A Motivação e a

Satisfação no
Trabalho
Ana Rita Vieira, n.º 25095
Beatriz Carvalho, n.º 25097
A Motivação

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 A Motivação (cont.)

 Origem do latim “movere”:

 Indica um movimento do indivíduo em direção à ação.
 Na raiz etimológica, a motivação é associada a algo que dirige (Dias, 2012).

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 A Motivação ( cont.)

 É uma das razões mais importantes do comportamento

humano, pois, produz forças interiores que guiam e dirigem
o mesmo.
McClelland (1985); Xu Mellor & Duan (2012)

 Linhares (2015), destaca a importância e a complexidade

relativamente à motivação.

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 A Motivação ( cont.)

 Vários dicionários tendem a definir o conceito como “o ato

de despertar o interesse de alguém para algo”. Ruthankoon
e Ogunlana (cit. In. Linhares, 2015)

 Robbins (op. cit. Pereira, 2014) afirma que a motivação

é o fator responsável pela intensidade, direção e
persistência que uma pessoa tem para alcançar um
determinado objetivo.

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 A Motivação ( cont.)

 Arnold, Robertson e Cooper (cit. In. Freixo, 2010), indicam que a motivação está
relacionada com os fatores que influenciam os comportamentos.

Direção Esforço Persistência

É importante estudar a motivação, de modo a compreender os comportamentos humanos.

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A Motivação
no Trabalho

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 A Motivação no Trabalho (cont.)

 Stenberg (2010), indica que para se atingir o sucesso, a motivação tem uma importância igual ou maior do que
as competências intelectuais, pois, se o indivíduo não estiver motivado para as utilizar, estas pouco
significarão.
 Tamayo e Paschoal (2003) referem que o comportamento é provocado e guiado por metas pessoais, onde a
pessoa realiza um esforço para atingir um determinado objetivo.

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 A Motivação no Trabalho (cont.)

 Motivar um colaborador é uma tarefa bastante complexa, pois, é necessário adaptar o esforço que é exigido às
particularidades de cada um, sendo que, face às atitudes, aos comportamentos, aos objetivos, à personalidade e em
especial às necessidades, cada indivíduo é interiormente diferente do outro.
Dolan (op. cit. Freixo, 2010)

 A remuneração é a razão pela qual um indivíduo

procura um trabalho, visto que esta responde às
necessidades básicas da vida das pessoas.
Maslow (cit. in. Sousa, 2012)

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 A Motivação no Trabalho (cont.)

 Herzberg afirma que o dinheiro não é um elemento motivador.

Herzberg (cit. In. Sousa, 2012)
 O dinheiro é a variável com mais importância na motivação dos trabalhadores, na construção da
mesma e que os baixos níveis de remuneração é uma variável importante no descontentamento
dos mesmos.
Mckezie e Harris (cit. in. Sousa, 2012)

 A motivação de um trabalhador está ligada aos seus desejos e ambições, bem como ao seu
bem-estar dentro de uma organização.
Sousa (2012)

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 A Motivação no Trabalho (cont.)

 Tamayo e Paschoal (2003), no trabalho sobre a relação da motivação no trabalho, destacam a relação entre
motivações de ordem superior e algumas estratégias de motivação laboral, onde indicam a importância desses
fatores na definição de programas da mesma.

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11
 Teorias
Motivacionais

“a década de 1950 foi um período frutífero para o

desenvolvimento do conceito sobre a motivação. Três teorias
específicas foram formuladas.” - Robbins (2005: p.132)

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 Teoria das Necessidades
(Maslow)

“A hierarquia das necessidades ou a pirâmide de necessidades é uma das teorias mais

conhecidas desenvolvidas pelo famoso psicólogo americano Abraham Maslow. De acordo
com a teoria de Maslow, todas as necessidades humanas podem ser organizadas numa
hierarquia (pirâmide) por ordem de importância.” Bradutanu (2011: p. 220).

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Teoria das Necessidades (Maslow) (cont.)

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 Teoria dos Dois Fatores
(Herzberg)

Existe dois grandes fatores de necessidades:

 Os motivacionais ou intrínsecos: obedece a um processo de

crescimento e conduz à satisfação a longo prazo da felicidade.

 Os higiénicos ou extrínsecos: conduzem ao alívio da insatisfação a

curto prazo (Cunha et.al., 2014).

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Teoria dos Dois Fatores (Herzberg) (cont.)

Herzberg identificou como inerentes aos fatores higiénicos e motivacionais:

 Condições do trabalho;
 Qualidade da supervisão;
 Remuneração;
 Políticas da empresa;
 Condições físicas do trabalho;
 Relações com os outros colaboradores;
 Segurança no trabalho.

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 Teoria X e Y (McGregor)

 A teoria X: abordagem tradicional e mecanicista, pressupondo que as

pessoas são naturalmente “preguiçosas” no trabalho e é necessário um
maior controlo e imposição.

 A teoria Y: fundamenta-se em conceções modernas sobre o

comportamento humano, destacando a confiança nas habilidades das
pessoas, que promove um ambiente que permite o desenvolvimento de
todo o potencial individual.

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 A
Satisfação

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 A Satisfação (cont.)
 Cura e Rodrigues afirmaram que a satisfação do trabalhador era mais
determinada pelas relações sociais do que pela própria recompensa
salarial.
Cura e Rodrigues (cit. In. Faria, 2009)

 Barros, Neto e Barros, afirmaram que o conceito de satisfação contém

quatro componentes:

Afetiva Cognitiva Psíquica Social

Barros, Neto e Barros (cit. In. Freixo, 2010)

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 A
Satisfação no
Trabalho

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 A Satisfação no Trabalho (cont.)
“um estado emocional positivo ou de prazer, produto da avaliação
que os indivíduos fazem do seu trabalho, assim como a realização
dos seus valores através da atividade laboral”.
Locke (1969, cit. por Gonçalves et al., 2022, p. 57)
A satisfação no trabalho baseia-se naquilo que o
indivíduo pensa e no que o mesmo sente e, por isso,
existem duas componentes que a constituem:
 Componente cognitiva;
 Componente emocional.

Ferreira et al. (2001) pontuam duas abordagens: a unidimensional (Peiró e Prieto,

1996) e a abordagem global (Spector, 1997a):

 Unidimensional:
 Global:

21
Relação entre
Motivação e
Satisfação no
Trabalho

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Relação entre Motivação e Satisfação no Trabalho (cont.)

 As variáveis Motivação e Satisfação durante a atividade laboral

podem, por vezes, serem consideradas de forma errada como
equivalentes. Embora tenham alguns pontos de convergência, a
satisfação está mais relacionada com o que divide os desejos de um
indivíduo em relação ao que ele realmente consegue.
Domingues (2009)

23
 Gestão da
Motivação e da
Satisfação no
Trabalho

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 Gestão da Motivação e da Satisfação no Trabalho (cont.)

É necessário que os gestores tenham o cuidado de dar feedback aos respetivos colaboradores para que estes se sintam motivados.

 A falta de comunicação entre a organização e os seus colaboradores é uma componente que influencia o desempenho dos
mesmos.
Grimes (cit. in Pereira, 2014)

Algumas práticas de gestão de recursos humanos possíveis de aumentar a atratividade de uma carreira:

 Autoanálise e avaliação do nível do empenho.

 Maior participação, envolvimento e empenho na seleção e cumprimento dos objetivos laborais.
 Criação e reforço de atitudes positivas, face às atividades a desenvolver.
 Manter uma ética no trabalho sensata na cultura organizacional.
 Fornecer informação adequada para a criação de expectativas realistas.
(King cit. in Vieira, 2006)
25
Vantagens da
Motivação e da
Satisfação no
Trabalho

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Vantagens da Motivação e da Satisfação no Trabalho
(cont.)

 Aumento da produtividade: colaboradores motivados e satisfeitos tendem a ser mais produtivos, contribuindo
para o sucesso da organização;
 Retenção de talentos: ambientes de trabalho que promovem a motivação e a satisfação são mais propensos a reter
talentos, reduzindo a rotatividade dos trabalhadores;
 Melhoria do clima organizacional: a motivação e a satisfação no trabalho contribuem para um clima
organizacional positivo, que tem impacto diretamente nas relações entre colaboradores e na cultura da organização;
 Ciclo motivacional: o ciclo motivacional, composto pelo equilíbrio, estímulo, necessidade, tensão, ação e
satisfação proporciona um fluxo contínuo de compromisso e realização no ambiente de trabalho;
 Benefícios para a Saúde dos Trabalhadores: oferecer benefícios contribui para manter os colaboradores
motivados e melhora a sua saúde, com impacto positivo no desempenho geral da equipa.

27
Desvantagens da
Motivação e da
Satisfação no
Trabalho

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 Desvantagens da Motivação e da Satisfação no Trabalho
(cont.)

 Complacência: excesso de satisfação pode levar à competência, onde os trabalhadores podem se acomodar e reduzir o
seu esforço, prejudicando a produtividade;

 Fracasso Individual: algumas teorias motivacionais podem não incluir todos os indivíduos, levando ao fracasso em
motivar certos colaboradores e causa um impacto na satisfação no trabalho;

 Possível estagnação: um ambiente excessivamente motivador pode levar a uma estagnação, onde os colaboradores
podem se sentir confortáveis e resistir à mudança, prejudicando a inovação e o desenvolvimento organizacional;

 Desafios do teletrabalho: a satisfação e a motivação no teletrabalho podem enfrentar desafios únicos, como a dificuldade
em manter a comunicação e o compromisso da equipa, afetando o desempenho global.

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Questionário

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Questionário ( cont.)

31
Reflexão

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 Reflexão (cont.)
Perguntas de Partida:

Como é que a motivação e a satisfação influenciam a qualidade do ambiente de trabalho?

Será que o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal afeta a motivação e a satisfação?

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Reflexão (cont.)

 Como a maioria das pessoas recebe informação em relação ao seu desempenho no trabalho e relativamente à
colaboração e apoio entre os colegas, entende-se que se sentem satisfeitos com os seus empregos e com os benefícios
que recebem.

 A maioria considera que o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal é relativamente bom, mas 16,6% das
respostas obtidas, consideram o mesmo “muito mau” e “mau”, o que apresenta uma necessidade de melhoria. Um
equilíbrio entre ambas é crucial para o bem-estar do colaborador e para isso deve-se evitar a sobrecarga de tarefas.
Algumas vezes não se pode ter receio de recusar tarefas adicionais às que já lhe são atribuídas, de forma a estabelecer
limites e a dar prioridade ao seu bem-estar e ao tempo pessoal.

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 Reflexão (cont.)

 Muitas das empresas onde os inquiridos trabalham, fornecem recursos suficientes para o equilíbrio entre a vida pessoal e
profissional, no entanto, ainda existem algumas que não o fazem. Verifica-se também que algumas pessoas não se
conseguem desligar totalmente do trabalho quando chegam a casa, causando uma preocupação constante com o mesmo.

 Contudo 45,2% das respostas, afirmaram que, nos últimos dois meses, pensaram em mudar de emprego ou pedir
transferência, por isso há ainda algumas empresas que necessitam de promover a motivação e a satisfação dos colaboradores,
de modo, a que os mesmo permaneçam na empresa e contribuam tanto para o sucesso deles, como para o da organização.

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 Reflexão (cont.)

 Para concluir, neste questionário percebemos que, atualmente, ainda há alguns fatores que desmotivam os colaboradores

nas empresas. Face a esta constatação decidimos investigar o que é que os poderia motivar e concluímos que os fatores

motivacionais são: uma comunicação clara e precisa, existência de reconhecimento no trabalho, que haja mais

organização/planeamento na empresa, aumento do salário, que as empresas proporcionem melhores recursos para a

execução das tarefas e que os líderes encorajem os colaboradores.

 Relativamente aos objetivos a cumprir, que os líderes cooperem mais com os trabalhadores, que lhes permitam maior

autonomia e que respeitem a ética e os valores da empresa.

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