Aula 02

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Sumário
Considerações Iniciais ........................................................................................................................................ 3
Direito do Trabalho (Parte III) ............................................................................................................................ 4
1 - Contrato de Trabalho ................................................................................................................................ 4
1.1 - Características do Contrato de Trabalho ........................................................................................... 4
1.2 - Elementos do Contrato de Trabalho ................................................................................................. 5
1.3 - Classificação do Contrato de Trabalho .............................................................................................. 8
2 - Alteração do Contrato de Trabalho ........................................................................................................ 18
3 - Hipóteses de Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho ......................................................... 24
4 - Férias ....................................................................................................................................................... 30
5 - Jornada de Trabalho ............................................................................................................................... 36
6 - Jornadas Especiais de Trabalho .............................................................................................................. 45
7 - Trabalho Extraordinário e Compensação de Jornada............................................................................. 54
8 - Do Intervalo ............................................................................................................................................ 62
Lista de Questões ............................................................................................................................................. 68
Lista de Questões Comentadas........................................................................................................................ 72
Dicas/Resumos ................................................................................................................................................. 79
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CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Olá, pessoal!
Vamos retomar nossos estudos em Direito do Trabalho para a segunda fase?!
Lembre-se da importância de ler todos os PDFs a fim de ter um melhor aproveitamento sobre os aspectos
envolventes da reforma trabalhista, o que o auxiliará na elaboração das respostas das questões e da peça
prática.
Assim, sem mais delongas, vamos aos estudos e, qualquer dúvida, estarei à sua disposição no fórum ou nas
redes sociais.
prof.prisfer@gmail.com
https://www.facebook.com/professorapriscilaferreira/
Fórum de Dúvidas do Portal do Aluno
@profpriscilaferreira
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DIREITO DO TRABALHO (PARTE III)
1 - Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho está regulamentado nos artigos 442 e seguintes da CLT, o que nos permite iniciar o
nosso estudo com a seguinte premissa:
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à

relação de emprego.
(...)
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação
de trabalho intermitente.
Assim, considerando a definição legal contida no artigo 442 da CLT, podemos definir o contrato de trabalho
como sendo o acordo de vontades, manifestado de forma expressa (verbalmente ou por escrito) ou de
forma tácita, por meio do qual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente e de
forma subordinada serviços contínuos a uma outra pessoa física, a uma pessoa jurídica ou a um ente sem
personalidade jurídica (empregador), mediante remuneração.
O contrato de trabalho é formado frente à existência da relação de emprego, logo, quando houver uma
relação entre empregado e empregador em que se faça presente o requisito da subordinação, habitualidade,
onerosidade, pessoalidade e o empregado seja pessoa física, estaremos diante de uma relação contratual
de emprego.
1.1 - Características do Contrato de Trabalho
Neste sentido, devemos observar as principais características do contrato de trabalho, quais sejam:
✓ Contrato de Direito Privado - A relação envolve sujeitos de Direito Privado, de forma que as regras
estipuladas são cogentes e obrigatórias, delimitando a autonomia da vontade;
✓ Bilateral ou Sinalagmático - O contrato de trabalho envolve obrigações recíprocas para ambas as

partes, empregado e empregador, como se verifica:
Prestação de serviços
EMPREGADO EMPREGADOR
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Pagamento da remuneração
✓ Consensual – Art. 443 da CLT – O contrato de trabalho, em regra, não possui forma especial, podendo
ser celebrado de forma tácita ou expressa, verbal ou escrita. No entanto, em exceção, a legislação
prevê forma específica para o contrato de aprendizagem, temporário, profissional de futebol, entre
outros, quando sua pactuação deverá ser feita por escrito;
✓ Oneroso – A relação de emprego é nitidamente onerosa e, quando gratuita, tornar-se-á uma mera
relação de trabalho, denominado trabalho gratuito;
✓ Comutativo – Ambas as partes na relação contratual possuem conhecimento prévio a respeito de

suas obrigações;
✓ Intuito personae – A pessoalidade está intimamente ligada à figura do empregado, de forma que
este não poderá se fazer substituir na relação, diferentemente do empregador. A título de exemplo,
observa-se que a mudança na figura do empregador em nada afeta os contratos de trabalhos, como
ocorre na sucessão de empresas, razão pela qual se tem que a figura do empregador é impessoal ou
fungível.
1.2 - Elementos do Contrato de Trabalho
Agente Capaz
Elementos do Contrato de Forma prescrita e não defesa em lei

Trabalho
Objeto lícito
Os elementos do contrato de trabalho devem ser analisados sob a égide do artigo 104 do Código Civil, para
fins, inclusive, de validade, como se observa:
a) Agente capaz: O agente do contrato de trabalho, ou seja, o empregado, deve ter capacidade plena
ou relativa para poder pactuá-lo, sendo esta, à luz do direito do trabalho, atingida aos 18 (dezoito)
anos.
A incapacidade relativa é a que ocorre entre os maiores de 16 anos e menores de 18 anos, sendo
que quando na condição de aprendiz, a incapacidade relativa inicia-se para os maiores de 14 anos.
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Vale lembrar que a partir dos 14 (quatorze) anos apenas se poderá laborar na condição de aprendiz,
e a partir dos 16 (dezesseis) anos em qualquer atividade, sendo vedado, em qualquer hipótese,
laborar em ambientes insalubres, perigosos e em horário noturno, condição que prevalecerá até a
maioridade.
Neste sentido, observe o disposto na CLT:
Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém,
de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem
assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da
indenização que lhe for devida.
Art. 440 - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.
No tocante à figura do empregador, não há maiores especificações, devendo-se valer das regras
básicas de capacidade previstas do Código Civil.
b) Forma prescrita e não defesa em lei: O contrato de trabalho, em regra, não exige forma especial
para sua celebração, podendo ser pactuado das seguintes formas:
TÁCITO / EXPRESSO VERBAL / ESCRITO
PRAZO DETERMINADO / INDETERMINADO
INTERMITENTE
A exigência de forma especial na pactuação do contrato de trabalho é exceção, como ocorre nos
contratos de aprendizagem, trabalho intermitente e nos contratos de profissionais do futebol, os
quais deverão ser celebrados de forma expressa e escrita.
c) Objeto lícito: O contrato de trabalho apenas será válido e apto a produzir efeitos na seara
trabalhista, caso o seu objeto seja lícito, ou seja, não seja tipificado penalmente, caracterizando
crime ou contravenção penal.
Neste ponto, devemos diferenciar o trabalho proibido frente ao ilícito e os seus efeitos trabalhistas:
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TRABALHO PROIBIDO TRABALHO ILÍCITO
CONCEITO O trabalho proibido é aquele que, apesar O trabalho ilícito é aquele que tem por
de ter o objeto do contrato lícito, viola as característica a ilicitude de seu objeto, de
normas trabalhistas protetivas quanto à forma a caracterizar um ilícito penal,
saúde e à segurança do trabalhador. contravenção ou crime.
EFEITOS O trabalho proibido, apesar de violar O trabalho ilícito não produz efeitos na
normas protetivas trabalhistas, ainda seara trabalhista, de forma que não será
assim será capaz de produzir efeitos na possível se pleitear qualquer vínculo
seara trabalhista, como forma de se empregatício neste tipo de atividade, e
evitar o enriquecimento ilícito do nem verbas trabalhistas decorrentes da
empregador. Logo, ter-se-á a declaração relação, frente à ilegalidade do
de vínculo empregatício, se preenchidos ato/relação. Logo, o contrato
todos os requisitos dos artigos 2º e 3º da estabelecido é nulo.
CLT.
EXEMPLO ✓ Trabalho do menor em atividades ✓ OJ nº 199 da SDI-I/TST -
insalubres, perigosas e em período Apontador do jogo do bicho:
noturno. “É nulo o contrato de trabalho
✓ Súmula 386 do TST – Policial Militar: celebrado para o desempenho de
“Preenchidos os requisitos do art. atividade inerente à prática do jogo
3º da CLT, é legítimo o do bicho, ante a ilicitude de seu
reconhecimento de relação de objeto, o que subtrai o requisito de
emprego entre policial militar e validade para a formação do ato
empresa privada, jurídico”.
independentemente do eventual
cabimento de penalidade
disciplinar prevista no Estatuto do
Policial Militar.”
✓ Majoritariamente, entende-se que a
contratação de servidor ou empregado,
sem concurso público, caracteriza-se
como trabalho proibido, quando se terá
a nulidade do ato jurídico. Nesta
situação, o empregado terá direito a
saldo de salário pelas horas trabalhadas
e os valores relativos ao FGTS, nos
termos da Súmula nº 363 do TST:
“A contratação de servidor público,
após a CF/1988, sem prévia
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aprovação em concurso público,
encontra óbice no respectivo art.
37, II e § 2º, somente lhe conferindo
direito ao pagamento da
contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas
trabalhadas, respeitado o valor da
hora do salário mínimo, e dos
valores referentes aos depósitos do
FGTS.”
1.3 - Classificação do Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho pode ser classificado como:
✓ Tácito ou Expresso
✓ Verbal ou Escrito
✓ Prazo indeterminado
✓ Prazo determinado
✓ Intermitente
O CONTRATO TÁCITO será observado, na prática, pela prestação de serviços por uma pessoa de forma
contínua, subordinada e pessoal, sem que haja qualquer interferência ou impedimento da outra parte,
empregador. Logo, preenchido todos os requisitos do vínculo empregatício, tornar-se-á possível a formação
de uma relação jurídica de emprego.
Já no CONTRATO DE TRABALHO pactuado de forma EXPRESSA, verifica-se a demonstração de vontade

(expressa) das partes em firmar uma relação jurídica empregatícia, a qual pode ser tanto verbal como
escrita. Neste sentido, observa-se:
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Escrito
Expresso
Regra Verbal
Tácito
Contrato de
Trabalho
Aprendiz
Exceções Contrato por escrito Temporário

(Obrigatoriamente)
Intermitente
Ainda, devemos ponderar que todo contrato de trabalho verbal em algum momento terá que se tornar
escrito, principalmente considerando que a CLT prevê prazo de 5 dias úteis para que o empregador proceda
à anotação na CTPS, com especificação do salário e gorjetas que venha, porventura, receber, sob pena de
multa, nos termos do artigo 29 da CLT:
Art. 29 - O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação
aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições
especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.
Assim, a não observância de tal preceito implica em lavratura do auto de infração pelo Auditor Fiscal do
Trabalho, além da punição contida no artigo 47 da CLT:
Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41
desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por
empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
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§ 1o Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final
da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado,
quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.
§ 2o A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da dupla
visita.
Ainda, no que tange à classificação dos contratos, a sua pactuação poderá se dar por prazo indeterminado
(regra) ou determinado. O contrato por prazo indeterminado é aquele estabelecido na maioria das relações
laborais, possuindo um termo inicial, mas sem previsão de término, ou seja, não há termo final na relação,
a princípio.
Já o contrato por prazo determinado é pactuado, preliminarmente, com data de início e fim, conforme
artigo 443, da CLT, de forma que ambas as partes possuam ciência do dia em que se colocará fim a esta
relação laboral. A CLT prevê as hipóteses legais em que se poderá pactuar este tipo de contrato, quais sejam:
1. Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

2. Atividades empresariais de caráter transitório;
3. Contrato de experiência.
Neste sentido, verificamos o artigo 443 da CLT:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação
de trabalho intermitente.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Nas duas primeiras hipóteses mencionadas no próprio artigo, o contrato de trabalho pode ser celebrado
pelo período máximo de 02 (dois) anos, admitindo-se uma única prorrogação, desde que não ultrapassado
o limite máximo preestabelecido. Quanto ao contrato de experiência, este poderá ser pactuado pelo prazo
máximo de 90 (noventa) dias, admitindo-se também uma única prorrogação, outrossim, dentro do limite
legal.
Desta forma, podemos exemplificar algumas formas de prorrogação na pactuação por prazo determinado:
✓ Contratação em razão de atividade empresarial transitória:

2 anos
1 ano 6 meses
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✓ Contrato de Experiência:
90 dias
45 dias 30 dias
Logo, observe que sempre será possível uma única prorrogação e esta deve respeitar o limite máximo da
hipótese para a qual o empregado foi contratado, sendo que as prorrogações não precisam ser por igual
período. Contudo, quando não respeitadas tais peculiaridades, um contrato que seria por prazo
determinado tornar-se-á contrato por prazo indeterminado.
No que tange à rescisão deste contrato, quando esta ocorrer de forma antecipada, diferir-se-á das demais
hipóteses de contrato por prazo indeterminado em razão da existência de uma indenização em favor da
parte prejudicada pela rescisão antecipada, como se observa no artigo 479 da CLT:
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa,
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a
remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Da mesma forma, nos casos em que o empregado rescindir o contrato de trabalho de forma antecipada,
também deverá indenizar o empregador no limite ao qual ele seria indenizado, em iguais condições, mas
desde que demonstrado o prejuízo, nos termos do artigo 480 da CLT:
Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe
resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado
em idênticas condições.
A indenização prevista no artigo 479 da CLT obriga o empregador que, sem justa causa, despedir o
empregado, a pagar-lhe 50% (cinquenta por cento) de tudo aquilo que ele faria jus até o término do contrato.
Neste sentido, observemos a seguinte situação:
Priscila foi contratada pela empresa “Prisfer” Ltda., pelo prazo determinado de 01 (um)
ano, ganhando mensalmente o valor de R$1.000,00 (um mil) reais, sendo que seu
empregador rescindiu o contrato após 06 (seis) meses de sua pactuação e sem qualquer
razão aparente. Logo, no caso retratado, Priscila fará jus a uma indenização equivalente a
50% (cinquenta por cento) do que faria jus até o final do contrato, ou seja, 3 (três) mil reais.
A questão que poderia surgir, neste momento, é se o empregador faria jus também a tal indenização, caso
o empregado colocasse fim ao contrato, de forma antecipada. De pronto, esclareço que o empregador
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também faz jus a tal indenização, sendo esta limitada ao valor que o empregador faria jus, em iguais
condições, mas desde que comprovado o prejuízo ao empregador pela rescisão antecipada.
Neste sentido, devemos observar as verbas trabalhistas que seriam devidas no contrato de trabalho por
prazo determinado:
O término do contrato de trabalho por prazo determinado pode ocorrer de forma antecipada ou não, e
ocorrendo a sua extinção de forma normal, ou seja, dentro do prazo estipulado em contrato, o empregador
deverá pagar ao empregado as seguintes verbas trabalhistas: Saldo de salário, décimo terceiro proporcional
e férias + 1/3.
No entanto, caso o término do contrato de trabalho se dê de forma antecipada, por iniciativa do

empregador, este deverá arcar com o saldo de salário, décimo terceiro proporcional, férias + 1/3, multa de
40% sobre os depósitos do FGTS efetuados e indenização, nos termos do artigo 479 da CLT.
Caso o empregado peça a demissão antes do término do contrato, será obrigado a indenizar o empregador
dos prejuízos que deste fato lhe resultarem, porém, a indenização não poderá exceder àquela a que teria
direito em idênticas condições, ou seja, indenizará o empregador até 50% (cinquenta por cento) do que faria
jus até o final do contrato de trabalho, se demonstrado prejuízo.
TÉRMINO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – EXTINÇÃO NORMAL
✓ Saldo de salário;
✓ 13º salário proporcional;
✓ Férias + 1/3 proporcional;
✓ Levantamento dos depósitos do FGTS.
TÉRMINO ANTECIPADO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR – ART. 479 DA CLT
✓ Levantamento dos depósitos do FGTS + multa de 40% sobre os depósitos efetuados no período;
✓ Indenização – Art. 479 da CLT.
TÉRMINO ANTECIPADO POR INICIATIVA DO EMPREGADO – ART. 480 DA CLT
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✓ Indenização a ser pago ao empregador, se demonstrado prejuízo, nos termos do artigo 479 da CLT.
O contrato de trabalho por prazo determinado poderá ainda conter cláusula assecuratória
do direito recíproco de rescisão, de forma que qualquer das partes poderá rescindir antecipadamente sem
que isto implique pagamento de indenização. No entanto, nesta hipótese, o contrato, quanto às verbas,
operará como se fosse um contrato por prazo indeterminado, ou seja, todos os direitos trabalhistas serão
devidos, como aviso prévio, multa de 40% (quarenta por cento) do FGTS etc.
Nesta situação, o empregado, rescindindo antecipadamente, terá os seguintes direitos e deveres:
✓ Aviso Prévio a ser concedido para o empregador;
✓ Férias proporcionais + 1/3;
✓ Não há indenização por rescisão antecipada.
Já quando o empregador rescindir antecipadamente, o empregado passará a fazer jus aos seguintes haveres
trabalhistas:
✓ Aviso Prévio (trabalhado ou indenizado);

✓ Direito a levantar os depósitos do FGTS e multa de 40%;
✓ Não há indenização por rescisão antecipada.
Por fim, observe a possibilidade de se realizar um novo contrato por prazo determinado, quando já
encerrado outro a termo, conforme artigo 452 da CLT:
Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis)
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da
execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
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Agora, tome nota da inovação trazida pela reforma trabalhista, a qual prevê como nova modalidade
contratual o contrato de trabalho intermitente, o qual é conceituado pelo artigo 443, § 3º da CLT, nos
seguintes termos:
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços,

com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação
de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente
do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos
por legislação própria.
A análise deste dispositivo nos permite concluir que o contrato de trabalho intermitente é aquele em que o
empregado terá registro em sua CTPS, sendo tido como um empregado com vínculo empregatício, mas que
laborará apenas quando convocado. Ou seja, o contrato de trabalho terá períodos de atividade e
inatividade, não sendo a atividade exercida de forma contínua, e o empregado será informado com
antecedência mínima de 03 (três) dias corridos do período em que deverá laborar, podendo aceitar ou
recusar tal oferta, no prazo de 01 (um) dia útil, sendo o silêncio equivalente à recusa.
Vale lembrar que a recusa da oferta pelo empregado não descaracteriza a subordinação para fins do contrato
de trabalho intermitente, ou seja, mantém-se a relação de emprego incólume.
A convocação para o empregado laborar poderá ser determinada por período de horas, dias ou meses, e, ao
final de cada período, o empregado deverá ser remunerado, conforme pactuação prévia junto ao
empregador.
O período de inatividade não importará em contraprestação financeira e nem em contagem no tempo de

serviço, considerando a ausência de labor no período, e sem saber quando haverá novo período de atividade,
tratando-se de completa imprevisibilidade contratual.
Desta forma, podemos destacar algumas características deste contrato:
✓ Registro em CTPS;
✓ Prestação de serviço não contínua;
✓ Com alternância de períodos entre atividade e inatividade;
✓ Contrato obrigatoriamente expresso e escrito.
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Neste sentido, importante observar:
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve
conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor
horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento
que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação
de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de
antecedência.
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao
chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho
intermitente.
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo
motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento)
da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador,
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
Atendido ao chamado do empregador, o obreiro laborará pelo período necessário, sendo pago ao final.
Ademais, o empregador arcará com as seguintes verbas, previstas no artigo 452-A, § 6º, da CLT:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
No recibo de pagamento fornecido ao empregado constará todas as parcelas que estão sendo quitadas
naquele momento, conforme a prestação de serviço efetuada.
Dentre os fundamentos legais acima mencionados, o que merece maior atenção refere-se à possibilidade de
aplicação de multa à parte que aceitar a oferta para o comparecimento ao trabalho, e vier a descumpri-la
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sem justo motivo. A multa referente a 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida no caso
da prestação do serviço será paga à parte prejudicada, no prazo de 30 (trinta) dias, sendo permitida a
compensação em igual prazo.
Ademais, o empregado terá direito a usufruir 30 (trinta) dias de férias, a cada 12 (doze) meses de contrato,
conforme dispõe o artigo 452-A, § 9º, da CLT.
Acerca da obrigatoriedade de recolhimento previdenciário e do FGTS, prevê o artigo 452-A, § 8º da CLT:
O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no
período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas
obrigações.
Em resumo:
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Recusa da oferta não
Com subordinação descaracteriza a
subordinação
Não é contínuo
Com alternância de períodos de

prestação de serviços e de
inatividade
Independentemente do tipo de
atividade do empregado e do Exceto: Aeronauta
empregador
Contrato de Trabalho
Intermitente
O contrato é celebrado por escrito
Negociado
PREVALECE ao
legislado O empregador convocará com 03
dias de antecedência
O empregado tem 1 dia útil para O Silêncio entende-se

responder ao chamado como recusa
Remuneração; Férias
Pagamento ao final de cada serviço proporcionais + 1/3;
13º proporcional;
adcionais; FGTS.
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(FGV – OAB – 2018) Uma sociedade empresária do ramo de confecções publicou um anúncio em jornal de
grande circulação informando que admitiria vários profissionais para o seu quadro de funcionários, a título
de contrato de experiência, desde que comprovada a seguinte exigência profissional: para costureiras,
experiência comprovada de cinco meses na função; para estoquistas, experiência comprovada de um ano
na função; para auxiliar de serviços gerais, experiência comprovada de dois meses na função; e para
administradores, experiência mínima de dois anos na função.
Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, responda aos itens a seguir.
A) A exigência em relação aos estoquistas é válida? Justifique. (Valor: 0,65)
R. Não, a exigência em relação aos estoquistas de um ano de experiência é inválida porque o Art. 442-A da
CLT determina que, para fins de contratação, o empregador não exigirá comprovação de experiência prévia
do candidato a emprego por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
B) Informe o prazo máximo admissível no contrato de experiência. (Valor: 0,60)
R. O prazo máximo contrato de experiência é de 90 dias, conforme o Art. 445, parágrafo único, da CLT.
2 - Alteração do Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho está embasado em normas de caráter imperativo, o que torna a alteração contratual
uma exceção no pacto laboral. No entanto, quando esta for realizada, deverá respeitar o Princípio da
Condição Mais Benéfica e o Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva, como se observa por meio do
artigo 468 da CLT:
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Logo, qualquer alteração será válida se observados os seguintes requisitos cumulativos:
1. Consentimento do empregado;
2. A alteração não ocasione prejuízo direto ou indireto ao trabalhador.
Neste sentido, devemos ressaltar que algumas alterações unilaterais serão admitidas por pertencerem ao
jusvariandi do empregador, entretanto, encontrarão limites legais a serem também observados.
Dentre as alterações lícitas, ressaltamos:
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A. Reversão.
O empregado que exerce um cargo ou função de confiança poderá ser revertido à sua função anterior, mas
a gratificação não incorporará a remuneração, ainda que paga há 10 (dez) anos ou mais (alteração
decorrente da reforma trabalhista).
Ressalta-se, ainda, que a gratificação para cargos de confiança, com poderes de gestão, deverá ser de, no
mínimo, 40% (quarenta por cento) sobre o salário efetivo, quando o empregado não terá controle de jornada
e, automaticamente, não fará jus a qualquer tipo de incidência em horas extras, conforme disposição do
artigo 62, II, da CLT. Sendo o empregado bancário e possuindo cargo de confiança, a gratificação deve ser
de, no mínimo, 1/3 (um terço) sobre o salário efetivo.
No mais, como já dito, a reversão é plenamente válida, em oposição ao rebaixamento, que é completamente
vedado pelo ordenamento jurídico, uma vez que rebaixar o empregado de função, sem qualquer justificativa
aparente, possui caráter punitivo.
B. Transferência de empregados.
Em regra, a transferência do empregado dependerá de sua anuência, de forma que a transferência unilateral
é, em regra, vedada.
Nesta toada, a transferência será excepcionalmente admitida, quando:
▪ Cargo de Confiança.
O empregado que exerce cargo de confiança poderá ser transferido independentemente de sua
concordância, mas desde que o empregador demonstre a real necessidade de tal situação, conforme Súmula
nº 43 do TST:
Súmula 43/TST - 18/12/2017. Transferência. Prova de necessidade. CLT, art. 469, § 1º.
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º, do art. 469 da CLT, sem
comprovação da necessidade do serviço.
Caso não demonstrado o fator “real necessidade”, a transferência será caracterizada como abusiva.
▪ Cláusula contratual implícita ou expressa acerca da transferência.
O contrato de trabalho poderá ter cláusula expressa no próprio instrumento acerca da possibilidade do
empregado ser transferido a qualquer momento. Já no que tange à disposição contratual implícita, esta se
observará quando o empregado, pelas suas condições laborais, puder presumir que a transferência poderá
ocorrer em determinados momentos, como, a título de exemplo, os empregados que laboram em circos.
Nestas situações retratadas, deverá também provar-se a real necessidade da transferência, sob pena de ser
considerada como abusiva.
▪ Extinção do estabelecimento.
19
81
O empregado poderá ser transferido quando o estabelecimento deixar de existir em uma determinada
localidade. Desta forma, caso o empregado recuse-se a acompanhar a empresa para o novo local, isto
equivalerá a um pedido de demissão.
Observe que, quando a transferência não observar os requisitos legais, quer seja pela não
demonstração da real necessidade, quer seja por ter ocorrido sem a concordância do
empregado, esta se caracterizará como abusiva, e poderá o empregado ingressar com
Reclamação Trabalhista com pedido liminar de tutela antecipada para obstar a
transferência, nos termos do artigo 659, IX e X, da CLT.
A CLT prevê apenas duas hipóteses em que o empregado poderá se valer da medida liminar
prevista no artigo 659, IX e X da CLT, quais sejam:
1. Obstar a transferência abusiva;
2. Reintegrar Dirigente Sindical.
Por fim, ressalta-se que toda transferência que for provisória e importar na mudança de domicílio do
empregado implicará pagamento do adicional de transferência de, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento)
do salário-base.
Para melhor entendimento acerca do exposto, faz-se imprescindível a análise do artigo 469 da CLT, da
Orientação Jurisprudencial nº 113 da SDI-I/TST, e da Súmula nº 43 do TST, que seguem transcritos,
respectivamente:
Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência,
para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a
que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam
cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita,
a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar
o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado
para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a
20
81
25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação.
Orientação Jurisprudencial 113/TST-SDI-I - Transferência. Adicional. Cargo de confiança
ou previsão contratual de transferência. Provisoriedade da transferência. CLT, art. 469, §
3º.
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de
transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal
apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
Súmula nº 43 do TST - TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem
comprovação da necessidade do serviço.
C. Alteração da data de pagamento do salário - Art. 459, § 1° da CLT.
O salário do empregado poderá ter a sua data de pagamento alterada de forma unilateral pelo
empregador, desde que seja respeitado o limite de pagamento até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente
à prestação de serviços. Conforme preceituado pela doutrina, trata-se de novação objetiva lícita.
Neste sentido, observa-se a Súmula nº 381 do TST:
O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito
à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção
monetária do mês subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º.
No entanto, caso não respeitado esse limite legal de alteração, o empregado poderá querer o pagamento
de juros e correção monetária sobre a alteração das datas.
D. Alteração de turno – Noturno para Diurno.
A alteração do turno noturno para o diurno é lícita, já que se entende ser mais benéfico biologicamente à
saúde do empregado. Neste sentido, a alteração de turno implica a consequente perda do adicional noturno,
como preceituado pela Súmula nº 265 do TST:
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional

noturno.
Por esta razão, os adicionais são denominados como salário-condição, ou seja, devem ser arcados pelo
empregador enquanto a condição diferenciada de labor existir. Assim sendo, quando não mais presente a
condição diferenciada, haverá, por conseguinte, a supressão do adicional.
21
81
O adicional noturno possui natureza salarial e quando pago gerará reflexo no 13º (décimo terceiro) salário,
férias, FGTS, descanso semanal remunerado e aviso prévio, e, ainda, deverá observar os seguintes
preceitos:
Urbano Rural Lavoura Rural Pecuário

Horário 22 às 5 horas 21 às 5 horas 20 às 4 horas
Hora Reduzida 52 minutos e 30 60 minutos 60 minutos
segundos
(Ficta)
Adicional 20% 25% 25%
Por fim, a alteração de turno do empregado de diurno para o noturno, considera-se, majoritariamente, como
ilícita, uma vez que se trata de condição mais prejudicial à saúde do empregado.
E. Teletrabalho
Considera-se como lícita a alteração do contrato de trabalho do regime de teletrabalho para o presencial,
mediante aviso prévio de 15 (quinze) dias, e sem a necessidade de consentimento do empregado. Neste
sentido, preceitua o artigo 75-C, § 2º, da CLT:
Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por

determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com
correspondente registro em aditivo contratual.
F. Hipersuficiente
O hipersuficiente, empregado que perceba salário igual ou superior a 02 (duas) vezes o limite máximo do
benefício previdenciário e, ainda, possua diploma de curso superior, possui permissão para
renúncia/transação frente ao empregador. Nesta situação, a estipulação das partes (empregado e
empregador) prevalecerá sobre a legislação, nos termos dos artigos 444 e 611-A, ambos dispositivos da CLT;
G. Flexibilização dos Direito Trabalhistas - Negociação Coletiva
Autoriza-se a flexibilização dos direitos trabalhistas por meio de norma coletiva, dentre as hipóteses contidas
no artigo 611-A da CLT, ainda que com a supressão ou redução de direitos.
Visando a esquematização, tome nota:
22
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Observados os
Pacto quanto à jornada de trabalho limites
constitucionais
Banco de horas anual
Intervalo intrajornada Respeitado o

limite mínimo
de 30 minutos
Adesão ao programa seguro - emprego (PSE) para jornadas
superiores a 6
horas
Plano de cargos e identificação dos cargos que se
enquadram como funções de confiança
Regulamento Empresarial
Representantes dos trabalhadores no local de

trabalho
Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho

intermitente
Suscetível por
negociação coletiva
Modalidade de registro de jornada de trabalho
Troca do dia de feriado
Enquadramento do grau de insalubridade
Prorrogação de jornada em ambientes insalubres,

sem licença prévia do MTB
Prêmios de incentivo em bens ou serviços
PLR
Remuneração por produtividade, gorjetas e

remuneração por desempenho individual
23
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3 - Hipóteses de Suspensão e Interrupção do Contrato de
Trabalho
O contrato de trabalho poderá ser suspenso ou interrompido, de forma que, em ambos os casos, há a
ausência da prestação de serviço; entretanto, em um caso prevalece a remuneração e a contagem de tempo
de serviço, e no outro não, conforme artigos 471 a 476-A, ambos dispositivos presentes na CLT.
No caso de interrupção do contrato de trabalho, teremos a ausência da prestação do labor, porém, com
remuneração e contagem de tempo de serviço; já na suspensão do contrato de trabalho, igualmente não
haverá prestação de serviço laboral, porém sem qualquer contraprestação financeira ao empregado e
contagem de tempo de serviço.
Interrupção Suspensão
Ausência de labor, com Ausência de labor, sem

remuneração e contagem de tempo remuneração e contagem de tempo
de serviço. de serviço.
Observe algumas das hipóteses de interrupção do Contrato de Trabalho, quando a remuneração do

empregado ainda será mantida:
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DIAS

Falecimento de cônjuge, ascendente, 2 dias consecutivos
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em
sua CTPS, viva sob sua dependência
Casamento 3 dias consecutivos
Atenção com à licença gala do empregado (a)

professor (a). Veja:
Art. 320, § 3º, da CLT - "Não serão descontadas, no

decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por
24
81
motivo de gala ou de luto em conseqüência de
falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho."
Doação voluntária de sangue 1 dia a cada 12 meses
Alistamento eleitoral 2 dias consecutivos ou não
Nos dias em que estiver comprovadamente Pelo período necessário
realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior
Quando tiver que comparecer a juízo Pelo período necessário
Acompanhar consultas médicas e exames Até seis consultas médicas, ou exames
complementares durante o período de gravidez de complementares, durante o período de gravidez
sua esposa ou companheira
Acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta 1 dia por ano
médica
Nascimento de filho, de adoção ou de guarda 5 dias consecutivos a partir da data de nascimento
compartilhada do filho
Férias Pelo período determinado
Descanso Semanal Remunerado Pelo período determinado – mínimo 24 horas
consecutivas, preferencialmente aos domingos
Intervalo Remunerado Pelo período determinado pelo empregador ou em
lei
Licença Maternidade 120 dias
Abordo não criminoso Duas semanas – O empregador deverá efetuar o

recolhimento do FGTS
Licença paternidade 5 dias
Prontidão e sobreaviso Pelo período determinado pelo empregador,
observados os limites legais
Lock Out – Paralisação das atividades por iniciativa Pelo período determinado pelo empregador
do empregador
Hipóteses previstas em Negociação Coletiva. Pelo período determinado no ACT ou CCT
Realização de exames preventivos de câncer Até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho
devidamente comprovada
No que tange as hipóteses de suspensão do contrato de trabalho, as quais o empregado não recebe
qualquer contraprestação financeira, destacamos:
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE
CARACTERÍSTICAS
TRABALHO
Suspensão Disciplinar Observada a determinação do empregador e o limite máximo
legal de 30 dias, conforme artigo 474 da CLT.
Greve O período de greve poderá ser remunerado se assim pactuado
em acordo ou convenção coletiva.
Benefícios previdenciários, como - O empregado passa a receber os benefícios pelo INSS.
auxílio-doença e aposentadoria por
invalidez - No caso de o empregado estar afastado com a percepção de
auxílio-doença acidentário, este encargo ficará por conta do
25
81
INSS, mas o empregador deverá recolher o FGTS do período
correspondente.
*Atenção à Súmula nº 440 do TST: “Assegura-se o direito à

manutenção de plano de saúde ou de assistência médica
oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso
o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença
acidentário ou de aposentadoria por invalidez.”.
Intervalo intrajornada e interjornada Não há remuneração no período
Inquérito Judicial para apuração de falta Durante o inquérito, o contrato fica suspenso, mas, se julgado
grave improcedente, o afastamento adquirirá natureza de
interrupção.
Serviço Militar obrigatório Não há pagamento de salário pelo empregador, este ficando
obrigado a apenas recolher o FGTS do período – Artigo 4º,
parágrafo único e 472 da CLT.
Período de inatividade do contrato de Não há remuneração no período de inatividade, e tampouco
trabalho intermitente contagem de tempo de serviço.
Qualificação de mulheres e o - Os empregadores poderão suspender o contrato de trabalho
desenvolvimento de habilidades e para participação em curso ou em programa de qualificação
competências em áreas estratégicas ou profissional oferecido pelo empregador.
com menor participação feminina - Por meio de acordo individual, acordo coletivo ou convenção
coletiva de trabalho.
- Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, a
empregada fará jus à bolsa de qualificação profissional de que
trata o art. 2º-A da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990.
- Além da bolsa de qualificação profissional, durante o período
de suspensão do contrato de trabalho, o empregador poderá
conceder à empregada ajuda compensatória mensal, sem
natureza salarial.
Suspensão do contrato de trabalho de - Os empregadores poderão suspender o contrato de trabalho
pais empregados para dos empregados cuja esposa ou companheira tenha encerrado
acompanhamento do desenvolvimento o período da licença-maternidade para:
dos filhos 1. prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos;
2. acompanhar o desenvolvimento dos filhos; e
3. apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.
- Será efetuada após o término da licença-maternidade da
esposa ou companheira do empregado.
- Além da bolsa de qualificação profissional, durante o período
de suspensão do contrato de trabalho, o empregador poderá
conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem
natureza salarial.
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81
Acerca do tema, observe os seguintes fundamentos legais:
Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta,
todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que
pertencia na empresa.
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de
outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de
trabalho por parte do empregador.
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em
virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que
notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo
máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a
terminação do encargo a que estava obrigado.
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem
as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva
terminação.
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a
autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de
trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho.
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade
competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência
da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do
competente inquérito administrativo.
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará
percebendo sua remuneração.
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência
social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de
guarda compartilhada;
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de
sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei
respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas
na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço
Militar).
27
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VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do
qual o Brasil seja membro.
X - pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis)
consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de
exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
Parágrafo único. O prazo a que se refere o inciso III do caput deste artigo será contado a
partir da data de nascimento do filho.
(XXI EXAME DE ORDEM) - Lima, empregado do banco Alto Investimento S/A, iniciou a carreira como
contínuo. Em razão da brilhante carreira que realizou, foi, recentemente, eleito diretor-presidente da
instituição.
Diante do exposto, responda aos itens a seguir.
A) Qual o efeito jurídico da eleição no contrato de trabalho de Lima? Fundamente.
R. No caso em tela, Lima foi eleito para ocupar cargo de diretor, o que consequentemente gera a respectiva
suspensão do contrato de trabalho, não se computando o tempo de serviço desse período, conforme Súmula
nº 269 do TST.
B) Analise os efeitos da eleição na jornada de trabalho intensa que Lima passará a cumprir. Fundamente.
R. Lima não terá direito a horas extras, haja vista que, em razão de suas atividades, não terá a jornada de
trabalho limitada, uma vez que ausente a subordinação jurídica (Art. 3º da CLT)
(XVIII EXAME DE ORDEM) Robson foi contratado para trabalhar na sociedade empresária BCD Ltda. em
janeiro de 2005, cumprindo jornada de segunda-feira a sábado, das 7:00h às 18:00h, com pausa alimentar
de 30 minutos. Em julho de 2007, Robson foi aposentado por invalidez; em dezembro de 2014, ele ajuizou
reclamação trabalhista postulando o pagamento de horas extras de 2005 a 2007. Em defesa, a ré arguiu
prescrição parcial, enquanto o autor, que teve vista da defesa, alegou que a prescrição estaria suspensa
em razão da concessão do benefício previdenciário. Considerando a situação retratada, e de acordo com
a Lei e a jurisprudência consolidada do TST, responda aos itens a seguir.
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A) Qual das teses prevalecerá em relação à questão da prescrição? Justifique.
R. A tese da empresa deve prevalecer, pois a suspensão do contrato de trabalho não importa em suspensão
do prazo prescricional, na forma da OJ nº 375 do TST.
B) Indique a consequência jurídica da aposentadoria por invalidez no contrato de trabalho do autor.
Justifique.
R. A aposentadoria por invalidez é causa de suspensão do contrato de trabalho, na forma do Art. 475 da CLT.
(XIV EXAME DE ORDEM) Carlos Sá Pereira é empregado da empresa Vinhos Especiais Ltda., exercendo a
função de degustador. Para tanto, deve provar pequena quantidade de vinho de cada lote, o que gera, ao
final de cada semana, a ingestão de 6 litros de vinho. Em razão disso, tornou-se dependente de álcool e
passou a beber mesmo fora do serviço, o que levou ao seu afastamento do emprego e seu
encaminhamento ao INSS. Foi constatado pela perícia que havia o nexo técnico epidemiológico, e o
benefício correspondente foi deferido pelo INSS.
Diante do caso, responda aos itens a seguir.
A) Analise se a empresa, durante o período de afastamento de Carlos Sá Pereira pelo INSS, deverá recolher
o FGTS. Justifique.
R. Sim, pois o evento equipara-se a acidente do trabalho, sendo então obrigatório o recolhimento do FGTS,
na forma do artigo 15, § 5º, da Lei nº 8.036/90.
B) O período de afastamento de Carlos Sá Pereira será considerado na contagem do seu tempo de serviço?
Justifique.
R. Sim, o período será computado como tempo de serviço, na forma do artigo 4º, § primeiro, da CLT, situação
esta verificada nas hipóteses de afastamento do trabalho para prestação de serviço militar e por motivo de
acidente do trabalho.
(XI EXAME DE ORDEM) João, empregado da empresa Beta, sentiu-se mal durante o exercício da sua
atividade e procurou o departamento médico do empregador, que lhe concedeu 15 (quinze) dias de
afastamento do trabalho para o devido tratamento. Após o decurso do prazo, João retornou ao seu mister
mas, 10 (dez) dias depois, voltou a sentir o mesmo problema de saúde, tendo sido encaminhado ao INSS,
onde obteve benefício de auxílio doença comum.
Diante da situação, responda, justificadamente, aos itens a seguir.
A) A quem competirá o pagamento do salário em relação aos primeiros 15 dias de afastamento? (Valor:
0,65)
R. Durante os primeiros 15 dias de afastamento por motivo de doença competirá à empregadora o
pagamento do salário, na forma do Art. 60, § 3º, da Lei nº 8.213/91 e Art. 476 da CLT, já o período
remanescente fica a cargo do INSS.
B) Caso o INSS concedesse de plano a João, dada a gravidade da situação, a aposentadoria por invalidez
comum, que efeito jurídico o benefício previdenciário teria sobre o contrato de trabalho?
R. Nos termos do artigo 475 da CLT, o contrato de trabalho fica suspenso até que haja a recuperação do
empregado.
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4 - Férias
O artigo 7º, XVII, da Constituição Federal preceitua que:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal.
As férias constituem um direito constitucional do empregado em não laborar e estar à disposição do

empregador durante um determinado número de dias consecutivos por ano, sem prejuízo da remuneração,
quando preenchidos alguns requisitos exigidos por lei.
A concessão de férias tem por objetivo a preservação da saúde e da integridade física do empregado, à
medida que o repouso a ser usufruído nesse período visa recuperar as energias do trabalhador e permitir o
seu retorno ao serviço em melhores condições físicas e psíquicas.
As férias possuem natureza jurídica dúplice de “direito-dever”, assim sendo:
Constitui direito do empregado de gozá-las nos prazos e períodos previstos legalmente, e

também um dever de não trabalhar para outro empregador nesse período, a menos que
esteja obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com
aquele.
De outro lado, constitui um dever do empregador de conceder as férias ao empregado e

um direito de exigir que o empregado não trabalhe durante o curso das férias, salvo se
estiver obrigado a fazê-lo em virtude de outro contrato de trabalho.
A natureza imperativa das normas atinentes as férias torna que o direito a elas seja irrenunciável e
indisponível pelo empregado, o que garante o repouso durante o período respectivo.
4.1 – Férias Individuais
As férias a serem usufruídas pelo empregado, em regra, serão de, no mínimo, 30 (trinta dias), a cada 12
(doze) meses de serviços prestados (denominado período aquisitivo), de forma que a legislação ainda
autoriza o fracionamento em, no máximo, até 03 (três) períodos, observado o mínimo exigido por lei, em
cada período, como se observa:
14 dias 5 dias 5 dias

(mínimo) (mínimo) (mínimo)
30
81
Observe que o fracionamento, nesta modalidade, deve ser tido como exceção no Direito do Trabalho, de
forma que deverá preencher os seguintes requisitos para sua devida validade:
✓ Concordância do empregado com o fracionamento, por meio de acordo individual;

✓ Fracionamento em até 03 (três) períodos;
✓ Um dos períodos do fracionamento não pode ser inferior a 14 (quatorze) dias, e os demais
períodos não inferiores a 05 (cinco) dias corridos.
Desta forma, quando o período aquisitivo de 12 (doze) meses for completado, iniciar-se-á o período
concessivo, no qual o empregador, a seu critério e dentro do período de 12 (doze) meses, deverá determinar
a época de fruição das férias pelo empregado. Neste sentido, preceitua a CLT:
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12
(doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Período Período Concessivo

Aquisitivo
(12 Meses)
(12 Meses)
A época em que o empregado usufruirá de suas férias deverá a ele ser comunicada, por escrito, com 30
(trinta) dias de antecedência, lembrando que algumas pessoas, em exceção à legislação, terão preferência
sobre a escolha da época das férias, como se observa com os seguintes casos:
✓ Estudante menor de idade, o qual terá o direito de suas férias coincidirem com as férias
escolares;
✓ Membros de uma mesma família e que laborem em determinada empresa, poderão usufruir
às férias em mesmo período, caso não prejudiquem o empregador.
Neste sentido, preceitua o artigo 136, da CLT:
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do
empregador.
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou
empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto
não resultar prejuízo para o serviço.
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir
suas férias com as férias escolares.
E, ainda, conforme artigo 134, § 3º da CLT, torna-se vedado o início das férias no período de 02 (dois) dias
que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
31
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As férias serão remuneradas ao equivalente à remuneração normal do empregado, ou seja, o mesmo valor
que o empregado receberia caso trabalhasse no respectivo período, com o acréscimo de 1/3 (um terço),
conforme disposição do artigo 142 da CLT e artigo 7º, XVII da CF.
Observe, ainda, o disposto na Súmula nº 328 do TST:
O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da

CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º, XVII.
Logo, o empregado receberá a sua remuneração acrescida do denominado terço constitucional, devendo o
pagamento ocorrer em até 02 (dois) dias antes da fruição das férias, conforme preceitua o artigo 145 da CLT,
sob pena de as férias serem pagas em dobro, acrescidas de 1/3 (um terço), conforme entendimento
sedimentado por meio da Súmula nº 450 do TST, in verbis:
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional,

com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador
tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
Da mesma forma ocorre no caso de inobservância ao período concessivo pelo empregador, que importará
igualmente no pagamento das férias de forma dobrada, segundo entendimento da Súmula
supramencionada.
Apesar do caráter irrenunciável das férias, o legislador amenizou tal aspecto ao permitir a conversão parcial
do período de férias em pecúnia. Trata-se do abono pecuniário (conhecido popularmente como “venda de
férias”), que é caracterizado pela faculdade concedida ao empregado de converter 1/3 (um terço) do período
de férias a que tiver direito em trabalho, recebendo, como consequência, abono pecuniário no valor da
remuneração correspondente aos dias trabalhados, nos termos do artigo 143 da CLT.
Destaca-se que a empresa não poderá recusar a conversão das férias em abono pecuniário, por tratar-se de
um direito potestativo do empregado, quando requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período
aquisitivo.
A duração das férias é fixada de forma objetiva pelo legislador a partir do critério assiduidade do empregado
em seu labor. A regra geral, inclusive para os empregados contratados sob o regime de tempo parcial, é que
sua duração é de 30 (trinta) dias corridos. No entanto, a duração do período de férias poderá ser menor e
sofrer impactos em razão do número de faltas injustificadas ao trabalho que o empregado tiver durante o
período aquisitivo, conforme a proporção prevista no artigo 130 da CLT, que assim dispõe:
32
81
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco)
vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze)
faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três)
faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)
faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao
serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
➢ DURAÇÃO DAS FÉRIAS ➢ FALTAS INJUSTIFICADAS

30 dias corridos; Até 5 faltas;
24 dias corridos; De 6 a 14 faltas;
Sem direito a férias. Mais de 32 faltas.
Para fins de apuração do número de dias de férias do empregado, não são consideradas as faltas justificadas
ao serviço, que são as previstas no artigo 131 da CLT. Assim, se as faltas já são justificadas pela lei,
consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias, conforme
dispõe a Súmula nº 89 do TST.
Ainda, o empregado poderá perder o direito as férias em outras hipóteses preceituadas no artigo 133 da
CLT. Veja:
33
81
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua
saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta)
dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude
de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
Por fim, ao término do contrato de trabalho, caso o empregado ainda esteja no curso do seu período
aquisitivo, deverá receber pelas férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço), ainda que esteja
laborando na empresa há menos de 01 (um) ano, conforme dispõe as Súmulas nº 171 e 261 do TST. Já as
férias, com seu período aquisitivo completo, deverão ser pagas ao empregado em sua totalidade, acrescida
do terço constitucional.
Observe:
Súmula n. 171 do TST

Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de
trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais,
ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT)
Súmula 261 do TST
O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem
direito a férias proporcionais.
Portanto, na extinção do contrato de trabalho o empregado receberá, de forma indenizada, as férias

proporcionais e, se for o caso, as férias simples e as férias vencidas pendentes, todas acrescidas de 1/3 (um
terço). Nesse sentido, cabe relembrar:
São aquelas cujo período aquisitivo já se completou, sendo que o

Férias Simples período concessivo está em curso por ocasião da extinção do
contrato de trabalho;
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81
São aquelas cujos períodos aquisitivos e concessivos já se
Férias Vencidas completaram, sem que o empregado tivesse gozado o respectivo
descanso;
São aquelas cujo período aquisitivo ainda não se completou por
Férias Proporcionais
ocasião da extinção do contrato de trabalho.
4.2 – Férias Coletivas
As férias coletivas são aquelas concedidas, por interesse do empregador ou em virtude de negociação
coletiva, a todos os empregados da empresa ou de determinado estabelecimento ou setor da empresa.
Trata-se de situação excepcional, tendo em vista que o usual é a concessão de férias individuais a cada
empregado, respeitados os respectivos períodos aquisitivos e concessivos.
Ao mesmo tempo que é facultado ao empregador a concessão férias coletivas, o artigo 139 da CLT prevê
determinados requisitos formais que devem ser observados pelo empregador para a validade desta
modalidade excepcional de concessão de férias, quais sejam:
✓ As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a
10 (dez) dias corridos;
✓ O empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima
de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou
setores abrangidos pela medida;
✓ Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos
da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.
Torna-se importante salientar, conforme elencado acima, que a concessão das férias coletivas deverá ser
comunicada pelo empregador, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias: (i) ao órgão local do Ministério
do Trabalho e Emprego; (ii) ao sindicato dos trabalhadores; (iii) aos próprios trabalhadores.
Por fim, os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias
proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
(VI EXAME DE ORDEM – ADAPTADA) Carlos Machado foi admitido pela Construtora Y S.A. em 18/2/2005.
Depois de desenvolver regularmente suas atividades por mais de um ano, Carlos requereu a concessão de
férias, ao que foi atendido. Iniciado o período de descanso anual em 18/4/2006, o empregado não recebeu
o seu pagamento, devido a um equívoco administrativo do empregador. Depois de algumas ligações para
o departamento pessoal, Carlos conseguiu resolver o problema, recebendo o pagamento das férias no dia
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81
10/5/2006. De volta ao trabalho em 19/5/2006, o empregado foi ao departamento pessoal da empresa
requerer uma reparação pelo ocorrido. Contudo, além de não ter sido atendido, Carlos foi dispensado sem
justa causa. Dias depois do despedimento, Carlos ajuizou ação trabalhista, pleiteando o pagamento
dobrado das férias usufruídas, como também indenização por dano moral em face da dispensa arbitrária
efetuada pelo empregador. Em defesa, a Construtora Y S.A. alegou que houve um mero atraso no
pagamento das férias por erro administrativo, mas que o pagamento foi feito, inexistindo amparo legal
para o pedido de novo pagamento em dobro. Outrossim, a empregadora afirmou que despediu Carlos sem
justa causa, por meio do exercício regular do seu direito potestativo, não havendo falar em indenização
por dano moral.
Em face da situação concreta, responda aos itens a seguir, empregando os argumentos jurídicos
apropriados e a fundamentação legal pertinente ao caso.
A) Carlos faz jus ao pagamento dobrado das férias? Por quê?
R. Sim, o empregado faz jus à dobra do pagamento das férias por ter restado frustrada uma das referidas
finalidades, propiciar-lhe o efetivo gozo do direito, eis que o pagamento foi efetuado somente em
10/05/2006, em que pese o descanso ter sido iniciado em 18/04/2006.
Nos termos do art.145, da CLT, o pagamento das férias deveria ter sido efetuado até 2 (dois) dias antes do
início da fruição do direito, ou seja, até 16/04/2006. E, de acordo com a Súmula 450 do TST, em situações
como esta, em que há o descumprimento do art. 145 da CLT, deve-se usar analogicamente o art. 137 da CLT,
a fim de se determinar o pagamento em dobro das férias.
B) Carlos terá direito a receber indenização por dano moral?
R. Sim, o exercício do direito de despedir tem limites e que a ofensa a esses limites caracteriza abuso do
poder empregatício. Ora, se o trabalhador, além de não ser atendido na tentativa de reclamar quanto ao
atraso no pagamento das férias, ainda vem a ser despedido por sua atitude, fica caracterizada a despedida
retaliativa, pela ofensa à dignidade da pessoa do trabalhador, a ensejar a incidência de indenização por dano
moral, nos termos dos art.1º, III e 170 da CRFB, 186 e 927 do Código Civil c/c 8º parágrafo único da CLT.
No entanto, tal dano extrapatrimonial terá sua indenização balizada nos termos do artigo 223-G, parágrafo
primeiro da CLT.
5 - Jornada de Trabalho
Lembrando que, quando pensamos em jornada, automaticamente devemos sempre nos recordar da regra
constitucional limitadora de jornada em 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais,
conforme artigo 7º, XIII da CF, que assim dispõe:
“duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo
ou convenção coletiva de trabalho.”
Assim, o empregado, em regra, deve laborar no máximo 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas
semanais, esta aplicável, inclusive, aos domésticos, nos termos da LC nº 150/2015 (leitura obrigatória),
conforme dispõe seu artigo 2º, in verbis:
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81
Art. 2o A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44
(quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei.
Devemos, ainda, lembrar que a reforma trabalhista flexibilizou tal aspecto em seu artigo 611-A, I da CLT, o
qual prevê:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III
e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros,
dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais.
Ou seja, por meio de negociação coletiva poderá ser estipulada jornada de trabalho do empregado, esta se
sobrepondo, inclusive, às disposições legais, desde que seja respeitado o limite constitucional
supramencionado.
Uma característica que surge e legaliza-se com a reforma trabalhista é a jornada de trabalho variável/móvel,
como ocorre no trabalho intermitente, quando o trabalhador laborará conforme convocação, por horas,
dias, meses, tudo a depender da necessidade da empresa, e para fins remuneratórios, sempre se respeitando
o valor do salário-mínimo/hora ou piso salarial, de forma proporcional (OJ nº 358 da SDI-I/TST).
Nesta toada, observe a OJ nº 358 da SDI-I/TST:
I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão

constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento
do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
II – Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração
de empregado público inferior ao salário-mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho
reduzida. Precedentes do Supremo Tribunal Federal.
Inicialmente, diferencia-se o instituto da "jornada de trabalho" com o do "horário de trabalho", como se

observa:
JORNADA DE TRABALHO HORÁRIO DE TRABALHO

Tempo à disposição do empregador, como Início e término do período que engloba jornada de
decorrência do contrato de trabalho. trabalho e intervalo intrajornada.
O artigo 4º da CLT dispõe que é considerado como tempo de serviço efetivo o período em que o empregado
esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial
expressamente consignada.
Ou seja, há a possibilidade de o empregado não estar laborando, mas, ainda assim, encontrar-se à disposição
do empregador no aguardo de ordens, real ou fictamente, como se observa no sobreaviso e prontidão.
37
81
O sobreaviso e a prontidão são hipóteses claras de "horas de expectativa", ou seja, quando o empregado
não está efetivamente laborando, mas no aguardo de ordens, o que se considera como à disposição do
empregador. Contudo, nestas situações, o legislador criou alguns regramentos próprios, como se observa:
✓ SOBREAVISO: O empregado permanece em sua residência, ou local determinado, de forma a ter sua
locomoção reduzida. Este período poderá perdurar por, no máximo 24 horas, quando o empregado
perceberá apenas 1/3 da hora normal. No entanto, quando convocado, a sua hora de trabalho,
contratualmente estabelecida, será paga normalmente.
Tal tema já foi exigido pela banca examinadora da OAB, quando esta trouxe a informação de que o
empregado se encontrava em sobreaviso simplesmente por portar telefone celular da empresa, e o
deixar ativado aos finais de semana. Aqui, dever-se-ia aplicar o teor da Súmula nº 428 do TST, a qual
justamente contradiz a afirmação da banca examinadora. Veja:
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao

empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle
patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de
plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço
durante o período de descanso.
Desta forma, entende-se que o simples uso de aparelho celular, por si só, não caracteriza o regime
de sobreaviso, sendo necessário que o empregado efetivamente esteja aguardando ordens, em local
determinado, pelo empregador.
Importante ainda ressaltar que a doutrina e a jurisprudência entendem ser aplicável o regime de
sobreaviso, por analogia, a qualquer empregado cuja atividade justifique sua adoção (por exemplo,
os eletricitários — Súmula 229 TST). Ainda, o entendimento prevalecente é no sentido de que não é
necessário que o empregado permaneça em sua própria casa durante a escala de sobreaviso,
bastando que permaneça em local ajustado com o empregador, caracterizando a restrição de
locomoção do trabalhador, para que possa ser chamado a executar eventuais serviços que venham
a ser necessários.
No mais, durante o período de sobreaviso, ressalta-se que o empregado não faz jus a adicional de
periculosidade ou insalubridade, já que não está submetido a qualquer tipo de risco neste ínterim.
✓ PRONTIDÃO: A prontidão caracteriza-se por ser o período em que o empregado se encontra à

disposição do empregador, mas dentro das dependências da empresa, conforme artigo 244 da CLT.
Nesta situação, deverá ser remunerado na razão de 2/3 (dois terços) da hora normal, até ser
efetivamente convocado, quando a remuneração será paga nos termos contratuais, sendo que o
período máximo de prontidão é de 12 (doze) horas.
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(FGV – OAB – 2018) Frederico, piloto da aviação civil, após três anos de trabalho para a Empresa de
Transportes Aéreos Voa Alto S/A., foi dispensado sem receber parte das verbas rescisórias, as horas extras
e a compensação orgânica. Além disso, foi dispensado dentro do último ano que antecede sua
aposentadoria, o que é vedado por norma coletiva. Em razão disso, ajuizou ação em face do ex-
empregador, tendo procurado e constituído você como advogado(a) para todos esses atos. No dia
designado para a audiência, para a qual havia requerido antecipação, Frederico não poderá comparecer,
pois estará voando para a China, onde conseguiu um novo e rentável trabalho.
Com base na hipótese apresentada, responda aos itens a seguir.
A) Considerando a necessidade de realização da audiência na data designada pelo juiz e sua condição na
qualidade de advogado(a) do autor, qual a medida a ser adotada para evitar o adiamento/arquivamento
da audiência? (Valor: 0,60)
R.: Nos termos do Art. 843, § 2º, da CLT, o autor poderá fazer-se representar, devidamente comprovada a
impossibilidade de seu comparecimento por outro empregado que pertença a mesma profissão ou pelo seu
sindicato, devendo formular tal requerimento.
B) Considerando tratar-se de piloto da aviação civil, qual o instituto justrabalhista que corresponde aos
períodos em que Frederico fica no aeroporto aguardando para, eventualmente, render outra tripulação?
Justifique. (Valor: 0,65)
R.: Segundo o Art. 44 da Lei nº 13.475/17 (antigo artigo 26 da Lei nº 7.183/84), trata-se do instituto da
reserva, OU prontidão, nos termos do Art. 244, § 3º, da CLT.
Com o advento da reforma trabalhista, alguns institutos sofreram um forte impacto, uma vez que não
mais caracterizam-se como tempo à disposição do empregador, como se observará:
➢ Deslocamento da Portaria ao Posto de Trabalho: O período de deslocamento entre a portaria e a

efetiva ocupação do posto de trabalho não é mais ser computado na jornada de trabalho e,
portanto, não será considerado como tempo à disposição do empregador, independentemente do
tempo que o empregado demorar no período de deslocamento, inclusive, se superar a dez, vinte
ou trinta minutos diários.
Neste sentido, observamos o artigo 58, § 2º, da CLT:
O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do
posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte,
inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por
não ser tempo à disposição do empregador.
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Assim, diante da análise deste dispositivo legal, observamos que o tempo despendido pelo
empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho, o que inclui o período
portaria – posto de trabalho, não será computado na jornada de trabalho.
✓ Horas in itinere: Anteriormente à reforma trabalhista, o período despendido pelo empregado entre
a sua casa e o seu trabalho poderia ser computado na jornada de trabalho, quando se referisse a um
local de difícil acesso e a condução fosse fornecida pelo empregador. Logo, quando se tivesse
preenchido os requisitos legais, acima consignados, o tempo despendido pelo empregado entre casa-
trabalho, trabalho-casa, deveriam ser computados na jornada de trabalho, ao que excedesse a 8
(oito) horas diárias e pagos como hora extra.
Logo, com a reforma trabalhista, o instituto das horas in itinere foi extinto, não cabendo em nenhuma
hipótese o cômputo na jornada de trabalho do período entre casa-trabalho e trabalho-casa, ainda que se
refira a local de difícil acesso, sem transporte público, e o empregador forneça condução. Neste sentido,
preceitua o artigo 58, § 2º da CLT:
O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do
posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte,
inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por
não ser tempo à disposição do empregador.
Inicialmente, observamos que ao empregador, dentro do seu poder de controle, caberá fiscalizar a jornada
de trabalho de seus empregados, inclusive por meio de anotação de entrada e saída por registro manual
(livro de ponto), mecânico (relógio de ponto) ou eletrônico (cartões magnéticos ou controle biométrico).
A lei exige, ainda, que seja dada publicidade do horário de trabalho aos empregados, prevendo a necessidade
de fixação de quadro de horário em “lugar bem visível”.
Quanto ao dever de fiscalização, ao empregador caberá ter controle de ponto, com anotação de entrada e
saída, de forma obrigatória apenas quando a empresa contiver mais de 20 (vinte) empregados em seu
estabelecimento, conforme dispõe o artigo 74, § 2º da CLT.
Desta forma, tendo o empregador o dever de controlar o horário de entrada e saída e demonstrar as
anotações de ponto realizadas, quando tiver mais de 20 (vinte) empregados em seu estabelecimento, a sua
recusa em apresentá-los, quando em audiência trabalhista diante de uma Reclamação Trabalhista proposta
pelo empregado, terá por consequência a presunção de veracidade das informações apresentadas pelo
empregado.
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Nesse sentido, em exceção a tal regra, devemos ressaltar que o empregador doméstico deverá ter meios de
controle de horário de entrada e saída do empregado doméstico, sendo tal exigência legal
independentemente do número de empregados, conforme artigo 12 da LC nº 150/2015:
É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio

manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.
Logo, o empregador doméstico pode ter um único empregado, ou ainda, vinte empregados, por exemplo,
mas o controle de jornada sempre se revelará obrigatório, nos termos acima consignados.
A Lei nº 13.874/2019 trouxe ao Direito do Trabalho a regulamentação do ponto por exceção, o qual poderá
ser estipulado mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Nesta
modalidade, o empregado realiza anotações apenas das exceções a regular jornada de trabalho, assim
entendidas, faltas, atrasos e trabalho extraordinário.
Ademais, a doutrina e a jurisprudência, ainda, conceituam o fraudulento “cartão de ponto britânico”, como
sendo aquele com horário de entrada e saída uniformes, os quais não possuirão qualquer finalidade
probatória na Justiça do Trabalho, logo, sendo tidos como inválidos.
Para fins de ilustração, um cartão de ponto britânico se apresentaria da seguinte forma:
Dia Entrada Início - Intervalo Fim - Intervalo Saída

Segunda-feira 09:00 12:00 13:00 18:00
Terça-feira 09:00 12:00 13:00 18:00
Quarta-feira 09:00 12:00 13:00 18:00
Quinta-feira 09:00 12:00 13:00 18:00
Sexta-feira 09:00 12:00 13:00 18:00
Sábado 09:00 12:00 13:00 13:00
Domingo Descanso Descanso Descanso Descanso
Ou seja, o empregado tem horários sempre invariáveis, o que implica em presunção de como fraudulento.
Os horários de entrada e saída do empregado sempre devem apresentar pequenas variações para estas
serem tidas como válidas. Veja:
✓ Entrada: 09h02min
✓ Saída: 18h05min
Em sede de audiência, a apresentação pelo empregador do cartão de ponto britânico ensejará a inversão
do ônus da prova, cabendo ao empregador demonstrar que os horários apontados pelo empregado em
inicial trabalhista não são verídicos.
Nesse sentido, tome nota do artigo 74, § 2º, CLT:
Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação

da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme
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instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da
Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.
A forma como o registro de jornada será realizado poderá ser estipulado por meio de negociação coletiva,
sobrepondo-se, inclusive, às disposições legais, conforme artigo 611-A, X, da CLT:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III
e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros,
dispuserem sobre:
X - modalidade de registro de jornada de trabalho.
(FGV – OAB – 2018) Lucas trabalhou em uma rede de restaurantes localizada em determinado Estado da
Federação. A sociedade empresária possui 60 empregados, divididos em dez lojas localizadas em
municípios diferentes, sendo que cada unidade possui seis empregados.
Após ser dispensado sem justa causa, Lucas ajuizou reclamação trabalhista postulando o pagamento de
horas extras, afirmando que cumpria extensa jornada de segunda-feira a sábado, das 7h às 21h, com
intervalo de 20 minutos para refeição.
Em contestação, a ex-empregadora negou a jornada dita na petição inicial, afirmando que a labuta
respeitava o módulo constitucional. Em audiência, após verificar que os controles de ponto não foram
juntados, o advogado do autor requereu a aplicação da confissão em desfavor da reclamada.
Diante da situação retratada, da Lei e do entendimento consolidado pelo TST, responda aos
questionamentos a seguir.
A) Como advogado(a) da sociedade empresária, que tese você sustentaria em relação aos cartões de
ponto? Justifique. (Valor: 0,65)
R. Uma vez que em cada estabelecimento há menos de 20 empregados, seria desnecessário manter
controles escrito dos horários de entrada e saída dos empregados, conforme previsto no Art. 74, § 2º, da
CLT e na Súmula 338, I, do TST.
B) Caso você fosse contratado pelo trabalhador e a sociedade empresária juntasse controles de ponto
com marcação de jornada de segunda-feira a sábado, das 8h às 16h, e intervalo de uma hora para refeição
em todos os dias, que tese você advogaria em prol do seu cliente? Justifique. (Valor: 0,60)
R. Que exibindo os controles de ponto com horários invariáveis, o ônus da prova é transferido para o ex-
empregador, na forma prevista na Súmula 338, inciso III, do TST.
Por fim, devemos nos ater que o registro de ponto poderá ter uma variação de 10 (dez) minutos diários, não
excedente a 5 (cinco) minutos na entrada e na saída sem que sejam computados como período extra de
trabalho, nos termos do artigo 58, § 1º, da CLT:
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Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo
de dez minutos diários.
A norma acima consignada não poderá ser ampliada quanto à variação do registro de ponto, ainda que
mediante acordo ou convenção coletiva, e caso o seja, será inválido e gerará direito ao pagamento de hora
extra no que ultrapassar os dez minutos diários, conforme Súmula nº 449 do TST:
A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da

CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o
limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração
das horas extras.
Assim, caso a variação do ponto ultrapasse dez minutos diários, em regra, o período será pago como
extraordinário. Contudo, os dispositivos acrescidos a CLT, em razão da reforma trabalhista, trouxeram
hipóteses em que os 5 (cinco) minutos diários podem ser ultrapassados, sem que se caracterize como tempo
à disposição do empregador, conforme artigo 4º, § 2º, da CLT:
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à

disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial
expressamente consignada.
(...)
§ 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como
período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de
cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por
escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más
condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa
para exercer atividades particulares, entre outras:
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca
na empresa.
Assim, não se considera como tempo à disposição do empregador quando o obreiro se valer do tempo
excedente a 5 (cinco) minutos diários para objetivar:
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▪ PROTEÇÃO PESSOAL - Quando o empregado se utilizar do tempo na empresa, ao final do expediente,
para buscar proteção pessoal, em razão de insegurança nas vias públicas ou más condições
climáticas, e este tempo ultrapassar o limite de tolerância, não será considerado como tempo à
disposição do empregador.
A título de exemplificação para fins de prova, podemos verificar as seguintes situações:
✓ Alagamento na cidade, em que o empregado priorize por ficar na empresa até a

normalização da situação;
✓ Greve de metrô e ônibus que desperte grande insegurança das vias públicas.
Cabe destacar, entretanto, que em qualquer das hipóteses mencionadas, bem como em outros casos
igualmente cabíveis, deve-se sempre aplicar o Princípio da Primazia da Realidade para verificar se,
de fato, o empregado ficou prestando serviço ou se estava em busca tão somente de proteção
pessoal. Caso seja verificado que o empregado estava realizando atividades em prol do empregador,
este período será considerado como hora extraordinária e assim deverá ser remunerado.
▪ REALIZAÇÃO DE ATIVIDADES PARTICULARES - Por fim, quando o trabalhador adentrar na empresa

ou lá permanecer para o exercício de atividades particulares, este período não deve ser considerado
como tempo à disposição do empregador. Com intuito de exemplificar algumas atividades de cunho
particular, o legislador apresenta um rol exemplificativo, neste sentido:
I – Práticas Religiosas;
II - Descanso;
III - Lazer;
IV - Estudo;
V - Alimentação;
VI - Atividades de relacionamento social;
VII - Higiene pessoal;
VIII - Troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca
na empresa.
Neste sentido, quando qualquer dessas atividades, dentre outras hipóteses, forem praticadas pelo
empregado nas dependências da empresa, não serão tidas como tempo à disposição do empregador.
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(XXIX Exame) Você foi contratado(a) como advogado(a) por um trabalhador que requereu, em reclamação
trabalhista, o pagamento de horas extras e de adicional noturno. Em audiência, após ter acesso à defesa,
você verificou que a tese defendida pela reclamada foi a seguinte: em relação ao adicional noturno, negou
o direito, porque a convenção coletiva da categoria prevê, em uma das cláusulas, expressamente, que a
remuneração do trabalho noturno seria igual ao diurno, sem direito a adicional; em relação ao pedido de
horas extras, negou a sua existência, apresentando os controles de ponto assinados pelo trabalhador, que
contêm horários invariáveis de entrada e saída. O juiz concedeu prazo para manifestação acerca da defesa
e documentos. Considerando a situação posta, os termos da CLT e o entendimento consolidado do TST,
responda às indagações a seguir.
A) À luz da defesa e dos documentos, que tese jurídica você apresentaria em relação ao pedido de
adicional noturno? Justifique. (Valor: 0,65)
R. No caso em tela, deveria se adotar a tese de que a norma coletiva da categoria não pode suprimir o
pagamento do adicional noturno por vedação constitucional (Art. 7º, IX, CRFB/88). No mais, constitui objeto
ilícito de negociação coletiva a flexibilização do adicional noturno, nos termos do Art. 611-B, VI, CLT.
B) À luz da defesa e dos documentos, que tese jurídica você apresentaria em relação ao pedido de horas
extras? Justifique. (Valor: 0,60)
R. Neste quesito, deve-se alegar que os controles contendo horários invariáveis são inválidos como meio de
prova, invertendo-se assim o ônus da prova, que passa a ser da sociedade empresária, na forma da Súmula
338, inciso III, do TST.
6 - Jornadas Especiais de Trabalho
➢ TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL – Art. 58-A da CLT
A regulamentação do instituto ora em análise, regime por tempo parcial, está prevista no artigo 58-A, da
CLT, como se verifica:
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não
exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou,
ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade
de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional
à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo
integral.
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§ 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante
opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de
negociação coletiva.
§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
§ 4o Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido
em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este
quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3o,
estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.
§ 5o As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas
diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita
a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam
compensadas.
§ 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço
do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
§ 7o As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta
Consolidação.
O trabalho em regime por tempo parcial tem por objetivo aumentar os postos de trabalho, tendo em vista
que a redução da jornada, o que permitirá ao empregado laborar para diferentes tomadores.
Nesta toada, a reforma trabalhista alterou a carga horária deste tipo de trabalho, de forma a limitá-la a 30
(trinta) horas semanais, sendo que o empregador, nesta hipótese, não poderá exigir a prestação de serviço
extraordinário pelo empregado. Veja, para fins de esquematização:
Entretanto, na hipótese da jornada de trabalho ser limitada em até 26 (vinte e seis) horas semanais, torna-
se possível requerer a prestação de horas suplementares, limitadas em até 6 (seis) horas semanais, com
adicional de, no mínimo, 50% sobre o salário-hora normal, conforme disposição do artigo 58-A, § 3o da CLT.
Em resumo:
Regime por Tempo Parcial Labor Extraordinário

Até 30 horas Semanais Vedado Labor Extraordinário
Até 26 horas Semanais Admite-se o Labor Extraordinário (limitado a 06

horas semanais, sendo estas pagas com
acréscimo de, no mínimo 50% sobre o salário-
hora normal.)
Neste ponto, vale mencionar ainda que as horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser
compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a
sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
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Ademais, a referida modalidade de jornada de trabalho poderá ser aderida pelos atuais empregados da
empresa, desde que firmada tal escolha mediante negociação coletiva, uma vez que poderá importar em
redução salarial pela nova jornada imposta, como se observa no § 2º do artigo 58-A da CLT:
(...)
Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante
opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de
negociação coletiva.
No que tange à remuneração, estes empregados serão remunerados de forma proporcional às horas
trabalhadas, sendo a hora equivalente aos empregados que laboram nas mesmas funções, em regime
integral, nos termos do artigo 58-A, § 1º da CLT:
(...)
§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional
à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo
integral.
E nesta modalidade de jornada, o empregado usufruirá de 30 (trinta) dias de férias, independente da jornada
a qual esteja subordinado. Ou seja, as férias não são concedidas de forma proporcional à carga horária
laborada pelo empregado, conforme artigo 58-A, §6º e 7º da CLT:
(...)
§6o É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço
do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
§7o As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta
Consolidação.
➢ TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
O trabalho em atividades empresariais ininterruptas organiza-se por meio de turnos, que nada mais são do
que grupos de trabalhadores que se sucedem no desempenho de suas atividades de tal sorte que a atividade
empresarial não seja interrompida.
Ou seja, tratam-se de empresas que funcionam, em tese, sem interrupção (24 horas seguidas), e alternam
os turnos dos empregados de forma intensa, no período diurno e noturno. Veja, independente da empresa
funcionar initerruptamente ou não, o ponto de análise para caracterização deste tipo de jornada, é a
alternância de turnos na jornada do trabalhador.
Os turnos podem organizar-se de duas formas distintas: os turnos ininterruptos fixos, que são aqueles em
que o empregado sempre trabalha no mesmo turno, tendo seu horário de entrada e saída definido, sem
sofrer modificação; e os turnos ininterruptos de revezamento, nos quais há constante modificação dos
horários de trabalho dos empregados, com alternância fixada por escalas de revezamento.
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Em razão do prejuízo à saúde do trabalhador que decorre da alternância constante de horário de trabalho,
o artigo 7º, XIV da CF estabelece que a jornada dos turnos ininterruptos de revezamento será de 6 (seis)
horas diárias. Ademais, quando essas horas coincidirem com o período noturno, o empregado fará jus ao
adicional noturno de 20% (vinte por cento), além da hora noturna ficta, de 52 minutos e 30 segundos.
Observe os seguintes preceitos legais:
Súmula nº 360 do TST - “A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação,

dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de
revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.”
OJ 395, SDI-I/TST - O trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento não
retira o direito à hora noturna reduzida, não havendo incompatibilidade entre as
disposições contidas nos arts. 73, § 1º, da CLT e 7º, XIV, da Constituição Federal.
Ainda se ressalta que, neste regime, o empregador poderá estabelecer uma jornada de 8 (oito) horas diárias
por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, sendo que a ausência da negociação coletiva gerará
o pagamento de horas suplementares, conforme entendimento sedimentado na OJ nº 275 da SDI-I/TST:
Inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista submetido

a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinárias
laboradas além da 6ª, bem como ao respectivo adicional.
A norma coletiva a qual dispor acerca de jornada de 8 (oito) horas neste regime terá efeito ex nunc, ou seja,
não terá a retroatividade dos seus efeitos, de forma que caso o empregado tenha laborado 8 (oito) horas
diárias antes de firmada a pactuação, o período excedente a 6 (seis) horas deverá ser pago como hora
extraordinária.
Veja os preceitos contidos na OJ nº 420 da SDI-I/TST:
É inválido o instrumento normativo que, regularizando situações pretéritas, estabelece

jornada de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento.
No mais, nesta situação, o empregado não poderá laborar mais de 8 (oito) horas diárias, nem mesmo na
hipótese de compensação.
A Súmula nº 423 do TST também prevê que:
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular
negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento
não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.
➢ JORNADA 12X36
A jornada 12x36 refere-se a um regime de compensação no qual o empregado labora 12 horas consecutivas,
e descansa prolongadamente por 36 horas, este incluído já o descanso semanal remunerado.
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Neste sentido, ...
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes,

mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,
estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas
de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
A admissão deste tipo de jornada, em regra, fica condicionada à previsão legal para a respectiva categoria,
acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Caso a jornada do trabalhador em suas 12 (doze) horas coincida com o descanso semanal remunerado ou
feriados, estes serão tidos como compensados em sua remuneração mensal, não havendo que se pleitear
pagamento em dobro pelo labor realizado em tais dias, conforme parágrafo único do artigo 59-A da CLT:
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste
artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo
descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações
de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta
Consolidação.
No mais, cabe salientar alguns aspectos por meio da leitura do supramencionado dispositivo: o empregado
que laborar nesse regime compensatório de 12x36 também não fará jus ao adicional noturno e, tampouco,
à hora ficta/reduzida de 52 minutos e 30 segundos caso venha a laborar de forma prorrogada ao labor
noturno, ou seja, após as 05:00 horas.
Já no que tange ao intervalo intrajornada destinado à refeição e descanso, mais uma alteração foi
impactante, considerando que nesta modalidade de jornada o referido intervalo poderá ser concedido como
regra, ou ainda, indenizado, situação em que o descanso intrajornada não será usufruído pela parte e tão
somente indenizado pelo período que lhe foi suprimido.
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Tal aspecto poderia soar como uma ilegalidade, mas assim não deverá ser interpretado, visto que a reforma
trabalhista alterou o fundamento legal que trazia como premissa básica o intervalo intrajornada como norma
de segurança, saúde e segurança do obreiro. A atual redação do dispositivo traz, expressamente, que o
intervalo não se trata de uma norma de saúde, higiene e segurança do trabalho, logo, passível de
flexibilização mediante negociação coletiva.
Por fim, importante ressaltar que a indenização pelo intervalo caracterizar-se-á como uma verba de natureza
indenizatória e não salarial, logo, não gerando reflexos em outras verbas, conforme novos preceitos
trabalhistas.
A LC nº 150/2015, Lei das Domésticas, já trazia a autorização legal deste tipo de regime de compensação de
jornada aos empregados domésticos, sendo necessária para sua validade pelo menos a existência de um
acordo individual, com a possibilidade, ainda, de se respeitar o intervalo intrajornada, descanso ou refeição,
ou de indenizá-lo, conforme artigo 10 da LC:
É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho
de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso,
observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
A jornada de trabalho 12x36 pode ser realizada em ambiente insalubre, sem que haja autorização/licença
prévia para essa compensação, nos termos do artigo 60 da CLT:
Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros

mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham
a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer
prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades
competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão
aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer
diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e
municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de
trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.
Em paralelo, devemos observar o disposto no artigo 611-A, XIII da CLT, quanto a prorrogação de jornada em
ambiente insalubre:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a
lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho;
Em resumo, destaca-se que dentre as hipóteses em que o negociado se sobrepõe ao legislado encontra-se
a prorrogação de jornada em ambiente insalubre, hipótese em que, havendo previsão em Acordo Coletivo
de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho, dispensar-se-á a licença prévia da autoridade competente,
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esta exigida pela artigo 60, da CLT. Contudo, o parágrafo único do art. 60 da CLT, excetua a jornada em
regime 12X36 da exigência de licença prévia da autoridade competente
para prorrogação de jornada em ambiente insalubre, hipótese em que não se verifica a invalidade do regime
de compensação de jornada.
➢ JORNADA DO BANCÁRIO
Segundo o art. 224, da CLT, a duração normal da jornada dos bancários será de 06 horas diárias, com exceção
dos sábados, perfazendo um total de 30 horas semanais e, ainda, assegurado intervalo de 15 minutos para
alimentação, que não é computado na jornada. Neste sentido, vale tomar nota:
Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e
Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos
sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.
§ 1º A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre
sete e vinte e duas horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo
de quinze minutos para alimentação.
§ 2º As disposições dêste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção,
gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de
,confiança desde que o valor da gratificação não seja inferior a um têrço do salário do cargo
efetivo.
(...)
Art. 226 - O regime especial de 6 (seis) horas de trabalho também se aplica aos empregados
de portaria e de limpeza, tais como porteiros, telefonistas de mesa, contínuos e serventes,
empregados em bancos e casas bancárias.
Parágrafo único - A direção de cada banco organizará a escala de serviço do
estabelecimento de maneira a haver empregados do quadro da portaria em função, meia
hora antes e até meia hora após o encerramento dos trabalhos, respeitado o limite de 6
(seis) horas diárias.
Caso o bancário exerça função de direção, gerência, chefia e equivalentes, a ele não se aplicará a jornada
diferenciada acima consignada, desde que o valor da gratificação de função não seja inferior a 1/3 do salário
do cargo efetivo.
Assim, há diferenças entre o gerente-geral, cujos poderes se equiparam ao do empregador, e o gerente

enquadrado no cargo de confiança (bancário), vejamos:
SUM-102 BANCÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA

I - A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224,
§ 2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de
exame mediante recurso de revista ou de embargos.
II - O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT e recebe
gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas
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extraordinárias excedentes de seis.
III - Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º, da CLT são
devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento a menor
da gratificação de 1/3.
IV - O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8
(oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava.
V - O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia, não exerce
cargo de confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º do art. 224 da CLT.
VI - O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber
gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas
a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta.
VII - O bancário exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não inferior
ao terço legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, não tem direito
às sétima e oitava horas como extras, mas tão somente às diferenças de gratificação de
função, se postuladas.
SUM-287 JORNADA DE TRABALHO. GERENTE BANCÁRIO
A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224,
§ 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de
encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.
Acerca do tema, devemos destacar súmulas e orientações jurisprudenciais relevantes, como se observa:
SUM-199 BANCÁRIO. PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS

I - A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é
nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as
horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento), as quais não
configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário.
II - Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total se a ação
não for ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em que foram suprimidas.
SUM-55 FINANCEIRAS
As empresas de crédito, financiamento ou investimento, também
denominadas financeiras, equiparam-se aos estabelecimentos bancários para os efeitos do
art. 224 da CLT.
SUM-113 BANCÁRIO. SÁBADO. DIA ÚTIL
O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe
a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração.
SUM-117 BANCÁRIO. CATEGORIA DIFERENCIADA
Não se beneficiam do regime legal relativo aos bancários os empregados de
estabelecimento de crédito pertencentes a categorias profissionais diferenciadas.
SUM-119 JORNADA DE TRABALHO
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Os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários
não têm direito à jornada especial dos bancários.
SUM-102 BANCÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA
I - A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224,
§ 2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de
exame mediante recurso de revista ou de embargos.
II - O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT e recebe
gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas
extraordinárias excedentes de seis.
III - Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º, da CLT são
devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento a menor
da gratificação de 1/3.
IV - O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8
(oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava.
V - O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia, não exerce
cargo de confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º do art. 224 da CLT.
VI - O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber
gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas
a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta.
VII - O bancário exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não inferior
ao terço legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, não tem direito
às sétima e oitava horas como extras, mas tão somente às diferenças de gratificação de
função, se postuladas.
SUM-109 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO
O bancário não enquadrado no § 2º do art. 224 da CLT, que receba gratificação de função,
não pode ter o salário relativo a horas extraordinárias compensado com o valor daquela
vantagem.
SUM-239 BANCÁRIO. EMPREGADO DE EMPRESA DE PROCESSAMENTO DE DADOS
É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a
banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a empresa de
processamento de dados presta serviços a banco e a empresas não bancárias do mesmo
grupo econômico ou a terceiros.
SUM-257 VIGILANTE
O vigilante, contratado diretamente por banco ou por intermédio de empresas
especializadas, não é bancário.
SUM-287 JORNADA DE TRABALHO. GERENTE BANCÁRIO
A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224,
§ 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de
encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.
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7 - Trabalho Extraordinário e Compensação de Jornada.
Conforme mencionado anteriormente, o empregado poderá laborar em regime extraordinário, limitado, em

regra, a duas horas extras por dia. No entanto, há algumas hipóteses em que o empregador poderá pactuar
diferentes regimes de compensação, legalmente admitidos, quando o empregador não precisará arcar com
o pagamento das horas laboradas a mais como hora extraordinária, já que as horas laboradas a mais em um
dia serão compensadas em outro dia, com labor diário menor.
➢ LABOR EXTRAORDINÁRIO – FORMAS DE COMPENSAÇÃO
Jornada Extraordinária é aquela prestada além da jornada normal de cada empregado, seja máxima, seja
especial. A jornada extraordinária pode ser realizada tanto antes do início da jornada normal como após o
seu término, ou ainda, durante a jornada, quando exista trabalho nos intervalos intrajornada remunerados.
O empregado poderá laborar em regime extraordinário limitado, em regra, a 2 (duas) horas extras por dia.
Neste ponto, devemos esclarecer que as horas extras devem ser prestadas em caráter de exceção, e não
com habitualidade, já que prejudiciais à saúde do trabalhador.
Ainda, o empregador poderá exigir a prestação de serviço extraordinário, a depender do cumprimento dos
requisitos previstos na legislação, conforme disposição do artigo 59 da CLT e artigo 7º, XVI da CF. Cabe,
portanto, destacar esses requisitos como sendo:
▪ Existência de Acordo de Prorrogação de Jornada (Acordo Individual; Convenção Coletiva; ou

Acordo Coletivo de Trabalho);
▪ Cumprimento de, no máximo, 2 (duas) horas extras diárias;
O labor extraordinário, inicialmente, deve ser remunerado com o correspondente adicional de 50%
(cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal, nos termos supracitados da Constituição Federal e da
Consolidação das Leis do Trabalho, respectivamente:
Art. 7º CF - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento
à do normal;
Art. 59. CLT - A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número
não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho.
§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à
da hora normal.
Vale mencionar, neste tópico, que se torna vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor,
salvo até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo
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coletivo, quando o excesso de horas em um dia for compensado pela diminuição em outro, de modo a ser
observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixada.
Com base no exposto, ainda, ressalta-se que a CLT prevê algumas hipóteses excepcionais quando o
empregado poderá prorrogar a sua jornada além do limite legal de 2 (duas) horas extras,
independentemente de negociação coletiva, nos termos do artigo 61 da CLT:
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite

legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à
realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto.
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora
excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste
artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora
normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe
expressamente outro limite.
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de
força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho
poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o
número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de
10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita
essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
Assim, tome nota das hipóteses excepcionais de prorrogação de jornada, além do limite legal (duas horas):
➢ Força Maior
Em situação de força maior, o empregado poderá laborar em regime extraordinário, independentemente

de previsão em negociação coletiva e comunicação prévia à autoridade competente, sendo tais horas
remuneradas posteriormente com adicional de 50% (cinquenta por cento), sem que haja na legislação a
previsão de “teto” máximo de horas extras a serem prestadas nessa situação, uma vez que o não labor pode
ocasionar graves prejuízos à empresa, incluindo até mesmo seu fechamento e falência. Nesta modalidade,
o empregado menor de 18 anos também poderá prestar horas extras, mas limitado a uma carga horária de
12 (doze) horas diárias, e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do
estabelecimento, nos termos do artigo 413, II da CLT.
➢ Conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízos
Na hipótese de conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízos, o empregado
também poderá laborar em regime extraordinário, este limitado a 4 (quatro) horas diárias, totalizando até
12 (doze) horas de trabalho, conforme artigo 61, § 2º da CLT, independentemente de negociação coletiva
e prévia comunicação ao MTE (Ministério do Trabalho e Emprego).
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➢ Recuperação de Horas
Por fim, na hipótese de recuperação de horas, o empregado poderá laborar em regime extraordinário em
até 2 (duas) horas, totalizando 10 (dez) horas diárias, durante todo o período em que seu trabalho for
indispensável para a recuperação do tempo perdido. Apesar de esta hipótese legal não exigir negociação
coletiva para o labor extraordinário, exige-se que haja prévia autorização da autoridade competente, bem
como que o período de labor extraordinário não exceda ao período não superior a 45 (quarenta e cinco)
dias por ano.
➢ COMPENSAÇÃO DE JORNADA SEMANAL / MENSAL
O empregado e empregador poderão celebrar um acordo de compensação de jornada, quando o empregado

laborará acima do limite legal, ou seja, em regime extraordinário, para em alguns outros dias descansar, de
forma a se ter uma redistribuição de sua carga horária semanal/mensal, não ocasionando, assim, o
pagamento de horas extras com adicional de 50%.
Vejamos um exemplo clássico, denominado pela doutrina como "semana inglesa", quando o não labor aos
sábados será compensado durante a semana:
2ªf 3ªf 4ªf 5ªf 6ªf Sábado Domingo

Horas de 8+1 8+1 8+1 8+1 8+1 X X
Trabalho
Neste exemplo, as quatro horas que deveriam ser laboradas ao sábado, foram compensadas na semana,
segunda a quinta-feira, distribuindo a carga horária semanal de 44h.
Desta forma, objetivando que o acordo de compensação (semanal / mensal) seja válido, devem-se observar
as seguintes diretrizes legais:
A. ACORDO TÁCITO OU ESCRITO – Autoriza-se o estabelecimento de acordo de compensação, mediante

acordo individual (tácito ou escrito) ou negociação coletiva.
Observem que antes da reforma trabalhista, admitia-se o acordo individual escrito ou a

negociação coletiva para fins de pactuação do acordo de compensação de jornada.
Logo, pós-reforma trabalhista, o acordo individual, ainda que tácito, passou a ser
considerado válido para fins de estipular a compensação de jornada.
B. EMPREGADO LABORE NO MÁXIMO 10 HORAS DIÁRIAS – O empregado poderá laborar no máximo

dez horas diárias, para fins de compensação das duas horas suplementares em outro dia, com
exceção aos motoristas profissionais que poderá ser de até 4 horas suplementares diárias, quando
estabelecido mediante negociação coletiva (artigo 235-C da CLT).
C. PERÍODO DE COMPENSAÇÃO - SEMANAL OU MENSAL – Quando o empregado laborar além do limite

legal, realizando horas extraordinárias, estas deverão ser compensadas no período máximo de um
56
81
mês, em respeito 220 horas mensais, e conforme os requisitos legais acima mencionados. Caso a
compensação não ocorre dentro do período estipulado, tais horas deverão ser remuneradas como
extraordinários e com o respectivo adicional de 50%.
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não
excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho.
§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à
da hora normal.
§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à
soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo
de dez horas diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação
integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá
direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da
remuneração na data da rescisão.
No entanto, em caso de inobservância aos preceitos legais acima mencionados, observar-se-á a seguinte
consequência:
Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive
quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das
horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal,
sendo devido apenas o respectivo adicional.
Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de
compensação de jornada e o banco de horas.
Logo, quando não se observar os preceitos legais no regime de compensação, como nos casos de se
ultrapassar o limite legal de 02 (duas) horas além da jornada diária, as horas laboradas em regime
extraordinário, compensadas com o descanso correspondente e em respeito às 44 (quarenta e quatro) horas
semanais, gerarão o direito apenas ao adicional de 50% (cinquenta por cento) sobre o período
correspondente, já que o descanso para fins de compensação foi observado. No entanto, se ultrapassada a
jornada semanal, sem que tenha ocorrido a compensação, estas horas deverão ser pagas como horas extras,
ou seja, pagamento da hora com o adicional de 50%.
57
81
Nesse sentido, observa-se, ainda, que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de
compensação de jornada e o banco de horas.
E, caso se encerre o contrato de trabalho sem que tenha ocorrido a devida compensação das horas
excedentes, o empregador deverá remunerá-las como horas extraordinárias.
➢ COMPENSAÇÃO DE JORNADA SEMESTRAL E ANUAL
O denominado “banco de horas” poderá, por meio da reforma trabalhista, ser estipulado na modalidade
semestral, ou seja, o empregado terá o prazo de seis meses para compensar as horas extras laboradas
durante o período contratual delimitado. A estipulação do banco de horas semestral poderá ocorrer
mediante acordo individual de trabalho ou negociação coletiva de trabalho.
Tal regramento se diferente das hipóteses de banco de horas anual, uma vez que o empregado poderá
compensar a jornada excedente de um dia no período de até um ano e, claro, para sua validade, a estipulação
do instituto deve ter ocorrido igualmente mediante negociação coletiva.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha ocorrido a devida compensação de jornada,
implica no pagamento das horas não compensadas como horas extras, logo, acrescidas do respectivo
adicional de 50%. Neste sentido, observam-se os parágrafos do artigo 59 da CLT, acerca do tema:
§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à
soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo
de dez horas diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação
integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá
direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da
remuneração na data da rescisão.
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo
individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
Por fim, em sede de atividades insalubres, as prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença
prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, Ministério do Trabalho e
Emprego, além da realização de inspeção prévia no local, com fulcro no artigo 60 da CLT:
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81
Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros
mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham
a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer
prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades
competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão
aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer
diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e
municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de
trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso
No entanto, tais requisitos ficam dispensados, em especial, a licença prévia, quando a jornada for pactuada
na modalidade 12x36, doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso, ou ainda, houver previsão
em negociação coletiva neste sentido.
Para fins de esquematização das formas de compensação de jornada, tome nota:
Período de Compensação Forma do Acordo de Compensação

Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou Acordo
Anual
Coletivo de Trabalho (ACT)
Semestral CCT, ACT ou Acordo Individual Escrito
Mensal CCT, ACT ou Acordo Individual (Tácito ou Escrito)
(XX EXAME DE ORDEM - ADAPTADA) Gabriela trabalha na sociedade empresária “K” com a seguinte
jornada: de 2ª a 6ª feira das 8h00min às 17h48min, com intervalo de uma hora para refeição, com folga
aos sábados e domingos. Não há qualquer previsão de jornada diferenciada na convenção coletiva da
categoria, tampouco em acordo coletivo, mas na admissão Gabriela assinou documento pelo qual
concordava em exceder em 48 minutos a jornada de 2ª a 6ª feira para não trabalhar aos sábados.
De acordo com o entendimento consolidado do TST, responda aos itens a seguir.
A) A jornada exigida pelo empregador é válida? Gabriela teria direito ao pagamento de horas extras pelo
excesso da jornada diária?
R. A jornada exigida pelo empregador é válida e não dá ensejo ao pagamento de horas extras, uma vez que
a compensação de horas semanal/mensal podem ser feitas por meio de acordo individual, tácito ou escrito.
No mais, ainda que não houvesse o atendimento das exigências legais para compensação de jornada, o
respeito à jornada semanal faz com que não haja qualquer direito a horas extras para o empregado,
conforme Art. 59, § 2º e 6º, da CLT e Art. 59-B da CLT.
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B) Se na mesma situação retratada não houvesse documento assinado por Gabriela, seria possível o
pedido de horas extras feito por Gabriela?
R. Nessa hipótese há a chamada compensação de jornada tácita, o que se revela lícito pela reforma
trabalhista e não dá ensejo ao adicional sobre as horas excedentes à 8ª diária, conforme Art. 59, § 6º, da CLT
e Art. 59-B da CLT.
(XX EXAME DE ORDEM – ADAPTADA) - Jéssica é empregada em um salão de cabeleireiro localizado na
capital do Estado em que reside e cumpre jornada de 2ª feira a sábado, das 8h00min às 19h00min, com
pausa alimentar de uma hora. Não existe previsão em Lei, acordo coletivo ou convenção coletiva de
jornada diferenciada para a sua categoria.
Diante da hipótese apresentada, responda aos itens a seguir.
A) Analise se a trabalhadora, em eventual reclamação trabalhista, teria sucesso em pedido de horas extras
pela inobservância do intervalo interjornada.
R. O pedido de horas extras pelo intervalo interjornada supostamente desrespeitado seria julgado
improcedente, já que o período de 11 horas entre duas jornadas de trabalho, previsto no Art. 66 da CLT, foi
respeitado.
B) Caso você fosse contratado como advogado de Jéssica, analise se seria possível formular, além do
pedido de horas extras pelo excesso de jornada, algum pleito de sobrejornada por outro fundamento
jurídico e legal, identificando-o em caso positivo.
R. Não, no caso em tela há direito do empregado apenas às horas que ultrapassarem as 44 horas semanais
como extraordinárias. Neste sentido, vale consignar que a mulher não faz jus ao antigo intervalo de 15
minutos anteriores à realização de horas extras, uma vez que o artigo 384 da CLT foi revogado pela reforma
trabalhista.
(XIX EXAME DE ORDEM) - Gustavo é gerente geral de uma agência bancária e Paula é chefe de tesouraria
na mesma agência. Gustavo chefia todos os gerentes da agência e Paula comanda uma equipe de oito
pessoas que lhe dá apoio nas atividades diárias. Ambos recebem gratificação de função correspondente a
100% do salário auferido, cumprem jornada de 2ª a 6ª feira das 9h00min às 20h00min e, genuinamente,
exercem funções de relevância na agência bancária. Ao serem dispensados, ambos ajuízam reclamação
plúrima, postulando o pagamento de horas extras. Em defesa, o banco se insurge em preliminar contra o
litisconsórcio ativo e, no mérito, nega o direito às horas extras. Na instrução, os autores conduzem três
testemunhas que comprovam a jornada dita na inicial, e o banco não conduz testemunhas nem junta
controle de ponto.
Diante da situação retratada, considerando a CLT e o entendimento consolidado do TST, responda aos
itens a seguir.
A) Analise os requisitos para a reclamação plúrima e se ela poderia acontecer no caso apresentado. (Valor:
0,65)
R. Os requisitos para a reclamação plúrima estão previstos no Art. 842 da CLT, quais sejam: mesmo
empregador e identidade de matérias. Estando presentes os requisitos no caso apresentado, o litisconsórcio
é viável.
B) Analise se Gustavo, diante do panorama processual, pode receber horas extras, justificando em
qualquer hipótese. (Valor: 0,60)
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R. Gustavo não tem direito às horas extras por ser gerente geral e, assim, estar enquadrado na hipótese do
Art. 62, II, da CLT, ou seja, não possui limite de jornada, Súmula nº 287 do TST.
(XVII EXAME DE ORDEM) Uma empregada trabalha em uma empresa cumprindo a seguinte jornada de
trabalho: nos 10 primeiros dias do mês, de segunda-feira a sábado, de 08:00 às 16:00h; nos 10 dias
seguintes, de segunda-feira a sábado, de 16:00 às 24:00h; nos últimos 10 dias do mês, de segunda-feira a
sábado, de 24:00 às 8:00h – e assim sucessivamente em cada mês -, sempre com intervalo de 1 hora para
refeição. Não existe acordo coletivo nem convenção coletiva regrando a matéria para sua categoria
profissional.
Com base no caso apresentado, responda aos itens a seguir.
A) Analise se há sobrejornada, justificando em qualquer hipótese. (Valor: 0,65)
R. Na hipótese, há turno ininterrupto de revezamento, cuja jornada deveria ser de 6 horas diárias. Como a
empregada cumpriu 8 horas diárias, terá direito às horas extras, conforme o Art. 7º, XIV, da CF/88.
B) Informe sobre que horário a empregada receberá adicional noturno na jornada cumprida de segunda-
feira a sábado, das 16:00 às 24:00h. (Valor: 0,60)
R. Tratando-se de horário misto, haverá direito ao adicional noturno sobre a jornada compreendida entre
22:00 e 00:00h, conforme o Art. 73, § 4º, da CLT.
(XII EXAME DE ORDEM) - Determinado empresário pretende contratar Gustavo para prestar serviços em
dois turnos que se alternam, compreendendo horário diurno e noturno de trabalho. Considerando que a
atividade da empresa não se desenvolve continuamente e que não há norma coletiva disciplinando a
relação de trabalho, responda, de forma fundamentada, às indagações a seguir.
A) Qual deve ser o limite diário de duração do trabalho de Gustavo?
R. O limite diário de duração do trabalho deste empregado deve ser de 06 (seis) horas, nos termos do Art.
7º, inciso XIV, da Constituição da República, por se tratar de empregado que irá trabalhar em turnos
ininterruptos de revezamento.
De acordo com o posicionamento contido na OJ nº 360 do TST, faz jus à jornada especial prevista no Art. 7º,
XIV, da CF/1988, o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que
em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois
submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, é irrelevante que a atividade da empresa se
desenvolva de forma ininterrupta.
B) Na hipótese, como será tratado o período de trabalho que estiver compreendido entre às 22 horas de
um dia e às 05 horas do dia seguinte?
R. O empregado terá direito à redução da hora noturna, posto não haver qualquer incompatibilidade entre
as disposições contidas no Artigo 73, § 1º, da CLT e no Art. 7º, inciso XIV, do Texto Constitucional. A redução
da hora noturna deve ser observada nos turnos ininterruptos de revezamento, nos termos da OJ nº 395 do
TST.
(X EXAME DE ORDEM) - Jéssica é gerente de uma sapataria e é responsável por oito funcionários da filial,
orientando as atividades e fiscalizando as tarefas por eles realizadas, tomando todas as medidas
necessárias para o bom andamento dos serviços, inclusive punindo-os, quando necessário.
Jéssica cumpre jornada de 2ª a 6ª feira das 10:00 h às 20:00 h com intervalo de uma hora para refeição e
aos sábados das 10:00 às 17:00 h com pausa alimentar de uma hora e meia. No seu contracheque existem,
na coluna de crédito, os títulos “salário” – R$ 3.000,00 – e “gratificação de função” – R$ 1.000,00.
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Com base na hipótese acima, responda aos itens a seguir.
A) Quais são os elementos necessários para que um empregado seja considerado ocupante de cargo de
confiança? (Valor: 0,65)
R. O exercício da função de confiança, de acordo com a Lei e a doutrina, exige a conjugação do elemento
subjetivo (poder de mando, controle, direção, gestão) e do objetivo (padrão salarial diferenciado ou
gratificação de função, se houver, de no mínimo 40% do salário do cargo efetivo), conforme Art. 62, II e
parágrafo único da CLT.
B) Analise e justifique se é possível à empregada em questão reivindicar o pagamento de horas extras.
R. Jéssica fará jus às horas extras porque, como a gratificação recebida é inferior a 40% do salário,
juridicamente não exerce cargo de confiança, tendo assim limite de jornada OU falta o elemento objetivo,
conforme Art. 62, § único, da CLT.
8 - Do Intervalo
Os intervalos a serem concedidos ao empregado estão regulamentados nos artigos 66, 71 e 72 da CLT,
como se verifica:
Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas
consecutivas para descanso.
(...)
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no
mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não
poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um
intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato
do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação
de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às
exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos
empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para
repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza
indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento)
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
§ 5o O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele
estabelecido no § 1o poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da
primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em
convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das
condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas,
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cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários,
empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e
concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem.
(...)
Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo),
a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um
repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.
8.1 - Intervalo Intrajornada
O intervalo intrajornada é aquele que ocorre durante a jornada de trabalho, e destina-se ao repouso e
alimentação do empregado, conforme artigo 71 da CLT.
Em regra, o intervalo, ora em análise, não é remunerado pelo empregador, tratando-se, portanto, de
hipótese de suspensão do contrato de trabalho (não há prestação de serviço e tampouco remuneração).
Observe:
Intervalo
Jornada Jornada
1 hora
4 hrs 4 hrs
(mínimo)
Nos termos legais, em regra, o intervalo intrajornada deve respeitar o período mínimo de 01 (uma) hora, e
o máximo de 02 (duas) horas de intervalo, sendo este período não computado na jornada e, tampouco,
remunerado pelo empregador. Entretanto, caso o empregador não o conceda, de forma total ou parcial, o
período suprimido deverá ser indenizado pelo empregador com adicional de 50% (cinquenta por cento), nos
termos artigo 71 da CLT.
Ainda, para que possamos aprofundar o tema, necessário se fará ter conhecimento do artigo 611-A, III da
CLT, que assim prevê:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a
lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas.
Assim, importante analisar os seguintes aspectos:
✓ A concessão de intervalos deve estar diretamente ligada ao número de horas laboradas pelo
empregado, como se observa:
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➢ JORNADA ➢ INTERVALO
Jornada de até 4 horas; Não há previsão legal de intervalo;
Jornada acima de 4 horas e limitada Intervalo de 15 minutos;
a 6 horas;
Jornada acima de 6 horas. Intervalo de, no mínimo, 1 hora e, no
máximo, 2 horas.
✓ Em regra, quando o labor for acima de 6 horas diárias, o empregado usufruirá de 01 (uma) a 02 (duas)
horas de intervalo. Mas, caso o empregador tenha a intenção de que o empregado usufrua de
período superior às 02 (duas) horas estabelecidas em lei, deverá haver prévia negociação coletiva,
autorizando esta situação;
✓ Ademais, o intervalo intrajornada poderá ser reduzido em duas hipóteses distintas, quais sejam:
I. Houver negociação coletiva (acordo ou convenção coletiva de trabalho) prevendo a redução do
intervalo para, no mínimo, 30 (trinta) minutos;
II. Em segundo plano, também poderá se reduzir o intervalo para, no mínimo, 30 (trinta) minutos
em jornadas acima de 06 (seis) horas, quando:
▪ houver prévia autorização do Ministério do Trabalho;
▪ os empregados não estiverem laborando em regime de horas extraordinárias;
▪ o estabelecimento tiver atendido às exigências legais, entre elas, ter refeitório organizado.
Veja que é totalmente vedada a redução do intervalo de 15 (quinze) minutos aos empregados que
laboram acima de 04 (quatro) e, no máximo, 06 (seis) horas diárias.
Nesta toada, destaca-se ainda que a possibilidade de redução do intervalo por meio de negociação
coletiva surge em razão da reforma trabalhista dispor acerca das regras de duração do trabalho e
intervalos não serem consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho,
passíveis, por conseguinte, de flexibilização.
✓ O motorista e a empregada doméstica poderão ter o fracionamento do seu intervalo intrajornada,

assim como a sua redução, conforme disposição do artigo 71, §5º da CLT e artigo 13 da LC n.
150/2015, respectivamente:
Motorista
Art. 71, CLT - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no
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mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não
poderá exceder de 2 (duas) horas.
§5º O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele
estabelecido no § 1o poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da
primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em
convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das
condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas,
cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários,
empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e
concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem.
Doméstica
Artigo 13 da LC n. 150/2015 - É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou
alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas,
admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua
redução a 30 (trinta) minutos.
§1º Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser
desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma)
hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.
§2º Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1o, é obrigatória a sua anotação
no registro diário de horário, vedada sua prenotação.
✓ Há alguns intervalos intrajornadas remunerados, previstos na CLT, e que merecem nossa atenção:
➢ ATIVIDADE ➢ INTERVALO
Mecanografia e digitação Artigo 72 da CLT - A cada 90 minutos de trabalho, deverão
descansar por 10 minutos;
Serviço de frigoríficos e câmaras Artigo 253 da CLT - Após 1 hora e 40 minutos de trabalho,
frias deverá ser concedido intervalo de 20 minutos;
Minas de Subsolo Artigo 298 da CLT – A cada 3 horas de trabalho, deverá ser
concedido intervalo de 15 minutos;
Amamentação Artigo 396 da CLT – Dois intervalos de 30 minutos cada, até
que a criança complete 06 (seis) meses de vida.
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Importante ressaltar que o TST adotou entendimento ampliativo acerca da aplicação do intervalo
previsto no supramencionado artigo 253 da CLT, estendendo o direito a todos os empregados
submetidos a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, conforme Súmula 438 do TST:
O empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos termos

do parágrafo único do art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara frigorífica, tem
direito ao intervalo intrajornada previsto no caput do art. 253 da CLT.
✓ A não concessão ou concessão parcial de referidos períodos de descanso aos empregados sujeita o
empregador a pagamento de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo
de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho,
conforme disposição do artigo 71, § 4º CLT.
Verifica-se, portanto, que a parcela paga pelo empregador em decorrência da não concessão do
intervalo para repouso e alimentação tem natureza indenizatória, conforme expressa disposição
legal.
Em resumo, tome nota:
Jornada de Trabalho Duração do Intervalo Possibilidade de Alteração

Até 04 horas Não há previsão de -----------------------
Intervalo
Acima de 04 horas e 15 minutos Não há
limitada a 06 horas
Acima de 06 horas 1 a 2 horas Redução para, no mínimo, 30 minutos,
conforme previsão em Negociação
Coletiva, artigo 611-A, II da CLT;
OU
Redução para, no mínimo, 30 min, por

ato do MTE, desde que a empresa
possua refeitórios compatíveis e que
inexista a prestação de labor
extraordinário (Portaria n. 1.095/2010
do MTE).
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Acima de 06 horas Conforme usos e Não há
(Rurais - Lei nº costumes da região.
5.889/1973)
O TST preceitua a
garantia de intervalo
mínimo de 1 hora.
Por fim, os intervalos não previstos e exigidos por lei serão concedidos a cargo do empregador, devendo
por ele ser remunerado e computado na jornada de trabalho.
Exemplo: Caso o empregador opte por conceder intervalo para café da tarde aos empregados todos os dias,
pelo período de 15 (quinze) minutos, tal interregno de tempo deverá ser computado na jornada de trabalho,
bem como devidamente se remunerado.
Acerca do tema, tome nota do disposto na Súmula n. 118, do TST:
Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei,

representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário,
se acrescidos ao final da jornada.
8.2 - Intervalo Interjornada
O intervalo interjornada é aquele usufruído pelo empregado entre o término de uma jornada e o início de
outra, nos termos do artigo 66, da CLT:
Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas

consecutivas para descanso.
Tal intervalo tem por objetivo a proteção da saúde e da integridade física do trabalhador à medida que visam
recuperar as energias gastas no cumprimento de sua jornada diária.
O período mínimo deste intervalo deve ser 11 (onze) horas entre o término de uma jornada e o início de
outra, sendo que a sua inobservância implicará no pagamento do período suprimido com acréscimo de 50%
(cinquenta por cento), nos mesmos termos do artigo 71, § 4º da CLT. E, por tal razão, majoritariamente
entende-se que tal intervalo não poderá ser fracionado e nem reduzido, já que sua finalidade é a
recomposição física e mental do empregado.
Ademais, diante da condição laboral diferenciada, algumas profissões possuem intervalo interjornada
diversos, como se observa:
✓ Cabineiros (ferroviário): 14 horas – Artigo 245 da CLT;

✓ Jornalistas: 10 horas – Artigo 308 da CLT;
✓ Operadores Cinematográficos: 12 horas – Artigo 235, §2º da CLT;
✓ Telefonista: 17 horas – Artigo 229 da CLT.
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LISTA DE QUESTÕES
instituição.
Justifique.
o FGTS. Justifique.
Justifique.
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A) A quem competirá o pagamento do salário em relação aos primeiros 15 dias de afastamento? (Valor: 0,65)
(VI EXAME DE ORDEM - ADAPTADA) Carlos Machado foi admitido pela Construtora Y S.A. em 18/2/2005.
por dano moral.
(XX EXAME DE ORDEM) Gabriela trabalha na sociedade empresária “K” com a seguinte jornada: de 2ª a 6ª
feira das 8h00min às 17h48min, com intervalo de uma hora para refeição, com folga aos sábados e
domingos. Não há qualquer previsão de jornada diferenciada na convenção coletiva da categoria,
tampouco em acordo coletivo, mas na admissão Gabriela assinou documento pelo qual concordava em
exceder em 48 minutos a jornada de 2ª a 6ª feira para não trabalhar aos sábados.
B) Se na mesma situação retratada não houvesse documento assinado por Gabriela, qual seria a solução
jurídica para eventual pedido de horas extras?
(XX EXAME DE ORDEM – ADAPTADA) Jéssica é empregada em um salão de cabeleireiro localizado na
jornada diferenciada para a sua categoria. Diante da hipótese apresentada, responda aos itens a seguir.
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B) Caso você fosse contratado como advogado de Jéssica, analise se seria possível formular, além do pedido
de horas extras pelo excesso de jornada, algum pleito de sobrejornada por outro fundamento jurídico e legal,
identificando-o em caso positivo.
controle de ponto.
itens a seguir.
0,65)
B) Analise se Gustavo, diante do panorama processual, pode receber horas extras, justificando em qualquer
hipótese. (Valor: 0,60)
profissional.
(XII EXAME DE ORDEM) Determinado empresário pretende contratar Gustavo para prestar serviços em
B) Na hipótese, como será tratado o período de trabalho que estiver compreendido entre às 22 horas de um
dia e às 05 horas do dia seguinte?
(X EXAME DE ORDEM) Jéssica é gerente de uma sapataria e é responsável por oito funcionários da filial,
70
81
B) Analise e justifique se é possível à empregada em questão reivindicar o pagamento de horas extras. (Valor:
0,60)
A) Considerando a necessidade de realização da audiência na data designada pelo juiz e sua condição na
qualidade de advogado(a) do autor, qual a medida a ser adotada para evitar o adiamento/arquivamento da
audiência? (Valor: 0,60)
A) Como advogado(a) da sociedade empresária, que tese você sustentaria em relação aos cartões de ponto?
B) Caso você fosse contratado pelo trabalhador e a sociedade empresária juntasse controles de ponto com
marcação de jornada de segunda-feira a sábado, das 8h às 16h, e intervalo de uma hora para refeição em
todos os dias, que tese você advogaria em prol do seu cliente? Justifique. (Valor: 0,60)
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81
B)Informe o prazo máximo admissível no contrato de experiência. (Valor: 0,60)
(XXIX Exame) Você foi contratado(a) como advogado(a) por um trabalhador que requereu, em reclamação
A) À luz da defesa e dos documentos, que tese jurídica você apresentaria em relação ao pedido de adicional
noturno? Justifique. (Valor: 0,65)
LISTA DE QUESTÕES COMENTADAS

instituição.
R. No caso em tela, Lima foi eleito para ocupar cargo de diretor, o que consequentemente gera a respectiva
suspensão do contrato de trabalho, não se computando o tempo de serviço desse período, conforme Súmula
nº 269 do TST.
R. Lima não terá direito a horas extras, haja vista que, em razão de suas atividades, não terá a jornada de
trabalho limitada, uma vez que ausente a subordinação jurídica (Art. 3º da CLT).
72
81
R. A tese da empresa deve prevalecer, pois a suspensão do contrato de trabalho não importa em suspensão
do prazo prescricional, na forma da OJ nº 375 do TST.
Justifique.
R. A aposentadoria por invalidez é causa de suspensão do contrato de trabalho, na forma do Art. 475 da CLT.
o FGTS. Justifique.
R. Sim, pois o evento equipara-se a acidente do trabalho, sendo, então, obrigatório o recolhimento do FGTS,
na forma do artigo 15, § 5º, da Lei nº 8.036/90.
Justifique.
R. Sim, o período será computado como tempo de serviço, na forma do artigo 4º, § primeiro, da CLT, situação
esta verificada nas hipóteses de afastamento do trabalho para prestação de serviço militar e por motivo de
acidente do trabalho.
A) A quem competirá o pagamento do salário em relação aos primeiros 15 dias de afastamento? (Valor:
0,65)
R. Durante os primeiros 15 dias de afastamento por motivo de doença, competirá à empregadora o
pagamento do salário, na forma do Art. 60, § 3º, da Lei nº 8.213/91 e Art. 476 da CLT, já o período
remanescente fica a cargo do INSS.
R. Nos termos do artigo 475 da CLT, o contrato de trabalho fica suspenso até que haja a recuperação do
empregado.
(VI EXAME DE ORDEM - ADAPTADA) Carlos Machado foi admitido pela Construtora Y S.A. em 18/2/2005.
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por dano moral.
R. Considerando-se a dúplice finalidade das férias (descanso anual para reposição de energias, com
remuneração recebida antecipadamente para propiciar-lhe o efetivo gozo do direito), identifica-se o direito
à dobra do pagamento por ter restado frustrada uma das referidas finalidades, eis que o pagamento foi
efetuado somente em 10/05/2006, em que pese o descanso ter sido iniciado em 18/04/2006.
Nos termos do art.145, da CLT, o pagamento das férias deveria ter sido efetuado até 2 (dois) dias antes do
início da fruição do direito, ou seja, até 16/04/2006. E, de acordo com a Súmula nº 450 do TST, em situações
como esta, em que há o descumprimento do art. 145 da CLT, deve-se usar analogicamente o art. 137, da
CLT, a fim de se determinar o pagamento em dobro das férias.
R. Sim, o exercício do direito de despedir tem limites e que a ofensa a esses limites caracteriza abuso do
poder empregatício. Ora, se o trabalhador, além de não ser atendido na tentativa de reclamar quanto ao
atraso no pagamento das férias, ainda vem a ser despedido por sua atitude, fica caracterizada a despedida
retaliativa, pela ofensa à dignidade da pessoa do trabalhador, a ensejar a incidência de indenização por dano
moral, nos termos dos art.1º, III e 170 da CRFB, 186 e 927 do Código Civil c/c 8º, parágrafo único da CLT.
No entanto, tal dano extrapatrimonial terá sua indenização balizada nos termos do artigo 223-G, parágrafo
primeiro da CLT.
(XX EXAME DE ORDEM - ADAPTADA) Gabriela trabalha na sociedade empresária “K” com a seguinte
jornada: de 2ª a 6ª feira das 8h00min às 17h48min, com intervalo de uma hora para refeição, com folga
aos sábados e domingos. Não há qualquer previsão de jornada diferenciada na convenção coletiva da
categoria, tampouco em acordo coletivo, mas na admissão Gabriela assinou documento pelo qual
concordava em exceder em 48 minutos a jornada de 2ª a 6ª feira para não trabalhar aos sábados.
R. A jornada exigida pelo empregador é válida e não dá ensejo ao pagamento de horas extras, uma vez que
a compensação de horas semanal/mensal podem ser feitas por meio de acordo individual, tácito ou escrito.
No mais, ainda que não houvesse o atendimento das exigências legais para compensação de jornada, o
74
81
respeito à jornada semanal faz com que não haja qualquer direito a horas extras para o empregado,
conforme Art. 59, § 2º e 6º, da CLT e Art. 59-B da CLT.
B) Se na mesma situação retratada não houvesse documento assinado por Gabriela, seria possível o
pedido de horas extras feito por Gabriela?
R. Nessa hipótese há a chamada compensação de jornada tácita, o que se revela lícito pela reforma
trabalhista e não dá ensejo ao adicional sobre as horas excedentes à 8ª diária, conforme Art. 59, § 6º, da CLT
e Art. 59-B da CLT.
(XX EXAME DE ORDEM – ADAPTADA) - Jéssica é empregada em um salão de cabeleireiro localizado na
jornada diferenciada para a sua categoria.
Diante da hipótese apresentada, responda aos itens a seguir.
R. O pedido de horas extras pelo intervalo interjornada supostamente desrespeitado seria julgado
improcedente, já que o período de 11 horas entre duas jornadas de trabalho, previsto no Art. 66, da CLT, foi
respeitado.
B) Caso você fosse contratado como advogado de Jéssica, analise se seria possível formular, além do
pedido de horas extras pelo excesso de jornada, algum pleito de sobrejornada por outro fundamento
jurídico e legal, identificando-o em caso positivo.
R. Não, no caso em tela há direito do empregado apenas às horas que ultrapassarem às 44 horas semanais
como extraordinárias. Neste sentido, vale consignar que a mulher não faz jus ao antigo intervalo de 15
minutos anteriores à realização de horas extras, uma vez que o artigo 384 da CLT foi revogado pela reforma
trabalhista.
controle de ponto.
itens a seguir.
0,65)
R. Os requisitos para a reclamação plúrima estão previstos no Art. 842, da CLT, quais sejam: mesmo
empregador e identidade de matérias. Estando presentes os requisitos no caso apresentado, o litisconsórcio
é viável.
75
81
B) Analise se Gustavo, diante do panorama processual, pode receber horas extras, justificando em
qualquer hipótese. (Valor: 0,60)
R. Gustavo não tem direito às horas extras por ser gerente geral e, assim, estar enquadrado na hipótese do
Art. 62, II, da CLT, ou seja, não possui limite de jornada, Súmula nº 287 do TST.
profissional.
R. Na hipótese, há turno ininterrupto de revezamento, cuja jornada deveria ser de 6 horas diárias. Como a
empregada cumpriu 8 horas diárias, terá direito às horas extras, conforme o Art. 7º, XIV, da CF/88.
R. Tratando-se de horário misto, haverá direito ao adicional noturno sobre a jornada compreendida entre
22:00 e 00:00h, conforme o Art. 73, § 4º, da CLT.
(XII EXAME DE ORDEM) Determinado empresário pretende contratar Gustavo para prestar serviços em
R. O limite diário de duração do trabalho deste empregado deve ser de 06 (seis) horas, nos termos do Art.
7º, inciso XIV, da Constituição da República, por se tratar de empregado que irá trabalhar em turnos
ininterruptos de revezamento.
De acordo com o posicionamento contido na OJ nº 360 do TST, faz jus à jornada especial prevista no Art. 7º,
XIV, da CF/1988, o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que
em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois
submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se
desenvolva de forma ininterrupta.
B) Na hipótese, como será tratado o período de trabalho que estiver compreendido entre às 22 horas de
um dia e às 05 horas do dia seguinte?
R. O empregado terá direito à redução da hora noturna, posto não haver qualquer incompatibilidade entre
as disposições contidas no Artigo 73, § 1º, da CLT e no Art. 7º, inciso XIV, do Texto Constitucional. A redução
da hora noturna deve ser observada nos turnos ininterruptos de revezamento, nos termos da OJ nº 395 do
TST.
(X EXAME DE ORDEM) Jéssica é gerente de uma sapataria e é responsável por oito funcionários da filial,
76
81
R. O exercício da função de confiança, de acordo com a Lei e a doutrina, exige a conjugação do elemento
subjetivo (poder de mando, controle, direção, gestão) e do objetivo (padrão salarial diferenciado ou
gratificação de função, se houver, de no mínimo 40% do salário do cargo efetivo), conforme Art. 62, II e
parágrafo único da CLT.
B) Analise e justifique se é possível à empregada em questão reivindicar o pagamento de horas extras.
R. Jéssica fará jus às horas extras porque, como a gratificação recebida é inferior a 40% do salário,
juridicamente não exerce cargo de confiança, tendo, assim, limite de jornada OU falta o elemento objetivo,
conforme Art. 62, § único, da CLT.
Considerando a necessidade de realização da audiência na data designada pelo juiz e sua condição na
qualidade de advogado(a) do autor, qual a medida a ser adotada para evitar o adiamento/arquivamento
da audiência? (Valor: 0,60)
R. Nos termos do Art. 843, § 2º, da CLT, o autor poderá fazer-se representar, devidamente comprovada a
impossibilidade de seu comparecimento, por outro empregado que pertença a mesma profissão ou pelo seu
sindicato, devendo formular tal requerimento.
R. Segundo o Art. 44 da Lei nº 13.475/17 (antigo artigo 26 da Lei nº 7.183/84), trata-se do instituto da
reserva, OU prontidão, nos termos do Art. 244, § 3º, da CLT.
77
81
A) Como advogado(a) da sociedade empresária, que tese você sustentaria em relação aos cartões de
ponto? Justifique. (Valor: 0,65)
R. Uma vez que em cada estabelecimento há menos de 20 empregados, seria desnecessário manter
controles escrito dos horários de entrada e saída dos empregados, conforme previsto no Art. 74, § 2º, da
CLT e na Súmula nº 338, I, do TST.
B) Caso você fosse contratado pelo trabalhador e a sociedade empresária juntasse controles de ponto com
marcação de jornada de segunda-feira a sábado, das 8h às 16h, e intervalo de uma hora para refeição em
todos os dias, que tese você advogaria em prol do seu cliente? Justifique. (Valor: 0,60)
R. Que exibindo os controles de ponto com horários invariáveis, o ônus da prova é transferido para o ex-
empregador, na forma prevista na Súmula nº 338, inciso III, do TST.
R. Não, a exigência em relação aos estoquistas de um ano de experiência é inválida porque o Art. 442-A da
CLT determina que, para fins de contratação, o empregador não exigirá comprovação de experiência prévia
do candidato a emprego por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
B) Informe o prazo máximo admissível no contrato de experiência. (Valor: 0,60)
R. O prazo máximo contrato de experiência é de 90 dias, conforme o Art. 445, parágrafo único, da CLT.
(XXIX EXAME) Você foi contratado(a) como advogado(a) por um trabalhador que requereu, em reclamação
A) À luz da defesa e dos documentos, que tese jurídica você apresentaria em relação ao pedido de
adicional noturno? Justifique. (Valor: 0,65)
78
81
R. No caso em tela, deveria se adotar a tese de que a norma coletiva da categoria não pode suprimir o
pagamento do adicional noturno por vedação constitucional (Art. 7º, IX, CRFB/88). No mais, constitui objeto
ilícito de negociação coletiva a flexibilização do adicional noturno, nos termos do Art. 611-B, VI, CLT.
R. Neste quesito, deve-se alegar que os controles contendo horários invariáveis são inválidos como meio de
prova, invertendo-se assim o ônus da prova, que passa a ser da sociedade empresária, na forma da Súmula
338, inciso III, do TST.
DICAS/RESUMOS
 O contrato de trabalho é formado frente à existência da relação de emprego.
 As principais características do contrato de trabalho são: Contrato de Direito Privado, Bilateral ou

Sinalagmático, Consensual, Oneroso, Comutativo e Intuito personae.
 São elementos do contrato de trabalho: agente capaz, forma prescrita e não defesa em lei e objeto lícito.
 O contrato de trabalho pode ser classificado em: Tácito ou Expresso; Verbal ou Escrito; Prazo
indeterminado; Prazo determinado e Intermitente.
 O contrato pode ser pactuado por prazo indeterminado (regra) ou determinado.
 TÉRMINO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – EXTINÇÃO NORMAL: Saldo de salário; 13º salário
proporcional; Férias + 1/3 proporcional e Levantamento dos depósitos do FGTS.
 TÉRMINO ANTECIPADO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR – ART. 479 DA CLT: Saldo de salário; 13º salário
proporcional; Férias + 1/3 proporcional; Levantamento dos depósitos do FGTS + multa de 40% sobre os
depósitos efetuados no período e Indenização – Art. 479 da CLT.
 TÉRMINO ANTECIPADO POR INICIATIVA DO EMPREGADO – ART. 480 DA CLT: Saldo de salário; 13º salário
proporcional; Férias + 1/3 proporcional e Indenização a ser pago ao empregador, se demonstrado prejuízo,
nos termos do artigo 479 da CLT.
 O contrato de trabalho por prazo determinado poderá ainda conter cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão.
 São características do contrato de trabalho intermitente: Registro em CTPS; Prestação de serviço não
contínua; Com alternância de períodos entre atividade e inatividade e Contrato obrigatoriamente expresso
e escrito.
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Ä O contrato de trabalho está embasado em normas de caráter imperativo, o que torna a alteração
contratual uma exceção no pacto laboral. No entanto, quando esta for realizada deverá respeitar o Princípio
da Condição mais Benéfica e o Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva.
 O contrato de trabalho poderá ser suspenso ou interrompido.
 As férias a serem usufruídas pelo empregado, em regra, serão de, no mínimo, trinta dias, a cada doze
meses de serviços prestados.
 Autoriza-se o fracionamento das férias em até três períodos (no máximo).
 O empregado deverá ser comunicado com 30 dias de antecedência quanto ao período no qual usufruirá
das férias.
 As férias coletivas podem ser utilizadas e aplicadas para todos os empregados da empresa ou, ainda, em
setor individualizado, sendo possível fracionamento em até dois períodos.
 A jornada de trabalho, segundo a regra constitucional, é limitada em 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta
e quatro) horas semanais.
 Por meio de negociação coletiva poderá ser estipulada jornada de trabalho do empregado, a qual se
sobreporá às disposições legais, mas deve respeitar os limites constitucionais já mencionados.
 No sobreaviso, o empregado permanece em sua residência, ou local determinado, de forma a ter sua
locomoção reduzida.
 A prontidão caracteriza-se por ser o período em que o empregado se encontra à disposição do

empregador, mas dentro das dependências da empresa.
 Quando o trabalhador adentrar na empresa ou lá permanecer para o exercício de atividades particulares,

este período não deve ser considerado como tempo à disposição do empregador.
 O regime de tempo parcial de trabalho tem a limitação de 30 horas semanais.
 O regime de turno ininterrupto de revezamento terá como jornada máxima de 6 horas diárias.
 A jornada 12x26 se refere a um regime de compensação, segundo o qual o empregado labora 12 horas
seguidas e descansa 36 horas seguidas.
 A duração normal da jornada dos bancários será de 06 horas diárias, com exceção dos sábados,
perfazendo um total de 30 horas semanais e, ainda, assegurado intervalo de 15 minutos para alimentação,
que não é computado na jornada.
 O labor extraordinário deve ser remunerado com o correspondente adicional de, no mínimo, 50% sobre
o valor da hora normal.
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 O empregado e o empregador poderão celebrar acordo de compensação de jornada, pelo qual o
empregado laborará acima do limite legal em alguns dias, ou seja, em regime extraordinário, para em alguns
outros dias descansar.
 O intervalo intrajornada é aquele concedido no curso da jornada de trabalho, com a finalidade de

descanso e refeição do empregado.
 O intervalo interjornada é aquele usufruído pelo empregado entre o término de uma jornada e o início
de outra, devendo o período mínimo entre elas ser de 11 (onze) horas.
Aguardo vocês em nossa próxima aula!
prof.prisfer@gmail.com
profpriscilaferreira
Fórum de Dúvidas do Portal do Aluno
Bons estudos e muito sucesso a todos!
Priscila Ferreira
81
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Considerações Iniciais ........................................................................................................................................ 3

Direito do Trabalho (Parte III) ............................................................................................................................ 4

1 - Contrato de Trabalho ................................................................................................................................ 4

1.1 - Características do Contrato de Trabalho ........................................................................................... 4

1.2 - Elementos do Contrato de Trabalho ................................................................................................. 5

1.3 - Classificação do Contrato de Trabalho .............................................................................................. 8

2 - Alteração do Contrato de Trabalho ........................................................................................................ 18

3 - Hipóteses de Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho ......................................................... 24

5 - Jornada de Trabalho ............................................................................................................................... 36

6 - Jornadas Especiais de Trabalho .............................................................................................................. 45

7 - Trabalho Extraordinário e Compensação de Jornada............................................................................. 54

Lista de Questões ............................................................................................................................................. 68

Lista de Questões Comentadas........................................................................................................................ 72

Vamos retomar nossos estudos em Direito do Trabalho para a segunda fase?!

Fórum de Dúvidas do Portal do Aluno

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à

1.1 - Características do Contrato de Trabalho

✓ Bilateral ou Sinalagmático - O contrato de trabalho envolve obrigações recíprocas para ambas as

✓ Comutativo – Ambas as partes na relação contratual possuem conhecimento prévio a respeito de

1.2 - Elementos do Contrato de Trabalho

Elementos do Contrato de Forma prescrita e não defesa em lei

Neste sentido, observe o disposto na CLT:

TÁCITO / EXPRESSO VERBAL / ESCRITO

PRAZO DETERMINADO / INDETERMINADO

1.3 - Classificação do Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho pode ser classificado como:

Já no CONTRATO DE TRABALHO pactuado de forma EXPRESSA, verifica-se a demonstração de vontade

Exceções Contrato por escrito Temporário

1. Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

Neste sentido, verificamos o artigo 443 da CLT:

✓ Contratação em razão de atividade empresarial transitória:

Neste sentido, observemos a seguinte situação:

No entanto, caso o término do contrato de trabalho se dê de forma antecipada, por iniciativa do

TÉRMINO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – EXTINÇÃO NORMAL

TÉRMINO ANTECIPADO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR – ART. 479 DA CLT

TÉRMINO ANTECIPADO POR INICIATIVA DO EMPREGADO – ART. 480 DA CLT

Nesta situação, o empregado, rescindindo antecipadamente, terá os seguintes direitos e deveres:

✓ Aviso Prévio (trabalhado ou indenizado);

Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços,

O período de inatividade não importará em contraprestação financeira e nem em contagem no tempo de

Desta forma, podemos destacar algumas características deste contrato:

Acerca da obrigatoriedade de recolhimento previdenciário e do FGTS, prevê o artigo 452-A, § 8º da CLT:

O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do

Com alternância de períodos de

O empregado tem 1 dia útil para O Silêncio entende-se

2 - Alteração do Contrato de Trabalho

Logo, qualquer alteração será válida se observados os seguintes requisitos cumulativos:

Dentre as alterações lícitas, ressaltamos:

Nesta toada, a transferência será excepcionalmente admitida, quando:

▪ Cláusula contratual implícita ou expressa acerca da transferência.

1. Obstar a transferência abusiva;

2. Reintegrar Dirigente Sindical.

C. Alteração da data de pagamento do salário - Art. 459, § 1° da CLT.

Neste sentido, observa-se a Súmula nº 381 do TST:

D. Alteração de turno – Noturno para Diurno.

A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional

Urbano Rural Lavoura Rural Pecuário

Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por

G. Flexibilização dos Direito Trabalhistas - Negociação Coletiva

Visando a esquematização, tome nota:

Banco de horas anual

Intervalo intrajornada Respeitado o