PSICÓLOGO NA GESTÃO DE PESSOAS

(GP)
(GONDIM S M G, SOUZA J J, PEIXOTO A L A CAP. 12 – GESTÃO DE PESSOAS IN: BORGES L O , MOURÃO L (ORGS) O TRABALHO E AS
ORGANIZAÇÕES – ATUAÇÕES A PARTIR DA PSICOLOGIA. PORTO ALEGRE: ARTMED, 2013)

“O conhecimento das teorias psicológicas sobre o

processo de motivação humana, percepção social,
comportamentos pró-sociais, como
comprometimento e cidadania organizacional, e
também sobre o bem estar, contrato psicológico e o
aprendizado na realização de pesquisas, habilita o
profissional a planejar ações de valorização
respaldadas na realidade organizacional.” (pág. 360)
 AULA 3 E 4
Recrutamento e seleção de
 Tema:

pessoal: tipos, técnicas e fontes.

 Objetivo:Conhecer a prática exercida

pelo Psicólogo Organizacional e do
Trabalho na área de recrutamento e
seleção de pessoas.
 AULA 3 E 4
Recrutamento e seleção de
 Tema:

pessoal: tipos, técnicas e fontes.

 Bibliografia recomendada:
 CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas - o novo papel
de Recursos Humanos. São Paulo: Ed. Campus,
2001. Cap. 5
 BORGES, L de O., MOURÃO, L. (orgs) O Trabalho e
as Organizações – Atuações a partir da Psicologia
Porto Alegre:Artmed, 2013. Cap.13
 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE
PESSOAL

AULA 3 – PARTE I – RECRUTAMENTO

AULA 3 - Profa Patrícia Philadelpho

 PROCESSO DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO DE PESSOAL

 Ao iniciar as atividades de implantação da área de

recursos humanos em uma empresa, que constitui a base
para qualquer atividade em ARH, deve-se como primeira
ação a ser implementada, conhecer a estrutura de
trabalho da organização.

 O que permite este conhecimento é a Análise e Descrição

de Cargos

 Para realizar o Recrutamento e Seleção de pessoal,

necessita-se do perfil do cargo.
PROCESSO DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO DE PESSOAL
 A maioria das atividades de recursos humanos
baseiam‑se em informações proporcionadas pela
análise de cargos. Assim para Chiavenato (1981,
p.201) "... Em outros termos, a análise de cargos é
um ponto de partida para a maioria das soluções
dos problemas ocupacionais... "

 A atividade de Análise e Descrição do cargo

fornece as informações básicas a qualquer
subsistema da área de recursos humanos (ARH),
traçando os dados de perfil de cada cargo.
 ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS

 Descrição de Cargos - relato das atividades desenvolvidas por

cada cargo. Inclui questões importantes para cada atividade:
O que? Como? Quando? Para quê?
 Resulta no documento que compreende a descrição sumária
(resumo da função) e a descrição detalhada (detalhamento de
cada atividade referente ao cargo, utilizando-se do verbo de
ação para iniciar a frase).

 Análise do cargo - aprofunda o estudo sobre os aspectos

intrínsecos e extrínsecos a cada cargo. Utiliza de vários
requisitos para exame do cargo, chamados fatores de
especificação, resumidos em: Requisitos mentais; Requisitos
físicos; Responsabilidades envolvidas; Ambiente de
trabalho. Cada fator de especificação pode conter vários
aspectos a serem investigados.
 ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS

 Os métodos mais utilizados para a Análise e descrição do

cargo se constituem em:
Entrevista, Questionário e Observação.

 Cada um destes métodos possui vantagens e

desvantagens em seu uso, portanto torna-se adequada a
utilização de dois ou dos três métodos para eliminar as
limitações existentes.

 Com base neste estudo, traça-se o perfil de cada cargo,

para que seja utilizado no recrutamento e seleção de
pessoal.
 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO DE PESSOAL
 Processo que inicia quando há oferta de um cargo ou
função.

 A análise de necessidades permite definir o perfil do que

se espera de um candidato para decidir pela vaga a ser
ocupada, que pode existir ou vir a ser criada na
organização.

 Deve haver convergência entre o perfil traçado e as

atividades e tarefas a serem exercidas pelo futuro
ocupante. Deve-se definir as competências necessárias
para o exercício da função.
 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO DE PESSOAL
A clareza na definição de uma vaga permite que:

 Tenha subsídios para definir fontes de recrutamento e

planejar os processos seletivos

 Identificar os processos de trabalho relacionados

 Orientar a definição dos comportamentos esperados

 Agilizar o processo seletivo centrando-o nsobre aspectos

críticos do desempenho.
 RECRUTAMENTO DE PESSOAL
 Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organização.
 Sistema de informação, onde a organização divulga e
oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego
que pretende preencher.

 Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um

contingente de candidatos suficiente para abastecer
adequadamente o processo de seleção, pois sua função é
a de suprir a seleção de candidatos para seu
funcionamento.
 RECRUTAMENTO DE PESSOAL
 Basicamente um processo de comunicação ao mercado: exige
informação e persuasão.

 Função contínua: descobrir fontes para atrair candidatos

suficientes para a seleção adequada.
OBS: A simples apresentação de candidatos com
arquivamento de suas propostas refletem uma atividade típica
de recrutamento.

 Internamente, as informações a respeito das exigências a

serem feitas aos candidatos são fornecidas pela Análise e
Descrição de Cargos, combinadas com a política de pessoal,
cujos padrões devem prescrever os requisitos da força de
trabalho necessárias para alcançar os objetivos da
organização.
 FONTES DE RECRUTAMENTO
PRIMÁRIAS SECUNDÁRIAS

 CONTATO DIRETO DA  CONTATO INDIRETO

EMPRESA COM:
Escolas; Universidades Agências de recrutamento
Própria empresa; Associação de classe
Outras empresas; Sindicatos
Outras fontes
 PROCESSO DE RECRUTAMENTO

 Recrutamento - Função de staff.

 Processo em que suas providências dependem de uma
decisão de linha, que é oficializada por uma requisição
de empregado ou de pessoal (substituição de funcionário
ou aumento de quadro de pessoal).
 ETAPAS:

1. Vaga

2. Emissão de solicitação de pessoal

3. Meios de recrutamento e seleção de pessoal

(Recepciona os candidatos e efetua entrevistas de triagem)
4. Fontes de recrutamento
 TIPOS DE RECRUTAMENTO

INTERNO EXTERNO
 Preenchimento das vagas
 Preenchimento das vagas e e oportunidades pela
oportunidades pelos admissão de candidatos
colaboradores da própria externos à Empresa
Empresa  Exige seleção para
 Promoção e/ou preenchimento das
transferência oportunidades
 Organização oferece
 Oferecimento de carreira
oportunidades a pessoas
aos colaboradores externas
 VANTAGENS E DESVANTAGENS
RECRUTAMENTO INTERNO RECRUTAMENTO EXTERNO
 VANTAGENS:  VANTAGENS:

Baixo custo; rapidez; maior Sangue novo; enriquece o

aproveitamento do capital patrimônio humano da
humano; motiva o organização
desenvolvimento profissional

 DESVANTAGENS:  DESVANTAGENS:
Bloqueia novas experiências, idéias Alto custo; afeta a motivação dos
e expectativas; favorece a rotina; funcionários; moroso; exige
sistema fechado de reciclagem socialização organizacional
contínua
 FOCO DO RECRUTAMENTO
BASEADO EM
BASEADO EM CARGOS COMPETÊNCIAS

Mantém inalterado o Foca o sucesso

status quo organizacional
Aumenta a
competitividade do
Atrai candidatos para
negócio
cargos vagos
Atrair candidatos com
competências
 RESULTADOS DO RECRUTAMENTO

 Deve agregar valor à organização e às pessoas

 Deve proporcionar resultados para ambas as partes

 É uma atividade estratégica para organização atrair

talento é fundamental para o sucesso organizacional a
longo ou curto prazo