Salário e remuneração

1) Histórico:

A palavra “salário” provem do grego hals e do latim salarium, que teve origem na
palavra salis, que significa sal. O sal era a moeda oferecida pelos romanos para
pagar seus domésticos e soldados das legiões romanas.
A partir da revolução industrial seguiu-se o sistema assalariado, também sem
disciplinamento, uma vez que ele variava em função da lei da oferta e da procura,
tornando o salário uma mercadoria que variava em função da perspectiva
econômica. Contra essa estrutura de relacionamento levantaram-se max no
manifesto comunista de 1848 e a encíclica rerum novarum de 1891 do papa leão
xiii.
Com o advento do tratado de versalhes é que o salário deixa de ser simples
componente do custo final da produção dos bens e serviços, passando a ser
disciplinado internacionalmente como forma de socialização, de valorização e de
retribuição do trabalho humano, bem como de subsistência do trabalhador e de sua
família.
2) Conceito e distinções:
Há mais uma teoria procurando explicar a natureza jurídica do salário: a teoria
do crédito alimentício; a teoria do direito de personalidade; a teoria da
contraprestação, etc.
Há ainda, outras teorias quanto a natureza jurídica do salário. Há aquela que
equipara o salário percebido pelo o empregado a uma indenização, cujo o
fundamento seria uma contrapartida aos danos físicos ou psíquicos causados ao
empregado pelo o emprego de sua força física e desgaste de suas energias.
Aquela que considera o trabalho como prestação e, por esse motivo, atribui ao
salário a natureza jurídica de contraprestação. Essa tese decorre das características
do contrato de trabalho: comutativo e oneroso. Assim, cabe ao empregado prestar
seus serviços e ao empregador remunera-lo.
Outros entendem que o salário tem natureza jurídica de direito do empregado
em virtude da existência do vínculo empregatício, visto que a prestação de serviço
não é necessária para que haja o dever do empregador de pagá-lo, seja pelo tempo
a disposição despendido ou por uma das hipóteses de interrupção do contrato de
trabalho.
Nos termos da lei salário é a importância física devida e paga diretamente pelo
empregador ao empregado como contraprestação pelo serviços prestados (art. 457
da clt).
salário é toda contraprestação ou vantagem em pecúnia ou em utilidade devida
e paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude do contrato de
trabalho. É o pagamento direto feito pelo empregador ao empregado pelos serviços
prestados, pelo tempo à disposição ou quando a lei assim determinar (aviso prévio
não trabalhado, 15 primeiros dias de licença, por doença, etc. (volia bonfim).

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 Salário: é uma das parcelas da remuneração, equivalente ao valor pago
diretamente pelo empregador ao empregado como prestação decorrente da relação
de emprego, abrangendo os períodos de prestação de serviços, o tempo à
disposição do empregador e os períodos de interrupção do contrato de trabalho
(carla teresa martins).
Salário “é a totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores, qualquer
que seja a forma ou meio de pagamento, que retribuem o trabalho efetivo, os
períodos de interrupção do contrato de trabalho e os descansos computáveis na
jornada de trabalho” (amauri mascaro do nascimento).
O salário pode ser fixo ou variável. Mínimo ou profissional. Quanto ao mínimo
pode ser nacional ou regional.
Salário mínimo nacional: é aquele fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz
de atender as suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência
social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo
vedada sua vinculação para qualquer fim. (cf/88, art. 7º, iv).
Salário mínimo regional: é a contra prestação mínima devida e paga
diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem
distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada
época e região do país, às suas necessidades normais de alimentação, habitação,
vestuário, higiene e transporte. (art. 76 clt).
Remuneração: é gênero, do qual salário é espécie.
Remuneração: é o conjunto de todas as verbas recebidas pelo empregado como
contra prestação pelos serviços prestados, abrangendo aquela que é paga pelo
próprio empregador (salário), como aquela pagas por terceiros (gorjetas). (carla
teresa martins).
Remuneração: é a soma do pagamento direto com o pagamento indireto, este
último entendido como contraprestação paga por terceiros ao trabalhador, em
virtude de um contrato de trabalho que este mantém com o seu empregador. (volia
bonfim).
Remuneração: é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo
empregado pela prestação de serviço, seja em dinheiro ou em utilidades,
provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de
trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família. (sérgio
pinto martins).
Entende-se por remuneração o total dos proventos obtidos pelo o empregado em
função do contrato e pela prestação do trabalho, inclusive a cargo de outros sujeitos,
que não o empregador (delio maranhão).
3) Denominações: algumas categorias têm nomenclatura própria para o salário,
como por exemplo:
3.1 vencimento – funcionário público;
3.2 soldo – militar;
3.3 etapa – marítimos;
3.4 honorários – profissional liberal;

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 3.5 cachet – artistas;
3.6 provento – aposentado;
3.7 Pensão – viúva e órfão.
3.8subsídio – edis.
4) Natureza jurídica: quanto a natureza jurídica do salário existem quatro
correntes doutrinárias para classificar o mesmo:
a) A primeira corrente considera o salário como o preço do trabalho, pois
antigamente o trabalho era equiparado à mercadoria. Atualmente não há mais
justificativa para a sua aplicação;
b) Para a segunda vertente, o salário é uma indenização paga ao empregado
como compensação pelas energias despendidas. Toda via, a indenização visa
reparar dano causado e o trabalho não causa dano.
c) A terceira posição entende que o salário tem natureza alimentar, pois é
essencial para o trabalhador sobreviver. Na verdade, o salário não tem apenas
natureza alimentar, mas também atinge outros fins, como habitação, higiene,
transporte, moradia e educação. Sob outro aspecto, pode o trabalhador receber
salário e não depender dele para sobreviver;
d) A última corrente, majoritária, afirma que a natureza jurídica do salário
consiste no dever de retribuição, em razão do carácter sinalagmático, comutativo e
oneroso do contrato. Assim o trabalho e a prestação e o salário a contra prestação.
5) Princípios de proteção ao salário:
5.1 – da irredutibilidade: em razão do seu caráter alimentar, o salário não pode
ser reduzido, por ser fonte de sustento do trabalhador e sua família. A
irredutibilidade do salário foi relativizada pela constituição federal de 1988, que
passou a permitir como exceção a sua redução desde que mediante convenção ou
acordo coletivo de trabalho (art. 7º, vi, cf/88).
5.2 – indisponibilidade ou irrenunciabilidade: o salário não pode ser objeto de
renúncia, pois insere-se no conjunto de direitos indisponíveis que são assegurados
ao empregado pelo ordenamento jurídico.
5.3 – intangibilidade: o empregador não pode efetuar descontos no salário salvo
aqueles decorrentes da lei, acordo ou convenção coletiva de trabalho.
5.4 – impenhorabilidade: o salário é impenhorável – o salário somente poderá
ser penhora na hipótese de pensão alimentícia.
5.5 – inalterabilidade: o salário somente pode ser alterado em decorrência de
lei, acordo ou decisão judicial.
5.6- princípio da suficiência: o salário deve ser suficiente para atender as
necessidades básicas do trabalhador e de sua família, incluindo alimentação,
moradia, saúde, transporte, educação e lazer.
5.7- princípio da equidade: o salário deve ser justo e equitativo, considerando a
natureza do trabalho, as habilidades e experiência do trabalhador, a
responsabilidade e os riscos envolvidos, bem como as condições de mercado e de
negociação.

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 5.8- princípio da periocidade: o salário deve ser pago regularmente, geralmente
a cada mês, em uma data definida previamente pelo empregador no limite da lei.
5.9- princípio da universalidade: o salário deve ser pago a todos os
trabalhadores que prestam serviços à empresa, sem discriminação de gênero, raça,
cor, religião, nacionalidade ou qualquer outra condição.
5.10 – medidas de proteção no salário em face dos credores do
empregador: o empregador não pode usar das verbas salariais do empregado para
satisfazer dividas com seus credores.
5.11 – medidas de proteção do salário contra os abusos do empregador:
fora dos padrões legais.
5.12 – medidas de proteção do salário contra a imprevidência do
empregado: o empregador não pode deixar de reservar no pagamento do
empregado 30% (trinta por cento) em dinheiro.
5.13 – proibição do salário complessivo- no pagamento do empregado: deve
ser especificado cada parcela a ele devida.
6) Elementos componentes ou integrantes do salário:
6.1 – além do salário devido e pago pelo empregador ao empregado, este pode
receber outras parcelas em razão dos serviços prestados, as quais poderão compor
ou integrar o salário, conforme dispõem os art. 457 §§ 1º e 2º, e 458, da clt, tais
como: salário -base; comissões/porcentagens; gratificações diárias para viagens,
abonos, outras parcelas, etc.
6.1.1 – salário base: que a contraprestação salarial fixa paga pelo empregador
ao empregado em decorrência do contrato de trabalho, podem ser agregados a
outros pagamentos feitos pelo empregador, com natureza salarial, somando-se a ele
na composição do complexo salarial do empregado.
Os direitos trabalhistas do empregado são calculados ou sobre o salário-base ou
sobre o complexo salarial por ele recebido, dependendo do caso e da previsão
normativa específica.
6.1.2 – comissões: a comissão constitui modalidade de contraprestação variável,
condicionada do serviço realizado ou à produção alcançada pelo empregado.
6.1.3 – gratificações: são parcelas pagas pelo empregador ao empregado por
liberalidade ou em decorrência da lei (art. 457, §§ 1º da clt).
6.1.4 – diárias para viagem: são valores pagos ao empregado para
ressarcimento de despesas com deslocamentos constantes do empregado no
exercício de suas funções.
6.1.5- ajuda de custo: corresponde a um valor pago ao empregado em razão de
transferência para local distinto do que resultar do contrato de trabalho.
6.1.6 – gorjetas: são valores pagos por terceiros, com a finalidade de
agradecimento por um atendimento oferecido.
A gorjeta pode ser dada espontaneamente ou obrigatória.
6.1.7 – adicionais:
A) noturno;
B) horas extras;
C) transferências;

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 D) insalubridade;
E) periculosidade.
6.1.8 – equiparação salarial: a equiparação salarial representa a concretização
do princípio da igualdade no plano do direito do trabalho que veda a discriminação
que figura como objetivo da república federativa do brasil (art. 3º, inciso iv e 5º da
cf/88).
A igualdade salarial, como princípio geral de proteção contra a discriminação
entre empregados, além dos art. 30, inciso iv e 5º da cf/88, ainda vamos encontrar
nos incisos, xxx e xxxi, da respectiva constituição/88, como também nos art. 5º e
561, da clt.
A igualdade preconizada na constituição, não que dizer que o empregador não
pode pagar salários diferentes aos seus empregados, pois se assim fosse, o
servente deveria receber igual ao gerente, o que não ocorre na prática. Na verdade
os iguais devem ser tratados de forma igual e os diferentes de forma diferente.
Entre os que exercem a mesma função a lei regulou as hipóteses de salário ou
equivalente, como nos art. 460, 461, 358, da clt.
Assim, para todo trabalho de igual valor salário igual. No entanto, a lei trabalhista
no art. 461, da clt, estabelece requisito para que o empregado faça jus ao benefício;
quais sejam:
a) Identidade de empregador;
b) Identidade de funções;
c) Identidade de estabelecimento; trabalho de igual valor;
d) Ausência de quadro de carreira,
e) Contemporaneidade na prestação de serviços: (tempo);
f) Empregado readaptado como paradigma.

Salário e remuneração

1) Classificação do salário:

1.1- quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do direito:

 Trata-se de uma classificação feita em razão da natureza da estipulação

salarial e abrange duas modalidades de salário:

1.1.1- parcelas salariais de caráter típico:

São aquelas integrantes do salário, percebidas com a habitualidade pelo
trabalhador, como salário base, as comissões, percentagens, gratificações,
adicionais e horas extras, noturno, insalubridade e periculosidade e quebra de caixa,
etc.

1.1.2- Parcelas salariais de caráter apenas compatível com o direito do trabalho: são
aquelas modalidades de remuneração que têm origem em outros ramos do direito,

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 mas que foram, com o passar do tempo, sendo assimiladas pelo direito do trabalho
e consideradas como forma de remuneração de alguns tipos de trabalhadores.
Como exemplo, a doutrina cita as comissões, que têm origem no direito comercial.

1.1.3- Parcelas não salariais: são aquelas parcelas de natureza indenizatória,

ressarcitória ou instrumental relacionadas à educação, ao transporte, à assistência
médica, ao seguro de vida e acidentes pessoais, a previdência privada, ao vale
cultura, a participação nos lucros e resultados, o abono pecuniário, etc.
1.2- classificação do salário quanto à origem de fixação da parcela
remuneratória:
 Abrange duas modalidades:
1.2.1- parcelas salariais espontâneas: são aquelas estipuladas a partir da
vontade das partes, seja unilateralmente pelo empregador ou bilateralmente.
1.2.2- parcelas salariais imperativas: são aquelas decorrentes de previsão em
normas jurídicas, podendo ser oriundas de normas autônomas (cct ou act) ou
normas heterônomas (leis).

1.3- classificação do salário quanto à forma de pagamento da parcela:

1.3.1- pago com dinheiro;
1.3.2- pago em utilidades.

1.4- classificação do salário quanto ao modo de aferição:

1.4.1- por unidade de tempo;
1.4.2- por unidade de obra;
1.4.3- por tarefa;
1.4.4- in natura.

2) Outras modalidades de verbas, de natureza salarial ou não:

2.1- bicho:
 Importância paga ao jogador profissional de futebol, a título de gratificação ou
prêmio por vitória ou título conquistado (art. 31, §1º, da lei nº. 9.615/98).
2.2- luvas:
 Na forma do que for estabelecido no contrato.
2.3- direito de arena:
 Também chamado “direito de imagem”. Está previsto no art. 5º, xxviii, “a”, da
cr/88 e art. 42 da lei nº. 9.615/98, com redação dada pela lei nº. 12.395/2011. Tem
natureza não salarial.
2.4- participação nos lucros e resultados:
 Art. 7º, inciso xi, e art. 218, § 4º, ambos da cr/88, e lei nº. 10.101/2000.
2.5- gueltas:
 São pagamentos feitos por terceiros (fabricantes, fornecedores) com o estrito
objetivo de estimular as vendas de produtos e serviços. São muito comuns na venda

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de medicamentos, na área de turismo, no comércio em geral e no setor de serviços.
Têm semelhança com as gorjetas. Ver súmula 354 do tst.
2.6- stock options:
 Trata-se da possibilidade dos empregados adquirirem ações de suas
empresas como forma de compor a sua remuneração (ser acionista).

2.7- truck system:

 Consiste na retribuição ao trabalho somente com os bens, sem qualquer

pagamento em dinheiro. É vedado no direito brasileiro. Traduzido na atual legislação
com a redação dos §§ 2º e 3º do art. 462 da clt.

Gratificações:

Gratificação é o plus salarial, pago pelo empregador ao empregado para

remunerar ou estimular o exercício de determinada situação, função, época especial
ou incentivar. É parcela espontânea, mas pode se tornar obrigatória se constar de
contrato.
Há autores como sérgio pinto martins, que sustentam que a gratificação não pode
ser criada por lei, tem que ser concedida por liberalidade, de forma espontânea pelo
empregador, no que havemos de discordar, uma vez que as partes poderão
estabelecer, desde que haja o interesse, o 13º salário, foi instituído por lei como
gratificação natalina.

Tipos de gratificação:

1- Função;
2- Tempo de serviço;
3- Produtividade;
4- Balanço
5- Semestral
6- Quebra de caixa, etc.

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 Estabilidade

1) Introdução:

No direito do trabalho um dos princípios basilares do mesmo e o

princípio da continuidade da relação de emprego.
A estabilidade é uma importante medida na concretização do
princípio da continuidade, sendo por meio do emprego que o empregado obtém
meios para viver e manter com a sua dignidade.
Na estabilidade, fica o empregador restrito a dispensar o empregado.

2) Origem e objetivos:

A estabilidade foi instituída no brasil pela lei eloi chaves, de número

4682, de 24 de janeiro de 1923, com o objetivo de beneficiar os ferroviários que
posteriormente fora benefício estendidos à outras categorias.
3) Denominação:

A palavra estabilidade pode assumir duas acepções, falando-se em

estabilidade do emprego e em estabilidade no emprego.
3.1 estabilidade do emprego: é a estabilidade no sentido
econômico, refere-se a uma política geral que se caracteriza
pelo conjunto de medidas propostas pelo governo destinadas a
fazer com que não falte trabalho na sociedade, com abertura de
frentes de trabalho, com a geração de emprego.

3.2 estabilidade no emprego: é a expressão que se relaciona

com a dispensa do empregado.
É o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo
contra a vontade do empregador.

4) Conceito:

É estabilidade no emprego e a garantia que o empregado tem de não

ser despedido senão nas hipóteses previstas em lei ou no contrato.

5) Fontes formais do direito de estabilidade:

A estabilidade como termo genérico pode ser objeto de previsão na

constituição federal, na lei, em normas coletivas, ou ainda, em regulamento de
empresa e mesmo no contrato de trabalho.

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6) Classificação da estabilidade:

A estabilidade pode ser classificada em: a) estabilidade geral e

especial; b) definitiva e provisória, c) absolutas ou relativas.

a) A estabilidade geral- é aquela dirigida e aplicada a todo

empregado que esteja em determinada condição prevista pela
norma que fundamenta o direito assegurado.
b)Estabilidade especial- é aquela dirigida a um determinado
grupo de empregador.

c) Definitiva- a que produz efeitos para toda a relação de

emprego (tempos).
d)Provisórias- aquelas que fundamentam em causas especiais
que as motivas e somente persistem enquanto existirem as
referidas causas.

No ordenamento jurídico, quando da instituição da estabilidade pela

lei eloi chaves em 1923, tinha o caráter definitivo, o que vigorou até 1966. Quando
novo regime jurídico foi instituído novo regime com a lei 5107/66, denominado fgts
(fundo de garantia por tempo de serviço).

Como estabilidades provisórias temos como exemplos:

a) Estabilidade sindical- prevista no art. 8º, vii, da constituição

federal e no art. 543, §§ 3º, da clt;
b) Representantes dos empregados nas cipas- comissão interna
de prevenção de acidentes. (art. Os 165, da clt e art. 10, ii “a”,
do ato das disposições transitórias da constituição federal de
1988. (adct).
c) Gestante- garantia de emprego- dede a confirmação da
gravidez até 5 meses após o parto, conforme art. 10, ii “e”, do
ato das disposições constitucionais transitórias da constituição
federal de 1988. (adct).
d) Membro do conselho curador do fgts, enquanto
representante dos empregados. (art. 3º, §§ 9º) da lei 8036/90.
e) Membro do conselho nacional da previdência social-
enquanto representante dos empregados. (art. 3º, §§ 7º, da lei
8213/91).
f) Aprendiz- art. 433, da clt.
g) Membros da comissão de conciliação previa da empresa-
(art. 625-b, da clt).
h) Diretores de cooperativas- (art. 55, da lei 5764/71).

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 i) Representante da comissão de fiscalização das gorjetas-
(art. 457, §§ 10, da clt).
j) Representantes dos empregados nas empresas com mais de
200 empregados. (art. 510-a, da clt).
k) Candidatos a cargos eletivos- vereadores, deputados,
senadores, etc. (art. 73, v, da lei 9504/97).
l) Convocados para o serviço militar obrigatório- (art. 60, da lei
4375/64).
m) Acidentado- (art. 118, da lei 8213/91).

7) Dissolução do contrato empregado estável:

O empregado estável somente pode ser demitido por falta grave,

devidamente comprovada no inquérito judicial, como regra, conforme estatuído no
art. 494, da clt, c/c art. 853, do mesmo dispositivo legal.
Serão consideradas faltas graves para a dissolução do contrato do
empregado estável, aquelas constantes da lei, quando pela sua repetição ou
natureza ou re representem seria violação <deveres e obrigações do empregado>
(art. 493, da clt).
A dissolução do contrato, empregado estável só pode ocorrer após a
conclusão do inquérito e se no mesmo for reconhecida a falta, caso contrário o
empregado será reintegrado ao trabalho. (art. 495, da clt).

8) Não faz jus a estabilidade:

a) Os portadores de cargos de confiança. (art. 499, da clt).

b) Os empregados de profissionais liberais. (art. 507, da clt).

9) Perda e renúncia da estabilidade:

a) Aquele que for dirigente sindical e aceitar a transferência para

localidade diversa da base territorial do sindicato que
representa. (art.os 543, §§ 1º da clt).
b) Quando da extinção da atividade empresarial no âmbito da base
territorial do sindicato (súmula 369, iv, do tst).
c) Quando o empregado deixar de exercer, por qualquer motivo, a
atividade ou profissão correspondente à categoria que
representava sindicalmente. (art. 540, §§ 1º, da clt).
d) Renúncia a estabilidade aquele que pede a dispensa do
empregado e cujo pedido depende de homologação do órgão
competente.

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 Alteração do contrato de trabalho

1) Conceito:

Alteração do contrato de trabalho são as modificações que ocorrem

durante o curso do mesmo.
Sendo o contrato de trabalho um ajuste de trato sucessivo, isto é, cuja
execução não se exaure em um único momento, pois se dá de forma continuada, é possível
que durante a vigência do mesmo, as condições iniciais de trabalho sofra mudanças e
acarretam modificações de conteúdo, das cláusulas, dos direitos e obrigações dos
contratantes (empregado e empregador), estas alterações contratuais viabilizam a
continuidade da relação de emprego, de forma a não onerar excessivamente nenhum dos
contratantes, adaptando o contrato às mudanças fáticas, legais, normativas e costumeiras.

2) Princípios norteadores:

além dos princípios gerais e específicos do direito do trabalho, alguns

princípios norteiam o instituto da alteração do contrato de trabalho, ou seja:

a) Princípio “pacta sunt servanda”, ou seja: o princípio da

obrigatoriedade da convenção, pelo qual o que foi estipulado livremente pelas partes deve
ser fielmente cumprido.
Como nos contratos civis em geral, também no contrato de trabalho
as condições ou clausulas ajustadas devem ser rigorosamente cumpridas por constituírem
“lei” entre as partes.
Tal princípio tem por objetivo dar segurança jurídica às relações
contratuais e nesse sentido, assegurar aos contratantes o direito de exigirem o
cumprimento do que foi pactuado, buscando, inclusive, a intervenção estatal se assim for
necessário para assegurar a execução das obrigações.
A fundamentação do princípio da força obrigatória reside na regra de
que o contrato é considerado lei entre as partes e, desde que estipulado validamente,
torna-se intangível e imutável, somente podendo ser alterado por vontade das partes e
mesmo assim, dentro de certos limites, ou por força maior ou caso fortuito (art. 478 do ccb).

b) Princípio da autonomia da vontade- este princípio decorre das

prerrogativas que tem o empregado e do empregador de regular suas próprias relações
jurídicas, desde que: a) tais relações estejam em conformidade com as regras impostas pelas
normas legais e convencionais mínimas de proteção ao trabalho (art. 444 da clt); b) os fins
por elas pretendidos coincidam com o interesse geral ou interesse público (art. 8º, da clt).

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 O limite à liberdade de contratar é a ordem pública, entendida esta como
um conjunto de interesses jurídicos e morais que devem ser preservados pelos estados, pela
sociedade e pelos indivíduos.
c) O princípio da inalterabilidade contratual- decorrente da vontade
exclusiva de uma das partes não pode, por si só, produzir efeito modificativo no que foi
avençado.
O princípio da inalterabilidade contratual tem suas raízes no art. 468 da clt,
no qual são disciplinadas as alterações no seu aspecto geral. E no art. 469 da clt, em relação
à situação específica de transferência do empregado para outra localidade.
A preocupação do legislador, nos dois casos, centrou-se nos aspectos da
vontade das partes, da natureza e de seus efeitos que esta gerará, para determinar se será
válida ou não. Em razão disso, excluem-se naturalmente da análise da legalidade as
alterações obrigatórias, que são imperativamente impostas por lei ou por normas coletivas.
Assim, em relação aos aspectos legais das alterações que ocorrem da
vontade das partes, o art. 468 da clt, dispõe:
“nos contratos individuais do trabalho só é licita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento e ainda sim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

A letra do art. 468 da clt, só permite alteração das condições

ajustadas tácita ou expressamente, quando cumulativamente:

a- As partes de comum acordo, consentirem com a alteração;

b- Se desta alteração não resultar prejuízo direto ou indireto para o
empregado.

o estudo das regras que regem as alterações do contrato de trabalho

exige necessariamente a análise de três aspectos que decorrem do texto legal, quais seja:

a- Condições de trabalho: as quais correspondem as

cláusulas contratualmente estipuladas e que se encontram em plena vigência. Exclui-se,
desta forma, as cláusulas que tem seus efeitos subordinados à acontecimentos futuros e
incertos.
Importante ressaltar, que se o empregador fizer concessões
de caráter habitual e permanente, essas passam a se identificar com o pacto laboral de tal
maneira que a ele aderem, tornando-se condição imodificável.

b- Mútuo consentimento: a indicação do legislador de que

a alteração do contrato depende de mútuo consentimento leva a diferença entre
alteração unilateral e alteração bilateral. Em relação a primeira, como ato emanado do

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empregador, existe a presunção absoluta de ilicitude. As alterações bilaterais, ao
contrário revestem-se de presunção relativa de licitude, entendendo o legislador que, se a
modificação originou-se de mútuo consentimento das partes, será válida, a menos que se
comprove que dela resultou prejuízo ao empregado.
c- Prejuízo ao empregado: no que tange aos prejuízos que
a alteração do contrato de trabalho possa gerar ao empregado, podem ser diretos ou
indiretos, podem ser ou não de natureza econômica, mas devem ser efetivos, ou seja
realmente devem ser verificados.
O prejuízo resultante da alteração do contrato de trabalho não
necessariamente precisa implicar em dano patrimonial. Pode ser de natureza patrimonial,
atingindo o salário do empregado, pode ser de natureza funcional, mais também pode ser
de natureza moral ou psicológica, considerando o conjunto de atributos pessoais do
empregado. Uma alteração, que a princípio pareça vantajosa, pode revelar-se na prática,
prejudicial ao empregado.
Ressalte-se, que é indiferente que o prejuízo seja imediato ou
mediato para que a cláusula alterada seja considerada nula, não tendo relevância também
o fato de serem os prejuízos previsíveis ou não no ato na novação. Assim, mesmo que no
momento em que se proceda a alteração seja possível que qualquer das partes preveja as
desvantagens que o empregado terá com a consequência dela, a nulidade perdurara. Este
posicionamento baseia-se em uma concepção objetiva, segundo a qual a nulidade das
alterações prejudiciais ao empregado deve ser analisada levando-se em conta o fato de
que ninguém aceitará livremente uma modificação das condições contratuais quando esta
for contrária aos seus interesses.
O art. 468 da clt, cuida, tão somente, das alterações objetivas,
sabido que a mudança de um dos sujeitos da relação de emprego (empregador) também
caracteriza alteração contratual subjetiva, como ocorre na sucessão de empregadores,
que abrange tanto a alteração da propriedade quanto de sua estrutura jurídica.
O princípio da inalterabilidade contratual tem sido questionado
modernamente em razão do surgimento que se convencionou chamar de “flexibilização”
fenômeno decorrente da globalização e transformação da economia mundial, o qual
consiste basicamente, na possibilidade de se alterar “in pejus” direitos ou condições
contratuais conquistadas pelos trabalhadores.
A constituição federal de 1988, permite a chamada
flexibilização apenas no que respeita a redução salarial e alteração da jornada de trabalho,
desde que por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho (art. 7º incisos vi, xiii e
xiv).
d- Princípio do jus variandi: é o poder que tem o
empregador de promover unilateralmente, em condições excepcionais alterações dentro
dos limites da lei.
O jus variandi pode ser ordinário ou extraordinário. O
primeiro é aquele que permite pequenas modificações que não traga prejuízo ao

13
 empregado. O segundo são aqueles que autorizam modificações de maior relevância, mas
autorizado por lei.

3) Classificação:
Quanto à classificação das alterações contratuais, não há uniformidade entre os
doutrinadores a respeito das mesmas no contrato de trabalho. Há, porém, um concesso no
sentido de que elas podem ser subjetivas ou objetivas. As primeiras dizem respeito a
alteração dos sujeitos da relação empregatícia que, em virtude de um contrato de trabalho
ser intuitu personae apenas em relação ao empregado, confunde-se com o instituto da
sucessão de empregadores. Já as alterações objetivas são aquelas que afetam o conteúdo
do contrato de trabalho.

As alterações das cláusulas contratuais podem ter várias classificações:

a) Quanto a origem – obrigatórias ou imperativas e voluntárias ou

autônomas.

Alteração contratual obrigatória: é aquela pela qual a vontade individual das partes não
concorre, pois decorre de fonte formal heterônoma de direito que obriga e vincula o
empregador.

São aquelas que resultam, imperativamente, de lei ou de norma a esta equiparada

(convenção coletiva ou sentença normativa).

Nesse caso, havendo cláusula contratual que deixe de se conformar com as normas
autônomas ou heterônomas de proteção ao trabalho, dar-se-á a substituição automática e
obrigatória daquela, passando essas a vigorar em seu lugar, salvo no caso de equiparação
salarial (clt art. 461), pois aqui, a alteração somente ocorrerá em virtude de uma situação
concreta, tutelando interesse individual, isto é, o contrato não será automaticamente
alterado, na medida em que dependerá de um direito subjetivo exclusivamente individual,
através de uma ação de natureza constitutiva.
Assim, todas as alterações determinadas pelo estado ou com intervenções dele
(constituição, leis, decretos, sentença coletiva) são consideradas obrigatórias e substituem
automaticamente a cláusula contratual anterior pela norma imperativa nova ressalvando o
direito adquirido ao trabalhador, quando alteração lhe for prejudicial o que deve ser
observado em cada caso.
As alterações legais mais comuns, são aquelas que implicam benefícios aos empregados,
tais como a estabilidade ou garantias de emprego criadas por lei, majoração salarial
decorrentes de reajustes legais (lei de política salarial, redução da jornada de trabalho,
etc.).

14
 As alterações contratuais voluntárias: são aquelas que as partes
concorrem para mudança diretamente ou através das normas coletivas (convenção ou
acordo coletivo de trabalho). Podem ser unilaterais ou bilaterais. Unilaterais quando
apenas uma das partes participa (empregado ou empregador). Bilaterais quando patrão e
trabalhador ajustam a alteração. De qualquer forma, devem respeitar os parâmetros e
contornos indicados no art. 468 da clt, de forma a não casar prejuízo ao empregado.
São exemplos de alteração voluntária unilateral: aumento
espontâneo do salário, concessão de sobre salários não previstos em lei ou daqueles
previstos na lei.
Se a alteração, seja unilateral e bilateral for prejudicial ao
empregado, haverá a automática substituição da cláusula contratual nula pela norma legal
mínima ou anterior.
b- Quanto ao objeto: qualitativas, quantitativas,
circunstanciais:
1) Qualitativas: são aquelas que dizem respeito a natureza
do trabalho e qualificação profissional do empregado. Ocorre a alteração qualitativa
quando o empregado deixa de realizar determinados atos de trabalho, para os quais fora
contratado, e passa a realizar outros diversos daqueles. Exemplo: contador que recebe
ordens para varrer ou o varredor que recebe ordens para fazer a contabilidade da
empresa.
2) Quantitativas: são aquelas alterações contratuais
referentes ao aumento ou redução do trabalho ou o quantum do salário. Exemplo: o
digitador que digitava em média, trinta páginas em oito horas por dia e o empregador
passa a exigir-lhe que digite noventa.
3) Circunstanciais: são as alterações que se relacionam
com o local de trabalho, como a transferência do trabalhador para localidade diversa da
prevista no contrato de trabalho (art. 469 da clt).
A transferência é espécie de alteração contratual e, como tal, depende da concordância do
empregado, que pode pretender em juízo sua reversão liminar, quando abusiva, diante da
previsão do art. 659, inciso ix da clt salvo nas hipóteses previstas em lei.
O empregado transferido provisoriamente fará jus ao um
adicional de no mínimo 25% (vinte e cinco porcento).
4) Quanto a natureza licitas ou ilícitas:
Perpetrada a alteração ilegal do contrato de trabalho, não
obstante seja ela considerada nula de pleno direito (art. 9º e 468 da clt, a ação judicial será
imprescindível para o reconhecimento de tal nulidade, sendo certo que os efeitos da
sentença retroagiram à data em que ocorrera a ilicitude contratual.

5) Quanto aos efeitos: as alterações podem ser favoráveis ou prejudiciais, como por
exemplo a promoção de função, rebaixamento ou redução de salário, etc., ou ainda
provisórias ou permanente.

15
 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

como é sabido, um dos princípios peculiares do direito do trabalho é o da

continuidade da relação de emprego. É exatamente por isso que somente em situações especiais
poderá haver paralisações provisórias, totais ou parciais, na execução do contrato de trabalho, ou
melhor, na prestação de serviços.

alguns autores preferem utilizar as expressões suspensão parcial ou suspensão total do contrato,
no sentido de interrupção ou suspensão do contrato respectivamente.

a legislação trabalhista brasileira utiliza as expressões suspensão e interrupção do contrato de

trabalho, conforme se vê do título iv, capítulo iv, da clt.

em vigor científico, contudo, não há suspensão ou interrupção do contrato, mas sim dos seus
efeitos, isto é, das obrigações atribuídas a cada uma das partes figurantes da relação de emprego. É
por esta razão que melhor seria falar em suspensão e interrupção das obrigações fundamentais do
empregado (prestação de serviços) e do empregador (pagamento) e não do contrato, uma vez que
este, em ambos os casos, continua vigendo e até produzindo efeitos.

tanto na suspensão quanto na interrupção, produzem efeitos comuns, quais sejam:

a) Manutenção do vinculo empregatício;

b) O direito de o empregado retornar ao emprego, com o direito a
“todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à
categoria a que pertencia na empresa”;
c) A impossibilidade de extinção do contrato, por ato unilateral do
empregador.

a maior distinção entre a suspensão e a interrupção do contrato de

trabalho, é que nesta há pagamento total ou parcial do salário pelo empregador, enquanto naquela
não há pagamento de salário ou parte do mesmo pelo empregador. Via de regra, na suspensão o
tempo de serviço prestado pelo empregado não é computado e nem é devida qualquer
contraprestação, enquanto na interrupção, ao contrário, o tempo de serviço é computado para
todos os efeitos legais e as parcelas salariais são devidas integral ou parcialmente. Na suspensão, as
partes se desobrigam do cumprimento de quase todas as obrigações contratuais, enquanto na
interrupção todas as cláusulas contratuais permanecem vigentes, estando o empregado
desobrigado de prestar serviços.

as paralisações das obrigações do contrato de trabalho, tem por fundamento, razões:

16
 a) Biológica-social, como por exemplos: enfermidade, maternidade,
férias, etc.
b) Físico-econômica, exemplos: acidentes, crises econômicas, etc.
c) Político-social, como exemplos: a greve, exercício de representação
sindical, etc.
d) Jurídico-penal, exemplos: suspensão disciplinar, detenção policial,
etc.

As hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho podem ser previstas em lei;

ajustadas pelos contratantes; em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho:

1- Mandato sindical (art. 543 § 2º c/c com o art. 473, inciso ix da clt;
2- Suspensão disciplinar (art. 474 da clt);
3- Suspensão relativa a inquérito para apuração de falta grave contra
empregado portador da estabilidade (art. 494 da clt);
4- Afastamento de empregado em caso de eleito diretor de empresa
(súmula 269 do tst);
5- Greve (art. 7º da lei 7783/89);
6- Auxílio doença (artigos 25, 59 e 60, lei 8213/91 e art. 75, do decreto
3048/99;
7- Contrato intermitente (art. 452-a da clt);
8- Afastamento para qualificação profissional (art. 476-a da clt);
9- Afastamento em caso de violência familiar da mulher (art. 9º § 2º,
inciso ii, da lei 11340/2006.
10- Art. 66 e 133 da clt;

Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho:

1- Art. 473 da clt;

2- Art. 131 da clt (férias);
3- Art. 320 da clt (professor);
4- Art. 392 e 395 da clt, (maternidade);
5- Art. 625 § 2º da clt (representante dos empregados nas comissões
de conciliação prévia);
6- Aviso prévio (art. 487 § 1º da clt);
7- Domingos e feriados lei 605/49;
8- Testemunha art. 822 c/c 473 da clt e súmula 155 do tst;
9- Segurança nacional art. 472 § 3º e 5º da clt;
10- Júri art. 441 cpc.
11- Eleições art. 98 da lei 9504/97;

17
12- Art. 60 da lei 8213/91;
13- Art. 72 da clt.

18
 Duração do trabalho

1) Conceito/fundamentos/história:

Duração do trabalho é a expressão que têm sentido amplo, compreendendo, em geral, todo o
período, correspondente ao contrato, relativos às jornadas, os períodos de descansos e a contagem
do tempo de serviços do empregado para todos os efeitos legais, ressalvados os casos de
suspensão dos efeitos do contrato de trabalho, onde não há contagem do tempo em favor do
empregado.

A limitação da jornada de trabalho, por meio de normas jurídicas estabelecida pelo estado, atende
a uma necessidade de integridade e harmonia física, psíquica e psicológica do trabalhador, sendo
essencial na concretização do mandamento fundamental da dignidade da pessoa humana.

As razões para limitação da duração do trabalho são de ordem biológica, social, econômica,
religiosa, cultural e familiar. Devido a sua importância, o legislador brasileiro dedicou um capítulo à
matéria.

As normas referentes à duração do trabalho humano têm por escopo principal proteger a
integridade física e psíquica do trabalhador (ordem biológica), evitando-lhe a fadiga e possíveis
problemas de saúde decorrentes do esforço físico e/ou mental que o labor diário e o estresse
possam originar.

Quanto aos motivos de ordem social e familiar, são importantes, na medida em que o trabalhador
tem a possibilidade de conviver com os familiares e seus amigos, participar de eventos sociais e
religiosos.

No que tange as razões econômicas, importa na concessão do descanso (interjornada, intrajornada,

semanal e anual), intensifica a produtividade do trabalhador, tanto em quantidade como na
qualidade dos serviços, influenciando diretamente no aumento do lucro do empregador.

No aspecto cultural oferece condições para que o empregado possa ter tempo para se aperfeiçoar,
se qualificar.

A obrigação do empregado de prestar serviços em decorrência do contrato de trabalho não pode

ser indefinida no tempo, sob pena de serem causados prejuízos inegáveis tanto à saúde física como
à sua saúde mental (doenças e acidentes do trabalho).

A história do direito do trabalho revela uma grande evolução para alcançar o sistema de proteção
das condições de trabalho.

19
No início da revolução industrial (século xix) na maioria dos países da europa, a jornada de trabalho
era por volta de doze as dezesseis horas por dia, com grande utilização de mão de obra das
mulheres e dos menores. Os trabalhadores eram expostos a jornadas de trabalho extenuantes, com
precárias condições no meio ambiente de trabalho, prejudicando a saúde, a segurança e a própria
vida dos trabalhadores.

As jornadas estafantes foram, durante o século xix, uma das principais causas dos movimentos
revolucionários dos trabalhadores.

Em protesto as péssimas condições de trabalho, observam-se diversas reivindicações dos

trabalhadores, dando início a união de esforços para se alcançar objetivos comuns, inclusive no
sentido de diminuição da jornada de trabalho e melhoria do valor dos salários.

A referida pressão exercida pelos trabalhadores, formando grupos profissionais que deram origem
ao movimento sindical, refletiu em leis estabelecidas pelo o estado, como forma de atender as
manifestações, mas também com o fim de manter sob certo controle a massa de trabalhadores, de
modo a não se instaurar um quadro revolucionário.

Desse modo, na inglaterra a jornada foi limitada a dez horas por dia quando houve a fixação em dez
onze horas diárias.

A igreja católica também apresentou preocupação quanto ao tema, tanto que a encíclica rerum
novarum, estabelecia o mandamento de que as horas de trabalho no dia não deveriam exceder as
forças do trabalhador, devendo-se fixar igualmente o devido repouso.

Isso também influenciou diversos países da europa, alguns dos quais passaram a limitar a jornada
de trabalho em oito horas por dia.
A constituição do méxico em 1917, também como primeira a estabelecer
normas sobre o direito do trabalho, tratou do tema, seguida das demais constituições pelo mundo.

Em 1919, a organização internacional do trabalho (oit), editou a primeira convenção (nº 1),
versando sobre a duração do trabalho, limitando a jornada em oito horas diárias e quarenta e oito
horas semanais, seguidas de outras convenções sobre o tema, a de nº 30/1930, fixando para o
trabalho no comércio; a de nº 45/1931 sobre horário de trabalho em minas e subsolo entre outras.

A declaração universal dos direitos do homem, no art. Xxiv, prevê “todo homem tem direito a
repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das horas de trabalho e as férias remuneradas
periódicas.

20
No brasil, observam-se leis limitando a jornada de trabalho, de modo específico para certas
categorias profissionais, como o decreto 21186/1932 (para o comércio) e o decreto 21364/1932
para a indústria fixando o limite de oito horas diárias de trabalho.

As constituições de 1934, 1937, 1946, 1967, emenda constitucional de 1969, também trataram do
assunto.

A constituição federal de 1988, também versa sobre o tema conforme inciso xiv, do art. 7º.
Há três expressões doutrinárias que se apresentam relevantes no que
concerne ao tempo correspondentes à duração do trabalho, jornada de trabalho e horário de
trabalho e os repousos intrajornada e intrajornadas, semanais e anuais.

A jornada de trabalho possui sentido mais restrito do que a duração de trabalho, abrangendo
especificamente o tempo em que o empregado esteja não só efetivamente trabalhando como
também colocando a sua força de trabalho à disposição do empregador ou tomador de serviços,
por um período contratual ou legalmente fixado, tal como ocorre com o tempo de prontidão ou
sobreaviso.

Horário de trabalho tem significado ainda mais restrito e concerne ao lapso temporal
compreendido entre o início e o termo final de uma mesma jornada diária.

A conceituação de jornada de trabalho pode ser formulada a partir de duas concepções básicas
distintas, ou seja: a) teoria do tempo efetivamente trabalhado; e b) teoria do tempo à disposição
do empregador.

Para a primeira teoria, a jornada de trabalho é o período do dia em que o empregado está
executando a sua tarefa, não considerando os períodos de paralizações como tempo de serviços.
Na segunda teoria, a jornada de trabalho é o período que o empregado fica à disposição do
empregador, aguardando ou executando ordens, ou seja, mesmo que o empregado não esteja
efetivamente executando trabalho o período será computado como jornada de trabalho, desde que
esteja de alguma forma, à disposição do empregador.

O critério do tempo efetivamente trabalhado é afastado pelo legislador trabalhista brasileiro, que,
adotando a segunda teoria, conceitua a jornada de trabalho como sendo, o período de um dia no
qual o empregado permanece à disposição do empregador, trabalhando ou aguardando ordens
(art. 4º, da clt na mesma linha a sumula nº 429, do tst).

2) Classificação: da jornada:

21
2.1 de acordo com a doutrina, a jornada de trabalho pode ser classificada quanto à duração;
quanto ao período em que é prestado; quanto à profissão e quanto à flexibilidade.

a) Quanto à duração, pode ser classificada em jornada normal máxima, ou seja, comum
de oito horas (respeitado o limite de 44 horas semanais) extraordinárias e especiais, sobre aviso.
(art. 5º § 1º da lei 5811/72 – petroleiros – súmula 229, do tst eletricitários.
b) Quanto ao período, a jornada pode ser diurna, noturna e
mista.
c) Em relação à profissão, cabe destacar que certas categorias e
profissões como os bancários, ferroviários, telefonistas, cinegrafistas,
médicos, etc., tem jornadas de trabalho especiais, inferiores ao limite
constitucional.
d) Flexibilidade, aquela que pode ocorrer por acordo ou
convenções coletiva.

2.2. A jornada normal máxima é aquela caracterizada entre as 05:00 horas e

22 horas, não superior a 8 horas conforme art. 7º, xii da cf/88 c/c art. 58, da
clt.

Jornadas normais especiais:

a) Bancários: seis horas. (art. 224, clt).

b) Telegrafia, telefonia, radiotelegrafia, etc., 6 horas, art. 227 clt.
c) Operadores cinematográficos 6 horas, art. 234 clt.
d) Motorista profissional – 8 horas – art. 235.c clt.
e) Minas e subsolo, 6 horas – art. 293, clt.
f) Jornalistas profissionais – 5 horas, art. 303 – clt.
g) Advogados – 4 horas – lei 8906/94.
h) Médicos – 2 ou 4 horas – lei 3999/61.

2.3. Jornada noturna:

a) De acordo com o art. 73, da clt, o trabalho noturno é aquele

realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte,
tendo o legislador fixado a hora noturna em 52 minutos e 30
segundos e o adicional correspondente a 20% (vinte por cento).
Esta regra se aplica aos trabalhadores urbanos e domésticos (art.
14, da lei complementar nº 150/2015, art. 7º inciso ix – cf/88);
b) Para os trabalhadores rurais – a hora noturna varia em razão do
local da prestação de serviço, se na lavoura entre 21 horas de um
dia as 5 horas do dia seguinte e se na pecuária de 20 horas de um

22
 dia às 4 horas do dia seguinte; sendo que o adicional e de 25%
(vinte e cinco por cento) (art. 7º, da lei 5889/73).
c) Advogado – de 20 horas de um dia as 5 horas do dia seguinte,
com o adicional de 25% (vinte e cinco por cento) (art. 20, da lei
8906/94).
d) Aeronauta – de 22 horas de um dia as 5 horas do dia seguinte
para os trabalhadores em terra e do por do sol ao nascer do sol,
ou seja, 18 horas de um dia às 6 horas do dia seguinte, para os
tripulantes. (art. 39, lei 13.475/17).
e) Portuário – 19 horas de um dia às 7 horas do dia seguinte (sdi- i.
60-tst).
f) Petroleiro – 22 horas as 5 horas (tst.112 – art. 3º da lei 5.811/72).

2.4. Jornada suplementar.

O art. 59, da clt, estabelece a possibilidade da

prorrogação da hora normal de 8 horas diárias em mais duas,
totalizando 10 horas, mediante acordo entre o empregado e o
empregador, ou por acordo ou convenção coletiva de trabalho.
(art. 235c-da clt).
As horas suplementares serão remuneradas com um
adicional mínimo de 50% (cinquenta por cento), o qual poderá ser
compensado com a diminuição da jornada em outro dia, com a
devida previsão e contrato. (banco de horas) (sumula 85, do tst).
Além do acréscimo de duas horas diárias a jornada de
trabalho, as quais depende do acordo conforme estabelece o art.
59, da clt, a lei prevê a possibilidade da exigência pelo
empregador para que o empregado prestes serviços
extraordinariamente até o limite de 12 horas, sem a necessidade
do acordo ou convenção coletiva, quando ocorrer necessidade
imperiosa, motivo de força maior ou para atender à realização ou
conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa
acarretar prejuízo manifesto (art. 61, da clt).
Não terão direito ao adicional de horas extras os
empregados que exercem atividade externa, como nos cargos de
confiança, sendo que estes, quando tiver poder de mando e
gratificação de no mínimo 40% (quarenta por cento), sobre o
salário (art. 224, §§ 2º da clt).
Nas atividades externas desde que incompatíveis com o
controle de horário como exemplos os vendedores – pracistas (lei
3.207/57).

23
 Também os empregados em regime de teletrabalho
(art.62, iii e artigos 75 e seguintes da clt).
2.5. Jornada “in itinere”. É a que corresponde ao deslocamento ao
empregado de sua residência ao local de trabalho, quando em
transporte do empregador, ou local de difícil acesso e não servido
por transporte regular público. (sumula 90 do tst c/c art. 58, §§
2º, da clt e art. 25, da lei 13.475/2017 – aeronautas).

2.6. Jornada de sobre-aviso, prontidão, tempo de espera e reserva.

a) A jornada de sobre-aviso corresponde o tempo em que o
empregado permanece em casa, aguardando o chamado do
empregador. (art. 244, §§ 2º da clt – aplicável analogicamente,
art. 43, da lei 13.475/2017 – sumula 428, ii, do tst.
b) A jornada de prontidão considera-se prontidão o tempo em que o
empregado fica na empresa a disposição do empregador. (art.
244, §§ 3º, da clt).
c) Tempo de espera motorista profissional (art. 235-c-clt).
d) Reserva aeronauta (tripulante) (art. 44, lei 13.475/2007).

2.7. Tempo parcial – aquele cuja duração de trabalho não exceda de 36 horas
semanais sem a possibilidade de horas suplementares, ou 26
horas semanais com a possibilidade de acréscimo de até 06 horas
suplementares semanais (art. 58-a clt).

2.8. Jornada 12x36 horas o esse tipo de jornada está previsto no art. 59-a da
clt e sumula 444 do tst.

2.9. Turno de revezamento é aquele em que grupos de trabalhadores se

sucedem, cumprindo horários que permitam o funcionamento
ininterrupto da empresa, ou seja, os trabalhadores são escalados
para trabalhar em períodos diferentes (manhã, tarde e noite) 24
horas, em forma de rodízio (art. 7º, inciso xiv, da cf/88; sumula
675, do stf).

2.10. Jornada semanal é de 44 horas, para aqueles que trabalham 8 horas

diárias.

2.11. Jornada mensal de 220 horas para aqueles que trabalham 8 horas
diárias.

2.12. Jornada anual corresponde a 12 meses.

24
3) Períodos de descanso – nenhum empregado pode prestar serviços ininterruptamente sem
que tenha intervalos para descanso entre as jornadas, ou seja, entre duas jornadas diárias
ou dentro da mesma jornada contínua; o empregador é obrigado a conceder intervalos
para repouso e alimentação do empregado.

Esses intervalos decorrem de razões biológicas, prevenindo a fadiga,

econômicas, para que o empregado possa melhor produzir.

3.1- os intervalos podem ser denominados de intrajornadas ou

interjornadas:

a) Intrajornada- é o descanso realizado dentro da mesma jornada diária de

trabalho, normalmente para alimentação e repouso, conforme art. 71,
da clt.
Nos serviços de mecanografia, datilografia, cálculos e digitação
conforme art. 72, art. 253 ambos da clt e art. 5º da lei 5889/73.
b) Interjornada- aquele que ocorre entre duas jornadas diárias de trabalho,
ou seja, entre o término de um dia e o início de outro, nos termos art. 66
da clt.

3.2- repouso semanal remunerado- é um direito assegurado a todo

empregado de 24 horas de descanso, o qual deve coincidir com o
domingo no todo ou em parte, salvo motivo de conveniência pública ou
necessidade imperiosa do serviço (art. 67, da clt e a lei 605/49) (art. 7º
incisos xv e 39, §§ 3º da cf/88).

O repouso semanal remunerado se orienta pelos princípios da:

a) Semanalidade – corresponde a 44 horas de trabalho prestado durante a

semana.
b) Remunerabilidade- corresponde ao direito do empregado que mesmo
não trabalhando terá direito ao pagamento pelo empregador.
c) Assiduidade- indica que para o empregado fazer jus ao repouso semanal
remunerado terá que prestar serviços ao empregador sem faltas
injustificadas durante toda a semana.
d) Irrenunciabilidade- é um direito irrenunciável, não podendo o
empregado renuncia-lo.

4) Férias/conceito/fundamentos e finalidade:

25
 a) Conceito: férias corresponde ao período de descanso anual remunerado
que o trabalhador tem o direito de usufruir, desde que tenha adquirido
referido direito.
b) Fundamento: a doutrina trabalhista aponta seis fundamentos para as
férias, a saber: 1- fisiológico; 2- econômico; 3- psicológico; 4- cultural; 5-
político; 6- social.

O fundamento fisiológico: é que o excesso de trabalho traz fadiga e o

repouso repõe as energias.

O econômico: que o empregado descansado produz mais e com maior

satisfação.

O cultural: o empregado tem o tempo para melhorar e ampliar os seus

conhecimentos.

O político: é o mecanismo de equilíbrio da relação trabalhador

empregador.

O social: aproxima o trabalhador da família, dos amigos e da sociedade.

c) finalidade: o descanso anual tem por objetivo eliminar as toxinas

originadas pela fadiga e que não foram liberadas com o repouso
semanal e descansos intrajornadas e interjornadas.

Um período maior para descanso permite melhor reposição de energia

dispendida pelo empregado durante o trabalho e restaura o equilíbrio
orgânico.

5) Histórico:

A primeira lei de férias a nível internacional, surgiu na inglaterra destinada aos operários das
indústrias.

A declaração universal dos direitos do homem em seu art. Xxix também prevê o direito a
férias.

Em 1917 a constituição do méxico estabeleceu como outros direitos, o direito das férias.

A oit – organização internacional do trabalho, a partir da convenção nº 52 de 1936,

estabeleceu também o direito a férias do trabalhador.

26
 No brasil as férias foram concedidas segundo a doutrina em 1889, por uma portaria
ministerial do ministro da agricultura e comércio, por quinze dias, para os comerciários, as
quais estendidas aos trabalhadores ferroviários e 1890, em 1925 a todos os trabalhadores
brasileiros, por meio da lei 4582.

A primeira constituição brasileira a tratar do assunto foi a de 1934, seguidas das demais até
a de 1988, que trouxe a novidade do pagamento de mais um terço do salário.

A clt dedicou um capítulo relacionado as férias, conforme art. 129 e seguintes do instituto.

6) Princípios orientadores do direito de férias:

A doutrina trabalhista aponta princípios que orientam o direito de férias, quais sejam:

a) Legalidade: corresponde a regulamentação da lei.

b) Anualidade: direito do trabalhador após 12 meses de serviço, em regra
prestado ao mesmo empregador.
c) Remunerabilidade: direito do trabalhador ao recebimento do
pagamento mesmo não prestando serviços.
d) Assiduidade: prestar os seus serviços sem ausências injustificadas
durante o ano.
e) Proporcionalidade: direito da receber férias proporcionais em caso de
dissolução do contrato sem motivo justificado.
f) Irrenunciabilidade: é um direito irrenunciável pelo empregado.

7) Classificação das férias:

As férias se classificam em individuais e coletivas.

8) Natureza jurídica das férias:

Alguns autores posicionam que as férias possuem natureza dúplice,
constituindo em um direito do empregado de goza-las nos prazos e período previstos em
lei e também um dever de não trabalhar para outro empregador nesse período, a menos
que esteja obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente com quele,
conforme estabelece o art. 138 da clt. De outro lado, constitui um dever do empregador de
conceder as férias ao empregado e um direito de exigir que o empregado não trabalhe
durante o curso das férias, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de outro contrato
de trabalho. (carla tereza).
Para bezerra leite, as férias possuem natureza jurídica híbrida em relação ao
empregado, visto que se evidencia como um direito fundamental do trabalhador ao

27
 descanso, e como dever fundamental do trabalhador, nos termos do art. 138 da clt, não
trabalhar.
Outros autores, como o dever do empregador ao pagamento e direito do
empregado ao descanso (obrigação de fazer e ainda, natureza de interrupção e de
relevância social).

9) Períodos de férias e duração:

a) Período aquisitivo: para fazer jus ao gozo de férias o empregado
deverá prestar serviços, em regra para o mesmo empregador durante 12
meses. Assim, o direito de férias é adquirido após 12 meses de vigência do
ajuste contratual, seja por prazo determinado ou indeterminado. Com isto
verifica-se que o legislador preferiu computar o tempo de vigência e não o
período de efetivo serviço, inserindo na contagem, como regra geral, os
períodos de interrupções e alguns casos de suspensões contratuais (artigos
4º, 130 e 133 da clt).
Ao completar 12 meses de serviço, o empregado passar ter direito
adquirido às férias, que devem ser usufruídas nos 12 meses subsequentes a
aquisição.
b) Período concessivo: após os 12 meses de contrato de trabalho, o
empregador é obrigado a conceder as férias ao empregado, na proporção
prevista no art. 130 da clt, ou seja: i) 30 dias corridos, quando não houver
faltado o serviço mais de 5 vezes; ii) 24 dias corridos, quando não houver
tido de 6 a 14 faltas; iii) 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23
faltas; iv) 12 dias corridos quando houver tido de 24 a 32 faltas.
Não serão consideradas faltas para os efeitos das férias, a
ausência do empregado nos casos previstos no art. 131 da clt.
Serão consideradas faltas para o gozo de férias, os casos previstos
no art. 133 da clt.
A época do gozo de férias é do interesse do empregador e serão
concedidos em um só período, nos 12 meses subsequentes a data em que o
empregado tiver adquirido o direito, podendo, no entanto, se de
concordância com o empregado ser em 3 períodos, sendo que um deles não
pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a
5 dias corridos, cada um.
O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer
coincidir suas férias com as férias escolares.
O início das férias não pode ocorrer em feriados e domingos (art.
134 da clt.
A não concessão das férias dos 12 meses subsequentes ao direito
adquirido, o empregador pagará em dobro a remuneração correspondente,
podendo o empregado ajuizar a ação pedindo a fixação da época do gozo de

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 férias, que será concedida pela justiça através de sentença, a qual além da
designação da época de férias cominará pela diária de 5% (cinco por cento),
calculado sob salário mínimo e devida ao empregado até que seja cumprida
a decisão (art. 137 da clt).
10) Férias coletivas:
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma
empresa ou de determinado estabelecimentos ou setores da empresa, devendo para tanto
o empregador comunicar ao órgão competente da secretaria do trabalho, com
antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os
estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos
sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará à afixação
de aviso nos locais de trabalho.
As férias coletivas poderão ser fracionadas em períodos.

11) Remuneração das férias:

O empregado perceberá durante as férias, a remuneração que lhe for devida
na data da sua concessão, acrescidas de mais um terço constitucional, (art. 142 da clt).
É facultado ao empregado converter em abono pecuniário um terço do
período de férias a que tiver direito no valor da remuneração que lhe seria devido nos dias
correspondentes. O qual deverá ser requerido em até 15 dias antes do término do período
aquisitivo. Tratando-se de férias coletivas, a conversão em pecúnia dependerá de acordo
ou convenção coletiva de trabalho.
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, do abono pecuniário
serão efetuados até dois dias antes do início do gozo das férias.
12) Dos efeitos relativos as férias na dissolução do contrato do trabalho:
Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será
devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso,
correspondente ao período de férias cujo o direito tenha adquirido.
O empregado que for despedido sem justa causa, o cujo o contrato de
trabalho se extinguir em prazo pré-determinado, antes de completar 12 meses de serviço,
terá direito a remuneração relativa ao período incompleto de férias.
13) Natureza do pagamento das férias:
A natureza da remuneração das férias é salarial.
14) Prescrição:

A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou pagamento da

respectiva remuneração é contado do término do prazo mencionado no art. 134 da clt e se for
o caso, da cessação do contrato de trabalho.

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 Fundo de garantia do tempo de serviço (fgts):

1) Introdução e aspectos históricos:

O primeiro regime jurídico que visou proteger o tempo de serviço do empregado foi o
previsto no art. 478, da clt. Entretanto, este regime levará os empregados mais antigos à
estabilidade no emprego, se contassem mais de 10 anos de serviço na mesma empresa.

A estabilidade era motivo de insatisfação dos empresários ao argumento de o trabalhador

estável se tornava menos produtivo, bem como não contemplava a possibilidade de
dispensa por motivo econômico ou financeiro engessando economicamente as empresas.

Os constituintes de 1934, já previam a adoção de um fundo de reserva para garantia de

um salário por ano caso a empresa desaparecesse.

Na época havia forte pressão para que o benefício fosse estendido a todos os
trabalhadores e o interesse público na utilização dos recursos do fundo.

O interesse do estado estava na utilização dos rendimentos do fundo para financiamento

de casas próprias e futura garantia em caso de despedida imotivada, protegendo o
trabalhador contra os riscos de desparecimento ou quebra da empresa. Todavia, não se
implantou o regime.

Em 1964, tornou-se o momento político ideal para a implantação do fundo, em face do

regime autoritário vivido naquela época, cujo resultado foi a criação do fundo de garanta
(fgts), pela lei 5107/66.

O objetivo da criação do fgts, era a extinção da estabilidade, porém, não se concretizou por
pressão dos trabalhadores, mantendo-se os dois regimes, ou seja, da estabilidade e do
fgts, com o direito de opção pelo trabalhador.

2) Conceito: na doutrina trabalhista vamos encontrar vários conceitos, como a seguir:

2.1 o fgts é um depósito bancário destinado a formar uma poupança
para o trabalhador, que poderá ser sacado nas hipóteses previstas na
lei, principalmente quando é dispensado sem justa causa. (sérgio pinto
martins).
2.2 o fgts como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, com a
finalidade de estabelecer um fundo de depósitos em pecúnia, com

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 valores destinados a garantir a indenização do tempo de serviço
prestado ao empregador. (gustavo filipe barbosa).
2.3 o fgts é o pagamento efetuado pelo empregador ao empregado em
virtude da despedida sem justa causa, ou quando o empregador toma
a iniciativa do rompimento do contrato nos casos legais. (volia bonfim).
2.4 o art. 2º caput, da lei 8036/90, assim: “ o fgts é constituído pelos
saldos das contas vinculadas a que se refere esta lei e outros recursos
a ele incorporados, devendo ser aplicados com atualização monetária
e juros, de modo a assegurar a cobertura de suas obrigações.
3) Natureza jurídica:

A doutrina trabalhista não chegou a um consenso sobre a natureza

jurídica do fgts, sendo o tema de grande controvérsia, como por exemplos:

a) Teoria do salário diferido, a qual entende que fgts representa um

valor a ser recebido pelo empregado posteriormente, mas como
decorrência do serviço prestado ao empregador ao longo do
tempo.
b) Teoria previdenciária, ou seja, a indenização devida em face da
despedida é um seguro contra o desemprego, pois é uma forma de
sobrevivência do trabalhador após a extinção do pacto.
c) Teoria social: é uma indenização expressa de responsabilidade
objetiva de risco social.
d) Teoria de prêmio: é um prêmio proporcional ao tempo de serviço
do empregado.
e) Outras teorias também são apresentadas, como por exemplos: a
teoria parafiscal, do tributo, etc.
4) Características: o fgts consiste em recolhimento obrigatórios pecuniários mensais
feito pelo empregador em uma conta vinculado específica aberta em nome do
empregado junto à caixa econômica federal que o operador do fundo.
5) Hipóteses de saque: os depósitos poderão ser sacados ou movimentados nas
hipóteses previstas no art. 20, da lei 8036/90.
6) Prazo do depósito: o prazo para o depósito pelo empregador é até o 7º dia do mês
subsequente ao vencido. (art. 15, da lei 8036/90.
7) Gestor do fgts: o fundo de garantia do fgts será gerido por um conselho curador,
composto de representante dos trabalhadores, empregadores e entidades
governamentais. (art. 3º, da lei 8036/90).
8) Acréscimo rescisório: havendo dispensa sem justa causa, o empregador pagará
ao empregado o valor corresponde a 40% (quarenta por cento), calculado sobre o
montante depositado na conta vinculada do mesmo, atualizados com juros e
correção monetária (art. 18 §§ 1º da lei 8036/90).

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 Se a rescisão for por culpa recíproca, reconhecida pela justiça do
trabalho, o percentual de que se trata o § 1º, da lei 8036/90 será de 20% (vinte
porcento).
9) Empregado estável até a constituição de 1988: os empregados estáveis até a
constituição de 1988, quando automaticamente foram enquadrados no regime do
fgts, poderão acordar a indenização do tempo anterior, os quais tinham direito a
garantia de emprego, desde que não sejam os valores indenizatórios inferior a 60%
(sessenta por cento); conforme art. 14, §§ 2º, da lei 8036/90.

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