Plano de Relações Trabalhistas - Minera Antucoya

PLANO DE RELAÇÕES LABORAIS
ENGENHARIA E SERVIÇOS CHOAPA
REVISAR REVISÃO 2 DATA DA REVISÃO 29/04/2013
PREPARADO POR
AVALIADO POR
Sistema de Gestão Integrado
Choapa Engenharia e Serviços
ÍNDICE
1. RECRUTAMENTO DE PESSOAL
2. SELEÇÃO DE PESSOAL
3. RECRUTAMENTO
4. TRABALHO EM HORAS EXTRAS
5. DESPEDIMENTO DE PESSOAL
6. PLANO DE CONTINGÊNCIA TRABALHISTA
7. PLANO DE COMUNICAÇÃO
8. PLANO DE BEM-ESTAR
9. ANEXOS
10.DISPOSIÇÕES GERAIS NO ACAMPAMENTO
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1. RECRUTAMENTO DE PESSOAL
1.1. OBJECTIVOS
Definir a metodologia para atrair candidatos potencialmente qualificados capazes de ocupar

cargos dentro da empresa.
Obter um número adequado de candidatos para alcançar um processo seletivo eficiente.
1.2. ÂMBITO
Este procedimento é aplicável a todas as pessoas envolvidas no processo de recrutamento de

pessoal da empresa.
1.3. REFERÊNCIAS
1.3.1. Seção 6.2 "Recursos Humanos" da ISO 9001/2000.
1.4. DEFINIÇÕES
Quando uma determinada vaga surge, a organização tenta preenchê-

la realocando seus funcionários, que podem ser promovidos
(movimento vertical) ou transferidos (movimento horizontal), ou
Recrutamento
transferidos com promoção (movimento diagonal). É chamado de
interno
interno quando envolve candidatos reais ou potenciais empregados
apenas na própria organização, e sua consequência é um
processamento interno de recursos humanos.
Quando há uma determinada vaga, a organização tenta preenchê-la
Recrutamento com estranhos, ou seja, com candidatos externos atraídos por
externo técnicas de recrutamento.
Conjunto de dados relacionados ao trabalho e desenvolvimento

profissional, a situação e diversas informações pessoais de um
Retomar
candidato, com a finalidade de gerar interesse suficiente para
promover uma entrevista.
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1.5. RESPONSABILIDADES
A aplicação correta e permanente deste procedimento é de responsabilidade do Gestor e Chefe

de RH.
1.6. DESENVOLVIMENTO
a) Solicitação de Requerimento de Pessoal: Constatada a necessidade de preenchimento

de vaga, qualquer exigência de pessoal permanente ou temporário deverá ser solicitada por
escrito pelo Supervisor ou Administrador de Tarefas ao Gerente com cópia para a unidade de
recursos humanos.
b) Recebimento da Inscrição: Uma vez recebida a candidatura pelo Gerente de Recursos

Humanos, as etapas para o desenvolvimento do processo de recrutamento terão início
imediatamente.
c) Atualização do Perfil do Cargo: No caso de cargos existentes no organograma da

empresa, o responsável pelo processo seletivo procederá junto ao gestor para revisão do perfil
do cargo fazendo as modificações que forem pertinentes para a sua atualização.
d) Processo de Recrutamento:
d.1) Recrutamento Interno:
Antes de iniciar qualquer gestão para contratar pessoal permanente, o Gestor ou na falta disso
o Chefe de RH deve esgotar as possibilidades de preenchimento das vagas através de
movimentações internas de pessoal (transferências ou promoções). Para isso, realizará uma
busca por candidatos internos.
Esse processo de busca de candidatos começará com a comunicação ao gestor sobre a vaga
disponível, juntamente com o perfil da vaga. Posteriormente, serão recebidas as inscrições e os
antecedentes dos candidatos internos interessados e será realizada uma pré-seleção curricular.
Caso os candidatos não atendam aos requisitos, será realizado o Recrutamento Externo.
As técnicas de recrutamento já mencionadas são os métodos pelos quais a organização foca e

divulga a existência de uma oportunidade de trabalho, para as fontes mais adequadas de
recursos humanos.
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d.2) Recrutamento Externo:
Caso não haja candidatos internos pré-selecionados, seja porque sua formação não se encaixa
no cargo ou porque as avaliações não entregaram candidatos adequados, o Chefe de RH
procederá, sozinho ou por meio de serviços externos, à busca de novos candidatos que
estejam fora da empresa e que atendam aos requisitos para se candidatar à vaga por meio de
técnicas de recrutamento.
d.3) Técnicas de Recrutamento:
 Currículo dos candidatos que se apresentam espontaneamente no escritório central

de Engenharia e Serviços Choapa, localizado em Vial Recabarren N o 0131 da cidade
de Illapel. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta, visando,
com efeito, garantir que haja um pool de candidatos para qualquer eventualidade
futura. Deve-se ter em mente que este é o sistema de recrutamento de menor
custo e que, quando funciona, é um dos mais curtos.
 Apresentação dos candidatos pelos funcionários da organização.
 Banco de dados da empresa.
 Contatos com Universidades, Institutos ou Centros de Educação Profissional.
 Abrir chamadas para o mercado de trabalho através de anúncios na imprensa,
internet, rádio, etc.
As técnicas de recrutamento já mencionadas são os métodos pelos quais a organização foca e

divulga a existência de uma oportunidade de trabalho, para as fontes mais adequadas de
recursos humanos.
d.4) Etapas de Recrutamento:
 Os currículos dos candidatos são recebidos pela Unidade de Recursos Humanos da

empresa, que por sua vez fará um banco de dados com o histórico dos candidatos,
catalogando os candidatos por:
 Profissão ou ofício.
 Nome.
 O Gerente Geral da empresa aprova ou rejeita os candidatos, analisando e
identificando os dados profissionais e pessoais dos candidatos.
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2. SELEÇÃO DE PESSOAL
2.1. OBJECTIVOS
O processo seletivo tem como objetivo escolher o pessoal mais adequado para preencher as
vagas disponíveis na empresa.
Estabelecer as responsabilidades envolvidas no processo de seleção de pessoal.
2.2. ÂMBITO
Este procedimento é aplicável a todas as pessoas envolvidas no processo de seleção de pessoal

da Ingeniería y Servicios Choapa.
2.3. RESPONSABILIDADE
A aplicação correta e permanente deste procedimento é de responsabilidade do Gestor e Chefe

de RH.
2.4.PROCEDIMENTO
2.4.1. Pré-Seleção Curricular:
Tanto no caso de candidatos internos quanto externos, o responsável realizará uma verificação
de formação acadêmica e trabalhista, e antecedentes pessoais dos candidatos, a fim de pré-
selecionar aqueles que atendem ao perfil do cargo.
Todos os candidatos devem submeter para revisão:

a) Curriculum Vitae completo e atualizado
b) Rescisão do contrato de trabalho das duas últimas empresas em que atuou
c) Retomada atual do driver (não superior a 30 dias)
d) Certificado de antecedentes válido (n mais de 30 dias)
e) Fotocópia do seu bilhete de identidade em ambos os lados.
f) Fotocópia da sua carteira de motorista, quando a cobrança justificar.
g) Certificado de estudos profissionais ou cursos avançados, se aplicável.
h) Certificado de Serviço Militar Atual
i) Certificado de Membro da AFP
j) Certificado de filiação de Fonasa ou Isapre
k) Fotocópia legalizada do título profissional, quando for o caso.
l) Certificadosou fotocópias que comprovem a formação e os estudos de pós-graduação ou
pós-graduação.
m) Atestado de residência.
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2.5.Entrevista Pessoal Preliminar e Consentimento para o Processo de Avaliação
A entrevista pessoal é um fator que influencia a decisão final sobre a aceitação ou rejeição de
um candidato à vaga. Permite observar o comportamento do profissional, além de conhecer
suas opiniões, ideias, crenças e reações a determinados temas e situações.
Os candidatos pré-selecionados serão convocados para uma entrevista pessoal com o gestor
da empresa, a fim de avaliar diretamente se os candidatos atendem às normas gerais da
empresa e específicas para o cargo.
Durante esta etapa, o candidato será explicado todas as etapas do processo seletivo, fazendo
menção especial que nos exames pré-ocupacionais são contemplados testes de detecção
de álcool e drogas, exame psicológico (se o cargo exigir), para o qual deverá assinar um
termo de consentimento e autorização para ser submetido às verificações pertinentes.
C) Etapas da entrevista, a entrevista é refinada se cinco etapas forem consideradas e

aplicadas no processo.
1. Planeje a entrevista: Tópicos e objetivos específicos devem ser definidos com

antecedência para obter o máximo de informações no tempo pré-determinado para
a entrevista. Os entrevistadores devem ter lido previamente o currículo do
entrevistado.
2. Prepare o local da entrevista : O ambiente físico deve ser confortável, sem ruídos e
interrupções. Dentro dos aspectos psicológicos a serem cuidados, você deve tentar
ao máximo proporcionar um clima agradável, cordial e de confiança.
3. Desenvolvimento da entrevista: A entrevista deve ser dinâmica, fluida e fornecer
informações ao candidato sobre a organização e o cargo; Por outro lado, o
entrevistador deve obter informações do candidato sobre o tipo de aspirações de
desenvolvimento dentro da organização, reivindicações salariais, etc.
4. Fim da entrevista: Você deve ser cortês e fornecer ao candidato informações sobre
ações futuras e como ele será contatado para relatar resultados, não incentivar
falsas expectativas.
5. Avaliação do candidato: Deve ser realizada imediatamente após o término da
entrevista.
D) Tipos de questões
1. Fechado: Eles limitam a conversa, são usados para esclarecer e confirmar dados.
2. Abertos: favorecem a conversa, são usados para explorar e coletar informações.
3. Geral: Eles são genéricos para a maioria dos candidatos e cargos.
4. Concentrado: Relacionado ao candidato específico e seu cargo.
5. Provocativos: Eles são usados para ir mais fundo, para acompanhar determinados
tópicos.
6. Desempenho passado: Focado na conduta real do candidato.
7. Hipotético: Eles assumem uma situação assumida ou da vida real.
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E) Tópicos da entrevista
1. Estabilidade no emprego e conquistas; período de desemprego; Alterações;

permanência; evolução de cargos e conquistas; atitude, valorização para com
patrões e empregadores; aspirações, modo de realização; Desengajamentos.
2. Adaptação; traços extremos: agressividade - timidez - impaciência; flexibilidade
e/ou rigidez na entrevista; extremos: inibição ou extroversão; preconceitos óbvios;
Frases; atividades defensivas ou temerosas excessivas; autovalorização excessiva -
valorização extrema; Tema do azar – destino; Demissões abruptas sem motivo
explicável.
3. Atividades extralaborais; uso de tempo livre; Projetos.
4. Experiência; tipo e grau de experiência; linhas de trajetória; descrição das tarefas;
tarefas prazerosas; Tarefas insatisfatórias.
5. Família; composição do núcleo familiar; atividades dos pais/cônjuge/filhos; clima
familiar; Hábitos; Estado civil: planos e projetos.
6. Educação; treinamento, especificação e detalhamento adquiridos; uso ou não uso
do conhecimento; conclusão ou interrupção dos estudos – continuidade; motivações
na escolha da carreira como e por quê?; Planos de treinamento ou melhoria.
f) Prova de Seleção Técnica
O candidato deverá passar por provas de conhecimentos (teóricos e práticos), se for o

caso do cargo, que deverão ser aprovados. Nenhum candidato deve avançar para a
próxima fase se não tiver sido aprovado nestes testes.
G) Entrevista com o Departamento de Prevenção de Riscos

Esta etapa consiste em avaliar o aspecto comportamental e as habilidades relacionadas
às respostas proativas em relação à Segurança, Saúde, Qualidade e Meio Ambiente.
H) Entrevista com o Chefe de Área da Empresa
Nessa etapa, os entrevistadores levam em conta fatores como:
1. Cumprimento de obrigações e preocupação com funções.

2. Orientação ao cliente.
3. Conhecimento técnico da obra.
4. Resolução de problemas.
5. Comunicação.
6. Expressão verbal.
7. Capacidade de trabalhar em equipe.
8. Iniciativa.
9. Princípios e valores relacionados ao cargo.
10. Relações interpessoais.
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I) Exame Médico Pré-Ocupacional - Exame Psicossensométrico - Exame

Psicológico
Para comprovar que o estado de saúde do candidato é compatível com o cargo e as

atividades a serem exercidas, todos os candidatos devem ser submetidos a um exame
médico pré-ocupacional, considerando testes de detecção de álcool e drogas, e testes
psicossensométricos realizados pelo Órgão Administrativo correspondente. Além disso,
será realizado um teste ou exame psicológico (dependendo das exigências do cargo).
j) Revisão dos Resultados dos Exames
Caso o candidato esteja apto para a vaga de acordo com o perfil do exame exigido, ele
dará continuidade ao processo.
k) Eleição do Candidato
a) Uma vez selecionado o candidato, a documentação é entregue ao RH para dar

andamento à contratação e, ao mesmo tempo, atualizar o banco de dados da empresa.
b) É comunicado ao selecionado, indicando condições da empresa, como remuneração

bruta, prazo de seu contrato, etc.
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3. RECRUTAMENTO
3.1. OBJETIVO
Definir a metodologia para concluir com a última etapa do processo e preencher a vaga com a
pessoa adequada ao que é solicitado na Empresa.
3.2. ÂMBITO
Esse procedimento é aplicado a todas as áreas envolvidas no processo de contratação de um

trabalhador.
A correta e permanente aplicação deste procedimento é da responsabilidade do Gestor Geral,

uma vez que a sua correta execução é da responsabilidade do Chefe de Recursos Humanos.
3.4. DOCUMENTOS RELACIONADOS
Contrato de trabalho, anexos, Talk Das, Entrega de RIOHS, acordo de horas extras (se
aplicável), consentimento para testes de álcool e drogas, induções.
3.5. DEFINIÇÕES
Contrato de Trabalho: Acordo de vontades em virtude do qual o trabalhador se

compromete a prestar seus serviços como empregado, sob a direção e dentro da entidade
que corresponde à pessoa física ou jurídica que o contrata, em troca de remuneração.
Empregador: A pessoa singular ou colectiva que utiliza os serviços intelectuais ou materiais

de uma ou mais pessoas ao abrigo de um contrato de trabalho.
Trabalhador: Qualquer pessoa singular que preste serviços pessoais, intelectuais ou

materiais, sob dependência ou subordinação, e ao abrigo de um contrato de trabalho.
Lei de Acidentes de Trabalho e Doenças Ocupacionais: Lei 16744. Realiza a prevenção,

proporciona benefícios médicos e econômicos, reabilita e reeduca.
3.6. OPERAÇÃO
Assim que o gestor resolver o candidato que ocupará a vaga disponível, o candidato
selecionado será informado de que deverá realizar e ser aprovado nos seguintes exames
para proceder à assinatura do contrato de trabalho:
 Cursos e Induções exigidos pelas principais empresas.

 Exame Pré-Ocupacional.
 Exame psicossensorial.
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Uma vez aprovados os exames e cursos necessários, o candidato selecionado será

solicitado a estar atento para assinar um contrato. No dia da assinatura do contrato, o
selecionado deverá apresentar os seguintes documentos:
 Responsabilidades familiares.
 1 Fotos coloridas tamanho passaporte.
O Gerente de RH enviará e-mail para as diferentes áreas da empresa para informar a

contratação do novo trabalhador para que:
 Você receberá o Das Talk e entregará o Regimento Interno de Ordem, Higiene e

Segurança da empresa.
 Seus dados são inseridos para completar o arquivo digital do trabalhador para o
programa de remuneração que está em vigor na empresa.
 Afiliar-se ao AFC (Seguro Desemprego)
 Ser filiado ao Grupo de Seguros da empresa.
 Você recebe o EPI de acordo com a carga e a tarefa.
 Se for o caso, você receberá equipamentos responsáveis, como celular, máquina
fotográfica, notebook, scanner, bam, etc.
 Administra-se um passe de entrada para o trabalho e induções, se o cargo o
merecer.
Por último, o pessoal administrativo entregar-lhe-á uma cópia do contrato e dos anexos,
respectivamente, assinados pelo Empregador.
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4. TRABALHO EXTRAORDINÁRIO
4.1. OBJECTIVOS
Estabelecer um procedimento formal que regule o trabalho em horas extras do pessoal da

Ingeniera y Servicios Choapa com um contrato de trabalho e afetar a jornada de trabalho.
4.2. ÂMBITO
Este procedimento é aplicável a todas as pessoas que fazem horas extraordinárias na empresa.
4.3. RESPONSABILIDADE
A correta e permanente aplicação deste procedimento é de responsabilidade do Gerente, dos

Supervisores e/ou Chefes de Área.
Código do Trabalho.
Circulares internas das empresas constituintes.
4.5. LIMITE DE HORAS EXTRAS
De acordo com as regras do Código do Trabalho e as políticas da empresa, cada trabalhador

deve desempenhar as atividades do seu cargo, dentro dos limites da jornada normal de
trabalho acordada no seu contrato de trabalho.
O máximo de horas extras que um funcionário da Choapa Engenharia e Serviços pode trabalhar
em um dia comum é de duas horas para cada dia em que sua jornada de trabalho é distribuída.
Os trabalhadores que trabalham em horário excepcional não podem fazer horas extras.
4.6. PROCEDIMENTO
a.- O empregado somente poderá realizar horas extras, se houver necessidade temporária,
devidamente habilitado pelo Chefe, Superior ou Gerente Geral, que determinará e autorizará
previamente as horas extras, mediante formulário de autorização de horas extras; O motivo que
gera horas extras deve estar claramente expresso nele.
b.- O formulário deverá ser enviado ao Diretor de Pessoal (pelo Chefe, Supervisor ou Gerente
Geral) no prazo de dois dias a contar da data de autorização do trabalho extraordinário.
c.- É responsabilidade do trabalhador registrar sua saída, o horário de sua desistência de acordo
com o dia autorizado por quem corresponde.
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d.- O gestor de pessoal validará semanalmente a forma de horas extras autorizadas versus o
Livro de Controle de Presença (Escritório Central e tarefas).
e.- Para fins de pagamento de remunerações, a Unidade de Recursos Humanos pagará as horas
extras, até que os formulários recebidos no dia 02 do mês seguinte ao trabalhado, os
formulários de horas extras autorizadas recebidas por esta Unidade após essa data, serão
incluídos na liquidação de remuneração do mês seguinte.
f.- A Unidade de Pessoal processa o pagamento das horas extras de acordo com o
procedimento de "Elaboração do livro de remuneração".
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5. DESLIGAMENTO DE PESSOAL
5.1. OBJETIVO
Realizar de forma eficaz e eficiente a separação do colaborador, cumprindo da mesma forma as

normas legais vigentes.
5.2. ÂMBITO
Esse procedimento deve ser atendido por todas as áreas envolvidas no processo de desligamento
de um trabalhador da empresa.
Os responsáveis pela gestão e supervisão deste procedimento são:
Gerente, Chefe de Recursos Humanos e equipe administrativa.
 Livro de Presença.
 Formato de liquidação.
5.5. OPERAÇÃO
Este procedimento é realizado em cinco etapas:
1) Você deve saber por que o fim do contrato é alcançado:
a) Demissão voluntária do trabalhador. Nesse caso, o trabalhador deve apresentar uma

carta de demissão assinada perante um cartório ou perante a gerência do trabalho
(legalizada).
b) Prazo: término do período de trabalho.
c) Por obra: fim da obra em questão.
d) Indefinida: por motivos diversos.
Em caso de justa causa de rescisão do contrato, o ex-trabalhador é imediatamente afastado do

trabalho.
Assim que tiver clareza sobre a causa da demissão, deverá informar imediatamente o dia por e-
mail e telefonema ao Gerente de RH da empresa, para que ele possa proceder à emissão da carta
correspondente.
Ao referir-se às alíneas b), c), d e e, o trabalhador deve ser informado pessoalmente através de
comunicação escrita ou, na sua falta, por carta registada enviada para a morada indicada no
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contrato, anexando um Certificado de Estado de Contribuições para a Segurança Social, que é

obtido na página www.previred.com
2) O trabalhador, uma vez aceite a causa de demissão, deve assinar duas das cópias que
permanecerão na posse da Área de Recursos Humanos para informar a Inspeção do
trabalho coletivo correspondente.
Para que a Fiscalização tome conhecimento do despedimento, este deve ser comunicado
na página da direção do trabalho www.dt.gob.cl no prazo de dois dias úteis a contar do
despedimento, para isso, é necessário ter um historial pessoal do ex-trabalhador, causa do
despedimento, Se foi enviada uma carta registada, é necessário informar a estação de
correios através da qual o documento foi enviado, a situação das contribuições para a
segurança social, o montante da compensação substituta (se aplicável) e a compensação
por anos de serviço (se aplicável). Por fim, o Aviso de Comprovante de Demissão é
impresso em triplicado para registros.
3) Quando o cargo o merecer, o trabalhador deve entregar ao seu chefe direto um relatório
escrito de tudo o que está relacionado ao seu trabalho e que está pendente de execução.
4) O acordo é escrito onde a compensação correspondente é paga ao trabalhador, de acordo

com o prazo da relação de trabalho. Nos casos a, b, c e e, os valores a serem recebidos
corresponderão apenas à compensação por férias proporcionais, uma vez findo o prazo
estipulado no contrato de trabalho, o término do trabalho ou até o último dia trabalhado
antes das faltas consecutivas. No caso d, além do acima exposto, o trabalhador receberá
indenização em substituição ao aviso prévio e compensação por anos de serviço,
subtraindo-se deste último a contribuição de 1,6% do empregador no AFC (Fundo de
Poupança Desemprego, Lei 19.728), a causa de demissão deve ser para as necessidades
da empresa e a prestação do serviço deve ter sido de pelo menos um ano.
5) No caso de um trabalhador, ele é demitido por motivos estipulados nos arts. O artigo 160.º
do Código do Trabalho não tem direito a qualquer indemnização, apenas a compensação
por férias proporcionais. Isso também se estenderá às obrigações do trabalhador
estipuladas no Regimento Interno de Ordem, Higiene e Segurança da empresa.
6) O trabalhador deve entregar todos os elementos de proteção individual e todos os cargos

que lhe foram dados após a assinatura no momento de entrar na empresa, incluindo
equipamentos, reccos, cartões de bloqueio, licenças e/ou credenciais internas ou das
empresas constituintes. O recebimento das cobranças é de responsabilidade da Área de
Prevenção de Riscos.
7) Entre dez dias após a separação, o trabalhador receberá o pagamento de seu salário,
liquidação dos dias trabalhados no mês e os conceitos correspondentes ao pagamento do
assentamento, se este corresponder. Se o pagamento do salário do ex-trabalhador foi feito
por meio de depósito em conta bancária, a última remuneração não podemos depositar,
pois devemos nos basear na assinatura na bituca de pagamento e carimbar a impressão
digital nela.
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8) Após dez dias, o ex-trabalhador deve ser contatado para ir junto com o responsável pela
área de Recursos Humanos assinar o Termo de Compromisso na Inspeção Comunal do
Trabalho ou no cartório estabelecido pela empresa.
9) Após a rescisão do contrato que desvincula o trabalhador da empresa, é necessário:
 Dar ciência à AFC da cessação das atividades pela mesma, de acordo com o formulário de
cessação de serviços, através da entidade que administra os referidos fundos.
 Desligamento do Seguro Grupo.
 Desvinculação ao pagamento de Remunerações do Banco, quando for o caso. A
correspondência é enviada para asistenciaempresas@credichile.cl e
Convenio_empresas@credichile.cl, solicitando a desfiliação do trabalhador conforme Anexo
3.
 Bloquear no site das empresas constituintes, quando for o caso.
5.6. ARQUIVO
Pasta de Pessoal
5.7 ANEXOS
Anexo 1: Cartão de desfiliação credichile.

Anexo 2: Assentamento de trabalhadores
Anexo 3: Comprovante contábil.
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6. PLANO DE CONTINGÊNCIA TRABALHISTA
6.1. AÇÕES COLETIVAS (INTERNAS – EXTERNAS)
Em matéria trabalhista, uma série de contingências podem ocorrer, geradas por forças ou energias
internas à empresa ou em decorrência de intervenções externas, estas últimas cada vez mais
frequentes nos últimos tempos nas indústrias de mineração, em decorrência de associações
sindicais de abrangência nacional.
Contingências desse tipo podem ser descritas da seguinte forma:
6.1.1. CONTENCIOSO TRABALHISTA
Essas contingências ocorrem por:
 Alterações inalteráveis do contrato de trabalho.

 Alterações nas condições de trabalho não notificadas na altura.
 A supervisão direta não comunicou a decisão de seu superior, seja mudança de jornada de
trabalho, horários, tipo de trabalho ou função.
 Desmobilização de pessoal.
Para tantos, é muito importante que a Administração tenha um cuidado especial com as questões
de hospedagem, alimentação, transporte, bem como no cumprimento de suas obrigações legais.
Uma vez informada da situação, a equipa de crise deve:
 Ter informações precisas sobre a situação de conflito

 Obter informações fundamentadas sobre os fatos que deram origem ao conflito
 Estude como recomendar a redução deste
 Inicie uma tabela de diálogo.
 A entrega de informações a órgãos externos (fontes jornalísticas, órgãos de fiscalização,
etc.) se dará por meio da Administração.
 As informações das etapas acima mencionadas serão entregues ao Cliente pela
Administração.
6.1.2. GREVES
Controlar a situação de greve nos trabalhadores, procurando não afetar a execução das obras da
Choapa Engenharia e Serviços dentro de suas dependências e das dependências do Diretor.
Antes do aparecimento de uma greve, deve ser identificado o Ciclo de Alerta, no qual devem ser
tomadas as seguintes medidas:
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 Responder à contratação coletiva, conforme indicado no Código do Trabalho.

 Essa etapa é importante, sendo um ponto dentro dos temas em conversa com os
representantes dos trabalhadores, os alertas que devem ser apontados entre outros são:
 Continuidade das Operações e Serviços
 Cumprimento do compromisso assumido com o Cliente
 Série de Incidentes
Nesta fase, são detalhados alguns dos eventos que podem ocorrer quando os trabalhadores
entram em greve:
 Braços caídos dentro da instalação

 Deterioração de alimentos
 Bloqueio de Entrada de Fornecedores
 Falta de energia
 Interrupções de gás
 Água potável
 Danos a instalações, equipamentos e veículos.
1.- Quando os trabalhadores de um local são declarados definitivamente em greve, o Gerente de

Projeto deve notificar imediatamente o Gerente da empresa, para que ele possa se mudar para o
local em conflito. Você também deve informar o cliente sobre a situação.
2.- O Administrador, Supervisores e Chefe de Segurança e Meio Ambiente, devem entrar no

estabelecimento com a finalidade de retirar as chaves, deixando fechados os armazéns, escritórios,
oficinas e setores críticos, para proteger os produtos que estão em seu interior, ou efetivamente
utilizar cópias das chaves que estão guardadas nos escritórios administrativos, Situação
semelhante deve ocorrer com as chaves de veículos, caminhões, equipamentos e/ou máquinas, a
serem retiradas do local de conflito e assim evitar que sejam danificadas, pneus, vidros e motor.
3.- O Administrador de Engenharia e Serviços da Choapa deve comunicar a situação ao

Departamento de Prevenção do Cliente, a fim de tomar medidas para controlar a crise.
6.1.3. PARADAS
São atos ilícitos, fora da negociação coletiva, e neste caso o procedimento, já que não há processo
legal de negociação entre trabalhadores e empresa, nesse sentido o procedimento é direto:
 Comunicação ao Diretor
 Notificação conjunta à autoridade pública (Carabineros e Inspecção do Trabalho)
 Despejo
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6.2 AÇÕES INDIVIDUAIS (INTERNAS – EXTERNAS)
6.2.1. AUSÊNCIA DE PESSOAL NO LOCAL
Na ausência de pessoal que não possa vir trabalhar no local por vários motivos, o seguinte
procedimento será seguido.
Quando o funcionário não puder comparecer ao trabalho, será imediatamente substituído por um
trabalhador de outro local da empresa que esteja disponível, para preencher esse posto de
trabalho.
Essa substituição terá prazo de 56 horas.
O departamento de RH recorrerá ao banco de currículos, para solicitar o envio de pessoal

capacitado para resolver esses problemas que possam surgir em determinadas ocasiões.
 Todos esses trabalhadores devem ser encontrados com toda a documentação em dia:
 Teste de altura
 Certificado de antecedentes
 Induções
 Manejo defensivo, quando for o caso.
6.2.2. ATOS CRIMINOSOS (ROUBOS, FURTOS, BRIGAS, DANOS A INSTALAÇÕES)
Os atos criminosos são inúmeros, muitos dos quais são tipificados em nosso código civil, no
entanto, é necessário estabelecer alguns critérios básicos para reagir em tempo hábil a essas
situações.
Dimensionar a contingência, significa mensurar as consequências dos atos, e os riscos a eles

associados, tendo como parâmetro primordial, a vida e o bem-estar do trabalhador, na medida em
que haja danos diretos e às pessoas ou instalações, que impeçam a adequada prestação de
serviços serão classificados como ato criminoso grave, Implica, necessariamente, a notificação ao
poder público e o despedimento imediato do trabalhador.
6.3. FORMALIDADE E COORDENAÇÃO DO PLANO DE CONTINGÊNCIA
As medidas contidas devem ser coordenadas com três procedimentos em particular: o Plano de
Indução, o Plano de Comunicação Interna e o Plano de Previdência, ou seja, incorporar o
conteúdo do plano na fase de indução ao trabalhador, bem como à empresa principal, definir
finalmente as medidas de apoio ao trabalhador quando apropriado, pós contingências, no Plano
de Previdência.
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7. PLANO DE COMUNICAÇÃO
7.1. OBJECTIVO E ÂMBITO DE APLICAÇÃO
Objectivos: Estabelecer um plano para normalizar o funcionamento interno da Choapa

Engenharia e Serviços, a fim de alcançar uma comunicação eficiente entre os funcionários
e a Administração.
Escopo: Todos os trabalhadores da Choapa Engenharia e Serviços.
Para a Execução do Plano de Comunicação, são responsáveis os Trabalhadores

Administrativos, Supervisores, Administradores, Prevenção de Riscos e Gestão de Serviços de
Engenharia e Choapa.
As comunicações internas foram classificadas da seguinte forma:
7.3.1. Comunicações Oficiais
São aquelas relacionadas a alguma mudança importante ou radical da empresa.

Canal de Comunicação: Publicação assinada pela Administração.
Meios de Controle: Lista de assinaturas do pessoal que tomou conhecimento.
7.3.2. Comunicações de Atividades
São aquelas relacionadas a atividades, seja de convivência, lazer, premiação, etc.

Canal de Comunicação: Publicação assinada pela Administração. Envio de e-mail.
Meios de Controle: Relação de assinaturas do pessoal que participará da atividade.
7.3.3. Reuniões de Trabalho
Canal de Comunicação: Reuniões.

Meios de Controle: Ata da reunião assinada. Envio de e-mail com cópia para o
pessoal envolvido.
7.3.4. Informativo
Canal de Comunicação: Publicação assinada pela Administração. Envio de e-mail.

Meios de Controle: Relação de assinaturas do pessoal que participará da atividade.
7.3.5. Comunicações relacionadas com Regulamentos ou Leis em Vigor
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Canal de Comunicação: Entrega de Cópia ou cópia de documento.

Meios de Controle: Carta assinada confirmando o recebimento.
7.3.6. Comunicação Interna
Canal de Comunicação: E-mails, conversas telefônicas.

Meios de Controle: Minutos.
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8. PLANO BEM-ESTAR
8.1. OBJETIVO E ESCOPO
8.1.1. Objectivos: Promover a obtenção de um melhor nível de qualidade de vida dos

trabalhadores da Choapa Engenharia e Serviços. Valorizar e promover o
desenvolvimento humano.
8.1.2. Âmbito: Todos os trabalhadores da Choapa Engenharia e Serviços.
Para a Execução do Plano de Previdência, são responsáveis os trabalhadores Administrativos e

a Gerência de Serviços de Engenharia e Choapa.
O Plano de Bem-Estar abordará os seguintes pontos:
8.3.1. SAÚDE INTEGRAL

Serão considerados todos os aspectos que possam causar desvios tanto ao trabalhador em
seu local de trabalho, quanto a todos estes.
Para cumprir essa abordagem, os arquivos de trabalho serão manipulados, o que fornecerá
as seguintes informações:
a) Absenteísmo no trabalho e suas causas.
b) Condições de saúde do núcleo de trabalho do qual faz parte.
Com essas informações, devem ser realizados programas de trabalho e aplicadas

metodologias para evitar deficiências no grupo de trabalho, segundo o site.
Para Controle da Saúde Integral, serão executados e registrados:

 Realização de Exames de Aptidão Médica na entrada do trabalhador.
 Palestras de Segurança na Indução do Trabalho.
 Informar o trabalhador sobre os riscos ocupacionais.
 Entrega de Regimento Interno.
 Exigir Certificado de Filiação à Instituição Provisória de Saúde.
 Manter relações contratuais por meio de contrato de trabalho, para cobertura da Lei
16.744.
 Atualização de exames pré-admissionais, através de exames ocupacionais. Uma vez
que o trabalhador completa um ano na empresa.
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 Desenvolver ações de prevenção de riscos que protejam a vida do trabalhador,

identificando agentes poluidores e perigosos à saúde do trabalhador.
 A fim de verificar se os locais de trabalho possuem as condições físicas adequadas
para a execução das tarefas, serão realizadas pesquisas anônimas com a equipe,
verificando se as condições ergonômicas são adequadas para que a equipe utilize
seus sentidos da melhor maneira e, por sua vez, melhore as condições de conforto.
 Considerar ações concretas de apoio à saúde no Plano de Emergência, em caso de
acidentes.
8.3.2. CONDIÇÕES SANITÁRIAS NO LOCAL DE TRABALHO

Será da responsabilidade de todo o grupo laboral manter os locais de trabalho em óptimas
condições de higiene, liderado pelo Administrador do Local de Engenharia e Serviços de
Choapa, que se baseia na sua Política Ambiental e nos respectivos programas e Planos, de
acordo com a respectiva declaração.
As exigências do Decreto Supremo nº 594 devem ser cumpridas, destacando-se no que diz
respeito aos serviços de saúde, levando-se em conta que é uma questão básica para
melhorar as condições e o desempenho do trabalho.
 Sobre as condições mínimas, estabelecidas no Decreto 594, são elas:
 Condições gerais de limpeza de refeitórios, escritórios e dormitórios, se aplicável.
 Sala de Troca quando aplicável
 Banheiros
 Abastecimento de água potável
8.3.3. QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR
 Benefícios sociais: Avaliação de bônus. Incorporação da política de álcool e drogas,

assédio sexual nos regulamentos internos da Choapa Engenharia e Serviços.
 Benefícios econômicos: complementares à remuneração, como responsabilidades
familiares, transferências ou, em caso de morte do trabalhador, parente próximo,
coordenação de poupança.
8.3.4. INFORMAÇÕES DO TRABALHADOR

O Plano de Bem-Estar Choapa Engenharia e Serviços deve ser comunicado a cada
trabalhador, para que este possa aceder a estes benefícios atempadamente, para os
conseguir é necessário que a informação aos trabalhadores seja periódica e permanente ao
longo do tempo, utilizando os canais definidos no Plano de Comunicação Interna acima
descrito.
Os benefícios acima mencionados serão estabelecidos por meio de anexos ao contrato de

trabalho.
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9. ANEXOS
9.1. RECRUTAMENTO DE PESSOAL
9.1.1. ANEXO 1: "APLICAÇÃO DE PESSOAL"

9.1.2. ANEXO 2: "VAGA DE EMPREGO"
9.2. TRABALHO EXTRAORDINÁRIO
9.2.1. ANEXO 3: "FORMULÁRIO DE AUTORIZAÇÃO DE TRABALHO EXTRAORDINÁRIO"
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ANEXO 1
ANÚNCIO DE VAGA
DESCRIÇÃO
Cargo vago :
Número de Horas :
Organização candidata : Engenharia e Serviços Choapa Ltda.
Descrição Organização : A Ingeniería y Servicios Choapa é especializada na
prestação de serviços de montagem de linhas
elétricas.
Atividade da Organização : Eletricidade
Região da Organização : Quarto
Local de trabalho :
REQUISITOS
Estudos Mínimos :
Título :
Experiência mínima :
Carteira de Habilitação :
Conhecimentos de Informática : Nível de usuário
Requisitos Mínimos :
ANEXO 3
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25
FORMULÁRIO DE AUTORIZAÇÃO DE TRABALHO EXTRAORDINÁRIO
Cidade
Tarefa
Projeto/Ordem de Serviço
DETALHE DO PEDIDO DE HORAS EXTRAS
Nome do trabalhador
Acusação
Data e quantidade de horas extras autorizadas
Motivo do trabalho extraordinário
O empregado concorda em fazer as horas extras indicadas acima.

O colaborador tem consciência de que só poderá trabalhar de forma extraordinária se houver
autorização prévia do Chefe ou Supervisor de sua área ou do Gerente Geral.
O empregado declara saber que estas são as únicas horas extras autorizadas e todas aquelas que
não forem indicadas neste formulário não serão consideradas como tal.
AUTORIZAÇÃO
Nome
Assinatura e carimbo do Chefe, Supervisor ou Gerente Geral
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26
10.DISPOSIÇÕES GERAIS DO ACAMPAMENTO
10.1 Considerando que as operações da empresa são realizadas, especialmente dentro das
instalações das principais empresas, incluindo, em muitos casos, a transferência de e para os
centros urbanos, seja em veículos da empresa, próprios do trabalhador ou de terceiros
contratados para esse fim, alojamento e alimentação em recintos autorizados pela empresa
principal ou por Pedro Flores Díaz, se estes estão dentro do site ou em qualquer outro lugar ou
cidade; É necessário e oportuno lembrar como obrigatórios os seguintes preceitos a serem
aplicados por cada trabalhador da empresa:
a) Respeitar devidamente cada colega de trabalho, liderança direta e indireta; Isso implica
sempre manter um tratamento adequado, cortês e diligente com a comunidade, chefes
diretos, matriz e pessoal em geral do cliente ou cliente e demais empresas.
b) Respeitar cada uma das disposições emanadas das instruções internas de convivência da
empresa principal.
c) Informe sua liderança direta imediatamente, de qualquer fato anormal do qual você tenha
conhecimento.
d) Manter um clima de respeito mútuo nos locais de alojamento e/ou alimentação coletiva dos
trabalhadores, sejam estes dentro do local ou em outros locais disponibilizados pelo cliente
ou pela própria empresa, abstendo-se de perturbar o descanso e a convivência saudável.
Nesse sentido, e caso ocorram eventos que alterem o aqui estabelecido, a empresa
reserva-se o direito de rescindir o contrato de trabalho por grave descumprimento de suas
disposições; sem prejuízo de comunicar à autoridade competente se esses factos forem da
gravidade que tal justifica.
e) Da mesma forma, e sem prejuízo do disposto no ponto anterior, a empresa pode elaborar
um Manual de Convivência em acampamentos ou outras instalações onde os trabalhadores
pernoitem ou sejam alimentados, obrigando o trabalhador que ocupa as referidas
instalações ao seu fiel cumprimento e cumprimento.
f) É terminantemente proibida a entrada e o consumo de qualquer bebida alcoólica, ou

substâncias ilícitas como drogas e/ou qualquer outra dessas características, nas
dependências onde os trabalhadores da empresa pernoitem ou permaneçam durante os
ciclos de trabalho; É particularmente grave se essa área corresponder à empresa principal
ou a qualquer outra que seja paga pela permanência do trabalhador às custas da empresa.
A violação deste dispositivo será considerada gravíssima e causará o despedimento do
trabalhador pelo motivo jurídico relevante.
g) O trabalhador que conduz veículos da empresa ou de sua autoria, durante o horário de

trabalho e durante as transferências de ou para o trabalho, ou entre instalações diferentes
da mesma, deve comprometer-se a fazê-lo respeitando todas as orientações das normas
de trânsito e/ou da empresa principal, evitando sempre e a todo o momento situações de
risco ou negligência que ponham em perigo a sua integridade e a sua vida, bem como
como qualquer outra pessoa. Pelo exposto, se for verificado pelas instâncias pertinentes
que o trabalhador agiu de forma negligente nessa responsabilidade básica e elementar,
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27
considerar-se-á que houve grave violação das disposições do contrato de trabalho e deste
regulamento.
10.2 DA REVISÃO DE ARMÁRIOS E BOLSAS
Se a empresa tiver fundada suspeita da prática de ato ilícito por algum de seus sócios, deverá; Se
julgar conveniente, informar as respectivas autoridades policiais e/ou judiciais para que as
medidas correspondentes sejam arbitradas. Portanto, em nenhum caso a empresa está habilitada
por si mesma, ou por meio de terceiro não legalmente mandatado, para investigar, coagir,
revistar, violar ou qualquer outro mecanismo para restringir a dignidade e os direitos de um
trabalhador, mesmo sob o pretexto de processar um ato supostamente ilegal.
a) DAS COMPETÊNCIAS DA EMPRESA: A empresa, quando houver situações

absolutamente credenciadas e objetivas, poderá implementar medidas de revisão das
malas transportadas pelos trabalhadores, são medidas aleatórias, despersonalizadas, a que
estão sujeitos todos os trabalhadores da empresa ou do local, sem prejuízo de sua posição
hierárquica dentro dela. Esse mecanismo não terá, em hipótese alguma, o caráter de pré-
polícia.
b) DO MECANISMO DE REVISÃO DE BOLSAS: A empresa, entendendo por tal instalação,

poderá prever que através de um mecanismo de seleção aleatória, de forma exemplar
possa ser um tombola contendo todos os nomes dos trabalhadores da mesma, inclusive a
sede, Os nomes de um certo número de trabalhadores, que devem mostrar o conteúdo de
suas malas (as carteiras femininas são sempre excluídas e, em qualquer caso), a uma
comissão composta pelo próprio trabalhador, uma testemunha, bem como um
representante da empresa.
Se forem encontrados objetos que comprometam a honestidade do trabalhador ou afetem

a empresa, o cliente ou outros trabalhadores ou terceiros, a empresa pode providenciar as
medidas de notificação que julgar adequadas. Do que foi detectado, será levantado um
registro assinado pelos participantes.
c) DO MECANISMO DE REVISÃO DE CABINES: A empresa, entendendo-se por tal

determinada instalação, poderá prever que através de um mecanismo de seleção aleatória
que consista, por exemplo, em retirar de um tombola que contenha todos os nomes dos
trabalhadores da mesma, inclusive a sede; Os nomes de um certo número de
trabalhadores, que se aprovados por escrito e sob assinatura, podem acessar para abrir e
exibir o conteúdo de seus armários.
Uma vez obtida a aprovação do trabalhador, ele será solicitado a abrir o armário,
verificando seu conteúdo perante uma comissão composta pelo próprio trabalhador, uma
testemunha, bem como um representante da empresa.
.
Se forem encontrados objetos que comprometam a honestidade do trabalhador ou afetem
a empresa, o cliente ou outros trabalhadores, a empresa pode providenciar as medidas de
Página
28
notificação que julgar apropriadas. Do que foi detectado, será levantado um registro
assinado pelos participantes.
10.3 PROCEDIMENTO PARA DETECTAR E PUNIR O USO, PORTE E/OU VENDA DE

ÁLCOOL, DROGAS E ENTORPECENTES EM GERAL
De acordo com as disposições legais emanadas do artigo 40 do Regulamento de Segurança

Minerária, Decreto Supremo nº 132 do Ministério de Minas e regulamentos complementares,
estabelece-se:
Visto:
a) Que, a presença, o transporte, a transferência, a comercialização e/ou o uso de álcool,
drogas, qualquer tipo de entorpecente ou outra substância que iniba, afete ou produza
qualquer tipo de alteração no desenvolvimento normal de um trabalhador, colocando em
risco a segurança das operações, bem como a saúde e a própria vida dos colegas , sedes
de terceiros; É absolutamente contrário a todas as disposições legais.
b) Que, as particularidades do trabalho realizado pela empresa, o meio geográfico em que

atua, a excelência do trabalho que a caracteriza, sua complexidade, disposições da
empresa principal; A cautela com os direitos fundamentais do trabalhador tratados em
harmonia com os direitos patrimoniais da empresa, ambos consagrados na Constituição
Política da República do Chile, são aspectos essenciais a serem respeitados.
c) Isso, é absolutamente necessário implementar e manter um sistema de controle preventivo

de entrada, manuseio e uso de qualquer substância proibida por qualquer trabalhador
desta empresa. Para tanto, entende-se por drogas a qualificação explicitada nos artigos 1º
e 2º do Decreto nº 867, de 08.08.2007, que aprova o Regulamento da Lei nº 20.000 que
pune o tráfico ilícito de entorpecentes e substâncias psicotrópicas.
d) Que, os controles preventivos estabelecidos pela empresa mantêm perfeita e completa

harmonia com as condições determinadas pela Diretoria do Trabalho em seus diversos
pronunciamentos, e com os deveres e direitos emanados da Constituição Política do Estado
quanto à honra e integridade dos trabalhadores. No entanto, como existem também outros
direitos constitucionais de hierarquia igual ou até superior, que eventualmente poderiam
ser violados, é legítimo que o empregador adote certas medidas preventivas de proteção e
controle. Assim, a prevenção atempada pode conduzir a uma efetiva proteção de valores
transcendentes, como o direito à vida e à integridade física e psíquica das pessoas, o
direito à saúde e o direito à propriedade, que, sem dúvida, exigem também medidas
protetivas para assegurar o seu pleno exercício.
e) Que, neste contexto, os trabalhadores da empresa estarão sujeitos a submeter-se,

qualquer que seja o nível da empresa, a exames ou outras medidas, que, a fim de
salvaguardar os seus direitos fundamentais, detectem o transporte, transferência,
comercialização ou utilização de substâncias declaradas ilegais. Esta autorização explícita
aceite e formulada pelos trabalhadores da empresa Pedro Flores Díaz estende-se à
empresa principal ou comitente a que se refere o artigo 183.º do Código do Trabalho.
Entende-se, para esses fins, que as pessoas autorizadas a controlar e apresentar álcool
Página
29
serão a empresa de guarda contratada pela empresa principal e que normalmente realiza
esse exame aleatório; em qualquer caso, pode sempre ser feito por pessoal devidamente
treinado da empresa Pedro Flores Díaz, pessoal de seguro mútuo no local ou fora desta ou
outra empresa que dê amplas garantias de objetividade e respeito pelo trabalhador e
empresa.
f) O que se refere neste capítulo está perfeitamente coordenado com o disposto no artigo 40
da DS 132, Regulamento de Segurança Mineira, que diz : "É terminantemente proibido
aparecer nas instalações de um local de mineração, sob a influência de álcool ou drogas.
Isso será investigado por pessoal competente, por meio de um exame obrigatório que será
realizado a pedido do Supervisor responsável. A recusa do atingido em cumprir esta
disposição dará razão à sua expulsão imediata do local de trabalho, podendo requerer, se
necessário, a assistência da força pública para a sua aplicação, de acordo com os
procedimentos previstos na legislação em vigor. É proibida a introdução, distribuição e
consumo de bebidas alcoólicas e/ou drogas nas dependências industriais de empresas
mineradoras e qualquer jogo com apostas em dinheiro ou bens de qualquer espécie."
g) Que, para efeitos do presente capítulo, "estar sob a influência de álcool" implica qualquer
medida que demonstre a presença de álcool no sangue no momento da realização do
alcotest ou outro mecanismo aplicado que dê garantias de seriedade e objetividade à
empresa e ao trabalhador; As partes, trabalhador e empresa reconhecem, portanto, que a
presença de álcool no sangue é um obstáculo inevitável, inevitável e intolerável que
desqualifica para o exercício de qualquer trabalho dentro da empresa. a empresa Pedro
Flores Díaz, sempre que tomar conhecimento e tomar conhecimento desta situação,
tomará as medidas necessárias para que o trabalhador, independentemente da sua posição
hierárquica, não realize qualquer trabalho; sem prejuízo das medidas correctivas
adequadas.
h) A empresa compromete-se fielmente a respeitar que as medidas que venham a ser
aplicadas sejam integradas em sistemas compatíveis com o respeito pela honra e dignidade
dos trabalhadores e com base nesse objetivo os sistemas de prevenção serão técnicos e
despersonalizados e que, por isso, devem ser aplicados através de mecanismos
automáticos e aleatórios, aos quais devem estar sujeitos todos os níveis da empresa, que
impeçam o seu funcionamento ou funcionamentoface a presunções de actos ou
comportamentos ilícitos específicos; o que precede, sem prejuízo das resoluções que são
da exclusiva responsabilidade da empresa tendo em conta os resultados desses exames ou
controlos.
i) O trabalhador, ao receber cópia deste regimento interno, declara saber que esses exames
poderão ser realizados tanto em unidades de acampamento, portas de acesso ou guaritas,
policlínicas ou qualquer outro local adequado, e que os resultados serão confidenciais e
compartilhados com a Administração da empresa, sempre respeitando a vida e a vida
privada do trabalhador, de acordo com as normas da Lei nº 19.628,
j) No caso de detecção do uso de drogas ilícitas ou entorpecentes, entende-se que esses
controles podem ser confiados a sociedades mútuas ou laboratórios especializados, a
qualquer tempo, tomando precauções, como no caso da detecção de álcool, respeito
irrestrito e conciliação das garantias constitucionais do trabalhador e da empresa.
Página
30
Para todos os efeitos legais, estabelece-se que se a violação do trabalhador for detectada em
qualquer uma das fases deste processo, isso constituirá uma violação grave das disposições do
Contrato de Trabalho e, portanto, implica o descontentamento do mesmo de acordo com o
disposto nos arts. 160 n.º 7 do Código do Trabalho e qualquer outra norma complementar que lhe
seja aplicável.
Sem prejuízo de que estas disposições constem do presente Regimento Interno de Ordem, Higiene
e Segurança; Este acordo de autorização para a detecção de drogas e álcool será expressamente
assinado em um anexo de um contrato individual que será rubricado no momento apropriado
entre as partes.
Página
31

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PLANO DE RELAÇÕES LABORAIS

ENGENHARIA E SERVIÇOS CHOAPA

REVISAR REVISÃO 2 DATA DA REVISÃO 29/04/2013

4. TRABALHO EM HORAS EXTRAS

6. PLANO DE CONTINGÊNCIA TRABALHISTA

10.DISPOSIÇÕES GERAIS NO ACAMPAMENTO

Definir a metodologia para atrair candidatos potencialmente qualificados capazes de ocupar

Obter um número adequado de candidatos para alcançar um processo seletivo eficiente.

Este procedimento é aplicável a todas as pessoas envolvidas no processo de recrutamento de

Quando uma determinada vaga surge, a organização tenta preenchê-

Conjunto de dados relacionados ao trabalho e desenvolvimento

A aplicação correta e permanente deste procedimento é de responsabilidade do Gestor e Chefe

a) Solicitação de Requerimento de Pessoal: Constatada a necessidade de preenchimento

b) Recebimento da Inscrição: Uma vez recebida a candidatura pelo Gerente de Recursos

c) Atualização do Perfil do Cargo: No caso de cargos existentes no organograma da

d.1) Recrutamento Interno:

As técnicas de recrutamento já mencionadas são os métodos pelos quais a organização foca e

d.2) Recrutamento Externo:

d.3) Técnicas de Recrutamento:

 Currículo dos candidatos que se apresentam espontaneamente no escritório central

As técnicas de recrutamento já mencionadas são os métodos pelos quais a organização foca e

d.4) Etapas de Recrutamento:

 Os currículos dos candidatos são recebidos pela Unidade de Recursos Humanos da

Estabelecer as responsabilidades envolvidas no processo de seleção de pessoal.

Este procedimento é aplicável a todas as pessoas envolvidas no processo de seleção de pessoal

A aplicação correta e permanente deste procedimento é de responsabilidade do Gestor e Chefe

2.4.1. Pré-Seleção Curricular:

Todos os candidatos devem submeter para revisão:

2.5.Entrevista Pessoal Preliminar e Consentimento para o Processo de Avaliação

C) Etapas da entrevista, a entrevista é refinada se cinco etapas forem consideradas e

1. Planeje a entrevista: Tópicos e objetivos específicos devem ser definidos com

1. Estabilidade no emprego e conquistas; período de desemprego; Alterações;

f) Prova de Seleção Técnica

O candidato deverá passar por provas de conhecimentos (teóricos e práticos), se for o

G) Entrevista com o Departamento de Prevenção de Riscos

H) Entrevista com o Chefe de Área da Empresa

Nessa etapa, os entrevistadores levam em conta fatores como:

1. Cumprimento de obrigações e preocupação com funções.

I) Exame Médico Pré-Ocupacional - Exame Psicossensométrico - Exame

Para comprovar que o estado de saúde do candidato é compatível com o cargo e as

j) Revisão dos Resultados dos Exames

a) Uma vez selecionado o candidato, a documentação é entregue ao RH para dar

b) É comunicado ao selecionado, indicando condições da empresa, como remuneração

Esse procedimento é aplicado a todas as áreas envolvidas no processo de contratação de um

A correta e permanente aplicação deste procedimento é da responsabilidade do Gestor Geral,

3.4. DOCUMENTOS RELACIONADOS

Contrato de Trabalho: Acordo de vontades em virtude do qual o trabalhador se

Empregador: A pessoa singular ou colectiva que utiliza os serviços intelectuais ou materiais

Trabalhador: Qualquer pessoa singular que preste serviços pessoais, intelectuais ou

Lei de Acidentes de Trabalho e Doenças Ocupacionais: Lei 16744. Realiza a prevenção,

 Cursos e Induções exigidos pelas principais empresas.

Uma vez aprovados os exames e cursos necessários, o candidato selecionado será

O Gerente de RH enviará e-mail para as diferentes áreas da empresa para informar a

 Você receberá o Das Talk e entregará o Regimento Interno de Ordem, Higiene e

Estabelecer um procedimento formal que regule o trabalho em horas extras do pessoal da

A correta e permanente aplicação deste procedimento é de responsabilidade do Gerente, dos

4.4. DOCUMENTOS RELACIONADOS

4.5. LIMITE DE HORAS EXTRAS

De acordo com as regras do Código do Trabalho e as políticas da empresa, cada trabalhador

Realizar de forma eficaz e eficiente a separação do colaborador, cumprindo da mesma forma as

Os responsáveis pela gestão e supervisão deste procedimento são:

Gerente, Chefe de Recursos Humanos e equipe administrativa.

5.4. DOCUMENTOS RELACIONADOS

Este procedimento é realizado em cinco etapas: