Aula 3

Aula 3
Da relação de trabalho e da relação de

emprego; Sujeitos do Contrato de Trabalho
Stricto Sensu; Empregado e Empregador: Con...
Eixo Temático 5 - Direito do Trabalho para

Bloco 4 do CNU
Prof. Isabella Fernandes Amorim

Eixo Temático 5 - Direito do Trabalho para Bloco 4 do CNU
Aula 3: Da relação de trabalho e da relaç...
Sumário
.......................................................................................................................................................................................
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO....................................................................................... 3
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO...................................................................................................... 7
EMPREGADO......................................................................................................................................................................................................... 7
EMPREGADO RURAL............................................................................................................................................................................................. 7
EMPREGADOR.............................................................................................................................................. 13
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RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

Relação de trabalho é uma expressão ampla, que corresponde a qualquer vínculo jurídico por meio do qual um
trabalhador presta serviços a outrem.
Há diversas espécies de relação de trabalho, tais como: relação de emprego, trabalho autônomo, avulso, eventual,
estágio, entre outras.
A relação de emprego é uma das modalidades de relação de trabalho. Portanto, podemos dizer que a relação de
trabalho é gênero do qual a relação de emprego é espécie. Sendo assim, toda relação de emprego corresponde a
uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego.
Na relação de emprego, o trabalhador, que é chamado de empregado, faz jus a todos os direitos trabalhistas, como
por exemplo a anotação do registro na Carteira de Trabalho, FGTS, 13º salário e férias.
Nas outras modalidades de contrato de trabalho, via de regra, o trabalhador não tem todos esses direitos. É por isso
que o estagiário, por exemplo, não recebe 13º salário.
RELAÇÃO DE TRABALHO
Agora, estudaremos outras espécies de relação de trabalho, ou seja, tipos de trabalho que não apresentam todos os
requisitos que acabamos de ver e, portanto, não podem ser caracterizados como relação de emprego, mas sim como
relações de trabalho em sentido amplo.
TRABALHO AUTÔNOMO
No trabalho autônomo, não há subordinação. O prestador de serviços desenvolve o trabalho de forma autônoma,
atuando por conta própria, ou seja, assumindo o risco da atividade desenvolvida.
Autonomia é justamente o oposto de subordinação e se revela na independência do trabalhador autônomo em dirigir
a maneira como o serviço será prestado.
Alguns exemplos de trabalhadores autônomo são: representante comercial e empreiteiro. Esses contratos são de
natureza civil, e não trabalhista, portanto, não se aplica a legislação trabalhista a esses casos. Porém, caso o
trabalhador entenda que sua contratação como autônomo foi fraudulenta e que, na verdade, ele atuava com todos os
requisitos da relação de emprego, ele pode ajuizar uma ação para demonstrar que, efetivamente, na prática, essa
relação era uma relação de emprego. É a Justiça do Trabalho que terá competência para analisar se havia natureza
empregatícia ou não nessa relação jurídica. Portanto, essa ação deverá ser ajuizada na Justiça do Trabalho.
TRABALHO EVENTUAL
O trabalho eventual é aquele realizado de maneira esporádica, temporária, de curta duração, que não se fixa a um local
de trabalho. Sendo assim, não há ânimo definitivo de permanência. Portanto, está ausente o elemento fático-
jurídico da não eventualidade. Um exemplo de trabalhador eventual é o boia fria rural – feita a colheita, ele vai embora e
trabalha em outra fazenda. O trabalho eventual é popularmente conhecido como “bico”.
O trabalhador eventual não exerce sua atividade com habitualidade e profissionalidade. Por exemplo: um dia atua
como pintor, outro como eletricista. Esse trabalhador não tem um posto efetivo no local de trabalho e, normalmente,
não se relaciona com a atividade-fim da empresa, ou seja, seu trabalho não é considerado um elemento necessário para
a efetivação das atividades normais da empresa.
TRABALHO AVULSO
O trabalho avulso pode ser considerado uma modalidade de trabalho eventual, em que o trabalhador atua por curtos
períodos de tempo, a tomadores diferentes, podendo o trabalho ser de natureza urbana ou rural.
RELAÇÃO DE EMPREGO
Para a caracterização de uma relação de emprego, ou seja, para se caracterizar um trabalhador como empregado,
devem estar presentes seis requisitos, também chamados de pressupostos ou elementos fático jurídicos, que são:
trabalho por pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade.
Tais requisitos estão presentes nos artigos 2º e 3º da CLT. É muito importante memorizá-los:
1. TRABALHO POR PESSOA FÍSICA
Para que seja caracterizada a relação de emprego, o serviço deve ser prestado por uma pessoa física (também
chamada de “pessoa natural”). Se o serviço for prestado por uma pessoa jurídica, não há relação de emprego. Os
serviços prestados por pessoa jurídica são regulados pelo Direito Civil, e não pelo Direito do Trabalho. O empregador
pode ser pessoa física ou jurídica, mas o empregado só pode ser pessoa física.
2. PESSOALIDADE
Neste caso um empregado não pode se fazer representar por terceiro estranho a relação de emprego, sob pena de
formação de vínculo empregatício com o substituto. Sobre esse assunto vale lembrar que não é elemento essencial
quando se trata de empregador, pois existe no direito do trabalho a figura da sucessão empresarial.
De acordo com o requisito da pessoalidade, o serviço deve ser prestado pessoalmente pelo empregado, pois ele foi
contratado em razão de suas qualidades pessoais. Desse modo, o empregado não pode se fazer substituir por outro,
pois deve haver a infungibilidade, ou seja, a impossibilidade de substituição. Dizemos que o contrato de emprego é
“intuito personae” ou “personalíssimo” com relação ao empregado.
Com relação ao empregador, todavia, o contrato de emprego não é intuito personae, pois ele pode ser substituído sem
que isso afete a relação de emprego. Há, portanto, a “despersonalização” com relação ao empregador, que pode se
fazer substituir ao longo da relação de emprego. É o que ocorre quando há sucessão de empregadores, por exemplo.
Nesse sentido, destacam-se os artigos 10 e 448 da CLT:
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados
Exceções: substituições eventuais com consentimento do empregador não afastam a característica da pessoalidade.
Da mesma forma, substituições autorizadas por lei ou norma coletiva também não, como por exemplo substituição em
razão de férias e licença-gestante.
3. NÃO-EVENTUALIDADE
Infelizmente não existe qualquer critério legal para determinar o que vem a ser habitualidade/não-eventualidade, o que
deve prevalecer é que o contrato não acaba com uma única prestação, ou seja, ele tem prestações sucessivas.
Vale ressaltar que não importa o tempo e sim se as prestações são sucessivas, são freqüentes e se possui o nexo com a
necessidade produtiva do empregador. A reforma trouxe um problema interpretativo no que diz respeito a este
requisito de formação de vinculo, quando conceituou o contrato autônomo, afirmando no artigo 442B da CLT que:
Art. 442B da CLT- A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem
exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no artigo 3º desta
Consolidação.
Assim, mesmo estando subordinado juridicamente a um contrato, exercendo de forma contínua, remunerado, com
pessoalidade, ser pessoa física, ainda assim poderá não ser considerado empregado, o que poderá causar inúmeras
ações na Justiça do Trabalho, até que seja pacificado se existe ou não afronta ao artigo 3º da CLT.
São exemplos de trabalhadores eventuais: boia-fria, chapa, diarista – este último seria o trabalhador doméstico que
presta serviços até dois dias na semana.
Por fim, é preciso ressaltar que o trabalho intermitente, novidade introduzida pela Reforma Trabalhista (Lei
13.467/2017), não é o mesmo que trabalho eventual. No trabalho intermitente, diferentemente do eventual, há vínculo
de emprego, embora a prestação de serviços não seja contínua. Veja a definição constante no artigo 443, § 3º da CLT:
Art. 443, § 3º da CLT- Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços,
com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado
e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
4. ONEROSIDADE
Inexiste contrato de trabalho a título gratuito, ele é de encargos e vantagens recíproca, “animus contrahendi”
propósito de trabalhar como empregado e não como trabalho religioso, assistencial ou por mera amizade.
A onerosidade refere-se ao pagamento a que o empregado tem direito de receber como contraprestação pelos serviços
prestados. Caracteriza-se pelo ajuste da troca da força de trabalho por salário.
Mesmo que o empregador não cumpra sua obrigação, isto é, mesmo que ele não pague os salários devidos, essa
situação não afasta o caráter oneroso da relação de emprego. É preciso analisar se havia o animus contrahendi, ou seja,
se o trabalhador disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico, objetivando receber o pagamento
como contraprestação. Portanto, o que importa não é o quantum a ser pago, mas sim o pacto, a promessa de
prestação de serviço de um lado e a promessa de pagamento de salário do outro lado. A onerosidade deve ser vista sob
dois ângulos:
▪ Objetivo = há o pagamento feito pelo empregador para remunerar os serviços prestados pelo empregado.
▪ Subjetivo = há intenção contraprestativa, principalmente do empregado, que presta os serviços esperando uma
contrapartida pecuniária do empregador. Se não houver onerosidade, isto é, se o trabalho for prestado gratuitamente,
será trabalho voluntário, que é uma das espécies de relação de trabalho.
5. SUBORDINAÇÃO
A subordinação é o elemento mais importante para a caracterização do vínculo de emprego. O empregado presta os
serviços de maneira subordinada ao empregador. Algumas questões de concursos apresentam esse requisito como
“dependência”, pois é a forma como consta no artigo 3º da CLT.
(Sujeição contratual em relação ao empregador), essa sujeição não pode levar o empregado à escravidão, sob as
penas da lei, de forma equivocada como já foi dito anteriormente o legislador optou em utilizar o termo dependência,
porém a doutrina e a jurisprudência corretamente utilizam o termo subordinação para que não haja dúvidas em ser a
mesma jurídica e que advém do contrato de trabalho, e só, e unicamente por isso que o empregado recebe ordens do
empregador, ou seja face ao poder de comando do mesmo.
Há vários tipos de subordinação, sendo que apenas uma delas corresponde à subordinação que caracteriza o vínculo
de emprego. Os principais tipos de subordinação apontados pela doutrina são:
• subordinação técnica → refere-se ao conhecimento relativo ao processo produtivo.
• subordinação econômica → o empregado depende do poder econômico do empregador.
• subordinação jurídica → refere-se ao poder diretivo que o empregador exerce sobre o empregado.
A subordinação técnica e a econômica nem sempre estão presentes na relação de emprego. Afinal, é possível que o
empregado tenha mais conhecimento técnico que o empregador e que tenha condição financeira superior, até porque
ele pode ter mais de um emprego, tendo várias fontes de renda. É, portanto, a subordinação jurídica que caracteriza
a relação de emprego. Significa que o empregado se subordina ao poder diretivo do empregador, acatando ordens,
cumprindo determinações, metas e estando sujeito a receber punições, tais como advertência, suspensão ou dispensa
por justa causa.
Artigo 6º, CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado
no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da
relação de emprego. Parágrafo único – Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando,
controle e supervisão do trabalho alheio.
Note, ainda, que o caput do artigo informa que não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador e o executado no domicílio do empregado (home office).
6. ALTERIDADE
(Nem todos os doutrinadores citam a alteridade como um requisito da relação de emprego; então, nem sempre
ela aparece em uma questão que aborda os requisitos).
A palavra alteridade tem origem no latim, em que “alter” significa “outro”. Este requisito informa que os riscos da
atividade econômica não pertencem ao empregado, mas sim à outra parte da relação, que é o empregador. Segundo
este requisito, portanto, o empregado deve “prestar serviços por conta alheia e não por conta própria”.
Sendo assim, o empregado não assume os riscos da atividade empresarial desenvolvida. É por isso que,
independentemente de a empresa ter auferido lucro ou prejuízo, o empregado deverá receber seu salário
normalmente, afinal, o risco da atividade pertence exclusivamente ao empregador e é ele quem deve suportar
eventuais resultados negativos.
Quando há resultado positivo, parte do lucro pode ser compartilhada com os trabalhadores, caso haja programa de
PLR – Participação nos Lucros e Resultados. Porém, se houver resultados negativos (prejuízo), estes devem ser
suportados exclusivamente pelo empregador e o empregado não sofrerá qualquer desconto correspondente.
Se esses requisitos estiverem presentes, haverá relação de emprego! Se admitiu um trabalhador com esses
requisitos, existe aí uma relação de emprego!
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

Empregado
Empregado Rural
O empregado rural presta serviços nas atividades de agricultura e pecuária, como por exemplo: boiadeiro, ordenhador
de gado e trabalhador da lavoura.
O empregado rural é regido pela Lei 5.889/1973, cujo artigo 2º apresenta a seguinte definição:
Já o artigos 3º e 4º definem o empregador rural e apresentam quais figuras são “equiparadas”:
Nesses artigos, vemos que além de constarem os requisitos típicos da relação de emprego, como trabalho por pessoa
física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação, há mais dois elementos que caracterizam o
empregado rural, que são:
a vinculação a um tomador de serviços que explora atividade rural com finalidade de lucro;
a prestação do serviço em propriedade rural ou prédio rústico
Assim, vemos que o tipo de atividade exercida pelo empregado não é determinante para que ele seja enquadrado como
trabalhador rural ou não. O que importa é o local da prestação de serviços (propriedade rural ou prédio rústico) e,
principalmente, a atividade do empregador, que deve ser rural com finalidade lucrativa.
Então, um trabalhador que limpa as dependências do escritório da propriedade rural, por exemplo, se enquadra como
um empregado rural, mesmo que sua atividade seja de limpeza. Isso ocorre porque ele trabalha em propriedade rural e
seu empregador desempenha atividade econômica rural. Portanto, para classificar o trabalhador como rural, a
atividade preponderante do empregador é mais importante que a atividade realizada pelo empregado.
Contudo, é importante ressaltar que o empregado que presta serviços ao empresário rural em âmbito residencial,
como no casarão da fazenda, é empregado doméstico, pois não está inserido na atividade lucrativa. Então, se não há
comercialização no local, como uma chácara de lazer, por exemplo, o trabalhador será empregado doméstico, desde
que presentes os demais requisitos.
Atualmente, os trabalhadores rurais têm os mesmos direitos constitucionais dos urbanos, conforme consta no caput
do artigo 7º da CF:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social:
Empregado Doméstico
O trabalho doméstico é regido pela Lei Complementar 150/2015, que em seu artigo 1º assim define empregado
doméstico:
Da análise desse conceito, podemos ver que, além dos requisitos típicos da relação de emprego, há mais 4 elementos
fático-jurídicos especiais que caracterizam o empregado doméstico, que são: 1) finalidade não lucrativa, 2) trabalho
para pessoa física ou família; 3) âmbito residencial; 4) mais de 2 dias por semana.
Finalidade não lucrativa
Se um empregado trabalha na residência da família cuidando da horta e o produto de seu trabalho é destinado ao
consumo da própria família, então ele poderá ser enquadrado como doméstico, desde que atendidos os demais
requisitos. Porém, se o fruto de seu trabalho tem destinação econômica, ou seja, se o que ele colhe será
comercializado, então ele não será doméstico. Isso porque o trabalho doméstico não pode ter finalidade
Âmbito residencial
O trabalho deve ser prestado no âmbito residencial do empregador. Este conceito abrange não apenas a específica
moradia do empregador, mas também outras unidades residenciais que estejam distantes da residência principal, como
a casa de praia ou de campo. O empregado doméstico não é só aquele que exerce as atividades literalmente dentro da
casa (limpeza, cozinha, cuidado com crianças), mas também aquele que atua nos arredores da residência, como o
jardineiro, o vigia da casa e o motorista.
Trabalho para pessoa física ou família
O empregador doméstico será pessoa física ou família, ou seja, pessoa jurídica não pode ser empregador doméstico.
Para a doutrina e jurisprudência, esse conceito de empregador pode ser estendido para abranger outro grupo de
pessoas que residam juntas, ainda que não tenham vínculo de parentesco, tal como uma república estudantil.
Por outro lado, já houve questão de prova questionando se a faxineira de um pensionato seria empregada doméstica. A
resposta é não, pois no pensionato alguém explora atividade econômica, ofertando ao mercado serviços de moradia
e alimentação, o que é diferente de uma república de estudantes.
Continuidade: mais de 2 dias por semana
Com relação aos requisitos típicos da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade,
subordinação e alteridade), há uma diferença: aqui, não se trata exatamente do requisito da não-eventualidade, mas
sim o da continuidade. A continuidade fixa a quantidade de dias de trabalho por semana que, no caso, são mais de 2
dias. Assim, só será considerado empregado doméstico se trabalhar 3 dias ou mais por semana.
Então, vimos que o trabalho desempenhado não é relevante para determinar se um trabalhador deve ser classificado
como doméstico. O que conta é a presença destes elementos específicos (finalidade não lucrativa, trabalho para
pessoa física ou família, âmbito residencial e mais de 2 dias por semana).
Portanto, a natureza intelectual ou manual da atividade não excluiu a qualidade de doméstico, de modo que
professores ou enfermeiros particulares, por exemplo, que atuam na residência da pessoa contratante, desde que
estejam presentes todos os requisitos mencionados, serão designados como empregados domésticos.
Empregado público
“Empregado público” é um conceito diferente de servidor público – este é o que tem vínculo estatutário com a
Administração Pública. No âmbito federal, por exemplo, os servidores públicos são regidos pela Lei 8.112/1990, que é a
lei que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas
federais. Empregado público é o trabalhador contratado pela Administração Pública e regido pela CLT. Essa
contratação depende de concurso público, como prevê o artigo 37, II, da Constituição Federal.
O artigo 173, § 1º, II, da Constituição Federal, dispõe que as empresas públicas, as sociedades de economia mista e
suas subsidiárias se sujeitam ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto às obrigações
trabalhistas. O regime jurídico das empresas privadas na esfera trabalhistas é justamente a CLT. Então, os empregados
públicos normalmente prestam serviços para as empresas públicas, as sociedades de economia mista e suas
subsidiárias.
Os empregados públicos não têm estabilidade. Porém, havia controvérsia se eles poderiam ser livremente demitidos
ou se seria necessária a motivação para a dispensa dos empregados públicos. Em recente acórdão do STF, que julgou o
RE 589.998, cujo relator foi o Ministro Ricardo Lewandowski, foi determinado que a dispensa efetuada pelos Correios,
que é uma empresa pública, deveria ser motivada. Na ementa do Acórdão, constou:
Portanto, o entendimento jurisprudencial recente do STF é de que os empregados públicos dos Correios não podem
ser livremente dispensados pela Administração, pois a dispensa deve ser motivada. Isso afasta a possibilidade de
dispensa meramente arbitrária.

Aprendiz
Segundo o artigo 7º, XXXIII, da CF, é proibido o “trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”.
O artigo 428 da CLT conceitua o contrato de aprendizagem da seguinte forma:
O limite de idade (14 a 24 anos) não se aplica se o aprendiz for pessoa com deficiência.
Há três agentes envolvidos na aprendizagem: o aprendiz, o empregador e a instituição de ensino ou aprendizagem.
O § 1o do artigo 428 da CLT apresenta os requisitos relativos ao contrato de aprendizagem, que são:
anotação na Carteira de Trabalho;
matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio;
inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação

técnico-profissional metódica.
O prazo do contrato de aprendizagem é de no máximo 2 anos, exceto quando se tratar de aprendiz com deficiência.
Se houver alguma irregularidade no contrato de aprendizagem, ele deixará de ser considerado de natureza especial
(aprendizagem) e passará a ser um contrato empregatício “normal”, com prazo indeterminado.
Há uma cota para a admissão de aprendizes. O artigo 429 da CLT determina que “os estabelecimentos de qualquer
natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de
aprendizes equivalente 5 a 15% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem
formação profissional”. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins
lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.
A CLT também determina que, no cálculo para a apuração da quantidade de aprendizes, as frações de
unidade darão lugar à admissão de um aprendiz, ou seja, o arredondamento será “para mais”.
A Lei 13.420/2017 inseriu o § 1º-B no artigo 429 da CLT, com a finalidade de incentivar o esporte, determinando que
“os estabelecimentos (...) poderão destinar o equivalente a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à
formação técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à prestação de
serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção, ampliação, recuperação e manutenção de
instalações esportivas e à organização e promoção de eventos esportivos”.
Entre os direitos assegurados aos aprendizes, destacam-se:
a duração do trabalho é limitada a 6 horas diárias (artigo 432 da CLT), autorizando-se o trabalho de 8 horas
apenas para aqueles que tiverem concluído o ensino fundamental e se houver cômputo das horas destinadas
à aprendizagem teórica;
salário mínimo hora (artigo 428, §2º, da CLT);
férias coincidentes com as férias escolares, sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele
definido no programa de aprendizagem (artigo 68 do Decreto nº 9.579/2018);
vale-transporte (artigo 68 do Decreto nº 9.579/2018).
Atenção! Aprendiz não é sinônimo de estagiário! Lembre-se de que estudamos sobre o estagiário na aula anterior,
quando falamos sobre as relações de trabalho em sentido amplo. Aprendiz é empregado, estagiário não é!
Altos empregados
Altos empregados são aqueles que têm, em sua relação de emprego, a subordinação mitigada, tendo em vista as
funções diferenciadas que exercem ou o elevado grau de fidúcia (confiança) que lhes é atribuído. Neste tipo de
empregado, se concentram algumas prerrogativas de direção e gestão típicas do empregador.
O Ministro Godinho3 elenca cinco espécies de altos empregados, que são:
1) empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de confiança, com exceção do segmento bancário
O artigo 62 da CLT faz referência aos empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de confiança, com
exceção do segmento bancário. Estes empregados são os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de
gestão, e a eles se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial.
Esses empregados não têm direito a receber horas extras, isso porque a lei considera que o controle de horários é
incompatível com a natureza e as prerrogativas do cargo de confiança. Porém, se houver controle de horário, ainda
que o cargo seja de confiança, o empregado fará jus ao recebimento das horas extras. Além disso, para que este
empregado seja excluído do sistema de horas extras, sua diferença salarial deve ser de no mínimo 40%, que pode se dar
pelo próprio nível salarial ou por uma gratificação separada.
2) empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de confiança do segmento bancário;
Os bancários têm regramento específico no que tange às funções de confiança. O artigo 224, § 2º, da CLT informa que
tais empregados são aqueles que “exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que
desempenhem outros cargos de confiança”.
Uma das peculiaridades do segmento bancário com relação aos demais é que, no bancário, os poderes de mando não
são tão extensos. Trata-se de uma tipificação mais atenuada do cargo de confiança. Outra diferença é o valor da
gratificação: para o cargo de confiança bancária, a gratificação deve ser de no mínimo um terço do salário do cargo
efetivo, e não de 40%, como é na rega geral.
3) diretores empregados;
Há controvérsia a respeito do diretor que não é proprietário da empresa – se ele seria empregado ou não.
Primeiramente, há uma diferenciação quanto aos empregados recrutados externamente e aqueles recrutados
internamente.
Quanto aos diretores recrutados externamente, há duas vertentes:
Vertente clássica = entende que os diretores não são empregados, mas sim mandatários ou órgãos da
sociedade empresarial e que se ele fosse subordinado, seria subordinado a si mesmo, o que é um
contrassenso.
Vertente moderna (também chamada de intervencionista) = entende que o diretor recrutado externamente
é empregado, por ser subordinado ao conselho de administração, que inclusive pode destituir o diretor a
qualquer tempo. Considerando-se essa teoria, se o diretor for considerado empregado, algumas regras a ele
aplicáveis seriam diferenciadas. O pacto teria que ser a prazo, pois legislação societária impõe um limite de
mandato de até 3 anos (Lei 6.0404/1976, artigo 143, III). Além disso, seriam demissíveis “ad nutum”, ou seja,
poderiam ser demitidos a qualquer tempo.
Quanto aos diretores recrutados internamente, que é o caso do empregado alçado à posição de diretor da empresa,
há quatro posições doutrinárias a respeito:
uma corrente doutrinária entende que quando o empregado é elevado ao patamar de diretor seu contrato
de trabalho é extinto;
outra corrente defende que há suspensão do contrato de trabalho e, consequentemente, o tempo de
serviço não é computado, conforme prevê a Súmula 269 do TST:
uma terceira vertente afirma que não é suspensão, mas sim interrupção do contrato de trabalho, de modo
que o período despendido na diretoria é computado como tempo de serviço;
por fim, a posição defendida pelos juristas Antero de Carvalho, Octavio Magano e Godinho Delgado afirma
que a eleição ao cargo de diretor não altera a situação jurídica do trabalhador, que continua sendo
empregado – seria, então, enquadrado como empregado detentor de cargo de confiança, nos termos do
artigo 62 da CLT.
4) socioempregados
A princípio, a regra geral é que a mesma pessoa pode ser sócia e empregada ao mesmo tempo. Isso ocorre em
sociedades anônimas, sociedades limitadas ou sociedades em comandita por ações. Porém, é possível que haja uma
incompatibilidade entre estas figuras, a depender da intensidade da interferência nos interesses da empresa.
5) portador de diploma de nível superior e com salário superior à dobra do teto do INSS (este último, ainda que
não exerça função de confiança diferenciada, é classificado como “alto empregado”).
A Reforma Trabalhista inseriu na CLT uma figura que ficou conhecida como o “super-empregado” ou “empregado
hiper-suficiente”.
O parágrafo único no artigo 444 da CLT dispõe que há um tipo de empregado que, independentemente de exercer
cargo de confiança, poderá negociar livremente com seu empregador, por meio de acordo individual, diversos
direitos trabalhistas que normalmente só podem ser negociados por acordo ou convenção coletiva, notadamente
aqueles direitos previstos no artigo 611-A da CLT. Trata-se de uma flexibilização do princípio da irrenunciabilidade de
direitos, em detrimento da autonomia individual da vontade.
Para que se enquadre nessa figura, o empregado deve preencher dois requisitos cumulativos: ser portador de diploma
de nível superior e receber salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime
Geral de Previdência Social (o famoso “teto do INSS”).
Teletrabalhador
A Reforma Trabalhista inseriu na CLT regras específicas sobre o teletrabalho, também chamado de home-office.
O artigo 75-B da CLT define teletrabalho da seguinte forma:
Esta definição deixa claro que a prestação de serviços ocorre fora do local de trabalho preponderantemente, e não
exclusivamente. Já houve questão de concurso abordando este detalhe. Para corroborar esta informação, o parágrafo
único do artigo 75-B afirma:
Vemos, portanto, que o fato de o empregado comparecer à empresa não descaracteriza o teletrabalho, pois o
teletrabalho não ocorre exclusivamente fora da empresa, e sim preponderantemente, ou seja, quase sempre.
Quanto às formalidades, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho é uma condição especial que deve
constar expressamente no contrato individual de trabalho, onde serão especificadas as atividades que serão
realizadas pelo empregado.
No contrato escrito também devem constar as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção
ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho
remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado. É importante ressaltar que essas utilidades
mencionadas não integram a remuneração do empregado.
No tocante à segurança, o artigo 75-E prevê que o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Todavia, tal precaução não
impede a responsabilização do empregador em caso de infortúnio com o teletrabalhador.
O empregado, por sua vez, deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções
fornecidas pelo empregador.
Os empregados em regime de teletrabalho não fazem jus ao pagamento de horas extras, a não ser que haja controle
de horário (artigo 62, III, da CLT, que estudaremos na aula sobre “Duração do Trabalho”).
Empregado intermitente
O trabalho intermitente é uma novidade trazida pela Reforma Trabalhista. De acordo com o dicionário5, a palavra
“intermitente” significa algo “em que ocorrem interrupções”, “que cessa e recomeça por intervalos”. A ideia do
trabalho intermitente é justamente essa! Há contrato de trabalho com registro na Carteira de Trabalho e com
subordinação, mas há intervalos na prestação dos serviços, pois há períodos de inatividade.
O artigo 443, § 3o, da CLT define o trabalho intermitente:
Então, o trabalho intermitente é uma relação de emprego, porém, não há uma continuidade, pois o empregador
convoca o trabalhador apenas quando julgar necessário. O período em que o empregado não estiver prestando
serviços não afasta o vínculo empregatício. Esse período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador, de modo que o trabalhador pode prestar serviços a outros contratantes.
Por exemplo: o restaurante “Prato Cheio®” pode contratar o garçom Severino como empregado intermitente e
convocá-lo ao trabalho apenas em dias de grande movimento de clientes, sem um padrão de repetição.
E como ocorre essa convocação ao trabalho?
Empregador
A definição legal de empregador está no artigo 2º da CLT, nos seguintes termos:
Sendo assim, “Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma pessoa
física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e sob sua
subordinação”.
Características do EMPREGADOR:
-Despersonalização: Diferente do empregado, o qual o serviço deve ser prestado de foram pessoal e insubstituível, o
empregador, o empregador poderá ser plenamente substituível, sem prejuízo da relação de emprego existente.
- Assunção do Risco do Empreendimento: A ordem justrabalhista impõe à exclusiva responsabilidade do empregador,
os ônus decorrentes de sua atividade empresarial. Obs.: O empregador assume todos os riscos da atividade econômica,
não podendo repassar ao empregado eventuais prejuízos advindos desta atividade econômica. A legislação flexibiliza
tal risco de empreendimento, quando possibilidade no artigo 7ª inciso VI da nossa Carta Magna, a possibilidade de
redução salarial por negociação coletiva em tempos de crise econômica
Distinção de Empresa e Estabelecimento:
- EMPRESA – É o complexo de bens materiais e imateriais e relações jurídicas que se reúnem como um todo unitário,
em função de dinâmica e finalidade econômica fixada por seus titulares.
- ESTABELECIMENTO – É uma unidade da empresa, composta também de um complexo de bens e relações jurídicas,
porém, de forma singular.
Sucessão de EMPREGADORES:
- Haverá Sucessão sempre que:
a) Houver Transferência de Unidade Econômica-Jurídica;
b) Houver Continuidade na Prestação;
Relações que NÃO suportam Sucessão de Empregadores
Empregados Domésticos
Art. 7º - CLT - Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso,
expressamente determinado em contrário, não se aplicam : a) aos empregados domésticos, assim
considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família,
no âmbito residencial destas;
Empregador Empresa Individual
Art. 483 – CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
(...) § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado
rescindir o contrato de trabalho.
c) Estados ou Municípios Desmembrados–
Art. 18. A organização político-administrativa da República Federativa do Brasil compreende a União, os

Estados, o Distrito Federal e os Municípios, todos autônomos, nos termos desta Constituição.
§ 3º Os Estados podem incorporar-se entre si, subdividir-se ou desmembrar-se para se anexarem a outros, ou
formarem novos Estados ou Territórios Federais, mediante aprovação da população diretamente
interessada, através de plebiscito, e do Congresso Nacional, por lei complementar.
Empregador em Falência ou Recuperação Empresarial – Lei 11.101 - 2005
Art. 114. O administrador judicial poderá alugar ou celebrar outro contrato referente aos bens da massa
falida, com o objetivo de produzir renda para a massa falida, mediante autorização do Comitê.
2º O bem objeto da contratação poderá ser alienado a qualquer tempo, independentemente do prazo
contratado, rescindindo-se, sem direito a multa, o contrato realizado, salvo se houver anuência do
adquirente.
Poderes do empregador
O empregador “dirige a prestação pessoal de serviço” (artigo 2º da CLT) e, por isso, possui determinados “poderes”.
Os poderes do empregador correspondem a um conjunto de prerrogativas asseguradas ao empregador no contexto

da prestação de serviços. Amauri Mascaro Nascimento explica que “sendo o empregado um trabalhador subordinado,
o empregador tem direitos não sobre a sua pessoa, mas sobre o modo como a sua atividade é exercida”.
Os poderes do empregador são: diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar.
Poder diretivo
O poder diretivo, também chamado de “poder de organização” ou “poder de comando” refere-se ao poder que o
empregador tem de organizar os métodos de trabalho adotados na empresa, especificando e orientando os
empregados quanto à prestação de serviços. Por exemplo: definição do horário de trabalho, criação de quadro de
carreira e uso do uniforme.
Poder regulamentar
O poder regulamentar diz respeito à fixação de regras gerais a serem observadas pelos empregados na empresa. Há
doutrinadores que entendem que a atividade regulamentar não é um poder específico, mas sim mero meio de
concretização externa do poder diretivo.
Poder fiscalizatório
O poder fiscalizatório, também chamado de “poder de controle” é o meio pelo qual o empregador verifica o
cumprimento das tarefas executadas pelo empregado e protege seu patrimônio. Porém, há certos limites ao poder
fiscalizatório. A extrapolação pode ensejar o direito a uma indenização por danos morais.
Poder disciplinar
O poder disciplinar refere-se à autoridade exercida pelo empregador ao dar ordens de serviço e impor sanções em
razão do descumprimento de obrigações contratuais.
As penalidades cabíveis são as seguintes:
advertência verbal ou escrita: embora não haja previsão legal, a advertência é admitida pela doutrina e
jurisprudência, notadamente porque é a mais branda das punições.
suspensão disciplinar: ao ser suspenso, o empregado não trabalha e também não recebe remuneração.
Além disso, o período da suspensão não é contado como tempo de serviço e não há depósitos do FGTS. A
suspensão deve ser pelo período de, no máximo, 30 dias. A suspensão superior a 30 dias enseja rescisão
indireta do contrato de trabalho, isto é, o empregado pode pleitear perante o Judiciário o reconhecimento da
rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.
dispensa por justa causa: é a penalidade mais grave, pois acarreta a ruptura do contrato de trabalho. Vamos
estudá-la detalhadamente em aula específica.
LISTA DE QUESTÕES COMENTADAS
1. (FCC – TRT 23ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2016). Luzineide é cuidadora responsável por
acompanhar sua empregadora idosa prestando serviços em viagens durante feriados e férias. Em relação aos
serviços prestados em viagens a legislação que regulamenta o trabalho doméstico prevê que
a. os mesmos serão prestados em regime de escala de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de
descanso.
b. a remuneração-hora dos referidos serviços, que será, no mínimo 25% superior ao valor do salário-hora
normal, poderá ser, mediante acordo, convertida em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério
do empregado.
c. os mesmos estarão condicionados à prévia existência de acordo com a entidade sindical representante do
trabalhador.
d. deverão ser consideradas as horas efetivamente trabalhadas, não sendo possível a compensação de horas
extras eventualmente prestadas tendo em vista a peculiaridade do trabalho e o tempo à disposição.
e. a remuneração-hora dos referidos serviços será, no mínimo, 50% superior ao valor do salário-hora normal.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. Nas viagens, será observada a duração normal do trabalho: 8 diárias e 44 semanais, “podendo ser
compensadas as horas extraordinárias em outro dia” (artigo 11, caput, LC 150/2015).
B – Correta, conforme artigo 11, §§ 2º e 3º, LC 150/2015:
“§ 2º - A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do
salário-hora normal.
§ 3º - O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de horas, a ser
utilizado a critério do empregado”.
C – Errada. Não é necessário acordo com a entidade sindical.
D – Errada. É possível a compensação em outro dia, conforme artigo 11, caput, LC 150/2015:
“Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão
consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas
extraordinárias em outro dia, observado o art. 2º”.
E – Errada. A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% superior ao valor do salário- hora normal
(artigo 11, § 2º, LC 150/2015).
Gabarito: B
2. (FCC – TRT 20ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2012). Nos termos da legislação que regula a atividade
do trabalhador doméstico, não será considerada como empregado doméstico:
a. o motorista particular que atua no deslocamento de empresário e de toda a sua família para diversos locais
por eles determinados, recebendo remuneração fixa mensal.
b. o vigia que atua em guarita instalada no interior da residência e que recebe semanalmente.
c. a dama de companhia de uma senhora idosa que presta serviços na residência desta pessoa, com
continuidade e remuneração.
d. o caseiro de uma chácara destinada à locação para eventos corporativos, que reside no local e recebe
percentual sobre as locações.
e. a cozinheira de uma república de estudantes universitários, que recebe destes por quinzena.
RESOLUÇÃO:
Primeiramente, é preciso relembrar quais são os 4 elementos fático-jurídicos especiais que caracterizam o trabalhador
doméstico: 1) finalidade não lucrativa, 2) trabalho para pessoa física ou família; 3) âmbito residencial; 4) mais de 2 dias
por semana.
Dentre os exemplos mencionados, o único que atua com finalidade lucrativa é “o caseiro de uma chácara
destinada à locação para eventos corporativos, que reside no local e recebe percentual sobre as locações”.
Ressalte-se que a cozinheira da república é doméstica porque o requisito “trabalho para pessoa física ou família” pode
ser estendido para abranger outro grupo de pessoas que residam juntas, ainda que não tenham vínculo de parentesco,
tal como uma república estudantil. Ademais, a república dos estudantes não tem finalidade lucrativa.
Gabarito: D
3. (FCC – TRT 16ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2009). Diana é empregada de uma república de
estudantes; Danilo é vigia da residência de João, presidente de uma empresa multinacional; Magali é
governanta da residência de Mônica; e Marcio é jardineiro da casa de praia de Ana. Nestes casos,
a. apenas Magali é considerada empregada doméstica.
b. apenas Marcio é considerado empregado doméstico.
c. apenas Magali e Marcio são considerados empregados domésticos.
d. apenas Diana, Magali e Marcio são considerados empregados domésticos.
e. todos são considerados empregados domésticos.
RESOLUÇÃO:
Primeiramente, é preciso relembrar quais são os 4 elementos fático-jurídicos especiais que caracterizam o trabalhador
doméstico: 1) finalidade não lucrativa, 2) trabalho para pessoa física ou família; 3) âmbito residencial; 4) mais de 2 dias
por semana.
Todos os exemplos mencionados atendem aos requisitos.
Ressalte-se que a empregada da república é doméstica porque o requisito “trabalho para pessoa física ou família” pode
ser estendido para abranger outro grupo de pessoas que residam juntas, ainda que não tenham vínculo de parentesco,
tal como uma república estudantil. Ademais, a república dos estudantes não tem finalidade lucrativa.
Gabarito: E
4. (FCC – Concurso unificado – Juiz do Trabalho Substituto – 2017). Conforme previsões contidas na Lei do
Trabalho Rural − Lei n° 5.889/1973 é INCORRETO afirmar:
a. A cessão pelo empregador de moradia e de sua infraestrutura básica, assim como a de bens destinados à
produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que
caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação
obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais.
b. Considera-se empregador rural a pessoa física ou jurídica, desde que proprietária de área rural ou prédio
rústico, que explore, com auxílio de empregados, atividade agroeconômica, nela não incluindo a exploração
industrial em estabelecimento agrário e a exploração do turismo rural ancilar.
c. A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de um ano, superar dois
meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da
legislação aplicável.
d. Toda propriedade rural que mantenha a seu serviço ou trabalhando em seus limites mais de cinquenta
famílias de trabalhadores de qualquer natureza, é obrigada a possuir e conservar em funcionamento escola
primária, inteiramente gratuita, para os filhos destes, com tantas classes quanto sejam os grupos de
quarenta crianças em idade escolar.
e. Embora devendo integrar o resultado anual a que tiver direito o empregado rural, a plantação subsidiária ou
intercalar não poderá compor a parte correspondente ao salário mínimo na remuneração geral do
empregado, durante o ano agrícola.
RESOLUÇÃO:
A – Correta, conforme artigo 9, § 5º, da Lei n° 5.889/1973:
“A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura básica, assim, como, bens destinados à produção para
sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em
contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de
trabalhadores rurais”.
B – Errada. Inclui-se na atividade agro-econômica, além da exploração industrial em estabelecimento agrário, a
exploração do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica (artigo 3, § 1º, da Lei n° 5.889/1973).
C – Correta, conforme artigo 14-A, § 1º, da Lei n° 5.889/1973:
“A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica
convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável”.
D – Correta, conforme artigo 16, caput, da Lei n° 5.889/1973:
“Toda propriedade rural, que mantenha a seu serviço ou trabalhando em seus limites mais de cinquenta famílias de
trabalhadores de qualquer natureza, é obrigada a possuir e conservar em funcionamento escola primária, inteiramente
gratuita, para os filhos destes, com tantas classes quantos sejam os filhos destes, com tantas classes quantos sejam os
grupos de quarenta crianças em idade escolar”.
E – Correta, conforme artigo 12 da Lei n° 5.889/1973:
“Art. 12. Na regiões em que se adota a plantação subsidiária ou intercalar (cultura secundária), a cargo do empregado
rural, quando autorizada ou permitida, será objeto de contrato em separado.
Parágrafo único. Embora devendo integrar o resultado anual a que tiver direito o empregado rural, a plantação
subsidiária ou intercalar não poderá compor a parte correspondente ao salário mínimo na remuneração geral do
empregado, durante o ano agrícola”.
Gabarito: B
5. (FCC – TRT 1ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2016). Em relação às relações de trabalho rural, conforme
previstas na Lei n° 5.889/73, é correto afirmar:
a. A indenização devida ao trabalhador safrista, pelo término normal do contrato, é de uma remuneração
mensal.
b. Empregador rural é apenas a pessoa, física ou jurídica, proprietária de terras que explore atividade
agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por prepostos.
c. O Trabalho noturno na lavoura, permitido apenas aos empregados maiores de 16 anos, é aquele
compreendido entre 21 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte.
d. O adicional noturno será de, pelo menos, 25% sobre a remuneração normal.
e. Dadas as peculiaridades das atividades desenvolvidas, são incompatíveis com o trabalho rural as regras de
equiparação salarial previstas no artigo 461 da CLT.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. A indenização devida é “correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou
fração superior a 14 (quatorze) dias” (artigo 14 da Lei n° 5.889/1973).
B – Errada. Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não,
que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e
com auxílio de empregados.
C – Errada. Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno (artigos 7º da Lei n° 5.889/1973 e 7º, XXXIII, CF).
D – Correta, conforme artigo 7º da Lei n° 5.889/1973:
“Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as
cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade
pecuária. Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração
normal”.
E – Errada, pois o artigo 7º, XXX, assegura:
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade,
cor ou estado civil”.
Além disso, o artigo 1º da Lei n° 5.889/1973, que regula o trabalho rural, estabelece a aplicabilidade da CLT no que não
houver colisão, como é o caso da equiparação salarial:
“Art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que com ela não colidirem, pelas normas da
Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 01/05/1943”.
Gabarito: D
6. (FCC – ManausPrev – Procurador Autárquico– 2015). Sobre o trabalhador rural e as normas que tutelam a sua
atividade, é INCORRETO afirmar:
a. O desconto salarial pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região,
terá por base o salário mínimo e o limite máximo de 25%, desde que previamente autorizado pelo
empregado.
b. Em caso de cessão pelo empregador de moradia, rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado
será obrigado a desocupar a casa em trinta dias.
c. Além dos requisitos gerais que devem estar presentes na relação de emprego, é considerado requisito
essencial específico que o trabalho, como regra, seja desenvolvido para o empregador rural e explore
atividade agroeconômica e em propriedade rural ou prédio rústico.
d. A jornada noturna rural para trabalho na lavoura será a executada entre as 22 horas de um dia e as 05 horas
do dia seguinte, considerada a hora noturna reduzida de 52 minutos e 30 segundos.
e. Todo trabalho rural noturno será acrescido do adicional de 25% sobre a remuneração normal.
RESOLUÇÃO:
A – Correta, conforme artigo 9º da Lei n° 5.889/1973:
“Art. 9º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do
empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo:
até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada;
até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os
preços vigentes na região;
adiantamentos em dinheiro”.
B – Correta, conforme artigo 9º, § 3º, da Lei n° 5.889/1973: “Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado
será obrigado a desocupar a casa dentro de trinta dias”.
C – Correta. Os requisitos específicos do trabalho rural estão previstos nos artigos 2º e 3º da Lei n° 5.889/1973:
“Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza
não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que
explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com
auxílio de empregados”.
D – Errada. Considera-se trabalho noturno o executado entre as 21h00 de um dia e as 05h00 do dia seguinte, na
lavoura, e entre as 20h00 de um dia e as 04h00 do dia seguinte, na atividade pecuária (artigo 7º da Lei n° 5.889/1973).
E – Correta, conforme artigo 7º, parágrafo único, da Lei n° 5.889/1973: “Todo trabalho noturno será
acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal”.
Gabarito: D
7. (FCC – TRT 7ª Região – Analista Judiciário Área Administrativa – 2009). Considere as assertivas abaixo a
respeito do empregado rural.
a. O empregado rural que labora na lavoura possui o horário noturno de trabalho das vinte horas de um dia às
quatro horas do dia seguinte.
b. As férias do rurícola são de trinta dias úteis, havendo norma legal específica neste sentido.
c. É devido a licença maternidade, com duração de cento e vinte dias, à trabalhadora rural.
d. O empregado rural possui direito ao salário-família em igualdade de condições com o trabalhador urbano.
É correto o que se afirma APENAS em
a. III e IV.
b. I e IV.
c. I, III e IV.
d. II e III.
e. II, III e IV.
RESOLUÇÃO:
– Errada. Considera-se trabalho noturno o executado entre as 21h00 de um dia e as 05h00 do dia
seguinte, na lavoura, e entre as 20h00 de um dia e as 04h00 do dia seguinte, na atividade pecuária (artigo
7º da Lei n° 5.889/1973).
– Errada. Como a Lei n° 5.889/1973 não traz disposições específicas acerca das férias, aplica-se a CLT.
São 30 dias corridos, e não “úteis”, conforme artigo 130, I, da CLT:
“Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias,
na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes”.
III – Correta, conforme artigo 7º, XVIII, CF:
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias”.
IV – Correta, conforme artigo 7º, XII, CF:
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei”.
Gabarito: A
8. (FCC – TRT 14ª Região – Analista Judiciário Execução de Mandados – 2011)
Com relação à proteção ao trabalho do menor, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o contrato de
aprendizagem. Este contrato é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado,
em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz formação técnico-profissional metódica,
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Este contrato pode ser celebrado com pessoa
maior de 14 anos e menor de
a. 26 anos.
b. 24 anos.
c. 22 anos.
d. 21 anos.
e. 18 anos.
RESOLUÇÃO:
A idade limite é de 24 anos, a menos que se trata de aprendiz com deficiência, conforme artigo 428 da
CLT:
“Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e

quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa
formação.
§ 5º A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência”.
Gabarito: B
9. FCC – PGE-TO – Procurador do Estado – 2018
Em relação aos sujeitos do contrato de trabalho, conforme previsão contida na Consolidação das Leis do
Trabalho,
a. para caracterização da figura do empregado levar-se-ão em conta distinções relativas à espécie de emprego
e à condição de trabalhador, bem como entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
b. o trabalho realizado no estabelecimento do empregador se distingue daquele executado no domicílio do
empregado e do realizado a distância para efeitos da caracterização da relação de emprego, mesmo
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
c. não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das
empresas dele integrantes.
d. as instituições de beneficência e as associações recreativas não se equiparam ao empregador, para os efeitos
exclusivos da relação de emprego, em razão da ausência de finalidade lucrativa.
e. a empresa que estiver sob a direção, controle ou administração de outra e integre grupo econômico, será
responsável subsidiariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego da empresa
controladora.
RESOLUÇÃO:
A – ERRADA. A assertiva contraria o disposto no artigo 3º, parágrafo único, da CLT, que assegura:
“Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho
intelectual, técnico e manual”.
B – ERRADA. A assertiva contraria o disposto no artigo 6º, caput, da CLT, que informa:
“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do

empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.
C – CORRETA. A assertiva reproduz todos os requisitos para a configuração do grupo econômico, nos termos do
artigo 2º, § 3º, da CLT.
D – ERRADA. Apesar de não terem finalidade lucrativa, as instituições de beneficência e as associações recreativas se
equiparam, sim, ao empregador, conforme artigo 2º, § 1º, da CLT:
“Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados”.
E – ERRADA. No grupo econômico, a responsabilidade é solidária, conforme artigo 2º, § 2º, da CLT:
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a
direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem
grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego”.
Gabarito: C
10. (FCC – TST – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2017)
Atenção: Para responder à questão, considere também o texto da Lei n° 13.467/2017.
Os sócios das empresas Turismo Maravilha Ltda. e Festa de Arromba Promoções e Eventos Ltda. são os mesmos. A
primeira delas é sediada em Maceió e a segunda tem sede em Belo Horizonte, desenvolvendo suas atividades
exclusivamente nessas cidades. Em todos os eventos realizados pela Festa de Arromba são sorteados pacotes turísticos
da Turismo Maravilha, sendo esse o meio encontrado pelos sócios para o desenvolvimento das atividades dessa última,
que foi inaugurada há pouco tempo. Essa integração tem se mostrado muito importante para o desenvolvimento da
Turismo Maravilha, sendo os sorteios a única forma de divulgação e publicidade da empresa.
Em relação à situação descrita,
a. as empresas não integram grupo econômico, tendo em vista que exercem atividades completamente
distintas, não havendo integração entre as mesmas, sendo que a mera identidade de sócios não é suficiente
para caracterizar grupo econômico.
b. não há formação de grupo econômico pois, além das atividades das empresas serem completamente
distintas, as mesmas localizam-se em cidades diferentes, não havendo interesses integrados.
c. embora as empresas tenham atividades distintas, a identidade de sócios, aliada ao interesse integrado, à
efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das mesmas, leva à caracterização do grupo
econômico.
d. há formação de grupo econômico, tendo em vista que a simples existência de sócios em comum é fator
suficiente para tal caracterização.
e. há formação de grupo econômico em razão da existência de sócios comuns e de interesses integrados,
sendo que as empresas são subsidiariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.
RESOLUÇÃO:
A – ERRADA. O fato de exercerem atividades distintas não afasta a hipótese de se tratar de grupo econômico.
Ademais, é nítida a integração entre elas, em razão dos sorteios feitos pela empresa “Festa de Arromba”, que são
essenciais para o desenvolvimento da empresa “Turismo Maravilha”.
B – ERRADA. O fato de exercerem atividades distintas e se localizarem em cidades distintas não afasta a hipótese de se
tratar de grupo econômico.
C – CORRETA. Caracteriza-se o grupo econômico em razão da presença dos requisitos para tal: identidade de sócios,
demonstração do interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta, nos termos do artigo 2º, §
3º, da CLT.
D – ERRADA. Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios. Restou configurado o grupo em razão
dos outros elementos verificados (identidade de sócios, demonstração do interesse integrado, efetiva comunhão de
interesses e atuação conjunta).
E – ERRADA. No grupo econômico, a responsabilidade é sempre solidária, conforme artigo 2º, § 2º, da
CLT
Gabarito: C
11. (FCC – TST – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2017)
De acordo com a nova redação dada à CLT, por força da Lei n° 13.467/2017, para a caracterização de grupo
econômico e, consequentemente, sua responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego, deve ser considerado, dentre outros requisitos, a
a. mera identidade de sócios.
b. demonstração do interesse independente do grupo.
c. efetiva comunhão de interesses, desde que não ligados a meramente financeiro.
d. atuação autônoma das empresas integrantes do grupo.
e. existência de personalidade jurídicas próprias e, as empresas estiverem sob a direção, controle ou

administração de outra empresa do grupo.
RESOLUÇÃO:
A – ERRADA. A mera identidade de sócios não é suficiente para caracterizar o grupo econômico.
B – ERRADA. O interesse não deve ser “independente”, mas sim “integrado”.
C – ERRADA. Deve haver efetiva comunhão de interesses, independentemente de ser meramente financeiro.
D – ERRADA. A atuação não deve ser “autônoma”, mas sim “conjunta”.
E – CORRETA. A assertiva apresenta hipótese de grupo por subordinação, em que há direção, controle ou
administração por uma empresa do grupo (artigo 2º, § 2º, da CLT).
Gabarito: E
12. (FCC – TST – Analista Judiciário – Taquigrafia – 2017)
Alberto e Ênio eram sócios do Auto Posto Viagem Tranquila Ltda., sendo que em 01/04/2015 Alberto vendeu sua parte
na sociedade para Leonor, tendo efetuado, nesta data, todas as alterações contratuais e registros pertinentes, indo
morar fora do país com a família. Ocorre que os sócios remanescentes passaram por dificuldades financeiras e
acabaram encerrando as atividades da empresa, sem pagar corretamente as verbas rescisórias dos três frentistas
empregados do Auto Posto, não possuindo mais nenhum patrimônio, nem seus sócios, para saldar qualquer dívida da
sociedade. Neste caso,
a. Alberto responde solidariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas ao período em que
figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do
contrato.
b. Alberto responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas ao período em que
contrato.
c. tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem pelas dívidas
trabalhistas, sem limite de tempo de retirada da sociedade, pois o crédito trabalhista possui natureza
alimentar.
d. tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem pelas dívidas
trabalhistas, mas somente para ações ajuizadas até cinco anos depois de averbada a modificação do
contrato social.
e. Alberto não possui mais nenhuma responsabilidade após sua saída da sociedade, tendo em vista que
mudou- se do país.
RESOLUÇÃO:
A – ERRADA. Alberto é “sócio retirante” e, como tal, sua responsabilidade é subsidiária, e não solidária.
B – CORRETA. A assertiva está de acordo com a literalidade do artigo 10-A, caput e incisos, da CLT, inserido pela Lei
13.467/2017 (Reforma Trabalhista):
“O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que
figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada
a seguinte ordem de preferência: I - a empresa devedora; II - os sócios atuais; e III - os sócios retirantes”.
C – ERRADA. Há, sim, limite de tempo de retirada da sociedade: Alberto só pode ser acionado com relação às ações
ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato.
D – ERRADA. O prazo não é de cinco anos, mas sim de dois anos.
E – ERRADA. O fato de ter se mudado do país não afasta a responsabilidade de Alberto. Ele responderá
subsidiariamente, até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, com relação às obrigações trabalhistas
da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio.
Gabarito: B
LISTA DE QUESTÕES
1. (FCC – TRT 23ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2016). Luzineide é cuidadora responsável por
acompanhar sua empregadora idosa prestando serviços em viagens durante feriados e férias. Em relação aos
serviços prestados em viagens a legislação que regulamenta o trabalho doméstico prevê que
a. os mesmos serão prestados em regime de escala de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de
descanso.
b. a remuneração-hora dos referidos serviços, que será, no mínimo 25% superior ao valor do salário-hora
normal, poderá ser, mediante acordo, convertida em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério
do empregado.
c. os mesmos estarão condicionados à prévia existência de acordo com a entidade sindical representante do
trabalhador.
d. deverão ser consideradas as horas efetivamente trabalhadas, não sendo possível a compensação de horas
extras eventualmente prestadas tendo em vista a peculiaridade do trabalho e o tempo à disposição.
e. a remuneração-hora dos referidos serviços será, no mínimo, 50% superior ao valor do salário-hora normal.
2. (FCC – TRT 20ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2012). Nos termos da legislação que regula a atividade
do trabalhador doméstico, não será considerada como empregado doméstico:
a. o motorista particular que atua no deslocamento de empresário e de toda a sua família para diversos locais
por eles determinados, recebendo remuneração fixa mensal.
b. o vigia que atua em guarita instalada no interior da residência e que recebe semanalmente.
c. a dama de companhia de uma senhora idosa que presta serviços na residência desta pessoa, com
continuidade e remuneração.
d. o caseiro de uma chácara destinada à locação para eventos corporativos, que reside no local e recebe
percentual sobre as locações.
e. a cozinheira de uma república de estudantes universitários, que recebe destes por quinzena.
3. (FCC – TRT 16ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2009). Diana é empregada de uma república de
estudantes; Danilo é vigia da residência de João, presidente de uma empresa multinacional; Magali é
governanta da residência de Mônica; e Marcio é jardineiro da casa de praia de Ana. Nestes casos,
a. apenas Magali é considerada empregada doméstica.
b. apenas Marcio é considerado empregado doméstico.
c. apenas Magali e Marcio são considerados empregados domésticos.
d. apenas Diana, Magali e Marcio são considerados empregados domésticos.
e. todos são considerados empregados domésticos.
4. (FCC – Concurso unificado – Juiz do Trabalho Substituto – 2017). Conforme previsões contidas na Lei do
Trabalho Rural − Lei n° 5.889/1973 é INCORRETO afirmar:
a. A cessão pelo empregador de moradia e de sua infraestrutura básica, assim como a de bens destinados à
produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que
caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação
obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais.
b. Considera-se empregador rural a pessoa física ou jurídica, desde que proprietária de área rural ou prédio
rústico, que explore, com auxílio de empregados, atividade agroeconômica, nela não incluindo a exploração
industrial em estabelecimento agrário e a exploração do turismo rural ancilar.
c. A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de um ano, superar dois
meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da
legislação aplicável.
d. Toda propriedade rural que mantenha a seu serviço ou trabalhando em seus limites mais de cinquenta
famílias de trabalhadores de qualquer natureza, é obrigada a possuir e conservar em funcionamento escola
primária, inteiramente gratuita, para os filhos destes, com tantas classes quanto sejam os grupos de
quarenta crianças em idade escolar.
e. Embora devendo integrar o resultado anual a que tiver direito o empregado rural, a plantação subsidiária ou
intercalar não poderá compor a parte correspondente ao salário mínimo na remuneração geral do
empregado, durante o ano agrícola.
5. (FCC – TRT 1ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2016). Em relação às relações de trabalho rural, conforme
previstas na Lei n° 5.889/73, é correto afirmar:
a. A indenização devida ao trabalhador safrista, pelo término normal do contrato, é de uma remuneração
mensal.
b. Empregador rural é apenas a pessoa, física ou jurídica, proprietária de terras que explore atividade
agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por prepostos.
c. O Trabalho noturno na lavoura, permitido apenas aos empregados maiores de 16 anos, é aquele
compreendido entre 21 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte.
d. O adicional noturno será de, pelo menos, 25% sobre a remuneração normal.
e. Dadas as peculiaridades das atividades desenvolvidas, são incompatíveis com o trabalho rural as regras de
equiparação salarial previstas no artigo 461 da CLT.
6. (FCC- ManausPrev – Procurador Autárquico– 2015). Sobre o trabalhador rural e as normas que tutelam a sua
atividade, é INCORRETO afirmar:
a. O desconto salarial pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região,
terá por base o salário mínimo e o limite máximo de 25%, desde que previamente autorizado pelo
empregado.
b. Em caso de cessão pelo empregador de moradia, rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado
será obrigado a desocupar a casa em trinta dias.
c. Além dos requisitos gerais que devem estar presentes na relação de emprego, é considerado requisito
essencial específico que o trabalho, como regra, seja desenvolvido para o empregador rural e explore
atividade agroeconômica e em propriedade rural ou prédio rústico.
d. A jornada noturna rural para trabalho na lavoura será a executada entre as 22 horas de um dia e as 05 horas
do dia seguinte, considerada a hora noturna reduzida de 52 minutos e 30 segundos.
e. Todo trabalho rural noturno será acrescido do adicional de 25% sobre a remuneração normal.
7. (FCC – TRT 7ª Região – Analista Judiciário Área Administrativa – 2009). Considere as assertivas abaixo a
respeito do empregado rural.
a. O empregado rural que labora na lavoura possui o horário noturno de trabalho das vinte horas de um dia às
quatro horas do dia seguinte.
b. As férias do rurícola são de trinta dias úteis, havendo norma legal específica neste sentido.
c. É devido a licença maternidade, com duração de cento e vinte dias, à trabalhadora rural.
d. O empregado rural possui direito ao salário-família em igualdade de condições com o trabalhador urbano.
É correto o que se afirma APENAS em
a. III e IV.
b. I e IV.
c. I, III e IV.
d. II e III.
e. II, III e IV.
8. (FCC – TRT 14ª Região – Analista Judiciário Execução de Mandados – 2011). Com relação à proteção ao
trabalho do menor, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o contrato de aprendizagem. Este contrato é um
contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao aprendiz formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico. Este contrato pode ser celebrado com pessoa maior de 14 anos e
menor de
a. 26 anos.
b. 24 anos.
c. 22 anos.
d. 21 anos.
e. 18 anos.
9. (FCC – PGE-TO – Procurador do Estado – 2018). Em relação aos sujeitos do contrato de trabalho, conforme
previsão contida na Consolidação das Leis do Trabalho,
a. para caracterização da figura do empregado levar-se-ão em conta distinções relativas à espécie de emprego
e à condição de trabalhador, bem como entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
b. o trabalho realizado no estabelecimento do empregador se distingue daquele executado no domicílio do
empregado e do realizado a distância para efeitos da caracterização da relação de emprego, mesmo
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
c. não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das
empresas dele integrantes.
d. as instituições de beneficência e as associações recreativas não se equiparam ao empregador, para os efeitos
exclusivos da relação de emprego, em razão da ausência de finalidade lucrativa.
e. a empresa que estiver sob a direção, controle ou administração de outra e integre grupo econômico, será
responsável subsidiariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego da empresa
controladora.
10. (FCC – TST – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2017). Atenção: Para responder à questão, considere
também o texto da Lei n° 13.467/2017.
Os sócios das empresas Turismo Maravilha Ltda. e Festa de Arromba Promoções e Eventos Ltda. são os mesmos. A
primeira delas é sediada em Maceió e a segunda tem sede em Belo Horizonte, desenvolvendo suas atividades
exclusivamente nessas cidades. Em todos os eventos realizados pela Festa de Arromba são sorteados pacotes turísticos
da Turismo Maravilha, sendo esse o meio encontrado pelos sócios para o desenvolvimento das atividades dessa última,
que foi inaugurada há pouco tempo. Essa integração tem se mostrado muito importante para o desenvolvimento da
Turismo Maravilha, sendo os sorteios a única forma de divulgação e publicidade da empresa.
Em relação à situação descrita,
a. as empresas não integram grupo econômico, tendo em vista que exercem atividades completamente
distintas, não havendo integração entre as mesmas, sendo que a mera identidade de sócios não é suficiente
para caracterizar grupo econômico.
b. não há formação de grupo econômico pois, além das atividades das empresas serem completamente
distintas, as mesmas localizam-se em cidades diferentes, não havendo interesses integrados.
c. embora as empresas tenham atividades distintas, a identidade de sócios, aliada ao interesse integrado, à
efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das mesmas, leva à caracterização do grupo
econômico.
d. há formação de grupo econômico, tendo em vista que a simples existência de sócios em comum é fator
suficiente para tal caracterização.
e. há formação de grupo econômico em razão da existência de sócios comuns e de interesses integrados,

sendo que as empresas são subsidiariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.
11. (FCC - TST – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2017). De acordo com a nova redação dada à CLT, por
força da Lei n° 13.467/2017, para a caracterização de grupo econômico e, consequentemente, sua
responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes da relação de emprego, deve ser considerado, dentre
outros requisitos, a
a. mera identidade de sócios.
b. demonstração do interesse independente do grupo.
c. efetiva comunhão de interesses, desde que não ligados a meramente financeiro.
d. atuação autônoma das empresas integrantes do grupo.
e. existência de personalidade jurídicas próprias e, as empresas estiverem sob a direção, controle ou

administração de outra empresa do grupo.
12. (FCC – TST – Analista Judiciário – Taquigrafia – 2017):
Alberto e Ênio eram sócios do Auto Posto Viagem Tranquila Ltda., sendo que em 01/04/2015 Alberto vendeu sua parte
na sociedade para Leonor, tendo efetuado, nesta data, todas as alterações contratuais e registros pertinentes, indo
morar fora do país com a família. Ocorre que os sócios remanescentes passaram por dificuldades financeiras e
acabaram encerrando as atividades da empresa, sem pagar corretamente as verbas rescisórias dos três frentistas
empregados do Auto Posto, não possuindo mais nenhum patrimônio, nem seus sócios, para saldar qualquer dívida da
sociedade. Neste caso,
a. Alberto responde solidariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas ao período em que
contrato.
b. Alberto responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas ao período em que
contrato.
c. tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem pelas dívidas
trabalhistas, sem limite de tempo de retirada da sociedade, pois o crédito trabalhista possui natureza
alimentar.
d. tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem pelas dívidas
trabalhistas, mas somente para ações ajuizadas até cinco anos depois de averbada a modificação do
contrato social.
e. Alberto não possui mais nenhuma responsabilidade após sua saída da sociedade, tendo em vista que
mudou- se do país.
GABARITO
1. B
2. D
3. E
4. B
5. D
6. D
7. A
8. B
9. C
10. C
11. E
12.B
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Da relação de trabalho e da relação de

Eixo Temático 5 - Direito do Trabalho para

Prof. Isabella Fernandes Amorim

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO....................................................................................... 3

SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO...................................................................................................... 7

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

1. TRABALHO POR PESSOA FÍSICA

• subordinação técnica → refere-se ao conhecimento relativo ao processo produtivo.

• subordinação econômica → o empregado depende do poder econômico do empregador.

SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

Já o artigos 3º e 4º definem o empregador rural e apresentam quais figuras são “equiparadas”:

a prestação do serviço em propriedade rural ou prédio rústico

dispensa meramente arbitrária.

Há três agentes envolvidos na aprendizagem: o aprendiz, o empregador e a instituição de ensino ou aprendizagem.

anotação na Carteira de Trabalho;

inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação

salário mínimo hora (artigo 428, §2º, da CLT);

vale-transporte (artigo 68 do Decreto nº 9.579/2018).

O artigo 75-B da CLT define teletrabalho da seguinte forma:

- Haverá Sucessão sempre que:

a) Houver Transferência de Unidade Econômica-Jurídica;

b) Houver Continuidade na Prestação;

Relações que NÃO suportam Sucessão de Empregadores

Empregador Empresa Individual

c) Estados ou Municípios Desmembrados–

Art. 18. A organização político-administrativa da República Federativa do Brasil compreende a União, os

Empregador em Falência ou Recuperação Empresarial – Lei 11.101 - 2005

Os poderes do empregador correspondem a um conjunto de prerrogativas asseguradas ao empregador no contexto

LISTA DE QUESTÕES COMENTADAS

a. apenas Magali é considerada empregada doméstica.

b. apenas Marcio é considerado empregado doméstico.

c. apenas Magali e Marcio são considerados empregados domésticos.

d. apenas Diana, Magali e Marcio são considerados empregados domésticos.

e. todos são considerados empregados domésticos.

D – Correta, conforme artigo 7º da Lei n° 5.889/1973:

empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo:

até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada;

acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal”.

É correto o que se afirma APENAS em

e. II, III e IV.

São 30 dias corridos, e não “úteis”, conforme artigo 130, I, da CLT:

III – Correta, conforme artigo 7º, XVIII, CF:

IV – Correta, conforme artigo 7º, XII, CF:

8. (FCC – TRT 14ª Região – Analista Judiciário Execução de Mandados – 2011)

determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e

9. FCC – PGE-TO – Procurador do Estado – 2018

intelectual, técnico e manual”.

“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do

10. (FCC – TST – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2017)

Atenção: Para responder à questão, considere também o texto da Lei n° 13.467/2017.

11. (FCC – TST – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2017)

a. mera identidade de sócios.

b. demonstração do interesse independente do grupo.

c. efetiva comunhão de interesses, desde que não ligados a meramente financeiro.

d. atuação autônoma das empresas integrantes do grupo.

e. existência de personalidade jurídicas próprias e, as empresas estiverem sob a direção, controle ou

B – ERRADA. O interesse não deve ser “independente”, mas sim “integrado”.

D – ERRADA. A atuação não deve ser “autônoma”, mas sim “conjunta”.

12. (FCC – TST – Analista Judiciário – Taquigrafia – 2017)

a. apenas Magali é considerada empregada doméstica.

b. apenas Marcio é considerado empregado doméstico.

c. apenas Magali e Marcio são considerados empregados domésticos.