RECURSOS

HUMANOS

RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
DE PESSOAL

1
 INTRODUÇÃO

O Recrutamento e Selecção é um processo

encadeado de procedimentos que culminam
na decisão final da escolha do candidato que
irá desempenhar a função disponível, devendo
ser precedido de acções tendentes à
identificação e caracterização do posto de
trabalho a preencher.

2
 INTRODUÇÃO
(CONT.)
Definição do
Pedido de Perfil da Função a
Recrutamento Preencher

Custo Fixo

DECISÃO DE D.R.H. INICIA O

LUGAR VAGO PREENCHIMENTO PROCESSO DE
RECRUTAMENTO

Custo Internamente

Saída Novo NÃO SIM

Apoio Recrutamento
Externo

Redistribuição de tarefas
Eliminação de trabalho
Reorganização 3
 INTRODUÇÃO
(CONT.)

IDENTIFICAÇÃO DEFINIÇÃO DO
DESCRIÇÃO
PERFIL PSICO-
DA DA
PROFISSIONAL
NECESSIDADE FUNÇÃO
DA FUNÇÃO

4
IDENTIFICAÇÃO DA NECESSIDADE

DECISÃO DA NECESSIDADE DE RECRUTAMENTO

CRIAÇÃO DE UM NOVO CARGO SUBSTITUIÇÃO DE UM COLABORADOR

RENTABILIDADE DA DECISÃO
CUSTO / BENEFÍCIO

5
IDENTIFICAÇÃO DA NECESSIDADE
(CONT.)

O processo de recrutamento começa com a

emissão da requisição de empregado: o
órgão requisitante (linha) é quem toma a
decisão de recrutar candidatos. O órgão de
recrutamento (staff) é quem escolhe os
meios no sentido de obter as maiores
vantagens no processamento e os
melhores candidatos.
6
 DESCRIÇÃO E PERFIL DA FUNÇÃO
A definição da descrição e perfil da função compreende três
elementos essências:

 A Identificação concreta da função, o seu título e o enquadramento

organizacional;
 A clarificação de quais os requisitos que o candidato ideal deve preencher
(perfil psicoprofissional da função), nomeadamente:
 As aptidões e competências técnicas e de gestão;
 A experiência anterior;
 As dimensões comportamentais exigidas para ter sucesso;
 Os factores preferenciais
 O que a empresa tem para oferecer em troca, focando, entre outros:
 O salário e benefícios atribuídos ao cargo;
 As oportunidades de formação e desenvolvimento pessoal;
 As possibilidades de carreira;
 O local de trabalho;
 O horário de trabalho.

7
 PROCESSO DE RECRUTAMENTO
É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de
informação, através do qual a organização divulga e oferece ao
mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que
pretende preencher.
RECRUTAMENTO

INTERNO MISTO EXTERNO

PROSPECÇÃO DE CANDIDATURAS
(Técnicas de Recrutamento)

PRÉ - SELECÇÃO 8
PROCESSO DE RECRUTAMENTO
- RECRUTAMENTO INTERNO -

Consiste no preenchimento da vaga por

um empregado que ocupa outra função,
mas já faz parte da organização.

9
 PROCESSO DE RECRUTAMENTO
- RECRUTAMENTO INTERNO –
(CONT.)

RECRUTAMENTO INTERNO

Vertical Horizontal Diagonal

Promoção dentro da Transferência de alguém Transferência e

mesma carreira com o mesmo estatuto em simultâneo
vindo de outra área, promoção
não havendo promoção

10
PROCESSO DE RECRUTAMENTO
- RECRUTAMENTO INTERNO –
(CONT.)
Resultados
das
Avaliações
de
Desempenho

Resultados
dos
Programas de
Treinamento e
Aperfeiçoa-
mento

Exame das
Análises e Decisão
Descrições quanto ao
de Cargos
recrutament
o interno

Exames dos Positiva

Planos de
Carreiras

PROCESSO
Verificação
das
Condições de
Promoção e
Substituição 11
 PROCESSO DE RECRUTAMENTO
- RECRUTAMENTO INTERNO –
(CONT.)

 É mais económico;
 É mais rápida;
 Apresenta maior índice de validade e segurança;
 É uma fonte poderosa de motivação para os
empregados;
 Aproveita os investimentos da empresa em
treinamento do pessoal;
 Desenvolve um sadio espírito de competição entre
o pessoal.
12
 PROCESSO DE RECRUTAMENTO
- RECRUTAMENTO INTERNO –
(CONT.)

 Situações de frustração e desmotivação;

 Principio de Peter;
 Perda de criatividade e de atitude de
inovação.

13
PROCESSO DE RECRUTAMENTO
- RECRUTAMENTO EXTERNO -

Procura no mercado externo de candidatos

reais ou potências, disponíveis ou aplicados
em outras organizações, com vista ao
preenchimento de vagas na organização e
que possuam o perfil adequado à
necessidade existente.

14
PROCESSO DE RECRUTAMENTO
- RECRUTAMENTO EXTERNO –
(CONT.)

EMPRESA

Escolas A
e Própria Outras Outras
Universidades Empresa Empresas Fontes

Mercado de Recursos Humanos

Fontes de recrutamento
(Contacto directo empresa – 15
mercado)
PROCESSO DE RECRUTAMENTO
- RECRUTAMENTO EXTERNO –
(CONT.)
EMPRESA

Agencias Associações
de de Sindicatos
Recrutamento Classes

Escolas A
e Própria Outras Outras
Universidades Empresa Empresas Fontes

Mercado de Recursos Humanos

16
Fontes de recrutamento
(Contacto indirecto empresa – mercado)
 PROCESSO DE RECRUTAMENTO
- RECRUTAMENTO EXTERNO –
(CONT.)

Consulta de arquivos de candidatos;

Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa
(apadrinhamento);
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
Contactos com sindicatos;
Contactos com universidades e escolas;
Contactos com outras empresas que actuam no mesmo mercado;
Viagens de recrutamento em outras localidades;
Anúncios em jornais e revistas;
Agências de recrutamento;
Feiras de emprego (Job-Shops);
Recrutamento on-line. 17
 PROCESSO DE RECRUTAMENTO
- RECRUTAMENTO EXTERNO –
(CONT.)

 Possibilita o rejuvenescimento dos quadros

da empresa;
 Maior selectividade e candidatos mais
qualificados;
 Permite aproveitar os investimentos em
formação feitos por outras empresas.
18
 PROCESSO DE RECRUTAMENTO
- RECRUTAMENTO EXTERNO –
(CONT.)

 Mais dispendioso;
 Mais moroso;
 Menos segurança;
 Frustração dos colaboradores da empresa.

19
PROCESSO DE RECRUTAMENTO
- RECRUTAMENTO MISTO -

Neste caso, as empresas nunca fazem apenas

recrutamento interno ou apenas recrutamento
externo, ambos se complementam e
completam.

O recrutamento misto pode ser adoptado em três alternativas:

 Inicialmente recrutamento interno precedido de recrutamento

externo;
 Inicialmente recrutamento externo precedido de recrutamento
interno;
 Recrutamento externo e interno, em simultâneo.

20
 PRÉ-SELECÇÃO

Carta de Candidatura

Análise

Curriculum Vitae

21
SELECÇÃO DE PESSOAL
A tarefa básica da selecção é a de escolher, entre os
candidatos recrutados e pré-seleccionados, aqueles que
tenham maior probabilidade de ajustar-se ao cargo vago e
desempenha-lo bem, ou seja, escolher o homem certo para o
lugar certo.

Assim sendo, a selecção visa solucionar dois problemas

básicos:

 Adequação do homem ao cargo;

 Eficiência e eficácia do homem no cargo.

PROCESSO DE COMPARAÇÃO E DE DECISÃO

22
 SELECÇÃO DE PESSOAL
(CONT.)

X ESPECIFICAÇÕES DO CARGO
Y CARACTERÍSTICAS DO CANDIDATO

 Se x > y  o candidato não atinge as condições ideais para ocupar o cargo e é

rejeitado;

 Se x = y  o candidato reúne as condições ideais e é aprovado;

 Se x < y  o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo e,

portanto, torna-se super dotado para aquele cargo.

23
SELECÇÃO DE PESSOAL
(CONT.)

Modelo de Colocação
Um candidato para uma C V
vaga

Modelo de Selecção C
Vários candidatos para
uma vaga C V

Modelo de Classificação C V
Vários candidatos para
várias vagas C V

C V
24
SELECÇÃO DE PESSOAL
(CONT.)

COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO

Aplicação
Descrição e Técnica Requisição Análise Hipótese
Análise dos de do de
do Incidentes Empregado Cargo no Trabalho
Cargo Críticos Mercado

Ficha de
Especificações ou
Profissiográfica

25
SELECÇÃO DE PESSOAL
(CONT.)

ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELECÇÃO DO OCUPANTE

Provas ou
Entrevistas Testes de Testes Testes de Técnicas de
Conhecimento Psicométricos Personalidade Simulação
ou capacidade

26
 SELECÇÃO DE PESSOAL
(CONT.)

Representa o momento fulcral no processo de selecção, uma vez que

o entrevistador e o entrevistado se encontram, pela 1ª vez, face a
face.

Para aumentar o grau de validade e eficácia da entrevista devemos

considerar:
O treinamento dos entrevistadores
Construção do processo da entrevista
Etapas da entrevista de selecção
27
 SELECÇÃO DE PESSOAL
(CONT.)

 Treinamento dos  Construção do processo de

entrevistadores:
entrevista:
a) Examinar os seus preconceitos pessoais
e dar-lhes o devido desconto; a) Entrevista totalmente padronizada;
b) Evitar perguntas do tipo armadilha; b) Entrevista padronizada apenas
c) Saber escutar o entrevistado e quanto às perguntas ou questões
demonstrar interesse por ele; c) Entrevista directiva
d) Fazer perguntas que proporcionem d) Entrevista não directiva
respostas narrativas;
e) Evitar emitir opiniões pessoais;
f) Incentivar o entrevistado a fazer
perguntas sobre a organização e o
emprego;
g) Evitar a tendência de classificar
globalmente o candidato (bom, regular o
péssimo)
28
 SELECÇÃO DE PESSOAL
(CONT.)

Etapas:

3
1 2 4 5
Processamento
Preparação Ambiente da Encerramento Avaliação
da Entrevista da da
Entrevista Entrevista Entrevista

29
 SELECÇÃO DE PESSOAL
(CONT.)

 Classificação quanto à  Classificação quanto à área

maneira como são aplicadas: de conhecimentos
 Orais; abrangidos:
 Escritas;  Provas gerais;
 Realização.  Provas específicas.

Classificação quanto à forma como são elaboradas:

 Provas Tradicionais;
 Provas Objectivas;
 Provas Mistas
30
 SELECÇÃO DE PESSOAL
(CONT.)

 Avaliam a aptidão de um indivíduo.

APTIDÃO ≠ CAPACIDADE
Nasce com o indivíduo, é inata Vai sendo adquirida

 Duas importantes características:

 Validade;
 Precisão.

31
 SELECÇÃO DE PESSOAL
(CONT.)

 Visam identificar a personalidade do entrevistado, através de

5 factores:

 Extroversão;
 Afabilidade;
 Estado de Consciência;
 Abertura a novas experiências;
 Testes de grafologia.

32
 SELECÇÃO DE PESSOAL
(CONT.)

 São essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. Visam

simular uma situação real na futura posição profissional.
As técnicas mais utilizadas são:

 Exercícios de desempenho de um papel dramático (role-

playing);
 Discussões de grupo sobre liderança;
 Análises de casos;
 Apresentações orais.
33
 SELECÇÃO DE PESSOAL
(CONT.)

 As alternativas disponíveis, dependendo do perfil e complexidade do

cargo, são:

 Selecção de estágio único de decisão;

 Selecção sequencial de dois estágios de decisão;
 Selecção sequencial de três estágios de decisão;
 Selecção sequencial em quatro ou mais estágios de decisão.

DECISÃO FINAL 
EXAME MÉDICO DE ADMISSÃO

APTO INAPTO
(Admitido) (Excluído) 34
 SELECÇÃO DE PESSOAL
(CONT.)

Eficiência Eficácia
 Custos de Pessoal – Salários, Quociente de Selecção =
Encargos Socais, Tempo dispendido;

Número de candidatos admitidos x

 Custos de Operação – Telefonemas, 100
honorários de profissionais, anúncios;
Número de candidatos examinados

 Custos Adicionais – equipamento,

software, mobiliário.

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 CONCLUSÃO
PROVISÃO DE R.H. => RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Recrutamento  Visa atrair candidatos. Inicia-se com a emissão da

requisição de empregado – órgão requisitante (linha); o órgão de
recrutamento (staff) é quem escolhe os meios (interno, externo ou misto).

Selecção  Visa escolher os candidatos: analisar os requisitos exigidos

pelo cargo / características oferecidas pelos candidatos (obtenção de
informação através das técnicas de selecção).

Recrutamento e Selecção é uma responsabilidade de linha e uma

função de staff.

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