INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E ENSINO A DISTANCIA

Faculdade de Ciência de Educação

Curso de Licenciatura em Gestão Ambiental

Importância do subsistema de provisão de recursos humanos na produtividade

organizacional

Nema da Ilda Rachide:96231354

Lichinga, Novembro de 2023

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INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E ENSINO A DISTANCIA

Faculdade de Ciência de Educação

Curso de Licenciatura em gestão ambiental

Importância do subsistema de provisão de recursos humanos na produtividade

organizacional

Trabalho de campo a ser submetido na

Coordenação do Curso de Licenciatura
em Gestão Ambiental da UnISCED.
Tutor: Saiza Abdul Raimo Ussene

Nema da Ilda Rachide:96231354

Lichinga, Novembro de 2023

Índice

I. Introdução .......................................................................................................................... 4

1.1.1.Objectivo geral .................................................................................................................... 4

1.2.1.objectivos específicos .......................................................................................................... 4
1.3. Metodologia .......................................................................................................................... 4
2. Compreendendo o Recrutamento ............................................................................................. 5
2.1. Tipos de recrutamentos .......................................................................................................... 6
3. Processo de Recrutamento .................................................................................................... 9

3.1. Anúncios .............................................................................................................................. 10

3.2.1. Agência de Emprego ........................................................................................................ 10
3.4. Recrutamento em Universidades ........................................................................................ 11
3.4. Seleção de Pessoal ............................................................................................................... 11
3.5. Tomada de Decisão ............................................................................................................. 11
4. Conclusão ............................................................................................................................ 12

5. Biografia ............................................................................................................................. 13
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I. Introdução
A gestão eficaz dos recursos humanos é um pilar essencial para o sucesso e a prosperidade de
qualquer organização. O sistema de provisão de recursos humanos desempenha um papel
central nesse contexto, actuando como a espinha dorsal que conecta as necessidades
organizacionais com os talentos disponíveis. A importância desse sistema não se limita apenas
à selecção de candidatos, mas se estende à gestão do ciclo de vida dos colaboradores,
influenciando directamente a dinâmica e a produtividade organizacional. Este trabalho explora
a relevância crucial do sistema de provisão de recursos humanos e seu impacto na eficiência e
sucesso global das organizações.

1.1.Objectivos

1.1.1.Objectivo geral

➢ Compreender o papel do gestor nas empresas moçambicanas.

1.2.1.objectivos específicos

➢ Definir o papel do gestor nas empresas moçambicanas;

➢ Caracterizar o papel do gestor nas empresas moçambicanas”; e
➢ Descrever os objectivos do papel do gestor nas empresas moçambicanas.

1.3.Metodologia

Para a elaboração do trabalho auxiliou-se com as consultas bibliográficas e internet.

2. Compreendendo o Recrutamento
O mercado tornou-se competitivo, resultando em mudanças no processo de recrutamento. As
empresas possuem urgência nas contratações e para isso precisam de profissionais qualificados
e criativos para tornar o processo interessante e motivador para os candidatos. O primeiro passo
para iniciar à busca pelo candidato ideal, é o recrutamento. Um processo que se inicia quando a
empresa precisa ampliar ou substituir seu quadro de funcionários.

O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de

recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção
sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente
de pessoas necessárias à consecução dos seus objectivos. É uma
actividade que tem por objectivo imediato atrair candidatos dentre os
quais serão seleccionados os futuros participantes da organização.
(CHIAVENATO, 2002, p.198)

O recrutamento de candidatos, segundo Desslep (2003), ocorre quando há um cargo disponível

para ser preenchido. Para esse cargo será feita uma análise no intuito de identificar o perfil da
pessoa que irá ocupá-lo. No recrutamento se faz uso de duas fontes: recrutamento interno e
externo.

Carvalho (1997) afirma ser o recrutamento interno a movimentação do quadro de pessoal da

empresa, enquanto que o recrutamento externo baseia-se em buscar pessoas de fora da empresa.
Para Gil (2001) cabe ao seleccionador determinar onde serão encontrados os candidatos mais
adequados, bem como identificar dentre os vários meios existentes, o mais adequado,
considerando a natureza dos cargos e os meios oferecidos pela organização.

O processo de recrutamento possibilita agrupar um número de candidatos superior à

quantidade de cargos permitindo, então, a realização de selecção de pessoal. Carvalho (1997)
afirma ser a finalidade da selecção de pessoal a escolha dos mais qualificados dentre os
candidatos recrutados.

A visão ideal da selecção de pessoas tem por objectivo inserir os candidatos em empregos
perfeitamente adequados a seu perfil. Desse modo, a selecção tenta chegar o mais próximo do
ideal comparando os requisitos do cargo com o perfil das características dos candidatos.

De acordo com Gil (2001), há diversos procedimentos de selecção (métodos de selecção) para
identificar as características de cada candidato e seleccionar os mais aptos. Esses métodos,
quando apresentam validade e fidedignidade, permitem o conhecimento não apenas das
habilidades dos candidatos, mas também a previsão do comportamento no cargo a ser ocupado.
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Assim, um método de selecção pode ser válido quando for capaz de medir as características que
realmente são relevantes para o desempenho das atribuições do cargo.

Outra definição é dada por Ribeiro (2005, p.52), “recrutamento trata-se de um trabalho de
pesquisa junto às fontes capazes de oferecer à organização um número suficiente de pessoas”.

Assim, quanto ao conceito, podemos confirmar que são diversos. Os autores Toledo e
Milione (1983 apud Pontes, 1996, p.81), definem o recrutamento como “a etapa inicial do
processo de busca e atracção de mão de obra para a organização, procurando prover o número
adequado de candidatos para as posições em aberto”.

O objectivo do recrutamento é: “conseguir um grupo de candidatos suficientemente grande

para que a organização possa seleccionar os empregados qualificados de que precisa”
(STONER, FREEMAN, 1999, p.278). É a busca de candidatos que “pode ser entendida como
toda e qualquer actividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho
com pessoas capazes de atender a suas necessidades presentes e futuras” (DUTRA, 2002, p.82).

2.1. Tipos de recrutamentos

Nas organizações brasileiras, os tipos de recrutamento existentes são o interno, o externo e o
misto, sendo que os mais utilizados são: o interno e o externo. A escolha do tipo de
recrutamento será influenciada pelas necessidades ou visão da empresa em relação à selecção.

➢ Recrutamento Interno

O recrutamento interno ocorre quando os funcionários da própria empresa, que está

disponibilizando a vaga, podem participar do processo. Esse tipo de processo pode ser visto
como um factor para motivar, reter e fidelizar os colaboradores.

O recrutamento interno é um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos já são conhecidos e

a empresa lhes é familiar. Este tipo de recrutamento constitui, ainda, um procedimento bastante
económico e serve para demonstrar que a empresa está interessada em promover seus
empregados. Com este tipo de recrutamento o gestor obtém informações mais precisas, a
possibilidade de preparação para a promoção e melhoria do moral e das relações internas
(BOAS; ANDRADE, 2009, p. 38).

Funcionários motivados contribuem para o equilíbrio e para o bom desempenho da

organização. Factores internos e externos, na área organizacional, influenciam o desempenho
dos funcionários e o modelo de gestão. Como factores internos, podemos citar: produto ou
serviço oferecido, a tecnologia adoptada, a estratégia de organização do trabalho, a cultura e a
estrutura organizacional (FISCHER; FRANÇA, 2002).

Segundo Chiavenato (2006), o recrutamento interno acontece quando a empresa possui uma
vaga em aberto e procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que
podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou
ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal). Assim, o recrutamento interno
pode envolver: - Transferência de pessoal;

➢ Promoções de pessoal;
➢ Transferências com promoções de pessoal;
➢ Programas de desenvolvimento de pessoal;
➢ Planos de carreiras de pessoal.

Para sua realização, podem-se utilizar diferentes meios. Segundo Carvalho e Nascimento
(2004), os principais meios utilizados no processo de recrutamento interno de RH podem ser
descritos da seguinte maneira:

➢ Quadros de avisos ao pessoal, comunicando as vagas previstas;

➢ Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de
funcionários disponíveis para transferências, com especificação de características
individuais de cada empregado listado;
➢ Se existir, consulta ao chamado "banco de recursos humanos", disponível na empresa;
➢ Encontros com pessoal de categoria funcional, tais como, por exemplo: auxiliares de
laboratório, operadores de computador etc., informando-os sobre as características das
vagas em disponibilidade, com o propósito de divulgar essa informação fora da
empresa, entre seus amigos e conhecidos;
➢ Sendo possível, divulgação das vagas existentes em periódicos da empresa destinados a
todos os funcionários.

A empresa deve utilizar o maior número de ferramentas possíveis para divulgação da vaga
para que todos os colaboradores interessados possam participar do processo, a fim de não criar
um clima ruim entre os colaboradores, por se sentirem excluídos e outros beneficiados.
Chiavenato (2005) destaca que existem aspectos positivos e negativos neste tipo de processo.
Dentre os pontos positivos, destacam-se: rapidez e baixo custo; valoriza e motiva os
funcionários da empresa, promovendo lealdade. Dentre os aspectos negativos, destacam-se:
insatisfação dos funcionários não escolhidos; não permite renovação do quadro de funcionários,
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nem absorção do Know-how de empresas concorrentes ou outras empresas; não pode ser
exclusivo.

➢ Recrutamento Externo

O recrutamento externo focaliza na busca de candidatos que não fazem parte do quadro, actual,
de funcionários da empresa.

Segundo Chiavenato (2000, p. 212) “O recrutamento externo funciona com candidatos vindos
de fora. Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja,
com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento”.

Limongi-França e Arellano (apud Fleury 2002) definem o recrutamento externo como a forma
pela qual a organização capta indivíduos no mercado de trabalho ou em fontes específicas. No
entanto, existem aspectos positivos e negativos na captação de indivíduos por essa modalidade.
Em relação aos pontos positivos, pode ser destacada a renovação do capital humano, outra
questão é que a organização aproveita os investimentos de capacitação feitos por outras
organizações ou pelo próprio candidato.

No que se refere aos pontos negativos, se destacam o tempo e o custo que este processo exige;
frustração de funcionários da empresa e redução da lealdade. Para realizarmos o recrutamento
externo, é preciso despertar o interesse nos candidatos, para atraí-los para o processo seletivo.
Possuímos algumas fontes para realizarmos as divulgações das vagas em aberto, como destaca
Chiavenato (2006):

➢ Anúncios em jornais e revistas especializadas quando o interesse for por cargos bem
específicos, a empresa deve procurar por revistas especializadas; já, se forem cargos
menos especializados, a procura pode ocorrer em jornais populares.

A construção do anúncio é importante e deve ter quatro características: atrair a atenção,

despertar o interesse, criar o desejo e levar o indivíduo à acção. O anúncio pode ser aberto
(aquele em que aparece o nome da empresa) ou fechado (quando a empresa se identifica apenas
com o porte e o ramo de actividade).

➢ Agências de recrutamento as agências servem como intermediárias para fazer o

recrutamento. Existem agências operadas pelo governo, associadas com organizações
não-lucrativas e particulares/privadas.
➢ Contactos com escolas, universidades e agremiações a empresa pode organizar
palestras e conferências em universidades e escolas como propaganda institucional
 para divulgar suas políticas de RH e criar uma atitude favorável entre os candidatos em
potencial.
➢ Cartazes ou anúncios em locais visíveis é um veículo estático e indicado para cargos
simples.
➢ Apresentação de candidatos por indicação de funcionários faz com que a
organização delegue aos seus funcionários boa parte da continuidade da sua
organização informal.
➢ Consulta aos arquivos de candidatos – é consultar um banco de dados anteriormente
elaborado que pode catalogar os candidatos que se apresentam espontaneamente ou
que não foram considerados em recrutamentos anteriores.
➢ Internet utilizar sites de pesquisa da área e encontrar currículos que os profissionais
disponibilizam na rede também é uma forma de recrutar, além de abrir fichas de
preenchimento de competências no próprio site da organização que está iniciando o
processo de recrutamento.

Segundo Desslep (2003) seleccionar funcionários possui três aspectos importantes: primeiro, o
desempenho da organização depende dos funcionários; segundo, os funcionários bem
habilitados e capacitados farão um melhor trabalho na empresa; terceiro, os funcionários que
criam atritos e dificuldades irão prejudicar seu próprio desempenho e o da organização.

Uma selecção feita por pessoa despreparada, que selecciona apenas com base no currículo, ou
utiliza a entrevista de forma errónea, pode gerar prejuízos para empresas (Gil, 2001). Esses
prejuízos podem ser problemas na produção e atendimento, insatisfação dos clientes e
fornecedores, favorecer conflitos interpessoais ou intergrupais, alto índice de rotatividade dos
funcionários e pessoas que não desempenham as funções que lhe são incumbidas de forma
correta.

Consequentemente, é necessário se fazer uma selecção bem estruturada para não haver um
prejuízo para a organização. Tendo em vista a importância da selecção, o recrutamento consiste
em um processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organização (Gil, 2001 p. 93).

3. Processo de Recrutamento
O processo de recrutamento para Desslep (2001) segue as seguintes etapas: Meios de
Recrutamento

Os meios de recrutamento segundo Carvalho (1997) são o interno e o externo.

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➢ O recrutamento interno baseia-se na movimentação do quadro de pessoal da empresa

envolvendo alguns pontos: transferência de empregados, promoção de colaboradores,
programa de desenvolvimento de RH e plano de carreira funcional. Esse método tem
algumas vantagens e limitações.

Tem-se como vantagem a economia, rapidez, eficiência, incentivo para os colaboradores,

pois o candidato trata-se de um funcionário da empresa. Por outro lado há limitações como
conseguir que um funcionário muito eficiente em seu sector seja liberado para actuar em
outra área, os funcionários não escolhidos podem sentir frustrados e também criar um
ambiente de competição entre os funcionários. Mesmo com algumas desvantagens o
recrutamento interno é bastante utilizado e traz bons resultados.

➢ O recrutamento externo é utilizado quando não é possível ou não é de interesse da

organização utilizar o recrutamento interno. O seleccionador ao definir o perfil do
candidato para ocupar o cargo vago deve realizar o recrutamento. O recrutamento
externo pode ser realizado, como citam Carvalho (1997), Desslep (2003) e Gil (2001),
por meio de anúncios, agência de emprego, recrutamento em universidades,
recomendação e internet.

3.1. Anúncios
O anúncio é uma ferramenta bastante utilizada e tem como característica o número alto de
candidatos atingidos. Para Gil (2001) quem for utilizá-lo deve indagar a respeito do por quê,
onde, como e quando anunciar. O por quê dá-se no intuito de atrair os leitores certos, eliminar
candidatos que não se enquadram no perfil da vaga e melhorar a reputação da empresa. Onde
anunciar serve para identificar os melhores meios a serem empregados.

Como anunciar depende de alguns objectivos tais como orçamento disponível, prestígio da
empresa, pessoal qualificado. Quando anunciar estabelece a rapidez com que precisa recrutar,
pois o processo de recrutamento e selecção pode ser demasiado.

3.2.1. Agência de Emprego

Agência de emprego consiste em agências intermediárias entre a empresa e o mercado de
trabalho que se dedicam a recrutar candidatos (CARVALHO, 1997). Os candidatos podem ser
de todos os níveis, da mão-de-obra qualificada até o alto nível profissional, pois a agência
possui profissionais habilitados para realizar diversos tipos de selecção. Gil (2001) afirma que
esse método possa ser útil para atender demandas sazonais.
3.3. Recrutamento em Universidades
O recrutamento em universidades é válido, pois esses candidatos são uma importante fonte de
profissionais e técnicos em geral (DESSLEP, 2003). Entretanto, segundo Desslep (2003), esse
tipo de recrutamento pode enfrentar dois problemas: é caro e consome bastante tempo dos
recrutadores, como também, os próprios recrutadores, às vezes, são ineficazes, ou seja, alguns
são despreparados, outros não fazem uma real selecção dos candidatos, por exemplo, os
atractivos físicos dos estudantes muitas vezes pesam mais do que o perfil e as habilidades.

3.4. Selecção de Pessoal

O processo de recrutamento possibilita a organização dispor de um número superior de
candidatos à quantidade necessária para o cargo a ser ocupado. Consequentemente, ela pode
escolher entre os vários candidatos, aquele que possui o perfil mais próximo do cargo
disponível. Dessa forma, são utilizados alguns procedimentos para fazer essa escolha. Gil
(2001) menciona os seguintes métodos de selecção: análise de currículo, testes escritos, testes
práticos, testes psicológicos, entrevista e dinâmica de grupo.

3.4.1. Análise de Currículos

Os currículos são bons instrumentos para obter informações referentes aos candidatos, mas não
são completos para fornecer uma visão real do candidato. Para ser utilizado da melhor forma é
necessário que se leia também nas “entrelinhas”, que é identificar os aspectos que estão
implícitos no papel (Gil, 2001).

3.5. Tomada de Decisão

A tomada de decisão em relação à contratação do funcionário, segundo Gil (2001), é uma tarefa
de grande responsabilidade, pois exige muito de pessoal. No entanto, há algumas
recomendações para auxiliar essa tarefa:

a) É mais relevante as realizações do que as credenciais do candidato;

b) Preconceitos de raça, idade e religião devem ser excluídos;

c) Candidatos fortes ameaçam gerentes fracos;

d) Candidatos finalistas não devem ser dispensados até que o escolhido aceite definitivamente

o cargo. A tomada de decisão encerra o processo de selecção de pessoal demonstrado acima

passo a passo. Dessa forma, é possível fazer referência à evolução ocorrida nesse mesmo
processo.
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4. Conclusão
A importância do sistema de provisão de recursos humanos transcende o simples acto de
preencher vaga. É um processo estratégico que molda a cultura organizacional, impulsiona a
eficiência operacional e promove um ambiente de trabalho onde os colaboradores podem
prosperar. Ao reconhecer a integralidade desse sistema, as organizações podem não apenas
atender às suas necessidades imediatas de pessoal, mas também desenvolver uma força de
trabalho resiliente e adaptável. Investir na optimização contínua do sistema de provisão de
recursos humanos é, portanto, investir no alicerce do sucesso organizacional a longo prazo.
5. Biografia
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