Apostila Udemy Folha 2022

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Conteúdo Programático:
1. Conceitos de Departamento Pessoal:
1.1. Atribuições do Departamento Pessoal.
1.2. DP na Contabilidade, DP nas empresas e DP em recursos humanos.
1.3. Legislação Trabalhista: CLT, Reforma Trabalhista e Medidas Provisórias.
1.4. Lei Geral de Proteção de Dados.
1.5. Convenções, Acordos e Sindicatos.
1.6. Salário, Comissão, Horistas e Remuneração.
1.7. Saúde no Trabalho: PCMSO (Exames).
1.8. Afastamentos, Atestados, Declarações e Licenças.
1.9. Segurança do Trabalho.
1.10. Acidente de Trabalho, CAT, SIPAT, EPI e CIPA.
1.11. Jornada de Trabalho, Intervalos e Escalas.
1.12. Banco de Horas.
1.13. FGTS.
1.14. SIGLAS mais utilizadas em DP.
2. Admissão e Contrato de Trabalho:

2.1. Documentação – Checklist Admissional.
2.2. CTPS Física e Digital.
2.3. CBO.
2.4. Tipos de Contratos de Trabalho.
2.5. PIS.
2.6. Declarações para IRRF.
2.7. Declaração Salário Família.
2.8. Declaração Vale Transporte.
2.9. Termos de Compromisso.
2.10. Aprendiz.
2.11. Estagiário.
2.12. Pessoa com Deficiência.
2.13. Integração e Normas Internas.
2.14. Convênios e Benefícios.
3. Fechamento de Folha de Pagamento:

3.1. Regulamentação.
3.2. Extrato Analítico de Folha Mensal.
3.3. Fluxograma Fechamento de Folha.
3.4. Cálculo de Recibo de Pagamento.
3.5. Proventos e Descontos.
3.6. Horas Extras.
3.7. DSR.
3.8. Adicional Noturno.
3.9. Adicionas Insalubridade e Periculosidade.
3.10. Salário Família.
3.11. Salário Maternidade.
3.12. INSS
3.13. IRRF
3.14. Adiantamentos.
3.15. Vale-transporte.
3.16. Vale-refeição e/ou Vale Alimentação.
3.17. Faltas e Atrasos.
3.18. Práticas de Cálculos de Recibos de Pagamento.
2022. SELF TREINAMENTOS.

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1. Conceitos de Departamento Pessoal:
1.1 Atribuições do Departamento Pessoal
Organizamos as principais funções do Departamento Pessoal, da admissão até a rescisão do colaborador.
1. Admissão dos profissionais:
Quando um novo funcionário é contratado, existe uma série de procedimentos e documentos que precisam
ser providenciados pelo DP, assim como o tipo de Contrato de Trabalho, Jornada, Anotações na Carteira
de Trabalho (CTPS), exames admissionais e exigências de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) Ou
Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) ou ainda se haverá algum Acordo Individual.
Devido à importância deste momento, o ideal é o DP elaborar um checklist dos documentos que precisará
providenciar e solicitar ao novo colaborador.
Participar do momento de Integração é fundamental, esclarecendo todas as dúvidas que ele tiver, as regras
da empresa, iniciando um relacionamento saudável com confiança e reciprocidade.
2. Controle de ponto:
É muito importante que as empresas gerenciem bem a frequência de toda a equipe no cumprimento da
jornada de trabalho, bem como quanto aos adicionais noturnos, às horas extras ou ao banco de horas. Caso
não ocorra esse gerenciamento, podem surgir irregularidades para realizar a gestão das remunerações e
muitas outras questões, incluindo ações na Justiça do Trabalho.
Assim, é de responsabilidade do departamento pessoal administrar as horas trabalhadas pela equipe,

fazendo os registros e estruturando as escalas de horários dos funcionários. Posteriormente, todas essas
atividades serão integradas à folha de pagamento.
Isso significa que o setor é responsável por manter os papéis em ordem, garantindo a efetivação das normas
trabalhistas e o respeito aos critérios definidos pelo governo. Isso permite que a sua empresa fique
regularizada e que você evite passivos trabalhistas.
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3. Fechamento de folha de pagamento:
A folha de pagamento envolve vários eventos, que incluem os benefícios, a remuneração mensal,
adicionais, recolhimentos de encargos, descontos como INSS e FGTS, imposto de renda e contribuição
sindical.
Faz parte da rotina de DP gerenciar estas questões para assegurar que os cálculos sejam feitos da forma
correta, seguindo as normas estabelecidas pela legislação trabalhista e Convenção coletiva de trabalho.
O gerenciamento dos benefícios também é importante para o cálculo da folha de pagamento. É preciso
assegurar que o funcionário tenha os seus direitos garantidos (Vale-transporte, Vale-alimentação,
Assistência médica, Farmácia, entre outros) e que o desconto feito sobre o salário esteja de acordo com as
normas e dentro do que foi definido na assinatura do contrato de trabalho.
Em pequenas e médias empresas, é comum contratarem um escritório contábil externo para executar o
cálculo da folha de pagamento, ou seja, para fazer o cálculo dos eventos de créditos, descontos e dos
impostos, além de emitir as guias fiscais para os órgãos competentes.
Para esses casos, o DP da empresa abastece a contabilidade com as informações sobre remuneração e
descontos de cada funcionário (incluindo possíveis faltas e atrasos acusados na marcação de ponto) e fica
a cargo do contador calcular os vencimentos e descontos todos os impostos.
4. Representação junto aos órgãos oficiais e fiscais:
Nas empresas que optam por concentrar internamente todas as tarefas de DP, o próprio setor faz a emissão
de vários documentos para os órgãos oficiais, como a Guia da Previdência (GPS), as declarações da CIPA,
a Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social (GFIP), e do Programa de Gestão
de Riscos (PGR), dentre outros.
O DP também é o setor que recebe e gerencia os registros de passivos trabalhistas. Assim, o departamento
pessoal é o principal representante da empresa para o diálogo com instituições oficiais, já que ele é o
responsável pela emissão de diversos documentos que garantem a regularidade da situação da
organização.
Com a documentação em ordem, é possível que a empresa fique regularizada e, como vimos, evitam-se
passivos trabalhistas. Ou caso ocorram, a documentação é localizada e utilizada de forma ágil.
5. Gestão de licenças e férias:
Também faz parte das funções do RH administrar afastamentos, licenças, atestados e acidentes de
trabalho. O setor recebe essas informações, faz a integração com a folha de pagamento e administra o
contato com órgãos públicos.
O DP também é responsável por fazer o acompanhamento das férias dos funcionários, fazendo os registros
necessários e monitorando se os períodos estão sendo cumpridos. Assim, os colaboradores podem usufruir
das férias, sem imprevistos e erros nos prazos.
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6. Organizar documentação dos colaboradores:
Mesmo em empresas pequenas, é fato que existe muita informação importante ligada ao desempenho das
funções dos colaboradores que deve ser guardada e categorizada. Por esse motivo o Departamento
Pessoal também é importante.
Ele é capaz de deixar toda essa documentação em dia e pronta para acesso em caso de necessidade,
permitindo que o funcionamento da empresa seja muito mais ágil.
7. Desligamento:
Neste momento o Departamento Pessoal tem por atribuição cuidar de todo processo de desligamento e
finalização do contrato de trabalho.
Nesse processo estão inclusos todos os trâmites ligados aos órgãos oficiais, tais como o Sindicato, Justiça
do Trabalho, DRT, entre outros que fazem parte da rotina de cumprimento de normas.
As funções dessa parte do setor, vai desde o momento da demissão até a quitação completa do contrato
de trabalho.
1.2. DP na contabilidade, DP nas empresas e DP em recursos humanos.
A atividade do DP em escritórios de contabilidade é fundamental, sendo que em escritórios maiores, às vezes existe
uma equipe somente para cuidar desta área, que envolverá todas as atividades citadas no item anterior, mas
atendendo às necessidades das diversas empresas clientes.
A atividade do DP nas empresas, dependerá de sua estrutura, em empresas de grande porte, costuma ser composto
por uma equipe, onde cada integrante será responsável por determinada tarefa. Em empresas de médio e pequeno
porte, onde a contabilidade é realizada por escritórios de contabilidade, o profissional de DP será o responsável por
organizar os documentos e enviar ao escritório, onde serão fechadas as rotinas e devolvidas para as provdência
necessárias.
A atividade do DP junto à área de RH da empresa, é importantíssima, orientando aspectos legais e de remuneração

que certamente irão impactar nas ações de RH, dando base para indicadores como custos de rotatividade,
promoções, desligamentos, esclarecendo os deveres e direitos dos colaboradores e da empresa.
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1.3. Legislação Trabalhista:
1.3.1 CLT:
A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT

Júlio César Zanluca
A CLT surgiu pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, sancionada pelo então
presidente Getúlio Vargas, unificando toda legislação trabalhista existente no Brasil.
Seu principal objetivo é a regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho,
nela previstas. A CLT é o resultado de 13 anos de trabalho - desde o início do Estado Novo até 1943 - de destacados
juristas, que se empenharam em criar uma legislação trabalhista que atendesse à necessidade de proteção do
trabalhador, dentro de um contexto de "estado regulamentador".
A Consolidação das Leis do Trabalho, cuja sigla é CLT, regulamenta as relações trabalhistas, tanto do trabalho
urbano quanto do rural. Desde sua publicação já sofreu várias alterações, visando adaptar o texto às nuances da
modernidade. Apesar disso, ela continua sendo o principal instrumento para regulamentar as relações de trabalho
e proteger os trabalhadores.
Seus principais assuntos são:
 Registro do Trabalhador/Carteira de Trabalho;
 Jornada de Trabalho;
 Período de Descanso;
 Férias;
 Medicina do Trabalho;
 Categorias Especiais de Trabalhadores;
 Proteção do Trabalho da Mulher;
 Contratos Individuais de Trabalho;
 Organização Sindical;
 Convenções Coletivas;
 Fiscalização; Justiça do Trabalho e Processo Trabalhista.
Fontes de Consulta:
 CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
lei/Del5452.htm
 OLIVEIRA, Aristeu. Cálculos Trabalhistas. 18ª ed. São Paulo: Atlas, 2007
 Site da Previdência: www.previdencia.gov.br
 Site da Receita Federal: www.receita.fazenda.gov.br
 Site do eSocial: www.esocial.gov.br/
 http://trabalho.gov.br/
 Guia Trabalhista
 Econet
 Fiscosoft
 Mylex.net
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1.3.2. Reforma Trabalhista - Lei 13467/2017
Veja alguns aspectos que salientamos:
 CCT x XII - Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço
CLT – Quando a mais do que o salário normal;
a Convenção XIII - Licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte
Coletiva de dias;
Trabalho tem XIV - Licença-paternidade nos termos fixados em
prevalência lei;
sobre a CLT? XV - Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante
Art. 611-A. incentivos específicos, nos termos da lei;
I - Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites XVI - Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no
constitucionais; mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
II - Banco de horas anual; XVII - Normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas
III - Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do
minutos para jornadas superiores a seis horas; Trabalho;
IV - Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a XVIII - Adicional de remuneração para as atividades penosas,
Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; insalubres ou perigosas;
V - Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição XIX - Aposentadoria;
pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se XX - Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do
enquadram como funções de confiança; empregador;
VI - Regulamento empresarial; XXI - Ação, quanto aos créditos resultantes das relações de
VII - Representante dos trabalhadores no local de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os
trabalho; trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a
VIII - Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho extinção do contrato de trabalho;
intermitente; XXII - Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e
IX - Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas critérios de admissão do trabalhador com deficiência;
percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho XXIII - Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a
individual; menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de
X - Modalidade de registro de jornada de trabalho; dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze
XI - Troca do dia de feriado; anos;
XII - Enquadramento do grau de insalubridade; XXIV - Medidas de proteção legal de crianças e
XII - Enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de adolescentes;
jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de XXV - Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades empregatício permanente e o trabalhador avulso;
competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na XXVI - Liberdade de associação profissional ou sindical do
integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e
previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial
Trabalho; estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de
XIII - Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença trabalho;
prévia das autoridades competentes do Ministério do XXVII - Direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir
Trabalho; sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam
XIV - Prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente por meio dele defender;
concedidos em programas de incentivo; XXVIII - Definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais
XV - Participação nos lucros ou resultados da e disposições legais sobre o atendimento das necessidades
empresa. inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIX - Tributos e outros créditos de terceiros;
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de XXX - As disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A,
acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.
redução dos seguintes direitos: Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos
I - Normas de identificação profissional, inclusive as anotações na não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança
Carteira de Trabalho e Previdência Social; do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
II - Seguro-desemprego, em caso de desemprego
involuntário;
III - Valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
IV - Salário mínimo;
V - Valor nominal do décimo terceiro salário;
VI - Remuneração do trabalho noturno superior à do
diurno;
VII - Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua
retenção dolosa;
VIII - Salário-família;
IX - Repouso semanal remunerado;
X - Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em
50% (cinquenta por cento) à do normal;
XI - Número de dias de férias devidas ao empregado;
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1.3.3. Lei da Liberdade Econômica – Lei 13.874/2019
Esta Lei estabelece normas de proteção à livre iniciativa e ao livre exercício
de atividade econômica e disposições sobre a atuação do Estado como
agente normativo e regulador, além de trazer importantes alterações na
legislação trabalhista para empresários. Trouxe algumas alterações na CLT,
conforme discriminado abaixo, por isto tem sido chamada de “Minirreforma
Trabalhista”.
Principais mudanças:
 CTPS eletrônica (Art 14 da CLT) Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Será emitida preferencialmente em meio eletrônico. O empregado não precisa mais apresentar uma lista de
documentos para a emissão, bastando apenas o CPF. A emissão em meio físico será excepcional.
 Prazos da CTPS (Art 29 da CLT).
A empresa terá prazo de 5 dias úteis para fazer o registro do empregado na CTPS, antes eram 48 horas.
Ao ser contratado o trabalhador poderá informar seu CPF e esta informação equivale à apresentação da
CTPS em meio digital. O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48
horas a partir de sua anotação. As anotações não servem mais para comprovar a existência de
dependentes.
 Horário de Trabalho (Art 74 da CLT).
Ocorreram simplificações para os empresários, sendo que as empresas não precisam mais ter quadro de
horário de trabalho. Além disso, somente empresas com mais de 20 empregados precisaram adotar registro
de ponto.
 Registro de ponto por exceção (Art 74 Par 4 da CLT).
Com a Liberdade Econômica, somente serão feitos os registros do trabalho fora da jornada normal. Para a
adoção deste sistema é necessário acordo individual escrito entre empregado e empregador ou
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
 Férias
A Lei 13.874/2019 (Lei da Liberdade Econômica) alterou o art. 135 da CLT, estabelecendo no § 3º que nos
casos em que o empregado possua a CTPS em meio digital, a anotação das férias será feita nos sistemas
informatizados da CTPS gerados pelo empregador, dispensadas as anotações no livro ou nas fichas de
registro dos empregados.
A CTPS Digital foi disciplinada pela Portaria SEPRT 1.065/2019, da Secretária Especial de Previdência e
Trabalho.
Assim que o empregador efetivar as anotações das férias de forma digital, o trabalhador deverá ter acesso
às informações das férias em seu contrato de trabalho de forma instantânea na CTPS Digital.
Este procedimento é mais uma das medidas que visam desburocratizar e iniciativa privada, facilitando a
vida do empregador (que evita o extravio da CTPS física) e do empregado (que terá acesso de imediato às
informações).
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 Arquivamento de documentos
Qualquer documento poderá ser microfilmado ou guardado em meio eletrônico, sendo equiparado a
documento físico para todos os efeitos legais e para a comprovação de qualquer ato de direito público. Para
tanto, as técnicas e os requisitos a serem observados serão definidos em regulamento.
 Trabalho aos domingos
Não houve alteração uma vez que continua sendo obrigatória a observância da legislação trabalhista.
Ademais, o descanso preferencialmente aos domingos é norma constitucional.
 Desconsideração da personalidade jurídica
A proposta é que a desconsideração da personalidade jurídica, que permite que a execução atinja os bens
pessoais dos sócios, tenha como condição a prova de que, estes, foram “beneficiados direta ou
indiretamente pelo abuso”. Além disso, a nova lei traz as definições de “desvio de finalidade” e “confusão
patrimonial” (condições do instituto), reduzindo a abertura para interpretações divergentes e,
consequentemente, reduzindo a insegurança jurídica.
1.3.4. Medidas Provisórias Covid-19
 18 de março de 2020. PDL 88/2020 – CALAMIDADE PÚBLICA

 Lei nº 13.979/2020 – MEDIDAS TEMPORÁRIAS DE ENFRENTAMENTO
 MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020 – FÉRIAS ANTECIPADAS, FERIADOS
ANTECIPADOS
 MEDIDA PROVISÓRIA Nº 936, DE 1º DE ABRIL DE 2020 – REDUÇÃO DE JORNADA E SUSPENSÃO
DE CONTRATO – BENEFÍCIO EMERGENCIAL
 LEI Nº 13.982, DE 2 DE ABRIL DE 2020 – AUXÍLIO EMERGENCIAL
 MEDIDA PROVISÓRIA Nº 946, DE 7 DE ABRIL DE 2020 – SAQUES FGTS
 PORTARIA Nº 10.486, DE 22 DE ABRIL DE 2020 – REGULAMENTAÇÃO DAS ATIVIDADES
MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1.045, DE 27 DE ABRIL DE 2021 - Novo Programa Emergencial de Manutenção do

Emprego e da Renda
MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1.046, DE 27 DE ABRIL DE 2021 - Dispõe sobre as medidas trabalhistas para
enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19).
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1.4. LGPD Lei Geral de Proteção de Dados
Objetivo: regulamentar o uso de dados pessoais pelas empresas, assegurando os cidadãos do controle das suas
informações. Para a população, a lei implica diretamente em segurança, do outro lado, essa é uma medida que
mudará completamente a maneira que as empresas utilizam as informações pessoais de clientes e colaboradores
A Lei Geral de Proteção de Dados estabelece que a privacidade é um direito civil, por isso é necessário a
autorização expressa para o uso de dados pessoais coletados, tendo em vista que são consideradas quaisquer
informações que possam identificar uma pessoa.
Alguns exemplos de dados pessoais:
 Nome e apelido;
 Registros de identificação, como CPF e RG;
 E-mail;
 Endereço;
 Números de telefone;
 Números de identificação;
 Dados de localização;
 Endereço de IP;
 Fotos.
Incluem-se também dados sensíveis do indivíduo, ou seja, informações que expostas podem causar
discriminações, são essas:
 Origem racial ou étnica;
 Convicção religiosa;
 Opinião política e filiações;
 Orientação sexual;
 E outros.
Em termos jurídicos a Lei Geral de Proteção de Dados identifica três grupos, que se relacionam no direito de
manipular os dados pessoais:
 Titulares de dados. Cada pessoa física que fornece seus dados para uso, no caso do RH, são os
candidatos.
 Controladores e operadores de dados. Profissionais que atuam em áreas que possuem contato direto
com os dados pessoais fornecidos, no nosso setor, são os profissionais de departamento pessoal.
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 Processadores de dados. Nesse caso trata-se das ferramentas que são utilizadas para recolher,
manipular e armazenar os dados, como um ATS.
É importante entender também quais são as entidades que a lei prevê a regulamentação. Pessoas jurídicas de
direito público e privado, que coletem ou tratem dados de titulares em território nacional, ou que ofertem
produtos ou serviços no Brasil.
A LGPD busca proteger os titulares, tornando os controladores e operadores de dados, que gerenciam os
processadores, legalmente responsáveis nesse processo, em casos de possíveis vazamentos e usos indevidos ou
não autorizados.
A lei permite que os titulares acessem seus dados a qualquer momento e confiram como eles estão sendo tratados,
quais instituições receberam os dados compartilhados, corrigir, atualizar e deletar informações, e revogar o
consentimento.
As principais regras da Lei Geral de Proteção de Dados:

Agora com a LGPD a coleta e manipulação de dados deverão ser regularizadas com uma série de bases legais, as
mais importantes são:
 Autorização de uso. Cabe ao titular declarar e permitir que a empresa use deus dados pessoais.
 Proteção dos dados. As empresas devem tomar as medidas necessárias para assegurar as informações.
 Termos simples. Os termos de autorização e privacidade devem ser escritos de formas simples para o fácil
entendimento.
A partir dessas regras, os dados coletados deverão trafegar por ambientes seguros, e somente colaboradores
autorizados podem acessá-los, por meio de um fluxo determinado e validado por profissionais com capacitação
técnica de segurança da informação. Esses fluxos devem também ter uma justificativa legal, baseada nas
possibilidades elencadas pela lei.
O não cumprimento dessas determinações implica em penalidades legais, que vão desde advertências simples, que
determina a correção da irregularidade, podendo chegar a multas de até R$ 50mil, dependendo da infração
cometida.
As empresas que infligirem a LGPD podem também ter a irregularidade exposta, tornando-se pública a situação,
caso seja confirmada por meio de investigações. A adequação a Lei Geral de Proteção de Dados é complexa e
envolve alterações em contextos jurídicos e tecnológicos, por isso, reiteramos que esse artigo não é uma orientação
legal e judicial, e para validar sua empresa um advogado deve ser consultado.
Quais são os impactos da LGPD no RH?

Cada vez mais o setor de recursos humanos está se transformando, e recursos de Big Data, machine learning,
inteligência artificial já fazem parte da rotina dos profissionais. Até mesmo em empresas que não digitalizaram os
processos de recrutamento e seleção, o recebimento de currículo e cadastro de profissionais acontece com
frequência.
Com isso, a Lei Geral de Proteção de Dados implica diretamente em mudanças no cenário de recrutamento e
seleção. Além da informação de candidatos o RH e o departamento pessoal lidam também com dados pessoais e
sensíveis de todos os colaboradores, em questões burocráticas ou para avaliar novas estratégias.
Situações de atenção:
 Currículos armazenados;
 Dados compartilhados à seguradora do plano de saúde;
 Dados fornecidos às empresas que fecham a folha de pagamento, caso seja terceirizado;
 Exames admissionais e de desligamento;
 Informações para cadastros em eventos e convenções.
A LGPD determina que a manipulação desses dados deve ser restrita a pessoas autorizadas, em processos
estruturados, as empresas devem também estabelecer formas de armazenamento, garantir a proteção e
conservação dos dados.
Outra medida que deve ser tomada é regulamentar a coleta dessas informações com uma documentação de
consentimento do uso dos dados, especificando a finalidade e o tempo de armazenamento dos currículos.
O setor de Recursos Humanos deve atentar-se para não solicitar dados que não são relevantes ao processo seletivo,
como os dados sensíveis, visto que essas informações são potencialmente perigosas agora com a LGPD.
Em relação ao quadro de colaboradores a manipulação de algumas informações é considerada de “cumprimento
de obrigação legal”, como o processamento da folha de pagamento e documentos de registro, mesmo assim é
necessário o consentimento dos funcionários, e com isso, os colaboradores podem também revogar tais
autorizações.
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Como adequar o RH a LGPD?
Para evitar futuros problemas decorrentes ao uso indevido ou vazamento de dados pessoais de colaboradores e
candidatos, o setor de recursos humanos deve adotar novas medidas e planejar uma estrutura de segurança da
informação, alinhada ao TI.
Como já mencionamos, a principal ferramenta é possuir os termos assinados pelos profissionais, permitindo o uso
de dados, visto que esse é o pilar principal da LGPD. Após conhecer as diretrizes da Lei Geral de Proteção de
Dados e buscar uma consultoria especializada algumas medidas devem ser tomadas para a reformulação dos
processos de seleção. As formas para adequar-se à lei são:
 Plano de conduta – A Lei Geral de Proteção de Dados determina que toda empresa tenha um encarregado
responsável pela regulamentação e com autonomia para garantir o funcionamento das regras. A partir disso,
a companhia deve criar um plano que conduza a segurança da informação, indicando profissionais
responsáveis pelo armazenamento e manipulação dos dados. Esse plano deve ser criado após o
mapeamento dos fluxos de dados pessoais, possibilitando assim a gestão e organização.
 Treinamentos internos – Essa é uma ação que deve ser pensada com o plano de conduta, treinar os
funcionários e instrui-los garante uma conscientização a respeito da proteção de dados, e o alinhamento
com a nova política interna. Com isso, todos os colaboradores entendem a importância desse sistema de
segurança e as consequências do mau uso.
 Contratos de confidencialidade – É necessário que o setor de RH seja transparente em relação ao uso
dos dados coletados por meio das candidaturas e em contrapartida, o candidato precisa permitir o manuseio
dessas informações. Nesse ponto, cabe também contar com a ética profissional dos colaboradores que
possuem acesso aos dados, por isso um contrato de confidencialidade torna o processo mais sigiloso e
seguro, de forma legal.
ruza com acordo de responsabilidade entre colaboradores e empresa.
Alinhamento dos setores de RH, TI e Jurídico - Esse é um dos pontos mais importantes para adequar sua
empresa a LGPD. O setor de TI deve apresentar um diagnóstico com a atual situação e as medidas necessárias,
observando se as ferramentas utilizadas pela equipe de recursos humanos e departamento pessoal são confiáveis.
Ao considerar possíveis falhas de segurança, medidas de compliance devem ser adotadas, nesse ponto o setor
jurídico também deve atuar.
Para evitar futuros problemas com a LGPD é preciso realizar as adequações, levando em conta todos os processos
nos mínimos detalhes. Ter em mente a importância de mudar a cultura organizacional e a necessidade de investir
em ferramentas tecnológicas que protejam as informações irá impulsionar a regularização mais rápida e eficiente.
1.5. Convenções, Acordos e Sindicatos:

SINDICATO PATRONAL - Sindicato que representa os empregadores, formado por empresas que
pertencem a uma mesma categoria.
SINDICATO DOS EMPREGADOS - Sindicato que representa os empregados de uma mesma
categoria.
Algumas funções do Sindicato:
 Desenvolver negociações entre os empregadores e os empregados, através das convenções e acordos
coletivos, que resultam em normas de trabalho para toda categoria.
 Prestar assistências jurídicas, homologando rescisões contratuais de empregados com mais de um ano
de emprego no mesmo serviço (Opcional).
 Prestar assistência jurídica gratuita para todos os membros da categoria que ganham até dois salários-
mínimos e aos associados qualquer que seja seu salário.
O artigo 7º, inciso XXVI da Constituição Federal, estipula que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais o
reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
(Ver Reforma Trabalhista de 2017).
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Curso Departamento Pessoal Completo Versão 2022
1.5.1. Atualizações sobre Sindicatos:
 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
A Contribuição Sindical está prevista no artigo 149 da Constituição Federal:
Art. 149. Compete exclusivamente à União instituir contribuições sociais, de intervenção no domínio econômico e
de interesse das categorias profissionais ou econômicas, como instrumento de sua atuação nas respectivas áreas,
observado o disposto nos arts. 146, III, e 150, I e III, e sem prejuízo do previsto no art. 195, § 6º, relativamente às
contribuições a que alude o dispositivo.
Prevista também nos artigos 578 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), cuja redação, até 10 de
novembro de 2017, previa seu desconto obrigatório, independentemente de ser ou não o empregado sindicalizado.
Até então, no mês de março de cada ano, o empregador era obrigado a descontar em folha de pagamento de seu
empregado, o valor equivalente a um dia de trabalho, convertido em favor do sindicato representativo de sua
categoria.
 Com o advento da Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), que entrou em vigor em 11 de novembro
de 2017, a Contribuição Sindical, ou seja, o desconto referente a um dia de trabalho, passou a ser
facultativo:
Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais
ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição
sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente
autorizadas.
Com a nova redação, o artigo 579 da CLT também prevê que: “O desconto da contribuição sindical está
condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou
profissional, (...)”.
 Assim, antes da reforma, o trabalhador não tinha escolha, compulsoriamente lhe era descontado, uma
vez ao ano, o valor correspondente a um dia de trabalho em favor do Sindicato representante de sua
categoria. A partir da reforma trabalhista, o desconto relativo à contribuição sindical somente poderá ser
efetuado mediante prévia e expressa autorização do empregado.
13
1.5.2. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO - CCT
O artigo 611 da CLT, define Convenção Coletiva de Trabalho como o acordo de caráter normativo, pelo qual dois
ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
1.5.3. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
É o acordo que estipula condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou empresas acordantes, às
respectivas relações de trabalho. A celebração dos acordos coletivos de trabalho é facultada aos sindicatos
representativos das categorias profissionais, de acordo com o art. 611 § 1º da CLT.
1.5.4. DISSÍDIO COLETIVO
Poderá ser ajuizada ação de Dissídio Coletivo, quando frustrada a autocomposição de interesses coletivos em
negociação promovida diretamente pelos interessados, ou mediante intermediação administrativa do órgão
competente do Ministério da Economia.
A legitimidade para o ajuizamento é das entidades sindicais, ou quando não houver entidade sindical representativa
ou os interesses em conflito sejam particularizados, cabe aos empregadores fazer o ajuizamento.
1.5.5. ASSEMBLEIA GERAL
Conforme artigo 612 da CLT, os sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por
deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos
Estatutos.
Nas entidades sindicais que tenham mais de 5 mil associados, em caso de segunda convocação, o quorum de
comparecimento e votação é de 1/8 dos associados.
A estipulação da convenção ou acordo coletivo de trabalho, não pode ser superior a 2 anos.
PREVALÊNCIA DAS CLÁUSULAS MAIS FAVORÁVEIS
Quando as condições estabelecidas em Convenções, forem mais favoráveis, prevalecerão sobre as

estipuladas em Acordo (art. 620, CLT)
14
1.6. REMUNERAÇÃO
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços,

em decorrência do contrato de trabalho.
Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por
hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato
de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade,
insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre
outras.
O art. 457 da CLT menciona que se compreendem na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais,
além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que
receber, as gratificações legais e as comissões, além dos adicionais devidos decorrentes da prestação de serviços
como horas extras, adicional noturno, insalubridade, periculosidade, dentre outros.
As verbas consideradas como remuneração e que fazem base para cálculo de 13º salário, férias, rescisões entre
outras, são:
 Horas Extras;
 Adicional Noturno;
 Adicional de Periculosidade;
 Adicional de Insalubridade;
 DSR;
 Comissões;
 Gratificação
 Quebra-caixa;
 Gorjetas;
A Lei 13.467/2017 estabeleceu por meio da nova redação ao § 2º do art. 457 da CLT, que a partir de 11.11.2017,
ainda que habituais, não integram a remuneração do empregado as parcelas abaixo:
 Abonos;
 Prêmios (assiduidade, triênio, anuênio, biênios, quinquênios);
 Ajuda de custos (qualquer valor);
 Abonos habituais Salário in Natura – fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao
empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos, etc.).
 Diárias para viagem, ainda que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário recebido pelo
empregado.
15
Nota: A ajuda de custo, valor superior a 50% do salário, foi considerada como remuneração somente durante a
vigência da MP 808/2017 (14/11/2017 a 22/04/2018).
Salário por unidade de tempo - não depende do serviço, mas sim do tempo gasto para a sua execução. Assim,
seria a fixação do salário por hora, por dia, por semana, por quinzena ou por mês. Este critério não se confunde
com os períodos de pagamento. O empregado horista pode ter como época de pagamento o final do mês, ou seja,
forma de recebimento mensal;
Salário por produção - também conhecido como salário por unidade de obra, é aquele em que a quantidade de
trabalho não é tão importante como a quantidade do resultado desse trabalho. O salário é calculado de acordo
com o produto da atividade do empregado, considerado como um todo, constituindo uma unidade de produção.
Calcula-se somando o que fez, o que pressupõe a atribuição de um preço para cada unidade produzida. Ex.:
salário por peça, salário por comissão, etc.;
Salário por tarefa - é uma forma mista de salário, que fica entre o salário por unidade de tempo e por produção. O
empregado deve realizar durante a jornada de trabalho certo serviço que lhe é determinado pelo empregador.
Terminado o referido serviço, mesmo antes do fim do expediente, pode o empregado se retirar da empresa, pois já
cumpriu suas obrigações diárias;
Salário misto - é possível combinar formas salariais, caso em que se fala que o salário é misto. O empregado
pode ganhar um fixo mais comissões, etc.
Comissões - são percentuais fixados sobre o preço das mercadorias ou serviços da empresa, atribuídos ao
empregado intermediador do negócio, a título de remuneração pela participação na transação.
As comissões integram o salário do empregado (§1º do artigo 457 da CLT).O pagamento de comissões só é
exigível depois de ultimada a transação a que se referem (CLT, art. 466).
O empregado poderá receber somente comissões ou fixo mais comissões, sendo que o seu salário não poderá
ficar abaixo do salário mínimo.
Gratificação - Gratificações são, na sua origem, pagamentos de valores por liberalidade do empregador, como
uma forma de agradecer ou reconhecer os serviços realizados pelos empregados. A gratificação não ajustada, por
ser liberalidade, não integra o salário. Já as gratificações ajustadas (CLT, art. 457, §1º) serão consideradas
salário. A gratificação paga com habitualidade irá igualmente configurar salário, implicando ajuste tácito entre as
partes, pela sua repetição (Súmula nº 207 do STF). Normalmente são fixados por período de 6 meses ou de 1
ano, como ocorre com as gratificações de balanço. Sobre gratificações verificar também Enunciados do Tribunal
Superior do Trabalho nºs78, 202 e 225 e Súmula nº 459 do Supremo Tribunal Federal.
16
1.7. Saúde no Trabalho (PCMSO):
A área de “Segurança e a Saúde no Trabalho” (SST) visa proteger e prevenir

riscos e danos à vida e à saúde dos trabalhadores, através de políticas públicas
e ações de fiscalização.
O PCMSO ou Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional deve ser elaborado e implantado em todas as
empresas que possuam empregados registrados.
Deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos:
 Exame admissional
O exame médico admissional, deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades.
 Exame periódico
O exame médico periódico deverá ser realizado de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo
discriminados:
a) para os trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem no desencadeamento ou
agravamento de doenças crônicas, os exames médicos deverão ser repetidos:
- Cada ano ou intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da
inspeção do trabalho, ou ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho;
- De acordo com a periodicidade especificada no anexo n°6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a
condições hiperbáricas.
b) para os demais trabalhadores:
- Anual, quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade;
- A cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 e 45 anos de idade.
 Exame de retorno ao trabalho
O exame médico de retorno ao trabalho, deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho
de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, de natureza
ocupacional ou não.
 Exame de mudança de Função
O exame médico de mudança de função, será obrigatoriamente realizado antes da data de mudança.
 Exame médico demissional
Será obrigatoriamente realizado até a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha
sido realizado há mais de:
135 dias para as empresas de grau de risco 1 e 2;
90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4.
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Documentação:
 Atestado de Saúde Ocupacional (ASO): para cada exame acima citado é emitido um ASO em duas
vias, uma ficará com o empregado e outra arquivada no RH da empresa.
 Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP): foi implantado a partir de 2004 e é um documento para
comprovação das atividades exercidas na empresa. É entregue ao funcionário anualmente ou
quando se desliga da empresa e deverá ser apresentado ao INSS para fins de aposentadoria.
1.8. Afastamentos, Atestados, Declarações e Licenças:

1.8.1. Afastamentos:
 AUXÍLIO POR INCAPACIDADE TEMPORÁRIA (Antigo Auxílio-doença)
O empregado que se afasta por auxílio por incapacidade temporária (auxílio-doença) tem seu contrato de
trabalho suspenso a partir do 16º (décimo sexto) dia.
A incapacidade para o trabalho deve ser comprovada através de exame realizado pela perícia médica do INSS.
Sempre que o empregado se afastar por mais de 15 dias, este deve agendar a perícia através do telefone 135 ou
pelo Meu INSS para que, a partir da avaliação, o INSS determine o prazo de afastamento até que possa obter alta
médica e retornar ao trabalho.
É importante que os agendamentos sejam feitos antes mesmo do término dos 15 dias, pois é comum haver
espera para o agendamento da perícia junto ao INSS. Convém ressaltar que a obrigação pelo pagamento dos
salários por parte da empresa vai até o 15º dia corrido a partir do atestado médico.
CARÊNCIAS
Nos termos do art. 25, inciso I da Lei 8.213/1991, a carência, ou seja, o número mínimo exigido de contribuições
para que o empregado faça jus ao recebimento do benefício previdenciário, é de 12 contribuições mensais.
Se o empregado trabalhou numa empresa por 8 meses e depois de 4 meses, numa nova empresa, se afasta por
doença, terá direito ao benefício desde que não tenha perdido a qualidade de segurado entre o primeiro e o
segundo emprego.
Será devido auxílio por incapacidade temporária (auxílio-doença), independentemente de carência, ao segurado
que sofrer acidente de qualquer natureza.
18
Também não terá carência o segurado especial (rural) que comprove o exercício da atividade rural, ainda que de
forma descontínua, no período imediatamente anterior ao requerimento do benefício, no valor de 1 (um) salário-
mínimo.
 AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO
O auxílio-doença acidentário é o benefício previdenciário concedido ao segurado que ficou mais de 15 (quinze)
dias incapacitado (ver ressalva) para o trabalho em decorrência de acidente de trabalho, doença profissional ou do
trabalho.
Este tipo de benefício equivale à situação do auxílio-doença, só que no auxílio-doença acidentário a origem do
afastamento é o acidente do trabalho (ou doença decorrente do trabalho) enquanto no auxílio-doença, a origem
são as doenças comuns.
É o beneficio devido ao segurado empregado, empregado doméstico, ao trabalhador avulso e ao segurado

especial que ficar temporariamente incapacitado para o trabalho em decorrência de acidente do trabalho.
1.8.2. Atestados e Declarações:

Para cada exame médico realizado, o médico deverá emitir o Atestado de Saúde Ocupacional - ASO, em 2 (duas)
vias.
 A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou
canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho.
 A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.
Deverá conter no ASO:
 Nome completo do trabalhador, o número de registro de sua identidade e sua função;
 Os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na atividade do empregado, conforme
instruções técnicas expedidas pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho-SSST;
 Indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador, incluindo os exames
complementares e a data em que foram realizados;
 O nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo CRM;
 Definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu;
 Nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato;
 Data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no
Conselho Regional de Medicina.
Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões
e as medidas aplicadas deverão ser registradas em prontuário clínico individual, que ficará sob a
responsabilidade do médico-coordenador do PCMSO e deverão ser mantidos por período mínimo de 20
(vinte) anos após o desligamento do trabalhador.
Declarações de comparecimento a consultas não tem respaldo legal, sendo consideradas válidas ou não,
conforme política de recursos humanos da empresa.
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1.8.3. Licenças:
 Licença Médica:
A licença-médica para tratamento da saúde é o afastamento por doença que impossibilita a pessoa de
executar sua atividade laboral. Com a comprovação do problema de saúde, o funcionário continua
recebendo a sua remuneração enquanto estiver afastado. Em casos de doenças ou problemas gerais de
saúde, o profissional tem direito a licença remunerada por até 15 dias, que deve ser utilizada para fins de
tratamento. Porém, se for preciso exceder esse prazo para que a recuperação seja garantida, o
colaborador precisará utilizar o auxílio-doença, que é concedido pelo INSS.
 Licença Maternidade:
Período de afastamento da mulher por motivo de gestação e nascimento do bebê. As regras da licença-
maternidade definem que ela tem uma duração de 120 dias após o nascimento da criança. Aliás, com a
possibilidade de extensão para 180 dias se a empresa participar do Programa Empresa Cidadã.
 Licença Paternidade:
O período do afastamento remunerado para a licença paternidade é de 5 dias consecutivos (incluindo
finais de semana ou feriados), contados a partir da data de nascimento da criança.
Empresas participantes do programa Empresa Cidadã podem conceder 15 dias a mais de licença
paternidade, totalizando em 20 o número de dias que o funcionário pode ficar afastado do serviço.
 Licença Óbito:
A licença óbito é um direito concedido ao colaborador quando ocorre o falecimento de parentes próximos
como cônjuge, filho, pai, mãe, irmão ou outra pessoa que esteja declarada em sua carteira de trabalho e
previdência social como sua dependente econômica.
A CLT permite o afastamento remunerado do colaborador por até 2 dias consecutivos, sem prejuízo para
o salário.
 Licença casamento:
Caso o colaborador se case, ele tem direito a 3 dias de licença remunerada. Nessas situações, o benefício
é contado em dias úteis. Ou seja, se o matrimônio ocorrer no fim de semana, o prazo só conta a partir da
segunda-feira.
 Licença por serviço militar obrigatório:
Caso o funcionário seja convocado para o serviço militar obrigatório, ele terá direito a licença remunerada
de até 90 dias.
 Licença por doação de sangue voluntária:
Caso o colaborador opte por doar sangue, a legislação garante que ele tenha licença remunerada ao
longo do dia em que realizar a ação. Porém, o benefício só é concedido uma vez por ano.
 Licença acompanhamento:
Aqueles que têm filhos podem utilizar a licença remunerada uma vez ao ano para acompanhá-los em
consultas médicas. Além disso, os colaboradores que precisam acompanhar suas companheiras
gestantes em consultas podem fazê-lo por até 2 dias.
 Licença vestibular:
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Caso um profissional queira ingressar em uma instituição de ensino superior, a lei garante que ele tenha
direito a licença remunerada durante os dias em que ocorrerão seus processos seletivos.
 Licença eleitor:
Para que os funcionários possam se registrar devidamente como eleitores, é possível obter licença por até
dois dias consecutivos. Já aqueles que foram selecionados para trabalhar nas eleições podem desfrutar
de 2 dias de folga para cada dia prestado à Justiça Eleitoral.
 Licença juízo:
Sempre que um colaborador precisar se apresentar à justiça, a licença remunerada lhe é garantida pelo
tempo que for necessário a esta finalidade.
 Licença sindical:
Por fim, há também a licença remunerada para trabalhadores representantes de entidades sindicais.
Nessas situações, eles podem se afastar sem perdas salariais sempre que participarem de reuniões
oficiais de órgãos internacionais que tenham o Brasil como integrante.
21
1.9. Segurança do Trabalho:

1.9.1. Profissionais de SST:
A Norma Regulamentadora 4 (NR 4) define exatamente quem são os profissionais
responsáveis e quais são as obrigações dos serviços especializados em
Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho.
Ao todo, cinco especialidades atuam nesse setor:
 Auxiliar em Enfermagem do Trabalho.

 Enfermeiro do Trabalho.
 Engenheiro de Segurança do Trabalho.
 Médico do Trabalho.
 Técnico de Segurança do Trabalho.
1.9.2. Normas Regulamentadoras vigentes:

As Normas Regulamentadoras (NR) são disposições complementares ao capítulo V da CLT, consistindo em
obrigações, direitos e deveres a serem cumpridos por empregadores e trabalhadores com o objetivo de garantir
trabalho seguro e sadio, prevenindo a ocorrência de doenças e acidentes de trabalho.
 NR 01 - Disposições Gerais   NR 19 - Explosivos

 NR 02 - Inspeção Prévia   NR 20 - Líquidos Combustíveis e Inflamáveis
 NR 03 - Embargo ou Interdição   NR 21 - Trabalho a Céu Aberto
 NR 04 - Serviços Especializados em Eng. de Segurança   NR 22 - Segurança e Saúde Ocupacional na
e em Medicina do Trabalho Mineração
 NR 05 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes   NR 23 - Proteção Contra Incêndios
  NR 06 - Equipamentos de Proteção Individual - EPI   NR 24 - Condições Sanitárias e de Conforto nos
  NR 07 - Programas de Controle Médico de Saúde Locais de Trabalho
Ocupacional   NR 25 - Resíduos Industriais
  NR 08 - Edificações   NR 26 - Sinalização de Segurança
  NR 09 - Programas de Prevenção de Riscos   NR 27 - Registro Profissional do Técnico de
Ambientais Segurança do Trabalho no MTB (Revogada pela
  NR 10 - Segurança em Instalações e Serviços em Portaria GM n.º 262/2008)
Eletricidade   NR 28 - Fiscalização e Penalidades
  NR 11 - Transporte, Movimentação, Armazenagem e   NR 29 - Norma Regulamentadora de Segurança e
Manuseio de Materiais Saúde no Trabalho Portuário
  NR 12 - Máquinas e Equipamentos   NR 30 - Norma Regulamentadora de Segurança e
  NR 13 - Caldeiras e Vasos de Pressão Saúde no Trabalho Aquaviário
  NR 14 - Fornos   NR 31 - Norma Regulamentadora de Segurança e
  NR 15 - Atividades e Operações Insalubres Saúde no Trabalho na Agricultura, Pecuária
  NR 16 - Atividades e Operações Perigosas Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura
  NR 17 - Ergonomia   NR 32 - Segurança e Saúde no Trabalho em
  NR 18 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Estabelecimentos de Saúde
Indústria da Construção
22
  NR 33 - Segurança e Saúde no Trabalho em Espaços   NRR 3 - Comissão Interna De Prevenção De
Confinados Acidentes Do Trabalho Rural (Revogada pela Portaria
  NR 34 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na MTE 191/2008)
Indústria da Construção e Reparação Naval   NRR 4 - Equipamento De Proteção Individual -
  NRR 1 - Disposições Gerais (Revogada pela Portaria EPI(Revogada pela Portaria MTE 191/2008)
MTE 191/2008)   NRR 5 - Produtos Químicos (Revogada pela Portaria
  NRR 2 - Serviço Especializado em Prevenção de MTE 191/2008)
Acidentes do Trabalho Rural (Revogada pela Portaria
MTE 191/2008)
1.9.3. Documentação:
 Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT): é uma declaração pericial emitida por
engenheiro ou médico do trabalho, que identifica as condições ambientais de trabalho por função ou setor.
 O Programa de Gerenciamento de Risco (PGR): é um programa adotado pelas organizações com o intuito
de gerenciar os riscos existentes no local de suas atividades
 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA): tem como objetivo a prevenção de acidentes e
doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a
preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. A CIPA será composta de representantes do
empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I da NR 5,
ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.
23
1.10. Acidente de Trabalho, CAT, SIPAT, EPI e CIPA:
1.10.1. Acidente do trabalho
É aquele que ocorre no exercício de atividade a serviço da empresa e provoca lesão corporal ou
perturbação funcional, que pode causar a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da
capacidade para o trabalho.
Consideram-se, também, como acidente do trabalho:
 Doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a
determinada atividade, conforme relação constante no Anexo II do RPS; e
 Doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em

que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação que trata o Anexo II
do RPS.
 O acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente
para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão
que exija atenção médica para a sua recuperação;
 O acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho.
NOTA: Não se caracteriza como acidente de trabalho o acidente de trajeto sofrido pelo segurado que, por
interesse pessoal, tiver interrompido ou alterado o percurso habitual.
1.10.2. CAT
 APLICATIVO CAT
O acidente de trabalho deve ser comunicado através de aplicativo próprio de Comunicação de Acidente do
Trabalho - CAT, disponível via Internet ou nas Agências da Previdência Social.
Formulário: A comunicação será feita ao INSS por intermédio do formulário CAT, preenchido em quatro vias, com
a seguinte destinação:
1ª via: ao INSS;
2ª via: ao segurado ou dependente;
3ª via: ao sindicato dos trabalhadores; e
4ª via: à empresa.
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A entrega das vias da CAT compete ao emitente da mesma, cabendo a este comunicar ao INSS,
segurado ou seus dependentes, sindicato dos trabalhadores e à empresa em qual Posto do Seguro Social
foi registrada a CAT. (Instrução Normativa INSS 77/2015).
A CAT poderá ser apresentada no Posto do Seguro Social - PSS mais conveniente ao segurado, o que
jurisdiciona a sede da empresa, do local do acidente, do atendimento médico ou da residência do
acidentado.
A comunicação de acidente do trabalho (CAT) deverá ser emitida pela empresa, ou na falta desta, pelo próprio
acidentado, seus dependentes, pela entidade sindical competente, pelo médico assistente ou por qualquer
autoridade pública (são autoridades públicas reconhecidas para esta finalidade: os magistrados em geral, os
membros do Ministério Público e dos Serviços Jurídicos da União e dos Estados, os comandantes de unidades
militares do Exército, Marinha, Aeronáutica, Corpo de Bombeiros e Polícia Militar.)
A Lei 8.213/91 determina no seu artigo 22 que todo acidente do trabalho ou doença profissional deverá ser
comunicado pela empresa (ou empregador doméstico) ao INSS, sob pena de multa em caso de omissão.
 PAGAMENTO DE SALÁRIOS - 15 PRIMEIROS DIAS

A empresa é responsável pelo pagamento dos 15 (quinze) - ver nota - primeiros dias a partir da data do acidente.
A Previdência Social é responsável pelo pagamento a partir do 16º dia da data do afastamento da atividade.
Nota: O empregado doméstico faz jus ao auxílio-doença a partir da data do início da incapacidade (não há aquele
prazo de 15 dias, ou seja, o empregador não terá que pagar os primeiros quinze dias de afastamento, conforme
dispõe art. 72, inciso I do Regulamento da Previdência Social).
 ESTABILIDADE PROVISÓRIA
Durante a percepção do auxílio-doença acidentário, o empregado (inclusive o doméstico) é considerado licenciado

da empresa e tem garantida a estabilidade no emprego de 12 (doze) meses após a cessação deste benefício,
independente de percepção de auxílio-acidente.
A empresa e/ou empregador doméstico deverá comunicar o acidente ocorrido com o segurado empregado,
empregado doméstico e o trabalhador avulso até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de
morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o teto máximo do
salário de contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada na forma do artigo 109
do Decreto nº 2.173/97.
25
1.10.3. SIPAT
A sigla SIPAT significa Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho. Esse é o nome dado a uma semana
de atividades voltadas para prevenção de acidentes de trabalho de trabalho e doenças ocupacionais.
Portaria N° 3.214, NR 5, item 5.16 letra “O”, é dever da CIPA “Promover, anualmente, em conjunto com o Serviço
Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) onde houver, a Semana Interna de Prevenção de
Acidentes do Trabalho (SIPAT)” .
Então como vimos acima, a CIPA é responsável pela elaboração da SIPAT em parceria com o SESMT. Em
empresas que não tem SESMT a própria direção da empresa definirá o responsável.
Alguns temas interessantes para SIPAT
 – Prevenção e combate a incêndio;

 – Como evitar os acidentes de trabalho;
 – Como evitar os acidentes de trajeto;
 – Ler (Lesão por Esforço Repetitivo) e Dort (Distúrbio Osteo-muscular Relacionado ao Trabalho);
 – Tabagismo;
 – Alcoolismo;
 – Formas de tratamento cordial entre as pessoas: Sabemos que uma das maiores causadoras de
brigas no ambiente de trabalho acontece a partir do modo como as pessoas se relacionam.
 Brincadeiras de mau gosto, forma de se vestir, tom de voz ideal no diálogo, palavras que devem ser
evitadas, o modo correto de chamar atenção (correção), forma de tratamento via e-mail, são exemplos de
item que podem ser abordados nesse tipo de palestra.
 – Alimentação saudável;
 – Meio ambiente e uso dos recursos naturais de forma consciente;
 – Evitando as gambiarras no ambiente de trabalho e em casa;
 – O que é e para que serve a CIPA: Apresentar a CIPA e o objetivo dela aos funcionários. Mostrar
que a CIPA é uma aliada em favor do bem de todos os funcionários.
 Palestra indicada para empresas na qual os funcionários tem resistência à CIPA e aos cipeiros em
geral.
 – Por que devo usar EPI: Mostrar a importância do uso dos EPI’s. É importante apresentar números
de acidentes, taxas de atenuação de ruído e outros.
 – Colabore com sua segurança: Ninguém pode fazer mais pela segurança do funcionário do que ele
mesmo. Mostre a ele que o poder maior de segurança está nas mãos dele.
 – Não seja omisso seja ativo e evite acidentes: Estimule a participação dos funcionários para tornar o
ambiente de trabalho mais harmonioso e seguro. Quando todos se tornam fiscais de todos, a segurança
acontece naturalmente. Mas, para isso o primeiro passo é conscientizar.
 – Como produzir com qualidade e segurança;
1.10.4. Epis
O Equipamento de Proteção Individual - EPI é todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo
trabalhador, destinado a proteção contra riscos capazes de ameaçar a sua segurança e a sua saúde.
 O uso deste tipo de equipamento só deverá ser feito quando não for possível tomar medidas que
permitam eliminar os riscos do ambiente em que se desenvolve a atividade, ou seja, quando as medidas de
proteção coletiva não forem viáveis, eficientes e suficientes para a atenuação dos riscos e não oferecerem
completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho e/ou de doenças profissionais e do trabalho.
 Os equipamentos de proteção coletiva - EPC são dispositivos utilizados no ambiente de trabalho com
o objetivo de proteger os trabalhadores dos riscos inerentes aos processos, tais como o enclausuramento
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acústico de fontes de ruído, a ventilação dos locais de trabalho, a proteção de partes móveis de máquinas
e equipamentos, a sinalização de segurança, dentre outros.
Como o EPC não depende da vontade do trabalhador para atender suas finalidades, este tem maior preferência
pela utilização do EPI, já que colabora no processo minimizando os efeitos negativos de um ambiente de trabalho
que apresenta diversos riscos ao trabalhador.
Portanto, o EPI será obrigatório somente se o EPC não atenuar os riscos completamente ou se oferecer proteção
parcialmente.
Conforme dispõe a Norma Regulamentadora 6, a empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente,
EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes circunstâncias:
a) sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes do
trabalho ou de doenças profissionais e do trabalho;
b) enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; e
c) para atender a emergências.
 Compete ao Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT,

ou a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA nas empresas desobrigadas de manter o
SESMT, recomendar ao empregador o EPI adequado ao risco existente em determinada atividade.
 Os tipos de EPI´s utilizados podem variar dependendo do tipo de atividade ou de riscos que poderão
ameaçar a segurança e a saúde do trabalhador e da parte do corpo que se pretende proteger, tais como:
Proteção auditiva: abafadores de ruídos ou protetores auriculares;
Proteção respiratória: máscaras e filtro;
Proteção visual e facial: óculos e viseiras;
Proteção da cabeça: capacetes;
Proteção de mãos e braços: luvas e mangotes;
Proteção de pernas e pés: sapatos, botas e botinas;
Proteção contra quedas: cintos de segurança e cinturões.
27
1.10.5. CIPA
COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA – ASPECTOS GERAIS
 DO OBJETIVO
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças
decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a
promoção da saúde do trabalhador.
 DA CONSTITUIÇÃO
Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas, públicas,
sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações
recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.
Aplicam-se, no que couber, aos trabalhadores avulsos e às entidades que lhes tomem serviços, observadas as
disposições estabelecidas em Normas Regulamentadoras de setores econômicos específicos.
 EMPRESAS INSTALADAS EM CENTRO COMERCIAL OU INDUSTRIAL
As empresas instaladas em centro comercial ou industrial estabelecerão, através de membros de CIPA ou
designados, mecanismos de integração com objetivo de promover o desenvolvimento de ações de prevenção de
acidentes e doenças decorrentes do ambiente e instalações de uso coletivo, podendo contar com a participação
da administração dele.
 DA ORGANIZAÇÃO
A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento
previsto no Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores
econômicos específicos, considerando que:
Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por eles designados;
Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem,
independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados;
O número de membros titulares e suplentes da CIPA, considerando a ordem decrescente de votos recebidos,
observará o dimensionamento previsto no Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos
normativos de setores econômicos específicos.
Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I, a empresa designará um responsável pelo
cumprimento dos objetivos desta NR, podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados,
através de negociação coletiva.
O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.
 ESTABILIDADE PROVISÓRIA
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões
Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato,
nos termos do art. 165 da CLT.
28
1.11. Jornada de Trabalho
Jornada de trabalho é o espaço de tempo durante o qual o empregado

deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador.
Conforme a convenção coletiva de determinadas categorias, esta jornada
pode ser diferenciada.
1.11.1. Escalas de Trabalho:

Fazer escalas de trabalho CLT consiste, basicamente, em dispor os
colaboradores para trabalhar em turnos e horários mais adequados para
o negócio. A CLT determina que a jornada de trabalho seja de 8 horas
diárias ou 44 horas semanais. No geral, não permite o trabalho em feriados e aos domingos.
Entretanto, os esquemas de compensação e de revezamento permitem que a empresa organize as escalas para
estruturar o trabalho em função da produtividade e do melhor aproveitamento da mão de obra. Assim, as
organizações autorizadas a trabalhar aos domingos e feriados utilizam esse instrumento para garantir o seu
funcionamento dentro da legislação.
Quais são os tipos de escalas de trabalho CLT?
Tipo de Escala Jornada Diária Como Funciona

A cada 4 dias de trabalho o empregado folga 2, ou seja, durante a semana o
4x2 07h 20min
empregado irá trabalhar 5 dias e folgar 2.
A cada 5 dias de trabalho o empregado folga 1, ou seja, durante a semana o

5x1 07h 20min empregado irá trabalhar 6 dias e folgar 1, e esta folga deverá coincidir com
um domingo a cada sete folgas (veja entendimento jurisprudencial abaixo).
A cada 5 dias de trabalho o empregado folga 2, que podem ser seguidos ou
5x2 08h 48min
não.
A cada 6 dias de trabalho o empregado folga 1. Neste tipo de escala o
6x1 07h 20min empregado deverá folgar um domingo a cada 7 semanas consecutivas, no
mínimo, observadas as regras do comércio em geral.
6x2 05h 30min A cada 6 dias de trabalho o empregado folga 2.

A cada 12 horas de trabalho o empregado tem direito a 36h de descanso
direto, de forma sucessiva. Não há exigência de descanso em domingos ou
12 x 36 12h
feriados. São escalas utilizadas normalmente nas áreas de saúde e
segurança patrimonial. (ver nota)
A cada 18 horas de trabalho o empregado tem direito a 36 horas de descanso
18 x 36 18h
direto. Não há exigência de descanso em domingos ou feriados.
A cada 24 horas de trabalho o empregado tem direito a 48 horas de descanso

24 x 48 24h
direto. Não há exigência de descanso em domingos ou feriados.
29
Mudanças da Reforma Trabalhista de 2017, sobre Jornada de Trabalho:

Antes:
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8
(oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente
de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
Depois:
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo
individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de
doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os
intervalos para repouso e alimentação.
A Escala de Revezamento deve ser fixada em local visível, em quadro sujeito à fiscalização pelo Ministério do
Trabalho.
ESCALA DE REVEZAMENTO Visto Fiscalização
Empresa: ______________________________________________________________
Endereço: __________________________________ Município: ____________ UF: ___
Setor/Depto: _______________________________ Mês/Ano: ___________/_______
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Seq. Empregados Horário
2ª 3ª 4ª 5ª 6ª S D 2ª 3ª 4ª 5ª 6ª S D 2ª 3ª
1 Antonio Wagner F Oliveira A F F F
2 Cláudio Santos P Penteado B F F F
3 Roberta de Souza Magalhães C F F F
4 Silvio da Silva Santana D F F F
Obs:
Legenda: (F) Folga; (S) Sábado; (D) Domingo;
1.11.2. Intervalo intrajornada:

Antes:
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um
intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
Depois
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre
outros, dispuserem sobre:
30
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis
horas.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho,
Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o
estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os
respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a
empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
1.11.3. Horas in itinere
Antes
Art 58 § 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio
de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou
não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
Depois
Art 58 § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de
trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo
empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
1.11.4. Registro de Horário de Trabalho – Tolerância - Não desconto e não cômputo como extras as variações
de horário no registro ponto não excedentes de 5 minutos com limite de 10 minutos por dia. (CLT Art. 58, §
1.11.5. Intervalo Interjornada:
Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11h consecutivas para descanso. Este intervalo
entre jornadas deve ser contado do término da jornada de um dia ao início da jornada seguinte.
Além desse descanso, será assegurado a todo empregado um repouso semanal remunerado (RSR) de 24h
consecutivas, o qual deverá coincidir, preferencialmente, com o domingo, no todo ou em parte.
1.11.6. Marcação de Ponto:
Se a empresa tem mais que 20 funcionários é obrigada a realizar um controle de horário, seja por registro de
ponto manual, mecânico ou eletrônico, conforme determina o § 2º, do Art. 74 da CLT – Consolidação das Leis do
Trabalho. (Ver Lei da Liberdade Econômica).
Quando os empregados exercerem seus trabalhos fora do estabelecimento, deverão portar o cartão de ponto
externo. Ver opções Tecnológicas Legais.
 Lei Liberdade Econômica 2019 - Permissão do registro de ponto por exceção: Autoriza que o
empregador efetue o controle apenas da jornada extraordinária, desde que haja acordo coletivo ou
individual nesse sentido. Ou seja, sempre que a jornada for ordinária/regular, nada se anota.
Portaria 1510
A Portaria 1510, também conhecida como “Lei do Ponto Eletrônico”, decretada pelo Ministério do Trabalho e
Emprego no ano de 2009, foi criada para garantir meios mais eficientes para o controle de jornada de trabalho no
31
país, aprimorando, modernizando e instituindo regras mais rígidas para o registro/controle das horas trabalhadas.
Porém, sua principal instituição foi o incentivo ao uso do Ponto Eletrônico, agora respaldado por lei.
Portaria 373
Em 2011, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou a Portaria 373, com o intuito de regulamentar formas
ainda mais modernas e eficientes para o controle de jornada, como os softwares de gestão de ponto.
O que você precisa saber:
Empregadores podem adotar sistemas alternativos de controle de jornada de trabaLho (desde que autorizados
por Convenção de Acordo Coletivo).
*** Os sistemas alternativos eletrônicos não devem admitir:
I – restrições à marcação do ponto;
II – marcação automática do ponto;
III – exigência de autorização prévia para marcação de sobrejornada; e
IV – a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado.
Para fins de fiscalização, os sistemas alternativos eletrônicos deverão:
I – estar disponíveis no local de trabalho;
II – permitir a identificação de empregador e empregado; e
III – possibilitar, através da central de dados, a extração eletrônica e impressa do registro fiel das marcações
realizadas pelo empregado.
1.11.7. Empregados Dispensados do Controle da Jornada
Somente estão desobrigados do controle da jornada de trabalho, nas hipóteses previstas no art. 62, I, II, parágrafo
único, da CLT, quais sejam:
a) empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal
condição ser anotada na ficha ou folha do livro de registro de empregados (parte de "Observações"), bem como na
CTPS (parte de "Anotações Gerais");
b) os gerentes, assim considerados os exercentes do cargo de gestão, aos quais se equiparam os diretores e
chefes de departamento ou filial.
No tocante aos gerentes, ou seja, aqueles que exercem cargos de gestão não estão sujeitos à jornada de
trabalho, desde que o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for
superior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.
32
1.12. Banco de Horas

Antes:
 Art 59 § 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de
trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de
maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas,
nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
 Nos termos da Constituição Federal (art. 7º, inciso XIII) e da Consolidação das Leis do Trabalho (art. 59, § 2º),
a compensação de horas de trabalho deve ser formalizada por meio de acordo ou convenção coletiva de
trabalho.
 Tal controvérsia se estabeleceu porque a frase “acordo ou convenção coletiva de trabalho” prevista no referido
dispositivo constitucional, bem como na Consolidação das Leis do Trabalho, suscita dúvida sobre a natureza
jurídica do termo “acordo”, que tanto poderia ser coletivo como também individual. Diante disso, há quem
entenda que para que haja a efetiva validade jurídica do referido acordo, este deverá ser celebrado mediante
documento coletivo de trabalho, ou seja, contando com a participação obrigatória da entidade sindical da
respectiva categoria profissional.
 Por outro lado, há quem considere válido o acordo individual entre a empresa e seu empregado para fins de
implantação do sistema de compensação de horas.
Depois: Art 59 § 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo
individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
1.13. FGTS
Criado pelo Governo Federal, o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS é formado por depósitos mensais
efetivados pelos empregadores, em nome dos empregados, no valor correspondente a 8% da sua remuneração,
representando cerca de um salário por ano, até o dia 7 do mês subsequente ao trabalhado.
Vigente desde 1967, o Fundo é regido por normas e diretrizes estabelecidas pelo Conselho Curador do FGTS,que
é composto por representantes do Governo, dos trabalhadores e dos empregadores.
Informação importante para o DP: sobre a remuneração do colaborador, incidirá 8% de FGTS, que será recolhido
e pago pela empresa, através da GFIP, guia própria. Este valor ficará depositado em uma conta específica do
colaborador, chamada Conta Vinculada, para uso futuro E NUNCA É DESCONTADO.**
Por exemplo:
Salário: R$1.000,00
Periculosidade: R$300,00
Remuneração: R$1.300,00
Neste caso o valor do FGTS será de 8% sobre o valor da remuneração: R$1.300,00 x 8% = R$104,00.
Este valor aparecerá no rodapé da folha, como informação somente e não interferirá nos valores a receber naquele
mês.
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Segundo a legislação vigente, as contas vinculadas do FGTS podem ser movimentadas nas seguintes situações:
a) Saque-rescisão: neste caso o trabalhador terá direito a todas as hipóteses de saques previstas na legislação,
exceto o saque-aniversário;
b) Saque-aniversário: neste caso o trabalhador terá direito a todas as hipóteses de saques previstas na
legislação, exceto:
b.1) Para despedida sem justa causa;
b.2) Extinção do contrato de trabalho (acordo);
b.3) Extinção da empresa;
b.4) Extinção de contrato por prazo determinado, inclusive trabalho temporário;
b.5) Suspensão do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias.
Nota: Na hipótese de despedida sem justa causa, o trabalhador que optar pela sistemática saque-aniversário
também fará jus à movimentação da multa rescisória de 40%. Ficam mantidos os saques para a compra da casa
própria, doenças graves, aposentadoria e outros casos já previstos anteriormente na Lei.
1.14. SIGLAS
CLT CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
eSOCIAL SISTEMA DE ESCRITURAÇÃO FISCAL DIGITAL DAS OBRIGAÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E
TRABALHISTAS
CCT CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
SPED SISTEMA PÚBLICO DE ESCRITURAÇÃO DIGITAL
FGTS FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO
INSS INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL
PCMSO PROGRAMA DE CONTROLE MDEICO E SAÚDE OCUPACIONAL
NR NORMA REGULAMENTADORA
ASO ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL
PPP PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO
LTCAT LAUDO TÉCNICO DE CONDIÇÕES AMBIENTAIS DO TRABALHO
PPRA PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS
PIS PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL
CTPS CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDENCIA SOCIAL
CBO CLASSIFICAÇÃO BRASILEIRA DE OCUPAÇÕES
IRRF IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE
CNAE CODIGO NACIONAL DE ATIVIDADES EMPRESARIAIS
MTE Ministério do trabalho e emprego
TRCT TERMO DE RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
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ATRIBUIÇÕES
DO DP
CLT E REFORMA
TRABALHISTA
MEDIDAS
PROVISÓRIAS
LGPD
SINDICATOS
RESUMO CONCEITOS
INTRODUTÓRIOS
REMUNERAÇÃO
PCMSO
SEGURANÇA
JORNADA
FGTS
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2. Admissão:
A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS será
emitida preferencialmente em meio digital e terá como
identificação única o número do CPF do empregado;
O prazo que o empregador terá para anotar os dados da
admissão, a remuneração e as condições especiais será de
5 dias úteis, e não mais 48 horas;
 Art. 41. Em todas as atividades será obrigatório para
o empregador o registro dos respectivos trabalhadores,
podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem
expedidas pelo Ministério do Trabalho.
 Parágrafo único. Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser lançados
todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias,
acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.
2.1. Documentos admissionais do empregado (Checklist)

 Carteira de Trabalho e Previdência Social, devidamente atualizada;
 Cédula de Identidade e CPF;
 Título de Eleitor;
 Certificado de reservista, quando do sexo masculino;
 Comprovante de cadastramento no PIS/PASEP;
 Comprovante de residência e Cartão transporte;
 Comprovante de habilitação Profissional, quando for o caso;
 Certidão de nascimento ou de casamento;
 Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade;
 Cartão da criança dos filhos com até 6 anos de idade;
 Comprovante de freqüência escolar dos filhos menores de 14 anos de idade;
 Outros documentos que a empresa achar conveniente exigir, para dele extrair dados e informações que
julgar necessário.
 O exame médico na admissão é requisito imprescindível e deve ser feito por conta do empregador, uma
vez que através dele se verifica a capacidade física ou mental do empregado, conforme dispõe o art.
168, I, da CLT. As condições e procedimentos deverão ser realizadas de acordo com as disposições
contidas na NR – 7.
 É vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou
gravidez, na admissão ou permanência no emprego - art. 373A, IV da CLT.
 Todos os empregadores e instituições que admitam empregados são obrigados a elaborar e implementar
o Programa de Controle de Saúde Ocupacional – PCMSO.
 Acordo de prorrogação de horas
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 Acordo de compensação de horas
 Declaração de dependentes:
 Autorização de descontos
 Declaração de Vale Transporte
 Declaração salário-família
2.2. CTPS Física e Digital:

Carteira de Trabalho Digital está previamente emitida a todos os inscritos no Cadastro de Pessoas Físicas – CPF,
sendo necessária sua habilitação, tendo como identificação única o número de inscrição do trabalhador no CPF.
Para a habilitação da CTPS Digital é necessária a criação de uma conta de acesso por meio da página eletrônica.
A habilitação será realizada no 1º acesso da referida conta, podendo ser feita por meio de:
 aplicativo específico, denominado Carteira de Trabalho Digital, disponibilizado gratuitamente para
dispositivos móveis; ou
 serviço específico da Carteira de Trabalho Digital no sítio eletrônico.
Nota: O trabalhador deverá ter acesso às informações de seu contrato de trabalho na CTPS Digital após o
processamento das anotações que serão feitas eletronicamente pelo empregador.
De acordo com o art. 29 da CLT, empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para fazer as anotações
eletrônicas na CTPS Digital, que poderão ser as mencionadas abaixo.
As anotações obrigatórias ao admitir o empregado são:
 a data de admissão;
 a remuneração e as condições especiais (se houver), especificando o salário, a forma de pagamento, sendo
ele em dinheiro ou utilidades, inclusive a estimativa de gorjeta;
 período aquisitivo e período de gozo de férias;
 alterações salariais;
 transferência de local e outras que se fizerem necessárias.
É facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho, para os casos em que a CTPS ainda continuar sendo emitida em meio Físico, nos termos
do parágrafo único do art. 14 da CLT, obedecendo ao prazo de anotação descrito acima.
De acordo com o art. 29, § 2º da CLT, as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:
 no ato da admissão;
 na data-base (correção salarial);
 nas férias;
 a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
 no caso de rescisão contratual; ounecessidade de comprovação perante a Previdência Social.
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2.3. CBO:
CBO - Busca por Título - 5.1.7 (mtecbo.gov.br)
A estrutura básica da CBO foi elaborada em 1977, resultado do convênio firmado entre o Brasil e a Organização
das Nações Unidas - ONU, por intermédio da Organização Internacional do Trabalho - OIT, no Projeto de
Planejamento de Recursos Humanos (Projeto BRA/70/550), tendo como base a Classificação Internacional
Uniforme de Ocupações - CIUO de 1968.
A multiplicidade de classificações ocupacionais usadas no Brasil dificultava a comparabilidade entre os usuários de
diferentes fontes de informações produzidas no território nacional, com o agravante de dificultar a comparação
dessas estatísticas com aquelas geradas em outros países. O trabalho inicial constituiu-se no esforço de articulação
entre os órgãos brasileiros que usavam diferentes classificações de ocupação, na tentativa de unificá-las.
Veja mais detalhes em: CBO - Informações Gerais - 5.1.7 (mtecbo.gov.br)
2.4. TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO:

O artigo 442 da lei de CLT tem uma breve explicação sobre o que é o contrato de trabalho:
Art. 442 – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego.
Contrato por tempo

Indeterminado
Contrato por tempo
Determinado
Contrato de Trabalho
Temporário
Contrato de Trabalho
Intermitente
Terceirização
Teletrabalho
A. Prazo Indeterminado: Regra Geral. Nesta modalidade contratual não há previsão de término.
B. Prazo Determinado: Deve ser firmado por escrito entre as partes.
Exigências:
 Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de prazo;
38
 Atividade empresarial de caráter transitório;
 Contrato de Experiência;
 Contrato de Safra;
 Contrato por Obra Certa;
 Trabalho Temporário da Lei 6.019/74;
 Contrato por prazo determinado da Lei 9.601/98;
Os contratos por prazo determinado deverão obedecer às seguintes regras:
 Prazo não superior a dois anos (ou 90 dias em se tratando de Contrato de Experiência.
 Para celebração de novo contrato por prazo determinado, com o mesmo trabalhador, é necessário um
intervalo mínimo de seis meses;
C. Contrato de Trabalho Temporário

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário
que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente, para atender à necessidade de
substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
Para fins do disposto no Decreto 10.060/2019, podemos extrair os seguintes conceitos sobre o tema:
 Empresa de Trabalho Temporário: Conceitua-se empresa de trabalho temporário pessoa jurídica,

devidamente registrada no Ministério da Economia, responsável pela colocação de trabalhadores
temporários à disposição de outras empresas, tomadoras de serviços ou clientes, que deles necessite,
temporariamente.
 Empresa Tomadora de Serviço ou Cliente: É a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que, em
decorrência de necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou de demanda
complementar de serviços, celebre contrato de prestação de serviços de colocação de trabalhadores
temporários com empresa de trabalho temporário. A empresa tomadora de serviço ou cliente é obrigada a
apresentar ao agente da fiscalização, quando solicitado, o contrato firmado com a empresa de trabalho
temporário.
 Trabalhador Temporário: É a pessoa física contratada por empresa de trabalho temporário, colocada à
disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente, destinada a atender a necessidade de
substituição transitória de pessoal permanente ou a demanda complementar de serviços.
 Demanda Complementar de Serviços: Considera-se complementar a demanda oriunda de fatores

imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, que tenha natureza intermitente, periódica ou
sazonal.
Não se considera demanda complementar de serviços:
a) as demandas contínuas ou permanentes; ou
39
b) as demandas decorrentes da abertura de filiais.
 Substituição transitória de pessoal permanente: Substituição de trabalhador permanente da empresa

tomadora de serviços ou cliente afastado por motivo de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho,
tais como férias, licenças e outros afastamentos previstos em lei.
 Contrato individual de trabalho temporário: Contrato de trabalho individual escrito, celebrado entre o
trabalhador e a empresa de trabalho temporário.
 Contrato de prestação de serviços de colocação à disposição de trabalhador temporário: Contrato

escrito, celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços ou cliente,
para a prestação de serviços de colocação de trabalhadores temporários a que se refere o art. 9º da Lei nº
6.019, de 1974.
Além da intermediação obrigatória, que deve ser feita por uma Agência credenciada pelo MTE.GOV, esta
modalidade de contratação também conta com algumas particularidades, definidas pela lei 6019/74.
Para que este tipo de contrato seja formalizado dentro dos aspectos legais, a contratante (utilizadora) precisa
justificar uma demanda transitória e detalhar o motivo desta necessidade no contrato de intermediação com
a Agência. Só depois deste contrato assinado é que a Agência pode contratar o Temporário que vai prestar
o Trabalho na condição de pessoa física.
Ë importante ressaltar que o Trabalho Temporário não se confunde com a terceirização.
Antes da reforma, a duração do contrato de trabalho temporário era de até 3 meses, prorrogáveis
por igual período, desde que mantido o motivo justificador. Este prazo foi ampliado para até 180
dias, sem necessidade de prorrogação.
Na realidade o trabalhador é um empregado temporário da empresa utilizadora, que permanece
com o temporário enquanto durar a demanda complementar.
D. Contrato Intermitente (Reforma Trabalhista 2017):
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 3º Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação,
não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados
em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.
Art. 452-A. O Contrato de Trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente
o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos
demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços,
informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
40
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-
se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à
outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida
a compensação em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador
prestar serviços a outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das
seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas
referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do
tempo de serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado
comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de
Férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
E. Terceirização:
Os pontos que tratam especificamente da contratação de mão de obra terceirizada foram definidos pela Lei
13.429/2017, em março de 2017, com pequenas alterações pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).
Muitas empresas que precisavam de trabalhadores especializados para um determinado projeto ou função, agora
podem contratar outras empresas, que fornecem a mão de obra para atuar dentro dos negócios, mesmo que seja
para a sua atividade fim.
Ponto importante da terceirização é buscar empresas sérias, com atuação conceituada no mercado, eis que, caso
a empresa prestadora não cumpra com as suas obrigações, a empresa Contratante será responsabilizada.
Neste caso, os trabalhadores são registrados, dirigidos e remunerados pela prestadora.
A prática agora protege tanto quem contrata quanto quem presta o serviço e permite que profissionais
tenham espaço no mercado.
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A terceirização pode ser aplicada em todas as áreas da empresa definidas como atividade-meio e/ou atividade-fim
como, por exemplo, as seguintes atividades:
 Serviços de alimentação;
 serviços de conservação patrimonial e de limpeza;
 serviço de segurança;
 serviços de manutenção geral predial e especializada;
 engenharias;
 arquitetura;
 manutenção de máquinas e equipamentos;
 serviços de oficina mecânica para veículos;
 frota de veículos;
 transporte de empregados;
 serviços de mensageiros;
 distribuição interna de correspondência;
 serviços jurídicos;
 serviços de assistência médica;
 serviços de telefonistas;
 serviços de recepção;
 serviços de digitação;
 serviços de processamento de dados;
 distribuição de produtos;
 serviços de movimentação interna de materiais;
 administração de recursos humanos;
 administração de relações trabalhistas e sindicais;
 serviços de secretaria e em serviços especializados ligados a atividade-meio do tomador de serviços;
 dentre outros.
A CLT, no art. 581, § 2º dispõe que se entende por atividade-fim a que caracterizar a unidade do produto, operação
ou objetivo final, para cuja obtenção todas as demais atividades convirjam, exclusivamente em regime de conexão
funcional.
Conforme dispõe a nova Lei 13.429/2017, qualquer atividade pode ser terceirizada, ainda que a atividade da
empresa contratada coincida com a atividade que conste no contrato social da contratante.
F. Teletrabalho:
O trabalho à distância (também conhecido como homeoffice) não contava com legislação antes da reforma
trabalhista. Por conta disso muitos profissionais prestavam serviços informais nesta modalidade.
Agora, de acordo com a Art. 75-A, é permitido contratar empregados para executar atividades fora da empresa.
42
Eles são registrados em carteira, remunerados de acordo com a função e têm direito a todas as verbas trabalhistas
e previdenciárias.
Com o teletrabalho, reduz-se a informalidade em diversos setores que não precisam da presença física
do empregado – tudo protegido pela lei.
2.5. PIS
O Programa de Integração Social - PIS foi instituído com a finalidade de possibilitar a participação dos
trabalhadores no desenvolvimento das empresas, promovendo a distribuição dos benefícios entre os seus
empregados.
O abono salarial foi regulamentado pela Lei 7.998/1990 no valor de um salário mínimo vigente na data do
respectivo pagamento.
Por meio do cadastramento no Programa, o trabalhador recebe o número de inscrição no PIS, que possibilitará a
consulta e saques aos benefícios sociais administrados pela CAIXA.
A CAIXA, como administradora do PIS, efetua o cadastramento dos trabalhadores vinculados a empregadores do
setor privado, e pagamento de Quotas de participação, Rendimentos e Abono Salarial.
O abono salarial equivale ao valor de 1 (um) salário-mínimo vigente na data de pagamento do benefício e terá direito
a recebê-lo, o trabalhador que atender aos seguintes requisitos:
 estar cadastrado há pelo menos 5 (cinco) anos no PIS/PASEP;
 ter recebido, de empregadores contribuintes do PIS/PASEP, remuneração média mensal de até 2 (dois)
salários-mínimos durante o ano base que for considerado para a atribuição do benefício;
 ter trabalhado, durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, no ano base considerado para apuração;
 ter seus dados informados corretamente pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais - RAIS
do ano base considerado.
Não terá direito ao recebimento do abono salarial as seguintes categorias profissionais:
 empregado doméstico;
 menor aprendiz;
 trabalhador urbano vinculado a empregador pessoa física;
 trabalhador rural vinculado a empregador pessoa física;
 diretor sem vínculo empregatício, mesmo que a empresa tenha optado pelo recolhimento do FGTS.
Nota: os profissionais acima citados não terão direito ao recebimento do abono do PIS tendo em vista que seus
empregadores não contribuem com o Programa de Integração Social, conforme dispõe a Lei 9.715/98.
43
2.6. Declaração IRRF
DECLARAÇÃO DE DEPENDENTES
À (Nome da Empresa)
Declaro, para fins de retenção do Imposto de Renda na Fonte, nos termos do artigo 708 do Regulamento do
Imposto de Renda (Decreto 9.580/2018), que mantenho sob minha dependência exclusiva as seguintes pessoas:
Vínculo de
Nome Data de Nascimento
Dependência
Comprometo-me, outrossim, a informar qualquer alteração ou baixa dos referidos vínculos, no prazo máximo de
72 (setenta e duas) horas.
Data da Declaração _____/_______/_______
Por ser verdade, firmo a presente.
____________________________________________________
Nome do Empregado:
44
2.7. Declaração salário-família

TERMO DE RESPONSABILIDADE
CONCESSÃO DO SALÁRIO FAMÍLIA
EMPRESA: ............................................
ENDEREÇO: ........................................
CIDADE:.............................................. CEP...................... UF ................
CEI OU CNPJ: ..........................................................................................
EMPREGADO: ................................................
CARTEIRA PROFISSIONAL: .................... SÉRIE..................
Dependente Grau de Parentesco Nascimento
Pelo presente termo de responsabilidade declaro estar ciente de que deverei comunicar de imediato a ocorrência dos seguintes
fatos que determinem a perda do direito ao salário família:
- ÓBITO DO FILHO
- CESSAÇÃO DA INVALIDEZ DE FILHO INVÁLIDO
- SENTENÇA JUDICIAL QUE DETERMINE O PAGAMENTO A OUTREM
Estou ciente ainda, que a falta de cumprimento do compromisso ora assumido, além de obrigar a devolução das importâncias
recebidas indevidamente, sujeitar-me-á às penalidades previstas no artigo 171 do Código Penal e a rescisão do contrato de
trabalho, por justa causa, nos termos do art. 482 da CLT.
Local e data: ...................................
______________________________________
Assinatura do Empregado
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2.8. Declaração Vale Transporte
DECLARAÇÃO PARA VALE-TRANSPORTE
NOME DO EMPREGADO: _____________________________________________

CTPS __________________ SÉRIE ___________
EMPREGADOR ___________________________________________
ENDEREÇO: ______________________________________________
( ) Opto pelo Vale-Transporte
( ) Não Opto pelo Vale-Transporte
Nos termos do artigo 7º do Decreto 95.247/1987, solicito receber o Vale-Transporte e comprometo-me:
a) A utilizá-lo exclusivamente para meu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa;

b) A renovar anualmente ou sempre que ocorrer alteração em meu endereço residencial ou dos serviços e meios de
transporte mais adequados ao meu deslocamento residência-trabalho e vice-versa;
c) Autorizo a descontar até 6% (seis por cento) do meu salário básico mensal para concorrer ao custeio do Vale-Transporte
(conforme art. 9 do Decreto 95.247/1987);
d) Declaro estar ciente que a declaração falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem falta grave, conforme
parágrafo 3 do art. 7 do Decreto 95.247/1987).
Minha residência atual é:
Rua/Av. _____________________________ Número: ____ Complemento: _________
Bairro: ______________________________ Cidade: ______________ UF: ________
Meio de transporte:
1) Residência-Trabalho:
Tipo: ___________ Empresa Transportadora: ______________ Tarifa atual R$ _______
2) Trabalho-Residência:
Local e data: ______________________, ____ de _____________ de ________
__________________________________
Assinatura do Empregado
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2.9. Termos de Compromisso
TERMO DE RESPONSABILIDADE
EMPRÉSTIMO DE EQUIPAMENTO
Solicitante: ________________________________________________________________
Setor/ Unidade: ______________________________Telefone: _______________________
Número de registro patrimonial: ________________________________________________
Tipo do Equipamento: ________________________________________________________
Marca e Modelo: ____________________________________________________________
Data de entrega: ______________________ Data de devolução:______________________
Objetivo de uso: _____________________________________________________________
Local de uso (cidade, estado, país): ______________________________________________
Grau de fragilidade ou perecibilidade do material: ( ) alto ( ) médio ( ) baixo
Declaro utilizar com cuidado e zelo o equipamento solicitado. Estou ciente sobre os processos constantes no Regimento
Interno da CECOM/Reitoria. Afirmo ter verificado, antes da retirada, que o equipamento se encontrava:
( ) em perfeitas condições de uso e bom estado de conservação

( ) com os seguintes problemas e/ou danos (descrevê-los):
_____________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________
______________________________________
Blumenau, _____ de __________________ de ________

_____________________________
Assinatura do solicitante
Modelo de Termo de Cessão de Uso de Equipamentos
Instrumento particular utilizado para que realizar o empréstimo de equipamentos por um prazo determinado.
Cessão é o ato pelo qual o titular transfere a posse ou direito a um terceiro, seja por prazo determinado ou em caráter
definitivo.
No caso da cessão temporária, estamos diante de uma forma de empréstimo do bem que será posteriormente restituído ao seu
titular.
O Código Civil trata do tema em seus artigos 1.412 e 1.413 dizendo que se aplica ao uso as disposições relativas ao usufruto
no que for compatível.
Para que sejam cedidos bens móveis a título gratuito por determinado tempo, disponibilizamos abaixo um modelo de termo de
cessão de uso de equipamentos.
TERMO DE CESSÃO DE USO DE EQUIPAMENTOS
A (nome da empresa), pessoa jurídica de direito privado, inscrita no CNPJ sob o nº (informar), com sede à (endereço),
doravante denominada CEDENTE, e (nome da empresa), pessoa jurídica de direito privado, inscrita no CNPJ sob o nº
(informar), com sede à (endereço), doravante denominada CESSIONÁRIA, celebra o presente termo de cessão de uso de bens
móveis mediante as condições abaixo especificadas.
CLÁUSULA PRIMEIRA - DO OBJETO
A CEDENTE cede à CESSIONÁRIA, a título precário, o pleno uso dos bens móveis a seguir discriminados:
- 02 (dois) (especifique os bens);

- 01 (um) (especifique o bem); e
- 05 (cinco) (especifique os bens).
PARÁGRAFO ÚNICO: Os bens acima descritos encontram-se em perfeito estado de funcionamento e conservação e deverão
ser utilizados exclusivamente pela CESSIONÁRIA.
CLÁUSULA SEGUNDA - DAS OBRIGAÇÕES DA CESSIONÁRIA
Compete à CESSIONÁRIA seguintes obrigações:
a) Receber, guardar e conservar os equipamentos entregues;

b) Responsabilizar-se pelos custos operacionais de uso e conservação dos equipamentos;
c) Executar, às suas expensas, todo e qualquer ato de manutenção dos bens preferencialmente em estabelecimento comercial
47
especializado e autorizado, não cabendo indenização pela CEDENTE das despesas satisfeitas;
d) Responsabilizar-se pelo correto uso dos equipamentos;
e) Responsabilizar-se por todo e qualquer ato que possa resultar em responsabilidade civil ou criminal decorrente do uso dos
equipamentos cedidos; e
f) Ressarcir a CEDENTE, em caso de perda, a qualquer título, ou dano, pelos prejuízos causado.
PARÁGRAFO ÚNICO: Havendo extinção do presente termo de cessão de uso, os bens deverão ser restituídos à CEDENTE
nas mesmas condições em que foram cedidos, ressalvado a depreciação natural pelo seu uso normal.
CLÁUSULA TERCEIRA – DA VIGÊNCIA
O prazo de vigência deste termo é de 2 (dois) anos, a contar da data de sua celebração, podendo, a critério das partes, ser
renovado por igual período, se houver manifestação por escrito da CESSIONÁRIA, no prazo de 30 (trinta) dias antes de seu
término, e aceitação por parte da CEDENTE.
CLÁUSULA QUARTA – DA RESCISÃO
Este Termo poderá ser rescindido se a CESSIONÁRIA deixar de cumprir qualquer das obrigações mencionadas.
CLÁUSULA QUINTA – DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
A CEDENTE poderá realizará vistorias à seu critério quanto ao uso e estado dos equipamentos cedidos para constatar o
correto cumprimento das obrigações deste termo.
CLÁUSULA SEXTA – DO FORO
Fica eleito o foro da Comarca de (município) para dirimir as dúvidas ou pendências oriundas do presente, com expressa
renúncia de qualquer outro mais privilegiado que seja.
E, por assim estarem de acordo, as partes firmam o presente termo em 02 (duas) vias de igual teor e forma, na presença de
duas testemunhas.
(município) - (UF), (dia) de (mês) de (ano).
Assinaturas
TERMO DE CONSENTIMENTO PARA TRATAMENTO DE DADOS PESSOAIS
LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS PESSOAIS – LGPD
Em conformidade com o previsto na Lei nº 13.709, de 2018, Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, LGPD, o(a) empregado(a)
Sr./Sra ................................, portador da CTPS nº ..................., série ...................., inscrito(a) no CPF sob o
nº..................................., doravante denominado(a) EMPREGADO (TITULAR), registra sua manifestação livre, informada e
inequívoca, pelo qual concorda com o tratamento de seus dados pessoais, para finalidade determinada, pela Empresa.............,
inscrita no CNPJ sob o nº........................., com endereço na Rua.........................................., nº........, Bairro...................,
Cidade......................, Estado......., CEP..............., doravante denominado EMPREGADOR (CONTROLADOR), para que esta
tome decisões referentes ao tratamento de seus dados pessoais, bem como, para que realize o tratamento de tais dados,
envolvendo operações como as que se referem a coleta, produção, recepção, classificação, utilização, acesso, reprodução,
transmissão, distribuição, processamento, arquivamento, armazenamento, eliminação, avaliação ou controle da informação,
modificação, comunicação, transferência, difusão ou extração.
CLÁUSULA 1ª – Este TERMO está baseado na Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) - Lei n° 13.709 de 14 de
agosto de 2018, a qual dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por
pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade
e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.
CLÁUSULA 2ª – O TITULAR (EMPREGADO) autoriza a coleta de dados pessoais imprescindíveis a execução do contrato entre
as partes, tendo sido informado quanto ao tratamento de dados que será realizado pelo CONTROLADOR (EMPREGADOR),
nos termos da Lei n° 13.709/2018, especificamente quanto a coleta dos dados relacionados à sua identificação pessoal, conforme
abaixo:
a) Nome completo, inclusive o nome social;

b) Data de nascimento;
c) Número e imagem da Carteira de Identidade (RG);
d) Número do Cadastro de Pessoas Físicas (CPF);
e) Número e imagem da Carteira Nacional de Habilitação (CNH);
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f) Número e imagem do Título de Eleitor;
g) Número e imagem do Certificado de Reservista;
h) Número e imagem do Programa de Integração Social (PIS);
i) Dados biométricos;
j) Fotografia 3x4;
k) Estado civil - Imagem da Certidão de Casamento ou Declaração de União Estável;
l) Imagem do Diploma (Nível de instrução ou escolaridade);
m) Tipo sanguíneo e fator Rh;
n) Nível de instrução ou de escolaridade;
o) Endereço completo;
p) Número de telefone, WhatsApp, e endereço de correio eletrônico (e-mail);
q) Nome dos filhos, inclusive as datas de nascimento e informações dos atestados de vacinação;
r) Dados bancários, como banco, agência e número de contas correntes;
s) Nome de usuário e senha específicos para uso dos serviços do Controlador;
t) Comunicação mantida entre o(a) TITULAR e o CONTROLADOR;
u) Exames e atestados médicos, especialmente admissionais, periódicos, incluídos de retorno por afastamento superior a
30 dias em caso de doença, acidente ou parto, de mudança de função, demissionais e ainda aqueles que atestem
doença ou acidente;
v) Situações conjugais que possam ter reflexos nas relações de trabalho, como pagamento de pensão alimentícia e
inclusão de dependente no plano de saúde;
w) Término do contrato de trabalho, abrangendo o motivo do desligamento;
x) __________________ (relacionar outros documentos específicos para a função, por exemplo: Documento de filiação a
Sindicato; Número e Imagem da Carteira Profissional, etc.);
y) Outros dados pessoais que possam ser exigidos pelos entes que regulamentam a relação empregatícia entre as partes.
CLÁUSULA 3ª – Os dados coletados com base no legítimo interesse do EMPREGADO, bem como para garantir a fiel execução
do contrato por parte do EMPREGADOR, fundamentam-se no artigo 7º da LGPD, com as seguintes finalidades:
3.1) Formalizar o contrato de trabalho, com base na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, bem como em leis
específicas como as que regulamentam o contrato de aprendiz, estagiário, trabalhador intermitente, dentre outras.
3.2) Utilizar os dados para cumprir com as exigência legais de registros obrigatórios na CTPS física e/ou digital, bem como
para informar os órgãos competentes sobre o vínculo empregatício.
3.3) Utilizar os dados para fazer os registros relativos à manutenção do vínculo de emprego e execução do contrato de
trabalho, em livros, fichas ou arquivos eletrônicos.
3.4) Utilizar os dados para fins de pagamento do salário-família.
3.5) Utilizar os dados para fins de aquisição do vale-transporte.
3.6) Utilizar os dados para emissão de recibos de pagamento de salários, férias e décimo-terceiro salário, bem como para
cumprir as exigências decorrentes da relação empregatícia firmada entre as partes.
3.7) Cumprir com as exigências legais relativas à saúde do trabalhador, com vistas à realização de exames médicos,
admissional, periódico, complementar e demissional.
3.8) Utilizar os dados para encaminhar correspondências e mensagens por meios físicos e digitais, abrangendo correio
eletrônico (e-mail) e WhatsApp, inclusive para fazer a inclusão em grupos de WhatsApp da empresa.
3.9) Utilizar os dados para compartilhamento com entidades sindicais, seguradoras, planos de saúde/odontológico,
empresas de alimentação, plano de previdência privada e demais empresas conveniadas ao CONTROLADOR.
49
3.10) Utilizar os dados para cumprir com o exercício do poder diretivo previsto legalmente no art. 2º da CLT.
3.11) Cumprir as obrigações decorrentes da legislação, principalmente trabalhista e previdenciária, incluindo o disposto em
Acordo ou Convenção Coletiva da categoria do CONTROLADOR.
3.12) Caso seja necessário o compartilhamento de dados com terceiros que não tenham sido relacionados nesse termo ou
qualquer alteração contratual posterior, será ajustado novo termo de consentimento para este fim (§ 6° do artigo 8° e
§ 2° do artigo 9° da Lei n° 13.709/2018).
3.13) Em caso de alteração na finalidade, que esteja em desacordo com o consentimento original, o CONTROLADOR
deverá comunicar o TITULAR, que poderá revogar o consentimento.
CLÁUSULA 4ª – O EMPREGADOR armazenará os dados pessoais coletados, com as finalidades acima, exclusivamente nas
seguintes hipóteses:
a) Enquanto perdurar a relação de emprego.

b) Até que o presente termo seja revogado pelo(a) EMPREGADO/TITULAR.
c) Enquanto necessário para atender prazos legais ou regulatórios.
4.1) O EMPREGADOR se responsabiliza pela adoção de medidas de segurança, técnicas e administrativas aptas a proteger
os dados pessoais de acessos não autorizados, e de situações acidentais ou ilícitas de destruição, perda, alteração,
comunicação ou qualquer forma de tratamento inadequado ou ilícito.
4.2) O EMPREGADO autoriza compartilhar seus dados pessoais com outros agentes de tratamento de dados, inclusive
órgãos públicos, caso seja necessário para as finalidades listadas no presente termo, bem como nas situações que
envolverem convênios médicos, planos de saúde, vale-refeição, vale-alimentação, consultorias contratadas, SESMT,
e envio de informações alusivas às obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, observados os princípios e as
garantias estabelecidas pela Lei nº 13.709, de 2018.
CLÁUSULA 5ª – O CONTROLADOR se responsabiliza por manter medidas de segurança, técnicas e administrativas suficientes
a proteger os dados pessoais do Titular. Em eventual vazamento indevido de dados o EMPREGADOR/CONTROLADOR se
compromete a comunicar seus titulares sobre o ocorrido, bem como à Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), a
ocorrência de incidente de segurança que possa acarretar risco ou dano relevante ao EMPREGADO/TITULAR sobre o dado
vertido.
CLÁUSULA 6ª – O EMPREGADOR/CONTROLADOR poderá manter e tratar os dados pessoais do EMPREGADO/TITULAR

através de sistema próprio na forma da lei, os quais serão armazenados durante todo o período em que se fizer necessários ao
alcance das finalidades mencionadas no presente termo.
6.1) Rescindido o contrato, os dados pessoais serão eliminados, no âmbito e nos limites técnicos das atividades, salvo
quando autorizada a conservação para as seguintes finalidades:
6.1.1) cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo EMPREGADOR (guarda de documentos trabalhistas,
previdenciários, bem como os relacionados à segurança e saúde no trabalho, mesmo após o encerramento
do vínculo empregatício);
6.1.2) estudo por órgão de pesquisa, garantida, sempre que possível, a anonimização dos dados pessoais;
6.1.3) transferência a terceiro, desde que respeitados os requisitos de tratamento de dados dispostos na Lei
13.709/2018; ou;
6.1.4) uso exclusivo do EMPREGADOR/CONTROLADOR, vedado seu acesso por terceiro, e desde que
anonimizados os dados.
6.2) O EMPREGADO/TITULAR, poderá solicitar ao EMPREGADOR/ CONTROLADOR, a partir da rescisão do contrato,
por meio de correio eletrônico (e-mail) ou por correspondência, que sejam eliminados seus dados pessoais, exceto
nas hipóteses previstas no item 6.1 acima.
CLÁUSULA 7ª – O EMPREGADO/TITULAR poderá requerer ao EMPREGADOR /CONTROLADOR, a qualquer momento e

mediante solicitação:
7.1) Acesso aos dados e a confirmação da existência de tratamento;

50
7.2) A correção de dados incompletos, inexatos ou desatualizados, bem como a anonimização, bloqueio ou eliminação de
dados desnecessários ou tratados em desconformidade com o disposto na Lei nº 13.709/2018;
7.3) Eliminação dos dados pessoais tratados com o consentimento do(a) Titular, exceto nas hipóteses previstas no art. 16 da
Lei nº 13.709, de 2018;
7.4) Portabilidade dos dados a outro fornecedor de serviço ou produto, mediante requisição expressa, de acordo com a
regulamentação da autoridade nacional, observados os segredos comercial e industrial;
7.5) Informação das entidades públicas e privadas com as quais o Controlador realizou uso compartilhado de dados;
7.6) Informação sobre a possibilidade de não fornecer consentimento e sobre as consequências da negativa;
7.7) Revogação do consentimento, nos termos do § 5º do art. 8º da Lei nº 13.709, de 2018, estando ciente de que o
CONTROLADOR poderá permanecer utilizando os dados para as seguintes finalidades:
7.7.1) Cumprir as obrigações decorrentes da legislação trabalhista e previdenciária, incluindo o disposto em Acordo
ou Convenção Coletiva da categoria da Controlador;
7.7.2) proceder a admissão e execução do contrato de trabalho, inclusive após seu término;
7.7.3) Cumprir, pelo CONTROLADOR, as obrigações impostas por órgãos de fiscalização;
7.7.4) Cumprir o exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral;
7.7.5) Proteger a vida ou da incolumidade física do titular ou de terceiros;
7.7.6) Tutela da saúde, exclusivamente, em procedimento realizado por profissionais de saúde, serviços de saúde ou
autoridade sanitária; e
7.7.7) Quando necessário para atender aos interesses legítimos do CONTROLADOR ou de terceiros, exceto no caso
de prevalecerem direitos e liberdades fundamentais do titular que exijam a proteção dos dados pessoais.
CLÁUSULA 8ª – As partes poderão entrar em acordo, quanto aos eventuais danos causados, caso exista o vazamento de dados
pessoais ou acessos não autorizados, e caso não haja acordo, o Controlador tem ciência que estará sujeita às penalidades
previstas no artigo 52 da Lei n° 13.709/2018.
Local e Data: ___________, ___ de __________ de _____.
___________________________________
Empregador/Controlador
___________________________________
Empregado/Titular
51
2.10.Tipos de Trabalhadores:
CONCEITO DE EMPREGADOR:
A CLT considera empregador, em seu artigo 2º, a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço. Para os efeitos exclusivos da relação de
emprego, equiparam-se ao empregador, os profissionais liberais, as instituições
de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
CONCEITO DE EMPREGADO:
A definição de empregado pode ser encontrada no artigo 3º da CLT: “considera-se empregado, toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” não
havendo distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,
técnico e manual.
2.10.1. APRENDIZ
Fundamento legal: CLT, art. 428 a 433, c/ redação da Lei 10.097/2000 e
regulamentado pelo Decreto 5.598/2005.
O Contrato de Aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado

por escrito, com prazo determinado (2 anos), firmado com aprendiz maior de
14 anos e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, com
indicação expressa do curso / objeto da aprendizagem / jornada diária e
semanal / remuneração mensal / data de início e término.
A jornada de trabalho é de no máximo 6 horas diárias, com proibição de
compensação e prorrogação. Se o aprendiz já tiver completado o ensino fundamental, poderá trabalhar até 8 horas
diárias, se computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
O FGTS para esta categoria de trabalhador deverá ser recolhido pela empresa no percentual de 2%.
A extinção contratual ocorrerá no seu término (2 anos) ou quando o aprendiz completar 24 anos.
Os estabelecimentos de qualquer natureza, que tenham pelo menos 7 (sete) empregados, são obrigados a
contratar aprendizes, de acordo com o percentual exigido por lei (art. 429 da CLT).
É facultativa a contratação de aprendizes pelas microempresas (ME), empresas de pequeno porte (EPP),
inclusive as que fazem parte do Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições, “SIMPLES” (art. 11
da Lei nº 9.841/97), bem como pelas Entidades sem Fins Lucrativos (ESFL) que tenham por objetivo a educação
profissional (art. 14, I e II, do Decreto nº 5.598/05).
52
A cota de aprendizes está fixada entre 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, por estabelecimento, calculada sobre
o total de empregados cujas funções demandem formação profissional. As frações de unidade darão lugar à
admissão de um aprendiz (art. 429, caput e § 1º da CLT).
2.10.2. ESTAGIÁRIO
LEI Nº 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008.
Estágio é o ato educativo escolar supervisionado,

desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à
preparação para o trabalho produtivo de estudantes.
Estudantes que estiverem freqüentando o ensino
regular, em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e
dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (art. 1º da Lei
nº 11.788/2008).
O supervisor do estagiário da parte concedente deve ser funcionário do seu quadro de pessoal, com formação
ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário (inciso III do art. 9º da Lei
11.788/2008).
O supervisor da parte concedente somente pode orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários
simultaneamente (inciso III, do art. 9º da Lei 11.788/2008).
O prazo máximo de duração do estágio na mesma concedente será de até dois anos, exceto quando se tratar
de estagiário portador de deficiência (art. 11 da Lei nº 11.788, de 2008).
É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de
recesso de 30 (trinta) dias. Nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano os dias de recesso serão
concedidos de maneira proporcional. (Caput e § 2º do art. 13 da Lei 11.788/2008). O recesso poderá ser concedido
em período contínuo ou fracionado, conforme acordado entre as partes, preferencialmente nas férias escolares. O
recesso deve ser remunerado somente quando o estagiário receber bolsa ou outra forma da contraprestação (§1º
do art.13 da Lei 11.788/2008).
A limitação para a contratação de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes, para
os estágios de ensino médio, de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional da educação de jovens e adultos. Nestes casos o número máximo de estagiários deverá atender as
seguintes proporções, em relação ao quadro de pessoal da concedente:
a) de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
b) de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
c) de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários; e
d) acima de 25 (vinte e cinco) empregados, até 20% (vinte por cento) de estagiários (inciso I a IV do art. 17 da Lei
11.788/08).
Essa limitação não se aplica aos estágios de nível superior e de nível médio profissional (§ 4º do art. 17 da Lei
11.788/2008).
53
Não há obrigatoriedade para a expedição e anotação do estágio na CTPS, uma vez que estágio não é emprego,
sendo definido em legislação própria. Todavia, fazendo a anotação esta não deve ser feita na parte referente ao
contrato de trabalho. As anotações devem ser feitas na parte destinada às Anotações Gerais da CTPS, trazendo
informações, tais como, curso frequentado, nome da instituição de ensino, da parte concedente e o início e término
do estágio.
2.10.3. PESSOA COM DEFICIÊNCIA (PCD)
De acordo com o artigo 93 da Lei 8.213/91, a empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a
preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas
com deficiência, habilitadas na seguinte proporção:
Nº Total Percentual de Cargos a

De Empregados Serem Preenchidos
até 200 2%
de 201 a 500 3%
de 501 a 1.000 4%
De 1000 em diante 5%
O entendimento Jurisprudencial é que o número total de empregados de uma empresa é que serve de base para
indicar o número de cargos a serem preenchidos por reabilitados ou deficientes, e não o número de empregados de
cada unidade que a empresa possuir.
Conceito de Deficiência
De acordo com o Decreto 914/1993, pessoa com deficiência é aquela que apresenta, em caráter permanente,
perdas ou anormalidades de sua estrutura ou função psicológica, fisiológica, ou anatômica, que gerem incapacidade
para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.
Enquadra-se como pessoa com deficiência, em conformidade com o estabelecido pela Câmara Técnica sobre
Reserva de Vagas para Pessoas Portadoras de Deficiência/Coordenadoria Nacional para a Integração da Pessoa
Portadora de Deficiência – CORDE, as seguintes categorias:
 Deficiência Física;
 Deficiência Mental;
 Deficiências Múltiplas;
Beneficiários reabilitados
Consideram-se beneficiários reabilitados todos os segurados e dependentes vinculados ao Regime Geral de
Previdência Social – RGPS, submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo
Instituto Nacional do Seguro Social – INSS.
MULTA
O descumprimento das normas de contratação do deficiente constitui infração ao art. 93 e seu § 1º da Lei nº
8.213/91, ficando o infrator sujeito à multa prevista no art. 133 da respectiva lei, aplicada pela fiscalização do INSS.
54
O valor da multa, já atualizado pela Portaria Interministerial MPS/MF 19/2014, é de R$ 1.812,87 (um mil,
oitocentos e doze reais e oitenta e sete centavos) a R$ 181.284,63 (cento e oitenta e um mil e duzentos e oitenta e
quatro reais e sessenta e três centavos).
2.11. Integração e Normas Internas

REGULAMENTO INTERNO DAS EMPRESAS - REGRAS QUE DEVEM SER RESPEITADAS
Sergio Ferreira Pantaleão
A norma que engloba a maior parte do contexto do Direito do Trabalho é a CLT. Contudo, o cotidiano das empresas faz
surgir inúmeras situações que seriam impossíveis de estarem previstas em uma única norma, o que gera diversas lacunas
jurídicas.
Com isso, se faz necessário que as empresas se utilizem de outras fontes normativas cuja liberalidade consta expressamente
no art. 444 da CLT, ressalvado a utilização de normas que sejam contrárias à lei, às convenções e acordos coletivos e às
decisões das autoridades competentes.
Assim, e como forma alternativa para normatizar a relação contratual de trabalho, as empresas buscam complementar a
formalização da prestação de serviço por meio de um Regulamento Interno.
O Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e
obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.
Muitas empresas se utilizam deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista ou no
contrato de trabalho, já que por mais abrangente que possa ser, a norma trabalhista não é suficiente para satisfazer as
necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade.
De forma geral o regulamento interno estabelece o que é permitido ou não dentro da organização, e pode abranger regras tanto
para os empregados quanto ao próprio empregador.
Dentre as principais regras que normalmente estão dispostas em um regulamento, além das normas legais que regem a relação
trabalhista, podemos citar:
 Cláusulas que estabelecem a obrigatoriedade da utilização de uniformes (nas áreas administrativas ou de piso de
fábrica);
 Cuidados no manejo de máquinas e equipamentos;
 A correta utilização dos computadores e a prudência na condução dos veículos da empresa;
 Requisitos gerais de admissão;
 Condição de indenização nos prejuízos causados ao empregador por dolo, culpa, negligência, imprudência e imperícia
nos atos praticados pelo empregado, abrangendo, inclusive, danos causados a terceiros (outros empregados, clientes
ou fornecedores);
 Respeito aos superiores hierárquicos e aos colegas de trabalho;
 Regras sobre faltas e atrasos (condições para abono);
 Tempo disponível para marcação do cartão ponto (além da previsão legal);
 Licenças previstas em lei (casamento, falecimento, nascimento de filho, serviço militar entre outras) e documentos
obrigatórios para sua concessão;
 Procedimentos e formas para pedido e concessão de férias, observado os prazos previstos legalmente;
 Transferências de local de trabalho;
 Utilização dos benefícios concedidos;
 Proibições quanto ao ingresso em setores restritos;
 Proibições ou orientações para o uso do tabaco (local, número de vezes e tempo disponível), observadas as limitações
legais;
 Orientações para recebimento de visitas;

55
 Respeito e cordialidade na representação da empresa perante a sociedade;
 Vestimentas condizentes com o ambiente de trabalho ou com a formalidade que determinadas condições exigem;
 Agir de forma ética no exercício de sua função, tanto dentro quanto fora da empresa;
 Punições por divulgar informações sigilosas da empresa, entre outros.
Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo,
é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.
Entretanto, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o
empregador estará contrariando o art. 9º da CLT o que, por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito.
Se o empregador estabelecer, por exemplo, que o empregado deve arcar com os prejuízos causados ao veículo da empresa,
mesmo sem culpa, no exercício da função, extrapolará seu poder diretivo, bem como atribuindo o risco do empreendimento ao
empregado, o que é terminantemente proibido pela legislação trabalhista.
Também violará a lei o empregador que estabelecer, em regulamento interno, outros motivos para demissão por justa causa não
previstos na CLT.
Portanto, embora seja prerrogativa do empregador se utilizar do regulamento para obrigar o empregado a cumprir com o que ali
foi estabelecido, o limitador para esta imposição é a lei, o acordo ou a convenção coletiva da categoria profissional.
Não obstante, é de vital importância que o empregador, por meio da área de Recursos Humanos, faça com que os empregados
ativos e os que possam vir a ingressar futuramente, tenham conhecimento deste regulamento (com assinatura de leitura e
recebimento), de forma a garantir que tais regras possam ser cobradas quando da sua violação, pois o empregador não deveria
demitir um empregado por infringir uma regra que ele desconhece.
Ainda que aparentemente o regulamento sirva apenas como regras a serem cumpridas, na prática ele serve para conscientizar
o empregado (atual ou recém-contratado) de como a empresa atua, como funciona o ambiente de trabalho e como seus
empregados agem ao representá-la perante a sociedade.
Não obstante, se em determinado ato, contrário ao estabelecido no regulamento, o empregado acaba causando prejuízo a
terceiros, ou se o gerente (preposto com cargo de confiança da empresa), usa de sua autoridade para obter vantagem sexual
com determinada subordinada, tais empregados poderão responder judicialmente.
Nestes casos, se a empresa for condenada judicialmente a indenizar terceiros ou a empregada assediada (em reclamatória
trabalhista), a mesma poderá entrar com ação de regresso em desfavor dos respectivos empregados, a fim de assegurar o
ressarcimento de eventuais pagamentos de danos morais ou materiais.
56
2.12. Convênios e Benefícios
Benefícios não obrigatórios

Vale-alimentação ou refeição, jornada de trabalho mais flexível, plano de saúde, plano odontológico, auxílio-creche
ou estudo, entre outras soluções que as empresas podem oferecer com o intuito de incentivar o trabalho de sua
equipe.
Na prática, boa parte das companhias se concentram exclusivamente em garantir os benefícios obrigatórios, abrindo
mãos dos não obrigatórios. Isso acontece muito em função dos gastos extras que o oferecimento de novos
benefícios pode trazer.
Entretanto, uma ação estratégica no sentido de usar os benefícios para funcionários não obrigatórios tanto para
atrair novos quadros quanto para reter os principais talentos, pode ser um diferencial do ponto de vista competitivo
no mercado. Isso garante motivação e ajuda a construir uma cultura empresarial positiva.
Como esses benefícios são bastante amplos e flexíveis, confira a leitura dos tópicos abaixo para que você
entenda o conceito e o funcionamento de cada um deles.
Vale-alimentação ou refeição
Esse vale é utilizado pelo colaborador para que ele compre alimentos e itens em supermercados, restaurantes ou
padarias, auxiliando na alimentação do funcionário. O seu valor é decidido arbitrariamente pelo empregador, o
ideal é que seu valor seja condizente com o que uma família gasta mensalmente com alimentação na região do
estabelecimento.
Saiba que essa verba pode estar prevista em um acordo coletivo (acordo entre sindicato da classe trabalhadora e
as empresas), o que torna o pagamento do vale obrigatório. Além disso, pode ser fornecido de duas formas:
 cartão de benefícios: um cartão magnético com créditos é entregue ao colaborador, ele somente pode ser
utilizado em estabelecimentos de alimentos;
 inclusão de valores no salário: a quantia pode estar incluída no salário do funcionário.
Assistência médica
A empresa pode fornecer ajuda de custeio para planos de saúde. É possível que o empregador pague o plano de
saúde completamente e desconta uma parte do salário do colaborador para bancar a assistência médica.
Se for mais vantajoso para a empresa, ela pode disponibilizar profissionais da saúde (como massagistas e
fisioterapeutas) dentro da empresa para auxiliar na saúde dos colaboradores.
Plano odontológico
Trata-se de um benefício que funciona de forma similar ao anterior, mas o empregador somente ajuda o
funcionário a bancar um plano odontológico.
Vale cultura
O vale cultura consiste em valores destinados para aquisição de serviços ou produtos relacionados ao
entretenimento e lazer, como:
 teatro;
 cinema;
 livros;
57
 eventos musicais;
 jogos;
 eventos em geral;
Além disso, existe a vantagem de a empresa poder deduzir até 1% do imposto de renda devido.
Incentivo ao bem-estar
As soluções relacionadas ao bem-estar são as alternativas mais efetivas para agradar os colaboradores, você
pode oferecer horários flexíveis, subsídios para a saúde mental, como spa, meditação e ioga, salas de jogos, café
grátis, entre outros.
Associações com academias também são alternativas válidas para dar ao colaborador a possibilidade de aliar
qualidade de vida com profissionalismo. É bom lembrar que uma equipe saudável traz benefícios não somente em
termos de rendimento no dia a dia, mas também economia ao não utilizar a licença-saúde com frequência.
A licença-paternidade, por exemplo, apesar de ser um direito obrigatório previsto em lei, pode ser uma solução de
bem-estar, na medida em que existe a possibilidade de ampliar a licença de 5 para 20 dias, mas para isso, é
preciso participar do Programa Empresa Cidadã para garantir ao funcionário 20 dias de afastamento.
Bolsa de estudos
O objetivo desse benefício é o de proporcionar o crescimento profissional expanda seus conhecimentos, se
capacite ou profissionalize, bem como aprenda novas metodologias de trabalho ou aumente seus
O empregador pode fornecer treinamentos, especializações ou cursos completos ou ajuda de custo para realizá-
los. Quanto ao conteúdo dos cursos, eles podem ser da área de atuação do funcionário ou desenvolver as
habilidades necessárias para o trabalho, como o desenvolvimento de liderança ou soft skills.
Se o pagamento dessa bolsa for para cursos de educação profissional e tecnológica de empregados e o
pagamento de Bolsa auxílio faculdade for declarado em folha de pagamento, haverá a incidência de todas as
tributações e encargos legais (IR, INSS e FGTS), conforme a Lei 8212/91 art. 28 § 9º.
Nessa categoria também estão incluídos o auxílio-creche, que é tem a finalidade de ajudar nos custos dos estudos
dos colaboradores que têm filhos pequenos. Bem como o incentivo seus funcionários a voltarem a estudar no
tempo livre, frequentando cursos de extensão, graduação ou fazendo uma especialização.
Horário flexível
Essa é uma modalidade de benefício que está se tornando cada vez mais popular no mundo corporativo, ela
consiste em dar mais liberdade ao colaborador quanto ao seu horário de trabalho.
Por exemplo, o funcionário tem uma quantia mínima de horas no dia, na semana ou no mês, mas poderá decidir
quais serão seus horários, podendo se dedicar ao trabalho ou descansar quando entender melhor.
É importante lembrar que os limites máximos e horários de trabalho previstos em lei devem ser observados. Como
também, nem todos cargos podem ter ampla flexibilidade de horários, quem trabalha no atendimento ao cliente
deverá seguir os horários previstos pelo empreendedor, por exemplo.
Impactos da Reforma Trabalhista em relação aos benefícios para funcionários
A Reforma Trabalhista trouxe mudanças para a vida do empresário e do trabalhador, revisando leis que regem a
contratação, a demissão de funcionários e demais processos que fazem parte do dia a dia de trabalho.
58
Mudanças em relação ao trabalho home office

Um destaque fica por conta do tema teletrabalho. Atividades exercidas no sistema home office, até então, não
eram regulamentadas, o que fazia com que uma grande quantidade de empresas não adotasse a prática por
conta de receios diante da lei.
Agora, com a reforma já é possível considerar essa alternativa para dar qualidade de vida para o seu funcionário
sem maiores riscos legais.
Política de premiações
O fato é que alguns produtos decorrentes da nova legislação trabalhista deverão ganhar maior espaço nos
próximos anos. É o caso do cartão de premiação. Com a atualização, as empresas passarão a ter maior
segurança jurídica para pagar premiações, devido à existência de uma lei para embasar a não incorporação
salarial.
Dessa forma, a tendência é que o segmento de premiação que tinha uma participação pequena nas empresas de
benefícios passe a se tornar mais presente na realidade do trabalhador.
Isso permite que os benefícios não fiquem restritos somente à alimentação. Empresas que trabalham com
marketing de incentivo, por exemplo, passam a ter segurança jurídica para atuar com maior tranquilidade. É o
momento certo para ampliar as possibilidades em termos de assistência de saúde, consultas e medicamentos.
Importância de oferecer benefícios para funcionários
Muitos gestores negligenciam os benefícios não obrigatórios, já que arcar com os obrigatórios já podem consumir
uma parte considerável da receita da empresa. Entretanto, essa estratégia pode ser um grande diferencial para
que sua empresa multiplique seus resultados, pois ela fornece diversos privilégios para sua empresa, como:
 manutenção da motivação dos funcionários;
 melhoria da saúde dos colaboradores;
 aumento da produtividade;
 criação de ambiente de trabalho mais agradável;
 redução do índice de absenteísmo;
 diminuição do turnover;
 geração de melhores resultados;
 criação de vantagens competitivas.
Outra vantagem bastante importante consiste na atração e retenção de talentos, que são os colaboradores mais
produtivos, alinhados à identidade organizacional e se preocupam com o sucesso da empresa.
Os funcionários são os responsáveis pelas atividades operacionais de uma empresa, atendimento ao cliente, clima
organizacional entre outras operações. Por essa razão que, quando a organização tem um quadro de funcionários
dotado de talentos, ela consegue entregar resultados melhores em um período menor de tempo, satisfazer os
clientes, bem como construir um ambiente de trabalho mais agradável.
Escolhendo os melhores benefícios para funcionários
Pensando naquilo que sua empresa pode oferecer para o funcionário, você pode se concentrar em três tipos de
benefícios:
 assistência na solução de demandas pessoais;
59
 melhora na condição profissional;
 oferecimento de oportunidades adicionais.
É relevante escolher os benefícios que mais agradam e satisfazem as necessidades do pessoal, assim você
conseguirá maximizar suas vantagens. Para conseguir fazer a escolha ideal para seu negócio, você precisará
fazer uma pesquisa interna sobre as necessidades, desejos e preferências do seu pessoal.
Ressalta-se que, atualmente os funcionários também estão em busca de empresas com uma cultura
corporativa mais criativa e propícia a novas ideias, por isso também é interessante criar uma cultura que faça
com que os funcionários se engajem à empresa e aproveitem os benefícios.
Nessa lógica, é preciso despertar o prazer de trabalhar nesse empreendimento. Como? Criando um lugar incrível
para as pessoas atuarem. E isso pode ser feito com criatividade e uma boa gestão de benefícios.
Otimizando a gestão dos benefícios
É necessário que os benefícios sejam minuciosamente planejados e calculados para que eles cumpram suas
funções. Algumas dicas para aperfeiçoar essa gestão são:
 envolva os colaboradores na escolha dos benefícios: isso permitirá que você saiba precisamente
quais são os benefícios que mais agradam cada funcionário;
 comunique os benefícios: avise sobre a equipe sobre a existência dos benefícios, garantindo que eles
sejam aproveitados;
 reveja periodicamente os benefícios: faça constantes pesquisas de satisfação interna para avaliar a
efetividade dos benefícios.
 use a tecnologia: implemente sistemas de gestão para acompanhar e planejar o fornecimento dos
benefícios.
Enfim, indo além das suas obrigações legais, é preciso considerar os benefícios para funcionários capazes de
garantir os resultados desejados e mais vantajosos para a empresa. Quando o gestor começa a avaliar formas de
incentivar seu colaborador e de construir um ambiente propício para o trabalho em equipe, a tendência é que
naturalmente as coisas comecem a acontecer.
Exemplo de tela de sistemas:
60
crde responsabilidade entre caboradores e empresa.
3. FECHAMENTO DE FOLHA DE PAGAMENTO

3.1. Regulamentação
O Artigo 225 do Decreto n° 3.048/99 que regulamenta as obrigações acessórias das empresas e equiparados diz que a empresa
é obrigada a:
I - Preparar folha de pagamento da remuneração paga, devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço, devendo
manter, em cada estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos de pagamentos;
II - Lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de forma discriminada, os fatos geradores de todas as
contribuições, o montante das quantias descontadas, as contribuições da empresa e os totais recolhidos;
III - prestar ao Instituto Nacional do Seguro Social e à Secretaria da Receita Federal todas as informações cadastrais,
financeiras e contábeis de interesse dos mesmos, na forma por eles estabelecida, bem como os esclarecimentos necessários à
fiscalização;
IV - Informar mensalmente ao Instituto Nacional do Seguro Social, por intermédio da Guia de Recolhimento do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social, na forma por ele estabelecida, dados cadastrais, todos os
fatos geradores de contribuição previdenciária e outras informações de interesse daquele Instituto;
V - Encaminhar ao sindicato representativo da categoria profissional mais numerosa entre seus empregados, até o dia dez
de cada mês, cópia da Guia da Previdência Social relativamente à competência anterior; e
VI - Afixar cópia da Guia da Previdência Social, relativamente à competência anterior, durante o período de um mês, no
quadro de horário de que trata o art. 74 da Consolidação das Leis do Trabalho.
VII - informar, anualmente, à Secretaria da Receita Federal do Brasil, na forma por ela estabelecida, o nome, o número de
inscrição na previdência social e o endereço completo dos segurados de que trata o inciso III do § 15 do art. 9o, por ela utilizados
no período, a qualquer título, para distribuição ou comercialização de seus produtos, sejam eles de fabricação própria ou de
terceiros, sempre que se tratar de empresa que realize vendas diretas. (Incluído pelo Decreto nº 6.722, de 2008).
§ 1º As informações prestadas na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à

Previdência Social servirão como base de cálculo das contribuições arrecadadas pelo Instituto Nacional do Seguro Social,
comporão a base de dados para fins de cálculo e concessão dos benefícios previdenciários, bem como constituir-se-ão em termo
de confissão de dívida, na hipótese do não-recolhimento.
§ 2º A entrega da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social
deverá ser efetuada em meio magnético, conforme estabelecido pelo Ministério da Previdência e Assistência Social, ou mediante
formulário, na rede bancária, até o dia sete do mês seguinte àquele a que se referirem as informações.
§ 2º A entrega da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social
deverá ser efetuada na rede bancária, conforme estabelecido pelo Ministério da Previdência e Assistência Social, até o dia sete
do mês seguinte àquele a que se referirem as informações. (Redação dada pelo Decreto nº 3.265, de 1999)
§ 3º A Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social é exigida
relativamente a fatos geradores ocorridos a partir de janeiro de 1999.
§ 4º O preenchimento, as informações prestadas e a entrega da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de

Serviço e Informações à Previdência Social são de inteira responsabilidade da empresa.
§ 5º A empresa deverá manter à disposição da fiscalização, durante dez anos, os documentos comprobatórios do
cumprimento das obrigações referidas neste artigo, observadas as normas estabelecidas pelos órgãos competentes.
§ 5º A empresa deverá manter à disposição da fiscalização, durante dez anos, os documentos comprobatórios do
cumprimento das obrigações referidas neste artigo, observados o disposto no § 22 e as normas estabelecidas pelos órgãos
competentes. (Redação dada pelo Decreto nº 4.729, de 2003)
§ 6º O Instituto Nacional do Seguro Social e a Caixa Econômica Federal estabelecerão normas para disciplinar a entrega
da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social, nos casos de rescisão
contratual.
§ 7º A comprovação dos pagamentos de benefícios reembolsados à empresa também deve ser mantida à disposição da
fiscalização durante dez anos.
61
§ 8º O disposto neste artigo aplica-se, no que couber, aos demais contribuintes e ao adquirente, consignatário ou
cooperativa, sub-rogados na forma deste Regulamento.
§ 9º A folha de pagamento de que trata o inciso I do caput, elaborada mensalmente, de forma coletiva por estabelecimento
da empresa, por obra de construção civil e por tomador de serviços, com a correspondente totalização, deverá:
I - Discriminar o nome dos segurados, indicando cargo, função ou serviço prestado;
II - Agrupar os segurados por categoria, assim entendido: segurado empregado, trabalhador avulso, empresário, trabalhador
autônomo ou a este equiparado, e demais pessoas físicas;
III - destacar o nome das seguradas em gozo de salário-maternidade;
IV - Destacar as parcelas integrantes e não integrantes da remuneração e os descontos legais; e
V - Indicar o número de quotas de salário-família atribuídas a cada segurado empregado ou trabalhador avulso.
§ 10. No que se refere ao trabalhador portuário avulso, o órgão gestor de mão-de-obra elaborará a folha de pagamento por
navio, mantendo-a disponível para uso da fiscalização do Instituto Nacional do Seguro Social, indicando o operador portuário e
os trabalhadores que participaram da operação, detalhando, com relação aos últimos:
I - Os correspondentes números de registro ou cadastro no órgão gestor de mão-de-obra;
II - O cargo, função ou serviço prestado;
III - os turnos em que trabalharam; e
IV - As remunerações pagas, devidas ou creditadas a cada um dos trabalhadores e a correspondente totalização.
§ 11. No que se refere ao parágrafo anterior, o órgão gestor de mão-de-obra consolidará as folhas de pagamento relativas
às operações concluídas no mês anterior por operador portuário e por trabalhador portuário avulso, indicando, com relação a
estes, os respectivos números de registro ou cadastro, as datas dos turnos trabalhados, as importâncias pagas e os valores das
contribuições previdenciárias retidas.
§ 12. Para efeito de observância do limite máximo da contribuição do segurado trabalhador avulso, de que trata o art. 198,
o órgão gestor de mão-de-obra manterá resumo mensal e acumulado, por trabalhador portuário avulso, dos valores totais das
férias, do décimo terceiro salário e das contribuições previdenciárias retidas.
§ 13. Os lançamentos de que trata o inciso II do caput, devidamente escriturados nos livros Diário e Razão, serão exigidos
pela fiscalização após noventa dias contados da ocorrência dos fatos geradores das contribuições, devendo, obrigatoriamente:
I - Atender ao princípio contábil do regime de competência; e
II - Registrar, em contas individualizadas, todos os fatos geradores de contribuições previdenciárias de forma a identificar,
clara e precisamente, as rubricas integrantes e não integrantes do salário-de-contribuição, bem como as contribuições
descontadas do segurado, as da empresa e os totais recolhidos, por estabelecimento da empresa, por obra de construção civil
e por tomador de serviços.
§ 14. A empresa deverá manter à disposição da fiscalização os códigos ou abreviaturas que identifiquem as respectivas
rubricas utilizadas na elaboração da folha de pagamento, bem como os utilizados na escrituração contábil.
§ 15. A exigência prevista no inciso II do caput não desobriga a empresa do cumprimento das demais normas legais e
regulamentares referentes à escrituração contábil.
§ 16. ............................................................................................................................
§ 22 A empresa que utiliza sistema de processamento eletrônico de dados para o registro de negócios e atividades
econômicas, escrituração de livros ou produção de documentos de natureza contábil, fiscal, trabalhista e previdenciária é
obrigada a arquivar e conservar, devidamente certificados, os respectivos sistemas e arquivos, em meio digital ou assemelhado,
durante dez anos, à disposição da fiscalização. (Incluído pelo Decreto nº 4.729, de 2003)
§ 23. A cooperativa de trabalho e a pessoa jurídica são obrigadas a efetuar a inscrição no Instituto Nacional do Seguro
Social dos seus cooperados e contratados, respectivamente, como contribuintes individuais, se ainda não inscritos.
(Incluído pelo Decreto nº 4.729, de 2003)
§ 24. A empresa ou cooperativa adquirente, consumidora ou consignatária da produção fica obrigada a fornecer ao
segurado especial cópia do documento fiscal de entrada da mercadoria, onde conste, além do registro da operação realizada, o
valor da respectiva contribuição previdenciária. (Incluído pelo Decreto nº 6.722, de 2008).
62
3.2. Extrato Analítico de Folha Mensal:
Empresa: Página: /
CNPJ: Data
Tipo de Cálculo: Horas:
Competência: Tributação:
EXTRATO MENSAL
Empr.: Situaç Trabalhando CPF: PIS:

Cargo: ão:
Víncul Celetista Adm: CTPS/Série:
CC: 1 o:
Depto 1 1 Salário Base:
Proventos Referencia : Valor Descontos Referencia Valor
Rubrica Rubrica
Rubrica Rubrica
Rubrica Rubrica
Rubrica Rubrica
Rubrica Rubrica
Rubrica Rubrica
Total de Proventos: Total de Total Informativa: Total Liquido
Base INSS: Valor INSS:Descontos: Base FGTS: Valor FGTS: Base IRRF:
Empr.: Situaç Trabalhando CPF: PIS:

Cargo: ão:
Víncul Celetista Adm: CTPS/Série:
CC: 1 o:
Depto 1 1 Salário Base:
Proventos Referencia : Valor Descontos Referencia Valor
Rubrica Rubrica
Rubrica Rubrica
Rubrica Rubrica
Rubrica Rubrica
Rubrica Rubrica
Rubrica Rubrica
Total de Proventos: Total de Total Informativa: Total Liquido
Base INSS: Valor INSS:Descontos: Base FGTS: Valor FGTS: Base IRRF:
RESUMO GERAL DA FOLHA
Número de empregados: Salário Empregados: Base IRRF Mensal:

Numero de estagiários: Salário Contribuintes: Valor IRRF Mensal:
Trabalhando: Excedente: Base IRRF Férias:
Afastado direitos integrais: Base total INSS: Valor IRRF Férias:
Afastado acidente de Desc. Segurados: Base IRRF Partic. Lucros:
trabalho: serviço militar:
Afastado Desconto Empresa: Valor IRRF Partic. Lucros:
Salário maternidade: RAT: Base IRRF Exterior:
Salário maternidade INSS: Terceiros: Valor IRRF Exterior:
Doença: Sub-Total: Base IRRF 13º Salário:
Doença Profissional: Retenções de NF Valor IRRF 13º Salário:
Licença sem vencimento: Salário família/maternidade: Valor Total do IRRF:
Demitido: Compensações: IRRF Aluguéis:
Transferido: Cooperativas: IRRF contribuintes:
Férias: Outras Base do FGTS:
Mandato sindical: Compensações:
Total INSS: Valor do FGTS:
Aposentadoria: Base do FGTS Aprendiz:
Partic. curso/programa de Valor do FGTS Aprendiz:
qualificação:
Ausência justificada: Base FGTS - GRRF:
Outros motivos de FGTS - GRRF:
afastamento:
Admissões: Base FGTS mes ant. - GRRF:
Número de contribuintes: FGTS mes ant. - GRRF:
Base PIS:
Valor PIS:
Base ISS:
Valor ISS:
63
3.3. Cálculo de Recibo de Pagamento:
Proventos:
Horas Extras. Adicionas Insalubridade e
DSR. Periculosidade.
Adicional Noturno. Salário Família.
Salário Maternidade.
Descontos:
INSS Adiantamentos.
IRRF Vale-transporte.
Faltas e Atrasos Vale-refeição e/ou Vale
Alimentação.
3.4. Proventos e Descontos.

Recibo de Pagamento de Salário
EMPREGADOR Referente ao Mês / Ano
Nome Empregado CBO Função Departamento
Cód. Descrição Referência Proventos Descontos
Total dos Vencimentos Total dos Descontos
Líquido a Receber
Salário Base Sal. Contribuição Base Cálc. FGTS Mês Base Cálc. IRRF Faixa IRRF
INSS FGTS
64
3.6. Horas Extras.

São consideradas extraordinárias as horas excedentes à jornada contratada, e são remuneradas com
adicional de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal (CF, art. 7o, XVI). Percentuais
maiores poderão ser fixadas através de acordo entre empregado e empregador, acordo, convenção ou dissídio
coletivo do respectivo sindicato.
Exemplo
Salário Mensal: R$ 1.500,00
Salário Hora: R$ 6,82 (R$ 1500,00 / 220)
Hora Extra: R$ 10,23 (R$ 6,82 + 50%)
As horas extras habitualmente prestadas são computadas no cálculo do DSR.

Integram o salário do empregado para todos os efeitos legais (férias, 13o salário, aviso prévio, etc.), as horas
extras que ele prestou de forma habitual, durante o contrato de trabalho.
Dispõe o Enunciado do TST, nº 264: “A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal,
integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção
coletiva ou sentença normativa”.
3.6.1. TABELA DE CONVERSÃO DE HORAS SEXAGESIMAIS PARA CENTESIMAIS

Esta tabela pode ser utilizada para pagamento de horas extras e para desconto de fração de minutos sobre o
salário do empregado, por ocasião das faltas e atrasos injustificados. A prática mostra o uso de arredondamento da
fração de minutos para facilitar o cálculo, porém este procedimento é incorreto (ex: o desconto de 16 minutos é
arredondado para 0,5 hora (meia-hora) ou 45 minutos para 1 hora).
É incorreto tomar como base os minutos do relógio e multiplicar pelo salário-hora do empregado, pois, todo o
nosso sistema numérico encontra-se na base decimal ou centésimal (R$), valendo dizer que as horas lidas no relógio
não servirão de base para cálculos de adição, subtração, multiplicação ou de divisão.
65
HORA HORA HORA HORA

SEXAGESIMAL CENTESIMAL SEXAGESIMAL CENTESIMAL
01’ 0,016667 31’ 0,516667
02’ 0,033333 32’ 0,533333
03’ 0,050000 33’ 0,550000
04’ 0,066667 34’ 0,566667
05’ 0,083333 35’ 0,583333
06’ 0,100000 36’ 0,600000
07’ 0,116667 37’ 0,616667
08’ 0,133333 38’ 0,633333
09’ 0,150000 39’ 0,650000
10’ 0,166667 40’ 0,666667
11’ 0,183333 41’ 0,683333
12’ 0,200000 42’ 0,700000
13’ 0,216667 43’ 0,716667
14’ 0,233333 44’ 0,733333
15’ 0,250000 45’ 0,750000
16’ 0,266667 46’ 0,766667
17’ 0,283333 47’ 0,783333
18’ 0,300000 48’ 0,800000
19’ 0,316667 49’ 0,816667
20’ 0,333333 50’ 0,833333
21’ 0,350000 51’ 0,850000
22’ 0,366667 52’ 0,866667
23’ 0,383333 53’ 0,883333
24’ 0,400000 54’ 0,900000
25’ 0,416667 55’ 0,916667
26’ 0,433333 56’ 0,933333
27’ 0,450000 57’ 0,950000
28’ 0,466667 58’ 0,966667
29’ 0,483333 59’ 0,983333
30’ 0,500000 60’ 1,000000
66
3.7. DSR – DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

(LEI 605/49 - DECRETO 27.048/49)
Todo empregado (urbano, rural, inclusive doméstico) tem direito ao Descanso Semanal
Remunerado - DSR, de 24 horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das
exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.
Fórmula
DSR = valor total das horas extras do mês x domingos e feriados do mês
número de dias úteis
 Trabalho em dias de repouso – permissão

Excetuados os casos em que a execução de serviços seja imposta pelas exigências técnicas das empresas, é
vedado o trabalho nos dias de repouso, garantida, entretanto, a remuneração respectiva.
Constituem exigências técnicas aquelas que, em razão do interesse público, ou pelas condições peculiares às
atividades da empresa ou ao local onde estas se exercitarem, tornem indispensável a continuidade do trabalho, em
todos ou alguns dos respectivos serviços.
Algumas empresas, por suas exigências técnicas, estão permanentemente autorizadas a funcionar nos dias de
repouso (relacionadas no anexo ao Decreto 27.048/49).
As empresas que necessitam de permissão para o trabalho nesses dias, devem encaminhar solicitação de
Autorização de Funcionamento ao Ministério do Trabalho.
Por motivo de força maior, ou para atender a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução
possa acarretar prejuízo manifesto, as empresas podem, excepcionalmente, obter permissão em caráter transitório
para a respectiva realização do trabalho em dia de repouso.
 Pagamento em Dobro
O trabalho realizado em dia feriado, desde que não determinado outro dia de folga, é pago em dobro sem prejuízo
do dia de trabalho – Súmula TST nº 146.
Nos serviços que exijam trabalho aos domingos será estabelecida escala de revezamento, mensalmente
organizada e constante de quadro sujeito à fiscalização. O modelo da escala é de livre escolha da empresa, sendo
que de 7 (sete) em 7 (sete) semanas, os homens devem ter uma folga no domingo, necessariamente, e as mulheres
de 15 em 15 dias (Portaria Ministerial nº 417/66 e artigo 386 da CLT, respectivamente).
 Remuneração do repouso
A remuneração dos dias de repouso, tanto o semanal como o correspondente aos feriados, integra o salário para
todos os efeitos legais e com ele deve ser pago.
Deve-se destacar o DSR nas folhas e recibos de pagamento, exceto para os mensalistas e para os
quinzenalistas.
67
 Adicionais – Cômputo
As horas extras habituais (Enunciado TST nº 172 e art. 7o da Lei 605/49), bem como o adicional noturno pago
com habitualidade (Enunciado TST nº 60), são computados no cálculo do Descanso Semanal Remunerado. No
cálculo, toma-se o valor das horas extras do mês / adicional noturdescanso repouso semanal remunerado quando
os adicionais têm como base de cálculo um valor mensal, como é o caso do adicional de periculosidade e
insalubridade.
 Desconto do Repouso Semanal Remunerado

Para que o empregado tenha direito à remuneração do DSR, é necessário que o seu horário de trabalho seja
integralmente cumprido, sem faltas, atrasos ou saídas, durante o expediente, desde que tenham ocorrido sem
motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar (artigo 11 do Decreto 27.048/49).
Todavia, certas ausências são legais e não prejudicam a remuneração do DSR.
 Feriado em Domingo
Recaindo o feriado em domingo (ou dia de repouso durante a semana para os que trabalham em regime de
escala de revezamento), o pagamento do repouso corresponderá a um só dia, não sendo cumulativas as
remunerações (Decreto nº 27.048/49, art. 11, § 3o).
Espelho do Ponto
Cômputo das horas para um empregado com jornada de trabalho de segunda a sexta-feira das 08:00h às 17:48h,
com uma hora de intervalo intrajornada e compensando o sábado.
Jornada diária = 08:48 horas → 44:00 horas semanais (8:48h x 5 dias).
ESPELHO DO PONTO - ABRIL/2014
Empresa: ____________________________________________________
Empregado: _________________________________________________ Depto/Setor:________________
Período: 01/04/2022 a 30/04/2022
Horário de trabalho: 08:00 às 12:00 - 13:00 às 17:48
Data Dia Entrada Intervalo Saída Hrs Ocorrências
01/04/2022 Sex-normal 07:55 12:00 13:00 19:18 08:48 Hrs normais trabalhadas
01:30 Hora extra diurna (pagar)
02/04/2022 Sab-compensado
03/04/2022 Dom-folga
04/04/2022 Seg-normal 07:54 12:00 13:00 17:50 08:48 Hrs normais trabalhadas
00:06 Hora extra diurna (pagar)
05/04/2022 Ter-normal 08:40 12:00 13:00 17:49 08:48 Hrs normais trabalhadas
00:40 Atraso na entrada (descontar)
06/04/2022 Qua-normal 07:58 12:00 12:30 17:49 08:48 Hrs normais trabalhadas
00:30 Hora extra intrajornada (pagar)
68
HORAS EXTRAS - Resumo
PASSO A PASSO EXEMPLO
SALÁRIO BASE DIVIDE PELA JORNADA MENSAL = 1 HORA NORMAL R$1.500,00 : 220 hs = R$6,82
– R$
1 HORA NORMAL + SOMA COM PORCENTAGEM DA CONVENÇÃO = R$6,82 + 50% = R$10,23
1 HORA EXTRA
NA QUANTIDADE DE HORAS EXTRAS REALIZADAS, QUANDO Fez 08:53 horas extras = 8,88 horas extras
HOUVER MINUTOS, CONVERTER EM CENTESIMAL, DIVIDINDO POR
60 OU CONSULTANDO A TABELA.
1 HORA EXTRA X MULTIPLICA HORAS EXTRAS REALIZADAS = R$10,23 x 8,88 = R$90,84
HORAS EXTRAS A RECEBER – R$
OBS: INCLUIR ADICIONAIS DE PERICULOSIDADE OU INSALUBRIDADE ANTES DE DIVIDIR PELA
JORNADA MENSAL.
DSR
VALOR PAGO EM HORAS EXTRAS (OU COMISSÕES OU R$90,84
SALÁRIO-HORA)
DIVIDE PELOS DIAS ÚTEIS DO MÊS E MULTIPLICA PELOS Mês com: 4 domingos e 27 dias úteis.
DIAS DE DESCANSO R$90,84 : 27 = R$3,36 x 4 = R$13,46
VALOR A RECEBER COMO REFLEXO DE DSR R$13,46
OBS: DSR SÃO DOMIGOS E FERIADOS CONFORME CALENDÁRIO DO MUNICÍPIO.
69
ATIVIDADE: Cálculo de Horas Extras e DSR.
HORÁRIO DE TRABALHO: 08:00 ÀS 18:00 – 220:00 MENSAIS
SALÁRIO R$ 1.950,00 JANEIRO QUANTIDADE DE DSR:
SAÍDA Horas extras Centesimal
20:00
18:40
19:00
19:10
Total de horas extras em centesimal:
Cálculo horas extras:

.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................
Cálculo DSR:
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
EVENTOS SEPARADOS EM FOLHA:
SALÁRIO
HORAS EXTRAS
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
70
HORÁRIO DE TRABALHO: 14:00 ÀS 20:00 180:00 MENSAIS
SALÁRIO R$ 2.380,0 MARÇO QUANTIDADE DE DSR:
SAÍDA Horas extras Centesimal
20:50
21:17
20:45
21:45
20:30
Total de horas extras em centesimal:
Cálculo horas extras:

......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
Cálculo DSR:
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
EVENTOS SEPARADOS EM FOLHA:
SALÁRIO
HORAS EXTRAS
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
71
3.8. ADICIONAL NOTURNO:
É considerado noturno o trabalho realizado no período compreendido entre:

 22 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, no caso de empregados urbanos;
 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, no caso de empregados rurais na lavoura;
 20 horas de um dia às 4 horas do dia seguinte, no caso de empregados rurais na pecuária.
Aos menores de 18 anos é proibido o trabalho em horário noturno.
 Hora noturna – duração

Para as atividades urbanas a hora do trabalho noturno tem duração de 52 minutos e 30 segundos (7 minutos
e 30 segundos a menos que a hora diurna). Isto equivale a dizer que 1 hora normal, trabalhada em período diurno,
equivale a 60 minutos efetivamente trabalhados, e no período noturno corresponde apenas a 52 minutos e 30
segundos de efetivo trabalho.
Nas atividades rurais, a hora noturna tem duração de 60 minutos.
Para se converter o tempo de efetivo trabalho diurno para o noturno divide-se a sua duração por 1,1428571.
8 horas diurnas / 7 horas noturnas = 1,1428571
3 horas noturnas = 3 x 1,1428571 = 3,43
8:45 horas noturnas = 8,75 x 1,1428571 = 9,99
Portanto, uma jornada de oito horas diurnas ou normais corresponde a 7 horas de efetivo trabalho noturno.
Horário Noturno Horas
Das 22h às 22h52min30seg 1
Das 22h52min30seg às 23h45min 2
Das 23h45min às 0h37min30seg 3
Das 0h37min30seg à 1h30min 4
Da 1h30min às 2h22min30seg 5
Das 2h22min30seg às 3h15min 6
Das 3h15min às 4h07min30seg 7
Das 4h7min30seg às 5h 8
 Hora Noturna – Valor

A Constituição Federal assegura a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno (art. 7o, inciso IX).
Aos empregados urbanos assegura-se a remuneração com acréscimo de 20%, no mínimo sobre a hora diurna,
conforme o artigo 73 da CLT.
Todo trabalho noturno desenvolvido na área rural, acarreta acréscimo de 25% sobre a remuneração normal da
72
hora diurna (Lei 5.883/73, art. 7o, parágrafo único).
O percentual do adicional noturno poderá ser superior aos acima mencionados se previsto em acordo, convenção
ou dissídio coletivo de trabalho.
O adicional relativo ao trabalho noturno, quando pago com habitualidade, integra o salário para todos os efeitos
legais (férias, 13o salário, aviso prévio indenizado, RSR, etc.), conforme Enunciado 60 do Tribunal Superior do
Trabalho. Exemplo: Hora diurna = R$8,00 +20% = R$9,60
 Trabalho após às 5 horas da manhã

Quando a jornada de trabalho é cumprida integralmente dentro do período noturno, das 22h às 5h, ao trabalho
exercido além deste período também é devido o adicional noturno e respectiva hora reduzida, na forma do artigo
73, §5o da CLT.
ADICIONAL NOTURNO
SITUAÇÃO 1: SALÁRIO= R$1.000,00
JORNADA NOTURNA INTEGRAL – 22:00 – 5:00 ADICIONAL NOTURNO – R$200,00
ADICIONAL DE 20% SOBRE O SALÁRIO BASE
SITUAÇÃO 2: R$1.000,00 : 220 = R$4,54 VALOR DA HORA DIURNA.
JORNADA MISTA – PARTE ANTES DAS 22:00 E PARTE APÓS ÀS MULTIPLICA PELA QUANTIDADE DE HORAS
22:00. ADICIONAL DE 20% SOBRE AS HORAS NOTURNAS. DIURNAS.
R$4,54 + 20% = R$$5,45 VALOR DA HORA NOTURNA.
MULTIPLICA PELA QUANTIDADE DE HORAS
NOTURNAS.
LEMBRAR QUE A HORA NOTURNA TEM 52 MINUTOS E 30 VALOR DA HORA NOTURNA = R$5,45
SEGUNDOS. ENTÃO A QUANTIDADE QUE DER DE HORAS QUANT. DE HORAS NOTURNAS = 23:45
NOTURNAS PRECISARÁ SER CONVERTIDA EM CENTESIMAL E 23:45 = 23,75
DEPOIS MULTIPLICADA POR 1,1428571 23,75 X 1,1428571 = 27,14
R$5,45 X 27,14 = ESTE SERÁ O VALOR REFERENTE
ÀS HORAS NOTURNAS.
SITUAÇÃO 3: VALOR DA HORA NOTURNA = R$5,45
A HORA EXTRA NOTURNA ALÉM DO ACRÉSCIMO POR SER R$5,45 +50% = R$8,17
EXTRA, TERÁ O ACRESCIMO DOS 20% EM SEU VALOR. ESTE SERÁ O VALOR DA HORA EXTRA NOTURNA.
SEQUÊNCIA HORA EXTRA NOTURNA:
1º SALÁRIO DIVIDE PELA JORNADA (220 POR EXEMPLO) – TEM O VALOR DA HORA NORMAL
2ª SOMA A PORCENTAGEM DE HORA EXTRA (50% POR EXEMPLO) – TEM O VALOR DA HORA EXTRA
3ª SOMA A PORCENTAGEM DE HORA NOTURNA (20% POR EXEMPLO) – TEM O VALOR DA HORA EXTRA
NOTURNA
4º MULTIPLICA PELA QUANTIDADE DE HORAS REALIZADAS (LEMBRAR DE CONVERTER EM
CENTESIMAL E MULTIPLICAR PELO FATOR NOTURNO).
73
ATIVIDADES
HORÁRIO DE TRABALHO: 12:00 ÀS 21:00 - 220:00

SALÁRIO R$ 1.500,00
FEVEREIRO DSR
Folha HORAS EXTRAS HORAS EXTRAS
Centesimal Centesimal
ponto DIURNAS NOTURNAS
21:20
22:48
22:50
22:15
22:55 FATOR NOTURNO

Total Horas Sub-Total Horas
Extras Diurnas Extras Noturnas
Total Horas Extras
Noturnas
Cálculo horas extras diurnas:

......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
Cálculo horas extras noturnas:
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
Cálculo DSR:
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
74
HORÁRIO DE TRABALHO: 11:00 - 20:00 - 220:00
SALÁRIO R$ 3.785,00
ABRIL DSR
HORAS HORAS
Folha
EXTRAS Centesimal EXTRAS Centesimal
ponto
DIURNAS NOTURNAS
20:25
21:10
22:15
22:30
22:55 FATOR NOTURNO
Sub-Total
Total Horas
Horas Extras
Extras Diurnas
Noturnas
Total Horas
Extras Noturnas
Cálculo horas extras diurnas:
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
..........................................................................................................
..................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
Cálculo horas extras noturnas:
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
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......................................................................................................................................................................
Cálculo DSR:
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
75
Calcular as horas extras e DSR:
Salário R$ 1.750,00 ABRIL horas extras (50%): 18:38 h

......................................................................................................................................................................
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......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
Salário R$ 3.248,00 MAIO horas extras diurnas (65%): 25:19 h

......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
Salário R$ 3.248,00 (Mesmo colaborador do exercício anterior)
MAIO horas extras noturnas (20%): 12:23 h
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
76
3.9. INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE:
3.9.1. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

Segundo a CLT, é considerada atividade insalubre aquela em que o trabalhador é exposto a
agentes nocivos à saúde, acima dos limites tolerados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
A Norma Regulamentadora 15, do Ministério do Trabalho, é que define o que é atividade
insalubridade.
O exercício de trabalho em condições de insalubridade assegura ao trabalhador a percepção de adicional,
incidente sobre o salário base, ou previsão mais benéfica em Convenção Coletiva de Trabalho, equivalente a:
 40% (quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo;
 20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio;
 10% (dez por cento), para insalubridade de grau mínimo.
No caso de incidência de mais de um fator de insalubridade, será apenas considerado o de grau mais elevado,
para efeito de acréscimo salarial, sendo vedada a percepção cumulativa.
Portanto, se o empregado realiza determinada atividade na empresa exposto a 2 (dois) agentes insalubres, sendo
um de 10% (dez por cento) e outro de 20% (vinte por cento), o empregado não poderá receber 30% (10% + 20%)
de insalubridade cumulativamente.
Neste caso, o empregado fará jus ao recebimento do adicional de maior percentual, ou seja, o de 20% (vinte por
cento).
Base de Cálculo do Adicional de Insalubridade
“....Na análise do mérito da RCL, o ministro Lewandowski lembrou que, no julgamento que deu origem à SV 4 (RE
565714), o STF entendeu que o Poder Judiciário não pode estabelecer novos parâmetros para base de cálculo do
adicional de insalubridade e que, até que seja superada a inconstitucionalidade do artigo 192 da CLT por meio de
lei ou de convenção coletiva, a parcela deve continuar a ser calculada com base no salário mínimo..”
http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=375438 – abril/2018.
EXEMPLO:
Salário: R$3.580,00 e Insalubridade de 20%.
Estes 20% serão sobre o salário-mínimo nacional, em 2022: R$1.212,00
Em folha virão os eventos separados:
Salário: 3.580,00
Insalubridade: 242,40
77
3.9.2. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
São consideradas atividades ou operações perigosas, aquelas que, por sua natureza ou
métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do
trabalhador a:
 Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
 Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de
segurança pessoal ou patrimonial.
Atividades descritas, conforme anexos da NR 16:
Anexo 1 - Atividades e Operações Perigosas com Explosivos
Anexo 2 - Atividades e Operações Perigosas com Inflamáveis
Anexo (*) - Atividades e Operações Perigosas com Radiações Ionizantes ou Substâncias Radioativas
Anexo 3 - Atividades e Operações Perigosas com Exposição a Roubos ou Outras Espécies de Violência Física nas
Atividades Profissionais de Segurança Pessoal ou Patrimonial
Anexo 4 - Atividades e Operações Perigosas com Energia Elétrica
Anexo 5 - Atividades Perigosas em Motocicleta
Valor do adicional
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário

contratual sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros das empresas.
O empregado que exerce sua atividade sujeito, simultaneamente, a condições perigosas ou insalubres, poderá
optar pelo adicional que lhe for mais benéfico (CLT, art. 193, § 2º).
EXEMPLO:
Salário: R$3.580,00 e Periculosidade de 30%.
Estes 30% serão sobre o salário contratual: R$3.580,00
Em folha virão os eventos separados:
Salário: 3.580,00
Periculosidade: 1.074,00
78
Atividades:
Calcular Adicional de Insalubridade para quem recebe salário mensal de R$ 1.300,00

grau máximo
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Calcular Adicional de periculosidade:
Salário base R$ 1.756,00

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Calcular hora extra e DSR
Salário R$ 2.457,00 Periculosidade FEVEREIRO horas extras (60%) 14:23 h
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79
3.10. SALÁRIO FAMÍLIA
O salário família foi instituído pela Lei nº 4.266/63 para o trabalhador urbano, e assegurado ao rural com a
promulgação da Constituição Federal, em seu artigo 7º.
O salário família é devido mensalmente ao segurado empregado, urbano ou rural, exceto o
doméstico, e ao trabalhador avulso, na proporção ao respectivo número de filhos ou equiparados
até 14 anos ou inválidos. Os segurados empregados e os avulsos que recebem benefício por
incapacidade e aposentadoria por idade também têm direito ao salário família. Aos segurados autônomos e
empresários tal benefício não é assegurado.
Para efeito do salário família, consideram-se filhos: os legítimos, legitimados, ilegítimos e adotivos, nos termos
da legislação civil. Equiparam-se aos filhos o enteado, e o menor sob tutela que não possua bens suficientes para
o próprio sustento e educação.
Valor do salário família
Para a identificação do valor da cota de salário família, toma-se por base a remuneração, onde são considerados
todos os valores pagos no mês ao segurado e que têm a incidência do INSS (desconto), com exceção do 13º salário
e do acréscimo sobre as férias de 1/3 previsto na Constituição Federal de 1988.
Quando pai e mãe são empregados, ainda que da mesma empresa, ambos fazem jus ao recebimento do salário
família.
Tendo havido divórcio, separação judicial ou de fato dos pais, ou em caso de abandono legalmente caracterizado
ou perda do pátrio poder, o salário família poderá ser pago diretamente àquele a cujo cargo ficar o sustento do
menor, ou a outra pessoa, se houver determinação judicial nesse sentido.
Os valores referentes às cotas de salário família são deduzidos dos valores recolhidos, a título de contribuição
previdenciária na Guia da Previdência Social - GPS.
SALÁRIO FAMÍLIA
Salário de Contribuição Valor do Salário-Família
80
3.11. SALÁRIO MATERNIDADE
Salário-maternidade é o benefício a que tem direito a segurada empregada, empregada

doméstica, contribuinte individual e facultativa, por ocasião do parto, da adoção ou da guarda
judicial para fins de adoção. A Previdência Social não exige carência para conceder esse
benefício.
 a segurada que exerce atividades concomitantes tem direito a um salário-maternidade
para cada emprego;
 a segurada aposentada que permanecer ou retornar à atividade tem direito ao pagamento do salário-
maternidade;
 no caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, é devido o salário-maternidade, de acordo com
a Lei nº 10.421 de 15 de abril de 2002, publicada em 16 de abril de 2002, se a adoção ou o termo de guarda judicial
para fins de adoção for igual ou posterior à publicação da Lei;
 no caso de parto antecipado, o período de carência para as seguradas contribuinte individual e facultativa,
será reduzido em número de contribuições equivalentes ao número de meses em que o parto foi antecipado;
 nos casos em que a criança venha a falecer durante a licença-maternidade, o salário-maternidade não será
interrompido;
 em caso natimorto, o benefício será devido nas mesmas condições e prazos;
 no caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, é devido salário-maternidade
correspondente a duas semanas, devendo ser requerido na Agência da Previdência Social;
 a existência da relação de emprego (empregada e empregada doméstica) ou de contribuições (contribuinte
individual e facultativa) é pré-requisito necessário para o direito ao salário-maternidade.
O auxílio-natalidade, benefício devido aos segurados e seguradas, quando do nascimento de filho (a)
deixou de ser concedido desde 29/04/1995.
Por quanto tempo se recebe o Salário-Maternidade?
Para maior comodidade, a segurada pode informar pela Internet ou na Agência da Previdência Social, o número
da conta e agência bancária em que deseja receber o benefício.
O empregador continua recolhendo a sua contribuição mensal normal referente a parte patronal, e se for o caso,
a parte do custeio de acidentes do trabalho e de outras entidades, durante o recebimento pela empregada do salário
maternidade.
Por 120 dias a partir do parto ou por definição médica, 28 dias antes e 91 dias após o parto.
No caso de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção:
 por 120 dias para criança de até um ano de idade;
 por 60 dias para criança de um ano e um dia até quatro anos de idade ou
 por 30 dias para criança de quatro anos e um dia até oito anos de idade.
Será devido o salário-maternidade à segurada mãe adotiva, ainda que já tenha havido pagamento de benefício
semelhante à mãe biológica;
No caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção de mais de uma criança, simultaneamente, será devido
o pagamento somente de um salário-maternidade, observando-se o direito segundo a idade da criança mais nova.
81
Nos casos em que houver necessidade de prorrogação por motivos excepcionais, os períodos de repouso
anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas (14 dias). A segurada deverá solicitar
a prorrogação no ato do requerimento do salário-maternidade, na Agência da Previdência Social escolhida,
apresentando Atestado Médico original, se for o caso.
Como é fixada a data de início do pagamento do benefício?
O início do pagamento do benefício, é fixado de acordo com o atestado médico. Se, a criança já tiver nascido, o
início do benefício será na data de nascimento da criança; neste caso deve ser apresentada a cópia autenticada da
certidão de nascimento.
No caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, a data do deferimento da medida liminar nos autos
de adoção ou a data da lavratura da certidão de nascimento, segundo a Lei nº 10.421 de 15/04/2002.
Qual o valor do benefício?
 para segurada empregada: valor mensal igual à sua remuneração integral, no mês de seu afastamento ou
em caso de salário variável, igual à média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, apurada conforme a lei salarial
ou dissídio da categoria (art.393 da CLT). Não será considerado como salário variável o décimo terceiro salário ou
férias, porventura recebidos;
 para segurada empregada doméstica: valor correspondente ao do seu último salário de contribuição, que
não será inferior ao do salário-mínimo e nem superior ao limite máximo do salário de contribuição.
 para segurada contribuinte individual ou facultativa: um doze avos da soma dos doze últimos salários-de-
contribuição, apurados em períodos não superior a quinze meses.
82
DESCONTOS
De acordo com o artigo 462 da CLT, ao empregador é proibido efetuar qualquer desconto nos
salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, dispositivos de lei ou
contrato coletivo.
3.12. CONTRIBUIÇÃO À PREVIDÊNCIA SOCIAL (INSS):
A empresa deverá descontar de seus empregados a contribuição previdenciária que incidirá sobre a
remuneração efetivamente paga ou creditada no mês, recolhendo o produto no dia 20 do mês seguinte ao da
competência.
Há um limite máximo para o desconto do INSS. Quando o empregado ganhar valor superior ao limite
máximo (teto), só poderá descontar-lhe do salário o limite estabelecido.
Salário de Contribuição Alíquota Dedução
Até R$ 1.212,00 7,5% -
De R$ 1.212,01 até R$ 2.427,35 9% R$18,18
De R$ 2.427,36 até R$ 3.641,03 12% R$91,00
De R$ 3.641,04 até R$ 7.087,22 14% R$163,82
Valor máximo a ser descontado (TETO) R$ 828,39
83
3.13. IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE (IRRF):
A tributação do Imposto de Renda sobre os rendimentos do trabalho assalariado pago incide sobre: salários,
comissões, honorários, adicionais, vantagens, extraordinários, suplementação, abonos, bonificações, gorjetas,
gratificações, 13º salário, participações, porcentagens, prêmios, comissões, vantagens por transferência de local de
trabalho e outros rendimentos admitidos em lei pela Receita Federal.
Cálculo
Incide sobre toda a remuneração que ultrapasse o valor mínimo da tabela;
(Tabela em vigor desde 2015)*
Remuneração Alíquota Dedução

Até R$ 1.903,98 Isento -----
De R$ 1.903,99 a R$ 2.826,65 7,5 % R$ 142,80
De R$ 2.826,66 a R$ 3.751,05 15 % R$ 354,80
De R$ 3.751,06 a R$ 4.664,68 22,5 % R$ 636,13
cima de R$ 4.664,68 27,5 % R$ 869,36

Dedução por dependente R$ 189,59
Passo a passo
1° passo: Considere a remuneração
2° passo: Diminua o valor descontado de INSS
3° passo: Diminua o valor referente aos dependentes
4° passo: Aplique a tabela conforme o resultado obtido (Isento, 7,5%, 15%, 22,5% ou 27,5%)
5° passo: Sobre o resultado, diminua a Dedução referente a faixa do percentual de desconto
84
3.14. Adiantamentos:
Algumas empresas, por liberalidade, ou por cumprimento de acordo ou convenção coletiva de trabalho,
concedem antecipações salariais a título de adiantamento. Outras concedem “vales”, representados por importância
em dinheiro que serão deduzidos por ocasião do pagamento do salário mensal.
Nos dois casos (adiantamentos ou vales), ocorre o pagamento antecipado de parte do salário do empregado. O
valor percentual dos adiantamentos, bem como a data de seu pagamento, serão os estabelecidos pela empresa ou
em acordos e convenções coletivas de trabalho.
Se o adiantamento for descontado no próprio mês, não há incidência de IR.
O INSS e o FGTS são calculados quando do pagamento do salário no final do mês.
3.15. Vale Transporte:

A empresa que conceder o Vale-Transporte está autorizada a descontar mensalmente do empregado a parcela
equivalente a até 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou
vantagens (conforme dados do Termo de Compromisso).
A base de cálculo para determinação da parcela a cargo do beneficiário, será :
 O salário básico ou vencimento;
 O montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço feito
quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões, percentagens,
gratificações, gorjetas ou equivalentes.
3.16. Vale Refeição:

Através do PAT - Programa de Alimentação do Trabalhador, a empresa está autorizada a descontar em folha
de pagamento 20% do valor do benefício alimentação concedido ao trabalhador.
3.17. Faltas e atrasos:

Quando o empregado, sem motivo justificado, faltar ou chegar atrasado ao trabalho, o empregados poderá
descontar-lhe do salário quantia correspondente à falta; poderá descontar inclusive o repouso semanal, quando o
empregado não cumprir integralmente seu horário de trabalho na semana anterior.
O artigo 473 da CLT estabelece que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário ou do repouso semanal:
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou
pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III – para o pai, por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
IV – por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente
comprovada;
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
85
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65
da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior.
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Acrescentado pela Lei n.º 9.853,
de 27-10-99, DOU 28-10-99)
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver
participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Acrescentado pela Lei n.º
11.304, de 11.05.2006, DOU 12.05.2006)
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de
gravidez de sua esposa ou companheira;
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
Prejuízos causados pelo empregado com culpa (CLT, art. 462, § 1º)
Na hipótese de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade seja prevista
no contrato de trabalho. É o caso do dano decorrente de culpa do empregado, ou seja, quando no exercício de suas
funções, embora não tenha tido ele a intenção de praticá-lo, tenha agido, com imprudência, negligência ou imperícia.
Prejuízos causados pelo empregado com dolo (CLT, art. 462, §1º)
Quando o dano causado pelo empregado resulta da prática de ato faltoso, ou seja, de ato praticado com o intuito
deliberado de prejudicar o empregador, é lícito o desconto, ainda que não previsto contratualmente.
86
Atividades
1. Dados do funcionário:
SALÁRIO R$ 1.450,00 23 h extras diurnas 50%

Insalubridade máxima 12 h extras noturnas 20%
Vale transporte Mês Março - DSR
Vale Refeição R$ 300,00

Líquido a Receber
INSS FGTS
87
2. Dados do funcionário:
Salário R$ 4.700,00 25 h extras diurnas 50%
Periculosidade 17 h extras noturnas 20%
Adiantamento 40% Mês Julho - DSR
1 dependente Vale refeição R$ 400,00

Líquido a Receber
INSS FGTS
88

Líquido a Receber
INSS FGTS
89

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1

2. Admissão e Contrato de Trabalho:

3. Fechamento de Folha de Pagamento:

2022. SELF TREINAMENTOS.

Organizamos as principais funções do Departamento Pessoal, da admissão até a rescisão do colaborador.

1. Admissão dos profissionais:

Assim, é de responsabilidade do departamento pessoal administrar as horas trabalhadas pela equipe,

4. Representação junto aos órgãos oficiais e fiscais:

5. Gestão de licenças e férias:

1.2. DP na contabilidade, DP nas empresas e DP em recursos humanos.

A atividade do DP junto à área de RH da empresa, é importantíssima, orientando aspectos legais e de remuneração

A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT

Veja alguns aspectos que salientamos:

1.3.4. Medidas Provisórias Covid-19

 18 de março de 2020. PDL 88/2020 – CALAMIDADE PÚBLICA

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1.045, DE 27 DE ABRIL DE 2021 - Novo Programa Emergencial de Manutenção do

Alguns exemplos de dados pessoais:

As principais regras da Lei Geral de Proteção de Dados:

Quais são os impactos da LGPD no RH?

1.5. Convenções, Acordos e Sindicatos:

A Contribuição Sindical está prevista no artigo 149 da Constituição Federal:

1.5.3. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

1.5.4. DISSÍDIO COLETIVO

1.5.5. ASSEMBLEIA GERAL

PREVALÊNCIA DAS CLÁUSULAS MAIS FAVORÁVEIS

Quando as condições estabelecidas em Convenções, forem mais favoráveis, prevalecerão sobre as

Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços,

1.7. Saúde no Trabalho (PCMSO):

A área de “Segurança e a Saúde no Trabalho” (SST) visa proteger e prevenir

1.8. Afastamentos, Atestados, Declarações e Licenças:

 AUXÍLIO POR INCAPACIDADE TEMPORÁRIA (Antigo Auxílio-doença)

É o beneficio devido ao segurado empregado, empregado doméstico, ao trabalhador avulso e ao segurado

1.8.2. Atestados e Declarações:

1.9. Segurança do Trabalho:

 Auxiliar em Enfermagem do Trabalho.

1.9.2. Normas Regulamentadoras vigentes:

 NR 01 - Disposições Gerais   NR 19 - Explosivos

1.10. Acidente de Trabalho, CAT, SIPAT, EPI e CIPA:

1.10.1. Acidente do trabalho

Consideram-se, também, como acidente do trabalho:

 Doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em

 O acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho.

 PAGAMENTO DE SALÁRIOS - 15 PRIMEIROS DIAS

Durante a percepção do auxílio-doença acidentário, o empregado (inclusive o doméstico) é considerado licenciado

 – Prevenção e combate a incêndio;

 Compete ao Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT,

1.11. Jornada de Trabalho

Jornada de trabalho é o espaço de tempo durante o qual o empregado

1.11.1. Escalas de Trabalho:

Quais são os tipos de escalas de trabalho CLT?

Tipo de Escala Jornada Diária Como Funciona

A cada 5 dias de trabalho o empregado folga 1, ou seja, durante a semana o

6x2 05h 30min A cada 6 dias de trabalho o empregado folga 2.

A cada 24 horas de trabalho o empregado tem direito a 48 horas de descanso

Mudanças da Reforma Trabalhista de 2017, sobre Jornada de Trabalho:

Legenda: (F) Folga; (S) Sábado; (D) Domingo;

1.11.2. Intervalo intrajornada:

1.11.6. Marcação de Ponto:

1.12. Banco de Horas

b.1) Para despedida sem justa causa;

b.2) Extinção do contrato de trabalho (acordo);

b.3) Extinção da empresa;

b.4) Extinção de contrato por prazo determinado, inclusive trabalho temporário;

Blumenau, _ de ______ de

Local e Data: _________, _ de ______ de _.