28/04/2022

UC01 - Organizar e executar atividades

de apoio aos processos da Organização

ASSISTENTE
ADMINISTRATIVO

Marjory Cinthia M de Figueredo

Instrutora de curso de formação profissional
Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial – Sistema Fecomércio Minas
Contatos: (38) 3729 1456
E-mail: marjory.figueredo@mg.senac.br
Nossos sites: www.mg.senac.br / www.descubraminas.com
Curvelo
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SERÁ UM PROBLEMA????

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TGA - ABORDAGEM HUMANISTA

• Surgiu em oposição à administração científica e à
teoria clássica
• O foco não é mais a tarefa ou a organização, mas sim
as pessoas.
• Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton
Mayo
• Tem como objetivo a humanização e democratização,
deixando de lado e rigidez existente até então.

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 Ela desenvolveu as ciências humanas, principalmente a psicologia e

enfatizou as pessoas como principal ingrediente do sucesso de uma
organização.
 Percebe-se que as características pessoais de cada um influenciam
no ambiente de trabalho.
 De maneira inovadora para a época, qualidades de liderança são
buscadas nos supervisores, esperando-se que os mesmos tenham
a capacidade de influenciar seus liderados objetivamente,
conseguindo que desempenhem suas funções com motivação e
qualidade.
 A abordagem humanística da administração foi a primeira teoria
administrativa a ter um olhar mais atento às necessidades e
características dos colaboradores e ao lado humano deles e não
como simples empregados
 . As experiências demarcaram as principais características de uma
nova teoria cheia de valores humanísticos com a ênfase nas
pessoas.
 Por fim, a civilização industrializada mudou a sociedade que mudou
a indústria surgindo à necessidade de eficiência e cooperação.

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As três principais características desses modelos são:

 O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo
comportamento é simples e mecânico.
 O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema
social e pelas demandas de ordem biológica.
 Todos os homens possuem necessidades de
segurança, afeto, aprovação social e prestígio.

A partir de então começa-se a pensar na

participação dos funcionários na tomada de decisão e na
disponibilização das informações acerca da empresa na
qual eles trabalhavam. Foram sendo compreendidos
aspectos ligados à afetividade humana e percebeu-se os
limites no controle burocrático por parte das organizações
como forma de regulamentação social.

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 Experiência de Hawthorne

A Escola das Relações Humanas surgiu efetivamente através

da Experiência de Hawthorne, realizada numa fábrica no bairro que dá
nome à pesquisa, em Chicago, EUA.
O médico e sociólogo australiano Elton Mayo, fez testes na
linha de produção com 2 distintos grupos, um experimental, o qual
serviria para a observação das mudanças de ambiente e o grupo de
controle, onde se manteriam as condições anteriormente normais de
trabalho para servir como referencia, na busca por variáveis que
influenciassem, positiva ou negativamente, a produção.
O primeiro teste foi realizado para encontrar a relação entre a
intensidade da luz e a produtividade. Nesse teste, porém, foi
encontrada uma variável difícil de ser isolada, o fator psicológico dos
trabalhadores.
Por conta desse fator mudou-se o foco da pesquisa,
observando o comportamento dos trabalhadores a cada pequena
mudança (ex: lanches, intervalos, mudança nos incentivos e nos
horários de trabalho) As Experiência de Hawthorne geraram um novo
paradigma para os administradores mundiais. Suas conclusões mais
importantes são:

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 Integração social como determinante da produção, ou seja, quanto

maior sua integração social no grupo maior será sua vontade de
produzir, ao contrário do que dizia a Escola Clássica, que coloca
fatores físicos como determinantes.
 Comportamento do empregado é baseado no comportamento dos
grupos e organizações informais, cada empregado não age
isoladamente.
 As necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas
formas de recompensa e sanções não-materiais.
 O despertar para as relações humanas dentro das organizações.
 A ênfase nos aspectos emocionais e não-racionais do
comportamento das pessoas.
 A importância do conteúdo dos cargos e tarefas para as pessoas,
eram realizadas trocas de posição para evitar a monotonia, mesmo
que provocassem queda na produtividade aumentavam o moral do
grupo.

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 Roethlisberger & Dickson

Roethlisberger e William Dickson por suas descrições das
primeiras experiências em sua obra Management and the worker no ano
de 1939. Em seus experimentos nesta obra os autores observaram um
grupo de homens que trabalhavam em uma "sala de equipamentos de
PABX" e fizeram as seguintes observações:

• Um pequeno grupo de homens se desenvolveram espontaneamente

líderes, com o consentimento do grupo.
• Este grupo era indiferente a incentivos financeiros
• Este grupo dava maior importância aos valores e costumes que aos
incentivos financeiros.
• Os membros do grupo eram fortemente influenciados pelo código de
comportamento do grupo independentemente das recompensas
monetárias.

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 Roethlisberger & Dickson

De acordo com os pesquisadores, os aspectos técnicos
e humanos devem ser vistos como inter-relacionados, ou seja,
além das necessidades físicas, os empregados também
possuem necessidades sociais.
Ainda segundo os autores, na obra acima citada,
eventos e objetos no ambiente de trabalho "não podem ser
tratados como coisas em si mesmas. Em vez disso eles devem
ser interpretados como portadores de valores sociais", ou seja,
objetos que não possuem nenhuma significância social podem
em uma organização tornar-se símbolo de status e adquirir valor
social.
Os autores concluiram que, quando as pessoas não
são motivadas pela lógica, os sentimentos sobre as coisas de
valor social tornam-se de grande importância no mundo
organizacional

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 Chester Bernard
Em determinado momento nas teorias de relações há uma divisão.
Surge a teoria de Recursos Humanos que o vê o ser humano como
detentor de necessidades psicológicas complexas e não como um ser
passivo que pode ser estimulado e controlado a partir de estimulos
como as Relações Humanas descreviam até então.
O trabalho de Chester Bernard pode ser classificado entre estas duas
correntes. O autor desloca a análise da organização formal para a
informal. Segundo ele "as organizações informais são necessárias ao
funcionamento de uma organização formal, como um meio de
comunicação, coesão e proteção da integridade individual". Sua
principal obra As funções do executivo retrata as principais tensões
entre o indivíduo e a organização e conclui que os sistemas de
treinamento, seleção, vigilância e recompensa não são suficientes para
garantir que os indivíduos cooperem com a empresa corroborando para
a idéia do caráter incerto da ação humana. O autor afirma que seria
necessário o desenvolvimento de valores comuns e de uma ética que
gerassem comprometimento dos indivíduos com a organização.
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 As principais críticas a essa escola são:

• Ela apresenta uma visão inadequada dos problemas de relações

industriais - em alguns aspectos a experiência de Hawthorne foi
insegura e artificial e mesmo tendenciosa; alguns estudiosos
acreditam que a origem esteja no fato de ser a teoria das relações
humanas um produto da ética e do princípio democrático então
existente nos Estados Unidos.
• Apesar de os Industriais tenderem a julgar sempre as conclusões de
Mayo verdadeiras, estes as consideravam inaplicáveis, como citado
por um deles: "Tudo isto é muito interessante, mas o que psicólogos e
teóricos em geral parecem esquecer é que tenho que obter lucro e
produzir bens. O bem-estar é muito justo no devido lugar, mas é, no
final das contas, um problema secundário na indústria e não a sua
função principal."
• Uma crítica feita pelos psicólogos é que as conclusões de Mayo são
óbvias, porém Mayo, sem dúvida, tem seu mérito por tirar este
conceito das ciências e aplicá-lo às práticas administrativas.
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 As principais críticas a essa escola são:

 Oposição cerrada à teoria clássica - Tudo aquilo que esta
preconizava, a teoria das relações humanas negava.
 Limitação no campo experimental, sua principal crítica é a
de natureza analítica. Suas pesquisas concentram-se em
campos muito pequenos de variáveis e, ao estudá-las,
não levam em conta as demais. Isto levou, com o tempo,
a um certo descrédito de sua teoria.
 A concepção ingênua e romântica do operário - as
pessoas que seguiram demonstraram que nem sempre
isto ocorreu.
 A ênfase exagerada nos grupos informais colaborou
rapidamente para que esta teoria fosse repensada.
 O seu enfoque manipulativo e certamente demagogo não
tardou a ser descoberto e identificado pelos operários e
seus sindicatos.

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ABORDAGEM COMPORTAMENTALISTA

A teoria comportamental (ou teoria behaviorista) da

administração trouxe uma nova concepção e um novo enfoque
dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do
comportamento (behavior sciences approach), o abandono das
posições normativas e prescritivas das teorias anteriores ( teorias
clássica, das relações humanas e da burocracia) e a adoção de
posições explicativas e descritivas.

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 É caracterizada por ser decorrência

da teoria das relações humanas.
Assim, sua ênfase ainda se encontra
no comportamento humano, porém,
leva em consideração o contexto
organizacional, de forma mais ampla,
abrangendo a influência desse
comportamento na organização como
um todo e as perspectivas das
pessoas diante das organizações.
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 O homem passa a ser visto como um animal dotado de

necessidades que vão além do objetivo apenas
financeiro, possuindo necessidades gregárias inerentes
ao homem. Passa a ser visto também como um animal
dotado de sistema psíquico, ou seja, possui a
capacidade de organização de suas próprias
percepções frente ao ambiente como um todo.

 Seu comportamento é orientado para objetivos,

podendo cooperar com os outros indivíduos, quando for
importante para o alcance dos objetivos o esforço
coletivo, ou ainda pode competir com os outros,
quando ocorre uma disputa

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Suas características são:

 ênfase nas pessoas;

 preocupação com o comportamento
organizacional (processo de trabalho);
 estudo do comportamento humano
(motivação humana – teoria de Maslow).

Seu ponto crítico é a relatividade: todos os

indivíduos possuem as mesmas necessidades
e estas são hierarquizadas.

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 Hierarquia das necessidades de

Maslow

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 Teoria de Herzberg
Para Frederick Herzberg, o comportamento humano poderia ser explicado
por dois fatores independentes descritos a seguir:

Fatores higiênicos ou extrínsecos: aqueles que se localizam no

ambiente em torno das pessoas e abrangem as condições nas quais
desempenham seu trabalho. Como essas condições são gerenciadas e
decididas pela empresa, os fatores higiênicos estão fora do controle dos
trabalhadores. Esses fatores podem ser o salário, benefícios sociais, tipos
de chefia, supervisão, condições físicas de trabalho, as políticas e
diretrizes da empresa. Quando esses fatores são péssimos ou precários,
eles provocam a insatisfação dos empregados. Porém, como são apenas
satisfatórios, não podem levar à satisfação se atendidos. Apenas
impedem a insatisfação.

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 Teoria de Herzberg
Fatores motivacionais ou intrínsecos: são os fatores
relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza
das tarefas que o trabalhador executa no seu típico dia de
trabalho. Estes já estão sob o controle do próprio indivíduo,
pois relacionam-se com a sua tarefa, envolvendo
sentimentos de crescimento profissional. Esses fatores
dependem das tarefas que os trabalhadores realizam no
seu trabalho. O impacto dos fatores motivacionais sobre o
comportamento das pessoas é muito profundo e estável,
pois quando são ótimos provocam a satisfação, mas
quando são precários (não atendidos), não a alcançam.
Mas também não geram insatisfação.[3]

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BIBLIOGRAFIA
COMPLEMENTAR

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração: abordagens prescritivas e normativas da

Administração. 6.ed. v.1. Rio de Janeiro: Campus, 2001.

COSTA, Paulo Moreira da et al. Taylorismo: após cem anos nada superou o modelo de Gestão? Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2009.

MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da escola científica à competitividade
na economia globalizada. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2000.

SILVA, Reinaldo O. da. Teorias da Administração. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.

TAYLOR, Frederick Winslow. Princípios de administração científica. 8.ed. São Paulo: Atlas, 1995. Arlindo
Vieira Ramos (Tradução).

CERTO, C. S. Administração moderna. São Paulo: Prentice Hall, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração: edição compacta. 7ª ed. Rio de
Janeiro: Campus, 2004.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Teoria Geral da Administração. Ed. Atlas, 2008.

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