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Ficha catalográfica:
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

(Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)
Rodrigues, Rondinelly Coelho Descomplicando o setor

pessoal / Rondinelly CoelhoRodrigues. -- 1. ed. -- For-
taleza: TributárioResponde Online, 2021. ISBN 978-65-
994059-0-7 1. Administração de pessoal 2. Contabilidade
3. Departamentos de pessoal 4. Recursos humanos -Ad-
ministração I. Título.
21-58701
CDD-658.3
Índices para catálogo sistemático:
1. Recursos humanos : Administração 658.3Maria Alice

Ferreira - Bibliotecária - CRB-8/7964
PREFÁCIO
Professor Fellipe Guerra
É com imensa alegria que recebi o convite

de escrever o prefácio do livro do meu sócio
e amigo, professor Rondinelly Coelho. Uma
obra importantíssima dentro do universo
trabalhista, principalmente por sua aplicação
prática no departamento pessoal, e escrita
de forma descomplicada por um dos grandes
especialistas da temática na atualidade.
Em virtude do uso de novas tecnologias

a sociedade, assim como as profissões, passaram por inúmeras
transformações. A contabilidade se consolidou com uma importante
ferramenta de gestão dentro das organizações e se aliou de forma
extremamente bem sucedida com outros ecossistemas fundamentais,
dentre eles o setor pessoal.
É cada vez mais nítida a ligação que uma eficaz gestão trabalhista tem
com as entidades que conseguem lograr êxito em sua atuação. Afinal
de contas, conseguir gerenciar riscos e minimizar custos, dentro da
legalidade, são prioridades dos profissionais do departamento pessoal
e na minha visão o autor desse livro se destaca pela forma leve que
aborda o tema e impacta positivamente a vida de profissionais por todo
país.
PREFÁ
Em 2005 iniciamos juntos a faculdade de Ciências Contábeis e
não podíamos imaginar que anos depois celebraríamos muitas
conquistas como sócios na contabilidade. Durante esses anos
de convivência e trabalho, pude vê-lo crescer, evoluir, técnico e
profissionalmente.
O livro Descomplicando o Setor Pessoal é um verdadeiro guia

prático, que nos trás a oportunidade de adquirir um pouco da
experiência e conhecimento técnico do autor, e reforça a celebre
frase do artista americano Michael Bobak “Todo progresso acontece
fora da zona de conforto”.
Por fim, parabenizo o professor Rondinelly Coelho por mais

essa importante contribuição pro mercado, em especial a área
trabalhista, que terá a sua disposição uma excelente fonte de
estudos e consulta para o dia a dia no setor pessoal.
Boa leitura!
FÁCIO
A SIEG é líder e especialista em gestão de documentos fiscais
eletrônicos, desde a captura dos arquivos XML de NF-e, CTe, NFC-e,
CF-e e NFS-e até a organização e análise dos dados obtidos a partir
da Receita Federal e SEFAZ. Desde 2009 trabalhamos para ajudar
empresas nessa atividade tão importante que é a organização e a
gestão da área fiscal, que envolve desafi os diários.
Nos últimos anos, a SIEG tem atendido mais de 50.000 empresas

em todo território nacional e é a ação número 1 para os maiores
escritórios de contabilidade do Brasil.
É com honra que fazemos parte deste livro, que visa ajudar a
contadores, tarefa que cumprimos com orgulho, e que pretendemos
continuar cada vez mais. Para nós é um prazer colaborar com esta
obra.
sieg
Sumário
1 Registro e Carteira de Trabalho Digital 11

2 Jornada de Trabalho 15
3 Férias 235
4 13º Salário 29
5 Rescisão 31
6 E-social 37
7 Empregado Doméstico 55
8 Previdência Social 61
9 FGTS 69
10 Atividades Insalubres e Perigosas 77
11 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes –CIPA 83
12 Equipamento de Proteção Individual 87
13 Outros 91
Capítulo 1
Registro e Carteira
de Trabalho Digital
1. O empregador é obrigado a assinar a carteira do funcionário?
Sim, sempre que a relação de trabalho possuir

as seguintes características, é obrigatório o
registro em CTPS, antigamente sendo feito
pelo registro em CTPS física, hoje sendo
possível o registro através da CTPS Digital, as
caraterísticas são as seguintes:
• Prestação de serviços de natureza não

eventual;
• Subordinação;
• Onerosidade;
• Pessoalidade.
Vejamos o que diz a legislação a respeito do registro, no artigo 29 da CLT

Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar
na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão,
a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção
de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a
serem expedidas pelo Ministério da Economia. (Redação dada pela Lei
nº 13.874, de 2019)
O Empregado poderá pagar uma multa de R$ 3.000,00 reais pela falta de

registro, se a empresa for ME ou EPP essa penalidade será reduzida para
R$ 800,00.
Vamos ressaltar ainda que é totalmente vedado ao empregador efetuar

anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de
Trabalho e Previdência Social. Pois traria ao empregado evidente prejuízo.
2. O que fazer se o Empregador se recusa a fazer as anotações na

Carteira de Trabalho do empregado?
Nesse caso, o empregado ou algum agente do seu sindicato pode

comparecer na Delegacia do Trabalho e abrir uma Reclamação.
“Art. 36 – Recusando-se a empresa fazer às anotações a que se refere o

art. 29 ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social recebida,
poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou intermédio de
Registro e Carteira de Trabalho Digital
seu sindicato perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para

apresentar reclamação”
Artigo 36, CLT.
3. Sobre O aplicativo da Carteira

de trabalho digital, já existia? O
que mudou em setembro de 2019?
O aplicativo da CTPS existe desde

2017, contudo ele não substituía
o documento físico. A partir de
agora, a CTPS em meio físico não é
mais necessária para a contratação
na grande maioria dos casos. Para
o trabalhador, basta informar o número do CPF no momento da
contratação. Para o empregador, as informações prestadas no eSocial
substituem as anotações antes realizadas no documento físico.
4. O que o trabalhador deve fazer com a CTPS antiga?
A CTPS em formato físico deverá ser guardada. Ela continua sendo um

documento para comprovar seu tempo de trabalho anterior. Mesmo com
a Carteira de Trabalho digital podendo mostrar contratos de trabalho
antigos (dos anos oitenta, por exemplo), é importante nesses casos
conservar o documento original.
O que muda é que, daqui para frente, para todos os contratos de trabalho
(novos ou já existentes), todas as anotações (férias, salário, etc) serão feitas
apenas eletronicamente e você poderá acompanhá-las de qualquer lugar
pelo aplicativo ou pela internet.
5. Quem vai contratar e quer que o funcionário apresente a CTPS

Física, como proceder?
Caso seja contratado por um empregador que ainda não utiliza o eSocial,
o trabalhador ainda vai precisar da via física da CTPS. Caso ele já tenha
uma CTPS, ele pode usá-la ou então solicitar a emissão de uma CTPS
Física mediante agendamento (ligue 158). Em pouco tempo, mesmo
nesses casos, o trabalhador poderá usar a Carteira de Trabalho digital.
11
Registro e Carteira de Trabalho Digital
6. Como retificar informações erradas na Carteira de Trabalho

digital?
Se os dados são de contratos de trabalho anteriores você não precisa

fazer nada. Essas informações serão corrigidas pelos sistemas que geram
os dados da Carteira de Trabalho digital ou em campanhas de atualização
cadastral.
Se as informações se referem ao contrato de trabalho atual que ele tem

com a sua empresa é necessário que você envie as informações corretas
pelo eSocial.
7. Existe prazo para a correção? É possível que a mesma seja feita

após o término do vínculo?
As correções poderão ser enviadas a qualquer momento. No entanto,

orientamos que o empregador realize a correção assim que verificar
alguma inconsistência, pois alguns eventos são dependentes de
outros e pode ser necessário realizar a correção em uma série de dados
transmitidos após o evento original com problemas. A implantação da
prestação de informações de forma eletrônica pelo eSocial também é
um bom momento para as empresas realizarem o saneamento de dados
cadastrais e contratuais, evitando eventuais punições previstas em lei.
12
Jornada de Trabalho
Capítulo 2
jornada de
trabalho
13
Jornada de Trabalho
8. O que se considera jornada normal de trabalho?
A jornada de trabalho está diretamente relacionada à rotina dos horários

do trabalhador, é o tempo em que o colaborador atua sob o regime de
contratação celetista, ficando o mesmo à disposição do empregador,
com habitualidade.
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária

as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva

ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por
qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não
será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição
do empregador.
O Art. 58º, da CLT, determina que duração normal da jornada de trabalho

para funcionários da rede privada não deve exceder 8 horas diárias
executadas as horas extraordinárias. Nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua
duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 horas semanais.
É importe salientar que a jornada de trabalho deverá estar explícita no

contrato individual de trabalho.
9. Quantas horas de descanso deve haver entre

uma jornada de trabalho e outra?
Existem dois tipos de intervalo entre as jornadas, o

intrajornada que é concedido durante uma jornada
diária de trabalho, e o intervalo o interjornada,
que é o descanso entre duas jornadas de trabalho
consecutivas.
Previsto no artigo 71 da CLT, o intervalo intrajornada é aquele concedido

durante a jornada de trabalho, o descanso do almoço ou do jantar,
assim como aqueles minutinhos que um colaborador tira para tomar
um cafezinho. De acordo com a lei, essa pausa deve ser de pelo menos
15 minutos para as jornada de trabalho que vão de 4 a 6 horas, para
as jornada acima de 6 horas esse descanso deverá ser de mínimo de 1
14
Jornada de Trabalho
hora, porém temos alguma previsão de intervalo menor, desde que seja
aprovado em convenção coletiva de trabalho, vejamos o que diz o artigo
611-A da lei 13.467:
“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho,

observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: […]
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos

para jornadas superiores a seis horas; […]”
Já o interjornada é definido pelo artigo 66 da CLT, que diz especificamente

que: “entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de
11 (onze) horas consecutivas para descanso”.
Enquanto o intervalo intrajornada pode ser reduzido mediante

autorização prevista em convenção coletiva de trabalho, na interjornada
isso não acontece. De acordo com a legislação, as empresas não podem
reduzir ou fracionar esse período de descanso, já que ele visa garantir a
saúde, higiene e segurança do colaborador.
Vejamos o que diz a Súmula 110 do TST:
No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso

semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas
consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas
como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.
15
Jornada de Trabalho
10. Qual a penalidade caso a empresa não cumpra os intervalos

entre as jornadas?
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo,

para repouso e alimentação, implica o pagamento, indenizatória, do
período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração
da hora normal de trabalho, nos termos do art. 71, §4º da CLT.
Em ocorrência de uma fiscalização do Ministério do Trabalho, a empresa

ficará sujeita a multa prevista no art. 634-A da CLT, por infração ao artigo
71 da CLT, o qual dispõe que em qualquer trabalho contínuo, cuja duração
exceda a seis horas, é obrigatória a concessão de intervalo para refeição e
repouso de no mínimo uma hora.
11. Sobre o banco de horas, como ele ficou depois da reforma

trabalhista?
O banco de horas é uma flexibilização trazida para as relações de trabalho

e foi introduzida pela Lei n° 9.601 de 1998, que alterou a Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT). Diante dessa mudança, a norma começou a prever
uma possibilidade de funcionário e patrão, em comum acordo, criarem
um verdadeiro banco com horas trabalhadas para serem compensadas
no futuro.
O banco de horas pode ser firmado por acordo coletivo de trabalho,

convenção coletiva de trabalho ou por acordo individual de trabalho,
nos acordos com a participação dos sindicatos, eles podem ter a duração
máxima de 12 meses, já no acordo individual de trabalho ele terá uma
duração máxima de 6 meses. O artigo 59 da lei 13.467 começou a prever a
possibilidade do banco de horas poder ser pactuado a partir de contrato
individual simples por escrito. Nesse caso, a compensação das horas
trabalhadas deve ocorrer em até seis meses.
Muita atenção para as horas não compensadas no prazo máximo dado

pela legislação, se isso ocorrer, elas deverão ser pagas como horas extras
comuns, com o valor 50% maior (pelo menos) em relação ao valor da
hora de trabalho do funcionário. E a quantidade máximo de horas extras
trabalhadas não podem ultrapassar duas por dia na jornada de trabalho.
16
Jornada de Trabalho
12. O empregado pode recusar-se a trabalhar horas extras?
Se elas estiverem previstas em acordo escrito ou contrato coletivo de

trabalho, ou até mesmo no contrato individual de trabalho, quando tiver
necessidade imperiosa, o funcionário não poderá se negar. Entretanto,
de acordo com a CLT, o empregador não poderá exigir do empregado
mais de duas horas extras por dia.
Caso não haja previsão ou acordo escrito na norma coletiva, o empregado

pode se recusar a realizar horas (extras), exceto se a necessidade de
realização das horas (extras) seja por motivo força maior para conclusão
de um serviço inadiável ou sua inexecução acarrete prejuízo.
13. Empregados que trabalham em

turno de revezamento tem direito
ao adicional noturno?
O caput do artigo 73 da CLT, exclui o

direito ao recebimento do adicional
noturno aos funcionários que
trabalhem em turno de revezamento
semanal ou quinzenal, porém a
referida regra não foi admitida, tendo
em vista que a Constituição Federal,
em seu artigo 7º, inciso IX. O referido artigo diz que a remuneração do
trabalho noturno será paga superior à remuneração normal para todos
os trabalhadores.
SÚMULA Nº 130 –TST, determinou expressamente que o recebimento do

referido adicional é irrestrito, sendo direito de todos os trabalhadores que
exercem suas funções em turno de revezamento, mesmo que semanal ou
quinzenal e trabalhem no período entre 22hs (vinte e duas horas) e 5hs
(cinco horas) da manhã do dia seguinte terão direito ao recebimento do
adicional noturno.
“O regime de revezamento no trabalho não exclui o direito do empregado

ao adicional noturno, em face da derrogação do art. 73 da CLT pelo art.
157, item III, da Constituição “(SÚMULA Nº 130 –TST)
17
Jornada de Trabalho
14. Se o empregado for

transferido para o período
diurno, o que acontece?
O adicional noturno é considerado um

salário-condição, ou seja, o empregado
apenas receberá o referido adicional
enquanto estiver trabalhando no
período noturno. Assim, se o trabalhador
for transferido para o período diurno,
deixará de receber o adicional noturno
(súmula 265 do TST).
15. As mulheres podem trabalhar no horário noturno?
A proibição do trabalho noturno pela mulher anteriormente era prevista

no Art. 379, CLT-
“É vedado à mulher o trabalho noturno, considerado este o que for

executado entre as vinte e duas (22) e as cinco (5) horas do dia seguinte”
Porém a mesma não foi recepcionada pela Constituição Federal, que em

seu artigo 5º, caput e inciso I, estabelecem o princípio geral da igualdade
e, especificamente, da não discriminação entre homens e mulheres. Desta
forma a empregada mulher poderá trabalhar durante o período noturno
e está sujeita as mesmas regras impostas aos empregados homens que
cumpram o mesmo horário de trabalho.
“Art. 381 - O trabalho noturno das mulheres terá salário superior ao

diurno.
§ 1º - Para os fins desse artigo, os salários serão acrescidos de uma

percentagem adicional de 20% (vinte por cento) no mínimo.
§ 2º - Cada hora do período noturno de trabalho das mulheres terá 52

(cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. ”
18
Jornada de Trabalho
16. Posso alocar um empregado para trabalhar home office?
Sim. Esta também é uma possibilidade prevista em lei, e também uma

tendência em empresas que querem (ou precisam) reduzir custos fixos
em escritório. A oficialização desta alteração foi contemplada no artigo
75-C da CLT: “§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial
e de tele trabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado
em aditivo contratual”.
É necessário, portanto, formalizar a mudança no contrato de trabalho

e com o aceite do empregado por escrito. Também é possível fazer o
fluxo inverso e trazer para o escritório empregados que trabalham no
sistema home office: “§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime
de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador,
garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente
registro em aditivo contratual”.
17. Perante a legislação trabalhista, o que é considerado adicional

noturno?
De acordo com o Art. 73º ,§ 2º, da CLT:
“§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho

executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte
considera-se noturno o trabalho executado entre as 22 horas de um dia
e as 5 horas do dia seguinte”. Tendo um acréscimo de 20 % (vinte por
cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
Porém trata-se apenas de trabalhos executados no âmbito urbano. Por

essa razão, veio a Lei nº 5.889/73 e definiu o trabalho noturno em âmbito
19
Jornada de Trabalho
rural, conceituando-o no seu artigo 7° como o trabalho realizado entre

as 21 horas de um dia e as 5 horas do dia posterior, na lavoura; e entre as
20 horas de um dia e as 4 horas do dia seguinte, na atividade pecuária.
E todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento)
sobre a remuneração normal.
18. Posso contratar alguém para trabalhar menos que 44 (quarenta

e quatro) horas semanais, recebendo salário proporcional à sua
jornada?
De acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o art. 58-A da CLT) o

trabalho em regime de tempo parcial passou a admitir duas formas de
contratação:
a) aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a

possibilidade de horas suplementares semanais, ou
b) aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com
a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
A adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção dos

atuais empregados, manifestada perante a empresa, na forma prevista
em instrumento decorrente de negociação coletiva ou através da
contratação de novos empregados sob este regime.
Os empregados submetidos ao regime de tempo parcial devem seguir os

seguintes critérios para prestação de horas extras, a saber:
a) não poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for de

até 30 horas semanais.
b) poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for de até
26 horas semanais, limitada a 6 horas extras por semana;
c) poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for inferior a
26 horas semanais, limitada a 6 horas extras por semana.
20
Férias
Capítulo 3
férias
21
Férias
19. De quantos dias deverão ser as férias, no caso de o trabalhador

faltar injustamente, mais de 5 vezes ao ano?
Em caso de faltas injustificadas no período aquisitivo, os dias de férias

do empregado podem diminuir. A CLT trouxe uma tabela que relaciona
os dias de falta injustificada com a quantidade de dias de férias do
empregado:
“Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato

de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de
5 (cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14

(quatorze) faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23

(vinte e três) faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a

32”.
20. Quais as ausências do empregado ao trabalho, permitida pela

legislação, que não são computadas com faltas ao serviço?
Previsto no Art. 473 da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer

ao serviço, sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,

ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira
de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira

semana;
IV - Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação

voluntária de sangue devidamente comprovada;
22
Férias
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor,

nos termos da lei respectiva;
VI - No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do

Serviço Militar;
VII - nos dias em que estiver comprovadamente

realizando provas de exame vestibular para ingresso
em estabelecimento de ensino superior;
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando
tiver que comparecer a juízo;
IX - Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na

qualidade de representante de entidade sindical,
estiver participando de reunião oficial de organismo
internacional do qual o Brasil seja membro;
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas

médicas e exames complementares durante o
período de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de

até 6 (seis) anos em consulta médica;
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses

de trabalho, em caso de realização de exames
preventivos de câncer devidamente comprovada;
21. Quais as regras para as férias coletivas?
As férias coletivas costumam ser gozadas em

períodos de baixas do mercado. Podendo assim a
empresa concede férias a um setor inteiro, para que
todos saiam ao mesmo tempo, já que o trabalho
diminui nessas épocas.
As regras para as férias coletivas aparecem na CLT, no artigo 139. Ele

determina que:
23
Férias
“§ 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde

que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao

órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de
15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os
estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
§ 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação

aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e
providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.
A lei complementar 123 no seu artigo 51 fala que as Microempresa

e as Empresas de Pequeno porte estão dispensadas de Comunicar o
Ministério do trabalho quando for conceder férias coletivas de trabalho.
22. Como fica o empregado que ainda não possui período aquisitivo,
no caso de férias coletivas?
O empregado com menos 12 meses de casa, poderá gozar das férias junto
com os demais, entretanto, elas deverão ser proporcionais ao tempo de
seu período aquisitivo e o restante será pago como licença remunerada.
Também é importante lembrar que, ao término das férias coletivas inicia-
se um novo período de contagem de aquisição. Conforme Art. 140, CLT.
24
Férias
23. Membros de uma mesma família que trabalham na mesma

empresa podem tirar férias juntos?
Sim. A lei assegura que, se assim quiserem, membros da mesma família

tirem férias juntos, desde que isso não traga prejuízos ao serviço. (Art
136, § 1º).
24. O que acontece se passar o período concessivo de férias e o

empregador não as conceder ao empregado?
Nesse caso, o empregador fica obrigado a pagar as férias EM DOBRO ao

empregado que ainda terá o direito de gozar o descanso remunerado
normalmente.
O Art.137, CLT é claro em relação a isso, apenas o pagamento é dobrado,

os dias de descanso continuam os mesmos.
Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido

as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação,
por sentença, da época de gozo das mesmas. A sentença cominará pena
diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, devida ao
empregado até que seja cumprida.
A Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão

local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter
administrativo.
25. O que é o abono pecuniário de férias?
É a conversão parcial em dinheiro, correspondente a,

no máximo, 1/3 da remuneração que seria devida ao
empregado, dos dias correspondentes às férias,
que pode ser requerido,
facultativamente, ao
empregador, até 15 dias
antes do término do período
aquisitivo. Assim descrito na
CLT:
25
Férias
“Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período

de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração
que lhe seria devida nos dias correspondentes
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do

término do período aquisitivo.
Conforme o § 2º, no caso de férias coletivas, o empregado só poderá

converter 1/3 em dinheiro, caso ocorra acordo coletivo entre o
empregador e o sindicato representativo da categoria profissional.
26
13º Salário
Capítulo 4
13º Salário
27
13º Salário
26. Quais as parcelas que não integram a base de cálculo do 13º?
O Art. 457 § 2o dita que, “ As importâncias, ainda que habituais, pagas

a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento
em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a
remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho
e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário’.
Nesse sentido, deixam de incorporar a gratificação natalina as seguintes

parcelas
a) ajuda de custo;
b) auxílio-alimentação;
c) diárias para viagem;
d) prêmios;
e) abonos.
27. Quanto o empregado deve trabalhar no mês para ter direito a

1/12 anos do 13º?
Confome o decreto nº 57.155/65, Art 1º. A gratificação corresponderá a

1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de
serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a
15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.
28. Quem está recebendo auxílio-doença, o 13º é pago pela empresa?
Não, o empregador efetua o pagamento do 13o salário correspondente

ao período de trabalho anterior e posterior ao afastamento e a Previdência
Social, por sua vez, paga o chamado abono anual, calculado nos mesmos
moldes do 13o salário, relativamente ao período de percepção do referido
benefício previdenciário.
28
Rescisão
Capítulo 5
Rescisão
29
Rescisão
29. A partir de quando posso demitir o empregado que teve o

contrato de trabalho suspenso ou com redução de jornada e salário,
de acordo com a MP nº 936/20?
Para os empregadores que aderiram ao programa de suspensão

do contrato de trabalho ou redução de jornada e salários, a Medida
Provisória nº 936/2020 estabeleceu que o empregado não pode ser
dispensado sem justa causa (e nem receber aviso prévio) pelo tempo que
durou a suspensão ou redução e, após o restabelecimento da jornada,
por período equivalente ao acordado para a redução ou suspensão.
Por exemplo, o empregado que teve seu contrato suspenso ou sua

jornada reduzida por 60 dias, entre os dias 01/05/2020 e 29/06/2020,
passa a ter garantia provisória de emprego até o dia 28/08/2020.
Caso o trabalhador seja dispensado antes desse prazo, o empregador
deve indenizar o empregado na seguinte proporção: Modalidade
Indenização
Suspensão do contrato: 100% da remuneração dos dias que faltavam

para terminar a estabilidade.
Redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior

a 70%: 100% da remuneração dos dias que faltavam para terminar a
estabilidade.
Redução de jornada/salário superior a 50% e inferior a 70%: 75% da

remuneração dos dias que faltavam para terminar a estabilidade.
Redução de jornada/salário
igual ou superior a 25%
e inferior a 50% : 50% da
remuneração dos dias que
faltavam para terminar a esta
30. Qual o procedimento a ser

adotado se o empregado que
está cumprindo aviso prévio
praticar irregularidades no
trabalho?
30
Rescisão
Independentemente de estar cumprindo aviso prévio, o trabalhador

que cometer irregularidades na prestação de serviços está sujeito às
sanções disciplinares, que poderão variar entre advertência e suspensão,
podendo ainda implicar na rescisão do contrato por justa causa, previsto
no Art.482, CLT.
O Art. 491, estabelece que: ”O empregado que, durante o prazo do aviso

prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas
para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo”.
31. É possível desistir após ter dado aviso prévio ao empregado?
O artigo 489, CLT, diz que: “ Dado o

aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva
depois de expirado o respectivo prazo,
mas, se a parte notificante reconsiderar
o ato, antes de seu termo, à outra
parte é facultado aceitar ou não a
reconsideração. ”
Claramente é possível desistir sim,

mas como o contrato de trabalho tem
que ter aceitação das duas partes, o
avisado tem que concordar com o
cancelamento do aviso prévio.
32. O que é Rescisão Indireta? E quais as verbas o empregado tem

direito nesse tipo de rescisão?
A rescisão indireta ocorre quando o empregador ou seus prepostos

(chefes, gerentes, entre outros) cometem atos culposos que constam do
art. 483 da CLT, tais como:
• Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, proibidos por

lei, contrários aos bons costumes;
• Quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus

superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• Quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato.
31
Rescisão
Nesse caso, o empregado tem direito às mesmas verbas trabalhistas

devidas no caso de dispensa sem justa causa. Que são: Saldo de
salário (correspondente aos dias trabalhados do mês), aviso prévio,
13º salário correspondente aos meses trabalhados, férias vencidas
e férias proporcionais, adicional de 1/3 sobre férias, multa no valor
correspondente a 40% do saldo do FGTS acumulado durante todo
período de trabalho, que servirá de indenização para o (ex) funcionário,
saque do FGTS e seguro desemprego conforme a regra.
33. Quando a empresa não paga a rescisão no prazo, quais são as

penalidades aplicadas ao empregador?
A CLT no § 8º do Art. 477 estipulou uma multa administrativa, que deverá

ser paga pela empresa em favor dos cofres públicos, e uma multa que
deverá ser paga ao empregado.
A multa em favor dos cofres públicos será no valor previsto pelo Ministério
do Trabalho e Emprego, e a multa em favor do empregado será no valor
equivalente ao seu salário, devidamente atualizado com multa e juros.
O empregador só estará isento do pagamento da multa quando,

comprovadamente, o
trabalhador der causa
à mora, e nos casos
em que a empresa se
encontrar em processo
de falência, pelo fato de
não ter disponibilidade
financeira para efetuar o
pagamento dos salários e
verbas rescisórias fora do
Juízo falimentar. Sendo
esse o entendimento
predominante no TST,
conforme Súmula 388.
34. Como proceder caso o

empregado abandone o
emprego?
32
Rescisão
O abandono de emprego ocorre quando um empregado não aparece

como esperado no trabalho em dias consecutivos sem notificar
seu supervisor ou solicitar a folga. Isso ocorre quando a política da
organização afirma que a ausência prolongada é considerada uma
renúncia, e também está previsto na CLT, em seu artigo 482 alínea “i”,
justificando assim a rescisão por justa causa.
A legislação não dispõe a respeito do prazo de ausência injustificada

para caracterização do abandono de emprego, o que existe é uma
jurisprudência, que fixa, em regra geral, o prazo de 30 dias para faltas
injustificadas.
O empregador ficar resguardado, é aconselhável que envie ao funcionário

uma carta registrada que requer uma assinatura no momento da entrega,
advertindo sobre o abandono de emprego.
Após ser consolidado o abandono de emprego, será realizado os trâmites

de uma demissão normal. O empregador deverá fazer o pagamento das
verbas rescisórias, descontados os dias que o funcionário faltou.
Caso o empregado não compareça no prazo da rescisão, para coleta

de assinatura, o valor deverá ser depositado em consignação para
pagamento em banco oficial, ou depositar em juízo. Um advogado pode
ser consultado. Isso ajudará a evitar a multa por atraso no pagamento das
verbas rescisórias.
35. Existe algum critério de precedência para aplicação de

advertências e suspensões?
O empregador pode aplicar penalidades aos empregados que violarem

o regimento interno do local. Entretanto, não existe na legislação um
critério de procedência para aplicação de suspensão ou advertência, isso
será analisado de forma individual analisando cada fato. Recomendamos
aplicar essas penalidades sempre com bom senso e em caso de falta
grave pode ser aplicada a justa causa, lembrando que existem hipóteses
para demissão imediata por justa causa no artigo 482 da CLT.
Sendo assim, se a falta cometida pelo empregado não ensejar a

imediata demissão por justa causa, é recomendado a aplicação de uma
33
Jornada de Trabalho
advertência por escrito. No caso

de falta reiterada, recomendamos
novamente, aplicar-lhe uma
suspensão, que não poderá
ser superior a 30 (trinta) dias
consecutivos, pois conforme o
art. 474 da CLT, “A suspensão do
empregado por mais de 30 dias
consecutivos importa na rescisão
injusta do contrato de trabalho”.
Ressalta-se que o que vai realmente parametrizar se a punição será

advertência, suspensão ou demissão por justa causa será sempre a
gravidade da ação do funcionário.
34
e-Social
Capítulo 6
E-SOCIAL
35
e-Social
36. É preciso ter um programa de folha de pagamento para envio do

eSocial?
As empresas devem adquirir ou desenvolver seus programas de gestão

de pessoal, aptos a transferir os arquivos de eventos por meio de Web
Service.
Contudo, é possível a gestão dos trabalhadores pelo site do eSocial por

meio das ferramentas Web disponibilizadas para as empresas, de acordo
com seu perfil: Web Geral, Web Simplificado MEI e Web Doméstico.
É importante ressaltar que a prestação de informações ao eSocial

nos ambientes Web como rotina foi pensada apenas nos módulos
simplificados (MEI e Doméstico). Para as demais empresas, o Web Geral
foi construído como aplicação de contingência, ou seja, uma ferramenta
que permite ao empregador cumprir suas obrigações acessórias em caso
de falha de sua aplicação própria, ou para ajustes pontuais.
37. É possível no eSocial enviar os eventos por sistemas diferentes?

Por exemplo, dados dos meus trabalhadores com vínculo pelo
sistema disponibilizado pelo meu operador da folha salarial e por
um outro sistema referente aos dados dos pagamentos efetuados
aos autônomos (contribuintes individuais)?
Sim, desde que obedecidas as regras de validação

do eSocial. Todavia, cabe ao empregador zelar
pela integridade dos dados informados, em
especial quanto ao fechamento da folha.
38. Paguei FGTS indevidamente, consigo

restituir o valor correspondente ao que foi
recolhido e não era devido?
São motivos de devolução as seguintes situações:
Pagamento em Duplicidade;
Cancelamento de Rescisão;
Informação de Remuneração a Maior;
Informação incorreta do Motivo da Rescisão;
Pagamento posterior à data do término do
36
e-Social
vínculo empregatício, entre outros.

A devolução de valores incorretamente pagos ao FGTS é efetivada em
favor dos empregadores desde que:
Não possua Depósitos a Discriminar no cadastro do FGTS, devedores ou
credores;
Esteja em situação regular com o FGTS, inclusive nos empréstimos
lastreados com recursos do Fundo, em âmbito nacional;
Inexista ausência de outros depósitos devidos ao trabalhador no decorrer
do contrato de trabalho objeto de devolução;
A conta vinculada do trabalhador possua saldo na data da devolução,
ainda que suficiente, apenas para restituição parcial, no caso de guia
mensal ou no caso do motivo de devolução “Pagamento em Duplicidade”
de guia rescisória;
Comprovação de pagamento correto no caso de devolução pelo motivo
“Informação Incorreta da Inscrição do Empregador”;
Comprovação de pagamento correto no caso de devolução por erro na
informação da competência. Neste caso o motivo da devolução deve ser
enquadrado como “Pagamento em Duplicidade”.
O Cadastro do empregador junto ao FGTS (nome e razão social) esteja em
conformidade com o cadastro da Receita Federal do Brasil;
Formalização correta do pedido de devolução,
O empregador pode pleitear a devolução dos valores pagos

indevidamente ao FGTS, dentro do prazo de prescrição trintenário
contados a partir da data do pagamento indevido, por meio do:
Conectividade Social / Empregador – CS/E, serviço “Solicitar Devolução

de Valores do FGTS”; ou
formulário papel RDF; ou
formulário papel RDF EMPREGADOR DOMÉSTICO
O formulário RDF EMPREGADOR DOMÉSTICO destina-se exclusivamente

à solicitação de devolução dos valores referentes ao FGTS, conforme
recolhimento DAE - Documento de Arrecadação do eSocial.
Para o serviço “Solicitar Devolução de Valores FGTS” realizado por meio

do Conectividade Social ICP, somente serão processados os pedidos
comandados com pelo Motivo “Pagamento em Duplicidade”, para o tipo
de Guia “Mensal” e para devolução “Total”.
37
e-Social
39. Como faço para baixar um evento enviado ao eSocial? Posso

recompor toda a minha base de dados?
O eSocial Download permite baixar os eventos transmitidos pelos

empregadores no formato XML. Ao final de cada arquivo transmitido, os
dados do recibo do evento também são disponibilizados. Apenas eventos
processados com sucesso pelo Ambiente Nacional do sistema são
disponibilizados nessa ferramenta. O eSocial Download está disponível
no acesso WEB do sistema (WEB Geral) para pessoas físicas e jurídicas. Os
módulos simplificados não possuem essa ferramenta. Não há opção de
realizar essa consulta via webservice (sistemas próprios das empresas).
Apenas o titular ou responsável legal terão acesso ao menu Download.
O acesso com procuração no perfil “eSocial WEB” será desativado a
partir do dia 09/11/2020. Será disponibilizada em breve uma opção
específica para delegar poderes no sistema de procurações do e-CAC
(“eSocial - Download”). Não será necessário novo cadastramento para
as procurações marcadas com a opção “Todos os serviços existentes e
os que vierem a ser disponibilizados no sistema de procurações...”, pois
herdarão automaticamente esse poder.
Veja algumas regras:

• O empregador poderá realizar até 12 pedidos por dia, independente-
mente do tipo de filtro utilizado;
• A partir de 09/11/2020, os pedidos devem possuir um intervalo de
solicitação máximo de 35 dias. Atualmente, está em 31 dias;
• Não será possível realizar outro pedido se já existir um do mesmo
tipo com status “Disponível para Baixar” ou
“Solicitado”. Nesse último status, o usuário
deverá aguardar o processamento do
pedido;
• Os pedidos ficarão disponíveis para
download no prazo de 07 dias. Após esse
prazo, essa consulta será excluída e o
empregador deverá realizar novo pedido,
caso necessário;
Filtros disponíveis:
• Todos os eventos entregues em

determinado período;
38
e-Social
• Todos os eventos de um determinado trabalhador;

• Todos os eventos enviados por aplicação web;
• Tabela de Estabelecimentos, Obras ou Unidades de Órgãos Públicos;
• Tabela de Rubricas;
• Tabela de Lotações Tributárias;
• Tabela de Processos Administrativos/Judiciais;
• Tabela de Operadores Portuários.
40. Como devem ser informados os campos do grupo {ideADC} para

pagamento de períodos anteriores do S-1200?
No campo {dtAcConv} deve ser informada a data em que foi publicado

o fato gerador da remuneração retroativa a competências anteriores.
No campo {tpAcConv} deve ser informado qual foi o fato gerador
da remuneração retroativa a competências anteriores, ou seja, se
foi convenção coletiva, acordo coletivo, lei, sentença ou decisão
administrativa que converteu licença saúde em acidente de trabalho. No
campo {compAcConv} deve ser informada a competência na qual deve
ser paga a remuneração retroativa. O objetivo do campo é informar se a
remuneração está ocorrendo dentro do prazo estabelecido na norma ou
instrumento coletivo que determinou o pagamento retroativo. No campo
{dsc} deve ser identificada a norma, decisão ou instrumento coletivo que
gerou a obrigação da remuneração retroativa. O campo {remunSuc} deve
ser preenchido apenas se o pagamento estiver sendo feito a empregado
que foi demitido antes de ocorrer uma sucessão empresarial em que a
empresa sucessora fica responsável pelo pagamento ao trabalhador
que não chegou a ser transferido para ela. Nesse caso o usuário deve
preencher um grupo adicional de informações complementares de
identificação do trabalhador {infoComplem}. O campo {perRef } identifica
o período anterior ao qual se refere a remuneração declarada.
EXEMPLO 1:
Data-base – 01/01/2018
Convenção Coletiva publicada em 01/04/2018 determinando o
pagamento retroativo desde a data base de percentual de reajuste que
corresponde a R$ 100,00 por mês.
Sem parcelamento ou prorrogação de competência para pagamento.

Pagamento deve ser feito na competência de publicação da CCT.
39
e-Social
Preenchimento dos campos:

InfoPerAnt – S-1200 do período de apuração abril/2018
dtAcConv: 01/04/2018
tpAcConv: C – Convenção Coletiva de Trabalho
compAcConv: 2018-04
dtEfAcConv: 01/01/2018
dsc: Convenção Coletiva – Metalúrgicos 2018/2019
remunSuc: N – Não
Períodos de referência:
perRef 01/2018 – Diferenças CCT - R$ 100,00
EXEMPLO 2:
Data-base – 01/01/2018
Acordo Coletivo publicado em 01/05/2018 determinando o pagamento
retroativo desde a data base de percentual de reajuste que corresponde
a R$ 75,00 por mês (janeiro a abril).
ACT permite o pagamento em duas parcelas: janeiro e fevereiro em

06/2018 e março e abril em 07/2018.
Preenchimento dos campos:

InfoPerAnt – S-1200 do período de apuração junho/2018
tpAcConv: A – Acordo Coletivo de Trabalho
compAcConv: 2018-06
dsc: Acordo Coletivo de Trabalho firmado entre empregador e sindicato
dos metalúrgicos - ano base 2018
perRef 01/2018 – Diferenças ACT - R$ 75,00
InfoPerAnt – S-1200 do período de apuração julho/2018
40
e-Social
compAcConv: 2018-07
EXEMPLO 3:
Data-base – 01/01/2018
a R$ 75,00 por mês (janeiro a abril).
ACT permite o pagamento retroativo em duas parcelas: diferenças de

janeiro e fevereiro em 06/2018 e diferenças de março e abril em 07/2018.
Empresa decide efetuar o pagamento dos valores retroativos em parcela
única no próprio mês da assinatura do ACT (antes das competências em
que o ACT permitia o pagamento).
Nesse caso devem ser informados 2 grupos ideADC dentro do mesmo

S-1200:
41
e-Social
InfoPerAnt – S-1200 do período de apuração maio/2018 (primeiro grupo

ideADC)
compAcConv: 2018-06
InfoPerAnt – S-1200 do período de apuração maio/2018 (segundo grupo
ideADC)
compAcConv: 2018-07
EXEMPLO 4:
Data-base – 01/01/2018
a R$ 75,00 por mês (janeiro a maio).
ACT permite o pagamento do retroativo em duas parcelas: em 06/2018 e

07/2018 sem determinar quais competências retroativas serão pagas em
cada uma das parcelas.
Neste caso, como o instrumento coletivo não determinou como seriam

divididos os pagamentos dos períodos de referência retroativos, a
empresa pode optar pela forma que preferir:
42
e-Social
Opção A (pagar os primeiros meses retroativos na primeira parcela e os

restantes na segunda parcela):
compAcConv: 2018-06
perRef 03/2018 – Diferenças ACT – R$ 37,50
compAcConv: 2018-07
Opção B (pagar metade do valor devido para todo período retroativo em

cada uma das duas parcelas):
compAcConv: 2018-06
43
e-Social

compAcConv: 2018-07
41. Como informar os dados do aviso de férias no eSocial?
Não existe esse evento no eSocial. O empregador deverá informar apenas

a data de início e término desse afastamento no evento S-2230, utilizando
o código 15 da tabela 18 do eSocial. Apesar de não informar os dados do
aviso de férias nesse sistema, o empregador continua obrigado a emitir
44
e-Social
esse documento e guardá-lo para comprovação aos órgãos competentes,

conforme legislação vigente.
42. Tive de reabrir a folha de setembro/2018 para retificar a

remuneração de um trabalhador, mas o sistema retornou uma
mensagem de erro do evento de remuneração S-1200, informando
que a rubrica não existia no cadastro do empregador. Ocorre que
eu já havia cadastrado a rubrica no evento S-1010. O que pode ter
acontecido?
O usuário deve observar a validade da rubrica, ao utilizá-la no evento

de remuneração. A rubrica deve ter data de início de validade igual ou
anterior ao evento de remuneração que lhe faz referência. O eSocial
verifica a validade da rubrica na competência do evento, e não na data
de transmissão do evento para o ambiente nacional. Assim, um evento
de remuneração da competência setembro/2018 (transmitido em
07/02/2019) deve fazer referência a rubricas cadastradas com início de
validade em setembro/2018 ou mês anterior (agosto, julho, etc.).
43. Na ausência de remuneração referente a décimo terceiro, é

obrigatório fazer a folha anual “Sem Movimento”?
No eSocial, o conceito de folha “sem movimento” não se aplica à folha

anual (décimo terceiro). Caso não exista informação de remuneração
devida referente a décimo terceiro, não deve ser enviada a escrituração.
Por exemplo, no caso de empresa que não tenha empregados, somente
contribuintes individuais (contador, sócio etc), não há obrigação de
enviar a folha do 13º salário “sem movimento”, basta não enviar a referida
folha anual.
44. Quando faço a reintegração de um trabalhador, devo

desconsiderar a remuneração informada em seu desligamento?
Não, o evento de reintegração restabelece o vínculo do trabalhador

tornando sem efeito o evento de desligamento apenas quanto à extinção
do contrato, as informações remuneratórias constantes do evento S-2299
não são desprezadas.
Caso os efeitos remuneratórios da reintegração retroajam ao mês do

desligamento e haja necessidade de complementar a remuneração
45
e-Social
daquele mês, um evento S-1200 deve ser enviado para aquela

competência, apenas com o complemento do que já havia sido informado
no evento S-2299.
Cabe destacar, ainda que, se o aviso prévio indenizado eventualmente

recebido pelo trabalhador reintegrado for descontado de suas
remunerações mensais posteriores, é preciso observar que o código
de incidência de FGTS da parcela a ser descontada não deve ser igual
a [21 - Base de cálculo do FGTS aviso prévio indenizado], o código de
incidência deve ser o mesmo da remuneração mensal da qual está sendo
subtraída a parcela (codIncFGTS = [11- Base de cálculo do FGTS mensal]).
Caso contrário, a base de cálculo da parcela mensal não sofre a devida
redução.
O mesmo se aplica ao
13º salário proporcional,
caso o empregador
não considere o valor
como adiantamento
do décimo terceiro
e queira descontar o
valor em remuneração
mensal posterior, não
deve utilizar para esse
desconto o código de
incidência igual a [12 -
Base de cálculo do FGTS
13° salário], o código
de incidência deve ser o
mesmo da remuneração mensal da qual está sendo subtraída a parcela
(codIncFGTS = [11]).
Caso os valores rescisórios pagos a título de férias indenizadas

(proporcionais ou vencidas) não sejam restituídos ao empregador para
que sejam considerados como adiantamento das férias a serem gozadas
pelo empregado é preciso observar que as férias indenizadas na rescisão
não são base de recolhimento de FGTS e que as férias gozadas são,
portanto, o empregador deve acrescentar, nos meses de gozo das férias,
rubricas informativas com incidência de FGTS com as parcelas de férias
já pagas.
46
e-Social
Observação: Caso o evento de desligamento tenha sido enviado por

equívoco e não tenha produzido qualquer efeito, como liberação de
saque do FGTS ou solicitação de Seguro Desemprego, não é necessário
o envio do evento de reintegração, bastando a exclusão do evento
S-2299. Nesse caso a remuneração informada no evento excluído deve
ser incluída no evento S-1200
45. Minha empresa foi constituída depois de

já iniciada a obrigatoriedade do esocial, qual
calendário devo seguir?
Todas as empresas criadas após o início de

obrigatoriedade do eSocial deverão seguir os prazos
de envio dos eventos definidos na PORTARIA 1419
de 24/12/2019 e suas alterações. Contudo, se ela for constituída após
01/07/2018, ou seja, durante a vigência do faseamento, deverá observar o
calendário aplicável à sua realidade: se for optante pelo SIMPLES nacional
no momento da sua constituição, pertencerá ao 3º Grupo de obrigados,
se não for optante pelo SIMPLES nacional, pertencerá ao 2º Grupo.
Desta forma, uma empresa não optante pelo SIMPLES constituída em

fevereiro de 2019 pertencerá ao 2º Grupo de obrigados e, portanto,
deverá enviar suas tabelas, admissões e demais eventos não periódicos,
bem como sua folha de pagamento observando os prazos da PORTARIA
1419 de 24/12/2019 e suas alterações. (até o dia 15 de março, ou outro
prazo específico, como por exemplo, admissões enviadas até o dia
imediatamente anterior ao início da prestação de serviços).
Já uma empresa optante pelo SIMPLES constituída no mesmo mês de

fevereiro de 2019, pertencerá ao 3º Grupo de obrigados, e está incluída
no faseamento. Deverá, portanto, enviar apenas suas tabelas até
09/04/2019; seus eventos não periódicos a partir de 10/04/2019; e sua
folha conforme PORTARIA 1419 de 24/12/2019 e suas alterações.
Vale salientar que a portaria 55 de 03 de setembro de 2020 adiou o
faseamento ref. ao início da obrigatoriedade do eSocial.
46. No caso de acidente de trabalho em que houver internação

hospitalar, normalmente os médicos não fornecem o atestado até
que o paciente tenha alta, como agir nesta situação, uma vez que a
empresa terá que fazer a comunicação do acidente em até 24 horas?
47
e-Social
Por exemplo, recentemente tivemos

um colaborador acidentado, que ficou
hospitalizado por 7 dias e só após isso o
médico forneceu atestado médico.
O prazo para envio da Comunicação de

Acidente de Trabalho (CAT) é definido no
art. 22 da Lei nº. 8.213/1991. Como o eSocial
não altera a legislação vigente, o prazo para
envio da CAT ao eSocial obedece àquele
previsto na legislação, ou seja, dia útil
seguinte ao da ocorrência do acidente ou
de imediato, em caso de óbito.
Na hipótese narrada, a empresa já terá que estar com o CID, pois o prazo
para emissão da CAT é o dia útil seguinte ao acidente do trabalho. Ou
seja, se houve acidente, a CAT tem que ser emitida antes do afastamento.
A situação narrada de fato pode acontecer na prática, mas é necessário
que a empresa obtenha o atestado no dia útil seguinte, pois em caso
contrário ela terá descumprido a obrigação de emitir a CAT.
47. A empresa pertencente ao segundo grupo de obrigados ao

eSocial, mas que ainda não enviou todas as informações, poderá
enviar a RAIS e o CAGED pelos respectivos sistemas em vez de optar
pela substituição pelo eSocial?
Não. Se a empresa pertence ao segundo grupo de obrigados, todas as

informações necessárias à RAIS e ao CAGED já devem ser transmitidas
ao eSocial. Não se trata de opção pela substituição das obrigações por
parte da empresa, ou seja, se a empresa está obrigada ao envio das
informações descritas na Portaria SEPRT nº 1.127, de 14 de outubro de
2019 ao eSocial, o cumprimento das obrigações da RAIS e do CAGED se
dará exclusivamente pelo eSocial. A utilização dos sistemas da RAIS e do
CAGED não supre o envio das informações ao eSocial, e não desoneram
a empresa do cumprimento das respectivas obrigações. Caso a empresa
obrigada não tenha transmitido todas as informações, deverá regularizar
o envio dos seus dados ao eSocial.
Apenas as empresas ainda fora do cronograma de obrigatoriedade

permanecerão transmitindo as informações por meio dos sistemas do
48
e-Social
CAGED e da RAIS, até que estejam obrigadas ao eSocial. Desta forma,

neste primeiro momento, a substituição do CAGED se dará para os
empregadores pertencentes aos grupos 1, 2 e 3 de obrigados, e a
substituição da RAIS se dará para os empregadores pertencentes aos
grupos 1 e 2.
48. O registro de empregados foi substituído para todas as empresas?

O que tenho de fazer? Posso jogar fora o meu livro de registro?
O registro de empregados é feito por meio de livro, ficha ou sistema

eletrônico. Até então, o empregador que optava por fazer o registro
eletrônico podia manter um sistema próprio para isso.
Com a publicação da Portaria SEPRT nº 1.195, de 30 de outubro de 2019,

o registro eletrônico passou a ser feito apenas por meio do eSocial. Assim,
os empregadores que optarem pelo registro eletrônico de empregados
não terão mais a obrigação de manter livro ou ficha de registro. Os
dados inseridos no eSocial valerão como registro do empregado. Os
empregadores que já adotavam o sistema eletrônico também passam a
fazê-lo por meio do eSocial.
Assim, o empregador que desejar substituir o livro ou ficha pelo eSocial,

deverá fazer a opção no campo {indOptRegEletron} do evento S-1000 -
Informações do Empregador/Contribuinte/Órgão Público.
Contudo, os livros ou fichas de registro não devem ser jogados fora. Eles
devem ser guardados pois contêm as informações lançadas até então.
49. Quais informações são informadas na situação “Sem Movimento”

para o eSocial?
A situação “Sem Movimento” para o empregador/contribuinte/órgão

público só ocorrerá quando não houver informação a ser enviada para o
grupo de eventos periódicos S-1200 a S-1280 para a empresa toda. Neste
caso, o empregador/contribuinte/órgão público enviará o “S-1299 -
Fechamento dos Eventos Periódicos” como “sem movimento” na primeira
competência do ano em que esta situação ocorrer. Caso a situação sem
movimento da empresa persista nos anos seguintes, o empregador/
contribuinte deverá repetir este procedimento na competência janeiro
de cada ano, exceto para empregador pessoa física, cuja informação é
facultativa.
49
e-Social
O envio dessa informação será obrigatório caso os campos

{evtRemun}, {evtPgtos}, {evtAqProd}, {evtComProd},{evtContratAvNP},
{evtInfoComplPer} forem preenchidos com [N].
Caso a empresa possua um ou mais estabelecimentos com movimento,

não deverá ser enviada a situação sem movimento no evento S-1299,
conforme descrito acima.
Em razão de legislação específica, o Microempreendedor individual - MEI

que não tem empregado está dispensado de enviar o evento S-1299,
com a informação “sem movimento”, seja na primeira competência, seja
no mês de janeiro de cada ano.
Todavia, caso o MEI tenha empregado e termine a relação contratual

com este, deverá transmitir o evento S-1299, preenchendo o campo
{compSemMovto} com o mês seguinte a tal fato, não sendo necessário
repetir esse procedimento em janeiro dos anos posteriores, caso a
situação se mantenha.
Os obrigados ao eSocial, que no início da utilização não tiverem

empregados, nem quaisquer fatos geradores de contribuição
previdenciária, nem de imposto de renda para informar, com exceção do
MEI, devem enviar, durante a implementação progressiva do eSocial, o
evento S-1000 na primeira fase de envio dos eventos e o evento S-1299
50
e-Social
sem movimento na primeira competência em que o envio dos eventos

periódicos se tornar obrigatório.
Se sua empresa possui filial “Sem Movimento” não é necessário o envio

dessa informação.
50. Não optei pelo registro eletrônico de empregados. Estou

dispensado de enviar o evento de admissão no prazo?
Não. Todos os empregadores obrigados ao eSocial permanecem

com a obrigação do cumprimento do prazo de envio dos eventos. Os
empregadores que não optarem pelo registro eletrônico de empregados
não poderão substituir seus livros ou fichas de registro. Ou seja, além de
enviar os eventos de admissão nos prazos previstos no MOS (até o dia

anterior ao do início das atividades) terão de manter as anotações em
livro ou ficha. É de se ressaltar que o registro em livro ou ficha para os que
não optarem pelo registro eletrônico segue os mesmos prazos previstos
na portaria (p. ex., a admissão deverá ser anotada no livro ou ficha até o
dia anterior ao do início das atividades do empregado).
51. Como faço para emitir o Aviso Prévio pelo eSocial?
No caso, temos que separar duas ações quando falamos de Aviso Prévio,
o aviso prévio de férias não tem a obrigação se ser enviada ao eSocial,
porém não desobriga que o mesmo seja comunicado ao funcionário. O
eSocial não possui funcionalidade de registro de Aviso prévio de férias.
O empregador deverá utilizar um modelo (também disponível no Manual
do eSocial), imprimir, entregar e solicitar a assinatura do trabalhador.
51
e-Social
O aviso prévio de rescisão deve ser enviado ao eSocial e a empresa

também deverá fazer a comunicação prévia ao seu funcionário, se
utilizando também do modelo disponível no manual do eSocial, esse
Aviso Prévio não pode ser retroativo. O Empregador deve aguardar a data
do desligamento e realizar o seu registro no eSocial (o sistema permite o
registro do desligamento até 10 dias antes da demissão).
A transmissão do aviso prévio ao eSocial não é obrigatório em caso de

demissão com aviso indenizado.
.
52
Empregado Doméstico
Capítulo 7
Empregado
Doméstico
53
52. O que é o SIMPLES Doméstico?
O Simples Doméstico é o regime – instituído pela Lei Complementar

150/2015 – que unificou o pagamento dos tributos e dos encargos
trabalhistas e previdenciários que deverão ser recolhidos pelos
empregadores domésticos em função dos trabalhadores a eles
vinculados. A partir de outubro de 2015, todas essas obrigações passaram
a ser recolhidas por meio de uma guia única, o DAE (Documento de
Arrecadação do eSocial), viabilizando, entre outros direitos, a inclusão de
mais de 1 milhão de trabalhadores domésticos ao FGTS.
53. Como são feitos os recolhimentos dos encargos trabalhistas para

o empregador doméstico?
O pagamento do DAE viabiliza o recolhimento unificado das seguintes

obrigações:
• a 11% de contribuição previdenciária a cargo do trabalhador doméstico;

• 8% de contribuição previdenciária patronal a cargo do empregador;
• 0,8% de contribuição para financiamento do seguro contra acidentes
do trabalho;
• 8% de recolhimento para o FGTS;
• 3,2% destinada ao pagamento de FGTS da indenização compensatória
da perda do emprego, sem justa causa; e
• Imposto de renda retido na fonte, se incidente.
54
Essa guia de pagamento é emitida diretamente no ambiente do eSocial,

sendo totalmente vedada a emissão e recolhimento de qualquer outra
guia para pagamento dos encargos sociais.
54. Quais são as regras de incidência do FGTS para o recolhimento

pelo empregador doméstico?
Conforme previsto pela Lei Complementar 150, os depósitos do FGTS

incidem sobre a remuneração paga ou devida a cada trabalhador,
referente ao mês anterior, incluída a remuneração do 13° salário
correspondente a gratificação de Natal, conforme data de vencimento
definida na lei 8.036, ou seja, dia 07 do mês seguinte.
As regras detalhadas para a operacionalização do recolhimento

obrigatório do FGTS do trabalhador doméstico podem ser consultadas
no Manual de Orientação Recolhimentos Mensais e Rescisórios ao FGTS e
das Contribuições Sociais disponível no portal da Caixa.
Se eu contratei um trabalhador doméstico em 2014 e ele continua

trabalhando na minha casa e eu não recolhia o FGTS antes da competência
10/2015, vou ter que recolher FGTS desde 2014 para o trabalhador
doméstico?
Não. Até a competência 09/2015 o FGTS era opcional para o empregador

doméstico. Entretanto, feito o primeiro recolhimento passava a ser
obrigatório. Assim, no caso do trabalhador doméstico admitido em 2014
e que nunca teve FGTS, o depósito somente passa a ser devido a partir da
competência 10/2015.
55. Como faço o desligamento quando o trabalhador se aposenta?
A concessão de aposentadoria por idade ou aposentadoria por tempo de

contribuição, por si só, não constitui motivo de rescisão do contrato de
trabalho, previsto na legislação trabalhista. Se o empregado continuou
trabalhando após o início da aposentadoria, não há que se falar em
desligamento, pois ocorreu o efetivo exercício da atividade e o contrato
de trabalho continuou, portanto mantém-se o cumprimento e registro
de todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias no eSocial.
55
No caso de concessão de aposentadoria por invalidez ocorrerá a

suspensão do contrato de trabalho, conforme art. 475 da CLT, não
podendo haver a rescisão. Dessa forma, o empregador deverá registrar
no eSocial o afastamento do empregado por motivo 6 – Aposentadoria
por Invalidez. Havendo o retorno do afastamento do empregado, para
realizar a rescisão, o empregador deverá observar o direito à estabilidade
do contrato de trabalho assegurado pelo art. 118 da Lei nº 8.213/91.
56. O responsável pelo contrato de trabalho faleceu e não iremos

continuar com a empregada doméstica. Como fazer o desligamento?
Se outro integrante do núcleo familiar (inventariante ou representante

legal) possuir os dados para acesso ao eSocial do ente falecido, poderá
acessar a funcionalidade de desligamento e registrá-lo. Se não possuir
os dados de acesso, outro ente da família deverá se cadastrar no eSocial
como empregador e utilizar a opção “Novo Representante” dentro do
menu “Empregados” => “Substituição do Representante da Unidade
Familiar”, Então, deverá registrar o desligamento pelo motivo 14 (rescisão
do contrato de trabalho por falecimento do empregador doméstico sem
continuação da atividade) do trabalhador
57. No caso de morte da pessoa que representa a família

empregadora, qual procedimento para que ocorra a substituição do
representante e como devem ser feitos os próximos recolhimentos
do FGTS e dos tributos?
Segundo a Lei Complementar nº 150/2015, o trabalhador presta serviços

à pessoa ou à família. Dessa forma, a pessoa que realiza o cadastro no
sistema é um representante do grupo familiar, que poderá ser substituído
no decorrer do contrato, como ocorre nos casos de falecimento.
Inicialmente, quando possível, se outro integrante do núcleo

familiar (inventariante ou representante legal) possuir os
dados para acesso ao eSocial do ente falecido, deverá
utilizar a opção “Sou o Antigo Representante” da
ferramenta de “Substituição do Representante da
Unidade Familiar” (veja item 3.12.1 do Manual).
Então, o ente da família que assumirá a

responsabilidade pelo contrato deverá
56
providenciar o seu cadastramento no eSocial (veja item 02 do Manual)

e cadastrar o trabalhador na opção “Sou o Novo Representante”, da
ferramenta de “Substituição do Representante da Unidade Familiar”
(veja item 3.12.2 do Manual), mantendo os dados do vínculo original
(mesma data de admissão). O novo representante será responsável
pelos próximos recolhimentos, bem como por todas as informações que
deverão ser informadas a partir daquele momento (férias, afastamento,
reajuste de salário etc.).
58. Os Empregadores que pagaram em

duplicidade o DAE, o que fazer para
solicitar a restituição/compensação dos
tributos?
Para devolução dos tributos, o empregador

doméstico deve preencher o formulário
ANEXO I – Pedido de Restituição ou
ressarcimento, da Instrução Normativa RFB
nº 1717/2017, disponível na página da Receita
Federal da internet. Para a comprovação da
informação, o empregador deve anexar ao formulário
os comprovantes de pagamento das guias pagas.
Para o preenchimento correto do formulário, o cidadão deve preencher

a opção “Pagamento Indevido ou a Maior”. No caso de mais de um
pagamento indevido, o cidadão deve preencher o número de formulários
iguais ao total de pagamentos feitos a mais. No entanto, ao entregar os
formulários nas Unidades de Atendimento ao Contribuinte da Receita
Federal, o cidadão poderá realizar um único pedido de restituição, por
meio da criação de um único processo, ainda que este pedido se refira a
diversos pagamentos.
Preenchimento – Como o respectivo formulário não possui campos

individualizados para demonstração dos valores de pagamentos
indevidos de cada um dos tributos recolhidos no DAE, o empregador
deverá utilizar o quadro “Outras Informações”, de preenchimento livre,
para detalhamento desses valores.
OBS.: A partir da versão do programa PER/DCOMP que contemplar o

pedido de restituição dos valores recolhidos por meio do Documento de
57
Arrecadação do eSocial – DAE, os pedidos de restituição passarão a ser

requeridos com uso deste programa.
59. O empregador doméstico é obrigado a informar a DIRF?
Os empregadores domésticos que fizeram retenção do Imposto de

Renda de seus empregados (calculado automaticamente pelo eSocial e
constante do DAE - guia única de pagamento) deverão também fazer a
DIRF - Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte, por meio do
Programa Gerador da Declaração, disponível no site da Receita Federal.
Além disso, o programa disponibiliza uma ferramenta que emite o
Informe de Rendimentos a ser entregue ao trabalhador.
60. Quais os procedimentos para o trabalhador doméstico solicitar o

Seguro Desemprego?
Carteira de Trabalho, na qual deve constar a anotação do contrato de

trabalho doméstico e a data de dispensa, comprovando a duração do
vínculo empregatício, durante, pelo menos, 15 meses;
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), atestando a dispensa

sem justa causa.
O empregador doméstico não emite o Requerimento do Seguro-

Desemprego (RSDED), documento que é gerado no ato da recepção do
seguro-desemprego.
Um lembrete importante é que o Termo de Rescisão de Contrato de

Trabalho do trabalhador doméstico não tem de ser homologado pelo
sindicato ou unidade do Ministério do Trabalho para fins de recebimento
do FGTS e do seguro-desemprego
58
Previdência Social
Capítulo 8
Previdência
social
59
Previdência Social
61. Quais os requisitos necessários para ter direito ao auxílio-

doença?
O auxílio-doença é um benefício por incapacidade, de direito a todo

segurado do INSS acometido por uma doença ou acidente que o torne
temporariamente incapaz para o trabalho. O empregado deve imprimir
o requerimento gerado pelo sistema e levá-lo ao INSS no dia da perícia,
com carimbo e assinatura da empresa
Para solicitar o auxilio-doença, e necessário:
• Possuir a carência de 12 contribuições (isenta em caso de acidente de

trabalho ou doenças previstas em lei);
• Possuir qualidade de segurado (caso tenha perdido, deverá cumprir
toda a carência novamente);
• Comprovar doença que torne o cidadão temporariamente incapaz de
trabalhar;
• Caso perca a qualidade de segurado, deverá cumprir toda a carência
novamente;
• Para o empregado em empresa: estar afastado do trabalho há pelo
menos 15 dias (corridos ou intercalados dentro do prazo de 60 dias).
62. Como fica o contrato de trabalho durante o período em que o

segurado está recebendo o auxílio-doença?
60
Previdência Social
Enquanto o segurado estiver recebendo o auxílio-doença, o contrato de

trabalho fica suspenso.
A suspensão deve ser contada apenas a partir do 16º dia, conforme artigo
476 da CLT, combinado com o artigo 65 do Regulamento dos Benefícios
da Previdência Social. A suspensão é a sustação temporária dos principais
efeitos do contrato de trabalho. Não há a quebra do vínculo contratual,
porém em virtude de um fato juridicamente relevante, a pausa do
contrato é acionada. Nesse caso a sustação é ampliada e recíproca de
efeitos contratuais, ou seja, tanto o empregado quanto o empregador
não possuem obrigatoriedade de cumprimento durante um tempo pré-
estabelecido.
63. Mães desempregadas, também têm direito ao auxílio-

maternidade?
Sim, de acordo com a lei Nº 8.213/91, Art 73, parágrafo único, “Aplica-se
à segurada desempregada, desde que mantida a qualidade de segurada,
na forma prevista no art. 15 desta Lei, o disposto no inciso III do caput
deste artigo”
Em regra geral, tem direito ao benefício:

• Mães que estavam desempregadas quando o bebê nasceu.
• Mães que pediram as contas durante a gravidez.
• Mães que foram demitidas por justa causa ou não.
• Mães que tiveram a gravidez interrompida de forma espontânea.
O auxílio-maternidade é um benefício criado em 1994. A trabalhadora

recebe este benefício para não ficar sem renda no decorrer da licença-
maternidade e tem direito mesmo sem estar trabalhando.
64. A partir de que momento a trabalhadora gestante não pode mais

ser demitida?
Lei nº 12.812, que acrescenta o artigo 391-A ao capítulo da proteção à

maternidade, seção V, da Consolidação das Leis do Trabalho.
“Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso

do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio
61
Previdência Social
trabalhado ou indenizado, garante à

empregada gestante a estabilidade
provisória prevista...”
No momento da confirmação da
gravidez, inicia a estabilidade e se
estende até 120 dias após o parto,
ou seja, durante esse período o
empregador não pode demitir
a gestante, salvo nos casos de
cometimento de alguma falta grave,
geradora de justa causa.
65. Caso o empregador não tenha ciência da gravidez, e tenha

demitido, qual a penalidade pode acontecer?
A súmula 244 do TST traz as respostas:
“I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta

o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art.
10, II, b do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se

está se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período
de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista

no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por
tempo determinado”.
Assim, conclui-se que se a empregada gestante acionar o judiciário

enquanto estiver dentro do período de estabilidade provisória (da
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto), poderá ser reintegrada
ao emprego o qual fora demitida. Caso acione a justiça após seu período
de estabilidade, fará jus à indenização. Por óbvio, caso a reintegração seja
penosa para a empregada, caberá indenização em seu lugar.
62
Previdência Social
66. O que é aposentadoria por idade?
É o benefício concedido ao segurado

da Previdência que atingir a idade
considerada risco social.
Os segurados urbanos devem cumprir

dois requisitos para a Aposentadoria por
Idade:
Para trabalhadores antes da vigência da

Reforma da Previdência (13/11/2019), é
preciso ter; 65 anos de idade e 180 meses
de carência, se homem; 60 anos de idade e
180 meses de carência, se mulher;
Mas caso você tenha começado a trabalhar antes da Reforma, mas ainda
não completou os requisitos necessários para se aposentar até o início
dela, foi criada uma Regra de Transição. Nela, você precisa de: 65anos de
idade e 15 anos de tempo de contribuição +6 meses por ano, a partir de
2020, até atingir 20 anos de contribuição, lá em 2029. (Para homens); 60
anos de idade +6 meses por ano, a partir de 2020, até atingir 62 anos de
idade, lá em 2023, e 15 anos de tempo de contribuição. (Para mulheres)
Para quem começou a trabalhar depois do início da Reforma, você

precisará cumprir:
• 65 anos de idade e 20 anos de tempo de contribuição. (Para homens)

• 62 anos de idade e 15 anos de tempo de contribuição. (Para mulheres)
Também poderão ter acesso à aposentadoria por idade os trabalhadores

rurais, pescadores artesanais, extrativistas (seringueiros), indígenas.
Lembrando que, em qualquer dessas hipóteses, o trabalhador rural e
segurado especial têm a idade para a aposentadoria reduzida: 60 anos
para os homens e 55 anos para as mulheres. Essas regras dos casos
especiais não foram alteradas com a Reforma da Previdência. Assim
descrito na Emenda Constitucional nº 103/2019
63
Previdência Social
67. O que é aposentadoria por tempo de contribuição?
A Reforma acabou com a Aposentadoria por Tempo de Contribuição.

Para quem estava perto de se aposentar com ela, vai poder entrar em
algumas das 3 regras de transição criadas pela Reforma, além de poder
se aposentar pela Aposentadoria por Pontos.
1ª Regra de Transição | Idade Progressiva
É destinada para aqueles que já contribuíram para o INSS antes da

Reforma mas ainda faltam mais de dois anos para se aposentar. Você vai
precisar cumprir os seguintes requisitos:
Homens: 35 anos de contribuição

61 anos de idade +6 meses por ano, a partir de 2020, até atingir 65 anos,
lá em 2027.
Mulheres: 30 anos de contribuição

56 anos de idade +6 meses por ano, a partir
de 2020, até atingir 62 anos, lá em 2031.
2ª Regra de Transição | Pedágio 50%
É destinada para quem falta menos de dois

anos para se aposentar quando entrou em
vigor a reforma. Você vai precisar cumprir os
seguintes requisitos para entrar nessa Regra
de Transição:
Homens: 33 anos de contribuição até a

vigência da Reforma
Cumprir um período adicional
correspondente a 50% do tempo que, na data de entrada em vigor da
reforma, faltaria para atingir 35 anos de contribuição
Mulheres: 28 anos de contribuição até a vigência da Reforma

Cumprir um período adicional correspondente a 50% do tempo que,
na data de entrada em vigor da reforma, faltaria para atingir 30 anos de
contribuição.
64
Previdência Social
Ou seja, faltava 2 anos para conseguir se aposentar até que veio a

Reforma, então agora será necessário cumprir esses 2 anos + 1 ano de
pedágio (50% de pedágio de 2 anos equivale a 1 ano).
Aposentadoria por Pontos Progressiva
Tempo de contribuição: 30 anos mulher e 35 anos homem.

Fator previdenciário opcional.
Sem idade mínima.
A soma do tempo de contribuição e da idade do segurado deve resultar

em 87 para as mulheres e 97 para os homens.
A Reforma criou aumento progressivo no número de pontos para ambos

os sexos até atingir o limite de 105 pontos para os homens e 100 pontos
para as mulheres.
O requisito de contribuição continua o mesmo: 35 anos de contribuição

para eles e 30 anos de contribuição para elas.
68. O que é Benefício de Prestação Continuada da Assistência Social?
O Benefício de Prestação Continuada (BPC) da Lei Orgânica da Assistência

Social (LOAS) é a garantia de um salário mínimo mensal à pessoa com
deficiência que comprove não possuir meios de prover a própria
manutenção, nem de tê-la provida por sua família.
Para ter direito, é necessário que a renda por pessoa do

grupo familiar seja menor que 1/4 do salário-mínimo. Por
se tratar de um benefício assistencial, não é necessário
ter contribuído para o INSS para ter direito a ele. No
entanto, este benefício não paga 13º salário e não
deixa pensão por morte.
O atendimento deste serviço será realizado à

distância, não sendo necessário o comparecimento
presencial nas unidades do INSS, a não ser quando
solicitado para eventual comprovação.
65
Previdência Social
66
FGTS
Capítulo 9
FGTS
67
FGTS
69. O que é GFIP?
A sigla GFIP significa “Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do

Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social”, compreendendo o
conjunto de informações destinadas ao FGTS e à Previdência Social.
A obrigação de prestar informações relacionadas aos fatos geradores

de contribuição previdenciária e outros dados de interesse do INSS –
Instituto Nacional do Seguro Social – foi instituída pela Lei nº 9.528, de
10/12/1997. O documento a ser utilizado para prestar estas informações
– GFIP – foi definido pelo Decreto nº 2.803, de 20/10/1998, e corroborado
pelo Regulamento da Previdência Social – RPS, aprovado pelo Decreto nº
3.048, de 06/05/1999 e alterações posteriores.
Até a versão 7.0 do SEFIP, o documento de arrecadação do FGTS e da

Contribuição Social, instituída pelo art. 2º da Lei Complementar nº 110,
de 29/06/2001, era denominado GFIP. A partir da versão 8.0, o documento
de recolhimento gerado pelo SEFIP passa ser denominado de Guia de
Recolhimento do FGTS – GRF. Para o recolhimento recursal (código 418)
e o recolhimento efetuado por empregador doméstico, em formulário
papel, a guia de recolhimento continuará denominada GFIP.
Em regra, a GRF e as informações à Previdência devem ser geradas por

intermédio do SEFIP – Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e
Informações à Previdência Social, disponível nos sites da CAIXA, www.
caixa.gov.br, da Receita Federal do Brasil www.receita.economia.gov.br.
O SEFIP gera o arquivo NRA.SFP (onde o NRA é o número do respectivo

arquivo), que contém as informações destinadas ao FGTS e à Previdência
Social. Este arquivo deve ser
transmitido pela Internet, via
Conectividade Social, aplicativo
disponível no site da CAIXA.
A Circular CAIXA nº 321, de

25/05/2004, estabeleceu a
obrigatoriedade da transmissão do
arquivo gerado pelo SEFIP por meio
da Internet, a partir de 11/2004. A
Portaria Interministerial MTE/MPS nº
68
FGTS
227, de 25/02/2005, também determinou esta obrigatoriedade, a partir

de 03/2005.
Após a transmissão do arquivo pela Internet, o Conectividade Social

disponibiliza o arquivo denominado SELO/PROTOCOLO, que deve ser
carregado no SEFIP para geração da GRF - Guia de Recolhimento, a ser
utilizada pelo empregador no recolhimento do FGTS.
70. O que é o FAP e como informa-lo na GFIP?
O FAP é um multiplicador variável num

intervalo de 0,50 a 2,00, a ser aplicado
sobre a alíquota RAT, com a finalidade
de reduzi-la em até 50% ou aumentá-
la em até 100%. O FAP por empresa
será disponibilizado pela Secretaria
Especial de Previdência e Trabalho em
Diário Oficial da União e na Internet,
com as informações que possibilitem
a empresa verificar a correção dos
dados utilizados na apuração do seu
desempenho.
O multiplicador FAP – Fator Acidentário de Prevenção, conforme

desempenho da empresa, dentro da respectiva atividade, apurado
segundo as orientações estabelecidas no Decreto nº 6.042, de 12/02/2007.
Enquanto não disponibilizado ou inexistindo o FAP da empresa,

esta deverá informar o multiplicador com valor igual a 1,00. O SEFIP
multiplicará o FAP pela alíquota RAT, para encontrar o “RAT ajustado”,
que será utilizado para o cálculo das contribuições devidas. O campo FAP
deve ser preenchido a partir da competência 01/2010. Deve-se observar
o disposto no Ato Declaratório Executivo Codac nº 3, de 18 de janeiro de
2010 em relação ao FAP divulgado com 4 casas decimais.
Para a operacionalização do Fator Acidentário de Prevenção (FAP) no

Sistema Empresa de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço e Informações à Previdência Social (SEFIP), o preenchimento
do campo “FAP” deverá ser feito com 2 (duas) casas decimais, sem
arredondamento (truncamento).
69
FGTS
Até a adequação do SEFIP, a Guia da Previdência Social (GPS) gerada pelo

sistema deverá ser desprezada e preenchida manualmente.
71. Em que situações o trabalhador

poderá movimentar sua conta de
FGTS?
I - Despedida sem justa causa, inclusive

a indireta, de culpa recíproca e de força
maior;
I-A - Extinção do contrato de trabalho

prevista no art. 484-A da Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), aprovada
pelo Decreto- Lei no 5.452, de 1o de
maio de 1943; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
II - Extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus

estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas
atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições
do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que
qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho,
comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for
o caso, por decisão judicial transitada em julgado; (Redação dada pela
Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
III - Aposentadoria concedida pela Previdência Social;
IV - Falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes,

para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o
critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de
dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada
os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial,
expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou
arrolamento;
V - Pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento

habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação
(SFH), desde que:
70
FGTS
a - O mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o

regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes;
b - O valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12

(doze) meses;
c - O valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do

montante da prestação;
VI - Liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de

financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo
Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido
no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos para cada
movimentação;
VII - Pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria,

ou lote urbanizado de interesse social não construído, observadas as
seguintes condições: (Redação dada pela Lei nº 11.977, de 2009)
a - O mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho

sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes;
VIII - Quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos fora do

regime do FGTS; (Redação dada pela Lei nº 13.932, de 2019)
IV - Extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores

temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
X - Suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90

(noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo
da categoria profissional.
XI - Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for

acometido de neoplasia maligna.
XII - Aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela

Lei n° 6.385, de 7 de dezembro de 1976, permitida a utilização máxima
de 50 % (cinqüenta por cento) do saldo existente e disponível em sua
conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na data em
71
FGTS
que exercer a opção. (Incluído pela Lei nº 9.491, de 1997) (Vide Decreto
nº 2.430, 1997)
XIII - Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for

portador do vírus HIV; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de
2001)
XIV - Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver

em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do
regulamento; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
XV - Quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos.

(Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
XVI - Necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de

desastre natural, conforme disposto em regulamento.
XVII - Quando o trabalhador com deficiência, por prescrição, necessite
adquirir órtese ou prótese para promoção de acessibilidade e de
inclusão social. (Incluído pela Lei nº 13.146, de 2015) (Vigência)
XVIII - Pagamento total ou parcial do preço de aquisição de imóveis

da União inscritos em regime de ocupação ou aforamento, a que se
referem o art. 4o da Lei no 13.240, de 30 de dezembro de 2015, e o
art. 16-A da Lei n° 9.636, de 15 de maio de 1998, respectivamente,
72
FGTS
observadas as seguintes condições: (Incluído pela Lei nº 13.465, de

2017)
a - o mutuário deverá contar com o mínimo de três anos de trabalho

sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes;
(Incluído pela Lei nº 13.465, de 2017)
XIX - Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for,

nos termos do regulamento, pessoa com doença rara, consideradas
doenças raras aquelas assim reconhecidas pelo Ministério da Saúde,
que apresentará, em seu sítio na internet, a relação atualizada dessas
doenças. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
XX - Saque Emergencial FGTS que foi autorizado pela Medida Provisória

nº 946 de 07/04/2020, é o saque a que tem direito todo titular de
conta do FGTS com saldo, incluindo contas ativas e inativas, no valor
de até R$ 1.045,00 por trabalhador. O saque pode ser feito até 31 de
dezembro de 2020.
Lei 8.036 Art. 20
XXI - Anualmente, no mês de aniversário do trabalhador, por meio

da aplicação dos valores constantes do Anexo da Lei 8.036 Art. 20,
observado o disposto no art. 20-D. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
72. Quem deve recolher e informar as informações do FGTS através

da GFIP/SEFIP e que informações devem constar?
Devem recolher e informar a GFIP/SEFIP as pessoas físicas ou jurídicas

e os contribuintes equiparados a empresa sujeitos ao recolhimento do
FGTS, conforme estabelece a Lei nº 8.036, de 11/05/1990, e legislação
posterior, bem como à prestação de informações à Previdência Social,
conforme disposto na Lei nº 8.212, de 24/07/1991, e alterações
posteriores. Ainda que não haja recolhimento para o FGTS, é necessária
a informação de todos os dados cadastrais e financeiros para a
Previdência Social e para o FGTS.
As informações que devem constar são as seguintes:
• Dados cadastrais do empregador/contribuinte, dos trabalhadores e
73
FGTS
tomadores/obras.
• Bases de incidência do FGTS e das contribuições previdenciárias,

compreendendo: • remunerações dos trabalhadores; • comercialização
da produção; • receita de espetáculos desportivos/patrocínio;
• Movimentação de trabalhador (afastamentos e retornos);
• Salário-família;
• Salário-maternidade;
• Compensação;
• Retenção sobre nota fiscal/fatura;
• Exposição a agentes nocivos/múltiplos vínculos;
• Valor da contribuição do segurado, nas situações em que não for

calculado pelo SEFIP (múltiplos vínculos/múltiplas fontes, trabalhador
avulso, código 650);
74
Atividades Insalubre e Perigosa
Capítulo 10
Atividades Insalubre
e Perigosa
75
73. Como podemos considerar o Graus de insalubridade de uma

empresa?
O adicional de insalubridade é um benefício pago ao empregado, em virtude

da atividade a qual ele exerce, que é prejudicial a sua saúde. Assim descrito
pelo Artº 189 da CLT.
“Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua

natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da
natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos”
Sendo assim o nível de insalubridade e a porcentagem do adicional, será

analisado de forma individual, através de uma perícia, avaliando o ambiente
de cada colaborador e a atividade por ele exercida. Será realizada por um
médico ou engenheiro do trabalho registrado na Secretaria de Trabalho do
Ministério da Economia. Desta forma dentro de uma empresa poderá existir
várias situações, podendo o mesmo empregado dentro de um CNPJ receber
o benefício e outro não.
A discriminação dos agentes considerados nocivo à saúde, bem como os

limites de tolerância mencionados, estão previstos nos anexos da Norma
Regulamentadora NR-15.
74. O Colaborador que transita

por uma área insalubre da
empresa, ele deverá receber
adicional mesmo que não
trabalhe neste local?
A situação de cada empregado

será avaliada de forma individual,
por um profissional especializado
em segurança do trabalho,
autorizado para atestar um
ambiente.
O risco aos profissionais expostos é definido por critérios específicos

presentes na NR15 o laudo elaborado pelo profissional, atestará os limites
de tolerância.
76
O adicional apenas será pago aos empregados envolvidos com a atividade,

ou se a soma do tempo de exposição ao agente nocivo ultrapassar o
limite estabelecido, caso o contato com a ambiente insalubre acorra de
forma eventual o mesmo não terá direito ao benefício do adicional de
insalubridade.
75. É possível deixar de pagar o adicional de insalubridade?
Sim, é possível que o empregador diminua seus custos com adicional

de insalubridade, segundo o Art. 191 da CLT, afirma que quando o risco
for neutralizado através da inserção de Equipamentos de Proteção
Individuais ou coletivos (EPIs; EPCs), o trabalhador perde o direito ao
adicional.
Vajamos o que diz o artigo 191 da CLT:
A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:
I – Com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho

dentro dos limites de tolerância;
II – Com a utilização de equipamentos de proteção individual ao
trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites
de tolerância. ”
Lembrando também quem o funcionário só terá direito ao adicional

enquanto estiver exposto ao agente nocivo.
O artigo 194 da CLT diz que o direito do empregado ao adicional de

insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à
sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas
expedidas pelo Ministério do Trabalho”.
Hoje não existe mais o Ministério do Trabalho, o que existe é a Secretaria

Especial de Previdência e Trabalho que é vinculada ao Ministério da
Economia
76. O que são atividades perigosas?
O artigo 193 da CLT fala que são consideradas atividades ou operações

perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério
77
do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos

de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição
permanente do trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais
de segurança pessoal ou patrimonial.
Também são consideradas atividades perigosas as atividades de

trabalhador em motocicleta.
77. Diferença entre adicional de insalubridade e adicional de

periculosidade.
Embora sejam comumente confundidos, e tratam da exposição do

colaborador a agentes prejudicais, eles possuem propósitos diferente.
A periculosidade, trata de um benefício pago, em virtude da exposição
do trabalhador a situações que acometem sua integridade física, de
efeito imediato. O pagamento do adicional é de 30% sobre o salário-base
do empregado. As condições perigosas são estabelecidas pela Norma
Regulamentadora 16.
Já a insalubridade prevê existência de circunstâncias prejudiciais à saúde

do empregado que pode gerar problemas ao empregado ao longo prazo.
Os limites de tolerância são definidos pela Norma Regulamentadora 15.
O pagamento do adicional poderá ser de 10%, 20% ou 40% do salário-
mínimo regional, conforme o grau de exposição ao agente seja mínimo,
médio ou máximo.
78. É possível ao empregado receber

simultaneamente adicionais de
insalubridade e periculosidade?
Existe uma polêmica em relação a

cumulatividade desses adicionais, no
parágrafo 2º do artigo 193 da Consolidação
das Leis do Trabalho, não permite o
pagamento de forma simultânea dos dois
adicionais.
78
O artigo 193 da CLT no seu parágrafo

2º diz que o empregado poderá optar
pelo adicional de insalubridade que
porventura lhe seja devido”
Contudo no artigo 7º, inciso XXIII, da

Constituição Federal, assegurar ambos
os adicionais sem trazer qualquer
impedimento, pois cada adicional ter
um objetivo diferente. Justificando
cumulação, ocorreria em virtude de proteger bens jurídicos distintos: a
saúde do empregado (insalubridade) e a sua vida (periculosidade).
“Art. 7º, XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas,

insalubres ou perigosas, na forma da lei”
No entanto, prevalece o entendimento da constitucionalidade do

artigo celetista, 193, parágrafo 2º, que veda a cumulação dos adicionais
de insalubridade e de periculosidade, ainda que decorrentes de fatos
geradores distintos.
A que a escolha de qual adicional será pago cabe ao trabalhador,

independentemente do que lhe seja mais benéfico.
79. O adicional de insalubridade e periculosidade entra no cálculo

de férias?
Sim, mesmo que o empregado não esteja exercendo atividade que

ponha risco sua saúde ou sua vida, pois encontra-se em férias, o adicional
entrará para a base de cálculo das férias.
Vale ressaltar que mesmo durante todo o período aquisitivo o mesmo

não tenha recebido o adicional, ainda assim, é devido o pagamento
proporcional aos meses que contou com o adicional. Esse direito está
descrito na CLT no artigo 142:
“§ 5º – Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou

perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da
remuneração das férias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.04.1977
§ 6º – Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo
79
o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste

não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida
naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante
incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes”.
80. O que mudou a respeito de insalubridade e periculosidade com

a reforma trabalhista?
O artigo 611, da lei Lei nº 13.467 determina que a convenção coletiva

e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando,
dispuserem em tudo que está previsto no artigo 611-A da mesma lei,
desde que não venha a ferir o que está previsto no artigo 611-B dessa lei
e o que está previsto no artigo 7º da Constituição federal.
Sendo assim, a porcentagem a ser paga para insalubridade por ser

negociada perante convenção coletiva de trabalho, desde que tudo seja
efetivamente acordado e registrado entre os sindicatos dos empregadores
e empregados. A carga horária máxima de um funcionário exposto a
determinados riscos também pode ser negociada. É importante ter muita
cautela durante a negociação a fim de não colocar o colaborador em uma
situação prejudicial para a sua saúde física e mental. Sendo assim, manter
as boas práticas determinadas pela NR 15.
80
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes- CIPA
Capítulo 11
Comissão Interna
de Prevenção de
Acidentes- CIPA
81
81. Qual a finalidade da CIPA?
A CIPA é uma comissão coletiva formada por representantes dos

colaboradores e da empresa, ela atua com ações de promoção da
saúde e segurança dos trabalhadores. Bem como em atividades de
conscientização e prevenção de acidentes. É regulamentada pela NR n° 5.
Serve para a execução de ações majoritariamente preventivas. Dentre suas

atribuições estão: inspeções, revisões de procedimentos de segurança,
verificação da utilização de EPI’s, promoção de eventos voltados à saúde
e segurança no trabalho e auditoria interna de segurança.
Suas principais atribuições são:
A verificação da regularidade dos brigadistas de incêndio e das instalações

de emergência da empresa.
82
Promoção da cultura de segurança, fazendo com que todos os funcionários

saibam dos seus papéis em casos de emergências e conscientizando-os a
agir sempre da maneira mais precavida possível.
Verificação das condições ergonômicas do trabalho, atuando na

identificação de situações que podem ocasionar lesões ao trabalhador.
Realização de treinamentos para a segurança, inclusive com a participação
de especialistas de fora da empresa. Estes treinamentos têm por objetivo
fazer com que todos os colaboradores atuem de maneira consciente e
integrada na prevenção de acidentes.
82. O empregado cipeiro tem direito à estabilidade?
A estabilidade do cipeiro está prevista em súmula do TST e no artigo 165,

da CLT e existe para prevenir represálias de seus empregadores, uma
vez que a função dos membros da CIPA é a aplicabilidade das normas
trabalhistas na empresa em que trabalha.
A estabilidade se estende a todos os membros eleitos pelos empregados,

ou seja, o presidente, o vice-presidente e os suplentes, conforme artigo
164, § 2º, da CLT.
Inclusive, a súmula 339, item I, do C. TST uniformizou entendimento

quanto à estabilidade do suplente.
A estabilidade tem o prazo de 02 (dois) anos, da seguinte forma: no
primeiro ano é decorrente do mandato, pois este tem a duração de 01 ano,
com o término do mandato o ex-membro da CIPA possui estabilidade de
mais 01 ano no emprego, sendo que sua dispensa sem justa causa será
considerada arbitrária.
Deve ser ressaltado que a estabilidade do cipeiro não é absoluta, podendo

ocorrer sua dispensa por justa causa, nos casos previstos no artigo 482,
da CLT.
83
84
Capítulo 12
Equipamento de
Proteção Individual
85
Equipamento de proteção individual
83. Qual diploma legal estabelece as disposições relativas aos

Equipamentos de Proteção Individual - EPI?
A Norma Regulamentadora n.º 6 (NR 6), com redação dada pela Portaria
SIT n.º 25, de 15 de outubro de 2001, publicada no DOU em 17 de outubro
de 2001, estabelece as disposições
relativas aos Equipamentos de
Proteção Individual - EPI.
A Portaria DSST/SIT n.º 451, de 20

de novembro de 2014 estabelece
procedimentos para cadastro
de empresas fabricantes e/ou
importadoras de EPI junto ao
Departamento de Segurança e
Saúde do Trabalho - DSST, bem
como procedimentos para emissão
e renovação do Certificado de
Aprovação - CA de EPI.
A Portaria DSST/SIT n.º 452, de 20

de novembro de 2014 estabelece
requisitos para fabricação e ensaios de
EPI.
84. Onde consultar a validade de um

Certificado de Aprovação - CA?
A consulta de Certificado de Aprovação

- CA se encontra disponível no sítio do
Ministério do Trabalho na internet no
link: http://caepi.mte.gov.br/internet/
ConsultaCAInternet.aspx
Após acessar o link, digite o número do CA (no campo correspondente) e

clique no botão “Consultar”.
Em seguida, clique na imagem de um formulário que está ao lado direito

da Razão Social da empresa.
86
85. O fabricante/importador deve apresentar cópia autenticada do

Certificado de Aprovação - CA para comercializar o Equipamento de
Proteção Individual - EPI ou a apresentação do documento gerado
pelo sistema de consulta de CA na internet é suficiente?
Como expresso na alínea “c” do item 6.6.1 da Norma Regulamentadora

06 (NR 6), é vedado ao empregador o fornecimento de Equipamento de
Proteção Individual - EPI que não tenha Certificado de Aprovação - CA
emitido pelo Ministério do Trabalho. Todavia, inexiste obrigação legal
de requisição de cópia autenticada do documento quando da aquisição
do equipamento, podendo o empregador, não obstante, solicitá-la
ao fornecedor, se assim entender necessário. Da mesma forma, não há
na Norma qualquer exigência de que o empregador mantenha cópia
autenticada de CA para apresentação à fiscalização do trabalho.
Informamos que o Sistema de Gerenciamento de Certificados de

Aprovação - CAEPI, disponível no sítio do MTPS na internet, implantado
em 2009, disponibiliza todas as informações necessárias sobre os CAs
emitidos, que podem ser utilizadas, inclusive, como subsídios para
o fornecimento de equipamentos adequados aos trabalhadores. O
mesmo sistema pode ser acessado pelos Auditores-Fiscais do Trabalho
para a verificação de existência e validade de um CA, assim como para
consulta sobre os tipos de proteção para as quais um determinado EPI
foi aprovado.
86. Quais equipamentos devem possuir Certificado de Aprovação -

CA?
A Norma Regulamentadora nº 6 (NR 6) define o que é Equipamento

de Proteção Individual - EPI e o Anexo I dessa norma elenca todos as
proteções que são consideradas. Os equipamentos ali listados, portanto,
devem possuir Certificado de Aprovação - CA para serem comercializados
e utilizados como EPI.
Emite-se CA apenas para os equipamentos e proteções elencados na NR

6.
Caso a empresa queira solicitar a inclusão de algum equipamento na NR 6,

deve apresentar requerimento para a inclusão de EPI no Anexo I da NR-6
à Comissão Tripartite Paritária Permanente - CTPP, instância responsável
87
Equipamento de proteção individual
pela criação e alteração de Normas Regulamentadoras no âmbito do

Ministério do Trabalho, conforme disposto no item 6.4.1 da NR 6.
“6.4.1 As solicitações para que os produtos que não estejam relacionados

no ANEXO I, desta NR, sejam considerados como EPI, bem como as
propostas para reexame daqueles ora elencados, deverão ser avaliadas
por comissão tripartite a ser constituída pelo órgão nacional competente
em matéria de segurança e saúde no trabalho, após ouvida a CTPP, sendo
as conclusões submetidas àquele órgão do Ministério do Trabalho e
Emprego para aprovação.”
87. Qual o prazo de validade de um Certificado de Aprovação - CA?
De acordo com a Norma Regulamentadora nº 6 (NR 6):
“6.9.1 Para fins de comercialização o CA concedido aos EPI terá validade:
a) de 5 (cinco) anos, para aqueles equipamentos com laudos de ensaio

que não tenham sua conformidade avaliada no âmbito do SINMETRO;
b) do prazo vinculado à avaliação da conformidade no âmbito do

SINMETRO, quando for o caso.”
O prazo de validade do Certificado de Aprovação - CA de um

Equipamento de Proteção Individual - EPI é necessário a fim de resguardar
a qualidade dos EPIs disponibilizados no mercado, tendo em vista que,
para a renovação do CA, o fabricante/importador deve realizar ensaios
periódicos em seu EPI.
Segundo a NR 6 é obrigação do empregador fornecer ao trabalhador

somente EPI aprovado pelo Ministério do Trabalho. Portanto, deve-se
atentar para o fato de que, na aquisição do EPI, o CA respectivo deve estar
válido.
Uma vez adquirido o EPI com CA válido, o empregador deve observar as

informações de validade, manuseio e armazenamento do equipamento
fornecidas pelo fabricante/importador.
88
Outros
Capítulo 13
outros
89
Outros
88. Como a CLT disciplina o contrato de experiência?
O contrato de experiência é um tipo

de contrato de trabalho por prazo
determinado, para que a empresa
possa verificar se os funcionários
contratados têm aptidão necessária
para realizar as funções do cargo
ocupado. Em outras palavras, é uma
espécie de contrato que permite que
a empresa “teste” o empregado recém-
contratado, verificando se eles têm as
habilidades e competências exigidas
para o desempenho de suas funções.
Conforme Art. 443, CLT “O contrato

individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado,
ou para prestação de trabalho intermitente”
Art. 445, Parágrafo único, estipula o prazo máximo de 90(noventa) dias,

para os contratos de experiência.
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou

expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.
89. Como informar e calcular a remuneração e o desconto do segurado

no caso do trabalhador que presta serviços simultaneamente em
mais de um empregador (múltiplos vínculos)?
A Emenda Constitucional nº 103/2019 alterou a sistemática de cálculo

do desconto do segurado, passando a aplicar, a partir de março/2020,
a tabela progressiva. Para a correta apuração do desconto do segurado,
nos casos de múltiplos vínculos, é necessário conhecer a remuneração
do trabalhador em todos os seus empregadores e a ordem em que cada
um deles apurou o respectivo desconto utilizando a tabela progressiva.
90
Outros
90. O que é o acesso gov.br?
É a nova plataforma de
autenticação do Governo
Federal criada para facilitar a
identificação e autenticação
do cidadão. Essa plataforma
permite o controle de acesso
unificado, oferecendo um
ambiente de autenticação
digital único do usuário aos
serviços públicos digitais, ou
seja, com um único usuário
e senha você poderá utilizar
todos os serviços públicos
digitais que estejam integrados com a plataforma de Login Único.
Além disso, fornece um nível de segurança compatível com o grau de
exigência, natureza e criticidade dos dados e das informações pertinentes
ao serviço público solicitado. Maiores informações podem ser obtidas no
link: https://acesso.gov.br.
91. Se o empregado faltar, injustificadamente, em um dos seis dias

que antecedem o descanso semanal, perderá o direito a ele?
O art. 6, da Lei 605/49, é taxativo em afirmar que o empregado perde a

remuneração do dia de repouso quando não tiver cumprido integralmente
a jornada de trabalho da semana, sendo assim o empregado continuará
a ter direito ao descanso, que é matéria de ordem social, perdendo,
contudo, o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal.
92. Quais os requisitos para obtenção do Seguro-Desemprego?
De acordo com a lei 13.134/2015, Art. 3º, terá direito ao benefício do

seguro desemprego o trabalhador que:
Tenha sido dispensado sem justa causa, esteja em situação de

desemprego, quando do requerimento do benefício, não possua renda
própria para o seu sustento e de sua família, não esteja recebendo
91
Outros
benefício de prestação continuada da previdência social, exceto pensão

por morte ou auxílio-acidente e
Caso seja:
A sua primeira solicitação de seguro-desemprego, é necessário ter

recebido salário de pessoa jurídica ou de pessoa física equiparada à pessoa
jurídica por pelo menos 12 meses durante os 18 meses imediatamente
anteriores à data da demissão;
A sua segunda vez que você solicita o seguro-desemprego, ter recebido

salário de pessoa jurídica ou de pessoa física equiparada à pessoa jurídica
por pelo menos 9 meses durante os 12 meses imediatamente anteriores
à data da demissão;
a sua terceira solicitação de seguro-desemprego (ou posterior), ter

recebido salário de pessoa jurídica ou de pessoa física equiparada à
pessoa jurídica nos 6 meses imediatamente anteriores à data da demissão.
93. Onde pode ser solicitado o Seguro-Desemprego, como ficou a

situação mediante a pandemia vivida em 2020?
92
Outros
O Seguro-Desemprego, um dos mais importantes direitos dos

trabalhadores brasileiros, é um benefício que oferece auxílio em dinheiro
por um período determinado. Ele é pago de três a cinco parcelas de forma
contínua ou alternada, de acordo com o tempo trabalhado.
O seguro-desemprego poderá ser solicitado pelos seguintes canais:

Através do portal GOV.BR
Aplicativo SINE-Fácil: Android ou iOS
Presencial: Nas unidades das Superintendências Regionais do Trabalho.

(O agendamento do atendimento presencial deverá ser feito pela central
158).
Para o trabalhador doméstico o seguro-desemprego só poderá ser

solicitado nas unidades das Superintendências Regionais do Trabalho
O benefício será creditado automaticamente na conta informada quando

do requerimento.
94. Quais os danos a uma empresa,

que mantém os salários atrasados?
Esse é um dos casos que enseja a

rescisão indireta do contrato de
trabalho, ou seja, a justa causa
do empregador. Nesse caso, o
colaborador poderá requerer (na
justiça) sua saída do trabalho como
se estivesse sendo demitido sem justa
causa, ou seja, recebendo todos os
seus direitos, inclusive a multa de 40%
sobre o FGTS.
“Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e

pleitear a devida indenização quando: d) não cumprir o empregador as
obrigações do contrato,
Artigo 483, d, CLT”.
93
Outros
95. O empregador pode diminuir os serviços, consequentemente os

salários de seus empregados?
Não, segundo o Art. 483 da CLT– “O empregado poderá considerar

rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de

forma a afetar sensivelmente a importância dos salários”.
96. Quanto tempo o empregado tem

para buscar seus direitos na justiça?
O empregado só tem 2 anos, contados

da data do desligamento da empresa
para buscar seus direitos na justiça.
Caso esse prazo seja ultrapassado,
mesmo que o empregado tivesse
direitos a receber, tais direitos já estão
prescritos e não podem mais ser objeto
de discussão.
“Art. 11 – O direito de ação quanto

a créditos resultantes das relações
de trabalho prescreve: I – em cinco
anos para o trabalhador urbano, até o
limite de dois anos após a extinção do
contrato”
Artigo 11, I, CLT
97. O que é cargo de confiança?
Apesar da legislação trabalhista não

contemplar especificamente uma definição para o cargo de confiança,
o artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que ele
é concedido ao colaborador detentor de uma relevante função na
empresa, geralmente denominados de gerentes. A eles, é indispensável
que ocupem cargos de gestão e tomem decisões em nome da empresa.
“Art. 62. Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável
aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário
94
Outros
do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se

houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de
40% (quarenta por cento) ”.
98. O empregador pode tirar o empregado do cargo de confiança e,

consequentemente este passar a ganhar menos?
Sim. O fato de o empregador remover o empregado do cargo de

confiança não é considerada alteração do contrato de trabalho, pois
faz parte dos poderes do empregador escolher os empregados para
gerenciar a empresa.
Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do

empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Artigo 468, parágrafo único, CLT.
99. O empregado pode ser transferido, mesmo que não queira?
Só é considerada transferência, aquela que acarreta mudança de

domicílio do funcionário.
A princípio, se o colaborador não quiser, ele não poderá ser transferido.

No entanto, há alguns casos em que a transferência é permitida, como:
Empregados que estejam exercendo cargo de confiança podem ser

transferidos quando houver real necessidade do serviço;
95
Outros
Quando ocorrer a extinção do estabelecimento, o empregado exercente

de qualquer cargo pode ser transferido.
“Art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a

sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não
se considerando transferência a que não acarretar necessariamente
a mudança do seu domicílio. § 1º – Não estão compreendidos na
proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança
e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita,
a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. § 2º
– É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em
que trabalhar o empregado”.
Artigo 469, §1º, §2º, CLT
100. Enquanto o trabalhador esteve

afastado da empresa, houve aumento
salarial para toda a categoria. Esse
trabalhador também tem direito?
Sim. Ao voltar, o empregado que estava

afastado tem direito não só ao aumento
salarial, mas também tem direito a todas
as vantagens que a categoria obteve
durante o tempo em que ficou fora.
Art. 471 – Ao empregado afastado do

emprego, são asseguradas, por ocasião
de sua volta, todas as vantagens que,
em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na
empresa
Artigo 471, CLT.
101. Como trabalhar como Analista de Departamento Pessoal?
Para trabalhar como Analista de Departamento Pessoal, o profissional

deve ter um vasto conhecimento da legislação trabalhista, saber onde
96
Outros
buscar a legislação e principalmente conseguir interpretar essa legislação

a aplicar sua hierarquia da maneira correta é algo primordial para que
o profissional consiga manter assertividade em suas demandas na área
trabalhista...
Poucos entendem ou até mesmo acreditam, mas o analista de

departamento pessoal deve ter um senso crítico muito aguçado, saber
trabalhar de maneira analítica é um dos principais requisitos para o
profissional.
Afinal de contas, é o profissional da área trabalhista que vai nortear os

clientes ou demais interessados para as melhores decisões inerentes as
relações trabalho, acredite, essas informações poderão trazer redução de
custos, redução de risco e aumento da lucratividade.
O analista de departamento pessoal é capaz de transformar seus

conhecimentos sobre a legislação trabalhista em resultados positivos,
tanto para empresa como para sua vida profissional, tendo um maior
reconhecimento profissional, tornando-se mais valorizado e melhor
remunerado.
Quer saber como se tornar um analista de departamento pessoal,

podendo prestar assessoria, consultorias trabalhista e de implantação de
eSocial a diversas empresas e ganhar muito bem por isso.
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Ficha catalográfica:

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

Rodrigues, Rondinelly Coelho Descomplicando o setor

Índices para catálogo sistemático:

1. Recursos humanos : Administração 658.3Maria Alice

É com imensa alegria que recebi o convite

Em virtude do uso de novas tecnologias

O livro Descomplicando o Setor Pessoal é um verdadeiro guia

Por fim, parabenizo o professor Rondinelly Coelho por mais

Nos últimos anos, a SIEG tem atendido mais de 50.000 empresas

1 Registro e Carteira de Trabalho Digital 11

Sim, sempre que a relação de trabalho possuir

• Prestação de serviços de natureza não

Vejamos o que diz a legislação a respeito do registro, no artigo 29 da CLT

O Empregado poderá pagar uma multa de R$ 3.000,00 reais pela falta de

Vamos ressaltar ainda que é totalmente vedado ao empregador efetuar

2. O que fazer se o Empregador se recusa a fazer as anotações na

Nesse caso, o empregado ou algum agente do seu sindicato pode

“Art. 36 – Recusando-se a empresa fazer às anotações a que se refere o

seu sindicato perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para

3. Sobre O aplicativo da Carteira

O aplicativo da CTPS existe desde

4. O que o trabalhador deve fazer com a CTPS antiga?

A CTPS em formato físico deverá ser guardada. Ela continua sendo um

5. Quem vai contratar e quer que o funcionário apresente a CTPS

6. Como retificar informações erradas na Carteira de Trabalho

Se os dados são de contratos de trabalho anteriores você não precisa

Se as informações se referem ao contrato de trabalho atual que ele tem

7. Existe prazo para a correção? É possível que a mesma seja feita

As correções poderão ser enviadas a qualquer momento. No entanto,

8. O que se considera jornada normal de trabalho?

A jornada de trabalho está diretamente relacionada à rotina dos horários

Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária

O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva

O Art. 58º, da CLT, determina que duração normal da jornada de trabalho

É importe salientar que a jornada de trabalho deverá estar explícita no

9. Quantas horas de descanso deve haver entre

Existem dois tipos de intervalo entre as jornadas, o

Previsto no artigo 71 da CLT, o intervalo intrajornada é aquele concedido

“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho,

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos

Já o interjornada é definido pelo artigo 66 da CLT, que diz especificamente

Enquanto o intervalo intrajornada pode ser reduzido mediante

Vejamos o que diz a Súmula 110 do TST:

No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso

10. Qual a penalidade caso a empresa não cumpra os intervalos

A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo,

Em ocorrência de uma fiscalização do Ministério do Trabalho, a empresa

11. Sobre o banco de horas, como ele ficou depois da reforma

O banco de horas é uma flexibilização trazida para as relações de trabalho

O banco de horas pode ser firmado por acordo coletivo de trabalho,

Muita atenção para as horas não compensadas no prazo máximo dado

12. O empregado pode recusar-se a trabalhar horas extras?

Se elas estiverem previstas em acordo escrito ou contrato coletivo de

Caso não haja previsão ou acordo escrito na norma coletiva, o empregado

13. Empregados que trabalham em

O caput do artigo 73 da CLT, exclui o

SÚMULA Nº 130 –TST, determinou expressamente que o recebimento do

“O regime de revezamento no trabalho não exclui o direito do empregado

14. Se o empregado for

O adicional noturno é considerado um

15. As mulheres podem trabalhar no horário noturno?