Ebook - Gestão de Departamento Pessoal (Gestão de Departamento Pessoal e Rotinas Trabalhistas) SER e Telesapienas (Versão Digital)

GESTÃO DE GESTÃO DE
Gestão de Departamento Pessoal

DEPARTAMENTO PESSOAL DEPARTAMENTO
Organizador Tiago Mendonça Scavone
PESSOAL
(Gestão de Departamento
Pessoal e Rotinas
Trabahistas)
Organizador Tiago Mendonça Scavone
CM
MY
CY
CMY
GRUPO SER EDUCACIONAL
gente criando o futuro

Gestão de
Departamento Pessoal
eBook Completo para Impressao - Gestao de Departamento Pessoal - Aberto.indd 1 29/05/2020 16:27:37
© by Editora Telesapiens
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reproduzida ou transmitida de qualquer modo ou por qualquer outro meio,
eletrônico ou mecânico, incluindo fotocópia, gravação ou qualquer outro
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autorização, por escrito, da Editora Telesapiens.
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
S288t Scavone, Tiago Mendonça.

Gestão de departamento pessoal [recurso eletrônico]/ Tiago
Mendonça Scavone. – Recife: Telesapiens, 2020.
156 p. : pdf
ISBN: 978-65-86073-43-0
1.Gestão de recursos humanos I. Título.
CDU 658.3
(Bibliotecário responsável: Nelson Oliveira da Silva – CRB 10/854)
Gestão de
Créditos Institucionais
Fundador e Presidente do Conselho de Administração:

Janguê Diniz
Diretor-Presidente:
Jânyo Diniz
Diretor de Inovação e Serviços:
Joaldo Diniz
Diretoria Executiva de Ensino:
Adriano Azevedo
Diretoria de Ensino a Distância:
Enzo Moreira
2020 by Telesapiens
Todos os direitos reservados
O AUTOR
TIAGO MENDONÇA SCAVONE
Olá. Meu nome é Tiago Mendonça Scavone. Sou Mestre
em Administração de Empresas com ênfase em Estratégia
Empresarial e graduado em Administração de Empresas com
Habilitação em Comércio Exterior, com uma experiência
profissional nas áreas de Comércio Exterior, Finanças,
Economia, Recursos Humanos e Educação, sendo mais de 20
anos. Experiência profissional adquirida em empresas como
Banco do Brasil S.A., TIM Sul (Subsidiária da TIM Brasil
S.A.), Catlog Logística (subsidiária da Renault do Brasil), Fiat
Barigui (Grupo Barigui Veículos), Livrarias Curitiba, Faculdade
Bagozzi e Faculdade Educacional de Colombo (FAEC). Sou
apaixonado pelo que faço e adoro transmitir minha experiência
de vida àqueles que estão iniciando em suas profissões. Por isso
fui convidada pela Editora Telesapiens a integrar seu elenco de
autores independentes. Estou muito feliz em poder ajudar você
nesta fase de muito estudo e trabalho. Conte comigo!
ICONOGRÁFICOS
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significam:
OBSERVAÇÃO
OBJETIVO
Uma nota explicativa
Breve descrição do objetivo
sobre o que acaba de
de aprendizagem; +
ser dito;
RESUMINDO
CITAÇÃO
Uma síntese das
Parte retirada de um texto;
últimas abordagens;
TESTANDO
DEFINIÇÃO
Sugestão de práticas ou
Definição de um
exercícios para fixação do
conceito;
conteúdo;
IMPORTANTE ACESSE
O conteúdo em destaque Links úteis para
precisa ser priorizado; fixação do conteúdo;
DICA SAIBA MAIS

Um atalho para resolver Informações adicionais
algo que foi introduzido no sobre o conteúdo e
conteúdo; temas afins;
++
EXPLICANDO
SOLUÇÃO
+ DIFERENTE Resolução passo a
Um jeito diferente e mais passo de um problema
simples de explicar o que ou exercício;
acaba de ser explicado;
EXEMPLO CURIOSIDADE
Explicação do conteúdo ou Indicação de curiosidades
conceito partindo de um e fatos para reflexão sobre
caso prático; o tema em estudo;
PALAVRA DO AUTOR REFLITA

Uma opinião pessoal e O texto destacado deve
particular do autor da obra; ser alvo de reflexão.
SUMÁRIO
UNIDADE 01
Compreendendo os conceitos do Departamento Pessoal.....14
A evolução das Relações Trabalhistas................................ 14
Conceito de Contrato de Trabalho.................................. 16
Tipos de Contrato de Trabalho........................................... 17
Alterações Contratuais nas empresas.................................. 21
Suspensão e Interrupção no Contrato dos empregados....... 25
Faltas injustificadas..................................................... 29
Contrato de Trabalho Especial........................................... 33
Normas Trabalhistas........................................................ 34
Direitos Trabalhistas.......................................................... 36
Obrigações trabalhistas...................................................... 38
Aplicação dos princípios no Direito do Trabalho........... 40
Princípios do Direito do Trabalho...................................... 41
UNIDADE 02
Compreendendo sobre a Admissão do empregado......... 48
Documentos de admissão................................................... 48
Conhecendo a importância do Registro de Empregado. 53
Preenchimento da Carteira de Trabalho e Registro do

Empregado......................................................................... 54
Registro de outras formas de contratação e exigências

legais.........................................................................................56
Legislação para Contratação de Estágio............................. 57
Legislação para Contratação de Trabalho Temporário........ 57
Exigências legais do Livro de Inspeção, Quadro de Horário

e CAGED .......................................................................... 60
Registro do Cartão Ponto................................................... 62
Salários fixos e variáveis.................................................. 64
Piso Salarial e Categorias................................................... 64
Periculosidade.................................................................... 66
Insalubridade..................................................................... 68
Horas Extras...................................................................... 70
Horas Noturnas.................................................................. 73
UNIDADE 03
Benefícios Obrigatórios................................................... 82
Vale-Transporte.................................................................. 82
Vale Combustível............................................................... 87
Benefícios opcionais......................................................... 88
Vale Refeição e Vale Alimentação...................................... 89
Plano de Saúde e Plano Dentário........................................ 91
Auxílio Creche................................................................... 93
Salário-Família.................................................................. 94
Descontos: Previdência Social....................................... 101
INSS Patronal.................................................................. 101
INSS Empregado............................................................. 107
Impostos e Tributos........................................................ 113
Impostos: Imposto de Renda............................................ 113
FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço........... 114
UNIDADE 04
Aviso Prévio.................................................................... 120
Aviso Prévio Trabalhado ou indenizado........................... 120
Aviso Prévio Proporcional............................................... 126
Hipóteses de rescisão de contrato de trabalho.............. 131
Pedido de Demissão ........................................................ 131
Rescisão Indireta ............................................................. 132
Dispensa Sem Justa Causa .............................................. 135
Dispensa Por Justa Causa ................................................ 135
Forma de Rescisão Contratual...................................... 142
Cálculo de verbas rescisórias........................................... 142
Guia de recolhimento do FGTS........................................ 145
Homologação Contratual............................................... 147
Termo de Rescisão Contratual.......................................... 147
Prazo para pagamento das verbas rescisórias................... 148
Gestão de Departamento Pessoal 11
01
UNIDADE
12 Gestão de Departamento Pessoal
INTRODUÇÃO
Você sabe qual é a principal responsabilidade da gestão do
Departamento Pessoal? Nessa disciplina você aprenderá sobre as
dúvidas mais frequentes sobre gestão de negócios. Desse modo,
ao final da disciplina você estará preparado para refletir e tomar
decisões sobre as práticas voltadas ao Departamento Pessoal.
E também iremos ensinar sobre as características do contrato
e oferecer estudos de caso e exemplos práticos de empresas
pequenas, médias e de grande porte. Dentre as empresas estão:
indústrias, comércio e serviços. Além disso faremos atividades
para conferir o aprendizado e questões para avaliar se está havendo
esta troca de experiências e realmente gerando conhecimento.
Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você vai mergulhar
neste universo!
OBJETIVOS
Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 1. Nosso objetivo
é auxiliar você no desenvolvimento das seguintes competências
1
profissionais até o término desta etapa de estudos:
Conhecer a importância das relações trabalhistas;
2 Entender sobre os tipos, natureza jurídica e

características do contrato de trabalho;
3 Se aprofundar nas relações entre empregados;
4 Conhecer quais os contratos de trabalho mais

utilizados;
Então? Está preparado para uma viagem sem volta rumo ao

conhecimento? Ao trabalho!
Compreendendo os conceitos do
Veremos que a relações trabalhistas englobam várias
áreas, não somente ao administrativo e apresentaremos uma
visão global das relações individuais proporcionando uma visão
crítica e construtiva frente as novas tendências de mercado, além
de conhecer sobre a importância das relações coletivas.
Dentre os assuntos que trataremos, estão entre eles:
conceito de Contrato de Trabalho, características do Contrato de
Trabalho, tipos de Contrato Trabalhista, Alterações Contratuais,
Suspensão e Interrupção no Contrato de empregados, Contrato
Especial de Trabalho.
Nesta primeira unidade iniciaremos introduzindo os tipos
de contrato de trabalho, alteração, suspensão e interrupção e
contratos especiais de trabalho.
A evolução das Relações Trabalhistas

Como surgiram as Relações Trabalhistas?
A Consolidação das Leis do trabalho - CLT em seu
primeiro artigo dispõe que “esta Consolidação institui as normas
que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela
previstas”. Sendo assim, todas as relações de trabalhos estão
previstas nesta lei, que somente está abaixo da lei maior que
é a Constituição Federal (CF). Lembrando que, quando não há
previsão legal nela contida, pode ser realizado, desde que não
haja precedentes normativos (jurisprudências), súmulas ou OJ
– Orientações Judiciais tratando do tema específico. Por esta
razão, a legislação trabalhista tem muitas brechas, pois existem
muitas leis complementares diárias sobre o tema, devendo os
responsáveis pela empresa deter uma consultoria sobre o assunto
que sai em Diário Oficial constantemente atualizada antes de
tomar qualquer decisão.
Observe a imagem a seguir relativos a evolução das pessoas.

Figura 1: Globalização e evolução nos negócios
Fonte: Pixabay
Qual o conceito de Contrato de Trabalho?

Podemos entender como uma a relação jurídica entre
empregado e empregador, em que o primeiro vende ao segundo sua
força de trabalho, em troca do recebimento de uma remuneração.
Como nos traduz Evaristo de Moraes Filho: “Abandonando
todas as inúmeras e possíveis definições de contrato de trabalho
propostas pelos vários autores, podemos conceituá-lo como o
acordo pelo qual uma pessoa natural se compromete a prestar
serviços não eventuais a outra pessoa natural ou jurídica, em seu
proveito e sob suas ordens, mediante salário.”
Lembrando que não há nenhum impedimento legal para que
um trabalhador preste serviços a 02 (dois) ou mais empregadores
diferentes ao mesmo tempo, desde que não exista conflito entre as
jornadas de trabalho contratadas em cada um dos empregos.
Neste entendimento, um empregado poderá, por exemplo

trabalhar das 08:00 às 17:00 horas para um empregador e das
18:00 às 24:00 para um outro, sem que seja considerada infração
em qualquer uma as relações de trabalho.
Toda empresa possui liberdade para contratar seus traba-
lhadores, de acordo com suas necessidades e expectativas.
Entretanto, para empresas de médio e grande porte, a legislação
impõe a contratação de determinados segmentos de trabalhadores,
para promover a inclusão social. Esta determinação legal pode
ser exemplificada com a obrigação das empresas em contratar
pessoas com necessidades especiais e menores aprendizes, sendo
o percentual de profissionais a serem contratados nestes grupos
definidos conforme o número de empregados da empresa.
SAIBA MAIS
Projeto de lei de contrato de trabalho multifuncional:

http://bit.ly/30LtaYw
Conceito de Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho tem natureza contratual. A CLT
dispõe que “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito
ou expresso, correspondente à relação de emprego”(artigo 442).
São as seguintes as características do contrato de trabalho:
bilateral, porque produz direitos e obrigações para ambos;
oneroso, onde a remuneração é requisito essencial;
comutativo, devido as prestações das partes apresentam
relativa equivalência, sendo conhecidas no momento da celebra-
ção do ajuste;
consensual, porque a lei não impõe forma especial para

a sua celebração, bastando anuência entre as partes;
contrato de adesão, pois um dos contratantes, o empre-
gado, se limita a aceitar as cláusulas e condições previamente
estabelecidas pelo empregador;
pessoal, devido a pessoa do empregado ser considerada
pelo empregador como elemento determinante da contratação,
não podendo aquele ser substituído na prestação laboral sem o
consentimento deste;
execução continuada, onde a execução do contrato não
se elimina numa única prestação, prolongando-se no tempo.
Tipos de Contrato de Trabalho

Figura 2: Tipos de Contrato e suas características
Fonte: Autora
Existem dois tipos de contratos de trabalho, quanto à

sua duração podem ser celebrados por prazo determinado ou
indeterminado.
O prazo máximo determinado pela CLT é de dois anos
para os contratos a prazo determinado em geral, e de noventa
dias para o contrato de experiência, de acordo com os artigos
445 e 451. É permitida uma única prorrogação, que deve ser
feita dentro dos prazos fixados pela lei. Ocorrendo uma segunda
prorrogação, mesmo dentro do prazo legal, o contrato passará a
ser considerado por prazo indeterminado.
Já o contrato por prazo indeterminado, é uma forma
comum de contratação, sempre será presumida caso haja dúvida.
Desta forma, aquele determinar o prazo deverá prova-lo, na

forma do direito, caso não seja comprovado, será considerado
um o contrato é por prazo indeterminado.
O contrato a prazo determinado é definido pelo artigo 443
da CLT como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa
de termo prefixado ou da execução de serviços especificados
ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada”.
Na sequência são fixadas as hipóteses que autorizam
sua celebração válida, ao dispor que “o contrato por prazo
determinado só será válido em se tratando”:
1º. - de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique
a predeterminação do prazo;
2º. - de atividades empresariais de caráter transitório;
3º. - de contrato de experiência” (art. 443, § 2º).
a. Serviço Transitório ou de Natureza Transitória é
atividade laboral transitória a execução de um serviço de breve
duração, diferente, portanto, das atividades normais da empresa.
Contudo, a atividade pode coincidir com aquela que a empresa
desenvolva permanentemente, não necessitando, obrigatoria-
mente, ser diferente. Nesse caso, basta que haja uma razão por
um momento ou transitória, que justifique a necessidade de o
empregador ter maior número de empregados.
Um exemplo de contratação por prazo determinado para
a realização de atividade laboral transitória diversa da atividade
permanente da empresa seria a contratação de um professor de
Inglês para ministrar aulas durante dois ou três meses, visando
a transmitir noções básicas da língua aos empregados de uma
agência de turismo especializada em viagens para países da
América do Norte.
Outro exemplo de contratação por prazo determinado para
a realização de atividade laboral transitória coincidente com
a atividade permanente da empresa ocorreria no caso de uma

fábrica de peças que tivesse produção normal de 100.000 unidades
e, num dado momento, excepcionalmente, recebesse um grande
pedido que fugisse à sua rotina e à sua capacidade normal de
produção. Essa empresa poderia contratar empregados por prazo
determinado para atender a essa necessidade transitória.
b. Atividade empresarial de caráter transitório é outra
situação para a qual a contratação com prazo determinado é a
própria atividade normal da empresa ter caráter transitório. No
entanto, aqui, a transitoriedade será da própria empresa, cuja
existência limitar-se-á no tempo, pelos próprios fins a que se
destina. Nesse caso, não se trata de transitoriedade relativa ao
empregado ou ao serviço. Um exemplo uma empresa constituída
somente para a venda de papai noel, desconstituindo-se após o
mês de dezembro.
c. O contrato de experiência é a última hipótese prevista
pela CLT para a contratação a prazo determinado, que é aquele
que permite que o empregador, durante o prazo máximo de 90
(noventa) dias, verifique as aptidões do empregado e decida
sobre contrata-lo por prazo indeterminado. Portanto, o contrato
de experiência é espécie de contrato a prazo determinado, com
o que todas as regras aplicáveis aos outros contratos a prazo
certo valem também para o período de experiência, lembrando
que, mesmo durante o período de experiência o trabalhador é o
empregado da empresa.
Contrato por prazo determinado na lei nº 9601, de 1998,
é um novo tipo de contrato de trabalho por prazo determinado
instituído em 1998, com a edição da Lei nº 9601, 21-01-98,
regulamentada pelo Decreto nº 2490/98, art. 1º, parágrafo
único, tendo por fim aumentar o nível de emprego, em uma
época em que o desemprego foi tido como o maior problema
trabalhista do Brasil. A ideia foi estimular as empresas a
admitirem empregados em acréscimo ao seu quadro de pessoal,
incentivando as com a redução de encargos e contribuições
sociais relativos a esses trabalhadores, além de garantir a elas

prioridade nos financiamentos concedidos pelo BNDES - Banco
Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social. O objetivo
desta lei foi incentivar a empresa a contratar novos empregados
em acréscimo ao seu quadro fixo de pessoal, não podendo ser
permitidas as dispensas de trabalhadores antes contratados por
prazo indeterminado para a recontratação, ou para a contratação
de outro para a mesma função por tempo determinado, com os
novos benefícios proporcionados ao empregador.
Para compreender foi melhor, pois esta lei não revogou
o contrato de trabalho por prazo determinado regulado na CLT,
sendo que ela apenas instituiu nova hipótese de contrato por prazo
determinado. No entanto, a partir da edição da Lei nº 9601/98,
o empregador apenas passou a contar com mais uma hipótese
- e visivelmente mais favorável a ele! - para a contratação
de empregados por prazo determinado, desde que satisfeitas,
obviamente, as novas condições impostas pela lei. Esta contratação
de empregados nos moldes da Lei nº 9601/98 pode ser feita em
qualquer atividade (comércio, indústria, meio rural, bancos, etc.),
porque não se aplicam a essa nova hipótese de contrato a prazo
determinado as restrições contidas no art. 443, § 2º, da CLT, que
só permitia a contratação em atividades de natureza transitória e
no contrato de experiência (Lei nº 9601/98, art. 1º).
Entretanto, a Lei nº 9601/98 não se aplica aos empregados
domésticos, pois este não é empresa, tampouco tem estabele-
cimento, requisitos que a lei requer para a contratação segundo
seus termos. Sendo então vedada a aplicação da referida lei às
contratações de empregado doméstico.
É imprescindível a negociação coletiva para a contratação
de empregados nos termos da lei nº 9601/98, também a
formalização da convenção ou do acordo coletivo, ainda que a
contratação seja de um único empregado, com o sindicato dos
trabalhadores. A contratação por prazo determinado, caso seja
efetivada sem esse requisito, será tida como nula, vigorando
o contrato como por prazo indeterminado, com todas as suas

consequências legais, como direito a aviso prévio, etc. Nos moldes
da lei 9601/98, O Contrato de trabalho por tempo determinado
deverá ser obrigatoriamente escrito, já que há obrigatoriedade
de seu depósito perante o Ministério do Trabalho. Não poderá
ultrapassar dois anos, sendo possível ser prorrogado quantas
vezes ajustarem as partes, desde que não ultrapasse esse prazo.
Caso o empregador opte celebrar contrato por prazo
determinado com base nesta Lei nº 9601/98, terá dentre outras,
os seguintes incentivos: redução, durante 60 meses a contar
da data da publicação da referida lei, em 50% da alíquota das
contribuições sociais destinadas ao SESI, ao SESC, ao SENAC,
ao SENAI, ao SEBRAE, etc.; a alíquota dos recolhimentos do
FGTS foi reduzida para 2% (dois por cento). Ficou determinado
que na lei nº 9601/98 as partes estabelecerão na negociação
coletiva a indenização pela ruptura do contrato por prazo
determinado antes do advento do seu termo final, afastando,
assim, a aplicação dos artigos. 479 e 480 da CLT (pagamento de
indenização pela metade) aos contratos celebrados.
No momento da negociação coletiva, esta indenização é
obrigatória; e o seu valor é que poderá ser pactuado livremente;
poderá ser fixada a mesma garantia da CLT, conforme artigo 479,
mas nada impede que seja ajustado valor inferior ou superior
àquele. Não poderá, entretanto, a negociação coletiva estabelecer
a possibilidade de rescisão antecipada sem pagamento de
indenização.
Alterações Contratuais nas empresas

Como se realizam as Alterações Contratuais nas empresas?
O artigo 468 da CLT dispõe que “nos contratos individuais
de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
Figura 3: Balança da Alteração Contratual – Consentimento entre as partes
Fonte: Autora
Pelo fato de ser a parte mais fraca da relação de trabalho,

entende o legislador que o empregado necessita de uma maior
proteção jurídica e de uma firme intervenção do Estado. O
princípio da imodificabilidade ou inalterabilidade é uma
garantia das condições de trabalho, impedindo a modificação
bilateral, assim sendo, a consentida pelo trabalhador, quando
dela resultarem prejuízos. Este princípio da imodificabilidade
apenas se refere ao contrato individual de trabalho, onde ocorre a
alteração pactuada diretamente entre empregador e empregado,
porque a Constituição Federal somente privilegia a negociação
coletiva, e permite seja intermediada alterações de contratos
lícitos nas condições de trabalho, podendo ser autorizadas até
mesmo a redução do salário, desde que mediante acordo ou
convenção coletiva, conforme art. 7, XIII da lei vigente. Como
exceção ao princípio da inalterabilidade, temos o princípio do
“jus variandi”. Este princípio consiste no direito que possui o
empregador de alterar unilateralmente, em casos excepcionais,
as condições de trabalho dos seus empregados. Representa o “jus
variandi” um abrandamento do princípio da imodificabilidade
das condições de trabalho. São exemplos do “jus variandi”:
empregador que dispensa o empregado da função de
confiança que exercia e determina seu retorno à função anterior;
mudança de horário;
modificação de seção ou departamento, e até
transferência do local de trabalho.
A CLT, em seu artigo 469 só considera ser transferido
o empregado quando o mesmo passa a trabalhar em outra
localidade, diferente da estipulada em contrato, e desde que

importe em mudança de domicílio. A transferência do empregado
decorre do princípio do jus variandi do empregador, o qual o
empresário, em decorrência do poder de direção sobre seus
negócios possui possibilidade de fazer pequenas modificações
no contrato de trabalho, desde que atendidas as condições da lei.
Desta forma, mesmo nas hipóteses em que não seja caracte-
rizada a transferência, quando a mudança se tratar de aumento nos
gastos do empregado devido ao deslocamento a seu novo local
de trabalho, a jurisprudência do TST, através do Enunciado nº
29, garantindo um acréscimo salarial correspondente ao valor do
acréscimo havido nas suas despesas de transporte.
Já a CLT exige a aprovação do empregado para que seja
considerada e aceita sua transferência. Todavia, a exceção desta
regra, está em estabelecer que “não estão compreendidos nessa
proibição os empregados que exerçam cargos de confiança e
aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade
de serviço”, conforme art. 469, § 1º, da CLT. Contanto, esta
transferência do empregado que exerce cargo de confiança
independe do requisito “necessidade de serviço”.
Como consta na parte final do § 1º do art. 469 da CLT,
somente se aplica aos casos de transferência do empregado
em decorrência de cláusula explícita ou implícita constante
do contrato de trabalho. Já a cláusula explícita que deve ser
entendida como expressa, e escrita. Sendo, no entanto a cláusula
implícita quando as características intrínsecas da atividade a ser
desempenhada que permite a necessidade de transferência. Como
exemplo estão: o aeronauta, do motorista rodoviário, do vendedor
viajante, etc. Ressaltamos, entretanto, que mesmo em caso de
cláusula autorizadora da transferência expressa no contrato, ou
mesmo implícita, a transferência só será lícita se comprovada a
real necessidade do serviço. Outra forma lícita, é a transferência
do empregado no caso de extinção do estabelecimento em que
trabalha, mesmo que esta seja determinada contra a vontade

do empregado. A “extinção do estabelecimento”, sendo que
esta expressão tem sentido amplo, alcançando situações como
o fechamento de apenas uma das filiais da empresa ou mesmo
a mudança da empresa de uma cidade para outra localidade.
Na situação o do trabalhador da construção civil, que ocorre
a conclusão de uma obra em determinada localidade autoriza
sua transferência definitiva para outra obra empreendida pelo
mesmo empregador, se equiparando o fim da primeira obra à
extinção de estabelecimento. Neste caso, empregador não é
obrigado ao pagamento do adicional de transferência, uma vez
que este só é devido nas transferências quanto há necessidade
de serviço. O adicional de transferência é correspondente a um
adicional de 25% sobre o valor do salário que o empregado
estiver percebendo na localidade. Esse acréscimo só é devido
quando a transferência decorre de necessidade de serviço. Neste
requisito de necessidade de serviço, o adicional só será devido na
transferência provisória. Se a transferência é definitiva, não há
que se falar em pagamento de adicional. Quando a transferência
for resultante de ato de promoção do empregado, com o seu
consentimento e com aumento do salário na nova localidade,
não será devido o adicional. O adicional não se incorpora ao
salário do empregado. No término do período da transferência,
poderá ser normalmente suprimido pela empresa.
Todas as despesas do empregado decorrentes de sua
transferência serão pagas pelo empregador, seja a transferência
provisória ou definitiva, porque haverá gasto com transporte
com mudança para o empregado. Mesmo que a previsão de
transferência de empregados, em alguns são considerados
pelo artigo 543 da CLT como intransferíveis, sendo o caso
do empregado eleito para o cargo de administração sindical,
que não pode ser transferido para localidade que dificulte ou
impeça o desempenho de suas atribuições sindicais. No art. 543,
§ 1º, o empregado perderá o mandato nas condições em se a
transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita.
Suspensão e Interrupção no Contrato dos

empregados
Quando o empregado fica afastado, ocorre a suspensão
do contrato de trabalho, não recebendo salário, e sem que seja
contado o período de afastamento como tempo de serviço. Uma
das situações de suspensão são os afastamentos decorrentes
de doença a partir do 16º dia até a alta médica, a suspensão
disciplinar, as faltas injustificadas, etc. A interrupção do contrato
de trabalho naquelas situações em que o empregado, embora sem
prestar serviços, deve ser remunerado normalmente, contando-
se também seu tempo de serviço como se este houvesse sido
efetivamente prestado. São situações de interrupção as férias, a
licença por motivo de doença nos primeiros 15 dias, a licença à
gestante, as faltas justificadas, etc.
A distinção entre elas é simples: ocorre suspensão quando
a empresa não está obrigada a pagar salários e contar o tempo
de serviço; ocorre interrupção quando existe o dever legal de
remunerar o afastamento do trabalhador e continua contando
normalmente o seu tempo de serviço. Em todos os casos o
contrato de trabalho continua vigente, mas as obrigações
principais das partes não são exigíveis (suspensão) ou o são
apenas parcialmente (interrupção). No primeiro caso não há
trabalho nem remuneração, na segunda situação não há trabalho,
mas o empregado continua a receber os salários. Nas duas
situações, no entanto, o empregado terá direito, por ocasião
de seu retorno ao cargo, a todas as vantagens que, durante sua
ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na
empresa, em conformidade com o artigo 471 da CLT.
Vejamos agora as principais situações de interrupção e
suspensão do contrato de trabalho.
Figura 4: Casos de Suspensão e Interrupção de Contrato de Trabalho
Fonte: Autora
a. Na greve, ocorre a paralisação dos trabalhadores

sendo considerada como suspensão do contrato de trabalho.
Sendo que, com o início da paralisação, cessam as obrigações
do empregador e a contagem do tempo de serviço. Contudo,
as relações durante o período de paralisação das atividades
podem ser regidas mediante acordo, convenção, laudo arbitral
ou decisão da Justiça do Trabalho, de modo específico para cada
greve. Não há impedimento legal, que seja convencionado o
pagamento dos salários e a contagem do tempo da paralisação,

sendo caracterizada a interrupção do contrato de trabalho e não
mais sua suspensão.
b. No caso de auxílio doença, os primeiros 15 (quinze) dias
do afastamento do trabalhador em função de doença configuram
hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois os salários
são pagos pela empresa, computando-se normalmente o tempo
de serviço. A partir do 16º dia, ocorre suspensão do contrato,
cessando o pagamento de salário pelo empregador, sendo
ubstituído pela concessão do auxílio-doença pelo INSS, até a
alta médica. Neste período coberto pelo auxílio-doença não é
contado no tempo de serviço e, para efeito de férias, só o será se
não ultrapassar 6 meses. Quando superior a 6 meses, o empregado
perde o direito a férias em relação ao período aquisitivo em
curso. Durante da doença do empregado, o contrato de trabalho
não pode ser rescindido, pois o trabalhador é considerado em
licença não remunerada durante o prazo desse benefício.
c. Já no acidente de trabalho, os primeiros 15 (quinze)
dias do afastamento em decorrência de acidente de trabalho são
remunerados pela empresa, contando-se normalmente o tempo
de serviço, configurando caso de interrupção do contrato de
trabalho. A contar o 16º dia, o auxílio-doença acidentário é pago
pelo INSS (torna-se caso de suspensão), e para a empresa cessa
o dever de pagamento de salário. Este período é contado como
de serviço efetivo, e os depósitos do FGTS devem ser mantidos.
Caso o tempo de afastamento não for superior a 6 meses, será
contado também para efeito de aquisição das férias. Não o será
no caso de duração maior que 6 meses.
d. Quando do afastamento para a prestação do serviço
militar obrigatório desobriga o empregador do pagamento
de salários e, em consonância com os recolhimentos
previdenciários. É o caso de suspensão do contrato de trabalho,
quando o tempo de afastamento seja contado como tempo de
serviço. No artigo 132 da CLT, O afastamento os depósitos do
FGTS devem ser mantidos, e o período aquisitivo de férias é

suspenso, voltando a ser contado, com o aproveitamento do
tempo anterior ao afastamento, após o retorno do empregado,
desde que ocorra em até 90 dias da data da respectiva baixa. Um
exemplo: quando o empregado se afasta para cumprir o serviço
militar imediatamente depois de completado o quinto mês de
um período aquisitivo, ao retornar (contanto que o faça dentro
de 90 dias de sua baixa) necessitando trabalhar apenas mais sete
meses para adquirir direito à férias, pois será aproveitado os
cinco meses computados antes de seu afastamento. Para que o
empregado tenha direito a voltar ao cargo do qual se afastou em
virtude do serviço militar obrigatório, de acordo com o artigo
472 ,§1º da CLT, deverá notificar o empregador dessa intenção,
dentro de no máximo 30 dias após a respectiva baixa.
e. Com o advento das férias ocorre a típica de interrupção
do contrato de trabalho, sendo mantidos o salário, a contagem
do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS e
recolhimentos previdenciários.
f. Quando da ocorre licença-maternidade, também
constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo
mantida a contagem do tempo de serviço para todos os fins e
os depósitos do FGTS, além da gestante fazer jus ao salário-
maternidade.
g. Quando o aborto não for criminoso, a empregada tem
direito a duas semanas de descanso, sendo caso de interrupção
do contrato de trabalho, porque é contado o tempo de serviço
para todos os efeitos e haverá pagamento do salário referente aos
dias parados. Caso o aborto for criminoso, esta situação será de
h. Em relação à licença paternidade constitui caso de
interrupção do contrato de trabalho, sendo assegurados ao
trabalhador a contagem do tempo e a remuneração do período
de afastamento.
i. Quando o empregado eleito para desempenhar mandato

sindical continua normalmente a prestar serviços ao empregado,
o que é comum, não se fala em interrupção ou suspensão do
contrato de trabalho, porque não ocorre descontinuidade na
prestação de serviços. No entanto, caso seja convencionado
com a empresa o efetivo afastamento do empregado, para que
ele melhor possa desempenhar sua missão sindical, haverá
j. As faltas ao serviço nas situações previstas em lei,
norma coletiva, regulamento da empresa ou no próprio contrato
individual de trabalho serão consideradas faltas justificadas, não
havendo nenhum prejuízo ao trabalhador, porém, temos casos de
interrupção do contrato de trabalho.
Faltas injustificadas
Em conformidade com o art. 473 da CLT, são justificadas
as seguintes faltas:
Por até dois dias consecutivos, em razão de falecimento
do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente
econômico declarado em CTPS - a chamada licença “nojo”;
Por até três dias consecutivos, em virtude de casamento
- a chamada licença “gala”;
Por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no
decorrer da primeira semana (licença paternidade, prevista no
ADCT, art. 10, § 1º);
Por um dia, a cada 12 meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
Por até dois dias, consecutivos ou não, para alistar-se
como eleitor;
No período necessário para alistamento militar;
Nos dias em que o empregado estiver comprovadamente
realizando provas de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior;
Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que

comparecer a juízo;
Nos dias em que o trabalhador participar das reuniões
do Conselho Nacional da Previdência Social e do Conselho
Curador do FGTS. E também se considera justificada a falta do
empregado por motivo de doença, comprovada com atestado
médico da empresa, ou do INSS. Devemos lembrar que a
convenção coletiva, o regulamento da empresa, e até mesmo
o contrato individual de trabalho podem estabelecer outras
hipóteses de faltas justificadas, sendo comum, como exemplo, o
abono de falta do estudante no dia de prova na faculdade, no dia
do aniversário do trabalhador, etc.
Figura 5: Casos de Faltas Justificadas
1 dia a cada Qualquer

5 dias Dias para
2 dias 3 dias 12 meses tempo a Atestado
nascimento exame
falecimento casamento doação de comparecer médico
filho vestibular
sangue em juízo
Fonte: Autora
As faltas não justificadas serão descontadas pelo empregador,

constituindo hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
Nos casos de empregado aposentado por invalidez, de
acordo com o artigo 475 da CLT, terá suspenso seu contrato de
trabalho durante o prazo fixado pela legislação previdenciária
para efetivação (confirmação) do benefício. Na lei previdenciária
considera que a aposentadoria por invalidez se torna efetiva
depois de cinco anos da data do início da aposentadoria ou do
auxílio doença que a antecedeu, porém, neste período permanece
suspenso o contrato de trabalho. Acabado o prazo de cinco anos,
o empregado será submetido a avaliação por médico do INSS,
podendo resultar uma das três situações seguintes:
No caso a aposentadoria por invalidez seja confirmada
pelo INSS, torna-se definitivo o benefício, fazendo cessar o
contrato de trabalho;
No caso o médico do INSS considere recuperada

a capacidade de trabalho do empregado, a aposentadoria é
cancelada. O trabalhador tem [direito de retornar à função
que anteriormente ocupava, sendo, entretanto, facultado ao
empregador rescindir o contrato de trabalho, mediante o
pagamento da indenização correspondente;
No caso o INSS considere ainda existentes razoáveis
possibilidades de ocorrer uma futura recuperação do empregado,
manterá como provisória a aposentadoria e o contrato de
trabalho permanecerá suspenso. Quando a aposentadoria seja
confirmada na avaliação e venha a ser cancelada em momento
posterior, ou seja, após os cinco anos, ainda assim o trabalhador
terá direito de retornar ao trabalho. O Enunciado nº 160 do TST,
diz: “Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após
cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego,
facultado, porém, ao empregador indenizá-lo na forma da lei”.
Também durante o aviso prévio, o empregado tem direito
a uma redução em sua jornada de trabalho, ou se ausenta, a fim
de que possa procurar novo emprego (duas horas por dia, ou
sete dias corridos, no caso do trabalhador urbano; um dia por
semana, no caso do trabalhador rural). Neste período de redução
ou ausência configura interrupção do contrato de trabalho, será
remunerado e contado para tempo de serviço.
De acordo com o recente artigo 476-A da CLT acrescentado
permite que o contrato de trabalho seja suspenso, por um período
de dois a cinco meses, para participação do empregado em
curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador, com duração equivalente à da suspensão contratual.
RESUMINDO
A meta do governo foi estimular a manutenção do emprego por

importantes setores de atividade econômica, que empregam um
grande número de trabalhadores e, em crises sazonais, terminam
por efetivar demissão em massa, como nos casos especiais,
como da construção civil e da indústria automobilística, nesses
setores, quando ocorre diminuição do ritmo de produção em
razão de problemas conjunturais ou econômicos, a manutenção
do empregado ocioso, com pagamento de salários, é onerosa
para as empresas.
A suspensão do contrato de trabalho foi a fórmula

encontrada para atenuar as tensões resultantes dessa situação,
quando ocorrem vantagens para a empresa, que não perde seus
trabalhadores qualificados, e para o trabalhador, que mantém
o vínculo de emprego e tem a oportunidade de aperfeiçoar-se
profissionalmente. Na suspensão, o contrato deve ser ajustado
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho
e exige contrato formal do empregado. Depois da autorização
concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo,
o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com
antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.
Contudo, lei não trouxe nenhum limite quando a atividade da
empresa, pelo que se conclui que a suspensão poderá ocorrer
em qualquer ramo de atividade (indústria, comércio, serviços,
atividade rural, etc.). Da mesma maneira, não ocorreu nenhuma
limitação quanto ao trabalhador que poderá ter mais ou menos de
dezoito anos, ser mulher ou homem, sendo que o prazo limite de
cinco meses poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo
coletivo de trabalho e concordância formal do empregado, desde
que o empregador tenha o custo correspondente ao valor da bolsa
de qualificação profissional, durante o período de prorrogação.

Finalizado o período de afastamento, serão asseguradas ao
empregado, no retorno, todas as vantagens que, em sua ausência,
tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Nestes casos, o contrato de trabalho não poderá ser suspenso,
para participação em curso de formação profissional oferecido
pelo empregador, mais de uma vez no período de dezesseis
meses, e durante o período da suspensão contratual, o empregador
pode conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem
natureza salarial, com valor a ser definido em convenção ou acordo
coletivo e se observa que a concessão de ajuda compensatória
pelo empregador é facultativa. Quando for concedida essa ajuda,
não terá natureza salarial, o que significa não incidirem sobre ela
os encargos sociais (FGTS, contribuições previdenciárias, etc).
O direito unicamente assegurado ao empregado é a percepção,
quando cessar a suspensão do contrato, das vantagens que tenham
sido obtidas, nesse período, pelos demais empregados da empresa.
Durante o afastamento, o empregado receberá uma bolsa, que será
paga pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). O empregado
não receberá nenhum valor da empresa no período, salvo a ajuda
compensatória facultativa concedida.
Caso haja a dispensa do empregado no transcurso do período
de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu
retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além
das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, uma
multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo
de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última
remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
Contrato de Trabalho Especial

O Trabalho Rural é o trabalhador não regido pela CLT,
mas sim por lei especial lei nº 5.889/73, regulamentada pelo
Decreto nº 73.626/74. Todavia, alguns contratos rurais são
regidos pelo Direito Civil, tais como a parceria e a meação. Esses
pactos não são, à princípio, regidos pelo Direito do Trabalho,

porém, nas situações em que esses contratos sejam considerados
fraudulentos, por cabem um verdadeiro vínculo de emprego, ou
seja, há subordinação, e são atraídos para o direito do trabalho.
O empregado doméstico não é disciplinado pela CLT, mas
sim por lei especial, Lei nº 5.859/73, conforme regulamentado
pelo Decreto nº 73.626/74.
Já o trabalho temporário não é regido pela CLT, mas sim
por lei especial, sendo a lei nº 6.019/74, regulamentada pelo
Decreto nº 73.841/74.
Por fim, o trabalho do estagiário não está disciplinado
na CLT, mas sim em lei específica, sendo a Lei nº 6.494/77,
regulamentada pelo Decreto nº 87.497/82. Esta lei autoriza as
empresas a admitir estagiários em suas dependências, segundo
condições ajustadas com as instituições de ensino. Seu objetivo
é proporcionar ao estudante estagiário um trabalho para a
complementação do ensino do curso que ele está fazendo. O
estágio tem natureza pedagógica, visando à melhor formação
profissional do estagiário.
Figura 6: Contrato de Trabalho Especiais
Empregado Trabalho Contrato

doméstico temporário de estágio
Fonte: Autora
Normas Trabalhistas
O desenvolvimento deste ramo do Direito, podemos
considerar que surgiu com a Revolução Industrial e as precárias
condições de trabalho que se arrastaram por anos e anos desde
o período de escravidão, conhecida esta como a primeira forma
de trabalho.
Com as atividades industriais e a mecanização da

produção, se confundiam o homem e a máquina como meios
de produção. O objetivo do empresário na extração ao máximo
da máquina, em que sacrificava o homem, trabalhando tantas
horas quantas fossem necessárias. Além disso, o trabalho das
crianças e da mulher, também foi objeto de exploração, em
vista a baixa remuneração percebida por estas, conciliada com
a inquestionável necessidade de auxílio na renda familiar. Nesta
época, se iniciou a miséria operária. As condições precárias
do meio ambiente do trabalho com à baixa qualidade de vida
resultante dos salários baixos pagos justificam o fato de que no
século XIX se buscava a simples sobrevivência.
Alguns aspectos subjetivos também interferiam naquela
época para o agravamento da situação da classe operária: as
chamadas garantias individuais de liberdade, que permitiram ao
trabalhador exercer suas atividades quanto tempo, para quem, e
por quanto quisesse, desvalorizando o trabalho e reduzindo cada
vez mais a remuneração, tanto quanto ao direito à propriedade
do empregador de utilizar das suas máquinas ilimitadamente
sem se preocupar com os aspectos humanitários.
Nesta época, as lutas da classe operária, iniciavam com
o protesto pela redução da jornada de trabalho, o que tinha
como consequência a redução do poder de barganha em relação
à remuneração e aumentava o número de postos de trabalho.
Também se lutou muito pela restrição ao trabalho das crianças
e da mulher.
Figura 7: Trabalho em série – Revolução Industria
Fonte: Wikimedia Commons
Todavia, a meta deste movimento era o de recuperar a

força produtiva doentia que gerava a perda de lucratividade, e
não restabelecendo a saúde de um ser humano prejudicado pelas
péssimas condições de trabalho.
Direitos Trabalhistas
Com a assinatura da Lei Áurea, e o fim da escravidão em
1888, em seguida da Primeira Guerra Mundial e a criação da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) em 1919, dando
origem às primeiras legislações trabalhistas na Europa.
A Constituição Federal promulgada em 1824 no Brasil,

tratou sobre questões trabalhistas, mas restringindo apenas a
abolir as corporações de ofícios, permitindo o acesso ilimitado
dos trabalhadores a quaisquer profissões. Sobretudo, no
movimento de muitos imigrantes por melhores condições de
trabalho foi essencial em 1930, para que Getúlio Vargas iniciasse
a criação de uma política trabalhista nacional.
A Constituição brasileira promulgada e 1934 em primeira
instância dispôs sobre direitos trabalhistas e estabeleceu: garantia
de associação sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada
máxima de 08 horas diárias de trabalho, repouso semanal, férias
e regras específicas para o trabalho da mulher e da criança.
Foram publicadas inúmeras normas trabalhistas esparsas,
até 1943 tratando sobre vários temas, o que dificultou em muito
a aplicação da legislação, Decidiu-se a organização de todas as
normas em um único instrumento legal, como consequência desta
situação, dando origem à Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), aprovada através pelo Decreto nº 5.452 de 01/05/1943.
Devemos ressaltar que a CLT não é um código trabalhista,
como o Código Penal ou o Código Civil, que foram criados
artigo a artigo, dando origem a uma nova legislação. A CLT
trata-se de uma sistematização de toda a legislação existente
à época da publicação de seu Decreto, desta forma e a mesma
vem sendo atualizada desde a sua publicação, de acordo com os
movimentos sociais e políticos de cada época.
Com o advento em 1946 da Constituição Federal, foram
incluídos em seus artigos novas regras relativas à legislação
trabalhista, exemplificando com a remuneração do descanso
semanal, estabilidades, direito de greve, dentre outros.
Desta forma, em 1988 foi criada a Constituição que
revoluciona a questão, incluindo os direitos trabalhistas entre
os direitos fundamentais de todos os cidadãos, sabendo que nas
Constituições anteriores estas disposições encontravam-se no
capítulo destinado à ordem econômica e social.
No entanto, além disso, o artigo 7º da CF traz os principais

direitos trabalhistas e os artigos 8º e 9º dispõe, respectivamente,
sobre questões sindicais e de greve. A partir disso, surgiram
variadas discussões entre doutrinadores e no Judiciário, sobre
a possibilidade dos trabalhadores renunciarem aos direitos
trabalhistas previstos na Constituição Federal, sabendo que o
entendimento predominante de que os mesmos são irrenunciáveis.
Obrigações trabalhistas
As relações de emprego, devem ser entendidas como todos
os meios de estabelecimento através das fontes da legislação
trabalhista, que consiste na correta aplicação da legislação,
atribuindo aos empregados todos os direitos previstos nas
devidas normas e exigindo todas as obrigações impostas por
estas mesmas normas.
Existem diferentes normas, por exemplo o artigo 73 a CLT
que dispõe o pagamento de um adicional de 20% sobre a hora
normal dos empregados que trabalharem no período noturno.
No entanto, existem muitas Convenções e Acordos Coletivos
firmados com Sindicatos que estabelecem percentuais superiores
a este, em média de 30 ou 35%.
Neste exemplo acima, o empregador deve observar o
previsto na Convenção ou Acordo Coletivo, uma vez que ambos
são fontes do direito e estabelecem condições mais favoráveis
aos empregados.
Desta forma, existem as principais fontes do direito
trabalhista, como:
Fontes Heterônomas: são as regras impostas unilate-
ralmente ou por algum agente externo, tais como: Constituição
Federal, Leis, Decretos e sentença normativa.
Fontes Autônomas: as regras estabelecidas de comum
acordo entre os interessados, como o contrato de trabalho, o
Regulamento Interno de uma empresa quando elaborado de
comum acordo com os empregados, os Acordos Coletivos de

Trabalho e as Convenções Coletivas de Trabalho.
Ainda conforme o exemplo anterior, considerando a
diversidade de fontes do direito, devemos sempre considerar que
a regra que prevalecerá será a mais benéfica ao empregado, de
acordo com ao Princípio da Proteção que vigora na interpretação
e aplicação prática da legislação trabalhista. Sobre referido
Princípio, aprenderemos no próximo tópico.
Ainda que a aplicação dos direitos trabalhistas deva
observar as previsões constantes das fontes acima mencionadas,
vemos que cada relação de emprego é única e, desta maneira,
pode contemplar direitos, obrigações ou condições não previstas
em nenhuma das fontes do direito, caracterizando uma omissão
legislativa.
Neste caso, o artigo 8º da CLT determina que a situação
prática deve ser analisada pela jurisprudência, por analogia, pela
equidade, pelos princípios de direito, usos e costumes e pelo
direito comparado.
Já a jurisprudência consiste no entendimento reiterado dos
tribunais trabalhistas sobre determinado tema, a qual indica o
posicionamento predominante no Judiciário sobre determinada
questão. Assim, os Enunciados do Tribunal Superior do
Trabalho indicam qual o posicionamento do tribunal sobre um
determinado tema.
Figura 8: Balança da justiça – Direitos e obrigações trabalhistas
Fonte: Pixabay
Podemos entender a utilização de decisões adotadas, por

analogia em casos semelhantes quando a legislação é omissa.
Por outro lado, Equidade consiste na análise detalhada da
situação em discussão, com o intuito de buscar um resultado mais
justo e que representa a real justiça entre as partes envolvidas.
Através das premissas ou preceitos são representadas
pelos princípios gerais de direito que servem de base para a
interpretação da legislação ou para a solução de casos não
amparados pelas regras vigentes.
De acordo com os usos e costumes, podemos entender
como as práticas sociais comuns em um mesmo caso, que levam
as partes envolvidas a acreditar que referidas regras devem ser
observadas em todas as situações similares.
Afinal, o direito comparado constitui na análise e
interpretação de legislação de outros países, com o objetivo
de buscar a solução alcançada por outras nações para a mesma
situação.
Aplicação dos princípios no Direito do

Trabalho
Entendemos ser importante destacar o conceito jurídico de
princípios e qual a sua função prática, antes do início os estudos
sobre os princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho para que se
torne mais valioso o conteúdo.
Existem vários conceitos de estudiosos do Direito sobre
princípios. Neste curso, procuramos não nos atermos somente
a um conceito e sim identificarmos os aspectos comuns de cada
um dos entendimentos verificados.
Neste contexto, podemos entender como princípios de
direito uma diretriz a ser seguida, que possui como função
principal auxiliar tanto na elaboração quanto na interpretação e
aplicação da legislação nas hipóteses práticas.
Princípios do Direito do Trabalho

Além da relação de princípios aplicáveis ao Direito do
Trabalho, alguns autores apresentam números diferentes de
princípios para este ramo do direito. Desta forma, procuramos
apresentar neste curso os princípios todos os princípios
encontrados da área, como segue:
Princípio da Proteção
Vemos no Direito do Trabalho que o empregador é sempre
considerado como em posição mais benéfica do que a do
empregado, em vista de sua superioridade econômica e pelo fato
de que o trabalhador necessita de seu salário e do emprego para
prover o sustento de sua família.
Neste caso, o Princípio da Proteção confere ao empregado
uma superioridade jurídica, já que as situações práticas sempre
devem ser analisadas e decididas com base em três premissas:
(a) IN DUBIO PRO OPERARIO: quer dizer que na
dúvida, se decide em favor do trabalhador. No Judiciário, caso o
Juiz entenda que os fatos envolvidos no processo não foram bem
esclarecidos, o Juiz decidirá sempre em favor do empregado;
(b) DUALIDADE DE NORMAS: quando ocorrer hipótese
de duas normas sobre a mesma questão, sempre deve ser aplicada
a mais favorável ao trabalhador. Quando há divergência entre o
direito previsto na CLT e no Acordo Coletivo sobre o percentual a
ser pago a título de horas extras, por exemplo, deverá prevalecer
a posição mais favorável ao trabalhador, e
(c) DIREITO ADQUIRIDO: quando as condições benéficas
conquistadas pelo trabalhador não podem ser suprimidas. Neste
caso, quando o empregador deseje extinguir algum benefício
concedido aos seus empregados, como a assistência médica,
por exemplo, somente poderá fazê-lo em relação aos novos
empregados contratados e não poderá suprimir os benefícios dos
empregados que já usufruem do mesmo.
Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos

Este Princípio determina que os trabalhadores não podem
renunciar aos direitos trabalhistas concedido pela legislação ou
por qualquer outra fonte do direito.
Como visto no tópico desenvolvimento das Normas
Trabalhistas, a intenção deste princípio tem o dever de evitar que
os trabalhadores, empregados ou desempregados, renunciem a
direitos com o intuito de manter ou conseguir novos empregos.
Quando, por exemplo, um empregado renunciar às suas férias
durante a vigência de seu contrato de trabalho, esta renúncia
será considerada nula e sem qualquer efeito, podendo o mesmo
reclamar no Judiciário trabalhista, posteriormente, o pagamento
de férias em dobro em vista do não gozo de um direito conferido
pela legislação.
Princípio da continuidade da Relação de Emprego
O citado princípio determina, em regra, que os contratos
de trabalho são firmados por prazo indeterminado, considerando
o interesse dos trabalhadores na manutenção de seus postos de
trabalho.
Em consequência disso, apenas serão considerados como
de prazo determinado os contratos de trabalho firmados explici-
tamente com esta intenção, com isso, constando expressamente
data de início e término. Nisso, estes contratos por prazo
determinado, deverão por sua vez respeitar as disposições
constantes da CLT sobre as contratações desta natureza,
conforme veremos em tópico próprio.
Quando o empregador firma vários contratos por prazo
determinado com um mesmo empregado e em desrespeito
às disposições da CLT, o contrato será considerado como de
prazo indeterminado através deste princípio, o que confere ao
trabalhador numa relação de direitos mais benéficos quando da
rescisão deste contrato de trabalho.
Princípio da Primazia da Realidade

No Direito do Trabalho, diferentemente de outras áreas do
direito, os documentos constituem provas secundárias e podem
ser desconsiderados pelo Judiciário, prevalecendo a relação de
fato que existia entre empresa e trabalhador, ou seja, a realidade.
Significa que, na prática, mesmo que o empregador solicite
ao empregado a assinatura de inúmeros documentos, a fim de
caracterizar como um autônomo e não como um empregado
protegido pela CLT, estes documentos não serão considerados
pelo Judiciário.
Um exemplo deste princípio temos o caso onde um
empregador solicita a assinatura de um Contrato de Representação
Comercial a seu empregado, contratado como vendedor, com
a intenção de burlar as obrigações trabalhistas. Provando o
empregado, no Judiciário, que possuía durante o vínculo de
emprego todos os requisitos necessários para ter seus direitos
trabalhistas reconhecidos, temos um Contrato de Representação
Comercial será considerado nulo e sem qualquer efeito.
Sendo assim, quando os trabalhadores são contratados,
normalmente assinam todos os documentos apresentados pelo
empregador sem uma leitura atenta e, muitas vezes, aceitam a
supressão de seus direitos com o objetivo de conseguir um novo
emprego e garantir a renda familiar.
Com relação a este Princípio, apresentamos abaixo uma
decisão do Tribunal Superior do Trabalho que, ao analisar a
situação do fato existente, desconsiderou para todos os fins legais
a roupagem de cooperada que o empregador havia atribuído a
sua empregada, para confirmar o Tribunal a esta trabalhadora
todos os direitos que lhe haviam sido suprimidos pela fraude.
Nesta unidade compreendemos que:
A importância das Relações Trabalhistas.
Conceito de Contrato de Trabalho e sua natureza jurídica.
Características do empregado, do empregador e do

equiparado a empregador.
Tipos de contrato e suas finalidades.
Alterações, Suspensão e Interrupção de contrato e alguns
exemplos.
Contrato Especial de Trabalho.
Princípios do Direito do Trabalho.
RESUMINDO
Por isso, o administrador precisa conhecer como planejar a

estratégia e analisar os Recursos Humanos. Para poder estar
alinhado ao mercado e ser um diferencial frente aos concorrentes
analisar a folha de pagamento para a tomada de decisão.
REFLITA
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo

tudinho? Agora, só para termos certeza de que você realmente
entendeu o tema de estudo deste capítulo, vamos resumir tudo o
que vimos. Você deve ter aprendido sobre o contrato de trabalho.
Para complementar seu aprendizado, não deixe de realizar as
atividades que acompanham esta aula. Até a próxima!
02
UNIDADE
INTRODUÇÃO
Você sabe qual é a principal responsabilidade do Registro
do Empregado? Nessa disciplina você aprenderá sobre as dúvidas
mais frequentes sobre a definição do salário do empregado. Além
disso, será observada as adições dos salários.
Desse modo, ao final da disciplina você estará preparado
para refletir e tomar decisões sobre as práticas voltadas a Admissão
do Empregado. E também iremos ensinar sobre as características
dos valores que compõe os salários e oferecer estudos de caso
e exemplos práticos de empresas pequenas, médias e de grande
porte. Dentre as empresas estão: indústrias, comércio e serviços.
Além disso faremos atividades para conferir o aprendizado
e questões para avaliar se está havendo esta troca de experiências
e realmente gerando conhecimento. Entendeu? Ao longo desta
unidade letiva você vai mergulhar neste universo!
OBJETIVOS
1
Conhecer a importância do registro do empregado;
2 Saber os tipos, natureza jurídica e características

dos documentos de admissão;
3 Conhecer quais os salários fixos e variáveis mais

utilizados e ainda se aprofundar no salário dos
empregados;
4 Ver exemplos mais atuais destas situações na

prática das empresas;

Compreendendo sobre a Admissão do

empregado
Veremos que as admissões trabalhistas englobam várias
visão global das relações de trabalho proporcionando uma
visão crítica e construtiva frente as novas formas de registro do
empregado, além de conhecer sobre a importância da tecnologia.
documentos de admissão, salários e adicionais de horas extras,
horas noturnas, periculosidade e insalubridade. Nesta primeira
unidade iniciaremos introduzindo os principais documentos
obrigatórios, necessários, preenchimentos e proibidos.
Documentos de admissão
Para se contratar um empregado, a empresa deve solicitar
a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para o
registro do trabalhador.
Através da Carteira de Trabalho que são inseridas todas
as condições negociadas entre empregado e empregador, como:
cargo, remuneração, data de início, entre outras informações.
Nas devidas páginas relativas às anotações gerais, na CTPS,
devem ser inseridas condições específicas desta contratação,
como o fato do empregado se for o caso de exercer atividade
externa e, desta maneira, por exemplo e não possuir sua jornada
de trabalho controlada.
Na hipótese do empregado e empregador concordem num
período de experiência, estas informações, deverão ser inseridas
na carteira.
Atualmente, as empresas formalizam junto ao empregado
um Contrato de Trabalho mais complexo, além do registro na
CTPS, em que são previstas obrigações adicionais ao empregado,
com a função de estabelecer as regras da prestação de serviços.
Desta forma, este contrato adicional, serve para se

estabelecer cláusulas como o direito de cada empresa fiscalizar
a utilização do e-mail corporativo, por exemplo, pelo fato do
mesmo se constituir em uma ferramenta de trabalho.
Por exemplo, outra cláusula que pode ser estabelecida
neste contrato é a obrigação do empregado de não prestar
serviços para empresas concorrentes ao empregador durante a
prestação de serviços, tendo como consequência a rescisão por
justa causa do contrato de trabalho.
Documentos obrigatórios para a admissão do empregado
Ao admitir o empregado, é obrigatória a apresentação,
conforme normas do Ministério do Trabalho, as seguintes
documentações:
1. Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
2. Atestado de Saúde Ocupacional – ASO;
3. Título de eleitor, para os maiores 18 de anos;
4. Certificado de reservista ou de alistamento militar;
5. Certidão de nascimento, casamento ou Carteira de
Identidade – RG, conforme o caso;
6. Cartão de Identificação do Contribuinte – CIC/CPF;
7. Documento de Inscrição no PIS/PASEP – DIPIS
- Programa de Integração Social/Programa de Formação do
Patrimônio do Servidor Público, ou anotação correspondente na
CTPS;
8. Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de
14 anos, para fins de recebimento de salário-família;
9. Cartão da Criança, que substitui a carteira de vacinação;
10. Comprovante de endereço;
11. fotos 3x4.
Figura 1: Carteira de Trabalho
Fonte: http://bit.ly/36jCsfM
Documentos preenchidos
Após a posse dos documentos a empresa deve:
Efetuar as anotações e devolvê-la no prazo máximo de
48 horas;
Preencher o livro ou ficha de registro de empregados;
Formalizar o contrato de trabalho e, caso haja cláusulas
específicas que rejam o vínculo empregatício e registrá-la na
CTPS;
Preencher a ficha de salário família;
Celebrar acordo coletivo com o sindicato da categoria;
Preencher a declaração de dependentes para fins de
Imposto de Renda;
Preencher a ficha referente ao Programa Controle
Médico de Saúde;
Cadastramento no PIS;
Incluir o nome do empregado no cadastro de Empre-
gados e Desempregado – CAGED.
Retenção dos Documentos – Proibição

Todavia, não será permitida a retenção de qualquer
documento de identificação pessoal, mesmo que apresentado
por xerocópia autenticada, inclusive de comprovante de
quitação com o serviço militar, título de eleitor, CTPS, registro
de nascimento, certidão de casamento, comprovante de
naturalização e carteira de identidade de estrangeiro. Entretanto,
é recomendado que seja feita com contra recibo na entrega, pelo
empregado, dos documentos citados, bem como a respectiva
devolução, conforme abaixo:
Modelo de Recibo de entrega e devolução da CTPS
RECIBO DE ENTREGA DE CARTEIRA

PROFISSIONAL PARA ANOTAÇÕES
Empresa: MODELO LTDA
Decreto Lei nº 229 de 28/02/1967
(Alterando o Art.29 da Lei 5.452 CLT)
Curitiba, xx de xxxxx de 20xx.
Carteira Profissional nº xxxxxx Série xxxxxx/xx .
Nome: (00001) JOSÉ DE TAL
Recebemos a Carteira Profissional supra discriminada

para atender as anotações e que será devolvida dentro de
48 horas, de acordo com a Lei em Vigor.
______________________________
Assinatura do Empregador
COMPROVANTE DE DEVOLUÇÃO DA
CARTEIRA PROFISSIONAL
Empresa: MODELO DE INFORMAÇÃO LTDA
Decreto Lei nº 229 de 28/02/1967
(Alterando o Art.29 da Lei 5.452 CLT)
Curitiba, xx de xxxxxxxx de 20xx.
Carteira Profissional nº xxxxx Série xxxxx/xx .
Nome: (00001) JOSÉ DE TAL
Recebi a devolução da Carteira Profissional supra

discriminada com as respectivas anotações.
______________________________
Assinatura do Empregado
Fonte: autora
“A empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência

Social para anotar e a retiver por mais de 48 horas ficará sujeita
à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional.”
(Artigo 53 da CLT).
Durante o contrato de trabalho é necessária a realização de
exames médicos:
Admissional (antes do início das atividades, podendo
ser geral, auricular, teste de visão, entre outros);
Periódico (conforme laudo do médico do trabalho);
Retorno de afastamento (doença ou acidente de trabalho);
Mudança de função (dependendo da função, exames

específicos);
Qualquer tipo de dispensa (pedido de demissão ou
dispensa com justa causa e sem justa causa).
Conhecendo a importância do Registro

de Empregado
O registrado do empregado deve ser realizado no
primeiro dia de trabalho, seja estagiário, experiência, por tempo
determinado ou indeterminado.
Será obrigatório para a empresa o registro dos respectivos
funcionários, sendo que poderá serem adotados livros, fichas ou
sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo
ministério do trabalho.
Dados de identificação do funcionário;
Dados da Carteira de Trabalho (CTPS);
Cargo;
Data de Admissão e Demissão;
Salário e forma de pagamento;
Local e horário de trabalho;
Sobre férias;
Banco para depósito do FGTS e número de cadastra-
mento no PIS/PASEP.
Registro no PIS
Para registro no PIS, é necessário que o empregado esteja
devidamente cadastrado. Em caso negativo, a empresa, por
ocasião da admissão, deve proceder ao respectivo cadastramento,
que deverá ser efetuado mediante o preenchimento do DCT –
Documento de Cadastramento do Trabalhador.
Relação Anual de Informações Sociais – RAIS

A RAIS é uma das obrigações relativas ao PIS / PASEP.
Deverá ser apresentada, anualmente, por meio de formulários
impressos, fitas magnéticas ou processamento de dados, a
critério do empregador.
Toda entrega da RAIS acontece anualmente, nos meses de
fevereiro e março, até os dias-limites fixados pela CEF- Caixa
Econômica Federal.
Através da RAIS, acontece a participação do empregado
no “Fundo PIS / PASEP”.
Caso haja omissão de dados na RAIS, por parte do
empregador, prejudicará o empregado nesse pagamento.
Preenchimento da Carteira de Trabalho e

Registro do Empregado
A CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) é o
documento que identifica o trabalhador, onde são anotados todos
os dados referentes à sua vida profissional: data da admissão e da
demissão, conta do F.G.T.S., férias, promoções, salários, etc. Ela
um documento fundamental, pois é obrigatório para o exercício
de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, temporário
ou para trabalhar por conta própria em qualquer atividade
profissional remunerada. Para emitir a carteira de trabalho, basta
que a pessoa tenha mais de dezesseis anos e procure um órgão
do Ministério do Trabalho ou a Secretaria de Trabalho, desde
que seja menor aprendiz, pode ser com quatorze anos.
Carteira de Trabalho: É facultativa a adoção de sistema
de preenchimento manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
a. Preenchimento do Contrato de Trabalho: Nesta página
devem constar os dados do empregado (empresa) e as informa-
ções referentes à admissão do empregado como: cargo, data de
admissão, remuneração entre outras informações.
b. Alterações de Salários: Deve ser anotado sempre que o

empregado tiver aumento de salário ou alteração de função.
c. Anotações Gerais: Como o próprio nome diz, esta
página pode ser utilizada em algumas situações, como segue:
Contrato de experiência (se existir);
Contrato de inscrição no PIS;
Contrato por prazo determinado;
Afastamentos (exemplo: doenças, licença maternidade)
entre outras;
Contribuição Sindical - é uma taxa anual, obrigatória,
paga pelo trabalhador ao sindicato de sua categoria profissional.
O desconto da Contribuição deve ser realizado todo mês de
março e corresponde a 1 dia de trabalho, independente da forma
de remuneração.
d. Anotações de Férias: Anotar o período em que o
empregado gozou suas férias.
e. FGTS: Fundo de Garantia por Tempo de Serviço: Todo
trabalhador tem direito ao FGTS até o dia 7 de cada mês, no valor
de 8% da remuneração paga ao funcionário. A empresa deverá
depositar em uma conta vinculada (não pode ser movimentada
pelo empregado), em um banco escolhido por ela, no qual terá
obrigação de enviar à Caixa Econômica Federal, que controla o
FGTS. Sendo assim todos os dados correspondentes a esta ação
devem ser anotados na Carteira de Trabalho na página do FGTS.
Proibição de Situações Desabonadoras na CTPS
Conforme artigo 29, § 4º da CLT, não podem ser escritas
situações desabonadoras na CTPS do empregado, sob pena de
fiscalização do trabalho, como:
Anotações de atestados médicos;
Inserir justa causa;
Informar o motivo do afastamento por auxílio-doença.
Com isso, podendo gerar indenizações por danos morais,

de acordo com a jurisprudência:
Art. 29, § 4º– É vedado ao empregador efetuar anotações
desabonadoras à conduta do empregado em sua carteira de
trabalho e Previdência Social. (acrescido pela Lei 10.270, DOU
30/08/2001).
Figura 2: Modelo de Ficha de Registro de Empregado
Fonte: http://bit.ly/3ayfqF3
Em qualquer sistema adotado pelo empregador, o registro

de empregados, deverá ser sempre atualizado e numerado
sequencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador
ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade
das informações nele contidas. Portaria nº. 3.626/91 art. 2º, do
Ministro do Trabalho e da Previdência Social.
Registro de outras formas de contratação

e exigências legais
Vermos a legislação específica do contrato de estágio
e temporário tão importantes e necessários nas empresas para
determinadas situações.
Legislação para Contratação de Estágio

O Estágio é o período de tempo em que o estudante
exerce sua profissão mediante a prática e o aperfeiçoamento de
ensinamentos teóricos ministrados na escola. A lei que regula
os estágios remunerados de estudantes de 2º (segundo) e 3º
(terceiro) graus é a Lei nº. 6.494, de 07 de dezembro de 1977.
“A realização do estágio remunerado não acarretará
vínculo empregatício de qualquer natureza”.
O comprovante da inexistência de vínculo empregatício é
a celebração do Termo de Responsabilidade, entre a concedente
(empresa), interveniente (instituto de ensino) e o estagiário
(estudante).
Sobre a remuneração paga ao estagiário não incidem
encargos previdenciários, sendo, no entanto obrigatório à conce-
dente contratar apólice de seguro para garantias ao estagiário
durante o período de estágio.
Legislação para Contratação de Trabalho

Temporário
(Lei nº. 6.019, de 03/01/1974 e Instrução Normativa nº. 3,
de 22/04/2004 – TEM/SRT).
O Contrato de trabalho temporário é aquele que, por
intermédio de empresa de trabalho temporário, o trabalhador
presta serviço para uma determinada empresa (tomadora
de serviço), visando atender a necessidade transitória de
substituição de empregados de seu quadro regular e permanente,
ou acréscimo extraordinário de serviço.
A empresa tomadora de serviços deve firmar contrato com
a empresa de trabalho temporário (art. 9 a Lei 9.016/74) e não
diretamente com o trabalhador temporário. A empresa tomadora
poderá exigir da empresa de trabalho temporário comprovantes
da regularidade de sua situação com o INSS.
O trabalhador temporário é empregado da empresa de

trabalho temporário e com esta será celebrado seu contrato de
trabalho (art. 11 da Lei 6.019/74), embora preste serviço no
estabelecimento da empresa tomadora de serviços.
Prazo Inicial do Contrato
O prazo inicial do contrato é de três meses, podendo ser
prorrogado por uma única vez, por igual prazo, em relação ao
mesmo trabalhador, desde que atendido os seguintes pressupostos:
a. Prestação de serviços destinados a atender a necessidade
transitória de substituição de pessoal regular e permanente que
exceda três meses; ou
b. Manutenção das circunstâncias que geraram o
acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram a realização
do contrato de trabalho temporário.
A prorrogação será automaticamente autorizada, mediante
comunicação pela empresa tomadora ao órgão local do Ministério
do Trabalho e Emprego, na vigência do contrato inicial.
A Instrução Normativa IN SRT 03/2004 que previa as
condições para prorrogação do contrato de trabalho temporário
foi revogada pela I N S RT 5 /2 0 07.
Revoga a Instrução Normativa nº. 3, de 22 de abril de
2004, que dispõe sobre a prorrogação do contrato da empresa de
trabalho temporário com a empresa ou entidade tomadora, em
relação a um mesmo empregado.
O Secretário de Relações do Trabalho do Ministério
do Trabalho e Emprego, no uso das atribuições previstas no
Decreto nº. 5.063, de 3 de maio de 2004, que aprovou a estrutura
regimental do Ministério do Trabalho e Emprego, resolve:
Art. 1º Fica revogada a Instrução Normativa nº. 3, de 22
de abril de 2004.
Art. 2º Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de
sua publicação
SITUAÇÃO ATUAL (regras válidas a partir de novembro

de 2007)
A Instrução Normativa 574 de 22.11.2007 estabeleceu
novas regras que prevêem a possibilidade da prorrogação do
contrato de trabalho temporário.
O contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado
uma única vez, pelo mesmo período, desde que a empresa
tomadora ou cliente informe e justifique que:
I - a necessidade transitória de substituição de pessoal
regular e permanente excedeu ao prazo inicialmente previsto; e
II - as circunstâncias que geraram o acréscimo extraordi-
nário dos serviços e ensejaram o contrato de trabalho temporário
foram mantidas.
Vínculo de emprego
O trabalhador, nesta modalidade de contrato, mantém
vínculo de emprego diretamente com a empresa prestadora
do serviço que é a responsável por assegurar ao trabalhador
temporário os seguintes direitos:
a. Remuneração equivalente à percebida pelos empregados
de mesma categoria da empresa tomadora, calculados a base
horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário
mínimo regional;
b. Jornada de oito horas;
c. Adicional de horas extraordinárias não excedentes de
duas, com acréscimo de 50%.
d. Férias proporcionais, de 1/12 por mês de serviço ou
fração igual ou superior a 15 dias, exceto em caso de justa causa
e pedido de demissão.
e. Repouso semanal remunerado;
f. Adicional por trabalho noturno;
g. Seguro contra acidentes do trabalho;
h. Proteção previdenciária;
i. Depósitos do FGTS;
j. Anotação na CTPS da condição de trabalhador temporário.
A empresa tomadora dos serviços responde subsidiaria-
mente pelas obrigações legais devidas ao trabalhador.
A empresa tomadora ou cliente deverá protocolizar, no
órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, o
requerimento de prorrogação do contrato de trabalho temporário,
até 15 (quinze) dias antes do término do contrato.
Exigências legais do Livro de Inspeção,

Quadro de Horário e CAGED
A legislação vigente traz obrigatoriedades às determinadas
empresas quanto às exigências, como: Livro de Inspeção, Quadro
de Horário e CAGED.
Livro de Inspeção
Todas as empresas sujeitas à inspeção do trabalho são
obrigadas a possuir livro denominado “Inspeção do Trabalho”,
para que nele seja registrada, pelo agente de inspeção, a visita ao
estabelecimento, declarando no mesmo a data e a hora do início
e término desta, assim como o resultado da inspeção. (Art. 628
§ 1º e 2º).
Figura 3: Livro de Inspeção
Fonte: http://bit.ly/2TOub0O
Caso haja irregularidades verificadas e as exigências feitas,

serão registradas, neste livro ainda, com os respectivos prazos para
atendimento. Também devem ser anotados, pelo agente da inspeção,
de modo legível, os elementos de sua identificação funcional.
Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal,
as empresas deverão possuir tantos livros quantos forem
esses estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no
estabelecimento respectivo, vedado sua centralização.
As empresas atualmente estão dispensadas do registro do
livro nas Delegacias Regionais do Trabalho. As microempresas
encontram-se desobrigados da manutenção do livro “Inspeção
do Trabalho”.
Quadro de Horário de Trabalho
O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo a
empresa optar pelo modelo simplificado, devendo afixá-lo em
local bem visível. Com relação aos empregados menores (de 14
a 18 anos), a empresa deve relacioná-los em quadro de horários
especiais, adquiridos em papelarias especializadas (Quadro
de Horário de Trabalho de Menores). O Quadro de Horário de
Trabalho simplificado foi criado pela Portaria MTB nº 3.088, de
28 de abril de 1980, podendo ser utilizado pelas empresas cujos
empregados da mesma seção ou turma obedeçam a horário único.
Modelo de quadro de horário

Horário de Trabalho Empresa Modelo LTDA
Rua Escorrega Lá Vai Um, 64 Atividade: Treinamentos / Consultas

Cód. Nome Função Ent. Intervalo Saída Desc.
1 João Silva Auxiliar Produção 08:00 12:00 a 14:00 18:00 Dom/Dom
2 Maria José Operador 08:00 12:00 a 14:00 18:00 Dom/Dom
3 José Souza Enc. Produção 08:00 12:00 a 14:00 18:00 Dom/Dom
Observação:
_______________, ______ de ____________________ de ___________.
As microempresas estão dispensadas de afixar o Quadro

de Horário de Trabalho.
CAGED – Cadastro Geral de Empregos e Desemprego
Deve-se cumprir as determinações da Lei 4.923-65, os
estabelecimentos que registram movimentos de empregados
(admissão e desligamento) que devem informar ao Ministério
do Trabalho, até o dia 07 (sete) do mês seguinte, os movimentos
havidos no mês.
Desta forma, para se cumprir a exigência, deve-se enviar
o arquivo com os movimentos, por meio da Internet, utilizando-
se o ACI (Aplicativo do GAGED Informatizado), disponível na
página www.mte.gov.br.
Registro do Cartão Ponto

Conforme legislação, é obrigatória a marcação do “Ponto”,
para estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados, com a
anotação da hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os
intervalos para intervalo.
A marcação do ponto pode ser feita em registros manuais,
mecânicos ou eletrônicos, isto é, mediante relógio de ponto,
ou manuscrita em livro ou cartão-ponto, conforme exemplo de
registro abaixo:
Nº Ordem: 0011
Empregador ou Razão Social: Empresa Modelo Ltda
Endereço: Rua Athaulfo de Paiva, 110
CNPJ: 00000000.000/000
Empregado: José da Silva
Função: Auxiliar Administrativo
Local de Trabalho: Administração
Entrada Horário de Intervalo p/ refeição Saída Rep. Mensal
08:00 12:00 a 14:00 18:00 Dom.
JORNADA DIÁRIA DE TRABALHO - Total

Horário Extra Horário Extra
Dias Dias
Normal horas Normal horas
1 16
2 17
3 18
4 19
5 20
6 21
7 22
8 23
9 24
10 25
11 26
12 27
13 28
14 29
15 30
1ª quinzena / mês / ano 2ª quinzena / mês / ano
Registro de Ocorrências
___________________________________
De Conformidade com as Portarias MTb 3626/91,

este cartão de ponto substitui, para todos os efeitos legais, o
Quadro Horário de Trabalho e a Ficha de Horário de Trabalho
Externo. Aprovado pela Subsecretaria de Proteção ao Trabalho
do Ministério do Trabalho, conforme Ofício SPT GAB OF. nº
29/84. RESUMO GERAL
Tratando-se de empregados que executam seu trabalho
externamente, o horário constará de ficha ou papeleta em seu
poder. O cartão ponto é individual, perfeitamente identificado
em seu anverso, podendo substituir a obrigatoriedade do Quadro
de Horário de Trabalho.
Para o registro eletrônico, utiliza-se o próprio crachá (com

sistema magnetizado) identificador do empregado.
Salários fixos e variáveis

Há pagamentos fixos como pagamentos variáveis, tais
como: horas extras, horas noturnas, periculosidade, insalubri-
dade, comissões, etc. E deverá o usuário informar no momento
da contratação no Contrato Social, Registro do Empregado e
Carteira de Trabalho.
Piso Salarial e Categorias

O conceito de salário é o recebimento do trabalhador em
troca do serviço prestado. Como mostramos, após o contrato
de trabalho assinado, poderá ser estipulado uma forma de
pagamento, por mês, por hora ou por dia, conforme artigos 64 e
65 da CLT.
Salário Fixo
Considerando que a empresa faça opção pelo salário
mensal, deverá estipular o valor de um salário fixo, que não
poderá ser inferior ao salário estabelecido pela categoria em
Convenção Coletiva de Trabalho, exceto se:
a. Caso haja pagamento de outras verbas habituais, como
comissões que são agregadas ao salário mínimo, o valor-piso;
b. caso o serviço prestado seja realizado em período
inferior à jornada legal. Neste caso, se aconselha que seja
registrado por hora, pois os sindicatos em homologações criam
atritos se o registro for mensal, em valor inferior ao piso, mesmo
que em jornada reduzida.
O salário fixo, também é conhecido como salário-base,
sofrendo tributação normal de Previdência Social, FGTS e
Imposto de Renda.
Piso convencional ou decorrente de Acordo Coletivo

O artigo 7° inciso V da Constituição Federal determina
que nenhum empregado pode receber menos que o valor do piso
salarial, que é realizado pelas normas convencionais (acordos
coletivos e convenções).
O instrumento coletivo a ser aplicado aos empregados,
normalmente é aquele onde a atividade prepondera, não se
aplica aos trabalhadores, com a atividade preponderante, não se
aplica este artigo, contudo, as profissões regulamentadas por leis
próprias, que são as categorias diferenciadas.
Desta forma, o piso salário se reajusta anualmente, no mês
da data-base que será determinado pelo instrumento coletivo.
Piso Estadual
Piso Estadual é aquele fixado pelo Governo Estadual para
categorias que não abrangem as entidades sindicais ou cujos
sindicatos não sejam reconhecidos legalmente. Não se aplicando
aos empregados que tem piso salarial definido salarial definido
em lei federal, acordo coletivo ou convenção coletiva, bem como
aos servidores públicos municipais.
Figura 4: Recebimento de salário
Fonte: Pixabay
Há Estados como Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Santa

Catarina, São Paulo e o Paraná, que através de Leis Estaduais
estabeleceram piso salarial para profissões não abrangidas por
Sindicatos, como é o caso da doméstica.
Periculosidade
Todo colaborador que executa suas funções em atividades
insalubres ou perigosas, de forma a amenizar o impacto destas
atividades na saúde do trabalhador são protegidos pela legislação
trabalhista, por meio de normas.
São periculosas as operações ou atividades onde a natureza
ou os seus métodos de trabalhos configure um contato com
substancias inflamáveis ou explosivos, em condição de risco
acentuada, como é o caso, por exemplo, de frentista de posto
de combustível, operador em distribuidora de gás, entre outros.
As atividades ou operações perigosas, são aquelas que pelos
métodos de trabalho ou natureza, tem o contato permanente com
inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado, na
forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho.
Para realização de perícia com o objetivo de caracterizar
e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas
em setor ou estabelecimento sendo facultado às empresas e aos
sindicatos das categorias profissionais interessadas, requererem
ao Ministério do Trabalho.
O trabalho realizado em ambientes periculosos é assegurado
ao colaborador um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o
salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios
ou participações nos lucros da empresa, segundo trata o § 1º do
art. 193 da CLT.
Exemplo de Cálculo de Adicional de Periculosidade
Vamos ver um primeiro exemplo do cálculo sendo feito no
salário de um motoboy:
Compensação Financeira (30%)
Base de cálculo em cima do salário base do empregado
(R$ 1.000,00)
Trabalhador foi admitido em 01/02/2017 e trabalhou até
30/03/2017
Período: 2 meses
Cada mês deverá ter um acréscimo salarial de 600,

correspondente a 30% de R$ 1.000,00 (salário base do nosso
exemplo), totalizando R$600,00 no período.
Exemplo de Cálculo de Adicional de Periculosidade 2
Agora vamos passar para um exemplo onde o trabalhador
(eletricista) recebeu benefícios da empresa onde atua:
Compensação Financeira (30%)
Base de cálculo em cima do salário base do empregado R$
1.000,00)
30/06/2017
Período: 3 meses
Bônus por desempenho mensal: R$500
Nesse caso, esse trabalhador deverá ter um acréscimo do
salário de R$ 300,00 para cada mês em que estiver trabalhando. Esse
valor correspondente a 30% de R$3000 (salário base do segundo
exemplo), totalizando R$ 900,00 no período correspondente.
Figura 5: Eletricista
Fonte: Pixabay
Insalubridade
O art. 189 e 193 da CLT assim definem as operações ou
atividades consideradas insalubres as que são desenvolvidas
acima dos limites de tolerância previstos nos anexos da NR-15.
Conforme a CLT, são consideradas operações ou atividades
s insalubres aquelas que em condições ou métodos de trabalho,
por sua natureza, exponham os empregados a agentes nocivos
à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da
natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos
seus efeitos.
Considerando que seja constatado por meio de perito que a
atividade exercida seja, concomitante as duas, tanto a insalubre
e perigosa, será facultado aos trabalhadores que estão sujeitos a
estas condições, optar pelo adicional que lhe for mais favorável,
não podendo perceber, cumulativamente, ambos os adicionais.
Entretanto, caso em determinada atividade a perícia indicar
que há insalubridade em grau médio (20%) e periculosidade
(30%), o empregado não terá direito a receber, cumulativamente,
(50%) de adicional, pois a legislação trabalhista faculta ao
empregado o direito de optar pelo mais favorável e nesta situação
específica, o de periculosidade.
Uma vez comprovada à insalubridade, o perito do TEM -
Ministério do Trabalho indicará o adicional devido, podendo ser,
conforme art. 192 da CLT, de 10%, 20% ou de 40%, nas perícias
requeridas às Delegacias Regionais do Trabalho.
Mesmo que pareça, não e tão clara a questão da base
de cálculo. Segundo exemplo, quando o empregado exerce a
atividade em que existem, simultaneamente, a insalubridade em
grau máximo (40%) e a periculosidade, o empregado pode optar
pelo adicional de insalubridade, por ter um percentual maior.
Embora haja dupla interpretação, a base de cálculo do
adicional de insalubridade, com relação a toda controvérsia gerada
pela súmula vinculante nº 4 do STF, que considera a base de
cálculo o salário mínimo, salvo disposição em contrário prevista
em acordo ou convenção coletiva, e que a base de cálculo do

adicional de periculosidade é o salário do empregado, a condição
mais favorável poderá ser o de periculosidade, caso o salário do
trabalhador seja considerado superior ao salário mínimo.
Como Calcular
Exemplo de Cálculo de Adicional de Insalubridade 1
Vamos ver um primeiro exemplo de cálculo de insalubri-
dade para um operário de uma empresa que trabalha em uma
obra muito barulhenta:
Grau médio (20%)
Base de cálculo em cima do salário mínimo (R$ 1.000,00)
30/06/2017
Período: 4 meses
Cada mês deverá ter um acréscimo salarial de 200,00,
correspondente a 20% de R$1.000,00 (salário mínimo),
totalizando R$800,00 no período.
Exemplo de Cálculo de Adicional de Insalubridade 2,
baseado na Súmula abaixo, em caso de convenção coletiva
(informado acima em vermelho):
Súmula Vinculante 4
Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário
mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo
de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser
substituído por decisão judicial.
Data de Aprovação
Sessão Plenária de 30/04/2008
Agora vamos passar para um exemplo um pouco mais
pesado, onde o funcionário trabalha com Raio X, mas sem as
devidas proteções:
Grau máximo (40%)

Base de cálculo em cima do salário do empregado (R$
2.000,00)
31/07/2017
Período: 7 meses
Cada mês deverá ter um acréscimo salarial de 800,00,
correspondente a 40% de R$2.000,00 (salário base), totalizando
R$ 5.600,00 no período.
Diferença entre Insalubridade e Periculosidade
Na verdade não existe muita dificuldade em fazer essa
diferenciação entre Insalubridade e Periculosidade, somente se a
atividade afeta ou prejudica a saúde do trabalhador, enquanto a
primeira oferece risco de vida ao trabalhador e a segunda oferece
perigo.
Se por acaso um operário exercer sua profissão em uma
obra muito barulhenta, pode receber por insalubridade. Mas se
essa obra não oferecer nenhum risco à saúde desse empregado,
mas for extremamente perigosa à vida dele por não conter
capacetes de proteção ou instrumentos de segurança contra
quedas, será considerada uma atividade perigosa.
Lembrando que devemos entender que os adicionais de
insalubridade e periculosidade não são cumulativos. Normal-
mente o trabalhador vai receber o que oferecer uma melhor
remuneração para o caso específico.
Horas Extras
Segundo CF/88, inciso XIII que trata da duração do
trabalho normal que não poderá ser superior a oito horas
diárias e quarenta e quatro horas semanais, sendo facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, conforme
convenção e acordo coletivo de trabalho.
A remuneração do serviço extra superior, no mínimo em

cinquenta por cento ao horário normal (o artigo 7° inciso XVI),
salvo convenção ou acordo coletivo de trabalho determinando
valor maior que 50% (cinquenta por cento).
Adicional Extraordinário
O trabalho realizado além da jornada normal deve ser
remunerado com, no mínimo um acréscimo de 50% ou um
percentual caso previsto em convenção ou acordo coletivo de
trabalho. No entanto, segundo artigo 4° da CLT, considera-
se trabalho efetivo o período em que o empregado estiver a
disposição do empregador, executando ou aguardando ordens.
Lembrando que a jornada somente poderá ser estendida por no
máximo 2 horas, mediante acordo escrito entre empregador e
empregado (acordo de prorrogação) ou mediante contrato,
acordo ou convenção de coletiva de trabalho (compensação,
banco de horas).
Para realizar o cálculo do valor da hora extras, deve-se
dividir o salário mensal por 220 ou o total de horas mensais* e
multiplicar o resultado por 50% ou outro percentual negociado.
(*) O divisor será a jornada mensal do empregado, ou
seja, 220 para quem labora 44 horas semanais, 180 para quem
trabalha 44 horas, 180 para quem trabalha 36 horas semanais, e,
assim sucessivamente.
Não podem ser descontados nem considerados extras,
até o limite de 10 minutos diários, computado em no máximo
de dois intervalos de 5 minutos (entrada, saída ou intervalo
intrajornada).
Em caso de necessidade imperiosa, força maior ou para
atender a conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução
possa trazer prejuízo manifesto poderá o labor normal, ser
acrescido de horas extraordinárias até 12 horas de serviço, mas
neste caso, deverá haver autorização no prazo legal junto à DRT
(Delegacia Regional do Trabalho), sob pena de autuação.
Base de Cálculo Horas Extras

Como dispõe Súmula 264 do TST:
“A remuneração do serviço suplementar é composta do
valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial
e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo,
convenção coletiva ou sentença normativa”.
Alguns exemplos de parcela salarial: adicional de
periculosidade, insalubridade, adicional noturno, comissões,
porcentagens, gratificações, abonos e diferenças de salário.
Hora Extra Insalubre
Será apurada com base no salário base acrescido do
respectivo adicional de insalubridade devido. Fórmula:
salário base + insalubridade = hora normal
220 (ou jornada do empregado)
Hora normal + 50% = hora extra com adicional de
insalubridade
Hora Extra em atividade Periculosa
Será calculado com base no salário-base acrescido do
respectivo adicional de periculosidade (30% do salário-base).
Fórmula:
salário base + periculosidade = hora normal
220 (ou jornada do empregado)
Hora normal + 50% = hora extra periculosa
Hora Extra Comissionista
O empregado que percebe salário somente à base de
comissões sujeito a controle de horário, quando prestar serviço
extraordinário, tem direito apenas ao adicional de horas extras
de no mínimo 50% (cinquenta por cento), calculado sobre o
valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se

como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
Fórmula:
valor das comissões
= valor hora
horas trabalhadas
Valor Hora x 50% = valor de uma hora extra devida
Em relação as horas quando são integrais, não haverá
problemas na realização de cálculos. Entretanto, quando houver
minutos residuais, estes devem ser transformados em sistema
centesimal para pagamento, no entanto, o empregado irá conferir
em minutos e não em sistema centesimal.
Assim:
01 HORA = 60 MINUTOS – SISTEMA CENTESIMAL 100
7,33 = 7 horas e 20 minutos
100 ---- 60
033 ---- x
100 x = 1980
x = 1980
100
x = 19,80 (arredonda-se para 20)
Todo trabalhador, maior de 18 (dezoito) anos, poderá ter
seu horário de trabalho prorrogado de no máximo 2 (duas) horas
diárias, mediante acordo entre empregado e empregador por
escrito ou conforme contrato coletivo de trabalho.
Horas Noturnas
O direito do adicional noturno é constitucional através do
artigo 7° inciso IX, sendo encontrada também no artigo 73 da
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
A legislação trabalhista estabelece dois fatores que

importantes para compensar os prejuízos que o trabalho noturno
causa ao empregado.
1. fator econômico: o pagamento do adicional de no
mínimo 20% (25% para rural);
2. fator ergonômico: a redução da hora noturna de 60
minutos par 52 minutos e 30 segundos (somente para urbano).
Jornada Noturna
Existem duas jornadas noturnas definidas na lei, entre elas:
Zona Urbana
Em conformidade com o parágrafo 2º do artigo 73 da CLT,
considera-se jornada noturna em zona urbana, aquela realizada
entre 22h00min às 5h00min da manhã seguinte. No entanto,
ressalta-se que, havendo prorrogação do horário noturno, de
conformidade com o parágrafo 5 º do artigo de lei, os períodos
posteriores também serão considerados noturnos, diante do
desgaste físico do empregado que passa, ainda, a ser maior. Desta
forma, se o empregado começar a trabalhar às 22:00 horas e
labora até às 6:00 horas, será considerada jornada noturna até às
06 horas, inclusive com o pagamento do respectivo adicional até
este horário. Esse posicionamento é adotado pelo TST, através
da Orientação Jurisprudencial nº 6 da SDI-1 (antiga Súmula 60
do TST).
Zona Rural
De acordo com o estabelecido no artigo 7º da Lei
5.889/1.972, que estabelece normas sobre o trabalho rural,
dispõe que será considerada jornada noturna a execução de
serviços nas atividades de lavoura entre 21:00 horas e 5:00 do
dia seguinte, e entre as 20:00 horas até às 4:00 do dia seguinte
nas áreas de pecuária.
Hora Noturna
Para compensar o desgaste com relação ao trabalho
noturno, a legislação criou uma redução fictícia da hora noturna,
de 60 minutos para 52 minutos e 30 segundos. Isto importa em
dizer que o trabalhador que labora à noite (dentro da jornada
estabelecida no item anterior), realizará a jornada legal (de
44 semanas) num período menor que aquele que trabalha de
dia. Assim, ao invés de trabalhar 8 horas, o empregado que
trabalha no período noturno (integral), trabalhará 07 horas, que
equivalem à jornada integral. Cabe lembrar que, no trabalho
rural, inexiste a redução acima, sendo considerada hora noturna
em sua integralidade, ou seja, 60 minutos.
Conversão da Hora Noturna
Para apurar a quantidade de horas noturnas realizadas, o
empregador deverá aplicar a seguinte fórmula:
Quantidade de horas relógio: 52,5* x 60 = quantidade de
horas noturnas
*Na calculadora 52,30m equivale a 52,5.
Exemplo:
1. O empregado x trabalha 7 horas/relógio no período
noturno; aplicando a fórmula: 7 : 52,5 x 60 = 8,00 horas noturnas
2. O empregado y labora 2 horas/relógio no período
noturno; aplicando a fórmula: 2 : 52,5 x 60 = 2.28 horas noturnas
Valor do Adicional Noturno
O adicional noturno é calculado sobre a remuneração da
hora diurna, aplicando-se o percentual de 20% para trabalho
urbano e 25% em trabalho rural. Frisando, ainda que, os
percentuais acima estipulado são o mínimo estabelecido, mas
a Convenção Coletiva da Categoria poderá indicar percentuais
maiores, que deverão ser aplicados, pois no Direito do Trabalho,
aplica-se à regra da norma mais benéfica ao empregado.
Exemplo: O empregado recebe salário fixo de R$ 560,00

com carga horária de 220/mês, e fez em abril 25 horas noturna
(dentro de sua jornada jornal). Assim:
R$ 560,00 : 220 = 2,55 (valor hora diária).
Como as horas normais decorrentes da jornada de trabalho
já estão sendo pagar no salário, somente se pagará o valor do
adicional (calculando-se após o respectivo DRS sobre horas
noturnas), o seja:
R$ 2,55 x 20% = 0,51 x 25 (horas) = R$ 12,75 (valor do
adicional noturno sobre 25 horas)
NOTA: O cálculo acima é para empregados que tenham
parte da jornada ou jornada integral em horário noturno, mas
não se aplica à hora extra noturna.
Horas Extras Noturnas
O empregado que realizar serviço extraordinário em
período noturno, terá direito ao recebimento dos adicionais de
hora extra (de no mínimo 50%) e noturno (de no mínimo 20%),
de forma acumulada.
A forma de cálculo a ser utilizada, deverá ser a seguinte:
Fórmula: Valor salário hora + 20% + 50% = valor da hora
extra noturna
Valor da Hora Extra Noturna x quantidade de horas extras
noturnas = valor total das horas extras noturnas
Exemplo: O pedreiro realizou no mês, 10 horas extras
noturnas, e sua remuneração mensal é de R$ 1.000,00.
O valor total devido de horas extras noturnas será de:
R$ 1.000,00 : 220 = 4,45 (valor hora)
R$ 4,45 + 20% + 50% = 8,01
R$ 8,01 x 10 = 80,10
Cessação do Trabalho Noturna

Apesar o adicional noturno pago com habitualidade
integrar a remuneração do empregado, para efeito de quitação
de verbas trabalhistas, a Doutrina e Jurisprudência, não tem
considerado a prestação de serviços em horário noturno (logo,
com o pagamento do respectivo adicional noturno), como direito
adquirido do empregado. Contudo, se o período do empregado
for alterado de noturno para trabalho durante o dia, o empregado
perderá o adicional noturno, visto que foi afastada a condição
penosa do trabalho durante a noite. Este é o posicionamento
adotado pelo TST, através de sua Súmula 265, conforme se
averigua abaixo:
SÚMULA 265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO
DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE
SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho
implica a perda do direito ao adicional noturno.
Vedações ao Trabalho Noturno
É totalmente vedado o trabalho de menor (de 14 a 18 anos)
no horário noturno, de conformidade com o estabelecido pelo
inciso XXXIII, artigo 7º da Constituição Federal e artigo 404
da CLT.
A importância da admissão e documentos permitidos e
proibidos.
As práticas trabalhistas: Registro do Empregado e CTPS.
Salários fixos e cálculos de adicionais: Insalubridade,
Periculosidade, Horas Extras e Horas Noturnas.
RESUMINDO
Por isso, o administrador precisa conhecer como planejar a

estratégia e analisar os Recursos Humanos. Para poder estar
alinhado ao mercado e ser um diferencial frente aos concorrentes
analisar a folha de pagamento para a tomada de decisão.
REFLITA

03
UNIDADE
INTRODUÇÃO
Você sabe qual é a principal responsabilidade do Registro
do Empregado? Nessa disciplina você aprenderá sobre as dúvidas
mais frequentes sobre a definição dos descontos do empregado.
Além disso, serão observados os impostos sobre os salários.
Desse modo, ao final da disciplina você estará preparado para
refletir e tomar decisões sobre as práticas voltadas os Benefícios
do Empregado. E também iremos ensinar sobre os cálculos dos
valores que compõe os Benefícios e oferecer estudos de caso e
exemplos práticos de empresas pequenas, médias e de grande
porte. Dentre as empresas estão: indústrias, comércio e serviços.
e realmente gerando conhecimento. Entendeu? Ao longo desta
unidade letiva você vai mergulhar neste universo!
OBJETIVOS
1
Conhecer a importância do benefício do empregado;
2 Saber os tipos, natureza jurídica e características

das deduções dos salários;
3 Conhecer quais os impostos e tributos obrigatórios

sobre o salário e se aprofundar no salário dos
empregados;

prática das empresas;

Benefícios Obrigatórios
Veremos que os benefícios trabalhistas englobam várias
visão global do direito do trabalho proporcionando uma visão
completa dos benefícios obrigatórios por lei e os oferecidos
pelas empresas.
benefícios obrigatórios do vale transporte ou vale combustível.
Nesta primeira unidade iniciaremos introduzindo os
principais leis que regem estes benefícios obrigatórios.
Vale-Transporte
Em conformidade com a Lei nº 7.418, de 16 de dezembro
de 1985, regulamentada pelo Decreto nº 92.180, de 19 de
dezembro de 1985, o trabalhador tem o direito do recebimento
do vale-transporte para seu deslocamento até o local de trabalho.
Contudo, o vale-transporte somente será entregue ao
trabalhador, mediante recibo, no início de cada mês, em sistema
de fichas ou tíquetes, fornecidos pelas empresas de transportes
coletivos e adquiridos pela empresa empregadora. Não poderá
ser pago o vale-transporte direto ao empregado, sob a forma de
numerário.
O valor entregue dos vales ao trabalhador poderá ser
descontado no fim do mês, na folha de pagamento até o limite
de 6% (seis por cento) de seu salário-base.
Figura 1: Modelo Opção de Vale-Transporte e Relação de Distribuição de Vales
Empresa: Modelo Ltda CNPJ: 00.000.000./0001-00

Código Nome Úteis Linha Tarifa Quant. Total Assinatura
0001 João Silva 25 Municipal 1,50 50 75,00
0002 Carlos Souza 25 Municipal 1,50 100 150,00
0003 Junior Ferreira 25 Municipal 1,50 50 75,00
Total 300,00
SOLICITAÇÃO DE VALE TRANSPORTE

Nome: Junior Ferreira Função: Motorista
Cargo: Motorista Departamento: Almoxarifado
( ) Opto pela utilização do VT ( )Não opto pela utilização do VT
Nos termos do artigo 7o do Decreto No. 95.247 de 17 de novembro de
1987 solicito receber o Vale Transporte e comprometo-me:
a) a utilizá-lo exclusivamente para meu efetivo deslocamento residência-
trabalho e vice-versa; b) a renovar anualmente ou sempre que ocorrer
alteração no meu endereço residencial ou dos serviços e meios de
transporte mais adequados ao meu deslocamento residência / trabalho e
vice-versa;
c) autorizo a descontar até 6% (seis por cento) do meu salário básico
mensal para concorrer ao custeio do Vale Transporte (conforme o artigo
9o do Decreto No. 95.247/87);
d) declaro estar ciente de que a declaração falsa ou o uso indevido do
Vale Transporte constituem falta grave (conforme o parágrafo 3º da Lei)
Minha Residência atual: Rua / Avenida Rua das Palmeiras, 87
Bairro: São João CEP: 80.000-000 Cidade: Curitiba / Paraná
MEIOS DE TRANSPORTES
1 – RESIDÊNCIA/TRABALHO 2 – TRABALHO/RESIDÊNCIA
1. Tipo Nome da Linha / Quantidade Empresa Transportadora
Municipal Vila São João / 01 Marechal
2. Tipo Nome e Número da Linha Empresa Transportadora
Municipal Vila São João / 01 Marechal
____________________, ______ de ____________________ de __________
Por exemplo, um empregado que mora próximo a empresa

não poderá fazer a opção pelo vale-transporte.
Proibição – o não uso do vale pode acarretar justa causa.
Este benefício é antecipado ao trabalhador para a utilização
em deslocamento entre residência trabalho residência.
Deslocamento é o trajeto com um ou mais meios de
transporte, que compõe a viagem do beneficiário até chegar ao
trabalho. São beneficiários do Vale transporte os trabalhadores,
como:
a. Os empregados em geral, inclusive os domésticos;
b. Os trabalhadores em despesas de trabalho temporário;
c. Os empregados a domicílio, para deslocamentos indis-
pensáveis à prestação do trabalho, percepção de salários e os
necessários ao desenvolvimento das relações com o empregador;
d. Pensão Alimentícia (Código Civil Brasileiro);
e. Os empregados do subempreiteiro, em relação a este e
ao empreiteiro principal; e
f. Os atletas profissionais de que trata a Lei nº 6.354/76.
MEIOS DE UTILIZAÇÃO
É utilizado em todas as formas de transporte coletivo
público urbano, ou interestadual e intermunicipal com
características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo
Poder Público ou mediante delegação, em linhas regulares e
com tarifas fixadas pela autoridade competente.
EXCLUSÃO
Os transportes seletivos e os especiais estão excluídos.
FORNECIMENTO DE TRANSPORTE PRÓPRIO:
O fornecimento do vale transporte não é obrigatório pelo
empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados,
em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento

trabalho residência, de seus trabalhadores.
CUSTO DO VALE TRANSPORTE
O custo do vale-transporte será:
a. Pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% de seu
salário básico, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;
b. Pelo empregador, no que exceder 6% do salário do
beneficiário.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Os trabalhadores remunerados por tarefa, serviço feito,
comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes,
terão como base de cálculo da parcela de custeio pelo montante
recebido no período.
DESCONTO EM FOLHA
O empregador está autorizado, no caso de concessão
do vale-transporte, a descontar, mensalmente, em folha de
pagamento, a parcela de custeio que couber ao beneficiário.
PROPORCIONALIDADE
O valor da parcela a ser suportada pelo beneficiário será
descontado proporcionalmente à quantidade de vale-transporte
concedida para o período a que se refere o salário e por ocasião
de seu pagamento, salvo estipulação em contrário, em convenção
ou acordo coletivo de trabalho, que favoreça o beneficiário.
COMPROVANTE DE ENTREGA
O beneficiário, ao receber o vale-transporte, dará recibo
em que conste a quantidade e o valor dos vales-transportes
fornecidos.
DESCONTO DE 6% DO SALÁRIO
Caso a despesa com o deslocamento do beneficiário for
inferior a 6% do salário básico, o empregado poderá optar
pelo recebimento antecipado do vale-transporte, cujo valor

será integralmente descontado por ocasião do pagamento do
respectivo salário.
SOLICITAÇÃO DO VALE-TRANSPORTE
Para o exercício do direito de receber o vale-transporte, o
empregado informará ao empregador, por escrito:
a. O seu endereço residencial;
b. Os serviços e meios de transporte mais adequado ao seu
deslocamento residência-trabalho-residência.
INFORMAÇÕES DO ENDEREÇO
A informação com endereço e meios de transporte será
utilizada anualmente ou sempre que houver alteração desses
dados, sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento
dessa exigência.
USO DO VALE-TRANSPORTE
O beneficiário firmará compromisso de utilizar o vale-
transporte exclusivamente para seu efetivo deslocamento
residência-trabalho-residência. A declaração falsa ou uso
indevido do vale-transporte constituem falta grave para a
rescisão do contrato de trabalho.
SUBSTITUIÇÃO PROIBIDA
É proibido ao empregador substituir o vale-transporte
por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de
pagamento, a não ser no caso de falta ou insuficiência de estoque
de vale-transporte, necessário atendimento da demanda e ao
funcionamento do sistema, ocasião em que o beneficiário será
ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento, da parcela
correspondente, quanto tiver efetuado, por conta própria, a
despesa para seu deslocamento.
VALE-TRANSPORTE E SUA NATUREZA

O vale-transporte não possui natureza salarial, nem se
incorpora a remuneração do beneficiário para quaisquer efeitos.
INCIDÊNCIAS
No que se refere às contribuições, o vale-transporte não
tem incidência de INSS, FGTS ou IR.
Vale Combustível
A lei 7418, da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT) garante que o empregado tem o direito de receber uma
antecipação de valores referentes ao vale-transporte. Muitos
empregadores restringem o benefício a quem utiliza transporte
público, mas o vale combustível é a versão do auxílio que deve
ser dado a quem utiliza veículos particulares.
O auxílio-transporte, segundo a lei, não tem natureza
salarial e não pode ser incorporado ao salário do trabalhador.
Isso significa que o empregador deve pagar ao seu funcionário
um valor separado para o pagamento das despesas de transporte
e que esse benefício não pode receber nenhum tipo de desconto
por impostos ou encargos.
Boa parte das empresas realiza o repasse do valor através
de cartões pré-pagos, utilizados na modalidade de débito pelos
funcionários. As principais marcas da categoria possuem linhas
diferentes de cartões para cada tipo de vale, o que garante que
os beneficiados farão o uso do dinheiro com o seu devido fim.
Essa é a principal diferença entre o vale-transporte e o
vale combustível para os empregadores. É necessário fazer um
tipo diferente de ticket para cada modo de locomoção. Quanto
ao valor liberado, o cálculo varia em cada empresa e com cada
funcionário, mas o montante final deve ser suficiente para quitar
todas as despesas de transporte da pessoa.
Quanto à substituição do Vale Transporte por Auxílio

Combustível também é possível desde que haja acordo entre
empregado e empregador neste sentido. Para tanto, deverá o
empregado renunciar ao seu direito ao Vale Transporte e fornecer ao
empregador, mensalmente os comprovantes de gastos combustível,
quando não fornecido o cartão de auxílio combustível.
A apresentação das notas fiscais é necessário para não
caraterização de vantagem patrimonial por parte do empregado
e, consequentemente evitar a incidência de contribuição
previdenciária, fundiária e tributária sobre a verba que teve ter
natureza indenizatória e não salarial.
Deve-se, ainda, atentar ao fato de que é indevido o desconto
do percentual de 6% (seis por cento) ou menor, na folha de
pagamento de empregado que não recebe o benefício sob pena
de caracterização de crime de apropriação indébita, além de
eventual condenação de ressarcimento na esfera trabalhista.
Isso porque o simples preenchimento de formulário
requisitando o benefício não é meio de prova suficiente para gerar
a possibilidade do desconto, sendo necessário, de acordo com o
Princípio da Primazia da Realidade, o comprovante mensal de
pagamento do benefício para afastar eventuais pleitos contrários.
Benefícios opcionais
Dentre os benefícios opcionais temos:
Vale-Alimentação.
Vale Refeição.
Plano de Saúde.
Plano Odontológico.
Auxílio Creche.
Salário-Família.
Dentre outros.
Vale Refeição e Vale Alimentação

Diferentemente do que ocorre com o vale-transporte, a
concessão do benefício do vale-refeição ou do vale-alimentação
não é uma obrigação legal do empregador, a menos que o benefício
esteja previsto no contrato de trabalho ou na convenção coletiva.
No entanto, uma vez concedido pelo empregador e
quando não descontada nenhuma porcentagem do trabalhador,
o benefício passa a ter natureza salarial, sendo incorporado
ao salário para todos os efeitos legais, ou seja, refletindo no
pagamento das obrigações tributárias (INSS, FGTS etc) e das
verbas trabalhistas.
Isso porque, segundo o Artigo 458 da Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), “além do pagamento em dinheiro,
compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura
que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado”.
Além disso, o mesmo artigo da CLT determina que a o
benefício de alimentação fornecido pelo empregador não pode
exceder a 20% (vinte por cento) do salário-contratual. Quando o
vale-alimentação ou vale-refeição não é fornecido gratuitamente
pelo empregador, isto é, quando o empregador desconta alguma
porcentagem do salário do trabalhador, o benefício é considerado
como parcela de natureza indenizatória, e não salarial, não
podendo, assim, ser incorporado ao salário. Exemplo:
Salário do empregado = R$ 1.000,00
Vale-refeição = R$ 260,00
Desconto máximo permitido = R$ 1.000,00 x 20% = R$
200,00
Supondo que, nesta situação, a empresa não faça nenhum
desconto, a parcela in natura a ser integrada ao salário será o
valor real a alimentação, ou seja, R$ 260,00.
Neste caso, a base de cálculo para a contribuição

previdenciária e para o FGTS será R$ 1.260,00 (R$ 1.000,00 +
R$ 260,00)
Ressaltamos que o valor da alimentação concedida fora
do PAT deve ser lançado em folha de pagamento como proventos,
para efeito de tributação e, posteriormente, descontado pois, o
empregado já recebeu o valor em espécie.
Vale lembrar que a lei não estipula um valor mínimo de
desconto do salário do trabalhador, apenas um valor máximo
(teto), que não pode ultrapassar os 20% do salário. Por isso,
mesmo quando o desconto é “simbólico”, o benefício deixa de
ser incorporado ao salário do trabalhador para efeitos legais.
As empresas com mais de 300 empregados é obrigatório
que seja providenciado um local para a realização de refeição
em seu período de trabalho. E segundo o PAT (Programa de
Alimentação do Trabalhador) o custo do vale refeição não pode
ultrapassar a 20% do custo da refeição concedida.
O art. 500 e seguintes da Instrução Normativa RFB nº
971/09 determina que direito à inscrição no PAT alcança as
empresas, bem como os contribuintes equiparados à empresa.
O PAT é destinado, prioritariamente, ao atendimento
dos trabalhadores de baixa renda, isto é, àqueles que ganham
até cinco salários-mínimos mensais. Entretanto, as empresas
beneficiárias poderão incluir no programa, trabalhadores de
renda mais elevada, desde que esteja garantido o atendimento
da totalidade dos trabalhadores que recebem até cinco salários-
mínimos e que o benefício não tenha valor inferior àquele
concedido aos de rendimento mais elevado, independentemente
da duração da jornada de trabalho (art. 3º, parágrafo único, da
Portaria SIT/DSST nº 3/02).
A participação financeira do trabalhador fica limitada a
20% do custo direto da refeição. Exemplo:
Custo da Refeição: R$ 10,00 x 20% = 2,00 x 22 dias úteis.
Vale-refeição = R$ 44,00
Plano de Saúde e Plano Dentário

No caso de assistência médica e odontológica, mesmo
esse benefício não sendo obrigatório, de acordo com a resolução
da Agência Nacional de Saúde (ANS), de 1º de junho de 2012,
os trabalhadores que forem demitidos sem justa causa ou se
aposentarem poderão optar por permanecer com esses benefícios,
com cobertura igual àquela definida em seu contrato de trabalho.
Para isso deverão ter pago o valor do plano escolhido durante
o seu tempo que passou na empresa e após o desligamento se
comprometer com o pagamento.
O plano de saúde é custeado inteiramente pela empresa, é
benefício contratual que se extingue com o fim do próprio contrato
de trabalho. Nesse caso, rescindido o contrato de trabalho, e não
sendo essa regra de ordem moral, o patrão não está obrigado a
manter o empregado no plano de saúde, ou, se estiver, não está
obrigado a custeá-lo. O art.30 da Lei 9.656/98, que regulamenta
os planos de saúde, aplicável subsidiariamente ao contrato de
trabalho nessas questões de seguro-saúde, diz: “Art. 30. Ao
consumidor que contribuir para plano ou seguro privado coletivo
de assistência à saúde, decorrente de vínculo empregatício, no caso
de rescisão ou exoneração do contrato de trabalho sem justa causa,
é assegurado o direito de manter sua condição de beneficiário, nas
mesmas condições de que gozava quando da vigência do contrato
de trabalho, desde que assuma também o pagamento da parcela
anteriormente de responsabilidade patronal”.
Ou seja: o empregado dispensado sem justa causa pode
permanecer no plano de saúde contratado pelo empregador,
nas mesmas condições existentes na constância do contrato de
trabalho, desde que pague a sua parte no custeio do plano e a
parte que, ao tempo do contrato, era paga pelo patrão. Se fizer
isso, manterá o plano em toda a sua extensão. Se não pagar
a sua parte e a do ex-patrão, o plano poderá ser cortado e ele
deverá contratar outro, se quiser continuar recebendo assistência
médica.
O §1º do art.30, diz: “O período de manutenção da

condição de beneficiário a que se refere o caput será de um
terço do tempo de permanência no plano ou seguro, ou sucessor,
com um mínimo assegurado de seis meses e um máximo de 24
meses”.
Mesmo que o ex-empregado concorde em permanecer no
plano empresa pagando a sua parte e a do ex-patrão, a condição
de beneficiário não é eterna. Vigora, no máximo, por um terço do
tempo de permanência nesse plano, assegurado um mínimo de
seis meses e um máximo de 24 meses. Se um empregado estava
no plano há três anos (36 meses), sua permanência é garantida
pelo mínimo de um ano, isto é, 1/3 do tempo de permanência no
plano, e pelo máximo de dois anos. Depois desse lapso, perde a
condição de beneficiário do plano empresa. Se quiser continuar
com o mesmo plano já não terá mais a condição de beneficiário,
e as novas condições de contrato terão de ser negociadas entre
ele e a empresa de planos de saúde.
Foi dito que essa garantia de permanência no plano de saúde
após a rescisão do contrato de trabalho não é eterna nem alcança
todos os tipos de rescisão do contrato de trabalho. O art.30 da Lei
9.656/98 estende a garantia apenas aos trabalhadores dispensados
sem justa causa. A regra não se aplica aos que se demitem ou
aos que são dispensados por justa causa. O empregado também
perde essa garantia se arruma novo emprego (§5º do art.30 da
Lei 9.656/98).
O trabalhador aposentado tem tratamento diferenciado
na lei. Desde que tenha contribuído para o plano por um prazo
mínimo de dez anos, a ele não se aplica a garantia provisória de
permanência no plano (mínimo de 12 e máximo de 24 meses) de
que falam os parágrafos do art.30. O art.31 da Lei 9.656/98, diz:
“Ao aposentado que contribuir para plano ou seguro coletivo
de assistência à saúde, decorrente de vínculo empregatício, pelo
prazo mínimo de dez anos, é assegurado o direito de manutenção
como beneficiário, nas mesmas condições de cobertura
assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de

trabalho, desde que assuma o pagamento integral do mesmo”.
Ou seja: as únicas exigências que a lei faz ao trabalhador
aposentado é que tenha contribuído para o plano pelo mínimo de
dez anos e pague integralmente o plano (a sua parte e a do ex-
patrão). Agindo assim, pode permanecer no plano indefinidamente.
Os empregados aposentados que tiverem contribuído para o plano
por tempo inferior a dez anos podem permanecer no plano (§1º
do art.30) à razão de um ano para cada ano de contribuição, desde
que paguem integralmente as mensalidades.
Auxílio Creche
Muitos trabalhadores desconhecem o fato de que podem
ter direito a receber auxílio para custear a creche do filho.
Esse benefício é garantido constitucionalmente e concedido a
determinadas trabalhadoras com carteira profissional.
SAIBA MAIS
O texto oficial sobre o auxílio-creche é apresentado no site do

Ministério do Trabalho e Emprego (http://bit.ly/3ayMAEL).
Que fique claro: o auxílio creche não é lei, mas sim um direito
previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Por dar margem a várias interpretações distintas e não

ser claro em inúmeros questionamentos, o texto que apresenta
esse direito constitucional confunde bastante. O Guia do Bebê
explicará de forma objetiva os pontos principais.
Para começar, todo estabelecimento com mais de 30
funcionárias com mais de 16 anos tem a obrigação de oferecer
um espaço físico para que as mães deixem o filho de 0 a 6 meses,
enquanto elas trabalham. Caso não ofereçam esse espaço aos

bebês, a empresa é obrigada a dar auxílio-creche a mulher para
que ela pague uma creche para o bebê de até 6 meses.
O valor desse auxílio varia de acordo com a empresa.
Importante saber: o valor desse auxílio será determinado
conforme negociação coletiva na empresa (acordo da categoria
ou convenção).
Salário-Família
O “salário-família” foi instituído pela Lei nº 4.266, de
08/10/1963, tendo por finalidade assegurar aos trabalhadores
por ela abrangidos, quotas destinadas a auxiliá-los no sustento e
educação dos filhos.
O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado
empregado, exceto ao doméstico, e ao trabalhador avulso, na
proporção do respectivo número de filhos ou equiparados, desde
que tenham remuneração igual ou inferior a R$ 798,30.
Equiparam-se a filhos para fins de recebimento do benefício:
a. enteado;
b. menor sob tutela do segurado desde que não possua
bens suficientes para o próprio sustento e educação.
Cabe lembrar que o menor sob tutela somente será
equiparado aos filhos do segurado mediante a apresentação de
termo de tutela.
A equiparação será reconhecida desde que comprovada a
dependência econômica mediante a declaração escrita.
No caso de filho adotivo, o salário-família será devido
desde que a adoção seja devidamente formalizada.
Não faz jus ao salário-família o empregado doméstico, o
empresário e o trabalhador autônomo, apesar de serem segurados
obrigatórios perante a Previdência Social.
A cota de salário-família referente ao menor sob guarda,

somente será devida ao segurado com contrato de trabalho em
vigor desde 13/10/1996, data da vigência da Medida Provisória
nº 1.523/96, convertida na Lei nº 9.528/97, bem como ao
trabalhador avulso que, na mesma data, detinha essa condição.
A prova de filiação deverá ser feita mediante a apresentação
ao empregador ou ao INSS, da Certidão de Registro Civil de
Nascimento ou da documentação que comprove a equiparação
ou a invalidez.
Em caso de invalidez do filho maior de 14 anos, esta
será comprovada mediante exame médico pericial a cargo do
Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
O menor sob tutela somente poderá ser equiparado a filho
do segurado mediante apresentação de termo de tutela.
Em se tratando de enteado, a comprovação dar-se-á
mediante a apresentação da certidão de casamento do segurado
e de nascimento do dependente.
As indicações referentes à prova de filiação serão anotadas
pela empresa na ficha salário-família do empregado, a qual pode
ser adquirida em papelaria.
Nessa ficha constará:
nome do empregado;
data de sua admissão;
nome dos filhos;
data e local de nascimento;
cartório, número de registro, número do livro, número
da folha; e
data da entrega da certidão.
No verso da ficha, devem ser anotadas as vacinas
obrigatórias. A empresa deve conservar, durante 10 anos, os
compro-vantes dos pagamentos dos benefícios reembolsados

e as cópias das certidões correspondentes para exame pela
fiscalização do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
Quando o pai e a mãe forem segurados empregados ou
trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao salário-família,
ainda que trabalhem na mesma empresa.
Tendo havido divórcio, separação judicial ou de fato dos
pais, ou em caso de abandono legalmente caracterizado ou perda
do pátrio-poder, o salário-família passará a ser pago diretamente
à pessoa cujo cargo ficar o sustento do menor, ou a outra pessoa,
se houver determinação judicial nesse sentido.
Quando o empregado está vinculado em mais de um
emprego, o salário-família será pago relativamente a cada um
dos vínculos.
O salário-família será pago mensalmente:
a. ao empregado, pela empresa, com o respectivo salário;
b. ao trabalhador avulso pelo sindicato ou órgão gestor de
mão de obra;
c. ao empregado e trabalhador avulso aposentados por
invalidez ou em gozo de auxílio-doença pela Previdência Social,
juntamente com o benefício;
d. ao trabalhador rural aposentado por idade aos 60 anos,
se do sexo masculino, ou 55 anos, se do sexo feminino, pela
Previdência Social juntamente com o benefício;
e. aos demais empregados e trabalhadores avulsos
aposentados aos 65 anos de idade, se do sexo masculino, ou 60
anos, se do sexo feminino, pela Previdência Social.
Ressaltamos que no caso do empregado, quando o seu
salário não for mensal, o salário-família será pago juntamente
com o último pagamento relativo ao mês.
Para o trabalhador avulso, o pagamento do salário-família

independe do número de dias trabalhados no mês, devendo o seu
pagamento corresponder ao valor integral da cota.
Quando o empregado se afastar do trabalho no decurso do
mês, em virtude de auxílio-doença ou aposentadoria, o salário-
família relativo àquele mês será pago integralmente pela empresa
ou pelo sindicato ou o órgão gestor, conforme a situação.
Ocorrendo a cessação do auxílio-doença durante o mês, o
pagamento do salário-família será feito pelo INSS integralmente,
cabendo à empresa ou ao sindicato o restabelecimento do
pagamento a partir do mês seguinte àquele em que se deu o
retorno do empregado ou do trabalhador avulso à atividade.
O pagamento do salário-família, ainda que a empregada
esteja em gozo de salário-maternidade, é de responsabilidade da
empresa, condicionado à apresentação pela segurada empregada
da documentação relacionada no item 10 deste trabalho.
O salário-família será devido a partir do mês em que for
apresentada à empresa, ou, ao órgão gestor de mão de obra, ou ao
sindicato dos trabalhadores avulsos ou ao INSS, a documentação
a seguir:
Carteira Profissional (CP) ou Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS);
Certidão de nascimento do filho (original e cópia);
Caderneta de vacinação ou equivalente, quando
dependente menor de sete anos, sendo obrigatória nos meses de
novembro, contados a partir de 2000;
comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica
do INSS, quando dependente maior de 14 anos;
comprovante de frequência à escola, quando dependente
a partir de sete anos, nos meses de maio e novembro, contados
a partir de 2000.
Quando o salário-família for pago pela Previdência

Social, no caso de empregado, não é obrigatória a apresentação
da certidão de nascimento do filho ou documentação relativa
ao equiparado (tutelado, enteado) no ato do requerimento do
benefício, uma vez que esta informação é de responsabilidade
da empresa, órgão gestor de mão de obra ou sindicato de
trabalhadores avulsos, no atestado de afastamento. Sendo
necessária, contudo, a apresentação do atestado de vacinação e
frequência escolar, conforme os prazos determinados durante a
manutenção do benefício.
Suspensão do pagamento
A empresa, o órgão gestor de mão de obra, o sindicato de
trabalhadores avulsos ou o INSS poderão suspender o pagamento
do salário-família se o segurado não apresentar o atestado de
vacinação obrigatória e a comprovação de frequência escolar do
filho ou equiparado, nas datas definidas no item 10 deste trabalho,
até que a documentação seja apresentada, sendo observado que:
não é devido o salário-família no período entre a
suspensão da quota motivada pela falta de comprovação da
frequência escolar e sua reativação, salvo se provada a frequência
escolar no período;
se após a suspensão do pagamento do salário-família,
o segurado comprovar a vacinação do filho, ainda que fora
do prazo, caberá o pagamento das cotas relativas ao período
suspenso.
O valor do benefício (cotas) é definido em razão da
remuneração que seria devida ao empregado.
Para fins de pagamento do salário-família, entendem-
se como remuneração todas as importâncias integrantes do
salário-de-contribuição, com exceção do 13º salário e do terço
constitucional incidente sobre as férias.
O valor das cotas do salário-família é reajustado pelo mesmo
índice de reajuste dos benefícios pagos pela Previdência Social.
Atualmente, o valor das cotas do salário-família é:

Tabela 2: Salário-Família
Vigência Remuneração Salário Família

A Partir de 01/01/2016 R$ 806,80 R$ 41,37
(Portaria Interministerial
MTPS/MF 1/2016) R$ 806,81 a R$ 1.212,64 R$ 29,16
Pagamento Proporcional
A proporcionalidade no pagamento do salário-família só é
aplicado na admissão e demissão no decurso do mês.
O salário-família será pago na proporção dos dias
trabalhados, considerando-se, nesses casos, o valor da quota
pela remuneração que seria devida no mês. Exemplo:
Um empregado com dois dependentes menores de 14 anos,
com um salário mensal de R$ 620,00, que tenha sido admitido
em 17/11/2010.
Valor da quota do salário-família: R$ 20,74
Dias trabalhados no mês de novembro: 14 dias
Cálculo proporcional do salário-família: R$ 20,74 : 30 x 14 =
R$ 9,68
Valor do salário-família - dois dependentes: R$ 9,68 X 2 =
R$ 19,36
De acordo com a legislação, o empregador é reembolsado
por ocasião do recolhimento das contribuições previdenciárias
mediante dedução no “campo 6” da GPS, mensalmente, do
valor correspondente às quotas de salário-família pago aos seus
empregados.
Quando o empregador não efetuar a dedução na GPS da
respectiva competência, poderá solicitar ao INSS o reembolso
do valor recolhido a maior ou efetuar a compensação no
recolhimento de contribuições subsequentes, independente de
autorização do INSS.
O empregado dará quitação a cada recebimento mensal

do salário-família, na própria folha de pagamento, de modo que
fique claro e efetivamente caracterizada o recebimento.
O sindicato ou o órgão gestor responsável pelo pagamento
do salário-família do trabalhador avulso fica responsável pela
elaboração da folha de pagamento.
O art. 89 do Decreto nº 3.048/99 determina que, para
concessão e manutenção do salário-família, o segurado deve
firmar termo de responsabilidade, no qual se comprometa
a comunicar à empresa ou ao Instituto Nacional do Seguro
Social (INSS), qualquer fato ou circunstância que determine a
perda do direito ao benefício, ficando sujeito, em caso do não-
cumprimento, às sanções penais e trabalhistas.
Tratando-se de aviso prévio indenizado pago na rescisão
de contrato, não há pagamento de salário-família em relação
a esse período, uma vez que o direito a esse benefício cessa
automaticamente pela cessação do contrato de trabalho,
produzindo o respectivo período efeitos só para pagamentos de
verbas rescisórias.
O art. 88 do Decreto nº 3.048/99 dispõe que o direito ao
salário-família cessa automaticamente:
a. por morte do filho ou equiparado, a contar do mês
seguinte ao do óbito;
b. quando o filho ou equiparado completar 14 anos de idade,
salvo se inválido, a contar do mês seguinte ao da data do aniversário;
c. pela recuperação da capacidade do filho ou equiparado
inválido, a contar do mês seguinte ao da cessação da incapacidade;
d. pelo desemprego do segurado.
e. Cotas recebidas indevidamente - Falta de comunicação
- Fraude
A falta de comunicação oportuna de fato que implique na

cessação do salário-família, bem como a prática, pelo empregado,
de fraude de qualquer natureza para seu recebimento, autoriza a
empresa, o INSS, o sindicato ou o órgão gestor de mão-de-obra,
conforme o caso, a descontar dos pagamentos de cotas devidas
com relação a outros filhos, ou, na falta delas, do próprio salário do
empregado ou da renda mensal do seu benefício, o valor das cotas
indevidamente recebidas, sem prejuízo das sanções penais cabíveis.
Descontos: Previdência Social

Vermos a legislação específica previdenciária importante
e necessária nas empresas para determinadas situações especial-
mente no repasse do INSS do empregado e INSS da empresa.
INSS Patronal
Os contratos com vínculo empregatício tem contribuição
de 20% de INSS do empregador sobre a folha de pagamento do
empregado, ou seja, sobre o total do salário bruto ou salário base
dos empregados.
A rotina será destinada ao controle e emissão dos recibos
de Pró-labore (retirada de sócios) de uma determinada empresa
e também de pessoas que eventualmente prestarem serviços para
a empresa sem vínculo empregatício e o controle das retenções
do INSS.
No entanto, em algumas situações terá necessidade de
fazer o abatimento do valor pago ao INSS no cálculo do IRRF,
para isto deve ser impresso através do recibo de pró-labore /
autônomo individualmente, onde você informará o valor pago
ao INSS, entretanto estas pessoas não deveram ser impressas
na emissão geral de recibos, opção que deverá ser marcada no
cadastro de pessoas.
Se o contribuinte individual prestar serviços a mais de
uma empresa ou, concomitantemente, exercer atividade como
segurado empregado ou até mesmo avulso, quando o total das

contribuições recebidas no mês for superior ao limite máximo
do salário de contribuição deverá, para efeito de controle do
limite, informar o fato à empresa em que isto ocorrer, mediante
a apresentação dos seguintes documentos:
Comprovante de pagamento (relativos à competência
anterior à da prestação de serviços) ou
Declaração firmada sob as penas da lei, de que é segurado
empregado, expressando o valor sobre o qual teve descontada a
contribuição naquela atividade ou que a remuneração recebida
atingiu o limite máximo do salário de contribuição, identificando
o nome empresarial da empresa ou empresas, com o número do
CNPJ que efetuou ou efetuará o desconto sobre o valor por ele
declarado.
O segurado José da Silva presta serviços na Empresa A,
como empregado recebendo a remuneração total de R$ 10.000,00,
presta serviço a Empresa B no mesmo mês, como autônomo,
auferindo o valor de R$ 5.000,00. Como a Empresa A, já recolhe
o percentual de 11% pelo teto, a Empresa B deixará de descontar
o percentual de 11% informando em sua GFIP, o valor pago a
este prestador de serviços (para gerar a parte patronal de 20%)
e informando na GFIP no campo de Ocorrência, a existência
de múltiplas fontes pagadoras. Deverá também informar
manualmente no campo valor descontado do segurado, o valor
0,00, para que nenhum recolhimento seja gerado pela GFIP em
relação ao contribuinte. E-social, informar CNPJ.
Obrigações da empresa
As empresas devem manter a contabilidade em dia, não
podendo exceder a 06 (seis) meses o atraso, quando da fiscalização
da previdência; e também manter toda a documentação referente
ao pessoal em dia e disponível para a verificação, bem como as
folhas de pagamento dos empregados, folha de pagamento do
pró-labores, dos sócios e dos pagamentos a terceiros.
G.P.S. – Guia da Previdência Social:

Já a rotina destinada à impressão das guias de recolhi-
mentos - GPS, das empresas para o devido pagamento poderão
ser emitidas as GPS da Folha Mensal, 13º Salário, Produtor
Rural, Construtoras (Obras e Transportadoras e Avulsas,
conforme dados cadastrados em Parâmetros/ Habilitação de
Empresas). Contudo, quando se tratar de recolhimento de GPS
por Construtora (Obras) por subempreitadas, poderá o usuário,
caso necessário, informar os dados relativos para qual a obra
estará sendo recolhido à contribuição previdenciária naquele
momento. Em conformidade com a legislação atual, a GPS com
valores inferiores a R$ 29,00 (vinte e nove reais) não podem ser
recolhidas, ficando o valor acumulado tantas vezes quantas se
fizer necessárias até completar o valor mínimo exigido para o
recolhimento. O usuário se quiser que o sistema acumule estes
valores deverá clicar no botão de Acumular Valores Atuais,
que tem na tela de impressão da GPS. O usuário tem a opção
de emitir ou não a GPS com valor inferior a R$ 29,00 (Vinte e
nove Reais), para seu controle, sabendo que não deverá efetuar o
recolhimento da mesma. O sistema permite ao usuário escolher
a forma de impressão da GPS, podendo executar em formulário
branco, em formulário pré-impresso ou ainda em modo gráfico
para impressão a laser e jato de tinta.
O benefício da Previdência Social para o empregado
é considerado uma obrigação do INSS para o segurado nos
seguintes casos:
Auxílio doença
É um benefício devido ao segurado que, após cumprir a
carência, quando for a hipótese, caso fique incapacitado para o
trabalho ou atividade habitual por mais de 15 dias consecutivos,
por motivo de doença. O caso de incapacidade para o trabalho
deve ser comprovado através de exame realizado pela perícia
médica da Previdência Social.
A empresa é responsável por pagar a remuneração do (a)

empregado (a), nos primeiros quinze dias do afastamento.
A Previdência Social paga o benefício: Ao empregado (a),
a partir do 16º dia da data do afastamento da atividade.
O benefício pode deixar de ser pago quando:
a. o segurado recupera a capacidade de trabalho;
b. esse benefício se transforma em aposentadoria por
Invalidez ou idade;
c. o segurado solicita alta médica e tem concordância da
perícia médica da Previdência Social;
d. o segurado vier a falecer.
Auxílio Doença Acidentária
É um benefício devido ao segurado empregado (a) quando
ficar incapacitado para trabalhar em decorrência de acidente de
trabalho.
O caso de acidente de trabalho é aquele que ocorre no
exercício da atividade a serviço da empresa e provoca lesão
corporal ou perturbações funcionais, que pode causar morte, a
perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade
para o trabalho.
A comunicação de Acidente de trabalho – CAT deverá ser
feita pela empresa, ou na falta desta, pelo próprio acidentado,
sem dependentes, pela entidade sindical competente, pelo
médico assistente ou por qualquer autoridade pública.
O prazo para comunicar o acidente de trabalho: Até o
primeiro dia útil seguinte da ocorrência e, em cão de morte, de
imediato.
A empresa: Ela paga a remuneração do último dia
trabalhado, ou do dia do acidente – conforme o caso, mais os
quinze dias seguintes.
A Previdência Social: Paga o benefício ao empregado (a),

a partir do 16º dia da data do afastamento da atividade.
O benefício pode deixar de ser pago, caso:
1. o segurado recupere a capacidade de trabalho;
2. esse benefício se transforme em aposentadoria por
Invalidez;
3. o segurado solicite alta médica e tem concordância da
perícia médica da Previdência Social;
4. o segurado vier a falecer.
‘Durante o benefício de Auxílio doença acidentário o
empregado, tem garantia da manutenção do contrato de trabalho
até 12 meses após a cessação do auxilio doença acidentário.”
Salário-família
Além destes, é benefício da Previdência Social, mas com
características especiais, porque, além de devido a segurados em
atividade, funciona em regime de compensação. O salário-família é
devido ao segurado empregado (exceto o doméstico) ou trabalhador
avulso que recebe atualmente, ou inválido, sem limite do número de
filhos; e também dão direito a ele, nas mesmas condições, o enteado
e o menor sem recursos, quando o segurado é tutor dele.
Quando trabalhador ganha até R$ 806,80 o valor do
salário-família será de R$ 41,37, por filho, ou equiparado, de até
14 anos incompletos ou inválidos. Para o trabalhador que receber
de R$ 806,80 até 1.212,64, o valor do salário-família por filho,
ou equiparado, de até 14 anos incompletos ou inválidos, será de
R$ 29,16. Se a mãe e o pai estão nas categorias e faixa salarial
que têm direito ao salário-família, os dois recebem o benefício.
Sendo o valor da quota proporcional aos dias trabalhados
nos meses de admissão e demissão do empregado. Para o
trabalhador avulso, a quota será integral independentemente do
total de dias trabalhados.
Desta maneira, a empresa paga o salário-família dos seus

empregados e desconta o total pago do valor das contribuições
que tem a recolher. Quando a empresa não paga os salários por
mês, o salário-família deve ser pago com o último pagamento
relativo ao mês. Na hipótese de trabalhador avulso, é o sindicato
ou Órgão Gestor de Mão-de-Obra que paga, mediante convênio
com o INSS. O salário-família não se incorpora ao salário e,
com isso, não incide sobre ele o desconto da contribuição para a
previdência social.
Salário Maternidade
Também é o benefício a quem tem direito à segurada
da Previdência Social por ocasião do parto. Com isso, o INSS
exige da segurada carência de dez contribuições mensais para
conceder o salário maternidade.
Deve ser devido à segurada gestante, empregada (inclusive
as domésticas), trabalhadoras avulsa ou especial, nas mesmas
condições da legislação trabalhista.
No entanto, renda mensal do salário maternidade é
correspondente:
Visto posto, para a empregada, ao seu salário integral;
para a empregada doméstica, ao valor do seu último salário
de contribuição; para a trabalhadora avulsa ao valor da última
remuneração correspondente a um mês de trabalho; para a
segurada especial, a um salário mínimo; para a contribuinte
individual e a segurada facultativa, o valor do salário maternidade
consiste em 1/12 avos da soma dos 12 últimos salários de
contribuição, apurados em um período não superior a 15 meses.
Sendo devido o salário maternidade a partir do 8º mês de
gestação mediante atestado médico fornecido pelo Sistema Único
de Saúde – SUS; a partir da data do parto, com a apresentação da
Certidão de Nascimento e do atestado médico. Quando o parto
ocorrer sem acompanhamento médico, a comprovação ficará a
cargo da perícia médica do INSS.
Já o recebimento do salário família (é pago): por 120 dias

a partir do parto ou, se a segurada preferir 28 dias antes e 91
dias após o parto; em caso e aborto não criminoso, comprovado
mediante atestado médico pelo SUS, o benefício será pago
durante duas semanas.
“O salário maternidade é pago pela empresa, a qual se
ressarce do valor despendido na guia de recolhimento (GPS).”
Entretanto, o salário maternidade só é devido enquanto
existe a relação de emprego. E a empresa que despede sem
justa causa a empregada gestante tende a arcar com os ônus
trabalhistas da demissão.
Observação: Será garantido à gestante, desde a confirmação
da gravidez até cinco meses (150 dias) após o parto, a manutenção
do seu contrato de trabalho (CF / 88. Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias – ADCT, art. 10, inciso II, letra “b”)
INSS Empregado
A tabela de INSS determina as faixas de enquadramento
dos salários para efeito de incidência do INSS, recebidos pelos
empregados de uma empresa, e ainda informa outros dados
necessários à folha, como valor do salário família, percentual do
FGTS, e outras informações.
Tabela 3: Desconto INSS
Tabela para Empregado, Empregado Doméstico e Trabalhador Avulso

Salário de Contribuição (R$) Alíquota
Até R$ 1.556,94 8%
De R$ 1.556,95 a R$ 2.594,92 9%
De R$ 2.594,93 até R$ 5.189,82 11%
Fonte: http://bit.ly/36kNils
A natureza do Estabelecimento, é composta por: Código

de Atividades (CNAE), FPAS-SAT, são informações necessárias
para o cadastramento de uma empresa, e que visam atender as
condições para emissão das guias de recolhimento de INSS,

FGTS e a geração da DIRF e a RAIS. Dados para GRPS - as
incidências para os cálculos de INSS de acordo com a classificação
da empresa. Percentual do INSS - informa o percentual relativo
a esta empresa.
Tabela de Proventos e Descontos
É talvez a tabela mais importante do sistema, pois suas
informações envolvem todo o cálculo da folha, e é através desta
tabela, que se estabelece às incidências de FGTS, IRRF, INSS,
DRS, 13o. Salário, RAIS, sobre os salários que estão sendo
pagos aos empregados.
Nos códigos destinados à rotina de férias foram
acrescentados mais quatro códigos, que destinam a fazer a
tributação (INSS e IRRF) e o estorno (para não modificar o
líquido a receber) das férias gozadas em dois meses consecutivos
(começa em um mês e termina no outro). Caso você não deseje
fazer este procedimento, não cadastrar estes códigos (todos os
quatros). Observamos como deverá ser cadastrado este código:
INSS FGTS IRRF
Tributação das férias para o próximo mês N N N
Tributação das férias do mês anterior S S N
Estorno da tributação do próximo mês S S N
Estorno da tributação do mês anterior N N N
Tabela 4: Quadro de Incidências de INSS
VERBAS INSS
Abonos Sim (Lei 8212/91, art. 28, I)
Abono Pecuniário de férias
Não (Lei 8212/91, art. 28, par. 9, “e”)
(Ver Nota²)
Adicionais:
Insalubridade
Periculosidade
Noturno Sim (Lei 8212/91, art. 28, I)
Horas Extras
Tempo de Serviço
Transferência
Ajuda de Custo (parcela única para

Não (Lei 8212/91, art. 28, par. 9, “g”)
transferência)
Auxílio Acidentário (primeiros 15 dias a Sim (Lei 8212/91, art. 28, I e Lei
cargo do empregador) 8213/91, art. 60, par. 3)
Auxílio Doença (primeiros 15 dias a Sim (Lei 8212/91, art. 28, inciso I e Lei
cargo do empregador) 8213/91, art. 60, par. 3)
Aviso Prévio Indenizado (Ver Nota¹) Sim (Decreto 6727/2009)
Aviso Prévio Trabalhado Sim (Lei 8212/91, art. 28, I)
Décimo Terceiro Salário parcela
adicional de 1/12 paga em rescisão Sim (Decreto 6727/2009 e IN RFB
devido ao aviso prévio indenizado 925/2009)
(Ver Nota¹)
Décimo Terceiro Salário – 1a. parcela Não (Decreto 3048/99, art. 214, par. 6)
Décimo Terceiro Salário – 2a. parcela ou
Sim (Decreto 3048/99, art. 214, par. 6)
por rescisão do contrato de trabalho
Diárias para Viagem até 50% do salário Não (Lei 8212/91, art. 28, par. 9, “h”)
Diárias para Viagem acima de 50% do
Sim (Lei 8212/91, art. 28, par. 8, “a”)
salário
Estágio (Lei 11.788/2008) Não (Lei 8212/91, art. 28, par. 9, “i”)
Sim (Lei 8212/91, art. 28, I e Decreto
Férias Gozadas e Adicional 1/3
3048/99 art. 214, par. 4)
Férias dobradas – parcela paga em dobro Não (Lei 8212/91, art. 28, par. 9, “d” e
(Ver Nota²) Decreto 3048/99, par. 9, IV)
Férias Indenizadas + 1/3 por ocasião de
rescisão, aposentadoria ou exoneração Não (Lei 8212/91, art 28, par. 9, “d”)
(Ver Nota²).
Gorjetas Sim (Lei 8212/91, art. 28, I)
Gratificações Sim (Lei 8212/91, art. 28, I)
Indenização por despedida nos 30 dias
Não (Lei 8212/91, art. 28, par. 9, “e”,
que antecede a data base (Lei 6708/79,
Lei 9711/98)
art. 9)
Indenização por rescisão antecipada
de trabalho com termo estipulado Não (Lei 8212/91, art. 28, par. 9, “e”)
(exemplo: contrato de experiência)
Participação dos empregados nos lucros Não (Lei 8212/91, art. 28, par. 9, “j”)
Quebra de Caixa Sim (Lei 8212/91, art. 28, I)
Salário Maternidade Sim (Lei 8212/91, art. 28, par. 2)
Salário Família Não (Lei 8212/91, art. 28, par. 9, “a”)
Serviço Militar (Nota ³) -
Vale Transporte Não (Lei 8212/91, art. 28, par. 9, “f”)
Valor da Alimentação – PAT Não (Lei 8212/91, art. 28, par. 9, “c”)
Fonte: http://bit.ly/36fyNzl
NOTA¹: O Decreto 3048/99 em seu artigo 214, § 9º, inciso V, concomitante com a IN 3/2005, estabelecia que
não integrava a remuneração para fins de cálculo de INSS, além de outras parcelas, o aviso prévio indenizado
e a parcela do décimo terceiro salário correspondente ao período do aviso prévio indenizado, paga ou creditada
na rescisão do contrato de trabalho. Entretanto, em 13.01.2009 foi publicado o Decreto 6727/2009 revogando
a alínea “f” do art. 214, § 9º, a partir do qual, passa a incidir INSS sobre o Aviso Prévio Indenizado. Maiores
detalhes, inclusive sobre o reflexo do aviso sobre o 13º salário e sobre as férias, acesse a unidade IV – Rescisão
Contratual – 4.1.
Folha Mensal
Nesta rotina se permite a execução do cálculo para
empresas com forma de pagamento Mensal. Lembrando que para
isso o usuário deverá ter marcado em Parâmetros / Habilitação
da Empresa o Tipo de Cálculo como Mensal. Caso haja dados
variáveis a serem digitados, como por exemplo: Horas Extras,
etc., poderá o usuário executar a rotina de cálculo diretamente
que a folha estará pronta. Será permitido ao usuário digitar
movimento, INSS de outro emprego, visualizar ou desfazer o
cálculo se assim desejar, a qualquer momento, quantas vezes se
fizer necessário, desde que não execute o fechamento do mês.
Os salários de Contribuição para o INSS, servem para emitir
a relação dos salários de contribuição de qualquer empregado
é necessário que antes tenha sido informado a composição das
parcelas, com os devidos esclarecimentos observando.
Prazo de pagamento
A empresa retém os valores sob os salários do empregado
e recolhe no dia 20 do mês seguinte ao laborado.
As obrigações servem para todas as empresas (inclusive
optantes pelo Simples Nacional) e também por equiparados à
empresa.
Preenchimento
As informações aqui apresentadas se aplicam somente
aos contribuintes que fazer o preenchimento da GPS de forma
manual e para pagamento em dia.
Para pagamentos em atraso, mesmo que de apenas de 1
dia, a rede bancária somente aceitará a GPS gerada com código

de barras.
Tabela 5: GPS
CAMPO 1 – Nome do contribuinte, telefone e endereço

CAMPO 2 – Data de Vencimento
CAMPO 3 – Código de pagamento (consulte na página de
cálculo da GPS a sua categoria)
CAMPO 4 – Competência (mês/ano de referência do
recolhimento no formato numérico MM/AAAA)
CAMPO 5 – Identificador: número do NIT/PIS/PASEP do
contribuinte
CAMPO 6 – Valor devido ao INSS pelo contribuinte
CAMPO 11 – Total: Valor total a ser recolhido ao INSS
A GPS em carnê sempre será preenchida em duas vias
(carbonada) e terá a seguinte destinação:
a. a primeira via poderá ficar para controle do agente
arrecadador (as casas lotéricas por exemplo não retêm nenhuma via);
b. a segunda via é destinada ao contribuinte para guarda e
comprovação do recolhimento.
GPS Trimestral
Os contribuintes individuais, facultativos e empregadores
domésticos (relativamente aos empregados a seu serviço),
que estiverem contribuindo com base de cálculo sobre o valor
do salário mínimo vigente, poderão optar pelo recolhimento
trimestral.
O valor do recolhimento será o total das contribuições
mensais agrupadas por trimestre civil, ou seja:
1º trimestre: janeiro, fevereiro e março (competência
março);
2º trimestre: abril, maio e junho (competência junho);
3º trimestre: julho, agosto e setembro (competência
setembro); e
4º trimestre: outubro, novembro e dezembro (dezembro).
O vencimento será até o dia 15 do mês seguinte o de
cada trimestre civil encerrado, prorrogando-se para o dia útil
subsequente, quando não houver expediente bancário na data do
vencimento.
No caso desta opção (trimestralidade), nas GPS, serão
consignadas as competências março, junho, setembro e
dezembro, mesmo que a inscrição do segurado tenha ocorrido
no segundo ou terceiro mês do trimestre civil.
Aplica-se ao empregador doméstico, relativamente
aos empregados domésticos a seu serviço, cujos salários de
contribuição sejam iguais ao valor do salário mínimo, ou
inferiores, nos casos de admissão, dispensa ou fração do
salário em razão de gozo de benefício, o mesmo dispositivo
da trimestralidade facultada aos contribuintes individuais e
facultativos, exceto no que concerne ao recolhimento sobre
remuneração de 13º salário, que segue a regra geral.
Especiais - Pró-Labore e Autônomos

A rotina será destinada ao controle e emissão dos recibos
de Pró-labore (retirada de sócios) de uma determinada empresa
e também de pessoas que eventualmente prestarem serviços para
a empresa sem vínculo empregatício e o controle das retenções
do INSS.
No entanto, em algumas situações terá necessidade de
fazer o abatimento do valor pago ao INSS no cálculo do IRRF,
para isto deve ser impresso através do recibo de pró-labore /
autônomo individualmente, onde você informará o valor pago
ao INSS, entretanto estas pessoas não deveram ser impressas
na emissão geral de recibos, opção que deverá ser marcada no
cadastro de pessoas.
Impostos e Tributos
A incidência ocorre no salário base ou salário bruto,
com incidência quando há pagamentos variáveis, tais como:
horas extras, adicional noturno, adiantamentos eventualmente
concedidos, faltas, ou outros proventos ou descontos, deverá o
usuário informar no momento da contratação no Contrato Social,
Registro do Empregado e Carteira de Trabalho.
Impostos: Imposto de Renda

Tabela 6: Tabela incidência mensal IRPF sobre folha de pagamento
Fonte: Google
1. Desconto do INSS do salário líquido (adicionais e descontos)

2. Desconta o valor por dependente
3. Aplica a tabela do IRRF7
4. Aplica as deduções da tabela
FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de

Serviço
Os recolhimentos do Fundo de Garantia por Temo de
Serviço serão efetuados através:
GRF – Guia de Recolhimento do FGTS, gerada pela
aplicativa da SEFIP;
GRRF – Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS;
GFIP – Guia de Recolhimento do FGTS e Informações
à Previdência Social.
Prazo de pagamento
A declaração deve ser transmitida até o dia 7 do mês
seguinte ao da remuneração paga, creditada ou e tornou devida
ao trabalhador e/ou ocorrido outro fato gerador de contribuição
ou informação à Previdência Social. Caso não haja expediente
bancário, a transmissão deve ser antecipada para o dia de
expediente bancário imediatamente anterior.
Referente à competência 13, destinado exclusivamente à
ao da Previdência Social, deve ser transmitido até o dia 31 de
janeiro do ano seguinte ao da referida competência.
FGTS – CONTRIBUIÇÃO SOCIAL (Lei Complementar
n. 110, de 2.001)
Os recolhimentos mensais para o FGTS, em valor correspon-
dente a 8% ou 2% conforme caso, da remuneração devida de cada
trabalhador no mês contribuem responsabilidade do empregador e
devem ser efetuados obrigatoriamente em conta vinculada.
Para o recolhimento exclusivo da Contribuição Social

devida pelos empregadores, deverá ser utilizado o Documento
Específico de Recolhimento do FGTS - DERF. Para as demais
situações, a Contribuição Social, quando devida, deverá ser
recolhida pela Guia de Recolhimento ao FGTS guia gerada por
meio do aplicativo SEFIP.
Valores recolhidos para a Contribuição Social:
Na demissão sem justa causa, é recolhido o percentual de
10% sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes
ao FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido
das remunerações aplicáveis às contas vinculadas.
O recolhimento do percentual de 0,5% é feito sobre o
valor da remuneração mensal, devida ou paga ao trabalhador, no
período compreendido entre 01/2002 a 12/2006, inclusive.
Isenção da Contribuição Social:
Estão isentos do recolhimento de 0,5% de Contribuição
Social (Art. 1º da LC nº. 110/2001):
As empresas optantes pelo SIMPLES, desde que o
faturamento anual não ultrapasse o limite de R$ 1.200.000,00;
As pessoas físicas, em relação à remuneração de empre-
gados domésticos;
As pessoas físicas, em relação à remuneração de empre-
gados rurais, desde que sua receita bruta anual não ultrapasse o
limite de R$ 1.200.000,00.
Estão isentos do recolhimento de 10% de Contribuição Social
(Art. 2º da LC 110/2001) somente os empregadores domésticos.
Forma de Recolhimento da Contribuição Social
Em GFIP, GRF e GRFC/GRRF. Em alguns casos também
através de GRDE e DERF.

A importância das leis para descontos obrigatórios.
A falta de leis para benefícios pagos pelos empregados.
Descontos referentes as obrigações por parte dos
empregadores.
Tabelas, exemplos e práticas trabalhistas.
O administrador precisa conhecer a legislação e práticas
de Departamento Pessoal. Para poder estar alinhado ao mercado
e ser um diferencial frente aos concorrentes analisar a folha de
pagamento para a tomada de decisão.
REFLITA

04
UNIDADE
INTRODUÇÃO
Você sabe qual é o cálculo de 13. Salário e férias? Nessa
disciplina você aprenderá sobre as dúvidas mais frequentes
sobre a definição como funciona para o empregado. Além disso,
serão observados os modelos de aviso prévio sobre os salários.
Desse modo, ao final da disciplina você estará preparado
para refletir e tomar decisões sobre as práticas voltadas a Rescisão
do Empregado. E também iremos ensinar sobre extinção das
relações trabalhistas tem como obrigatoriedade legal um aviso
prévio entre as partes e oferecer estudos de caso e exemplos
práticos de empresas pequenas, médias e de grande porte. Dentre
as empresas estão: indústrias, comércio e serviços.
e realmente gerando conhecimento.
Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você vai
mergulhar neste universo!
OBJETIVOS
Olá. Seja muito bem-vindo à QA. Nosso objetivo é
auxiliar você no desenvolvimento das seguintes competências
1
A nova lei um aviso prévio proporcional não é
bem específica, e devemos saber interpretá-la e
utilizar a lei antiga para comparar as mudanças que
houveram;
2 As hipóteses de extinção do contrato de trabalho

podem ser motivadas pelo empregado ou pelo
empregador;
3 Existem vários tipos de rescisão de contrato, entre

eles: sem justa causa e por justa suas peculiaridades;

prática das empresas.

Aviso Prévio
Nesta unidade, conheceremos as formas de rescisão do
contrato de trabalho mantido entre empregado e empregador,
acarretando a extinção dos direitos e obrigações recíprocos
existentes entre as partes.
Nosso estudo abordaremos os casos de rescisão
motivadas por ato do empregado ou empregador. Entretanto,
o contrato de trabalho também pode ser rescindido em virtude
do desaparecimento de uma das partes, tal como ocorre com o
falecimento do empregado ou do empregador pessoa física.
Aviso Prévio Trabalhado ou indenizado

Iniciaremos tratando sobre a concessão do aviso prévio,
conforme modelo de Aviso Prévio abaixo:
Figura 1: Comunicado de Aviso Prévio
Fonte: Editado editorial Telesapiens
Desta forma, aviso prévio consiste em uma obrigação

legal, do interessado em finalizar a relação de emprego, e no
dever de comunicar a outra parte com antecedência, quanto à
sua decisão em rescindir o contrato de trabalho mantido.
Com isso, o aviso prévio, aplicável aos contratos de
trabalho por prazo indeterminado, pode ser concedido tanto pelo
empregado, quando este efetua um pedido de demissão, quanto
pelo empregador, quando do desligamento de um empregado
sem justa causa.
O aviso prévio tem um prazo previsto em lei é de 30 (trinta)
dias corridos. Entretanto, algumas normas coletivas estabelecem
prazos superiores a este, principalmente para empregados com
muitos anos de contratação junto ao mesmo empregador, como
também para empregados com idade mais avançada.
Caso o empregado deixe de comunicar o empregador
quanto à sua decisão de rescindir o contrato de trabalho, a
empresa terá o direito de descontar das verbas rescisórias
deste trabalhador o aviso prévio, no valor correspondente à
remuneração de 01 (um) mês. A não concessão do aviso prévio
implica no descumprimento de uma obrigação legal. Quando
ocorre a falta de aviso por parte do empregado, encerra-se o
contrato de trabalho imediatamente com a comunicação ao
empregador de sua intenção.
Contudo, o empregador poderá deixar de comunicar o
empregado com a antecedência prevista em lei, trazendo para
si o ônus de indenizar referido aviso prévio junto às verbas
rescisórias. A indenização consiste no pagamento de 01 (um)
mês de remuneração, conhecida como o aviso prévio indenizado.
O contrato de trabalho não se encerra efetivamente com a
comunicação pelo empregador da rescisão sem a concessão do
aviso prévio, diferente do que ocorre quando o empregado deixa
de comunicar o empregador quanto ao seu interesse na rescisão.
Por isso, o aviso prévio indenizado integra o contrato de trabalho
para determinados fins, por exemplo, como contagem de férias

e 13º salário.
Um empregado que tenha trabalhado para o empregador,
por exemplo, durante 10 (dez) meses e demitido com aviso
prévio indenizado. Nesta situação, o empregado terá suas verbas
rescisórias calculadas sobre 11 (onze) meses e não 10 (dez)
meses, uma vez que o aviso prévio, correspondente a 01 (um)
mês de trabalho ou remuneração, também será considerado
como tempo de vínculo de emprego para a contagem das verbas
rescisórias.
Tanto quanto os outros direitos trabalhistas, o aviso
prévio é irrenunciável por parte do empregado. Desta maneira,
o empregado não poderá deixar de receber a indenização devida
caso o empregador deixe de comunicá-lo quanto ao seu interesse
na rescisão do contrato de trabalho, conforme modelo que segue:
Figura 2: Comunicado Aviso Prévio Indenizado
Fonte: Editado editorial Telesapiens
Entretanto, cancelar o aviso prévio, podem as partes

concedido através mútuo acordo. Contudo, poderá o empregado
cancelar o aviso prévio concedido caso o empregador concorde
com tal cancelamento e, poderá o empregador cancelar o aviso
prévio caso o empregado demonstre interesse em permanecer no
emprego, como modelo que segue:
Modelo de Aviso Prévio trabalhado
SOLICITAÇÃO DE DISPENSA
Funcionário: Leão Carneiro
CTPS Admissão Função
00000 / 00000 00/00/2000 Auxiliar Administrativo
Empresa: Modelo Ltda
Pela presente, o empregado acima solicita ser dispensado no
fim de 30 (trinta) dias, a contar do dia seguinte a esta data.
Curitiba, __ de ____ de ____.
A presente solicitação vale, também como Aviso Prévio para

todos os efeitos legais.
__________________________________
__________________________________
Ciente – Assinatura do Empregador
Testemunhas:
_________________________________
1ª
_________________________________
2ª
O empregado demitido com aviso prévio trabalhado terá o

direito de ter sua jornada de trabalho reduzida, com o intuito de
buscar uma nova colocação no mercado de trabalho. Esta redução
poderá ocorrer tanto durante o aviso prévio, com a redução em
02 (duas) horas de sua jornada diária, como também, reduzir em
07 (sete) dias o aviso prévio, hipótese na qual o empregado não
trabalhará 30 (trinta) dias e sim 23 (vinte e três) dias, embora
receba pelo prazo integral do aviso prévio. A opção pela forma
mais adequada pertence ao empregado.
Não cabe o aviso prévio nas rescisões de contrato de
trabalho, nos casos:
de contratos firmados por prazo determinado, uma vez
que as partes já possuem conhecimento da data de encerramento
da prestação de serviços;
de ocorrência de justa causa para a rescisão do contrato,
motivada tanto pelo empregado quanto pelo empregador;
de mútuo acordo entre as partes pela rescisão da
prestação de serviços.
Portanto, o aviso prévio pode ser concedido a qualquer
momento; no entanto, o prazo do aviso prévio não poderá
coincidir com o prazo de estabilidade provisória, férias ou de
garantia de emprego, não podendo ser permitido que o aviso
prévio e o prazo destes institutos ocorram simultaneamente.
Por exemplo, no caso o término da garantia de emprego
de um empregado, decorrente de acidente de trabalho, encerre-
se em 30.12.2010, deverá o empregador aguardar o decurso
deste prazo para conceder o aviso prévio, sendo permitido que o
mesmo seja iniciado a partir de 31.12.2010.
O aviso prévio, em termos de valor, deverá corresponder
à remuneração do empregado na data da concessão do aviso,
acrescida de todos os adicionais habitualmente pagos. Caso o
aviso prévio for trabalhado (de acordo com o modelo abaixo),
o valor pago será considerado verba de natureza salarial para
todos os fins de direito; e se o aviso for indenizado, o montante

será considerado como uma indenização.
Modelo de Aviso Prévio trabalhado
AVISO PRÉVIO
Empresa: Modelo Ltda
Funcionário: João Galvão
CTPS Admissão Função
000000 / 00000 27/02/2014 Auxiliar de Pessoal
Vimos pela presente informar que a 30 (trinta) dias a contar
desta data, estamos dispensando V.Sª, dos serviços que presta
a esta empresa, devendo o aviso ser cumprido, ficando à sua
escolha as opções abaixo.
Redução de duas horas diárias
Redução de 07 dias corridos
Outrossim, informamos que o acerto de suas verbas rescisórias
será efetuado no dia ____ de ________ de ______, após as
______ horas.
Curitiba, ___de ______de_____.
__________________________________
Assinatura do Empregador
Ciente – Assinatura do Empregado
Testemunhas:
_________________________________
1ª
_________________________________
2ª
Aviso Prévio Proporcional

Conforme o artigo 5º, XXXVI da Constituição, a Lei
12.506/2011 não se pode retroagir, contudo, não se aplica a
contratos de trabalhos extintos antes de 11 de outubro de 2011,
nem a contratos em que o aviso prévio indenizado já havia sido
pago antes da referida data, pois a relação contratual foi extinta
antes da promulgação da lei.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo
serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na
mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo
um total de até 90 (noventa) dias’’.
Observa-se que o aviso prévio proporcional já era direito do
trabalhador previsto na Constituição Federal desde 1988, com o
mínimo expresso de 30 dias, porém deixava sua regulamentação
à lei ordinária, demorando 23 anos para ser promulgada. Dessa
maneira, foi alterado o regime do aviso prévio fixo em 30 dias,
previsto no artigo 487, II da CLT, estipulando-se agora uma
forma variável, a proporcionalidade por tempo de serviço, como
gratificação à dedicação do trabalhador à empresa.
Com isso, a nova Lei estabeleceu o aviso prévio
proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias,
dividido em 2 categorias:
1. O aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias
para os empregados que contem até 1 ano de serviço na
mesma empresa;
2. O aviso prévio será acrescido de mais 3 dias para cada
ano de serviço prestado na mesma empresa, até o limite
de 60 dias.
O período máximo do aviso prévio será de 90 dias (30 +
60 = 90 dias).
Período de Dispensa do Aviso Prévio

Na legislação anterior, o trabalhador demitido poderia
ser dispensado do cumprimento do aviso prévio o que de certa
forma se transformou em regra geral em algumas empresas.
No formato atual entendemos que em caso de o trabalhador
ter direito a período superior a 30 (trinta) dias de aviso prévio,
deve dificultar a dispensa do cumprimento do aviso, apesar
de não haver previsão legal que impossibilite a dispensa do
cumprimento no modelo atual.
O trabalhador, por exemplo, com 21 (vinte e um) anos
de trabalho para a mesma empresa terá direito a 90 (noventa)
dias de aviso prévio, o que de certo, implicaria em sensível
prejuízo a empresa em se tratando de aviso prévio indenizado.
Quando há interesse de ambas as partes, o prazo e a dispensa do
cumprimento do aviso prévio pode ser conciliada entre empresa
e trabalhador, o acordo no caso, para ter validade depende da
anuência do sindicato da categoria.
Escolha empregado a ser demitido
A escolha do trabalhador a ser demitido por parte da
empresa, é um fator negativo que pode ser que ocorra uma
tendência de demitir aquele com menos de um ano, do que aquele
com longo tempo de casa, independentemente do desempenho
de um ou de outro trabalhador. Nestes casos deverá a empresa
levar em consideração o fator financeiro (valor da rescisão
contratual) preponderando em relação à questão de desempenho
de um de outro trabalhador.
Aumento do prazo de contratos de trabalho determinado
e de experiência
Poderá causar prejuízos para o trabalhador iniciante,
pelo aumento de contratos de trabalho por prazo determinado
e de experiência, na verdade, com a vigência da nova Lei, a
manutenção de um trabalhador por longo período de tempo
passou a ser sinônimo de “prejuízo” as empresas, portanto
inviável economicamente.
Direito do aviso prévio

Não está claro na lei se aviso prévio proporcional
nela previsto é direito apenas do empregado ou também do
empregador, nos casos de rescisão imotivada do contrato
de trabalho. De acordo com a posição do MTE, presente
no Memorando Circular n. 10 da Secretaria de Relações do
Trabalho, desta forma a melhor opção para as empresas neste
momento é conceder a proporcionalidade ao trabalhador na sua
dispensa, mas exigir apenas 30 de aviso prévio do empregado
que pedir demissão.
Cálculo da proporcionalidade e o acréscimo de 3 dias
O trabalhador terá direito efetivo quando completa 2 (dois)
anos trabalhado, ou o cálculo deve ser proporcional quando o
trabalhador é demitido antes de completar o 2º ano trabalhado. A
Lei não é clara em se tratando de período proporcional.
A interpretação da expressão “por ano de serviço” refere-
se ao acréscimo dos 3 dias ao fim de cada ano plenamente
completado. Com isso, devem ser incluídos no direito ao aviso
prévio do empregado apenas os anos decorridos de serviço,
ignorando os dias ou meses trabalhados restantes.
O entendimento constante no memorando interno da
MTE, que declara que “o acréscimo de 3 (três) dias por ano de
serviço prestado ao mesmo empregador, computar-se-á a partir
do momento em que a relação contratual complete dois anos”.
Conforme a tabela a seguir
Tabela 1: Tempo de Serviço e dias do Aviso Prévio
Tempo Trabalhado Dias de Aviso

Até 1 ano 30
Até 2 anos 33
Até 3 anos 36
Até 4 anos 39
Até 5 anos 42
Até 6 anos 45
Até 7 anos 48
Até 8 anos 51
Até 9 anos 54
Até 10 anos 57
Até 11 anos 60
Até 12 anos 63
Até 13 anos 66
Até 14 anos 69
Até 15 anos 72
Até 16 anos 75
Até 17 anos 78
Até 18 anos 81
Até 19 anos 84
Até 20 anos 87
A partir de 20 90
anos
Fonte: Editorial Telesapiens
Escolha da redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos

ao período
Não há nenhuma referência ao previsto no artigo 488
da CLT, com relação a Lei 12.506/2011, contudo, não há
alteração ou revogação do dispositivo. Desta forma, o tempo a
ele concedido para a procura de trabalho será mantido: 2 horas
diárias ao longo dos primeiros 30 dias de aviso prévio, ou 7 dias
corridos, conforme sua preferência.
Não foram alteradas pela Lei 12.506/2011 e devem
continuar sendo aplicadas as regras do artigo 487, §1º e 489 da
CLT.
Todavia, a rescisão do contrato de trabalho somente se
torna efetiva após a expiração do prazo do aviso prévio, ou seja,
a única alteração é a de que agora o prazo a ser levado em conta
para a rescisão definitiva do contrato seguirá a nova lei, variando
entre 30 e 90 dias.
Se mantém a OJ (Orientação Judicial) n. 82 da ADI-1 do
TST – Tribunal Superior do Trabalho, devendo a data de saída
anotada na CTPS corresponder ao término do prazo do aviso
prévio, trabalhado ou indenizado, independente da sua duração.
No entanto, para o cálculo do tempo total de contrato de
trabalho deverá ser procedida a projeção do aviso prévio, que
será considerada para todos os fins legais inerentes ao contrato
de trabalho, incluindo seus reflexos.
O legislador diz que o objetivo é reduzir a rotatividade
nas empresas, o que pode ter efeito inverso, ou seja, incentivar
a demissão de funcionários com menos de 01 (um) ano de
trabalhos prestados, evitando-se desta forma o pagamento de um
aviso prévio maior.
Houve grandes críticas dessa lei, devidos aos altos
tributos, e as determinações expressas na nova Lei referente a
flexibilização das normas trabalhistas, tendência mundial, sendo
que acabou prejudicando as empresas.
Hipóteses de rescisão de contrato de

trabalho
Em nosso estudo abordaremos os casos de rescisão
motivadas por ato do empregado ou empregador. Entretanto,
o contrato de trabalho também pode ser rescindido em virtude
do desaparecimento de uma das partes, tal como ocorre com o
falecimento do empregado ou do empregador pessoa física.
A qualquer momento definido, o empregado poderá
considerar rescindido o seu contrato de trabalho nas seguintes
hipóteses: no pedido de demissão e na rescisão indireta.
Veremos cada uma das hipóteses:
Pedido de Demissão
Caso a decisão do empregado em não mais prestar serviços
ao seu empregador, encerrando o vínculo de emprego com ele,
por decisão unilateral do empregado.
No caso de o empregado conceder o aviso prévio ao
empregador, permanecerá prestando serviços até o encerramento
do mesmo.
Quando sua opção seja pela não concessão do aviso,
deixará de prestar os serviços tão logo comunique ao empregador
de sua decisão, conferindo a este o direito de: ou de descontar
de suas verbas rescisórias o montante referente ao valor do aviso
prévio ou de liberá-lo de seu cumprimento.
Nesta hipótese do pedido de demissão, receberá o
empregado como verbas rescisórias:
Saldo de salário;
13º salário proporcional;
Férias vencidas, e
Férias proporcionais.
Entretanto, perderá o empregado o direito ao recebimento

das seguintes verbas:
Saque do FGTS;
Seguro-desemprego;
Indenização prevista no artigo 477 da CLT.
Rescisão Indireta
No caso da decisão do empregado em rescindir o contrato
de trabalho existente com seu empregador em virtude de
uma falta grave cometida por este. Nesta rescisão indireta é a
denominada justa causa motivada por um ato do empregador.
Nas hipóteses em que a rescisão indireta é considerada
válida e regular, deverá o empregado informar imediatamente o
empregador quanto à rescisão do contrato, retratando ao mesmo
a falta cometida que justifique a rescisão.
Desta forma, são motivos para a rescisão indireta ou justa
causa do empregador, as quais, em sua maioria, devem ser
provadas pelo empregado perante o Poder Judiciário, a fim de
que veja reconhecido o seu direito à rescisão indireta do contrato
de trabalho:
Exigência de serviços superiores às forças do empregado:
que refere-se a exigência de serviços superiores à capacidade
normal do empregado, seja esta física ou intelectual.
Exigência de serviços proibidos pela legislação:
neste caso o empregador solicita que o empregado pratique um
ato contrário à lei ou mesmo vedado à sua condição.
Exigência de serviços contrários aos bons costumes:
em caso de solicitação de serviços imorais.
Exigência de serviços alheios ao contrato de trabalho:
refere-se à situação na qual o empregador solicita que o empregado
execute serviços diversos dos inicialmente contratados.
Tratamento com rigor excessivo por parte do

empregador: a ocorrência deste caso está condicionada ao
tratamento desigual por parte do empregador a dois ou mais
empregados que cometam o mesmo ato, punindo um dos
empregados com mais rigor do que os demais.
Exigência de trabalho em local com exposição a mal
considerável: nesta situação, o empregador exige do empregado
o trabalho em local com exposição da saúde, vida ou integridade
física do empregado.
Descumprimento por parte do empregador de
obrigações contratuais: refere-se ao caso no qual o empregador
deixa de cumprir com as suas obrigações do contrato de trabalho,
tal como efetuar o pagamento do salário.
Ofensa à honra e boa fama do empregado ou
pessoas de sua família: configura-se a situação com a prática
de calúnia, injúria ou difamação por parte do empregador contra
o empregado ou seus familiares.
Prática de ofensas físicas: consiste na hipótese de
agressão física do empregador contra o empregado, com exceção
da hipótese do empregador agir em legítima defesa contra a
agressão iniciada pelo empregado.
Redução do trabalho do empregado: trata esta
alternativa na qual o empregador reduz o volume de trabalho
direcionado ao empregado, de forma ou a reduzir a sua
remuneração no caso de contratação por tarefa, ou para expor o
empregado moralmente perante os demais colegas.
Na situação do reconhecendo o Judiciário a ocorrência no
caso para a rescisão indireta do contrato de trabalho, receberá o
Aviso prévio;
Férias proporcionais;
Indenização de 40% sobre o FGTS depositado;

Saque do FGTS.
Quando o Judiciário entender que não há motivo para a
rescisão indireta, uma vez que a irregularidade praticada pelo
empregador não abalou a relação existente com o empregado, ou
mesmo, que o ato praticado é reincidente, quando o empregado
aceita referida prática em diversas outras situações, receberá o
Saldo de salário,
Férias vencidas.
Figura 3: Rescisão Contratual
Fonte: Freepik
Quando o empregador encerrar o vínculo de emprego

mantido com seus empregados. Nesta situação, o empregador
poderá demitir o trabalhador sem justa causa ou por justa causa,
como segue:
Dispensa Sem Justa Causa

Não sendo caracterizada como justa causa, mas tendo o
empregador interesse no término da relação de emprego mantida
com o trabalhador, pode o mesmo ser demitido sem justa causa.
Após informar o empregado quanto à decisão do
empregador, o trabalhador pode tanto ser dispensado do
cumprimento do aviso prévio e receber referido montante
juntamente com suas verbas rescisórias, quanto ser solicitado ao
mesmo que cumpra o aviso trabalhando normalmente.
No caso de aviso prévio trabalhado, deve ser concedida
ao empregado a redução da jornada em 02 (duas) horas diárias
ou em 07 (sete) dias, conforme estudamos no tópico relativo ao
aviso prévio.
O empregado recebe como verbas rescisórias:
Aviso prévio indenizado (se o caso);
Férias vencidas;
Saldo de salário;
Saque do FGTS;
Multa de 40% sobre o FGTS depositado;
Seguro desemprego.
Dispensa Por Justa Causa

Da mesma forma que ocorre com a rescisão indireta,
que constitui a possibilidade de rescisão imediata do contrato
de trabalho por parte do empregado em vista de ato faltoso
grave cometido pelo empregador, a justa causa traduz-se na
possibilidade do empregador demitir um empregado em vista de
uma falta praticada por este.
A conduta faltosa deve ser comprovada a forma intencional

pelo empregado ou pode ter sido decorrente de culpa do
empregado no exercício de suas funções, tendo agido o mesmo
com negligência, imprudência ou imperícia.
No situação da demissão por justa causa macula a vida
profissional do trabalhador e, por este motivo, determinou o
legislador quais condutas poderão ser consideradas como faltas
graves para fins deste tipo de demissão, com o intuito de evitar
que o empregador utiliza desta forma de demissão para casos de
pequeno montante ou que poderiam ser objeto de uma punição
mais branda.
Lembrando do princípio protetor do direito do trabalho,
tratado na unidade II, uma vez que o empregado é considerado
a parte mais fraca na relação de emprego, deverá o empregador
possuir fortes provas da conduta faltosa praticada pelo
empregado, sob pena do Judiciário reverter a demissão e
determinar a conversão da dispensa por justa causa em dispensa
sem justa causa.
Neste caso, o empregador ainda estará sujeito a uma
condenação a título de danos morais, quando comprovar no
processo que o mesmo agiu de má fé e tinha conhecimento de que
o empregado não praticou a conduta motivadora da demissão.
Esta falta do empregado pode ser praticada tanto no horário
de trabalho e dentro das instalações da empresa, quanto fora do
expediente em quaisquer locais públicos ou privados, desde que
caracterizado o ato previsto em lei.
Fica proibido pelo empregador efetuar qualquer anotação
na CTPS do trabalhador em virtude de uma dispensa por justa
causa aplicada. O Judiciário vem entendendo que esta anotação
é desnecessária e somente prejudica o trabalhador na obtenção
de uma nova colocação profissional.
Devido a este prejuízo causado ao trabalhador, os
empregadores que efetuam anotações desabonadoras na CTPS,
inclusive a simples menção da demissão por justa causa, estão

sendo condenados ao pagamento de danos morais a estes
trabalhadores.
Com esta conduta praticada pelo trabalhador estar
prevista em lei como passível de punição por dispensa por justa
causa, há outro requisito a ser cumprido pelo empregador para
que a demissão seja considerada válida: imediatividade entre o
ato faltoso e a demissão.
Este princípio da imediatividade determina que não deve
o empregador punir um empregado com a demissão por justa
causa por um ato praticado há algum tempo e que já era de
conhecimento do empregador desde a sua ocorrência.
Na hipótese do o empregador tomar conhecimento do fato
e não aplique uma sanção disciplinar, desde uma advertência
verbal até mesmo a dispensa por justa causa, há o entendimento
de que o empregador perdoou o trabalhador pela falta cometida
e que a confiança entre ambos foi restabelecida.
Importante apenas destacar que a imediatividade deve ser
considerada não da data da prática do ato faltoso, mas sim da data
em que o empregador toma conhecimento de referida conduta.
Quando for necessária a abertura de inquérito administrativo
ou sindicância interna para que os fatos sejam apurados, a
imediatividade deverá ser considerada da data de conclusão de
referidas investigações.
Veremos as hipóteses previstas em lei para que o
empregador tenha direito a rescindir um contrato de trabalho por
justa causa:
Ato de improbidade: está relacionado a um desvio
de conduta do trabalhador, referente maldade, perversidade
ou desonestidade. Temos como exemplo um empregado que
apresenta atestados médicos falsos para justificar ausências ao
trabalho ou que rouba materiais da empresa.
Incontinência de conduta: se relaciona a aspectos da

vida sexual do trabalhador, como atos obscenos e pornografia.
Assédio sexual no ambiente de trabalho e prática de atos
libidinosos na empresa são casos desta hipótese legal.
Mau procedimento: refere-se em um comportamento
não específico do empregado, mas em desacordo com as normas
da empresa e o qual não seria praticado pelo homem comum em
sociedade. Utiliza-se este enquadramento quando a falta grave
praticada não se enquadra nas demais alternativas legais.
Negociação habitual: consiste na prática do comércio
pelo empregado, em concorrência ao empregador ou mesmo
em prejuízo a este. A legislação não proíbe que o empregado
possua um trabalho em paralelo ou mesmo um segundo
emprego, mas este acúmulo de atividades não poderá prejudicar
o desenvolvimento das atividades comerciais do empregador.
Como exemplo desta hipótese, temos um trabalhador que se
utiliza da clientela do empregador para vender produto próprio,
concorrente ao comercializado pelo empregador.
Condenação criminal: será válida após a condenação
do empregado com trânsito em julgado, ou seja, após a
condenação contra a qual não haja mais recurso. Nesta hipótese
o empregado deve estar impossibilitado de prestar serviços em
virtude de encontrar-se preso; caso o empregado possa cumprir
sua pena em liberdade, estará descaracterizada a justa causa,
uma vez que a prestação de serviços ao empregador pode ser
realizada normalmente.
Desídia: são situações com displicência, má vontade,
preguiça e desinteresse. É uma soma de pequenas faltas também
pode ser caracterizado como desídia, desde que o empregador
efetue as punições comportamentais (advertência verbal,
escrita, suspensão) a cada pequena falta cometida, com o
intuito de advertir o empregado de que a conduta praticada é
incorreta. Como exemplo de desídia, temos o empregado que,
mesmo advertido formalmente pelo empregador, chega atrasado

diariamente ao trabalho.
Embriaguez: poderá ser a habitual quanto a em
serviço. Casos de embriaguez habitual, podemos entender o
empregador que bebe constantemente fora do expediente, mas
cujos reflexos desta prática repercutem no ambiente de trabalho.
E também a embriaguez em serviço pode ocorrer em uma única
oportunidade, mas deve ser detectada pelo empregador durante o
horário de trabalho. Existe o entendimento, no judiciário, ainda
não majoritário, de que a embriaguez é doença e, desta forma,
não deveria ser motivo de justa causa e sim de afastamento do
trabalhador para tratamento junto ao INSS.
Violação de segredo da empresa: caracteriza-se com
a divulgação, pelo empregado e sem autorização da empresa,
de marcas, patentes, informações confidenciais ou quaisquer
outros dados ou informações que devem permanecer restritos
ao empregador, uma vez que sua divulgação a terceiros pode
acarretar prejuízos diretos ou indiretos ao empregador. Um
exemplo desta falta grave seria a divulgação por um trabalhador
da fórmula de um refrigerante líder de mercado aos seus
concorrentes.
Indisciplina: ocorre a indisciplina através do
descumprimento, pelo trabalhador, de normas gerais da
empresa, sejam as mesmas constantes de regulamentos internos
ou de prática habituais de todos os trabalhadores. Um caso de
indisciplina seria a recusa, pelo trabalhador, em submeter-se à
revista quando do término da jornada de trabalho.
Insubordinação: é caracterizado diferentemente
da indisciplina, que se refere ao descumprimento de normas
gerais e aplicáveis a todos os trabalhadores, a insubordinação
ocorre na hipótese do trabalhador recusar-se a cumprir alguma
determinação de seu superior, direcionada ao mesmo, tal como a
execução de uma tarefa pontual.
Abandono de emprego: se refere ao desinteresse do

trabalhador na continuidade da prestação de serviços, o qual
pode ser confirmado tanto por faltas contínuas e ininterruptas
durante certo período de tempo, quanto por atos praticados
pelo trabalhador. Nesta situação de faltas reiteradas, entendo o
Judiciário que 30 (trinta) dias de ausência são suficientes para
comprovar o abandono. Também se caracteriza esta falta grave
outros atos praticados pelo trabalhador, tal como a prestação de
serviços em um novo emprego, sem que tenha ocorrido o pedido
de demissão no emprego anterior.
Ato lesivo à honra e boa fama: a prática desta falta
grave ocorre com a realização de calúnia, injúria ou difamação
por parte do trabalhador contra o empregador ou superior
hierárquico. Podendo ser pronunciar palavras de baixo calão
contra empresa ou superior hierárquico são exemplos desta falta.
Ofensa física: ocorre esta falta grave se caracterizada
pela agressão física do empregado, contra seu superior, colega
de trabalho ou qualquer outra pessoa no ambiente de trabalho.
Caso um empregado que agrida outro, mesmo que não resulte
desta agressão uma lesão física, pode ser dispensado por justa
causa com fundamento nesta hipótese.
Práticas constantes de jogos de azar: refere-se requer
a habitualidade para que seja possível. Não é necessário que o
trabalhador jogue apostando dinheiro: qualquer tipo de jogo de
azar, como jogo do bicho, roleta, bingo, desde que praticado com
habitualidade, pode ensejar a caracterização desta falta grave.
Atos atentatórios à segurança nacional: a aplicação
esta hipótese à prática pelo trabalhador de atos que possam
acarretar risco à segurança nacional, como atos de terrorismo,
sendo essencial que a falta seja comprovada em Inquérito
Administrativo.
Outras hipóteses legais de dispensa por justa causa:
além dos casos previstos no artigo 482 da CLT, a legislação,
de forma esparsa, estabeleceu outras situações nas quais o

empregado também poderá ser demitido por justa causa, dentre
elas: fraude à legislação do vale transporte; não utilização
dos Equipamentos de Proteção Individual (EPI’s) fornecidos
pelo empregador; não cumprimento habitual de obrigações
financeiras por parte de empregados bancários, dentre outras.
Sendo comprovada a justa causa, receberá o empregado
como verbas rescisórias:
Saldo de salário,
Férias vencidas.
Nos casos de ocorrência de justa causa durante o curso
de aviso prévio trabalhado, se perde também o empregado o
direito ao recebimento do montante relativo ao período restante
de aviso prévio.
Todavia, podem existir diversos termos jurídicos similares
que conceituam o término / rompimento do contrato de trabalho,
tais como: cessação, demissão, dissolução, dispensa e rescisão,
sendo o último mais usual.
As hipóteses de procedimentos indispensáveis à formalização
da rescisão contratual são disciplinados pela CTL, art. 477.
OBSERVAÇÃO
+
Já a rescisão do contrato de trabalho do empregado com mais

de um ano de empresa, para sua validade haverá necessidade de
assistência (homologação) conforme o Sindicado Profissional ou
autoridade do Ministério do Trabalho (CLT, art.477, § 1º e 3º).
Forma de Rescisão Contratual

Nos casos de dispensa sem justa causa, motivada pelo
empregador, é assegurado ao empregado valores rescisórios sob
os seguintes títulos.
Cálculo de verbas rescisórias

Na rescisão por dispensa sem justa causa, com mais de
um ano de serviço, assegura-se ao empregado verbas rescisórias,
abaixo:
Aviso prévio (CLT, art. 487);
Saldo de salário (CLT, art. 462);
13º salário (Decreto 57.155/65, art. 7º);
Férias vencidas (se não gozadas) (CLT, art. 146);
Férias proporcionais (CLT, art. 146, § único);
Acréscimo de 1/3 sobre férias (CF / 88, art. 7º, inciso
XVII);
FGTS sobre valores rescisórios de natureza não
indenizatória (Lei 8.036/90, art.15).
Multa sobre o FGTS a que faz jus ao empregado (depósito
de 40% + 10%) (Lei 8.036/90, art. 18 e Lei complementar nº
110/2001, art. 1º).
Nas hipóteses de rescisão por dispensa sem justa causa,
antes de completar um ano de serviço, é assegurada ao empregado
as verbas rescisórias, como:
Aviso prévio;
Saldo de salário;
13º salário;
Acréscimo de 1/3 sobre férias;

indenizatória (deposito na conta vinculada);
Multa sobre o FGTS a que faz jus o empregado (depósito
de 40$ + 10%).
Na situação de empregado, com menos de um ano de
contrato de trabalho, que solicitar demissão do emprego, sem
motivo, são assegurados valores rescisórios nos seguintes
títulos; ou rescisão por pedido de demissão sem motivo, antes
de completar um ano de contrato, assegura-se ao empregado
as verbas rescisórias seguintes: (aplica-se também na hipótese:
Morte de empregado antes de um ano de contrato, sendo o
pagamento realizado aos dependentes, reconhecidos pelo INSS
ou decisão judicial):
Saldo de salário;
13º salário;
Férias proporcionais (por força das Súmulas n.ºs 171 e
261 do TST);
indenizatória (depósito na conta vinculada).
Com relação ao empregado, com um ano ou mais de
contrato de trabalho, que solicitar demissão do emprego, sem
motivo, são assegurados valores rescisórios nos seguintes
títulos: ou rescisão por pedido de demissão, sem motivo com
mais de um ano de contrato, se assegura ao empregado as verbas
rescisórias, como segue:
(aplica-se também na hipótese: Morte de empregado com
mais de um ano de contrato, sendo o pagamento realizado aos
dependentes, reconhecidos pelo INSS ou decisão judicial):
Saldo de salário;
13º salário;
Férias vencidas (se não gozadas);

indenizatória (deposito na conta vinculada).
O pedido de demissão de empregado com um ano ou
mais de contrato, exige obrigatoriamente para sua validade, a
assistência do respectivo Sindicato Profissional a que se vincule
o trabalhador ou do Ministério do Trabalho.
Quanto ao empregado demitido por justo motivo (justa
causa), com menos de um ano de contrato, são assegurados
valores rescisórios nos seguintes títulos: ou rescisão por dispensa
com justa causa, antes de completar um ano de serviço, o direito
do empregado nas seguintes verbas rescisórias:
Saldo de salário;
Ao caso do empregado demitido por justo motivo (justa
causa), com um ano ou mais de contrato, são assegurados valores
rescisórios nos seguintes títulos: ou rescisão por dispensa com
justa causa, com mais de um ano de serviço, tem direito ao
empregado as verbas rescisórias, conforme abaixo:
Saldo de salário;
Férias vencidas com adicional de 1/3 (se não gozadas);
Comunicar, por escrito, a falta cometida pelo empregado
demitido por justa causa.Quanto a extinção de contrato de
experiência ou rescisão de contrato de experiência por término
do prazo contrato, no final do prazo nele estabelecido, assegura
aos empregados valores rescisórios os títulos seguintes:

Saldo de salário;
SAIBA MAIS
Se a rescisão for antecipada (antes do término), além das verbas

rescisórias asseguradas anteriormente, o empregador deverá
indenizar 50% da remuneração a que o empregado teria direito
até o final do prazo (CLT, art. 479).
Se a rescisão for antecipada (contrato de experiência) por

iniciativa do empregado, este deve indenizar o empregador dos
prejuízos que desse fato lhe resultar, não podendo ultrapassar a
indenização a que teria direito em idênticas condições (CLT,art.
480, § 1º).
Guia de recolhimento do FGTS

Refere-se que o uso da GRRF em substituição à GRFC,
será obrigatório para todas as empresas a partir de 01/08/2007.
GRRF é o instrumento criado para que os empregadores
façam o recolhimento rescisório do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço – FGTS instituída pela Lei 9.491/97, de 09 de
Setembro de 1997.
Em se tratando de Guia de Recolhimento Rescisório do

FGTS – GRRF é baseada no saldo existente nas bases do FGTS,
bem como o cálculo dos respectivos valores a serem recolhidos,
possibilitando inclusive, a utilização dos dados existentes nos
sistemas de folha de pagamento dos empregadores.
Necessitando obter informações e esclarecimentos sobre a
legislação do FGTS, utilizada na GRRF, consulte as informações
disponíveis no site www.caixa.gov.br.
Figura 4: Guia GRRF – Guia de Recolhimento de Rescisório do FGTS e Previdência Social
Fonte: Adaptado editorial Telesapiens
Homologação Contratual
Em qualquer caso de rescisão de contrato de trabalho,
firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço, só será
válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato
ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego,
antes da Reforma Trabalhista de julho de 2017.
Quanto a exigência de homologação imposta pela lei não
leva em consideração o tipo de rescisão, se foi demissão com ou
sem justa causa, se foi pedido de demissão, etc, o que realmente
importa é o tempo de serviço.
Com isso, se o empregado tem até 1 ano de contrato, o
acerto de contas poderá ser feito na própria empresa, sem
assistência, valendo como quitação o recibo elaborado pela
empresa.
Assim, se o empregado tem mais de 1 ano de contrato, o
recibo de quitação só será válido se houver assistência do órgão
competente.
Termo de Rescisão Contratual

Em conformidade com o art. 477, § 1º e 3º da CLT, os
órgãos competentes para homologação de rescisão contratual são:
Sindicato Profissional, ou Ministério do Trabalho e Emprego.
No entanto, trata o parágrafo terceiro que “quando
não existir na localidade nenhum dos órgãos
previstos neste artigo, a assistência será prestada
pelo representante do Ministério Público, ou,
onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou
impedimento destes, pelo Juiz de Paz”.
Hipótese de situação do menor
Como descrito: “ ... Tratando-se, porém, de rescisão do
contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem
assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador
pelo recebimento da indenização que lhe for devida” (art. 439 da

CLT)
Em caso de Prescrição
Em casos de prazo prescricional após a extinção do vínculo
empregatício é de 2 anos, isto é, o trabalhador terá até 2 anos,
contados a partir da data da dispensa, para ajuizar reclamação
trabalhista pleiteando direitos que julgue ser merecedor.
Lembrando que os créditos trabalhistas prescrevem em 5
anos. Com a peculiaridade do FGTS que prescreve em 30 anos.
De acordo com o art. 440 da CLT “contra os menores de
18 anos não corre nenhum prazo de prescrição”.
Prazo para pagamento das verbas

rescisórias
Os prazos para o pagamento das parcelas constantes do
instrumento de rescisão, devem ser:
Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato,
nas seguintes circunstâncias: aviso prévio cumprido
integralmente até o último dia de trabalho (sem redução
dos sete dias); término ou rescisão antecipada de contrato
por prazo determinado (não há aviso prévio); morte
do empregado (término do contrato é o dia do óbito),
ressalvado a empresa não souber a quem pagar (dependente
legal não habilitado).
Até o décimo dia, contado da data da notificação da
demissão, nas seguintes circunstâncias: quando da
ausência do aviso prévio; indenização do aviso prévio; ou
na dispensa de seu cumprimento.
Quanto as verbas devidas ao empregado, cujo contrato tem
previsão de extinção, por ter lhe sido concedido o aviso prévio
ou por estar subordinado a um contrato de trabalho por prazo
determinado, são devidas no dia útil imediato ao fim do contrato.

Neste caso, o prazo se estenderá até o 10º dia, na hipótese de
ausência de aviso prévio (dispensa por justa causa ou aviso
prévio indenizado)
Formas de Pagamento da Rescisão Contratual
De acordo com o art. 477, § 4º da CLT, o pagamento a que
tiver direito o empregado, deve ser feito à vista, em dinheiro ou
em cheque visado. Na hipótese do empregado ser analfabeto ou
menor de 18 anos, o pagamento só poderá ser feito em dinheiro.
Multa por atraso do pagamento das Verbas Rescisórias
Caso o empregador que não observar os prazos previstos,
pagará multa, em valor equivalente ao último salário do
empregado (CLT, art. 477, § 8º).
Indenização Adicional “Trintídio”
Na situação de dispensa sem justa causa do empregado
que antecedem a data-base (Leis 6.708/79 e 7.238/84, art.9º).
“O empregado dispensado, sem justa causa, no período de
30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá
direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal.”
Quando a indenização não é devida nas seguintes
hipóteses: pedido de demissão; demissão por justa causa; término
do contrato por prazo determinado e contrato de experiência;
aposentadoria.
Figura 5: Tabela Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho
Fonte: Adaptado editorial Telesapiens
Para a rotina para a execução da rescisão trabalhista de

empregados, deve o usuário informar quais as condições que
o empregado está sendo demitido, para que o sistema calcule
de maneira correta os valores que integrarão o pagamento a ser
feito.
Quando há pagamentos variáveis, tais como horas extras,

adicional noturno, adiantamentos eventualmente concedidos,
faltas, ou outros proventos ou descontos, deverá o usuário
informar no momento da digitação da rescisão, pelo motivo, que
apenas as parcelas automáticas, tais como férias, 13o salário,
saldo de salário, salário família proporcional ou não INSS,
Imposto de Renda na Fonte, serão calculados pelo sistema, sem
a necessidade de digitação.
Também será possível ainda visualizar, imprimir, alterar
ou excluir o cálculo de uma rescisão se assim desejar, a qualquer
momento, quantas vezes se fizer necessário, desde que não
execute o fechamento do mês. Quanto a emissão da rescisão
poderá ser efetuada em formulário pré-impresso ou ainda em
modo gráfico para as impressoras laser ou jato de tinta. Quando
ocorrer o pagamento do aviso prévio indenizado será pago se o
usuário marcar esta opção, independente das datas de rescisão e
do aviso prévio, logo é o usuário que será o único responsável
pela informação.
Aos os empregados que, no momento da rescisão do
contrato, possuam mais de 01 (um) ano de serviço, é obrigatório
que a rescisão do contrato de trabalho seja homologada pelo
Sindicato da categoria ou pelo Ministério do Trabalho, conforme
previsão expressa do artigo 477, § 1º da CLT.
Relativo ao aviso prévio, o aviso indenizado integra o
contrato de trabalho para todos os fins de direito. Desta forma,
um trabalhador contratado há 11 (onze) meses e dispensando
com aviso prévio indenizado, deve ter sua rescisão homologada,
uma vez que, somando o período efetivamente trabalhado com
os 30 (trinta) dias de aviso prévio indenizado, temos 01 (um) de
trabalho, conforme determinado pela legislação.
Nos casos de empregados com menos de 01 (um) ano de
contratação, por sua vez, não contam com a assistência destes
órgãos no momento da rescisão contratual, sendo o pagamento
das verbas efetuado diretamente na empresa empregadora.
Com a Reforma Trabalhista (lei 13679/2017) não existe

mais obrigatoriedade de rescisão junto ao sindicato da Categoria.
No entanto, existem sindicatos exigindo.
Podemos entender por homologação todo procedimento
através do qual o Sindicato ou representante do Ministério
do Trabalho confere os valores lançados pelo empregador no
TRCT, efetuando a homologação dos mesmos.
Na hipótese de homologação pode ser, por exemplo,
condição essencial, para o saque do FGTS perante a Caixa
Econômica, bem como para o levantamento do seguro-
desemprego, se aplicável.
O objetivo do procedimento é evitar que o empregador
se utilize de má fé e efetue o pagamento de valor inferior
ao efetivamente devido ao trabalhador, uma vez que este,
normalmente, não possui conhecimento de seus direitos
trabalhistas e do valor que efetivamente possui direito em virtude
da rescisão de seu contrato de trabalho.
Consideram-se quitadas as verbas rescisórias discriminadas
em referido termo, com a devida homologação. Entretanto,
possui o trabalhador o direito de questionar perante o Judiciário
o pagamento de verbas não constantes de referido Termo, uma
vez que a homologação e quitação referem-se somente às verbas
constantes do TRCT. Podendo, ainda o trabalhador solicitar
que o órgão homologador inclua ressalvas no verso do TRCT,
discriminando os direitos que entende como pendentes e não
quitados no TRCT.
A estabilidade é a única causa impeditiva da Rescisão de
contrato, pois consiste em uma limitação imposta pelo legislador
ao empregador, com o interesse de impedir que este último
rescinda o contrato de trabalho com seus trabalhadores em
determinadas situações.
Poderá limitar em qualquer uma das fontes do direito
trabalhista, tal como através da norma coletiva, regulamento
interno da empresa e legislação. Com isso, essa limitação não é

absoluta, uma vez que a mesma pode ser superada pela prática
de uma conduta caracterizada como justa causa, por exemplo.
Contudo, outro aspecto que deve ser observado é quanto
à não obtenção da estabilidade pelo trabalhador contratado por
prazo determinado ou durante o curso do aviso prévio.
Possuem estabilidade para com a legislação trabalhista:
Dirigente Sindical
Membro da CIPA
Gestante
Empregado acidentado no trabalho
Membro do Conselho Curador do FGTS
Membro do Conselho Nacional da Previdência Social
Membro da Comissão
Síntese da Unidade:
Devemos saber realizar o cálculo das verbas rescisórias
para empregados com mais e menos de um ano.
Casos de rescisão de contrato de trabalho, devem ser
firmados por empregados com mais de 1 ano de serviço, só será
válido quando feito com a homologação no respectivo Sindicato.
Existe um prazo para pagamento das verbas rescisórias,
multa por atraso, o novo modelo de Termo de Rescisão e rotina
da rescisão de contrato de trabalho.
RESUMINDO
O administrador precisa conhecer a legislação e práticas de

Departamento Pessoal. Para poder estar alinhado ao mercado e
ser um diferencial frente aos concorrentes analisar a folha de
pagamento para a tomada de decisão.
Caro estudante, você chegou ao fim desta aula, parabéns!

Nela, você aprendeu sobre análise do departamento pessoal.
Para complementar seu aprendizado, não deixe de realizar
as atividades que acompanham esta aula. Até a próxima!
REFERÊNCIAS
UNIDADE 01
MARRAS, J. Pierre. Administração de Recursos Humanos:
do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2002.
MARTINS, S. Pinto. Legislação previdenciária. 3. ed. São
Paulo: Atlas, 2000.
MORAES, Alexandre de. Constituição da República
Federativa do Brasil. São Paulo: Atlas. 41ª Edição, 2015.
OLIVEIRA, A. de. Manual de prática trabalhista. São
Paulo: Atlas, 2008.
OLIVEIRA, Aristeu. CLT e Legislação Comparadas - Lei
13.467/2017. São Paulo: Atlas. 2ª Edição, 2018.
OLIVEIRA, Aristeu. Manual de prática trabalhista. São
Paulo: Atlas. 50ª Edição, 2015.
OLIVEIRA, Aristeu. Prática trabalhista e previdenciária.
São Paulo: Atlas, 2ª Edição, 2018.
UNIDADE 02
Paulo: Atlas, 2000.
Paulo: Atlas, 2008.

UNIDADE 03
Paulo: Atlas, 2000.
Paulo: Atlas, 2008.
UNIDADE 04
Paulo: Atlas, 2008.
Paulo: Atlas, 2000.
CASCIO, Wayne; BOUDREAU, John. Investimento em
Pessoas.
MINTZBERG, Henry et al. Management Não é o que
Você Pensa.
ULRICH, Dave; ULRICH, Wendy. Por que trabalhamos?
ULRICH, Dave et al. RH de Dentro para Fora.
WEBBER, Antônio Celso M. Afinal, Onde Estão os Líderes?

Ebook - Gestão de Departamento Pessoal (Gestão de Departamento Pessoal e Rotinas Trabalhistas) SER e Telesapienas (Versão Digital)

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Ebook - Gestão de Departamento Pessoal (Gestão de Departamento Pessoal e Rotinas Trabalhistas) SER e Telesapienas (Versão Digital)

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GESTÃO DE GESTÃO DE

Gestão de Departamento Pessoal

GRUPO SER EDUCACIONAL

gente criando o futuro

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

S288t Scavone, Tiago Mendonça.

(Bibliotecário responsável: Nelson Oliveira da Silva – CRB 10/854)

Fundador e Presidente do Conselho de Administração:

DICA SAIBA MAIS

PALAVRA DO AUTOR REFLITA

Compreendendo os conceitos do Departamento Pessoal.....14

A evolução das Relações Trabalhistas................................ 14

Conceito de Contrato de Trabalho.................................. 16

Tipos de Contrato de Trabalho........................................... 17

Alterações Contratuais nas empresas.................................. 21

Suspensão e Interrupção no Contrato dos empregados....... 25

Contrato de Trabalho Especial........................................... 33

Aplicação dos princípios no Direito do Trabalho........... 40

Princípios do Direito do Trabalho...................................... 41

Compreendendo sobre a Admissão do empregado......... 48

Conhecendo a importância do Registro de Empregado. 53

Preenchimento da Carteira de Trabalho e Registro do

Registro de outras formas de contratação e exigências

Legislação para Contratação de Estágio............................. 57

Legislação para Contratação de Trabalho Temporário........ 57

Exigências legais do Livro de Inspeção, Quadro de Horário

Registro do Cartão Ponto................................................... 62

Salários fixos e variáveis.................................................. 64

Piso Salarial e Categorias................................................... 64

Vale Refeição e Vale Alimentação...................................... 89

Plano de Saúde e Plano Dentário........................................ 91

Descontos: Previdência Social....................................... 101

INSS Patronal.................................................................. 101

INSS Empregado............................................................. 107

Impostos e Tributos........................................................ 113

Impostos: Imposto de Renda............................................ 113

FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço........... 114

Aviso Prévio.................................................................... 120

Aviso Prévio Trabalhado ou indenizado........................... 120

Aviso Prévio Proporcional............................................... 126

Hipóteses de rescisão de contrato de trabalho.............. 131

Rescisão Indireta ............................................................. 132

Dispensa Sem Justa Causa .............................................. 135

Dispensa Por Justa Causa ................................................ 135

Forma de Rescisão Contratual...................................... 142

Cálculo de verbas rescisórias........................................... 142

Guia de recolhimento do FGTS........................................ 145

Homologação Contratual............................................... 147

Termo de Rescisão Contratual.......................................... 147

Prazo para pagamento das verbas rescisórias................... 148

Conhecer a importância das relações trabalhistas;

2 Entender sobre os tipos, natureza jurídica e

3 Se aprofundar nas relações entre empregados;

4 Conhecer quais os contratos de trabalho mais

Então? Está preparado para uma viagem sem volta rumo ao

A evolução das Relações Trabalhistas

Observe a imagem a seguir relativos a evolução das pessoas.

Qual o conceito de Contrato de Trabalho?

Neste entendimento, um empregado poderá, por exemplo

Projeto de lei de contrato de trabalho multifuncional:

Conceito de Contrato de Trabalho

 consensual, porque a lei não impõe forma especial para

Tipos de Contrato de Trabalho

consensual, porque a lei não impõe forma especial para

Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que

No caso o médico do INSS considere recuperada

Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos

Princípio da Primazia da Realidade

Características do empregado, do empregador e do

Mudança de função (dependendo da função, exames