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Regime a Distancia
Trabalho pratico que visa analisar o processo de recrutamento e seleção do pessoal nas
empresas ou instituições Moçambicanas.
Ιº Ano
2º Semestre
1. Introducao.................................................................................................................. 5
2. Objectivos Do Estudo................................................................................................ 6
2.1. Objectivos Específicos .......................................................................................... 6
3. Metodologia De Trabalho ......................................................................................... 6
4. Revisão da Literatura ................................................................................................ 7
4.1. Recrutamento ......................................................................................................... 7
4.2. Selecção ................................................................................................................. 7
4.3. Desenvolvimento ................................................................................................... 8
4.4. Instituição .............................................................................................................. 8
5. Recrutamento E Selecção De Pessoal ....................................................................... 9
5.1. Recrutamento interno ............................................................................................ 9
5.2. Recrutamento externo .......................................................................................... 10
5.3. Recrutamento Misto ............................................................................................ 10
6. As Etapas do Recrutamento .................................................................................... 11
6.1. Recrutamento dentro da organização .................................................................. 11
6.2. Recomendação ..................................................................................................... 12
6.3. Pessoal dispensado .............................................................................................. 12
6.4. Agência de recrutamento ..................................................................................... 12
6.5. Anúncios .............................................................................................................. 12
7. Modelos de decisão sobre candidatos ..................................................................... 13
7.1. Modelo de selecção: ............................................................................................ 13
7.2. Técnicas de selecção ............................................................................................ 13
7.3. Entrevista ............................................................................................................. 13
7.4. Entrevistas de selecção: ....................................................................................... 14
7.5. Testes psicométricos ............................................................................................ 15
7.6. Testes de personalidade ....................................................................................... 16
7.7. Técnicas de simulação ......................................................................................... 16
8. Conclusao ................................................................................................................ 18
9. Bibliografia.............................................................................................................. 19
1. Introducao
Mas para que essa relação seja possível é necessário que as empresas comuniquem e
divulguem as suas oportunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como
procurá-las e iniciar seu relacionamento, o processo de Recrutamento e Selecção de
Pessoas, vem como facilitador na manutenção e optimização das actividades
executadas, dando suporte a uma estrutura de Gestão de Talentos, que por ventura é um
grande diferencial estratégico das organizações.
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2. Objectivos Do Estudo
2.1.Objectivos Específicos
3. Metodologia De Trabalho
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4. Revisão da Literatura
4.1.Recrutamento
4.2.Selecção
4.3.Desenvolvimento
A definição que responde os objectivos deste trabalho é a proposta por FRENCH &
BELL JR (1981:70), por ser mais abrangente visto que, o desenvolvimento implica o
aprimoramento de processos, mudança dos paradigmas orientadores da cultura
organizacional e possível mudança de imagem ao mercado.
4.4.Instituição
A definição que responde aos objectivos deste trabalho é a proposta por HUGHES
(1942:307), isto porque Instituição é um sistema de regras socialmente compartilhado
de comportamento e/ou de pensamento que tem alguma recorrência no tempo, essas
regras indicam o que (não) fazer ou pensar em dadas circunstâncias
5.2.Recrutamento externo
Vantagens
✓ Traz “sangue novo”, e experiências novas para a organização;
✓ Renova e enriquece os recursos humanos da organização; Aproveita os
investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal efectuado por
outras empresas ou pelos próprios candidatos.
✓ Geralmente afecta a política salarial da organização;
✓ Pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle,
para seu crescimento profissional;
✓ Em princípio é menos seguro do que o recrutamento interno; É geralmente mais
demorado do que o recrutamento interno;
✓ É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios, honorários de
agências de recrutamento.
5.3.Recrutamento Misto
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Segundo CHIAVENATO (1991:102), por outro lado, sempre que se faz um
recrutamento externo, algum desafio, alguma oportunidade ou algum horizonte deve ser
oferecido ao novo empregado, sob a pena de procurar desafios e oportunidades em outra
organização que lhe pareça melhor. O recrutamento misto pode ser adoptado em três
alternativas de sistemas:
6. As Etapas do Recrutamento
6.2.Recomendação
6.3.Pessoal dispensado
Pode ser vantajoso para a organização admitir antigos empregados dispensados, desde
que tenha ocorrido por motivos aceitáveis. Neste caso, os empregados são conhecidos,
conhecem a organização e provavelmente os programas de treinamento.
6.4.Agência de recrutamento
6.5.Anúncios
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Já o Recrutamento externo pode ocorrer por intermédio de anúncios, agência de
recrutamento, escolas e universidades, cartas casuais de candidatos, banco de dados de
candidatos, sindicatos e associações de classe, tabuletas, propagandas, murais,
indicações, intercâmbios entre empresas, transferências, arquivos, rádio e televisão,
congresso e convenções, associações religiosas e culturais
Modelo de colocação: onde existe uma única vaga e um único candidato, não há como
rejeitar o candidato.
7.1.Modelo de selecção:
onde existem vários candidatos para uma única vaga, é possível fazer um comparativo
do perfil do candidato que se aproxime mais com a descrição do cargo e escolher o que
mais se aproxima.
Modelo de classificação: onde existem vários candidatos e varias vagas, é possível fazer
um comparativo do perfil que mais se aproxime com o perfil da vaga, os aprovados são
admitidos e os rejeitados passam a concorrer outras vagas existentes.
7.2.Técnicas de selecção
7.3.Entrevista
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Para CHIAVINATO (1992:98), alguns cuidados com relação a entrevista podem
promover seu aproveitamento. A melhor maneira de delinear tais cuidados é
acompanhar as etapas que ocorrem no desenrolar do processo da entrevista.
7.4.Entrevistas de selecção:
consiste numa fonte colectora de factos aparentes e factos passados. É a técnica que
mais influencia a decisão final, devendo, portanto, ser conduzida com bastante
habilidade e tacto, a fim de que possa produzir os resultados esperados. A entrevista
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pode ser dirigida ou estruturada (com roteiro), não dirigida e não estruturada (sem
roteiro), ou mista (mescla de perguntas estruturadas e não estruturadas). A entrevista
tem dois objectivos fundamentais: a informação e o esclarecimento. É importante
perceber a dinâmica e a funcionalidade do entrevistado, a fim de triar as informações
essenciais.
Estes testes podem assumir a forma escrita, oral e prática: Orais - estas são utilizadas
quando a necessidade é de recrutar pessoas cuja função é trabalhar directamente com o
público. Escritas - são aplicados por escrito e as respostas são livres, estando os
candidatos à vontade para responder as perguntas propostas sobre um determinado
assunto. Práticos - visam avaliar o nível de conhecimento e habilidades dos candidatos,
em situações reais de trabalho ou meramente ensaios, isto é, são aplicados pela
execução de um trabalho ou tarefa, de forma uniforme e com tempo determinado.
7.5.Testes psicométricos
Visam analisar os diversos traços determinados pelo carácter (traços adquiridos), e pelo
temperamento (traços inatos). São genéricos quando revelam os traços gerais da
personalidade numa síntese global, sendo também chamados de psicodiagnostico. São
específicos quando avaliam determinados traços ou aspectos da personalidade, como
equilíbrio emocional, interesse, frustrações, ansiedade, agressividade, nível
motivacional, adaptabilidade ao tipo de função e de ambiente.
7.7.Técnicas de simulação
Consistem em dramatizar a situação com a qual a pessoa irá se adaptar quando estiver
trabalhando, bem como em provas situacionais, em que se observa o individuo durante a
execução de determinada tarefas, previamente seleccionadas.
a) Efeito halo: consiste em deixar que uma característica da pessoa encubra todas
as demais, influenciando a sua avaliação é o chamado julgamento a primeira
vista.
b) Predisposição pessoal: ocorre quando existe um preconceito contra certos grupos
específicos em relação a raça, religião, política, ou preferências por certos tipos
humanos.
c) Confiar na experiencia: pensar que a experiencia anterior é a melhor garantia de
habilidade.
d) Visão parcial: avaliar as características do indivíduo de modo isolado e não no
conjunto.
e) Apoiar-se no candidato médio para não incorrer no perigo dos extremos: 14
outro factor que indiscutivelmente, faz parte de qualquer processo de interacção entre as
pessoas é a antipatia, esta consiste no envolvimento naquilo que a outra pessoa
experimenta ou vivencia, pode ser caracterizada pela participação imediata nos
sentimentos, nas emoções, nas impressões de outrem. Este aspecto também pode
interferir na avaliação do seleccionador. No caso de haver um despreparo do
seleccionador, poderá ocorrer a manipulação por parte do candidato durante o processo
selectivo. Cabe ressaltar, também que o candidato poderá manipular as informações
sobre si mesmo ou comportar-se de forma diferente ao se sentir ameaçado.
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8. Conclusao
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9. Bibliografia
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