Reforma Trabalhista: O que é, Quando Surgiu e a Nova Lei

FIA

29 de dezembro 2018, 23:08

A reforma trabalhista foi um dos temas mais discutidos na política brasileira nos anos de 2017
e 2018.
Com ou sem novas alterações na legislação, a tendência é que as leis trabalhistas sigam sendo
comentadas e debatidas.
Isso vale não apenas nos poderes Executivo, Legislativo e Judiciário, pela sociedade em geral,
trabalhadores e empresários.
Afinal, estamos falando de um tema que impacta diretamente em questões essenciais para o
desenvolvimento de um país.
As leis trabalhistas procuram diminuir o desemprego, que aumenta com a recessão e colabora
para o seu crescimento, com inadimplência e diminuição no poder de compra.
A mudança na legislação também pode repercutir na qualidade dos empregos, ou seja, no grau
de segurança que o trabalhador tem a partir de seu vínculo empregatício.
Por fim, e com influência nos dois aspectos acima, as leis que regulamentam as relações de
trabalho estão associadas com as condições que os administradores têm para contratar mais.
Nesse sentido, será que a recente reforma trabalhista aprovada no Brasil contribuiu para
melhorar esses aspectos?
Esse é um tema polêmico, que suscita opiniões bastante diversas.
Só é possível responder a essa pergunta com um distanciamento histórico que ainda não temos.
Este artigo se propõe a expor e explicar ao leitor o que é a reforma trabalhista brasileira, o que
diz a lei e quais os possíveis futuros desdobramentos da questão.
Assim, você terá condições de julgar por conta própria o que concorda, discorda ou pensa que
ficou faltando.
Para isso, veja os tópicos que preparamos:
 O que é Reforma Trabalhista?
 Histórico: Reforma Trabalhista de 2017 e 2018
 O que é a Lei Trabalhista?
 Qual é a nova Lei Trabalhista?
 O que mudou na nova Lei Trabalhista?
 Quando foi aprovada a nova Lei Trabalhista?
 Quais são as novas Reformas Trabalhistas?
 O que é a Justiça do Trabalho?
 Qual é a Lei que rege a CLT?
 Lei 13467.
Boa leitura!
A Reforma Trabalhista de 2017 mudou diversos pontos e gerou amplo debate na sociedade
O Que É Reforma Trabalhista?
A reforma trabalhista é um conjunto de mudanças, aprovado em 2017, no Decreto-Lei Nº
5.452/1943, que instituiu a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Para alterar a CLT, foi aprovada a Lei Nº 13.467/2017, que também modificou outras três leis
relativas a direitos dos trabalhadores e deveres dos empregadores.
As modificações mexem em questões como férias, horário de descanso e alimentação, carga
horária, remuneração, ações na justiça e outras.
Essa não foi a primeira e certamente não será a última vez em que a CLT foi modificada por
outra lei.
De 1943 para cá, muitos artigos, parágrafos e incisos foram eliminados, acrescentados ou
reescritos.
O que caracteriza a lei de 2017 uma reforma trabalhista foi o fato de terem sido promovidas
várias alterações em uma mesma lei, em vez de mudanças pontuais.
Apesar de a Lei Nº 13.467/2017 ter apenas seis artigos, ela altera mais de 100 pontos da CLT.
Histórico: Reforma Trabalhista De 2017 E 2018
A origem formal da reforma trabalhista está no Projeto de Lei (PL) 6.787, apresentado em
dezembro de 2016 à Câmara dos Deputados pelo Poder Executivo, na época chefiado por
Michel Temer.
A proposta do PL foi feita pelo então Ministro do Trabalho de Temer, Ronaldo Nogueira,
também deputado federal, não reeleito em 2018.
Apesar da complexidade do projeto, sua tramitação no Congresso foi ágil, pois a conversão na
Lei Nº 13.467 ocorreu em julho de 2017, apenas sete meses após sua apresentação na Câmara.
As novas regras não entraram em vigor de imediato, mas sim 120 dias após a publicação da lei,
como estava previsto, o que ocorreu no dia 11 de novembro de 2017.
Isso não quer dizer que a negociação entre Executivo e Legislativo foi fácil.
Para conseguir aprovar a lei tão rapidamente, o governo costurou um acordo, garantindo que os
pontos que ainda desagradavam seriam alterados posteriormente por medida provisória (MP).
Assim, o texto não precisou voltar para nova análise dos deputados, o que atrasaria o processo.
Isso aconteceu por meio da MP Nº 808, publicada no dia 14 de novembro de 2017, que mudou
questões referentes à jornada de trabalho, danos morais, contrato intermitente, gorjeta,
empregada gestante e outras.
De acordo com a legislação brasileira, uma medida provisória (instrumento com força de lei,
adotado pelo presidente em casos de relevância e urgência) precisa ser aprovada pelo Congresso
para virar lei.
Se não for aprovada, ela perde a validade. Foi o que aconteceu com a MP Nº 808.
Apesar de a reforma trabalhista estar em vigência há mais de um ano, ela ainda é motivo de
controvérsias.
Nos últimos dias de 2018, a procuradora-geral da República, Raquel Dodge, recomendou a
declaração de inconstitucionalidade de dois pontos da nova lei.
Um deles é referente à mudança que permite a gestantes e lactantes trabalharem em locais
insalubres, e outro é referente ao índice de correção monetária usado como referência para
remunerar ações trabalhistas e depósitos judiciais.
As ações deverão ser julgadas pelo Supremo Tribunal Federal (STF), que está em férias e
volta apenas em fevereiro.

A nossa lei trabalhista tem mais de 50 anos, mas foi modificada várias vezes
O Que É Lei Trabalhista?
O surgimento das leis na civilização humana se deu para promover a justiça social e igualdade,
criando direitos e deveres a serem seguidos pelos membros da sociedade legislada.
No caso da legislação trabalhista, esse princípio é aplicado à realidade do mercado de trabalho.
Afinal, o dono de um negócio tem um certo poder sobre o trabalhador que emprega, pois seu
sustento depende dessa oportunidade que lhe foi dada.
As leis trabalhistas existem para regular essa relação, principalmente no sentido de evitar abusos
por parte do empregador.
Todas as empresas têm o objetivo de obter lucro, é claro. Mas o que a legislação faz é impedir
que isso ocorra às custas da saúde e bem-estar do trabalhador.
No melhor dos cenários, portanto, há um equilíbrio entre os dois interesses, satisfazendo tanto
a classe trabalhadora quanto os proprietários e administradores.
No Brasil, a criação da legislação trabalhista do modo como conhecemos hoje é atribuída ao
primeiro governo de Getúlio Vargas.
O grande marco foi a já citada Consolidação das Leis do Trabalho, publicada em 1º de maio de
1943 – data escolhida propositalmente por ser o Dia do Trabalho.
Qual É A Nova Lei Trabalhista?
A criação da CLT representou grande avanço para o país na época. Mas muitas décadas se
passaram desde então.
De acordo com grupos de empresários, a lei original se tornou obsoleta, travando o avanço
do empreendedorismo e crescimento dos negócios no Brasil.
Há um bom tempo eles pediam pela criação de uma nova lei trabalhista para substituir a CLT.
Foi essa pressão que motivou a reforma trabalhista.
“Temos viajado muito mundo afora e é impressionante o gap do Brasil em relação ao resto do
mundo em termos de relações de trabalho.”
Foi o que disse o presidente executivo da Associação Brasileira da Indústria de Máquinas e
Equipamentos (Abimaq), José Velloso Dias Cardoso, na ocasião da aprovação da reforma
trabalhista à revista Exame.
Esse é apenas um exemplo de um representante do setor privado favorável à criação de uma nova
lei trabalhista.
Mas vale lembrar que, embora a reforma trabalhista tenha sido implantada por meio de uma
lei, ela não substitui a CLT, apenas a modifica, como já explicamos.
Diversos pontos da CLT foram alterados com a reforma
O Que Mudou Na Nova Lei Trabalhista?
A seguir, confira um resumo com as principais alterações que a reforma trabalhista provocou na
CLT.
Férias
O trabalhador pode fracionar seu período de férias em três períodos (antes, o máximo era dois),
caso acordado com o empregador – um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos, e os
demais a cinco.
Jornada De Trabalho
Pode ser de 12 horas diárias, seguidas de 36 de descanso, respeitando o limite de 44 horas
semanais (antes, o limite era de 8 horas diárias).
Tempo Na Empresa
Atividades como descanso, alimentação, estudo, atividades de interação, troca de uniforme e
higiene pessoal não são mais consideradas como serviço efetivo.
Descanso
O intervalo mínimo dentro da jornada de trabalho é de pelo menos 30 minutos (antes, era uma
hora).
Remuneração
Não é mais obrigatório que a remuneração por produtividade seja igual ou superior ao salário
mínimo ou piso da profissão. Trabalhador e empregador podem negociar as remunerações
que não fazem parte do salário.
Plano De Carreira
Não é mais necessário homologar o plano de carreira no Ministério do Trabalho, nem
registrá-lo em contrato. Ele pode ser negociado entre patrões e trabalhadores e alterado
constantemente.
Transporte
O tempo que o trabalhador se desloca até o trabalho e retorna para sua casa não deve ser
computado na jornada de trabalho.
Antes, isso acontecia quando a localidade era de difícil acesso ou não servida de transporte
público.
Trabalho Intermitente
A nova lei passa a prever a modalidade na qual o colaborador é pago por período de trabalho,
recebendo por horas ou diárias.
Home Office
A reforma trabalhista também passou a incluir na CLT a modalidade de trabalho remoto (home
office), na qual o trabalhador formaliza com o patrão, em contrato, os recursos que utilizará. O
controle do trabalho é feito por tarefa.
Trabalho Parcial
Um emprego com jornada parcial pode ter até 30 horas semanais (antes eram 25), sem a
possibilidade de horas extras; ou de 26 horas ou menos, com a possibilidade de até 6 horas
extras.
Negociação
Convenções e acordos coletivos entre empresas e sindicatos podem prever condições diferentes
e prevalecer sobre a legislação, mesmo que essas condições não sejam melhores do que as
previstas em lei.
Normas Coletivas
Com a reforma trabalhista, os sindicatos e empresas podem dispor livremente sobre o prazo de
validade de acordos e convenções coletivas.
Representação
Agora, a CLT regula o artigo da Constituição sobre o representante de trabalhadores de
empresas com no mínimo 200 funcionários. Eles podem escolher três representantes, que não
precisam mais ser sindicalizados.
Demissão
O contrato de trabalho pode ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do
aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o FGTS, mas sem direito a seguro-desemprego.
Danos Morais
Na regra anterior, o valor para indenizações por danos morais na Justiça do Trabalho era
estipulado pelos juízes. Agora, há tetos para situações específicas.
Contribuição Sindical
A contribuição sindical deixou de ser obrigatória, passando a ser opcional.
Gravidez
Mulheres grávidas ou lactantes podem trabalhar em ambientes considerados insalubres,
desde que o empregador apresente atestado médico garantindo não haver risco ao bebê e à
mulher.
Mulheres demitidas agora têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.
Antes, não havia prazo e as gestantes não podiam trabalhar em local insalubre
independentemente de haver atestado ou não.
Banco De Horas
A regra anterior previa condições e limites para o banco de horas.
Agora, as diretrizes podem ser definidas por acordo individual escrito, desde que a
compensação ocorra em um período máximo de seis meses.
Rescisão Contratual
A rescisão do contrato de trabalho pode ser homologada na empresa, na presença de advogados
do empregador e do funcionário.
Antes, devia ser feita nos sindicatos.
Ações Judiciais
O trabalhador que entra com ação na Justiça do Trabalho é obrigado a comparecer às
audiências (antes, podia faltar em até três) e arca com os custos do processo caso perca a ação
(antes, não tinha despesa alguma).
Além disso, agora é prevista punição para quem age com má fé, com multa e indenização para a
parte contrária.
Multa
A multa para empregador que mantém empregado não registrado passa a ser de R$ 3 mil por
empregado ou R$ 800 para microempresas ou empresas de pequeno porte (antes, era de um
salário mínimo regional, com acréscimo em caso de reincidência).
Quando Foi Aprovada A Nova Lei Trabalhista?
A Lei Nº 13.467/2017, também chamada de nova lei trabalhista ou de reforma trabalhista, foi
aprovada no dia 13 de julho de 2017.
No entanto, só entrou em vigor 120 dias depois, conforme determinado no artigo 6º da própria
lei. As novas regras passaram a valer, portanto, no dia 11 de novembro de 2017.
Já a Medida Provisória Nº 808/2017, que trouxe alterações complementares à CLT, entrou em
vigor três dias depois, em 14 de novembro de 2017.
Porém vigorou apenas até o dia 23 de abril de 2018, não tendo sido convertida em lei por não
obter a aprovação no Congresso.
Quais São As Novas Reformas Trabalhistas?
Apesar de as novas regras terem sido aprovadas recentemente, há quem pense em uma nova
reforma trabalhista. É o caso do presidente eleito em 2018, Jair Bolsonaro.
No começo de dezembro, em reunião com a bancada do MDB, ele elogiou a reforma e afirmou
que pensa em aprofundá-la.
Na ocasião, porém, ele não entrou em detalhes sobre quais medidas planeja tomar.
Vale mencionar outra mudança na legislação ocorrida em 2017, as novas regras para a
terceirização do trabalho, que muitos consideram diretamente relacionada com a reforma
trabalhista.
Trazida pela Lei Nº 13.467/2017, a novidade é que, agora, uma empresa
pode terceirizar (contratar trabalhadores empregados por outra companhia) serviços
relacionados à sua atividade-fim, não apenas à atividade-meio, como era antes.
A Justiça do Trabalho teve mudança de rotina após a reforma trabalhista
O Que É A Justiça Do Trabalho?
A Justiça do Trabalho é um ramo do poder judiciário responsável por julgar ações referentes a
relações entre empregadores e empregados.
Se um trabalhador pensa que os direitos garantidos na legislação ou registrados em seu contrato
não foram respeitados, entra com uma ação contra o empregador ou ex-empregador na Justiça do
Trabalho.
O principal interesse dos empresários na reforma trabalhista foi justamente no sentido de torná-
los menos expostos a essas ações, cujos resultados, segundo eles, eram sempre desfavoráveis ao
empregador.
Nesse sentido, o resultado é avaliado como positivo. Segundo o Tribunal Superior do
Trabalho (TST), em um ano, o número de novas ações diminuiu 38%.
Qual É A Lei Que Rege A CLT?
Todas as regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) constam no Decreto-Lei Nº
5.452/1943.
Se você quiser conferir o texto completo, com todas as atualizações que ele sofreu recentemente
e nas suas mais de cinco décadas e meia de vigência, acesse a página da lei no site da
Presidência da República.
Lei 13.467
Você também pode acessar, no site da presidência, a página com o texto final completo da
reforma trabalhista.
É a Lei Nº 13.467/2017, que você confere aqui. Mas atenção: você só conseguirá compreendê-la
totalmente se consultar também a CLT.
Nossa dica para entender os detalhes da reforma trabalhista é, portanto, manter uma aba do
navegador para cada lei.
É interessante conhecer a fundo todas as mudanças feitas
Conclusão
A reforma trabalhista é, sem dúvida alguma, um tema bastante polêmico e complexo.
Há empresários e políticos que ficaram satisfeitos com os termos nos quais ela foi aprovada.0
Outros acreditam que muita coisa ficou de fora e pretendem continuar buscando uma maior
modernização da legislação trabalhista brasileira.
Por outro lado, também há políticos, grupos de trabalhadores e representantes de sindicatos que
acreditam que a reforma trabalhista significou um retrocesso.
Segundo eles, perdem-se direitos conquistados pelos trabalhadores, o que desnivela sua relação
com os patrões e os coloca em situação mais vulnerável.
Para que você também tenha uma opinião sobre o assunto, o primeiro passo é a informação, e ele
acabou de ser dado com a leitura deste texto.
Recomendamos que você fique atento ao nosso blog e ao noticiário para acompanhar novas
mudanças na lei e níveis de empregabilidade e satisfação de empresários e trabalhadores.
Caso tenha ficado com alguma dúvida sobre a reforma trabalhista, deixe um comentário abaixo
ou entre em contato conosco.
 
 
 
 
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O que é reforma trabalhista?
Marcelo Furtado
Departamento Pessoal
 10 min. de leitura
Reforma trabalhista é a reformulação da Consolidação das Leis do Trabalho — CLT. Por meio
da reforma, foram alterados uma série de direitos do trabalhador brasileiro, bem como os
deveres das empresas. A ideia é que as relações de trabalho se tornem mais flexíveis.
A atualização das relações trabalhistas entrou em vigor em 2017 — a chamada Reforma
Trabalhista — e muita gente ainda não sabe quais são as mudanças, normas e impacto para
empresas e colaboradores.
Entender as alterações ocasionadas pela reforma é essencial para garantir a legalidade das ações,
afinal, só é possível evitar problemas com a justiça do trabalho quando você está por dentro das
leis e normas, não é mesmo?
Diante disso, neste artigo, abordaremos os principais aspectos que envolvem a reforma
trabalhista, quais são as mudanças para o empregador e, claro, os cuidados necessários para
garantir a legalidade das relações de trabalho dentro da sua empresa. Confira!
 O que é a reforma trabalhista?
 Qual o contexto da reforma trabalhista?
 Quem é afetado pela reforma trabalhista?
 O que muda com a reforma trabalhista para o empregador?
o 1. Acordos Trabalhistas
o 2. Férias
o 3. Jornada de Trabalho
o 4. Demissões e rescisões
 o 5. Admissões
o 6. Contribuição Sindical
 O que não muda com a reforma trabalhista?
 Quais são os cuidados que a empresa precisa ter?
O que é a reforma trabalhista?
A reforma trabalhista nada mais é do que a reformulação da Consolidação das Leis do
Trabalho — CLT. Por meio da reforma, foram alterados uma série de direitos do trabalhador
brasileiro, bem como os deveres das empresas. A ideia é que as relações de trabalho se tornem
mais flexíveis.
A reforma altera diversos pontos da CLT, como jornada de trabalho, férias, compensação de
horas, pagamento de horas extras e salários. Outra mudança é a inclusão de duas novas
modalidades de trabalho: trabalho remoto (Home Office) e trabalho intermitente — que
possibilita que a empresa contrate um colaborador para realizar trabalhos esporádicos de acordo
com a sua demanda.
Essa é a maior reformulação das leis trabalhistas desde que elas foram implantadas nos anos 40.
Qual o contexto da reforma trabalhista?
Desde 1943, as relações de trabalho no Brasil eram regulamentadas pela CLT. Entretanto, sob a
justificativa do alto índice de desemprego e da crise econômica, o Governo Federal propôs
algumas mudanças sob a alegação de querer combater o desemprego e, consequentemente,
alavancar a economia brasileira.
Inicialmente, houve uma série de questionamentos e posições desfavoráveis à reforma perante o
argumento de que se tratava de uma medida para acabar com os direitos do trabalhador
brasileiro.
Após uma série de discussões e ajustes, a reforma trabalhista foi aprovada em julho de 2017,
conforme estabelecido pela Lei nº 13.467/17. Após a publicação no Diário Oficial, a nova lei
trabalhista passou a valer a partir de 11 de novembro de 2017. Portanto, as empresas que não se
adequarem às novas regras estão sujeitas a punições legais.
Quem é afetado pela reforma trabalhista?
A reforma trabalhista é aplicável a todas as categorias funcionais regidas pela CLT. Além disso,
dispõe sobre as relações de trabalho de empregados domésticos.
As mudanças não são aplicáveis para profissionais autônomos e servidores públicos sob regime
estatutário, pois não têm vínculo empregatício pela CLT.
O que muda com a reforma trabalhista para o empregador?
O gestor precisa sempre atentar para os detalhes legislativos, pois pode incorrer em erros graves.
Para esclarecer as dúvidas sobre o impacto da reforma trabalhista para o empregador, listamos
abaixo as principais mudanças. Veja.
1. Acordos Trabalhistas
Nas Convenções e Acordos Coletivos, as negociações entre empresas e sindicatos podem ser
diferentes das previstas na lei anterior, na qual era permitido impor regras, desde que não fossem
contrárias à legislação e oferecessem vantagens aos colaboradores.
Já após a Reforma Trabalhista, esses acordos podem até ter prevalência sobre a Consolidação das
Leis do Trabalho desde que estabeleçam novas opções não conflitantes com a Constituição
Federal em:
 banco de horas;
 duração de jornada e intervalo intrajornada de trabalho;
 teletrabalho (home office);
 planos de cargos e salários;
 entre outros.
2. Férias
Com a Reforma Trabalhista as férias podem ser fragmentadas em até três períodos e 1/3 do
período deve ser pago em forma de abono pecuniário, conforme parágrafo 1º do artigo 134 da
CLT. Dessa forma, gestor e colaborador têm mais flexibilidade para a definição desse período.
Sobre a divisão de férias, a decisão de dividir ou não é do trabalhador, porém, deve ser acordada
juntamente com o empregador, lembrando que esse direito só é conquistado após o período de
aquisição no total de 12 meses iniciais.
Caso o funcionário opte pelas férias fracionadas, ele deve selecionar ao menos um período de 14
dias, e outros dois, sendo que cada um deles com no mínimo 5 dias de descanso.
Já para o início das Férias, a empresa deve assegurar que o seu início se dê em até dois dias antes
de feriados e dos dias de descanso remunerado, de acordo com o § 3º do Artigo 134. Esse é um
detalhe importantíssimo que deve ser observado pelo profissional de RH.
3. Jornada de Trabalho
A jornada diária do colaborador pode ser estendida para até 12 horas, mas deve ser assegurado
no mínimo 36 horas de descanso e o limite máximo de 44 horas semanais e 220 horas mensais.
Já o intervalo entre as Jornadas de Trabalho é negociável entre empresa e colaborador, desde que
se respeite o mínimo de 30 minutos, isso para qualquer jornada acima de seis horas. Caso haja
uma redução nesse período, a empresa deverá contabilizar como hora extra para pagamento.
No caso da remuneração por produção, em funções remuneradas por produtividade, o pagamento
do piso salarial ou salário mínimo não é obrigatório, já que não há um limite de horas
estabelecido.
Também há a alteração na compensação de horas que pode ser feita de forma individual. Nesse
caso, empresa deverá formalizar, por escrito, o acordo com cada colaborador.
4. Demissões e rescisões
No caso da demissão consensual, a empresa pode finalizar o contrato de trabalho em comum
acordo com o trabalhador — com o pagamento de 50% do aviso prévio e 20% da multa sobre o
FGTS, de acordo com a Lei N.º 8.036, de 11 de maio de 1990.
No artigo 484-A da CLT, foi instituído o chamado distrato, que pode ser realizado legalmente
por iniciativa do empregado. Essa prática se tornou interessante justamente para evitar os casos
antigos de insatisfação, em que o funcionário se recusava a pedir demissão para não perder
direitos.
As novas mudanças também trouxeram impactos na homologação de rescisões, que antes era
obrigatório e, hoje, não é mais. Nesse processo, a legislação buscou diminuir a burocratização
das rescisões, agilizando o recebimento das verbas para o colaborador.
O mesmo processo pode ser realizado para demissões coletivas conforme assevera o artigo 477-
A da CLT. Confira a íntegra da redação na lei:
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos
os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
5. Admissões
Com a reforma, continua valendo a terceirização de mão de obra para todas as atividades da
empresa, mas o colaborador terceirizado deve ter as mesmas condições de trabalho dos demais
funcionários.
Com uma contratação irregular, antes da reforma trabalhista, caso a empresa não registrasse
devidamente um colaborador, ela estava sujeita ao pagamento de um salário mínimo vigente.
Agora, a multa para a contratação irregular é de R$ 3 mil por funcionário para grandes empresas
e de R$ 800 para empresas de pequeno porte.
Por outro lado, caso fique comprovada a má-fé do colaborador, a empresa não é responsável pelo
pagamento das custas judiciais e honorários advocatícios. Com isso, a responsabilidade passa a
ser do colaborador.
Outra novidade da reforma trabalhista é a instituição do trabalho intermitente, no qual a empresa
pode contratar colaboradores sem garantia de tempo de trabalho e o pagamento é de acordo com
o tempo de serviço prestado.
Para mais informações você pode acessar nosso material complementar O que muda com a
reforma trabalhista?
6. Contribuição Sindical
O sindicatos têm a função de defender e coordenar categorias trabalhistas em relação aos seu
interesses corporativos e econômicos. São pessoas jurídicas de direito privado e sem fins
lucrativos. Por sua natureza, representam órgãos de colaboração com o poder estatal.
Antes da reforma trabalhista, havia uma contribuição obrigatória, que seria sempre descontada
anualmente, especificamente no mês de março, compondo um dia de salário.
Porém, a reforma trabalhista alterou o artigo 578 da CLT, considerando esse tipo de contribuição
como facultativa. Dessa forma, o desconto só passa a valer desde que o colaborador manifeste o
interesse de contribuir. Então, é mais uma questão para tomar muito cuidado, pois esse tipo de
desconto pode abrir oportunidade para um passivo trabalhista.
O que não muda com a reforma trabalhista?
As normas de saúde e segurança do trabalho continuam inalteradas. Os benefícios
previdenciários (Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço, 13º salário, salário-família e seguro-
desemprego) também não foram modificados. Entretanto, no caso do seguro-desemprego, foram
feitas alterações consideráveis, embora não sejam relacionadas à reforma.
Quais são os cuidados que a empresa precisa ter?
Inicialmente, é necessário que os responsáveis pelo setor de Recursos Humanos entendam as
mudanças abordadas neste artigo. Feito isso, é preciso organizar a gestão de pessoal, já que agora
as negociações internas e individuais estão autorizadas.
Com a Reforma Trabalhista, hoje, tem-se uma flexibilização quanto às negociações entre
funcionários e empresas. Anteriormente, elas eram intermediadas pelos sindicatos. Após a
reforma, os próprios colaboradores podem fazer essa negociação diretamente com o RH, sem
necessidade de qualquer tipo de homologação com o sindicato de classe ou registro em órgãos
públicos.
Porém, isso não exime a responsabilidade das partes ter um registro que comprove o acordo no
âmbito da empresa. Todos os acordos firmados entre empresa, sindicato e colaboradores
precisam ser formalizados por escrito para a segurança de ambas as partes. Como a reforma está
em fase de adaptação, pode haver um aumento significativo de ações trabalhistas — caso a
empresa não esteja atenta.
Seguindo essas recomendações, você evitará processos judiciais, multas e outros problemas
legais.
Bem, como você já viu, o que muda com a reforma trabalhista é que o empregador e o
colaborador agora têm autonomia para realizarem acordos específicos, a fim de melhorar a
relação de trabalho.
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Marcelo Furtado
Marcelo Furtado é administrador de empresas com pós-graduação em engenharia financeira pela
Poli-USP. É cofundador da Convenia, primeiro software na nuvem de gestão de departamento
pessoal voltado para pequenas e médias empresas no Brasil. Marcelo também atua como
professor de Marketing Digital na ESPM-SP e mentor na ACE e Google Campus.
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O que é reforma trabalhista?
Marcelo Furtado
Departamento Pessoal
 10 min. de leitura
Reforma trabalhista é a reformulação da Consolidação das Leis do Trabalho — CLT. Por meio
da reforma, foram alterados uma série de direitos do trabalhador brasileiro, bem como os
deveres das empresas. A ideia é que as relações de trabalho se tornem mais flexíveis.
A atualização das relações trabalhistas entrou em vigor em 2017 — a chamada Reforma
Trabalhista — e muita gente ainda não sabe quais são as mudanças, normas e impacto para
empresas e colaboradores.
Entender as alterações ocasionadas pela reforma é essencial para garantir a legalidade das ações,
afinal, só é possível evitar problemas com a justiça do trabalho quando você está por dentro das
leis e normas, não é mesmo?
Diante disso, neste artigo, abordaremos os principais aspectos que envolvem a reforma
trabalhista, quais são as mudanças para o empregador e, claro, os cuidados necessários para
garantir a legalidade das relações de trabalho dentro da sua empresa. Confira!
 O que é a reforma trabalhista?
 Qual o contexto da reforma trabalhista?
 Quem é afetado pela reforma trabalhista?
 O que muda com a reforma trabalhista para o empregador?
o 1. Acordos Trabalhistas
o 2. Férias
o 3. Jornada de Trabalho
o 4. Demissões e rescisões
o 5. Admissões
o 6. Contribuição Sindical
 O que não muda com a reforma trabalhista?
 Quais são os cuidados que a empresa precisa ter?
O que é a reforma trabalhista?
A reforma trabalhista nada mais é do que a reformulação da Consolidação das Leis do
Trabalho — CLT. Por meio da reforma, foram alterados uma série de direitos do trabalhador
brasileiro, bem como os deveres das empresas. A ideia é que as relações de trabalho se tornem
mais flexíveis.
A reforma altera diversos pontos da CLT, como jornada de trabalho, férias, compensação de
horas, pagamento de horas extras e salários. Outra mudança é a inclusão de duas novas
modalidades de trabalho: trabalho remoto (Home Office) e trabalho intermitente — que
possibilita que a empresa contrate um colaborador para realizar trabalhos esporádicos de acordo
com a sua demanda.
Essa é a maior reformulação das leis trabalhistas desde que elas foram implantadas nos anos 40.
Qual o contexto da reforma trabalhista?
Desde 1943, as relações de trabalho no Brasil eram regulamentadas pela CLT. Entretanto, sob a
justificativa do alto índice de desemprego e da crise econômica, o Governo Federal propôs
algumas mudanças sob a alegação de querer combater o desemprego e, consequentemente,
alavancar a economia brasileira.
Inicialmente, houve uma série de questionamentos e posições desfavoráveis à reforma perante o
argumento de que se tratava de uma medida para acabar com os direitos do trabalhador
brasileiro.
Após uma série de discussões e ajustes, a reforma trabalhista foi aprovada em julho de 2017,
conforme estabelecido pela Lei nº 13.467/17. Após a publicação no Diário Oficial, a nova lei
trabalhista passou a valer a partir de 11 de novembro de 2017. Portanto, as empresas que não se
adequarem às novas regras estão sujeitas a punições legais.
Quem é afetado pela reforma trabalhista?
A reforma trabalhista é aplicável a todas as categorias funcionais regidas pela CLT. Além disso,
dispõe sobre as relações de trabalho de empregados domésticos.
As mudanças não são aplicáveis para profissionais autônomos e servidores públicos sob regime
estatutário, pois não têm vínculo empregatício pela CLT.
O que muda com a reforma trabalhista para o empregador?
O gestor precisa sempre atentar para os detalhes legislativos, pois pode incorrer em erros graves.
Para esclarecer as dúvidas sobre o impacto da reforma trabalhista para o empregador, listamos
abaixo as principais mudanças. Veja.
1. Acordos Trabalhistas
Nas Convenções e Acordos Coletivos, as negociações entre empresas e sindicatos podem ser
diferentes das previstas na lei anterior, na qual era permitido impor regras, desde que não fossem
contrárias à legislação e oferecessem vantagens aos colaboradores.
Já após a Reforma Trabalhista, esses acordos podem até ter prevalência sobre a Consolidação das
Leis do Trabalho desde que estabeleçam novas opções não conflitantes com a Constituição
Federal em:
 banco de horas;
 duração de jornada e intervalo intrajornada de trabalho;
 teletrabalho (home office);
 planos de cargos e salários;
 entre outros.
2. Férias
Com a Reforma Trabalhista as férias podem ser fragmentadas em até três períodos e 1/3 do
período deve ser pago em forma de abono pecuniário, conforme parágrafo 1º do artigo 134 da
CLT. Dessa forma, gestor e colaborador têm mais flexibilidade para a definição desse período.
Sobre a divisão de férias, a decisão de dividir ou não é do trabalhador, porém, deve ser acordada
juntamente com o empregador, lembrando que esse direito só é conquistado após o período de
aquisição no total de 12 meses iniciais.
Caso o funcionário opte pelas férias fracionadas, ele deve selecionar ao menos um período de 14
dias, e outros dois, sendo que cada um deles com no mínimo 5 dias de descanso.
Já para o início das Férias, a empresa deve assegurar que o seu início se dê em até dois dias antes
de feriados e dos dias de descanso remunerado, de acordo com o § 3º do Artigo 134. Esse é um
detalhe importantíssimo que deve ser observado pelo profissional de RH.
3. Jornada de Trabalho
A jornada diária do colaborador pode ser estendida para até 12 horas, mas deve ser assegurado
no mínimo 36 horas de descanso e o limite máximo de 44 horas semanais e 220 horas mensais.
Já o intervalo entre as Jornadas de Trabalho é negociável entre empresa e colaborador, desde que
se respeite o mínimo de 30 minutos, isso para qualquer jornada acima de seis horas. Caso haja
uma redução nesse período, a empresa deverá contabilizar como hora extra para pagamento.
No caso da remuneração por produção, em funções remuneradas por produtividade, o pagamento
do piso salarial ou salário mínimo não é obrigatório, já que não há um limite de horas
estabelecido.
Também há a alteração na compensação de horas que pode ser feita de forma individual. Nesse
caso, empresa deverá formalizar, por escrito, o acordo com cada colaborador.
4. Demissões e rescisões
No caso da demissão consensual, a empresa pode finalizar o contrato de trabalho em comum
acordo com o trabalhador — com o pagamento de 50% do aviso prévio e 20% da multa sobre o
FGTS, de acordo com a Lei N.º 8.036, de 11 de maio de 1990.
No artigo 484-A da CLT, foi instituído o chamado distrato, que pode ser realizado legalmente
por iniciativa do empregado. Essa prática se tornou interessante justamente para evitar os casos
antigos de insatisfação, em que o funcionário se recusava a pedir demissão para não perder
direitos.
As novas mudanças também trouxeram impactos na homologação de rescisões, que antes era
obrigatório e, hoje, não é mais. Nesse processo, a legislação buscou diminuir a burocratização
das rescisões, agilizando o recebimento das verbas para o colaborador.
O mesmo processo pode ser realizado para demissões coletivas conforme assevera o artigo 477-
A da CLT. Confira a íntegra da redação na lei:
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos
os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
5. Admissões
Com a reforma, continua valendo a terceirização de mão de obra para todas as atividades da
empresa, mas o colaborador terceirizado deve ter as mesmas condições de trabalho dos demais
funcionários.
Com uma contratação irregular, antes da reforma trabalhista, caso a empresa não registrasse
devidamente um colaborador, ela estava sujeita ao pagamento de um salário mínimo vigente.
Agora, a multa para a contratação irregular é de R$ 3 mil por funcionário para grandes empresas
e de R$ 800 para empresas de pequeno porte.
Por outro lado, caso fique comprovada a má-fé do colaborador, a empresa não é responsável pelo
pagamento das custas judiciais e honorários advocatícios. Com isso, a responsabilidade passa a
ser do colaborador.
Outra novidade da reforma trabalhista é a instituição do trabalho intermitente, no qual a empresa
pode contratar colaboradores sem garantia de tempo de trabalho e o pagamento é de acordo com
o tempo de serviço prestado.
Para mais informações você pode acessar nosso material complementar O que muda com a
reforma trabalhista?
6. Contribuição Sindical
O sindicatos têm a função de defender e coordenar categorias trabalhistas em relação aos seu
interesses corporativos e econômicos. São pessoas jurídicas de direito privado e sem fins
lucrativos. Por sua natureza, representam órgãos de colaboração com o poder estatal.
Antes da reforma trabalhista, havia uma contribuição obrigatória, que seria sempre descontada
anualmente, especificamente no mês de março, compondo um dia de salário.
Porém, a reforma trabalhista alterou o artigo 578 da CLT, considerando esse tipo de contribuição
como facultativa. Dessa forma, o desconto só passa a valer desde que o colaborador manifeste o
interesse de contribuir. Então, é mais uma questão para tomar muito cuidado, pois esse tipo de
desconto pode abrir oportunidade para um passivo trabalhista.
O que não muda com a reforma trabalhista?
As normas de saúde e segurança do trabalho continuam inalteradas. Os benefícios
previdenciários (Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço, 13º salário, salário-família e seguro-
desemprego) também não foram modificados. Entretanto, no caso do seguro-desemprego, foram
feitas alterações consideráveis, embora não sejam relacionadas à reforma.
Quais são os cuidados que a empresa precisa ter?
Inicialmente, é necessário que os responsáveis pelo setor de Recursos Humanos entendam as
mudanças abordadas neste artigo. Feito isso, é preciso organizar a gestão de pessoal, já que agora
as negociações internas e individuais estão autorizadas.
Com a Reforma Trabalhista, hoje, tem-se uma flexibilização quanto às negociações entre
funcionários e empresas. Anteriormente, elas eram intermediadas pelos sindicatos. Após a
reforma, os próprios colaboradores podem fazer essa negociação diretamente com o RH, sem
necessidade de qualquer tipo de homologação com o sindicato de classe ou registro em órgãos
públicos.
Porém, isso não exime a responsabilidade das partes ter um registro que comprove o acordo no
âmbito da empresa. Todos os acordos firmados entre empresa, sindicato e colaboradores
precisam ser formalizados por escrito para a segurança de ambas as partes. Como a reforma está
em fase de adaptação, pode haver um aumento significativo de ações trabalhistas — caso a
empresa não esteja atenta.
Seguindo essas recomendações, você evitará processos judiciais, multas e outros problemas
legais.
Bem, como você já viu, o que muda com a reforma trabalhista é que o empregador e o
colaborador agora têm autonomia para realizarem acordos específicos, a fim de melhorar a
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DIREITO Á REFORMA
A lei prevê pensão de velhice. Por pensão, um trabalhador deve ter atingido 60 anos de idade (55
anos para as mulheres) com pelo menos 10 anos de contribuição. Benefícios de Aposentadoria
também revertem as indivíduos, independentemente da idade, se tiverem sido registrados no
sistema por 30 anos e cumprir 25 anos de contribuição. Apensão de velhice não deve ser inferior
a 60% do salário mínimo nacional.
(art. 28 - 31 do Decreto n º 53/2007).
DEPENDENTES / PENSÃO DE SOBREVIVÊNCIA
As leis acima ptotegem a prestação de pensoes de sobrevivência (que incluem dependentes,
incluindo viúvo, viúva, filhos e pais, se não houver cônjuge sobrevivente ou os filhos). Pensão de
sobrevivência é igual a pensão do trabalhador falecido e 50% do que é pago a uma viúva / viúvo.
O resto é dividido entre para órfãos.
(Art. 37-47 do Decreto n º 53/2007)
PENSÃO POR INVALIDEZ
As leis acima prevem prestações de pensoes de invalidez em caso de acidente / lesão / doença,
resultando em incapacidade permanente não-ocupacional. Trabalhador deve ter sido cadastrado
no sistema há pelo menos cinco anos e ter pago 30 meses de contribuições antes do início da
incapacidade. A quantidade meses de pensão de invalidez é igual a 60% da pensão de velhice
trabalhador teria direito se tivesse atingido a idade da reforma. O montante da pensão de
invalidez não pode ser inferior a 60% do salário mínimo nacional.
(Art. 32-36 do Decreto n º 53/2007).
LEGISLAÇÃO DA SEGURANÇA SOCIAL
 Nenhuma lei. º 4/2007 da segurança social obrigatória / Law no. 4/2007 Compulsory
Social Security
 Decreto n º. 53/2007 que aprova o Regulamento da Segurança Social Obrigatória /
Decree no. 53/2007 which approves the Regulation of Compulsory Social Security
TÓPICOS RELACIONADOS
Base de Acordos Colectivos
Como calcular a reforma: saiba quanto vai ganhar
Se está prestes a deixar a vida ativa, saiba aqui como calcular a reforma, até para saber com o
que pode contar antes de deixar de trabalhar.
O ARTIGO CONTINUA APÓS O ANÚNCIO
Share the post "Como calcular a reforma: saiba quanto vai ganhar"


Calcular a reforma é um assunto que interessa sobretudo às pessoas que se preparam para
deixar a vida ativa, dado que será este o valor do qual dependerão todos os meses para a gestão
das suas despesas.
Sabe-se, à partida, que o montante da reforma – designada pela Segurança Social como pensão
de velhice – é calculado com base na carreira contributiva e nas remunerações registadas em
nome do beneficiário. Mas como chegar a este valor?
Para responder a esta pergunta, é importante que saiba que, para calcular a reforma, é necessário
ter em consideração alguns fatores, nomeadamente a remuneração de referência, a taxa global de
formação da pensão e o fator de sustentabilidade.
COMO CALCULAR A REFORMA
O montante da pensão estatutária é, então, igual ao produto da remuneração de referência pela
taxa global de formação da pensão e pelo fator de sustentabilidade (quando aplicável). Ou seja,
chegará ao montante a auferir utilizando a seguinte fórmula:
Pensão = Remuneração de Referência x Taxa global de formação x Fator de
sustentabilidade (quando aplicável)
Mas que denominadores são estes?
1
Remuneração de referência
Para encontrar a sua remuneração de referência deve dividir o total de remunerações da carreira
contributiva pelo número de anos civis de descontos multiplicado por 14.
 Remuneração de referência = Total de Remunerações revalorizadas/(nx14).
O número de anos civis com registo de remunerações tem o limite de 40. Se tiver mais de 40
anos de descontos, some as 40 remunerações mais elevadas.
A revalorização das remunerações é apenas a atualização das suas remunerações
pelos coeficientes de revalorização publicados anualmente pelo Estado. (nota: ainda não foi
publicada a portaria para 2022).

Veja tambémRemuneração de referência: quando se aplica e como se calcula

2
Taxa global de formação
Esta taxa corresponde ao número de anos civis com descontos considerados relevantes para o
regime de proteção social. É considerado um ano civil aquele que tenha registo de, pelo menos,
120 dias de remunerações.
 Taxa global = taxa anual x n.º de anos civis relevantes para o cálculo, com o limite de 40
anos.
A taxa anual depende da carreira contributiva.

Por exemplo, se tiver 20 anos de descontos ou menos, a taxa anual corresponde a 2%, ou seja,
significa que para encontrar a taxa global de formação terá de multiplicar o número de anos de
descontos por 2%.

Caso a sua carreira contributiva seja superior a 21 anos, a taxa anual varia entre 2% e 2,3%,
por cada ano civil relevante, conforme o valor da remuneração de referência (ver o quadro
abaixo).
O ARTIGO CONTINUA APÓS O ANÚNCIO

RR por indexação ao IAS Taxas

Até 1,1xIAS 2,3%

Superior a 1,1xIAS até 2xIAS 2,25%

Superior a 2xIAS até 4xIAS 2,2%

Superior a 4xIAS até 8xIAS 2,1%

Superior a 8xIAS 2%

Para 2022, o valor do Indexante dos Apoios Sociais (IAS) é de 443,20 euros.

3
Fator de sustentabilidade
Este fator está relacionado com a evolução da esperança média de vida e apenas se aplica aos
beneficiários que solicitem a pensão de velhice antes da idade mínima de acesso (66 anos de 7
meses em 2022).
Assim, às reformas antecipadas iniciadas em 2022, a aplicação do fator de sustentabilidade
resulta numa redução do valor da pensão em 14,06%.
No entanto, este fator não é aplicável no cálculo das seguintes pensões estatutárias:
 Pensões de velhice dos beneficiários que passem à situação de pensionistas na idade
normal ou na idade pessoal de acesso à pensão, ou em idade superior;
 Pensões de velhice do regime de flexibilização da idade;
 Pensões de velhice do regime de antecipação por carreiras contributivas muito longas;
 Pensões de velhice resultantes da convolação das pensões de invalidez.
O VALOR FINAL DA PENSÃO
Apesar da fórmula geral, a sua aplicação não é assim tão fácil, já que a fórmula sofre adaptações
tendo em conta a data de inscrição na Segurança Social.
Inscrições na Segurança Social até 31 de dezembro de 2001  
Se a sua inscrição é anterior a essa data, o valor da pensão será assim constituído por duas partes:
1. Uma calculada com base nos 10 melhores anos dos últimos 15 anos de descontos;
2. E outra com base em todos os anos de descontos da sua carreira contributiva, até ao
limite de 40 anos.
A fórmula para calcular é:
 Pensão = (P1 x C3 + P2 x C4) / C
Mas o que significam estas abreviaturas?
O ARTIGO CONTINUA APÓS O ANÚNCIO
 P1 – Pensão que resulta do produto da taxa global de formação pela remuneração de
referência obtida com base nos 10 melhores anos dos últimos 15;
 C3 – número de anos de descontos até 31 de dezembro de 2001;
 P2 – Pensão calculada com base em todos os anos de descontos da sua carreira
contributiva, até ao limite de 40 anos. Resulta do produto da taxa global de formação pela
RR;
 C4 – número de anos de descontos completados a partir de 1 de janeiro de 2002 ;
 C – número de anos de descontos.
O valor da P1 será assim calculado da seguinte forma: P1 = RR x 2% x n 
Onde :
 RR – Remuneração de referência = TR10/15 a dividir por 140 (ou seja 14 meses x 10
anos);
 TR10/15  – total de remunerações dos 10 anos em que ganhou mais, dos últimos 15 anos
de descontos;
 n – Número de anos de descontos (no mínimo 15 e no máximo 40).
O valor do P1 está limitado a 12xIAS (5.318,4 euros). No entanto se P1 for superior a P2 ou se
ambos forem superiores a 12xIAS a pensão será calculada como se a sua inscrição na SS tivesse
ocorrido depois de 1 de janeiro de 2002.
Finalmente, não se esqueça que para saber o valor final da pensão teria de aplicar o fator de
sustentabilidade, ou bonificações se aplicáveis.
Vejamos um exemplo
Tem 40 anos de descontos e a sua inscrição na Segurança Social é anterior a dezembro de 2001 e
vai pedir a pensão em 2022.
Para simplificar as contas vamos supor que os seus vencimentos foram:
 Ano 1 – ano 9 = 1.000 euros/mês;
 Ano 10 a 19 – 1.250 euros/ mês;
 Ano 20 a 29 – 1.500 euros /mês;
  Ano 30 a 34 – 1.750 euros/mês;
 Ano 35 a 40 – 2.000 euros /mês.
Neste caso a primeira parcela – P1 teria apenas os 10 melhores anos dos últimos 15, ou seja: total
das 10 melhores remunerações últimos 15 anos / 140 = (1.750x14x5 + 2.000x14x5)/ 140 = 1.875
euros.
 P1 – 1.875 euros x 2% x 40 = 1.500 euros;
 C3 – 20 anos.
No calculo de P2 teríamos:
O ARTIGO CONTINUA APÓS O ANÚNCIO
 Total de remunerações = 1.000x14x10 + 1.250x14x10 + 1.500x14x10 + 1.750x14x5 +
2.000x14x5 = 787.500;
 RR = 787.500 / 14×40 = 1.406,25 euros;
 Taxa global de formação = 2% x 40 = 80%;
 P2 = 1.125 euros;
 C4 – 20 anos;
 C = 40 anos.
Assim, a pensão seria de:
Pensão =( 1.500 x 20 + 1.125 x 20 )/40 = 1.312,50 euros.
Inscrições na Segurança Social a partir de 1 de janeiro de 2002 
Neste caso, o cálculo da pensão é feito com base em todos os anos de descontos da sua carreira
contributiva, até ao limite de 40 anos. Se tiver mais do que 40 anos de descontos, são contados os
40 melhores. Ou seja: Pensão = RR x taxa global de formação.
Onde:
 Remuneração de referência (RR) RR = TR a dividir por (n x 14);
 TR – total das remunerações de toda a carreira, até ao limite de 40 anos;
 n – Número de anos de descontos (no mínimo 15 e no máximo 40).
 Se tiver 20 anos ou menos de descontos: Pensão = RR x 2% x n 
 Se tiver 21 anos ou mais de descontos:  a pensão depende da remuneração de referência.
Depois para saber o valor final da pensão teria de aplicar o fator de sustentabilidade, ou
bonificações se aplicáveis.
Vejamos um exemplo
Está inscrito na Segurança Social desde 1 de janeiro de 2002 e tem 20 anos de descontos.
Para simplificar digamos que a sua remuneração mensal nos 10 primeiros anos foi de 1.200 euros
e nos 10 anos seguintes foi de 1.500 euros. Então:
 Total de remunerações : 1.200x10x14 + 1.500x10x14 = 378.000 euros;
 RR = Total de remunerações / 14×20 = 378.000 / 280 = 1.350 euros;
 Taxa global de formação = 2% x 20 = 40%
Assim, a pensão seria de:
Pensão = RR x 40% = 540 euros.
RECORRER AO SIMULADOR DA SEGURANÇA SOCIAL
Se o cálculo, no entanto, lhe continuar a parecer difícil, porque de facto, as contas não são
simples de fazer, pode sempre optar por fazer uma simulação de pensão na página pessoal
da Segurança Social Direta.
A Segurança Social tem registado os descontos que foi fazendo ao longo da sua vida contributiva
e é com eles que irá fazer as contas para calcular a sua reforma.
O simulador vai dizer-lhe qual o valor bruto estimado da sua pensão, assim como a idade em que
poderá deixar de trabalhar. O cálculo é feito com base nos salários registados na Segurança
Social, por isso o nosso conselho é que consulte os valores registados na sua área pessoal da
Segurança Social Direta.
Saiba no entanto, que se tiver descontos feitos noutros regimes de proteção que foram
englobados na SS, pode ser que estes não estejam a ser considerados na simulação que lhe é
apresentada.
Se quiser saber ao certo quanto será a sua pensão de reforma pode pedir à Segurança Social que
calcule o montante provável,  através do formulário RP 5070- DGSS Depois de preenchido deve
ser entregue nos serviços da SS. No entanto, este pode ser um processo demorado.

Veja tambémComo saber quantos anos tenho de descontos para a Segurança Social

Veja também
 Pedir a reforma: saiba quando e como deve fazê-lo
  Reforma antecipada: quando é que pode pedir e quais as penalizações
 Pensão unificada: o que é e como pedir
 Pré-reforma: quem tem direito e como funciona
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Paula Landeiro
Com licenciaturas em Economia e Gestão de Empresas, um MBA em Marketing e uma pós-
graduação em Marketing Digital, tem 36 anos de experiência bancária. Trabalhou em quase
todas às áreas de um banco, já que nas entidades por onde onde passou a rotação era vista como
forma de aprendizagem e enriquecimento pessoal e profissional. Apaixonada pela leitura, tem
mais de 3 mil livros ordenados e catalogados por autor. Acredita que tudo o que fazemos tem um
propósito e tem na família o seu porto de abrigo.
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Cálculo da pensão por velhice baixa de 120 para 60 meses em Moçambique
Este artigo tem mais de 4 anos
O cálculo da pensão por velhice vai baixar de 120 para 60 meses de desconto em Moçambique,
com a vigência do novo regulamento da Segurança Social Obrigatória.

Agência Lusa
Texto

08 jan 2018, 14:04  

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Manuel Moura/LUSA
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O cálculo da pensão por velhice vai, a partir de segunda-feira, baixar de 120 para 60 meses de
desconto em Moçambique, com a vigência do novo regulamento da Segurança Social
Obrigatória, anunciou o Instituto Nacional de Segurança Social (INSS).
Com as novas regras de cálculo da pensão, os contribuintes que atingirem a idade da reforma —
60 anos para os homens e 55 para as mulheres — devem ter descontado, no mínimo, o
equivalente a 60 meses, para terem acesso à pensão de reforma.
Além da redução da base de cálculo, o regulamento prevê a introdução da pensão reduzida,
referente aos que não têm idade de reforma nem completaram a carreira contributiva, segundo
um comunicado da instituição enviado à Lusa.
No novo regulamento, o INSS abre espaço para a possibilidade do pagamento da diferença das
contribuições em falta para o acesso à pensão.
“O dispositivo legal prevê ainda a introdução da pensão por sobrevivência temporária ou
vitalícia”, refere o comunicado.
A base de cálculo do subsídio por doença, com o novo regulamento, foi agravada para 70% e a
idade mínima para beneficiar deste subsídio passa a ser 18 anos, contra os anteriores 15.
O novo regulamento substitui um decreto que vigorava há mais de 10 anos.
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