INSTITUTO SUPERIOR MUTASA

DELEGAÇÃO DE MAPUTO

SUBIJALI GILDO CARLOS

TITULO DO TRABALHO:

SUBSISTEMA DE SUPRIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

-Planeamento de Recursos Humanos

-Recrutamento de Pessoal e Selecção de pessoal

MAPUTO, AOS 12 DE SETEMBRO DE 2023

 INSTITUTO SUPERIOR MUTASA

DELEGAÇÃO DE MAPUTO

SUBIJALI GILDO CARLOS

TITULO DO TRABALHO:

SUBSISTEMA DE SUPRIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

-Planeamento de Recursos Humanos

-Recrutamento de Pessoal e Selecção de pessoal

Trabalho de Introdução a Gestão de

Recursos Humanos a ser submetido no
Instituto Superior Mutasa na
coordenação do docente.

A Docente : Dr. Luciana Belmira António

MAPUTO, AOS 12 DE SETEMBRO DE 2023

Índice

INTRODUÇÃO...............................................................................................................................5
A gestão de suprimentos de recursos humanos é uma área essencial para garantir que a
empresa tenha os recursos necessários para cumprir seus objectivos estratégicos, incluindo a
contratação e retenção de profissionais talentosos e qualificados. Nesta área, são
desenvolvidas práticas para garantir que a empresa tenha acesso a recursos humanos
adequados e que estes estejam alinhados com as necessidades da organização........................5
Objectivos Gerais.....................................................................................................................5
 Garantir que a organização tenha o número adequado de funcionários com as
habilidades e competências necessárias para atingir seus objectivos........................................5
 Atrair e seleccionar candidatos qualificados que se encaixem na cultura organizacional e
possam contribuir para o sucesso da empresa...........................................................................5
Objectivos Específicos..............................................................................................................5
 Identificar as necessidades de pessoal da organização com base em suas metas e
objectivos.................................................................................................................................5
 Desenvolver estratégias de recrutamento para atrair candidatos qualificados...................5
 Realizar entrevistas e avaliações para seleccionar os candidatos mais adequados para
preencher as vagas disponíveis.................................................................................................5
Metodologia.............................................................................................................................5
Para testar essa hipótese, um estudo pode ser conduzido em uma amostra de empresas que
implementaram um subsistema de suprimento de recursos humanos. Os dados podem ser
colectados por meio de entrevistas com funcionários e gerentes, bem como por meio de
análise de métricas como taxa de turnover e satisfação dos funcionários. Os resultados podem
ser comparados com empresas que não implementaram um subsistema de suprimento de
recursos humanos para avaliar a eficácia do subsistema...........................................................5
Hipótese...................................................................................................................................6
Um subsistema de suprimento de recursos humanos bem projectado e implementado pode
aumentar a eficiência e eficácia da organização, melhorar a satisfação dos funcionários e
reduzir o turnover.....................................................................................................................6
NOÇÃO DE SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS.....................................................................7
O que são os subsistemas de RH?............................................................................................7
A origem dos subsistemas de RH..............................................................................................8
A importância dos subsistemas de RH para organizações........................................................9
Quais são os subsistemas do RH?...........................................................................................10
Provisão de Recursos Humanos.............................................................................................10
 Aplicação de pessoas..............................................................................................................11
Desenvolvimento de pessoas.................................................................................................12
Monitoramento de pessoas...................................................................................................12
Manutenção de pessoas.........................................................................................................13
Impactos da transformação digital nos subsistemas de RH...................................................14
Dicas para integrar os subsistemas de RH na sua empresa....................................................15
Invista em tecnologia.............................................................................................................15
Realize treinamentos baseados em LNT.................................................................................15
Desenvolva a comunicação interna........................................................................................16
Adopte o comportamento como uma prioridade..................................................................16
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS...............................................................................17
O que é recrutamento de pessoal?........................................................................................17
Formas de Recrutamento de Pessoal.........................................................................................18
Recrutamento Interno............................................................................................................18
Vantagens do recrutamento interno......................................................................................18
Desvantagens do recrutamento interno................................................................................18
Recrutamento Externo...........................................................................................................19
Vantagens do recrutamento externo.....................................................................................19
Desvantagens do recrutamento externo................................................................................19
Recrutamento Misto..............................................................................................................20
Técnicas de selecção de pessoas............................................................................................22
Triagem..................................................................................................................................23
Entrevista...............................................................................................................................23
Teste de conhecimento ou de capacidade.............................................................................23
Testes psicológicos.................................................................................................................24
Técnicas vivenciais.................................................................................................................24
Casos especiais.......................................................................................................................25
Selecção por competências....................................................................................................26
Cuidados no processo selectivo.............................................................................................27
CONCLUSÃO...............................................................................................................................28
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA......................................................................................................29
INTRODUÇÃO

A gestão de suprimentos de recursos humanos é uma área essencial para garantir que a
empresa tenha os recursos necessários para cumprir seus objectivos estratégicos,
incluindo a contratação e retenção de profissionais talentosos e qualificados. Nesta área,
são desenvolvidas práticas para garantir que a empresa tenha acesso a recursos humanos
adequados e que estes estejam alinhados com as necessidades da organização.

Objectivos Gerais

 Garantir que a organização tenha o número adequado de funcionários com as

habilidades e competências necessárias para atingir seus objectivos.
 Atrair e seleccionar candidatos qualificados que se encaixem na cultura
organizacional e possam contribuir para o sucesso da empresa.

Objectivos Específicos

 Identificar as necessidades de pessoal da organização com base em suas metas e

objectivos.
 Desenvolver estratégias de recrutamento para atrair candidatos qualificados.
 Realizar entrevistas e avaliações para seleccionar os candidatos mais adequados
para preencher as vagas disponíveis.

Metodologia

Para testar essa hipótese, um estudo pode ser conduzido em uma amostra de empresas
que implementaram um subsistema de suprimento de recursos humanos. Os dados
podem ser colectados por meio de entrevistas com funcionários e gerentes, bem como
por meio de análise de métricas como taxa de turnover e satisfação dos funcionários. Os
resultados podem ser comparados com empresas que não implementaram um
subsistema de suprimento de recursos humanos para avaliar a eficácia do subsistema.
Hipótese

Um subsistema de suprimento de recursos humanos bem projectado e implementado

pode aumentar a eficiência e eficácia da organização, melhorar a satisfação dos
funcionários e reduzir o turnover.
NOÇÃO DE SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
O que são os subsistemas de RH?

Antes de entender do que se tratam os subsistemas de RH, é necessário compreender o

que faz a gestão de pessoas (GP) em uma empresa. De forma objectiva, esta é a área
responsável por desenvolver e aprimorar o Capital Humano, seja em relação às
habilidades técnicas ou comportamentais. Isso envolve diversas estratégias, como a
comunicação interna, contratações mais assertivas e a retenção de talentos, além dos
treinamentos em si. A motivação dos profissionais também é um foco na actuação da
gestão de pessoas, uma vez que este é um factor fundamental para assegurar a
performance das equipes.

A GP é uma das atribuições do departamento de Recursos Humanos. Afinal, em sua

versão moderna, esse sector atua em diversas frentes da organização. Como toda
empresa depende da actuação de seus profissionais para que consiga manter altos níveis
de competitividade e se destaque no mercado corporativo, realizar uma gestão
estratégica do Capital Humano é muito importante para atingir os resultados.

Pensando em ajudar os profissionais do RH na organização e atribuição de

funções, Idalberto Chiavenato, especialista brasileiro em administração de empresas e
um dos autores mais importantes de Recursos Humanos, propôs a divisão do RH
em cinco subsistemas relacionados à gestão de pessoas, que serão detalhados nos
próximos tópicos. A ideia do autor é que as empresas tenham maior controle sobre a
actuação do sector. Além disso, essa é uma forma de visualizar as funções de forma
agrupada, mas sem perder de vista as especificidades de cada uma delas.

De forma resumida, para Chiavenato, o RH funciona como uma enorme árvore,

abrangendo diversas frentes de actuação. Nesse contexto, os subsistemas são os galhos;
ramificações que tratam de acções específicas para a gestão de pessoas. Vale ressaltar
que, apesar de o RH também ter uma actuação que engloba a área administrativa e
negocial, estes não são o foco da teoria de Chiavenato. Os subsistemas tratam das
funções da GP de uma empresa.
A origem dos subsistemas de RH

A ideia dos subsistemas de RH descrita por Chiavenato dialoga directamente com

a Teoria Geral dos Sistemas, oriunda das pesquisas do cientista alemão Ludwig von
Bertalanffy na área da biologia, ainda na década de 1960. O método descreve um estudo
interdisciplinar de organismos que foca em analisar pequenas partes de um todo para
identificar padrões e reconhecer regras que possam ser replicadas. A ideia central do
alemão é que todo organismo é formado por partes interligadas e interdependentes – ou
seja, nada funciona de forma isolada.

Para compreender isso, basta pensar no funcionamento do corpo humano e em como

todos os sistemas estão ligados: respiratório, circulatório, digestivo, muscular e por aí
vai… Um problema em um deles tem o potencial de comprometer todos os outros, uma
vez que estão inter-relacionados e que a saúde da pessoa depende do bom
funcionamento de todos eles.

Por conta do conceito amplo, a teoria saiu da área de biologia e acabou sendo replicada
nos mais diversos sectores, como ciências sociais, naturais e até mesmo na
administração de empresas. Isso porque, poucos anos depois, o psicólogo Daniel Katz e
o informático Robert Kahn trouxeram esse conceito como uma analogia para o ramo
corporativo no livro “Psicologia Social das Organizações” (1966). Na obra, eles
popularizaram o método da Teoria Sistémica nesse novo contexto. A ideia, no entanto,
permaneceu muito semelhante – investigar as relações entre diferentes sistemas em uma
empresa, além de mapear e analisar as formas com elas se dão.

Com Idalberto Chiavenato, o conceito foi utilizado mais uma vez – agora, para explicar
as diferentes actuações da gestão de pessoas, contemplando a interdependência entre
elas. Para o autor brasileiro, a divisão em subsistemas esclarece a visão da empresa em
relação aos processos da área, além de trazer diversos benefícios, como melhorias
significativas na capacidade de retenção, quedas no turnover e ganho de engajamento
interno.
 A importância dos subsistemas de RH para organizações

O RH assumiu um papel de protagonismo no ecossistema das organizações, está longe

de ser um sector cuja única atribuição é contratar e demitir. Actualmente, é um dos
principais responsáveis por influenciar na conquista dos resultados. Mesmo assim, nem
sempre as empresas se atentam ao fato de que a actuação do sector pode – e deve! – Ser
particionada e estruturada para lidar com as diferentes demandas que o atravessam. E
mesmo quando há esse esclarecimento, muitas organizações ainda têm dificuldade de
lidar com os pontos distintos da gestão de pessoas de forma interligada. Vale mencionar
que, para isso, apenas a divisão não basta: é preciso enxergar esses sectores de forma
inter-relacionada e compreender como a actuação de cada um deles reflecte no outro.

Nesse contexto, a divisão em subsistemas proposta por Chiavenato se destaca por

oferecer para a empresa uma perspectiva ampla sobre todos os processos que envolvem
a gestão de pessoas. Assim, é possível ser mais eficiente e assertivo para identificar o
que está impedindo as equipes de se desenvolverem, além das condições que aumentam
o seu potencial produtivo. O método é interessante para fazer com que novas
oportunidades de crescimento surjam, já que o panorama em relação à actuação do
Recursos Humano muda drasticamente. Afinal, uma gestão de pessoas estratégica e
integrada promove uma série de benefícios, como:

 Tomadas de decisão mais assertivas e com menos espaço para erros;

 Gestão de RH pautada em análises, não em conceitos ou ideias subjectivas;
 Ganhos expressivos em termos de saúde mental, uma vez que as pessoas se desgastam
menos quando os processos são eficientes e as tarefas são bem distribuídas;
 Recrutamento e Selecção adequados às necessidades e à cultura organizacional da
empresa;
 Contratações mais ágeis e assertivas em menos tempo;
 Melhorias no clima organizacional, na experiência do colaborador e no engajamento
interno;
 Construção de uma reputação positiva mediante o mercado a partir do employer
branding;
 Maiores taxas de produtividade e desenvolvimento de colaboradores;
 Queda na rotatividade e ganhos na retenção de talentos;
 Análises de desempenho mais eficientes e aumento nos níveis de prontidão do Capital
Humano.

Quais são os subsistemas do RH?

De acordo com os estudos de Chiavenato, fica evidente que não há um procedimento

único que, isoladamente, dê conta de tudo que envolve o Capital Humano de uma
empresa. Em contrapartida, a gestão de pessoas e seus diversos processos têm apenas
um objectivo: alinhar estrategicamente a actuação dos colaboradores aos objectivos da
organização. É a partir dessa linha de raciocínio que ele propõe a divisão do sector
em cinco pilares. São eles:

Provisão de Recursos Humanos

Como o verbo “prover” indica, a provisão de Recursos Humanos está directamente

relacionada à busca de profissionais para assumirem os cargos em aberto na
empresa. Contudo, isso não pode e nem deve ser feito a partir de subjectividades, como
o recrutador gostar de um candidato e, de outro, não; é preciso realizar o processo de
forma estratégica, estabelecendo pontos que devem ser seguidos. Traçar o perfil
comportamental do aspirante a colaborador, combiná-lo com o da vaga, avaliar se ele
tem fim cultural com os valores da empresa e se ele conta com as habilidades técnicas
e comportamentais necessárias para desempenhar bem o papel são alguns exemplos de
acções que não podem ser deixadas de lado.

Antes mesmo de realizar os processos de Recrutamento e Selecção, o sector já precisa

começar a actuação dentro desse subsistema. Isso porque, para que a contratação ocorra
de acordo com as necessidades da empresa, primeiro é fundamental entender quais são
elas. Para este fim, é interessante que o RH faça um mapeamento comportamental das
características dos profissionais que a empresa precisa antes mesmo de começar a
buscá-los no mercado. Apenas com isso definido, é hora de começar o processo
selectivo em si.
 Algumas perguntas-chave para esse processo são:
 Quais são as habilidades que esse profissional precisa ter?
 É necessário trazer alguém de fora da empresa ou há algum colaborador que possa
suprir essa função internamente, mesmo que seja deslocado?
 Qual será o custo desta contratação?
 O que o sector que precisa do profissional espera da actuação do RH?

Nesse subsistema de RH, a utilização de um bom software de gestão de pessoas é

indispensável. Com o Etalent PRO, é possível fazer o mapeamento comportamental dos
candidatos, da função em aberto e até mesmo identificar caso haja outro colaborador
capaz de ocupar o cargo. Isso tudo a partir dos princípios da Metodologia DISC, uma
das ciências comportamentais mais relevantes do mundo.
Para saber mais sobre o Etalent PRO.

Aplicação de pessoas

A aplicação de pessoas diz respeito à fase em que se aloca um novo colaborador na

empresa, processo popularmente conhecido como onboarding. Essa também é uma
atribuição importante da gestão de pessoas, uma vez que fica responsável por ambientar
o profissional, esclarecer suas dúvidas e fazer com que ele se sinta bem-vindo na
organização. Nesse ponto, é importante deixar explícito quais serão as atribuições do
indivíduo, o que a empresa espera dele, explicar como é o modus operandi, ceder o
equipamento necessário para trabalhar, fazer a parte burocrática, criar senhas e perfis
corporativos, dentre outras diversas actividades necessárias.

Para além dessa parte mais “burocrática”, também cabe ao RH fazer com que o novo
colaborador se integre aos demais. Afinal, no começo, é comum que os profissionais
fiquem na defensiva e assumam uma postura um pouco mais reservada. Cabe ao RH
promover acções para que o novo colaborador conheça os colegas, tenha chance de
conversar e trocar ideias, entenda as funções de cada um e saiba a quem pode recorrer
caso tenha problemas.

Isso é fundamental para manter o novo colaborador motivado e fazer com que ele se
sinta acolhido, sobretudo nos primeiros meses. Caso contrário, ele pode achar que a
empresa faz pouco caso de sua presença, o que pode levar a uma demissão voluntária
pouco tempo após a chegada.
 Desenvolvimento de pessoas

Como é de se imaginar, o desenvolvimento de pessoas está directamente relacionado

ao aprimoramento das competências técnicas e comportamentais dos colaboradores,
para aumentar seus níveis de prontidão. Essa é mais uma função importante da gestão
de pessoas, uma vez que, além de capacitar os profissionais para alçar voos cada vez
mais altos, também garante ganhos significativos em termos de engajamento e
motivação, o que sempre traz um retorno positivo na produtividade. Afinal, quando uma
empresa investe na qualificação do seu Capital Humano, os profissionais se sentem
valorizados e, assim, a satisfação melhora de forma generalizada.

Vale ressaltar que o cenário ideal é que o processo de desenvolvimento seja feito de
forma estratégica e a partir das necessidades de cada colaborador. Para isso, é
fundamental uma actuação ainda mais assertiva do RH, que deve fazer um mapeamento
das competências para realizar treinamentos focados especificamente nos gaps entre as
habilidades que o profissional já domina e as que a empresa precisa que ele desenvolva.

Para esse fim, com a utilização de um bom programa de Assessment, capaz de avaliar
desempenho, produtividade, motivadores, âncoras de carreira e os pontos que
precisam ser trabalhados, fica mais fácil realizar um processo de T&D direccionado.
Para saber mais sobre o Assessment ETALENT, clique aqui.

Monitoramento de pessoas

Este subsistema diz respeito à análise e monitoramento de dados sobre o Capital

Humano. Com a utilização de recursos e ferramentas tecnológicas, como o People
Analytics, é possível acompanhar informações sobre cada profissional actuante na
empresa. Isso inclui:
 Questões burocráticas, como o banco de horas, documentação e período de férias;
 Métricas em relação à performance no trabalho, como resultados de avaliações de
desempenho, feedbacks, necessidades de T&D e resultados obtidos;
 Adequação comportamental ao cargo que ocupa;
 Factores subjectivos, como satisfação, felicidade e engajamento.

Esse sistema funciona como um enorme banco de dados com o objectivo de manter as
informações sobre os colaboradores organizadas, para disponibilizá-las para os outros
 sectores. Quando esse monitoramento é eficiente, o acesso aos dados é facilitado em
toda a empresa e, assim, a actuação de outros departamentos também é optimizada.
Dessa forma, fica mais fácil criar rotinas de trabalho alinhadas e integradas.

Manutenção de pessoas

Esse subsistema foca em traçar estratégias para aumentar a retenção de talentos na

empresa e, consequentemente, diminuir as taxas de turnover. Afinal, mesmo que as
contratações sejam efectivas e respondam às necessidades das empresas, nem sempre
conseguem fazer com que os profissionais permaneçam pelo tempo desejado. A função
da gestão de pessoas nesse ponto envolve motivar e engajar os profissionais, oferecendo
meios de mantê-los felizes e satisfeitos.

Para que isso seja possível, é fundamental actuar em diversas frentes. Uma delas é
garantir a construção de um ambiente de trabalho saudável e com um clima
organizacional positivo, uma vez que este é um dos factores mais importantes na hora
de reter os profissionais. Uma prova disso é que, de acordo com essa matéria do Valor
Económico, 54% dos brasileiros consideram que trabalhar com colegas agradáveis
é mais importante do que a remuneração em si. Mas, para que isso seja viável, é
preciso adoptar, na cultura organizacional, valores como a colaboração, empatia,
inclusão e o incentivo ao estabelecimento das relações interpessoais. Vale mencionar
que, para este fim, a adoçam de programas de Team Building também é muito bem-
vinda. Pesquisas institucionais, como o monitoramento do clima organizacional,
também são altamente recomendadas.

Contudo, para garantir a manutenção dos talentos, também é preciso investir no seu
desenvolvimento profissional e fazer com que eles se sintam valorizados e reconhecidos
pela empresa. Isso inclui:
 Criar planos de carreira bem definidos;
 Oferecer salários e pacotes de benefícios competitivos;
 Adoptar políticas de bonificação;
 Fazer reajustes salariais esporadicamente;
 Realizar feedbacks para orientar o desenvolvimento.
Impactos da transformação digital nos subsistemas de RH

A transformação digital proporcionou mudanças significativas no mundo corporativo.

Hoje em dia, diversas organizações utilizam recursos como o Biga Data, análise de
dados, computação em nuvem, inteligência artificial, ramificação, treinamentos à
distância (EAD), entre outras possibilidades. Por mais que essas ferramentas sejam
relativamente comuns no cenário actual, todas elas são bem recentes quando dispostas
na linha do tempo do desenvolvimento industrial e empresarial.

Quanto aos subsistemas de RH, a tecnologia se tornou uma importante aliada, uma vez
que pode (e deve) ser aplicada em todos os pilares. Afinal, através dela, é possível
garantir a automação dos processos, o que possibilita não apenas que todas essas
actividades sejam realizadas, mas também que isso seja feito da forma mais estratégica
possível. Programas voltados para o People Analytics, como o Etalent PRO, por
exemplo, ajudam a gestão de pessoas como um todo, trazendo informações importantes
para diversas frentes de actuação do sector.

A utilização desses softwares é eficiente para realizar processos de recrutamento e

selecção mais assertivos, já que oferecem dados nos quais as empresas podem se basear.
Além disso, a utilização de informações dialoga directamente com o trabalho realizado
na provisão, manutenção e monitoramento de pessoas. Os treinamentos também podem
ser feitos a partir do levantamento de dados, outro ponto que fica a cargo de um dos
subsistemas.

A comunicação interna também foi beneficiada pela evolução das tecnologias. Para os
subsistemas de RH, esse é um ponto especialmente relevante. Afinal, se profissionais e
lideranças não estiverem alinhados, as chances de não conseguirem alcançar os
resultados pretendidos é alta. Contudo, com o avanço tecnológico, esse processo se foi
imensamente facilitado, uma vez que, actualmente, é possível realizar chamadas de
vídeo, usar chats internos até mesmo trabalhar de forma remota sem queda de
produtividade, dependendo da natureza da função. Todos esses pontos são relevantes
para reter talentos, além de realizar processos de onboarding mais eficientes.

De forma geral, o uso das tecnologias ajuda a tornar todos os processos mais assertivos,
o que melhora a experiência de trabalho e, por tabela, a motivação como um todo. Além
disso, as tecnologias ajudam a criar ambientes de trabalho mais flexíveis e isso
representa ganhos expressivos na qualidade de vida. Sob essas circunstâncias, os índices
de absenteísmo e turnover despencam.

Dicas para integrar os subsistemas de RH na sua empresa

Para um bom funcionamento do Recursos Humanos como um todo, ter os subsistemas

de RH funcionando de forma integrada é fundamental. Contudo, para que seja possível
lidar com cada um de forma separada, mas mantendo a sinergia, é preciso estar atento a
algumas dicas. Dentre elas, destacamos:

Invista em tecnologia

Essencialmente, a tecnologia é o que torna possível que todos os processos da GP

aconteçam. Quando o assunto são os subsistemas, ela funciona como um ponto de
convergência entre todos eles. Por isso, é muito importante estar atento às tendências
em termos de inovação e implementar recursos que, mesmo que não sejam novidade no
mercado, podem fazer a diferença para a gestão de pessoas. Softwares voltados para a
análise de dados dos profissionais, sistemas de comunicação interna eficientes,
inteligência artificial, processos automatizados e ramificação em treinamentos
corporativos são alguns exemplos de recursos que podem cumprir bem esse papel.
Afinal, essas ferramentas podem ser utilizadas em praticamente todos os subsistemas.

Realize treinamentos baseados em LNT

De forma objectiva, o Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT) pode

ser definido como um levantamento interno com foco em identificar as dificuldades do
Capital Humano. O processo envolve, sobretudo, criar estratégias e acções baseadas em
três pilares: levantar dados, identificar gaps técnicos e comportamentais e desenvolver
treinamentos corporativos pensados especificamente para responder ao que foi
identificado. Essa é uma estratégia fundamental para desenvolver treinamentos
optimizados, poupar recursos e garantir que o caminho de aprimoramento dos
profissionais seja pautado em suas reais necessidades. Além disso, essa é uma forma de
realizar o desenvolvimento dos colaboradores de forma integrada com outros
subsistemas, como o de monitoramento de profissionais.
Desenvolva a comunicação interna

A comunicação também é um factor fundamental na integração. Afinal, adoptar um

modelo claro, transparente e acessível de se comunicar faz com que todos tenham
consciência de suas funções, bem como o que a empresa espera de cada um. Oferecer
um canal de comunicação aberto também faz com que os profissionais fiquem cientes
do peso que seu trabalho, individualmente falando, tem sobre as entregas dos colegas.
Além disso, essa é uma forma de garantir que todos tenham acesso às informações
necessárias o mais rápido possível.

Por isso, uma boa comunicação permeia basicamente todos os âmbitos abordados nos
subsistemas: clima organizacional, construção de ambientes de trabalho saudáveis,
disponibilização de dados, treinamentos e, por consequência, manutenção de
colaboradores.

Adopte o comportamento como uma prioridade

Nesse contexto, o comportamento dos profissionais deve ser tratado com grande
prioridade. Afinal, é o entendimento dos perfis comportamentais que possibilita
processos de recrutamento e selecção assertivos, desenhos de cargo eficientes, pessoas
desempenhando funções para quais estão adequadas, treinamento e desenvolvimento
que levem em conta habilidades técnicas e comportamentais, entre outras
possibilidades.

Além disso, conhecer o comportamento dos profissionais ajuda a manter um clima

organizacional mais saudável, uma vez que as lideranças entendem qual é a melhor
forma de lidar com o colaborador. Quando o comportamento é inserido no contexto
corporativo, além de permear todos os subsistemas de RH e ajudar a integrá-los, a
qualidade de vida no trabalho melhora como um todo.

Os subsistemas de RH propostos por Chiava ato foram pensados para ajudar a

organizar as demandas da gestão de pessoas e, consequentemente, melhorar os
resultados da empresa. Contudo, para que eles funcionem, é preciso entender como
acontecem as relações entre os subsectores e encontrar formas para mantê-los
interligados. E uma vez que isso é feito, os resultados são apenas uma questão de tempo.
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de força de trabalho e os talentos
necessários para atingir os objectivos organizacionais num determinado tempo ou
período.

Então neste caso, planeamento de recursos humanos consiste em definir os requisitos

para conseguir os trabalhadores necessários para a persecução dos objectivos da
organização.

Para um bom planeamento é necessário:

– Ter um conhecimento preciso da natureza dos objectivos da organização;

– Ter conhecimento da matéria-prima e das disponibilidades internas da organização.

– Ter conhecimento do mercado de trabalho e das disponibilidades internas da

organização;

– Domínio de técnicas de planeamento planeamento de mão-de-obra implica várias

actividades das quais destacamos:

– Consideração das mudanças na utilização de mão-de-obra e efeitos na procurada

mão-de-obra;

– Análise da mão-de-obra existente;

– Previsão da oferta interna de mão-de-obra;

– Previsão da oferta externa;

– Ajustamento das previsões e feedback;

O que é recrutamento de pessoal?

O recrutamento de pessoal é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer
competências para a organização. A função do recrutamento é a de suprir a selecção
de pessoal com matéria-prima básica para seu funcionamento adequado.

O recrutamento é feito com base nos dados referentes às necessidades presentes e

futuras de recursos humanos da organização e consiste nas actividades relacionadas com
a pesquisa e intervenção sobre fontes capazes de fornecer à organização um número
suficiente de candidatos, entre os quais, possivelmente, aqueles necessários à
organização para consecução de seus objectivos.

Portanto, as organizações buscam recursos em seus ambientes, entre os quais pessoas

capazes de oferecer talentos e competências necessários ao sucesso organizacional.

Formas de Recrutamento de Pessoal

O objectivo principal do recrutamento é buscar pessoas para abastecer o processo de
selecção, dessa forma existem várias maneiras e meios para a realização desse processo,
que se dá de duas formas básicas: atraindo-se pessoas que já fazem parte da
empresa, mas que trabalham em outros cargos; e buscando candidatos que não tenham
vínculo directo com a empresa e que estão disponíveis no mercado de trabalho
(LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002).

Recrutamento Interno
O interno se baseia na busca por pessoas, dentro da própria empresa, para ocupar uma
vaga em aberto, e pode servir de meio para a valorização das pessoas que trabalham na
organização.

Vantagens do recrutamento interno

O recrutamento interno, segundo Ribeiro (2005) apresenta como vantagem o fato de ser
mais barato, rápido, oferecer vantagens de crescimento para os funcionários já
existentes e por motivar o funcionário aproveitado, e também os demais. Assim, essa
forma de recrutamento estimula o desenvolvimento profissional e gera perspectiva de
crescimento aos funcionários dentro da empresa, além disso, ter como positivo, o
conhecimento prévio do perfil de desempenho do candidato.

Aliado a essas vantagens, Chiava ato (1999) destaca o melhor aproveitamento

do potencial das pessoas da organização, incentivo a permanência dos funcionários e
fidelidade destes para com a organização, pouca mudança ambiental e ausência de
necessidade de socialização da organização de novos membros.

Desvantagens do recrutamento interno

O processo de recrutamento interno também possuem desvantagens. Muitos dos autores
apontam para a necessidade de cuidados ao escolher essa opção. Gil (2009), diz que
esse meio pode criar dificuldades com os empregados, pois quando se entrevista uma
pessoa e em seguida a recusa, isso podem prejudicar o relacionamento com ela. Junto a
isso, pode ocorrer de um departamento manifestar desagrado quando vê seus
funcionários sendo recrutado por outros.

O recrutamento interno também impede a colocação de gente nova dentro da

organização, não permitindo a renovação dos recursos humanos. Deve-se optar por
esse meio apenas quando há a possibilidade de encontrar pessoas qualificadas para a
vaga em questão, pois fazer o recrutamento interno somente para valorizar o pessoal já
existente pode prejudicar a organização.

Recrutamento Externo
Já o recrutamento externo consiste na procura de candidatos fora da organização.
São várias as formas de realizar um recrutamento deste tipo. Dentre a mais conhecidas
estão: cadastro de currículos, anúncio de jornal, cartazes e panfletos, agência de
empregos, anúncio em emissora de rádio e serviço de alto falante, contactos com outras
empresas, internet, etc. (RIBEIRO, 2005).

Independente da forma de recrutamento externo escolhido deve-se sempre avaliar as

variáveis que permeiam o processo, como a demora, o preço e a segurança do serviço
utilizado. Geralmente esse meio é escolhido quando não foi possível a realização do
recrutamento interno, e assim como este possuem vantagens e desvantagens para a
organização.

Vantagens do recrutamento externo

Essa forma de recrutamento possui vantagens que devem ser ponderadas levando em
conta o contexto em que a empresa se insere no momento. Entre elas destacam-se:
aquisição de novas personalidades e talentos; inovação para a equipe de trabalho;
actualização de estilo e tendência do mercado (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO,
2002). Com essa forma de recrutamento há uma renovação dos recursos humanos da
empresa, o que pode ser muito benéfico para ela.

Desvantagens do recrutamento externo

Esse meio de recrutamento traz consigo algumas desvantagens que podem afectar a
organização e que devem ser levadas em consideração.

Entre elas pode-se destacar o fato de ser, na maioria das vezes, um processo mais
demorado e mais caro, e que apesar de logo em seguida vir o processo de selecção, os
candidatos recrutados não são previamente conhecidos, como é o caso do que acontece
no recrutamento interno.
Recrutamento Misto
Chiava ato (1999) ensina que o recrutamento misto é uma solução formada a partir de
diversos géneros ou opiniões com a liberdade de escolher o que julgar melhor,
abordando tanto as fontes internas quanto as externas dos recursos humanos para o
recrutamento. No caso, o recrutamento misto pode ser adoptado por três funções:
inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno e recrutamento
externo e recrutamento interno, concomitantemente.

Chiava ato (1999) ainda afirma que pode ser adoptada em três alternativas de sistema,
sendo o recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso não este último
não tenha conseguido resultados desejáveis; aqui, é o caso em que a empresa está
necessitando de pessoal já treinado, qualificado, então ela importa do mercado externo.

Não encontrando candidatos à altura, busca em seu próprio pessoal, não

considerando, de imediato, as exigências quanto às qualificações necessárias. Como
também pode ser feito o recrutamento interno, seguido de recrutamento externo. Neste
caso, a empresa inicialmente dá oportunidade para o pessoal interno, não havendo
candidatos à altura, parte em busca do recrutamento externo.

E o recrutamento externo e recrutamento interno simultaneamente, ou seja, a empresa

preocupa-se em primeiro lugar no preenchimento da vaga existente, seja através de
importação de pessoal ou do aproveitamento de recursos humanos já existentes. Porém,
para uma boa política de pessoal, geralmente há preferência aos candidatos internos
sobre os externos no caso de igualdade de condições.

Com isto a empresa cria uma forma sadia de competição profissional, dando
oportunidade a seu pessoal e a chance de ingresso ao emprego a vários candidatos.

Segundo Chiava ato (1994), uma empresa nunca faz um recrutamento interno sem fazer
um recrutamento externo. Um sempre deve complementar o outro, pois quando um
funcionário muda de posição, automaticamente um cargo ficará vago.

O autor Chiava ato (1999) ensina que o recrutamento misto é uma solução formada a
partir de diversos géneros ou opiniões com a liberdade de escolher o que julgar
melhor, abordando tanto as fontes internas quanto as externas dos recursos
humanos para o recrutamento. Além disso, o recrutamento misto pode ser adoptado por
três funções: inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno e
recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente.
Porém, para uma boa política de pessoal, geralmente há preferência aos candidatos
internos sobre os externos no caso de igualdade de condições. Com isto a empresa cria
uma forma sadia de competição profissional, dando oportunidade a seu pessoal e a
chance de ingresso ao emprego a vários candidatos.

Segundo Chiava ato (1994), uma empresa nunca faz um recrutamento interno sem fazer
um recrutamento externo. Um sempre deve complementar o outro, pois quando um
funcionário muda de posição, automaticamente um cargo ficará vago.

Em recursos humanos, a Selecção nas organizações é uma escolha do candidato com os

melhores conhecimentos e habilidades para desempenhar determinadas tarefas dentre
todos os candidatos recrutados por meio de técnicas de análise, avaliação e comparação
de dados. É um processo decisório baseado em fontes confiáveis para agregar talentos e
competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização. é a
escolha do candidato certo, para o cargo certo. O processo de selecção de pessoas busca,
dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados ao cargo de
acordo com as exigências das organizações, com o objectivo de manter ou aumentar a
eficiência e, consequentemente, o desempenho da equipe e a eficácia da organização. O
critério da selecção é baseado em dados e informações a respeito do cargo e com isso o
fluxo de um para um processo de selecção é feito basicamente por comparação, que é a
junção entre o pré requisito da vaga e o perfil do candidato. Depois desta análise, é feita
a selecção como um processo decisório sendo o gestor da vaga o responsável por tal
escolha.

A selecção de pessoal é uma actividade de responsabilidade do sistema de gestão de

pessoas, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos ao
emprego recebidos pelo sector de recrutamento para o atendimento das necessidades
internas da empresa.

A selecção é o complexo de conjunto de práticas e processos usados para escolher

dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais acertado para o cargo
existente. O candidato mais adequado será o que trará mais resultados, tem o perfil que
a empresa precisa e o que mais poderá se ajustar ao cargo. Inicia-se com o recrutamento
e finaliza com a contratação efectiva após o período de experiência. Ela é considerada
boa, quando o candidato não tem o perfil para determinada vaga, mas tem um potencial
eminente para outro tipo de cargo e a empresa realoca o mesmo, para um novo processo
selectivo ou armazena o currículo no banco de dados dos profissionais da empresa,
considerando uma futura selecção. Geralmente a unidade central de selecção faz a
triagem inicial e a preliminar da selecção, mas a escolha final envolve a chefia directa
do futuro funcionário.

O processo de selecção busca entender se os valores e crenças dos funcionários estão

alinhados ao da cultura da empresa, pois geralmente quando não estão ajustados, o
funcionário não permanece por um período longo na organização, desta forma o
empregado gera custos com o processo de selecção e admissão e não desempenha os
papéis que foram esperados pela empresa.

Para garantir uma boa selecção é necessário seleccionar um número grande de

candidatos para aumentar a probabilidade de contratar a pessoa correto, quanto mais
alto o nível deve-se admitir sempre os melhores:

 Habilidades para executar: capacidade analítica, boas ideias, educação, experiência

e conseguir implantar as teorias na prática;
 Projecto de carreira: deve seleccionar o candidato não pensando somente
momentaneamente, mas como uma visão de futuro para o crescimento do
profissional contratado;
 Orientação para equipe: pessoas com um alto nível de exigência contratam pessoas
com o mesmo nível de cobrança, o que eleva o grau de dificuldade para os
seleccionados, é sensacional o líder saber trabalhar em equipe.

Técnicas de selecção de pessoas

Nesse processo, há a necessidade de ética profissional, pois será revelado e analisado
aspectos pessoais dos candidatos (personalidade, interesses, sociabilidade, vida pessoal
e profissional). Os resultados das várias etapas do processo de selecção devem ser
confidenciais e restritos apenas à área de selecção, pois são informações que podem
afectar a auto-estima dos candidatos, especialmente em caso negativo junto à vaga
concorrida.[1] A utilização de diversas técnicas que se completam pode diminuir a
possibilidade de erro na escolha do candidato. Normalmente utiliza-se uma combinação
de várias destas técnicas num processo, considerando que cada uma é mais apropriada
para aferir um tipo de qualificação na requisição do empregado.
Triagem
Triagem preliminar de currículos: a triagem de currículos consegue filtrar os candidatos
que se encaixam com o perfil da empresa e pode ser aproveitado de alguma forma. Um
candidato que fica pouco tempo em várias empresas tem menos chances de ser chamado
para fazer a entrevista. O intuito desta triagem e seleccionar aqueles candidatos que são
os mais interessantes para a organização, nesta etapa são eliminados mais da metade dos
candidatos.

Informações de pessoas confiáveis: O candidato pode conhecer uma pessoa em que a

empresa pode confiar e fazer uma indicação do mesmo para o gestor ou recrutador da
vaga.

Entrevista
A entrevista é executada por um profissional da área, pois é um tipo de selecção com o
intuito de extrair informações sobre fatos profissionais, educacionais e socioeconómicos
relativos ao candidato, possibilitando o contacto directo.[2] É o momento no qual o
seleccionador irá conhecer com mais detalhes o candidato por meio de conversas e/ou
perguntas e respostas. Os questionamentos podem ser divididos em open-enode ou
resposta livre, que são respostas não específicas e questões específicas. Também pode
ser realizada a entrevista directa, que inclui respostas e questões específicas com
múltipla escolha.

A entrevista as vezes segue quatro estágios: Abertura, onde o entrevistador se apresenta,

expõe a proposta da entrevista e como esta será conduzida. Pesquisa, onde objectiva
extrair do candidato as informações necessárias à avaliação de seu perfil pessoal e
profissional. Troca, o momento em que o candidato faz as perguntas que revelam seus
interesses, valores, atitudes e preocupações. Normalmente são perguntas relacionadas ao
cargo, às condições de trabalho e à empresa. E o fechamento, onde o entrevistador faz
comentários e analises sobre a entrevista e informa as etapas futuras do processo
selectivo.

Teste de conhecimento ou de capacidade

As provas quando necessárias são realizadas de forma escrita e/ou prova prática quando
o cargo exigir, ex.: teste prático em microcomputador para o candidato a operador de
micro júnior. Podendo ser:
 Provas gerais: Para cargos não-qualificados;
 Provas específicas: Para cargos qualificados e especializados, levando em
consideração a área de actuação do candidato, e
 Provas mistas: Forma utilizada para a aplicação de teste.

Testes psicológicos
São feitos por meio de ferramentas padronizadas com o intuito de estimular
determinado comportamento que se pretende examinar, proporcionando condições para
se evidenciar determinadas características dos candidatos.[1] Trata-se de provas ou
verificações sistematizadas no sentido de mensurar e avaliar a aptidão, atitudes,
habilidades e qualquer outro atributo, que podem contribuir para a actuação do
candidato em um determinado cargo. Os testes psicológicos devem conseguir
demonstrar: as condições de sensibilidade, ou seja, se são adequadas para o nível de
escolaridade, grupo social, económico do candidato que será examinado; se oferece
validade, conseguindo quantificar cientificamente o que exactamente se pretende
mensurar; se é exacto, ou melhor, se faz sentido entre si e são constantes na medida.
[9]
Os testes devem ser aplicados quando se quer identificar o perfil do candidato. Os
mesmos devem ser construídos com atenção e precisão científica, devendo ser
estruturados por profissionais competentes e devidamente especializados em psicologia
diferencial e psicologia organizacional, com domínio do método quantitativo.

Os testes psicológicos podem ser divididos em psicométricos e de personalidade.

 Psicométricos: aqueles que medem as aptidões individuais, determinando um

índice comparado com escores ponderados e validados anteriormente, como os
testes de inteligência, visando o ajustamento continuo do indivíduo ao ambiente.
 De personalidade: realizado pelo psicólogo de empresa que busca através dos
testes avaliar e identificar aspectos relacionados com sua estrutura de personalidade,
enfocando funções básicas como afectividade, criatividade, equilíbrio emocional,
agressividade, agitabilidade, depressão, ritmo, ambição e intelecto.

Técnicas vivenciais
As técnicas vivenciais são as que exigem respostas a situações de forma que os
candidatos interajam e participem activamente delas.[1] Trata-se de actividades que
envolvem actuação e muitas vezes simulação de uma circunstância profissional. Podem
ser classificadas em:

 Provas situacionais: Estão relacionadas geralmente as exigências do cargo, por

exemplo, uma dificuldade que o gestor pode enfrentar no dia-a-dia, teste de
digitação ou a operação de um equipamento.

 Dinâmica de Grupo: Está técnica envolve um grupo para debater e desenvolver

situações relativas ou não ao cargo, essa dinâmica é importante para que o
requisitante possa observar como o candidato interage, defende suas ideias ou lidera
o grupo. A prática apresenta diversos usos organizacionais, entre eles:
o Levantamento de problemas;
o Discussão e soluções de questões polémicas;
o Selecção;
o Treinamento;
 Psicodrama: Tem como objectivo expressar a personalidade do candidato mediante
a um papel social atribuído, o mesmo tem a liberdade para demonstrar seus
sentimentos, frustrações e valores.

Casos especiais
Empresas pequenas: A selecção nas pequenas e médias empresas, o número de etapas
é reduzido, diferente de como ocorre nas grandes organizações. Por isso as pequenas e
médias empresas conseguem diminuir alguns custos, embora nem sempre seja muito
eficaz diminuir o processo de selecção. Quando a empresa diminui o número de etapas
ela pode não conseguir seleccionar o melhor candidato, já que a analise para seleccionar
o mesmo será reduzida. Porém um ponto positivo é que geralmente as pequenas e
médias empresas tem uma proximidade maior com os candidatos do que as maiores
empresas.

Oportunidades Iguais: As empresas deveriam tratar todos os candidatos disponíveis

para a selecção igualmente e com objectividade, mas geralmente não é o que ocorre,
pois toda análise envolve subjectividade o que pode proporcionar favorecimento de
alguns candidatos em detrimento de outros.

Minorias: As organizações tendem a oferecer vagas destinadas para determinado

grupos de pessoas, no caso do Brasil, por exemplo, existem oportunidades que são
disponibilizadas para pessoas com deficiência, a empresa tende a lucrar mais, devido
essas pessoas terem pouca oportunidade no mercado de trabalho, o que de fato fazem
elas se esforçarem mais para não perder essa chance.

Admissão de parentes: A admissão de parentes é um assunto muito debatido nas

organizações, pois muitas empresas receiam contratar pessoas da mesma família devido
à criação de grupos informais, mas em contrapartida organizações que defendem esse
tipo de contratação alega que deve ser levada em consideração as qualificações dos
funcionários.

Empregados idosos: A contratação de pessoas idosas tem se tornado cada vez mais
frequente devido o aumento da longevidade das pessoas, o comprometimento e as
experiências de vivência de mercado dos idosos são maiores, porém os mesmos têm
chances maiores de faltar ao trabalho por motivo de possuírem a saúde mais frágil.

Empresas públicas: As empresas públicas utilizam os concursos públicos como um

critério para seleccionar os candidatos e em alguns cargos utilizam outros métodos
práticos, porém nesse caso não é avaliado o perfil do candidato para determinado cargo,
o que pode levar as pessoas serem frustradas.

Selecção dos que podem ser mantidos: As organizações devem sempre tentar
seleccionar os melhores candidatos para o cargo, porém é necessário a empresa ter visão
de futuro, para entender se os propósitos dos candidatos estão alinhados com os da
organização e analisar que se a organização precisa de um candidato para ficarem
muitos anos no cargo, o candidato precisa ter a mesma aspiração.

Selecção por competências

Esse tipo de selecção avalia, por meio de testes psicológicos, questionários, entrevistas
pessoais e dinâmicas de grupo, características do profissional, aquelas que não
aparecem visivelmente no currículo. Por meio dela se diminui as chances da selecção
dar errada, sendo capaz de medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um
bom desempenho no cargo.

Entre as vantagens da selecção por competências destacam-se:

 mais objectiva, processo sistemático;

 maior facilidade na avaliação do desempenho futuro;
 maior garantia de uma contratação de sucesso;
 maior adequação do profissional à empresa, e
 turnover mais baixo, maior produtividade.

Cuidados no processo selectivo

O processo selectivo envolve questões intrínsecas dos candidatos, por este motivo a
ética deve estar acima de tudo. A empresa que está direccionando o processo, deve dar
um feedback tanto positivo, quanto negativo para o candidato, pois em casos do
competidor não ser contratado ele possa entender o motivo que a organização tomou
está decisão e não desmotivar com relação a sua carreira.

Além disso, são proibidos anúncios de vagas ou processos selectivos que utilizem como
critérios características não relevantes para a função. Por exemplo: sexo, idade, opinião
política, etnia, orientação religiosa ou sexual. Esses tipos de discriminações possuem
punições previstas em lei. Por isso, o processo selectivo deve ser o mais uniforme e
impessoal possível.
CONCLUSÃO
O subsistema de suprimento de recursos humanos desempenha um papel fundamental
na garantia do acesso a profissionais talentosos e qualificados para atender às
necessidades da organização. Através de práticas estratégicas de recrutamento, selecção
e retenção, as empresas podem construir equipes eficientes e alinhadas com seus
objectivos estratégicos. Além disso, a gestão eficaz do suprimento de recursos humanos
contribui para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho saudável e produtivo,
promovendo a satisfação dos colaboradores e o sucesso organizacional como um todo.
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.

 DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e

perspectivas. São Paulo: Atlas, 2014.

 MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao

estratégico. São Paulo: Futura, 2012.