VI - REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

1 – CONCEITO

O conceito de remuneração e salário encontra-se no artigo 457 da CLT, que

considera salário o conjunto das contraprestações devidas e pagas diretamente pelo
empregador ao empregado, ao passo que remuneração englobaria também os valores
pagos por terceiros.
Esta definição foi acolhida pelo TST, que não concedeu às gorjetas, por serem
pagas por terceiros, estranhos à relação de trabalho, o efetivo efeito expansionista
circular dos salários. Com efeito, em sua Súmula 354 o TST preleciona que as gorjetas
não servem de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas
extras e RSR.

2 – COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO

O salário compõe-se de parte fixa e parte variável.

A parte fixa equivale ao salário base que é a parcela principal paga pelo
empregador.

A parte variável compreende:

gratificação legal: prevista em lei.

comissões: alguns não a diferenciam das percentagens, no entanto, nada impede

que possam ser pagas num valor fixo. Trata-se, em verdade, de modalidade de salário
por produção, pagas em função de uma produção alcançada pelo obreiro. Neste sentido,
a Súmula 340 do TST dispõe que em caso de sobrejornada, somente é devido o
adicional já que o principal já estaria remunerado pelo pagamento das comissões.
Usualmente pagas aos vendedores, viajantes ou pracistas. Nos termos da Lei
3.207/57 são devidas após ultimada a transação, ou seja, quando aceita pelo comprador,
nos termos em que lhe foi proposta. Assim, ainda que o comprador seja inadimplente,
o empregado faz jus às comissões. Somente em caso de insolvência do comprador é
que a lei acima (artigo 7º) autoriza que não sejam devidas comissões ao empregado e
o estorno das pagas. É uma exceção ao princípio da alteridade. No entanto, deve ser
respeitada a regra da garantia do salário mínimo legal ou convencional e não se admite
a Cláusula “star del credere”. Apesar de omissa a lei 3.207/57 neste sentido, a lei do
representante comercial autônomo (4.886/65) a proíbe, pelo que com muito mais razão
deve ser proibida no caso do vendedor empregado, em que se aplicam todos os
princípios protecionistas do DT. Não se pode perder de vista o princípio do in dubio
pro operario, que autoriza interpretar o silêncio da lei como uma proibição.
No caso das comissões há ainda uma exceção à regra geral de prazo de
pagamento dos salários, já que, neste caso, a lei autoriza que o pagamento se dê em até
três meses contados da ultimação do negócio.
Se o empregado cumular função de vendedor com a de inspeção e fiscalização,
faz jus a um adicional de 01/10 de sua remuneração.
A cláusula de exclusividade, no caso de contrato de trabalho do vendedor,
viajante ou pracista empregado não é imperativa, mas se pactuada, o empregado faz
jus a todas as comissões sobre as vendas realizadas diretamente pela empresa ou por
seus representantes.
Poderá a zona de atuação, no entanto, ser ampliada ou reduzida, desde que haja
garantia da irredutibilidade salarial. Poderá, ainda, haver transferência do empregado
de zona, quando então lhe será assegurado, em caso de redução de vantagens, um
salário equivalente à media dos últimos doze meses de trabalho.

adicionais: pagos para remunerar situações mais gravosas de trabalho, a exemplo

do trabalho em período noturno e em condições insalubres e perigosas. Por isso que o
adicional por tempo de serviço é uma denominação equivocada.
Integram o salário enquanto pagos, mas não o contrato, podendo ser suprimidos
se deixar de existir a situação mais gravosa, tratando-se de autêntico salário condição.
Sempre devemos ter em mente a saúde e segurança do trabalhador. Nesse contexto, é
mais vantajoso para o empregado deixar de trabalhar em situações mais gravosas e
deixar de receber o adicional do que permanecer em tais situações.

3 – GRATIFICAÇÃO NATALINA

Trata-se do chamado 13º salário, gratificação paga em duas parcelas, sendo a

primeira entre fevereiro e novembro (metade do salário recebido no mês anterior) e a
segunda até 20 de dezembro de cada ano, sobre a remuneração devida em dezembro,
compensando-se o adiantamento da primeira parcela.
A primeira parcela pode ser paga quando das férias do empregado, se requerida
em janeiro do ano respectivo.
É devida na proporção de 01/12 para cada mês trabalhado ou fração igual ou
superior a 15 dias.
Devido de forma proporcional se a rescisão ocorrer antes de dezembro,
ressalvada a dispensa por justa causa quando então não será devido. Na rescisão por
culpa recíproca será devido apenas no percentual de 50% do que seria devido na
dispensa sem justa causa.
Havendo remuneração variável, far-se-á uma média.

4 – ADICIONAIS NOTURNO, DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE

ARTIGOS 73 E 189 A 197 DA CLT

Adicional de Insalubridade
 O adicional de insalubridade, conforme a nocividade do agente insalubre, é
devido em graus mínimo, médio ou máximo, nos percentuais respectivos de 10%, 20%
e 40% sobre o salário mínimo. Apesar de o STF ter definido que o salário mínimo não
pode servir de parâmetro para cálculo do adicional de insalubridade, os juízes têm
usado tal base de cálculo, até que haja definição de outra.

Depende de classificação do MTE – NR's.

Se os EPI's fornecidos neutralizarem o agente não é devido (perito quem vai

dizer).
Se a empresa tomar medidas para neutralizar o agente ou se mudar o empregado
de função, colocando-o em outra que não seja insalubre, o adicional deixa de ser
devido, sem que haja afronta ao princípio da irredutibilidade salarial. Mesma coisa para
os adicionais de periculosidade e noturno.

Não reflete em RSR's – OJ 103 da SDI1/TST. Mesma coisa para o adicional de

periculosidade e noturno (este quando incidente sobre a remuneração mensal).

Se reflete em outras verbas – Súmula 139/TST.

É vedado o trabalho da gestante e da lactante em condições insalubres em

qualquer grau, independentemente de apresentação de atestado médico, pois o STF, na
ADI 5398, declarou inconstitucional a exigência contida no artigo 394-A da CLT,
referente à apresentação de atestado médico pela gestante ou lactante para serem
afastadas do trabalho insalubre.
Durante o afastamento do ambiente de trabalho insalubre a empregada gestante
ou lactante continuará a receber o adicional de insalubridade.
Quando a empresa não dispuser de outro ambiente salubre para realocar a
gestante ou a lactante, será considerado caso de gravidez de risco e ela será afastada do
trabalho recebendo salário maternidade. Artigo 394-A da CLT.

Adicional de periculosidade

Trabalho perigoso em contato com inflamáveis, explosivos, energia elétrica e

radiação ionizante (OJ 345 da SDI1/TST); pela exposição a roubos ou outras espécies
de violência física nas atividades de segurança pessoal ou patrimonial; pelo trabalho
em motocicleta.

O direito ao adicional de periculosidade pelo trabalho com motocicleta encontra-

se suspenso, eis que a Portaria MTE nº 1.565/2014, que regulamentou a Lei 12.997/14,
instituidora do direito, foi suspensa pela Portaria MTE nº 1.930/2014. Não obstante,
para os que entendem que o § 4º do artigo 193 da CLT retrata norma de eficácia contida
e não norma de eficácia limitada, o direito ao respectivo adicional de periculosidade
pelo trabalho com motocicleta encontra-se em pleno vigor.
 Incide no percentual de 30% sobre o salário base, inclusive no caso dos
eletricitários. A Súmula 191 do TST não mais prevalece, ante a revogação da Lei
7.369/85, cujo artigo 1º havia ensejado a edição da súmula.

Instaladores de cabos telefônicos, que trabalham próximos à rede elétrica, fazem

jus ao adicional de periculosidade, tratando-se de matéria pacificada pela OJ 347 da
SDI1/TST.

Não pode haver cumulação deste adicional com o de insalubridade. Quando

estiverem presentes condições de labor insalubres e perigosas, o empregado deverá
optar pelo adicional que lhe for mais benéfico.

Adicional noturno

Devido no percentual de 20% sobre o valor do salário hora, pelo trabalho

prestado entre 22h e 05h.

No caso do trabalhador rural o período noturno é das 21h às 05h, na lavoura, e

das 20h às 04h, na pecuária, e o adicional noturno é de 25%.

A hora noturna é de 52'30''.

Súmulas 60 e 265/TST.

A jusrisprudência majoritária entende que ao rurícola não se aplica a hora

noturna reduzida, já este tem regramento específico, que não previu a redução,
compensando o fato, no entanto, com adicional superior.

5 – NÃO INTEGRAM A REMUNERAÇÃO

Ver artigo 457, § 2º da CLT

Não integram a remuneração, não se incorporam ao contrato de trabalho e não

constituem base de incidência de encargos trabalhista e previdenciário:

- ajuda de custo;

- auxílio alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro;

- diárias de viagens;

- prêmios, assim consideradas as liberalidades concedidas ao empregado ou

grupo de empregados, em forma de bens, serviços ou até em dinheiro, em razão de
desempenho superior ao ordinariamente esperado;

- abonos.

6 - PARCELAS SALARIAIS DISSIMULADAS

Ex: aluguel moto (quando indispensável ao trabalho e quando o valor pago é justo e
razoável não se pode entender que houve fraude. Neste caso não é salário).

7 – PAGAMENTO DE SALÁRIOS

Prazo e periodicidade

Os salários são pagos até o quinto dia útil do mês subsequente ao trabalhado,
computado para este fim o sábado, quando trabalhado.

É vedada a estipulação de pagamento de salários por período superior a um mês

(artigo 459 da CLT), salvo gratificações, percentagens ou comissões (artigo 466/CLT),
podendo estas serem pagas numa periodicidade de até três meses (artigo 4º, parágrafo
único da Lei 3.207/57).

Forma

Os salários são pagos contrarrecibo assinado pelo empregado, ou mediante

impressão digital, sendo este analfabeto, ou a seu rogo, não sendo esta possível (artigo
464 da CLT). Poderão ainda ser depositados em conta bancária aberta para este fim,
em nome do empregado e com o consentimento deste, desde que o estabelecimento de
crédito se situe próximo ao local de trabalho, valendo o comprovante de depósito como
recibo.

São pagos em moeda corrente - em dinheiro ou cheque. O pagamento em cheque,

é admitido dede que: o empregado não seja analfabeto; a empresa se situe em perímetro
urbano; o empregador conceda horário para desconto imediato do cheque durante a
jornada de trabalho e pague a despesa com transporte que se fizer necessária para tal
desconto; que não ocorra atraso no pagamento dos salários (Portaria 3.281/84 do
MTE).

Tem que haver discriminação de todas as parcelas pagas, sendo vedado em nosso
ordenamento jurídico a figura do salário complessivo (Súmula 91/TST).

Parte pode ser paga parte em espécie (mínimo de 30%) e parte in natura – salário
utilidade (máximo de 70%) - artigos 81 e 82 da CLT.
 Para ser considerada salário a utilidade tem que ser fornecida pelo trabalho (um
plus – natureza salarial) e não para o trabalho (essencial – não tem natureza salarial).

Para ser considerada ainda salário a utilidade tem que ser fornecida de forma
habitual. A onerosidade se tornou um requisito controvertido, em vista das fraudes
praticadas. Também não pode haver obrigação legal do empregador no fornecimento,
quando então desaparecerá o caráter retributivo. Ver artigo 458, § 2º e seguintes da
CLT.

O percentual que poderá ser descontado das utilidades a título de habitação e

alimentação é: 25% a título de habitação e 20% a título de alimentação. Estes
percentuais incidem sobre o salário mínimo. Se o salário contratual for superior, a
utilidade terá valor real, não ficando limitada aos percentuais retro, incidentes sobre o
salário mínimo, mas não poderá ultrapassar os percentuais sobre o salário contratual,
que será o limite máximo (artigo 458, § 1º da CLT e Súm. 258/TST).

Outras utilidades poderão também ser descontadas, mas no caso do rurícola,

somente estas duas podem ser abatidas e nos percentuais de 25% para alimentação e
20% para habitação, os quais incidirão sempre sobre o salário mínimo, não importando
o salário contratual do obreiro, e desde que previamente autorizadas. No caso do
rurícola, para que estas utilidades não sejam consideradas salário in natura, as partes
têm que convencionar isso no contrato de trabalho, por escrito, na presença de
testemunhas e mediante notificação ao respectivo sindicato dos trabalhadores rurais
(artigo 9º, § 5º da Lei 5.889/73). Ver Súmula 367 do TST.

8 – EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Artigo 461 da CLT

9 – FGTS

O FGTS tem natureza de salário diferido e incide no percentual de 8% sobre a

remuneração do empregado. Não incide, por exemplo, sobre férias indenizadas com
1/3, ajuda de custo, diárias de viagens, auxílio alimentação.

É recolhido em período de interrupção do contrato de trabalho decorrente de

prestação de serviço militar, nos primeiros 15 dias de licença (em caso de acidente do
trabalho é recolhido durante todo o período de afastamento do empregado).

A conta vinculada é movimentada nas situações retratadas pelo artigo 20 da lei

8.036/90, com acréscimo de 40% em caso de dispensa sem justa causa, inclusive a
indireta. Em caso de culpa recíproca o acréscimo é de 20% – artigo 18 da Lei 8.036/90.
 Na modalidade rescisória “por acordo”, a multa rescisória é de 20% e os
depósitos efetivados somente podem ser levantados até o limite de oitenta por cento –
artigo 484-A da CLT.

O FGTS Substituiu a estabilidade decenal.

10 – GARANTIAS PROVISÓRIAS NO EMPREGO

Ainda existem algumas situações de garantia no emprego:

Gestante – artigo 10, II, “b” do ADCT – Súm 244 e 396 do TST.

Dirigente sindical e suplente – artigo 8º, VIII da CF e artigo 543, § 3º da CLT –

OJ 365 da SDI1/TST e Súm 369 e 379/TST.

Dirigente CIPA e suplente – artigo 10, II, “a” do ADCT – aqueles eleitos – só
representantes dos empregados – os do empregador são nomeados – Súm 339 do TST.

Acidentado no trabalho – artigo 118 da Lei 8.213/91 – Súm 378 do TST.

Reabilitado – artigo 93, § 1º da lei 8.213/91.

Representante dos empregados no Conselho Nacional de Previdência Social –

Decreto 3.048/99 – artigo 295, II, “b” e artigo 301.

Diretores eleitos de sociedade cooperativa criadas por empregados – artigo 55

da Lei 5.764/71 – OJ 253 da SDI1/TST. Não abrange suplentes.

Representante dos empregados em comissões de conciliação prévia – artigo 625-

B, § 1º da CLT.

Representante dos trabalhadores do Conselho Curador do FGTS – artigo 65, §

8º do Decreto 99.684/90.

Membro da comissão de representantes dos empregados de que trata o artigo

510-A da CLT, desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato.

VII – DURAÇÃO DO TRABALHO – GENÉRICA E REGULAMENTAÇÕES

ESPECIAIS
 1 . Jornada de Trabalho

1.1 – Definição

É o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do

empregador em virtude do respectivo contrato.
Com a reforma trabalhista, as regras sobre duração de jornada e intervalos não são
mais consideradas normas de saúde, higiene e segurança do trabalhador (artigo 611-B),
podendo, assim, ser transacionadas em CCT ou ACT.

1.2 – Abrangência

Abrange: - tempo de serviço e tempo à disposição – artigo 4º/CLT.

- tempo de prontidão – artigo 244, § 3º da CLT, aplicável por analogia a
outras categorias. Computadas à razão de 2/3 da hora normal. Trabalho efetivo importa
cômputo integral do tempo respectivo.
- tempo de sobreaviso – artigo 244, § 2º da CLT, aplicável por analogia a
outras categorias. Computadas à razão de 1/3 da hora normal. Trabalho efetivo importa
cômputo integral do tempo respectivo. Ver súmula 428 do TST.
- tempo residual superior a 10 minutos diários - artigo 58, § 1º da CLT. Ver
Súmula 366/TST (adequando-a ao § 2º do artigo 4º da CLT) e Súmula 429 da CLT.

1.3 – Modalidades

Jornada controlada – até 10 empregados a forma de controle fica a cargo da

empresa. Acima de 10, o controle é feito por registro manual, mecânico ou eletrônico –
artigo 74, § 2º da CLT.

Jornada não controlada – artigo 62 da CLT – trabalhadores exercentes de

atividades externas; gerentes com cargo de gestão, a eles equiparados os chefes de
departamento ou filial; e os teletrabalhadores. Todos desde que impossível o controle de
jornada.
Nestas situações, o empregado não faz jus a horas extras, porém, é
imprescindível, no caso dos gerentes ou chefes de departamento ou filial, que além do
exercício do cargo de confiança, passe a receber remuneração em pelo menos 40%
superior à que auferia anteriormente. Se já é admitido nesta função, sua remuneração terá
de ser pelo menos 40% superior ao salário do cargo imediatamente inferior.

1.4 – Jornada Padrão

08 horas diárias
44 horas semanais
220 horas mensais

A jornada padrão contratada remunera 220 horas mensais, razão pela qual se
computa o salário-hora tomando-se a totalidade das parcelas de natureza salarial recebidas
pelo empregado (Súmula 264/TST), dividindo-se o montante por 220.

Em vista do princípio da intangibilidade salarial, só pode haver redução de salário

se houver redução da jornada e, ainda assim, mediante negociação coletiva (artigo 7, VI da
CF) e desde que haja também justificativa plausível. Neste caso, não houve redução do
salário-hora.

Não pode haver pré-contratação de horas extras. Súmula 199, I, do TST,

aplicável por analogia a todas as categorias.

1.5 – Algumas Jornadas Especiais

-turnos ininterruptos de revezamento – 06 horas diárias - artigo 7º, XIV da CF – OJ 360 da

SDI1/TST.
- bancários - 06 horas diárias/30 semanais – artigo 224 da CLT.
- telegrafistas e telefonistas – 06 horas diárias/36 semanais – artigo 227 da CLT.
- jornalistas profissionais e radialistas (autoria e locução) – artigo 303 da CLT e 18, I da Lei
6.615/78 - 05 horas diárias
- operadores cinematográficos – 06 horas diárias – artigo 234 da CLT
- telegrafista ferroviário – 06 horas diárias – artigo 246 da CLT.
- empregados em minas de subsolo - 06 horas diárias/36 semanais – artigo 293 da CLT.

Nestes casos, o divisor de horas extras é diferente daquele utilizado na jornada

padrão.

1.6 – Intervalos

Intrajornada

Conforme artigo 71 da CLT, quando a jornada diária de trabalho for de até quatro
horas, não há obrigatoriedade de se conceder intervalo intrajornada para refeição e
descanso. Ultrapassando quatro horas, mas não seis, o intervalo será de, no mínimo, 15
minutos. Se a jornada ultrapassar seis horas, o intervalo será de, no mínimo, uma hora e,
no máximo, duas horas, salvo negociação coletiva.
Os intervalos intrajornada, salvo a exceção contida no § 5º do artigo 71 da CLT,
não poderão ser fracionados.
Estes intervalos não são computados na jornada de trabalho. Significa que
deverão ser abatidos da jornada.
Quando o empregador não os conceder, ou os conceder de forma parcial, deverá
pagar o período suprimido com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho,
pagamento que não se reveste de natureza salarial, mas indenizatória (§ 4º do artigo 71 da
CLT).
Quando o empregador concede intervalos não previstos em lei, não poderá
abatê-los da jornada de trabalho (Súmula 118 do TST).

Interjornada

Entre uma jornada de trabalho e outra o empregado tem direito a um intervalo

de, no mínimo, 11 horas consecutivas para descanso – artigo 66 da CLT.
Exemplo: Se o empregado, num dia, trabalha das 15h às 22h, somente poderá
iniciar o labor, no dia seguinte, a partir das 09h.
Lembrando-se que, como o intervalo semanal deve ser de 24 horas consecutivas
(domingo), entre o encerramento da jornada no sábado e o início na segunda-feira, deve-
se decorrer pelo menos 35 horas consecutivas de descanso (intervalo interjornada mais
descanso semanal).
 Quando o empregador não observar este intervalo, deverá remunerar as horas
suprimidas acrescidas de 50% (OJ 355 da SDI1/TST). Como o efeito é o mesmo da
supressão prevista no § 4º do artigo 71 da CLT, tal pagamento também terá natureza
indenizatória e não salarial.

Alguns intervalos especiais

Artigos 72, 253 e 298.

Estes intervalos são computados na jornada de trabalho. Ou seja, não podem
ser abatidos da jornada de trabalho. Quando não concedidos, devem ser remunerados
como horas extras, acrescidas de, no mínimo, 50%.

1.7 – Regime de tempo parcial

Previsto no artigo 58-A da CLT.

Considera-se regime de tempo parcial o labor cuja duração não exceda a 30
horas semanais (sem possibilidade de prestação de horas extras) ou a 26 horas semanais
(com possibilidade de prestação de até seis horas extras). No trabalho em regime de tempo
parcial a remuneração pode ser paga proporcionalmente às horas trabalhadas (OJ 358
da SDI1/TST).
As horas extras poderão ser compensadas até a semana seguinte à da
prestação do sobrelabor.

2 – Jornada extraordinária
artigos 59 a 65 da CLT

Aquela excedente do limite legal.

Qualquer jornada extraordinária deve ser remunerada com adicional de, no
mínimo, 50%, por força de previsão constitucional (artigo 7º, XVI). Assim, não mais
prevalece adicional inferior previsto na CLT ou ausência de tal adicional, como disposto no
§ 2º do artigo 61 da CLT.
Pode ocorrer prorrogação de jornada nas seguintes situações:
- acordo (individual ou coletivo) de prorrogação de jornada – até 02 horas extras por dia;
- regime de compensação de jornada – semanal e banco de horas – até 02 horas extras
por dia, limitadas a 10 horas de trabalho por dia;
- força maior – não mais prevalece a ausência de limite de número de horas prorrogadas
frente ao princípio da dignidade da pessoa humana, ficando, assim, limitadas a 12 as horas
trabalhadas em tal situação, segundo corrente doutrinária e jurisprudencial majoritária;
- serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar manifesto prejuízo – limitadas a
12 horas de trabalho;
- reposição de paralisações empresariais decorrentes de causas acidentais ou de força
maior, – até duas horas extras por dia, limitadas a 10 horas trabalhadas por dia e a 45 dias
por ano.
Considera-se banco de horas a compensação de jornada no período máximo de
um ano, de maneira que não exceda à soma das jornadas semanais do período de tal ano.
Se a compensação for feita dentro do próprio mês, é lícito o acordo individual, tácito ou
escrito para tanto, bem como o acordo coletivo. Acima de um mês e dentro de seis meses
o acordo individual deve ser escrito, podendo também ser acordo coletivo. Acima de seis
meses, a compensação somente poderá ser feita mediante acordo coletivo. Insta salientar
que o não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada não enseja
o pagamento das horas extras se não excedido o limite legal do período, mas apenas o
respectivo adicional. Ainda, a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o
acordo de compensação de jornada ou o banco de horas.
Nas três últimas situações é unilateral a instituição do sobrelabor.
No caso de reposição de paralisações empresariais tem que haver prévia
autorização da autoridade competente.
O trabalhador menor somente pode prestar horas extras se for para compensá-
las ou em caso de motivo de força maior, quando o seu labor for imprescindível ao
funcionamento do estabelecimento.
Como salário que é, as horas extras têm o efeito expansionista circular.
Em exceção ao limite de duas horas extras por dia, o artigo 59-A da CLT permite
que as partes instituam, por acordo individual escrito ou coletivo, jornada de 12 x 36 horas,
não sendo devido o pagamento em dobro dos domingos e feriados trabalhados,
considerados compensados pelas 36 horas de descanso.
Se o ambiente for insalubre, quaisquer prorrogações de jornada devem ser
previamente autorizadas pela autoridade competente. Excetuam-se de tal exigência
apenas a jornada de 12 x 36 horas.
Ver Súmula 264 do TST.

3 – RSR

São também intervalos, cuja finalidade é, além do repouso, a inserção familiar

e social.
Previsto nos artigos 67 a 70 da CLT e na Lei 605/49.
Conforme artigo 7º, XV da CF, o repouso semanal deve ser concedido
preferencialmente (não necessariamente) aos domingos. Como a finalidade do instituto,
além do descanso, é também a inserção familiar e social, quando as empresas estão
autorizadas a funcionarem nos domingos, devem manter uma escala para que cada
empregado possa gozar o descanso semanal em pelo menos um domingo em determinado
período. Neste sentido, a portaria 417/66 do MTE exige o descanso em um domingo no
período máximo de sete semanas. Já a lei 10.101/00, relacionada ao comércio varejista,
exige o descanso em pelo menos um domingo no período máximo de três semanas.
Condicionado o pagamento à frequência integral e pontualidade durante a
semana – artigo 6º da Lei 605/49.
Ver súmulas 27 e 172 e OJ 410 da SDI1 do TST.
Quando o repouso é trabalhado e não compensado com outra folga na semana,
deve ser remunerado em dobro, independentemente da remuneração já embutida no
salário – Súmula 146 do TST.
Pode haver trabalho aos domingos nos casos de :
- motivo de força maior;
- realização de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar manifesto prejuízo;
- interesse publico;
- condições peculiares às atividades da empresa ou ao local onde as mesmas se
exercitarem – artigos 6º e 8º do Decreto 27048/49.
No caso de força maior a exigência do trabalho em domingos independe de
prévia autorização da autoridade competente que deverá, no entanto, ser comunicada no
prazo de 10 dias.
Nos demais casos, há necessidade de prévia autorização da autoridade
competente, com discriminação do período autorizado, que não poderá exceder de 60 dias
por vez.
Há ainda a autorização permanente para funcionamento das empresas
constantes da relação do Decreto 27048/49 (artigo 7º).
 4 - FÉRIAS

. finalidade (descanso e inserção) – direito e dever – artigo 138/CLT

- art. 136/CLT incompatível com a finalidade das férias
. aquisição e duração – artigos 129 e 130/CLT
. perda do direito – artigo 133/CLT – após retorno, início de novo período aquisitivo
. concessão/início/fracionamento – artigo 134/CLT
. aviso e pagamento – artigos 135 e 145 da CLT
. pagamento em dobro – art. 137/CLT (actio nata)
. remuneração variável – média – art. 142/CLT
§ 5º adicionais
. abono pecuniário – artigo 143/CLT
. efeitos da cessação do contrato – artigos 146/148 da CLT
. prescrição – artigo 149/CLT
. férias coletivas – artigos 139/142 da CLT