UNIVERSIDADE ANHEMBI MORUMBI

Caio Telles Barakat RA: 2036019

Elvert Wolfgang Garcés Contreras RA: 21465609
Erick Alexis Herrera Quispe RA: 21465509
Godmy Cabrera Ramirez RA 21465558

Orientador: Professor Marcia Cristina Dos Reis

APS

São Paulo
2020
 ATIVIDADE 01 – PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Realizaremos uma investigação da percepção dos funcionários que eles têm

da empresa em que trabalham, essa investigação foi feita à empresa Trade
Company, com a variável de análise de satisfação no trabalho.

1. Apresentação da organização.
Trade Company é uma empresa do Brasil que faz gestao patrimonial através
do mercado financiero na bolsa de valores de sao paulo. A empresa em si é
uma gestora independente de recursos com foco em dois productos, um fundo
de investimentos em Acoes puro sangue que investe em empresas locais e um
fundo multimercado onde é feito investimentos numa de productos, ou seja,
possei um mix de alocacao como investimentos em títulos públicos, acoes,
dólar, ouro entre outros.
Em alguns casos específicos, o suporte financeiro pode ser fornecido de
maneira mista, com financiamento de um projeto e subscrição de valores
mobiliários transferíveis da outra parte.
Cabe ressaltar que a empresa possui atualmente 50 trabalhadores trabalhando
produtivamente e cobrindo todos os setores de atividade econômica.

1. Variável de análise.

A variável de análise focará na satisfação no trabalho dos funcionários, uma

vez que, dentro do clima organizacional, é importante que os trabalhadores
estejam motivados e satisfeitos com o que a empresa lhes oferece,
aumentando assim a produtividade e melhorando o relacionamento entre
funcionários e a empresa. Estes, por consequência, darão melhores resultados
para a organização e seus interesses.

2. Técnica de coleta

Realizamos a coleta de dados de maneira virtual, pois os últimos eventos do

Covid-19 não nos permitem realizar as pesquisas fisicamente; portanto,
utilizamos as pesquisas virtuais. Com uma escala de 10 pessoas que
responderam ao questionário.
 3. Pesquisa climática
A pesquisa foi realizada com 20 perguntas baseadas na satisfação no trabalho,
de forma virtual para trabalhadores escolhidos aleatoriamente. As seguintes
perguntas foram feitas para obter o resultado da satisfação dos funcionários e
estudar os resultados para a melhoria do ambiente de trabalho.

Perguntas do Questionário
Você acha que a organização é um bom lugar para trabalhar?
Você está claro sobre o que se espera de você no trabalho?
Você acha que tem oportunidades de crescer profissionalmente na empresa?
Os benefícios que você recebe são tão bons quanto os que oferecemos?
Você recebe feedback sobre o trabalho que faz?
Você considera que suas opiniões são levadas em consideração?
Você acha que sua remuneração é proporcional ao esforço realizado na
empresa?
Você se sente bem-vindo pelos colegas da sua área ou departamento?
Você se sente motivado ou estimulado?
Meus colegas de trabalho estão comprometidos em fazer um trabalho de
qualidade?
Você acha que seu trabalho é compatível com os objetivos da empresa?
Você tem os recursos necessários para realizar suas funções?
A empresa oferece a você a oportunidade de tirar o melhor de si?
Você considera que o ambiente de trabalho ajuda você a ter um equilíbrio entre
seu trabalho e sua vida pessoal?
Seus chefes ou supervisores estão interessados em você como trabalhador?
Meu supervisor ou alguém no trabalho se importa comigo como pessoa?
Você acha que tem a flexibilidade de tirar uma folga quando precisar?
Você procuraria emprego fora da empresa?
Você estaria disposto a trabalhar na organização nos próximos 2 anos?
Você recomendaria nossa empresa para seus amigos e familiares?

https://docs.google.com/forms/d/e/
1FAIpQLSdG0Pf1AHI85rglbRSBFt5_5rP7XgsgcIoL63jtba2WmaJ_8w/viewform
 4. Dados
O resultado das perguntas feitas a 11 funcionários da empresa Trade Company
representa 22% do total de entrevistados, portanto os resultados indicam o
seguinte:
 5. Resultados do questionário
Antes de indicar os resultados, devemos mencionar que as perguntas foram
feitas com base na análise da satisfação no trabalho. As perguntas são feitas
em etapas relacionadas à organização, crescimento profissional, motivação e
trabalho em equipe, relacionamento entre chefe e funcionário e sobre a
motivação do funcionário na instituição.
Primeiro, os funcionários da Trade Company indicam que é uma boa empresa
para se trabalhar e que muitos deles sabem quais funções devem cumprir nela.
Da mesma forma, muitos funcionários reconhecem que precisam crescer
profissionalmente dentro dela.
Segundo, os funcionários indicam que muitas de suas opiniões são
consideradas contra uma melhoria ou uma intervenção que pode ser ouvida;
até esse ponto, os funcionários estão satisfeitos nos dois primeiros blocos de
perguntas.
Terceiro, a motivação por parte da Empresa é refletida no trabalho em equipe a
que muitos funcionários se referem em relação ao ambiente de trabalho. Nesse
ponto, é mencionado que os colegas de trabalho são muito competentes para
realizar um trabalho de qualidade e, portanto, torna-se um local de trabalho
competitivo e sério, para o qual muitos funcionários denotam sua aprovação.
No quarto bloco, achamos que a relação entre patrão e funcionário é boa, a
relação patrão-empregado é denotada por bom desempenho; no entanto, de
acordo com os resultados, a relação patrão-pessoa não existe no ambiente de
trabalho, denotando até que quando é necessário querendo tirar uma folga, o
funcionário não se sente totalmente confiante de tê-lo precisamente por causa
do paradigma de não ter total, mas apenas confiança profissional. De tal
maneira que existe uma dúvida em continuar na empresa devido à falta de
interesse, muitos funcionários indicam que os patrões têm pouco interesse em
relação aos empregados como indivíduos e que precisam apenas ter um bom
resultado, esse resultado também indica que, apesar de O que aconteceu,
muitos deles estão dispostos a continuar trabalhando na empresa, mas estão
dispostos a ser ouvidos, pois suas opiniões são respeitadas dentro dela.
O estudo da Gallup também mostrou que, quando os chefes se concentravam
nas forças dos trabalhadores, 50% deles se sentiam comprometidos e apenas
50% respondeu que não. Embora as fraquezas dos trabalhadores não devam
ser negligenciadas, é importante que todos os gerentes concentrem sua
atenção no que os funcionários fazem bem e incentivem esses aspectos para
aqueles com talento natural, para que sintam que sua contribuição é importante
e faz a diferença no local de trabalho.
 ATIVIDADE 01 – GESTÃO DA MUDANÇA

ETAPA 1 Y 2
Organização
A Stefanini é dedicada é uma empresa global com 30 anos de experiência no
mercado, oferecendo uma sólida seleção de serviços como automação, nuvem
e experiência do usuário
Hoje, eles oferecem um amplo portfólio de soluções, combinando consultoria
inovadora, marketing, mobilidade, campanhas personalizadas e serviços de
inteligência artificial com soluções tradicionais, como atendimento ao cliente,
serviço de campo e terceirização. Esta empresa está localizada em vários
países, oferecendo seus serviços, especialmente na América do Sul, no
entanto, a gestão de câmbio foi realizada na Stefanini Brasil.
A estrutura organizacional é de um tipo funcional, dividido em diferentes áreas,
mas todas dependem ou prestam atenção ao gerente geral, responsável por
facilitar e nomear o trabalho da empresa, não possui muita autonomia nas
áreas de serviço. Esta empresa possui aproximadamente 1.000 funcionários,
devido à rotação dos cargos, não é possível indicar um número exato, o
segmento em que a empresa desenvolve é logística e consultoria.
Missão:
"Trabalhamos para transformar os sonhos de nossos clientes, colaboradores e
acionistas em realidade, através das melhores soluções de tecnologia e
inovação".
Visão:
"Com base em nossos valores, buscamos ser o melhor fornecedor de
tecnologia, reconhecido globalmente e admirado como parceiro estratégico, por
agir com paixão e energia para conquistar e encantar os clientes".
Valores:
"Nossas decisões e nosso comportamento são conduzidos por valores
importantes: agindo com integridade, respeito, energia, atitude positiva e foco
em resultados sustentáveis".
Os principais fornecedores são: HP, Dell, Lenovo, Adobe, etc.
Os principais parceiros são: Nestlé, Acquia, Caixa, etc.
 ETAPA 3
A empresa Stefanini decidiu fazer alterações a partir de 2018 com treinamento
virtual para novos funcionários, esse sistema de treinamento foi implementado
reduzindo custos e tempo na empresa. No entanto, desde que este novo
sistema de treinamento foi implementado, a rotação de posições, demissões e
demissões aumentaram, razão pela qual foi feita uma investigação do
problema e foi analisado que o treinamento não era muito eficaz. Os
trabalhadores alegaram que alguns aplicativos ou programas fornecidos pela
empresa não funcionavam bem nos computadores dos trabalhadores. As
principais dificuldades dos treinamentos foram os programas e as poucas
práticas realizadas nos treinamentos, não foram avaliadas com muita
frequência apenas duas vezes por mês, as metas não foram alcançadas pelos
trabalhadores quando foram treinados devido à falta de conhecimento ou
dúvidas que eles não foram resolvidos com as práticas realizadas no
treinamento.
Todos esses problemas refletiram desconforto por parte dos usuários a quem
prestamos o serviço, devido a um serviço ineficiente e também mostraram um
descontentamento por parte dos trabalhadores, pois eles não conseguiram
realizar seus objetivos com facilidade e clareza.

ETAPA 4
O processo de mudança é baseado na realização de avaliações com mais
frequência e no monitoramento do conhecimento com a ajuda de um programa
da empresa, conduzindo finalmente testes presenciais na empresa.
Essa mudança de treinamento e avaliação na empresa teve que ser realizada
porque os trabalhadores permaneceram na empresa em média apenas 4
meses, o que foi um período muito curto desde que o treinamento durou
aproximadamente 1,5 meses. Além disso, a eficácia do serviço foi avaliada por
clientes com um nível médio baixo. Essas são as razões pelas quais uma
mudança foi implementada.
Essa mudança na empresa gera um impacto na qualidade do serviço, uma vez
que a stefanini é caracterizada por fornecer consultoria e suporte técnico a
muitas empresas e usuários; é para eles que é importante que a empresa
reflita um serviço de qualidade.
Os clientes se beneficiarão dessa mudança porque a qualidade do serviço será
ótima para eles, pois se tivermos uma equipe treinada de maneira ideal, eles
serão qualificados para prestar um bom serviço.
Após a reestruturação do treinamento na Stefanini, podemos recomendar a
implementação de um mentor para cada pessoa em treinamento, esses
mentores podem ser trabalhadores que já têm 1 ano de experiência na
empresa, dessa forma o desenvolvimento da nova equipe será personalizado.
 ETAPA 5
De acordo com John Kotter, existem 8 etapas para gerenciar mudanças:
Crie senso de urgência:
Nesse caso, Stefanini teve uma alta taxa de rotatividade de pessoal, o que
gerou custos ainda mais altos e perda de tempo para a empresa; por esse
motivo, Stefanini cria a sensação de prever riscos futuros se o treinamento não
for adequado.
Formar uma coalizão:
Stefanini nesta reestruturação do treinamento atua em conjunto com as novas
avaliações, uma vez que o treinador terá mais interação com os novos
trabalhadores e as dúvidas dos novos trabalhadores serão resolvidas,
realizando um trabalho conjunto para melhorar a qualidade do serviço.
Crie uma visão para a mudança:
A mudança de treinamento da Stefanini cria uma motivação para os novos
trabalhadores, com o objetivo de aprimorar seus conhecimentos e motivá-los a
prestar um serviço de qualidade, pois representam uma empresa com grande
responsabilidade no segmento de consultoria.
Comunique a visão:
Stefanini quer deixar claro que uma de suas principais virtudes da empresa é a
qualidade do serviço, por esse motivo, melhorar seu treinamento representa o
interesse da empresa em relação aos seus trabalhadores e a visão que ela tem
dos pontos fortes da empresa.
Supere os obstáculos:
Stefanini acredita que a estrutura do treinamento pode ser reorganizada e
ações para eliminar obstáculos, como a falta de treinamento devido à falta de
testes de conhecimento, podem ser aceleradas.
Garanta sucesso a curto prazo:
Stefanini quer capturar o progresso do conhecimento no curto prazo, realizando
testes diários, semanais e mensais. Cada teste de curto prazo para novos
trabalhadores será altamente motivador para os funcionários.
Crescer com a mudança já gerada:
Stefanini faz essa alteração para enfatizar aos funcionários que o serviço de
qualidade é um pilar muito importante para a empresa. Após testes contínuos,
esse novo tipo de treinamento virtual será desenvolvido para continuar
melhorando o serviço.
Mudança de cultura:
Nesta última etapa, a empresa Stefanini, a visão da empresa que deixa claro o
serviço de qualidade e o pessoal de qualidade, é enfatizada na cultura
organizacional da empresa e no valor que esses fatores têm. Por fim, Stefanini
cria valor a partir dessa característica da empresa para motivar os
trabalhadores.

Acreditamos que todas as etapas da Kotter foram implementadas pela

empresa, foram adequadas para gerar valor a partir da característica da
empresa que é um serviço de qualidade, é para eles que essa mudança é
muito importante para a empresa, pois gera valor significativo pessoal treinado.

ETAPA 6
Ao concluir esta experiência de analisar as mudanças que são apresentadas
nas negociações hoje devido ao problema global, é importante enfatizar que a
necessidade de um estudo aprofundado das ferramentas de trabalho pode ter
maior impacto se elas souberem usá-las bem.
Do nosso ponto de vista, a implementação das melhorias no caso é de extrema
importância, uma vez que os resultados das propostas de hoje obtiveram
resultados positivos.
Definitivamente, as propostas de mudança são a maneira pela qual os
treinamentos devem ser realizados, fornecendo uma abordagem colateral aos
procedimentos utilizados para o acompanhamento e o que deve ser mantido
seria o serviço proativo do atendimento ao cliente, já que Stefanini é um
solucionador de problemas. com um suporte bem estruturado para a melhoria
de seus parceiros.
Para finalizar, de acordo com o processo John Kotter, as etapas a seguir são
eficazes diante das mudanças repentinas experimentadas hoje para garantir o
melhor desempenho da empresa, criar consciência e eficácia na cultura da
empresa, criar valores e conduta de mudança diante dos problemas globais
que muitas empresas como a Stefanini enfrentam hoje.