Introduo A visita tcnica realizada na empresa Center Norte Distribuidora de Alimentos, localizada em Montes Claros MG, para trabalho

o de campo, teve como objetivo constatar in loco como a organizao utiliza as tcnicas de gesto para agregar pessoas capacitadas, trein-las, mant-las com bom desempenho dentro da organizao, a fim de contribuir para a eficcia organizacional. Breve Histrico da Empresa A CENTERNORTE uma empresa de distribuio de produtos alimentcios e especializada em matrias primas para a indstria de panificao que iniciou suas atividades em 2002. Atravs de um trabalho srio, tico e honesto, firmou-se no mercado conquistando a confiana e o respeito de colaboradores, clientes e fornecedores. Expandiu seus negcios para o norte, noroeste de minas e vale do jequitinhonha, ampliando sua linha de produtos para rea de consumo. Hoje, a empresa conta com uma equipe com mais de noventa colaboradores e uma significativa frota de veculos. Tem como parceiros diversas empresas nacionais e multinacionais lderes de mercado como: KRAFT, PEPSICO, RECKITT BENCKISER, DIAGEO, AB BRASIL, VILMA entre o outras. A CASA DO PADEIRO afiliada a CENTERNORTE localizada no centro de Montes Claros trabalha com produtos para panificao, confeitaria, sorveteria, embalagens e utenslios. Processo de Recrutamento na empresa Center Norte Distribuidora de Alimentos De acordo com Chiavenato (2010) a definio de recrutamento um conjunto de atividades desempenhadas que visa atrair pessoas potencialmente qualificadas para vagas em aberto na organizao. Esse processo pode ser interno ou externo. O recrutamento interno acontece quando a empresa d preferncia aos colaboradores que j esto em atividade dentro da empresa, promovendo-os para atividades mais complexas. Na empresa visitada o recrutamento externo acontece atravs de agncias especializadas e por meio de anncios em jornais, sites (recrutamento virtual) e cartazes. Enquanto o recrutamento interno j sucedido de maneira informal, uma vez que, o critrio utilizado a confiana dos gestores para com os subordinados.

Tanto na viso de Chiavenato quanto a da organizao entrevistada, o processo de recrutamento tem como objetivo mais importante agregar candidatos que sejam triados, entrevistados e encaminhados ao processo seletivo. Processo de Seleo A seleo um processo pelo qual a organizao escolhe candidatos recrutados externamente que melhor alcana os critrios exigidos para ocupar um cargo. A empresa - Center Norte utiliza como tcnicas de seleo entrevistas, que so analisadas por gestores e diretoria ativa; e provas especficas para determinados cargos, como por exemplo: o candidato que ir concorrer a uma vaga de motorista, ele far uma pequena prova de legislao, para que seu conhecimento nessa rea seja mensurado e confirmado. Outro exemplo de cargo citado pela gestora de recursos humanos, Juliana, so os cargos ligados ao setor financeiro, no qual o candidato passa por uma avaliao de matemtica como forma de avaliar o conhecimento especfico do pretendente. Em casos de seleo para cargos de liderana, os gestores da empresa se envolvem no processo de seleo, com finalidade de avaliar minuciosamente as caractersticas pessoais do candidato e se esse apresenta os requisitos que o cargo exige para seu preenchimento. Montmollin (1976) compara o processo de seleo com a avaliao do pessoal e faz uma crtica em relao aos resultados que no so informados aos colaboradores, assim no servindo para nada. Embora, na viso do autor a seleo ainda corresponda a uma atividade real da empresa. O mesmo acontece na empresa analisada, o resultado da avaliao no repassado aos funcionrios, esses so comunicados apenas a diretoria. Gesto de carreira Chiavenato (2010) afirma que carreira a sequncia de posies e atividades desenvolvidas por uma pessoa ao longo do tempo em uma organizao. De acordo com o autor, as empresas elaboravam um plano de carreiras para preparar as pessoas no sentido de ocuparem cargos gradativamente mais altos dentro da hierarquia da organizao. Nos dias atuais, as organizaes deixaram o plano de carreira tradicional um pouco de lado, devido ao achatamento dos nveis hierrquicos ocorridos na empresa. Logo, o encarreiramento est se ocorrendo de forma mais horizontalizado, ou seja, 2

cargos no mesmo nvel mas mais complexos ou envolvendo outras especialidades. Alm disso, a carreira baseada em cargos est sendo substituda pela carreira baseada em competncias. A Center Norte Distribuidora de Alimentos ainda est sob o processo de implementao do plano de carreiras, sob a expectativa de agregar para toda a organizao competncias e melhores retornos. Sendo que esse procedimento visa manter o profissional qualificado e capacitado dentro da organizao, satisfazendo ambas as partes. Remunerao A remunerao o processo que envolve diversas formas de pagamento como, recompensa dada aos funcionrios decorrente de seu trabalho.

(CHIAVENATO,2010) Na empresa Center Norte a remunerao acontece por salrios, recompensas, comisses sobre vendas e benefcios, como por exemplo: o plano de sade. Salrios O salrio uma contraprestao pelo trabalho de uma pessoa na organizao, ele caracterizado como uma fonte de renda que proporciona o poder aquisitivo do colaborador. Os salrios dependem de vrios fatores internos e externos que os condicionam a salrios altos ou baixos. Segundo a gestora de pessoas da Center Norte, a empresa est passando por um processo de ajuste de salrios, e est sendo utilizado pesquisas salariais que j existe no ambiente externo. Alm disso, algumas funes esto sendo readequadas, pois no estavam corretamente definidas, o Cdigo Brasileiro de Ocupaes (CBO) tambm sofreu modificaes, e a partir dessas mudanas a empresa comear a fazer o plano de salrios da organizao. A empresa no possui os salrios definidos, mas j esta em processo de adaptao para criar o plano de salrios conforme, o tempo de trabalho por cargo, nvel de escolaridade e experincias. importante ressalta que durante a entrevista, a gerente de recursos humanos, alega que os motoristas da Center Norte possuem um salrio acima do seu piso salarial, em relao ao mercado. Isso ocorre porque a profisso de motorista fundamental pelo setor que a empresa atua, no caso distribuio.

Treinamento O treinamento considerado um meio de desenvolver competncias nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. (CHIAVENATO,2010) O treinamento analisado na Center Norte passa pela integrao administrativo de RH, faz a apresentao da empresa, metas e normas. Todos os colaboradores de venda passam por um treinamento bsico de uma semana, se o funcionrio for de outra cidade, a empresa custeia todas as despesas de hospedagem, pois o treinamento realizado na prpria empresa Montes Claros, MG. Os vendedores recebem vrios tipos de informaes, por exemplo: como funciona a parte financeira, pois sua atividade tambm lida com partes de cobranas diretamente com cliente. importante o vendedor conhecer como que funciona a parte de logstica, j que a empresa lida com clientes de vrias regies. Esse treinamento realizado sobre vrias reas da empresa. A rea de recursos humanos auxilia a parte administrativa com alguns treinamentos bsicos, como por exemplo, informar sobre benefcios, remuneraes, treinamento sobre situaes de como lidar em acidentes de trabalho, explicaes de como o procedimento para apresentar atestado, informaes sobre os produtos, entre outros elementos importantes que o colaborador precisa ter conhecimento. Existem tambm alguns treinamentos baseados em reunies peridicas, esse processo ocorre com os vendedores para, tambm com o objetivo de, valorizar os funcionrios. Alm disso, a empresa possui metas traadas para a rea de vendas, com direito a premiaes para o funcionrio que alcan-las, por isso existe um treinamento especfico sobre relacionamento com o cliente. Para o treinamento interno so utilizadas tcnicas como: sistema on-line de forma individual para aprendizagem e palestras sobre temas diversos. Alguns temas foram citados pela gestora: o o Maneira de utilizar de equipamentos de proteo individual ( EPI); Como estocar material, esse um treinamento contnuo dependendo da rea.

O processo de treinamento bsico para os vendedores tem durao mnima de uma semana a quarenta e cinco dias, mas o tempo muito varivel de acordo com a necessidade do cargo. A gerente de recursos humano ressalta que para os colaboradores que atuam no setor de vendas a demanda por treinamento maior. Ela ainda adverte a importncia do treinamento e de sua realizao rotineira, principalmente na rea administrativa. A gestora afirma que no setor administrativo e financeiro o treinamento tem que ser dado confirme a demanda das atividades a serem realizadas. Esse treinamento acontece com o auxilio do gestor do setor. Avaliao de Desempenho A avaliao de desempenho a identificao, mensurao e administrao do desempenho humano das organizaes. Essa avaliao acontece a partir da anlise de cargos e procura determinar quais as reas de trabalho que de deve averiguar quando se mede o desempenho. Segundo Chiavenato (2010) a mensurao o elemento central do sistema de avaliao e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padres objetivos. O processo de avaliao na Center Norte acontece com aplicao de provinhas, aps o treinamento executado. Esses exames tm como intuito avaliar e mensurar o que foi ensinado durante o treinamento. Toda vez que acontece uma palestra o funcionrio recebe uma prova para que o conhecimento passado na palestra seja avaliado (nvel de absoro do funcionrio) e, alm disso, avaliar a desempenho do treinador ou palestrante. H uma reciprocidade de avaliaes de pessoas: do funcionrio para o gestor e do gestor para os funcionrios. O funcionrio que est com o contrato de experincia vencendo tambm avaliado pelos gestores, essa avaliao ocorre com 45 e 90 dias. Durante a entrevista, a gerente de recursos humanos enfatiza que a empresa prefere de dar oportunidades para os funcionrios que j tem um tempo de casa em processo de recrutamento, dessa forma eles so avaliados tambm no perodo de experincia da promoo. Aps esse procedimento, h uma reunio mensal para que os gestores apresentem a progresso do funcionrio dentro de seu setor.

Formalmente no existe o feedback para o funcionrio, os dados so passados apenas para os gestores superiores, que iro avaliar os resultados. Segundo, a Juliana o feedback dado no dia-a-dia da empresa se algo de errado vier a acontecer. Ela ainda completa que o funcionrio trabalha de forma satisfeita e que de certa forma dispensa esse retorno. esse ponto de vista da gestora da Center Norte que o Montmollin crtica, a seguinte frase do texto esclarece um pouco mais:
A avaliao do pessoal praticamente no leva a coisa nenhuma. No serve para nada. As fichas de notaes, em grandes envelopes confidenciais, so comunicadas direo, que depois de dar uma olhada, os envia ao departamento de pessoal que os arquiva.( MONTIMOLLIN, 1976)

As situaes que no do certo so discutidas diariamente na Center Norte. A avaliao muito comparada com as metas que no so alcanadas, se caso algo der de errado no planejamento estratgico acontecer uma reavaliao de desempenho, mas mesmo assim os funcionrios no recebem o retorno. Quanto ao cargo entregue ao funcionrio uma ficha com toda a descrio do seu cargo, especificando o que deve ser executado. A ficha no fica disponvel para o funcionrio, pois j ouve toda discusso necessria sobre as necessidades do cargo. Consideraes Finais O trabalho buscou apresentar e caracterizar as polticas e prtica de algumas tcnicas necessrias para administrar a empresa Center Norte Distribuidora de Alimentos. A partir da entrevista foram identificados procedimentos que a empresa utiliza para gerir pessoas, agregar profissionais qualificados, recompensar os colaboradores, avaliar o desempenho e melhor-lo continuamente. A gesto de pessoas desenvolvidas na organizao uma responsabilidade assumida pela direo juntamente com a equipe de recursos humanos. Por ser uma empresa de pequeno porte a gerente de recursos humanos assume as responsabilidades sem assistncia interna ou externa. Desse modo, a gerente fica designada por definir e desenvolver os processos de recrutamento, seleo, preparar o treinamento para integrar e orientar os novos funcionrios na equipe, aplicar algum procedimento que seja novo e avaliar o desempenho dos colaboradores. importante ressaltar que as tcnicas ou as polticas aplicadas na empresa nem sempre acontece formalmente. 6

A empresa, de certa forma, apresenta algumas deficincias nas quais ela maquia. No momento em que a Juliana diz que os funcionrios trabalham felizes, ela no nos disse como ou qual a forma de mensurao para esse item (se possvel mensurar). De maneira geral, a visita foi muito produtiva, pois nos deu a oportunidade de entender de forma mais prtica o funcionamento do setor de RH com suas qualidades e deficincias.