Aula 10.

Do salário e remuneração: conceito e distinções; composição do

salário; modalidades de salário. Formas e meios de pagamento do
salário; 13º salário.

DISPOSIÇÕES NA CLT SOBRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO:

CAPÍTULO II

DA REMUNERAÇÃO

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os

efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1o  Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações

legais e as comissões pagas pelo empregador. 

§ 2o  As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de

custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para
viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se
incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de
qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada

pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela
empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a
distribuição aos empregados.

§ 4o  Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo

empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou
a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente
esperado no exercício de suas atividades.” (NR) 

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para

todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume,
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e

razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das
parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).

§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como

salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,

compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros
e material didático;

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em

percurso servido ou não por transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou

mediante seguro-saúde;

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI – previdência privada;

VII – (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade

deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder,
respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do
salário-contratual.

§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela

correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo
número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da
mesma unidade residencial por mais de uma família.

§ 5o  O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou

odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com
medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas
médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em
diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do
empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do
previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de
1991.”(NR)  

Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do

trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no
que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser

efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao
vencido.

Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a

importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao
daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for
habitualmente pago para serviço semelhante.
 “Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor,
prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou
idade. 

§ 1o  Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for
feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas
cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja
superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a
dois anos.  

§ 2o  Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador

tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma
interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários,
dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. 

§ 3o  No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por

merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de
cada categoria profissional.

§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência

física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não
servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

§ 5o  A equiparação salarial só será possível entre empregados

contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de
paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a
vantagem em ação judicial própria. 

§ 6o  No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia,

o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas,
multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por
cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência
Social.” (NR)  

Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do

empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos
de lei ou de contrato coletivo.

§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde

de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do
empregado.

§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias

aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in
natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os
empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.

§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou

serviços não mantidos pela Emprêsa, é lícito à autoridade competente
determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias
sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de
lucro e sempre em benefício das empregados.

§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às emprêsas limitar, por

qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispôr do seu salário.

Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do

País.

Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste

artigo considera-se como não feito.

Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado
pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital,
ou, não sendo esta possível, a seu rogo.

Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta

bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o
consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de
trabalho.

Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do
trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento
deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o
disposto no artigo anterior.

Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de

ultimada a transação a que se referem.

§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o

pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito
proporcionalmente à respectiva liquidação.

§ 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das

comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.

Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia

sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao
trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte
incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta
por cento".

Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica à União, aos Estados, ao

Distrito Federal, aos Municípios e as suas autarquias e fundações públicas.

Doutrina Específica sobre SALÁRIO E REMUNERAÇÃO:

→ Relação jurídica de trabalho – intuito contraprestativo – receber

→ Retribuição econômica em virtude da relação laboral – caráter

onenoroso do contrato de trabalho pactuado.

→ Salário – é a parcela ou conjunto de parcelas de contraprestação pagas

pelo empregador ao empregado em função do contrato ou relação de emprego
ou trabalho;

→ Natureza do salarial – de determinada contraprestação;

→ Salário – espécie – a parcela contraprestativa principal;

→ Remuneração – gênero;

→ Gorjetas – incorpora-se ao salário – exceto no salário mínimo;

→ Gorjeta → repercute nas verbas: 13ª salário, Férias + 1/3, adicionais

calculados sobre o salário, exceto Adicional noturno, FGTS c/ 40% (art.15.
L.8036/90);
→ não serve de base de cálculo para parcelas: AP; Adicional
noturno, HE, DSR (S.354, TST);

→ Salário mínimo – é a contraprestação mínima devida e paga diretamente

pelo empregador a todo trabalhador (art.76, CLT);

→ Outras modalidades de pagto contraprestativo por terceiro assumirão

o caráter de remuneração – honorários advocatícios recebidos pelo
empregado advogado; participação em publicidades habitualmente e
recebidas de terceiros para empregado artista; atleta profissional; gueltas
pagas pelo terceiro laboratório/fabricantes ao empregado na farmácia – tendo
reflexos em 13ª S; FGTS, Recolhimento previdenciário;
→ Salário – denominação: → a) próprias – contraprestação paga direta pelo
empregador ao empregado em função da relação empregatícia ou relação de
trabalho;
→ b) impróprias – ex:. salário contribuição,
salário benefício, salário família, salário maternidade, salário educação; salário
social (conjunto de prestação pagar ao trabalhador em virtude de existência
como sujeito da relação de emprego engloba contraprestação assumidas pela
coletividade, pelo Estado, como seguro desemprego.

→ Salário:
- básico ou base – contraprestação fixa principal;
- isonômico (art.461 CLT);
- salário eqüitativo – equivalência de remuneração entre trabalhador temporário
e empregado da mesma categoria de empresa tomadora de serviços
prestados. A art.12, a, L. 6019/74 garante remuneração equivalente;
- substituição – art.450 CLT e S.159 TST – salário do empregado que realiza
substituição que não é caráter meramente eventual correspondente ao salário
contratual do empregado substituído;
- supletivo – é o fixado judicialmente e para falta de estipulação salarial, ou falta
de prova sobre a importância ajustada (serão o salário= ao que na empresa
realiza serviço equivalente);
- judicial desdobra-se em: → a) salário normativo – fixado por sentença com
efeitos próprios de direito coletivo do trabalho;
→ b) salário supletivo – fixado em sentença de
dissídio individual ou plúrimo (com efeitos de direito individual do trabalho);
- complessivo – várias verbas salariais cumuladas num montante distintos;
- condição – parcelas salariais pagas mas inconteste duração contratual, por
exemplo:adicionais de periculosidade, insalubridade, noturno, he, etc...;
- progressivo – são parcelas variáveis e crescentes que se acoplam às
parcelas salariais sem ser básicas: prêmio zelo, prêmio produção, prêmio
assiduidade;

→ Parcelas salarias (Godinho p. 694): → tipificadas – previstas em regra

legal;
→ não tipificadas – instituídas para
criatividade privada, por ex. prêmio;
→ simuladas – a princípio não tem
natureza salarial, mas utilizadas irregularmente objetiva contraprestação
disfarçada incorporam-se e não podem ser suprimidas. É exemplo, ajuda de
custo e diárias para viajem;
OBS: as fraudes nas diárias devem se levar em conta o salário mensal e não o
salário diário (S.101 + 308 TST);
A CLT estabeleceu uma presunção relativa com o fim de distribuir
equitativamente o ônus da prova. Se comprovar que determinada parcelas
mesmo paga acima de 50% tenha caráter real de retribuição contraprestativa,
será salário incorporado.

→ Parcelas não salariais (indenizatóras) – indenização férias não gozadas,

indenização por tempo de serviço, FGTS, indenização especial por dispensa no
mês anterior à data base de aumento, indenizações convencionais ou
normativas para dispensas injustificadas, indenização por ruptura contratual
incentivada (PDV), indenização por não recebimento do seguro desemprego,
havendo culpa do empregador, indenizações por danos morais, parcelas de
utilidade fornecidas pelo empregador para realizar o trabalho.

Não tem intuito contraprestativo → natureza jurídica salarial é esterilizada pela

norma jurídica constitucional ou legal = ex: educação, saúde, transporte para o
trabalho, seguros, previdência privada. Também, os dtos autorais do autor do
invento, propriedade intelectual, dto intelectual, lucros empresarial mediante
negociação coletiva.
OBS: parcelas periódicas pagas pelo empregador sem relação com resultados
alcançados, mesmo havendo exercício contábeis negativos não podem ser
suprimidas.

→ Parcelas: → natureza salariais

→ não salariais:
a) indenizações de despesas (ajuda de custo, diárias);
b) indenização de outros títulos jurídicos: aviso prévio
indenizado, férias indenizadas, indenização por tempo de
serviço, FGTS, convencionais ou normativas;
c) parcelas pagas in natura, ex: vestuário + dtos
previdenciárias, + gorjetas;
d) parcelas dtos intelectuais, participação nos lucros +
publicidade + honorários sucumbências;
→ pagas por terceiros;
→ Caracteres do salário:
- caráter alimentar: papel socioeconômico, universo das necessidades pessoais
e essenciais do trabalhador e sua família, impenhorabilidade, créditos natureza
alimentícia preferencial (art.100,CF)
- caráter forfetário: é obrigação absoluta do empregador independentemente da
sorte do seu empreendimento pagar salário, pois assume risco – alteridade;
- indisponibilidade: não sujeito à renúncia ou transação prejudicial lesiva;
- irredutibilidade: não objeto de supressão por ato unilateral/bilateral na
dinâmica empregatícia.
- periciodicidade: não pode ser calculado e pago além do parâmetro temporal
mensal (art.459, CLT)
- persistência ou continuidade;
- natureza composta: não compõe apenas de um salário básico, mas de outras
parcelas;
- tendência à determinação heterônoma;
- pós-numeração;

→ Mais valia:
→ o salário pago pelo empregador não é equivalente a prestação de
serviço realizada pelo empregado – ou seja, haverá um excedente,
esse é o lucro do empregador (se houvesse paridade na
contraprestação, comutatividade, o empregador não teria lucro);
→ a equivalência é meramente jurídica, não econômica ;

→ Critério da suficiência – salário capaz de suprir “n” necessidades do

trabalhador (ver conceito SM, moradia, lazer, etc);

→ Formas de pagto: → pagas em R$

→ pagos in natura

→ Modos de aferir salário (p.715):

a) por unidade de tempo: → o critério básico de cálculo do salário independe
do volume de produção alcançado pelo trabalhador;
→ leva em conta a duração do serviço prestado ;
O salário por unidade de tempo tem como parâmetro a duração do serviço
prestado, é o que melhor concretiza no plano da relação de emprego, o
princípio justrabalhista da alteridade da assunção dos riscos do
empreendimento pelo empregador. Ao não estabelecer relação direta entre a
ideia de produção e produtividade e o salário devido, esse tipo salarial retira do
trabalhador riscos efetivos em decorrência da maior ou menor produção ou
rendimento alcançado na dinâmica produtiva.
b) por unidade de obra: adota como parâmetro a produção alcançada pelo
empregado – o empregador não tem controle efetivo sobre a duração do tempo
do trabalho do empregado. Ex: trabalho a domicílio (art.6º, CLT) ou trabalho
estritamente externo (art.62,I, CLT); também pagamento efetuado à base de
percentagem ou comissão, como salário nunca inferior ao salário mínimo.
c) salário – tarefa: combina produção (unidade de obra) com duração de
serviço prestado (unidade de tempo). Se obreiro alcança a produção antes do
tempo, dois efeitos pode ocorrer, a juízo do empregador: 1º) libera-se o
empregado do trabalho nos dias restantes garantindo o salário padrão fixado;
2º) determina-se a realização de uma produção adicional pagando-se um plus
salarial por esse acréscimo de produção;

→ Meios de pagamento salarial:

→ salário utilidade: fornecimento de bens + serviços pelo
empregador ao trabalhador a longo do contrato assumindo natureza
salarial (art.458, CLT);
→ salário em R$
→ Salário utilidade – requisitos: 1) habitualidade no fornecimento de bens e
serviços: pode ser diário (tíquete alimentação), semanal (utilidade lazer),
mensal (cesta báscia), semestral ou anual (viagem de lazer por semestre ou
ano contratual);
2) causas os objetivos contraprestativos
desse fornecimento – para o trabalho? Pelo trabalho: é necessário que a causa
e objetivos para fornecer tenhoa intuito de retribuição para o trabalho, como
um acréscimo de vantagem contraprestativo ofertado ao empregado = essa
utilidade NÃO tem caráter salarial;
OBS: - RETRIBUIÇÃO – pelo trabalho = utilidade com caráter salarial;
- SEM CARÁTER RETRIBUIÇÃO – utilidade (bens + serviços) para
prestação de serviço, por exemplo: art.458, §2º, I, da CLT –
vestuário/equipamentos/ecessórios = sem caráter salarial.
- S. 367 TST → I – a habitação/a energia elétrica/ veículo fornecidos
pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do
trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele
utilizado pelo empregado também em atividades particulares. II - o cigarro não
se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.
→ Excludentes do salário utilidade:
. Se o fornecimento for em decorrência de lei, pelo conduta de tutela – sem
natureza salarial;
. Outros: bens + serviços fornecidos para o trabalho – como alimentação
fornecida em plataforma marítima, curso de informática – para tornar + viável a
prestação de serviços – sem caráter salarial;
. Um dever legal imposto pelo Estado ao empregador – não constitui a utilidade
salário in natura (ensino – educação – creche – saúde);
→ Súmula 241 TST – vale refeição (uma utilidade) fornecida por força do
contrato tem caráter salarial – integrando remuneração do empregado pelo
serviço – Mas se ofertada nos moldes do PAT não teta caráter salarial (OJ.133,
SDI-1TST);
→ Efeito expansionista circular dos salários – o salário in natura produzirá
reflexos nas parcelas trabalhistas de 13º S, FGTS e 1/3 das férias;
S. 253 TST – gratificação semestral (é uma utilidade) não repercute no
cálculo de HE, Férias e AP, ainda que indenizado. Repercute, contudo, pelo
seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.
→ Valor da utilidade no contrato:
Salário mínimo: 70% pode em utilidade
20% alimentação
25% moradia
Há regiões do país que fixa outros percentuais: por ex: Minas Gerais –
vestuário 11%, higiene 6%.
Se receber acima do salário mínimo – salário in natura calculado sobre o valor
real da utilidade (S.258 TST);
→ Rural – para haver dedução da utilidade salarial precisa de prévia
autorização. Cláusula escrita/expressa/ com 2 testemunha + notificação
obrigatória do sindicato dos trabalhadores rurais (L.5889/72, art.9º,§5º). 25%
alimentação e 20% moradia.
→ Modalidades especiais de salários:

 salário base (fixo) + abono + gratificação + adicionais + 13º S +

comissões + prêmio;
 abonos = antecipação pecuniária, são adiantamentos salariais,
por ex. abono de férias (não tem natureza salarial – art.144, CLT);
 adicionais = tem caráter salarial: Sumulas nºs 60, 265, 76, 291,
80, 248 TST. Os adicionais podem ser suprimidos se desaparecer
a circunstância que enseja sua percepção, mas sem ofensa ao
 dto adquirido e a irredutibilidade salarial; Recebido com
habitualidade integra o salário para todos efeitos legais c/
REFLEXOS: 13º s, F +1/3,FGTS + 40%, AP, além da contribuição
previdência. São adicionais pode ser: a) legais para qualquer
empregado, por exemplo: insalubridade (192, CLT),
periculosidade (art.193,§1º, CLT), penosidade, transferência (469,
§3º, CLT), he(art.7º, XVI, CF), noturno (art.73, CLT) ou restritos à
categorias específicas, por ex:. adicional por acúmulo de função
(vendedores – L. 3207/57 e radialistas – L. 6615/78); b)
convencionais: são os de fronteira (locais inóspitos) e de campo
(labor em obras, fora da sede e escritório da empresa).
 Gratificações (p.739): são parcelas contraprestativas pagas pelo
empregador ao empregado em decorrência de um evento ou
circunstância tida como relevante pelo empregador (gratificações
convencionais) ou por norma jurídica (gratificações normativas),
por exemplo, gratificação de festas, de aniversários, de fim de
ano ou natalina. Quanto a sua integração salarial duas correntes:
1ª) Subjetivista (tradicional) - pagas pelo empregador → seria
uma mera liberalidade do empregador se não ajustadas pelo
empregador (CLT, art.457, §1º); 2ª) Objetivista (moderna) –
gratificação convencional → independente da intenção do
empregador, havendo pagamento habitual, dado caráter oneroso
do contrato de trabalho, a jurisprudência brasileira entende que
integra ao salário (S.207 STF e 152 TST).
 13º salário: natureza jurídica é uma gratificação legal que tem
natureza salarial; sendo a 1ª parcela: meses de FEV/NOV e a 2ª
parcela até 20 de DEZ; não será devida quando dispensa por
justa causa;
 Comissões: é uma parcela contraprestativa de natureza salarial
em virtude de uma produção alcançada pelo obreiro no contexto
do contrato, calculando variavelmente em contrapartida a
produção. O percentual da comissão não pode sofrer redução.
Comissionamento pode ser: a) puro – corresponde ao
mecanismo exclusivo de remuneração do emprego, incide
reflexos em: DSR, HE, FGTS, F+1/3, 13º S, AP, salário
contribuição previdenciário do empregado; b) misto – uma
parcela fixa + uma variável.
 Vendedores, Viajantes ou Pracistas – ultimação do negócio =
aceitação para comprador → configura a transação realizada;
PRAZOS: após 10 dias da apresentação da proposta, sem
recusa escrita (no Estado) e após 90 dias fora do Estado ou no
exterior, pode esse ultimo prazo ser prorrogado por comunicação
escrita; PAGAMENTO: ao vendedor até 3 meses após a
aceitação. Nas vendas a prazo, o pagamento das comissões
pode ser efetuado proporcionalmente ao recebimento das
prestações. RISCOS SOBRE ÀS VENDAS: o risco é do
empregador (art.2º, CLT), mas o art.7º, L. 3207/57 diz que se
houver insolvência do comprador, poderá o empregador estornar
comissões já concretizadas. Mas cuidado→ é somente a
insolvência e não a inadimplência que autoriza a lei especial o
 estorno; Se o vendedor comissionista exercer função também de
fiscalizar receberá 1/10 de remuneração a mais (art.8º).
EXCLUSICIDADE DE ZONA: caso estipulada em contrato é
devida a vantagem adicional (art.2º), mas poderá ser alterada
essa exclusividade se não causar redução do salário (art.2º,§1º);
CLÁUSULA DEL CREDERE ( se é vedada para o trabalhador
autônomo (L.43, L.4886/65, após redação da lei 8420/92), com +
rigor o será para o empregado/ vendedor) – trabalhador
comissionista/ vendedor → responsabilidade solidária pela
solvibilidade e pontualidade com aquele que pactuou. Seria a
divisão de risco do empreendimento concernente ao negócio
realizado. O empregador por sua vez pagaria ao
empregado/vendedor sobrecomissão (comissão especial), mas
assegura-lhe o direito de ser ressarcido em uma percentagem
sobre o montante da venda não cumprida. A ordem justrabalhista
(CLT) é silente sobre esta cláusula aplicada ao
vendedor/comisssionista → sugere que é inviável aplicá-la ou
incorporá-la ao contrato com garantias básicas sem a prestação
salarial, que possui caráter alimentar e diante de todo estuário
normativo protetivo que envolve a figura do trabalho.
 Prêmio: parcela paga em decorrência de evento/circunstância
tida como relevante pelo empregador, tem feição salarial, em
sendo habitual, logo se incorpora ao salário, com reflexos em:
FGTS, AP, 13ºS, F+1/3 etc (S.209 TST). É modalidade de salário
condição.
 Outras parcelas salariais → dissimuladas – poderiam não ter
natureza salarial, se utilizadas de modo regular (ex: ajuda de
custo); → Irregular utilização, com objetivo de contraprestação
disfarçada – passa a ser contraprestação salarial, por exemplo:
ajuda de custa fraudulenta, diárias de viagens fraudulentas, ajuda
quilometragem e ajuda aluguel de veículo (desproporcionais aos
reais gastos e desgaste do veículo).

→ Sistema de garantias salarial (3 ideias: de proteção do valor salarial) →

irredubilidade do valor salarial; os mecanismo de correção salarial automática;
patamar mínimo do valor salarial;

1) Irredutibilidade salarial → incorporação pelo direito do

trabalho do salário do princípio da inalterabilidade do
contrato (pacta sun servanda); evoluindo para princípio
da inalterabilidade contratual lesiva. Atenuação da
inalterabilidade → salvo disposto em convenção e acordo
coletivo (art.7º,XXVI, CF). Irredutibilidade do valor
nominal do salário do obreiro→ mas não assegura o
salário real; tem prevalecido o entendimento
jurisprudencial e doutrinário de que a vedação
constitucional de que a vedação de vinculação ao salário
 mínimo inviabiliza a indexação do salário contratual ao
salário mínimo, nesse sentido é a SV 4 STF. A intenção
da CF é a de desassociar o salário mínimo legal à
medida indexadora de preço e valores no conjunto do
mercado e na economia (art.7º, IV).
 Salário condição→ poderá ser suprimido desaparecendo as
cirscunstâncias que responde pelo pagamento, por ex: he,
adicional noturno, adicional de periculosidade, adicional de
transferência (art.194, 469,§3º, CLT e S.60, S.265, S.291, S.80,
248 TST). O art.503, da CLT permitia a redução dos salários dos
obreiros em 25%. Hoje somente redução salarial por negociação
sindical coletiva.
 Redução nominal salarial direta → é infração do empregador,
enseja ruptura do contrato por justa causa salarial (art.483, d,
CLT).
 Redução de jornada é uma redução salarial indireta→ redução do
trabalho do obreiro que trabalha por peça ou por tarefa enseja
também a ruptura contratual por justa causa empresarial (art.483,
g, CLT).

2) Correção monetária automática → preservar valor real do

salário em contexto inflacionar significativo;

Salário Mínimo

VINCULAR INDEXAR

- o salário do empregado ao - o salário com base no salário

salário mínimo não é permitido; mínimo é permitido

- corrigir o salário conforme é - pago três salários mínimos por

corrigido o salário mínimo serviços prestados isso pode;
sempre nas mesmas datas e
conforme os percentuais;

Salário → teve negociação coletiva de salário a partir de 1995, data

base anual;

Salário mínimo legal → art. 7º, IV, da CF/88, ampliou o rol das
necessidades básicas do trabalhador e sua família a serem atendidos
pelo salário mínimo legal, em comparação com a CLT → a CF proibiu a
sua vinculação mas em contrapartida determinou a incidência sobre
parcelas de reajuste periódicos que lhe preserve o poder aquisitivo.
 Salário mínimo profissional → piso salarial para o trabalhador de
certas profissões regulamentadas, por exemplo, médico advogados,
engenheiros e etc...

Salário mínimo normativo → fixado por sentença normativa resultante

de um processo de dissídio coletivo envolvendo sindicatos dos
trabalhadores ou empregadores, ou sindicatos.

Salário mínimo Convencional → fixado instrumento negocial coletivo,

CCT ou ACT;

→ Sistema de proteção de garantias ao salário → três dimensões:

1- abuso do empregador;
2- assédio dos credores do empregador;
3- assédio dos próprios credores do empregado;

→ Sistema de proteção ao salário abrange três níveis:

1 – periodicidade do pagamento salarial → pagamento

mensal até o 5º dia útil (art.459, CLT) – Exceção:
comissões, percentagens, gratificações. Pagto dentro
do horário de serviço ou imediatamente após
encerramento do expediente ou no local do trabalho.

2 – irredutibilidade salarial;

3 – intangibilidade salarial;

Nulo o pagamento em truck system → vinculação automática do salário ao

armazém ou fornecimento de mercadoria (art.462, § 2º, §3º e 4º da CLT),
porque a norma legal veda restringir a liberdade do obreiro de dispor do seu
salário da forma que lhe convier (intangibilidade).

Nulo o contrato que estipula o pagamento do salário em moeda estrangeira;

Nulo o pagamento do salário por carta de crédito, bônus, cupons, etc, ainda
que supondo representar moeda em curso.
→ Salário pago em utilidade – a ordem jurídica permite pagamento em
salário in natura ou em salário utilidade, no entanto deve pagar pelo ou menos
30% em salário.

→ Irredutibilidade salarial;

→ Intangibilidade salarial – veda desconto no salário do obreiro (art.462,

CLT), excetua os salários retidos para fins penais, parcelas acessórias e
controvérsia na parcela;

→ Descontos em salários somente os autorizados – a) por ex. art.462, CLT,

art.8º, VI, art.578 da CLT, vale transporte autorizado por normas de negociação
coletiva, dano causado por dolo ou culpa com autorização.

- b) permitidos – efetuado
pelo empregador com autorização prévio por escrito, ex:. plano de assistência,
saúde, etc.;

- c) rural – desconto 20%

moradia e 25% alimentar precisa ser previamente ajustado autorizado sem o
que será nulo.

→ Proteção contra discriminação na relação de trabalho – em face do

critério injusto desqualificante nega à pessoa tratamento compatível com
padrão jurídico assentado para uma situação concreta por ela vivenciada;

Fator injusto qualificante = tratamento desigual;

Princípio da não discriminação é princípio de proteção negar conduta que se

considera gravemente censurável;

Princípio da não discriminação x princípio da isonomia - este é mais amplo,

mais impreciso, busca igualizar pessoas ou situações que tenham relevante
ponto de contato entre si.

Américo Plaz Rodriguez – diz " pela proposição não discriminação excluem-se
todas àquelas situações que põe um trabalhador numa situação de
inferioridade ou mais desfavorável que o conjunto e sem razão válida ou
legítima”.
Arion Sayão Romita – diz “ proíbe se distinção que não assente num
fundamento razoável.

A distinção é lícita desde que razoável, não arbitrária.

Discriminação – repercussão no salário: envolve equiparação salarial,

empregado substituto provisório, terceirização;

Discriminação da mulher – L.9029/95 rompimento da relação de trabalho da

mulher por ato discriminação. Ela pode optar:

1º) por reintegração, com ressarcimento do período de todo o afastamento; e

2º) pagamento em dobro do período de afastamento + juros e correção

monetária

Utilização de critério desqualificante – sexo, idade, saúde, idade, cor, situação

familiar, estado de gravidez, admissão, remoção, promoção, dispensa, oferta
de vaga etc....

Doutrina e Jurisprudência – diz que a contratação terceirizada de trabalho não

pode propiciar tratamento discriminatório entre trabalhador terceirizado e entre
trabalho exercente de função equitativa na empresa tomadora de serviço, seria
devido o salário equitativo.

Mas demonstração de maior qualidade técnica-profissional do paradigma

(cursos, estágios, experiência anterior na função etc...), é condição que pode
favorecer a tese da produtividade na produtividade prestada.

Diferença de perfeição técnica na realização de trabalho, diferença de

produtividade na realização laboral, diferença de tempo na função não superior
a dois anos, existência quando de quadro de carreira na empresa com
promoção alternadas por merecimento e antiguidade, paradigma ocupante da
função em decorrência de readaptação previdenciária por deficiência física ou
M;

→ Salário ou não salário?

 Luvas – importância paga ao atleta antes de iniciar o contrato de

trabalho, é precontratual como se fosse um fundo de comércio;
 Direito de arena – reprodução de imagem ou vozes humanas;
 Bicho – é pago pelo bom desempenho da equipe;
 Participação nos lucros – tem natureza não salarial;
 Gueltas – incentivo pelas vendas de um produto específico;
 Lastro/fiança – fundo de reserva suportado pelo empregado para
garantir a iliquidez de vendas é semelhante a cláusula Del
credere;
 Comissões – salário variável pago unidade de obra ou serviço;
 Abono – adiantamento salarial;
 Prêmio - é pago por produtividade e eficiência