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Resumo
A gestão de pessoas nada mais é que o gerenciamento administrativo, onde existe uma
empresa, uma entidade social de pessoas, a ser gerida ou administrada. O objetivo é de
crescimento, estabelecido pela empresa através do esforço humano organizado, pelo
grupo, com um objetivo específico. As instituições podem ser privadas, sociedades de
economia mista, com ou sem fins lucrativos. As funções de um bom gestor é fixar as
metas a alcançar através do planejamento, analise e conhecer os problemas a enfrentar,
solucionando os problemas e organizar recursos financeiros, tecnológicos, ser um
comunicador, um líder, ao dirigir e motivar as pessoas. Enfim, um bom gestor sabe
incentivar sua equipe de forma simples e objetiva mantendo a união do grupo.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Empresa. Organização. Recursos Humanos.
Liderança.
Referencial Teórico
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Artigo resultante do Trabalho de Conclusão do Curso de Administração da Faculdade Eça de Queirós –
FACEQ, apresentado em 2013, como exigência parcial para a obtenção do título de Bacharel, sob
orientação da Prof. Dra Maria Clara Lopes Saboya.
**
Bacharel em Administração de Empresas pela Faculdade Eça de Queirós (Faceq – Uniesp Jandira).
***
Bacharel em Administração de Empresas pela Faculdade Eça de Queirós (Faceq – Uniesp Jandira).
****
Doutora em Educação pela Universidade de São Paulo, Mestre em Educação, Cientista Social e
Pedagoga. Coordenadora na Faculdade Fernão Dias (FAFE). Professora da Faceq – Uniesp Jandira.
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Teoria Clássica/ Teoria Neoclássica: organização formal, princípios
gerais da administração, funções do administrador com ênfase na estrutura.
Teoria das Relações Humanas: organização informal, racionalidade
organizacional com ênfase nas pessoas:
Teoria do comportamento Organizacional: estilo de administração, teoria
das decisões, integração dos objetivos organizacionais e individuais com ênfase nas
pessoas;
Teoria do Desenvolvimento Organizacional: mudança organizacional
planejada, abordagem de sistema aberto com ênfase nas pessoas;
Teoria Estruturalista: análise intraorganizacional e análise ambiental,
abordagem de sistema aberto com ênfase no ambiente.
Teoria da Contingência: análise ambiental (imperativo ambiental),
abordagem de sistema aberto com ênfase no ambiente.
Teoria da Contingência: administração da tecnologia (imperativo
tecnológico) com ênfase na tecnologia.
Novas Abordagens da Administração: aprendizagem organizacional,
capital intelectual com ênfase na competitividade.
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Funções de segurança: relacionada com proteção e preservação dos bens
e das pessoas;
Funções contábeis: relacionadas com inventários, registros, balanços,
custos e estatísticas;
Funções administrativas: relacionadas com a integração de cúpula das
outras cinco funções. As funções administrativas coordenam e sincronizam as demais
funções da empresa, pairando sempre acima delas.
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Essa eficiência poderia ser influenciada por alguns fatores, segundo Motta e
Vasconcelos (2002).
Movimentos dispendiosos e ineficientes na execução do trabalho;
Fadiga;
Deficiência do ambiente físico.
O fracasso das tentativas de relacionar as condições físicas de trabalho com a
produtividade não constituem, todavia, o único fato importante na origem da Escola de
Relações Humanas. Os resultados de Hawthorne foram interpretados da seguinte
maneira:
Produtividade: determinada por padrões e comportamentos informais
estabelecidos pelo grupo.
Padrões e normas informais influenciadas por elementos culturais e
hábitos próprios que refletem nas características de sua socialização.
Quando há conflitos entre regras de trabalho e padrões informais
estabelecidos pelo grupo há tendência de perca de produtividade (MOTTA e
VASCONCELOS, 2002, p. 53).
Segundo Mary Parker Follet (apud MOTTA e VASCONCELOS, 2002, p. 55)
há três métodos de solução de conflito industrial e das divergências entre grupos de
trabalho e gerentes.
Método da Força: coerção e utilização de ameaças e violência a fim de
obter o resultado desejado. Esse método envolve riscos, desgastes e pode ter um alto
custo.
Método da Barganha: envolve negociação política entre as partes, que
tentam chegar a um acordo mútuo.
Método da Integração: uso de ferramentas administrativas que levam os
indivíduos a se dedicarem mais a organização aonde as pessoas irão se envolver-se com
a organização.
Segundo Mary Parker (apud MOTTA e VASCONCELOS, 2002, p. 56), a
Escola de Recursos Humanos tem como base no seu edifício teórico, o objetivo de
aumentar a lucratividade por meio da diminuição dos custos oriundos dos conflitos
internos da empresa. A escola de Recursos Humanos colocou a motivação como a
grande possibilidade de levar o indivíduo a trabalhar para o alcance dos objetivos da
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organização formal, devendo participar da própria decisão que desse origem à tarefa que
fosse executar (MOTTA e VASCONCELOS, 2002, p. 63).
Escola burocrática
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Competência técnicas e meritocracia;
Especialização da administração;
Profissionalização dos participantes;
Completa previsibilidade dos funcionários.
Administração participativa
Modelo de administração
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Modelo Participativo (ou consultivo – participativo): já o modelo
participativo predomina a liderança, a disciplina e a autonomia, sendo que as
organizações que adotam o modelo participativo, as pessoas são responsáveis pelo seu
próprio comportamento e desempenho (MAXIMIANO, 2004, p. 463).
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sentido constituem parte integrante do capital intelectual da organização
(CHIAVENATO, 2008, p. 10).
Segundo Chiavenato, estes são alguns dos aspectos fundamentais que deverão
ser observados na moderna Gestão de Pessoal:
Pessoas como seres humanos: possuidoras de conhecimentos, habilidades
e competências indispensáveis à adequada gestão dos demais recursos organizacionais;
Pessoas como ativadores de recursos organizacionais: como fonte de
recurso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos (inertes) e
estáticos;
Pessoas com talento e fornecedores de competências: elementos vivos e
portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional;
Pessoas como capital humano: as pessoas como o principal ativo que
agregará inteligência ao negócio da organização;
Pessoas como parceiras: capazes de conduzir a organização a excelência
e ao sucesso (CHIAVENATO, 2008, p. 10-11).
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Proporcionar excelentes condições de trabalho e melhorar a qualidade de
vida no trabalho;
Boa relação com as pessoas (interno e externo);
Aumentar a competitividade dos talentos, para incrementar os talentos
humanos da organização, consequentemente o capital intelectual;
Incentivar o desenvolvimento organizacional (CHIAVENATO, 2008,
p.15).
A gestão de pessoas
3 Pesquisa de campo
A pesquisa de campo foi realizada na empresa B2W Digital, em
novembro de 2013. Afora o questionário, que foi aplicado in loco, todas as demais
informações sobre a empresa foram coletadas no site da própria empresa (B2W
DIGITAL, 2013).
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Caracterização da empresa
Caracterização de amostra
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18 A 25 25 A 35 MAIOR 36
5%
42%
53%
Identificamos que 42% dos funcionários têm idade entre 18 a 25 anos, 53%
idade entre 25 a 35 anos e apenas 5% com idade acima de 35 anos.
0%
46%
54%
Podemos afirmar que 46% dos entrevistados têm o segundo grau completo, e
54% possuem superior completo (cursando ensino superior), sendo que todos os
funcionários concluíram o 1º grau.
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3) Você considera importante o papel do gestor (chefe ou líder). Por
quê?
SIM NÃO
3%
97%
4) Você acha que as pessoas que atuam como gestores (líderes /chefes),
têm qualificação para a busca de melhores condições de trabalho para os
funcionários na empresa?
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SIM NÃO
14%
86%
Conforme gráfico acima, 14% dos funcionários acreditam que os gestores não
têm qualificação para buscar melhorias nas condições de trabalho e que 86% têm a
qualificação necessária para tal função, porém nem sempre essa busca por melhores
condições é colocada em prática. CHIAVENATO (2008, p.15), afirma que uma das
funções do gestor de pessoas é proporcionar excelentes condições de trabalho e
melhorar a qualidade de vida no trabalho.
5) Qual seu grau de satisfação com relação ao seu gestor (chefe ou líder)
na empresa?
SASTIFATÓRIO INSASTIFATÓRIO
41%
59%
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Com base no gráfico acima, 41% dos funcionários estão insatisfeitos com a
gestão de seu líder, embora 59% dos funcionários (maioria) estejam satisfeito com a
administrativa de seu líder, afirmando que ele se mostra pró-ativo em sua gestão.
Chiavenato (2008) afirma que o gestor deve aumentar a autoatualização e a satisfação
das pessoas no trabalho, sendo esse um determinante no sucesso organizacional.
SIM NÃO
3%
97%
15
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SIM NÃO
19%
81%
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SIM NÃO
14%
86%
14% dos funcionários responderam que seus gestores não se preocupam com o
desenvolvimento da gestão e liderança na organização, porém 86% acreditam que há
qualificação da gerência e liderança na empresa. Sobre essa questão Chiavenato (2008)
afirma que uma das características para a qualificação dos gestores é que sejam
possuidoras de conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à adequada
gestão dos recursos organizacionais.
SIM NÃO
19%
81%
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Dos representantes entrevistados, 19% falaram que seu gestor não tem se
mostrado preocupado com as condições de trabalho impostas no setor, porém 81%
encontram-se satisfeitos e alegam que o gestor está sempre em busca de melhores
condições de trabalho e buscam a motivação, sempre para manter um ambiente de
trabalho agradável para todos. Conforme já afirmamos anteriormente, vários são os
autores que afirmam que uma das funções do gestor de pessoas é proporcionar
excelentes condições de trabalho e melhorar a qualidade de vida no trabalho, dente eles
podemos citar Chiavenato (2008) e Mota e Vasconcelos (2002).
SIM NÃO
14%
86%
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fornecedores, distribuidores, construindo uma organização participativa em todas suas
interfaces.
SIM NÃO
32%
68%
Com base no gráfico acima, nota-se que 68% dos entrevistados afirmam que
seu gestor não tem qualificação suficiente para tal responsabilidade, embora 32%
aleguem que o gestor possui a qualificação necessária para tal função. Conforme
Chiavenato (2003, 2008) deve-se observar alguns aspectos na moderna Gestão de
Pessoas, pois caso contrário, pode haver a desmotivação, gerando uma alta rotatividade
de funcionários acarretando prejuízos financeiros para a organização, na contratação de
novos funcionários, treinamento e até mesmo nas demissões.
Considerações finais
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funcionários e, com isso, manter o bom relacionamento entre os funcionário em um
ambiente saudável e produtivo de se trabalhar.
Em resumo, identificamos que a maioria dos funcionários que responderam o
questionário (68% dos entrevistados) afirmam que seu gestor não tem qualificação
suficiente para tal responsabilidade. Também a maioria (81%) dos funcionários
responderam que os processos de promoção ou plano de carreira não são justos sendo
que muitos apontaram que esse fato gera desmotivação. No entanto, não podemos
afirmar, com base nas respostas obtidas, que isso implica em perda de produtividade.
Percebemos que, ao mesmo tempo em que os entrevistados afirmam que os
gestores não possuem qualificação para o cargo, afirmam também (81%) que esses
mesmos gestores estão sempre em busca de melhores condições de trabalho e
incentivam a motivação, sempre para manter um ambiente de trabalho agradável para
todos, e que eles (os gestores) se preocupam com o desenvolvimento da empresa, por
meio de incentivos e planos de ação. Outro dado interessante é que 59% dos
funcionários entrevistados estão satisfeito com a administração de seu líder, não tanto
por sua qualificação, mas porque eles são proativos.
Nesse sentido, podemos afirmar, com base nas pesquisas e entrevistas
realizadas ao longo do processo de conclusão deste trabalho que, na maioria dos casos,
o baixo rendimento ou desmotivação dos funcionários nem sempre ocorre pelo baixo
salário ou condições de trabalho, mas sim pela falta de preparo dos gestores, que, muitas
vezes não estão preparados para lidar com a diversidade e pontos de vistas diferenciados
entre seus liderados.
Referências bibliográficas
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_____________. Introdução à teoria geral da administração/ uma visão abrangente
da moderna administração das organizações. Rio deJaneiro: Elsevier, 2003.
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