CAPTAÇÃO DE PESSOAS:

RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO DE PESSOAL
§ O processo de captação de
pessoas envolve as atividades de
recrutamento e de seleção de
pessoal.
§ Estas atividades são as portas de
entrada que se abrem para os
candidatos capazes de ajustar
suas características pessoais às
características necessitadas pela
organização e seus cargos.
§ As pessoas também selecionam
as organizações onde pretendem
trabalhar.
§ Assim, trata-se de uma escolha
recíproca: as organizações
escolhem as pessoas que
pretendem contratar e as pessoas
escolhem as organizações onde
pretendem trabalhar.
O Recrutamento
§ Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair
um conjunto de candidatos qualificados para uma organização.
§ Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificadas e capazes de ocupar
cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de
informação através do qual a organização divulga e oferece ao
mercado de trabalho oportunidades de emprego que pretende
preencher.
§ Recrutamento é o processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do
cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo.
O Processo de Recrutamento
 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO
Descrição e
Especificação
do Cargo
Necessidade de mão-de-obra Requisição de pessoal

Requisição
de Pessoal
Através dos meios e
Divulgação técnicas de recrutamento

Recepção
Recepção dos candidatos Atendimento

Verificação superficial das

Testagem inicial qualificações essenciais
dos candidatos
Impressão geral desfavorável
ou abaixo das especificações
Preenchimento do formulário
de “Solicitação de Emprego”

REJEIÇÃO SELEÇÃO
Bases para a Previsão de
Necessidades de
Recrutamento
 Planos Estratégicos
Planos
Previsão de vendas
Organizacionais
Previsão de crescimento
Reorganização interna
Previsão
Fatos
Contexto econômico de
Legislação
Externos Concorrência Pessoal
Mudanças tecnológicas a
Agregar
Demissões
Planejamento Aposentadorias
de RH, com Promoções
base nas Transferências
Relocações
 Etapas do
Recrutamento
Etapas do Recrutamento

3. AVALIAÇÃO

2. EXECUÇÃO

1. PLANEJAMENTO
1. Planejamento
§ Identificação de necessidade;
§ Levantamento do perfil;
§ Redação do perfil profissiográfico;
§ Formalização da requisição;
§ Estudo de mercado;
§ Definição da fonte meio.
2. Execução
§ Estruturação da comunicação (anúncio);
§ Encaminhamento da comunicação para a
mídia escolhida ou para a fonte meio;
§ Atendimento aos candidatos (recepção de
currículos ou triagem inicial dos
candidatos.
3. Avaliação
§ Qualidade e adequação da mão-de-obra
recrutada ao perfil da vaga;
§ Tempo de realização do processo;
§ Custo do processo;
§ Tempo de permanência na empresa dos
candidatos admitidos (3 meses após);
§ Nível de desempenho dos candidatos
admitidos (6 meses após).
 O Perfil
Profissiográfico
§ O perfil profissiográfico é o conjunto das informações detalhadas a
respeito do cargo, do perfil de seu ocupante, de características da
empresa, e das condições de trabalho, servindo como base de referência
para o processo de recrutamento e seleção de pessoal.
§ Essas informações são organizadas em um perfil detalhado e idealizado,
e em seguida, descritas e em um documento chamado de “Ficha de Perfil
Profissiográfico”.
§ Desde o planejamento do recrutamento é necessário detalhar bem o
perfil da vaga, requerido pela empresa, por meio do perfil
profissiográfico.
§ Pode-se formalizar o perfil ideal esperado dos candidatos para iniciar o
processo de recrutamento, assim como, posteriormente, a partir desse
perfil, estabelecer quais as técnicas de seleção serão mais adequadas
para pesquisar os atributos intelectuais, físicos e psicológicos que o
cargo exigirá do seu futuro ocupante.
§ A ficha deve descrever todas as características e condições do trabalho,
informando, detalhadamente, aspectos como o salário e os benefícios a
serem pagos, o horário de trabalho, necessidades de uso de uniforme,
ou disponibilidade para viagens, etc.
 O perfil profissiográfico, geralmente, descreve pelo
menos três categorias de características a serem
consideradas no recrutamento e na seleção de pessoal:

Adequação às Adequação às Adequação às

características características características
do cargo de de execução do
(tarefas a serem personalidade trabalho
realizadas no trabalho, (temperamento, (aptidões e habilidades
remuneração,
traços e capacidade físicas e mentais
condições de trabalho, de relacionamento requeridas pelo
responsabilidades) interpessoal no trabalho)
trabalho)

Descrição de Cargos Testes de Testes Psicométricos

Personalidade
Recrutamento Interno
E
Recrutamento Externo
 O mercado no qual a organização tentar buscar os
candidatos de seu interesse pode ser interno, externo ou
uma combinação de ambos.
Em outras palavras, a organização deve buscar
candidatos dentro da organização, fora da organização ou
em ambos.
Recrutamento
Interno
§ O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando
dentro da organização — isto é, atuais empregados — para promovê-los
verticalmente para cargos acima na estrutura organizacional, ou para
transferi-los para outros cargos semelhantes, no mesmo nível
organizacional (horizontalmente).
§ O recrutamento interno aborda os atuais empregados e permite-lhes novas
oportunidades na empresa, de forma que possam assumir novas
responsabilidades, e novas tarefas, contribuindo para o seu
desenvolvimento profissional.
§ Como, freqüentemente, há empregados que se demitem, que são
transferidos, que entram de licença, que se aposentam, ou mesmo que
falecem, sempre há vagas que devem ser preenchidas na empresa, e a
forma mais rápida, barata, e organizada de se preencher tais vagas, é por
meio de recrutamento interno.
§ O recrutamento interno deve manter exigências e padrões mínimos para
que os candidatos possam ocupar os cargos abertos.
§ Tem as vantagens de ser mais rápido e mais barato do que o
recrutamento externo. Além do mais, aproveita melhor o potencial
humano já disponível na organização, encoraja o desenvolvimento
profissional dos atuais empregados, e incentiva a permanência e a
fidelidade das pessoas à organização.

§ Como desvantagem, não agrega nenhum novo capital humano à

empresa. Dessa forma, não há entrada de pessoas com novas
idéias, novos valores, e novas capacidades, favorecendo a
manutenção das mesmas condições, padrões, e capacidades que,
tradicionalmente, a organização já possui.
Recrutamento Interno
Vertical ou Horizontal
§ Quando o recrutamento interno promove os empregados verticalmente
(para cargos acima na estrutura organizacional), obrigatoriamente há
mudança salarial, pois o cargo o qual o indivíduo vai ocupar acima, requer
que ele assuma mais responsabilidades, e requer maiores qualificações, e,
por isso, oferece um salário maior.
§ Quando o recrutamento interno apenas transfere os empregados para
outros cargos semelhantes, no mesmo nível organizacional
(horizontalmente), normalmente não há mudança de salário, ou há apenas
uma pequena mudança, pois o cargo o qual o indivíduo vai ocupar,
provavelmente, requer que ele assuma responsabilidades semelhantes a
que ele já assumia, e, também não requer qualificações diferentes daquelas
que o indivíduo já possua, e, por isso, oferece um salário igual ou
semelhante ao atual.
§ Cabe notar que a empresa, como forma de incentivar a transferência
horizontal, pode oferecer um bônus ou um valor financeiro extra, para
estimular as pessoas a se voluntarearem para o recrutamento interno.
Recrutamento Interno na
Expansão da Empresa
§ Na circunstância de expansão da empresa, com a abertura de um novo
escritório ou filial, é recomendado que se utilize, prioritariamente, o
recrutamento interno, pois é importante colocar lá pessoas que
conheçam a empresa, sua missão, seus procedimentos, e, também, a
sua cultura, de forma a criar um ambiente estável e sintonizado com a
matriz. Isso é especialmente importante para os cargos de comando e
direção desse novo escritório, pois são eles os responsáveis por
reproduzir o modelo empresarial da matriz no novo escritório ou filial.
§ Cabe notar que se pode utilizar o recrutamento externo ao se abrir um
novo escritório ou filial, mas sugere-se que esse recrutamento seja
restrito para preencher apenas cargos técnicos e operacionais, que vão
executar a operação das tarefas rotineiras, e que deverão aprender a
missão, os procedimentos, e, também, a cultura da empresa matriz.
§ Além do mais, quando se inicia um novo negócio, e a empresa está
começando as suas atividades agora, inevitavelmente, ela precisará
utilizar o recrutamento externo, pois ela ainda não possui um quadro
profissional montado e habituado ao trabalho que será realizado.
Recrutamento
Externo
§ O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão fora
da organização (no mercado de trabalho, e no mercado de RH),
para submetê-los ao seu processo seleção de pessoal.
§ Focaliza os candidatos que possam trazer experiências e
habilidades não-existentes atualmente na empresa.
§ Tem as vantagens de introduzir novo capital humano, novos
talentos, habilidades, idéias, valores e expectativas na empresa,
renovando o quadro funcional, incrementando a cultura da
empresa, e abrindo novas possibilidades e inovação na
organização.
§ Como desvantagens, afeta negativamente a motivação dos
atuais empregados da organização, é mais custoso, demorado
e inseguro que o recrutamento interno, e reduz a fidelidade, a
motivação e o compromisso dos atuais empregados, ao
oferecer oportunidades a estranhos.
§ Como regra geral, é relevante, para a motivação e compromisso dos
empregados com a empresa, que ela sempre tente preencher as suas
vagas — sejam elas quais forem — primeiramente por meio de
recrutamento interno.
§ Isso ocorre porque é relevante sinalizar para os empregados,
principalmente para aqueles que já trabalham há alguns anos na
empresa, que o seu esforço, dedicação e desenvolvimento profissional
são reconhecidos e recompensados pela empresa, por meio de
promoções verticais.
§ Mesmo uma transferência horizontal sinaliza a confiança da empresa na
capacidade do empregado em assumir outros tipos de tarefas, e por
isso, é percebida por ele como uma forma de reconhecimento e
valorização. O mesmo se aplica aos cargos de direção e comando.
§ Se a empresa tenta preencher as suas vagas — sejam elas quais forem
— primeiramente por meio de recrutamento externo, ela sinaliza
negativamente para os atuais empregados, evidenciando que não os
valoriza, e nem confia neles, pois prefere oferecer as vagas disponíveis
para estranhos. Dessa forma, a empresa é percebida pelos empregados
como desrespeitosa, punitiva e indiferente ao seu esforço e empenho,
tornando-os insatisfeitos, frustrados e desinteressados.
§ A recomendação é que a empresa sempre realize, primeiramente, o
recrutamento interno — mesmo que ela já saiba, de antemão, que não
há ninguém disponível internamente, com as qualificações exigidas
pelo outro cargo, que está vago.
§ Somente depois de tentar recrutar internamente a empresa deverá partir
para o recrutamento externo.
§ Nesse sentido é relevante comunicar essa situação aos atuais
empregados, afirmando algo como: “Procuramos internamente pessoas
que pudessem assumir tal cargo agora, mas, até o momento, não há
ninguém que cumpra integralmente as exigências do cargo em aberto.
Por isso, teremos de abrir um recrutamento externo”.
 Variáveis Determinantes da
Atratividade do Recrutamento
§ Salários oferecidos;
§ Benefícios oferecidos;
§ Imagem da empresa;
§ Área de atuação da empresa;
§ Cargos demandados;
§ Nível de segurança e sigilo da vaga.
Meios de
Recrutamento
Externo
Os principais meios e mídias utilizados para atrair
canditatos são:
§ Anúncios em jornais e revistas especializadas.
§ Agências de recrutamento (SINE, CIEE, etc.).
§ Contatos com escolas, universidades e agremiações.
§ Cartazes ou anúncios em locais visíveis.
§ Apresentação de candidatos por indicação de funcionários.
§ Consulta aos arquivos de candidatos que já participaram
anteriormente de um processo seletivo na empresa.
§ Banco de dados de candidatos que cadastram currículos na
página de Internet da empresa.
§ Banco de dados de candidatos de outras empresas.
§ Rádio, TV, Internet.
§ Associações de classe e sindicatos.
 Anúncio de
Recrutamento
Externo
§ O anúncio de recrutamento é uma forma de comunicação da
empresa com o mercado de trabalho, criada para ser veiculada em
uma mídia específica, para tornar público o interesse da empresa
em contratar novos profissionais para preencherem vagas
disponíveis.
§ O anúncio deve ser eficaz em atrair pessoas, e principalmente,
atrair aquelas pessoas que possuam certas características e
qualificações de interesse da empresa.
§ O anúncio deve ser claramente visível, atraente e despertar o
interesse dos candidatos em procurar a empresa.
§ Assim, quanto melhor o conteúdo e a apresentação gráfica do
anúncio, melhores chances ele terá de cumprir a sua missão.
§ Da mesma forma, quanto mais apropriada a mídia escolhida para
atingir os candidatos certos, melhor será a eficácia do anúncio.
Tipos de Anúncio de Emprego
1. Anúncio Aberto
§ Aquele no qual há claramente a
identificação do nome da empresa
que está contratando.
2. Anúncio Fechado
§ Não há identificação da empresa que
está contratando, sendo informados
apenas alguns dados gerais, como
ramo de atividade e porte da empresa
e a vaga em questão.
3. Contato Sigiloso
§ É um tipo de anúncio que ocorre
direcionado estritamente e
diretamente para uns poucos
candidatos pré-selecionados. Não há
identificação da empresa que está
contratando e nem detalhes da vaga
em questão.
Aplicações dos Diferentes Tipos
de Anúncio de Emprego
1. Anúncio Aberto
§ Utiliza como base a atratividade da imagem e o nome da empresa;
§ Confiabilidade e transparência (imagem positiva da empresa);
§ Pode ser usado como instrumento de pesquisa salarial.
2. Anúncio Fechado
§ Usado por necessidade de sigilo sobre a empresa contratante;
§ Mensura o grau de interesse e efetivo pelo cargo;
§ Preserva os atuais ocupantes dos cargos na empresa;
§ Reduz conflitos e problemas internos;
§ Mantém a imagem da empresa.
3. Contato sigiloso
§ Usado por necessidade de sigilo absoluto sobre a empresa e
sobre a vaga em aberto.
§ Geralmente utilizada para contratar cargos de níveis elevados na
empresa;
§ Utiliza um anúncio na forma de um contato pessoal e uma
entrevista pessoal, na qual o recrutador, ao mesmo tempo que
conhece mais o candidato, o informa superficialmente sobre a
vaga;
§ Usado para evitar a divulgação de informações sobre mudanças
de pessoal elevado e, também, para evitar o recrutamento
predatório entre empresas concorrentes.
O Anúncio de Emprego
 Estrutura do Anúncio de Recrutamento Externo
§ Identificação da empresa;
§ Texto introdutório;
§ Título do cargo;
§ Breve descrição das tarefas,
responsabilidades e
condições gerais de trabalho;
§ Requisitos exigidos;
§ O que a empresa oferece em
termos de remuneração,
benefícios e facilidades;
§ Formas de contato do
candidato.
 New Química Indústria S/A
Empresa tradicional do ramo da indústria química, com sólida atuação no mercado nacional de Poliuretanos,
Policarbonatos, Revestimentos, Química Básica Inorgânica e Pigmentos, em processo de expansão de suas
atividades, oferece oportunidade para

Analista Administrativo
para atuar na realização de planos de otimização de processos administrativos, emitir pareceres e relatórios
técnico-administrativos, desenvolver projetos de melhoria da qualidade dos serviços prestados, dinamizar o
processo decisório, coordenar reuniões e debates que visem ao aperfeiçoamento das técnicas
administrativas nas diversas unidades da indústria.

Exige-se:
Curso superior completo em Administração de Empresas, experiência comprovada como analista
administrativo, domínio do idioma inglês (instrumental), habilidade interpessoal e capacidade de negociação,
disponibilidade para viagens.

Oferecemos:
Remuneração compatível com o mercado, plano de saúde completo e subsidiado pela empresa, custeio de
cursos de aperfeiçoamento, participação nos lucros e ascensão de carreira compatível com o desempenho.

Contato:
Interessados devem enviar curriculum vitae , até o dia 30 deste mês, para o seguinte endereço de e-mail:
recrutamento@newquimica.sa.com.br
ou cadastre seu currículo no website da empresa (www.newquimica.sa.com.br), colocando, no campo relativo
ao cargo pretendido, o código “ANAD”.
O Curriculum Vitae
§ O curriculum vitae (ou simplesmente “currículo” ) é o documento
que resume e apresenta o perfil dos candidatos a emprego para a
empresa contratante.
§ Representa o primeiro contato da empresa com o candidato, por
isso, é fundamental preparar um bom currículo.
§ Serve para evidenciar as informações profissionais básicas do
candidato, tais como a sua qualificação, experiência, as empresas
nas quais atuou, e outras informações pessoais relevantes para os
processos seletivos (idade, endereço, estado civil, contato).
§ O currículo pode ser impresso (criado livremente pelo próprio
candidato) ou digital (no qual há um formulário padrão
disponibilizado nas páginas de Internet das empresas, e requer que
o canditato preencha as lacunas);
§ Deve funcionar como um cartão de visita;
§ O currículo impresso deve ocupar, no máximo, duas páginas;
§ As informações do currículo devem ser claras, objetivas e
comprováveis;
§ O currículo deve salientar suas maiores e melhores qualidades e
habilidades, evidenciando as capacidades e experiências que
podem chamar a atenção dos recrutadores;
§ Os dados do currículo devem fornecer indicadores da capacidade
do indivíduo em proporcionar resultados à organização na qual
trabalhava anteriormente;
§ O currículo deve, também, sinalizar possíveis diferenciais que o
candidato possa ter em relação ao outros profissionais de idade e
qualificação semelhante;
§ Em geral, o currículo é um documento que não precisa estar
acompanhado de documentos comprobatórios, carta de
apresentação, e nem qualquer tipo de texto auxiliar, a não ser que a
empresa recrutadora solicite a apresentação deles;
§ Um currículo bem elaborado demonstra claramente para o
recrutador o percurso profissional vivenciado pelo candidato.
Estrutura do Curriculum Vitae
A estrutura do currículo impresso deve,
OBRIGATORIAMENTE, apresentar:

§ Identificação do candidato;
§ Cargo pretendido, ou área de atuação;
§ Nível de escolaridade formal;
§ Qualificações e conhecimentos em relação à sua
atividade profissional;
§ Experiências profissionais adquiridas;
§ Descrição breve de contribuições e de
desempenho do candidato em empregos
anteriores.
§ Relato de experiências diversas que podem ser
diferenciais curriculares;
§ Conhecimento de línguas estrangeiras,
obrigatoriamente o inglês.
 Estrutura do
Currículo Dados de Identificação

§ A partir da Área de Atuação / Cargo Pretendido

definição da área
de atuação ou
Qualificações
cargo pretendido,
as outras áreas de
informação do Experiência Profissional
currículo devem
comprovar que o Empresas onde trabalhou
indivíduo tem
qualificações e
Cursos, Congressos, Estágios, etc.
experiência
(adquirida em
§ Neste campo são
certas empresas) Outras experiências
colocados
para atuar naquela
quaisquer tipos de
área. Idiomas atividades e
§ Os cursos e
experiências que
demais atividades
não tenham uma
de atualização
relação direta com
técnica devem,
a área pretendida.
também, se
relacionar com a
área definida.
 Estrutura do
Currículo Dados de Identificação

§ Aqui é apresentada Área de Atuação / Cargo Pretendido

a área de atuação
ou o cargo § Neste campo são
Qualificações
pretendido pelo colocadas todas as
candidato. informações
§ Quando se sabe o Experiência Profissional relativas à
nome específico instrução formal,
do cargo Empresas onde trabalhou conhecimentos
pretendido coloca- informais ou
se no título práticos, domínio
Cursos, Congressos, Estágios, etc. de softwares e
“CARGO
PRETENDIDO”. competências
§ Quando não se Outras experiências pessoais do
sabe exatamente o candidato.
nome do cargo Idiomas § Deve-se colocar as
pretendido, coloca- informações que
se “ÁREA DE são relevantes
ATUAÇÃO”. para a área de
atuação ou cargo
pretendido.
 Estrutura do
Currículo Dados de Identificação

Área de Atuação / Cargo Pretendido

Qualificações

§ Neste campo o Experiência Profissional

candidato deve
descrever as § Neste campo são
Empresas onde trabalhou
atividades listadas as
profissionais para empresas nas
as quais esteja Cursos, Congressos, Estágios, etc. quais o candidato
pronto para trabalhou
executar e que Outras experiências formalmente,
sejam de seu descrevendo o
domínio e nome do cargo, o
Idiomas
experiência. período de atuação
§ Deve-se mencionar, (de tal ano a tal
também, um breve ano), e uma breve
relato das possíveis descrição das
contribuições que a atividades
realização destas (operacionais e
atividades traz para administrativas)
as empresas. realizadas.
 Estrutura do
Currículo Dados de Identificação

Área de Atuação / Cargo Pretendido

Qualificações

Experiência Profissional

Empresas onde trabalhou

§ Aqui são descritas Cursos, Congressos, Estágios, etc.

as atividades de
atualização técnica §Neste campo são
Outras experiências
e operacional. colocadas atividades
§ Devem ser e experiências, tais
descritos os Idiomas como: trabalho
nomes das voluntário, trabalho
atividades, a informal, residência
entidade que as em outros países,
promoveu, a intercâmbio
cidade onde internacional, etc.
ocorreram, seu ano §Deve-se mencionar o
de realização e a ano de realização e a
sua carga horária. sua duração.
Estrutura do
Currículo Dados de Identificação

Área de Atuação / Cargo Pretendido

Qualificações

Experiência Profissional

Empresas onde trabalhou

Cursos, Congressos, Estágios, etc.

Outras experiências

Idiomas

§Aqui são descritos os idiomas de

conhecimento do candidato.
§Deve-se mencionar o nível de domínio
do idioma (básico, médio, avançado).
Definindo as Informações do
Curriculum Vitae
§ De forma geral, as informações mencionadas no currículo devem
ser colocadas no sentido da mais recente para a mais antiga e,
também, das mais relevantes para a área pretendida, para as menos
relevantes para a área pretendida.
§ Assim, a orientação para a colocação de informações no currículo
deve obedecer ao seguinte esquema:

+ RELEVÂNCIA —
(Muito relevante p/ área) (Pouco relevante p/ área)

(Recente) 1 3
(Prioritário) (Opcional)
+
TEMPO
—
2 4
(Antigo) (Secundário) (Dispensável)
Cuidados e Erros em Relação ao
Curriculum Vitae
O que NÃO SE DEVE FAZER em relação ao currículo impresso:

§ Assinar;
§ Anexar carta de apresentação e documentos ou cópias dos
mesmos;
§ Citar dados pessoais como: nome dos pais, cor, altura, assim
como números de documentos;
§ Encadernar ou encapar;
§ Enviar mais de uma cópia para uma mesma empresa;
§ Escrever à mão qualquer tipo de informação;
§ Deixar rasuras, corretivos, amassados e sujeira;
§ Anexar fotografia (a não ser que seja solicitada);
§ Ser detalhista ou prolixo (a não ser que seja solicitado o
comentário: currículo comentado);
§ Ultrapassar o limite de duas páginas (exceto o caso do currículo
comentado);
§ Colocar informações falsas ou não comprováveis.
§ Um currículo bem feito é um
instrumento para se conseguir
entrevistas e orientar bem os
recrutadores, facilitando o
processo seletivo e aumentando as
chances de contratação do
candidato.
§ De forma geral, as mesmas
orientações aqui apresentadas para
o currículo impresso devem ser
aplicadas aos currículos digitais,
preenchidos nas páginas de
Internet das empresas.
Avaliando Currículos
§ Os currículos dos candidatos passam por uma análise,
que vai desde aspectos de apresentação estética e
organização do texto, até a adequação do candidato a
exigências mínimas da vaga.
§ Primeiramente, os currículos dos candidatos devem ser
avaliados em, pelo menos, três aspectos de apresentação:
ü Aparência e organização;
ü Qualidade e completude das informações;
ü Objetividade e clareza do texto.

§ Estes três aspectos vão permitir ao avaliador um acesso

(melhor ou pior) ao perfil do candidato e aos primeiros
indicativos do seu nível de qualidade profissional.
§ O segundo passo na avaliação dos currículos é a
verificação dos dados básicos dos candidatos em
relação às exigências da vaga.
§ Os aspectos centrais e decisivos nessa etapa são:
ü Idade do candidato;
ü Estado civil;
ü Nível de escolaridade;
ü Tipos e tempo de experiência;
ü Conhecimento da língua inglesa.

§ Estes aspectos vão permitir ao avaliador perceber

se o candidato atende, minimamente, aos quesitos
essenciais do cargo e, se está apto a prosseguir no
processo seletivo.
§ Ao final, os currículos avaliados são classificados em três
situações finais do candidato recrutado:
ü Indicado;
ü Indicado com restrições
ü Contra-indicado.

Indicado
Contra-
Indicado com
indicado
Restrições

O candidato não
O candidato possui O candidato possui
possui nenhum, ou a
todos os quesitos alguns quesitos
maioria, dos quesitos
mínimos para a mínimos, mas não
mínimos para a
ocupação da vaga possui outros.
ocupação da vaga
§ Os candidatos indicados são encaminhados diretamente para o
processo de seleção de pessoal, e continuam disputando a vaga;
§ Os candidatos indicados com restrição não são dispensados
imediatamente, mas ficam à espera, caso os candidatos indicados
não sejam suficientes para preencherem todas as vagas, ou haja
muita desistência entre os indicados. No final, aqueles que não
são aproveitados são dispensados.
§ Os candidatos contra-indicados são dispensados imediatamente.
Conclusão
§ Os recrutamento de pessoal é uma etapa fundamental dos
processos seletivos, pois aqui se inicia todo o processo de
agregar novos profissionais à empresa.
§ Se o recrutamento for realizado de forma correta, utilizando a
forma de comunicação e a mídia adequadas, é provável que atraia
pessoas com o perfil que interessa à empresa, aumentando a sua
eficácia.
§ Se o recrutamento for realizado de forma incorreta, acarretará
custos maiores, atrasos e pouca filtragem dos perfis exigidos pela
empresa, o que acarretará perdas produtivas e ineficiência no
trabalho, por muito tempo.
§ O currículo é um instrumento fundamental em processos de
recrutamento e seleção de pessoal, tanto para o candidato,
quanto para a empresa.
§ Assim, estruturar um currículo completo, organizado e atualizado
é fundamental para a contratação dos profissionais.
FIM