Curso

Assistente
De Recursos Humanos
Competência: Auxiliar a execução dos
procedimentos de recrutamento, seleção e
integração de pessoas.

Eixo Tecnológico: Gestão e Negócios

Segmento: Gestão

Resumo

Legislação Trabalhista
Marjory Cinthia M. de Figueredo
Instrutora de Educação Profissional
e-mail: marjory.figueredo@mg.senac.br

Curvelo
2022
 Assistente de Recursos Humanos
Competência: Auxiliar a execução dos procedimentos de recrutamento, seleção e integração de pessoas.
Material de Apoio.

Caros alunos,

Caros alunos esta é um material de apoio

formulado por mim, através de uma iniciativa
própria sem nenhum vinculo com a instituição
de ensino a qual estamos ligados, não senado
de responsabilidade desta mesma instituição a
produção ou propagação deste material.

Este material é um resumo composto pela

compilação e adaptação das principais obras
referentes aos assuntos aqui abordados, com o
intuito de servir de norte para futuras
pesquisas.

Estas obras poderão estar dispostas na internet

e livros físicos, e serão devidamente listadas na
bibliografia deste material. Caso queiram fazer
uso de alguma destas informações para futuras
produções textuais não se esqueçam de dar os
devidos créditos, afinal um bom assistente de
recursos humanos não se apodera de nada que
não seja seu quer de natureza material ou
imaterial/intelectual. Marjory Cinthia M Figueredo

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 Assistente de Recursos Humanos
Competência: Auxiliar a execução dos procedimentos de recrutamento, seleção e integração de pessoas.
Material de Apoio.

SUMÁRIO
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA .................................................................................................................................................... 3

O SURGIMENTO DA LEI DA CLT ................................................................................................................................................. 3

OS DESAFIOS DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO ............................................................................................................. 3
O QUE MUDOU COM A REFORMA TRABALHISTA? ........................................................................................................................ 4
PRINCIPAIS REGRAS ESTABELECIDAS PELA CLT ............................................................................................................................. 4
CONTRATAÇÃO TEMPORÁRIA X INTERMITENTE: ENTENDA A DIFERENÇA ........................................................................................... 4
O QUE DIZ A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA SOBRE HOME OFFICE? ....................................................................................................... 5
CARTEIRA DE TRABALHO ......................................................................................................................................................... 5
CARTEIRA DE TRABALHO DIGITAL SUBSTITUI CTPS IMPRESSA ........................................................................................................ 6
ESOCIAL: ENTENDA TUDO SOBRE O ASSUNTO .............................................................................................................................. 6
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO: TUDO O QUE VOCÊ PRECISA SABER ........................................................................................ 6
EXAME MÉDICO .................................................................................................................................................................... 6
PAGAMENTO DE SALÁRIO ........................................................................................................................................................ 7
FGTS .................................................................................................................................................................................. 7
CÁLCULO DO FGTS ................................................................................................................................................................ 8
JORNADA DE TRABALHO .......................................................................................................................................................... 8
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO.......................................................................................................................................... 8
PERÍODO DE DESCANSO ........................................................................................................................................................... 9
JORNADA FLEXÍVEL DE TRABALHO.............................................................................................................................................. 9
INTERVALO INTRAJORNADA: COLABORADORES DEVEM FAZER PAUSA PARA O ALMOÇO ....................................................................... 9
ESCALA DE TRABALHO DA CLT .................................................................................................................................................. 9
HORA EXTRA ....................................................................................................................................................................... 10
Banco de horas: como fazer e por que usar? ............................................................................................................. 10
O QUE A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA DIZ SOBRE ATRASOS NO TRABALHO?....................................................................................... 10
FALTAS NO TRABALHO .......................................................................................................................................................... 11
CONTROLE DE PONTO EXTERNO .............................................................................................................................................. 11
GESTÃO DE PONTO POR EXCEÇÃO ........................................................................................................................................... 11
PONTO ELETRÔNICO: SISTEMA CUMPRE A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA ............................................................................................ 12
FÉRIAS ANUAIS .................................................................................................................................................................... 12
Cálculo de férias ......................................................................................................................................................... 12
FÉRIAS COLETIVAS ................................................................................................................................................................ 12
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO ................................................................................................................................................... 13
LICENÇA MATERNIDADE E PATERNIDADE................................................................................................................................... 13
VALE ALIMENTAÇÃO E TRANSPORTE ........................................................................................................................................ 14
ADICIONAL NOTURNO ........................................................................................................................................................... 14
ACIDENTE DE TRABALHO........................................................................................................................................................ 15
SEGURO DESEMPREGO .......................................................................................................................................................... 16
CONVENÇÃO COLETIVA ......................................................................................................................................................... 16
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ...................................................................................................................................................... 16
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE ............................................................................................................................................... 17
GRÁVIDAS E LACTANTES EM AMBIENTE INSALUBRE ..................................................................................................................... 17
TRABALHO AUTÔNOMO ........................................................................................................................................................ 17
AÇÕES NA JUSTIÇA ............................................................................................................................................................... 17
O QUE DIZ A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA SOBRE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA? ................................................................................ 17
CÁLCULO DE RESCISÃO .......................................................................................................................................................... 18
O SEGURO-DESEMPREGO ...................................................................................................................................................... 18
CONCLUSÃO........................................................................................................................................................................ 19

Bibliografia Consultada ............................................................................................. 20

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Legislação Trabalhista

Todo empreendedor sabe que ter um bom grupo de colaboradores é fundamental para garantir não
só o funcionamento do seu negócio, mas também conquistar os objetivos desejados e fazer com que a
empresa se destaque no mercado.
Conseguir contratar esse grupo de profissionais, contudo, não é uma tarefa fácil, pois envolve não só
ter um bom processo de recrutamento e seleção, mas também saber como reter esses talentos e,
principalmente, garantir o cumprimento de todos os direitos trabalhistas dos colaboradores.
Todos esses direitos são estabelecidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que desde que
foi criada, estabeleceu uma série de normas que regem a relação entre a contratante e os funcionários.
O grande problema, contudo, é que muitas empresas não sabem exatamente quais são essas regras,
e possuem muitas dúvidas principalmente após a implementação da Reforma Trabalhista, que trouxe
mudanças significativas para diversos pontos importantes da nossa lei.
O não cumprimento dessas normas trará sérias consequências para o seu negócio, mas não precisa
se preocupar, pois ao final deste texto, você saberá os principais pontos das leis trabalhistas, e a importância
delas para evitar que sua empresa seja alvo de processos trabalhistas.

O surgimento da lei da CLT

A nossa CLT surgiu no dia 1º de maio de 1943, e foi promulgada pelo então presidente Getúlio Vargas
por meio do Decreto-Lei nº 5.452.
Ela unificou toda a legislação trabalhista que existia no Brasil, e seu principal objetivo foi
regulamentar as relações individuais e coletivas de trabalho, além é claro de estabelecer os direitos
trabalhistas que devem ser garantidos à todos os profissionais.

Mas por que foi necessário criar um decreto que unificasse todas essas leis?
Bom, o surgimento da CLT foi diretamente influenciado pelo contexto social daquela época, que é
extremamente importante de ser estudado para entender as mudanças que são vistas até hoje na nossa
legislação.
Durante a chamada Era Vargas, o país estava passando por grandes avanços econômicos,
principalmente com um grande investimento nas chamadas indústrias de base (siderúrgica, metalúrgica, e
elétrica).
Por isso, de acordo com muitos historiadores, o surgimento da CLT foi uma medida político-social
para que o governo conseguisse acompanhar esse crescimento econômico, e de certa forma ter um certo
controle sobre ele.
Além disso, ela foi fortemente baseada no modelo de Estado desenvolvido por Mussolini na Itália,
que por meio da chamada Carta de Trabalho, conseguiu controlar os sindicatos do país e impossibilitar o
avanço de qualquer sistema político divergente.
Agora, como a CLT foi criada há muito tempo, ela teve que se atualizar e adaptar seu texto, para
garantir que os direitos dos trabalhadores fossem mantidos com todas as mudanças que o mercado de
trabalho sofre com o passar dos anos.
Vamos ver então como estão previstas as principais normas.

Os desafios da Consolidação das Leis do Trabalho

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), ou Lei Nº 5.452, é o principal conjunto de regras que
regem vínculos empregatícios entre colaborador e empregador. Foi criada em 1º de maio de 1943 e
sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas. Desde então, passou por atualizações visando adequar-se
ao cenário atual do mercado de trabalho.
Quando a lei foi publicada, existiam 40 milhões de brasileiros, agora são mais de 210 milhões. Um
dos principais desafios da Consolidação das Leis do Trabalho é garantir um meio termo entre a segurança dos
direitos trabalhistas e a flexibilidade para os gestores.
A assinatura do documento foi muito comemorada na época. O surgimento da CLT marcou o fim dos
contratempos entre “patrões” e “trabalhadores”, muito comuns até a abolição da escravatura, em 1888.
Nessa época, já estavam surgindo no Brasil leis voltadas para a orientação das relações trabalhistas.

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Como o nome já diz, a CLT consolidou diversas leis já existentes no país – as primeiras normas
trabalhistas surgiram no fim do século 19 e vetavam o trabalho de crianças menores de 12 anos, por
exemplo. O decreto nº 1.313 estabelecia a idade mínima para se trabalhar nas fábricas brasileiras.
Antes da CLT ser criada, não existiam dias de descanso previstos em lei e as jornadas podiam chegar
a 18 horas diárias. As condições de trabalho eram péssimas e não havia muitos parâmetros sobre os que as
empresas podiam e não podiam colocar em prática. Enfim, a principal ação disponível aos trabalhadores
eram as greves.

O que mudou com a Reforma Trabalhista?

A Reforma Trabalhista, Lei Nº 13.467 aprovada em julho de 2017, foi, sem dúvidas, uma das
principais alterações na legislação. O objetivo da atualização na lei é flexibilizar as relações de trabalho, além
de simplificar os processos. Por isso, mais de 100 pontos foram alterados na CLT.
Por exemplo: antes, o tempo destinado ao deslocamento no transporte oferecido pela empresa para
locais de difícil acesso era contabilizado como jornada de trabalho. Com a Reforma Trabalhista, isso mudou.
Agora, o tempo gasto para a ida e o retorno do trabalho não entra mais nessa conta em nenhuma situação.
Entre as principais alterações estão as mudanças nos contratos temporários de trabalho, permissão
para a realização de acordos sindicais que sobrepõem a lei trabalhista e ainda mudanças na jornada de
trabalho. Por isso, o RH precisa estar atento ao que foi alterado.
Uma das principais alterações está relacionada às férias. A Reforma Trabalhista determinou que esse
benefício pode ser repartido em até três períodos, sendo que o maior deles deve ter ao menos 14 dias
consecutivos de duração. Além disso, os dois menores não podem ter menos do que cinco dias.

Principais regras estabelecidas pela CLT

Existem muitos direitos estabelecidos pela CLT que toda empresa deve conhecer.

Contratação temporária X intermitente: entenda a diferença

A contratação temporária normalmente acontece em épocas em que as empresas precisam ampliar
a mão de obra. Antes da Reforma Trabalhista, esse regime não era considerado legal. Desde então, ganhou
adequações claras, para que seja compreendido e utilizado de maneira adequada.
Os profissionais contratados de maneira temporária não podem atuar por mais do que 180 dias
consecutivos pela empresa, permitindo que o vínculo seja prorrogado por mais 90 dias, chegando ao limite
de 270 dias. Em seguida, esse colaborador não pode retornar ao quadro da empresa nos próximos 18 meses
ou deixará de ser considerado temporário.
Art. 443 - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços,
com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado
e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Podemos dizer então que essa modalidade de contrato se caracteriza pela prestação de serviço de
forma descontínua, ou seja, com a alternância entre períodos ativos e inativos.
Essa nova lei ainda foi alterada pela MP 808/17, que determinou que essa prestação deve ser
registrada na carteira profissional, e que deve conter as seguintes informações no contrato de trabalho:
 Identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
 Valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do
salário mínimo;
 O local e o prazo para o pagamento da remuneração
Além disso, a contratação intermitente prevê que o trabalhador seja requisitado com, no mínimo,
três dias de antecedência no início do trabalho. Ainda, em seu período inativo, pode prestar serviços a outros
empregadores. É uma modalidade interessante, em que a empresa solicita o profissional apenas quando há
necessidade.
Contratação temporária e intermitente são parecidas. Nos dois casos, os gestores solicitam reforço
na mão de obra apenas em casos de necessidade. Entretanto, na primeira delas o vínculo vence e na segunda
não, sendo que neste caso, sempre que houver interesse, o colaborador poderá ser chamado.

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O que diz a legislação trabalhista sobre home office?

A atividade profissional realizada fora das dependências da empresa não era contemplada pela
legislação antes da Reforma Trabalhista. Agora, essa modalidade está prevista na lei: o colaborador recebe
pela atividade realizada e isso deve ser formalizado em contrato entre as partes envolvidas.
O termo “home office” não aparece na CLT e nem na lei da Reforma Trabalhista, a modalidade é
citada como teletrabalho. Aliás, a legislação trabalhista indica que é considerado home office todos os
serviços prestados fora das dependências da empresa, usando tecnologia de comunicação e informação.
Para que seja considerado home office, as atividades laborais precisam ser desenvolvidas
majoritariamente longe da sede das empresas. Entretanto, não pode ser confundido com trabalho externo,
que é realizado por vendedores externos, equipes de manutenção e entregadores, por exemplo.
Os profissionais de Recursos Humanos devem saber que os colaboradores que atuam em home
office possuem, basicamente, os mesmos direitos daqueles que atuam alocados nas empresas. Ou seja,
devem receber um salário, 13º, férias, FGTS e outros benefícios adicionais.
A CLT indica que o home office não está sujeito a uma jornada tradicional, de oito horas por dia. A
partir disso, o colaborador pode flexibilizar a sua jornada, conforme as atividades que devem ser entregues.
Por fim, a marcação de ponto pode ser estipulada em um acordo individual ou coletivo e softwares de ponto
como o Pontoweb podem auxiliar quanto a isso.

Carteira de Trabalho
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), foi criada antes mesmo do surgimento da CLT,
mais especificamente em 1932.
A carteira de trabalho é um documento obrigatório para os brasileiros que atuam profissionalmente
no país. Este deve ser assinado quando o profissional é contratado por uma nova empresa. Através dela é
possível comprovar os dados da vida laboral de uma pessoa, sendo este um documento criado por meio do
Decreto-Lei Nº 926.Ela nada mais é do que um documento que comprova o contrato de trabalho de uma
pessoa, assim como o tempo de serviço do trabalhador para fins trabalhistas e previdenciários, com o
objetivo de garantir que os profissionais recebam os benefícios estabelecidos pela CLT.
Todo colaborador que trabalhe em regime celetista deve ter a carteira de trabalho, até mesmo para
aqueles que realizam serviços temporários ou terceirizados, uma vez que esse documento deve conter
informações como: a função que será exercida pelo funcionário, sua jornada de trabalho, férias, e a data de
admissão.
O empregador que mantém o colaborador trabalhando sem registro está passível a multa de R$3
mil. Em caso de reincidência, será acrescido igual valor. Para empresas de pequeno porte, o valor é de
R$800 para cada profissional não registrado.
É importante que os profissionais do Departamento Pessoal saibam que os registros devem ser feitos
informando dados como:
 Cargo;
 Admissão;
 Remuneração;
 Condições especiais.
. Em 2019, contudo, a carteira de trabalho sofreu uma grande mudança. A MP da Liberdade
Econômica, que foi sancionada com o objetivo de desburocratizar alguns processos e trazer maior liberdade
nas atividades econômicas, fez com que a CTPS deixasse de ser física e virasse digital. Sabe porque isso
aconteceu?
Bom, muitas pessoas enfrentavam diversos problemas com a carteira impressa, como por exemplo
ao terem que solicitar uma segunda via do documento quando não havia mais espaço para registros, ou até
mesmo por perderem constantemente o documento.
Mas agora, a digitalização desse documento permite não só que as informações trabalhistas dos
colaboradores sejam melhor organizadas, mas que também sejam acessadas de forma muito mais fácil e
rápida, além é claro de proporcionar maior segurança.
Mesmo com a criação da carteira de trabalho digital, a versão impressa não deve ser jogada fora.
Aliás, é interessante que os gestores orientem os profissionais quanto a isso. O documento físico seguirá
sendo uma forma de comprovar informações anotadas anteriormente

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Carteira de Trabalho Digital substitui CTPS impressa

A Carteira de Trabalho Digital foi lançada com a Lei da Liberdade Econômica. O documento online
substitui o impresso, que deixou de ser exigido na maioria das contratações, neste caso, basta que o
contratado informe o seu CPF e já será possível fazer o registro. Aliás, as informações ficam todas registradas
no eSocial.
Com isso, o formato antigo serve apenas para os colaboradores comprovarem vínculos empregatícios
anteriores. A partir da mudança, os empregadores deixam de “assinar a carteira” e incluem as informações
dos trabalhadores apenas no eSocial. Ou seja, é algo que deixou o processo bem mais ágil.
Os colaboradores podem baixar um aplicativo e por meio dele conferir todos os dados sobre o
contrato de trabalho. Enfim, é uma maneira de evitar fraudes no seguro-desemprego e complicações
relacionadas com a concessão de aposentadorias. Afinal, todos os dados do trabalhador ficam armazenados
em um meio eletrônico.

eSocial: entenda tudo sobre o assunto

O eSocial é um projeto do Governo Federal, criado com o objetivo de facilitar o recebimento de
informações trabalhistas, fiscais e tributárias dos colaboradores brasileiros. Assim, o empregador passa a ser
o responsável pelo envio dos dados. E os profissionais de Recursos Humanos normalmente cuidam desse
assunto.
Apresentado por meio do Decreto Nº 8.373, chegou para padronizar a transmissão, validação e
armazenamento de dados, de uma maneira online. Antes era necessário que as informações laborais fossem
transmitidas para diferentes órgãos, fazendo com que o procedimento fosse muito mais lento.
Os profissionais de RH são responsáveis por cerca de 80% do envio das informações. Aliás, existe um
calendário que precisa ser seguido, respeitando a publicação das informações conforme exigido pelos órgãos
fiscalizadores. Portanto, entenda os pontos e como funciona o eSocial para respeitar a legislação trabalhista.

Convenção coletiva de trabalho: tudo o que você precisa saber

A Convenção Coletivas de Trabalho (CCT) está prevista na legislação trabalhista e tem o poder de
alterar regras na relação entre empregadores e colaboradores. Desse modo, os sindicatos podem negociar
adaptações dos direitos e deveres previstos na lei. Além disso, existem acordos individuais por escrito, que
atuam de forma semelhante.
Desde a Reforma Trabalhista, qualquer que seja o combinado entre o empregador e o colaborador
prevalece sobre a lei. Porém, os contratos podem abordar apenas itens que não sejam contra a lei. Em suma,
o que for negociado entre as partes não pode ser contestado na justiça posteriormente.
É preciso ficar atento: nem tudo pode ser flexibilizado na legislação trabalhista. Para benefícios
considerados direitos essenciais como salário mínimo, décimo terceiro salário, FGTS e férias a lei é
predominante. Ainda assim, é um ótimo artifício para as partes, que podem negociar melhores condições,
conforme as necessidades.
As decisões tomadas nos acordos coletivos envolvendo sindicatos têm duração de até 2 anos. Aliás,
normalmente essas entidades são formadas por profissionais de uma mesma categoria, que atuam para
defender os interesses em comum de todas elas. Duração de jornada, intervalo intrajornada e remuneração
por produtividade são algumas das pautas que podem ser discutidas.

Exame Médico
Toda empresa deve se preocupar com a saúde de seus funcionários. Isso está estabelecido no art.
168 da CLT, que determina a realização de dois tipos de exames médicos que devem ser arcados totalmente
pelas organizações.
O primeiro é o exame admissional. Ele deve ser solicitado pela organização antes da contratação ou
antes de que a carteira de trabalho seja assinada, com o objetivo de verificar a saúde física e psicológica
daquele colaborador e avaliar se ele está apto para realizar aquele serviço.
É responsabilidade do Departamento Pessoal fazer as marcações, envolvendo o horário e a clínica
onde o procedimento será efetuado. Aliás, o pagamento da consulta também é uma responsabilidade do
empregador, conforme determina a legislação trabalhista.
É algo importante para as empresas, que identificam se a pessoa realmente está em condições de
exercer as atividades laborais. Além disso, apresenta segurança para o funcionário, mostrando que o
colaborador está em condições plenas de atuar na atividade para a qual está sendo contratado.
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O exame admissional pode ser realizado até 10 dias antes de assinar a carteira de trabalho ou até 15
dias após a contratação ser confirmada. Durante a consulta, é comum que seja feita uma avaliação do
histórico do trabalhador. Por fim, exames complementares podem ser solicitados, dependendo do cargo que
será exercido pelo profissional.
Além dele, o segundo tipo é o exame demissional, que irá avaliar os mesmos quesitos do anterior
para avaliar se o funcionário está apto a se desligar da empresa.
Agora, caso ele não seja aprovado neste exame, a contratante deve encaminhá-lo para o tratamento
médico adequado. Ao final, ele será submetido a um novo exame, e somente poderá ser desligado com sua
aprovação.
Esses exames só podem ser realizados por um especialista em Medicina do Trabalho, que deverá
emitir um documento que ateste a saúde do funcionário: o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO).
Vale ressaltar que além deles, os funcionários que exercerem qualquer tipo de serviço que ofereça
algum risco à sua saúde, deve realizar esses exames periodicamente, para garantir seu bem estar. Isso está
previsto no § 3º, que diz o seguinte:
§ 3º - O Ministério do Trabalho estabelecerá, de acordo com o risco da atividade e o tempo de
exposição, a periodicidade dos exames médicos. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989).

Pagamento de salário
A CLT estabelece uma série de regras que determinam desde o dia em que os colaboradores devem
receber seu salário, até as possíveis formas de pagamento e os prejuízos nos casos de atraso.
Primeiramente, de acordo com seu art. 459, § 1º, o salário mensal deve ser pago até o 5º dia útil do
mês subsequente ao vencimento. Além disso, o art. 465 determina que esse pagamento deve ser efetuado
em um dia útil, no local de trabalho, e dentro do horário de serviço do colaborador, ou logo após o
encerramento.
Além da possibilidade de depositar o salário diretamente na conta bancária usual do funcionário, é
muito comum ver empresas que solicitem a abertura de uma conta salário, que serve exclusivamente para o
depósito desse valor.
Vale lembrar que não só o salário, mas todos os valores que os funcionários receberão ao mês
deverão ser expressos no holerite, que serve como uma comprovação financeira e para que as ambas as
partes estejam cientes desses valores e a o que cada um deles se refere.

FGTS
O Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS) é um benefício criado em 1966 para todos os
trabalhadores celetistas. Ele nada mais é do que um valor correspondente a 8% da renda bruta do
funcionário, que é depositado mensalmente em uma conta da Caixa Econômica Federal que esteja no nome
do funcionário.
Seu principal objetivo é servir como um fundo emergencial em caso de uma demissão sem justa
causa, mas ele também pode ser usado para outras finalidades, como por exemplo:
 Contrato de trabalho extinto por acordo entre ambos;
 Extinção normal do contrato;
 Aposentadoria;
 Falecimento do empregado;
 Idade igual ou superior a 70 anos;
 Necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural;
 Deficiência, por prescrição, necessite adquirir órtese ou prótese para promoção de
acessibilidade e de inclusão social.
Todas essas opções acima são as formas mais tradicionais de sacar esse benefício, porém, em 2019 o
presidente Jair Bolsonaro sancionou uma nova lei que possibilitou novas formas de saque.
Com a lei Nº 13.932, agora existe uma nova possibilidades para resgatar o valor do FGTS: por meio
do saque anual ou saque aniversário.
Ele pode ser retirado anualmente no mês de aniversário do trabalhador entre os dias 01 ou 10 do
mês, e pode variar entre 5 e 50% do valor acrescido de uma parcela adicional. Mas caso o colaborador opte
por esse tipo, ele terá que abrir mão de sua rescisão.

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Ou seja, se o funcionário for demitido logo após, ele não poderá retirar o valor inteiro do seu FGTS, e
somente terá direito à multa rescisória de 40%. Por isso, é extremamente importante avaliar
detalhadamente a situação, e analisar qual tipo de saque é o melhor para cada caso.

Cálculo do FGTS
Todos os meses os empregadores precisam fazer depósitos de valores nas contas de cada
profissional, abertas na Caixa Econômica. Mas, como funciona o cálculo do FGTS?
É necessário somar todas as verbas que fazem parte do FGTS e aplicar os 8%. Em suma, o pagamento
não deve ser feito apenas em relação ao salário, por isso, o valor dos depósitos pode variar entre os meses e
os gestores devem ficar atentos. As verbas são as seguintes:
 13º salário;
 Abonos (todos menos o abono de férias);
 Adicionais (por exemplo, hora extra, de insalubridade, de periculosidade e noturno);
 Aviso prévio (tanto o indenizado como o trabalhado);
 Comissões;
 Gorjetas;
 Salário.
Por exemplo, somando tudo isso, o colaborador recebeu R$3.000 no mês x 8% = R$240,00. Então
será este o valor que a empresa terá que depositar.

Jornada de trabalho
A jornada de trabalho nada mais é do que o tempo no qual o funcionário fica à disposição da
contratante, seja realizando seu serviço ou aguardando para que seja chamado.
De acordo com a CLT, toda jornada deve ter o limite de 44 horas semanais ou 220 horas mensais, e
que nenhum funcionário pode trabalhar mais do que 8 horas diárias.
Caso um colaborador fique mais tempo em serviço, nossa lei determina que esse período deve ser
pago como horas extras, e que o funcionário não pode realizar mais do que 2 horas extras por dia.
A possibilidade de negociação entre empregadores e colaboradores sobre a jornada de trabalho foi
uma das principais mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista. Aliás, a nova lei adicionou informações
sobre o trabalho remoto, que é uma das maneiras de prestar atividades.
A jornada de trabalho convencional é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, mas ela pode ser
reduzida ou ampliada. Além disso, o período entre 22h e 5h da manhã, é considerado horário noturno e,
portanto, o pagamento deve ser maior do que o convencional. Quem atua no RH precisa dominar este
assunto.
Todas essas alterações trouxeram novas possibilidades para o controle de ponto, respeitando o que
termina a Portaria 671. Com tudo isso, o trabalho do DP deve se apoiar nas novas tecnologias para a gestão
dos colaboradores. Uma gestão equivocada pode render problemas tanto para as empresas quanto para os
profissionais.

Descanso semanal remunerado

O descanso semanal remunerado é um dos direitos trabalhistas mais importantes e conhecidos,
sendo previsto inclusive na Constituição Federal. Resumidamente, é uma permissão para que, pelo menos
uma vez por semana, qualquer colaborador descanse por 24 horas consecutivas. E como o nome diz, o
profissional recebe o salário mesmo assim.
Preferencialmente essa pausa deve ser concedida aos domingos, mas não é exigido que seja sempre
neste dia. Por exemplo, no caso de empresas que atuam no esquema rotativo de turnos e folgas, o descanso
poderá acontecer em alguma outra data. Pelo menos uma vez a cada sete semanas o descanso terá que ser
aos domingos, no caso das indústrias.
A lei é clara: o trabalhador pode atuar por no máximo seis dias seguidos e precisa folgar no sétimo. A
folga de 24 horas seguidas longe do trabalho pode ser antes deste prazo, mas não depois. Por exemplo, um
trabalhador que folgou em uma terça-feira não poderá folgar na quarta da outra semana, poderá ser no
máximo até terça-feira.
Entretanto, isso é válido para a escala convencional, no caso da 12×36, por exemplo, o tempo de
descanso já é considerado o suficiente. Escalas de plantões também podem conter regras específicas.

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Os colaboradores que possuem faltas sem justificativas durante a semana anterior podem ter o valor
do dia de descanso descontado na folha de pagamento. Por isso, é essencial que as empresas contem com
um sistema eletrônico para as marcações de ponto. Ainda assim, primeiro o ideal é conversar com o
colaborador.

Período de descanso
Para garantir a saúde dos colaboradores, nossa legislação determina que todo funcionário deve ter
direito a dois tipos de descanso: o interjornada e o intrajornada.
O intrajornada é concedido durante uma jornada de trabalho, e sua duração varia conforme o tipo de
jornada.
Já o interjornada, por sua vez, é o descanso entre duas jornadas consecutivas. De acordo com o art.
66 da CLT, esse descanso deve ter, no mínimo, 11 horas de duração, e as empresas não podem reduzir ou
fracionar esse tempo, uma vez que seu objetivo é garantir a saúde, higiene e segurança dos colaboradores.

Jornada flexível de trabalho

Antes da Reforma Trabalhista, a jornada de trabalho era delimitada em 8 horas por dia, 44 horas
semanais e 220 horas por mês. Além disso, eram permitidas até 2 horas extras por dia. Entretanto, desde
2017 é possível adotar uma jornada flexível, que respeita as determinações da CLT.
Com as mudanças na legislação trabalhista, é permitida uma jornada diária de até 12 horas. Esse caso
é possível desde que seja respeitado o descanso contínuo de 36 horas. O limite máximo de 44 horas
semanais e 220 horas mensais segue o mesmo.
Antes a lei previa que todo o tempo em que o profissional estava à disposição da empresa devia ser
considerado hora trabalhada. Com a mudança, o artigo 4º da CLT sofreu alterações e deixou de considerar
como jornada de trabalho atividades como:
 Descanso;
 Estudo;
 Alimentação;
 Interação entre colegas;
 Higiene pessoal;
 Troca de uniforme.
A jornada flexível de trabalho permite, junto com a montagem das escalas, que as empresas possam
escolher os melhores horários para que os profissionais possam atuar. Assim, é uma maneira de reforçar a
produtividade e aumentar os lucros da operação.

Intervalo intrajornada: colaboradores devem fazer pausa para o almoço

O intervalo intrajornada é um direito trabalhista que tem o objetivo de garantir a saúde dos
colaboradores e evitar acidentes de trabalho causados pelo desgaste físico. Em suma, é um período que
divide a jornada de trabalho em duas. Então, o profissional pode usar o tempo para se alimentar e descansar.
Com a Reforma Trabalhista, algumas alterações foram feitas em relação ao descanso durante a
jornada de trabalho. Assim, passou a existir a possibilidade de negociação entre empregador e colaborador,
mas esse período precisa, necessariamente, ter pelo menos 30 minutos. Isso vale para o trabalhador que
cumpre uma jornada superior a 6 horas diárias.
Caso o empregador não permita esse intervalo mínimo de pausa para o colaborador, ou o conceda
parcialmente, quem trabalha pode requerer uma indenização de 50% do valor da hora normal de trabalho
sobre o tempo não usufruído. Aqui é essencial que os profissionais de Recursos Humanos verifiquem os
cálculos, evitando multas previstas na legislação trabalhista.
Existem intervalos intrajornada diferenciados, como para lactantes, que podem parar duas vezes por
30 minutos a cada jornada, durante os seis primeiros meses do bebê. No caso dos mineradores, o descanso é
de 15 minutos a cada 3 horas de trabalho ou para quem atua em frigoríficos, a pausa é de 20 minutos a cada
1 hora e 40 minutos trabalhados.

Escala de trabalho da CLT

Conforme a CLT, a jornada de trabalho padrão possui oito horas diárias e 44 horas semanais de
trabalho. Entretanto, as empresas podem definir as escalas de trabalho de acordo com o negócio, com o

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objetivo de conquistarem uma produtividade mais elevada e um melhor aproveitamento da força de

trabalho.
A legislação trabalhista determina algumas regras que precisam ser respeitadas na montagem da
escala de trabalho, como:
Deve existir um período de ao menos 11 horas entre uma jornada e outra;
Todos os trabalhadores com carteira assinada devem ter um descanso semanal de 24 horas
consecutivas;
Pelo menos uma vez a cada sete semanas o descanso deve ser em um domingo;
Nos casos de trabalho contínuo, que ultrapassam seis horas, deve existir um descanso para
alimentação de no mínimo uma e no máximo duas horas seguidas.
Existem vários tipos de escalas de trabalho, sendo que as empresas podem adotar aquela que melhor
satisfaz as suas necessidades. Entre elas, uma das mais comuns é a escala 5×2, onde o profissional trabalha 8
horas e 48 minutos por dia, ganhando dois dias de descanso, normalmente aos sábados e domingos.
O uso do ponto eletrônico é essencial para fazer o registro preciso da jornada de trabalho.

Hora extra
Como mencionei no tópico anterior, as horas extras ocorrem toda vez que um colaborador fica a
mais em serviço, ou seja, além do tempo determinado em sua jornada de trabalho.
De acordo com o art. 59 da CLT, um funcionário só pode realizar até 2 horas extras por dia, e elas só
podem ser feitas mediante acordo escrito entre as partes, por meio do contrato, ou por convenção coletiva.
Além disso, nossa legislação estabelece exatamente o cálculo para o pagamento dessas horas, uma
vez que seu valor varia conforme o dia da semana em que o colaborador ficará mais tempo em serviço. Mas
de forma geral, esse valor será correspondente à, no mínimo, 50% da hora normal trabalhada.
Todas as empresas precisam ter um controle rígido dessas horas, uma vez que seu mau
gerenciamento pode trazer sérias consequências como, por exemplo, processos trabalhistas envolvendo
horas extras não computadas.
E fica a dica: o uso do WhatsApp ou de alguma outra ferramenta de comunicação, em horário de
descanso, visando resolver algum problema na empresa, pode ser configurado como hora extra. Até mesmo
simples mensagens podem ser enquadradas, fazendo com que a empresa tenha que pagar um valor adicional
na remuneração do profissional.

Banco de horas: como fazer e por que usar?

Essa é uma prática interessante permitida pela lei trabalhista, fazendo com que o pagamento de
horas extras não precise ser executado todos os meses. Aliás, é comum que as empresas necessitem recorrer
às 2 horas extras diárias permitidas por lei para manter a produtividade ou ampliar a operação em épocas de
pico.
Desde a Reforma Trabalhista não é mais preciso o consentimento dos sindicatos para que o banco de
horas seja implementado. O que vale é o acordo feito entre empregador e empregado. Isso trouxe mais
agilidade para a gestão de pessoas, já que agora a parte burocrática pode ser resolvida rapidamente.
Quando o banco de horas é adotado, as empresas são obrigadas a pagar pelas horas que não forem
compensadas em um período de até seis meses, com adicional de 50%, sendo o pagamento feito como hora
extra. Entretanto, se houver um acordo coletivo ou participação do sindicato, o prazo sobe para 1 ano,
conforme determina a legislação trabalhista.
Em suma, é algo previsto na legislação e que pode dar um fôlego ao caixa da empresa. Afinal, não é
necessário desembolsar valores todos os meses, para quitar as horas adicionais trabalhadas. Então, permite
um planejamento mais adequado nas épocas de pico, permitindo que os colaboradores ganhem dias de folga
na sequência.

O que a Legislação Trabalhista diz sobre atrasos no trabalho?

Os atrasos no trabalho podem acontecer com qualquer pessoa pelos mais diversos motivos. Em
suma, é necessário entender que existem duas categorias, os atrasos justificáveis e os não-justificáveis.
Então, é essencial avaliar a situação antes de identificar qual delas é a que condiz com o fato.
É importante dizer que os colaboradores podem chegar até 10 minutos atrasados, todos os dias. A lei
determina que esse é o atraso máximo diário, seja na hora da chegada ao expediente, na saída para o
almoço ou para ir embora mais cedo. Portanto, quem atrasa até 10 minutos não pode sofrer descontos.
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Além disso, o colaborador não pode compensar o atraso trabalhando a mais após o período
determinado na jornada. Por exemplo, o profissional X chegou 11 minutos atrasado, sua jornada termina às
18h e ele ficou na empresa até às 18h11. Desse modo, terá direito a 11 minutos de horas extras.
O Artigo 482 da CLT permite que as empresas apliquem suspensão ou demissão, nos casos em que a
ausência ou o atraso passam a ser algo repetitivo. Além disso, os gestores podem solicitar que os
funcionários voltem para casa quando chegam atrasados, fazendo com que não tenham direito ao
pagamento por aquele dia de trabalho. Mas, não é o melhor caminho.
Por mais que algumas faltas não tenham justificativas, a solução ideal é conversar primeiro com os
colaboradores e tentar entender qual é a real situação. Entretanto, no caso dos profissionais que passam a
agir com má fé, é possível até mesmo que sejam demitidos por justa causa. Ainda assim, antes devem
receber advertências em relação à conduta.

Faltas no trabalho
Todos nós estamos sujeitos à faltar algum dia em nosso trabalho, e por isso nossa CLT estabelece as
situações em que um funcionário pode se ausentar sem que sofra prejuízos econômicos.
Todos esses casos estão determinados no art. 473, que também define a quantidade de dias que o
funcionário pode se ausenta de acordo com cada situação. Confira alguns exemplos:
 Em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,
declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência
econômica;
 Em virtude de casamento;
 Em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
 No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
 Acompanhar a esposa ou companheira em consultas e exames médicos complementares
durante o período de gravidez;
 Levar o filho de até 6 anos a consultas médicas;
Em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
Quando um colaborador se ausenta de seu trabalho por algum motivo que não seja os listados
anteriormente, ou que não apresente um documento que comprove isso, ele estará cometendo as chamadas
faltas injustificadas.
Nesse caso, os funcionários sofrerão sérias consequências, como uma redução em sua remuneração,
em suas férias, ou até mesmo sofrer descontos no DSR. Caso falte por mais de 15 dia em um mês, ele
também perderá o direito do décimo terceiro.
Além disso, esse comportamento, se estiver aliado à outro tipo de comportamento prejudicial à
contratante, ainda pode causar uma demissão por justa causa, que fará com que o colaborador perca o
direito de receber seus direitos e verbas rescisórias.

Controle de ponto externo

O controle de ponto externo é possível por meio de sistemas tecnológicos, que permitem uma
gestão mais assertiva e ágil para os profissionais de Recursos Humanos. Entretanto, muitas empresas ainda
apresentam dificuldades para acompanhar a jornada dos profissionais que não atuam nas sedes.
Em suma, o trabalho externo é caracterizado como uma atividade que não possui horários fixos e
que é realizada longe da empresa, conforme a legislação trabalhista. Nesta categoria entram os trabalhos
realizados por equipes técnicas e por representantes comerciais. E isso gera dificuldades para os gestores em
relação ao controle de ponto.
Uma das formas de fazer isso é utilizando o registro de ponto móvel, em que são utilizadas
ferramentas de identificação biométrica, como o reconhecimento facial em dispositivos mobile. Com o uso
da tecnologia, equipes externas realizam o registro de ponto enquanto os gestores podem acompanhar toda
a jornada de trabalho em tempo real.

Gestão de ponto por exceção

O ponto por exceção foi previsto na Lei da Liberdade Econômica. A lei permite que os colaboradores
registrem apenas os horários que não correspondem com os regulares. Para isso, o RH deve estar atento,
visto que a prática deve ser estabelecida mediante acordo individual ou coletivo, veja o que diz a lei:

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“Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante
acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”.
Vale dizer que, considerando o risco de processos trabalhistas, essa modalidade de ponto não é
indicada. Afinal, não há como comprovar a real jornada de trabalho cumprida pelos profissionais. O ideal é
contar com um sistema de ponto eletrônico, que traz agilidade para as marcações e evita dor de cabeça.
O contrato de trabalho firmado entre empresas e profissionais determina a carga horária semanal e
mensal que deve ser cumprida. Desse modo, nenhum registro é feito, e anotações devem aparecer apenas se
o profissional realizar horas extras, chegar atrasado ou faltar, por exemplo.

Ponto eletrônico: sistema cumpre a Legislação Trabalhista

O registro de entrada e saída dos colaboradores é obrigatório para empresas com 20 colaboradores
ou mais. Mais do que isso, é algo importante porque traz segurança jurídica aos negócios, melhorando a
relação entre empresas e colaboradores. Assim, a adoção do ponto eletrônico é excelente para melhorar a
gestão de pessoas.
Os softwares de ponto, relógios de ponto e outros equipamentos geram provas inalteráveis do
histórico de horários do funcionário na empresa. Por isso, optar pelo registro de ponto eletrônico ou formas
alternativas de fazê-lo é uma maneira de aumentar a transparência entre empregador e colaborador.
Uma gestão equivocada pode render problemas tanto para as empresas quanto para os profissionais.
Dessa forma, a adoção de um sistema de ponto que garanta a segurança é fundamental. Vale lembrar que a
ferramenta escolhida deve se adequar à legislação do ponto eletrônico, vigente desde 2009.

Férias anuais
O art. 129 da CLT estabelece que todo trabalhador possui o direito de tirar um período de 30 dias de
férias após 1 ano de serviço, sem que tenha prejuízo em sua remuneração.
Esse período, antes da vigência da Reforma, era concedido de uma única vez, e em alguns casos
poderia ser dividido em até 2 vezes, desde que nenhum deles seja inferior à 10 dias consecutivos.
Cálculo de férias
A Consolidação das Leis do Trabalho determina que os colaboradores possuem direito a 30 dias de
férias após 12 meses de trabalho. Mas, qual é o modo correto de calcular férias? Quando o colaborador falta
mais do que cinco dias, pode receber descontos, então é necessário ficar atento a todos os pontos.
A nova legislação permite que o colaborador fracione suas férias em até três períodos, mediante
negociação com o empregador. Porém, um deles precisa ter, pelo menos, 14 dias corridos e os outros dois
devem ser maiores do que 5 dias. Ou seja, agora é possível flexibilizar esse benefício.
Também fica estabelecido que as férias não podem começar dois dias antes do descanso semanal ou
em feriados. Ou seja, é proibido o início das férias nas quintas-feiras. Desse modo, é essencial que os
profissionais de Recursos Humanos dominem essa questão, para evitar complicações com a Justiça do
Trabalho.
É essencial que os colaboradores sejam avisados sobre o período de férias com 30 dias de
antecedência em relação ao começo do descanso. O pagamento do benefício deve ser feito em até dois dias
antes do começo das férias, para que o trabalhador tenha dinheiro em mãos para aproveitar o período longe
do serviço.

Férias coletivas
As férias coletivas consistem em um período de descanso concedido pelas empresas, onde os
colaboradores de determinados setores paralisam suas atividades ao mesmo tempo. A lei explica que não
podem ser oferecidas a apenas alguns colaboradores do setor do negócio, enquanto outros seguem
atuando.
Assim como as férias convencionais, podem ser aproveitadas em três períodos ao longo do ano,
respeitando as mesmas regras, onde um deles deve ter pelo menos 14 dias e os outros não podem ser
menores do que 5 dias. O período é contado de maneira direta, mesmo que existam feriados no meio do
descanso.
Normalmente são concedidas nos fins de ano, mas não há regras quanto a isso. Muitas empresas
costumam parar as atividades na época de Natal e Ano Novo, já que os fornecedores também podem
paralisar os serviços e atrapalhar a produção. O Carnaval é outro período que costuma contar com férias
coletivas.
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É essencial que os gestores comuniquem os profissionais 15 dias antes do início das férias coletivas.
Basicamente todos os profissionais que possuem carteira assinada possuem direito ao benefício, até mesmo
aqueles que ainda não atingiram 12 meses de empresa. No caso dos trabalhadores que ainda não possuem
direito a férias, então o pagamento é feito como licença remunerada.

Décimo terceiro salário

Todo trabalhador que possui carteira assinada deve receber anualmente, mais especificamente em
Dezembro, o décimo terceiro salário, que nada mais é do que uma gratificação salarial.
De acordo com a Lei 4.749 de 12/08/1965, essa gratificação pode ser paga em duas parcelas: a
primeira feita entre 1º de fevereiro e 30 de novembro, e a segunda até o dia 20 de dezembro.
O cálculo do décimo terceiro é bem simples: basta dividir o valor do salário integral do funcionário
por 12, e multiplicar o resultado pelo número de meses que foram trabalhados durante o ano. Aqui, vale
lembrar que mais de 15 dias trabalhados já contam como 1 mês inteiro.
Usando um exemplo de um colaborador que recebe R$ 1.300,00, o cálculo fica da seguinte forma:

R$ 1.300 / 12 = R$ 108,33
R$ 108,33 x 12 = R$ 1.300
R$ 1.300 / 2 = R$ 650 (1ª parcela)

Além desse cálculo, vale lembrar que itens como adicional noturno, horas extras, e insalubridade
irão interferir no valor final, e dessa forma também devem ser calculados para integrá-lo.
O décimo terceiro salário é considerado uma gratificação salarial, que deve ser paga todos os anos
aos trabalhadores celetistas. A lei trabalhista determina que o pagamento deve ser feito até o mês de
dezembro, mas também é permitido que seja parcelado em dois. Aliás, é chamado por alguns de Gratificação
de Natal.
O 13º salário deve ser pago conforme a última remuneração recebida. No caso dos profissionais
dispensados sem justa causa, por exemplo, esse cálculo deverá ser realizado da seguinte forma:

Licença maternidade e paternidade

A licença maternidade é concedida às mulheres que estão prestes a darem luz, terem um filho, que
acabaram de ganhar um bebê, ou que adotaram uma criança e que necessitam se afastar do trabalho.
Ao contrário dos direitos anteriores, ele é muito mais amplo, e é garantido à todas as mulheres que
contribuem para o INSS, sejam elas autônomas, terceirizadas, ou até mesmo empregadas domésticas por
exemplo.
Essa licença deve ter no mínimo 120 dias, e as mulheres devem apresentar a certidão de nascimento
do bebê ou um atestado médico para que receba o benefício.
A licença-maternidade é um direito trabalhista concedido a todas as mulheres que se tornam mães.
Por meio dessa lei, elas podem se afastar do trabalho por um período determinado, sem que deixem de
receber seus salários. De fato, existe uma série de questões que precisam ser conhecidas em relação a isso.
A Constituição Federal determina que o período pode variar entre 4 e 6 meses. Criada em 1943,
desde então trouxe esse benefício para as mulheres. O período máximo é concedido para colaboradoras que
atuam em organizações que fazem parte do Programa Empresa Cidadã.
Enquanto a mulher está longe do serviço, ela recebe o salário-maternidade, que é considerado um
auxílio financeiro durante o período sem trabalhar. Caso a mulher venha a falecer durante o parto, a lei
garante que o pai da criança tem direito ao afastamento remunerado, pelo mesmo período que seria
destinado à mãe.
É válido para todas as mulheres que trabalham sob o regime CLT. Sendo oferecido também para
aquelas que deram à luz a bebês natimortos e que sofreram aborto espontâneo ou mesmo em casos de
adoção e guarda judicial para menores de 12 anos.
Já a licença paternidade, por sua vez, concede um período de somente 5 dias, e o funcionário
também deve apresentar a certidão de seu filho para ter acesso ao benefício.
Esse período, contudo, pode ser prorrogado por mais 15 dias de duas formas: por meio de acordo ou
convenção coletiva, ou se a organização fizer parte do chamado Programa Empresa Cidadã.

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Criado em 2016 pela Lei 13.257, esse programa possui o objetivo de promover uma maior
participação dos pais durante o nascimento de seus filhos. Para ter acesso à ele, é necessário seguir as
seguintes regras:
 Confirmar se a empresa é incluída no programa;
 Solicitar a prorrogação no prazo em até 2 dias úteis após o parto da criança;
 Ter participado de programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável.
 O período máximo de dias remunerados longe do trabalho é de 120 dias.
A Lei Nº 12.873 garante afastamento de até 120 dias nos casos de adoções legais. No caso dos casais
homoafetivos, a lei determina que apenas um dos pais poderá aproveitar os quatro meses longe da empresa
para se dedicar à criança. Os 120 dias são válidos também no caso das adoções monoparentais.

Vale alimentação e transporte

O vale transporte é um benefício obrigatório para todos os trabalhadores, que garante que os
funcionários recebam da contratante, antecipadamente, o valor destinado ao transporte de sua casa até o
local de trabalho, e vice-versa.
De acordo com a lei nº 7.418/85, como esse benefício não possui natureza salarial, as empresas
podem descontar até 6% desse valor diretamente do salário dos colaboradores, sendo que o resto deve ser
arcado pela própria contratante.
O vale-transporte é um direito garantido pela Lei Nº 7.619, antes disso, a concessão era algo que as
empresas decidiam se fariam ou não. Aliás, foi essa lei que determinou o repasse antecipado para os
colaboradores. A Reforma Trabalhista não alterou nenhum ponto desta lei. O que mudou foi em relação às
horas in itinere, ou seja, o tempo que o colaborador gasta com o deslocamento até o serviço. Antes da nova
lei, esse período era acrescido apenas nas empresas de difícil acesso. Com as mudanças, agora é inválido em
qualquer situação.
É obrigação dos gestores fazer os cálculos em relação ao valor que será oferecido aos colaboradores.
O profissional recebe um cartão, que poderá ser usado para pagar as suas passagens. Entretanto, não há
data estipulada para que o pagamento seja realizado.
O benefício não pode ser pago em dinheiro e também não é válido para os colaboradores que vão
até o serviço usando o carro.
Já o vale alimentação, por sua vez, não é um benefício obrigatório, ou seja, cabe às empresas decidir
se irão concedê-lo. Dessa forma, a única regra estabelecida em nossa lei é que seu valor não pode ser
superior à 20% do salário do funcionário. É um crédito que pode ser usado para compras em supermercados,
mercearias e estabelecimentos conveniados. Normalmente, assim como o vale-transporte, os valores são
entregues em cartões.
O grande objetivo é permitir que os profissionais tenham mais recursos para fazer as compras do
mês.
As empresas podem fazer descontos nos salários dos colaboradores, sendo que a redução nos
vencimentos não pode ser maior do que 20% do benefício oferecido. Entretanto, é uma prática que vem
sendo cada vez menos adotada pelas empresas.

Adicional noturno
O adicional noturno, como seu nome diz, é um benefício garantido aos colaboradores que realizam
uma jornada noturna, uma vez que os funcionários que trabalham nesse período possuem um desgaste físico
e mental muito maior dos que trabalham durante o dia.
Segundo a CLT, seu valor deve ser incorporado ao salário, e existem 2 tipos de adicionais noturnos:
O primeiro é para atividades urbanas, que se caracteriza pelo trabalho realizado entre as 22h às 5h
do dia seguinte. O segundo é voltado para atividades rurais, que ainda são divididas em 2 subcategorias: o
trabalho na lavoura, que vai das 21h às 05h, e a pecuária, que vai das 20h às 04h.
O art. 73 da CLT determina que o funcionário deve receber um acréscimo de 20% em seu salário, mas
afinal, como esse benefício é calculado?
O primeiro passo é saber a hora de trabalho do funcionário diurno que realize a mesma função. Em
seguida, adicione 20% no valor dessa hora, e multiplique o resultado pela quantidade de horas noturnas que
forem trabalhadas durante o mês.

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O adicional noturno funciona como uma espécie de compensação dada ao profissional que trabalha
no período da noite. Aliás, aqueles que atuam entre 22 horas e 5 horas do dia seguinte têm direito a receber
estes valores mais altos do que os colegas que prestam as mesmas atividades em outros períodos.
A Reforma Trabalhista não alterou qualquer ponto em relação ao adicional noturno. Ele é previsto na
Constituição Federal, garantindo um acréscimo de 20% para os trabalhadores urbanos e 25% para os rurais,
que atuam nos horários determinados por lei. Por fim, os bancários noturnos recebem 35% a mais do que os
diurnos.
Os profissionais de Recursos Humanos devem ficar atentos: até mesmo aqueles que fazem horas
extras nestes horários devem receber o adicional noturno. Neste caso, somam-se os 50% da hora extra mais
os 20% previstos de adicional. Ou seja, se a jornada terminar às 22h e o profissional trabalhar mais uma hora,
terá esse direito.
Um trabalhador que inicia sua jornada às 2h da madrugada e segue até às 8h, deverá receber aquela
porcentagem extra até o fim do seu serviço e não apenas até às 5h. A legislação trabalhista entende que o
colaborador continua com privação do sono e que por isso tem este direito.
Hora noturna: entenda quando ela é aplicada e como calcular
Você já sabe que trabalhar durante o período noturno é mais desgastante do que na parte diurna.
Mas, como é que funciona a hora noturna? Em primeiro lugar, saiba que ela não dura 60 minutos! A hora
noturna de trabalho tem somente 52 minutos e 30 segundos, segundo a legislação trabalhista.
Vale aquela mesma regra: caso a jornada tenha começado durante a madrugada e seja estendida nas
primeiras horas da manhã, a conta deverá seguir esta, de 52 minutos e 30 segundos. Entre 22h e 5h, por
exemplo, passam-se 7 horas, entretanto, o colaborador terá direito a 7h52 minutos e 30 segundos de
pagamento, o que deve ser arredondado para 8 horas.
A hora noturna é conhecida como hora reduzida. Ao contar com um sistema de ponto eletrônico,
como o Pontoweb, assim que o colaborador faz um registro às 22h, o software já entende que o cálculo de
pagamento deverá ser feito de forma diferenciada.

Acidente de trabalho
Em primeiro lugar, é considerado acidente de trabalho qualquer evento inesperado que acontece
durante a atividade laboral, trazendo algum prejuízo físico ao trabalhador. Além disso, é algo que pode
causar a perda temporária ou permanente de alguma capacidade humana. A Lei Nº 8.213 trata sobre o
assunto e explica os direitos dos profissionais.
Nossa legislação define o acidente de trabalho como: aquele que ocorre no exercício de atividade a
serviço da empresa e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar a morte, a perda ou
a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.
Dentro dessa definição, é possível separar esses acidentes em 3 categorias:
 A doença profissional ou do trabalho, produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho
peculiar a determinada atividade;
 Acidente típico, que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa;
 Acidente de trajeto, que ocorre no percurso do local de residência para o de trabalho ou
desse para aquele, considerando a distância e o tempo de deslocamento compatíveis com o
percurso do referido trajeto.
Agora, em qualquer um deles, e em complemento à CLT, o art. 927 do Código Civil determina que a
contratante é obrigada a reparar o dano causado por esse acidente.
O profissional que sofre um acidente de trabalho tem direito a uma série de direitos. Entretanto, os
responsáveis pelo Departamento Pessoal devem saber que nem todos estes benefícios são responsabilidades
da empresa. Em alguns casos, é necessário realizar perícia médica para comprovar a continuidade do
problema. Veja alguns direitos:
Garantia de emprego: o profissional tem estabilidade por 12 meses após receber alta do INSS;
 Afastamento remunerado: ele terá direito ao seu salário por tempo indeterminado após o
afastamento. O INSS assume os vencimentos após 15 dias de ausência do celetista em seu
trabalho;
 Recolhimento do FGTS: o colaborador segue recebendo os valores do Fundo de Garantia.
Aliás, é possível sacar o saldo de sua conta no caso de doenças graves;

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 Aposentadoria por invalidez: acontece apenas quando é comprovado que a pessoa não tem
mais capacidade física de exercer suas atividades na empresa.
Em suma, é essencial que gestores e RH fiquem atentos a tudo o que diz a lei sobre este assunto. É
essencial que todos os profissionais sejam resguardados, evitando complicações da empresa com a Justiça do
Trabalho.

Seguro desemprego
Por fim, o seguro desemprego foi criado com o objetivo de ajudar os profissionais que forem
demitidos sem justa causa. Ele é uma quantia mensal que será concedido por tempo determinado para os
colaboradores que passarem por essa situação.
Esse benefício também pode ser concedido em caso de demissão indireta, ou seja, quando a
contratante comete uma série de faltas com o colaborador que faz com que ele não consiga realizar seu
serviço de forma adequada.
O seguro desemprego pode ser solicitado várias vezes, e seu valor pode ser pago em várias parcelas
conforme a quantidade de vezes que o funcionário solicitar por sua retirada. Além disso, ele é baseado na
média salarial dos últimos 3 meses anteriores à demissão.
Para que você consiga entender melhor, confira a tabela abaixo com alguns exemplos.
Faixa salarial média

Valor da parcela
Até R$ 1.599,61

Multiplica-se o salário médio por 0,80 (80%)

De R$ 1.599,62 à R$ 2.666,29

O que exceder R$ 1.599,61 multiplica-se por 0,5% (50%) e soma-se R$ 1.279,69

Acima de R$ 2.666,29
Acima de R$ 2.666,29

Esses são apenas alguns dos direitos garantidos pela CLT, e sua empresa deve saber de todas elas
para garantir o bom funcionamento do seu negócio. Mas não só isso, outra questão que também deve ser
muito bem entendida é a Reforma Trabalhista.

Convenção coletiva
A convenção coletiva é uma ferramenta de gestão muito importante, pois ela garante que os
sindicatos e os trabalhadores consigam exigir seus direitos estabelecidos em lei.
As reuniões que são feitas anualmente entre as partes permitem a definição de questões como
jornada de trabalho, benefícios e piso salarial, e todos esses acordos foram extremamente beneficiados com
a Reforma Trabalhista.
O art. 611-A estabeleceu que não só a convenção, mas também tudo o que for definido no acordo
coletivo irão prevalecer sobre a legislação, mas somente sobre acordos que abordam temas específicos.
Vamos ver cada um deles em detalhes:
As principais mudanças coletivas

Contribuição Sindical
Todo ano, a Constituição Federal previa o recolhimento do valor correspondente a um dia de
trabalho para o custeio das atividades sindicais, que era feito diretamente da folha de pagamento dos
funcionários.
Porém, com a Reforma Trabalhista, esse recolhimento deixou de ser obrigatório, e se tornou uma
opção de cada colaborador. Caso escolha por contribuir, o funcionário deve escrever uma carta permitindo a
emissão de um boleto para que seu Sindicato possa recolher o valor. Isso está previsto no art. 582 da CLT,
que diz o seguinte:

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Art. 582 - Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados
relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e
expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos. (Nova Redação dada pela Lei 13.467/2017).
Adicional de insalubridade
O adicional de insalubridade é tratado como uma compensação financeira dada aos profissionais que
atuam expostos a métodos de trabalho que prejudicam sua saúde. Na maioria das vezes, são profissionais
que lidam com agentes nocivos em intensidade e acima dos limites de tempo tolerados.
A legislação trabalhista determina que não são todos os profissionais que atuam em ambientes
insalubres que possuem os mesmos benefícios. A lei estabelece que os pagamentos devem ser os seguintes:
Adicional de 40% para insalubridade de grau máximo;
Acréscimo de 20% para insalubridade de grau médio;
Adicional de 10% para insalubridade de grau mínimo.
O cálculo é feito com base no salário mínimo de cada estado, sem relação com o valor que o
colaborador recebe. Basta multiplicar a porcentagem pelo salário. Veja o exemplo, considerando um salário
de R$ 1.100,00:
Grau de insalubridade máximo: R$1.100,00 x 0,4 (40%) = R$440,00;
Nível de insalubridade médio: R$1.100,00 x 0,2 (20%) = R$220,00;
Grau de insalubridade baixo: R$1.100,00 x 0,1 (10%) = R$110,00.
O valor do adicional de insalubridade deve ser pago todos os meses, enquanto o colaborador estiver
realizando alguma atividade que coloque a sua saúde em risco.

Grávidas e lactantes em ambiente insalubre

O art. 189 da CLT caracteriza como insalubre quando o local de trabalho em si, ou a atividade que é
exercida oferece algum tipo de risco à saúde do colaborador. Além disso, ele também determina 3 níveis de
grau de insalubridade: mínimo (10%); médio (20%); e máximo (40% ou mais).
Antes da Reforma, a legislação proibia que as gestantes e lactantes trabalhassem nesse tipo de
ambiente, independente de seu grau de insalubridade. Após sua implementação, a nova lei permitia que
essas profissionais realizassem esse trabalho, conforme algumas regras.
Em relação às grávidas, elas somente poderiam trabalhar em ambientes com grau médio e mínimo,
se não for apresentado nenhum atestado médico que exija seu afastamento. Já em relação às lactantes, era
permitido o trabalho em ambientes com qualquer grau de insalubridade.
Porém, em maio de 2019, o Supremo Tribunal Federal (STF) derrubou essa regra, voltando à
proibição do trabalho por essas profissionais em ambientes com qualquer grau de insalubridade.

Trabalho autônomo
O trabalho autônomo está cada vez mais ganhando espaço no mundo corporativo, que é
caracterizado por empresários que não possuem vínculo trabalhista com as organizações.
Para ajudar esses profissionais, a nova lei inseriu o art. 442-B, que proíbe que haja um contrato de
exclusividade. Dessa forma, o trabalhador autônomo poderá prestar serviços para diversos contratantes,
além de poder recusar a realização de atividades demandadas pela contratante que não estiverem prescritas
no contrato de prestação de serviço.

Ações na justiça
Por fim, a nova lei alterou regras significativas na abertura de ações na justiça, que de forma geral,
podem trazer mais consequências econômicas para os colaboradores.
Dentre as mudanças, podemos citar questões como: pagamento de custas processuais em caso de
ausências em audiências, de honorários dos advogados da parte vencedora e de provas periciais em caso de
perda da ação, além de ser obrigatório com a nova lei especificar os valores pedidos nas ações.
Além disso, caso o juiz responsável pelo caso entenda que o funcionário agiu de má fé, ele pode ser
multado e obrigado a pagar uma indenização para a contratante.

O que diz a Legislação Trabalhista sobre demissão por justa causa?

A demissão por justa causa está prevista na legislação trabalhista e acontece quando um colaborador
descumpre o regulamento da empresa. Em suma, é necessário que existam normas no ambiente laboral,
para que o rendimento de cada colaborador seja adequado com as expectativas do negócio.
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De modo geral, a demissão por justa causa é algo que pode ser causado por vários motivos. Neste
caso, o desligamento acontece com um motivo justificável, fazendo com que o empregador seja isento do
pagamento de alguns direitos trabalhistas. É considerada a punição máxima prevista na CLT.
Os responsáveis pela área de Recursos Humanos possuem papel fundamental aqui, para identificar
se a condição realmente pode ser enquadrada como justa causa. Entre os principais motivos para isso, estão:
Desobediência;
Roubo;
Abandono de emprego;
Violência;
Má conduta;
Negligência ou preguiça;
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador;
Prisão do empregado;
Embriaguez;
Prática constante de jogos de azar.
Apenas descumprir uma dessas orientações não quer dizer que o profissional poderá ser desligado
por justa causa. O colaborador dispensado neste modo terá direito ao salário mensal proporcional, férias
proporcionais e salário-família. Enquanto isso, perde direito ao seguro-desemprego.
A lei trabalhista determina que sejam cancelados benefícios como 13º salário, multa de 40% do
seguro-desemprego e ainda não exige um aviso prévio para o desligamento. Enfim, é uma rescisão unilateral,
em que a empresa precisa ter provas do ato que gerou a tomada de decisão

Cálculo de rescisão
O cálculo de rescisão precisa ser feito corretamente quando um colaborador é desligado da empresa.
A Reforma Trabalhista trouxe algumas mudanças em relação ao que vigorava antes. Agora, por exemplo, é
permitido que sejam feitos acordos de rescisão, onde a multa de 40% é reduzida para 20%.
No caso da demissão por justa causa, a legislação trabalhista indica que o colaborador perde o direito
ao saque do FGTS. Na demissão sem justa causa, o profissional tem direito a valores como:
 Multa de 40% a ser depositada na conta do FGTS;
 Direito ao saque do FGTS;
 Saldo do salário referente aos últimos dias trabalhados;
 Aviso prévio de 30 dias;
 Férias e décimo terceiro salário proporcionais;
 Seguro-desemprego.
No momento da demissão, é preciso calcular os valores de maneira proporcional, como o saldo do
salário e do décimo terceiro. A nova lei determina que o pagamento seja realizado em até 10 dias após o
término do contrato de trabalho.
Vale destacar que os profissionais da área de Recursos Humanos devem estar atentos a estes
valores. É essencial que todos os pagamentos sejam feitos de maneira correta. Se houve alguma falha, pode
acarretar passivos trabalhistas.

O seguro-desemprego
O seguro-desemprego é um benefício garantido a todos os trabalhadores brasileiros que possuem
carteira assinada. O objetivo é permitir que os celetistas tenham uma reserva financeira para casos de
demissão. Em suma, os valores não são pagos pela contratante e sim pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador
(FAT).
Esse é um dos principais benefícios concedidos pela CLT e pessoas que são desligadas por justa causa
perdem o direito ao pagamento. Os colaboradores podem fazer a solicitação dos valores a partir de sete dias
após o desligamento e até 120 dias após a dispensa.
A maior responsabilidade do Departamento Pessoal em relação ao seguro-desemprego é entrar em
contato com o ex-funcionário dentro de 10 dias após a dispensa. Assim, o objetivo é entregar o documento
que permite a solicitação do benefício trabalhista. Por fim, também devem manter a situação contratual
atualizada, para que os profissionais tenham direito ao pagamento.

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Conclusão
As leis trabalhistas são extremamente importantes no mundo corporativo, e sua empresa deve
sempre garantir o cumprimento de todas elas para que consiga funcionar e se destacar no mercado.

Outras Leis trabalhistas

Lei 605/1949 - Repouso Semanal Remunerado
Lei 2.757/1956 - Porteiros, Zeladores
Lei 2.959/1956 - Contrato por Obra ou Serviço Certo
Lei 3.030/1956 - Desconto por Fornecimento de Alimentação
Lei 3.207/1957 - Empregados Vendedores, Viajantes ou Pracistas
Lei 3.857/1960 - Músicos
Lei 4.090/1962 - Gratificação de Natal
Decreto 1.232/1962 - Aeroviários
Lei 4.749/1965 - 13º Salário
Lei 4.860/1965 - Regime de Trabalho nos Portos Organizados
Lei 4.886/1965 - Representantes Comerciais Autônomos
Lei 4.950-A/1966 - Remuneração de Profissionais em Engenharia, Química, Arquitetura, Agronomia e
Veterinária
Lei 5.859/1972 - Empregado Doméstico
Lei 5.889/1973 - Trabalho Rural
Lei 6.019/1974 - Trabalho Temporário Urbano
Lei 6.494/1977 e Lei 11.788/2008 - Estagiários
Lei 6.533/1978 - Artistas e Técnicos em Espetáculos de Diversões
Lei 6.615/1978 - Radialistas
Lei 6.919/1981 - FGTS de Diretores
Lei 6.932/1981 - Médicos Residentes
Lei 7.183/1984 - Aeronautas
Lei 7.210/1984 - Trabalho e Serviços do Preso
Lei 7.418/1985 - Vale-Transporte
Lei 7.644/1987 - Mãe Social
Lei 8.036/1990 - Lei do FGTS
Lei 8.906/1994 - Advogados
Lei 9.601/1998 - Banco de Horas e Contrato por Prazo Determinado
Lei 9.719/1998 - Trabalho Portuário
Lei 10.101/2000 - Participação dos Trabalhadores nos Lucros ou Resultados
Lei 10.607/2002 - Declara Feriados Nacionais
Lei 10.748/2003 - Programa Primeiro Emprego - PNPE
Lei 10.820/2003 - Desconto de Prestações em Folha de Pagamento
Lei 12.009/2009 - Mototaxista e Motoboy
Lei 12.468/2011- Taxista
Lei 12.619/2012 - Motorista Profissional
Lei 12.867/2013 - Regula a profissão de árbitro de futebol e dá outras providências
Lei 12.870/2013 - Dispõe sobre o exercício da atividade profissional de vaqueiro
Lei 13.432/2017 - Dispõe sobre o exercício da profissão de detetive particular
Lei 13.467/2017 - Lei da Reforma Trabalhista
Lei 13.475/2017 - Aeronautas - Tripulante de Aeronave
Lei 13.653/2018 - Dispõe sobre a regulamentação da profissão de arqueólogo e dá outras
providências
Lei 13.691/2018 - Dispõe sobre o exercício da profissão de físico e dá outras providências.
Lei 13.794/2019 - Dispõe sobre a regulamentação da atividade profissional de psicomotricista e
autoriza a criação dos Conselhos Federal e Regionais de Psicomotricidade.

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Bibliografia Consultada
https://blog.ahgora.com/legislacao-trabalhista/
https://blog.ahgora.com/licenca-maternidade/
https://www.portaldaindustria.com.br/industria-de-a-z/o-que-e-legislacao-trabalhista/
https://www.pontotel.com.br/leis-trabalhistas/
http://www.guiatrabalhista.com.br/leistrabalhistas.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm
https://www2.senado.leg.br/bdsf/bitstream/handle/id/535468/clt_e_normas_correlatas_1ed.pdf
https://factorialhr.com.br/blog/leis-trabalhistas-2022-guia-completo/
https://www.pontotel.com.br/leis-trabalhistas-2022/
https://www.guiatrabalhista.com.br/
https://www.gov.br/pt-br/temas/legislacao-trabalhista

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