Josina Adolfo Indrisse

O Planeamento dos Recursos Humanos em Ambiente Competitivo

Universidade Rovuma
Extensão de Cabo Delgado
2022
 Josina Adolfo Indrisse

O Planeamento dos Recursos Humanos em Ambiente Competitivo

Licenciatura em Gestão de Recursos Humano

Trabalho de carácter avaliativo, a ser

entregue na cadeira de Gestão de
Recursos Humano, curso Gestão de
Recursos Humano, recomendado pelo
docente da cadeira:

Docente: Bernardo Cecílio Bernardo

Universidade Rovuma
Extensão de Cabo Delgado
2022
Índice
Introdução...................................................................................................................................4

1.0. O Planeamento dos Recursos Humanos em ambiente competitivo............................4

1.1. Conceitos basicos.................................................................................................................5

1.1.1. Planeamento......................................................................................................................5

1.1.3. Recursos Humanos............................................................................................................5

1.2. O Planeamento dos Recursos Humanos em ambiente competitivo....................................6

1.2.1. Tipos de Planeamento.......................................................................................................7

1.3. Divisão do panejamento de recursos humanos no ambiente competitivo...........................9

a) Recrutamento..........................................................................................................................9

b) Selecção de pessoas..............................................................................................................10

c) Treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.............................................................10

d) Remuneração........................................................................................................................12

Conclusão..................................................................................................................................14

Referências Bibliográficas........................................................................................................15
Introdução

O presente trabalho da cadeira de Gestão de Recursos Humanos tem como tema “O

Planeamento dos Recursos Humanos em Ambiente Competitivo”. Importa referenciar que
durante muito tempo, o departamento de recursos humanos das empresas não era visto como
parte essencial do panejamento estratégico da organização. Aliás, o sector nem era convidado
a integrar o grupo de elaboração do panejamento. E como resultado dessa falta de visão
empresarial, os planos de RH ficavam bem distantes do que a empresa precisava, acabando
por ser o primeiro-alvo de reajustes e cortes de despesas. Além disso, o mau recrutamento de
colaboradores pode trazer outros prejuízos, tais como o alto índice de turn-over (entrada e
saída de pessoal), o aumento dos custos de recrutamento e treinamento, equipe insatisfeita e
trabalho desmotivador – e isso é muito sério para ser ignorado. A boa notícia é que esse
cenário vem mudando com o passar dos anos e as empresas já estão aderindo o panejamento
de recursos humanos aos seus panejamentos estratégicos. Isso vem ajudando a consolidar
organizações, reter talentos e a dar destaque a elas no mercado competitivo.

O trabalho tem como objectivo:

 Explicar o Planeamento dos Recursos Humanos em Ambiente Competitivo.

A metodologia usada para a realização deste trabalho foi de consulta de obras bibliográficas
de alguns autores que abordam sobre o tema e que por nós foram colocadas na referência
bibliográfica do trabalho e quanto a estrutura do trabalho é de salientar que o trabalho tem a
seguinte sequência organizacional: Primeiramente tem a Introdução, depois segue o
desenvolvimento em seguida a conclusão e por fim a referência bibliográfica do trabalho.
1.0. O Planeamento dos Recursos Humanos em ambiente competitivo

1.1. Conceitos basicos

1.1.1. Planeamento
O planeamento é conjunto de informações, que serve como referência e para o
planeamento de acções organizacionais. Pode ser considerado como orientador para os
membros de uma determinada organização. Actualmente se tornou cada vez mais importante
a flexibilidade, as habilidades, competências e atitudes para se posicionar em situações
ambíguas, encontrar soluções eficazes e criativas é uma das preocupações centrais em todo o
mundo.
1.1.2. Planeamento de pessoal
Chiavenato (2009, p.155) define planeamento de pessoal como, “o processo de decisão
dos recursos humanos necessários para atingir os objectivos organizacionais, em determinado
período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos
necessários para a realização da acção organizacional futura”, e considera alguns modelos de
planeamento de pessoal, dentre eles:
 Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: a necessidade de pessoal
está directamente ligada a procura estimada de produtos e/ou serviços.
 Modelo baseado em segmentos de cargos: focaliza o nível operacional da organização.
 Modelo de substituição de postos chaves: baseado em mapas de substituição ou
organograma de encarreiramento.
 Modelo baseado no fluxo de pessoal: modelo que caracteriza o fluxo de pessoas na
organização, e contribui para uma predição de curto prazo das necessidades de
pessoal.
 Modelo de planeamento integrado: é o modelo mais amplo e abrangente, envolvendo
quatro factores: volume de produção, mudanças tecnológicas, condições de oferta e
demanda e planeamento de carreira.

1.1.3. Recursos Humanos

Recursos humanos são os únicos recursos vivos capazes de processar os outros
recursos inermes e inertes” (Chiavenato) a área de recursos humanos torna-se chave essencial
na busca de eficiência e eficácia nos processos organizacionais. Ainda segundo Chiavenato
(2009), as pessoas correspondem ao capital humano das organizações e seu valor é medido
pela sua produtividade, através de competências e talentos capazes de tornar a organização
mais competitiva.
 Com um aumento contínuo da competitividade as organizações devem investir
constantemente e não acomodar com resultados obtidos. Um dos perigos das organizações é
acreditar que nada pode ser feito em melhorias nas organizações ou mesmo uma
complacência com resultados passados. O sucesso das empresas está relacionado com sua
capacidade de transformar a força de trabalho de seus colaboradores, e o principal desafio é
fazer esta transformação através de educação e reeducação de todos os níveis organizacionais
(Gonçalves, 1997).

1.2. O Planeamento dos Recursos Humanos em ambiente competitivo

Panejamento de recursos humanos realiza uma ligação entre as condições externas à
organização e as condições do quadro de pessoal, com seus objectivos futuros e aqueles
desejados pela organização. Nesse contexto, embora a quantidade de informações disponíveis
seja ampla e o tempo limitado, é necessário identificá-las, processá-las e analisá-las
(Milkovich & Boudreau, 2013).
Lacombe (2011) aborda que as actividades de recursos humanos iniciam com a
formação de equipes, de maneira que as pessoas certas estejam nos lugares certos. Em um
ambiente competitivo, é necessário buscar profissionais capacitados, a fim de que possam
contribuir para o alcance dos objectivos da organização. Acrescenta que cada organização
possui seu processo, sua cultura, seus pontos fortes e fracos, suas ameaças e oportunidades,
logo não existe uma equipe ideal para todas as situações. Além disso, as pessoas apresentam
qualidades e defeitos, podendo ser eficientes em determinados processos, mas em outros não.
É necessário que os funcionários estejam engajados nas tarefas, de maneira que possam
contribuir para os resultados esperados pela empresa.
Conforme entendimento de Stoner e Freeman (2010), o panejamento de recursos
humanos possui alguns procedimentos básicos, como as qualificações exigidas para as
funções, número de vagas existentes, atributos de cada indivíduo e o equilíbrio de
recrutamento e desenvolvimento de funcionários. Destacam ainda que, nos dias actuais, pelo
fato das organizações estarem inseridas em um ambiente de competição, o panejamento de
recursos humanos é um desafio, diante do cenário da falta de profissionais.
O mercado actual evolui com uma fantástica rapidez nos mais variados ramos do
conhecimento humano, isso provoca a busca constante de novas técnicas e métodos
diferenciados, a velocidade das mudanças especialmente representada pelos contínuos
aperfeiçoamentos, a aplicação de técnicas de gestão moderna exigem competências
específicas, e estas devem ser estimuladas no ambiente formal de aprendizagem. A
capacidade de aprender deve estar em permanente sintonia com a velocidade das constantes
transformações tecnológicas tornou-se um bem maior.
Com a necessidade de novas técnicas e estratégias, a fim de se criar uma forma mútua
de avaliação do processo identificação de pontos relevantes positivos e negativos rumo ao
aperfeiçoamento.
De acordo com Chiavenato (1999) existe uma hierarquia do planeamento, neste
sentido a apresentamos a seguir os três níveis distintos de planeamento. São elementos
necessários para execução do plano de acção:
Base Informativa dos dados – busca desenvolver informação na medida certa -
quantidade e qualidade. Flexibilidade – quanto mais flexível for o plano, menos é a
necessidade de replaneamento. O plano deve comportar variações.

1.2.1. Tipos de Planeamento

 Superior – Estratégico
 Intermediário – Tático
 Inferior - Operacional
Para elaborar a formulação da estratégia segundo Chiavenato (1999, p.57), é necessário
que o processo de declaração do planeamento tenha como ponto de partida a determinação
sistemática de objectivos estratégicos e de estratégias para atingi-los. Os planos estratégicos
geralmente de longo prazo, envolvem decisões de alto impacto organizacional e despendem
grande volume de recursos na busca dos macrobjectivos da empresa.
Entretanto, a formulação estratégica não deve ser confundida com um plano, que é a
expressão escrita e sistematizada resultante desse processo, etapa em que se formaliza as
declaração em determinado momento. Trata-se, de um processo, de uma sequência de etapas
que permite à organização reflectir, discutir e definir seus propósitos e suas estratégias
fundamentais.
Segundo Chiavenato (1999), os recursos humanos são mais sensíveis às mudanças,
qualquer oscilação nos recursos financeiros, as dificuldades operacionais e o implacável
comportamento do mercado de trabalho. Poucos autores argumentem o contrário, nem todos
conhecem a maneira mais adequada para tornar seus recursos humanos inteiramente
produtivos, especialmente em ambientes com mudanças constantes e intensas pressões
competitivas tornaram-se um aspecto extremamente relevante nos planeamentos estratégicos.
Os recursos humanos que resultam da crescente necessidade de orientação para
planeamento e de intervenções gradativas com orientação estratégica, visando às mudanças
constantes decorridas do ambiente organizacional. As necessidades de recursos humanos
dependem dos objectivos, estratégias da organização, demanda dos produtos ou serviços e de
seus níveis de produtividade. Depois de estimar a receita total, a administração deverá estimar
a quantidade de e tipo de recursos humanos necessários para obter essa receita.
As capacidades correntes e as necessidades futuras devem fazer parte da formulação da
estratégia, de estimar as carências e destacar áreas para as quais terá de alocar mais pessoal. É
possível desenvolver um programa para adequar essas estimativas às previsões de suprimento
futuro de mão-de-obra. As organizações devem identificar suas necessidades de colaboradores
a curto, médio e longo prazos. Em curto prazo se determinam as necessidades básicas
operacionais no período de há 1 ano; o médio determina analisando o planeamento estratégico
organizacional as estimativas por um período 1 ano a 3 anos; quando se menciona em longo
prazo se estimaram as condições do pessoal por um período não inferior a pelo menos 5 anos.
O planeamento estratégico em recursos humanos forma a sistemática de determinar a
previsão de demanda futura que deve estar associada ao planeamento estratégico
organizacional, o sector de Recursos Humanos pode planejar sua forma de acompanhar o
desenvolvimento organizacional através das técnicas de recrutamento, selecção, capacitação,
entre outras. Os processos de Recursos Humanos deverão colaborar com as organizações na
obtenção ou ampliação de sua competitividade frente ao mercado. A competitividade no
mercado de trabalho faz com que as organizações sejam obrigados a fazer o planeamento
estratégico em recursos humanos para garantir a sua posição, em uma época onde o homem, é
encarado como capital da empresa, não mais aquele trabalhador braçal da era industrial.
Hoje, a organização tem de olhar o seu produto como um todo, isto quer dizer que avaliar
todos os insumos e recursos necessários para garantir seu produto em um mercado
competitivo. O mercado esta em constante movimento, para acompanhar todas as
actualizações, a organização está constantemente mudando. Umas as mudanças que pode-se
verificar esta no recursos humanos, a captação é um dos grandes diferenciais, o processo
passou a dar maior ênfase ao planeamento para atender as necessidades da empresa.
O planeamento estratégico recursos humanos é uma das ferramentas mais importantes das
organizações, pois as pessoas é que fazem a diferença, ou seja, é simplesmente impossível
para qualquer empresa atingir seus objectivos sem pessoas eficazes. O planeamento de
recursos humanos, o treinamento, os processo de recrutamento e selecção, metodologias de
avaliação dos colaboradores e políticas de remuneração e benefícios, passam a ser as
primordiais em uma organização.
 Portanto, pode-se concluir que o planeamento estratégico em recursos humanos se tornou
uma necessidade nas organizações, cada dia que passa o factor humano é mais valorizado, os
profissionais desta área estão em constante actualização para acompanhar o desenvolvimento
organizacional. A organização que adopta o planeamento estratégico em recursos humanos,
são responsáveis por seu próprio comportamento e desempenho, utilizam o planeamento
estratégico como vantagem competitiva no mercado.

1.3. Divisão do panejamento de recursos humanos no ambiente competitivo

O panejamento de RH pode ser dividido em quatro etapas principais: recrutamento;
selecção de pessoas; treinamento e desenvolvimento dos colaboradores; remuneração.
Dependendo do porte da empresa, pode ser necessário o panejamento de outras tarefas
específicas.

a) Recrutamento
É o processo que identifica e atrai pessoas por meio de divulgação, ou seja, a procura
pelos candidatos que estão disponíveis tanto dentro quanto fora da empresa e que têm
potencial para preencher a vaga em aberto. Para planejar o processo de recrutamento, é
preciso ter em mãos a descrição do cargo a ser preenchido, pois isso facilitará a elaboração de
todas as demais etapas e ajudará o recrutador a buscar os melhores candidatos. É necessário,
ainda, ter conhecimento de quanto o cargo irá custar para a empresa e o perfil do candidato
ideal.
Existem três tipos de recrutamento: interno, externo e misto. O interno ocorre quando
existem candidatos já contratados pela empresa, mas que possuem potencial para assumir a
vaga. Nesse caso, o departamento de RH não precisa recorrer ao mercado externo para
procurar candidatos.
Dentre as vantagens e desvantagens do recrutamento interno, destacam-se:

 Traz maior motivação interna;

 Estimula a permanência e a fidelidade do colaborador;
 Aproveita melhor o colaborador que já trabalha no empreendimento;
 Estimula a rotina de forma negativa;
 Impede a entrada de pessoas diferentes, com novas ideias e experiências;
 Pode criar rivalidade interna e favorecer o protecionismo.

Já no recrutamento externo a empresa recorre ao mercado de trabalho, seja local, regional,

nacional e até internacional, para buscar candidatos que possam preencher o perfil da vaga.
Algumas vantagens e desvantagens do recrutamento externo:

 Traz novos talentos para o negócio;

 Renova as aspirações da empresa e das pessoas com ideias e projectos novos;
 É mais oneroso e demorado;
 Pode diminuir a retenção de colaboradores antigos;
 Afecta o RH interno, podendo gerar insatisfação e ciúme do novato que chega.
E, por fim, o recrutamento misto é quando a empresa decide recrutar candidatos tanto do
próprio quadro de colaboradores quanto do mercado externo para participarem da selecção.
A decisão sobre qual método seguir vai depender de vários factores, tais como: a urgência do
preenchimento da vaga; o custo do recrutamento; orçamento disponível; tipo de cargo a ser
preenchido; tipo de profissional que a empresa precisa; situação da oferta e procura no
mercado; o mercado local; a concorrência e a qualidade da mão-de-obra existente na empresa
e no mercado.

b) Selecção de pessoas
Definido o processo de recrutamento, é preciso planejar como será a escolha do
profissional por meio da comparação entre as especificações do cargo versus as características
do candidato. Para isso, o seleccionador precisa compreender a importância do cargo, as
actividades mais relevantes e a relação dele com os demais cargos da empresa. Quanto ao
candidato, é necessário que o seleccionador saiba identificar as mínimas condições que o
cargo exige. Nesse sentido, se chegará aos tipos de testes que serão aplicados entre os
candidatos.
Nessa hora, é muito importante que os testes sejam aplicados por um profissional
experiente ou treinado para tal função, como um psicólogo, um recrutador ou o próprio
empresário. Dentre as técnicas mais usadas para a selecção estão as entrevistas e provas de
conhecimento ou capacidades, além das dinâmicas em grupo.
É importante lembrar que tanto o processo de recrutamento quanto de selecção custa
tempo e dinheiro para a empresa. Por isso, é preciso elaborar uma avaliação e um total
controlo dos resultados dos processos de forma simples e de fácil leitura. Isso faz com que
essas etapas sejam mais económicas e se tenha noção de quanto tempo levará para que sejam
finalizadas.

c) Treinamento e desenvolvimento dos colaboradores

Entende-se por treinamento toda e qualquer acção aplicada aos colaboradores que vise
o seu aperfeiçoamento de curto prazo. Enquanto isso, o desenvolvimento pode ser
compreendido como um conjunto de acções que requerem continuidade ao longo prazo,
melhorando sua carreira profissional. Nesse sentido, o panejamento de recursos humanos
precisa desenvolver uma série de práticas e oferecer condições para que se crie um clima
organizacional favorável ao comprometimento do colaborador e à motivação constante.
Afinal de contas, as habilidades manuais estão cada vez mais cedendo lugar às técnicas,
interpessoais e a capacidade de solucionar problemas – e isso exige um treinamento constante.
Para que se chegue a um modelo de sistemas de treinamento eficaz, uma dica é
conversar com os gestores e colaboradores dos diferentes sectores, além de clientes e
fornecedores, para fazer uma análise do ambiente da empresa. Dessas conversas podem surgir
estratégias e recursos que determinarão as necessidades de treinamentos e os demais detalhes
destes.
Dicas para a montagem de um sistema de treinamento eficiente, que consiste em quatro
etapas:
Diagnóstico: é a fase em que se avalia o ambiente empresarial e como as tarefas estão
sendo executadas, além de observar o comportamento dos colaboradores envolvidos no
processo e os resultados alcançados. Os principais motivos para a realização de treinamentos
são:
 Solicitações de gestores e directores;
 Mudanças na execução das tarefas;
 Avaliação de desempenho;
 Entrevistas de desligamento;
 Resultados não satisfatórios;
 Relatórios periódicos.

Estruturação: feito o diagnóstico e identificado quais são os colaboradores que passarão por
um treinamento específico, entre outras informações, é hora de iniciar a elaboração do curso
em si.

Implementação: são os detalhes finais a serem resolvidos, como a consistência do

diagnóstico, o grupo de participantes, o local do treinamento, a data, o instrutor, os materiais
necessários e todo o apoio que deve ser providenciado para o sucesso do treinamento.
Avaliação: nessa fase, se utiliza alguns indicadores, tais como: ouvir o treinando para
uma verificação de tudo o que foi treinado; conferir o aprendizado na prática, na rotina de
trabalho; e verificar o retorno do investimento. Com base nos resultados da avaliação e no
devido acompanhamento, a empresa deve verificar como a retenção do conhecimento ou o
resultado da aprendizagem foi absorvido pelo colaborador treinado.
Por isso, é preciso haver uma supervisão eficiente, sendo necessário a criação de
desafios, avaliações, orientações e o contínuo feedback sobre o desempenho de cada
colaborador. Esteja sempre em contacto com os gestores de cada departamento para lhe ajudar
nessa avaliação. É importante ressaltar que nem todos os colaboradores precisam passar por
um treinamento como solução de um problema. Para isso, considere estas três perguntas, com
base no levantamento de dados e fatos:
 O colaborador possui a habilidade necessária para o bom desempenho da função?
 O colaborador possui o conhecimento necessário para o bom desempenho da função?
 O colaborador possui a atitude necessária para o bom desempenho da função?

Muitas vezes, a equipe de RH, juntamente com os gestores, identifica outros problemas nos
colaboradores que não necessariamente podem ser solucionados por meio de treinamentos.
Por isso é que o diagnóstico inicial é tão importante para não perder tempo e nem dinheiro na
montagem de todo o processo.

d) Remuneração
A remuneração é outro factor que precisa ser levado a sério dentro de um panejamento
de recursos humanos. Ela deve ser encarada como algo que faz parte do processo de
aperfeiçoamento da empresa, e não como custo. O empresário que exerce a actividade de
remunerar os colaboradores deve ser o responsável pela motivação deles, além de impulsionar
processos de melhorias e aumento da competitividade da empresa. Isso pode ser feito com
formas de recompensa que alinhem os objectivos profissionais dos colaboradores com os dos
negócios.
Falando em salário, ele pode ser dividido em dois tipos:
Salário bruto (ou nominal): é o que consta na ficha de registro, na carteira profissional
e em todos os outros documentos legais. De acordo com o tipo de contratação ou com o órgão
representativo de classe, o salário bruto pode ser calculado em hora, dia, semana, mês ou
outros formatos.
Salário líquido (ou efectivo): é o salário bruto devidamente descontado das obrigações
legais, como contribuição previdenciária (INSS) e imposto de renda, de acordo com o tipo de
contratação. Além disso, a empresa pode definir formas complementares de ganhos, ou
“ganhos variáveis”, como prémios, abonos, participação nos lucros, comissões,
complementações, etc. Sem falar na chamada “remuneração indirecta”, que é pago na forma
de benefícios sociais, como vale-alimentação, planos de saúde e odontológicos, descontos de
farmácias, auxílio-creche entre outros. É muito importante que a empresa acompanhe de
forma constante o salário do mercado local e os valores pagos pelos concorrentes e empresas
de outras localidades, para que a remuneração seja definida da forma mais justa para ambas as
partes.
É preciso, ainda, acompanhar a política de salário implantada pelo governo, os acordos
colectivos dos órgãos de classe e todos os aspectos da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), no caso das empresas brasileiras. Tudo isso serve como base e factor de equilíbrio
para a empresa, e tende a reduzir a insatisfação de colaboradores por conta de salários.
E como cada sector possui colaboradores com diferentes níveis de complexidade de
funções, a estruturação de um plano de cargos e salários facilita – e muito – a vida das
organizações. Por isso, além dos factores que já citamos acima, também leve em
consideração:
 O nível de escolaridade exigido em cada cargo;
 A experiência do candidato;
 A complexidade das tarefas;
 A responsabilidade por erros e por equipamentos;
 O contacto com clientes e fornecedores;
 O grau de autonomia para a tomada de decisões;
 A independência em relação à chefia.

Uma boa dica é construir uma planilha com todos esses factores e enumerá-los em graus
de complexidade. Por exemplo: para o nível de escolaridade, o grau 1 pode representar o
Ensino Fundamental completo; o 2 pode o Ensino Médio completo; o 3 o Ensino Superior
Incompleto; o 4 o Ensino Superior completo; e assim por diante. Um panejamento de recursos
humanos não é uma tarefa simples, pois envolve mais do que planilhas: engloba pessoas com
sonhos e histórias de vida, muitas vezes, complexas.
Conclusão
Depois de muita leitura e percepcao do trabalho, conclui-se que o mercado actual
evolui com uma fantástica rapidez nos mais variados ramos do conhecimento humano, isso
provoca a busca constante de novas técnicas e métodos diferenciados, a velocidade das
mudanças especialmente representada pelos contínuos aperfeiçoamentos, a aplicação de
técnicas de gestão moderna exigem competências específicas, e estas devem ser estimuladas
no ambiente formal de aprendizagem. A capacidade de aprender deve estar em permanente
sintonia com a velocidade das constantes transformações tecnológicas tornou-se um bem
maior. Com a necessidade de novas técnicas e estratégias, a fim de se criar uma forma mútua
de avaliação do processo identificação de pontos relevantes positivos e negativos rumo ao
aperfeiçoamento. Por outro lado o alinhamento e planeamento ainda fornecem informações
convenientes à empresa para actuar com mais segurança, pois buscam definir ideias com o
propósito de executá-las, sendo, consequentemente, necessárias pessoas qualificadas. Essa
realidade faz com que a gerência desenvolva seus recursos humanos, possibilitando, com isso,
o alinhamento e cooperação entre as equipes de trabalho.
Referências Bibliográficas

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