Cefet-Otn 2011 Apostila

CURSO TÉCNICO EM
ELETROTÉCNICA/MECÂNICA/METEOROLOGIA
ORGANIZAÇÃO
DO
TRABALHO E NORMAS
OTN
Fonte: Material obtido de diversas fontes
CENTRO FEDERAL DE EDUCAÇÃO

TECNOLÓGICA – CEFET/RJ
2011 - 1° semestre
2
CENTRO FEDERAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA CELSO SUCKOW DA FONSECA – CEFET/RJ
DIRETORIA DE DESENVOLVIMENTO EDUCACIONAL – DIRED
DEPARTAMENTO DE ENSINO MÉDIO E TÉCNICO – DEMET
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO E NORMAS - OTN
CURSO ....................................................... PROFESSOR ........................................................ TURMA.................
ALUNO(A).............................................................................................................................................................................
SUMÁRIO
I-CONCEITOS BÁSICOS DA DISCIPLINA, 3 Funções universais da administração, 38
GARANTINDO A EMPREGABILIDADE, 3 Tipos de organogramas, 38
Teorias da Administração,41
Perfil profissional 3
Visão de Qualidade profissional, 5 VI-FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS, 42
Registro Profissional, 5 Planejamento, 42
Atribuições do Técnico de Nível Médio, 5 Organização, 54
II-LEGISLAÇÃO APLICADA AO TRABALHO, 6 Direção, 68
Contrato de Trabalho, 7 Controle, 72
Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, 8
Rescisão de Contrato de Trabalho, 9 VII-NOÇÕES BASICAS DE QUALIDADE TOTAL, 74
Direitos e Deveres do Trabalhador Contratado, 11 Obtenção de Certificação de Qualidade Total, 74
Aviso Prévio, 11 Programa “5S”, 74
Berçario/ amamentação nas empresas e Creche 11 Ciclo PDCA, 74
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS),13 Just In Time, 74
Férias Trabalhistas, 14 Kanban, 76
Gratificação Natalina (13º salário), 15 CCQ,82 76
Programa de Integração Social (PIS), 16
Duração do Trabalho, 16 VIII-EMPREENDEDORISMO, 76
Descontos Salariais, INSS e IRRF, Tabelas, 17 O Conceito de Empreendedorismo, 76
Exemplos de Cálculos para Demissões sem ou por Justa Causa, 20 Características do Empreendedor, 76
Estágio, 29 Riscos mais comuns, 76
Plano de Negócios, 76
III-LEGISLAÇÃO PREVIDENCIÁRIA, 30 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS, 77
Introdução, 30
Tipos De Previdência, 30 ANEXOS
Segurados do INSS 30 Anexo I – Curriculum de estagiários e trainees, 79
Contribuições para o INSS,30 Anexo II – Curriculum de trabalhadores que estão no mercado de
Salário Benefício(SB) e Salário Contribuição(SC), 30 trabalho, 80
Principais Benefícios do INSS – quanto ao segurado, 30
Aposentadoria por Invalidez,31
Aposentadoria por Tempo de Contribuição, 31
Limite de idade para se aposentar 31
Aposentadoria por idade norma, 31
Aposentadoria Especial, 31
Auxílio Doença, 31
Auxílio Acidente, 31
Salário Família, 32
Salário Maternidade, 32
Principais Benefícios da Previdência – quanto aos dependentes,34
Auxílio Reclusão,34
Pensão por Morte, 34
Amparo ao idoso e ao deficiente, 34
IV-A EMPRESA E SUA ORGANIZAÇÃO 35

O Conceito de Empresa, 35
Classificação das Empresas quanto ao capital, 35
Espécies de Capital, 35
Bens de Capital, 35
“Capital Humano”, 35
O Conceito de CLIENTE, 35
Pessoa Física/Jurídica, 36
Classificação das Empresas como Sociedades, 36
V-PRIMÓRDIOS DA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO, 37

A Abordagem Clássica da Administração, 37
A Teoria Científica de Taylor – Aspectos, 37
Ford, a aplicação da Administração Científica e a Produção em Massa –

Princípios, 40
A Teoria Clássica - O pensamento de Fayol, 41
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO E NORMAS
I-CONCEITOS BÁSICOS DA DISCIPLINA :

ORGANIZAÇÃO é a ciência do rendimento. Procura proporcionar meios para que o trabalho seja
realizado com um mínimo de dispêndio e risco, de forma a otimizar os resultados.
TRABALHO é uma atividade coordenada, de caráter físico e/ou intelectual, necessária à realização de
qualquer tarefa, serviço ou empreendimento.
NORMAS são bases ou medidas estabelecidas para a realização ou avaliação de alguma coisa, por
exemplo, normas de serviço.
Vamos fazer uma reflexão sobre as NECESSIDADES HUMANAS e o trabalho.

Todos nós trabalhamos para atender as nossas necessidades. O psicólogo Abraham H. Maslow, assim
as relacionou:
Auto-realização
Estima Realização pessoal
Sociais Para o ego: Desenvolvimento
Segurança Relacionamento Orgulho Satisfação
Fisiológicas Proteção contra: Aceitação Auto-estima
Alimento perigo Afeição Progresso
Repouso doença Amizade Confiança
Abrigo incerteza Compreensão Para o status:
desemprego Consideração Reconhecimento
Roubo Apreciação
Admiração p/
outros
GARANTINDO A EMPREGABILIDADE
Formação Acadêmica
De acordo com a Lei de Diretrizes e Bases nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996:
creche – até 03 anos de idade.

Educação Infantil –
pré-escolar – de 04 a 06 anos de idade.
Educação Básica Ensino Fundamental – de 07 a 14 anos de idade. Duração mínima de 08 (oito) anos,
podendo incluir a Classe de Alfabetização.
Ensino Médio (*) – de 14 a 17 anos de idade.
Educação Superior (**) – a partir dos 17 anos.

(*) O ensino técnico ou profissionalizante foi desvinculado do ensino médio.
(**) O ensino superior compreende:
 Graduação e/ou Licenciatura.
 Pós-Graduação: Especialização, Mestrado, Doutorado e Pós-Doutorado.
Perfil Profissional
É um conjunto de características pessoais, emocionais e profissionais exigidas pelas
empresas ao requisitar profissionais. Estes pré-requisitos básicos são:
a) Dominar mais de um idioma estrangeiro (de preferência o que esteja sendo mais
solicitado pelo mundo do trabalho ou que facilite a realização de suas atividades);
b) Habilidade com computador e tecnologias atuais;
c) Pontualidade e assiduidade, excetuando as empresas que as desprezam;
d) Criatividade;
e) Iniciativa e habilidade para resolver problemas;
f) Curiosidade pelo aprendizado;
g) Equilíbrio emocional (inteligência emocional);
h) Visão holística;
i) Habilidade em trabalhar em equipe;
j) Visão de QUALIDADE.
Visão de Qualidade profissional
a) Investir constantemente em atualização profissional;
b) Objetivar margem de erro ZERO, na execução das tarefas;
c) Tratar os CLIENTES: INTERNOS e EXTERNOS, como “REIS”;
d) Participar do crescimento da empresa;
e) Buscar sempre trabalhar em equipe;
f) Desenvolver a INTELIGÊNCIA EMOCIONAL;
g) Inovar para competir.
Registro Profissional
Órgão Regulamentador: Conselho Regional de Engenharia, Arquitetura e Agronomia –
CREA.
O CREA é uma autarquia do Ministério do Trabalho. É o órgão de fiscalização do exercício

das seguintes profissões: Engenharia, Arquitetura, Agronomia, Geologia, Geografia e
Meteorologia.
Atribuições do Técnico de Nível Médio

As atribuições são as constantes na Lei nº 5.524/68 que dispõe sobre o exercício da
profissão de técnico industrial de nível médio, regulamentada pelo Decreto nº 90.922, de
06/2/85.
II-LEGISLAÇÃO APLICADA AO TRABALHO
A proteção dos trabalhadores das empresas está prevista na Constituição Federativa do
Brasil de 1988 e regulada na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou seja, Decreto Lei
Nº 5452, de 1º de maio de 1943.
II.1-TRÊS TIPOS DE POSSIBILIDADES DE VINCULOS EMPREGATICIOS
1º Empregado da empresa privada -Celetista

São os empregados cuja relação de emprego é regida pela (CLT) Consolidação das Leis de
Trabalho. Abrange os empregados das empresas privadas (particulares) ou de economia
mista (com recursos provados e públicos)
Características:
- Relações de trabalho regidas pela (CLT), não tem estabilidade e tem direito ao Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
2º Empregado da empresa publica

São os empregados das empresas publicas
Características:
-Relações de trabalho regidas pela (CLT), não tem estabilidade e tem direito ao Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
3º Servidor Público Estatutário

Funcionário público, com relação de emprego regida pelo Estatuto dos Funcionários
Públicos..
Características
Com estabilidade, mas podendo perdê-la, mediante, Processo Administrativo Disciplinar
(PAD), e não tem direito ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
O servidor público estatutário e a nova ordem de competência da Justiça

do Trabalho estabelecida pela Emenda Constitucional nº 45/2004.
A partir da Emenda Constitucional nº 45/2004, a competência da Justiça do Trabalho

foi estendida a certas condições anteriormente tratadas pela doutrina e jurisprudência,
como, o dano moral no âmbito trabalhista.
Até então, os servidores públicos estatutários, deveriam solucionar seus conflitos com
a Administração Pública na Justiça Comum, vez que não estavam regidos por uma
relação empregatícia, conforme a CLT.
Baseados na Emenda Constitucional nº 45/2004, alguns autores do tema passaram a
admitir que os conflitos dos servidores públicos estatutários com suas respectivas
instituições, passariam a ser incluídos na relação de temas sob a competência da
Justiça do Trabalho. Mas, esse tema ainda tem sido objeto de controvérsias.
II.2-CONTRATO DE TRABALHO
O Contrato individual de Trabalho é um compromisso recíproco entre empregado e empregador.
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.(CLT).
Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem
entre eles e os tomadores de serviços daquela.

Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis)
meses no mesmo tipo de atividade.(CLT) (Acrescentado pela L-011.644-2008)
II.2.1-Tipos de Contrato de Trabalho quanto ao prazo

Dois tipos: Contrato por prazo determinado e por prazo indeterminado
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado. (CLT)
Contrato de trabalho por prazo determinado

É o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da
execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
(Casos (a e b) obra certa, contrato de safra, acréscimo de empregados)
c) de contrato de experiência. O contrato de experiência deve ser anotado na
parte do "Contrato de Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais".
Contrato de trabalho sem vínculo empregatício

É equivalente ao contrato de trabalho com prazo determinado
Duração do contrato de experiência e prorrogação do prazo

Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de
experiência não poderá exceder 90 dias.
O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer
uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo
indeterminado
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do Art. 451. (CLT)
O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que tácita ou

expressamente, for prorrogado mais de uma vez. passará a vigorar sem
determinação de prazo. (CLT) (Contrato por Prazo Indeterminado) (CLT)
Validade do Contrato Verbal de Trabalho

Art. 447. Na falta de acordo ou prova sobre condições essencial ao contrato verbal, esta
se presume existente, como se tivessem estatuído os interessados na conformidade dos
preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade. (CLT)
Mudança na estrutura jurídica da empresa e manutenção dos direitos dos
trabalhadores oriundos do Contrato de Trabalho: (CLT)
 Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará

os contratos de trabalhos dos respectivos empregados.
 Art. 449. Os diretos oriundos da existência do contrato de trabalhos subsistirão em

caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
 § 1º Na falência constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao

empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito.
 2º Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes tornar sem efeito
a rescisão do contrato de trabalho e conseqüente indenização, desde que o
empregador pague, no mínimo, a metade dos salários que seriam devidos ao
empregado durante o interregno.
Contrato de trabalho por prazo indeterminado
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a
expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou
realização de certos acontecimentos. (CLT)
Características: (Fonte Sebrae)
 contrato típico;
 prevê o dia do inicio em que o empregado começa a trabalhar, mas não
prevê a data da interrupção do contrato;
 primeiro emprego;
 trabalho em tempo parcial;
 consórcio de trabalhadores;
 trabalho doméstico.
Observação
Nas Carteiras de Trabalho (CTPS) costuma-se preencher dia, mês e ano do
início do trabalho, ficando em branco o campo onde consta a data de término.
II.3-CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDENCIA SOCIAL (CTPS)
A (CTPS) é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, ainda que em caráter

temporário. A (CTPS) será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo empregado à
empresa que o admitir, a qual terá o prazo improrrogável de 48 horas para nela anotar,
especificamente a data de admissão, a remuneração e condições especiais se houver.
O que o trabalhador deve fazer para tirar a 1ª via da CTPS?
Resposta:é preciso apresentar em uma das Delegacias Regionais do Trabalho, as

seguintes exigências:
- Duas fotos 3x4, fundo branco, coloridas ou p/b, iguais e recentes;

- RG ou certidão de nascimento/casamento original (cópias autenticadas
também são aceitas).
Após alguns minutos ou hora de espera, após a apresentação das exigências acima,
trabalhador receberá a (CTPS) no mesmo dia. Para efeito de obtenção da 2ª. via, é
necessário a apresentação dos mesmos documentos e se possível é aconselhável a
apresentação da (CTPS) anterior.
II.3.1-RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

É rompimento do contrato de trabalho por uma das partes, e pode ocorrer com ou sem
justa causa.
Rescisão ou demissão por justa causa (Advogada trabalhista Crislaine Simões),
A demissão por justa causa deve ser aplicada pelo empregador imediatamente após o
conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, sempre que esta
puder ser capitulada em uma das modalidades previstas no artigo 482 da CLT -
Consolidação das Leis do Trabalho.
Porém, o poder do empregador tem limitações, pois a CLT protege o empregado das
arbitrariedades que possam vir a acontecer por parte do patrão, que deverá estar atento
à legislação pertinente, aplicando sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta
cometida pelo empregado, como, por exemplo, advertência; suspensão disciplinar; e
por fim a demissão por justa causa.
A advogada trabalhista Crislaine Simões, do escritório Innocenti Advogados Associados,

afirma que a demissão por justa causa está prevista para os casos em que o empregado
descumpre alguma obrigação legal ou contratual.
Segundo ela, as doze ocorrências que constituem justa causa para a rescisão do contrato
de trabalho pelo empregador, de acordo com a lei, são:
a) ato de improbidade - furto ou roubo de materiais da empresa e falsificação de

documentos, inclusive atestados médicos;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento. A incontinência de conduta diz

respeito a atos de natureza sexual, tais como exibir fotos de pessoas nuas aos colegas,
assediar sexualmente colegas de trabalho etc. O mau procedimento inclui tudo o que seja
incompatível com as regras sociais e internas, como usar veículo da empresa sem
autorização ou deixar a empresa durante o horário de trabalho sem autorização;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e

quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou
for prejudicial ao serviço. Ocorre quando o empregado usa o horário de trabalho para vender
produtos aos colegas ou clientes da empresa, sem autorização de seu empregador;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido

suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções. É caracterizada por repetida

preguiça, negligência ou má vontade na realização das tarefas;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa - divulgação de marcas, patentes ou fórmulas do

empregador, sem consentimento;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação. A indisciplina é caracterizada por
descumprimento de ordens gerais de serviços e a insubordinação tipifica o descumprimento
de ordens pessoais do chefe imediato;
i) abandono de emprego. Ausentar-se do serviço por prazo de 30 dias, sem justificativa,

pode ensejar a rescisão do contrato por justa causa, desde que o empregador comprove
que o ato caracterizou intenção deliberada do empregado em deixar o serviço;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou
ocorrência de ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o

empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
A advogada ressalta que em todos os casos compete ao empregador o poder de direção, ou

seja, o poder de organizar suas atividades, como também controlar e disciplinar o trabalho,
conforme a finalidade do empreendimento. “O empregador possui a faculdade de aplicar
penalidades aos empregados que não cumprirem as obrigações previstas no contrato de
trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho”, afirma.
 Na demissão por justa causa
Trabalhador com menos de um ano de empresa, só tem direito a:

 saldo de salário e salário família.
Trabalhador com menos de um ano de empresa, só tem direito a:
 saldo de salário; férias vencidas, acrescidas do terço constitucional; e salário família.
A advogada explica que caso o empregado se recuse a receber a comunicação da

dispensa, o empregador deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença
de duas testemunhas, colhendo a assinatura das mesmas em tal documento.
O pagamento das verbas rescisórias será através do Termo de Rescisão do Contrato de

Trabalho – TRCT, devendo constar de forma especifica todas as verbas pagas. O prazo
de pagamento vai até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão,
sob pena de multa no valor do salário do empregado.
“A dispensa por justa causa de empregado com mais de um ano de serviço, não
dispensa a homologação no sindicato da categoria, bem como a realização de
exame médico demissional”, diz Crislaine Simões.
DIREITOS E DEVERES DO TRABALHADOR CONTRATADO
AVISO PREVIO
É o aviso que deve ser dado à outra parte, com antecedência mínima de 30 dias, de que
haverá rescisão contratual.
a) A falta do AP por qualquer uma das partes implicará no pagamento de quantia
equivalente ao Aviso Prévio. O AP é computado como tempo de serviço.
b) Só é dado AP no contrato por prazo indeterminado e no caso de ser dado pelo

empregador, o empregado terá redução de 02 horas diárias, na jornada de trabalho
normal, sem prejuízo na remuneração ou poderá faltar 07 dias consecutivos no caso de
cumprir a jornada completa.
Conseqüências do Aviso Prévio: O período do aviso prévio é considerado de efetivo
exercício, refletindo sobre as férias e 13º salário. Se o empregador não der aviso prévio terá
que indenizá-lo, isto é, pagará ao doméstico 30 (trinta) dias a mais no salário e seus reflexos
sobre o 13º salário e férias, o mesmo ocorrendo com o doméstico que abandonar o emprego
repentinamente. Tanto o aviso prévio como o pedido de demissão obrigatoriamente serão
por escrito e mediante recibo.
BERÇÁRIO/ AMAMENTAÇÃO NAS EMPRESAS E CRECHE
BERÇARIO
As empresas que empregam pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis)
anos de idade deverão ter, a disposição de suas empregadas, um local apropriado no qual
elas possam manter sob vigilância e assistência os seus filhos durante o período de
amamentação. Este lugar deve ser adequadamente adaptado, composto por: um berçário
(um leito para cada grupo de 30 empregadas), uma saleta de amamentação, uma cozinha
para o preparo das mamadeiras, e banheiro.
Caso a empresa não possa instalar um berçário, deverá encontrar outro meio de colocá-lo à
disposição de suas funcionárias:
 adotando um sistema de convênio com uma creche;
 adotando o sistema de reembolso-creche, no qual cobre as despesas efetuadas com
o pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe.
De acordo com as leis trabalhista, as mães de recém-nascidos têm direito a dois intervalos
de meia hora, durante a jornada de trabalho, para amamentação até que a criança complete
seis meses de idade (artigo 396 da CLT). O período de amamentação estipulado pela lei é
de 6 meses, no entanto este prazo pode ser aumentado em benefício da criança, desde que
haja recomendação médica
Fonte: New Cidadão

CRECHE (*)
É o local para guarda dos filhos das empregadas, em idade pré-escolar, como as escolas maternais e os
jardins de infância.
§ 2º do referido art. 389, a lei permite o suprimento da instalação de berçários por meio de creches distritais,
mantidas diretamente pelas empresas em regime comunitário, ou em convênio com entidades públicas ou
privadas ou mantidas pelo SESI, SESC, LBA ou sindicatos. Isto quer dizer que a instalação não é obrigatória: o
empregador desde que tenha mais de trinta empregadas entre 16 e 40 anos, para cumprir a determinação
legal, pode optar por uma das alternativas.
Tal suprimento é sujeito a críticas em razão das dificuldades que oferecem à mãe trabalhadora que deverá
levar o bebê até a creche para depois locomover-se até a empresa onde trabalha. O ideal seria a existência
somente da exigência do berçário no local de trabalho, o que ampliaria o desajustamento da lei à nossa
realidade social já que mesmo na cidade de São Paulo são raros os estabelecimentos que o mantém.
Estabeleceu o mencionado art. 389. § 1º da CLT, a idade mínima de 16 anos, não impondo limite máximo de
idade, que aparece de forma indireta no 2º do art. 1º da Portaria DNSHT nº 1, de 15/01/1969, que dispõe que o
número de leitos no berçário obedecerá à proporção de 1(um) leito para cada grupo de 30 (trinta) empregadas
entre 16 e 40 anos de idade."
A mesma Portaria expediu normas para instalação de berçários em locais de trabalho e para convênio com as
creches distritais, são elas:
a) berçário com área mínima de 3m 2 por criança, devendo haver, entre os berços e entre estes e as paredes, a
distância mínima de 0,50 cm.; b) saleta de amamentação provida de cadeiras ou bancos com encosto para que
as mulheres possam alimentar seus filhos em adequadas condições de higiene e conforto;
c) cozinha dietética para o preparo de mamadeiras ou suplementos dietéticos para a criança ou para as mães;
d) o piso e as paredes deverão ser revestidos de material impermeável e lavável;
e) instalações sanitárias para uso das mães e do pessoal da creche.
Do convênio celebrado entre empresa-creche, são obrigatórias as seguintes cláusulas:

a) número de berços que a creche mantiver à disposição de cada estabelecimento, obedecendo à proporção
de um leito para cada grupo de 30 empregadas entre 16 a 40 anos de idade:
c)comprovação de que a creche foi aprovada pela Coordenação de Proteção Materno-Infantil ou por órgãos
estaduais competentes a quem cabe orientar e fiscalizar as condições materiais de instalação e
funcionamento, bem como a habilitação do pessoal que nela trabalha.
Através da Portaria 3.296, de 03 de setembro de 1.986, foi prevista mais uma alternativa para os
empregados, a adoção do sistema reembolso-creche.
Tão importante quanto à exigência de berçário, é a que se refere à instalação de escolas maternais e
jardins de infância para as crianças que já tenham ultrapassado o período de amamentação,
dispondo o art. 397 da CLT que entidades públicas destinadas à assistência e à infância (SESI,
SESC, LBA e outras) manterão ou subvencionarão escolas maternais e jardins de infância,
distribuídos nas zonas de maior densidade de trabalhadores, destinados especialmente aos filhos
das mulheres empregadas.
------------------------------------------------------------------------------------------------------
(*)Fonte:Direito do Trabalho Dra. Lucy Toledo das Dores Niess
Bacharel em Direito e Pós-graduada pela USP
FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)
a) Objetiva prover aos assalariados de um fundo reserva financeiro, como também criar
subsídios para o financiamento de habitação popular.
b) O FGTS corresponde a 8% do salário bruto que é depositado, pelo empregador,
mensalmente em conta bancária reservada rendendo juros e correção monetária e cuja
retirada só é permitida no caso de: demissão sem justa causa, aposentadoria, compra de
imóvel, conta inativa, morte (pelos dependentes), Aids e câncer.
c) Pela constituição federal atual, no caso de demissão sem justa causa, quando
promovida pelo empregador, caberá ao empregado uma indenização igual a 40% sobre o
saldo do FGTS corrigido, pois a esses depósitos são somados os rendimentos de juros e
correção.
Quando requerer o FGTS?

O Trabalhador tem do 7º ao 120º dia após a data da demissão do emprego, para fazer o
respectivo requerimento.

Onde Requerer o FGTS?
Nas DRT (Delegacia Regional do Trabalho), no SINE (Sistema Nacional de Emprego) ou
nas agências credenciadas da CAIXA, no caso de trabalhador formal.
O trabalhador deverá comparecer em um dos locais de sua preferência, com os seguintes

documentos:
Comunicação de Dispensa – CD (via marrom) e Requerimento do Seguro;

-Desemprego – SD (via verde);
-Termo de rescisão do Contrato de Trabalho – TRCT;
-Carteira de Trabalho;
-Carteira de Identidade ou Certidão de Nascimento ou Certidão de Casamento com
Protocolo de requerimento da Carteira de Identidade,ou Carteira Nacional de Habilitação –
CNH (modelo novo), dentro do prazo de validade, ou Passaporte, ou Certificado de
Reservista.
- Comprovante de inscrição no PIS/PASEP;

-Documento de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato comprobatório dos
depósitos;
-Cadastro de Pessoa Física – CPF.
-Comprovante dos 2 últimos contracheques ou recibos de pagamento para o trabalhador
formal (não é documentação obrigatória).

Quem tem direito a sacar o FGTS?

A. Demissão sem justa causa;
B. Término do contrato por prazo determinado;
C. Aposentadoria;
D. Necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por
chuvas ou inundações que tenham atingido a área de residência do trabalhador, quando a
situação de emergência ou o estado de calamidade pública forem assim reconhecidos, por
meio de portaria do Governo Federal;
E. Suspensão do Trabalho Avulso;
F. Falecimento do trabalhador;
G. Ter o titular da conta vinculada idade igual ou superior a 70 anos;
H. Quando o trabalhador (ou seu dependente) for portador do vírus HIV;
I. Quando o trabalhador (ou seu dependente) for acometido de neoplasia maligna (câncer);
J. Quando o trabalhador (ou seu dependente) estiver em estágio terminal, em razão de
doença grave, e possuir conta cujo saldo seja decorrente do complemento dos planos
econômicos, quando formalizada a adesão até 30/12/2003;
K. Permanência da conta sem depósito por 3 anos ininterruptos, para os contratos
rescindidos até 13/7/90 e, para os demais, a permanência do trabalhador por igual período
fora do regime do FGTS;
L. Rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;
M. Rescisão do contrato por extinção total ou parcial da empresa;
N. Decretação de nulidade do contrato de trabalho nas hipóteses previstas no art. 37 § 2º,
da Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário, ocorrida após 28/7/2001;
O. Rescisão do contrato por falecimento do empregador individual.
Aposentado demitido tem direito à multa do FGTS

Os segurados do INSS que continuaram a trabalhar após a aposentadoria e foram demitidos
sem justa causa podem pedir a multa dos 40% sobre o saldo do FGTS.
De acordo com o TST, o trabalhador tem direito ao pagamento da multa referente a todo o
valor depositado no FGTS enquanto estava na empresa, e não só de 40% do que foi
depositado após a data da aposentadoria. Não há extinção do vínculo empregatício.
O aposentado tem dois anos para reivindicar os seus direitos. O prazo começa a contar a
partir da data da demissão sem justa causa.
Agora, o trabalhador que se aposenta e continua na mesma empresa tem o direito à multa
sobre todos os créditos de FGTS que a empresa realizou para o trabalhador.
Quando a empresa deixa de pagar o FGTS, o trabalhador tem até 30 anos (prescrição
trintenária) para pedir o valor. Todavia, se houve demissão o prazo é de dois anos.
Assim, se a empresa não fez o pagamento correto do FGTS, o trabalhador tem 30 anos para
pedir o ressarcimento dos depósitos que não foram feitos. Mas, para entrar com uma ação
pela multa dos 40% sobre todo o período, o prazo é de dois anos. Já se a demissão foi por
justa causa, não há direito à multa.
FÉRIAS TRABALHISTAS
Todo empregado, anualmente, terá direito a um período de férias, sem prejuízo da

remuneração e de acordo com a Constituição Federal de 1988, recebendo pelo menos 1/3 a
mais do que o salário normal. O período de férias depende da freqüência do empregado ao
trabalho no período aquisitivo, de acordo com a seguinte proporção:
30 dias corridos De 0 a 5 faltas

As férias serão concedidas pelo empregador, em época por ele determinada em um só

período, nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Se ultrapassar este prazo, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
PERIODO AQUISITIVO
É o período de 12 meses consecutivos trabalhados que dão direito a férias.
PERIODO CONCESSIVO
É o período de 12 meses consecutivos onde o empregador deverá escolher, de acordo com
as necessidades da empresa, o melhor mês para que o empregado possa gozar suas férias.
ABONO PECUNIÁRIO
O empregado que quiser poderá converter 1/3 do período de férias a que tem direito em
Abono Pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondente.
REMUNERAÇÃO DE FÉRIAS
O pagamento das férias e do abono pecuniário serão efetuados até 02 dias antes do
respectivo período.
FÉRIAS COLETIVAS
Poderão ser concedidas férias a todos os empregados de uma empresa ou de determinados
estabelecimentos ou setores da empresa, no mesmo período. Este período anual poderá ser
dividido em dois, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias.
FÉRIAS PROPORCIONAIS
Na cessação do contrato de trabalho, após 12 meses de serviço, o empregado, desde que
tenha sido demitido sem justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período
incompleto de férias, na proporção de 1/12 por mês de serviço prestado ou fração superior a
14 dias, contados a partir da data de aniversário da admissão, incluindo o mês do Aviso
Prévio.
Exemplo:
1996 A M J J A S O N D J F M
1997 A M J J A S O N D J F M
1998 A M J J
ADM = 01/04/2007 DEM = 30/07/2009

Férias proporcionais, incluindo o AP = A-M-J-J = 4/12
1.200,00 : 12 = 100,00 X 4 = 400,00
+ 1/3 da CF de 2009 = 133,33
Total = 533,33
GRATIFICAÇÃO NATALINA (13º SALÁRIO)

Remuneração a qual todo empregado faz jus, paga por ocasião das festas natalinas. O 13 o
salário é calculado tomando-se o valor correspondente a 1/12 do salário de cada mês
trabalhado, até o mês de dezembro. Este deve ser pago em duas parcelas, a primeira até o
dia 30 de novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro.
13º SALÁRIO PROPORCIONAL

Pago por ocasião da rescisão contratual, sem justa causa. Será calculado com base no valor
de 1/12 de cada salário pago de janeiro até a data da demissão, incluindo as frações
superiores a 14 dias.
Aproveitando o mesmo caso do exemplo dado em férias proporcionais.
ADM = 01/04/2007
DEM = 30/07/2009
13º proporcional, incluindo o AP = J-F-M-A-M-J-J = 7/12

1.200,00 : 12 = 100,00 X 7 = 700,00
PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL (PIS)
a) O PIS é um programa que tem por objetivo principal promover a distribuição dos lucros
da empresa com os empregados.
b) As empresas contribuem para o PIS de acordo com a natureza de suas atividades.
c) Aos participantes cadastrados há pelo menos 05 anos e que recebem salário mensal
igual ou inferior a 02 salários-mínimos será facultada a retirada, anual, de valor igual ao do
salário-mínimo vigente.
d) Aos participantes cadastrados há pelo menos 05 anos e que recebem salário
mensal superior a 02 salários-mínimos será facultada a retirada, anual, dos juros
correspondentes, que tenham sido feitos nas respectivas contas individuais.
e) O saldo total poderá ser retirado em caso de aposentadoria, morte (pelos dependentes),
invalidez permanente.
DURAÇÃO DO TRABALHO
DURAÇÃO NORMAL
A duração normal do trabalho em qualquer atividade não poderá ser superior a 08 horas
diárias e 44horas semanais. A hora do almoço não é computada como hora de trabalho.
TRABALHO SUPLEMENTAR (HORA -EXTRA)

a) O trabalho poderá ser acrescido de horas suplementares com remuneração mínima de
50% a mais sobre o valor da hora normal (hora-extra).
b) O número máximo permitido é de 02 horas e mais 02 horas em caso de necessidade
imperiosa, não podendo o trabalho exceder 12 horas diárias.
TRABALHO NOTURNO
a) É aquele executado entre as 22 horas de um dia e as 05 horas do dia seguinte. A hora
noturna tem 52’30” e deverá ser remunerada em 20% a mais, no mínimo, sobre o valor da
hora diurna.
b) Apesar do horário noturno ficar compreendido entre as 22 horas de um dia e as 05
horas do dia seguinte, o empregado cumpre 08 horas de trabalho como o do horário diurno,
uma vez que a hora noturna é menor (52’ 30”).
PERIODOS DE DESCANSO
a) Entre duas jornadas de trabalho haverá um período 11 horas consecutivas para
descanso;
b) Todo empregado tem direito a um descanso semanal de 24 horas consecutivas.
Geralmente, aos domingos.
c) Em qualquer trabalho contínuo cuja duração exceda a 06 horas diárias, é obrigatória a
concessão de um intervalo de 01 hora, no mínimo, para repouso e alimentação;
d) Para empregados que cumprem turnos de 06 horas diárias, haverá um intervalo de 15
minutos, ao serem concluídas 04 horas de efetivo trabalho;
e) Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a
cada 90 minutos de trabalho consecutivo, corresponderá um repouso de 10 minutos;
f) Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
Exemplos práticos:
Salário-dia = salário base : 30 (dias)

Salário-hora = salário base : 220 (horas)
Hora-extra = salário-hora x 1,5 (hora normal + 50% de adicional)
Hora noturna = salário-hora x 1,2 (hora normal + 20% de adicional)
Hora-extra noturna = salário-hora x 1,8 (hora normal + 50% de hora-extra + 20% de hora
noturna)
Considera-se que de segunda a sábado com 44h semanais cumprimos 7h20min por dia.
7h20min por dia = 440min x 30 dias = 13.200min por mês
13.200 : 60min = 220h
DESCONTOS SALARIAIS:
Todo trabalhador estará sujeito aos seguintes descontos em seus salários:
a) Previdência Social – Os descontos variam entre 8 e 11%, em média, sobre o salário recebido,
obedecendo a um valor máximo (10 salários-mínimos). Escala atual 03/03/2010.
Salário Alíquota
Até 1.106,90 ....................................... 8,00%
De 1.106,91 até 1.844,83 ....................................... 9,00%
De 1.844,28 até 3.689,66 ...................................... 11,00%
b)Imposto de Renda–Quando atingir o limite mínimo. Tabela atual. IR na Fonte

Fevereiro de 2011
Salário Alíquota Parcela a deduzir

Até 1.499,15 ................................. Isento ......................................... -
De 1.499,16 a 2.246,75 7,5% 112,43
De 2.346,76 a 2.995,70 .............. 15% ...................... .............. 280,94
De 2.995,71 a 3.743,19 .... ... .... 22,5% ....................................... 505,62
Acima de 3.743,19 .................... 27,5 % ............................. ......... 692,78
c)O que é: A Contribuição Sindical é recolhida pelos empregadores referentes aos salários dos
trabalhadores do mês de março para recolhimento no mês de abril de cada ano, correspondendo um
dia de trabalho para o trabalhador Esta contribuição é também chamada de Imposto Sindical e é
prevista por lei (artigos 578 a 591 da CLT).
Quem paga: Todos os profissionais que exercem a profissão, associados ou não dos Sindicatos.
Como é pago: A empresa é obrigada a descontar do salário do funcionário, sempre no mês de

março, a parcela referente à contribuição sindical e tem até o último dia útil do mês de abril para
repassar esta contribuição à Caixa Econômica Federal. Para este repasse, a empresa deve requerer
uma guia que pode ser solicitada nos sindicatos ou nos bancos credenciados pelo Ministério do
Trabalho.
Cabe à CAIXA, manter uma conta especial em nome de cada uma das entidades beneficiadas e
promover a distribuição das contribuições arrecadadas na proporção indicada pelo art. 589 da CLT.
Mas, atenção: As empresas que não recolherem ou não repassarem a Contribuição aos Sindicatos
estarão sujeitas à cobrança judicial e o comprovante do recolhimento da Contribuição Sindical é
documento necessário para participar de processos de concorrências públicas ou administrativas,
obter registro ou licença de funcionamento e alvarás de licença ou localização.
Como os recursos gerados pela Contribuição são distribuídos: De acordo com o artigo 589 da
CLT, as contribuições recolhidas dos trabalhadores e depositadas na Caixa serão proporcionalmente
repassadas da seguinte forma:
 60% para o Sindicato
 20% para “Conta Especial Emprego e Salários” administrada pelo Ministério do Trabalho
 15% para a Federação
 5% para a Confederação
Fonte: Internet: New Cidadão
FOLHA DE PAGAMENTO
Exemplo 1:
Funcionário: Melino Alter Mantino Salário: R$ 5.000,00
Funcionário Código Regime Mês de Referência

Melino Alter Mantino 300172 CLT 08/2009 AGOSTO
Função Data de Admissão
Gerente 17/10/1990 –Outubro
DEPARTAMENTO
Marketing
Cod Descrição Referência Vencimentos Descontos
%
001 SALARIO BRUTO - 5.000,00 -
101 INSS TETO 354,08
102 IMPOSTO DE RENDA 27,5 614,69
Total Vencimentos Total

Descontos
5.000,00 968,77
Salário Liquido 4.031,23
Salário Base Salário Base de FGTS do Mês Base de Faixa
Contribuição Calculo -FGTS Calculo do IRRF
(INSS) IRRF
5.000,00 3.218,90 4.645,92 371,67 4.645,92 5
Prof. Jonas P. Lobato
Atenção
Salário Base de Cálculo do (FGTS e IRRF) =Salário Bruto – Desconto do INSS
Salário Base de Cálculo para o (FGTS e IRRF) = 5.000,00 – 354,08 = 4645,92
Salário de Contribuição para o (INSS) ou desconto para o (INSS)

Observação
O Teto máximo do Salário de contribuição para o (INSS) é  R$ 3.218,90
Se o empregado no caso recebe R$ 5.000,00, a contribuição incidirá sobre
R$ 3.218,90, no caso 11%, = R$ 354,08. Portanto, para se realizar o cálculo do INSS, é necessário
consultarmos a tabela apresentada na página anterior.
Cálculo do FGTS
8% de R$ 4.645,92 = R$ 371,67  Deve ser depositado pela empresa na CAIXA ECONOMICA
FEDERAL, na conta vinculada ao funcionário. Este valor não é descontado do salário do trabalhador.
Cálculo do IRRF
Consultando a tabela do IMPOSTO de RENDA, na página anterior, temos:
27,5% de 4.645,92 , com direito a deduzir (ou descontar) = R$ 662,94
Qual o IMPOSTO DE RENDA, que deve ser pago pelo funcionário, que vai ser RETIDO na fonte (na
própria empresa) e que deve ser pago a RECEITA FEDERAL ?
Salário Base de Calculo para o (IRRF)=R$ 5.000,00 –R$ 354,08= R$ 4.645,92
27,5% de 4.645,92 – 662,94 =
0,27,5 x 4.645,92 – 662,94 =
IRRF = 1277,63 – 662,94 IRRF = R$ 614,69
Exemplo 2:
Funcionária: Miriam Continentino Salário: R$ 2.500,00
Funcionário (a) Código Regime Mês de Referência

Miriam Continentino 310264 CLT 08/2009 AGOSTO
Função Data de Admissão
Supervisor 06/04/1992 -Outubro
DEPARTAMENTO
Administrativo
Cod Descrição Referência Vencimentos Descontos
%
001 SALARIO BRUTO - 2.500,00 -
101 INSS 11,00 275,00
102 IMPOSTO DE RENDA 15,00 64,91
Total Vencimentos Total

Descontos
2.500,00 339,91
Salário Liquido 2.160,09
Salário Base Salário Base de FGTS do Mês Base de Faixa
Contribuição Calculo -FGTS Calculo do IRRF
(INSS) IRRF
2.500,00 2.500,00 2.225,00 178,00 2.225,00 3
Prof. Jonas P. Lobato
Atenção
Salário Base de Cálculo do (FGTS e IRRF) =Salário Bruto – Desconto do INSS
Salário Base de Cálculo para o (FGTS e IRRF) = 2.500,00 – 275,00 = 2.225,00
Salário de Contribuição para o (INSS) ou desconto para o (INSS)

Observação
O Teto máximo do Salário de contribuição para o (INSS) é  R$ 3.218,90
O empregado no caso, recebe menos do que o teto, ou seja, ele recebe R$ 2.500,00
A contribuição será, conforme a tabela da página anterior:
11% de R$ 2.500,00 = 0,11 x 2500,00 = R$ 275,00.
Cálculo do FGTS
8% de R$ 2.225,00 = 0,08 x 2.225,00 = R$ 178,00  Esse valor deve ser depositado pela empresa
na CAIXA ECONOMICA FEDERAL, na conta vinculada ao funcionário. Este valor não é descontado
do salário do trabalhador, ele é pago pela empresa.
Cálculo do IRRF
Consultando a tabela do IMPOSTO de RENDA, na página anterior, temos:
Salário acima de 2.225,00 a alíquota é de 15 %, com direito a deduzir (ou descontar de 268,84).
IRRF = 0,15 x 2.225,00 - 268,84  333,75 -268,84  IRRF= R$ 64,91
A empresa retém esse valor na fonte e recolhe para a RECEITA FEDERAL
CÁLCULOS PARA O PAGAMENTO DO TRABALHADOR NA RESCISÃO
DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA DEMISSÃO COM JUSTA CAUSA

Direitos do Contratos Contratos Contratos Contratos
Trabalhador na Até 1 ano Mais de 1 ano Até 1 ano Mais de 1 ano
Rescisão de
Contrato
Aviso Prévio Aviso prévio dado Aviso prévio dado Empregado NÃO Empregado NÃO
pelo empregador pelo tem direito a tem direito a
30 dias empregador. Aviso Prévio. Aviso Prévio
trabalhados pelo 30 dias trabalhados
empregado ou se pelo empregado ou
desconta do se desconta do
empregado empregado
Saldo de Dias Dias trabalhados Dias trabalhados Dias trabalhados
Salário trabalhados
Férias Tem direito a Tem direito a NÃO tem direito a Só tem direito a
Férias férias férias Férias Vencidas.
Proporcionais proporcionais e a proporcionais Não tem direito a
Férias vencidas. férias
proporcionais
1/3 de ferias 1/3 sobre valor 1/3 sobre o valor NÃO tem direito a 1/3 sobre o valor
proporcional pago pelo saldo férias pago só pelo
pago das férias de férias. proporcionais e saldo de férias.
Vencidas e logicamente NÃO Vencidas.
proporcionais tem direito a 1/3
de ZERO.
13º. Salário Proporcional Proporcional e NÃO tem direito. NÃO tem direito.
vencidos Nem a Nem a
proporcional. proporcional.
FGTS Saca em Não tem direito Não tem direito
separado o saldo ao saque ao saque.
dos depósitos
realizados.
Multa de 40% Tem direito Tem direito Não tem direito Não tem direito
FGTS
Quadro organizado: Jonas P. Lobato
Observações:
As férias proporcionais devidas ao empregado doméstico com menos de um ano de serviço
são uma construção jurisprudencial, ou seja, a lei do empregado doméstico não confere
explicitamente.
Os juízes e tribunais entendido que a doméstica fazem jus a citado direito.
Na demissão sem justa causa, o empregador deverá depositar na sua conta vinculada uma
indenização de 40%. A indenização é calculada sobre o total dos depósitos realizados na
conta do FGTS durante o contrato de trabalho, devidamente corrigido, inclusive sobre os
depósitos sacados durante a vigência do contrato.
CÁLCULOS PARA AS DEMISSÕES SEM JUSTA CAUSA
EXEMPLOS
Empregado com menos de 1 ano de contrato-Sem Justa Causa
Exemplo 1
Admissão-1º de Janeiro de 2009
Demissão- 28 de Agosto de 2009
Salário: R$ 3.000,00 e Saldo do FGTS = $ 1.750,00
Aviso Prévio trabalhado
Cálculos
Salários
Saldo de salário (28/30): $ 2.800,00 [INSS: $ 308,00] 
Total de salários: $ 2.800,00

INSS sobre salários: $ 308,00
IRPF sobre salários (base = $ 2.800,00 - $ 308,00 = $ 2.492,00): $ 105,00
Total de descontos sobre salários: $ 413,00
Décimo terceiro
Décimo terceiro proporcional (8/12): $ 2.000,00 [INSS: $ 220,00]
Total de décimo terceiro: $ 2.000,00
INSS sobre décimo terceiro: $ 220,00
IRPF sobre décimo terceiro (base = $ 2.000,00 - $ 220,00 = $ 1.780,00): $ 25,95
Total de descontos sobre décimo terceiro: $ 245,95
Férias
Férias proporcionais (8/12): $ 2.000,00
1/3 sobre férias proporcionais: $ 666,67
Total de férias: $ 2.666,67

INSS sobre férias: $ 0,00
IRPF sobre férias (base = $ 2.000,00 + $ 666,67 = $ 2.666,67): $ 131,20
Total de descontos sobre férias: $ 131,20
Outros vencimentos
Total de outros vencimentos: $ 0,00
INSS sobre outros vencimentos: $ 0,00

IRPF sobre outros vencimento (base = $ 0,00): $ 0,00
Total de descontos sobre outros vencimentos: $ 0,00
Outros descontos do empregado

Total de outros descontos: $ 0,00
Total de Vencimentos: $ 2.800,00 + $ 2.000,00 + $ 2.666,67 + $ 0,00 = $ 7.466,67
Total de Descontos: $ 413,00 + $ 245,95 + $ 131,20 + $ 0,00 + $ 0,00 = $ 790,15
Total Líquido: $ 6.676,52
Observação: Além do valor da rescisão (6.676,52), o empregado tem direito à multa de 40% sobre o valor do
fundo de garantia, que poderá ser sacado =1.750,00 x 0,40= $ 700,40
Total a Receber da Empresa = $ 6.676,52
Total a Receber na Caixa Econômica Federal =$ 1.750,00 + 700,40 (depositado pela empresa)
Total a Receber = na Caixa Econômica Federal =$ 2.450,00 + 6.676,52 (depositado pela empresa) . Portanto o
Trabalhador receberá da empresa = 6.676,52 (já abatidos $ 790,15) + 2.450,00 da Caixa Econômica (FGTS)=
Total a Receber R$ 9.126,52
Empregado com mais de 1 ano de contrato-Sem Justa Causa
Exemplo 2
Salário: R$ 3.000,00 Saldo do FGTS = $ 1.750,00
Aviso Prévio: Trabalhado
Valor a ser pago: $ 6.827,82
Cálculos
Salários
Saldo de salário (31/31): $ 3.000,00 [INSS: $ 330,00]
Décimo terceiro
Férias

Outros vencimentos



fundo de garantia, que poderá ser sacado =1.750,00 x 0,40= $ 700,40
Total a Receber na Caixa Econômica Federal =$ 2.450,00 + 6.827,82 (depositado pela empresa) . Portanto o
Trabalhador receberá da empresa = 6.827,82 (já abatidos $ 838,35) + 2.450,00 da Caixa Econômica (FGTS)=
Total a Receber R$ 9.277,82
Empregados com mais de 1 ano de contrato- Sem Justa Causa
Exemplo 3
Salário R$ 3.000,00 Saldo de FGTS = $ 13.500,00
Aviso Prévio Trabalhado
Férias vencidas: SIM
Cálculos
Salários

Décimo terceiro

Férias

Outros vencimentos


fundo de garantia, que poderá ser sacado =13.500,00 x 0,40= $ 5.400,00
Trabalhador receberá da empresa = 6.043,57 (já abatidos $623,10) + 18.900,00 da Caixa Econômica
(FGTS)= Total a Receber R$ 24.943,57
Empregados com mais de 1 ano de contrato- Sem Justa Causa
Exemplo 4
Admissão: 01-Jan-2005
Afastamento: 20-Ago-2009
Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa
Salário base: 3.000,00
Aviso prévio: trabalhado
Férias vencidas: sim
Cálculos
Salários
Décimo terceiro

Férias
Férias vencidas: $ 3.000,00
1/3 sobre férias vencidas: $ 1.000,00

IRPF sobre férias (base = $ 3.000,00 + $ 1.000,00 + $ 2.000,00 + $ 666,67 = $ 6.666,67): $
1.170,48
Total de descontos sobre férias: $ 1.170,48
Outros vencimentos


Total de Descontos: $ 245,95 + $ 245,95 + $ 1.170,48 + $ 0,00 + $ 0,00 = $ 1.662,38
fundo de garantia, que poderá ser sacado =13.500,00 x 0,40= $ 5.400,00
Trabalhador receberá da empresa = 9.004,29 (já abatidos $ 1.662,38) + 18.900,40 da Caixa Econômica
(FGTS)= Total a Receber R$ 27.904,69.
CÁLCULOS PARA AS DEMISSÕES COM JUSTA CAUSA
Empregados com menos de 1 ano de contrato

Exemplo 1
Salário : último salário (salário base) =R$ 3.000,00
Aviso Prévio : Não tem direito
Férias vencidas: Não há
Cálculos
Salários
Décimo terceiro
Total de décimo terceiro: $ 0,00

IRPF sobre décimo terceiro (base = $ 0,00): $ 0,00
Férias
Total de férias: $ 0,00

IRPF sobre férias (base = $ 0,00): $ 0,00
Outros vencimentos


Total de Vencimentos: $ 2.000,00 + $ 0,00 + $ 0,00 + $ 0,00 = $ 2.000,00
Observação
Por ser demissão por justa causa: O empregado não tem direito ao saque do FGTS e nem a
receber 40% a titulo de multa paga pela empresa, sobre o valor do FGTS.
Por ser demissão por justa causa- O empregado só tem direito a saldo de salário (dias
trabalhados). Não tem direito a 13º salário proporcional e nem a férias proporcionais, para o caso de
menos de 1 ano de trabalho. Para menos de 1 ano de trabalho não há férias vencidas, nesse caso,
teria direito e + 1/3 sobre as férias.
EMPREGADO COM MAIS DE 1 ANO DE CONTRATO COM JUSTA CAUSA
Exemplo 1
Salário R$ 3.000,00 Saldo do FGTS= $ 13.500,00
Aviso Prévio: O empregado não tem direito
Férias vencidas: NÃO há.
Salários

Décimo terceiro

IRPF sobre décimo terceiro (base = $ 0,00): $ 0,00
Férias
Total de férias: $ 0,00

IRPF sobre férias (base = $ 0,00): $ 0,00
Outros vencimentos


Total de Vencimentos: $ 2.000,00 + $ 0,00 + $ 0,00 + $ 0,00 = $ 2.000,00
Por ser demissão por justa causa: O empregado não tem direito ao saque do FGTS e nem a
receber 40% a titulo de multa paga pela empresa, sobre o valor do FGTS.
Por ser demissão por justa causa- O empregado só tem direito a saldo de salário (dias
trabalhados). Não tem direito a 13º salário proporcional e nem a férias proporcionais, para o caso de
mais de 1 ano de trabalho, se houvesse férias vencidas, o empregado teria direito ao valor das
férias e + 1/3 sobre as férias.
EMPREGADO COM MAIS DE 1 ANO DE CONTRATO SEM JUSTA CAUSA
Exemplo 2
Admissão-1º de Abril 2007
Demissão- 12 de Julho 2009
Salário R$ 1.200,00
Aviso Prévio Trabalhado
Férias vencidas: SIM
Saldo do FGTS = $ 2.496,00
Cálculos
Salários
Saldo de salário (12/30): $ 480,00 [INSS: $ 38,40]
Total de salários: $ 480,00
IRPF sobre salários (base = $ 480,00 - $ 38,40 = $ 441,60): $ 0,00
Décimo terceiro
Décimo terceiro proporcional (6/12): $ 600,00 [INSS: $ 48,00]
IRPF sobre décimo terceiro (base = $ 600,00 - $ 48,00 = $ 552,00): $ 0,00
Férias
1/3 sobre férias vencidas: $ 400,00
Férias proporcionais (3/12): $ 300,00

IRPF sobre férias (base = $ 1.200,00 + $ 400,00 + $ 300,00 + $ 100,00 = $ 2.000,00): $
42,45

Outros vencimentos


Total de Vencimentos: $ 480,00 + $ 600,00 + $ 2.000,00 + $ 0,00 = $ 3.080,00
fundo de garantia, que poderá ser sacado = 2.496,00 x 0,40= $ 998,40
Total a Receber = na Caixa Econômica Federal =$ 3.494,40 + 2.951,15 (depositado pela empresa) . Portanto
o Trabalhador receberá da empresa = 2.951,40 (já abatidos $ 128,85) + 3.494,40 da Caixa Econômica
Empregado com mais de 1 ano de contrato-Demissão sem justa causa

Exemplo: 3
Admissão: 01-Abr-2005
Afastamento: 12-Jul-2007
Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa
Salário base: 1.200,00 Saldo do FGTS =$ 2.496,00
Aviso prévio: indenizado = 1.200,00
Férias vencidas:SIM
Cálculos
Salários
Saldo de salário (12/30): $ 480,00 [INSS: $ 38,40] Saldo de salário = $ 480,00
Aviso prévio: $ 1.200,00 [INSS: $ 108,00]
Total de salários:$ 1.680,00 (Aviso Prévio = 1.200,00 + salário Base ($ 480,00) = $ 1.680.00

IRPF sobre salários (base = $ 480,00 - $ 38,40 = $ 441,60): $ 0,00
Décimo terceiro
Décimo terceiro proporcional (6/12): $ 600,00 [INSS: $ 48,00]
Décimo terceiro indenizado (1/12): $ 100,00
IRPF sobre décimo terceiro (base = $ 600,00 - $ 48,00 + $ 100,00 = $ 652,00): $ 0,00
Férias

1/3 sobre férias vencidas: $ 400,00
Férias proporcionais (3/12): $ 300,00
Férias indenizadas (1/12): $ 100,00
1/3 sobre férias indenizadas: $ 33,33
IRPF sobre férias (base = $ 1.200,00 + $ 400,00 + $ 300,00 + $ 100,00 + $ 100,00 + $ 33,33 =
$ 2.133,33): $ 52,45
Outros vencimentos


Total de Vencimentos: $ 1.680,00 + $ 700,00 + $ 2.133,33 + $ 0,00 = $ 4.513,33

fundo de garantia, que poderá ser sacado = 2.496,00 x 0,40= $ 998,40
Total a Receber na Caixa Econômica Federal =$ 2.496,00 + 998,40, (depositado pela empresa)
Total a Receber = na Caixa Econômica Federal =$ 3.494,40 + 4.266,48 (depositado pela empresa) . Portanto
o Trabalhador receberá da empresa = 4.266,48 (já abatidos $ 246,85) + 3.494,40 da Caixa Econômica
Estágio
A Lei nº 6.494, de 07/12/77, e a Lei nº 8.859, de 23/03/94, que insere a educação especial,
instituem nas empresas a categoria de estagiário a ser integrada por alunos oriundos das
Faculdades ou Escolas Técnicas de Ensino de 2º grau. No contrato-padrão de Bolsa de
Complementação Educacional, devem constar obrigatoriamente:
a) a duração da Bolsa;
b) valor da Bolsa oferecido pela empresa (quando for o caso);
c) seguro de acidentes pessoais ocorridos no local do estágio;
d) o horário do estágio.
Conheça os seus direitos:
 o estágio deve ser feito em empresas que proporcionem experiência

pratica na área de formação do estudante.
 O estagiário pode (ou não) receber uma bolsa auxilio para ajuda-lo a
cobrir parte de seus gastos, como transporte e alimentação. O valor
depende de cada empresa.
 Estágio não é emprego, por isso não cria vinculo trabalhista entre as
partes.
 O estagiário não tem direito de férias, dissídios, acordos coletivos, 13º. E
aviso prévio.
 Por liberdade, a empresa pode conceder aos estagiários os benefícios
assegurados aos demais empregados.
 O único beneficio que as empresas são obrigadas a fornecer é o
seguro de acidentes pessoais.
 A jornada de trabalho deve ser compatível com a atividade escolar.
 As c entrais de estágios, que promovem a integração com as empresas,
não podem cobrar nenhuma taxa ao estudante.
 A empresa não é obrigada a liberar o estagiário nem reduzir sua carga
horária no período de provas na escola.
 A legislação não exige que o estagiário seja registrado na carteira
profissional. As empresas costumam colocar os dados apenas no
capitulo “Anotações Gerais”.
Fonte: Matéria publicada no Caderno de Empregos da Folha de São Paulo em 17/01/199.
Observação:
a) O estágio não cria vínculo empregatício, logo, seu período não é computado para efeito
de aposentadoria.
b) O estágio não precisa ser remunerado, ele pode ser remunerado.
III-LEGISLAÇÃO PREVIDENCIÁRIA
Introdução
A Previdência Social tem por objetivo constituir fundos através de contribuições da
população economicamente ativa (empregados e empregadores), a fim de garantir a
subsistência das pessoas quando não mais tiverem condições de exercer atividades
produtivas.
Tipos De Previdência
Privada: é facultativa, atendendo apenas a grupos de pessoas interessadas.
Ex.: BRASIL PREV, PETRUS etc.
Pública: é obrigatória, administrada pelo governo e atende a toda população.
INSS, RIO PEVIDÊNCIA, PREVRIO etc.
O INSS – Instituto Nacional do Seguro Social. É o órgão executivo que arrecada e paga os
direitos dos segurados das empresas privadas em todo país, por tanto o nosso maior
sistema de previdência.
Contribuições para o INSS

a) dos empregados: de 08 a 11% de seu salário, sendo o valor-teto do salário igual a
10(dez) salários-mínimos;
b) dos empregadores: 20% da folha salarial.
Salário Benefício(SB) e Salário Contribuição(SC)

As condições e benefícios baseiam-se no salário-benefício e no salário de contribuição:
a) Salário Benefício: é o resultado dos 80% maiores descontos feitos a partir de 1994,
tendo como teto 10 salários referência;
b) Salário Contribuição: é o salário considerado pelo INSS (teto de 10 salários-mínimos).
Segurados urbanos, para a Previdência:
I- Empregado; IV-Empressário; VII-Facultativo.

II- Trabalhador avulso; V-Autônomo ou equiparado
III-Empregado doméstico VI-Segurado especial
Segurado especial (produtor rural, pessoa física sem empregados)
É o produtor, o parceiro, o meeiro e o arrendatário rural, o pescador artesanal e

seus assemelhados, que exerçam essas atividades individualmente ou em
regime de economia familiar, com ou sem auxilio eventual de terceiros
(mutirão).
Todos os membros da família (cônjuges ou companheiros e filhos maiores de
16 anos de idade ou a eles equiparados) que trabalham na atividade rural, no
próprio grupo familiar, são considerados segurados especiais.
Também o índio tutelado é considerado segurado especial, mediante
declaração da FUNAI.
Principais Benefícios do INSS – quanto ao SEGURADO
Aposentadoria por Invalidez:

Concedida ao segurado que for considerado incapaz para o trabalho e insusceptível de
reabilitação.
Valor: 100% do SB.
Aposentadoria por Tempo de Contribuição

Concedida ao homem segurado após 35 anos de contribuição + idade mínima (hoje, 60
anos).
Concedida à mulher segurada após 30 anos de contribuição + idade mínima (hoje, 55 anos).
Valor:
100% do SB – aposentadoria integral.
70% do SB + 5% por cada ano posterior trabalhado – aposentadoria proporcional.
Observação: Este caso prevê que os segurados podem se aposentar com até cinco anos
de contribuição a menos cumprindo:
Aposentadoria por Idade normal:

Homens: 65 anos de idade. Mulheres: 60 anos de idade. Carência: 180 contribuições
mensais.
Valor: 70% do SB mais 1% por cada ano de serviço até o máximo de 100%.
Observação:
A aposentadoria por idade pode ser requerida pela empresa (aposentadoria compulsória),
desde que o segurado tenha cumprido a carência, quando este completar 70 (setenta) anos
de idade, se do sexo masculino ou 65 (sessenta e cinco), se do sexo feminino.
Aposentadoria Especial:
Concedida ao segurado que tenha trabalhado em atividade profissional sujeita a condições
penosas, insalubres e perigosas. O tempo de serviço varia de acordo com as condições de
trabalho.
Valor: 100% do SB.
Auxílio Doença:
Pago a partir do 16º dia de afastamento por doença.
Valor: 91% do SB.
Observação: Nos primeiros 15 dias o salário é pago no valor normal, pelo empregador.
Auxílio Acidente:
Pago ao segurado acidentado quando, após a consolidação das lesões decorrentes de
acidente de trabalho, resultar uma redução de sua capacidade de trabalho.
Valor: 50% do SB.
Observações:
a) Quando for o caso, este é o único benefício que a lei permite que seja pago com valor
inferior a 01 (um) salário-mínimo.
b) O segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantido por 12 meses a manutenção
de seu contrato de trabalho, a partir da data da cessação do auxílio-doença-acidentário.
Salário Família:
Pago ao segurado empregado na proporção do número de filhos menores de 14 anos ou
inválidos de qualquer idade. Quando o pai e a mãe são segurados, ambos têm direito ao
salário-família. Tabela a partir de 31/12/2010.
Valor:
Salário Salário-família
Até R$ 573,58 ........................... R$ 29,41
De R$ 573,59 até R$ 862,11 .. R$ 20,73
Salário Maternidade:
Pago a segurada grávida durante 28 (vinte e oito) dias antes e 92 (noventa e dois) dias após
o parto.
Valor: salário integral.
Novidade:
Cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à empregada gestante,
efetivando-se a compensação, de acordo com o disposto no art. 248, da
Constituição Federal, à época do recolhimento das contribuições incidentes
sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a
qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. A empresa deverá
conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos pagamentos e os
atestados correspondentes.
Condições para o recebimento do salário maternidade
As trabalhadoras que contribuem para a Previdência Social têm direito ao
salário-maternidade nos 120 dias em que ficam afastadas do emprego por
causa do parto. O benefício foi estendido também para as mães adotivas.
O salário-maternidade é concedido à segurada que adotar uma criança ou

ganhar a guarda judicial para fins de adoção:
- se a criança tiver até um ano de idade, o salário-maternidade será de 120

dias;
- se tiver de um ano a quatro anos de idade, o salário-maternidade será de 60

dias;
- se tiver de quatro anos a oito anos de idade, o salário-maternidade será de 30

dias.
Para concessão do salário-maternidade, não é exigido tempo mínimo de

contribuição das trabalhadoras empregadas, empregadas domésticas e
trabalhadoras avulsas, desde que comprovem filiação nesta condição na data
do afastamento para fins de salário maternidade ou na data do parto.
A contribuinte facultativa e a individual têm que ter pelo menos dez

contribuições para receber o benefício. A segurada especial receberá o salário-
maternidade se comprovar no mínimo dez meses de trabalho rural. Se o
nascimento for prematuro, a carência será reduzida no mesmo total de meses
em que o parto foi antecipado.
Considera-se parto, o nascimento ocorrido a partir da 23ª semana de gestação,

inclusive natimorto.
Nos abortos espontâneos ou previstos em lei (estupro ou risco de vida para a

mãe), será pago o salário-maternidade por duas semanas.
A trabalhadora que exerce atividades ou tem empregos simultâneos tem direito
a um salário-maternidade para cada emprego/atividade, desde que contribua
para a Previdência nas duas funções.
O salário-maternidade é devido a partir do oitavo mês de gestação

(comprovado por atestado médico) ou da data do parto (comprovado pela
certidão de nascimento).
A partir de setembro de 2003, o pagamento do salário-maternidade das

gestantes empregadas passará a ser feito diretamente pelas empresas, que
serão ressarcidas pela Previdência Social. As mães adotivas, contribuintes
individuais, facultativas e empregadas domésticas terão de pedir o benefício
nas Agências da Previdência Social.
Em casos comprovados por atestado médico, o período de repouso poderá ser
prorrogado por duas semanas antes do parto e ao final dos 120 dias de licença.
Amparo Assistencial ao Idoso e ao Deficiente

Pago as pessoas maiores de 65 anos de idade e os portadores de deficiência incapacitados
para o trabalho e sem renda que convivam em uma família com renda individual mensal de
um quarto do salário mínimo (hoje, R$ 95,00).
Valor: Um salário-mínimo.
Principais Benefícios da Previdência – quanto aos DEPENDENTES:
São considerados dependentes:
a) o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de qualquer
condição, menor de 21 anos ou inválido;
b) os pais, que não possuírem qualquer tipo de renda;
c) o irmão menor de 21 anos ou inválido, caso não seja dependente dos pais.
Emancipação para a Previdência Social
Ela se dá para o menor de 21 anos, quando do casamento, exercício de

emprego publico, sentença judicial, superior não elimina a dependência.
Perante a Previdência Social, a emancipação, a emancipação de invalido,

decorrente de colação em ensino superior não elimina a dependência.
Auxílio Reclusão:
Pago aos dependentes do segurado preso que tenha seu salário-contribuição igual ou
inferior a R$ 710,08.
Valor: 100% do SB, até o valor máximo de dois salários mínimos (dividido igualmente
entre todos os dependentes).
Observação: O Auxílio é suspenso em caso de fuga do preso.
Pensão por Morte:

Paga aos dependentes do segurado que faleceu, aposentado ou não, independente de
carência.
Valor: 100% do SB (dividido igualmente entre todos os dependentes).
AMPARO ASSISTENCIAL AO IDOSO E AO DEFICIENTE

O amparo assistencial, no valor de um salário mínimo é pago ao idoso com 65 (sessenta e
cinco) anos de idade ou mais que não exerça atividade remunerada e ao portador de
deficiência incapacitado para a vida independente e para o trabalho, desde que:
possuam renda familiar mensal per capita, inferior a ¼ do salário mínimo;
não estejam vinculados a nenhum regime de previdência social;
não recebam benefício de espécie alguma.
Para divisão da renda familiar é considerado o número de pessoas que vivem sob o mesmo
teto, assim entendido: o cônjuge, o(a) companheiro(a), os pais, os filhos e irmãos não
emancipados de qualquer condição, menores de 21 anos ou inválidos.
O benefício pode ser pago a mais de um membro da família, desde que comprovadas todas
as condições exigidas. Neste caso, o valor do amparo assistencial anteriormente concedido
a outro membro do mesmo grupo familiar, passa a integrar a renda para efeito de cálculo
por pessoa do novo benefício requerido.
O benefício deve ser revisto a cada 02 (dois) anos para avaliação da continuidade das
contribuições que lhe deram origem.
O pagamento do benefício cessa no momento em que ocorrer a recuperação da capacidade
laborativa ou em caso de morte do beneficiário, não dando direito aos dependentes de
requerer o benefício de pensão por morte.
As relações de documentos e os formulários estão disponíveis nas Agências ou Unidades
Avançadas de Atendimento de Previdência Social.
IV-A EMPRESA E SUA ORGANIZAÇÃO
IV.1- O Conceito de Empresa

Empresa é todo empreendimento organizado cujo objetivo é produzir ou prestar serviços,
obtendo remuneração condigna, através de lucro, a seus empreendedores e empregados.
A soma dos quatro fatores de produção compõem a Empresa.

a) Natureza – matéria-prima.
b) Trabalho – é a aplicação das atividades humanas na produção.
c) Capital – é toda quantidade econômica aplicada.
d) Tecnologia – conjunto de conhecimentos científicos, que se aplicam a um determinado
ramo de atividade.
IV.2- Classificação das Empresas quanto ao capital:

a) Empresas privadas – o empresário é único dono(Empresa Individual) ou possui
sócios(Empresa Societária ou Coletiva).
b) Empresas públicas – o empresário é o poder público.
c) Empresas mistas – o governo também é sócio. Será considerada estatal se o governo
possuir 50% + 1 das ações.
IV.3- Espécies de Capital

a) material - dinheiro, títulos, etc.;
b) imaterial ou intelectual – inteligência e competência de empregados capazes de gerar
lucro para a empresa, aumentando seu capital social, o conhecimento.
IV.4- Bens de Capital

a) capital fixo - representa a reserva financeira da empresa (aplicações a longo prazo);
b) capital de giro ou circulante – destinado a pagamentos rotineiros, como folha de pessoal,
parcelas de empréstimos, taxas e impostos, etc. (aplicações a médio e curto prazo).
IV.5- “Capital Humano”

O mundo do trabalho, hoje, tende a considerar o homem não como um recurso, mas sim
como “CAPITAL”, uma vez que é o conhecimento o grande gerador de capital no mundo
contemporâneo. Dentro da estrutura organizacional da empresa, o “capital humano” pode
ser dividido em três níveis de desempenho:
a) Estratégico – dirigentes com poder decisório(Administrador, Empresário e Capitalista);
b) Tático – técnico e gerencial;
c) Operacional – executante.
IV.6-O Conceito de cliente

Toda empresa existe em função de seus clientes, internos e externos. Todos os esforços,
em todos os níveis de desempenho, devem ser dedicados a eles.
Os clientes são:
a) Internos (acionistas, fornecedores, empregados)
b) Externos(usuários, sociedade).
Uma empresa atualizada quanto ao papel que representa na sociedade e preocupada em
manter-se competitiva neste mundo globalizado, sempre que possível, apressa-se a:
a) obter a certificação ISO 9000, garantindo qualidade;
b) obter a certificação ISO 14000 garantindo a não agressão ao meio ambiente;
c) ter como objetivo atender às expectativas dos clientes.
IV.7-Pessoa Física/Jurídica:
As leis brasileiras definem Pessoas Físicas e Jurídicas, como:
a) Pessoa Física – o indivíduo perante o Estado, no que diz respeito aos seus direitos e
obrigações;
b) Pessoa Jurídica - é a associação de dois ou mais indivíduos numa entidade, com direitos
e deveres próprios e, portanto, distintos dos direitos dos indivíduos que a compõem.
Pessoa Jurídica de Direito Público: Entidades ou Empresas pertencentes ao governo.

Ex.: CEFET/RJ, Secretaria da Fazenda, etc.
Pessoa Jurídica de Direito Privado: Entidades ou Empresas particulares.(sociedades civis,
religiosas, científicas, associações de utilidade pública e fundações etc.).
Ex.: Fundação Roberto Marinho, Associação de Moradores da Tijuca, Santa Casa de
Misericórdia, Casas Bahia, Banco Real, etc.
IV.8-Classificação das Empresas como Sociedades:

a) Sociedade Anônima(S.A)
Onde o capital social é base de subscrições, isto é, dividido em ações de um mesmo valor
nominal, geralmente variando as quantidades em que são possuídas pelos diversos
acionistas.
b) Sociedade por Quotas de Responsabilidade Limitada(Ltda)

Neste caso a responsabilidade dos sócios para com as obrigações sociais, os direitos e
deveres, é limitada ao valor do capital apontado em seu contrato social, podendo funcionar
sob o nome de algum dos sócios ou adotar uma denominação social.
c) Sociedade Cooperativa
Sua finalidade principal é suprir as necessidades de seus associados, sejam essas
necessidades de consumo, de produção, de trabalho etc. O capital é formado por quotas-
partes e não pode ser transferido a terceiros. Os associados participam das deliberações
tomadas em assembléias gerais, através de votos. O número de associados é limitado não
sendo permitida a subscrição de quotas-partes por pessoas estranhas ao meio social
V-PRIMÓRDIOS DA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
A organização do trabalho veio se formatando através dos tempos. Cada vez que um grupo
de pessoas se reunia para realizar alguma tarefa, estava ali determinada a necessidade de
se criar métodos e técnicas para a melhora da eficiência.
Nos primórdios do trabalho, este foi do tipo escravo, artesanal etc. Com o advento da
Revolução Industrial, foi inevitável que se buscassem métodos definitivos de organização e
administração do trabalho. Mas somente no final do século XIX surgiram os primeiros
escritos sobre administração de empresas.
Três grandes empresários destacaram-se nesta etapa inicial da história da administração:

Frederick Winslow Taylor, Henri Fayol e Henry Ford. O conjunto de textos publicados por
estes três engenheiros mecânicos, através de seus livros, é conhecido como a Teoria
Clássica da Administração.
V.1-A Abordagem Clássica da Administração

A abordagem clássica se divide, segundo Chiavenato(2002), em duas teorias básicas:
1ª-Teoria da Administração Científica, criada por Frederick Taylor, por volta do final do
século XIX, onde a ênfase é no nível operacional, que teve como principal seguidor Henry
Ford;
2ª-Teoria Clássica, criada por Henri Fayol, já no início do século XX, com ênfase na
estrutura da Empresa.
A Teoria da Administração Científica de Taylor – Aspectos
a) Estudo dos Tempos e Movimentos:

Através da cronometragem das tarefas e da divisão de cada tarefa em tarefas elementares,
desenvolve-se a idéia de Tempo Médio por Tarefa e Tempo Padrão, este último com a
análise dos movimentos que não estejam diretamente ligados à execução das
tarefas(alimentação, necessidades etc.)
b) Divisão do Trabalho:
Quanto mais especializado for o operário, maior será sua eficiência(produtividade).
c) Desenho de Cargos e Tarefas:

Tarefa: É a menor unidade possível dentro da Divisão do Trabalho.
Cargo: É o conjunto de tarefas executadas de maneira cíclica e repetitiva.
Desenhar um Cargo: É especificar, para cada cargo, suas tarefas e seus métodos de
execução, além de detalhar as relações com outros cargos.
d) Incentivos Salariais:
Remuneração baseada na produtividade de cada operário. “Para melhorar seu padrão de
vida, o operário tem que melhorar sua eficiência.”(Chiavenato, 2002)
e) O Homo Economicus:
Esta teoria cita que o homem procura o trabalho não porque gosta, mas como meio de
ganhar a vida. É o medo da fome que o motiva a trabalhar.
f) Condições de Trabalho:
As condições de trabalho da Empresa devem ser melhoradas para que possa aumentar a
eficiência dos operários.
g) Padronização:
A padronização na produção conduz à simplificação, reduzindo a variabilidade e as
exceções que complicam os processos de produção.
h) A Supervisão Funcional:
Consiste na utilização de vários supervisores, cada qual especializado em determinada área
de trabalho, e que têm autoridade funcional sobre os funcionários. A autoridade de cada
supervisor será relativa apenas à sua especialização.
Ford, a aplicação da Administração Científica e a Produção em Massa – Princípios
a) Produção em Massa, calcada no Consumo de Massa, através de preços acessíveis e

da padronização;
b) Não haver interrupções no processo produtivo;
c) A tarefa deve ser entregue ao operário através de uma esteira – Linha de Montagem;
d) Padronização das peças
e) Um operário não pode fazer um automóvel por dia, porém 1.000 operários poderão
fazer 1.000 automóveis, na mesma unidade de tempo.
f) O trabalho na esteira é repetido; como tal exige em cada operação, que o operário
tenha à mão a ferramenta própria e permaneça na mesma posição, com a finalidade de, no
intervalo de tempo fixado, executar a operação prevista.
g) A obrigação do operário da produção em série é realizar a tarefa que lhe for atribuída,
no intervalo de tempo concedido pela velocidade de transporte da esteira transportadora. A
velocidade de andamento da esteira transportadora é constante, permitindo, porém,
redução ou aumento de velocidade, ou paradas em virtude de alterações nos processos de
fabricação
h) Neste esquema de produção, a rotação do capital circulante é aumentada em virtude do
pequeno espaço de tempo entre a compra de matérias-primas, salários pagos e a entrega
do produto acabado ao consumo.
A TEORIA CLÁSSICA - O pensamento de Fayol

Enquanto nos Estados Unidos tivemos a formulação da Teoria Científica, na França surgia a
Teoria Clássica da Administração, através de Henri Fayol.
Fayol parte do conceito de que uma empresa exerce seis tipos de atividades, todas com
forte interdependência.
a) Funções técnicas (a fabricação de produtos).

b) Funções comerciais (a compra de matérias-primas e venda de produtos).
c) Funções financeiras (obtenção e gestão do capital).
d) Funções de segurança (proteção das pessoas e dos ativos).
e) Funções contábeis (registro, apuração e estatísticas).
f) Funções administrativas (função que comanda as demais).
Ele entendia que a função administrativa estava acima das demais funções, pois as
coordenava e direcionava. Era portanto a função administrativa da empresa que elaborava o
seu direcionamento, o seu plano de ação. Portanto, para Fayol administrar é coordenar
todas as demais funções da empresa e para isso ele elaborou as chamadas funções
universais da Administração.
Funções universais da administração

a) Previsão: envolve a avaliação do futuro e das providências, em termos de alocação de
recursos, para que se alcance o previsto. Um plano de ação deve revestir-se dos conceitos
de unicidade, flexibilidade, continuidade e precisão.
b) Organização: é a função que dota a empresa do que necessita, estrutura as coisas,

quer seja no aspecto material, quer no social.
c) Comando: é a função que fará com que o sistema atue, procura sempre maximizar o
retorno para que se alcance o objetivo global da organização.
d) Coordenação é a função que harmoniza, sincroniza as atividades da organização.

Pode ser entendida também como sendo a função que adapta os meio para que os
objetivos sejam alcançados.
e) Controle: é a função que verifica se a execução está de acordo com o planejado,

assegura que os planos sejam cumpridos identificando desvios, erros e falhas no sentido
de se corrigir o curso dos processos enquanto é possível e ao mesmo tempo evitar a
repetição dos erros.
Os 14 Princípios Gerais de Administração de Fayol (1975, pp. 35-49)
 1-“Divisão do trabalho: tem por finalidade produzir mais e melhor, com o mesmo
esforço”;
 2-“Autoridade e responsabilidade : consiste no direito de mandar e no poder de se
fazer obedecer”. “Não se concebe a autoridade sem a responsabilidade, isto é sem a
sanção”—recompensa ou penalidade –que acompanhar o exercício do poder”;
 3-“Disciplina: consiste, essencialmente, na obediência, na assiduidade, na atividade,
na presença e nos sinais exteriores de respeito demonstrados segundo as
convenções estabelecidas entre a empresa e seus agentes”
 4-“Unidade de comando: Para a execução de um ato qualquer, um agente deve

receber ordens somente de um chefe”;
Conseqüências da dualidade de comando: “hesitação do subalterno, perturbação,
atrito de interesses opostos, aborrecimentos do chefe que não foi informado do se
passava. Desordem no trabalho etc”;
 5-“Unidade de direção: um só chefe um só programa para um conjunto de

operações que visam ao mesmo objetivo”
 “A unidade de comando não pode existir sem a unidade de direção, mas aquela não
é conseqüência desta”;
 6-“Subordinação do interesse particular ao interesse geral: numa empresa, o
interesse de um agente não pode ou de um grupo de agentes não pode não deve
prevalecer sobre o interesse da empresa”;
 7-“Remuneração do pessoal: é o prêmio pelo serviço prestado. Deve ser eqüitativa,

tanto quanto possível, satisfazer ao mesmo tempo ao pessoal e a empresa, ao
empregador e ao empregado”;
 8-“Centralização: em si não é um sistema de administração, nem bom nem mau,

podendo ser adotado ou abandonado a vontade dos dirigentes ou das circunstâncias;
entretanto, existe sempre, em maior ou menor grau. O problema da centralização ou
descentralização é uma simples questão de medida. Trata-se de encontrar limite
favorável à empresa;
 9-“Hierarquia: “a via hierárquica é o caminho que seguem, passando por todos os

graus da hierarquia, as comunicações que partem da autoridade superior ou que lhe
são dirigidas”;
Podemos acrescentar a consideração feita por Fayol dizendo que: a

Hierarquia, pode também ser denominada de cadeia escalar, que é a linha de
autoridade que vai da autoridade superior aos subordinados de nível
hierárquico inferior.
 10-“Ordem: é conhecida a fórmula da ordem material: Um lugar para cada coisa e

cada coisa em seu lugar. A fórmula de ordem social é idêntica: Um lugar para cada
pessoa e cada pessoa em seu lugar”;
 11-“Eqüidade: para que o pessoal seja estimulado a empregar no exercício de suas

funções toda a boa vontade e o devotamento de que é capaz, é preciso que ele seja
tratado com benevolência; equidade resulta da combinação da benevolência com a
justiça”;
 12-“Estabilidade do pessoal- “Um agente precisa de tempo para iniciar-se em uma

nova função e chegar a desempenhá-la bem –admitindo que seja dotado das
aptidões necessárias. Se for deslocado assim que sua iniciação acabar ou antes que
ela termine, não terá tido tempo de prestar serviço apreciável”;
 13-“Iniciativa: Conceber um plano e assegurar-lhe o sucesso é uma das mais vivas

satisfações que o homem inteligente pode experimentar; é, também, um dos mais
fortes estimulantes da atividade humana. Essa possibilidade de conceber e de
executar é o que se chama de iniciativa”;
 14-“Espírito de equipe: O provérbio “A união faz a força” impõe-se a meditação dos

chefes da empresa. A harmonia e a união do pessoal de uma empresa são uma
grande fonte de vitalidade para ela.É necessário, pois, realizar esforços para
estabelecê-la”;
Fonte: FAYOL, Henri. Administração Industrial e Geral..9. ed. São Paulo: Atlas. 1975
Em Resumo:
Taylor - Administração Científica:
a) Ênfase nas Tarefas;
b) Aumento da eficiência da Empresa através do aumento da eficiência do nível
operacional.
Fayol - Teoria Clássica:

a) Ênfase na Estrutura e nas funções administrativas
b) Aumentar a eficiência da Empresa através da forma e disposição dos órgãos
componentes da organização, das suas inter-relações estruturais.
V.2-TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO
Durante o século XX, várias outras teorias foram criadas, os títulos de algumas delas
seguem a baixo:
a) Teoria das Relações Humanas – com ênfase nas relações interpessoais dentro da
Empresa;
b) Teoria Comportamental – com ênfase na satisfação das necessidades do trabalhador;
c) Teoria Burocrática – com ênfase nas relações formais dentro da Empresa;
d) Teoria Estruturalista – com ênfase no estudo da Empresa como uma sociedade

humana e complexa;
e) Teoria Neoclássica- Com ênfase no desenvolvimentos dos estudos em relação as

estruturas e funções administrativas
f) Teoria Sistêmica – procura relacionar a Empresa com os sistemas externos que

possam influenciá-la;
g) Teoria da Contingência – parte do pressuposto que as características ambientais

influenciam as organizacionais.
VI-FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS OU GERENCIAIS
ADMINISTRAR
É o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos
membros da organização e o uso de todos os outros recursos organizacionais para
alcançar os objetivos estabelecidos.
(Stoner, 1999)
FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS OU GERENCIAIS
Planejar
Organizar Controlar
Dirigir
1-Planejamento-Significa visualizar o futuro, definir os objetivos e metas e traçar o plano de ação para
alcançá-los.
2-Organização-Significa estruturar os órgãos e cargos da empresa para cuidar dos recursos empresariais,
definir as relações de autoridade e responsabilidade entre eles e estabelecer métodos e processos de trabalho,
bem como regras e regulamentos necessários para a atividade organizada.
3-Direção-Significa conduzir e orientar o pessoal, proporcionar os meios de comunicação e liderança para o

alcance dos objetivos e resultados .
4-Controle-Significa avaliar as operações e seus resultados e verificar se o que foi planejado,
organizado e dirigido foi executado adequadamente e quais as ações corretivas necessárias
Fonte: Chiavenato, Idalberto. Iniciação a Administração Geral. 3.ed. São Paulo: Makron Books, 2000.
VI-FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS OU GERENCIAIS
1-PLANEJAMENTO
1.1-Conceito
 Determina antecipadamente o que se deve fazer e quais os objetivos que devem ser atingidos;
 Implica em traçar o futuro e alcançá-lo.
OBJETIVOS TOMADA ESTRATÉGIA PLANOS

A ALCANÇAR DE DECISÃO GLOBAL OPERACIONAIS
1.2-Fases do Planejamento
 Estabelecimento dos objetivos a alcançar;
 Verificar a situação atual em relação em relação aos objetivos
 Desenvolver premissas quanto as situações futuras.
 Analisar as alternativas de ação
 Escolher um curso de ação entre várias alternativas.
 Tomada de decisões a respeito das ações futuras;
 Implementar o plano
 Avaliar os resultados
.
1.2-FASES DO PLANEJAMENTO
Estabelecimento dos Objetivos a alcançar:
Definição de Objetivos: Segundo Chiavenato (1987), objetivos são resultados futuros que se pretende atingir.
São alvos que se pretende alcançar dentro de um certo espaço de tempo.
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
 Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo.
 Devem ser focalizados em um resultado, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis.
 Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo), de aperfeiçoamento
(incrementos).

Exemplo de Objetivo: Ser a melhor empresa do nordeste do ramo de alimentos; Conquistar 60% do mercado.
Meta: é um objetivo caracterizado por prazo relativamente curto e por realizações específicas e mensuráveis.
Ex: Treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses; Visitar 15 varejistas por semana; programar promoções
dentro das lojas por mês.
Importância dos Objetivos:

a) Os objetivos proporcionam um senso de direção: Sem um objetivo os indivíduos e as organizações
tendem a andar sem rumo, reagindo as mudanças ambientais sem um sentido claro do que realmente
desejam alcançar. Estabelecendo objetivos as pessoas e as organizações reforçam sua motivação e obtém
uma fonte de inspiração que as ajuda a superar os inevitáveis obstáculos que encontram.
b) Os objetivos focalizam nossos esforços: Toda pessoa e toda organização têm recursos limitados, que
podem ser utilizados para alcançar vários objetivos.
c) Os objetivos guiam nossos planos e decisões: As respostas ao que você ou a organização querem fazer
irão moldar tanto os seus planos de curto quanto de longo prazo, e vão ajudá-lo a tomar muitas decisões
cruciais.
d) Os objetivos nos ajudam a avaliar nosso progresso: Um objetivo claramente estabelecido e mensurável,
com um prazo final específico, facilmente se torna um padrão de desempenho que permite aos indivíduos e
aos administradores avaliarem seu progresso.
Estrutura de Tempo dos Objetivos
 Longo prazo: aqueles que devem ser atingidos em 5 ou mais anos.

 Médio prazo: aqueles que devem ser atingidos no prazo de 1 a 5 anos.
 Curto prazo: aqueles que devem ser atingidos no prazo que envolve de algumas semanas até 1ano.
Obs.: Atualmente, tais referências de prazo são bastante relativas. Depende muito da estrutura da empresa,
do seu negócio, etc.
Desdobramento dos Objetivos:
a) Políticas: São guias para executar uma ação. Demarca as áreas dentro das quais as suas decisões
serão tomadas. Estabelece fronteiras em torno de decisões. Dizendo aos administradores que
decisões podem ser tomadas e quais não podem. Ex.: código estrito de vestimenta, exigindo roupas
escuras; distribuição freqüente do espaço em função da antigüidade; comunicação aberta que
encoraje as reclamações ou até mesmo em que os administradores de nível mais baixo e
empregados denunciem erros.
b) Diretrizes: São linhas mestras e genéricas que regulam o traçado de um caminho. Como proceder.
Direciona a ação.
c) Programas: São atividades necessárias para atingir cada uma das metas.
d) Procedimentos: São modos pelos quais os programas deverão ser executados ou realizados.
e) Normas: São regras que cercam e que asseguram os procedimentos. São determinações de que
uma atitude específica deve ou não ser tomada numa situação específica.
Princípios para o Estabelecimento dos Objetivos:
a) Princípios da Comunicação Total: os objetivos devem ser comunicados à empresa totalmente.

b) Princípio da Coerência Vertical: o objetivo de um nível organizacional deve facilitar a realização
do objetivo do nível imediatamente superior.
c) Princípio da Coerência Horizontal: deve haver harmonia e coerência entre os objetivos dos
órgãos situados no mesmo nível organizacional, para evitar conflitos ou incompatibilidade.
Tomada de Decisão:
 É o processo de identificar um problema específico e selecionar uma linha de ação para resolvê-lo.
 É a principal característica que distingue os gerentes dos outros funcionários da empresa. É, provavelmente
a maior tarefa de qualquer gerente.
 A tomada de decisão envolve uma situação problema, onde o gerente se depara com várias alternativas de
solução.
 Após determinar os objetivos da organização e as condições ambientais que envolvem a organização, deve-se
estabelecer as ações racionais para o alcance satisfatório dos objetivos, ou seja, deve-se tomar decisões a
respeito de como alcançar os objetivos fixados.
 Todo o problema de decisão apresenta informações, alguns problemas apresentam poucas informações e
muitas dúvidas sem uma resposta precisa, estes são chamados de problemas mal-estruturados, cuja solução
dependerá muito de qualidades pessoais de quem toma a decisão. Já os problemas com informações definidas,
inexistem indagações sem resposta, são chamados de problemas bem-estruturados.
O problema pode ser analisado qualitativa e/ou quantitativamente. Dificilmente, se ataca um problema apenas
com análise quantitativa, pois os aspectos qualitativos são às vezes indispensáveis a uma análise criteriosa.
Tipos de Decisões: Programadas e Não-Programadas. As decisões programadas são aquelas tomadas

de acordo com as políticas, procedimentos ou regras escritas ou não, que simplificam a tomada de
decisão em situações repetitivas, limitando ou excluindo alternativas. Ex.: Decidir como lidar com as
reclamações dos clientes. As decisões não-programadas destinam-se a problemas incomuns ou
excepcionais.
Tomada de Decisão
Diagnóstico = Situação presente ( causas ou obstáculos) + alternativas encontradas + comparação das
alternativas + seleção + situação desejada.
Tomada de Decisão
PROBLEMA: É a diferença entre uma situação desejada (meta, objetivo, visão, etc.) e a situação do
momento.
EXEMPLO DE PROBLEMA
Como posso fazer para que os funcionários de minha divisão participem mais das reuniões, onde assuntos
importantes para a empresa são discutidos?
CONSCIENTIZAÇÃO DO PROBLEMA
1. Acontece algo que exige uma resposta;

2. Começa a aparecer que algo pode ser melhor manipulado ou que algo novo pode ser feito.
EXEMPLO DE DECISÃO:
Quais das 3 candidatas que entrevistei vou contratar para ser minha secretária?
Diagnóstico
Situação presente ( causas ou obstáculos) +
alternativas encontradas +
comparação das alternativas +
seleção = situação desejada.
MÉTODOS UTILIZADOS COMO BASE PARA O PROCESSO DECISORIAL
 Experiência Passada: é o método mais utilizado e comum para a tomada de decisões. Se a

situação presente apresenta alguma relação direta com a experiência passada, a perspectiva
histórica não pode ser ignorada.
 Experimentação: Ex.: Uma empresa manufatureira testa o mercado para um novo produto,
analisa as vendas e a aceitação do produto durante uma experiência piloto, para decidir sobre o
lançamento daquele produto em larga escala.
 Pesquisa Operacional: É o método que utiliza vários modelos analíticos ou matemáticos para
verificar as relações entre vários fatores e alternativas na forma de equações, matrizes e modelos
matemáticos.
 Árvores de Decisões: é uma extensão da matriz decisorial. Sua finalidade é projetar os possíveis
efeitos de uma decisão através de um período simples de tempo.
OBS.: Qualquer que seja o método utilizado, o importante é a predição das conseqüências possíveis
das decisões a serem tomadas, a avaliação e a comparação dessas conseqüências para que a melhor
alternativa possa ser escolhida.
DICAS PARA UMA EFICAZ TOMADA DE DECISÃO
 Onde está o começo?

Esclarecer a situação que está tentando resolver.
 Obter todos os fatos
Busca de todas as informações.
 Formular alternativas
Se não houver escolha de alternativas, não haverá realmente a decisão a ser tomada.
 Ponderar e escolher
Mesmo com todos os fatos é necessário saber interpretá-los.
 Avaliar os Resultados das Decisões
Verificar se a decisão está atingindo os resultados desejados.
3 - Estratégia Global
“Não se preocupe se algum competidor começar a imitar seus métodos. Enquanto ele estiver
seguindo seus passos, não poderá ultrapassá-lo”. Sun Tzu
Definição: É o que a empresa decide fazer, considerando o ambiente para atingir os objetivos,
respeitando os princípios, visando cumprir a missão. Estratégia é uma palavra que vem do grego e
significa a arte ou ciência de ser um general.
Características das Estratégias:
a) Devem se basear no resultado da análise do ambiente: entender as demandas e oportunidades, o

mercado, a demografia, o desenvolvimento social, etc.
b) Devem criar vantagem competitiva: para as empresas terem sucesso deverão descobrir sua
vantagem competitiva. Ex: a vantagem competitiva da Macintosh, facilidade de uso.
c) Devem ser viáveis e compatíveis com os recursos
d) Devem ser coerentes entre si.
e) Devem buscar o compromisso das pessoas envolvidas.
f) Devem ter o grau de risco limitado pela empresa.
g) Devem ser fundamentadas nos princípios da Empresa.
h) Devem ser criativas e inovadoras.
Exemplos:
Objetivo: Ser um dos 3 melhores bancos atuando no Brasil.
Estratégias: Informatizar as agências; Estabelecer parcerias estratégicas; reduzir os custos; capacitar os
recursos humanos.
Determinação dos Planos Operacionais
Definição:
a) São planos imediatos de curto prazo;

b) As decisões envolvidas no plano operacional envolvem uma tarefa ou cargo;
c) São geralmente restritos a partes ou aspectos específicos da empresa e se referem a operações
atuais ou presentes.
d) Estão relacionados as seguintes questões: O que fazer? Por que fazer? Como fazer? Quem fazer?
Onde fazer? Quando fazer?
Planos Operacionais:
São geralmente restritos a partes ou aspectos específicos da empresa e se referem a operações atuais
ou presentes. Determina O que fazer? Por que fazer? Como fazer? Quem fazer? Onde fazer?
Quando fazer? A que custo?
Objetivo: Melhorar a
imagem do Banco Bons
Negócios S/A em 2 anos.
O QUE FAZER POR QUE ? COMO? QUANDO? QUEM? ONDE?
Automatizar as agências Para poder Atualizar e De janeiro Direção Todas as
competir, no comprar a junho Operacional agências
mesmo equipamentos
nível, com modernos de
os informática e
concorrentes comunicação.
Capacitar os funcionários Propiciar Realização 2 meses DRH SEBRAE e
melhor de SENAC
atendimento treinamentos
e comportame
qualificação. ntais e
específicos
Participação comunitária Estabelecer Recuperar o Março a Direção de No Asilo e
parcerias Asilo da junho Marketing Orfanatos
estratégicas Cidade e
fornecer
mantimentos
a orfanatos.
Níveis de Planejamento
Nível Nível de Abrangência Extensão Grau de Incerteza

Empresarial Planejamento
Estratégico A empresa como uma totalidade Longo prazo Elevado em face das
Institucional coações e contingências
que não pode prever.
Intermediário Tático Uma área específica da empresa Médio prazo Limitação das variáveis
(como um departamento ou envolvidas para reduzir
divisão) a incerteza e permitir a
programação.
Operacional Operacional Uma tarefa ou operação Curto prazo Reduzido, graças à
específica programação e à
racionalização de todas
as atividades.
Exercício: Defina um objetivo e trace, no mínimo, três estratégias para uma Universidade, juntamente com um plano de
ação..
Panejamento Estratégico
É o processo através do qual a empresa se mobiliza para atingir o sucesso e construir o seu futuro por
meio de um comportamento proativo, considerando seu ambiente atual e futuro.
“Quem sabe faz a hora, não espera acontecer” Vandré.

Existe 3 tipos de empresas: as que fazem; as que assistem e as que nem querem saber o que está
acontecendo. Qual tipo você enquadraria sua empresa?
 MISSÃO
 As organizações são criadas para fazer alguma coisa. Todas têm uma missão a cumprir;
 Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização.
 Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização.
 Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora.
 Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa e
estável.
 Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o
que fazemos?
Ex.: McMissão
“Servir alimentos de qualidade, com rapidez e simpatia, num ambiente limpo e agradável.”
 NEGÓCIO
 O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua
atividade empresarial; aquilo que ela explora, para atender às necessidades do
cliente.
 Consiste na relação entre produto e mercado.
 As empresas podem ter visão estreita ou ampliada do negócio, o que lhe servirá de orientação.
VISÃO ESTREITA DE NEGÓCIO VISÃO AMPLIADA DE NEGÓCIO
Vendemos tintas Atuamos no mercado de revestimentos
Atuamos no mercado de moda
Vendemos roupas
Vendemos passagens Atuamos no mercado de turismo e lazer
 VISÃO
 É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro;
 Está voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização
realmente é, dentro de um prazo de tempo;
 A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa.
 A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os
seus membros quanto às suas prioridades.
ONDE ESTAMOS – 2009 ONDE QUEREMOS CHEGAR – 2014

Somos atualmente a 9ª maior empresa do Brasil. Queremos ser a 4ª maior no Brasil
Dominamos 60% do mercado. Queremos chegar em 80%
Satisfação dos Clientes atinge 50%. Queremos atingir 80%
Nosso faturamento é de 500 milhões. Queremos faturar 1 bilhão.
 ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL:
 É um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da

empresa.
 Parte dos objetivos estratégicos, da missão e da visão que se pretende realizar.
 É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo.
 Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar
os seus recursos da melhor maneira possível.
 Deve motivar e envolver os colaboradores.
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
Missão
Visão Para onde queremos ir?
Objetivos Organizacionais
O que há no ambiente? O que temos na empresa?
Análise Ambiental Análise Organizacional
Quais as oportunidades Quais as forças e fraquezas

e ameaças que existem que temos na organização?
no ambiente?
Estratégia Organizacional O que devemos fazer?
Análise do ambiente: É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um

mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.
Análise Organizacional: É o processo de identificação forças e fraquezas da empresa. Trata-se de um

levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de
seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. É fazer um levantamento interno
para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.
Oportunidade: situações externas, atuais ou futuras que, se adequadamente aproveitadas pela

empresa, podem influenciá-la positivamente.
Ameaça: situações externas, atuais ou futuras que podem influenciar a empresa negativamente.
Forças/Pontos Fortes: são características da empresa, tangíveis ou não que podem ser potencializadas
para otimizar seu desempenho.
Fraquezas/Pontos Fracos: são características da empresa, tangíveis ou não que devem ser minimizadas
ou totalmente corrigidas para otimizar o desempenho da empresa.
Exercício: De acordo com o texto abaixo, responda:
A empresa varejista Compre Bem & Cia. Ltda. atende pedidos por telefone na cidade de São Paulo.
Dados por meio do cadastro de clientes da empresa sugerem que há poucos clientes no Bairro Alpha
Ville. Levantamentos feitos junto ao escritório local do IBGE apontam haver no bairro Alpha Ville
moradores com perfil compatível com o mix (variedade) do varejista Compre Bem. Por outro lado, a
empresa concorrente Preço Bom estava pensando em se instalar na cidade. A Compre Bem possui um
excelente departamento de listas, capaz de obter nomes de clientes com rapidez, porém o sistema de
computador já está no limite de sua capacidade de operação. A empresa Compre Bem deseja
conquistar 350 novos clientes no bairro Alpha Ville em 03 meses, enviando 500 catálogos e
agendando 60 visitas/mês de apresentação para esses clientes em potencial. Elegeu Sr. Pedro como
responsável pelo projeto cujo custo total é estimado em R$15 mil, esperando-se obter lucro de R$ 25
mil com vendas de R$ 245 mil. De acordo com o caso que você leu, descreva o plano de ação traçado
pela empresa, seguindo os passos a seguir.
Análise da situação atual: Quem é a Compre Bem, Ponto forte, Ponto fraco, Ameaça, Oportunidade,
Objetivo e Meta. Qual o plano de ação da Compre Bem?
Técnicas de Planejamento:
a) Cronograma: Do grego (Cronos) tempo e grama (gráfico). É o gráfico de planejamento de tempo,

mostrando o início e o término de cada atividade por meio de linhas.
Atividades JAN FEV MAR ABR MAI JUN

Coleta de dados
Elaboração de questionário
Aplicação da Entrevista
Apresentação do Relatório
LEGENDA:
= Planejado
----- = Executado
b) Gráfico de Gantt: É um gráfico semelhante ao cronograma, mas com uma diferença: as colunas
verticais (variável tempo) são divididas em quatro partes. Originalmente foi criado para o
planejamento e controle da produção semanal.
Período:janeiro/2001
Itens Semanas Semanas Semanas
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Coleta da
bibliografia
2. Preparação do
questionário
3. Entrevista
4. Compilação
das informações
5. Preparo final
do trabalho
Onde:
Planejado Executado
c) PERT/CPM
 Técnica de Revisão e Avaliação de Programas ou Projetos;
 CPM é o método do caminho crítico;
 É uma técnica indicada para o planejamento e controle onde ocorram múltiplas atividades ou
eventos, intimamente inter-relacionados e interdependentes, desenvolvidos em períodos de tempo
variáveis.
 Projetos ou programas mais complexos geralmente são desenvolvidos através do PERT.
 O modelo básico do PERT é um sistema lógico baseado em 5 elementos principais: a rede,
alocação de recursos, considerações de tempo e de custo, rede de caminhos e o caminho crítico.
 O PERT utiliza uma rede composta de eventos e tempos. Cada círculo representa um evento.
 Cada seta representa uma atividade, ou seja, o esforço que precisa ser feito para sair de um evento
e chegar a outro.
Exemplo Simples de Diagrama de Rede
Atividades Envolvidas no Projeto Oferecer um Jantar

Atividade Designação Atividades Precedentes Imediatas Período
A Nenhuma 1h
Decidir fazer um jantar
Fazer lista de convidados B A 2h
Comprar ingredientes C B 1h
Expedir convites D B 4h
Fazer o jantar E C 2h
Colocar a casa em ordem F E 3h
Recepcionar convidados G D,F 1h
Servir o Jantar H G 3h
E
C 4 5 F
A B 2h 3h G
1 2 3 1h D 6 7
1h 2h 4h 1h
3h H
8
Caminho 1: A B C E FG H = 13 horas
Caminho 2: A C E G H = 11 horas
Caminho crítico é o caminho com a maior duração;

A duração de um caminho é a soma das durações de todas as atividades que o compõem;
As atividades do caminho crítico são chamadas de atividades críticas. Devem receber uma atenção especial para que não
atrasem.
2-ORGANIZAÇÃO
2.1-Conceito
 É o agrupamento de atividades necessárias para atingir os objetivos da empresa. Tal agrupamento
envolve a reunião de pessoas e recursos empresariais sob a autoridade de um chefe.
 As organizações não são estáticas. Elas crescem, se desenvolvem e precisam ser organizadas e
estruturadas para funcionar melhor.
 Na nossa casa, normalmente, temos cada coisa em seu lugar, seja na sala, cozinha e quarto: tudo é
organizado de uma maneira lógica para que todas as coisas sejam utilizadas da melhor maneira.
2.2-Objetivo da organização
 Agrupar pessoas para que estas trabalhem melhor em conjunto.
 Componentes:
a) Tarefas: é a distribuição do trabalho entre um grupo de pessoas.
b) Pessoas: Ser humano (indivíduo a quem são designados um parte específica do trabalho global.
c) Órgãos: É o agrupamento de trabalho e de pessoas, na medida que envolvam características ou
objetivos similares.
d) Relações: Relacionamento entre uma pessoa e seu trabalho, entre uma pessoa com outras, entre
setores.
 2.3-Princípios:
a) Especialização: A especialização no trabalho foi o ponto de partida de Taylor na busca da
eficiência. Fundamenta-se na divisão do trabalho. Adam Smith descreveu em seu livro “A
riqueza das Nações”, um trabalho numa fábrica de alfinetes: Um homem puxa um arame, outro
endireita-o, um terceiro corta, o quarto aponta-o, o quinto o esmerilha (polir) no topo para
receber a cabeça. Dez homens trabalhando desse modo faziam 48 mil alfinetes por dia. Mas se
trabalhassem todos separados e independentes, cada um poderia produzir até 20 alfinete por
dia. A vantagem principal da especialização é a produtividade total do grupo que se multiplica
geometricamente, uma vez que nenhum indivíduo é física ou psicologicamente capaz de
realizar todas as operações que compõem a maioria das tarefas complexas. Como também, a
divisão do trabalho cria tarefas simplificadas que podem ser aprendidas e completadas de
forma relativamente rápida. Além disso, ela cria uma variedade de empregos, permitindo que
as pessoas escolham ou sejam colocadas em posições que combinem com seus talentos e
interesses. A especialização de tarefas também tem suas desvantagens, entre elas, a alienação
(a ausência da sensação de controle sobre o próprio trabalho), o tédio e o absenteísmo
(ausência) podem crescer com tarefas repetitivas e pessoalmente insatisfatória.
b) Definição Funcional: O conteúdo de cada posição e as relações formais entre os ocupantes

devem ser claramente definidos por escrito. Os deveres, atribuições autoridade e relações de
cada participante, através da descrição de cargos e o relacionamento das tarefas de um ou mais
postos de trabalho definindo a subordinação do mesmo.
c) Princípio da Paridade da Autoridade e Responsabilidade: Autoridade (poder de dar ordens
e exigir obediência, poder de realizar tarefas. Responsabilidade (é a obrigação de realizar as
tarefas. É o dever de prestar contas ao superior. Deve haver uma correspondência entre o
volume de autoridade e de responsabilidade atribuídos a cada pessoa ou órgão. É necessário
para evitar que certas pessoas ou órgãos tenham excessiva responsabilidade sem a necessária
autoridade ou o contrário.
d) Princípio Escalar: Cada pessoa deve saber exatamente a quem prestar contas e sobre quem
possui autoridade.
e) Princípio das Funções de Linha e de Staff: Linha (são as atividades diretamente ligadas aos
objetivos principais da empresa). Staff (são aquelas que servem para assessorar os órgãos de
linha). Ex.: Se o objetivo empresarial é produzir e vender algum produto, os órgãos de linha
serão o de produção e vendas, enquanto os outros órgãos (finanças, RH, Contabilidade) são
staff.
 2.4-Técnicas relacionadas com a organização:

a) Organogramas: É o esqueleto de uma organização.
b) Fluxogramas: Referem-se a aspectos globais ou parciais de procedimentos e rotinas (gráfico de
fluxo ou seqüência de operação. Demonstram dinâmica e movimentação.
2.5-INSTRUMENTOS DE ORGANIZAÇÃO
a-Organograma
É a representação gráfica da organização. Representa a estrutura formal da empresa, ou seja, a sua

estrutura organizacional. Segundo STONER (1999), o organograma é um diagrama da estrutura de
uma organização, mostrando as funções, os departamentos ou as posições na organização, e como
estes elementos se relacionam. Observando um organograma podemos avaliar rapidamente o alcance
de gerência, também chamado de alcance de controle que pode ser definido como o número de
subordinados que se reportam diretamente a um determinado gerente ou diretor.
Conceito:
É a representação gráfica de uma organização, onde são configurados os diversos órgãos, cargos ou funções, com as
suas respectivas interdependências, linhas de autoridade e subordinação.
No organograma aparece claramente:
a) A estrutura hierárquica (definindo os diversos níveis da organização);

b) Os órgãos componentes;
c) Os canais de comunicação que ligam os órgãos;
d) Em alguns casos os nomes dos ocupantes dos cargos.
Características:
a) Permite a visualização da estrutura de forma simples e direta.

b) É estático.
c) Retrato do esqueleto organizacional.
a.1-Constituição:
a) Retângulos ou quadrados ou círculos representando os órgãos ou cargos da organização.

b) Linhas horizontais e verticais: representando os canais de comunicação.
Responsabilidade
Cargo ou Órgão
Autoridade
Recomendações:
- Deve-se manter a maior simplicidade possível e evitar cruzamento excessivo de linhas;

- Os órgão ou cargos do mesmo nível deverão ter nomes equivalentes;
- Os órgãos auxiliares ou de assessoria deverão ficar justapostos ao órgão principal.
Presidência
Assessoria
Direção Direção Direção
Níveis nos organogramas
1o.Nível
2o. Nível
3o. Nível
4o. Nível
Técnicas de construção:
1º nível – os órgãos deliberativos (dos quais emanam as ordens);

2º nível – os órgãos executivos (gerenciam o que foi deliberado);
3º nível – os órgãos de função técnica (são os que planejam, controlam e cuidam da execução dos trabalhos);
4º nível – os órgãos operacionais (os que realizam as operações de trabalho).
Quanto a ligação dos órgãos:

__________ linha de comando (fluxo de operações);
--------------- linha de assessoria (fluxo de informações. O assessor não interfere no comando).
Tipos de organogramas:
Entre outros temos os seguintes:
a) Clássico:
Subdivisão do tipo clássico:1 b) Em barras: c) Circular:
A
1-Organograma tipo linear ou militar
A
Esse tipo de organograma ilustra a hierarquia. Cada nível hierárquico constitui um departamento estanque, com
B
direito a dar ordens ao nível imediatamente inferior e de receber ordens do nívelB1 C1
imediatamente superior.
B1
B C
B2 A
B C
C B2 C2
C1
B1 B2 C1 C2 C2
HEMÉRITAS, Adhemar Batista. Organização e Normas. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 1995.
1- Organograma tipo funcional
Nesse tipo de estrutura os órgãos estabelecem transmissão simultânea de informações relativas ao assunto que cada
um domina. Se não houver uma boa organização, surge o risco de choque de autoridade.
Superintendente
Gerente Gerente de Gerente

Comercial Produção Administrativo
Chefe Chefe de Chefe

Vendedor Vendedor Operário Operário Auxiliar Auxiliar

Administrativo Administrativo
2- Organograma linear ou militar com staff

Esta estrutura é adotada quase que obrigatoriamente pelas grandes e médias empresas.
“Staff” corresponde a assessoria.
Superintendente
Assessor Assessor
Comercial Gerente Técnico
Encarregado
Operários Operários
3- Organograma funcional com staff

Este organograma nada mais é do que um funcional acrescido de órgãos de assessoria. É uma combinação que
objetiva tornar perfeita a estrutura organizacional de uma empresa.
Assessor Técnico Superintendente Assessor

Comercial
Gerente Gerente de Gerente

Chefe Chefe de Chefe

Vendedor Vendedor Operário Operário Auxiliar Auxiliar

Administrativo Administrativo
OBSERVAÇÃO
Os Organogramas clássicos podem ser do tipo militar, como o exemplo a cima, ou funcionais. Os funcionais
apresentam linhas inclinadas que interligam os diversos setores, dando à estrutura uma característica mais dinâmica
nas relações funcionais.
CRONOGRAMA
Conceito:
É um gráfico que tem como objetivo estabelecer e controlar a execução de um programa de trabalho, criado pelo
americano Henry Gantt, razão pela qual o cronograma passou a ser conhecido como “Gráfico de Gantt”.
Objetivos:
. Acompanhar a execução de um programa de trabalho, estabelecendo seu início e fim de forma geral e também das
etapas intermediárias do processo de trabalho;
. Permitir que sejam observadas as seguintes variáveis: tempo, progresso de trabalho, produção final orçada e ritmo
de entrega, sempre que se tratar de acompanhamento de produção.
Representação Gráfica:
O exemplo a baixo representa um programa de montagem de computadores a ser realizada durante o mês de agosto
de 2004.
AGOSTO DE 2004
Atividades
Fase de Fase de compra Fase de Fase de Fase de entrega
Período Projetos e de montagem das testagem das das Máquinas
Orçamentos componentes Máquinas Máquinas
PREVISTO De 02 a 07
EXECUTADO De 02 a 09
PREVISTO De 09 a 14
PREVISTO De 16 a 21
PREVISTO De 23 a 28
PREVISTO De 30 a 31
EXECUTADO De 31 a 02/09
OS FLUXOGRAMAS
Conceito:
É a representação gráfica, em seqüência, das diversas operações de um processo de trabalho numa empresa, sem
indicação de tempo nem de quantidade de trabalho.
Objetivos:
. Permite a percepção dos detalhes complexos de um processo de trabalho;
. Evidencia a seqüência do trabalho, permitindo a correção dos movimentos considerados ilógicos;
. Possibilita a melhor aplicação dos recursos humanos e materiais no processo de trabalho;
. Auxilia a chefia na fixação e controle das rotinas de trabalho, evitando distorções na execução das mesmas.
SIMBOLOGIA:
Fases do Decis
Início Processo ão Fim
Exemplo, no processo seletivo:
Testes de
decisã habilidades
o
Testes
Entrevista decisã
o profissionais
Rejeição
Admissão Testes de
decisã personalidade decisã
o o
Exercíciosobre organograma:
A FLEXA S/A., após cinco anos de existência, sentiu que sua estrutura estava carecendo de uma
definição e, também de certas medidas que pudessem espelhar sua composição interna. Sendo assim,
contratou você para que tomasse as providências necessárias. Assim que você começou a trabalhar,
notou que a organização não estava desenvolvendo tão bem quanto deveria. Assim, fez o seguinte
levantamento sobre os setores da atual situação da empresa:
Diretor-Presidente
Diretor – Financeiro
- Gerente Financeiro – Gerente de Contabilidade -Assessor Jurídico – Gerente de Engenharia
Industrial-Gerente de Mídia
- Diretor-Marketing
- Gerente de Pesquisa – Gerente de Desenvolvimento de Produtos –Gerente de Distribuição-
Gerente de Produtos – Gerente de Crédito e Cobrança.
Diretor de Recursos Humanos

- Gerente de Administração de Recursos Humanos- Gerente de Pessoal- Gerente de Higiene e
Segurança do Trabalho.
Diretor de Produção
- Gerente de Materiais- Gerente de Fabrica – Gerente de Qualidade. Gerente de Vendas
Você foi incumbido a organizar a estrutura daquela empresa, portanto demonstre:
a) a montagem de um organograma conforme o levantamento anteriormente mencionado.

b) A montagem de um organograma, segundo o seu ponto de vista, que fosse ideal para a FLEXA
S.A.
c) Comente sobre o primeiro e o segundo organograma.
b-Fluxogramas
- São gráficos que representam o fluxo ou seqüência de procedimentos e rotinas.

- Caracterizam analiticamente as tarefas ou operações executadas seja por órgãos ou por ocupantes
de cargos.
- Vantagens: Possibilita a simplificação do trabalho pela combinação das diversas fases ou etapas.
- Permite localizar e eliminar os movimentos inúteis ou desnecessários.
- Possibilita localizar e eliminar os contatos desnecessários, etc.
Exemplo: Seleção de Candidatos
Preencher ficha
Entrevista
Aprovada? NÃO
SIM
Aplicação de testes
Corresponde? NÃO Dispensado
Contato com o
requisitante
Exame médico Deptº de Pessoal FIM

Legenda:
Documento =
Processamento =
Operação pré-definida =
Início / Fim =
Decisão =
Entrada e saída =
Conexão =
Arquivo =
Estrutura Organizacional
Refere-se ao modo como as atividades são divididas, organizadas e coordenadas. Significa também a
disposição ou o arranjo dos órgãos ou cargos que compõem a empresa. Em toda a empresa existe uma
estrutura formal e uma estrutura informal.
a) Estrutura Formal: É a estrutura oficialmente definida pela direção da empresa, e é composta por
órgãos e cargos. É representada pelo organograma da empresa.
b) Estrutura Informal: É a rede de relacionamentos humanos e sociais que existe espontaneamente
entre as pessoas que trabalham em uma empresa. As pessoas desenvolvem relacionamentos de
amizade ou de antagonismos.
Hierarquia
- Qualquer que seja a estrutura adotada, a empresa precisa de uma hierarquia de autoridade para
fazê-la. No topo da pirâmide está o nível institucional (onde ficam o presidente e os diretores); no
meio, o nível intermediário (onde ficam os gerentes) e o nível operacional (onde ficam os
supervisores). Toda essa hierarquia administrativa serve para administrar a operação (onde ficam
os funcionários e operários, ou seja, o pessoal não-administrativo) da empresa.
Departamentalização:
- É a divisão interna do trabalho empresarial. É o desdobramento da empresa em departamentos para

cuidar das diversas atividades. Existe a Departamentalização por funções, onde cada departamento
tem a sua função específica e objetivos específicos; a Departamentalização por produtos,
focalizando os produtos (divisão de medicamentos, divisão química, divisão de tintas); a
Departamentalização por região demográfica (cada departamento cobre uma área geográfica e
deve conter todos os recursos necessários para servi-la adequadamente; A Departamentalização
por processo, quando a tarefa empresarial focaliza o processo produtivo.
LAYOUT
Conceito:
É a forma como homens, máquinas e equipamentos serão dispostos em uma organização.
Pontos principais a serem observados:

a) disposição dos móveis, máquinas e equipamentos;
b) ventilação, natural e artificial;
c) distância entre os trabalhadores;
d) distância entre chefes e subordinados;
e) posicionamento do empregado em relação ao seu fluxo de trabalho;
f) os pontos de luz, telefone e computadores;
g) posicionamento dos arquivos.
LAY-OUT COM PROBLEMAS LAY-OUT REFORMULADO
G E
B D
A F
F C
C G
D B
E A
Tipos de Layout
Lay-out fabris:
a) linear:
Utilizado em linhas de montagem.
M. =>
M. M.=
1 2 3 produto acabado
b) funcional:
As máquinas são agrupadas de acordo com suas funções.
SEÇÃO A
SEÇÃO B
produto acabado
M1 M2 M4
M3
a) fixo:
O produto fica parado. Ex.: Construção Civil.
REVESTIMENTO
CONCRETO
TIJOLOS
Lay-out Administrativo
A) EM CORREDOR B) EM ESPAÇO ABERTO C) PANORÂMICO
chefe chefe
chefe
V.4-NORMALIZAÇÃO
Conceito:
É o processo de formulação e aplicação de regras para o tratamento ordenado de uma atividade
específica.
Objetivos:
Simplificação - intercâmbio - comunicação - economia - segurança - proteção ao consumidor
Estrutura da Normalização no Brasil

CONMETRO
INMETRO
CONMETRO – Conselho Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial

É um órgão normativo que tem por finalidade formular, coordenar e supervisionar o cumprimento da
política nacional de metrologia, normalização industrial e certificação da qualidade.
INMETRO – Instituto Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial

É um órgão que tem a atribuição de execução da política nacional de metrologia legal, científica e
industrial, de normalização industrial e de certificação da qualidade, de acordo com as normas
baixadas pelo CONMETRO.
ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas.

Tem por objetivo elaborar e divulgar normas técnicas.
O Fluxo da Normalização no Brasil

Passo 01: PREPARO DO TEXTO A PEDIDO DE SÓCIOS DA ABNT
Passo 02: ESTUDO DO TEXTO POR PRODUTORES, CONSUMIDORES E TÉNICOS
Passo 03: EXPERIMENTAÇÃO DO PROJETO DE NORMAS
Passo 04: UMA VEZ APROVADA A NORMA É ENCAMINHADA AO INMETRO
Passo 05: UMA VEZ REGISTRADA, A NORMA TORNA-SE NORMA BRASILEIRA – NBR
Tipos de Normas:
a) Procedimento N.B. – normas básicas para a fabricação de um produto;
b) Especificação E.B. – especifica, por exemplo, as condições mínimas para aceitação da matéria-
prima;
c) Padronização P.B. – visa uniformizar características dos produtos;
d) Método de Ensaio M.B. – orienta a fase de testes dos produtos;
e) Terminologia T.B. – estabelece termos técnicos para uniformizar a linguagem;
f) Simbologia S.B. – cria convenções gráficas básicas para agilizar mensagens;
g) Classificação C.B. – facilita a ordenação, designação e distribuição de produtos.
A Normalização a nível Internacional – Sistema ISO

O Sistema ISO (International Organization for Standardization) é um sistema de Normalização
Internacional, não governamental, fundada em 1947, em Genebra e serve a mais de noventa países.
Seu objetivo é estabelecer normas que representem o consenso dos diferentes países. Portanto, toda
norma brasileira, ou de qualquer outro país globalizado, deverá estar de acordo com o sistema ISO.
Para que um produto seja comercializado entre os países associados à ISO é necessário que estes
obtenham um certificado de qualidade ISO. Existem entidades internacionais credenciadas a fornecer
tais certificados. No Brasil o INMETRO pode fornecer os certificados de qualidade ISO, mas por não
se tratar de uma entidade reconhecida internacionalmente, estes têm validade somente no Brasil.
O que é ISO série 9000?

Como já vimos, ISO significa International Organization for Standardization(IOS), ou seja,
Organização Internacional para Normalização, mas a sigla ISO foi escolhida porque seu significado
isolado é “igual”, vindo do grego. Esta Organização tem se ocupado, ao longo de quase 50 anos, em
elaborar normas que padronizam produtos e serviços em mais de 90% da produção industrial do
mundo.
A ISO teve sua fundação em 1947 e, a partir de 1980, iniciou a elaboração de normas que visassem a
QUALIDADE; em 1987 publicação da ISO série 9000.
A série ISO 9000 é basicamente composta de cinco normas:

3-DIREÇÃO
DIREÇÃO: É a função administrativa que conduz e coordena o pessoal na execução das atividades
planejadas e organizadas. Significa orientar e coordenar o trabalho dos subordinados, interpretar os
objetivos e os planos para as pessoas e dar as instruções sobre como executá-las .
PRINCÍPIOS DA DIREÇÃO
a) Unidade de Comando: Cada subordinado deve subordinar-se a um e apenas um superior. Deve

haver autoridade única sobre cada pessoa na empresa para evitar duplicidade de ordens ou mais de
uma chefia para cada pessoa.
b) Delegação: Designar tarefas, transferir autoridade e exigir responsabilidade para alguém.
c) Amplitude de Controle: Refere-se ao ideal de funcionários que cada chefe pode supervisionar
diretamente.
d) Coordenação: Todas as atividades devem ser coordenadas e integradas, tendo em vista um objetivo
comum. Sincroniza diferentes atividades e diferentes especialidades.
ALGUMAS DEFINIÇÕES RELEVANTES
a) Autoridade Formal: é um tipo de poder. Baseia-se no reconhecimento da legitimidade ou da

legalidade da tentativa de exercer influência. Poder baseado na compreensão geral de indivíduos,
ou grupos específicos, têm o direito de exercer influência, dentro de certos limites, em virtude de
sua posição na organização.
b) Poder: Capacidade de exercer influência, de mudar atitudes ou o comportamento de indivíduos ou
grupo.
c) Influência: É definida com as ações ou exemplos que direta ou indiretamente provocam uma
mudança no comportamento ou atitude de outra pessoa ou outro grupo.
FONTES DE PODER
a) Poder de Recompensa: Baseia-se em uma pessoa que tenha capacidade em recompensar outra pelo
cumprimento de ordem ou pela realização de outras exigências.
b) Poder Coercitivo: Capacidade do influenciador de punir o influenciado pelo não cumprimento das
exigências.
c) Poder Legítimo: Quando o subordinado reconhece que o influenciador tem o direito ou está
legalmente habilitado a exercer influencia dentro de certos limites.
d) Poder de Competência: É baseado na crença ou na compreensão de que o influenciador têm
conhecimento específico ou competência relevante que o influenciado não tem. Ex.: quando
fazemos o que nosso médico manda, estamos concordando com o seu poder de competência.
e) Poder de Referência: Baseia-se no desejo do influenciado se identificar ou imitar o influenciador.
DELEGAÇÃO
É o ato de atribuir a um subordinado autoridade formal e responsabilidade pela realização de

atividades específicas.
Imagine que é gerente de um hotel e que, naturalmente, querendo manter o seu hotel bem limpo,
resolveu usar do porteiro para algumas dessas tarefas. Se disser ao porteiro: “Descarregar o caixote
de lixo às 3ªs e 5ºs feiras”, de certeza que ele o descarregará nesses dias, mas se disser antes:
“Descarrega o caixote de lixo conforme seja necessário”, ele se for responsável, vai verificando a
necessidade de o descarregar em qualquer dia, conforme a necessidade (até lhe podemos ensinar
algo sobre gestão de tempo), mas é ele quem decide.
Delegar é conferir a minha autoridade a outros. O objetivo da delegação é conseguir que

alguém faça uma tarefa, tendo para isso poder de decisão e autoridade”.
A responsabilidade pode ser delegada?
Os autores que afirma que a responsabilidade não pode ser delegada defendem sua posição dizendo
que os administradores nunca podem abandonar as responsabilidades de seus cargos passando-as aos
subordinados. Não se delega a responsabilidade, porque a responsabilidade sempre continua com o
administrador que a delegou. Os que afirmam que a responsabilidade pode ser delegada justificam que
os administradores certamente podem tornar os subordinados responsáveis, perante eles, por certas
ações.
Vantagens da Delegação
a) Quanto mais tarefas os administradores são capazes de delegar mais oportunidade terão de solicitar
e aceitar maiores responsabilidade de níveis mais altos.
b) Leva a melhores decisões, já que os subordinados mais próximos da linha de frente, geralmente
tem uma visão mais clara dos fatos.
c) Aumenta a autoconfiança dos subordinados mais próximos da linha de frente, tem uma visão mais
clara dos fatos.
Barreiras à Delegação
a) Relutância dos administradores em delegar autoridade, bem como dos subordinados em aceitá-la.
Geralmente, os administradores têm várias desculpas para não delegar: “Eu posso fazer melhor”,
Meus subordinados não tem capacidade suficiente; Leva muito tempo para eu explicar o que eu
quero que seja feito.
b) A insegurança e a confusão sobre quem é o responsável final por uma tarefa específica;
c) Alguns administradores temem que delegando a autoridade para um subordinado, reduzirão sua
própria autoridade;
d) Outros sentem-se ameaçados se o seu subordinado faz um trabalho bom demais.
e) Alguns subordinados querem evitar responsabilidades e riscos e preferem que seus gerentes tomem
todas as decisões.
Quando se delega algo a alguém, deve-se certificar que a pessoa:
a) Compreendeu o que foi pedido.

b) Tem a autoridade necessária para satisfazer o pedido.
c) Saber como satisfazer esse pedido.
É da responsabilidade de quem delega comunicar as coisas de uma forma clara:
a) As cautelas a tomar.
b) As fontes de informação a recorrer.
A delegação vista por quem delega:
 Deve-se fornecer acesso total e rápido à informação relevante, por parte do pessoal.
 Deve-se, primeiro, conhecer as pessoas.
 Deve-se começar por tarefas adequadas a cada pessoa, para depois conseguir motivações nela para
desempenhar tarefas a delegar de maior responsabilidades.
 Deve-se ganhar a confiança na pessoa delegada.
A delegação vista pelo delegado
 Compreender muito bem toda a tarefa, desde resultados atingir, tudo que tem de realizar.
 Até onde vai a sua autoridade e responsabilidade.
 Verificar se a tarefa tem de ser obrigatoriamente realizada de uma determinada forma, ou podemos
sugerir idéias.
 Verificar os prazos para a conclusão de uma tarefa.
 Preocupação de obter toda a informação necessária.
 Certificar-se de que tem autoridade, caso apareça alguém a dar-lhe outras ordens possivelmente até
contrárias.
 Reúna-se com o gestor para o informar das suas atividades , para certificar-se se está tudo a correr
bem.
 Crie seu próprio controle de qualidade, para verificar e analisar a qualidade do trabalho antes de o
entregar.
MOTIVAÇÃO
É um poderoso instrumento da direção. Proporcionar um motivo a uma pessoa para que ela se
comporte de determinado forma.
Motivo: É qualquer coisa que leva uma pessoa a praticar uma ação. É a causa de um comportamento.
Motivar = Despertar o interesse e o entusiasmo por alguma coisa.
Necessidades Humanas Básicas
a) Fisiológicas (ou vegetativas): São as necessidades vitais e biológicas relacionadas a sobrevivência.

Ex.: comer, beber, dormir, agasalhar-se.
b) Segurança: Relacionadas com a proteção contra perigos reais ou imaginários. Ex.: fugir do perigo,
estabilidade, proteção.
c) Sociais: Relacionadas com a vida associativa com outras pessoas. Ex.: Desejo de amor, amizade,
participação em grupos.
d) Estima: É o amor próprio e a auto-avaliação que a pessoa tem de si mesma. Ex.: Desejo de
autoconfiança, reputação.
e) Realização: Autodesenvolvimento da pessoa em direção a sua máxima realização.
LIDERANÇA
É a capacidade de influenciar o comportamento das pessoas. Fatores: posição hierárquica; quanto

maior a posição hierárquica maior a força da liderança; competência profissional. É o processo de
dirigir e influenciar as atividades relacionadas às tarefas.
Os líderes devem ter visão e valores; integridade e vontade de assumir riscos. Os líderes devem ser
agentes de descentralização e agentes de mudança.
TIPOS DE LIDERANÇA
a) Autocrática-autoritária: O líder é quem toma as decisões e impõe as ordens aos subordinados sem
sequer explicá-las ou justificá-las. Os subordinados não têm liberdade de atuação; controle rígido;
cria sentimentos de insatisfação nas pessoas; alienação; falta de motivação; trabalho repetitivo e
rotineiros.
b) Liberal - Deixa-fazer: O líder omite e não se impõe. Os subordinados são os donos da situação;
total liberdade; os objetivos não são explicados; cria sentimentos de desorientação, de insatisfação
e falta de cooperação; trabalhos altamente criativos.
c) Democrática: É o meio termo. O líder debate com os funcionários; desenvolve sentimentos de
participação, satisfação; orienta e assessora.
4-CONTROLE
 Controle: É a função administrativa consiste em medir e avaliar o desempenho dos subordinados

para assegurar que os objetivos da empresa sejam atingidos. A tarefa do controle é verificar se tudo
está sendo realizado em conformidade com o que foi planejado e organizado, de acordo coma as
ordens dadas, para identificar os possíveis erros ou desvios, a fim de corrigi-los e evitar a sua
repetição.
OBJETIVOS DO CONTROLE
O controle tem dois objetivos principais:
a) Correção das falhas ou erros: o controle serve para detectar falhas ou erros, seja no planejamento,
na organização ou na direção e para apontar as medidas corretivas.
b) Prevenção de novas falhas ou erros: ao corrigir falhas ou erros, o controle indica os meios de evitá-
los no futuro. Assim, funciona com o objetivo de melhorar gradativamente o processo
administrativo.
IMPORTÂNCIA DO CONTROLE
O controle é importante à medida que assegura que aquilo que foi planejado, organizado e dirigido
cumpriu os objetivos pretendidos. É um certificado de que as coisas foram realmente executadas de
acordo com o planejamento, com a organização e com a direção.
PROCESSO DE CONTROLE
a) Estabelecimento de Padrões A primeira etapa do controle é a fixação dos padrões a serem

atendidos. Um padrão é um resultado desejado, uma norma para estabelecer o que deverá ser feito.
Tipos de padrões: Padrões de quantidade (quantidade de produção, estoque de matéria-prima, etc.);
Padrões de qualidade (controle da qualidade dos produtos); Padrões de tempo (tempo padrão de
produção, tempo de atendimento do cliente); Padrões de custo (custo de mão-de-obra).
b) Avaliação do Desempenho: Consiste em avaliar ou mensurar o que está sendo feito ou o que já foi
feito.
c) Comparação do Desempenho com o Padrão Estabelecido: Consiste em comparar o que está sendo
feito ou o que já foi feito com o padrão estabelecido a fim de verificar se há alguma diferença,
variação, erro ou falha.
d) Ação Corretiva: Consiste na correção da variação, do erro ou da falha localizada. Se o desempenho
estiver de acordo com o padrão, não há ação corretiva a aplicar. O objetivo do controle é indicar
quando, quanto, onde e como corrigir tudo aquilo que esteja fora do padrão.
ÁREAS DE CONTROLE
A) Área Institucional: refere-se ao controle da empresa como um todo. Ex.: o desempenho global da
empresa (controle de lucros e perdas, relatórios e balanças).
B) Área de Finanças: Controle orçamentário, a contabilidade de custos, etc.
C) Área de Produção: controle da produção, de materiais, de estoques, etc.
D) Área Mercadológica: controle de vendas, de entrega a clientes, de promoção e propaganda, etc.
E) Área de Pessoal: controle de freqüência, controle das férias do pessoal, controle de entradas e
saídas de pessoal, etc.
PRINCÍPIOS DE CONTROLE
a) Princípio do Objetivo: O controle deve contribuir para o alcance dos objetivos da empresa por
meio da indicação dos erros ou falhas em tempo adequado para permitir a ação corretiva oportuna.
b) Princípio da Definição dos Padrões: O controle deve basear-se em padrões bem definidos.
Geralmente, os padrões são definidos no planejamento, ou seja, antes da execução dos trabalhos e
devem servir de critério para o futuro desempenho.
c) Princípio da Exceção: Segundo Taylor, a atenção do administrador não deve fixar-se demais sobre
as coisas que andam bem. O administrador precisa estar atento para as coisas que andam mal, ou
seja, para as exceções.
d) Princípio da Ação: O controle somente se justifica quando se proporciona ação corretiva adequada
sobre as falhas ou desvios apontados.
VII-NOÇÕES BÁSICAS DE QUALIDADE TOTAL
As mudanças na economia mundial, produzidas, entre outros fatores, pela globalização, trazem novos
comportamentos e novas abordagens ao mundo do trabalho. Para manter-se competitiva a empresa
precisa adotar alguns procedimentos compatíveis com os novos tempos, entre eles, a obtenção de
certificados de qualidade.
Obtenção de Certificação de Qualidade Total

Objetivando competir no mercado internacional às empresas buscam a certificação de qualidade ISO
9000. Para isso precisam passar por uma revisão completa em seus processos, tanto administrativos
como industriais ou comerciais.
A certificação ISO não é permanente. O prazo de validade varia de dois a cinco anos e durante este
período a empresa sofre auditorias. Manter as condições mínimas, exigidas pelos auditores, requer
mudanças de procedimentos através de métodos e processos, que veremos a seguir:
Programa “5S”
O programa “5S”, originário do Japão, foi criado em 1950, pela equipe do professor Kaoru Ishikawa, e
é um método prático e simples, que proporciona um local de trabalho ordenado, limpo e saudável.
Comumente, as empresas o utilizam para iniciar a implantação do programa de QUALIDADE
TOTAL.
O termo “5S” origina-se de palavras que, em japonês, começam com a letra S:
Seiri = Utilização (tenha só o necessário, na quantidade certa);
Seiton = Ordenação (um lugar para cada coisa, cada coisa em seu lugar);
Seiso = Limpeza (gente merece o melhor ambiente);
Seiketsu = Saúde (qualidade de vida no trabalho);
Shitsuke = Autodisciplina (ordem, rotina e constante aperfeiçoamento).
Ciclo P-D-C-A
É o método utilizado para o controle da qualidade total, nas situações de rotina e de melhoria, para
alcançar os resultados desejados.
O sistema é chamado de ciclo Deming, devido a seu criador W. Edwards Deming, um americano que
através da inovação do método estatístico e de outra contribuição, como a criação desta importante
ferramenta de trabalho que é o ciclo P-D-C-A, auxiliou na rápida recuperação do Japão após a 2ª
guerra mundial.
São as iniciais de quatro palavras, em inglês, dispostas num círculo, que definem o P-D-C-A, e que
significam:
PLAN – Planejamento
É a identificação das ações e definição da seqüência, duração e recursos necessários para estas ações,
com o objetivo de executar da melhor forma uma tarefa.
DO – Execução
É a realização da tarefa, de acordo com padrões estabelecidos.
CHECK – Verificação
É a fase do controle total em que se comparam os dados coletados (resultados), na execução das
tarefas, com os padrões estabelecidos no planejamento.
ACTION – Ação corretiva

É utilizada para corrigir as irregularidades verificadas no processo.
DEFINIR AS
METAS
ACTION ATUAR DEFINIR

PLAN
CORRETIVAMENTE MÉTODOS
PARA
ATINGIR
AS METAS
EDUCAR E
VERIFICAR OS TREINAR
RESULTADOS DA
TAREFA
EXECUTADA
EXECUTAR
A TAREFA
CHECK DO
Método para Análise e Soluções de Problemas – MASP

É um conjunto de procedimentos que se baseiam em fatos e dados, com o objetivo de localizar e
eliminar a causa fundamental do problema.
MÉTODO PARA ANÁLISE E SOLUÇÃO DE PROBLEMAS ( MASP )

FASES OBJETIVOS
Identificação do Problema Identificação claramente o problema e reconhecer a sua importância
Observação Investigar os fatores causadores do problema, sob vários pontos de
vista.
Análise Descobrir as causas fundamentais.
Plano de Ação Definir a melhor forma de atacar o problema.
Ação Bloquear as causas fundamentais.
Verificação Verificar se o bloqueio trouxe resultados positivos.
Padronização Evitar repetição do problema com a utilização dos padrões.
Conclusão Refletir sobre todo o processo de solução para melhoria do trabalho
futuro.
CAD - Computer Aided Design (Projeto Auxiliado por Computador )

O CAD refere-se à utilização dos computadores nas empresas, principalmente na elaboração e análise
de projetos de produtos e processos. É importante auxílio no aumento da produtividade, além de
abreviar decisões em face da possibilidade de fornecer simulações tridimensionais.
CAM – Computer Aided Manufacturing (Manufatura Auxiliada por Computador)

O CAM refere-se à utilização dos computadores e microprocessadores nos processos da fabricação e,
especialmente, para agilizar e ajuste e operação de máquinas de controle numérico. É usado, também,
no controle da produção.
Just in time
É a expressão ocidental de uma filosofia e de técnicas de apoio à produção desenvolvidas e
aperfeiçoadas pelos japoneses.
De uma forma simplificada seria: o material certo, disponível na hora certa, no local certo, no
exato momento da sua utilização.
O objetivo principal da técnica é evitar desperdícios, em sete aspectos:
a) Desperdício de superprodução – produza somente o que o cliente deseja;
b) Desperdício de espera – produza o essencial para evitar filas no atendimento;
c) Desperdício de transporte – produzindo o necessário gasta-se menos transportes;
d) Desperdício de processamento – utilizar o método certo economiza tempo;
e) Desperdício de movimentação – quanto menor o números de movimentos na execução do trabalho
menor o desgaste físico;
f) Desperdício de produzir peças defeituosas – evitado por um controle rigoroso;
g) Desperdício de estoques – excesso no estoque representa risco de encalhe de produtos.
Kanban
Kanban é a designação japonesa para cartão ou sinal. Ele faz parte de uma das principais técnicas de
programação do just in time, em que o operador de uma etapa do processo faz sinal para uma etapa
anterior, pedindo mais componentes.
CCQ - Círculo de Controle de Qualidade e Qualidade Total

Os processos anteriores preparam e facilitam a aplicação de outros dois sistemas: o programa CCQ -
Círculo de Controle de Qualidade - e o programa de Qualidade Total.
O CCQ prevê a verificação e análise de problemas específicos, para posterior preparação e aplicações
de soluções. Essas atividades são desenvolvidas pelas pessoas envolvidas no processo.
O programa de Qualidade Total trata o problema de maneira global. Todas as pessoas da empresa
devem ser treinadas e estar conscientizadas das vantagens da obtenção da QUALIDADE TOTAL.
VIII-EMPREENDEDORISMO
Ao ingressar ou retornar ao mundo do trabalho o trabalhador deve tomar uma decisão importante,
optar pelo mercado formal, informal ou ambos.
a) Mercado formal é aquele onde existe a figura do empregado e do empregador. Quando falamos
em empregado estamos falando em emprego, empresa, carteira assinada, salário e direitos trabalhistas.
b) Mercado informal é aquele onde não existe o “patrão”, o salário regular e todos os benefícios do
emprego formal, mas como vantagem o trabalhador pode ganhar mais, tem jornada de trabalho
flexível e mais controle de seus investimentos e aperfeiçoamento.
O Conceito de Empreendedorismo
Empreendedor é o indivíduo que possui características específicas como:desejo de realizar, desejo de
aprender, dinamismo nas ações, coragem para arriscar com responsabilidade entre outros. De acordo
com a sua opção no mercado de trabalho, ente indivíduo pode ser um empreendedor ou um
intraempreendedor, neste caso, quando faz a opção pelo emprego formal, mas não abandona estas
características. O mercado formal tenta encontrar, entre os candidatos às suas vagas pessoas com estas
características. Portanto para conseguir um emprego é necessário desenvolver o espírito
empreendedor.
Características do Empreendedor
a) gerador de empregos;
b) aquele que põe as idéias em prática;
c) quem investe e produz para o paí;
d) quem tem capacidade de gerar um negócio novo;
e) aquele que tem objetivo e visa alcançá-lo;
f) quem sempre busca novas oportunidade;
g) Busca de oportunidades e iniciativas;
h) Persistência;
i) Comprometimento;
j) Exigência de qualidade e eficiência;
k) Correr riscos calculados;
l) Estabelecimento de metas;
m) Busca de informações;
n) Planejamento e monitoramento sistemáticos, ou seja, definir os objetivos e acompanhar os
negócios;
o) Persuasão e rede de contatos, ou seja, exponha e defenda suas idéias, faça intercâmbio com
pessoas do ramo;
p) Independência e autoconfiança.
Riscos mais comuns

a) considerar que o que foi idealizado será fielmente concretizado na prática;
b) não registrar as idéias, porque quanto se escreve sobre o assunto, maiores são as probabilidades de
detecção dos erros;
c) falta de planejamento;
d) grau de idealização muito elevado.
Plano de Negócios
Os empreendedores que desejam criar sua própria empresa devem preocupar-se em cumprir um Plano
de Negócios, a seguir alguns passos de um plano de negócios.
a) Caracterização do empreendimento
Nome, Razão Social, Objetivos, Missão etc.
b) Análise do mercado e competitividade
Macroambiente do empreendimento(ameaças e oportunidades); Análise de mercado;Atratividade de
mercado; Participação de mercado;Estratégia competitiva;Definição dos produtos/serviços;Plano de
marketing e comercialização
c) Investimentos
Localização e dimensionamento; Capacidade instalada; Arranjo físico; Processo de prestação de
serviço ou de produção; Fluxo de atendimento ao cliente; Tecnologia de serviços; Força de trabalho
em serviços; Investimentos fixos; Investimentos em capital de giro; Quadro de inversões financeiras
(cronograma físico-financeiro).
d) Estudo de viabilidade econômico-financeira
Plano de investimentos; Projeções econômico-financeiras; Avaliação econômico-financeira do
negócio
Análise de sensibilidade; Implementação e avaliação de desempenho do projeto.
e) Aspectos organizacionais e de gestão
A eficácia gerencial; Definição da estrutura organizacional ;Definição do fluxo operacional; Controle
de gestão;
f) Planejamento estratégico
Análise do ambiente; Construção de cenários; Fatores críticos de sucesso; Seleção de opções
estratégicas; Definição de metas e objetivos; Agilidade e flexibilidade.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
APOSTILA DE OTN DO CEFET/RJ
BRASSARD, Michael. Qualidade. Ferramentas para uma Melhoria Contínua. Rio de Janeiro: Qualitymark
Editora Ltda. 1992.
CLT (Consolidação das Leias do Trabalho) - Ed. Saraiva – SP – 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Relações humanas. – Ed. Compacta, 6. ed. – São Paulo : Atlas, 2000.
GARCIA, Luiz Fernando. Formação empreendedora na educação profissional ; Capacitação a distância de

professores para o empreendedorismo. Florianópolis : LED, 2000.
HEMÉRITAS, Adhemar Batista. Organização e Normas. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 1995.
ROCHA, Duílio. Fundamentos técnicos da produção. São Paulo: Ed. Makron Books. 1995
SENAI. RJ. CEAD. Descobrindo a qualidade. Ed. ver. Rio de Janeiro, 1994.
SILVA, Tomaz Tadeu da. Documentos de identidade. (1999, p. 15)
UHLMANN, Günter Wilhelm. Administração: das teorias Administrativas à administração aplicada e

contemporânea. São Paulo: FTD, 1997. Ensino Técnico.
Sites:
Previdência Social (benefícios)
<http://www.previdenciasocial.gov.br/pg_secundarias/beneficios.asp> Acesso em 12 fev. 2008.
Ministério do Trabalho e Emprego

<http://www.mte.gov.br/legislacao/default.asp> Acesso em 12 fev. 2008.
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT

<https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm> Acesso em 12 fev. 2008.
ANEXO I
CURRICULUM VITAE
Segundo Tomaz Tadeu da Silva (1999, p. 15)2, “currículo”, vem do latim e significa “pista de corrida”, podemos dizer que
no curso dessa “corrida” que é o currículo acabamos por nos tornar o que somos.
Os modelos de currículos são diversos, mas existem alguns específicos para estagiários e trainees. A seguir veremos um
deles:
CURRÍCULO
a – Dados Pessoais
Nome: Roger Barbosa de Oliveira
Endereço: .........................................................................................................................................
Bairro: ............................................ Município: .................................. Estado: .............................
CEP: .............-.......
Tel: (0xx11) 8888-8888
Idade: 19 anos
Estado Civil: Solteiro
b – Área de interesse
Estágio na área de Marketing
c – Formação Acadêmica
- Administração com ênfase em Marketing – Escola Superior de Propaganda e Marketing
Período Noturno – Ano de Conclusão 2002
- E.T.E. Prof. Camargo Aranha 2º Grau – ano de conclusão 1998
d – Cursos
- Análise de Pesquisa de Mercado – 20h – A.C. Nielsen
- Técnicas de Vendas – 15h – SENAC
2
SILVA, Tomaz Tadeu da. Documentos de identidade: uma introdução às teorias do currículo. BH: Autêntica,1999.
e – Informática
- Bons conhecimentos em Windows 98 e Office 98
f – Idiomas
Inglês – Fluente
Espanhol – Básico
g – Experiência Profissional
Caixa Econômica Federal
Área – Atendimento ao Cliente
Período – Jan/99 a Dez/99
Obs.: Colocar empresas em ordem decrescente de data.
h – Referências Pessoais
Olindo de Oliveira – Consultor de RH
Tel: (0xx11) 8888-8888
Fonte: http://web.cidadeinternet.com.br/jobline/dicas_aval.htm
ANEXO II
Este modelo refere-se a um profissional que já está no mercado:
CURRICULUM VITAE
Ricardo de Almeida Soares
28 anos
Analista de Sistemas
Brasileiro
Data e local de nascimento: 25/09/1966 - Campinas - SP
Rua Rui Barbosa, 541 – Ap. 52 – São Paulo – SP 04796-000
Fone: (011) 5143-5252
A. Escolaridade
 Universidade Maior de São Paulo – Faculdade de Sistemas

Curso de Pós-Graduação em Análise de Sistemas – 1993
 Universidade Maior de São Paulo – Faculdade de Sistemas
Curso de Graduação em Análises de Sistemas – 1989
B. Qualificação Profissional:
Experiência em redes Unix, Internet e Intranet

Conhecimento de Informática, Multimídia e Tecnologia da Informação
C. Experiência Profissional:
 InterAtlantic Com. E Ind.:

Gerente de Processos de Informações – Junho/1993 a Agosto/1996.
 Companhia Brasileira de Metais:
Analista de Sistemas – Dezembro/1989 a Abril 1993.
Supervisor de Processamento de Dados – Março/1985 a Dezembro/1989.
 AMF Internacional:
Digitador – Abril/1984 a Fevereiro/1985.
D. Estágios:
 Companhia Brasileira de Metais

Estagiou em todas as áreas operacionais e administrativas da empresa, entre Junho e
Dezembro/1989.
E. Outros Cursos e Atividades
 Convenção da Sucesu, de 5 a 12/06/1994 em Campinas – SP.

 Curso avançado de inglês, no Centro de Cultura Inglesa em São Paulo, 1993.
 Curso avançado de Internet, no Intercom em São Paulo, 1995.
 Curso de Dinâmica de Grupo, na Interface em São Paulo, 1996.
F. Idiomas:
Inglês: fluente
Espanhol: fluente
Francês: bons conhecimentos
Alemão: conhecimentos básicos
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Relações humanas. – Ed. Compacta, 6. ed. – São Paulo : Atlas, 2000. ( p. 241)
CONTRATO DE TRABALHO (apostila pág.7)

RESCISÃO/DEMISSÃO (apostila pág. 9-10)
FGTS (apostila pág. 13)
FÉRIAS (apostila pág. 14-15)
REMUNERAÇÃO (apostila pág. 15)
DURAÇÃO DO TRABALHO (apostila pág. 16)
TRABALHO NOTURNO (apostila pág. 16)
DESCONTOS SALARIAIS/ PREVIDÊNCIA SOCIAL (apostila pág. 17)
TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO (apostila pág. 37-41)

Cefet-Otn 2011 Apostila

Enviado por

Dados do documento

Descrição original:

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Cefet-Otn 2011 Apostila

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

CURSO TÉCNICO EM

CENTRO FEDERAL DE EDUCAÇÃO

IV-A EMPRESA E SUA ORGANIZAÇÃO 35

V-PRIMÓRDIOS DA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO, 37

Ford, a aplicação da Administração Científica e a Produção em Massa –

I-CONCEITOS BÁSICOS DA DISCIPLINA :

Vamos fazer uma reflexão sobre as NECESSIDADES HUMANAS e o trabalho.

creche – até 03 anos de idade.

Ensino Médio (*) – de 14 a 17 anos de idade.

Educação Superior (**) – a partir dos 17 anos.

O CREA é uma autarquia do Ministério do Trabalho. É o órgão de fiscalização do exercício

Atribuições do Técnico de Nível Médio

II.1-TRÊS TIPOS DE POSSIBILIDADES DE VINCULOS EMPREGATICIOS

1º Empregado da empresa privada -Celetista

2º Empregado da empresa publica

3º Servidor Público Estatutário

O servidor público estatutário e a nova ordem de competência da Justiça

A partir da Emenda Constitucional nº 45/2004, a competência da Justiça do Trabalho

II.2.1-Tipos de Contrato de Trabalho quanto ao prazo

Contrato de trabalho por prazo determinado

O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

Contrato de trabalho sem vínculo empregatício

Duração do contrato de experiência e prorrogação do prazo

O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que tácita ou

Validade do Contrato Verbal de Trabalho

 Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará

 Art. 449. Os diretos oriundos da existência do contrato de trabalhos subsistirão em

 § 1º Na falência constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao

Contrato de trabalho por prazo indeterminado

Características: (Fonte Sebrae)

II.3-CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDENCIA SOCIAL (CTPS)

A (CTPS) é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, ainda que em caráter

O que o trabalhador deve fazer para tirar a 1ª via da CTPS?

Resposta:é preciso apresentar em uma das Delegacias Regionais do Trabalho, as

- Duas fotos 3x4, fundo branco, coloridas ou p/b, iguais e recentes;

II.3.1-RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

Rescisão ou demissão por justa causa (Advogada trabalhista Crislaine Simões),

A advogada trabalhista Crislaine Simões, do escritório Innocenti Advogados Associados,

a) ato de improbidade - furto ou roubo de materiais da empresa e falsificação de

b) incontinência de conduta ou mau procedimento. A incontinência de conduta diz

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido

e) desídia no desempenho das respectivas funções. É caracterizada por repetida

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa - divulgação de marcas, patentes ou fórmulas do

i) abandono de emprego. Ausentar-se do serviço por prazo de 30 dias, sem justificativa,

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o

l) prática constante de jogos de azar.

A advogada ressalta que em todos os casos compete ao empregador o poder de direção, ou

 Na demissão por justa causa

Trabalhador com menos de um ano de empresa, só tem direito a:

Trabalhador com menos de um ano de empresa, só tem direito a:

 saldo de salário; férias vencidas, acrescidas do terço constitucional; e salário família.

A advogada explica que caso o empregado se recuse a receber a comunicação da

O pagamento das verbas rescisórias será através do Termo de Rescisão do Contrato de

b) Só é dado AP no contrato por prazo indeterminado e no caso de ser dado pelo

BERÇÁRIO/ AMAMENTAÇÃO NAS EMPRESAS E CRECHE

Fonte: New Cidadão

Do convênio celebrado entre empresa-creche, são obrigatórias as seguintes cláusulas:

Quando requerer o FGTS?

O trabalhador deverá comparecer em um dos locais de sua preferência, com os seguintes