O DEPARTAMENTO PESSOAL E O

DIREITO:
Uma característica muito importante e frequente deste curso é a de que não há como
estudarmos toda a rotina deste setor tão importante na estrutura organizacional de
uma empresa, sem nos relacionarmos com o Direito.

Dentre todas as áreas do Direito, salientando-se o Direito do trabalho, cabe aqui

apresentarmos as seguintes questões:

Quem é considerado por nosso ordenamento jurídico como empregador?

Quem é considerado por este mesmo ordenamento como empregado?
Qual a importância de conceituarmos tais partes na relação empregatícia?
UM BREVE RELATO HISTÓRICO:

Antigamente, por exemplo, o empregado tinha jornada de trabalho diária,

que chegava a mais de 16 (dezesseis) horas!!! Naquela época, era
perfeitamente possível a contratação de empregados com 08 (oito) anos de
idade. Direito a férias então, era algo absolutamente inadmissível.
 EVOLUÇÃO DA LEI:
Várias Leis Ordinárias passaram a dispor sobre o Direito do Trabalho.
Vejamos alguns exemplos:

Trabalho do menor (1891);

Organização de sindicatos rurais (1903);
Organização de sindicatos urbanos (1907);
Criação do direito a férias (1925);
Criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (1930);
Trabalho da mulher (1932);
Nova estrutura sindical (1931);
Convenções coletivas do trabalho (1932);
Justiça do Trabalho (1939);
Salário-Mínimo (1936).
 RELAÇÃO DE TRABALHO E
EMPREGO:
RELAÇÃO DE TRABALHO: caráter genérico; refere-se a toda relação jurídica em que se
tenha presente a prestação de serviços como obrigação de fazer; labor humano.

Envolve: a relação de emprego, o trabalho autônomo, o trabalho eventual, o trabalho

avulso, o estágio, o contrato de aprendizagem, etc...

RELAÇÃO DE EMPREGO: caráter específico; refere-se exclusivamente à relação jurídica

havida entre empregador e empregado; vale ressaltar que, embora do ponto de vista
didático, venha a ser considerado como espécie do gênero relação de trabalho, não há
dúvidas da proeminência da relação de emprego, tanto é assim, que com o avanço neste
sentido nos últimos duzentos anos, esta relação viu-se envolta por uma série de normas,
princípios e institutos jurídicos, que teve por decorrência o surgimento de uma das mais
importantes esferas do Direito: o Direito do Trabalho.
PARA SER EMPREGO:
 O CONTRATO DE TRABALHO :
Contrato, em termos singelos, poderíamos conceituar como sendo a
expressão da manifestação da vontade das partes. Vale dizer: numa
relação locatícia, celebra-se contrato, expressando o Locador (dono do
imóvel) sua vontade de alugar seu imóvel a uma determinada pessoa, o
Locatário, que, ao celebrar o contrato de locação, manifesta sua vontade
em alugar o imóvel do Locatário.

Podemos afirmar que contrato de trabalho é a expressão da manifestação

da vontade, cujas partes são empregado e empregador. Sim, pois
conforme já dissemos alhures, não há o que se falar em termos de relação
empregatícia, se não houver estes dois partícipes: empregado e
empregador.
 TIPOS DE CONTRATO DE
TRABALHO:
Com vínculo empregatício:

Contrato de Experiência;
Contrato por prazo indeterminado;
Contrato por prazo determinado;
Contrato Doméstico;
Contrato Safra;
Contrato por Obra Certa;
Contrato de Aprendizagem;
 TIPOS DE CONTRATO DE
TRABALHO:
Sem vínculo empregatício:

Contrato Avulso;
Contrato Eventual;
Contrato Estágio;
 O CONTRATO AUTÔNOMO:
Como o próprio nome sugere, trabalho autônomo é aquele prestado por
profissional independente no ajuste e na execução de seu trabalho, ou
seja, por pessoa que tem o poder de organizar, controlar e disciplinar suas
atividades, sem qualquer subordinação hierárquica.

Consiste em atividade pessoal e habitual, em que o profissional

normalmente se relaciona com vários clientes.

Como exemplo de trabalho autônomo é o praticado pelo contabilista em

seu escritório.
 PRIMEIRO EMPREGO:
Instituído pela Lei nº 10.748, de 22 de outubro de 2003, o Programa
Nacional de Estímulo ao Primeiro Emprego para Jovens (PNPE), busca
promover a inserção de jovens com idade entre 16 e 24 anos no mercado
de trabalho, bem como a ampliação de sua escolaridade.
Para tanto, exige-se que esses jovens atendam aos seguintes requisitos:
não possuir vínculo empregatício anterior;
estejam matriculados e frequentando regularmente estabelecimento de
ensino fundamental ou médio, ou cursos de educação de jovens e adultos
(supletivo e profissionalizantes), ou que tenham concluído o ensino
médio; e
que sejam oriundos de família com renda mensal per capital, de até meio
salário mínimo.
 PRIMEIRO EMPREGO:
Instituído pela Lei nº 10.748, de 22 de outubro de 2003, o Programa
Nacional de Estímulo ao Primeiro Emprego para Jovens (PNPE), busca
promover a inserção de jovens com idade entre 16 e 24 anos no mercado
de trabalho, bem como a ampliação de sua escolaridade.
Para tanto, exige-se que esses jovens atendam aos seguintes requisitos:
não possuir vínculo empregatício anterior;
estejam matriculados e frequentando regularmente estabelecimento de
ensino fundamental ou médio, ou cursos de educação de jovens e adultos
(supletivo e profissionalizantes), ou que tenham concluído o ensino
médio; e
que sejam oriundos de família com renda mensal per capital, de até meio
salário mínimo.
PRIMEIRO EMPREGO:
 
A lei estabelece um limite de contratação por empregador:

Um jovem, no caso de haver até quatro empregados no quadro de pessoal;

Dois jovens, no caso de haver de cinco a dez empregados no quadro de
pessoal; e
Até 20% do quadro de pessoal, nos demais casos.

Os empregadores receberão do governo subvenção econômica no valor

correspondente a:

Até seis parcelas bimestrais de R$ 250,00 por emprego gerado.

PIS / PASEP:
 
O PIS – Programa de Integração Social - foi criado pela Lei Complementar n.º 07
de 07/09/1970, e o PASEP – Programa de Formação do Patrimônio do Servidor
Público, foi criado pela Lei Complementar n.º 08 de 03/12/1970.

Estes programas que, em tese, tinham a intenção de proporcionar a participação

do empregado nos lucros da empresa, foram unificados a partir de 01/07/1976
pela Lei Complementar n.º 26, de 11/09/1975, e passaram a ter a denominação
PIS/PASEP.

Trata-se de um sistema constituído por um único fundo formado pelas

contribuições da empresas com base em um pequeno percentual em seu lucro,
ou, não tendo exploração lucrativa, sobre sua folha de pagamento.
PIS / PASEP:
 
As condições para o recebimento do abono anual do PIS/PASEP são as seguintes:

 O empregado tenha recebido a média de dois salários-mínimos por mês no período

trabalhado;
 O empregado tenha exercido atividade remunerada pelo menos durante 30 dias no
ano, conforme as informações da RAIS;
 O empregado deverá estar cadastrado no sistema há pelo menos cinco anos.

Já as condições para o recebimento dos RENDIMENTOS do PIS são:

Ter sido cadastrado pelo menos 5 anos;

Ter este cadastramento ocorrido até 4/10/1.988, após esta data não existe
rendimentos e nem cotas.
 JORNADA DE TRABAHO X
PONTO:
Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a
anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do
Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

O Tribunal Superior do Trabalho, através do Enunciado 338, adiante

transcrito, fixa a obrigatoriedade do cartão ponto para que o mesmo faça
prova contrária às alegações:
338. Jornada. Registro. Ônus da prova - É ônus do empregador que conta com
mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do
art. 74, § 2º, da CLT. A não apresentação injustificada dos controles de
freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a
qual pode ser elidida por prova em contrário.
 EXCESSO DE JORNADA DIÁRIA DE
TRABALHO :
De acordo com o Artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, a
jornada normal de trabalho somente poderá ser acrescida de horas
suplementares, em número não excedente de duas, desde que não
ultrapasse o limite máximo de dez horas diárias, computando-se a jornada
normal e extraordinária.
 
A Instrução Normativa 01/88 da Secretaria de Relações do Trabalho, e o
Artigo 61 da CLT, estabelecem que, em se tratando de serviços inadiáveis,
a jornada diária poderá ser acrescida de até quatro horas diárias,
exclusivamente para empregados maiores, e mediante comunicação ao
órgão local do Ministério do Trabalho, no prazo de dez dias a contar do
encerramento dos trabalhos.  
 INTERVALOS:
INTERVALO INTRA-JORNADA:

De acordo com o Artigo 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho haverá

um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.

TRABALHO NOS DIAS DESTINADOS AO DESCANSO SEMANAL

De acordo com o Artigo 67 da CLT, é assegurado a todo o trabalhador um
descanso semanal de 24 horas consecutivas, mais 11 horas entre uma
jornada e outra, perfazendo assim 35 horas, o qual, salvo por motivo de
conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá
coincidir com o domingo.
 REGISTRO DE EMPREGADO:

Art. 41 CLT - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o

registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros,
fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei n.º 7.855, de 24-10-89,
DOU 25-10-89)
 IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL:
A Carteira de Trabalho e Previdência Social

CLT artigos 13 a 40;

Todo trabalhador deve possuir;
Emissão pelo Ministério do Trabalho ou por outro órgão mediante convênio;
Contrato de trabalho: anotação obrigatória na CTPS;
CLT artigo 29, o empregador tem prazo de 48 horas para devolução deste documento ao
empregado;
Se o empregado não tiver a CTPS o empregador não poderá permitir seu ingresso ao
trabalho;
Exceção: § 3.º do artigo 13 da CLT: localidades em que o documento não é emitido; esta
situação deverá ser regularizada no prazo de trinta dias;
Recusa de anotação: procedimento administrativo perante a DRT. Persistindo a recusa:
Justiça do Trabalho;
Anotação na CTPS: presunção apenas relativa.
 IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL:
Livro ou Ficha de Registro de Empregados

CLT artigos 41 a 48: obrigatória a adoção de FRE ou LRE que devem ser devidamente
legalizadas perante a SRTE;

Importância não só perante terceiros, mas também, para o empregador no que tange
à comprovação de contrato de trabalho;

Dados constantes da FRE ou do LRE: toda a vida profissional do empregado naquela

empresa.
 ADMISSÃO DE EMPREGADOS:
Documentos a serem apresentados pelo empregado para admissão:

Carteira de Trabalho e Previdência Social;

Xerox da Carteira de Identidade (RG);
Xerox do CPF;
Xerox do PIS;
Xerox da Certidão de Casamento (se for o caso);
Xerox das Certidões de Nascimento dos filhos menores de 14 anos de idade (se for o caso);
Xerox das Cadernetas de Vacinação dos filhos menores de 06 anos de idade (se for o caso);
Declaração de matrícula e frequência em curso de nível fundamental, para os filhos com idade
entre 07 e 14 anos de idade (se for o caso);
Xerox do título de eleitor (se for o caso);
Xerox do Certificado de Reservista, para funcionários do sexo masculino;
Xerox da Carteira Nacional de Habilitação, desde que a função assim o exija;
Fotografias;
Exame Médico Admissional;
Etc....
 DOCUMENTOS DE ELABORAÇÃO
OBRIGATÓRIA POR PARTE DO
EMPREGADOR:

Superadas as considerações gerais que fizemos em termos de outras

modalidades de contratação, passaremos a partir deste ponto, a focalizar,
exclusivamente, a relação de vínculo empregatício, ou seja, passaremos a
estudar, desde a admissão do empregado contratado, todos os seus direitos
trabalhistas, até a rescisão de seu contrato de trabalho. Para isso, vamos pelo
início: a admissão do empregado.
 DOCUMENTOS DE ELABORAÇÃO
OBRIGATÓRIA POR PARTE DO
EMPREGADOR:
Quando o empregador efetua a contratação de qualquer empregado, ver-se-á
obrigado ao preenchimento e elaboração de alguns documentos de cunho
obrigatório. Vejamos quais são:

Contrato de experiência / trabalho;

Acordo de prorrogação de horas;
Ficha de Registro;
Declaração de dependentes para imposto de renda;
Ficha de salário família;
Opção de vale transporte;
Termo de responsabilidade (concessão de salário família)
Acordo de compensação de horas se for o caso.
Cadastrar o funcionário no PIS caso seja o 1º emprego.
SALÁRIO FAMÍLIA:
 SALÁRIO FAMÍLIA:
É o benefício que têm direito o segurado empregado e o trabalhador avulso que
tenham salário-de-contribuição inferior ou igual ao primeiro valor da tabela de
contribuição do empregado que comprovem ter filhos menores de 14 anos ou
inválidos de qualquer idade.
Pagamento;
Carência;
Documentos a serem apresentados;
Quando começa a ser pago;
Suspensão;
Proporcionalidade;
Remuneração acima do teto;
Documentação;
Apresentação dos Documentos;
Tempo de guarda.
IRRF – IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA
FONTE:
IRRF
:
Todo empregado que tenha dependentes, assim definidos por lei, deverão apresentar, em
formulário próprio, uma declaração mencionando todos os seus dependentes. Esta declaração
deverá ser renovado toda vez que o número de dependentes tiver alguma alteração. O
dependentes para fins de Imposto de Renda Retido na Fonte, são definidos pela Lei n.º 9.250/95.
Vejamos:
Esposa ou companheira;
Filhos ou enteados, até completarem 21 anos, ou maiores de 21 anos, quando incapacitados física
ou mentalmente para o trabalho;
Filhos ou enteados até 24 anos, quando universitários;
Irmãos, netos ou bisnetos sem arrimo dos pais, com guarda judicial, até completarem 21 anos,
quando incapacitados física ou mentalmente para o trabalho;
Irmãos, netos ou bisnetos sem arrimo dos pais, até completarem 24 anos, quando universitários;
Pais, avós e bisavós, que não aufiram rendimentos, tributáveis ou não, superiores ao limite de
isenção mensal;
Menores pobres, quando criados e educados pelo declarante e dos quais este detenha a guarda
judicial, até completarem 21 anos, ou até 24, quando universitários;
Os absolutamente incapazes (louco, surdo-mudo e pródigo, assim declarado judicialmente), do qual
o contribuinte seja tutor ou curador.
VALE
TRANSPORTE:
 VALE TRANSPORTE:
O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador
para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-
versa.

Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem

do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local
de trabalho.
Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o
fornecimento do Vale-Transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte
coletivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los.
 VALE TRANSPORTE:
 Utilização;
 Beneficiários;
 Servidores Públicos;
 Desobrigação;
 Não cobertura em todo o trajeto;
 Fornecimento em Dinheiro (vedação);
 Falta Grave;
 Custeio;
 Proporcionalidade;
 Faltas e Afastamentos (devolução);
 Base de Cálculo para desconto;
 Desconto;
 Empregado que utiliza veículo Próprio.
INSALUBRIDADE:
 INSALUBRIDADE:
O que é: Trabalho insalubre é aquele realizado em condições que expõem o
trabalhador a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerados, seja por sua
natureza, intensidade ou tempo de exposição.
Adicional salarial: Trabalhar em condições de insalubridade assegura ao
trabalhador um adicional sobre o salário mínimo da região e, se houver previsão
convencional, este adicional poderá ser sobre o salário nominal. Este adicional varia
de acordo com o grau de insalubridade e é de:

40%, para o grau máximo;

20%, para o grau médio;
10%, para o grau mínimo.

Como funciona: Os limites de tolerância das condições insalubres são

determinados pelo Ministério do Trabalho e a caracterização da atividade insalubre,
perigosa ou penosa depende da realização de perícia.
 INSALUBRIDADE:
O trabalhador terá direito a este adicional enquanto estiver exercendo atividades
em ambientes de condições adversas, identificadas pela perícia. Caso as condições
insalubres sejam eliminadas ou reduzidas pela adoção de medidas de segurança
com o fornecimento de Equipamentos de Proteção Individual (EPI), por exemplo,
pode resultar na suspensão do adicional de insalubridade ou na redução do
percentual concedido.
A trabalhadora gestante ou em período de amamentação, será, obrigatoriamente,
afastada do exercício da atividade tida como insalubre, perigosa ou penosa e
deixará de receber o adicional de insalubridade enquanto durar o afastamento.
Além das gestantes, todos os trabalhadores que se afastarem, independentemente
dos motivos, perderão o direito ao adicional no período do afastamento.
O exercício de atividades em locais insalubres, com ou sem o recebimento do
adicional, não reduz o tempo de serviço para a aposentadoria e, caso receba
adicional de insalubridade, ele não será incorporado à aposentadoria.
PERICULOSIDADE:
 PERICULOSIDADE:
O adicional de periculosidade é um valor devido ao empregado exposto a atividades
periculosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
São consideradas atividades ou operações perigosas, aquelas que, por sua natureza ou
métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do
trabalhador a:
Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
10
Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal
ou patrimonial.
São periculosas as atividades ou operações, onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos
configure um contato com substâncias inflamáveis ou explosivos, substâncias radioativas, ou
radiação ionizante, ou energia elétrica, em condição de risco acentuado.

Atividades descritas, conforme anexos da NR 16:

 PERICULOSIDADE:

 ATENÇÃO !

Se o trabalhador trabalha em local considerado

insalubre e perigoso, ele deve optar apenas por um dos
adicionais. Neste caso, vale lembrar que, enquanto o
adicional de insalubridade é calculado sobre o salário
mínimo, o de periculosidade é calculado sobre o salário
do trabalhador, sendo mais vantajosa a escolha pelo
adicional de periculosidade
ADICIONAL NOTURNO (CASO
PRÁTICO)
Para se calcular as horas noturnas, utilize o seguinte raciocínio:

Divida o número de horas-relógio por 52,5 (corresponde a 52’30") e multiplique por 60':
nº de horas : 52,5 x 60 = nº de horas noturnas.

Exemplos:

7 horas relógio
7 : 52,5 x 60 = 8 horas noturnas

4 horas relógio
4 : 52,5 x 60 = 4,6 horas noturnas
 DESCONTOS
Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas, correspondem ao desconto em folha de
pagamento do funcionário, referente período que o mesmo esteve ausente da empresa. Os
dias correspondentes às faltas, serão computados para efeito de férias e 13º salário e deverão
ser lançados em dias. Já os atrasos e saídas antecipadas, deverão ser lançados em horas e não
serão computados para efeito de férias e 13º salário. Em se tratando de funcionários
horistas, além dos dias de faltas injustificadas, horas dos atrasos e saídas antecipadas,
devemos efetuar também o desconto do DSR correspondente a semana da falta ou atraso.
Conforme preceitua a Lei 605/49 artigos 6 e 7 respectivamente. Os dias correspondentes ao
desconto do DSR não serão computados para efeito de férias e 13º salário.
MENSALISTAS E
COMISSIONADOS
Imaginando que um funcionário tenha uma remuneração de R$ 954,00 por mês,
teremos o seguinte:

SD = 954,00 / 30 => 31,80 (Salário dia)
Qtde de faltas =>2 dias
Faltas = SD x qtde de faltas
Faltas = 31,80 x 2
Faltas = 63,60
SH = 954,00 / 220,00 => 4,34 (Salário hora)
Qtde de Atrasos e Saídas Antecipadas => 16 Horas
Atrasos e Saídas = SH x qtde de Horas
Atrasos e Saídas = 4,34 x 14,6666
Atrasos e Saídas = 63,60
 DESCONTOS
No cálculo das faltas, atrasos e saídas antecipadas, não existe diferença entre mensalista, comissionado e
horista. A grande diferença está no desconto das Faltas DSR, que no caso do horista o funcionário perde o
direito aos DSR’s da semana, neste caso teremos que verificar se as faltas e atrasos foram na mesma
semana ou em semanas diferentes e quantos domingos e feriados existiram na semana da falta e ou
atraso. O desconto DSR não poderá ser lançado juntamente com as Faltas Normais, logo deve-se utilizar
eventos distintos.

Exemplo: Duas faltas na mesma semana com apenas 1 DSR na semana, usando os mesmos valores de
salário dia, teremos:
Faltas DSR = SD x 1 Faltas
Faltas DSR = 22,00
 ATENÇÃO!

Importante: Ao apontar o ponto, o profissional do Departamento Pessoal,

deverá observar as faltas injustificadas e comunicar o seu superior ou
encarregado da seção do funcionário para que seja tomada a devida providência,
como advertência, suspensão, entre outras como julgarem necessário.
PRINCIPAIS CÁLCULOS DA FOLHA DE
PAGAMENTO:
 FOLHA DE PAGAMENTO:
ALGUNS CONCEITOS:

Salário: O salário base será aquele definido pelo empregador no ato da

contratação, existem vários tipos de salário, como: por mês (mensalista), por
hora (horista), por comissão (comissionado), entre outros.

Remuneração: Entende-se como remuneração o salário acrescido dos

adicionais, como por exemplo: Horas Extras, Adicional de Periculosidade,
Adicional de Insalubridade e Outros...
 FOLHA DE PAGAMENTO:
ALGUNS CONCEITOS:
Jornada Mensal (JM): É a quantidade de horas trabalhas por mês pelo colaborador,
como padrão esta jornada é de 220 horas por mês, podendo variar conforme a
profissão a que pertence, como por exemplo: Telefonista que trabalha 36 horas
semanais, logo, 180 horas por mês. Neste curso iremos efetuar os cálculos das
folhas dos tipos de salários mais comuns, mensalista e horistas.
Jornada Diária (JD): Para encontrarmos a quantidade de horas que o colaborador
trabalha por dia, iremos dividir a Jornada Mensal por 30.
 Cálculos Mensalistas
Salário Mensal = Salário da CTPS / 30 x Dias Trabalhados

Salário Dia = Salário da CTPS / 30

Salário Hora = Salário da CTPS / Jornada Mensal

Adicional Noturno = Salário da CTPS / Jornada x 20% x

Quantidade de Horas noturnas efetivamente trabalhadas

DSR Adicional Noturno = Valor do Ad. Noturno / Dias Úteis x

Dias Não Úteis

DSR Mensal = Salário da CTPS x Quantidade de Dias não úteis

 Cálculos Mensalistas
Dias Úteis = Dias do mês – Domingos, Folgas e Feriados

Horas Extras = (Salário Mensal + Adicionais + DRS dos Adicionais) /

Jornada Mensal x % de Horas Extras x Quantidade de Horas Extras

DSR Adicional Noturno = Valor do Ad. Noturno / Dias Úteis x Dias Não Úteis

DSR das Horas Extras = Valor das horas extras / Dias Úteis x Dias Não Úteis

Periculosidade = Salário Mensal x 30%

Insalubridade = Salário Mínimo x Grau de Gravidade

 INSS = Salário de Contribuição para INSS x Alíquota

FGTS = Salário de Contribuição para FGTS x Alíquota

Vale Transporte = Salário pago no mês x 6%

IRRF

( = ) Rendimentos Tributáveis
( - ) Contribuição Previdenciária
( - ) Pensão Alimentícia
( - ) Dedução por Dependentes
( = ) Base de Cálculo para Tabela
( x ) Alíquota da faixa
( = ) IRRF devido
( - ) Parcela Dedutora
( = ) IRRF Descontado
 Faltas = Salário de CTPS / 30 x quantidade de faltas

Desconto DSR de Faltas = Salário de CTPS / 30 x quantidade

DSR da semana

Vale Transporte = Salário pago no mês x 6%

FÉRIAS:
 ENTENDENDO MELHOR...

Período Aquisitivo
Período de Gozo
 FÉRIAS...

Período Aquisitivo
Período de Gozo
FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS EM
ATÉ TRÊS PERÍODOS
Art. 134: alterado o § 1º:
desde que haja “concordância” do empregado, as férias poderão ser fracionadas em até três
período (um deles não inferior a 14 dias), o que está de acordo com a Convenção 132 da OIT.

§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser

usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser
inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores
a cinco dias corridos, cada um.

Art. 134: incluído o § 3º:

que proíbe o início das férias dois dias que antecede feriados ou DSR.
 DEDUÇÃO DAS FALTAS
INJUSTIFICADAS NAS FÉRIAS
 FÉRIAS PROPORCIONAIS
(RESCISÃO DE CONTRATO)
 CONCESSÃO E DA ÉPOCA DE
As férias serão concedidasFÉRIAS
pela empresa, em um só período, nos 12 (doze) meses
subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Somente em
casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não
poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos;
Funcionários menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de
idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez. Importante: A empresa
deverá comunicar o funcionário com uma antecedência mínima de 30 (trinta) dias e
o pagamento das mesmas deverá ser efetuado 2(dois) dias úteis, antes do início das
férias ou do início do abono pecuniário, se for o caso. Os membros de uma família,
que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar
férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo
para o serviço. O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a
fazer coincidir suas férias com as férias escolares. É facultado ao empregado
converter 1/3 das férias em dias trabalhados, o mesmo será pago a título de abono
pecuniário, com seu respectivo 1/3.
 CALCULANDO FÉRIAS
PROPORCIONAIS
A cada período de 30 dias trabalhados, ou fração igual ou superior a 15 dias, o
funcionário faz jus a 1/12 avos de férias, o que significa dizer que cada avo
equivale a 2,5 de salário (30-dias de férias / 12-meses) do ano. A contagem do
período aquisitivo do funcionário inicia-se a partir da data de admissão do
mesmo, imaginemos que um funcionário foi admitido no dia 15/01/2003,
logo, seu período aquisitivo completo será em 14/01/2004. Nesta data ele
terá direito a 30 dias de férias, no entanto, em alguns casos, como rescisão,
pode ser necessário calcular as férias proporcionais.
 PERDA DO DIREITO DE GOZO
Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta)
dias;
Deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude
de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Neste caso a empresa
comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15
dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e,
em igual prazo, comunicará nos mesmos termos, ao sindicato representativo da
categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho; e
Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de
auxílio-doença por mais de 180 dias, embora descontínuos
CANCELAMENTO OU ADIAMENTO DAS
FÉRIAS
O início das férias só poderá ser cancelado ou modificado pelo empregador, desde que
ocorra necessidade imperiosa, e ainda haja o ressarcimento ao empregado dos prejuízos
financeiros por ele comprovados, conforme Precedente Normativo TST 116, adiante
reproduzido:

PRECEDENTE NORMATIVO Nº 116 - Férias. Cancelamento ou adiantamento (positivo) -

Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletivas, o
empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer
necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empregado, dos
prejuízos financeiros por este comprovados.
 FÉRIAS E PARTO

Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança,

o gozo das mesmas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade.

Após o término do respectivo benefício, as férias serão retomadas, efetuando-

se o pagamento das diferenças salariais ocorridas durante o período da
licença-maternidade, se for o caso.
 FÉRIAS E DOENÇA

O empregado que ficar doente durante as férias não terá seu período de gozo
suspenso ou interrompido.

Após o término das férias, se o empregado continuar doente, começará a

contar a partir dali os 15 dias para a empresa efetuar o pagamento,
competindo à Previdência Social conceder o auxílio-doença previdenciário
após referido período.
DÉCIMO TERCEIRO
 13º SALÁRIO
Todos os empregados, urbanos, rurais ou domésticos, bem como os trabalhadores avulsos têm
direito ao recebimento do 13º salário, independentemente da remuneração que fizer jus. O 13º
Salário é pago, convencionalmente, em duas parcelas, sendo a 1ª entre os meses de Fevereiro e
Novembro, de cada ano e a 2ª até o dia 20 de Dezembro. Contudo, o empregado pode receber a
1ª parcela do 13º salário por ocasião das férias, desde que a solicite ao empregador durante o
mês de janeiro do correspondente ano, ou seja, até o dia 31 deste mês (Lei nº 4.749/65, Artigo
2º, § 2º/ e Decreto nº 57155/65, art 4º). Lembrando que o adiantamento da 1ª parcela, por
ocasião das férias, somente é possível quando estas são gozadas entre os meses de fevereiro e
novembro (Artigo 2º, caput ,Lei nº 4.749/65). Observação: É importante observar o documento
coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional que pode conter prazos diferentes aos
aqui descritos, desde que estes sejam mais benéficos ao funcionário.
 CONTAGEM DE AVOS
Decreto 57155 de 3 de Novembro de 1965 :
Artigo1º O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei nº 4.090, de
13 de julho de 1962, com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de
agosto de 1965, será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de
cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês, de acordo
com o tempo de serviço do empregado no ano em curso.
Parágrafo único - A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da
remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano
correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15(quinze) dias de
trabalho, será considerado como mês integral.
FUNCIONÁRIOS ADMITIDOS NO ANO
CORRENTE PRIMEIRA PARCELA 13º.
SALÁRIO
Para os funcionários admitidos até o dia 17 de janeiro, a contagem de avos
será considerada até o mês de Dezembro (12). Para os funcionários admitidos
a partir de 18 de janeiro, a contagem de avos como padrão será considerada
até o mês que antecede o calculo (Artigo2º, caput, da Lei nº 4749/65), no
entanto este entendimento não é ponto pacífico, existem legisladores que
entendem que a contagem de avos, deve ser efetuada até o mês de
pagamento, já outros entendem que deve ser considerado até o mês de
Dezembro.
SEGUNDA PARCELA OU PARCELA FINAL

Na segunda parcela, a contagem será efetuada até o mês de dezembro ou

último dia e mês trabalhados ( em caso de rescisão e afastamentos), sendo
1/12 (um doze avos) por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias
dentro do mês.
AVISO PRÉVIO – LEI 12.506/11
 COMENTÁRIOS DA LEI 10.506 / 2011
QUE TRATA DO AVISO PRÉVIO
 A Lei 12.506/2011 prevê que o trabalhador com até um ano de emprego que for dispensado sem justa causa
tem direito a 30 dias de aviso prévio, ou indenização correspondente, sendo que esse tempo será aumentado
em 3 dias para cada ano adicional de serviço prestado, até o limite de 60 dias de acréscimo, ou seja, 90 dias de
aviso prévio no total.

 Dessa forma, foi alterado o regime do aviso prévio fixo em 30 dias, previsto no artigo 487, II da CLT,
estipulando-se agora uma forma variável, a proporcionalidade por tempo de serviço, como forma de uma
contrapartida à dedicação do trabalhador à empresa.
 COMENTÁRIOS DA LEI 10.506 / 2011
QUE TRATA DO AVISO PRÉVIO
 Tentaremos esclarecer os pontos controvertidos sobre o regime do aviso prévio
proporcional ao tempo de serviço, com o objetivo de elucidar tanto empresas
quanto trabalhadores dos direitos e deveres provenientes da nova lei.
 APLICAÇÃO DA REGRA DE ACRÉSCIMO
DE 3 DIAS POR ANO DE SERVIÇO

 A Lei 12.506/2011 estipula que a proporcionalidade do aviso prévio prevista no artigo

7º, XXI da Constituição, passa a ser computada a partir do primeiro ano de contrato
do empregado, de forma que, para contratos com prazos inferiores a esse, aplica-se o
mínimo constitucional de 30 dias. Assim, depois de completar um ano no emprego, o
trabalhador terá direito ao acréscimo de 3 dias ao aviso prévio por ano de serviço
prestado, com a limitação de que não ultrapassem 60 dias de acréscimo.
 Aplicação da Lei no Tempo
 A Lei 12.506/2011 não pode retroagir, com base no artigo 5º, XXXVI da
Constituição e, portanto, não se aplica a contratos de trabalho extintos antes de 11
de outubro de 2011, nem a contratos em que o aviso prévio indenizado já havia
sido pago antes da referida data, pois a relação contratual foi extinta antes da
promulgação da lei.

 Assim, a nova lei só se aplica aos contratos que estavam em vigor na data de sua
vigência e em contratos firmados após a mencionada data.
 Aplicação da Lei no Tempo
 Frise-se que o aviso prévio proporcional é direito constitucional de todos os
trabalhadores, de maneira que a Lei 12.506 apenas definiu um critério para seu
cálculo a ser aplicado no momento da rescisão contratual. Dessa forma, aviso
prévio proporcional refere-se a direito adquirido, mas não concedido, devendo-se
aplicar a regra de contagem do tempo de serviço vigente no momento da extinção
do contrato de trabalho.
 A PROJEÇÃO DO AVISO PRÉVIO E A
ANOTAÇÃO NA CTPS
 As regras do artigo 487, §1º e 489 da CLT não foram alteradas pela Lei 12.506/2011 e devem
continuar sendo aplicadas. Dessa maneira, a rescisão do contrato de trabalho apenas se torna
efetiva após a expiração do prazo do aviso prévio, ou seja, a única alteração é a de que agora
o prazo a ser levado em conta para a rescisão definitiva do contrato seguirá a nova lei,
variando entre 30 e 90 dias.

 Lembrar da projeção do Aviso Prévio na CTPS.

 Cômputo para tempo de serviço.

 TABELA DE
PROPORCIONALIDADE
ESTABILIDADE
PROVISÓRIA
CIPA

 De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o empregado eleito para
o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o
registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, não pode ser
dispensado arbitrariamente ou sem justa causa.
GESTANTE
 O artigo 10, II, "b" do Ato das
Disposições Constitucionais
Transitórias da Constituição Federal/88
confere à empregada gestante a
estabilidade provisória, desde a
confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto.
 DIRIGENTE SINDICAL
 De acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e artigo
8º da Constituição Federal, não pode ser dispensado do
emprego o empregado sindicalizado ou associado, a
partir do momento do registro de sua candidatura a
cargo de direção ou representação, de entidade sindical
ou associação profissional, até um ano após o final do
seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente,
salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos
termos da legislação.
DIRIGENTE DE COOPERATIVA
 A Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os
empregados de empresas que sejam
eleitos diretores de sociedades
cooperativas por eles mesmos criadas
gozarão das garantias asseguradas aos
dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT”
– ou seja, desde o registro da candidatura
até um ano após o término de seu
mandato.
ACIDENTE DO TRABALHO
 De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o
segurado que sofreu acidente do trabalho tem
garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de
seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação
do auxílio-doença acidentário, independente de
percepção de auxílio-acidente. Significa dizer que tem
garantido o emprego o empregado que recebeu alta
médica, após o retorno do benefício previdenciário.
ESTABILIDADES PREVISTAS EM ACORDO
COLETIVO DE TRABALHO E/OU
CONVENÇÃO COLETIVA
 Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de
emprego e salário, determinam em Acordos e Convenções algumas
estabilidades, tais como: Garantia ao Empregado em Vias de
Aposentadoria Aviso Prévio Complementação de Auxílio-Doença
Estabilidade da Gestante O empregador deverá verificar, junto ao
sindicato, as garantias asseguradas à categoria profissional a que
pertencem os seus empregados, visto que as situações apresentadas
podem não contemplar todas as hipóteses.
INDENIZAÇÃO ADICIONAL (art. 9º da Lei nº
7.238/84)
(Desligamento nas vésperas da data base)
 A Lei nº 6.708/79 e a Lei nº 7.238/84 , em ambas no artigo 9º, determinam uma indenização
adicional, equivalente a um salário mensal, no caso de dispensa sem justa causa.

 Lei nº 7.238/84: Art. 9º - O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias
que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a 1
(um) salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS.

 O Enunciado TST nº 306 ratificou o direito a esta indenização, dispondo: "É devido o pagamento da
indenização adicional na hipótese de dispensa injusta do empregado, ocorrida no trintídio que
antecede a data-base. A legislação posterior não revogou os arts. 9º da Lei nº 6.708/79 e 9º da Lei
nº 7.238/84."
INDENIZAÇÃO ADICIONAL (art. 9º da Lei nº
7.238/84)
(Desligamento nas vésperas da data base)
 O Enunciado TST nº 306 ratificou o direito a esta indenização, dispondo: "É
devido o pagamento da indenização adicional na hipótese de dispensa injusta
do empregado, ocorrida no trintídio que antecede a data-base. A legislação
posterior não revogou os arts. 9º da Lei nº 6.708/79 e 9º da Lei nº 7.238/84."
SUSPENSÃO DE CONTRATO
(APOSENTADORIA POR INVALIDEZ)
• O artigo 475 da CLT preceitua: "O empregado que for aposentado por invalidez
terá suspenso o seu contrato de trabalho durante prazo fixado pelas leis de
previdência social para a efetivação do benefício.
• § 1º - Recuperando o empregado a capacidade para o trabalho e sendo a
aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao
tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-
lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos do art. 477 e 478, salvo na
hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser
paga na forma do art. 497.
• § 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá
rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho, sem indenização, desde
que tenha havido ciência da interinidade ao ser celebrado o contrato."
• Portanto, a CLT remete para a legislação previdenciária a fixação do prazo máximo
gerador da suspensão do contrato.
EXAMES MÉDICOS PERICIAIS
• RETORNO VOLUNTÁRIO À ATIVIDADE PROFISSIONAL
Se o aposentado por invalidez retornar voluntariamente à atividade
profissional, o benefício será imediatamente cancelado (art. 46 da Lei
8213/91 ).
• RECUPERAÇÃO DA CAPACIDADE DE TRABALHO
A Lei nº 8.213/91 explicita, no seu art. 47, a distinção entre a recuperação
da capacidade de trabalho dentro de cinco anos e para função que
desempenhava na empresa no momento em que se tornou inativo da
Previdência Social e as demais hipóteses:
"Art. 47. Verificada a recuperação da capacidade de trabalho do
aposentado por invalidez, será observado o seguinte procedimento:
(Vide Apostila)
RESCISÃO DE CONTRATO DE
TARBALHO
 RESCISÃO POR TÉRMINO DE
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
• É quando uma das partes decide não dar continuidade ao contrato, sendo que
para tanto deverá o empregador indenizar o empregado com as reparações
econômicas pertinentes.
• Eventos Básicos a serem Calculados:

Saldo de Salários
Férias Proporcionais + 1/3
13º proporcional
FGTS depositado
RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA
• É quando não há um motivo legal que justifique a rescisão do contrato de
trabalho, sendo que para tanto deverá o empregador indenizar o
empregado com as reparações econômicas pertinentes. Eventos Básicos a
serem Calculados, quando o empregado tem menos de 01 ano de registro:

Saldo de Salários
Férias (Proporcionais, Vencidas e do Aviso Prévio Indenizado) + 1/3
13º proporcional + 13º salário do aviso prévio indenizado
Aviso Prévio indenizado ou trabalhado (Contrato vigente por mais de 03
meses)
FGTS + Multa Rescisória
Demais verbas da rotina de trabalho dependendo de cada caso. (ex.
Periculosidade, Adicional Noturno + 1/3, etc)
 RESCISÃO COM JUSTA CAUSA (ART. 482 DA
CLT)
• A rescisão do contrato de trabalho com justa causa pode ocorrer quando
empregado ou empregador, ou mesmo ambos (culpa recíproca), praticam faltas
graves, previstas em lei, que autorizem esse procedimento.
• As faltas que, praticadas pelo empregado, constituem justa causa para rescisão
do contrato de trabalho pelo empregador estão previstas no art. 482 da CLT.
• Aquelas que, praticadas pelo empregador, autorizam o empregado a considerar
rescindido o contrato e pleitear seus direitos estão previstas no art. 483 do
mesmo diploma legal.
• Os direitos devidos ao empregado variam em cada situação, conforme se verá a
seguir:
Saldo de Salários
Férias Vencidas (Se tiver)
13º 12/12 (Se tiver)
RESCISÃO INDIRETA – JUSTA CAUSA PEDIDO
PELO EMPREGADO (ART. 483 DA CLT)

• Neste caso, a rescisão se opera como se o empregado tivesse sido

dispensado pelo empregador, sem justa causa.
• Trata-se de despedida indireta, isto é, praticando falta grave o empregador
despede, indiretamente, o empregado. Dessa forma, quando aos direitos do
empregado.
• Esclareça-se, ainda, que é devido o aviso prévio nesta modalidade de
rescisão, conforme disposição contida na Lei nº 7.108, de 05.07.83, que
acrescentou ao art. 487 da CLT seu § 4º.
RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA (ART.
484 DA CLT)
• Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do
contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que
seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
• A Súmula TST nº 14 estabelece que reconhecida a culpa recíproca na rescisão
do contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% do valor do aviso-
prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.
• Nesta modalidade são devidas as seguintes verbas rescisórias:
• Eventos Básicos a serem Calculados, quando o empregado tem menos de 01
ano de registro:
• -É quando ambas as partes têm culpa na extinção do contrato, isto é, tanto
empregado quanto empregador descumpriram suas obrigações contratuais.
RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA (ART. 484
DA CLT)
• Súmula 14, TST. Culpa recíproca.

“Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484, CLT), o

empregado tem direito a 50% do valor do aviso- prévio, do décimo terceiro salário e
das férias proporcionais”.
RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA (ART. 484 DA
CLT)
• Eventos Básicos a serem Calculados, quando o empregado tem menos de 01
ano de registro:

Saldo de salários;
Metade do aviso-prévio; (Quanto o contrato tiver mais de 03 meses de
vigência)
Metade do décimo terceiro proporcional;
Metade das férias proporcionais;
Metade da multa do FGTS (20%)
Férias vencidas
Saque do FGTS
RESCISÃO POR ACORDO MUTUO (ART 484-
A)
• Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre
empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas
trabalhistas:

• I – por metade:

• a) O aviso prévio, se indenizado, e

• b) A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,

prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;

• II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

PEDIDO DE DEMISSÃO (ART. 484 DA CLT)
• O profissional que pede demissão tem direito a receber suas verbas rescisórias
normalmente: o salário ou saldo de salário que falta, o décimo terceiro salário
proporcional aos meses que trabalho, as férias vencidas, as proporcionais e 1/3 do
valor das férias, calculado sobre as parcelas vencidas e/ou proporcionais (caso haja).
• Ele só não tem direito a receber a multa por dispensa sem justa causa de 40% do
FGTS, nem o seguro desemprego, uma vez que foi sua a decisão de se desligar da
empresa.
• O pedido de demissão também não permite que o funcionário saque o FGTS
acumulado até o momento.
• Contudo, ele não perde o dinheiro ali depositado (que continua rendendo juros e
correção monetária).
PEDIDO DE DEMISSÃO (ART. 484 DA CLT)
• Assim, ele pode resgatá-lo com três anos de fundo inativo, ou ainda antes,
em casos de doenças graves, compra de casa própria, amortização de
dívida, falecimento do trabalhador (neste caso pela família), entre outras
hipóteses previstas nas regras do FGTS.
• É importante destacar que existem também deveres do funcionário. Um
deles, por exemplo, é dar o aviso prévio com antecedência mínima de 30
dias. Se ele optar por não trabalhar neste período, poderá ter o valor
descontado do salário.
• Se o contrato for de experiência ou qualquer outra modalidade de
contrato determinado, deve o mesmo seguir a multa de 50% do prazo
restante para o fim do contrato.
 RESCISÃO POR MORTE
• O fato, morte do empregado, acarreta a rescisão do contrato de trabalho,
configurada como forma atípica de rescisão, ensejando o pagamento de verbas
devidas, excluindo-se algumas daquelas que são tipicamente pagas ao empregado
na rescisão de contrato de trabalho comum, como a multa rescisória, aviso prévio
e guia do seguro desemprego, não serão devidas, pois a natureza dessas
prestações são intransferíveis, seriam devidas tão somente à pessoa do
empregado, e não ao seus sucessores.
• Ocorrendo o óbito do empregado, tem-se por extinto o contrato de trabalho, haja
vista, tal contrato, possuir entre as partes contratantes, natureza personalíssima,
fazendo com que não se possam transferir as obrigações do referido contrato
(salvo alguns casos previstos em lei, por exemplo, nos casos de fusão entre
empresas, onde os contratos de trabalho da empresa menor serão
automaticamente transferidos para a empresa maior que, assumirá os riscos e as
obrigações daqueles trabalhadores).
RESCISÃO POR MORTE
• Uma vez rescindindo contrato de trabalho, o empregado fará jus às verbas
rescisórias, que se diferenciam conforme a circunstância ensejadora da
rescisão. No presente trabalho, não nos cumpre descrever todos os casos ou
todas as verbas devidas para rescisão/extinção de contrato de trabalho, mas
apenas aquelas devidas em decorrência da extinção do contrato de trabalho
por Morte do Empregado, forma atípica de extinção.
• O presente caso, deve ser legalmente tratado, com o uso da CLT, Leis
referentes à previdência Social, 8213/91 e Decreto 3048/99, Código Civil e
especialmente pela LEI No 6.858, DE 24 DE NOVEMBRO DE 1980,
regulamentada pelo DECRETO No 85.845, DE 26 DE MARÇO DE 1981,
Dispõem sobre o Pagamento, aos Dependentes ou Sucessores, de Valores
Não Recebidos em Vida pelos Respectivos Titulares, cujas eventuais lacunas
devem ser supridas pela CLT e Leis Cíveis.
RESCISÃO POR MORTE
• As verbas rescisórias devidas aos dependentes/sucessores do
trabalhador falecido serão as seguintes:
Saldo de salários;
13º salário (proporcional e/ou integral);
Férias proporcionais e vencidas (ambas se contrato com mais de um
ano);
Salário-família;
Pis/Pasep
FGTS com respectiva liberação;
Pensão por Morte;
Outras Estabelecidas pela empresa (quando for o caso);
RESCISÃO POR MORTE

• As demais verbas rescisórias, como a multa rescisória, aviso prévio, Guia do

Seguro Desemprego, não serão devidas, pois a natureza dessas prestações
são intransferíveis, seriam devidas tão somente à pessoa do empregado, e
não ao seus sucessores.
• O Recebimento de tais verbas poderá ser reclamado diretamente pelos
sucessores do De Cujos, devidamente habilitados na Previdência Social como
dependentes do mesmo. Caso estes não estejam habilitados como
dependentes do trabalhador morto, o recebimento dos valores referentes às
verbas rescisórias poderá ser requerido com base na legislação civil, e
efetivado por instrumento de Alvará Judicial, independente de Inventário ou
Arrolamento de Bens.
PRAZO DE PAGAMENTO DE RESCISÃO
• 13.6.6 Prazo para pagamento das verbas rescisórias:
Fica ressalvada a disposição mais favorável em convenção ou acordo coletivo de trabalho, o pagamento das
parcelas devidas a título de rescisão contratual deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
• I – Até o primeiro dia útil imediato ao término de contrato;
a) rescisão por período de experiência;
b) quando o aviso prévio for trabalhado;
c) rescisão por prazo determinado (inclusive aprendiz)
• II – Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão;
a) quando aviso prévio for indenizado pelo empregador ou empregado;
b) demissão por justa causa;
c) rescisão por morte do empregado.

Multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias: ocorrendo atraso no pagamento da rescisão, deverá
a empresa pagar multa para o empregado e para o governo.
A multa para empregado é de 1 (um) salário base. Já a parte do governo equivale, atualmente, a 160
(UFIRs), recolhido na guia DARF. Art. 477, § 8º da CLT.
PRAZO DE PAGAMENTO DE RESCISÃO
• ATÉ O 10º DIA A CONTAR COM A DATA DO DESLIGAMENTO.
DÚVIDAS?