RECRUTAMENTO E SELEÇÃO (70 hrs)

Prof Samara Carvalho

samararh@bol.com.br

Nossas aulas: Terças das 19h00 às 21h50

 Subsistema de Provisão de Recursos Humanos

Mercado Mercado
de de
Recursos Trabalho
Humanos

Candidatos Cargos Vagas

Disponíveis Preenchidos Disponíveis
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RECRUTAMENTO é um conjunto de técnicas e procedimentos que
visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização.
A função do Recrutamento é suprir a Seleção de matéria-prima
básica (candidatos) para seu funcionamento.

1. Pesquisa Interna das necessidades (Planejamento de Pessoal).

 O que a Organização precisa em termos de pessoas?

2. Pesquisa Externa do mercado.

 O que o mercado RH pode oferecer?

3. Definição das técnicas de recrutamento.

 Quais técnicas de recrutamento aplicar?
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 Subsistema de Provisão de Recursos Humanos

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 Subsistema de Provisão de Recursos Humanos

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 Subsistema de Provisão de Recursos Humanos

PRINCIPAIS FONTES DE RECRUTAMENTO:

 Anúncios em jornais e revistas especializadas;

 Agências de Emprego;
 Escolas, Universidades e Associações de Classe;
 Indicações de funcionários;
 Banco de Dados;
 Sites especializados;
 Rádio;
 Redes Sociais;
 Entre Outros.

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Recrutamento - Planejamento de Pessoal:
Desligamentos
Admissões
Demissões por Empresa

Organização
Transferência de Aposentadoria

Transferência para
Promoções de
Promoções para
Retorno de Afastamento
Afastamento

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Técnicas de Recrutamento:

$$$$$$$$$$ Agências de Recrutamento;

$$$$$$$$$ Recrutamento Volante;

Fontes de Recrutamento:
$$$$$$$$ Anúncios em Revistas;
Na Própria Empresa; Anúncios em Jornais;
$$$$$$$
Nas Outras Empresas; $$$$$$ Palestras e Conferências;

Nas Escolas e Universidades; $$$$$ Recrutamento Virtual;

Na Comunidade. $$$$ Contato com Entidades;

$$$ Cartazes na Portaria;

$$ Indicação de Funcionários;

$ Apresentação espontânea.

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Seleção de Pessoal:
A função da Seleção de Pessoal é a de escolher, entre os candidatos
recrutados, aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao
cargo vago e desempenhá-lo bem.

Soluciona duas situações básicas:

- Adequação do Homem ao cargo;
- Eficiência e Eficácia do Homem no cargo.

Variabilidade Humana:
- Plano Físico: Estatura, peso, força, acuidade visual e auditiva, resistência
a fadiga, etc;
- Plano Psicológico: Temperamento, caráter, inteligência, aptidões,
habilidades mentais, etc.
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Seleção de Pessoal: X>Y Candidato
Rejeitado
X Y
X<Y Candidato
Especificações Característica superdotado p/
do Cargo do Candidato cargo

X=Y Candidato Ideal

O que o cargo O que o candidato

requer oferece

Análise e descrição
Técnicas de Seleção
do cargo
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Perfil do Cargo precisa ter:
Cargo (Organograma)

Responsabilidades

Atividades

Requisitos

Experiência

Conhecimentos

Competências
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Seleção de Pessoal: Colheita de Informações

Análise Características
Currículo do
do Desejáveis e
Candidato
Cargo Indesejáveis

Ficha de
Especificações
do Cargo
Técnicas de Seleção

Provas de
Testes Técnicas de
Entrevistas Conhecimento
e/ou Capacidade Psicológicos Simulação

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TÉCNICAS DE SELEÇÃO:
- formulários de Inscrição;
- currículos;
- referências pessoais;
- Informações sobre antecedentes;
- entrevista;
- teste de habilidade;
- teste de conhecimento da função, ensaios e
experimentação;
- requisitos físicos e psicológicos;
- testes de personalidade, honestidade e integridade.
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Cena Roteiro do entrevistador

Identificar os principais objetivos da entrevista, tais como:

- colher informações sobre o que o candidato pode fazer;

- colher informações sobre o que o candidato irá fazer;
- verificar a adequação do candidato à organização.
Atividade de
1
pré-contato Revisar o currículo e/ou ficha de inscrição do candidato:
- experiência prévia relacionada ou não com o trabalho;
- treinamento anterior relacionado ao trabalho;
- formação educacional relacionada ao trabalho;
- interesses profissionais do candidato;
- intenções do candidato em relação ao candidato.
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Cena Roteiro do entrevistador

Preparar o conteúdo da entrevista:

- identificar as principais responsabilidades da função;

- descrever situações hipotéticas no trabalho para serem

Atividade de usadas como perguntas;
1 pré-contato
(cont)
- planejar e estruturar a entrevista de forma consistente;
Revisar o roteiro da entrevista

Fazer anotações

Preparar para o início

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Cena Roteiro do entrevistador

Apertar as mãos
Cumprimentando
2 e estabelecendo Solicitar ao candidato que se sente
a comunicação Relaxar o entrevistado com uma conversação
preliminar apropriada
Perguntar sobre o histórico escolar, principalmente no
que se refere à formação educacional relacionada ao
trabalho;

Perguntar Procurar sobre detalhes relevantes do histórico escolar

questões
3
relacionadas ao Treinamento anterior relacionado ao trabalho
trabalho
Experiência prévia relacionada ou não com o trabalho

Discutir talentos e habilidades especiais

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Rodney/2007
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Cena Roteiro do entrevistador

Buscar a motivação do candidato para trabalhar

Responder às Responder a suas perguntas, dando boa imagem da

4 questões do organização
candidato Investigar os interesses profissionais e as intenções do
candidato quanto à carreira para avaliar seu
comportamento futuro
Tentar criar uma impressão positiva da empresa
Demonstrar que a entrevista está no fim
5 Final Sugerir qual será o próximo passo.
Ficar em pé e apertar as mãos
Acompanhar o candidato até a saída.

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Cena Roteiro do entrevistador

Usar um formulário de avaliação para registrar o que o

candidato:

- pode fazer, com base em suas habilidades e interesses;

Depois da
6 - Irá fazer, com base em seus interesses e intenções;
Entrevista

- oferece em termos de empatia pessoal.

Registre neste formulário de avaliação seu interesse em

contratar o candidato.

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Perguntas Comuns (Fonte:101 Great Answers to the Toughest Interview Questions - Ron Fry)
 Fale-me um pouco sobre você.
 Por que você está pensando em deixar seu emprego atual?
 Quais são seus pontos fortes e fracos?
 O que você pretende estar fazendo daqui a cinco anos?
 Por que eu deveria considerá-lo um forte candidato para essa função?
 Quais as grandes besteiras que você já fez na vida?
 Se você pudesse começar sua carreira novamente, o que faria de diferente?
 O que você ouviu sobre nossa empresa que não gostou?
 Você tem disponibilidade para viajar?
 Quando você pode começar?

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 O que você gosta de fazer quando não está trabalhando?

 Se você pudesse mudar alguma coisa na sua personalidade, o que seria?
 Quais dos aspectos do trabalho que o interessa menos? O que mais lhe
agrada?
 Você tem alguma pergunta para fazer? Há algo que queira saber sobre
nós ou sobre o cargo?
 Qual a sua pretensão salarial?
 Você tem mudado de emprego com certa freqüência. Como podemos ter
certeza que você não vai nos deixar?
 Se o seu chefe pedisse que fizesse algo que você acha que está errado, o
que você faria?
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SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA

“Competências são repertórios de comportamentos e

capacitações que algumas pessoas e organizações
dominam melhor que outras, fazendo-as eficazes em
determinada situação.”
(Levy-Leboyer, 1997 apud Gramigna 2002)

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A entrevista de seleção
com foco em competências

PREMISSA: o desempenho passado

constitui o melhor indicador para o
desempenho futuro

OBJETIVO: identificar a presença ou ausência das competências

no comportamento do candidato, minimizando a subjetividade.
Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
Subsistema de Provisão de Recursos Humanos

C H A
Conhecimentos Habilidades Atitudes

Saber Saber fazer Querer fazer

O que sabemos mas O que praticamos, As características

não pessoais que nos
necessariamente temos experiência e levam a praticar ou
colocamos em não, o que
domínio sobre.
conhecemos e
prática.
sabemos.
 Subsistema de Provisão de Recursos Humanos

Atitudes
•Fluência
Habilidades •Agilidade de Raciocínio
Gerenciar Equipes •Carisma
•Administrar Conflitos •Flexibilidade
•Motivar •Versatilidade
•Delegar •Boa Memória
•Coaching •Criatividade
•Orientar e Ensinar •Concentração
•Persuadir e Convencer •Bom Humor
•Feedback •Auto-confiança
Conhecimento
Comunicação •Empatia
•Técnicas de Comunicação •Expor Idéias com Clareza
•Técnicas de Negociação •Dialogar
•Técnicas de Motivação •Apresentar-se em Público
•Conhecer a Equipe •Poder de Síntese
•Conhecimento do Cliente Capacidade de
•Técnicas de Planejamento Realização
•Noções de Orçamento e •Administrar Tempo
Finanças •Disciplina e Método
•Conhecer a Organização e •Decisão
seu Negócio •Objetividade
•Orientar e ensinar
 Subsistema de Provisão de Recursos Humanos

ENTREVISTA COMPORTAMENTAL
Comportamento é todo e
qualquer ato, ação e
movimento que pode ser
observado, descrito e
verificado
É através do comportamento
objetivamente apresentado
pelo ocupante que podemos
atestar a presença ou ausência
de uma competência.

OBJETIVO
Investigar o comportamento passado do
candidato através de exemplos de situações
vividas, onde se é possível identificar o que disse,
fez, sentiu e pensou, e quais foram os resultados
de sua ação em determinada situação.

COMPORTAMENTO PASSADO PREDIZ COMPORTAMENTO

FUTURO
 Subsistema de Provisão de Recursos Humanos

ENTREVISTA COMPORTAMENTAL
• É personalizada, planejada, estruturada e com foco
específico, tendo como base o Perfil.
• As perguntas são abertas, específicas, contém verbos de
ação no passado e visam obter

RESPOSTAS COMPORTAMENTAIS
Contexto – situação/ contexto em que ocorreu a ação
Ação – providências/ações que tomou frente a situação
Resultado – fim

CAR COMPLETO
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Toda pergunta comportamental deve ter como resposta:

Exemplos reais da atuação do candidato na situação passada
Clareza de que o candidato é o autor daquela ação
CAR completo

Não se deve aceitar do candidato respostas ou declarações

vazias, imprecisas e incompletas.

Usar a intuição para efetuar mudanças e perguntas de

PROVA CONTRÁRIA;
Ter em mente que todos possuem acontecimentos que podem ser
relatados;
Saber ouvir, estar atento e pesquisar;
Focar Experiências recentes e relevantes.
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PERGUNTAS POR COMPETÊNCIA ESPECÍFICA

• NEGOCIAÇÃO/PERSUASÃO
•Conte-me sobre uma situação na qual você teve que convencer seu líder a
mudar de idéia e obteve sucesso.
•Conte-me sobre uma situação de difícil negociação em que você obteve
sucesso.

• FLEXIBILIDADE:
•Conte-me uma negociação na qual você foi convencido a mudar de idéia.
•Qual trabalho teve maior número de mudança e como você fez para se adaptar?
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ANÁLISE DAS COMPETÊNCIAS

Qualitativa

Quantitativa
 Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos
Programa de Integração ou Socialização Organizacional:

Assuntos organizacionais:

• A missão e os objetivos básicos da organização;

• As políticas, isto é, os meios preferidos através dos quais os objetivos
deverão ser alcançados;
• Como a organização está organizada e estruturada;
• Arranjo físico das áreas;
• Principais produtos e serviços da organização;
• Regras e regulamentos internos;
• Procedimentos de segurança no trabalho.
 Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos
Programa de Integração ou Socialização Organizacional:
Benefícios:
• Horário de trabalho, de descanso e de refeições;
• Dias de pagamento e de adiantamentos salariais;
• Benefícios sociais oferecidos pela organização.

Apresentações:
• Aos superiores e aos colegas de trabalho.

Deveres do Cargo:
• Responsabilidades básicas confiadas ao novo participante;
• Tarefas do cargo;
• Objetivos do cargo;
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• Visão geral do cargo.