenho: apreciação sistemática do desempenho do indivíduo no
cargo, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem
alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.
• Razões pelas quais as organizações avaliam o desempenho de seus colaboradores:
recompensas, retroação (feedback), desenvolvimento, relacionamento, percepção,
potencial de desenvolvimento e aconselhamento.
• Métodos tradicionais de avaliação de desempenho:
− Escalas gráficas;
− Escolha forçada;
− Pesquisa de campo;
− Incidentes críticos;
− Lista de verificação;
− Frases descritivas; e
− Comparação aos pares.
• Métodos modernos de avaliação de desempenho:
− Avaliação participativa por objetivos;
− Avaliação 360º;
− Relatórios escritos;
− Escalas de mensuração com âncora comportamental; e
− Comparações multipessoais.
• Escalas gráficas: avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação
previamente definidos e graduados.
• Escolha forçada: avalia o desempenho dos indivíduos por intermédio das frases
descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em
cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve
escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho
do avaliado.
• Pesquisa de campo: requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff)
com os gerentes (linha) para, em conjunto avaliarem o desempenho dos respectivos
funcionários. A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche um
formulário para cada funcionário avaliado.
• Incidentes críticos: baseia-se nas características extremas (incidentes críticos)
que representam desempenhos altamente positivos (sucesso ou pontos fortes) ou
altamente negativos (fracasso ou pontos fracos).
Desempenho
Adriel Sá
• Lista de verificação: baseia-se em uma relação de fatores de avaliação a serem

considerados (check lists) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores
de desempenho recebe uma avaliação quantitativa.
• Frases descritivas: não exige obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador
assinala as frases que caracterizam o desempenho do subordinado (sinal “+” ou “S”)
e aquelas que demonstram o oposto de seu desempenho (sinal “–” ou “N”).
• Comparação aos pares: faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores
ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de
fatores para isso.
• Avaliação participativa por objetivos – APPO: sistema no qual participam ativamente
o colaborador e o seu gerente.
• Avaliação 360º: realizado de modo circular por todos os elementos que mantêm
alguma forma de interação com o avaliado, além dele próprio (autoavaliação).
• Relatórios escritos: consiste em se fazer um relato descrevendo os pontos fortes
e fracos do funcionário, seu desempenho anterior, seu potencial e sugestões para
aperfeiçoamentos.
• Escalas de mensuração com âncora comportamental: o avaliador dá notas ao
funcionário com base em uma série de itens, mas a pontuação reflete o comportamento
real no trabalho, e não descrições ou traços gerais.
• Comparações multipessoais: avalia o desempenho de um indivíduo em comparação
com o desempenho de uma ou mais pessoas.
• Efeito halo e efeito horn: estender uma avaliação positiva (halo) ou negativa (horn)
para todos os itens da avaliação.
• Tendência central (centralização): utilizar o ponto médio da escala de pontuação,
não assumindo valores extremos.
• Subjetivismo (erro de semelhança): atribuir ao avaliado qualidades e defeitos que
são próprios do avaliador.
• Erro de distribuição: classificar todas as pessoas da mesma forma.
• Unilateralidade: valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes.
• Falta de memória: (erro de recenticidade): ater-se apenas aos últimos acontecimentos.
• Leniência (erro de indulgência positiva): atribuir pontuações altas, tornando a
avaliação superestimada.
• Erro de “primeira impressão”: primeira impressão com tendência a permanecer e
sobrepor-se ao desempenho real.
• Erro de fadiga: não prestar muita atenção ao processo de avaliação quando se deve
avaliar num curto prazo.
• Falta de técnica: desconhecimento das principais características da avaliação,
emitindo julgamentos unicamente através do bom senso.
Desempenho
Adriel Sá
• Unilateralidade: valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes.

• Força do hábito (avaliação congelada): insensibilidade em apontar variações no
desempenho do avaliado, com relação a ele mesmo, no decorrer dos anos, ou com
relação aos demais colegas de trabalho.
• Favoritismo: avaliador privilegia alguém, em detrimento de outros, por laços afetivos,
interesses ou motivos pessoais, ou até por medo do avaliado.
• Severidade ou rigor excessivo (erro de indulgência negativa): uso indiscriminado
do extremo negativo da escala de avaliação, subestimando o avaliado, ou seja, dando-
lhe pontuação mais baixa do que a merecida.
• Leniência, complacência ou brandura (erro de indulgência positiva): o desempenho
do colaborador se torna superestimado, isto é, classificado mais alto do que realmente
deveria.
MAPAS MENTAIS
Desempenho
Adriel Sá
QUESTÕES DE CONCURSO
001. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRF 1ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2011) A avaliação de

desempenho 360º tem como principal vantagem
a) garantir que todos os subordinados opinarão de forma anônima sobre o desempenho
profissional do gerente.
b) assegurar o ajustamento dos funcionários às variadas demandas de seu ambiente de
trabalho e parceiros.
c) proporcionar uma adequada adaptação do funcionário avaliado às expectativas dos
dirigentes da organização.
d) permitir que todos os membros de uma equipe de trabalho avaliem o trabalho dos seus
parceiros.
e) assegurar uma avaliação bem focalizada por parte da comissão designada para tal pela
direção.
002. (FCC/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TST)/ADMINISTRATIVA/2012) Em contraste com as

abordagens comparativas de avaliação de desempenho, as abordagens absolutas especificam
padrões exatos de medição. Das abordagens absolutas, o método que se utiliza de frases
qualitativas e não de informações quantitativas, dificultando assim sua aplicação em
decisões de avaliação, denomina-se
a) comparação em pares.
b) incidentes críticos.
c) classificação ancorada no comportamento.
d) escala gráfica.
e) administração por objetiva.
003. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 8ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2010) O método de

avaliação de desempenho que consiste em quatro etapas: entrevista inicial para avaliar
o desempenho e os fatores que afetaram positiva ou negativamente o resultado final;
entrevista de análise complementar para obter novas informações pertinentes; planejamento
das providências necessárias e acompanhamento posterior dos resultados; é denominado
a) escalas gráficas.
b) pesquisa de campo.
c) listas de verificação.
d) escolha forçada.
e) método dos incidentes críticos.
Desempenho
Adriel Sá
004. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 4ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2011) Na gestão de

pessoas do quadro próprio de uma organização, a avaliação de desempenho em 360 graus
consiste na
a) avaliação dos superiores pelos subordinados, objetivando o aumento da produtividade.
b) construção de indicadores do desempenho de todos os funcionários de um mesmo nível
hierárquico dentro de uma organização.
c) construção de redes sociométricas das relações interpessoais, num determinado setor
da organização visando a melhoria do clima organizacional.
d) comparação da produtividade de todos os funcionários de um mesmo setor, tendo como
objetivo a implementação de um processo de benchmarking.
e) avaliação da organização pelos colaboradores, incluindo os superiores imediatos, os
subordinados diretos, clientes, fornecedores, assim como a percepção que cada um tem
de si mesmo.
005. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 4ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2011) A gestão de

desempenho tem como proposta
a) a definição de metas e objetivos; recursos necessários e indicadores de desempenho; o
acompanhamento das atividades e a avaliação dos resultados.
b) um processo contínuo de mútua avaliação entre os níveis hierárquicos e, mesmo, entre
membros da organização e seus clientes.
c) a análise integrada dos pontos fortes e fracos da organização, das oportunidades e das
ameaças externas, resultando na elaboração de um cenário dentro do qual é avaliado o
desempenho da organização.
d) a definição de tetos de gastos, a responsabilização individualizada dos funcionários e a
cobrança anual de resultados.
e) avaliar o desempenho da organização em relação a quatro fatores: o financeiro, os clientes,
os processos internos e o aprendizado e crescimento.
006. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRF 4ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2010) No processo de

avaliação do desempenho humano, o efeito consciente em que o avaliador força sua avaliação
num ponto da escala, para não se comprometer ou explicitar os motivos que subsidiaram
sua decisão, é denominado efeito
a) halo.
b) da tendência central.
c) da escolha forçada.
d) do incidente crítico.
e) da escala gráfica.
Desempenho
Adriel Sá
007. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRF 4ª REGIÃO)/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA (DO

TRABALHO)/2010) O método de avaliação de desempenho que consiste na distribuição
forçada dos funcionários em grupos predefinidos de desempenho é denominado
a) incidentes críticos.
b) escolha forçada.
c) comparação binária.
d) comparação simples.
e) escala gráfica.
008. (FCC/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRF 5ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2013) Na abordagem

atual, a avaliação de desempenho deve se preocupar mais efetivamente
a) em julgar o desempenho do passado de cada funcionário.
b) importar modelos já implantados em outras organizações.
c) mapear somente os pontos fracos da organização.
d) apontar ações para melhorar o desempenho futuro.
e) auxiliar cada funcionário na progressão da carreira.
009. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 2ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2014) O quadro abaixo

apresenta falhas comuns cometidas pelo avaliador durante o processo de avaliação de
desempenho humano.
Correlacione as colunas corretamente:
Falha de Comportamento Descrição do Fenômeno
Julgar o indivíduo a partir de um único traço de personalidade que
A Falta de técnica I se destaca em termos de simpatia ou antipatia, generalizando essa
característica e contaminando a avaliação positiva ou negativamente.
Julgar apenas com base no bom senso, sem discernir informações
B Tendência Central II
importantes das irrelevantes.
Valorizar aspectos que o avaliador julga importantes, mas não o são para
C Efeito Halo III
a organização ou para a função do avaliado.
D Unilateralidade IV Julgar o avaliado da mesma forma que nos períodos anteriores.
Atribuir apenas conceitos no ponto médio da escala; o conceito excelente
E Força do Hábito V
ou o conceito péssimo seriam exceções.
A correlação correta está feita em:

a) A-II B-V C-I D-III E-IV.
b) A-I B-V C-IV D-II E-III.
c) A-III B-IV C-I D-II E-V.
d) A-IV B-V C-III D-I E-II.
e) A-V B-III C-II D-IV E-I.
Desempenho
Adriel Sá
010. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 5ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2013) Em um contexto

em constantes mudanças e transformações, o processo de Avaliação do Desempenho
torna-se cada vez mais necessário nas organizações para verificar
a) os rumos, rápida e continuamente, para eventuais correções ou alterações.
b) os indicadores ligados ao cliente.
c) a comparação de funcionários de dois a dois.
d) o entrosamento com o treinamento.
e) a responsabilidade de linha e a função de staff.
011. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 19ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2014) Devido à

subjetividade existente em um processo de Avaliação de Desempenho Humano, um dos
enganos cometidos pelo avaliador é o efeito halo que julga o avaliado
a) conforme as preferências do avaliador, na maioria das vezes, desconsiderando as diferenças
demonstradas pelo avaliado.
b) com base em um único traço de personalidade que, generalizado, leva a uma avaliação
positiva ou negativa.
c) apenas com base no bom senso, sem discernir as informações importantes das irrelevantes.
d) da mesma forma que nos períodos anteriores, sem conseguir apontar variações de desempenho.
e) considerando apenas os últimos acontecimentos, em detrimento dos anteriores ocorridos
ao longo do ciclo de avaliação (12 meses).
012. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 9ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2013) Quando num

processo de avaliação de desempenho, o gestor se deixa levar por alguma característica do
avaliado que o tenha marcado de forma significativa a ponto de impedir que ele interprete
outras características relevantes com isenção e objetividade, este se encontra sob a influência
a) de um parti pris.
b) do dilema moral.
c) de um viés de seleção.
d) do efeito halo.
e) do efeito do ‘ponto cego’.
013. (FCC/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO (TCE-GO)/GESTÃO DE PESSOAS/2014) Sobre

o modelo de Avaliação 360 Graus, considere:
I – Entre as suas vantagens estão a diminuição da subjetividade, o maior foco em competências
e os resultados.
II – Entre as desvantagens está a do custo ser mais elevado para implementação e gestão.
III – Os impactos do Efeito Halo estão mais presentes nesse sistema de avaliação.
IV – Na finalização da avaliação da sua equipe, o gestor do departamento X considerou a sua
avaliação acrescida da autoavaliação de cada subordinado, caracterizando o uso do referido modelo.
Desempenho
Adriel Sá
Está correto o que consta em

a) I e II, apenas.
b) I, III e IV, apenas.
c) II e III, apenas.
d) I e IV, apenas.
e) I, II, III e IV.
014. (FCC/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO (TCE-GO)/PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

ORGANIZACIONAL/2014) O processo de avaliação de pessoas e feedback com foco em competências,
envolvendo múltiplas fontes que formam o círculo de contatos do avaliado, consiste na ferramenta de
a) Avaliação de desempenho.
b) Mapeamento 360 graus.
c) Pesquisa de clima organizacional.
d) Avaliação por competência.
e) Matriz cognitiva completa.
015. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 4ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2015) A avaliação 360º é

um formato menos utilizado do que a popularidade da metáfora de 360º faz supor. Por um
lado, faz sentido utilizá-la, sobretudo, com gestores ou com supervisores e nos contextos
organizacionais em que a
a) gestão dominante seja focada em resultados mensuráveis e que haja a definição clara
de competências acordadas por todos os envolvidos nesse método de avaliação.
b) gestão tradicional predomina, mantendo controle prévio e a discricionariedade de
benefícios.
c) existência da avaliação por objetivos complemente os resultados de percepção de todos
os stakeholders.
d) legislação trabalhista permita que todos os fornecedores possam efetivamente opinar
sobre o desempenho dos colaboradores que fazem parte desse processo de avaliação.
e) cultura dominante se caracterize por valores e práticas reais de grande confiança e de
abertura na comunicação.
016. (FCC/ADMINISTRADOR (DPE RR)/2015) Existem diversos métodos consagrados para

avaliação de desempenho dos colaboradores de uma organização. Alguns métodos são
pautados por medidas objetivas com foco no resultado alcançado pelo funcionário, enquanto
em outros a avaliação se dá por meio de medidas subjetivas baseadas na percepção do
avaliador sobre aspectos do avaliado. O método que constitui exemplo da primeira categoria é:
a) Escala gráfica, em que cada fator de desempenho recebe uma avaliação quantitativa.
b) Lista de verificação, no qual é utilizado um formulário de dupla entrada com fatores de
avaliação previamente definidos e graduados.
Desempenho
Adriel Sá
c) Escolha forçada, baseado na observação e registro de comportamentos considerados

extremos, tanto positivos, como negativos.
d) Incidentes críticos, no qual se compara pares binários de funcionários, apontando aquele
que apresenta o melhor desempenho em situações desafiadoras.
e) Avaliação participativa por objetivos, que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados.
017. (FCC/PROFISSIONAL DE NÍVEL SUPERIOR (ELETROSUL)/ADMINISTRAÇÃO DE

EMPRESAS/2016) Os métodos de avaliação de desempenho mais tradicionais têm como
característica o papel passivo do avaliado, enquanto os métodos contemporâneos preconizam
a participação deste como agente ativo do processo avaliatório, tal como ocorre na avaliação
a) 360º, ou circular, onde recebe feedbacks dos agentes com quem se relaciona e o critério
de escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.
b) Critical Path Method − CPM, que identifica e trabalha os pontos fracos do avaliado com
o objetivo de atingir um nível desejável de desempenho.
c) Escala Gráfica, na qual o avaliado recebe, ao final, uma orientação quanto ao seu
posicionamento no ranking da organização.
d) Escolha Forçada, onde o avaliado é exposto a diversas situações hipotéticas e deve
demonstrar suas habilidades e competências para o correspondente enfrentamento.
e) Diagrama de Ishikawa, que situa o avaliado no centro de um conjunto de stakeholders
(agentes relacionados com a organização).
018. (FCC/ANALISTA (COPERGÁS)/ADMINISTRADOR/2016) Considere que uma consultoria

especializada, contratada para implementar a avaliação do desempenho dos funcionários
de uma organização, pretenda aplicar uma das metodologias tradicionais, denominada
Incidentes Críticos. De acordo com tal método, o avaliador
a) utiliza uma tabela de dupla entrada e avalia o desempenho por meio de fatores previamente
definidos e graduados.
b) elenca fatores de desempenho a serem considerados (checklist), atribuindo uma avaliação
quantitativa a cada um deles.
c) leva em conta aspectos excepcionalmente positivos e excepcionalmente negativos do avaliado.
d) utiliza blocos de frases, realizando uma escolha forçada daquela que melhor se aplica
ao avaliado de acordo com o quesito escolhido.
e) busca feedbacks (retornos) de todos os agentes relacionados com a organização a respeito
da atuação do avaliado.
019. (FCC/ANALISTA EM RECURSOS HUMANOS (ALMS)/2016) Uma das etapas relevantes do

processo de gestão estratégica do desempenho consiste na avaliação do desempenho. Diversas
Desempenho
Adriel Sá
metodologias consagradas são aplicadas pelas organizações para avaliação do desempenho

de seus colaboradores, entre as quais a que registra aspectos do comportamento do avaliado
considerados extremos e que o avaliador destaca aspectos do trabalho realizados considerando-
os extremamente positivos ou extremamente negativos. Trata-se do método denominado
a) Avaliação 360º.
b) Avaliação Participativa por Objetivos.
c) Incidentes Críticos.
d) Lista de Verificação.
e) Comparação Binária.
020. (FCC/ANALISTA EM RECURSOS HUMANOS (ALMS)/2016) Um dos aspectos da gestão do

desempenho é o avaliativo. Existem diferentes metodologias aplicáveis para avaliação de
desempenho, porém é fundamental a aplicação acurada e o preparo e isenção do avaliador
para evitar erros comuns que podem distorcer o resultado. Um desses erros, apontados com
frequência, consiste em nivelar o julgamento do avaliado tomando por base um aspecto
do desempenho e generalizando o resultado desse aspecto para todos os demais aspectos
sob avaliação. Esse erro é comumente denominado
a) projeção.
b) tendência central.
c) leniência.
d) unilateralidade.
e) efeito halo.
021. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRF 3ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2016) A aplicação das

diferentes metodologias de avaliação de desempenho pode apresentar falhas, na maioria
das vezes decorrentes de erros e distorções cometidos pelo avaliador. Uma dessas falhas
é conhecida como efeito Halo, que corresponde a
a) generalização, nivelando o julgamento de uma pessoa a partir de um aspecto (quesito)
do desempenho avaliado.
b) pré-julgamento, partindo de premissas como formação acadêmica e experiências
anteriores para a formação do julgamento sobre determinada pessoa.
c) horizontalização da avaliação, sem levar em conta as sinergias que os diversos aspectos
avaliados devem representar no resultado final.
d) formalismo exacerbado, decorrente da aplicação de conceitos técnicos, dissociados da
realidade da organização.
e) mimetismo, decorrente da não padronização da avaliação e excesso de “customização”
em função das peculiaridades de cada organização.
022. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRF 3ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2016) Entre as metodologias

comumente aplicadas para avaliação de desempenho existe a Avaliação Participativa por
Objetivos − APPO e a Avaliação 360º ou circular, que consideram, respectivamente,
Desempenho
Adriel Sá
a) processo participativo de escolha de indicadores e metas que serão utilizados na mensuração

do resultado; registro dos aspectos excepcionalmente positivos e negativos do avaliado.
b) escolha binária entre objetivos (metas) estabelecidas pelo avaliador; autoavaliação,
avaliação da equipe e da chefia.
c) estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados; recebimento
de feedbacks (retornos) das pessoas com quem o avaliado se relaciona.
d) fixação de objetivos, indicadores e metas pela própria equipe avaliada; escolha forçada
de respostas constantes de formulário que indica soluções para problemas potenciais.
e) procedimentos intuitivos para a escolha dos objetivos da organização; entrevistas com
os gerentes, visando identificar os fatores que afetam o desempenho dos subordinados.
023. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 11ª REGIÃO)/JUDICIÁRIA/2017) Considere que determinado

órgão integrante da Administração pública pretenda implementar uma política de valorização de
pessoal baseada na meritocracia, utilizando, como ferramenta, a avaliação de desempenho. Para
tanto, pretende privilegiar, entre as metodologias disponíveis, a que contemple a autoavaliação
e também permita que o avaliado receba feedbacks (retornos) de todas as pessoas com as
quais se relaciona. A metodologia mais adequada para o escopo pretendido seria a
a) APPO – Avaliação Participativa por Objetivos.
b) Comparação Binária.
c) Pesquisa de Campo.
d) Avaliação 360º.
e) Lista de Verificação.
024. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 11ª REGIÃO)/JUDICIÁRIA/OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR

FEDERAL/2017) Suponha que determinada organização pública tenha implantado, como
uma das práticas de gestão de pessoas, avaliação de desempenho para fins de evolução
funcional. Ocorre que, em determinado setor, percebeu-se no avaliador uma tendência de
generalização de um aspecto negativo do desempenho do avaliado para todos os demais
quesitos sob avaliação, nivelando o julgamento para baixo. Tal distorção
a) é típica do setor público, denominada tendência central.
b) costuma ser mais recorrente no setor privado, induzida pelo excesso de rigor.
c) é denominada recenticidade, podendo ocorrer tanto no setor público como no privado.
d) é denominada leniência, derivando da falta de comprometimento do avaliador.
e) pode ocorrer tanto no setor público como no privado, sendo conhecida como efeito halo.
025. (FCC/ESPECIALISTA EM REGULAÇÃO DE TRANSPORTE (ARTESP)/GESTÃO PÚBLICA/I/2017)

A avaliação corresponde, segundo Idalberto Chiavenato, à comparação dos resultados
alcançados, descritos pelos indicadores de desempenho, com o desempenho pretendido,
Desempenho
Adriel Sá
descrito pelos objetivos estratégicos e metas definidas, constituindo-se em importante

instrumento para a promoção da aprendizagem organizacional. Contudo, na prática, as
organizações incorrem, com certa frequência, em erros e distorções no processo de avaliação
de desempenho. Entre eles, a denominada recenticidade, quando o avaliador
a) mantem o mesmo padrão de avaliação, por força do hábito, mantendo os mesmos
conceitos em relação ao avaliado em todas as avaliações.
b) leva em conta opiniões pessoais sobre o avaliado, atuando de forma tendenciosa de
acordo com preferencias e antipatias.
c) se atem apenas aos últimos acontecimentos, de forma que os erros e acertos recentes
interferem demasiadamente no resultado da avaliação.
d) nivela o julgamento do avaliado a partir da generalização de um aspecto da avaliação,
positivo ou negativo, para todos os demais.
e) se apresenta pouco rigoroso na avaliação, minimizando os erros do avaliado e evitando
assumir valores extremos.
026. (FCC/AGENTE DE FISCALIZAÇÃO À REGULAÇÃO DE TRANSPORTE (ARTESP)/TÉCNICO

EM CONTABILIDADE - ADMINISTRAÇÃO/2017) A fixação de metas é elemento-chave para
impulsionar a melhoria do desempenho, o qual deve operar em alguns processos sem apresentar
qualquer defeito ou com 100% de aderência ao padrão. Esta definição está atrelada a metas
a) superiores.
b) externas.
c) internas.
d) contínuas.
e) absolutas.
027. (FCC/ANALISTA DE SUPORTE À REGULAÇÃO DE TRANSPORTE (ARTESP)/2017) Todo

processo de avaliação de desempenho requer um feedback ao avaliado, geralmente oferecido
por seu superior imediato. Nesta ocasião, para que se construa uma compreensão mais
ampliada sobre o colaborador avaliado, vários aspectos devem ser levados em conta.
Conclui-se que bons feedbacks devem ser
a) contínuos e garantir uma comunicação ativa.
b) pontuais e garantir uma comunicação ativa.
c) contínuos, num processo de comunicação bidirecional e ativa.
d) contínuos, pois permitem a compreensão da opinião do superior imediato.
e) algo em que se tenha uma comunicação aberta.
028. (FCC/ESPECIALISTA EM REGULAÇÃO DE TRANSPORTE (ARTESP)/ADMINISTRAÇÃO DE

EMPRESAS/I/2017) Dentre os principais métodos tradicionais de avaliação de desempenho,
Desempenho
Adriel Sá
o método das escalas gráficas permite uma visão integrada e resumida dos fatores de
avaliação, em outras palavras, das características de desempenho mais enfatizadas pela
organização. No entanto, uma das DESVANTAGENS de se aplicar este método incorre em
a) possibilitar generalização e interferência subjetiva, por parte do avaliador, o que pode
levar ao “efeito da estereotipação”.
b) custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação.
c) morosidade no processamento dos dados coletados provocada pela série de entrevistas
com cada funcionário subordinado e supervisor.
d) permitir que as pessoas exerçam a prática do conluio para dar avaliação inválida para
outras.
e) envolver avaliações diferentes e conflitivas sob variados pontos de vista.
029. (FCC/ESPECIALISTA EM REGULAÇÃO DE TRANSPORTE (ARTESP)/GESTÃO PÚBLICA/I/2017) O

ciclo da gestão do desempenho contempla, como etapa relevante, a avaliação de desempenho
dos colaboradores da organização. Uma das metodologias consagradas para levar a efeito tal
etapa é a avaliação 360º ou circular, que possui, entre suas principais características,
a) a participação de avaliadores externos, independentes, para eliminar eventuais desvios.
b) a comparação entre os colaboradores e o subsequente ranqueamento dos avaliados.
c) o processamento de informações e dados coletados em dinâmicas aplicadas durante o
processo.
d) a autoavaliação e o recebimento, pelo avaliado, de feedbacks (retornos) das pessoas
com quem se relaciona.
e) o envolvimento apenas dos integrantes da cadeia hierárquica na qual está inserido o avaliado.
030. (FCC/ANALISTA (DPE RS)/ADMINISTRAÇÃO/2017) Suponha que uma entidade integrante

da Administração pública tenha adotado o conceito de gestão de desempenho buscando o
aprimoramento da atuação de seus servidores. Nesse sentido, aplicou uma das metodologias
de avaliação de desempenho consagradas, na qual o avaliado recebe feedbacks (retornos)
de todas as pessoas com as quais se relaciona e não apenas de seus superiores. Essa
metodologia corresponde a
a) Avaliação 360º ou circular.
c) Escala Gráfica.
d) Balanced Scorecard.
031. (FCC/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRT 21ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2017) Entre as

metodologias consagradas de avaliação de desempenho, existem aquelas executadas a partir
Desempenho
Adriel Sá
de medidas objetivas e, de outro lado, as baseadas em critérios subjetivos, que envolvem a

percepção do avaliador. As que contemplam peso relevante no papel do avaliador possuem,
como ponto NEGATIVO, a possibilidade de distorções, como, por exemplo,
a) efeito halo, ou tendência à generalização, que ocorre quando o avaliador nivela o julgamento
do avaliado ao da média do grupo.
b) leniência, quando o avaliador apresenta-se muito rigoroso, maximizando os erros do avaliado.
c) recenticidade, quando o avaliador leva em conta aspectos pessoais, de predileção ou
persecutórios, no resultado apresentado.
d) tendência central, quando o avaliador, por medo de errar ou se comprometer, apresenta
resultados sempre medianos e nunca muito bons ou muito ruins em relação aos avaliados.
e) equidade, quando o avaliador projeta aspectos próprios, ou que apenas ele julga relevantes,
na execução das avaliações, levando a distorções que colocam todos os avaliados em um
mesmo patamar.
032. (FCC/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRF 5ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2017) A avaliação 360º

é feita de modo
a) horizontal por todos os colegas da equipe que possuem o mesmo cargo e trabalham com
o avaliado.
b) ascendente por todos os gestores que mantêm contato próximo com o avaliado.
c) circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de contato com o avaliado.
d) emparelhado por todos os clientes externos que mantêm alguma forma de contato com
o avaliado.
e) conjunto por todos os membros do Comitê Executivo da organização formado pelos
Diretores.

ADMINISTRATIVO/2018) Uma empresa pública contratou uma consultoria especializada
para implementar avaliação de desempenho objetivando melhorar a performance de
seus gestores. O consultor contratado executou a avaliação tomando por base o registro
dos aspectos extremos, tanto do ponto de vista negativo como positivo, em relação ao
comportamento dos avaliados. Tal abordagem
a) corresponde à primeira etapa do método de Escalas Gráficas.
b) não é aderente a nenhuma metodologia de avaliação de desempenho.
c) é bastante rudimentar, denominada comparação binária.
d) é relativa à metodologia denominada incidentes críticos.
e) consiste em uma das distorções da avaliação, denominada efeito halo.
034. (FCC/ANALISTA EM GESTÃO (DPE AM)/ESPECIALIZADO DE DEFENSORIA/

ADMINISTRAÇÃO/2018) Uma determinada entidade pública pretende implementar
Desempenho
Adriel Sá
metodologia tradicional de avaliação de desempenho, que não apresente grau significativo de

complexidade. Os consultores contratados para tal escopo indicaram o método denominado
Escala Gráfica. A sugestão apresentada pelos consultores afigura-se
a) inadequada, pois o método pressupõe diversas entrevistas com todos aqueles que se
relacionam com o avaliado.
b) adequada, pois o método consiste na utilização de um formulário com fatores de avaliação
pré-definidos e a correspondente graduação.
c) adequada, eis que o método se resume ao registro de aspectos positivos e negativos do
comportamento do avaliado.
d) inadequada, tendo em vista que sua aplicação demanda observação da conduta do
avaliado em relação à definição dos objetivos organizacionais.
e) adequada, pois o método nada mais é do que uma comparação binária entre os avaliados.

ADMINISTRAÇÃO/2018) Carlos, responsável pela área de recursos humanos de determinada
entidade da Administração pública, foi encarregado de efetuar avaliação de desempenho
dos servidores da referida organização, para fins de atribuição de bonificação por resultados,
utilizando, para tanto, indicadores estabelecidos previamente no ato normativo que instituiu
a referida parcela remuneratória. Ocorre que, pela falta de experiência e comprometimento
de Carlos, o resultado das avaliações apresentou diversos vícios. Entre os vícios identificados,
encontra-se o efeito halo, que se apresenta na seguinte situação:
a) Por não ter atentado para o histórico de atuação dos funcionários, Carlos limitou-se a
considerar, para fins de avaliação, apenas os eventos mais recentes, não obstante o período
avaliatório corresponder ao último biênio.
b) Tendo em vista que Carlos não pretendia se indispor com os integrantes de sua equipe,
esquivou-se de atribuir resultado insatisfatório mesmo para aqueles em que, a rigor, a
aplicação correta dos critérios estabelecidos determinariam tal atribuição.
c) Como Carlos ostentava grande antipatia por determinados servidores, aplicou, para
estes, critérios subjetivos nitidamente mais rigorosos do que o utilizado para os demais.
d) Tendo considerado a avaliação de pouca relevância ou utilidade prática para a melhoria
do serviço, Carlos limitou-se a atribuir a pontuação média para todos os avaliados, sem
qualquer crivo individualizado.
e) Considerando que determinados avaliados apresentavam avaliação bastante negativa
no quesito assiduidade, Carlos acabou aplicando o mesmo resultado “Péssimo” para os
demais aspectos avaliados, generalizando o resultado negativo.
036. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 6ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2018) Dentre os métodos

consagrados de avaliação de desempenho mais contemporâneos, tem-se a avaliação 360º
ou circular,
Desempenho
Adriel Sá
a) baseada na indicação, pelo avaliador, de aspectos excepcionalmente positivos e negativos

do avaliado.
b) que contempla a autoavaliação como componente necessário do processo avaliatório.
c) ranqueando os componentes da equipe de acordo com a posição no universo total de
avaliados.
d) que sustenta que a avaliação é um processo falho por natureza, razão pela qual deve ser
cotejada com outros referenciais de mercado.
e) baseada em avaliações externas, realizadas por consultores especializados, com
independência em relação aos avaliados e seus superiores.
037. (FCC/ANALISTA LEGISLATIVO (ALESE)/APOIO TÉCNICO AO PROCESSO LEGISLATIVO/PROCESSO

LEGISLATIVO/2018) O conceito de gestão de desempenho é estruturado para permitir que as
organizações identifiquem e avaliem a contribuição de cada colaborador e de cada equipe,
envolvendo etapas de planejamento, acompanhamento e avaliação. Contudo, especificamente na
etapa de avaliação, podem ocorrer vícios e desvios que comprometam o resultado apresentado.
A literatura aponta um vício recorrente nesta etapa, denominado tendência central, que
ocorre quando o avaliador
a) nivela o julgamento do avaliado, para cima ou para baixo, de acordo com um único aspecto
da avaliação.
b) se atém apenas aos últimos acontecimentos envolvendo os avaliados, tomando em
consideração unicamente erros e acertos recentes.
c) não assume valores extremos na avaliação, não indicando os avaliados muito ruins e os
muito bons, apontando sempre valores medianos.
d) privilegia, no resultado da avaliação, pessoas de seu círculo central de convivência,
desprestigiando deliberadamente os demais avaliados.
e) se apresenta excessivamente rigoroso na avaliação, considerando padrões de desempenho
de difícil atendimento pela média dos avaliados.
038. (FCC/ANALISTA LEGISL ATIVO (ALESE)/APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO/

ADMINISTRAÇÃO/2018) Suponha que uma determinada empresa pública pretenda, no âmbito
de uma ampla iniciativa de aprimoramento de gestão, adotar alguma metodologia consagrada
para a etapa de avaliação do desempenho de seus empregados. Contudo, como se trata da
primeira abordagem nesse sentido, os avaliadores preferiram a adoção de uma metodologia
mais tradicional e objetiva, evitando métodos mais complexos e de difícil aplicação. Nesse
sentido, optaram pelo método denominado comparação binária, consistente em
a) separar os avaliados em duas categorias: adequados e inadequados, favorecendo, contudo,
distorções no julgamento.
b) comparar empregados dois a dois de cada vez, apontando qual o melhor, sendo, assim,
bastante rudimentar e não identificando aspectos dos avaliados a serem aprimorados.
Desempenho
Adriel Sá
c) comparar cada empregado, em relação a aspectos avaliados, com um padrão preestabelecido,

concluindo por “atende” ou “não atende”, sendo, pois, bastante superficial.
d) identificar os principais pontos fortes e pontos fracos do avaliado, redundando em uma
média aritmética da pontuação obtida, sendo útil apenas para estratificar os diferentes
níveis de desempenho existentes.
e) promover a autoavaliação dos empregados e a avaliação por todos que se relacionam
com o avaliado, na forma de feedbacks, o que pode, contudo, gerar conflitos de interesse
no processo avaliatório.

ADMINISTRAÇÃO/2018) Determinada entidade integrante da Administração pública estadual
iniciou um processo de avaliação de desempenho de seus funcionários, visando a, entre
outros objetivos, aumentar a qualidade na prestação dos serviços ofertados aos cidadãos.
Para tal mister, buscou auxílio de uma consultoria especializada, que implementou uma
metodologia que envolvia a autoavaliação, bem como a avaliação do empregado não apenas
por seus superiores, mas por todos os demais agentes com os quais se relaciona, recebendo
feedbacks dos envolvidos no processo. Trata-se da metodologia de avaliação denominada
a) análise bidimensional.
b) comparação binária.
c) avaliação participativa.
d) circular ou 360º.
e) pesquisa de campo.
040. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 2ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2018) Os métodos de

Avaliação de desempenho: Pesquisa de Campo, Incidentes Críticos, Frases Descritivas e
Escalas Gráficas são métodos com ênfase no
a) baixo desempenho.
b) presente.
c) futuro.
d) passado.
e) desempenho destacado.
041. (FCC/ANALISTA DE PLANEJAMENTO, ORÇAMENTO E GESTÃO (PREF RECIFE)/2019)

Considere que determinada entidade integrante da Administração indireta esteja iniciando
um procedimento de avaliação de desempenho de seus colaboradores e, para tanto, tenha
optado por aplicar a metodologia conhecida como Avaliação 360º ou circular. Nesse contexto,
de acordo com a referida metodologia, a avaliação deverá
Desempenho
Adriel Sá
a) estar limitada ao período de um ano, com o estabelecimento de metas mensais para

reavaliação periódica.
b) envolver apenas a participação da chefia imediata do avaliado, sendo classificada como
do tipo top-down.
c) contar, necessariamente, com a supervisão de um avaliador externo a fim de evitar distorções.
d) contemplar a avaliação por aqueles que se relacionam com o avaliado e não apenas por
seus superiores.
e) basear-se exclusivamente na autoavaliação, cabendo ao próprio avaliado apresentar o
resultado da avaliação.
042. (FCC/ASSISTENTE DE GESTÃO PÚBLICA (PREF RECIFE)/2019) Suponha que o Município de

Recife pretenda difundir, como diretriz de política de gestão de pessoal aplicável tanto pela
Administração direta como pelas entidades integrantes da Administração indireta, práticas
de gestão e avaliação de desempenho. Contudo, verificou, analisando experiências “piloto”
realizadas por alguns órgãos e entidades municipais, uma forte tendência dos avaliadores
a nivelarem “por baixo” o julgamento dos avaliados, generalizando o resultado negativo de
algum aspecto do desempenho para todos os demais aspectos avaliados. Tal circunstância
a) representa o fenômeno denominado “recenticidade”, que é recorrente em avaliações que
não consideram, como critério de amostragem, um intervalo de tempo adequado.
b) traduz uma consequência natural e esperada, verificada exclusivamente em avaliações
no setor público, denominada efeito Halo.
c) representa um vício ou desvio da avaliação, denominado efeito Horn, que pode ocorrer
tanto em avaliações no setor público como na iniciativa privada.
d) é consequência da não utilização de avaliadores independentes, pois apenas estes
são capazes de evitar tal desvio, conhecido como “leniência”, próprio de avaliadores sem
formação especializada.
e) não constitui necessariamente um vício ou desvio, podendo constituir uma diretriz da
entidade na avaliação de seus colaboradores com vistas a processos de desligamento.
043. (FCC/ASSISTENTE DE GESTÃO PÚBLICA (PREF RECIFE)/2019) Considere que determinada

autarquia municipal esteja implementando procedimento de avaliação de desempenho de
seus servidores com a utilização de metodologia sugerida por consultoria especializada
consistente no método denominado Escolha Forçada. Isso significa que
a) do processo de avaliação deverá resultar, necessariamente, o rol dos avaliados com o pior
desempenho, os quais devem ser considerados em eventuais processos de desligamentos futuros.
b) o avaliador deverá escolher, entre o universo de avaliados, aquele que mais se destaca,
atribuindo ao mesmo pontuação que servirá de referência para a colocação dos demais avaliados.
c) caberá ao avaliador a escolha dos aspectos mais relevantes a serem considerados em
cada conjunto de avaliados, de acordo com os respectivos campos de atuação.
Desempenho
Adriel Sá
d) serão utilizados blocos de frases, devendo o avaliador, obrigatoriamente, escolher a

afirmação que mais se aplica ao desempenho do avaliado.
e) o avaliador irá propor a cada avaliado um leque de situações hipotéticas envolvendo
sua atuação, cabendo ao avaliado a escolha obrigatória de uma delas e a apresentação da
solução, a qual será objeto da avaliação.
044. (FCC/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO DE FOMENTO (AFAP)/2019) Considere que tenha

sido efetuada a avaliação de desempenho de determinada equipe da AFAP, procedida
por um avaliador independente contratado para essa finalidade. Ocorre que, entregues
os resultados, constatou-se que, em relação a alguns avaliados, o resultado apresentado
mostrou-se distorcido em função da generalização de um aspecto negativo observado pelo
avaliador para todos os demais aspectos avaliados. Tal circunstância
a) decorre da falta de comprometimento dos próprios avaliados, ensejando um efeito
conhecido como “tendência central”.
b) é típica de avaliações realizadas por agentes externos à organização, denominada “viés
de baixa”.
c) corresponde a um efeito conhecido como “recenticidade”, decorrente da falta de preparo
técnico do avaliador.
d) significa que a avaliação foi contaminada por fatores externos, em um efeito denominado
“leniência”.
e) configura um vício de avaliação comumente apontado pela literatura, denominado
“efeito Horn”.
045. (FCC/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO DE FOMENTO (AFAP)/2019) Considere que a

Agência de Fomento do Amapá (AFAP) tenha contratado consultoria especializada para
a implementação de avaliação de desempenho de seus servidores. Referida consultoria
propôs a adoção da Avaliação Circular ou 360º, o que, contudo, foi rejeitado pela AFAP,
pois considerou que a referida metodologia não oferece resultados confiáveis, eis que
se baseia exclusivamente na autoavaliação. A premissa adotada pela AFAP para refutar a
metodologia afigura-se
a) parcialmente correta, pois o fato de ser integralmente baseada na autoavaliação não induz,
necessariamente, a desvios, desde que o resultado seja cotejado com outros elementos,
como a produtividade do avaliado.
b) correta, pois, sendo integralmente baseada na autoavaliação, tal metodologia não oferece
informação isenta sobre o desempenho do avaliado.
c) equivocada, eis que a autoavaliação é apenas um dos insumos da metodologia, a qual
abrange, também, a avaliação por superiores e colegas que se relacionam com o avaliado.
d) equivocada, eis que tal metodologia não contempla a autoavaliação, mas, sim, apenas
os feedbacks (retornos) dos chefes e colegas do avaliado em relação a sua atuação.
Desempenho
Adriel Sá
e) equivocada, pois a presença de um avaliador externo, obrigatória em tal metodologia,

neutraliza os possíveis desvios da autoavaliação.
046. (FCC/AUDITOR FISCAL (SEFAZ-BA)/TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO/2019) Suponha que

determinado órgão público pretenda implementar a avaliação de desempenho de seus membros,
tendo optado pela aplicação da metodologia denominada incidentes críticos. Para isso, o avaliador
a) centrará sua avaliação na retrospectiva dos comportamentos recentes dos avaliados,
buscando as falhas que devem ser trabalhadas.
b) deverá submeter os avaliados a desafios simulados e verificar o tempo médio de resposta
do grupo.
c) registrará e considerará os aspectos extremos do comportamento do avaliado, tanto
positivos como negativos.
d) deverá tomar por base a média das avaliações realizadas pelos superiores do avaliado,
ponderando-a com aspectos disciplinares e comportamentais.
e) tomará por base um questionário respondido pelo próprio avaliado, como forma de
identificar os aspectos mais críticos de sua atuação.
047. (FCC/ANALISTA DE GESTÃO ADMINISTRATIVA (PREF RECIFE)/2019) Considere que uma

sociedade de economia mista controlada pelo Município deseje implementar avaliação de
desempenho de seus empregados, objetivando obter aumento de eficiência, e a consultoria
contratada para apoiar tal iniciativa tenha sugerido a adoção da Avaliação Circular, também
denominada 360º. Caso a companhia decida adotar a referida metodologia, uma etapa que
se afigura necessária consiste
a) na identificação dos 10% melhor avaliados, para fins de promoção.
b) em credenciar avaliadores certificados.
c) em escolher os avaliados, eis que tal avaliação se dá por amostragem.
d) na autoavaliação realizada pelos empregados avaliados.
e) na adoção prévia de escala fixa de pontuação, com o gradiente de 90, 180 e 360 pontos
048. (FCC/ANALISTA DE PLANEJAMENTO, ORÇAMENTO E GESTÃO (PREF RECIFE)/2019) A

gestão do desempenho organizacional é uma atividade desafiadora, que exige dos gestores
preparo e comprometimento, além do alinhamento aos objetivos institucionais. A etapa de
avaliação de desempenho apresenta desafios adicionais, especialmente para evitar excesso
de subjetividade, vícios e desvios que possam comprometer os resultados apresentados.
Um dos desvios mais comuns apontados pela literatura é denominado efeito halo, que está
diretamente relacionado com
a) o apego do avaliador a conceitos e premissas preestabelecidas sobre a conduta idealmente
esperada dos avaliados, introduzindo um referencial distorcido para avaliação.
Desempenho
Adriel Sá
b) tendência a generalizações por parte do avaliador, que acaba por estender o resultado de
uma das características avaliada para todos os demais aspectos da avaliação do indivíduo.
c) a falta de comprometimento do avaliador, que não se apresenta identificado com os
objetivos da organização e, portanto, não detém condições para aferir o desempenho dos
avaliados.
d) a leniência do avaliador, que não pretende se indispor com os avaliados e, portanto, não
aponta os aspectos negativos ou insatisfatórios de cada um deles.
e) a pouca informação detida ou fornecida ao avaliador acerca dos avaliados, fazendo com
que a avaliação se restrinja a fatos e condutas recentes e características superficiais dos
avaliados.
049. (FCC/ASSISTENTE TÉCNICO FAZENDÁRIO (MANAUS)/2019) Suponha que determinado

órgão público pretenda proceder à avaliação de desempenho de seus servidores para fins
de atribuição de parcela remuneratória atrelada ao bom desempenho funcional, valendo-
se de metodologia comumente utilizada no setor privado, denominada Avaliação 360º ou
Circular. Para aplicar tal metodologia será necessário proceder
a) à prévia definição da missão, visão e valores do órgão, que constituem premissas para a
pontuação na metodologia adotada.
b) exclusivamente à avaliação pelo superior hierárquico do avaliado, sendo dispensada a
oitiva de outros colaboradores.
c) à contratação de um avaliador independente, não sendo recomendável a avaliação por
aqueles que interagem com o avaliado no ambiente de trabalho.
d) à autoavaliação, feita pelo próprio servidor, além de colher feedbacks (retornos) daqueles
que se relacionam com o avaliado.
e) a uma amostragem representativa de todos os avaliados, com a extrapolação dos
resultados obtidos para todos os que se inserem no mesmo perfil ou categoria.
050. (FCC/ASSISTENTE TÉCNICO DE DEFENSORIA (DPE-AM)/ASSISTENTE TÉCNICO

ADMINISTRATIVO/2019) O método de avaliação de desempenho em que o avaliador se
concentra nos comportamentos fundamentais que compõem a diferença entre o desempenho
eficaz e o ineficaz em um cargo, descrevendo o que um funcionário fez de particularmente
eficaz ou ineficaz, citando comportamentos específicos, e não traços de personalidade
vagamente definidos, é o método
a) da classificação individual.
b) das escalas de pontuação gráfica.
c) das comparações multipessoais.
d) dos incidentes críticos.
e) da comparação pareada.
Desempenho
Adriel Sá
051. (FCC/ANALISTA DESENVOLVIMENTO GESTÃO JÚNIOR (METRO SP)/ADMINISTRAÇÃO

DE EMPRESAS/2019) Os principais métodos de avaliação de desempenho são: das escalas
gráficas, da escolha forçada, da pesquisa de campo, dos incidentes críticos e mistos. O
que avalia o desempenho com base em entrevistas com o superior, levantando-se causas,
origens e motivos de tal desempenho por meio da análise de fatos e situações, é o método
a) misto.
b) dos incidentes críticos.
c) das escalas gráficas.
d) da pesquisa de campo.
e) da escolha forçada.
052. (FCC/TÉCNICO PREVIDENCIÁRIO (MANAUSPREV)/ADMINISTRATIVA/2021) A MANAUSPREV

pretende, hipoteticamente, avaliar o desempenho de seus gestores aplicando, como metodologia,
a avaliação 360º, também denominada circular, o que pressupõe, necessariamente, a
a) avaliação apenas por profissionais externos à organização, evitando o denominado efeito
de Pareto e possibilitando uma perspectiva isenta em relação ao avaliado.
b) realização de autoavaliação e também da avaliação por pessoas que se relacionam com
o avaliado, como colegas, e não apenas por seus superiores.
c) classificação ou ranqueamento dos avaliados, utilizando um formulário contendo fatores
ligados a diferentes dimensões das competências requeridas na organização.
d) pontuação dos avaliados a partir da comparação com outros profissionais do mercado,
propiciando uma visão mais ampla das competências disponíveis na organização.
e) instituição de comitê formado por lideranças internas e mediadores externos, afastando
o viés presente na avaliação realizada por superiores diretos do avaliado.
053. (FCC/TÉCNICO PREVIDENCIÁRIO (MANAUSPREV)/ADMINISTRATIVA/2021) Em uma

aplicação de avaliação de desempenho, verificou-se, em relação a uma amostra de empregados
avaliados em determinado período, o denominado efeito halo. Isso significa que
a) houve uma falha de avaliação, decorrente de generalização feita pelo avaliador, nivelando
a avaliação para cima ou para baixo a partir de algum aspecto específico do desempenho
de cada avaliado.
b) a avaliação foi adequada, produzindo os resultados desejados, o que é possível constatar
pelo efeito identificado na amostra, com distribuição equilibrada na faixa estabelecida
inicialmente.
c) a avaliação dessa amostra está viciada em função do apego do avaliador a comportamentos
recentes dos avaliados, desconsiderando uma trajetória mais ampla em termos temporais.
d) houve provavelmente algum grau de desvio na avaliação, pois quando tal efeito se opera
verifica-se um grande contingente de empregados avaliados de forma satisfatória ou acima
das expectativas.
Desempenho
Adriel Sá
e) houve evidente distorção na avaliação, eis que identificada a denominada tendência

central, em que o avaliador coloca todos os avaliados em nível mediano, o que torna inútil
o resultado obtido.
054. (FCC/ANALISTA LEGISLATIVO (ALAP)/ATIVIDADE ADMINISTRATIVA/ADMINISTRADOR/2020)

A gestão de desempenho possui, como etapa relevante, a avaliação do desempenho dos
integrantes das organizações. Entre as metodologias aplicáveis para tal etapa, a avaliação
360º, também denominada circular, contempla
a) a indicação de um mentor permanente para o avaliado, que o acompanhará no processo
de crescimento profissional.
b) a obrigatoriedade dos avaliados apresentarem um plano de ação para superação das
deficiências identificadas.
c) um processo de trainee, com o avaliado percorrendo todos os setores da organização,
para aprimorar seus conhecimentos e relacionamentos.
d) autoavaliação, bem como a avaliação do integrante por aqueles com os quais se relaciona
na organização, e não apenas por seus superiores.
e) a avaliação do integrante por uma equipe composta também por pessoas que não
integram a organização, mas que são referência no setor em que a mesma atua.
Desempenho
Adriel Sá
GABARITO
1. b 35. e
2. b 36. b
3. b 37. c
4. e 38. b
5. a 39. d
6. b 40. d
7. b 41. d
8. d 42. c
9. a 43. d
10. a 44. e
11. b 45. c
12. d 46. c
13. a 47. d
14. b 48. b
15. e 49. d
16. e 50. d
17. a 51. d
18. c 52. b
19. c 53. a
20. e 54. d
21. a
22. c
23. d
24. e
25. c
26. e
27. c
28. a
29. d
30. a
31. d
32. c
33. d
34. b
Desempenho
Adriel Sá
GABARITO COMENTADO
001. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRF 1ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2011) A avaliação de

desempenho 360º tem como principal vantagem
a) garantir que todos os subordinados opinarão de forma anônima sobre o desempenho
profissional do gerente.
b) assegurar o ajustamento dos funcionários às variadas demandas de seu ambiente de
trabalho e parceiros.
c) proporcionar uma adequada adaptação do funcionário avaliado às expectativas dos
dirigentes da organização.
d) permitir que todos os membros de uma equipe de trabalho avaliem o trabalho dos seus
parceiros.
e) assegurar uma avaliação bem focalizada por parte da comissão designada para tal pela
direção.
Segundo Chiavenato (2010)17, a:
avaliação do desempenho 360º refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa. Trata-se
de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma
forma de interação com o avaliado. (...) A avaliação 360º proporciona condições para que
o colaborador se adapte e se ajuste às várias e diferentes demandas que recebe do seu
contexto de trabalho ou de seus diferentes parceiros. O avaliado, contudo, fica na passarela
sob os olhos de todos, o que não é nada fácil.
a) Errada. A avaliação 360º é para avaliar todos, e não apenas o gerente. Ressalto que,
geralmente, ela é feita de forma anônima para possibilitar uma maior independência na
avaliação.
c) Errada. A adaptação é para todos os parceiros, inclusive os dirigentes, mas não se limita
a eles.
d) Errada. Embora a avaliação venha de todos os lados, não são todos que avaliam. Escolhe-
se dois ou três elementos de cada grupo (pessoas do mesmo nível, subordinados, gerente
etc.). Imagine o custo e a demora para que todo mundo avalie todos. Seria inviável!
e) Errada. Se fosse feita por uma comissão, não seria chamada de avaliação 360º.
Letra b.
17
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
Desempenho
Adriel Sá
002. (FCC/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TST)/ADMINISTRATIVA/2012) Em contraste com as abordagens

comparativas de avaliação de desempenho, as abordagens absolutas especificam padrões exatos
de medição. Das abordagens absolutas, o método que se utiliza de frases qualitativas e não de
informações quantitativas, dificultando assim sua aplicação em decisões de avaliação, denomina-se
a) comparação em pares.
b) incidentes críticos.
c) classificação ancorada no comportamento.
d) escala gráfica.
e) administração por objetiva.
A resposta para esta questão encontra-se no livro “Fundamentos de Comportamento

Organizacional”, de James G. Hunt, John R. Schermerhorn Jr. E Richard N. Osborn (1999).
Segundo os autores, existem abordagens comparativas e absolutas de avaliação de
desempenho. O método descrito no enunciado é o de incidentes críticos (letra B). Vejamos
o que o livro apresenta a respeito do método de incidentes críticos:
Essa abordagem é excelente para o desenvolvimento e feedback do funcionário. Contudo, como

o método utiliza frases qualitativas e não informações quantitativas, fica difícil usá-lo em
decisões de avaliação. Para obter tais informações, a técnica de incidentes críticos, às vezes, é
combinada com um dos outros métodos.
a) Errada. Para começar, o método de comparação em pares faz parte da abordagem

comparativa. Nesse método, cada indivíduo é comparado diretamente com cada um dos
demais indivíduos que estão sendo avaliados.
c) Errada. O método da escala de classificação com base no comportamento é realizado
através de uma coleta minuciosa de descrições do comportamento observável no trabalho.
Depois de se obter uma grande amostra de comportamento, cada comportamento é
avaliado para determinar até que ponto ele descreve o bom versus o mau desempenho.
Por fim, é desenvolvido uma escala de classificação baseada em comportamentos críticos
específicos, onde cada um reflete um grau de eficácia.
d) Errada. Esse método é muito bom para avaliação de pessoas. Nele são listadas várias dimensões
relacionadas com resultados excelentes em um determinado serviço. Para cada padrão são
estabelecidas notas individuais que, algumas vezes, são transformadas em pontos numéricos.
São muito eficientes, fáceis de usar e podem ser aplicadas a uma ampla faixa de cargos.
e) Errada. Nesse método, os subordinados trabalham junto com o supervisor para definir
certos objetivos relacionados a uma tarefa específica. É um método muito individualizado
e, portanto, não é tão bom como o método de comparação entre indivíduos, e sim como
comparação individual em relação ao que foi estabelecido.
Letra b.
Desempenho
Adriel Sá
003. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 8ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2010) O método de

avaliação de desempenho que consiste em quatro etapas: entrevista inicial para avaliar
o desempenho e os fatores que afetaram positiva ou negativamente o resultado final;
entrevista de análise complementar para obter novas informações pertinentes; planejamento
das providências necessárias e acompanhamento posterior dos resultados; é denominado
a) escalas gráficas.
b) pesquisa de campo.
c) listas de verificação.
d) escolha forçada.
e) método dos incidentes críticos.
As alternativas trazem os cinco métodos tradicionais mais utilizados, de acordo com

Idalberto Chiavenato18: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes
críticos e listas de verificação.
Escalas gráficas ou de classificação não levam em consideração cargos individuais e utilizam
como fatores de avaliação atitudes e comportamentos valorizados pela organização, tais
como pontualidade, assiduidade, lealdade, honestidade, entre outros. Um formulário que
lista os fatores na horizontal e os níveis ou graus de desempenho na vertical é utilizado. Esse
método é criticado por sua superficialidade, generalização, subjetividade, rigidez e por reduzir
a avaliação a valores numéricos. Entretanto, é um dos métodos mais antigos e utilizados.
O método de escolha forçada também focaliza aspectos comportamentais, mas utiliza
blocos de frases descritivas ao invés de pontuação. O avaliador é forçado a escolher uma
frase de cada bloco para descrever o desempenho do funcionário. É de planejamento
complexo, não permite comparação nem uma visão global e é pouco conclusivo.
O método da pesquisa de campo é considerado um dos mais completos métodos tradicionais.
É composto de quatro fases: entrevista inicial entre gerentes e um especialista em avaliação,
entrevista complementar, planejamento de providências e acompanhamento de resultados.
O formulário é composto de perguntas que guiam cada fase. Apesar de proporcionar uma
avaliação profunda e permitir planejamento para um melhor desempenho futuro, é um
processo demorado e caro.
O método de incidentes críticos se baseia em instâncias de desempenhos positivos ou
negativos, e não em desempenho normal. É parcial e tendencioso.
O método de listas de verificação é uma simplificação do método de escalas gráficas, em
que o gerente utiliza checklists para quantificar o desempenho do funcionário. Essas listas
indicam comportamentos, adjetivos ou descrições e cada item contribui para a soma que
indica o desempenho.
18
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2004.
Desempenho
Adriel Sá
Portanto, a alternativa que descreve corretamente a conceituação trazida pelo enunciado

é a letra B.
Letra b.
004. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 4ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2011) Na gestão de

pessoas do quadro próprio de uma organização, a avaliação de desempenho em 360 graus
consiste na
a) avaliação dos superiores pelos subordinados, objetivando o aumento da produtividade.
b) construção de indicadores do desempenho de todos os funcionários de um mesmo nível
hierárquico dentro de uma organização.
c) construção de redes sociométricas das relações interpessoais, num determinado setor
da organização visando a melhoria do clima organizacional.
d) comparação da produtividade de todos os funcionários de um mesmo setor, tendo como
objetivo a implementação de um processo de benchmarking.
e) avaliação da organização pelos colaboradores, incluindo os superiores imediatos, os
subordinados diretos, clientes, fornecedores, assim como a percepção que cada um tem
de si mesmo.
Mais uma, para não errarmos qualquer questão sobre a avaliação em 360º.
Esse método representa a inclusão de pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado.
Trata-se de uma avaliação envolvente e circular da qual participam o executivo, os subordinados
do avaliado, os fornecedores internos (colegas que proporcionam os insumos para o trabalho),
os clientes, internos (colegas que recebem os resultados do trabalho do avaliado), os pares
(colegas que trabalham junto com o avaliado), além dos fornecedores e dos clientes externos.
Assim, a característica principal desse método é a coleta de informações internas e externas
das organizações com todas as pessoas que têm contato com o avaliado, independentemente
de sua posição hierárquica, podendo ser um gestor imediato, colegas de mesmo nível,
colaboradores, clientes e fornecedores.
Letra e.
005. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 4ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2011) A gestão de

desempenho tem como proposta
a) a definição de metas e objetivos; recursos necessários e indicadores de desempenho; o
acompanhamento das atividades e a avaliação dos resultados.
b) um processo contínuo de mútua avaliação entre os níveis hierárquicos e, mesmo, entre
membros da organização e seus clientes.
Desempenho
Adriel Sá
c) a análise integrada dos pontos fortes e fracos da organização, das oportunidades e das
ameaças externas, resultando na elaboração de um cenário dentro do qual é avaliado o
desempenho da organização.
d) a definição de tetos de gastos, a responsabilização individualizada dos funcionários e a
cobrança anual de resultados.
e) avaliar o desempenho da organização em relação a quatro fatores: o financeiro, os clientes,
os processos internos e o aprendizado e crescimento.
A gestão de desempenho é um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas

para a avaliação de desempenho. Avaliar significa, em síntese, comparar os resultados
alcançados com os esperados (planejados), de forma que apenas o trabalho previamente
planejado deve ser objeto de avaliação.
A gestão de desempenho pressupõe, assim, não só a comparação entre o que se espera do
indivíduo em termos de realização e a sua atuação efetiva, mas também a existência de
algum mecanismo de acompanhamento que permita corrigir desvios para assegurar que
a execução corresponda ao que foi planejado.
De maneira bem ampla, o desenvolvimento de um modelo de gestão de desempenho pode
ser entendido como um processo resultante de três etapas - planejamento (a definição de
metas e objetivos, recursos necessários e indicadores de desempenho), acompanhamento
e avaliação (o acompanhamento das atividades e a avaliação dos resultados). Esse modelo
compreende uma espécie de ciclo de gestão, pois as etapas de acompanhamento e avaliação
formam, juntas, um mecanismo de retroalimentação (feedback) ao planejamento.
Assim, a resposta é a letra A.
Sobre as demais alternativas, temos que:
b) Errada. O conceito apresentado aproxima-se da avaliação 360º.
c) Errada. O conceito definido reflete a aplicação da ferramenta análise SWOT.
d) Errada. Apresenta características de controle de uma organização, e não se relaciona
especificamente com a gestão do desempenho.
e) Errada. Apresenta a função da ferramenta de gestão denominada Balanced Scorecard (BSC).
Letra a.
006. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRF 4ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2010) No processo de

avaliação do desempenho humano, o efeito consciente em que o avaliador força sua avaliação
num ponto da escala, para não se comprometer ou explicitar os motivos que subsidiaram
sua decisão, é denominado efeito
a) halo.
b) da tendência central.
Desempenho
Adriel Sá
c) da escolha forçada.
d) do incidente crítico.
e) da escala gráfica.
Sempre que a questão mencionar que o avaliador quer se “esquivar” de justificativas

posteriores sobre a avaliação, a referência é o efeito da tendência central.
O avaliador força sua avaliação num ponto central da escala, entre outros motivos, para
não se comprometer ou para não criar a constrangedora situação de ter de explicar a um
subordinado com avaliação altamente negativa em relação a outro com avaliação altamente
positiva as razões e os argumentos que subsidiaram sua decisão.
Vejamos as demais alternativas19.
a) Errada. Efeito halo é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando
se deixa levar por alguma característica do avaliado que o marcou de forma tão significativa
que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.
c) Errada. A “escolha forçada” não é um efeito, mas um método de avaliação de desempenho. Esse
método surgiu com o objetivo de eliminar a superficialidade, a generalização e a subjetividade.
Sua premissa é a de que deve existir numa equipe uma curva normal de desempenho, com
alguns funcionários abaixo da média, alguns excelentes e a maioria com desempenho mediano.
O método, portanto, foca na comparação relativa de desempenho entre os funcionários.
d) Errada. O “incidente crítico” também não é um efeito, mas um método de avaliação de
desempenho. É um método comum, bastante simples e que se baseia em características
extremas (incidentes críticos). Não se preocupa com o desempenho normal, mas com
desempenhos positivos ou negativos excepcionais.
e) Errada. A “escala gráfica”, por fim, também não é um efeito, mas método de avaliação de
desempenho. Por esse método, a avaliação é feita a partir de fatores previamente estabelecidos e
o método pode permitir que o avaliador tenha mais ou menos flexibilidade na escolha dos mesmos.
Letra b.
007. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRF 4ª REGIÃO)/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA (DO

TRABALHO)/2010) O método de avaliação de desempenho que consiste na distribuição
forçada dos funcionários em grupos predefinidos de desempenho é denominado
a) incidentes críticos.
b) escolha forçada.
c) comparação binária.
d) comparação simples.
e) escala gráfica.
19
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3.ed. São Paulo: Futura, 2000.
Desempenho
Adriel Sá
O método da escolha forçada faz com que o avaliador avalie o funcionário por intermédio
de afirmações. Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases
descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. O avaliador deve
escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao
desempenho do funcionário avaliado.
Esse método surgiu com o objetivo de eliminar a superficialidade, a generalização e a subjetividade.
Sua premissa é a de que deve existir numa equipe uma curva normal de desempenho, com
alguns funcionários abaixo da média, alguns excelentes e a maioria com desempenho mediano.
O método, portanto, foca na comparação relativa de desempenho entre os funcionários.
Vejamos as demais alternativas:
a) Errada. O método dos incidentes críticos baseia-se nas características extremas (incidentes
críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente
negativos (fracasso). Portanto, o método não se preocupa com o desempenho normal, mas
com desempenho positivos ou negativos excepcionais.
c) Errada. O método da comparação binária consiste na apreciação relativa entre os funcionários
da equipe de trabalho. A avaliação se dá por meio de comparação do desempenho de cada
um dos profissionais com os demais membros do grupo, tendo como auxílio uma tabela.
d) Errada. O método da comparação simples consiste na atribuição de graus de desempenho aos
componentes de uma equipe exclusivamente ao desempenho passado e, em virtude de realizar
avaliação das pessoas de forma globalizada, não permite programas de melhoria do desempenho
das classificadas com desempenho abaixo do esperado, assim como também não permite
programas de desenvolvimento voltados para as classificadas com desempenhos positivos.
e) Errada. O método da escala gráfica é o método de avaliação de desempenho mais utilizado.
O método avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente
definidos e graduados. Baseia-se em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os
fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.
Letra b.
008. (FCC/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRF 5ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2013) Na abordagem

atual, a avaliação de desempenho deve se preocupar mais efetivamente
a) em julgar o desempenho do passado de cada funcionário.
b) importar modelos já implantados em outras organizações.
c) mapear somente os pontos fracos da organização.
d) apontar ações para melhorar o desempenho futuro.
e) auxiliar cada funcionário na progressão da carreira.
Desempenho
Adriel Sá
A avaliação de desempenho é um poderoso meio de identificar os potenciais dos funcionários,

melhorar o desempenho da equipe e a qualidade das relações dos funcionários e superiores,
assim como estimular aos funcionários a assumir responsabilidades pela excelência dos
resultados pessoais e organizacionais.
Vejamos as incorreções das outras alternativas:
a) Errada. A avaliação de desempenho exige reflexões contínuas, principalmente no campo
profissional e na gestão de desempenho. Assim, a ultrapassada visão de que a avaliação é
referente a fatos passados não deve ser mais considerada.
b) Errada. A avaliação de desempenho deve considerar aspectos específicos de cada organização
e cada avaliado. A técnica do benchmarking, por exemplo, pode ser adotada, mas a mera
“importação” de modelos já implantados pode não refletir a realidade da organização.
c) Errada. A avaliação de desempenho possui como função principal a melhoria do desempenho
do avaliado, considerando tanto os pontos fracos como os pontos fortes.
e) Errada. A avaliação de desempenho auxilia o desenvolvimento da carreira, que nem
sempre poderá refletir em progressão na carreira. Isso quer dizer que o desenvolvimento
tanto pode referenciar o próprio cargo quanto a própria carreira dentro da organização.
Letra d.
009. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 2ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2014) O quadro abaixo

apresenta falhas comuns cometidas pelo avaliador durante o processo de avaliação de
desempenho humano.
Correlacione as colunas corretamente:
A Falta de técnica I se destaca em termos de simpatia ou antipatia, generalizando essa
B Tendência Central II
Valorizar aspectos que o avaliador julga importantes, mas não o são para a
C Efeito Halo III
organização ou para a função do avaliado.
D Unilateralidade IV Julgar o avaliado da mesma forma que nos períodos anteriores.
E Força do Hábito V
A correlação correta está feita em:

a) A-II B-V C-I D-III E-IV.
b) A-I B-V C-IV D-II E-III.
Desempenho
Adriel Sá
c) A-III B-IV C-I D-II E-V.

d) A-IV B-V C-III D-I E-II.
e) A-V B-III C-II D-IV E-I.
Baseado no que vimos, temos as seguintes correlações:

A Falta de técnica II
B Tendência Central V
C Efeito Halo I se destaca em termos de simpatia ou antipatia, generalizando essa
Valorizar aspectos que o avaliador julga importantes, mas não o são para
D Unilateralidade III
a organização ou para a função do avaliado.
E Força do Hábito IV Julgar o avaliado da mesma forma que nos períodos anteriores.
Logo, a correlação correta está feita em A-II B-V C-I D-III E-IV.
Letra a.
010. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 5ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2013) Em um contexto

em constantes mudanças e transformações, o processo de Avaliação do Desempenho
torna-se cada vez mais necessário nas organizações para verificar
a) os rumos, rápida e continuamente, para eventuais correções ou alterações.
b) os indicadores ligados ao cliente.
c) a comparação de funcionários de dois a dois.
d) o entrosamento com o treinamento.
e) a responsabilidade de linha e a função de staff.
A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa,

em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados,
das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.
Perceba que o enunciado explora o objetivo mais amplo possível do processo de avaliação
do desempenho. Assim, um adequado sistema de avaliação do desempenho deve ser capaz
de indicar o acerto ou não das medidas tomadas, mostrando se o caminho escolhido está
sendo seguido e se irá levar aos objetivos desejados. Daí a avaliação de desempenho tornar-
se necessária para verificar os rumos para eventuais correções ou alterações.
Letra a.
Desempenho
Adriel Sá
011. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 19ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2014) Devido à

subjetividade existente em um processo de Avaliação de Desempenho Humano, um dos
enganos cometidos pelo avaliador é o efeito halo que julga o avaliado
a) conforme as preferências do avaliador, na maioria das vezes, desconsiderando as diferenças
demonstradas pelo avaliado.
b) com base em um único traço de personalidade que, generalizado, leva a uma avaliação
positiva ou negativa.
c) apenas com base no bom senso, sem discernir as informações importantes das irrelevantes.
d) da mesma forma que nos períodos anteriores, sem conseguir apontar variações de
desempenho.
e) considerando apenas os últimos acontecimentos, em detrimento dos anteriores ocorridos
ao longo do ciclo de avaliação (12 meses).
No entanto, a questão apresenta alguns erros conceituais em seu gabarito.

A letra B é tratada pela banca como a opção correta. No entanto, o efeito halo ocorre
quando o avaliado gosta do indivíduo a ser avaliado. Nesse caso, a avaliação é distorcida.
Pelo fato de gostar do avaliado, a opinião do avaliador quanto ao desempenho é sempre
favorável (positiva). A avaliação tendente ao negativismo do avaliado é representada pelo
efeito horn. Daí a inconsistência do gabarito.
Em relação às outras alternativas, podemos assim considerar:
a) Errada. Efeito tendência central: o avaliador avalia pela média geral, deixando de atribuir
notas muito baixas para não prejudicar o avaliado, ou muito altas, para não ter que justificá-
las no futuro.
c) Errada. Efeito erro de distribuição: ocorre quando um avaliador tende a classificar todas
as pessoas da mesma forma, independentemente da individualidade de cada um.
d) Errada.
e) Errada. Efeito de recenticidade: tendência para dar relevo às situações mais recentes
que marcaram a vida profissional do avaliado, ignorando o período do ciclo da avaliação,
agindo de forma pontual.
Letra b.
012. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 9ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2013) Quando num

processo de avaliação de desempenho, o gestor se deixa levar por alguma característica do
avaliado que o tenha marcado de forma significativa a ponto de impedir que ele interprete
outras características relevantes com isenção e objetividade, este se encontra sob a influência
a) de um parti pris.
b) do dilema moral.
Desempenho
Adriel Sá
c) de um viés de seleção.
d) do efeito halo.
e) do efeito do ‘ponto cego’.
Efeito halo é a tendência em estender uma avaliação positiva (halo) de uma pessoa para
todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores
separadamente. A análise considera, regra geral, um único traço de personalidade.
Quanto às demais alternativas:
a) Errada. Parti pris refere-se à uma opinião assumida antecipadamente, de maneira
preconcebida ou tendenciosa.
b) Errada. Dilema moral são incógnitas que pertencem ao campo da ética e das discussões.
c) Errada. Viés de seleção são distorções que resultam dos procedimentos utilizados em
uma seleção.
e) Errada. “Ponto cego”: sem percepção, fora do campo de visão.
Letra d.
013. (FCC/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO (TCE-GO)/GESTÃO DE PESSOAS/2014) Sobre

o modelo de Avaliação 360 Graus, considere:
I – Entre as suas vantagens estão a diminuição da subjetividade, o maior foco em competências
e os resultados.
II – Entre as desvantagens está a do custo ser mais elevado para implementação e gestão.
III – Os impactos do Efeito Halo estão mais presentes nesse sistema de avaliação.
IV – Na finalização da avaliação da sua equipe, o gestor do departamento X considerou a
sua avaliação acrescida da autoavaliação de cada subordinado, caracterizando o uso do
referido modelo.
Está correto o que consta em
a) I e II, apenas.
b) I, III e IV, apenas.
c) II e III, apenas.
d) I e IV, apenas.
e) I, II, III e IV.
O método de avaliação 360º é realizado de modo circular por elementos que mantêm
alguma forma de interação com o avaliado, além dele próprio (autoavaliação). Assim, se
considerarmos que a equipe interage com muito mais atores do que o próprio gerente e
os integrantes da equipe, o item IV está incorreto.
Desempenho
Adriel Sá
Ainda com base nessa ideia, se considerarmos que o efeito halo é a tendência de um julgador
em estender uma avaliação positiva, com a multiplicidade de avaliadores envolvidos, essa
tendência de efeito diminui. Daí o erro do item III.
A avaliação 360º tem como característica a diversidade de julgamentos, o que permite
avaliação mais completa do comportamento do empregado. Daí a qualidade da informação
é melhor; logo, a subjetividade tende a diminuir, estando correto o item I.
Por fim, uma das desvantagens do método é que o sistema é administrativamente complexo
para combinar todas as avaliações. Assim, sua aplicação envolve maiores custos. Logo, item
II correto.
Letra a.
014. (FCC/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO (TCE-GO)/PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

ORGANIZACIONAL/2014) O processo de avaliação de pessoas e feedback com foco em
competências, envolvendo múltiplas fontes que formam o círculo de contatos do avaliado,
consiste na ferramenta de
a) Avaliação de desempenho.
b) Mapeamento 360 graus.
c) Pesquisa de clima organizacional.
d) Avaliação por competência.
e) Matriz cognitiva completa.
O método de avaliação (mapeamento) 360º é realizado de modo circular por todos os

elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado, além dele próprio
(autoavaliação). Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordina
dos, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno
do avaliado com uma abrangência de 360º. A diversidade de julgamentos permite avaliação
mais completa do comportamento do empregado.
São vantagens do método:
• O sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas.
• A qualidade da informação é melhor.
• Complementa as iniciativas da qualidade total.
• Enfatiza os clientes internos e externos e o espírito de equipe
• A retroação fornecida pelo entorno permite a autodesenvolvimento do avaliado.
São desvantagens do método:
• O sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações.
• A retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado.
Desempenho
Adriel Sá
• Pode envolver avaliações conflitivas sob diferentes pontos de vista (cultura, poder,
recursos, pesquisas, desenvolvimento etc.).
• O sistema requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem.
• As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para as outras.
Letra b.
015. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 4ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2015) A avaliação 360º é

um formato menos utilizado do que a popularidade da metáfora de 360º faz supor. Por um
lado, faz sentido utilizá-la, sobretudo, com gestores ou com supervisores e nos contextos
organizacionais em que a
a) gestão dominante seja focada em resultados mensuráveis e que haja a definição clara
de competências acordadas por todos os envolvidos nesse método de avaliação.
b) gestão tradicional predomina, mantendo controle prévio e a discricionariedade de benefícios.
c) existência da avaliação por objetivos complemente os resultados de percepção de todos
os stakeholders.
d) legislação trabalhista permita que todos os fornecedores possam efetivamente opinar
sobre o desempenho dos colaboradores que fazem parte desse processo de avaliação.
e) cultura dominante se caracterize por valores e práticas reais de grande confiança e de
abertura na comunicação.
De fato, no método de avaliação 360º temos uma diversidade de julgamentos, que permite
uma avaliação mais completa do comportamento do empregado, conforme as variadas
demandas. No entanto, se não houver uma cultura de valorização e práticas de confiança,
as pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para as outras.
a) Errada. Diz que o método é favorável quando a gestão dominante seja focada em resultados
mensuráveis e que haja a definição clara de competências acordadas por todos os envolvidos
nesse método de avaliação. Perceba que a relação não faz sentido, já que isso faz sentido
se o método a ser utilizado seja o método de avaliação participativa por objetivos (APPO).
b) Errada. Uma gestão tradicional possui a tendência de utilização de métodos tradicionais,
em que um indivíduo apenas avalia outro. Perceba que o método 360º envolve diversos
avaliadores avaliando um indivíduo.
c) Errada. Não há, na literatura, menção ou indicação de que o método de avaliação 360º
seja complementado por outro método. Pensar desse modo seria dar mais complexidade
a um método que já é complexo.
d) Errada. Inexistindo qualquer disposição legal sobre o que afirma a alternativa.
Letra e.
Desempenho
Adriel Sá
016. (FCC/ADMINISTRADOR (DPE RR)/2015) Existem diversos métodos consagrados para

avaliação de desempenho dos colaboradores de uma organização. Alguns métodos são
pautados por medidas objetivas com foco no resultado alcançado pelo funcionário, enquanto
em outros a avaliação se dá por meio de medidas subjetivas baseadas na percepção do
avaliador sobre aspectos do avaliado. O método que constitui exemplo da primeira categoria é:
a) Escala gráfica, em que cada fator de desempenho recebe uma avaliação quantitativa.
b) Lista de verificação, no qual é utilizado um formulário de dupla entrada com fatores de
avaliação previamente definidos e graduados.
c) Escolha forçada, baseado na observação e registro de comportamentos considerados
extremos, tanto positivos, como negativos.
d) Incidentes críticos, no qual se compara pares binários de funcionários, apontando aquele
que apresenta o melhor desempenho em situações desafiadoras.
e) Avaliação participativa por objetivos, que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados.
O enunciado já destaca, de forma pontual, a diferença entre medidas objetivas e medidas

subjetivas de avaliação de desempenho.
As medidas subjetivas referem-se, geralmente, a atitudes e comportamentos, o que torna
mais difícil sua mensuração. É o caso, por exemplo, dos métodos listados nas alternativas
A, B, C e D. Vamos ver cada um desses métodos?
O método de escalas gráficas é o método de avaliação de desempenho mais simples, logo o
mais utilizado e divulgado. Sua aplicação requer cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade
e o julgamento do avaliador, que podem provocar interferências nos resultados. Este método
avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos
e graduados. Consiste num formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os
fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação.
O método da lista de verificação é baseado em uma relação de fatores de avaliação a
serem considerados (checklists) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores
de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. A lista de verificação funciona como
uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um
funcionário. Na prática, é uma simplificação do método das escalas gráficas.
O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por
intermédio das frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho
individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador
deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho
do avaliado.
Desempenho
Adriel Sá
O método dos incidentes críticos é um método que se baseia nas características extremas
(incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso ou pontos
fortes) ou altamente negativos (fracasso ou pontos fracos). O método não se preocupa com
o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.
Já as medidas objetivas referem-se àquelas que são mais facilmente mensuráveis, já que
podem ser observadas e quantificadas, por exemplo, os fatores “quantidade de trabalho”
e “atendimento a prazos estabelecidos”. É um exemplo o método citado na alternativa E:
O método de APPO é um sistema de gestão do desempenho no qual participam ativamente
o colaborador e o seu gerente. Essa avaliação de desempenho segue seis etapas:
3. Desempenho;
Letra e.
017. (FCC/PROFISSIONAL DE NÍVEL SUPERIOR (ELETROSUL)/ADMINISTRAÇÃO DE

EMPRESAS/2016) Os métodos de avaliação de desempenho mais tradicionais têm como
característica o papel passivo do avaliado, enquanto os métodos contemporâneos preconizam
a participação deste como agente ativo do processo avaliatório, tal como ocorre na avaliação
a) 360º, ou circular, onde recebe feedbacks dos agentes com quem se relaciona e o critério
de escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.
b) Critical Path Method − CPM, que identifica e trabalha os pontos fracos do avaliado com
o objetivo de atingir um nível desejável de desempenho.
c) Escala Gráfica, na qual o avaliado recebe, ao final, uma orientação quanto ao seu
posicionamento no ranking da organização.
d) Escolha Forçada, onde o avaliado é exposto a diversas situações hipotéticas e deve
demonstrar suas habilidades e competências para o correspondente enfrentamento.
e) Diagrama de Ishikawa, que situa o avaliado no centro de um conjunto de stakeholders
(agentes relacionados com a organização).
Das alternativas propostas, apenas a letra A apresenta um modelo contemporâneo ou

moderno de avaliação de desempenho.
O método de avaliação 360º é realizado de modo circular por todos os elementos que
mantêm alguma forma de interação com o avaliado, além dele próprio (autoavaliação).
Desempenho
Adriel Sá
Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes

internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com
uma abrangência de 360º. A diversidade de julgamentos permite avaliação mais completa
do comportamento do empregado, conforme as variadas demandas.
b) Errada. Trata do diagrama da rede de atividades, mais precisamente do Diagrama Pert/
CPM (Project Evaluation and Review Technique/Critical Path Method), uma ferramenta
de gerenciamento do tempo de projetos.
A Técnica de Revisão e Avaliação de Programa (PERT) é uma técnica de estimativa (gerenciamento
do tempo) que aplica uma média ponderada de estimativas otimista, pessimista e mais
provável quando existe incerteza em relação às estimativas da atividade distinta.
c) Errada. Apresenta um método tradicional de avaliação. O método de escalas gráficas é
o método de avaliação de desempenho mais simples, logo o mais utilizado e divulgado. Sua
aplicação requer cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o julgamento do avaliador,
que podem provocar interferências nos resultados. Este método avalia o desempenho das
pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Consiste num
formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo
avaliados e as colunas os graus de avaliação.
d) Errada. Também apresenta um método tradicional de avaliação. O método da escolha
forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio das frases
descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada
bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher
obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
e) Errada. Apresenta uma ferramenta da gestão da qualidade, da gestão de processos e,
também, de planejamento. O diagrama de Ishikawa, também conhecido como diagrama de
causa e efeito ou, ainda, diagrama espinha de peixe, permite estruturar hierarquicamente
as causas de determinado problema ou oportunidade de melhoria. Pode ser utilizado
também com outros propósitos, por permitir estruturar qualquer sistema que resulte em
uma resposta de forma gráfica e sintética. Portanto, mostra a relação entre um efeito e
as possíveis causas que podem estar contribuindo para que ele ocorra.
Letra a.
018. (FCC/ANALISTA (COPERGÁS)/ADMINISTRADOR/2016) Considere que uma consultoria

especializada, contratada para implementar a avaliação do desempenho dos funcionários
de uma organização, pretenda aplicar uma das metodologias tradicionais, denominada
Incidentes Críticos. De acordo com tal método, o avaliador
a) utiliza uma tabela de dupla entrada e avalia o desempenho por meio de fatores previamente
definidos e graduados.
Desempenho
Adriel Sá
b) elenca fatores de desempenho a serem considerados (checklist), atribuindo uma avaliação

quantitativa a cada um deles.
c) leva em conta aspectos excepcionalmente positivos e excepcionalmente negativos do avaliado.
d) utiliza blocos de frases, realizando uma escolha forçada daquela que melhor se aplica
ao avaliado de acordo com o quesito escolhido.
e) busca feedbacks (retornos) de todos os agentes relacionados com a organização a respeito
da atuação do avaliado.
A letra A trata do método de escalas gráficas.
A letra B trata do método da lista de verificação.
A letra D trata do método da escolha forçada.
A letra E trata do método de avaliação 360º.
Letra c.
019. (FCC/ANALISTA EM RECURSOS HUMANOS (ALMS)/2016) Uma das etapas relevantes do

processo de gestão estratégica do desempenho consiste na avaliação do desempenho. Diversas
metodologias consagradas são aplicadas pelas organizações para avaliação do desempenho
de seus colaboradores, entre as quais a que registra aspectos do comportamento do avaliado
considerados extremos e que o avaliador destaca aspectos do trabalho realizados considerando-
os extremamente positivos ou extremamente negativos. Trata-se do método denominado
a) Avaliação 360º.
c) Incidentes Críticos.
d) Lista de Verificação.
a) Errada. O método de avaliação 360º é realizado de modo circular por todos os elementos
Desempenho
Adriel Sá

internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado
com uma abrangência de 360º.
b) Errada. O método de APPO é um sistema de gestão do desempenho no qual participam
ativamente o colaborador e o seu gerente.
d) Errada. O método da lista de verificação é baseado em uma relação de fatores de avaliação
a serem considerados (checklists) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores
e) Errada. O método de comparação aos pares, também conhecido como método de
comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores
ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores
para isso. É um processo muito simples, mas mais difícil de ser realizado quanto maior for
o número de pessoas avaliadas. É eficiente quando considerado a ausência de métodos
apurados para a avaliação de desempenho.
Letra c.
020. (FCC/ANALISTA EM RECURSOS HUMANOS (ALMS)/2016) Um dos aspectos da gestão do

desempenho é o avaliativo. Existem diferentes metodologias aplicáveis para avaliação de
desempenho, porém é fundamental a aplicação acurada e o preparo e isenção do avaliador
para evitar erros comuns que podem distorcer o resultado. Um desses erros, apontados com
frequência, consiste em nivelar o julgamento do avaliado tomando por base um aspecto
do desempenho e generalizando o resultado desse aspecto para todos os demais aspectos
sob avaliação. Esse erro é comumente denominado
a) projeção.
b) tendência central.
c) leniência.
d) unilateralidade.
e) efeito halo.
Se sua prova contiver uma questão de erros de avaliação, é quase certo que essa questão
envolverá o conceito de efeito halo/horn!
Efeito halo/horn é a tendência em estender uma avaliação positiva (halo) ou negativa
(horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada
de cada um dos fatores separadamente. A análise considera, regra geral, um único traço
de personalidade.
Desempenho
Adriel Sá
O erro de projeção é mais conhecido como subjetivismo ou erro de semelhança, que é

atribuir ao avaliado qualidades e defeitos que são próprios do observador ou avaliador. A
avaliação é realizada com base nas qualidades que o avaliador percebe em si mesmo, de
modo que, se o avaliado possui tais características, ele é beneficiado; se não, penalizado.
O erro de tendência central (centralização) ocorre pela tendência de se utilizar,
indiscriminadamente, o ponto médio da escala de pontuação, não assumindo valores extremos,
por receio de prejudicar os avaliados com desempenho insatisfatório (e não ter que justificar a
avaliação no futuro) e/ou assumir responsabilidades pelos que superam os padrões esperados.
Sobre o erro de leniência, complacência ou brandura (ou, ainda, erro de indulgência positiva),
no que diz respeito ao desempenho real que um colaborador exiba, alguns avaliadores
atribuem pontuações altas. Assim, o desempenho do colaborador se torna superestimado,
isto é, classificado mais alto do que realmente deveria. Isto decorre da inabilidade do
avaliador em observar e identificar as diferenças existentes entre os avaliados, no que se
refere aos seus níveis de desempenho no trabalho.
Por fim, o erro de unilateralidade inclui valorizar aspectos que apenas o avaliador julga
importantes.
Letra e.
021. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRF 3ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2016) A aplicação das

diferentes metodologias de avaliação de desempenho pode apresentar falhas, na maioria
das vezes decorrentes de erros e distorções cometidos pelo avaliador. Uma dessas falhas
é conhecida como efeito Halo, que corresponde a
a) generalização, nivelando o julgamento de uma pessoa a partir de um aspecto (quesito)
do desempenho avaliado.
b) pré-julgamento, partindo de premissas como formação acadêmica e experiências
anteriores para a formação do julgamento sobre determinada pessoa.
c) horizontalização da avaliação, sem levar em conta as sinergias que os diversos aspectos
avaliados devem representar no resultado final.
d) formalismo exacerbado, decorrente da aplicação de conceitos técnicos, dissociados da
realidade da organização.
e) mimetismo, decorrente da não padronização da avaliação e excesso de “customização”
em função das peculiaridades de cada organização.
Efeito halo/horn é a tendência em estender uma avaliação positiva (halo) ou negativa

(horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada
de cada um dos fatores separadamente. A análise considera, regra geral, um único traço
de personalidade.
Letra a.
Desempenho
Adriel Sá
022. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRF 3ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2016) Entre as

metodologias comumente aplicadas para avaliação de desempenho existe a Avaliação
Participativa por Objetivos − APPO e a Avaliação 360º ou circular, que consideram,
respectivamente,
a) processo participativo de escolha de indicadores e metas que serão utilizados na mensuração
do resultado; registro dos aspectos excepcionalmente positivos e negativos do avaliado.
b) escolha binária entre objetivos (metas) estabelecidas pelo avaliador; autoavaliação,
avaliação da equipe e da chefia.
c) estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados; recebimento
de feedbacks (retornos) das pessoas com quem o avaliado se relaciona.
d) fixação de objetivos, indicadores e metas pela própria equipe avaliada; escolha forçada
de respostas constantes de formulário que indica soluções para problemas potenciais.
e) procedimentos intuitivos para a escolha dos objetivos da organização; entrevistas com
os gerentes, visando identificar os fatores que afetam o desempenho dos subordinados.

o colaborador e o seu gerente. Essa avaliação de desempenho segue seis etapas:
3. Desempenho;
Portanto:
• Avaliação Participativa por Objetivos − APPO: estabelecimento consensual de objetivos
entre gerentes e subordinados.
• Avaliação 360º ou circular: recebimento de feedbacks (retornos) das pessoas com
quem o avaliado se relaciona.
A resposta é a letra C.
Vejamos as demais alternativas:
a) Errada. O processo participativo de escolha de indicadores e metas que serão utilizados
na mensuração do resultado refere-se, de fato, à Avaliação Participativa por Objetivos
Desempenho
Adriel Sá
− APPO. No entanto, o registro dos aspectos excepcionalmente positivos e negativos do

avaliado refere-se ao método dos incidentes críticos.
b) Errada. A escolha binária entre objetivos (metas) estabelecidas pelo avaliado refere-se
ao método da comparação aos pares ou binária. Já autoavaliação, avaliação da equipe e
da chefia nãos são apenas alguns dos fatores que podem ser utilizadas na avaliação 360º.
d) Errada. A fixação de objetivos, indicadores e metas pela própria equipe avaliada não
corresponde a nenhum método de avaliação destacado pela doutrina. A escolha forçada de
respostas constantes de formulário que indica soluções para problemas potenciais refere-
se ao método de escolhas forçadas.
e) Errada. Procedimentos intuitivos para a escolha dos objetivos da organização também não
correspondem a nenhum método de avaliação destacado pela doutrina. Já as entrevistas
com os gerentes, visando identificar os fatores que afetam o desempenho dos subordinados,
correspondem ao método da pesquisa de campo.
Letra c.
023. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 11ª REGIÃO)/JUDICIÁRIA/2017) Considere que

determinado órgão integrante da Administração pública pretenda implementar uma política
de valorização de pessoal baseada na meritocracia, utilizando, como ferramenta, a avaliação
de desempenho. Para tanto, pretende privilegiar, entre as metodologias disponíveis, a que
contemple a autoavaliação e também permita que o avaliado receba feedbacks (retornos)
de todas as pessoas com as quais se relaciona. A metodologia mais adequada para o escopo
pretendido seria a
a) APPO – Avaliação Participativa por Objetivos.
b) Comparação Binária.
c) Pesquisa de Campo.
d) Avaliação 360º.
e) Lista de Verificação.
Como vimos, o método de avaliação 360º é realizado de modo circular por todos os elementos
o colaborador e o seu gerente. Essa avaliação de desempenho segue 06 etapas:
Desempenho
Adriel Sá
• Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados;

• Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para
o alcance dos objetivos;
• Desempenho;
• Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados;
• Formulação de objetivos consensuais; e
• Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.
O método de comparação aos pares, também conhecido como método de comparação
binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o
desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É
um processo muito simples, mas mais difícil de ser realizado quanto maior for o número de
pessoas avaliadas. É eficiente quando considerado a ausência de métodos apurados para
a avaliação de desempenho.
O método de pesquisa de campo baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e
da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre
especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado.
O método da lista de verificação é baseado em uma relação de fatores de avaliação a
serem considerados (checklists) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores
Letra d.
024. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 11ª REGIÃO)/JUDICIÁRIA/OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR

FEDERAL/2017) Suponha que determinada organização pública tenha implantado, como
uma das práticas de gestão de pessoas, avaliação de desempenho para fins de evolução
funcional. Ocorre que, em determinado setor, percebeu-se no avaliador uma tendência de
generalização de um aspecto negativo do desempenho do avaliado para todos os demais
quesitos sob avaliação, nivelando o julgamento para baixo. Tal distorção
a) é típica do setor público, denominada tendência central.
b) costuma ser mais recorrente no setor privado, induzida pelo excesso de rigor.
c) é denominada recenticidade, podendo ocorrer tanto no setor público como no privado.
d) é denominada leniência, derivando da falta de comprometimento do avaliador.
e) pode ocorrer tanto no setor público como no privado, sendo conhecida como efeito halo.
Desempenho
Adriel Sá
Bem, de início, precisamos identificar a que tipo de erro de avaliação o enunciado se refere.
Vejamos: “(...) tendência de generalização de um aspecto negativo do desempenho do avaliado
para todos os demais quesitos sob avaliação, nivelando o julgamento para baixo. (...)”. Assim,
estamos a tratar do efeito halo. O efeito halo/horn é a tendência em estender uma avaliação
positiva (halo) ou negativa (horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer
uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. A análise considera, regra
geral, um único traço de personalidade.
Ué, não entendi então o porquê de o gabarito ser a letra E! É que, como falamos, a banca
FCC nem se sempre costuma distinguir a avaliação positiva da negativa; em suma, em alguns
casos, tanto para uma quanto para outra, aplica o conceito de efeito halo.
Assim, a letra E está correta.
a) Errada. Já que o efeito de tendência central é a tendência a utilizar, indiscriminadamente,
o ponto médio da escala de pontuação, não assumindo valores extremos, por receio de
prejudicar os avaliados com desempenho insatisfatório (e não ter que justificar a avaliação
no futuro) e/ou assumir responsabilidades pelos que superam os padrões esperados.
b) Errada. Não há relação de o efeito halo ser mais recorrente em um ou em outro setor.
c) Errada. O erro de recenticidade (falta de memória ou prevalência da proximidade) ocorre quando
o avaliador se atém apenas aos últimos acontecimentos, esquecendo-se de fatos significativos
que possam ter ocorrido durante todo o espaço de tempo ao qual se refere a avaliação.
d) Errada. No que se refere à leniência, complacência ou brandura (erro de indulgência
positiva), essa diz respeito ao desempenho real que um colaborador exiba, e alguns avaliadores
atribuem pontuações altas. Assim, o desempenho do colaborador se torna superestimado,
isto é, classificado mais alto do que realmente deveria. Isto decorre da inabilidade do
avaliador em observar e identificar as diferenças existentes entre os avaliados, no que se
refere aos seus níveis de desempenho no trabalho.
Letra e.

A avaliação corresponde, segundo Idalberto Chiavenato, à comparação dos resultados
alcançados, descritos pelos indicadores de desempenho, com o desempenho pretendido,
descrito pelos objetivos estratégicos e metas definidas, constituindo-se em importante
instrumento para a promoção da aprendizagem organizacional. Contudo, na prática, as
organizações incorrem, com certa frequência, em erros e distorções no processo de avaliação
de desempenho. Entre eles, a denominada recenticidade, quando o avaliador
a) mantem o mesmo padrão de avaliação, por força do hábito, mantendo os mesmos
conceitos em relação ao avaliado em todas as avaliações.
Desempenho
Adriel Sá
b) leva em conta opiniões pessoais sobre o avaliado, atuando de forma tendenciosa de

acordo com preferencias e antipatias.
c) se atem apenas aos últimos acontecimentos, de forma que os erros e acertos recentes
interferem demasiadamente no resultado da avaliação.
d) nivela o julgamento do avaliado a partir da generalização de um aspecto da avaliação,
positivo ou negativo, para todos os demais.
e) se apresenta pouco rigoroso na avaliação, minimizando os erros do avaliado e evitando
assumir valores extremos.
O erro de avaliação denominado “erro de recenticidade” (falta de memória ou prevalência

da proximidade) é o erro que consiste em se ater apenas aos últimos acontecimentos,
esquecendo-se de fatos significativos que possam ter ocorrido durante todo o espaço de
tempo ao qual se refere a avaliação.
a) Errada. Trata do erro denominado “falta de memória” (erro de recenticidade ou
prevalência da proximidade): ater-se apenas aos últimos acontecimentos, esquecendo-
se de fatos significativos que possam ter ocorrido durante todo o espaço de tempo ao
qual se refere a avaliação. No entanto, a descrição também pode se inserir no conceito
do efeito “tendência central”.
b) Errada. Trata do erro denominado “obstáculos interpessoais”, que ocorre quando o
avaliador se deixa levar por simpatias ou antipatias pessoais, não sabendo separar o seu
papel profissional de outros papéis sociais, em que predominam um relacionamento afetivo
(amizade, parentesco, etc.).
d) Errada. Trata do erro denominado “efeito halo/horn”, que é a tendência em estender
uma avaliação positiva (halo) ou negativa (horn) de uma pessoa para todos os itens da
avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. A
análise considera, regra geral, um único traço de personalidade.
e) Errada. Trata do erro denominado “tendência central” (centralização), que é a tendência
a utilizar, indiscriminadamente, o ponto médio da escala de pontuação, não assumindo
valores extremos, por receio de prejudicar os avaliados com desempenho insatisfatório
(e não ter que justificar a avaliação no futuro) e/ou assumir responsabilidades pelos que
superam os padrões esperados.
Letra c.
026. (FCC/AGENTE DE FISCALIZAÇÃO À REGULAÇÃO DE TRANSPORTE (ARTESP)/TÉCNICO

EM CONTABILIDADE/ADMINISTRAÇÃO/2017) A fixação de metas é elemento-chave para
Desempenho
Adriel Sá
impulsionar a melhoria do desempenho, o qual deve operar em alguns processos sem

apresentar qualquer defeito ou com 100% de aderência ao padrão. Esta definição está
atrelada a metas
a) superiores.
b) externas.
c) internas.
d) contínuas.
e) absolutas.
Quando você se deparar com uma questão dessa, tente não se apavorar! Há, quase sempre,
uma saída para esse tipo de questão “do arco da velha”.
Não sei em qual bibliografia o examinador amparou esse gabarito, mas utilizando-se do senso
comum e analisando o enunciado, temos metas em “processos sem apresentar qualquer
defeito ou com 100% de aderência ao padrão”. Logo, vamos ficar entre duas opções: metas
superiores ou metas absolutas, descartando, portanto, as letras B, C e D.
Pois bem! Superior é aquilo “acima do previsto. Algo do tipo, estudei para atingir 95% de
acertos numa prova (digamos que resolvi não estudar um assunto, e esse assunto caiu na
prova). Ora, para essa questão do assunto não estudado, eu chutei! E não é que acertei?!
Logo, meu desempenho foi superior ao esperado.
Já algo absoluto é aquilo que é! No exemplo acima, eu estudo para 95% da prova e faço,
de fato, 95% da prova. Posso dizer que fui absoluto, e não superior.
Ah, Professor, mas aí fica fácil... o senhor tem o gabarito em mãos! Sim, mas se você tivesse com
o gabarito em mãos, erraria? Claro que não! Então, vamos assinalar a letra E como resposta!
Letra e.
027. (FCC/ANALISTA DE SUPORTE À REGULAÇÃO DE TRANSPORTE (ARTESP)/2017) Todo

processo de avaliação de desempenho requer um feedback ao avaliado, geralmente oferecido
por seu superior imediato. Nesta ocasião, para que se construa uma compreensão mais
ampliada sobre o colaborador avaliado, vários aspectos devem ser levados em conta.
Conclui-se que bons feedbacks devem ser
a) contínuos e garantir uma comunicação ativa.
b) pontuais e garantir uma comunicação ativa.
c) contínuos, num processo de comunicação bidirecional e ativa.
d) contínuos, pois permitem a compreensão da opinião do superior imediato.
e) algo em que se tenha uma comunicação aberta.
Desempenho
Adriel Sá
A expressão “feedback”, traduzida, significa “comentários”. Em administração, chamamos

de feedback o processo de responder ou comentar, informando uma pessoa ou setor sobre
nossa percepção em relação a uma ação executada, sua postura ou mesmo seu desempenho.
Aqui já podemos evidenciar uma característica do feedback: a comunicação precisa ser
bidirecional, ou seja, envolve, no mínimo, duas partes. A bidirecionalidade se explica na ideia
de que a pessoa que avalia propõe o comentário, comunica ao avaliado e esse, o avaliado,
oferece suas considerações. Em suma, não há feedback de mão única! Essa bidirecionalidade
conduz à característica de o feedback proporcionar uma comunicação ativa!
Por fim, o feedback precisa ser contínuo, e não pontual. A pontualidade tem o pressuposto
de ser analisada em tempo pré-determinado. O feedback, ao contrário, precisa ser contínuo,
sendo ativado sempre que a necessidade exigir, não se limitando a uma ‘régua do tempo”.
Logo, a resposta é a letra C.
a) Errada. Incompleta se comparando a outras alternativas.
b) Errada. Apresenta a característica de pontualidade.
d) Errada. O feedback deve evidenciar o superior e o subordinado, e não apenas uma das
partes.
e) Errada. A comunicação do feedback deve ser restrita às partes envolvidas.
Letra c.
028. (FCC/ESPECIALISTA EM REGULAÇÃO DE TRANSPORTE (ARTESP)/ADMINISTRAÇÃO DE

EMPRESAS/I/2017) Dentre os principais métodos tradicionais de avaliação de desempenho,
o método das escalas gráficas permite uma visão integrada e resumida dos fatores de
avaliação, em outras palavras, das características de desempenho mais enfatizadas pela
organização. No entanto, uma das DESVANTAGENS de se aplicar este método incorre em
a) possibilitar generalização e interferência subjetiva, por parte do avaliador, o que pode
levar ao “efeito da estereotipação”.
b) custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação.
c) morosidade no processamento dos dados coletados provocada pela série de entrevistas
com cada funcionário subordinado e supervisor.
d) permitir que as pessoas exerçam a prática do conluio para dar avaliação inválida para outras.
e) envolver avaliações diferentes e conflitivas sob variados pontos de vista.
O método de escalas gráficas é o método de avaliação de desempenho mais simples, logo o

mais utilizado e divulgado. Sua aplicação requer cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade
e o julgamento do avaliador, que podem provocar interferências nos resultados. Este método
Desempenho
Adriel Sá
avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos
e graduados. Consiste num formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os
fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação.
Vamos rever suas vantagens:
• Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
• Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
• Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
• Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
• Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Desvantagens:
• Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
• Produz efeito de generalização (efeito halo): se o avaliado recebe bom em um fator,
provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
• Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
• Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
• Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
• Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
• Avalia apenas o desempenho passado.
As letras B e C tratam de desvantagens do método de pesquisa de campo.
As letras D e E apresentam desvantagens do método de avaliação 360º.
Letra a.

O ciclo da gestão do desempenho contempla, como etapa relevante, a avaliação de desempenho
dos colaboradores da organização. Uma das metodologias consagradas para levar a efeito
tal etapa é a avaliação 360º ou circular, que possui, entre suas principais características,
a) a participação de avaliadores externos, independentes, para eliminar eventuais desvios.
b) a comparação entre os colaboradores e o subsequente ranqueamento dos avaliados.
c) o processamento de informações e dados coletados em dinâmicas aplicadas durante o processo.
d) a autoavaliação e o recebimento, pelo avaliado, de feedbacks (retornos) das pessoas
com quem se relaciona.
e) o envolvimento apenas dos integrantes da cadeia hierárquica na qual está inserido o avaliado.
Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os
Desempenho
Adriel Sá
clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno

do avaliado com uma abrangência de 360º.
A diversidade de julgamentos permite avaliação mais completa do comportamento do
empregado, conforme as variadas demandas. Ou seja, a avaliação 360º ou circular possui,
entre suas principais características, a autoavaliação e o recebimento, pelo avaliado, de
feedbacks (retornos) das pessoas com quem se relaciona.
A letra A se refere ao método de pesquisa de campo.
A letra B se refere ao método de comparação binária.
As letras C e E não se relacionam, especificamente, a nenhum outro método de avaliação.
Letra d.
030. (FCC/ANALISTA (DPE RS)/ADMINISTRAÇÃO/2017) Suponha que uma entidade integrante

da Administração pública tenha adotado o conceito de gestão de desempenho buscando o
aprimoramento da atuação de seus servidores. Nesse sentido, aplicou uma das metodologias
de avaliação de desempenho consagradas, na qual o avaliado recebe feedbacks (retornos)
de todas as pessoas com as quais se relaciona e não apenas de seus superiores. Essa
metodologia corresponde a
a) Avaliação 360º ou circular.
c) Escala Gráfica.
d) Balanced Scorecard.
A questão aborda o método de avaliação 360º, realizado de modo circular por todos os elementos
Letra a.
031. (FCC/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRT 21ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2017) Entre as

metodologias consagradas de avaliação de desempenho, existem aquelas executadas a partir
de medidas objetivas e, de outro lado, as baseadas em critérios subjetivos, que envolvem a
percepção do avaliador. As que contemplam peso relevante no papel do avaliador possuem,
como ponto NEGATIVO, a possibilidade de distorções, como, por exemplo,
Desempenho
Adriel Sá
a) efeito halo, ou tendência à generalização, que ocorre quando o avaliador nivela o julgamento
do avaliado ao da média do grupo.
b) leniência, quando o avaliador apresenta-se muito rigoroso, maximizando os erros do
avaliado.
c) recenticidade, quando o avaliador leva em conta aspectos pessoais, de predileção ou
persecutórios, no resultado apresentado.
d) tendência central, quando o avaliador, por medo de errar ou se comprometer, apresenta
resultados sempre medianos e nunca muito bons ou muito ruins em relação aos avaliados.
e) equidade, quando o avaliador projeta aspectos próprios, ou que apenas ele julga relevantes,
na execução das avaliações, levando a distorções que colocam todos os avaliados em um
mesmo patamar.
Tendência central (centralização) é a tendência a utilizar, indiscriminadamente, o ponto

médio da escala de pontuação, não assumindo valores extremos, por receio de prejudicar
os avaliados com desempenho insatisfatório (e não ter que justificar a avaliação no futuro)
e/ou assumir responsabilidades pelos que superam os padrões esperados.
a) Errada. Efeito halo é a tendência em estender uma avaliação positiva de uma pessoa
para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores
separadamente. Já, o que leva o avaliador a utilizar o ponto médio da escala de pontuação,
não assumindo valores extremos, chama-se tendência central.
b) Errada. No erro de leniência, alguns avaliadores atribuem pontuações altas no que diz
respeito ao desempenho real que um colaborador. A alternativa se refere ao erro rigor
excessivo, quando alguns avaliadores são mais rigorosos do que outros, podendo fazer
avaliações mais desfavoráveis aos seus colaboradores, em comparação com colaboradores
de outras unidades que tenham desempenhos piores.
c) Errada. o erro de falta de memória (erro de recenticidade) atem-se apenas aos últimos
acontecimentos, esquecendo-se de fatos significativos que possam ter ocorrido durante
todo o espaço de tempo ao qual se refere a avaliação. Já o erro de favoritismo acontece
quando o avaliador privilegia alguém, em detrimento de outros, por laços afetivos, interesses
ou motivos pessoais, ou até por medo do avaliado.
e) Errada. Trata-se do erro unilateralidade e não equidade: unilateralidade é valorizar
aspectos que apenas o avaliador julga importantes.
Letra d.
032. (FCC/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRF 5ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2017) A avaliação 360º

é feita de modo
Desempenho
Adriel Sá
a) horizontal por todos os colegas da equipe que possuem o mesmo cargo e trabalham
com o avaliado.
b) ascendente por todos os gestores que mantêm contato próximo com o avaliado.
c) circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de contato com o avaliado.
d) emparelhado por todos os clientes externos que mantêm alguma forma de contato com
o avaliado.
e) conjunto por todos os membros do Comitê Executivo da organização formado pelos
Diretores.
Letra c.

ADMINISTRATIVO/2018) Uma empresa pública contratou uma consultoria especializada
para implementar avaliação de desempenho objetivando melhorar a performance de
seus gestores. O consultor contratado executou a avaliação tomando por base o registro
dos aspectos extremos, tanto do ponto de vista negativo como positivo, em relação ao
comportamento dos avaliados. Tal abordagem
a) corresponde à primeira etapa do método de Escalas Gráficas.
b) não é aderente a nenhuma metodologia de avaliação de desempenho.
c) é bastante rudimentar, denominada comparação binária.
d) é relativa à metodologia denominada incidentes críticos.
e) consiste em uma das distorções da avaliação, denominada efeito halo.
a) Errada. O método de Escalas Gráficas avalia o desempenho por meio de fatores de avaliação
linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação.
De acordo a doutrina, o modelo não se desenvolve em etapas, mas se divide em três tipos:
escala gráfica contínua, escala gráfica semicontínua e escala gráfica descontínua.
b) Errada. Tal abordagem está ligada, sim, ao método de incidentes críticos.
c) Errada. O método de Comparação aos Pares, também conhecido como método de comparação
binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho
de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso.
Desempenho
Adriel Sá
e) Errada. O efeito halo é um dos erros de avaliação de desempenho ou vícios de julgamento,

gerados pelo avaliador. É a tendência em estender uma avaliação de uma pessoa para todos os
itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente.
Letra d.

ADMINISTRAÇÃO/2018) Uma determinada entidade pública pretende implementar
metodologia tradicional de avaliação de desempenho, que não apresente grau significativo de
complexidade. Os consultores contratados para tal escopo indicaram o método denominado
Escala Gráfica. A sugestão apresentada pelos consultores afigura-se
a) inadequada, pois o método pressupõe diversas entrevistas com todos aqueles que se
relacionam com o avaliado.
b) adequada, pois o método consiste na utilização de um formulário com fatores de avaliação
pré-definidos e a correspondente graduação.
c) adequada, eis que o método se resume ao registro de aspectos positivos e negativos do
comportamento do avaliado.
d) inadequada, tendo em vista que sua aplicação demanda observação da conduta do
avaliado em relação à definição dos objetivos organizacionais.
e) adequada, pois o método nada mais é do que uma comparação binária entre os avaliados.
Primeiramente, vamos destacar o texto-chave do enunciado: “metodologia tradicional

de avaliação de desempenho (...) que não apresente grau significativo de complexidade”.
Vamos analisar cada alternativa.
a) Errada. O método denominado Escala Gráfica é, de fato, um método adequado para o que
se pede. O método de escalas gráficas é o método de avaliação de desempenho mais simples,
logo o mais utilizado e divulgado. Além disso, o método descrito é o de avaliação 360º.
b) Certa. Esse método avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação
linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação.
c) Errada. Trata do método de incidentes críticos.
d) Errada. Como vimos, o método de Escalas Gráficas é adequado para o que se quer. Além
disso, a descrição é a do método de avaliação participativa por objetivos.
e) Errada. Lista as características do método de comparação aos pares, também conhecido
como método de comparação binária, que faz uma comparação entre o desempenho de
dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer
o uso de fatores para isso.
Letra b.
Desempenho
Adriel Sá

ADMINISTRAÇÃO/2018) Carlos, responsável pela área de recursos humanos de determinada
entidade da Administração pública, foi encarregado de efetuar avaliação de desempenho
dos servidores da referida organização, para fins de atribuição de bonificação por resultados,
utilizando, para tanto, indicadores estabelecidos previamente no ato normativo que instituiu
a referida parcela remuneratória. Ocorre que, pela falta de experiência e comprometimento
de Carlos, o resultado das avaliações apresentou diversos vícios. Entre os vícios identificados,
encontra-se o efeito halo, que se apresenta na seguinte situação:
a) Por não ter atentado para o histórico de atuação dos funcionários, Carlos limitou-se a
considerar, para fins de avaliação, apenas os eventos mais recentes, não obstante o período
avaliatório corresponder ao último biênio.
b) Tendo em vista que Carlos não pretendia se indispor com os integrantes de sua equipe,
esquivou-se de atribuir resultado insatisfatório mesmo para aqueles em que, a rigor, a
aplicação correta dos critérios estabelecidos determinariam tal atribuição.
c) Como Carlos ostentava grande antipatia por determinados servidores, aplicou, para
estes, critérios subjetivos nitidamente mais rigorosos do que o utilizado para os demais.
d) Tendo considerado a avaliação de pouca relevância ou utilidade prática para a melhoria
do serviço, Carlos limitou-se a atribuir a pontuação média para todos os avaliados, sem
qualquer crivo individualizado.
e) Considerando que determinados avaliados apresentavam avaliação bastante negativa
no quesito assiduidade, Carlos acabou aplicando o mesmo resultado “Péssimo” para os
demais aspectos avaliados, generalizando o resultado negativo.
Efeito halo e efeito horn é a tendência em estender uma avaliação positiva (halo) ou
negativa (horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise
adequada de cada um dos fatores separadamente. A análise considera, regra geral, um
único traço de personalidade.
a) Errada. Trata do efeito “falta de memória (erro de recenticidade ou prevalência da
proximidade)”: ater-se apenas aos últimos acontecimentos, esquecendo-se de fatos significativos
que possam ter ocorrido durante todo o espaço de tempo ao qual se refere a avaliação.
b) Errada. Trata do efeito “tendência central (centralização)”: tendência a utilizar,
indiscriminadamente, o ponto médio da escala de pontuação, não assumindo valores
extremos, por receio de prejudicar os avaliados com desempenho insatisfatório (e não ter
que justificar a avaliação no futuro) e/ou assumir responsabilidades pelos que superam os
padrões esperados.
d) Errada. Trata do efeito “erro de preconceito pessoal”: avalia distorcidamente o seu
colaborador, por puro preconceito, por exemplo, de cor, sexo, religião etc.
d) Errada. Trata do efeito “critério único”: avaliar com base, apenas, em um critério.
Letra e.
Desempenho
Adriel Sá
036. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 6ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2018) Dentre os métodos

consagrados de avaliação de desempenho mais contemporâneos, tem-se a avaliação 360º
ou circular,
a) baseada na indicação, pelo avaliador, de aspectos excepcionalmente positivos e negativos
do avaliado.
b) que contempla a autoavaliação como componente necessário do processo avaliatório.
c) ranqueando os componentes da equipe de acordo com a posição no universo total de avaliados.
d) que sustenta que a avaliação é um processo falho por natureza, razão pela qual deve ser
cotejada com outros referenciais de mercado.
e) baseada em avaliações externas, realizadas por consultores especializados, com
independência em relação aos avaliados e seus superiores.
Um dos métodos modernos de avaliação de desempenho é o método de avaliação 360º, o

qual é realizado de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma
de interação com o avaliado, além dele próprio (autoavaliação).
Vamos à análise das demais alternativas:
a) Errada. Trata-se, em verdade, do método dos incidentes críticos. O método não se preocupa
com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.
c) Errada. Não faz parte do método de avaliação 360º.
d) Errada. Não é condizente com o método de avaliação 360º.
e) Errada. Trata-se de característica do método de pesquisa de campo.
Letra b.
037. (FCC/ANALISTA LEGISLATIVO (ALESE)/APOIO TÉCNICO AO PROCESSO LEGISLATIVO/

PROCESSO LEGISLATIVO/2018) O conceito de gestão de desempenho é estruturado para
permitir que as organizações identifiquem e avaliem a contribuição de cada colaborador e de
cada equipe, envolvendo etapas de planejamento, acompanhamento e avaliação. Contudo,
especificamente na etapa de avaliação, podem ocorrer vícios e desvios que comprometam
o resultado apresentado.
A literatura aponta um vício recorrente nesta etapa, denominado tendência central, que
ocorre quando o avaliador
a) nivela o julgamento do avaliado, para cima ou para baixo, de acordo com um único aspecto
da avaliação.
Desempenho
Adriel Sá
b) se atém apenas aos últimos acontecimentos envolvendo os avaliados, tomando em

consideração unicamente erros e acertos recentes.
c) não assume valores extremos na avaliação, não indicando os avaliados muito ruins e os
muito bons, apontando sempre valores medianos.
d) privilegia, no resultado da avaliação, pessoas de seu círculo central de convivência,
desprestigiando deliberadamente os demais avaliados.
e) se apresenta excessivamente rigoroso na avaliação, considerando padrões de desempenho
de difícil atendimento pela média dos avaliados.
Os erros de avaliação de desempenho mais comuns são resultantes de julgamentos e

observações equivocadas e podem ser identificados quando se observam discrepâncias
entre o desempenho real do avaliado e o julgamento feito pelo avaliador.
Entre os principais erros apontados na literatura está o de “tendência central”, que nada
mais é do que a tendência a utilizar, indiscriminadamente, o ponto médio da escala de
pontuação, não assumindo valores extremos, por receio de prejudicar os avaliados com
desempenho insatisfatório (e não ter que justificar a avaliação no futuro) e/ou assumir
responsabilidades pelos que superam os padrões esperados. Com o conceito apresentado,
conseguimos identificar a alternativa C como a correta.
Passemos à análise das demais alternativas:
a) Errada. Erro denominado Efeito Halo.
b) Errada. Erro de falta de memória (também chamado de erro de recenticidade).
d) Errada. Erro de favoritismo.
e) Errada. Denominado erro de severidade ou rigor excessivo.
Letra c.

ADMINISTRAÇÃO/2018) Suponha que uma determinada empresa pública pretenda, no âmbito
de uma ampla iniciativa de aprimoramento de gestão, adotar alguma metodologia consagrada
para a etapa de avaliação do desempenho de seus empregados. Contudo, como se trata da
primeira abordagem nesse sentido, os avaliadores preferiram a adoção de uma metodologia
mais tradicional e objetiva, evitando métodos mais complexos e de difícil aplicação. Nesse
sentido, optaram pelo método denominado comparação binária, consistente em
a) separar os avaliados em duas categorias: adequados e inadequados, favorecendo, contudo,
distorções no julgamento.
b) comparar empregados dois a dois de cada vez, apontando qual o melhor, sendo, assim,
bastante rudimentar e não identificando aspectos dos avaliados a serem aprimorados.
Desempenho
Adriel Sá
c) comparar cada empregado, em relação a aspectos avaliados, com um padrão preestabelecido,

concluindo por “atende” ou “não atende”, sendo, pois, bastante superficial.
d) identificar os principais pontos fortes e pontos fracos do avaliado, redundando em uma
média aritmética da pontuação obtida, sendo útil apenas para estratificar os diferentes
níveis de desempenho existentes.
e) promover a autoavaliação dos empregados e a avaliação por todos que se relacionam
com o avaliado, na forma de feedbacks, o que pode, contudo, gerar conflitos de interesse
no processo avaliatório.
Trata-se dos métodos de avaliação de desempenho. Vamos analisar as alternativas.

a/d) Erradas. Correspondem ao método dos incidentes críticos, um método que se baseia nas
características extremas que representam desempenhos altamente positivos (comportamento
adequado, sucesso ou pontos fortes) ou altamente negativos (comportamento inadequado,
fracasso ou pontos fracos).
b) Certa. O método de comparação aos pares, também conhecido como método de
comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores
ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores
para isso. É um processo muito simples, mas mais difícil de ser realizado quanto maior
for o número de pessoas avaliadas.
É um método precário, não atende aos objetivos da avaliação de desempenho, uma vez
que se prende ao passado, não permite ações para melhoria de desempenho e dificulta
a comunicação entre líderes e membros das equipes.
c) Errada. Diz respeito ao método de escalas gráficas. Consiste num formulário de dupla
entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas
os graus de avaliação. Algumas das desvantagens é a superficialidade e subjetividade na
avaliação do desempenho.
e) Errada. A alternativa se refere ao método avaliação 360º. É realizado de modo circular
por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado, além dele
próprio (autoavaliação).
Letra b.

ADMINISTRAÇÃO/2018) Determinada entidade integrante da Administração pública estadual
iniciou um processo de avaliação de desempenho de seus funcionários, visando a, entre
outros objetivos, aumentar a qualidade na prestação dos serviços ofertados aos cidadãos.
Para tal mister, buscou auxílio de uma consultoria especializada, que implementou uma
Desempenho
Adriel Sá
metodologia que envolvia a autoavaliação, bem como a avaliação do empregado não apenas
por seus superiores, mas por todos os demais agentes com os quais se relaciona, recebendo
feedbacks dos envolvidos no processo. Trata-se da metodologia de avaliação denominada
a) análise bidimensional.
b) comparação binária.
c) avaliação participativa.
d) circular ou 360º.
e) pesquisa de campo.
a) Errada. Trata-se de uma análise do comportamento conjunto de duas ou mais variáveis

aleatórias. O objetivo da análise bidimensional é encontrar as possíveis relações ou
associações entre as duas variáveis.
b) Errada. O método de comparação aos pares, também conhecido como método de
comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou
entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso.
c) Errada. Nessa moderna concepção, a avaliação participativa por objetivos (APPO) começa pela
apreciação focalizada no futuro, ou seja, está orientada para o planejamento do desempenho futuro.
O ciclo da avaliação participativa por objetivos consiste em definir objetivos e responsabilidades,
desenvolver padrões de desempenho, avaliar o desempenho e redefinir objetivos.
d) Certa. O método de avaliação 360º é realizado de modo circular por todos os elementos
com uma abrangência de 360º. Bingo! É o que diz o enunciado!
e) Errada. O método de pesquisa de campo baseia-se no princípio da responsabilidade de
linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas
entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto
avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.
Letra d.
040. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 2ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2018) Os métodos de

Avaliação de desempenho: Pesquisa de Campo, Incidentes Críticos, Frases Descritivas e
Escalas Gráficas são métodos com ênfase no
a) baixo desempenho.
b) presente.
c) futuro.
d) passado.
e) desempenho destacado.
Desempenho
Adriel Sá
Quando as organizações decidem avaliar o desempenho dos seus recursos humanos, geralmente
aplicam esses métodos, que são considerados tradicionais no âmbito organizacional.
Esses métodos utilizam dados e informações de fatos já ocorridos.
De acordo com Chiavenato (2014)20, a avaliação de desempenho é “a segunda etapa do
processo de controle. Para se avaliar o desempenho deve-se conhecer algo a respeito do
mesmo e do seu passado.”
a) Errada. Sendo a avaliação de desempenho uma das etapas do processo de controle, os
métodos citados no enunciado da questão são utilizados para identificar desempenhos
negativos e positivos, não sendo direcionados apenas para um tipo de desempenho.
b) Errada. A ênfase no passado é a resposta correta para o enunciado da questão, conforme
comentário inicial.
c) Errada. Após o resultado da avaliação de desempenho, a organização decide se irá tomar
medidas corretivas ou não. Caso positivo, essas medidas serão empregadas com ênfase no futuro.
e) Errada. Os métodos citados no enunciado da questão não dão ênfase a tipos específicos
de desempenho.
Letra d.
041. (FCC/ANALISTA DE PLANEJAMENTO, ORÇAMENTO E GESTÃO (PREF RECIFE)/2019)

Considere que determinada entidade integrante da Administração indireta esteja iniciando
um procedimento de avaliação de desempenho de seus colaboradores e, para tanto, tenha
optado por aplicar a metodologia conhecida como Avaliação 360º ou circular. Nesse contexto,
de acordo com a referida metodologia, a avaliação deverá
a) estar limitada ao período de um ano, com o estabelecimento de metas mensais para
reavaliação periódica.
b) envolver apenas a participação da chefia imediata do avaliado, sendo classificada como
do tipo top-down.
c) contar, necessariamente, com a supervisão de um avaliador externo a fim de evitar
distorções.
d) contemplar a avaliação por aqueles que se relacionam com o avaliado e não apenas por
seus superiores.
e) basear-se exclusivamente na autoavaliação, cabendo ao próprio avaliado apresentar o
resultado da avaliação.
O que é a avaliação 360º?

A avaliação 360º é a avaliação que se refere ao contexto geral que envolve cada pessoa.
Seu nome faz nos entender que se trata de uma avaliação que é feita de modo circular por
20
CHIAVENATO, I. Administração nos novos tempos: os novos horizontes em administração. 3.ed. Barueri: Manole, 2014.
Desempenho
Adriel Sá
todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado, além, é
claro, da própria autoavaliação.
Logo, a alternativa D é a única que resume as características desse tipo de avaliação de
desempenho.
Letra d.
042. (FCC/ASSISTENTE DE GESTÃO PÚBLICA (PREF RECIFE)/2019) Suponha que o Município de

Recife pretenda difundir, como diretriz de política de gestão de pessoal aplicável tanto pela
Administração direta como pelas entidades integrantes da Administração indireta, práticas
de gestão e avaliação de desempenho. Contudo, verificou, analisando experiências “piloto”
realizadas por alguns órgãos e entidades municipais, uma forte tendência dos avaliadores
a nivelarem “por baixo” o julgamento dos avaliados, generalizando o resultado negativo de
algum aspecto do desempenho para todos os demais aspectos avaliados. Tal circunstância
a) representa o fenômeno denominado “recenticidade”, que é recorrente em avaliações que
não consideram, como critério de amostragem, um intervalo de tempo adequado.
b) traduz uma consequência natural e esperada, verificada exclusivamente em avaliações
no setor público, denominada efeito Halo.
c) representa um vício ou desvio da avaliação, denominado efeito Horn, que pode ocorrer
tanto em avaliações no setor público como na iniciativa privada.
d) é consequência da não utilização de avaliadores independentes, pois apenas estes
são capazes de evitar tal desvio, conhecido como “leniência”, próprio de avaliadores sem
formação especializada.
e) não constitui necessariamente um vício ou desvio, podendo constituir uma diretriz da
entidade na avaliação de seus colaboradores com vistas a processos de desligamento.
Trata-se do erro, vício ou desvio de avaliação denominado efeito horn. O efeito de generalização
pode ser do tipo halo ou horn, ou seja, pode ser a tendência em estender uma avaliação
positiva (halo) ou negativa (horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem
fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. A análise considera,
regra geral, um único traço de personalidade.
a) Errada. A recenticidade é outro vício e significa ater-se apenas aos últimos acontecimentos,
esquecendo-se de fatos significativos que possam ter ocorrido durante todo o espaço de
tempo ao qual se refere a avaliação.
b) Errada. O efeito halo é um vício que deve ser evitado. Além disso, verifica-se em qualquer
avaliação, seja no âmbito provado, seja no âmbito público.
d) Errada. O vício de leniência diz respeito ao desempenho real que um colaborador exiba,
que alguns avaliadores atribuem pontuações altas. Assim, o desempenho do colaborador se
Desempenho
Adriel Sá
torna superestimado, isto é, classificado mais alto do que realmente deveria. Isto decorre
não pelo fato de o avaliador ser interno ou independente, mas da inabilidade do avaliador
em observar e identificar as diferenças existentes entre os avaliados, no que se refere aos
seus níveis de desempenho no trabalho.
e) Errada. Como vimos, o efeito halo é um vício, e fim de papo!
Letra c.
043. (FCC/ASSISTENTE DE GESTÃO PÚBLICA (PREF RECIFE)/2019) Considere que determinada

autarquia municipal esteja implementando procedimento de avaliação de desempenho de
seus servidores com a utilização de metodologia sugerida por consultoria especializada
consistente no método denominado Escolha Forçada. Isso significa que
a) do processo de avaliação deverá resultar, necessariamente, o rol dos avaliados com o pior
desempenho, os quais devem ser considerados em eventuais processos de desligamentos futuros.
b) o avaliador deverá escolher, entre o universo de avaliados, aquele que mais se destaca,
atribuindo ao mesmo pontuação que servirá de referência para a colocação dos demais avaliados.
c) caberá ao avaliador a escolha dos aspectos mais relevantes a serem considerados em
cada conjunto de avaliados, de acordo com os respectivos campos de atuação.
d) serão utilizados blocos de frases, devendo o avaliador, obrigatoriamente, escolher a
afirmação que mais se aplica ao desempenho do avaliado.
e) o avaliador irá propor a cada avaliado um leque de situações hipotéticas envolvendo
sua atuação, cabendo ao avaliado a escolha obrigatória de uma delas e a apresentação da
solução, a qual será objeto da avaliação.
O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio
das frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em
cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher
obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
Esse método surgiu com o objetivo de eliminar a superficialidade, a generalização e a
subjetividade. Sua premissa é a de que deve existir numa equipe uma curva normal de
desempenho, com alguns funcionários abaixo da média, alguns excelentes e a maioria com
desempenho mediano. O método, portanto, foca na comparação relativa de desempenho
entre os funcionários.
Portanto, a alternativa D está correta.
As letras A e B têm relação com o método de incidentes críticos.
A letra C tem relação com o método de comparação multipessoais.
A letra E não possui relação com nenhum dos métodos tradicionais ou modernos de avaliação.
Letra d.
Desempenho
Adriel Sá
044. (FCC/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO DE FOMENTO (AFAP)/2019) Considere que tenha

sido efetuada a avaliação de desempenho de determinada equipe da AFAP, procedida
por um avaliador independente contratado para essa finalidade. Ocorre que, entregues
os resultados, constatou-se que, em relação a alguns avaliados, o resultado apresentado
mostrou-se distorcido em função da generalização de um aspecto negativo observado pelo
avaliador para todos os demais aspectos avaliados. Tal circunstância
a) decorre da falta de comprometimento dos próprios avaliados, ensejando um efeito
conhecido como “tendência central”.
b) é típica de avaliações realizadas por agentes externos à organização, denominada “viés
de baixa”.
c) corresponde a um efeito conhecido como “recenticidade”, decorrente da falta de preparo
técnico do avaliador.
d) significa que a avaliação foi contaminada por fatores externos, em um efeito denominado
“leniência”.
e) configura um vício de avaliação comumente apontado pela literatura, denominado
“efeito Horn”.
Na avaliação de desempenho da equipe da AFAP citada ocorreu o erro chamado efeito horn.
O efeito horn é a tendência em estender uma avaliação negativa de uma pessoa para todos os
itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente.
A análise considera, regra geral, um único traço de personalidade.
Vamos apresentar, também, o conceito dos demais erros comuns em avaliação de desempenho
e que foram citados na questão:
a) Errada. Tendência central (centralização): tendência a utilizar, indiscriminadamente,
o ponto médio da escala de pontuação, não assumindo valores extremos, por receio de
prejudicar os avaliados com desempenho insatisfatório (e não ter que justificar a avaliação
no futuro) e/ou assumir responsabilidades pelos que superam os padrões esperados.
b) Errada. A letra B não relata nenhum tipo de erro de avaliação.
c) Errada. Falta de memória (erro de recenticidade ou prevalência da proximidade): ater-se
apenas aos últimos acontecimentos, esquecendo-se de fatos significativos que possam
ter ocorrido durante todo o espaço de tempo ao qual se refere a avaliação.
d) Errada. Leniência, complacência ou brandura: no que diz respeito ao desempenho real que
um colaborador exiba, alguns avaliadores atribuem pontuações altas. Assim, o desempenho
do colaborador se torna superestimado, isto é, classificado mais alto do que realmente
deveria. Isto decorre da inabilidade do avaliador em observar e identificar as diferenças
existentes entre os avaliados, no que se refere aos seus níveis de desempenho no trabalho.
Letra e.
Desempenho
Adriel Sá
045. (FCC/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO DE FOMENTO (AFAP)/2019) Considere que a Agência de

Fomento do Amapá (AFAP) tenha contratado consultoria especializada para a implementação
de avaliação de desempenho de seus servidores. Referida consultoria propôs a adoção da
Avaliação Circular ou 360º, o que, contudo, foi rejeitado pela AFAP, pois considerou que a
referida metodologia não oferece resultados confiáveis, eis que se baseia exclusivamente
na autoavaliação. A premissa adotada pela AFAP para refutar a metodologia afigura-se
a) parcialmente correta, pois o fato de ser integralmente baseada na autoavaliação não induz,
necessariamente, a desvios, desde que o resultado seja cotejado com outros elementos,
como a produtividade do avaliado.
b) correta, pois, sendo integralmente baseada na autoavaliação, tal metodologia não oferece
informação isenta sobre o desempenho do avaliado.
c) equivocada, eis que a autoavaliação é apenas um dos insumos da metodologia, a qual
abrange, também, a avaliação por superiores e colegas que se relacionam com o avaliado.
d) equivocada, eis que tal metodologia não contempla a autoavaliação, mas, sim, apenas
os feedbacks (retornos) dos chefes e colegas do avaliado em relação a sua atuação.
e) equivocada, pois a presença de um avaliador externo, obrigatória em tal metodologia,
neutraliza os possíveis desvios da autoavaliação.
A premissa adotada pela AFAP para refutar a metodologia da Avaliação Circular ou 360º
está equivocada. Vejamos:
com uma abrangência de 360º. A diversidade de julgamentos permite avaliação mais
completa do comportamento do empregado, conforme as variadas demandas.
Letra c.
046. (FCC/AUDITOR FISCAL (SEFAZ-BA)/TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO/2019) Suponha que

determinado órgão público pretenda implementar a avaliação de desempenho de seus
membros, tendo optado pela aplicação da metodologia denominada incidentes críticos.
Para isso, o avaliador
a) centrará sua avaliação na retrospectiva dos comportamentos recentes dos avaliados,
buscando as falhas que devem ser trabalhadas.
b) deverá submeter os avaliados a desafios simulados e verificar o tempo médio de resposta
do grupo.
Desempenho
Adriel Sá
c) registrará e considerará os aspectos extremos do comportamento do avaliado, tanto

positivos como negativos.
d) deverá tomar por base a média das avaliações realizadas pelos superiores do avaliado,
ponderando-a com aspectos disciplinares e comportamentais.
e) tomará por base um questionário respondido pelo próprio avaliado, como forma de
identificar os aspectos mais críticos de sua atuação.
As demais alternativas (letras A, B, D e E) são invenções da banca!
Letra c.
047. (FCC/ANALISTA DE GESTÃO ADMINISTRATIVA (PREF RECIFE)/2019) Considere que uma

sociedade de economia mista controlada pelo Município deseje implementar avaliação de
desempenho de seus empregados, objetivando obter aumento de eficiência, e a consultoria
contratada para apoiar tal iniciativa tenha sugerido a adoção da Avaliação Circular, também
denominada 360º. Caso a companhia decida adotar a referida metodologia, uma etapa que
se afigura necessária consiste
a) na identificação dos 10% melhor avaliados, para fins de promoção.
b) em credenciar avaliadores certificados.
c) em escolher os avaliados, eis que tal avaliação se dá por amostragem.
d) na autoavaliação realizada pelos empregados avaliados.
e) na adoção prévia de escala fixa de pontuação, com o gradiente de 90, 180 e 360 pontos
Eita! A criatividade da banca está elevadíssima!

A resposta é simples! O método de avaliação 360º é realizado de modo circular por todos
os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado, além dele próprio
(autoavaliação).
Letra d.
Desempenho
Adriel Sá
048. (FCC/ANALISTA DE PLANEJAMENTO, ORÇAMENTO E GESTÃO (PREF RECIFE)/2019) A gestão

do desempenho organizacional é uma atividade desafiadora, que exige dos gestores preparo e
comprometimento, além do alinhamento aos objetivos institucionais. A etapa de avaliação de
desempenho apresenta desafios adicionais, especialmente para evitar excesso de subjetividade,
vícios e desvios que possam comprometer os resultados apresentados. Um dos desvios mais
comuns apontados pela literatura é denominado efeito halo, que está diretamente relacionado com
a) o apego do avaliador a conceitos e premissas preestabelecidas sobre a conduta idealmente
esperada dos avaliados, introduzindo um referencial distorcido para avaliação.
b) tendência a generalizações por parte do avaliador, que acaba por estender o resultado de
uma das características avaliada para todos os demais aspectos da avaliação do indivíduo.
c) a falta de comprometimento do avaliador, que não se apresenta identificado com os objetivos
da organização e, portanto, não detém condições para aferir o desempenho dos avaliados.
d) a leniência do avaliador, que não pretende se indispor com os avaliados e, portanto, não
aponta os aspectos negativos ou insatisfatórios de cada um deles.
e) a pouca informação detida ou fornecida ao avaliador acerca dos avaliados, fazendo com que
a avaliação se restrinja a fatos e condutas recentes e características superficiais dos avaliados.
A questão é meramente conceitual! Efeito halo é a tendência que um avaliador imprime

ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado que o
marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características
com neutralidade e clareza.
A letra A trata do erro denominado prevalência do papel.
A letra C trata do erro denominado falta de técnica.
A letra D trata do erro denominado leniência, que não é sinônimo de efeito halo.
A letra E trata do erro denominado recenticidade ou prevalência de proximidade.
Letra b.
049. (FCC/ASSISTENTE TÉCNICO FAZENDÁRIO (MANAUS)/2019) Suponha que determinado

órgão público pretenda proceder à avaliação de desempenho de seus servidores para fins
de atribuição de parcela remuneratória atrelada ao bom desempenho funcional, valendo-
se de metodologia comumente utilizada no setor privado, denominada Avaliação 360º ou
Circular. Para aplicar tal metodologia será necessário proceder
a) à prévia definição da missão, visão e valores do órgão, que constituem premissas para a
pontuação na metodologia adotada.
b) exclusivamente à avaliação pelo superior hierárquico do avaliado, sendo dispensada a
oitiva de outros colaboradores.
c) à contratação de um avaliador independente, não sendo recomendável a avaliação por
aqueles que interagem com o avaliado no ambiente de trabalho.
Desempenho
Adriel Sá
d) à autoavaliação, feita pelo próprio servidor, além de colher feedbacks (retornos) daqueles
que se relacionam com o avaliado.
e) a uma amostragem representativa de todos os avaliados, com a extrapolação dos
resultados obtidos para todos os que se inserem no mesmo perfil ou categoria.
É a própria definição do método, o que exclui as demais alternativas (letras A, B, C e E).

Letra d.
050. (FCC/ASSISTENTE TÉCNICO DE DEFENSORIA (DPE-AM)/ASSISTENTE TÉCNICO

ADMINISTRATIVO/2019) O método de avaliação de desempenho em que o avaliador se
concentra nos comportamentos fundamentais que compõem a diferença entre o desempenho
eficaz e o ineficaz em um cargo, descrevendo o que um funcionário fez de particularmente
eficaz ou ineficaz, citando comportamentos específicos, e não traços de personalidade
vagamente definidos, é o método
a) da classificação individual.
b) das escalas de pontuação gráfica.
c) das comparações multipessoais.
d) dos incidentes críticos.
e) da comparação pareada.
Vamos lá!
Desempenho eficaz e o ineficaz, ou seja, desempenho ótimos e péssimos! Comportamentos
específicos, ou seja, o que há de melhor ou de pior. Assim, estamos tratando do método
dos incidentes críticos.
a) Errada. O método de classificação individual é simples, considerando diversos atributos
em que o avaliador atribui uma determinada nota para cada um desses atributos.

Desempenho
Adriel Sá
b) Errada. O método das escalas de pontuação gráfica avalia o desempenho das pessoas por
meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Consiste num formulário
de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as
colunas os graus de avaliação.
c) Errada. O método das comparações multipessoais avalia o desempenho de um indivíduo
em comparação com o desempenho de uma ou mais pessoas. É um instrumento de medição
mais relativo que absoluto. Em suma, é uma evolução do método de comparação aos pares.
e) Errada. O método da comparação pareada faz uma comparação entre o desempenho
de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo
fazer o uso de fatores para isso.
Letra d.
051. (FCC/ANALISTA DESENVOLVIMENTO GESTÃO JÚNIOR (METRO SP)/ADMINISTRAÇÃO

DE EMPRESAS/2019) Os principais métodos de avaliação de desempenho são: das escalas
gráficas, da escolha forçada, da pesquisa de campo, dos incidentes críticos e mistos. O
que avalia o desempenho com base em entrevistas com o superior, levantando-se causas,
origens e motivos de tal desempenho por meio da análise de fatos e situações, é o método
a) misto.
b) dos incidentes críticos.
c) das escalas gráficas.
d) da pesquisa de campo.
e) da escolha forçada.
O método de pesquisa de campo baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e

da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre
especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado. O método se desenvolve
em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar,
planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.
a) Errada. Trata-se de qualquer mistura de métodos de avaliação (se funciona, não sei!).
b) Errada. O método dos incidentes críticos é um método que se baseia nas características
extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso
ou pontos fortes) ou altamente negativos (fracasso ou pontos fracos). O método não se
preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos
ou negativos.

Desempenho
Adriel Sá
c) Errada. O método de escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de
fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Consiste num formulário de dupla
entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas
os graus de avaliação.
e) Errada. O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos
por intermédio das frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho
individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador
deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho
do avaliado.
Letra d.
052. (FCC/TÉCNICO PREVIDENCIÁRIO (MANAUSPREV)/ADMINISTRATIVA/2021) A MANAUSPREV

pretende, hipoteticamente, avaliar o desempenho de seus gestores aplicando, como metodologia,
a avaliação 360º, também denominada circular, o que pressupõe, necessariamente, a
a) avaliação apenas por profissionais externos à organização, evitando o denominado efeito
de Pareto e possibilitando uma perspectiva isenta em relação ao avaliado.
b) realização de autoavaliação e também da avaliação por pessoas que se relacionam com
o avaliado, como colegas, e não apenas por seus superiores.
c) classificação ou ranqueamento dos avaliados, utilizando um formulário contendo fatores
ligados a diferentes dimensões das competências requeridas na organização.
d) pontuação dos avaliados a partir da comparação com outros profissionais do mercado,
propiciando uma visão mais ampla das competências disponíveis na organização.
e) instituição de comitê formado por lideranças internas e mediadores externos, afastando
o viés presente na avaliação realizada por superiores diretos do avaliado.
com uma abrangência de 360º. A diversidade de julgamentos permite avaliação mais completa
Letra b.
053. (FCC/TÉCNICO PREVIDENCIÁRIO (MANAUSPREV)/ADMINISTRATIVA/2021) Em uma

aplicação de avaliação de desempenho, verificou-se, em relação a uma amostra de empregados
avaliados em determinado período, o denominado efeito halo. Isso significa que

Desempenho
Adriel Sá
a) houve uma falha de avaliação, decorrente de generalização feita pelo avaliador, nivelando
a avaliação para cima ou para baixo a partir de algum aspecto específico do desempenho
de cada avaliado.
b) a avaliação foi adequada, produzindo os resultados desejados, o que é possível constatar
pelo efeito identificado na amostra, com distribuição equilibrada na faixa estabelecida
inicialmente.
c) a avaliação dessa amostra está viciada em função do apego do avaliador a comportamentos
recentes dos avaliados, desconsiderando uma trajetória mais ampla em termos temporais.
d) houve provavelmente algum grau de desvio na avaliação, pois quando tal efeito se opera
verifica-se um grande contingente de empregados avaliados de forma satisfatória ou acima
das expectativas.
e) houve evidente distorção na avaliação, eis que identificada a denominada tendência
central, em que o avaliador coloca todos os avaliados em nível mediano, o que torna inútil
o resultado obtido.
Efeito halo trata-se de uma falha ou erro de avaliação. É a tendência em estender uma
avaliação positiva (halo) ou negativa (horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação,
sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. A análise considera,
regra geral, um único traço de personalidade.
b) Errada. a avaliação não foi adequada.
c) Errada. Trata-se do efeito de recenticidade, e não halo.
d) Errada. O efeito halo é individual, e não coletivo.
e) Errada. Apesar da conceituação correta, a tendência central é outro erro, distinto em
conceito do efeito halo.
Letra a.
054. (FCC/ANALISTA LEGISLATIVO (ALAP)/ATIVIDADE ADMINISTRATIVA/ADMINISTRADOR/2020)

A gestão de desempenho possui, como etapa relevante, a avaliação do desempenho dos
integrantes das organizações. Entre as metodologias aplicáveis para tal etapa, a avaliação
360º, também denominada circular, contempla
a) a indicação de um mentor permanente para o avaliado, que o acompanhará no processo
de crescimento profissional.
b) a obrigatoriedade dos avaliados apresentarem um plano de ação para superação das
deficiências identificadas.
c) um processo de trainee, com o avaliado percorrendo todos os setores da organização,
para aprimorar seus conhecimentos e relacionamentos.

Desempenho
Adriel Sá
d) autoavaliação, bem como a avaliação do integrante por aqueles com os quais se relaciona
na organização, e não apenas por seus superiores.
e) a avaliação do integrante por uma equipe composta também por pessoas que não
integram a organização, mas que são referência no setor em que a mesma atua.
A avaliação 360 ou circular é um método em que o colaborador é avaliado por todos aqueles
com que ele se relaciona e que estão em sua volta, tais como outros colaboradores, clientes
e fornecedores, além da autoavaliação.
Assim, a avaliação 360º alcança a autoavaliação, bem como a avaliação do integrante por
aqueles com os quais se relaciona na organização, e não apenas por seus superiores.
a) Errada. Trata-se da definição de programas de mentoria.
b) Errada. Não há nada na literatura que sinalize essa obrigatoriedade.
c) Errada. Trainee é o processo de desenvolvimento e formação de profissionais que acabaram
de sair da graduação.
e) Errada. a definição aparente se relacionar com uma avaliação realizada via comissão. De
qualquer maneira, nada tem a ver com a avaliação 360º.
Letra d.

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NOÇÕES DE

Professor de Direito Administrativo, Administração Geral e Administração Pública

A gestão do desempenho procura estabelecer um compromisso mútuo entre a organização

001. (FCC/ANALISTA (DETRAN AP)/GESTÃO EM TRÂNSITO/2022) Quando nos referimos à

elevar o nível de desempenho de um indivíduo, do grupo e da própria organização. Por isso,

Enquanto a gestão de desempenho envolve a organização como um todo, a avaliação de

002. (FCC/ASSISTENTE TÉCNICO DE DEFENSORIA (DPE AM)/ASSISTENTE TÉCNICO

Não só no serviço público, mas em qualquer setor, a avaliação de desempenho é um

As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o

Diante dessas razões, a avaliação do desempenho precisa atender algumas linhas

3. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

3.1. ESCALAS GRÁFICAS

O modelo de avaliação de desempenho escalas gráficas se divide em três tipos: escala

Quantidade de produção insatisfatória <____/____/____/____> Quantidade de produção

003. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 3ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2015) O gestor de

Vamos rever as vantagens e desvantagens do método de escalas gráficas:

3.2. ESCOLHA FORÇADA

004. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 24ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2017) Entre os métodos

3.3. PESQUISA DE CAMPO

005. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 18ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2023) Considere que

Vimos que o método de pesquisa de campo proporciona profundidade na avaliação do

006. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 18ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2023) A avaliação do

c) aspectos do comportamento dos avaliados considerados extremos, tanto positivos como

3.5. FRASES DESCRITIVAS

3.6. LISTA DE VERIFICAÇÃO

3.7. COMPARAÇÃO AOS PARES (BINÁRIA)

007. (FCC/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRT 23ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2022) A avaliação de

3.8. AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS – APPO

008. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRE PB)/ADMINISTRATIVA/2015) Uma das etapas do

Relembrando as etapas da APPO, temos:

3.9. AVALIAÇÃO 360º

009. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 23ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2022) Determinada

Sobre a letra C, a avaliação 360º não requer nenhum tipo de mediador

3.10. RELATÓRIOS ESCRITOS

3.11. ESCALAS DE MENSURAÇÃO COM ÂNCORA COMPORTAMENTAL

4. ERROS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO OU VÍCIOS DE

010. (FCC/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRT 18ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2023) Uma entidade

c) resultado extremamente negativo, resultante do excesso de rigor do avaliador, que toma

011. (FCC/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRT 22ª REGIÃO)/ÁREA ADMINISTRATIVA/2022) Suponha

em todos os outros aspectos da avaliação. Por exemplo, se um funcionário chega atrasado

8. Liderança: é a capacidade de conduzir e orientar as atividades da equipe de trabalho.

012. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 5ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2022) Os denominados

• Lista de verificação: baseia-se em uma relação de fatores de avaliação a serem

• Unilateralidade: valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes.

001. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRF 1ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2011) A avaliação de

002. (FCC/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TST)/ADMINISTRATIVA/2012) Em contraste com as

003. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 8ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2010) O método de

004. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 4ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2011) Na gestão de

005. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 4ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2011) A gestão de

006. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRF 4ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2010) No processo de

007. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRF 4ª REGIÃO)/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA (DO

008. (FCC/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRF 5ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2013) Na abordagem

009. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 2ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2014) O quadro abaixo

A correlação correta está feita em:

010. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 5ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2013) Em um contexto

011. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 19ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2014) Devido à

012. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 9ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2013) Quando num

013. (FCC/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO (TCE-GO)/GESTÃO DE PESSOAS/2014) Sobre

Está correto o que consta em

014. (FCC/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO (TCE-GO)/PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

015. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT 4ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2015) A avaliação 360º é

016. (FCC/ADMINISTRADOR (DPE RR)/2015) Existem diversos métodos consagrados para

c) Escolha forçada, baseado na observação e registro de comportamentos considerados

Quantidade de produção insatisfatória <///> Quantidade de produção