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ISCED

Instituto Superior de Ciências e Educação a Distancia

Curso: Administração Publica

Cadeira: Fundamentos de Gestão e Recursos Humanos

Regime a Distancia

Nome do Estudante: Merito Manuel Luís Alfandega

Trabalho pratico que visa analisar o processo de recrutamento e seleção do pessoal nas
empresas ou instituições Moçambicanas.

Ιº Ano

2º Semestre

Quelimane, Setembro de 2021


Índice

1. Introducao.................................................................................................................. 5
2. Objectivos Do Estudo................................................................................................ 6
2.1. Objectivos Específicos .......................................................................................... 6
3. Metodologia De Trabalho ......................................................................................... 6
4. Revisão da Literatura ................................................................................................ 7
4.1. Recrutamento ......................................................................................................... 7
4.2. Selecção ................................................................................................................. 7
4.3. Desenvolvimento ................................................................................................... 8
4.4. Instituição .............................................................................................................. 8
5. Recrutamento E Selecção De Pessoal ....................................................................... 9
5.1. Recrutamento interno ............................................................................................ 9
5.2. Recrutamento externo .......................................................................................... 10
5.3. Recrutamento Misto ............................................................................................ 10
6. As Etapas do Recrutamento .................................................................................... 11
6.1. Recrutamento dentro da organização .................................................................. 11
6.2. Recomendação ..................................................................................................... 12
6.3. Pessoal dispensado .............................................................................................. 12
6.4. Agência de recrutamento ..................................................................................... 12
6.5. Anúncios .............................................................................................................. 12
7. Modelos de decisão sobre candidatos ..................................................................... 13
7.1. Modelo de selecção: ............................................................................................ 13
7.2. Técnicas de selecção ............................................................................................ 13
7.3. Entrevista ............................................................................................................. 13
7.4. Entrevistas de selecção: ....................................................................................... 14
7.5. Testes psicométricos ............................................................................................ 15
7.6. Testes de personalidade ....................................................................................... 16
7.7. Técnicas de simulação ......................................................................................... 16
8. Conclusao ................................................................................................................ 18
9. Bibliografia.............................................................................................................. 19
1. Introducao

O presente Trabalho cujo tema é analisar o processo de recrutamento e seleção do


pessoal nas empresas ou instituições Moçambicanas

Desde muito, o processo de recrutamento e selecção no Desenvolvimento Institucional


visa analisar a influência, visto que toda empresa deve contar com colaboradores bem
capacitados e adequados para desempenharem seus cargos e funções de maneira
eficiente, buscando sempre a eficácia organizacional.

Para tal, as organizações escolhem as pessoas que desejam como funcionários e as


pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços.
Trata-se de uma escolha recíproca que depende de inúmeros factores e circunstâncias.

Mas para que essa relação seja possível é necessário que as empresas comuniquem e
divulguem as suas oportunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como
procurá-las e iniciar seu relacionamento, o processo de Recrutamento e Selecção de
Pessoas, vem como facilitador na manutenção e optimização das actividades
executadas, dando suporte a uma estrutura de Gestão de Talentos, que por ventura é um
grande diferencial estratégico das organizações.

Por esta razão, o processo de recrutamento e selecção é de suma importância para o


sucesso das organizações, pois é através dele que as organizações conseguem identificar
talentos que fazem o diferencial no mercado competitivo.

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2. Objectivos Do Estudo

✓ Analisar o processo de recrutamento e selecção de recursos humanos no em


Mocambique

2.1.Objectivos Específicos

✓ Identificar quais são as práticas utilizadas pela instituicao para realizar o


processo de recrutamento e selecção de seus profissionais,

✓ Descrever o processo de recrutamento e selecção de pessoal;

✓ Identificar a importância do processo de recrutamento e selecção de pessoal no


Desenvolvimento das Instituições Publicas.

3. Metodologia De Trabalho

Em relação aos procedimentos técnicos adoptados neste trabalho, usamos a


metodologia da Pesquisa Bibliográfica e Documental, devido à utilização de material
já elaborado; bem como a utilização de leis, normas, decretos, resoluções, para a
obtenção de conceitos e conhecimento da área pesquisada. De acordo com Marconi e
Lakatos (2001, p.43-44), pesquisa bibliográfica Trata-se de levantamento de toda a
bibliografia já publicada, em forma de livros, revistas, publicações avulsas e imprensa
escrita. Sua finalidade é colocar o pesquisador em contacto directo com tudo aquilo que
foi escrito sobre determinado assunto.
De acordo com Souza, Fialho e Otani (2007, p. 41) a pesquisa documental “assemelha-
se à pesquisa bibliográfica, diferenciando-se apenas na natureza das fontes”.

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4. Revisão da Literatura

4.1.Recrutamento

Segundo CHIAVENATO (1999:54), “recrutamento é um conjunto de técnicas que atrai,


candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da empresa. É basicamente
um sistema de informação que a empresa divulga as vagas que estão disponíveis”.

Para MILKOVICH E BOUDREAU (2010:47), o recrutamento é “o processo de


identificação e atracão de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos
alguns para posteriormente serem contratados”.

A definição que responde aos objectivos deste trabalho é a proposta por


CHIAVENATO (1999:54), por ser mais abrangente ao referir que “Recrutamento é um
conjunto de procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organização, o recrutamento”. Isso significa dizer
que o anúncio deve ser feito de maneira atractiva, com o objectivo de valorizar a vaga
aberta e com isso despertar no candidato o desejo de conquistar a vaga.

4.2.Selecção

De acordo com CHIAVENATO (2004:20), a selecção é o processo pelo qual uma


organização escolhe de uma lista de candidatos, aquele que possui a maior quantidade
de competências desejadas por ela, para a realização das tarefas de um determinado
cargo.

Segundo DECENZO & STEPHEN (1996:171), “Selecção é o processo de escolher o


melhor candidato para o cargo”.

Para LOBOS (1979:156), selecção é o processo de administração de recursos humanos


por meio do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos,
escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base
em uma avaliação de suas características pessoais (conhecimentos, habilidades, etc.) e
de suas motivações. 5
O conceito que melhor responde aos objectivos deste trabalho, é o proposto por
CHIAVENATO (1999:92), visto que a selecção é um processo de comparação entre os
requisitos exigidos pela função e as competências e características oferecidas pelos
candidatos.

4.3.Desenvolvimento

Segundo MILKOVICH & BOUDREU (2010:9), “desenvolvimento é um processo de


longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados, com o
objectivo de torná-los futuros membros valiosos da organização”.

De acordo com MARRAS (2000:35), “desenvolvimento é proposta gerencial que


engloba um conjunto de técnicas que, uma vez aplicadas, geram mudanças e
desenvolvem pessoas e instituições”.

Na óptica de FRENCH & BELL JR (1981:70), “o desenvolvimento é o propósito


impresso no campo da administração estratégica, que implica o aprimoramento de
processos, mudança dos paradigmas orientadores da cultura organizacional e possível
mudança de imagem ao mercado”.

A definição que responde os objectivos deste trabalho é a proposta por FRENCH &
BELL JR (1981:70), por ser mais abrangente visto que, o desenvolvimento implica o
aprimoramento de processos, mudança dos paradigmas orientadores da cultura
organizacional e possível mudança de imagem ao mercado.

4.4.Instituição

De acordo com FILHO (2005:253), “Instituição é uma pessoa jurídica peculiarizada


pela vinculação à realização de certos fins que transcendem os interesses dos seus
associados, com a característica da permanência ao longo do tempo e da estabilidade de
actuação”.

Para HUGHES (1942:307), “Instituição é um empreendimento social implementando de


maneira esperada e permanente”. 6
Na óptica de HODGSON (2001:1011), “Instituição é um sistema duradouro de regras
sociais estabelecidas e embutidas que estruturam as relações sociais”.

A definição que responde aos objectivos deste trabalho é a proposta por HUGHES
(1942:307), isto porque Instituição é um sistema de regras socialmente compartilhado
de comportamento e/ou de pensamento que tem alguma recorrência no tempo, essas
regras indicam o que (não) fazer ou pensar em dadas circunstâncias

5. Recrutamento E Selecção De Pessoal

Tipos de recrutamento Para CHIAVENATO (1999:98), existem as seguintes formas de


recrutamento:

5.1. Recrutamento interno

De acordo com CHIAVENATO (1999:102), ocorre quando, havendo uma determinada


vaga, a organização procura preenche-la através de remanejamento de seus
funcionários, que podem ser promovidos (movimentação vertical), ou transferidos
(movimentação horizontal), ou ainda transferidos com promoção

(movimentação diagonal). O autor ainda apresenta as vantagens e desvantagens deste


método:

✓ É mais rápido; É mais económico para a organização;

✓ É uma fonte poderosa de motivação para os empregados;

✓ Apresenta mais índice de validade e de segurança; Aproveita os investimentos


da organização em treinamento do pessoal; e

✓ Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal.

✓ Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para


serem promovidos; 7
✓ Pode gerar conflito de interesses; Não pode ser feitos em termos globais dentro
da organização

5.2.Recrutamento externo

Conforme CHIAVENATO (1999:103), acontece quando, havendo determinada vaga a


organização procura preenche-la com pessoas que não fazem parte da organização, ou
seja, com candidatos externos, extraídos pelas técnicas de recrutamento. Tal método
apresenta vantagens e desvantagens:

Vantagens
✓ Traz “sangue novo”, e experiências novas para a organização;
✓ Renova e enriquece os recursos humanos da organização; Aproveita os
investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal efectuado por
outras empresas ou pelos próprios candidatos.
✓ Geralmente afecta a política salarial da organização;
✓ Pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle,
para seu crescimento profissional;
✓ Em princípio é menos seguro do que o recrutamento interno; É geralmente mais
demorado do que o recrutamento interno;
✓ É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios, honorários de
agências de recrutamento.

5.3.Recrutamento Misto

Para CHIAVENATO (1991:101), o recrutamento misto é quando a organização no faz


apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo, um método completa o
outro, pois ao se fazer um recrutamento interno, o individuo deslocado para a posição,
ou vaga, precisa ser substituído em sua posição actual, se for substituído por outro
empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa de ser preenchida. Quando se
faz o recrutamento interno, em algum ponto surge sempre uma posição a ser preenchida
com o recrutamento externo, a menos que seja cancelada.

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Segundo CHIAVENATO (1991:102), por outro lado, sempre que se faz um
recrutamento externo, algum desafio, alguma oportunidade ou algum horizonte deve ser
oferecido ao novo empregado, sob a pena de procurar desafios e oportunidades em outra
organização que lhe pareça melhor. O recrutamento misto pode ser adoptado em três
alternativas de sistemas:

a) Inicialmente recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele


apresente resultados desejáveis;
b) Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, a
organização dá prioridade aos empregados na disputa das oportunidades
existentes;
c) Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente: é o caso em
que a organização está mais preocupada com o preenchimento de vaga existente.

6. As Etapas do Recrutamento

Para CHIAVENATO (2002:98), consistem em:

a) Planejamento: analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade


de vagas, níveis de responsabilidade e de actuação, faixas salariais, etc b) Execução: as
empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa actividade. A
decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento.

c) Fontes de recrutamento: são os locais onde buscamos os candidatos para


preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.

De acordo com RICARDO XAVIER (2006:28), há inúmeras fontes ou técnicas de


recrutamento de pessoal. Eis alguns exemplos:

6.1.Recrutamento dentro da organização

Este é um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos já são conhecidos e a


organização lhes é familiar. Também constitui um procedimento bastante económico. E
serve para demonstrar que a organização está interessada em promover seus mpregados.
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Pesa entretanto, como desvantagem o facto de poder manifeste desagrado quando vê
seus funcionários sendo captados por outros criar dificuldades com os empregados.
Também pode ocorrer que um departamento.

6.2.Recomendação

Pode-se pedir a pessoas de dentro ou fora da organização para indicar candidatos.

Alem de ser um meio económico, a recomendação geralmente refere-se a pessoas com


disposição para aceitar o ambiente de trabalho. A recomendação poderá, todavia criar
constrangimento com o contacto, no caso de rejeição ou de identificação de falhas após
a contratação. Para evitar esses problemas, convêm esclarecer o contacto acerca dos
requisitos exigidos do candidato e a respeito da recomendação, avalia-lo tão
objectivamente como os demais.

6.3.Pessoal dispensado

Pode ser vantajoso para a organização admitir antigos empregados dispensados, desde
que tenha ocorrido por motivos aceitáveis. Neste caso, os empregados são conhecidos,
conhecem a organização e provavelmente os programas de treinamento.

6.4.Agência de recrutamento

Este procedimento evita gastos de tempo e de dinheiro no procedimento de


recrutamento e na realização de entrevistas. Também é útil à medida que mantém o
sigilo e tende a oferecer apenas candidatos qualificados. Porem, no caso de funções
mais específicas, pode ocorrer que os candidatos não sejam os mais adequados.

6.5.Anúncios

É um procedimento bastante utilizado porque atrai muitos candidatos. Todavia ao se


decidir sobre esta forma, convêm indagar, porque, onde, como e quando anunciar.

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Já o Recrutamento externo pode ocorrer por intermédio de anúncios, agência de
recrutamento, escolas e universidades, cartas casuais de candidatos, banco de dados de
candidatos, sindicatos e associações de classe, tabuletas, propagandas, murais,
indicações, intercâmbios entre empresas, transferências, arquivos, rádio e televisão,
congresso e convenções, associações religiosas e culturais

7. Modelos de decisão sobre candidatos

Modelo de colocação: onde existe uma única vaga e um único candidato, não há como
rejeitar o candidato.

7.1.Modelo de selecção:

onde existem vários candidatos para uma única vaga, é possível fazer um comparativo
do perfil do candidato que se aproxime mais com a descrição do cargo e escolher o que
mais se aproxima.

Modelo de classificação: onde existem vários candidatos e varias vagas, é possível fazer
um comparativo do perfil que mais se aproxime com o perfil da vaga, os aprovados são
admitidos e os rejeitados passam a concorrer outras vagas existentes.

7.2.Técnicas de selecção

De acordo com CHIAVINATO (2006:24), são vários os métodos ou técnicas de


selecção pelos quais os candidatos adequados têm que passar para que possam ser
escolhidos no preenchimento da vaga:

7.3.Entrevista

Segundo AQUINO (1980:20), a entrevista é um meio para se conhecer o candidato. É


uma ferramenta bastante útil, mas se aplicada sem um objectivo pode ter seus resultados
distorcidos. Seu objectivo é conhecer bem o candidato.

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Para CHIAVINATO (1992:98), alguns cuidados com relação a entrevista podem
promover seu aproveitamento. A melhor maneira de delinear tais cuidados é
acompanhar as etapas que ocorrem no desenrolar do processo da entrevista.

Eis algumas etapas citadas por CHIAVINATO (1991:89): Preparação: as entrevistas de


selecção marcadas ou não, devem ter algum tipo de preparação ou planeamento. A
entrevista não deve ser improvisada. O seu grau de preparação pode variar, mas deve ser
suficiente para determinar:

a) Os objectivos específicos da entrevista;

b) O método de atingir o objectivo da entrevista; e

c) O maior numero possível de informações sobre o candidato a ser entrevistado.

Na entrevista de selecção, é importante que o entrevistador se informe a respeito dos


requisitos necessários para o cargo que se pretende preencher e das características
essenciais ao candidato. Essas informações são vitais para que o entrevistador possa,
com relativa precisão, verificar a adequação dos requisitos necessários ao cargo e
características pessoais do candidato.

Assim, a preparação, a competência, a actitude professional e a ética das pessoas


envolvidas num processo selectivo é essencial, de forma que possuam um auto
percepção e uma autocrítica muito desenvolvidas, a fim de que não se deixem
influenciar pelos seus valores pessoais, preconceitos, e estereótipos, levando-as a uma
avaliação superficial, atrelada aos seus critérios pessoais, desconsiderando as estratégias
e os objectivos organizacionais.

7.4.Entrevistas de selecção:

consiste numa fonte colectora de factos aparentes e factos passados. É a técnica que
mais influencia a decisão final, devendo, portanto, ser conduzida com bastante
habilidade e tacto, a fim de que possa produzir os resultados esperados. A entrevista

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pode ser dirigida ou estruturada (com roteiro), não dirigida e não estruturada (sem
roteiro), ou mista (mescla de perguntas estruturadas e não estruturadas). A entrevista
tem dois objectivos fundamentais: a informação e o esclarecimento. É importante
perceber a dinâmica e a funcionalidade do entrevistado, a fim de triar as informações
essenciais.

Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade: visam avaliar de forma mais


objectiva o grau de noções, conhecimentos e habilidades adquiridos por meio do estudo,
da prática ou do exercício. Podem ser orais, escritos ou de realização (por meio da
execução de um trabalho).

Estes testes podem assumir a forma escrita, oral e prática: Orais - estas são utilizadas
quando a necessidade é de recrutar pessoas cuja função é trabalhar directamente com o
público. Escritas - são aplicados por escrito e as respostas são livres, estando os
candidatos à vontade para responder as perguntas propostas sobre um determinado
assunto. Práticos - visam avaliar o nível de conhecimento e habilidades dos candidatos,
em situações reais de trabalho ou meramente ensaios, isto é, são aplicados pela
execução de um trabalho ou tarefa, de forma uniforme e com tempo determinado.

7.5.Testes psicométricos

São medidas objectivas e padronizadas de amostras de comportamento. Geralmente


referem-se a: capacidades (habilidade actual da pessoa em determinadas actividades ou
comportamentos, adquirida a partir do desenvolvimento de uma aptidão por meio do
treinos ou da pratica); aptidões (potencialidade ou predisposição da pessoa em aprender
determinada habilidade ou comportamento, sendo inata, portanto); interesses ou
características de comportamento humano envolvendo a determinação do quanto, isto é,
da quantidade de presença daquelas aptidões, interesses ou características de
comportamento do candidato.

Baseam-se nas diferenças individuais, que podem ser físicas, intelectuais e de


personalidade, buscando analisar o que varia e quanto varia na aptidão do individuo em
relação ao conjunto de indivíduos tomando como padrão. A característica principal é a
comparação dos perfis individuais. 13
7.6.Testes de personalidade

Visam analisar os diversos traços determinados pelo carácter (traços adquiridos), e pelo
temperamento (traços inatos). São genéricos quando revelam os traços gerais da
personalidade numa síntese global, sendo também chamados de psicodiagnostico. São
específicos quando avaliam determinados traços ou aspectos da personalidade, como
equilíbrio emocional, interesse, frustrações, ansiedade, agressividade, nível
motivacional, adaptabilidade ao tipo de função e de ambiente.

7.7.Técnicas de simulação

Consistem em dramatizar a situação com a qual a pessoa irá se adaptar quando estiver
trabalhando, bem como em provas situacionais, em que se observa o individuo durante a
execução de determinada tarefas, previamente seleccionadas.

Assim, a preparação, a competência, a actitude profissional e a ética das pessoas


envolvidas num processo selectivo é essencial, de forma que possuam uma auto
percepção e uma autocrítica muito desenvolvidas, a fim de que não se deixem
influenciar pelos seus valores pessoais., preconceitos, estereótipos, levando-as a uma
avaliação superficial, atrelada aos seus critérios pessoais, desconsiderando as estratégias
e os objectivos organizacionais. São citados a seguir alguns preconceitos e estereótipos
mais comuns:

a) Efeito halo: consiste em deixar que uma característica da pessoa encubra todas
as demais, influenciando a sua avaliação é o chamado julgamento a primeira
vista.
b) Predisposição pessoal: ocorre quando existe um preconceito contra certos grupos
específicos em relação a raça, religião, política, ou preferências por certos tipos
humanos.
c) Confiar na experiencia: pensar que a experiencia anterior é a melhor garantia de
habilidade.
d) Visão parcial: avaliar as características do indivíduo de modo isolado e não no
conjunto.
e) Apoiar-se no candidato médio para não incorrer no perigo dos extremos: 14
outro factor que indiscutivelmente, faz parte de qualquer processo de interacção entre as
pessoas é a antipatia, esta consiste no envolvimento naquilo que a outra pessoa
experimenta ou vivencia, pode ser caracterizada pela participação imediata nos
sentimentos, nas emoções, nas impressões de outrem. Este aspecto também pode
interferir na avaliação do seleccionador. No caso de haver um despreparo do
seleccionador, poderá ocorrer a manipulação por parte do candidato durante o processo
selectivo. Cabe ressaltar, também que o candidato poderá manipular as informações
sobre si mesmo ou comportar-se de forma diferente ao se sentir ameaçado.

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8. Conclusao

A medida que os desafios da sociedade se tornaram mais complexos, as empresas


responderam proporcionalmente e com avanços consideráveis. Uma das áreas em que se
verificaram maiores progressos foi a gestão dos recursos humanos. Actualmente são
colocados muitos desafios à gestão dos recursos humanos. Estes desafios incluem,
naturalmente, as actividades tradicionais desta área: identificar, recrutar e manter as
pessoas com o perfil adequado e com um conjunto de aptidões que sirvam a empresa no
curto e no médio prazo, mas não será suficiente.
Com este trabalho pretendi abordar a importância das pessoas numa organização. No
entanto, as empresas que tiverem processos de recrutamento e selecção mais elaborados,
apesar de demorarem mais tempo, são os que conseguem seleccionar e reter os melhores
colaboradores portanto é um processo com muitos detalhes mas que são todos
importantes. Percebe-se que o responsável dos RH tem uma grande responsabilidade no
recrutamento e selecção dos candidatos para uma vaga na empresa.

É importante a organização perceber se a pessoa tem o perfil adequado àquela função,


mas também
perceber se tem características pessoais especificas que lhe permitam desenvolver uma
linha com os objectivos e visão da empresa. O perfil adequado do candidato verifica-se
através dos aspectos técnicos e físicos e pessoais, sendo que os técnicos são o
conhecimento, a experiência e os idiomas falados, e os aspectos pessoais e físicos, é
saber o grau de comunicação da pessoa, se tem uma personalidade forte, se tem postura,
a sua imagem e entre outros. A comunicação realizada entre as duas partes,
nomeadamente na entrevista, tem que ser clara e objectiva, para que os processos
satisfaçam a necessidade para a qual se está a recrutar.

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9. Bibliografia

✓ AQUINO Cleber Pinheio de. Administração de Recursos Humanos, São Paulo,


Atlas, 1980;
✓ GIL, António Carlos. Administracao de Recursos Humanos: um enfoque
profissional, São Paulo, Atlas , 1994;
✓ Métodos e técnicas de pesquisa social. editora Atlas, São
✓ HUGHES, Everett. The ecological aspecto of Institutions, American
Sociological Review, v1, n. 2. p 180-189, Apri.1936;
✓ LACERDA, Gontijo. Captação e selecção de talentos para as organizações.
Gestão e Conhecimento, v. 2, n. 2, A3, p.13, 2005;
✓ LOBOS, J. A. A administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1979;
✓ RICHARDSON B. J. Pesquisa social método e técnicas. 3ª Edição. Editora
Altas. São Paulo. 2008;
✓ MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. Do Operacional
ao Estratégico, 3ª ed. São Paulo, Futura, 2000;
✓ MENEZES, M. E. e SILVA, E. L. Metodologia da Pesquisa e Elaboração de
✓ Dissertação. 3ªed. Florianópolis, (Texto de apoio de Universidade Federal de
Santa
✓ Catarina, Programa de Pós-graduação em Engenharia de Produção, Laboratório
de Ensino a Distância), 2001.
✓ MILKOVICH, George & BOUDREAU, John. Administração de Recursos
Humanos. 1ª Ed. A.tir. São Paulo: Atlas, 2000;
✓ PIERSON, P. Politics in time. History, institutions and social analysis. Princeton
University Press, 2004;

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