Formas de Rescisão Do Contrato de Trabalho.

Aula 5
Formas de rescisão do contrato de trabalho.
Eixo Temático 5 - Direito do Trabalho para

Bloco 4 do CNU
Prof. Isabella Fernandes Amorim

Eixo Temático 5 - Direito do Trabalho para Bloco 4 do CNU
Aula 5: Formas de rescisão do contrato de...
Sumário
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EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO..................................................................................................... 3
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EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

INTRODUÇÃO
A extinção do contrato de trabalho marca o encerramento do vínculo laboral, representando o fim da relação
entre empregado e empregador. Como salientado por Amauri Mascaro do Nascimento, a dinâmica da relação de
emprego segue um ciclo que inclui nascimento, desenvolvimento, alterações e, por fim, a extinção. Diversas razões
podem motivar o término desse elo empregatício, sendo possível tanto por iniciativa de uma das partes quanto de
ambas, além de circunstâncias alheias à vontade do empregado e do empregador.
O renomado jurista Orlando Gomes aponta para a ausência de uma teoria geral que organize a matéria da extinção dos
contratos, elucidando as confusões originadas tanto na terminologia quanto nos conceitos e classificações adotados
na legislação e doutrina.
A partir deste ponto, é crucial observar que todas as formas de término contratual são agora agrupadas sob o termo
"extinção". Vale ressaltar que a extinção é uma trajetória atípica percorrida pelas partes, já que nenhum contrato é
concebido com a expectativa de não se concretizar.
Orlando Gomes conclui o raciocínio enfatizando que todas as cláusulas contratuais devem ser integralmente
cumpridas pelas partes contratantes. Uma vez que as obrigações são atendidas, o contrato se esgota, seu
conteúdo é plenamente realizado, e, consequentemente, ocorre a extinção (Contratos, 26ª ed., Rio de Janeiro,
Forense, 2008, p. 204).
CONCEITO
Dentro do contexto trabalhista, o término do contrato de trabalho pode se dar de diferentes formas: através de acordo
entre empregado e empregador, por resolução ou por rescisão. O acordo de término ocorre quando uma das partes
expressa unilateralmente sua vontade, como no caso de um pedido de demissão voluntária ou uma dispensa
sem motivo específico. Também pode ser resultado de um ato bilateral, conhecido como distrato, onde ambas
as partes concordam com o fim do contrato.
PRINCÍPIOS
Quando o contrato de trabalho chega ao fim, entram em cena alguns princípios importantes no mundo do Direito do
Trabalho. Esses princípios são como regras que ajudam a entender e aplicar as leis nesse momento. Vamos dar uma
olhada em alguns deles:
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: Isso significa que é do interesse do Direito do Trabalho manter o
empregado ligado à empresa, fazendo parte do dia a dia dela. Isso é importante porque, ao manter essa relação, o
Direito do Trabalho consegue alcançar seu objetivo de garantir melhores condições para os trabalhadores negociarem
e gerenciarem seu trabalho na sociedade.
Além disso, o desemprego não é bom para ninguém. Ele tem impactos negativos em várias áreas, como economia,
sociedade e até na saúde mental das pessoas. Se muitas pessoas estão desempregadas, isso afeta toda a sociedade,
desorganizando as relações entre as pessoas e aumentando as demandas nos sistemas de seguridade social. O
desemprego também contribui para a exclusão social, o que não é legal para uma sociedade democrática.
Princípio das Presunções Favoráveis ao Trabalhador: Esse princípio diz que, quando algo não está claro, a lei deve ser
interpretada de uma maneira que beneficie o trabalhador. É como dar um empurrãozinho extra para garantir que as
condições de trabalho sejam justas e favoráveis aos trabalhadores.
Princípio da Norma mais Favorável: Esse princípio busca, principalmente, melhorar as condições de trabalho. Desde
os primeiros tempos do Direito do Trabalho, ele está por aí. A ideia é que, se existirem diferentes regras, aquela que for
mais favorável ao trabalhador deve ser aplicada. Isso foi até incluído na Constituição de 1988 para garantir que os
trabalhadores tenham uma série de garantias e direitos importantes.
Então, esses princípios ajudam a guiar as decisões quando um contrato de trabalho está chegando ao fim, sempre
buscando o melhor para os trabalhadores e para a sociedade como um todo.
TIPOS DE EXTINÇÃO
O contrato de trabalho nasce do acordo firmado entre o empregador e o empregado, no qual é estabelecido qual será a
força de trabalho empenhada pelo obreiro, em contrapartida ao que lhe será dado em troca do serviço trocado.
Encontra seu fim, por sua vez, quando da rescisão, que pode ser motivada ou imotivada, e até mesmo arbitrária.
A seguir estão listadas as principais formas de extinção do contrato de trabalho. Formas de Extinção do Contrato por
Vontade das Partes: " Dispensa sem justa causa. " Dispensa com justa causa. " Pedido de demissão. " Rescisão indireta.
Outras Hipóteses de Extinção. " Culpa recíproca. " Força maior. " Morte das partes.
Dentro do intricado universo do Direito do Trabalho, as diversas formas de encerramento de um contrato demandam
uma compreensão aprofundada. Vamos nos aprofundar em algumas dessas situações, utilizando exemplos para
ilustrar melhor:
A rescisão por justa causa é acionada quando o empregador decide encerrar o contrato devido a uma falta grave do
empregado. Imagine um caso em que o funcionário, contra as normas da empresa, divulga informações confidenciais,
levando à demissão imediata.
Já a rescisão indireta coloca o poder nas mãos do empregado. Ele pode buscar o término do contrato se o
empregador cometer faltas graves, como constantes atrasos salariais. Por exemplo, se o salário não for pago por vários
meses, o empregado pode solicitar a rescisão indireta.
Em situações de culpa recíproca, ambas as partes, empregado e empregador, são culpadas por faltas graves
simultâneas. Pense em um cenário em que o empregado é agredido pelo empregador, mas, em vez de buscar a rescisão
indireta, responde com violência. Nesse caso, ambas as partes são consideradas culpadas.
O distrato representa um acordo mútuo. Suponha que um empregado deseje encerrar o contrato por motivos
pessoais, e o empregador concorda para evitar litígios. Eles formalizam um distrato, acordando sobre as verbas
rescisórias e encerrando a relação de forma amigável.
Em circunstâncias em que a extinção do contrato é causada por fatores externos, como factum principis (decisões
governamentais) ou força maior (eventos naturais imprevisíveis), as regras se ajustam. Por exemplo, se uma empresa é
desapropriada para a construção de um hospital pelo governo, os empregados são impactados sem culpa do
empregador.
Contratos com prazo determinado têm suas próprias regras. O distrato permite que empregador e empregado
acordem sobre o término antes do prazo. Se, por exemplo, um projeto específico for concluído antes do esperado,
empregador e empregado podem optar por encerrar o contrato antes do previsto.
A cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão oferece flexibilidade. Suponha que um empregado seja
oferecido um novo emprego durante o contrato de prazo determinado. Com essa cláusula, ambas as partes podem
concordar em encerrar o contrato sem penalidades excessivas.
Ao explorar essas nuances com exemplos práticos, ganhamos uma visão mais abrangente e contextualizada das
complexidades que envolvem o término de contratos de trabalho.
Antes da Lei 13.467/2017 Depois da Lei 13.467/2017
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o
existindo prazo estipulado para a terminação do empregador deverá proceder à anotação na Carteira de
respectivo contrato, e quando não haja ele dado Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos
motivo para cessação das relações de trabalho, o órgãos competentes e realizar o pagamento das
direto de haver do empregador uma indenização, verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos
paga na base da maior remuneração que tenha neste artigo.
percebido na mesma empresa.
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de § 1º - revogado

rescisão, do contrato de trabalho, firmado por
empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só
será válido quando feito com a assistência do
respectivo Sindicato ou perante a autoridade do
Ministério do Trabalho e Previdência Social.
§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos

órgãos previstos neste artigo, a assistência será
prestada pelo Represente do Ministério Público ou,
onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou § 3º - revogado
impedimento dêste, pelo Juiz de Paz.
§ 4o O pagamento a que fizer jus o empregado será

efetuado:
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado,
conforme acordem as partes; ou § 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o efetuado no ato da homologação da rescisão do
empregado for analfabeto. contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado,
conforme acordem as partes, salvo se o empregado fôr
analfabeto, quando o pagamento sòmente poderá ser
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do feito em dinheiro.
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá
ser efetuado nos seguintes prazos: § 6o A entrega ao empregado de documentos que
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do comprovem a comunicação da extinção contratual aos
contrato; ou órgãos competentes bem como o pagamento dos
b) até o décimo dia, contado da data da notificação valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo
da demissão, quando da ausência do aviso prévio, de quitação deverão ser efetuados até dez dias
indenização do mesmo ou dispensa de seu contados a partir do término do contrato.
cumprimento. - revogados alíneas a e b
§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§

1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e - § 7º revogado
empregador.
§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de

Trabalho e Previdência Social é documento hábil para
requerer o benefício do seguro-desemprego e a
movimentação da conta vinculada no Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais,
desde que a comunicação prevista no caput deste
artigo tenha sido realizada.
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais,

plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins,
não havendo necessidade de autorização prévia de
entidade sindical ou de celebração de convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua
efetivação.
Sem correspondência
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou
Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou
coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável
dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo
disposição em contrário estipulada entre as partes.
Após a reforma trabalhista, ocorrida no Brasil em 2017, houve algumas mudanças relacionadas à extinção do contrato
de trabalho.
Primeiro, o caput do artigo é somente atualizado para que não se faça mais referência à indenização, que já fora extinta
na Constituição de 1988. Além disso, retiram-se os parágrafos que impunham a necessidade de homologação da
rescisão laboral, pois trata-se de procedimento excessivamente oneroso e burocrático.
O parágrafo 4º atualiza os meios de pagamento. Exclui-se a possibilidade de recebimento em cheque para o
analfabeto, por exemplo.
O parágrafo 6º estabelece a comunicação do empregador quanto à extinção de vínculos contratuais diretamente aos
órgãos competentes, sendo que ao empregado deverá simplesmente entregar os documentos que comprovem essa
comunicação e o pagamento das verbas rescisórias.
O parágrafo 10º desburocratiza também o recebimento de benefícios tais como os conferidos pela Carteira de Trabalho
no que se diz espeito ao FTGS e ao Seguro Desemprego. Além disso, retiram-se as diferenças de prazos dadas aos
procedimentos, unificando o prazo de 10 dias para todos os atos, simplificando os procedimentos rescisórios.
Uma das mudanças mais significativas diz respeito à homologação da rescisão contratual. Anteriormente, a
homologação pelos sindicatos ou Ministério do Trabalho era obrigatória para a validade da rescisão. Com a reforma
trabalhista, essa homologação passou a ser opcional em grande parte dos casos, dispensando-se tal procedimento.
Outra alteração relevante é a criação do contrato de trabalho intermitente, no qual o empregado é convocado para
trabalhar apenas quando necessário, de forma não contínua. Nessa modalidade de contrato, a rescisão ocorre de
forma simplificada, podendo ser realizada por qualquer das partes mediante aviso prévio.
Além disso, a reforma trabalhista também trouxe a possibilidade de acordo entre empregado e empregador para a
rescisão do contrato de trabalho. Nesse caso, as partes podem acordar sobre o pagamento da multa rescisória do FGTS
e sobre a utilização de parte do saldo do FGTS como pagamento de até 80% do aviso prévio.
Também foram implementadas mudanças nos valores das indenizações em casos de rescisão de contrato por culpa
recíproca ou força maior. Essas mudanças visam a proporcionar maior segurança jurídica e reduzir a arbitrariedade na
aplicação dessas indenizações.
Vale ressaltar que, apesar das mudanças, alguns direitos trabalhistas foram preservados e continuam garantidos, como
o pagamento das verbas rescisórias, o aviso prévio e o saque do FGTS.
DESPEDIDA ARBITRÁRIA
A despedida arbitrária cuida daquela dispensa dada pelo empregador ao empregado sem um motivo justo, baseada
em critérios não objetivos, muitas vezes relacionado à cor, sexo, estado de saúde ou outros aspectos pessoais do
trabalhador.
De forma a tentar evitar que comportamentos desse tipo, se tornem quotidianos no ordenamento jurídico, a doutrina e
jurisprudência defendem que são nulas as dispensas arbitrárias, que, por sua vez, não podem ser confundidas com
meras dispensas sem justa causa, vez que essa se opera de forma negativa (quando não há um motivo para justa
causa) ao passo que a despedida arbitrária depende de um fator positivo, que é a motivação injusta para a dispensa.
A proteção contra a dispensa arbitrária encontra-se enunciada na Constituição Federal em seu artigo 7º, que protege os
direitos do trabalhador, mais especificamente em seu primeiro inciso. Também, ocupa-se a Convenção 158 da
Organização Internacional do Trabalho de disciplinas as possibilidades de dispensa do empregado, determinando que
tipo de comportamento poderia acarretar numa dispensa arbitrária.
Dessa forma, oportuna a leitura de alguns dispositivos da convenção, que delineiam ocasiões em que a dispensa não se
justifica:
Art. 5 — Entre os motivos que não constituirão causa justificada para o término da relação de trabalho constam
os seguintes:
a) a filiação a um sindicato ou a participação em atividades sindicais fora das horas de trabalho ou, com o
consentimento do empregador, durante as horas de trabalho;
b) ser candidato a representante dos trabalhadores ou atuar ou ter atuado nessa qualidade;
c) apresentar uma queixa ou participar de um procedimento estabelecido contra um empregador por supostas
violações de leis ou regulamentos, ou recorrer perante as autoridades administrativas competentes;
d) a raça, a cor, o sexo, o estado civil, as responsabilidades familiares, a gravidez, a religião, as opiniões
políticas, ascendência nacional ou a origem social;
e) a ausência do trabalho durante a licença-maternidade
Art. 6 — 1. A ausência temporal do trabalho por motivo de doença ou lesão não deverá constituir causa
justificada de término da relação de trabalho.
Uma vez constatada a dispensa arbitrária, é necessário que ou se reintegre o empregado ao cargo do qual fora
retirado, ou que seja paga a devida indenização pelos danos decorrentes do fim do contrato de trabalho terminado de
forma iníqua.
Disto, temos que a dispensa arbitrária vai além da dispensa sem justa causa, que, por sua vez, conforme será visto
posteriormente, também acarreta em algumas responsabilidades para o empregador quando do encerramento do
contrato do trabalho, mas que, contudo, não se sustenta em motivos que a façam ser arbitrária.
Vale a pena a análise da decisão a seguir:
DESPEDIDA ARBITRÁRIA. NEOPLASIA MALIGNA (CÂNCER). DIREITO À MANUTENÇÃO DO EMPREGO. O empregado

portador da neoplasia maligna tem direito ao emprego, sendo vedada a despedida arbitrária, na medida em que o
direito potestativo do empregador encontra limite na efetivação do direito à vida e à integridade física, bem como na
função social da empresa. Reintegração determinada.(TRT-5 - RecOrd: 00003732120135050031 BA 0000373-
21.2013.5.05.0031, Relator: PAULO SÉRGIO SÁ, 4ª. TURMA, Data de Publicação: DJ 11/11/2014.)
Como se pode ver, o direito potestativo do empregador encontrou limite na situação fática do empregado, que, ao
perder seu emprego, ver-se-ia em situação ainda mais complicada do que a que já se encontra em razão de sua doença.
Dessa forma, considerada arbitrária a dispensa, com base no que profere o artigo 6º da Convenção acima enunciado,
de funcionário em decorrência do seu estado de saúde. Determinando, por fim, a reintegração do empregado aos
quadros da empresa.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO (ARTIGOS 479-481 CLT)
Geralmente, os contratos de trabalho são por prazo indeterminado, de forma a oferecer uma garantia de dignidade
para o trabalhador e assegurar que, enquanto houver equilíbrio entre o trabalho prestado e a satisfação do
empregador, o contratado poderá vigorar.
Contudo, em algumas hipóteses especiais, os contratos de trabalho são feitos com termo final, ou seja, com um
prazo já determinado que, tão logo findo, acarreta inevitavelmente no fim do acordo estabelecido.
Geralmente, tais contratos existem em função de sua própria natureza transitória, de sorte que não seria necessário
contratar alguém para ter um vínculo empregatício indeterminado, principalmente em se levando em conta que o seu
trabalho só será útil enquanto perdurar a necessidade do serviço a ser prestado, o que, muitas vezes, já tem data para
terminar.
São algumas hipóteses de contratos por prazo determinado:
Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: a título de exemplo,

podemos citar por exemplo o serviço de montagem de máquinas agrícolas ou mesmo numa indústria. Tão
logo as máquinas estejam montadas, desaparece a necessidade do serviço.
Atividades empresariais de caráter de transitório: empresas que necessitam de funcionários num

determinado período do ano, ou mesmo que existem apenas sazonalmente, como, por exemplo, as
pequenas fábricas de ovos de páscoa e as lojas durante períodos como o natal.
Contrato de experiência: o contrato de experiência tem como escopo estabelecer um acordo entre
empregado e empregador para a avaliação do serviço prestado. Pode ter prazo máximo de 90 dias,
admitindo-se uma única prorrogação dentro do prazo máximo, admitindo-se que, transcorrido o tempo da
prorrogação sem que seja posto fim ao contrato, toma corpo um contrato por prazo indeterminado.
Nesses casos, os chamados contratos por prazo determinado, a extinção do contrato de pode dar de duas formas:
a extinção normal quando atingido o termo final e, por isso, extinto o contrato, e a extinção anormal, que se dá
antes do alcance do termo final.
No caso da extinção normal, pode-se concluir que não houve para o empregado qualquer surpresa com o fim do
contrato, de forma que são devidas apenas as verbas decorrentes do tempo trabalhado: saldo de salário, férias
proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional e liberação do FGTS do período.
Quando se trata da extinção anormal, contudo, ela gera diferentes consequências a depender de quem foi que deu
causa ao fim do contrato.
Em se tratando de contrato cuja extinção antecipada se deu por iniciativa do empregador, este deve pagar a
indenização ao empregado, correspondente a metade da remuneração que seria devida até o final.
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será
obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato
Por exemplo: se o contrato era por seis meses num valor total de mil reais por mês e foi rescindido antecipadamente por
vontade do contratante ao fim do terceiro, este deve pagar a metade do valor total ainda devido, no caso mil e
quinhentos reais (pois ainda eram devidos três mil).
No caso de extinção do contrato antes do termo por iniciativa do empregado aplicam-se as regras do artigo 480 da
CLT:
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser
obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Assim, aplica-se a indenização no sentido contrário, devendo o contratado (empregado) indenizar o contratante
(empregador) nos limites do que seria indenizado nas mesmas condições acima enunciadas.
Importante ainda ressaltar a possibilidade da existência, no contrato firmado, da cláusula assecuratória, prevista no
artigo 481 da CLT:
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão
antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que
regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Dessa forma, a cláusula assecuratória já insere a possibilidade de o contrato terminar antes do fim estipulado, nesses
termos, caso aconteça, dispensa-se o pagamento das indenizações constantes dos artigos 479 e 480, acima
estudadas.
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
A demissão sem justa causa pode acontecer por inúmeros motivos e pode ser realizada por decisão empresarial ou por
solicitação do colaborador. É uma demissão sem que o motivo seja uma atitude equivocada do empregado, mas sim,
uma decisão da empresa baseada em outros motivos, como por exemplo: motivos financeiros. Acontece que, nesses
casos, o colaborador possui um leque maior de diretos, quando comparado a desligamentos por justa causa.
É fundamental que o empregador conheça os direitos do trabalhador e faça o desligamento de maneira correta, a fim
de evitar processos trabalhistas.
Para isso, é preciso seguir corretamente o processo de desligamento e o fazer o pagamento das verbas rescisórias.
1. O que é a demissão sem justa causa?

Basicamente, o desligamento sem justa causa acontece quando não há motivos graves para que o empregador realize
a demissão ou quando o pedido de saída é feito por parte do próprio empregado.
Quando a decisão pelo desligamento parte do empregador, os motivos para uma demissão sem justa causa podem ser:
1)baixo desempenho do colaborador;
2)redução de custos; ou
3) inadequação do funcionário às políticas da empresa.
É importante ressaltar que o desligamento sem justa causa deve ocorrer de maneira tranquila, ou seja, o vínculo
empregatício deve terminar sem nenhum tipo de problema ou penalidades.
Quando o desligamento da empresa acontece por solicitação do próprio funcionário, o empregador fica isento
de pagar algumas verbas rescisórias. O que não acontece quando é a empresa quem faz o rompimento do
contrato de trabalho.
Para que não haja dúvidas, saiba que toda a operação de quebra ou encerramento de vínculo empregatício é
regulamentada pela CLT.
2. Como funciona a demissão sem justa causa?

O departamento de Recursos Humanos deve conversar com o colaborador que será dispensado, apostando em uma
demissão humanizada.
Durante o diálogo, é preciso explicar o ocorrido e fazer a solicitação dos documentos necessários para a ação.
Além disso, é preciso explicar detalhadamente quais os direitos do funcionário e quais serão os próximos passos a
serem seguidos para completar o processo de demissão.
Dito isso, para dar início ao processo de desligamento, o RH deve ter em mãos os seguintes documentos referentes ao
colaborador:
-carteira de trabalho atualizada;
-extrato do FGTS e Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS - GRRF;
-termo de rescisão do contrato de trabalho (três vias, nas quais constem os dados pessoais do colaborador e as razões
sociais da empresa, como nome fantasia e CNPJ);
exame demissional;
comunicado de dispensa, caso haja o recebimento do seguro-desemprego;
aviso prévio ou pedido de demissão;
chaves para saque do FGTS;
cópia do acordo ou convenção da categoria, caso haja;
comprovante do pagamento da rescisão.
Saiba que, em situações em que o colaborador é menor de 18 anos, todo o processo de desligamento deve ser
acompanhado pelos pais ou responsáveis pelo menor.
Depois de reunir os documentos e dar baixa corretamente na carteira de trabalho do colaborador, a empresa precisa
providenciar um comprovante de devolução da CTPS.
Este comprovante precisa ser assinado pelo colaborador, afirmando que, no fim do processo de demissão, teve seus
documentos devolvidos corretamente pelo departamento pessoal da empresa.
3. Quais os direitos referentes à demissão sem justa causa?

Quando a demissão sem justa causa é solicitada pela empresa, o empregador precisa estar ciente das obrigações e
pagamentos rescisórios que virão a seguir, como:
multa de 40% dos depósitos de FGTS;
saldo de salário, correspondente a quantidade de dias que o colaborador trabalhou naquele mês;
aviso prévio indenizado, caso a dispensa seja imediata;
aviso prévio especial, para situações no qual o funcionário possui mais de um ano de empresa;
13° salário proporcional à quantidade de meses trabalhados no ano, lembrando que o aviso prévio pode
entrar nesse cálculo;
férias proporcionais e vencidas;
comissões, horas extras registradas, descanso semanal remunerado e adicionais;
fornecimento das guias para seguro-desemprego, se for o caso; e
indenizações e multas trabalhistas de acordo com o sindicato ou convenção da classe, caso exista.
Saiba que vales-transporte, vales-refeição e adiantamentos salariais podem ser descontados do montante
total a ser pago para o colaborador.
4. O que diz a reforma trabalhista sobre a demissão sem justa causa?
Uma das primeiras mudanças, está no pedido de demissão: o funcionário que o fizer, não poderá fazer movimentações
no saldo do FGTS, assim como não terá direito a indenizações e, ainda, pode ter o aviso prévio descontado das verbas
rescisórias, caso não o cumpra.
Por último, o funcionário que pedir o desligamento da empresa não pode pedir o seguro-desemprego.
As mesmas mudanças ocorrem para quem sofre demissão por justa causa, acrescido de que não há necessidade de
aviso prévio nessa última situação.
Já para aqueles que foram demitidos sem justa causa, o saldo do FGTS fica disponível para movimentações, além de ter
direito ao recebimento da multa de 40% sobre o saldo.
Antes dessas mudanças, alguns empregados faziam acordos com as empresas para uma "demissão consensual”. Esse
tratado era feito de maneira informal, sem qualquer respaldo da CLT.
Pensando em diminuir esses acordos, a reforma trabalhista criou o Art. 484, conhecido como "demissão de comum
acordo”.
O intuito é permitir uma maior flexibilidade contratual, possibilitando uma maior autonomia das partes envolvidas.
Porém, é fundamental saber que, para que ocorra a demissão por acordo, todos os direitos e deveres devem ser
respeitados e seguidos, conforme o que diz o artigo.
De acordo com as novas regras, o empregado tem direito a movimentar 80% do saldo do FGTS, porém, perde o direito
a seguro-desemprego. Além disso, o valor referente ao aviso prévio e a multa sobre o saldo do FGTS seriam pagos pela
metade, de acordo com a nova legislação.
DISPENSA POR JUSTA CAUSA (ARTIGO 482 DA CLT)
Dentre os sistemas legais que disciplinam a justa causa podemos citar:
1. Sistema genérico: é aquele em que a lei autoriza o despedimento do empregado sem mencionar ou tipificar as
diferentes hipóteses casuísticas. Depende sempre da análise do caso concreto, uma vez que não há hipóteses
mencionadas em lei.
2. Sistema taxativo: é aquele em que a lei enumera os casos de justa causa, fazendo-o exaustivamente. Sistema
adotado no Brasil: art. 482 e 483 da CLT. Além destas figuras, a CLT traz as hipóteses de justa causa previstas nos artigo
240 da CLT (empregado que se recusar a fazer horas extras nos casos de urgência ou de acidente capaz de afetar a
segurança) e artigo 158, § único da CLT (recusa injustificada do empregado quanto as instruções expedidas acerca das
normas de segurança e medicina do trabalho, bem como se recusar ao uso de EPI).
3. Sistema misto: é aquele em que a lei enumera os casos de justa causa, porém de forma exemplificativa.
A demissão por justa causa é uma alternativa ao empregador para que ele possa demitir um funcionário com uma
justificativa válida pautada no artigo 482, da CLT, como já mencionado. Esse artigo cita as faltas graves pelas quais um
funcionário pode ser demitido sem aviso prévio e sem pagamento de multas por parte do empregador.
É importante reafirmar que esse tipo de demissão só pode ocorrer nos casos específicos e expressos, ou seja, literais,
nas alíneas do artigo, não podendo surgir a partir de um acordo entre empregador e funcionário, por exemplo.
No caso de demissão por justa causa, o empregador também se isenta da obrigação do pagamento de algumas multas
trabalhistas, como FGTS e seguro-desemprego. Além disso, não é preciso pagar férias proporcionais e nem o
proporcional do 13º salário, nem mesmo dar aviso prévio ao funcionário, já que a dispensa é imediata.
De modo geral, a Consolidação das Leis do Trabalho costuma proteger a parte hipossuficiente (ou seja, a mais fraca) da
relação que, neste caso, é sempre o empregado.
Entretanto, reiteramos: a lei concede, sim, a possibilidade que o empregador demita o seu empregado quando esse não
estiver cumprindo o que foi estipulado no contrato de trabalho e/ou o que está estabelecido na lei.
Neste caso, no artigo 482 e alíneas. Por isso, confira as faltas graves trazidas por ele, como sendo as razões pelas quais
o contrato pode ser rescindido por justa causa.
Faltas que levam à demissão por justa causa
São vários os motivos e citaremos as alíneas que constam do artigo. Todos esses motivos devem ser interpretados de
maneira literal para a dispensa do empregado.
1. Ato de improbidade
Alínea "a": ato de improbidade
Significa dizer que o empregado agiu de má-fé, com perversidade e foi desonesto no ambiente de trabalho.
Dentre os atos possíveis de improbidade, é possível citar o desvio de recursos da empresa, roubo, entrega de atestado
médico falso e outras fraudes em geral.
2. Conduta inadequada
Alínea "b": incontinência de conduta ou mau procedimento
O enquadramento nesta alínea acontece quando o empregado não mantém conduta adequada para o ambiente de
trabalho, falando e/ou agindo em excesso, ultrapassando os limites da boa convivência.
Podem-se citar como exemplos desta alínea o machismo, bullying, racismo e/ou homofobia no ambiente de trabalho.
3. Negociação por conta própria
Alínea "c": negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço
Pode-se concluir da alínea que o empregado não pode prejudicar a sua empresa, negociando com a concorrência e/ou
por conta própria, sem autorização para tal, para usufruir de benefícios próprios.
É o caso de quem vende fórmulas ou projetos para uma empresa concorrente, por exemplo, prejudicando a empresa
em benefício de si mesmo.
Isso constitui uma falha gravíssima e mais objetiva de comprovação, podendo levar à demissão por justa causa.
4. Condenação criminal
Alínea "d": condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena
É direito do empregador demitir por justa causa o empregado que estiver envolvido numa ação criminal, visto que o
artigo 482 considera tal circunstância como falha grave.
Lembrando que só é possível demitir por justa causa o funcionário que deva cumprir uma pena e já tenha sido
condenado em decisão judicial. Enquanto ele estiver em julgamento, não poderá ser demitido dessa maneira, tendo em
vista que poderá provar ser inocente.
5. Não cumpre a sua função
Alínea "e": desídia no desempenho das respectivas funções
Desídia, segundo o dicionário, significa "preguiça", "falta de atenção”, "desleixo", "negligência". Ou seja, o artigo 482,
alínea "e", da CLT, protege o empregador contra os empregados que não cumprem a função para a qual foram
contratados, o que, geralmente (e deve ser assim) está constando no contrato de trabalho.
É comum que as empresas deem advertências antes de decidir pela demissão por justa causa nessas ocasiões. Se o
gestor achar que é válido investir em um funcionário com essa conduta, uma boa ideia é fazer treinamentos
motivacionais com a equipe.
6. Embriaguez
Alínea "f": embriaguez habitual ou em serviço
Nenhum empregador quer contratar uma pessoa que esteja fora da sua consciência para a realização das atividades
necessárias para a sobrevivência da empresa.
Este é um caso em que a lei permite ao empregador a demissão por justa causa de empregados que possam estar
trabalhando embriagados, seja uma única vez ou habitualmente.
A recomendação é que a demissão seja feita na hora da descoberta e, claro, seja comprovada.
7. Violação de segredo da empresa
Alínea "g": violação de segredo da empresa
Esta falta grave visa proteger a empresa da exposição de segredos que possam trazer algum risco à mesma. Pode-se
dar como exemplo, nos casos das indústrias químicas, o fato de algum empregado fornecer uma fórmula para a
concorrência.
Vale ressaltar que a violação dos segredos pode ser considerada falha grave mesmo se o empregado não tiver a
intenção de fazê-la.
8. Indisciplina
Alínea "h": ato de indisciplina ou de insubordinação
Quando o empregado desobedece às ordens dos superiores e/ou, de modo geral, das regras da empresa, ele poderá ser
demitido por justa causa, constituindo assim falta grave passível de rompimento do contrato.
9. Abandonar o emprego
Alínea "i": abandono de emprego
Abandonar o emprego constitui falta grave, podendo levar à demissão por justa causa. Isso precisa ser dito, pois, num
primeiro momento, parece que abandonar o emprego já carrega uma intenção de querer ser demitido. Mas há casos
em que o empregado volta, como se nada tivesse acontecido.
Além disso, é preciso entender como se configura o abandono de emprego: se o empregado faltar mais de 30 dias, sem
justificativa, poderá ser considerada falta grave. Vale destacar que esse é um entendimento dos tribunais e não da
legislação trabalhista.
10. Violência
Alínea "j": ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas,
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
Bater em alguém no ambiente de trabalho ou acabar com a boa reputação da empresa (violência psicológica) ou de
algum outro colega de trabalho é considerado falta grave e o empregador poderá rescindir o contrato por justa causa.
Os únicos casos em que isso não se aplica, como se entende na leitura da alínea "j", são os de legítima defesa.
11. Ofensas e agressões
Alínea "k": ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
Neste caso específico, a lei contempla exclusivamente, também como falta grave, a violência, tanto a psicológica
quanto a física, contra os superiores hierárquicos e/ou patrão.
Logo, ofensas e agressões, físicas ou verbais, dão motivo para o empregador proceder com a demissão por justa causa.
12. Vício em jogos de azar
Alínea "l": prática constante de jogos de azar
Hoje, parece óbvio, pois jogos de azar são proibidos em todo o País. Mas, quando a CLT foi criada, ainda era permitida
a sua prática. Esta alínea tinha a intenção proteger a empresa, e ainda o faz, de possíveis prejuízos causados por
empregados viciados em jogos de azar, podendo levá-los à demissão por justa causa.
13. Perda da sua habilitação profissional
Alínea "m": perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em
decorrência de conduta dolosa do empregado
Algumas profissões possuem regulamentações específicas (advogados, por exemplo, precisam estar inscritos na OAB;
médicos, no CRM da sua localidade).
Se, por conduta dolosa, ou seja, quando o profissional tem consciência (quis o resultado ou assumiu o risco de
produzi-lo) de que sua atitude poderá levar à perda da sua habilitação profissional e, mesmo assim, age, o empregador
poderá demiti-lo por justa causa.
O artigo contém, ainda, um parágrafo único, explicando que "constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança
nacional".
Vale ressaltar que algumas das faltas graves listadas no artigo são bem subjetivas, ou seja, não é algo óbvio e objetivo.
Para demitir por justa causa um empregado que, por exemplo, praticou um ato de improbidade, o empregador
precisará de elementos que comprovem tal ato.
No entanto, muita gente tem dúvidas sobre a justa causa. É possível ser avisado previamente? O funcionário recebe
alguma advertência? Quais são os direitos de quem é demitido por justa causa? Não se preocupe que responderemos
todas essas dúvidas para você.
Quantas advertências geram a justa causa?
De modo geral, não há um número exato que indique que um funcionário pode ser demitido por justa causa. Inclusive,
a demissão por justa causa pode ser feita sem aviso prévio ao funcionário, já que se baseia em faltas graves cometidas
pelo próprio empregado.
Para demitir por justa causa, o empregador não precisa ter advertido o funcionário, basta informá-lo, mesmo que por
escrito, do motivo pelo qual o empregado está sendo demitido.
Quantos dias de falta geram a justa causa?
De acordo com a CLT, um funcionário pode ser demitido por justa causa por abandono de emprego. Essa configuração
se dá caso o empregado falte ao serviço por 30 dias consecutivos. Caso as faltas sejam intervaladas e não em dias
corridos, não há configuração de abandono de emprego, logo, a demissão por justa causa não é válida.
Vale ressaltar que, em casos de doença que perdurem mais de 15 dias, o trabalhador tem o direito de se ausentar e ter
seu salário pago integralmente pelo empregador.
Após o período, o empregado deve encaminhar o colaborador ao INSS para que seja iniciado o processo de pedido de
auxílio-doença. A partir de então, o pagamento passa a ser feito pelo órgão público.
É importante lembrar que faltas referentes a consultas médicas e casos como o mencionado acima devem estar sempre
pautados em um atestado médico para ter validade e para que o empregado não sofra desconto salarial.
E quais são os direitos de quem é demitido por justa causa?
Tendo sido demitido por falta grave, o funcionário só terá direito ao saldo do salário pendente, 13º salário integral caso
vencido e férias vencidas, caso tenha. Todos os outros direitos como FGTS e seguro-desemprego não valem para quem
é demitido por justa causa.
No entanto, o funcionário tem direito a uma justificativa, mesmo que apenas por escrito, constando o motivo da
demissão.
Por isso, de maneira geral, é importante manter as regras da empresa sempre bem claras e, se possível, documentadas.
O que para a sua empresa, por exemplo, é considerado um ato de improbidade? Deixar isso bem claro num documento
de conduta da empresa pode servir de prova.
Por isso, o ato de demissão por justa causa deve ser sempre bem considerado e muitas empresas possuem consultoria
jurídica para tal, pois em casos de faltas graves não comprovadas, há sempre consequências, que podem ir de ter que
readmitir o funcionário até arcar com altas indenizações, causando prejuízo empresarial.
Resumo dos tipos de dispensa sem justa causa
a) ato de improbidade = ato de desonestidade = é a ação ou omissão desonesta do empregado, para lesar o
patrimônio do empregador ou de terceiro que esteja envolvido com a empresa.
b) incontinência de conduta ou mau procedimento = desvio de conduta do empregado. - incontinência de conduta
= desvio de conduta relacionado com a moral sexual do empregado. - mau procedimento = desvio de conduta
relacionado com o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum
do homem médio.
c) negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão, que constituir em ato de concorrência ou
prejudicial ao serviço. Necessidade de habitualidade na prática do ato pelo empregado e ausência de permissão do
empregador para negociar, que tem como consequências: 1) ato de concorrência ou 2) ato prejudicial ao serviço.
Dispensa por justa causa (Artigo 482 da CLT)
d) condenação criminal: não tem relevância o ato. O que importa é verificar a possibilidade ou não do empregado
trabalhar (réu preso x réu solto).
e) desídia no desempenho das respectivas funções: intimamente ligado com o dever de diligência do empregado. É o
ato de negligência, displicência habitual, desinteresse no desempenho das funções. Em ocorrendo o dolo,
caracterizado está as figuras de insubordinação e indisciplina.
f) embriaguez habitual ou em serviço: o referido dispositivo refere-se tão somente ao consumo de bebidas alcoólicas.
Entretanto, parte da doutrina e julgadores entendem que também se estende a outras substâncias entorpecentes. -
Embriaguez habitual = doença (intoxicação). Essa figura, mesmo que praticada fora do serviço caracteriza a justa
causa. Todavia, os tribunais tem se manifestado no sentido da suspensão do contrato de trabalho, por entenderem que
é necessário o tratamento daquele empregado e não a punição (demissão). - Embriaguez em serviço. Nesse caso não é
necessário que haja a habitualidade. Basta uma única vez para caracterizar a justa causa. - Embriaguez não habitual e
fora de serviço pode vir a configurar como mau procedimento, caso denigra a imagem da empresa. Dispensa por justa
causa (Artigo 482 da CLT)
g) violação de segredos da empresa: consiste na divulgação não autorizada de informações que possa causar dano
ao empregador. Para a caracterização da justa causa, a informação tem que ser realmente sigilosa, e sua divulgação
capaz de causar dano efetivo ao empregador.
h) ato de indisciplina e insubordinação: - indisciplina: é o descumprimento de ordens gerais do serviço. -
Insubordinação: é o descumprimento de ordens diretas e pessoais dirigidas individualmente pelo empregador ao
empregado.
i) abandono de emprego: é a renúncia intencional do emprego, ausência prolongada acrescida da intenção de não
mais continuar a relação de emprego. - Ausência injustificada ao serviço por mais de 30 dias – Súmula 32 do TST.
Dispensa por justa causa (Artigo 482 da CLT)
j) ato lesivo a honra, boa fama, ofensas físicas no serviço contra qualquer pessoa relacionada com o trabalho –
ofensa moral e a ofensa física contra empregador, superiores hierárquicos, colegas de serviço, clientes, fornecedores,
etc., dentro do estabelecimento profissional. - Não é caracterizada a justa causa quando o empregado agir em legítima
defesa, própria ou de outrem.
l) ato lesivo a honra, boa fama, ofensas físicas, contra empregador ou superior hierárquico dentro ou fora do
serviço – ofensa moral e a ofensa física contra empregador, dentro ou fora do estabelecimento profissional. -
Não é caracterizada a justa causa quando o empregado agir em legítima defesa, própria ou de outrem.
m) prática constante de jogos de azar – vício: prática de jogos ilícitos não previstos na legislação. Ex.: jogo de bicho,
rifas não autorizadas, apostas. Em tais casos, requer habitualidade. Dispensa por justa causa (Artigo 482 da CLT)
• A dispensa por justa causa caracteriza-se como pena disciplinar. Aliás, a mais grave de todas as penas que o
ordenamento jurídico autoriza que sejam aplicadas ao empregado pelo empregador em razão da prática de alguma
falta.
• O empregado demitido por justa causa perde direito a indenização, aviso prévio, 13° salário proporcional e férias
proporcionais. Também não poderá movimentar os depósitos do FGTS, que ficarão retidos para levantamento
posterior havendo causa superveniente. Em suma, terá direito somente as verbas rescisórias caracterizadas como
direito adquirido: saldo de salário e férias vencidas + 1/3, se houver.
• A justa causa pode ser aplicada no curso do aviso prévio, o que importa na perda pelo empregado do direito ao
restante do respectivo prazo – artigo 491 da CLT. Nesse sentido, Súmula 73 do TST. Dispensa indireta: artigo 483 da CLT
• A dispensa indireta é a extinção do contrato de trabalho pelo empregado, tendo em vista a justa causa praticada pelo
empregador. A iniciativa de romper o vínculo de emprego é do empregado (existe um interesse particular do
empregado).
• Na dispensa indireta, tendo em vista que se funda em falta grave praticada pelo empregador, não há que se falar em
aviso prévio, sendo o contrato de trabalho rescindido de imediato. É aconselhável que se comunique o empregador da
sua intenção de se desligar evitando-se, assim, a justa causa por abandono do emprego. A dispensa indireta é seguida
de processo judicial.
• O artigo 483, § 3º, da CLT garante ao empregado a faculdade de permanecer trabalhando até a decisão final do
processo nas hipóteses “d” e “g”.
• Os princípios norteadores (requisitos) são os mesmos da justa causa cometida pelo empregado.
DISPENSA INDIRETA OU RESCISÃO INDIRETA (ARTIGO 483 CLT)
A dispensa indireta é a extinção do contrato de trabalho pelo empregado, tendo em vista a justa causa praticada pelo
empregador. A iniciativa de romper o vínculo de emprego é do empregado.
Na dispensa indireta, tendo em vista que se funda em falta grave praticada pelo empregador, não há que se falar em
aviso prévio, sendo o contrato de trabalho rescindido de imediato. É aconselhável que se comunique o empregador da
sua intenção de se desligar evitando-se, assim, a justa causa por abandono do emprego. A dispensa indireta é seguida
de processo judicial.
A rescisão indireta é aquela que toma curso por iniciativa do empregado que, por sua vez, não está vendo cumpridos
os direitos contratados no que tange às obrigações do empregador.
Ou seja, admite-se a rescisão indireta nos casos em que o empregado, mesmo cumprindo com todas as obrigações
advindas do contrato de trabalho, não encontra respaldo dos seus direitos, como por exemplo o pagamento de
salários. Na carência de ver os seus direitos cumpridos desincumbe-se da obrigatoriedade para com o contrato,
podendo assim rescindi-lo, acarretando os direitos desse fato provenientes.
O artigo 483, § 3º, da CLT garante ao empregado a faculdade de permanecer trabalhando até a decisão final do
processo nas hipóteses “d” e “g”. • Os princípios norteadores (requisitos) são os mesmos da justa causa cometida
pelo empregado.
Hipóteses Principais:
a) exigência de serviços superiores as forças (física e intelectual) do empregado ou para os quais o empregado
não possui habilidade técnica: Serviços que exijam esforço físico e intelectual excessivo, fora do normal ou do que
seja considerado razoável. Para caracterização desta falta, deve-se levar em consideração a idade, a saúde do
empregado e sua capacidade técnica. Ex.: menor em trabalho noturno, insalubre.
b) tratamento com rigor excessivo: utilização de medidas disciplinares inadequadas e em excesso para o exercício de
poder de comando frente aos empregados, extrapolando os limites da dignidade humana e do respeito que deve
pautar a relação entre sujeitos do contrato de trabalho.
c) perigo manifesto de mal considerável: Submeter o empregado a condições de trabalho que ponham em risco sua
integridade física acima do que é razoavelmente decorrente das atividades que exerce. Dispensa indireta: artigo 483 da
CLT
d) não cumprimento das obrigações do contrato: não observância pelo empregador de cláusulas contratuais e
normas trabalhistas. Descumprimento de qualquer obrigação em relação aos direitos do empregado. Exemplo: falta de
depósito do FGTS; atraso no pagamento de salário.
e) ofensa física ou moral ao empregado e sua família praticada pelo empregador ou seus prepostos: Prática pelo
empregador ou por seus prepostos de atos, por gestos ou palavras, que ofendam a honra ou a boa fama do empregado
ou de qualquer pessoa da família.
ATENÇÃO: Não é caracterizada a justa causa quando o empregado agir em legítima defesa, própria ou de
outrem. Não cabe também a redução da jornada de trabalho como forma de reduzir o salário do empregado.
Princípio da Irredutibilidade Salarial.
Em relação aos efeitos da dispensa indireta, tem-se que o empregado terá direito ao levantamento do FGTS mais 40%,
ao aviso prévio, ao 13° salário proporcional e a férias proporcionais e demais verbas salariais. Em outras palavras, o
empregado tem direito a receber todas as verbas rescisórias que receberia caso tivesse sido dispensado sem justa
causa, a saber: saldo de salário, aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13º proporcional, indenização de 40% do
depósito fundiário. O empregado, ainda, terá direito, a depender do preenchimento dos requisitos da lei, a
habilitar-se no seguro-desemprego.
Os casos que ensejam a rescisão indireta encontram-se disciplinados no artigo 483 da CLT e são taxativos, ou seja,
delimitam os casos especiais em que se pode proceder com a rescisão indireta, sendo que, aqueles que não se
encaixarem no que prevê o dispositivo, não ensejam a rescisão indireta. Em seu caput estabelece que “O empregado
poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:”
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao
contrato;
Trata-se de evitar que o serviço exigido do empregado vá além daquilo que foi estabelecido, o que afrontaria o
equilíbrio inicialmente estabelecido em contrato. Também evita que se incorra em qualquer tipo de atividade que atente
contra a dignidade do trabalhador;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
A segunda alínea visa garantir que a condição de empregado não submeta o trabalhador a qualquer tipo de mau trato
advindo de sua situação, podendo assim rescindir o contrato em caso de abuso por parte dos empregadores;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
O trabalhador não deve, tampouco, submeter-se, em prol de seu emprego, em atividade que lhe acarrete risco além do
esperado em seu trabalho;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
Princípio geral dos contratos, o descumprimento por uma das partes pode acarretar na rescisão. Dessa forma, o
empregador que não pague os vencimentos, por exemplo, está sujeito a ver o contrato de trabalho encerrado por
rescisão indireta;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama;
Mais uma vez, coíbe-se a prática de abusos do empregador para com o empregado ou sua família, de forma a evitar
que a condição de necessidade do trabalhador seja usada como forma de ser subjugado.
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
Absolutamente compreensível, a alínea proíbe qualquer tipo de violência física contra o trabalhador, excetuando-se os
casos de legítima defesa ou defesa de terceiro.
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.
Trata-se, de certa forma, de um descumprimento contratual, quando o empregador resolve alterar os termos
inicialmente estabelecidos de forma a diminuir o trabalho e, consequentemente, a importância auferida pelo
trabalhador.
Uma outra forma de rescisão indireta está prevista em caso de se tratar de empregada gestante:
Art. 394 - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer
contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer
atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.
Dessa forma, a gestante cuja gravidez possa ser prejudicada pela rotina do trabalho tem a liberdade de rescindir o
trabalho caso entenda necessário, não havendo que arcar com as consequências dessa manifestação de vontade. Não
obstante, tem o direito garantido de ser realocada para lugar onde possa exercer suas atividades e guiar sua gravidez e
posterior amamentação de forma segura para si mesma e para o filho.
Em caso de rescisão indireta, que toma curso primordialmente por faltas cometidas pelo empregador, garante-se ao
empregado os seguintes direitos:
Saldo de salário;
Férias vencidas e vincendas do período;
13º salário proporcional;
Aviso prévio;
Saque do FGTS + multa de 40% sobre o saldo;
Seguro desemprego;
Vale ressaltar que a penalidade de 40% sobre o saldo acumulado durante o tempo de trabalho do FGTS é característica
das rescisões onde há culpa do empregador, motivo pelo qual incide sobre a rescisão indireta.
CULPA RECÍPROCA
Nos casos de culpa recíproca, empregador e empregado dão causa à ruptura contratual.
Ocorre quando empregado e empregador concorrem, simultaneamente, para justa causa na dissolução do contrato de
trabalho. Se caracteriza pela ocorrência de 02 (duas) justa causa ao mesmo tempo, do empregado e do
empregador, isto é, uma oriunda do art. 482 da CLT e outra oriunda do art. 483 da CLT.
Nessa situação, as verbas indenizatórias são as mesmas que seriam devidas em caso de rescisão indireta, porém
reduzidas pela metade. Sendo possível também o saque do FGTS.
Ou seja, já que o empregado teve uma parcela de culpa no ato faltoso, nada mais justo do que ele receber apenas
metade do que receberia se a culpa fosse apenas do seu empregador.
Porém preste atenção! O saldo de salário e as férias vencidas não serão reduzidos à metade, estes valores serão pagos
integralmente.
Essa forma de dissolução do contrato de trabalho só poderá ser reconhecida judicialmente e a indenização a ser paga
pelo empregador, será paga pela metade. Em outras palavras, a indenização que seria devida em caso de culpa
exclusiva do empregador (40% dos depósitos do FGTS) será reduzida pela metade (20% dos depósitos do FGTS). No
que se refere as demais verbas rescisórias, o TST adotou o posicionamento que estas também serão pagas pela metade.
Súmula 14 do TST.
Assim, a extinção do contrato de trabalho fundado em culpa recíproca gera os seguintes direitos ao empregado á título
de verbas rescisórias: saldo de salário, 50% de aviso prévio, 50% de 13º proporcional, 50% férias proporcionais + 1/3,
férias vencidas + 1/3 e indenização de 205 dos depósitos do FGTS.
EXTINÇÃO DA EMPRESA OU DO ESTABELECIMENTO E FALÊNCIA
Com exceção das hipóteses de força maior ou de factum principis, a cessação das atividades empresariais do
empregador, ainda que decorrente de falência, leva à extinção dos contratos de trabalho dos empregados, sendo-lhes
devidas as mesmas verbas rescisórias que seriam devidas na dispensa sem justa causa (saldo de salário, aviso prévio
(Súmula 44 do TST), 13º salário proporcional, férias vencidas, acrescidas de 1/3, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e
indenização de 40% dos depósitos fundiários).
As estabilidades provisórias no emprego não impedem a extinção do estabelecimento pelo empregador, não
havendo que se falar em reintegração ou indenização pelo período de estabilidade. Nesse sentido, Súmula 369, IV,
do TST e Súmula 339, II, do TST.
Em relação aos salários, são devidos até a data da extinção da empresa e, consequentemente, do contrato de
trabalho. Nesse sentido, Súmula 173 do TST.
MORTE DO EMPREGADO OU DO EMPREGADOR PESSOA FÍSICA
A morte do empregado determina a extinção do contrato de trabalho, tendo em vista que, ao celebrar o contrato,
este assumiu uma obrigação pessoal de prestação de serviços (pessoalidade). Assim, ocorrendo a morte do
empregado, são devidas pelo empregador as seguintes verbas; saldo de salário, 13º salário proporcional, férias vencidas
e férias proporcionais + 1/3). Tais verbas, bem como os depósitos constantes da conta vinculada do FGTS, serão pagos
aos dependentes habilitados perante a Previdência Social e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados
no alvará judicial independentemente de inventário ou arrolamento (Lei 6.858/80).
A morte do empregador pessoa física pode ou não levar a extinção do contrato de trabalho, dependendo de ser o
empreendimento econômico mantido ou não em atividade pelos herdeiros do empregador falecido. Cessando a
atividade, o contrato é automaticamente rescindido e devidas ao empregado as seguintes verbas rescisórias que
serão de responsabilidade dos herdeiros do falecido: saldo de salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, férias
vencidas, acrescidas de 1/3, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e indenização de 40% dos depósitos fundiários.
Mantida a atividade, o artigo 483, § 2º, da CLT, dá ao empregado a faculdade de continuar com o contrato, caso
em que nenhum efeito se verificará diante da típica sucessão de empregador (artigo 10 e 448 do CLT). Caso, porém, o
empregado optar pela rescisão do contrato, receberá as seguintes verbas: saldo de salário, aviso prévio, 13º salário
proporcional, férias vencidas, acrescidas de 1/3, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e indenização de 40% dos
depósitos fundiários (no que tange a esta última verba, muita discussão há na doutrina acerca do seu pagamento ou
não).
DISTRATO - ACORDO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR
Antes da Lei
Depois da Lei 13.467/2017
13.467/2017
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do
art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
Sem
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
correspondência
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta
vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do
art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor
dos depósitos.
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso
no Programa de Seguro-Desemprego.
A rescisão do contrato de trabalho por meio de acordo entre empregado e empregador é uma modalidade prevista na
legislação trabalhista brasileira desde a Reforma Trabalhista de 2017. Essa modalidade permite que ambas as partes
cheguem a um consenso para encerrar o vínculo empregatício, evitando assim os trâmites burocráticos e litigiosos de
uma demissão sem justa causa.
Para que a rescisão por acordo seja válida, é necessário que tanto o empregado quanto o empregador estejam de
acordo com a decisão. Ambas as partes devem negociar os termos dessa rescisão, como o pagamento das verbas
rescisórias e possíveis indenizações.
É importante ressaltar que o acordo deve ser registrado por escrito, em um documento conhecido como Termo de
Rescisão do Contrato de Trabalho por Acordo entre Empregado e Empregador. Esse documento deve ser assinado
pelas partes envolvidas, com a assistência de um advogado ou sindicato.
No acordo, devem estar estabelecidos os direitos e obrigações de cada parte. Isso inclui o pagamento das verbas
rescisórias, como saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, décimo terceiro salário proporcional, além do saque
do FGTS e a emissão da guia para seguro desemprego, se aplicável.
Uma vantagem desse tipo de rescisão é a possibilidade de se estabelecer condições mais favoráveis para ambas as
partes, como o pagamento de uma indenização maior do que a prevista em caso de demissão sem justa causa. Dessa
forma, o empregado pode receber uma compensação financeira maior, e o empregador pode encerrar o contrato de
trabalho de forma mais amigável.
No entanto, é importante ressaltar que o acordo de rescisão não pode violar os direitos trabalhistas do empregado. O
valor das verbas rescisórias deve estar de acordo com o que determina a legislação vigente, e o empregado não pode
ser prejudicado em seus direitos fundamentais.
Em relação à rescisão contratual de trabalho, deve-se dividir o estudo em 3 principais mudanças:
(i) Data para pagamento de verbas rescisórias;
(ii) Dispensa da homologação sindical para as rescisões (desburocratização);
(iii) nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho – distrato (Extinção do Contrato de Trabalho por Acordo).
(i) Quanto à data para pagamento das verbas rescisórias:
Antes da Lei 13467/2017: pagamento se dava no primeiro dia após o término do contrato ou até o 10º dia
contato da notificação da demissão.
Após a Lei 13467/2017: pagamento se dá em até 10 dias a partir do término do contrato, em qualquer
situação (simplificação dos procedimentos rescisórios).
(ii) Quanto à dispensa de homologação sindical para as rescisões, nota-se, mais uma vez, uma desburocratização da
rescisão, do levantamento do FGTS e do seguro desemprego.
(iii) Em relação à nova modalidade de rescisão, deve-se fazer menção a alguns aspectos do distrato:
Modalidade de extinção do contrato por “comum acordo” entre empregado e empregador.
Verbas indenizatórias devidas:
50% do aviso prévio;
20% do FGTS;
Saldo de salário
Férias + 1/3
13º salário
Atenção: levantamento do FGTS será limitado a 80% dos valores depositados pelo empregador.
Atenção: NÃO há previsão do seguro desemprego no distrato.
O artigo 484-A da CLT tenta resolver a situação de empregados que querem deixar seus empregos mas não o fazem
por não querer perder alguns benefícios inerentes somente à demissão por iniciativa do empregador (por exemplo, o
direito ao levantamento do FGTS). Coloca-se, então, a hipótese de rescisão por mútuo consenso na qual o empregado
atinge o objetivo de obter verbas indenizatórias, tendo sido excluído, entretanto, o seguro desemprego deste rol.
É essencial que ambas as partes estejam cientes das consequências do acordo de rescisão. O empregado perderá o
direito ao seguro desemprego, exceto nos casos em que ficar comprovada a conduta ilícita do empregador, e terá
dificuldades para se enquadrar nos requisitos para saque do FGTS. Já o empregador estará liberado de custos e
possíveis processos judiciais decorrentes de uma demissão sem justa causa.
Portanto, a rescisão do contrato de trabalho por meio de acordo entre empregado e empregador é uma opção válida e
que pode trazer benefícios para ambas as partes. No entanto, é fundamental que os direitos trabalhistas sejam
respeitados e que o acordo seja realizado de forma transparente e dentro das normas legais. Assim, é importante
contar com a assistência de profissionais especializados para garantir uma rescisão justa e segura para todas as
partes envolvidas.
RESCISÃO DO CONTRATO INTERMITENTE
A rescisão do contrato de trabalho do empregado intermitente segue as mesmas diretrizes gerais da rescisão de outros
tipos de contratos de trabalho. No entanto, existem algumas particularidades que devem ser consideradas devido à
natureza peculiar do contrato intermitente.
O contrato de trabalho intermitente é uma modalidade introduzida pela Reforma Trabalhista de 2017 no Brasil.
Nesse tipo de contrato, a prestação de serviços ocorre de forma não contínua, com alternância de períodos de trabalho
e de inatividade, de acordo com a necessidade do empregador. Dessa forma, a rescisão do contrato intermitente
envolve algumas especificidades.
Ao rescindir o contrato de trabalho intermitente, é necessário observar se houve a convocação do empregado
para prestar serviços dentro do prazo de um ano após a celebração do contrato. Caso não tenha ocorrido
nenhuma convocação nesse período, a rescisão se dará de forma automática, sem a necessidade do pagamento
de verbas rescisórias.
Porém, se o empregado intermitente tenha sido convocado para trabalhar dentro do prazo de um ano, a rescisão
ocorrerá de forma comum, seguindo as regras gerais da legislação trabalhista em relação ao aviso prévio, pagamento
das verbas rescisórias e outras obrigações.
No caso da rescisão do contrato de trabalho intermitente, o empregador deve informar ao empregado sobre a sua
intenção de encerrar o vínculo empregatício. Esse aviso pode ser realizado de forma escrita, respeitando o prazo de
antecedência estabelecido pela legislação vigente, ou de forma imediata, desde que seja de comum acordo
entre as partes.
As verbas rescisórias a serem pagas ao empregado intermitente na rescisão do contrato de trabalho incluem saldo de
salário, férias vencidas e proporcionais, décimo terceiro salário proporcional, além do saque do FGTS e a emissão da
guia para seguro desemprego, se aplicável. Essas verbas devem ser calculadas de acordo com os períodos de trabalho
efetuados pelo empregado intermitente.
No caso da rescisão do contrato de trabalho intermitente, não há a aplicação de aviso prévio, uma vez que a
convocação para o trabalho ocorre conforme a necessidade do empregador. Portanto, o empregado intermitente tem
o direito de receber as verbas rescisórias até o décimo dia contado a partir do término do contrato.
É importante mencionar que a rescisão do contrato de trabalho intermitente também pode ocorrer por iniciativa do
empregado, que pode manifestar sua vontade de não mais continuar vinculado àquele emprego. Nesse caso, o
empregado terá direito somente às verbas proporcionais ao período de trabalho efetuado, como saldo de salário e
férias proporcionais, por exemplo.
Em resumo, a rescisão do contrato de trabalho do empregado intermitente segue as mesmas diretrizes gerais das
demais modalidades de contrato de trabalho. É importante que as partes estejam cientes das particularidades
envolvidas nesse tipo de contrato, como a convocação do empregado para o trabalho e o cálculo das verbas rescisórias
de acordo com os períodos trabalhados. A assistência de profissionais especializados é fundamental para garantir que a
rescisão seja realizada de forma justa e dentro da legalidade.
PEDIDO DE DEMISSÃO
Por fim, caso o empregado opte por finalizar o seu contrato de trabalho, ele terá direito às seguintes verbas:
1)Saldo de salário (dias trabalhados que ainda não recebeu)
2)13º salário proporcional
3)Férias vencidas + 1/3
4)Férias proporcionais + 1/3
A diferença entre esta hipótese de extinção e a demissão sem justa causa é que nesta o empregado não terá direito: ao
saque do FGTS, à multa de 40% sobre o FGTS e ao seguro desemprego.
FATO DO PRÍNCIPE
No caso do Fato do Príncipe, nenhuma das partes da relação empregatícia é culpada pela extinção.
A culpa pela demissão será de um terceiro, alheio ao contrato de trabalho.
Neste caso, esse terceiro é o ente federativo que realiza ato ou promulga lei que motiva a paralisação temporária ou
definitiva do trabalho.
Por exemplo, antigamente, os bingos eram autorizados no Brasil. Em dado momento, essa atividade passou a ser
proibida em razão de uma decisão do presidente. Neste momento, os bingos tiveram de fechar e, consequentemente,
seus empregados tiveram de ser demitidos.
Perceba que, no caso dos bingos, nenhuma das partes deu causa à extinção. Na verdade, o motivo da demissão foi
uma decisão de uma autoridade federal.
O empregado terá quais direitos?
O empregado terá direito às mesmas verbas rescisórias da demissão sem justa causa.
Porém há apenas uma diferença: o pagamento será feito pelo governo responsável pelo ato ou lei que motivou a
paralisação do trabalho, e não pelo empregador.
DISPENSA POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR
A extinção do contrato de trabalho por motivo de força maior já encontrava previsão nos art. 501 e 502 da CLT. E a
extinção diferente da dispensa acontece independente da vontade do empregador ou empregado. Contudo, para que
a empresa possa se valer da extinção o empregador deve de fato ter enfrentado um FORTE ABALO ECONÔMICO,
oscilação está que poderá causar inclusive causar o encerramento das atividades empresárias.
Vejamos o teor dos artigos supramencionados (Art. 501 e 502 da CLT):
“Art . 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para
a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais
condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplica as restrições desta Lei referentes ao disposto
neste Capítulo.
Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em
que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à
metade.”
É importante ainda esclarecermos que a extinção também NÃO protege os empregados que são detentores de
estabilidade, contudo, não PODE o empregador extinguir SOMENTE os contratos dos empregados com estabilidade,
seja ela: acidentaria, gestante ou sindical e não extinguir outros contratos de trabalho sem estabilidade, pois, tal
conduta poderá ser encarada como discriminatória, o que poderá causar além de indenização, o dever de reintegrar o
trabalhador.
Com a extinção do contrato de trabalho o empregador se desobriga de realizar o pagamento do AVISO PRÉVIO, assim
como a verba indenizatória (FGTS), será pago a empregado no percentual de 20%, ou seja, a metade, assim como as
demais verbas rescisórias, tais como: férias proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário, liberação dos valores
depositados no FGTS.
Receberá na integralidade as férias vencidas e o saldo salário.
O legislador não prestigiou o seguro-desemprego, ou seja, em havendo extinção do contrato por força maior não
existe previsão legal que autorize a habilitação do empregado para recebimento das parcelas do seguro-desemprego.
Em havendo discussão/contestação por parte do empregado quanto a EXTINÇÃO DO CONTRATO PELO MOTIVO DE
FORÇA MAIOR recairá sobre o Empregador o ônus de provar que a EMPRESA foi atingido pela PANDEMIA de forma
tão drástica que afetou de forma significante a sua situação econômica, conforme previsão do Art. 501, § 2º da CLT. E
caberá ao judiciário a análise do nexo causal e o efeito entre a extinção do contrato de trabalho e o estado de
calamidade.
PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
Por fim, na extinção do contrato de trabalho, o empregador deve:
Anotar a extinção na carteira de trabalho
Comunicar a dispensa aos órgãos competentes
Pagar as verbas rescisórias dentro do prazo
Entregar ao empregado os documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos
competentes
Além disso, a entrega dos documentos comprobatórios e o pagamento das verbas rescisórias deverão ocorrer em
até 10 dias do término do contrato.
O que ocorre se o prazo não for cumprido?
Em caso de não pagamento ou pagamento a menor, o empregador deverá pagar uma multa ao seu empregado, salvo
se este der causa ao atraso. O valor da multa será igual ao valor do salário do trabalhador.
Além disso, outra hipótese em que a multa não será devida é quando o motivo da extinção do contrato é a falência da
empresa, conforme Súmula nº 388 do TST, cuja redação é a seguinte:
“A Massa Falida não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477, ambos da CLT.”
QUESTÕES COMENTADAS
1) Prova: FUNDATEC - 2023 - IFC-SC - Professor - Área: Direito
NÃO constitui justa causa para a extinção da relação de emprego regida pela CLT:
Alternativas
A) Abandono de emprego.
B) Ato de indisciplina o de insubordinação.
C) Crise econômica do empregador.
D) Embriaguez habitual ou em serviço.
E) Ato de improbidade.
Resolução: Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
Gabarito: Letra C
2) Prova: Quadrix - 2023 - CREFITO-7ª Região(BA e SE) - Assessor(a) Jurídico
Em relação ao direito do trabalho e ao direito processual do trabalho, julgue o item.
A perda ou a suspensão da habilitação para o exercício profissional, em decorrência de conduta culposa ou dolosa do
empregado, constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.
Certo
Errado
Resolução: Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta
dolosa do empregado.
Gabarito: Errado
3) Prova: CESPE / CEBRASPE - 2023 - PGM - RJ - Procurador Geral do Município de Natal
O empregado celetista poderá considerar rescindido o contrato de trabalho, pleiteando sua rescisão e o pagamento das
respectivas indenizações, independentemente de permanecer no serviço até a decisão final do processo, caso
A) sejam exigidos dele serviços superiores às suas forças ou alheios ao seu contrato.
B) seja tratado com rigor excessivo pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos.
C) o empregador pratique, contra o emprego ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama.
D) corra perigo manifesto de mal considerável.
E) o empregador não cumpra as obrigações do contrato.
Resolução: Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao
contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância
dos salários.
(...)
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o
pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Gabarito: Letra E
4) Prova: CESPE / CEBRASPE - 2023 - PGE-RR - Procurador do Estado Substituto
João, empregado celetista estável — que já contava com mais de dez anos de serviço na empresa onde trabalhava —,
foi dispensado por justa causa, não tendo recebido nenhuma verba rescisória no momento da rescisão contratual, fato
que o motivou a ajuizar reclamação trabalhista. A justiça do trabalho, embora tenha reconhecido a despedida por justa
causa, condenou a empresa, em sentença que transitou em julgado, a pagar o saldo salarial e a liberação dos valores
relativos aos depósitos do fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS). Na fase de liquidação de sentença, a empresa
interpôs agravo de petição, o qual não foi conhecido por não terem sido especificados a matéria e os valores de que a
empresa discordava. Na sequência, a empresa interpôs recurso de revista.
Considerando essa situação hipotética, julgue o item a seguir, com base na legislação de regência e no entendimento
sumulado do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
De acordo com a lei trabalhista, mesmo tendo estabilidade em decorrência dos anos de serviço prestados na empresa,
João poderia ter sido despedido por justa causa.
Certo
Errado
Resolução:CLT arts. 492 e 493 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não
poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.
Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza
representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.
Gabarito: Certo
5) Prova: FUNDATEC - 2023 - GHC-RS - Advogado
Sobre a extinção do contrato de trabalho, considerando os termos da legislação e da jurisprudência consolidada

aplicáveis, assinale a alternativa INCORRETA.
Alternativas
A) É devida na rescisão contratual antecipada o pagamento de forma proporcional da participação nos lucros e
resultados referente aos meses trabalhados.
B) A ocorrência de justa causa, independentemente do fundamento, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo
empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
C) Qualquer compensação feita no pagamento das verbas rescisórias do empregado não poderá exceder o equivalente
a um mês de remuneração do empregado.
D) Reconhecida judicialmente a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% do
valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
E) Conta-se o prazo do aviso prévio com a exclusão do dia do começo e a inclusão do dia do vencimento.
Resolução: SUMULA 73 TST - A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do
aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza
indenizatória.
Gabarito: Letra B
LISTA DE QUESTÕES
1) Prova: FUNDATEC - 2023 - IFC-SC - Professor - Área: Direito
NÃO constitui justa causa para a extinção da relação de emprego regida pela CLT:
Alternativas
A) Abandono de emprego.
B) Ato de indisciplina o de insubordinação.
C) Crise econômica do empregador.
D) Embriaguez habitual ou em serviço.
E) Ato de improbidade.
2) Prova: Quadrix - 2023 - CREFITO-7ª Região(BA e SE) - Assessor(a) Jurídico
Em relação ao direito do trabalho e ao direito processual do trabalho, julgue o item.
A perda ou a suspensão da habilitação para o exercício profissional, em decorrência de conduta culposa ou dolosa do
empregado, constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.
Certo
Errado
3) Prova: CESPE / CEBRASPE - 2023 - PGM - RJ - Procurador Geral do Município de Natal
O empregado celetista poderá considerar rescindido o contrato de trabalho, pleiteando sua rescisão e o pagamento das
respectivas indenizações, independentemente de permanecer no serviço até a decisão final do processo, caso
A) sejam exigidos dele serviços superiores às suas forças ou alheios ao seu contrato.
B) seja tratado com rigor excessivo pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos.
C) o empregador pratique, contra o emprego ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama.
D) corra perigo manifesto de mal considerável.
E) o empregador não cumpra as obrigações do contrato.
4) Prova: CESPE / CEBRASPE - 2023 - PGE-RR - Procurador do Estado Substituto
João, empregado celetista estável — que já contava com mais de dez anos de serviço na empresa onde trabalhava —,
foi dispensado por justa causa, não tendo recebido nenhuma verba rescisória no momento da rescisão contratual, fato
que o motivou a ajuizar reclamação trabalhista. A justiça do trabalho, embora tenha reconhecido a despedida por justa
causa, condenou a empresa, em sentença que transitou em julgado, a pagar o saldo salarial e a liberação dos valores
relativos aos depósitos do fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS). Na fase de liquidação de sentença, a empresa
interpôs agravo de petição, o qual não foi conhecido por não terem sido especificados a matéria e os valores de que a
empresa discordava. Na sequência, a empresa interpôs recurso de revista.
Considerando essa situação hipotética, julgue o item a seguir, com base na legislação de regência e no entendimento
sumulado do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
De acordo com a lei trabalhista, mesmo tendo estabilidade em decorrência dos anos de serviço prestados na empresa,
João poderia ter sido despedido por justa causa.
Certo
Errado
5) Prova: FUNDATEC - 2023 - GHC-RS - Advogado
Sobre a extinção do contrato de trabalho, considerando os termos da legislação e da jurisprudência consolidada

aplicáveis, assinale a alternativa INCORRETA.
Alternativas
A) É devida na rescisão contratual antecipada o pagamento de forma proporcional da participação nos lucros e
resultados referente aos meses trabalhados.
B) A ocorrência de justa causa, independentemente do fundamento, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo
empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
C) Qualquer compensação feita no pagamento das verbas rescisórias do empregado não poderá exceder o equivalente
a um mês de remuneração do empregado.
D) Reconhecida judicialmente a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% do
valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
E) Conta-se o prazo do aviso prévio com a exclusão do dia do começo e a inclusão do dia do vencimento.
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Aula 5

Formas de rescisão do contrato de trabalho.

Eixo Temático 5 - Direito do Trabalho para

Prof. Isabella Fernandes Amorim

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO..................................................................................................... 3

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Antes da Lei 13.467/2017 Depois da Lei 13.467/2017

§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de § 1º - revogado

§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos

§ 4o O pagamento a que fizer jus o empregado será

§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§

§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de

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Atividades empresariais de caráter de transitório: empresas que necessitam de funcionários num

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

1. O que é a demissão sem justa causa?

1)baixo desempenho do colaborador;

3) inadequação do funcionário às políticas da empresa.

2. Como funciona a demissão sem justa causa?

-extrato do FGTS e Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS - GRRF;

comunicado de dispensa, caso haja o recebimento do seguro-desemprego;

aviso prévio ou pedido de demissão;

chaves para saque do FGTS;

cópia do acordo ou convenção da categoria, caso haja;

comprovante do pagamento da rescisão.

3. Quais os direitos referentes à demissão sem justa causa?

multa de 40% dos depósitos de FGTS;

aviso prévio indenizado, caso a dispensa seja imediata;

comissões, horas extras registradas, descanso semanal remunerado e adicionais;

fornecimento das guias para seguro-desemprego, se for o caso; e

4. O que diz a reforma trabalhista sobre a demissão sem justa causa?

DISPENSA POR JUSTA CAUSA (ARTIGO 482 DA CLT)

Dentre os sistemas legais que disciplinam a justa causa podemos citar:

Alínea "a": ato de improbidade

Alínea "b": incontinência de conduta ou mau procedimento

3. Negociação por conta própria

5. Não cumpre a sua função

Alínea "e": desídia no desempenho das respectivas funções

Alínea "f": embriaguez habitual ou em serviço

7. Violação de segredo da empresa

Alínea "g": violação de segredo da empresa

Alínea "h": ato de indisciplina ou de insubordinação

Alínea "i": abandono de emprego

11. Ofensas e agressões

12. Vício em jogos de azar

Alínea "l": prática constante de jogos de azar

13. Perda da sua habilitação profissional

DISPENSA INDIRETA OU RESCISÃO INDIRETA (ARTIGO 483 CLT)

Férias vencidas e vincendas do período;

13º salário proporcional;

Saque do FGTS + multa de 40% sobre o saldo;

Modalidade de extinção do contrato por “comum acordo” entre empregado e empregador.

Verbas indenizatórias devidas:

50% do aviso prévio;

Atenção: NÃO há previsão do seguro desemprego no distrato.

1)Saldo de salário (dias trabalhados que ainda não recebeu)

2)13º salário proporcional

3)Férias vencidas + 1/3

4)Férias proporcionais + 1/3

A culpa pela demissão será de um terceiro, alheio ao contrato de trabalho.

Por fim, na extinção do contrato de trabalho, o empregador deve: