Trabalho de Legislação Social - Resumo ‘Remuneração e Salário'

O objetivo deste trabalho é realizar uma análise resumida sobre a remuneração e o

salário no âmbito do Direito do Trabalho. Foram consultadas as obras "Curso de direito do
trabalho" de Gustavo Filipe Barbosa Garcia e "Curso de direito do trabalho" de Carlos
Henrique Bezerra Leite como referências para a comparação das abordagens desses autores
em relação à remuneração versus salário.
Carlos Henrique Bezerra Leite aborda no capítulo X de sua obra sete principais
tópicos, sendo eles: Breve histórico do salário; conceito e natureza jurídica do trabalho;
princípios de proteção ao salário; remuneração e salário; componentes do salário e da
remuneração; classificação do salário e equiparação salarial.
1. Breve histórico do salário
A história do salário está ligada ao direito do trabalho. Com o Tratado de Versalhes, o
salário passou a ser regulamentado internacionalmente como forma de valorização e
retribuição do trabalho humano, além de garantir a subsistência do trabalhador e sua família.
2. Conceito e natureza jurídica do trabalho
Existem três teorias principais sobre a natureza jurídica do salário. De acordo com a
primeira teoria, o salário é visto como uma indenização paga ao empregado. A segunda teoria
considera o salário como uma contraprestação pelo trabalho realizado. A terceira teoria
conceitua que o salário tem natureza de um direito do empregado.
O autor defende a natureza alimentícia do salário, já que ele é destinado, basicamente,
ao atendimento das necessidades vitais básicas não só do trabalhador, mas também da sua
família.
3. Princípios de proteção ao trabalho
3.1) Princípio da irredutibilidade salarial
O princípio da irredutibilidade salarial está presente no artigo 468 da CLT, que proíbe
alterações prejudiciais ao trabalhador. A redução salarial deve ser temporária, respeitando o
salário mínimo como mínimo inegociável.
3.2) Princípio da inalterabilidade salarial
O artigo 468 da CLT estabelece a proibição de qualquer alteração salarial que
prejudique o empregado, mas permite alterações que sejam mais benéficas para ele. Esse
princípio está diretamente ligado ao princípio constitucional da irredutibilidade salarial
(artigo 7º, inciso VI da Constituição).
3.3) Princípio da integralidade salarial
O princípio da proteção salarial tem como objetivo proteger o salário do empregado
contra descontos indevidos e abusivos por parte do empregador. Conforme essa norma, o
empregador é proibido de efetuar descontos salariais, exceto nos casos de adiantamentos
previstos em lei
3.4) Princípio da intangibilidade salarial
O princípio da intangibilidade salarial difere do princípio da integralidade, pois o primeiro
protege os salários contra os credores do empregador, enquanto o segundo protege contra
descontos indevidos realizados pelo próprio empregador.
Na falência, os salários devidos ao empregado e as indenizações a que ele tem direito
são considerados créditos privilegiados.
3.5) Princípio da impenhorabilidade salarial
O princípio da impenhorabilidade salarial protege o salário do empregado contra os
credores, mas há exceções. O salário pode ser penhorado no caso de dívida de pensão
alimentícia ou multa penal. A possibilidade de penhora do salário do sócio ou empregador
pessoa física é uma questão controversa, que requer análise do juiz com base na razoabilidade
e proporcionalidade, levando em consideração a dignidade tanto do credor quanto do
devedor.
4. Remuneração e salário
O artigo 457 da CLT passou a prever que as gorjetas continuam sendo parte da
remuneração do empregado. Além disso, as alterações definiram as regras para ajudas de
custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmios e abonos, especificando que esses
valores não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não são base para encargos trabalhistas e previdenciários.
À luz do art. 457 da CLT, entretanto, tem-se que:
a) remuneração = salário + gorjeta;
b) salário = contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador em face do contrato
de trabalho;
c) gorjeta = importância dada espontaneamente pelo cliente ao empregado (facultativa) ou
cobrada pela empresa ao cliente como adicional nas contas, a qualquer título, destinada à
distribuição aos empregados (obrigatória).
As modificações também estabelecem que as empresas que cobram gorjeta devem
lançá-la na nota de consumo, com a possibilidade de retenção de parte da arrecadação para
custear encargos sociais, previdenciários e trabalhistas, desde que haja previsão em
convenção ou acordo coletivo de trabalho. O valor remanescente deve ser integralmente
revertido em favor do trabalhador.
5. Componentes do salário e da remuneração
5.1) Comissões e percentagens
Comissões e percentagens são formas de remuneração baseadas na produção ou resultados
alcançados pelo empregado, em vez do tempo trabalhado. Comissões são pagas como um
percentual sobre o valor das transações, enquanto as percentagens podem incluir valores
proporcionais ou unidades produzidas.
5.2) Adicionais
Os adicionais são parcelas que fazem parte do salário do empregado, mesmo que não
estejam explicitamente mencionados na CLT. Eles têm como objetivo compensar condições
de trabalho mais difíceis ou arriscadas, como trabalho noturno, insalubre, perigoso, penoso,
horas extras, transferências, entre outros.
5.2.1. Adicional de hora extra
O adicional de hora extra, como parcela de natureza salarial, é devido em função do
trabalho prestado além do limite horário máximo legal, em regime de prorrogação da
Jornada.
5.2.2. Adicional de insalubridade
O adicional de insalubridade é parcela salarial destinada a compensar o trabalho realizado
em condições sujeitas a agressões de agentes físicos, químicos ou biológicos (doenças
encontradas nos hospitais) nocivos à saúde do empregado.
5.2.3. Adicional de periculosidade
O adicional de periculosidade é uma parcela salarial prevista no art. 193 da CLT, destinada a
compensar o trabalho realizado em condições de risco acentuado.
5.2.3.1. Acumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade

Quando o trabalho do empregado está sujeito às condições que justificam a percepção dos
adicionais de insalubridade e periculosidade, a lei permite que o empregado escolha entre
um dos adicionais
5.2.4. Adicional de penosidade

O adicional de penosidade não possui legislação infraconstitucional que o regulamente.

Portanto, o entendimento predominante é que essa norma tem eficácia limitada e ainda
não pode ser aplicada nos casos concretos pela Justiça do Trabalho.
5.2.5. Adicional de transferência

O adicional de transferência é uma parcela integrante do salário. Esse adicional é devido

enquanto perdurar a alteração de domicílio do empregado, sendo que seu valor mínimo é
de 25% do total das parcelas de natureza salarial.
Para que o direito ao adicional de transferência seja caracterizado, são necessários dois
requisitos essenciais: a alteração do domicílio do empregado e da localidade onde o
trabalho é prestado.
5.2.6. Adicional noturno
O trabalho noturno, exceto em casos de revezamento, deve ter remuneração superior ao
trabalho diurno, com um acréscimo mínimo de 20% sobre a hora diurna, conforme o artigo
73 da CLT.
5.2.7. Adicional de risco portuário
O adicional de risco portuário é previsto na Lei 4.860/65 e se destina a todos os
trabalhadores que prestam serviços em área portuária, em condições insalubres ou
perigosas.

5.3 Prêmio
O prêmio é uma parcela remuneratória opcional concedida pelo empregador para
recompensar a produção individual do empregado ou a produção coletiva de um setor de
trabalho. Ele pode ser fornecido na forma de bens, serviços ou valor em dinheiro como
reconhecimento por um desempenho superior ao esperado. Os prêmios são considerados
benefícios e integram a remuneração do empregado.
5.4. Gratificações
As gratificações são pagas a empregados em cargos de confiança. A jurisprudência
estabelece que a gratificação de função exercida por pelo menos dez anos se incorpora ao
salário, não podendo ser reduzida ou suprimida sem justa causa.
5.4.1. Gratificação natalina ou 13o salário
A gratificação natalina, também conhecida como 13º salário, foi estabelecida como
obrigatória pela Lei 4.090/62. De acordo com o art. 1º dessa lei, todo empregado tem
direito a receber, no mês de dezembro de cada ano, uma gratificação salarial,
independentemente da sua remuneração.
5.4.2 Quebra de caixa
A gratificação de quebra de caixa é recebida pelos bancários e é considerada parte
integrante do salário. Ela funciona como um incentivo para os bancários que lidam com o
fechamento do caixa, ajudando a compensar eventuais déficits.
5.5. Participação nos lucros ou resultados
A participação nos lucros foi introduzida pela Constituição de 1946, mas nunca
regulamentada. A Lei 10.101 estabelece diretrizes para a negociação entre empresas e
empregados. Existem três formas: direta, indireta e mista.
5.6. Diárias
As diárias são pagas para cobrir despesas do empregado em viagens a serviço da empresa.
Tem a finalidade de indenizar as despesas realizadas pelo trabalhador. No entanto, quando
as diárias excedem 50% do salário do empregado, passam a ter natureza salarial.
5.7. Ajuda de custo
A ajuda de custo é uma parcela indenizatória concedida pelo empregador ao empregado
para compensar suas despesas relacionadas à movimentação em serviço, como transporte,
alimentação e representação.
5.8. Salário in natura
O salário in natura é uma forma de remuneração na qual o empregador fornece ao
empregado bens ou serviços em vez de dinheiro.
5.9. Abonos

Os abonos não se incorporam ao salário. A Lei 1.999/1953 estabelece que não podem
causar redução ou alteração salarial, nem exigir restituição de contribuições previdenciárias.
5.10. Salário-maternidade
O salário-maternidade é um benefício previdenciário pago às seguradas da Previdência
Social em casos de parto, adoção e aborto não criminoso. Não possui natureza salarial,
sendo pago pelo empregador, que posteriormente poderá deduzi-lo nas contribuições
previdenciárias.
5.10.1. Licença-paternidade
A licença-paternidade é reconhecida pela Constituição Federal de 1988, porém, até que
uma lei específica seja promulgada para regulamentar o assunto, o prazo da licença é de
cinco dias, conforme estabelecido pelo Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
5.11. “Bicho”
O "bicho" é uma parcela paga aos jogadores profissionais de futebol como retribuição pela
atuação exitosa da equipe. Poderá ser considerado como parte integrante do salário do
empregado.
5.12. Luvas
As luvas são quantias pagas pelo empregador, geralmente a atletas profissionais, com o
objetivo de tornar mais atrativo o ingresso do empregado em seu quadro funcional e a
formalização do contrato de trabalho. Atribuição de natureza salarial em alguns casos.
5.13. Gueltas
As gueltas são retribuições oferecidas por terceiros para incentivar as vendas de produtos
ou serviços. Sua natureza jurídica é objeto de controvérsia. Equiparam-se às gorjetas, sendo
remuneratórias, mas não salariais.
5.14. Gorjetas
As gorjetas são parcelas pagas não pelo empregador, mas sim por terceiros aos
empregados, e integram a sua remuneração.
5.15. Stock options
São um sistema de mercado que permite aos empregados comprar ou subscrever ações da
empresa em que trabalham. Essas opções não representam um complemento salarial.
6. CLASSIFICAÇÃO DO SALÁRIO

De acordo com a classificação predominante, o salário pode ser categorizado em três

modalidades básicas:
a) Salário por unidade de tempo: É estabelecido com base no período de tempo trabalhado,
como hora, dia, semana, quinzena ou mês.
b) Salário por unidade de obra: É determinado pelo resultado do trabalho realizado,
independentemente do tempo despendido na sua produção.
c) Salário por tarefa: É uma combinação dos dois tipos anteriores, levando em consideração
tanto o tempo gasto na realização da tarefa quanto o resultado alcançado.
Há, ainda, o salário simples e o salário composto. O

primeiro é aquele pago exclusivamente em dinheiro

(moeda). O segundo é o pago em dinheiro e utilidades.
6.1. Salário Complessivo
O salário complessivo é uma forma de remuneração estabelecida para englobar o salário
básico e outras prestações devidas pelo empregador em decorrência do contrato de
trabalho.
6.2. Salário mínimo
O salário mínimo no Brasil foi instituído pela Lei 185/1936, é a contraprestação devida pelo
empregador a todo trabalhador, capaz de atender às suas necessidades de alimentação,
habitação, vestuário, higiene e transporte.
6.3. Salário profissional
O salário profissional é o piso remuneratório mínimo estabelecido por lei para determinadas
profissões.

6.4. Piso salarial

O piso salarial tradicionalmente é entendido como o valor mínimo que pode ser pago a uma
categoria profissional ou a determinadas profissões dentro de uma categoria profissional.
6.5. Salário normativo

Salário normativo é um valor determinado em sentenças normativas durante dissídios

coletivos de natureza econômica. Essa remuneração é destinada a categorias profissionais
específicas, representadas pelos sindicatos que participam dos referidos dissídios coletivos.
7. EQUIPARAÇÃO SALARIAL

O artigo 5º da CLT estabelece a igualdade salarial entre homens e mulheres. O artigo 461 da
CLT regulava a equiparação salarial, que exigia igualdade de produtividade e perfeição
técnica para trabalho de igual valor. Não se aplicava a equiparação quando o empregador
tinha quadro de carreira organizado.
 Ao contrário de Bezerra Leite, Barbosa Garcia começa o capítulo designado à
remuneração e salário abordando os conceitos de remuneração e gorjeta, depois o autor
trata sobre as mesmas parcelas salariais que Bezerra Leite.

Quanto aos adicionais salariais, o segundo autor aborda um tópico que não foi
discutido pelo primeiro, o adicional por acúmulo de funções, que se trata do exercício de
mais de uma função dentro do mesmo setor, cabendo direito ao pagamento dos adicionais
correspondentes.

Em contrapartida, Bezerra Leite discorre sobre adicionais relacionados ao campo do

esporte como “bicho” e “luvas”, pontos não mencionados por Barbosa Garcia.
Em suma, ambos os autores apresentam perspectivas um tanto quanto parecidas, no
entanto, Carlos Henrique Bezerra Leite desenvolve uma gama maior de tópicos e concepções
mais voltadas ao contexto histórico comparado ao Gustavo Filipe Barbosa Garcia.

Bibliografia:
Garcia, Gustavo Filipe B. Curso de direito do trabalho. Disponível em: Minha Biblioteca, (17ª edição).
Editora Saraiva, 2022.

Leite, Carlos Henrique B. Curso de direito do trabalho. Disponível em: Minha Biblioteca, (15ª edição).
Editora Saraiva, 2023.