MOTIVAÇÃO NO TRABALHO: A ESTRATÉGIA QUE GERA

RESULTADOS SATISFATÓRIOS PARA AS ORGANIZAÇÕES

Juliana do Nascimento Santos¹; Fabiana Regina Henriques²

¹ Universidade de Ribeirão Preto (UNAERP). Guarujá, São Paulo, Brasil. Discente do curso de
Administração. juliana.dsantos@sou.unaerp.edu.br
² Universidade de Ribeirão Preto (UNAERP). Guarujá, São Paulo, Brasil. Docente do Curso de
Administração. fhenriques@unaerp.br

RESUMO

O presente artigo tem como objetivo apresentar um estudo sobre a motivação no

trabalho, principais teorias e estratégias motivacionais adotadas pelas organizações
para motivar os colaboradores. A motivação se inicia quando existe uma
necessidade do indivíduo de conquistar algo que pode ser relacionado à vida
pessoal ou até mesmo profissional. Os grandes líderes que estão à frente da gestão
nas organizações devem utilizar todas as estratégias motivacionais possíveis com
suas equipes para que a empresa possa alcançar resultados satisfatórios. A
pesquisa de abordagem qualitativa, consiste em revisão bibliográfica e pesquisa de
sondagem realizada por meio de questionário do Google Forms com objetivo de
identificar a percepção de trabalhadores sobre as estratégias motivacionais da
organização que trabalham. Os estudos mostraram que a motivação é considerada
chave de sucesso e é composta por diversos fatores internos e externos que
impulsionam a conquista de um determinado objetivo. No campo organizacional,
estes objetivos relacionam-se com tarefas, metas e resultados.

Palavras-chave: Motivação; Motivação no trabalho; Estratégias motivacionais.

1 INTRODUÇÃO

O presente artigo aborda o comportamento organizacional, mais

especificamente sobre a motivação no trabalho, seus benefícios para o colaborador
e os desafios encontrados pelas organizações de manterem seus colaboradores
motivados.
O comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga três
determinantes do comportamento nas organizações: os indivíduos, os grupos e a
estrutura. A área aborda tópicos importantes, entre eles o da motivação, entendido

1
como um dos componentes básicos para o desenvolvimento produtivo individual e
organizacional. Assim, os conceitos de motivação devem considerar aspectos
intrínsecos (próprios do indivíduo) e extrínsecos (fatores ambientais) ou as
condições motivacionais internas trazidas pelo colaborador e condições
organizacionais que favorecem essa parceria produtiva.
Segundo Feldman (2015), o conceito de motivação se refere a fatores que
direcionam e energizam o comportamento e envolve aspectos biológicos, cognitivos
e sociais.
A motivação é vista como um processo que envolve intensidade, direção e
persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta
ou seja, pelo esforço, foco e manutenção na realização de tarefas organizacionais
até que os objetivos sejam atingidos.
A valorização e a motivação dos colaboradores facilitam todo tipo de processo
desenvolvido pela empresa, por isso grandes líderes enfrentam a complexidade de
lidar com as diversas variáveis do ambiente de trabalho e a influência sobre os
colaboradores.
Pouco a pouco, observa-se que as organizações estão percebendo a
importância de valorizar as pessoas. Assim, a escolha do tema se justifica para
evidenciar os estudos sobre a motivação no trabalho como um fator fundamental
para o desempenho dos colaboradores, gestores e equipes da área de Gestão de
Pessoas. Desta forma, o problema de pesquisa consiste na busca pela
compreensão dos principais desafios encontrados pelas organizações para manter
seus colaboradores motivados.
Para melhor elucidação dos conteúdos, são apresentados de forma breve os
tópicos que serão desenvolvidos neste artigo. O primeiro tópico apresenta breve
histórico, conceito de motivação e as motivações intrínseca e extrínseca. Em
seguida são apresentadas as principais teorias motivacionais, os resultados
adquiridos através de pesquisa de sondagem e as considerações finais.

2 OBJETIVOS

O objetivo geral deste artigo é apresentar um estudo sobre a motivação no

trabalho e compreender sua importância para o colaborador e para os resultados
organizacionais. Os objetivos específicos compreendem:

2
 ● Apresentar os conceitos de motivação para o trabalho.
● Apresentar as principais teorias sobre a motivação.
● Apresentar algumas estratégias motivacionais que as organizações têm
adotado para estimular seus colaboradores, como plano de carreira, investimento
em comunicação e treinamentos.
● Apresentar uma análise de como a motivação pode contribuir para os
resultados organizacionais

3 MOTIVAÇÃO: BREVE HISTÓRICO E CONCEITUAÇÃO

O estudo da motivação humana tem raízes na antiguidade e começo a partir da

Escola de Relações Humanas que foi a primeira a estudar a satisfação do
funcionário, a se ocupar com suas relações internas e externas, estudando e
analisando de maneira sistemática os aspectos humanos dentro da organização. Os
temas motivacionais tiveram início com o aprimoramento dos estudos sobre o
desenvolvimento até a teoria humana (SANTANA, 2015).
Sardinha (2013) destaca que apesar da motivação ter surgido desde o início da
humanidade, vem sendo estudada desde a revolução industrial com o surgimento
das teorias humanas. No período pré-histórico o homem era motivado a fazer por
sua sobrevivência, como por exemplo, o fogo para se aquecer do frio e assim foi se
constituindo ao longo da história com posturas motivadoras e fazendo novas
descobertas.
A revolução industrial foi um marco para nossa história, até porque houve a
quebra de um paradigma, onde o homem parou de ser tratado como
máquina e onde começaram a surgir uma preocupação com a vida do
funcionário. (SARDINHA, 2013, p.1)

A relação do homem com o trabalho era mais direta no sentido de

desempenhar sua função, cumprir seu horário de trabalho e ir embora. A falta de
crescimento na estrutura interna da organização e as funções repetitivas
ocasionavam um alto nível de estresse. De acordo com Sardinha (2013, p.1) “a
relação de trabalho do patrão com seus empregados era baseada no medo, onde
existiam punições severas”.
A motivação nesta época, era, portanto, de realizar um bom trabalho de acordo
com as orientações dos superiores e não receber punições.

3
 Nas teorias clássica e científica, o enfoque motivacional era baseado na
remuneração, porém, foi se configurando com o tempo, uma maior preocupação por
parte do empregado em manter seu emprego do que preocupar-se com a
remuneração, tornando o aspecto econômico somente um dos fatores motivacionais,
entre vários outros.
Conforme destaca Santana (2015) a teoria das necessidades humanas surgiu
da necessidade de se humanizar e democratizar a administração, transformando
conceitos rígidos e mecanicistas das teorias anteriores, adequando-a aos novos
padrões de vida e de trabalho.

3.1. CONCEITO DE MOTIVAÇÃO

A motivação é considerada uma pressão interna surgida de uma necessidade

guiando e mantendo a conduta até que alguma meta ou objetivo sejam atingidos. Os
motivos são energizadores que dinamizam as atitudes.
A motivação envolve uma necessidade, motivo, impulso básico ou pulso –
elemento subjetivo. Todo comportamento humano se deve a uma
necessidade de cobrir uma deficiência. Essa necessidade fornece a energia
que desencadeia a conduta de uma pessoa (SOTO, 2002, p.118).

A motivação também pode ser entendida como forças psicológicas, desejos,

impulsos, instintos, necessidades, vontade, intenção. O estudo da motivação
permite, portanto, a compreensão do comportamento humano por meio das suas
necessidades ou motivos que impulsionam a busca de seus objetivos, sejam estes
internos ou externos e sejam estes pessoais ou profissionais.

3.2 MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA E EXTRÍNSECA

Feldman (2015) destaca uma distinção importante sobre motivação intrínseca e

extrínseca. “A motivação intrínseca leva-nos a participar de uma atividade para
nosso prazer em vez de por alguma recompensa concreta tangível que ela nos
trará.” Por outro lado, o autor diz que “a motivação extrínseca leva-nos a agir por
dinheiro, uma nota ou alguma outra coisa”. (FELDMAN, 2015, p. 292).

4
 As pessoas são capazes de trabalhar arduamente e produzir com qualidade
quando a motivação para sua tarefa é tanto intrínseca como extrínseca. Ou seja,
considerando a relação do trabalho nas organizações, vemos que seria um resultado
eficiente no atendimento dos objetivos organizacionais que os colaboradores
mantenham suas motivações internas, pessoais, individuais, profissionais e as
motivações externas proporcionadas pelas estratégias motivacionais das
organizações, por meios de benefícios, programas de qualidade de vida, planos de
carreira, metas compartilhadas, trabalho em equipe e colaborativo, oportunidade de
crescimento, entre outros.
As estratégias motivacionais que podem ser adotadas pelas organizações
serão elucidadas nas principais Teorias Motivacionais apresentadas a seguir.

3.3 PRINCIPAIS TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO

Os conceitos sobre motivação foram marcados na década de 1950, período em

que três teorias específicas foram desenvolvidas. São elas: a hierarquia das
necessidades de Abraham Maslow, as Teorias X e Y de Douglas McGregor e a
teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg. Estas teorias, embora antigas,
representam os fundamentos sobre os quais as teorias modernas se
desenvolveram.

3.3.1 Hierarquias de Necessidades de Abraham Maslow

No ano de 1954, Maslow desenvolveu a conceituação da hierarquia das

necessidades, que estimula o comportamento humano. O psicólogo Maslow
concebeu essa hierarquia porque o homem é uma criatura que espalha as suas
necessidades no passar da vida. (SCHIMIDT, 2000).

Conforme destaca Robbins (2005), a teoria de Maslow considera que dentro de

cada ser humano existe uma hierarquia de cinco categorias de necessidades que
são apresentadas da base ao topo, sendo elas:

5
● Necessidades Fisiológicas: são aquelas que correspondem a manutenção da vida
e conservação da espécie, como fome, sede, sexo e outras necessidades do
corpo;
● Necessidades de Segurança: é a classe de necessidades que compreende o
desejo do indivíduo de proporcionar para si e para os seus um ambiente físico e
emocional seguro e livre de ameaças (segurança e proteção);
● Necessidades Sociais: são necessidades que incluem afeição, aceitação,
amizade e sensação de pertencer a um grupo;
● Necessidades de Estima: inclui fatores de internos de estima, como respeito
próprio, realização e autonomia; e fatores externos de estima, como status,
reconhecimento e atenção;
● Necessidades de Auto-Realização: é a classificação mais alta na escala, que se
refere a intenção de tornar-se tudo aquilo que se é capaz de ser; inclui
crescimento, alcance de seu próprio potencial e autodesenvolvimento.

À medida em que cada uma destas necessidades é atendida, a próxima se

torna dominante. Assim, conforme a teoria de Maslow para se motivar alguém é
preciso identificar em que nível da hierarquia a pessoa se encontra, focar e investir
na necessidade apontada levando ao aumento da motivação.

3.3.2 Teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg

A teoria dos dois fatores foi criada pelo psicólogo Frederick Herzberg. O autor
queria saber o que as pessoas desejavam de seus trabalhos e pesquisou em que
situação elas afirmavam sentir-se bem ou mal a respeito deles. Sua pesquisa
demonstrou que a motivação estava ligada tanto à satisfação como à insatisfação
dos funcionários.
Os trabalhadores satisfeitos atribuíam esse fato a si mesmo, como receber
reconhecimentos e promoções. Os insatisfeitos indicavam fatores externos,
como remuneração, políticas e condições de trabalho. Herzberg entendeu
que o oposto de satisfação não era insatisfação, pois eliminar a insatisfação
em um trabalho não faz com que ele passe a trazer satisfação. Ele propôs,
assim, um continuum, no qual satisfação se opõe a não satisfação e
insatisfação se opõe a não insatisfação. (MENEGON, 2012 p. 44)

6
 Herzberg apresenta a divisão de dois fatores em relação ao que as pessoas
desejam no trabalho: os fatores motivacionais e os fatores higiênicos ou fatores
motivacionais e fatores que geram satisfação, diferenciando estes conceitos.
Os fatores higiênicos tratam das premissas físicas do ambiente corporativo
como o salário, os benefícios, as políticas organizacionais, o clima organizacional,
plano de carreira, entre outros.
Segundo Herzberg apud Robbins (2005) o conjunto desses fatores são
compassivos para evitar que os colaboradores fiquem insatisfeitos. Eles apaziguam,
satisfazem, mas não motivam os colaboradores. São chamados de fatores
extrínsecos ou ambientais.
Já, os fatores motivacionais estão ligados às premissas do cargo e das tarefas
que permitam a possibilidade de promoção, de oportunidades de crescimento
pessoal, progresso, reconhecimento, realização. São características que os
colaboradores consideram intrinsecamente recompensadoras. Como exemplo,
podemos citar que acrescentar a liberdade de definir como será executado um
trabalho, de como serão aplicadas suas habilidades pessoais e profissionais, suas
responsabilidades no cargo, como serão cumpridas suas metas e objetivos,
projetando desenvolvimento e crescimento, são fatores que geram motivação aos
colaboradores.

3.3.3 Teoria X e Teoria Y de McGregor

Douglas McGregor apud Robbins (2005) apresentou duas visões diferentes do

ser humano, uma basicamente negativa que se deu o nome de Teoria X; e a outra
basicamente positiva, chamada de Teoria Y.
Após observar a maneira que os executivos tratavam sua equipe, McGregor
concluiu que a visão que os executivos têm sobre a natureza dos seres humanos se
baseia em determinados grupos de argumentos e grande parte tende a moldar o seu
próprio comportamento relacionado à organização e com base nesse conjunto de
premissas.
Segundo Robbins (2005) a Teoria X considera quatro premissas que retratam
aspectos negativos dos funcionários:
● Os funcionários não gostam de trabalhar por sua própria natureza e tentarão
evitar o trabalho sempre que possível.

7
 ● Como eles não gostam de trabalhar, precisam ser coagidos, controlados ou
ameaçados com punições para que atinjam as metas.
● Os funcionários evitam responsabilidades e buscam orientação formal sempre
que possível.
● A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os fatores
associados ao trabalho e mostra pouca ambição.

Por outro lado, na teoria Y, McGregor apud Robbins (2005) destaca quatro
premissas positivas em relação aos funcionários:

● Os funcionários podem achar o trabalho algo tão natural quanto descansar ou

se divertir.
● As pessoas demonstrarão auto-orientação e autocontrole se estiverem
comprometidas com os objetivos.
● A pessoa mediana é capaz de aprender a aceitar, ou até buscar a
responsabilidade.
● A capacidade de tomar decisões inovadoras pode ser encontrada em
qualquer pessoa e não é privilégio exclusivo das que estão em posições
hierarquicamente superiores.
A Teoria X demonstra o lado negativo das premissas de necessidades, já a
Teoria Y apresenta aspectos positivos.

McGregor pessoalmente acreditava que as premissas da teoria Y, eram

mais válidas que as Teoria X. Para maximizar a motivação dos
funcionários, propôs ideias como a do processo decisório participativo, a
das tarefas desafiadoras e de muita responsabilidade e a de um bom
relacionamento de grupo. (ROBBINS, 2005 p.134)

Esta teoria destaca a importância dos colaboradores também apresentarem a

motivação intrínseca. As organizações necessitam criar estratégias motivacionais,
entretanto se o colaborador da teoria X, não se envolver com o trabalho, a relação
profissional não será produtiva e a motivação não será sustentada por longo período
na organização.

4 ALGUMAS ESTRATÉGIAS MOTIVACIONAIS ADOTADAS PELAS

ORGANIZAÇÕES

Neste item, são abordados de forma breve, estratégias adotadas pelas

8
organizações ou algumas consideradas políticas de Gestão de Pessoas que
proporcionam motivação aos colaboradores. São muitas as estratégias existentes e
que podem ser aplicadas. Entretanto estas devem ser alinhadas com as
necessidades dos colaboradores e dos objetivos organizacionais.
Como abordado nas teorias motivacionais, os motivos humanos que
impulsionam as atitudes são tanto intrínsecos ou extrínsecos. Assim, embora a
organização possa contar com a motivação individual, ela pode favorecer e
sustentar a relação do colaborador com seu trabalho através do estabelecimento de
um bom relacionamento e do investimento em qualificação e desenvolvimento
profissional.
Desta forma, a comunicação, o plano de carreira e os treinamentos são
consideradas algumas das estratégias motivacionais que viabilizam a motivação e
consequentemente o atendimento de objetivos e resultados na organização.
Segundo Robbins (2005) a comunicação faz parte da interação dentro do
ambiente organizacional, surgiu e evoluiu no decorrer da história e tem fundamental
importância para o mundo em que vivemos. Ela refere-se à transferência de
significado de uma pessoa para outra, envolvendo um emissor e um receptor. Essa
transferência poderá ocorrer de forma escrita ou verbal (fala; memorando, carta,
e-mails); por apresentações visuais (fotos, apresentação em data-show); e, por
mensagens e símbolos não-verbais (gestos, expressões faciais e corporais).
O processo de comunicação envolve: emissor (quem comunica), codificação
(conversão da mensagem enviada de forma simbólica /pensamento), canal (meio
pelo qual a mensagem é transmitida), decodificação (símbolos traduzidos para
entendimento do receptor), receptor (quem recebe a comunicação) e o feedback
(verificação da compreensão da mensagem pelo receptor).

Existem diferentes tipos de comunicações organizacionais sendo elas:

comunicação interna, institucional, administrativa, mercadológica e organizacional
integrada.
De acordo com Pimentel (2017 apud GEBER, 2017, p.25) “a comunicação
interna envolve os diferentes setores da organização proporcionando uma interação
entre todas as áreas”
Felizona et al. (2008 apud Geber 2017), apresenta os conceitos de
comunicação institucional, administrativa, mercadológica e organizacional integrada.

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A comunicação institucional objetiva edificar e ratificar a imagem e a identidade
corporativa.
A comunicação administrativa refere-se à tomada de decisão sobre os diversos
assuntos que dizem respeito à organização. A comunicação mercadológica é a
comunicação ligada à área de marketing e objetiva ampliar as vendas através da
melhoria da imagem.
E, por fim, a comunicação organizacional integrada é formada pelo conjunto de
estratégias, planejamento e canais de comunicação interna e externa que buscam
alcançar os objetivos organizacionais.
Segundo Pimentel, 2017 apud Geber (2017) quando falamos de comunicação
organizacional, “[...] é muito importante entendê-la como um fenômeno envolvendo
esses diferentes tipos de comunicação que estabelecem fluxos diversos dos quais
participam todas as equipes” (PIMENTEL, 2017 apud GEBER, 2017, p.23).
Os estudos mostram que para manter um ambiente favorável e motivacional, é
necessário ter uma boa comunicação na organização, principalmente entre gestores
e equipes. A comunicação deve envolver processos comunicacionais claros e
objetivos sobre metas organizacionais, bem como, saber ouvir o outro e expor novas
ideias e críticas, visando aprimorar a evolução do trabalho. Gerentes, diretores,
chefias de áreas, muitas vezes, deixam a desejar nesse aspecto. Não oferecem
feedback ou quando oferecem não possuem habilidade para sua execução e não
torna esta experiência produtiva para gerar mudanças.

O feedback quando não foca em comportamentos específicos do trabalho,

quando considera primordialmente aspectos pessoais e não profissionais, quando
não é feito de forma ética e respeitável, e quando não é feita de forma clara e
objetiva pode gerar desmotivação em vez de motivação nas relações profissionais.

Grandes empresas também costumam realizar políticas de gestão de pessoas

com oferecimento de plano de carreira e treinamento detalhando ações de
integração e treinamento de novos colaboradores, desde o primeiro dia de trabalho.
Segundo Dutra (1996) o Plano de Carreira é um programa estruturado que
estipula o caminho que o indivíduo vai percorrer em sua carreira. É um importante
impulsionador para o controle e a garantia do alcance de objetivos, composto por
expectativas e objetivos relacionados com as oportunidades de crescimento na

10
empresa.
As carreiras podem ser classificadas em diversos formatos e desenhos,
assumindo algumas tipologias dentro da organização por meio de cargos da base ao
topo da estrutura. Elas são geradoras de aprendizagem sobre trabalhos e
organizações, definem metas para crescimento e permitem uma revisão e avaliação
de experiências profissionais.
E por fim, é abordado brevemente sobre os treinamentos e sua importância. De
acordo com Chiavenato (2014) o treinamento é o processo de desenvolver
qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e a
contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. “O propósito do
treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos
influenciando seus comportamentos.” (CHIAVENATO, 2014, p.310)
Segundo Chiavenato (2014), o treinamento é desenhado pelas organizações
para construir competências, conhecimentos e habilidades necessárias aos seus
cargos. O autor apresenta uma variedade de competências, entre elas competências
gerenciais, competências fundamentais como a de relacionamento interpessoal, e
competências de apoio, como as habilidades de comunicação, empatia, motivação,
negociação e gerenciamento de conflitos.
Contudo, de acordo com Walger (2014), o gestor tem o papel principal em
analisar o comportamento dos colaboradores, para que possa direcionar o método
mais adequado para motivá-los.
É uma ressalva importante para que o indivíduo possa apresentar um
desempenho compatível com a sua capacidade, é preciso haver condições
suficientes de apoio, tais como materiais adequados, colegas corporativos,
informações suficientes e tempo adequado para tomada de decisões.
(WALGER, 2014, p.82).

O colaborador motivado com ambiente corporativo desenvolve habilidades com

maior facilidade, gerando novas oportunidades de carreira, podendo alcançar a
liderança da empresa e trazendo resultados satisfatórios para a organização.

5 MATERIAL E MÉTODOS

O artigo apresenta uma pesquisa de abordagem qualitativa utilizando de

pesquisa exploratória sobre motivação no trabalho. Para construção da revisão
bibliográfica foram utilizados livros, trabalhos acadêmicos e sites que abordam sobre

11
o tema.
Fonseca (2002) afirma que essa forma de pesquisa utiliza “referências teóricas
divulgadas com o intuito de obter dados ou conhecimentos sobre determinado
problema do qual se busca a resposta”. (FONSECA, 2002, p.31)
A pesquisa exploratória permite o levantamento e a análise dos dados ao
mesmo tempo e, de acordo com Mascarenhas (2012), “objetiva maior familiaridade
com o problema de pesquisa, para depois, criar hipótese sobre ele”.
(MASCARENHAS, 2012, p.46).

O objetivo desse tipo de estudo é procurar padrões, ideias ou hipóteses. A

ideia não é testar ou confirmar uma determinada hipótese, e sim realizar
descobertas. De acordo com Gil (2007) a pesquisa exploratória é uma metodologia
que costuma envolver: levantamento bibliográfico; entrevistas com pessoas que
tiveram experiências práticas com o problema pesquisado; análise de exemplos que
estimulem a compreensão.

A metodologia de pesquisa qualitativa, para Minayo (2003) é o caminho do

pensamento a ser seguido pelo autor para construir sua pesquisa.

Trata-se de uma atividade da ciência, que visa a construção da realidade,

mas que se preocupa com as ciências sociais em um nível de realidade que
não pode ser quantificado, trabalhando com o universo de crenças, valores,
significados e outros construtos profundos das relações que não podem ser
reduzidos à operacionalização de variáveis. (MINAYO, 2003, p.11-18).

Godoy (1995) também explicita algumas características principais de uma

pesquisa qualitativa, o qual embasam também este trabalho:

[...] considera o ambiente como fonte direta dos dados e o pesquisador

como instrumento chave; possui caráter descritivo; o processo é o foco
principal de abordagem e não resultado ou o produto; a análise dos dados
foi realizada de forma intuitiva e indutivamente pelo pesquisador; não
requereu o uso de técnicas e métodos estatísticos; e, por fim, teve como
preocupação maior a interpretação de fenômenos e a atribuição de
resultados. (GOGOY, 1995, p.58).

Foi aplicado um questionário para sondagem e coleta de opinião sobre a

temática “Motivação” visando ilustrar e somar informações para análise dos
conteúdos abordados neste artigo. A escolha do método se deu pela praticidade,

12
facilidade na aplicação e rapidez para levantamento dos dados que puderam
contribuir para análise da temática desenvolvida.

6 RESULTADOS E DISCUSSÃO

Neste item são apresentados de forma gráfica os resultados da pesquisa de

opinião aplicada em 63 participantes de faixa etária entre 20 e 43 anos. Em seguida
é apresentada a análise e discussão dos resultados fundamentados pelas teorias
abordadas neste artigo científico.
O levantamento de dados teve ênfase na investigação da percepção dos
participantes sobre motivação no trabalho. As perguntas sondaram a respeito do
participante receber ou não feedback de seu trabalho com frequência, se a empresa
em que trabalha oferece plano de carreira, treinamentos e como se dá o processo
de comunicação entre equipes e lideranças.

6.1 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA

Gráfico 1 - Frequência do feedback ao colaborador.

Fonte: SANTOS, 2020.

46% dos colaboradores responderam que recebem feedback com

frequência.

13
 Gráfico 2 - Motivação no ambiente organizacional.

Fonte: SANTOS, 2020.

A maioria dos respondentes (52,4%), se sente motivada no ambiente

organizacional.

Gráfico 3 - Plano de carreira oferecido na empresa.

Fonte: SANTOS, 2020.

A maior parte dos participantes (74,6%) informaram que a empresa em que

trabalham possui plano de carreira.

14
 Gráfico 4 - Treinamentos ou cursos oferecidos pela empresa.

Fonte: SANTOS, 2020.

81% dos participantes informaram que a empresa em que trabalham possui

treinamentos ou cursos.

Gráfico 5 - Comunicação com a equipe de trabalho.

Fonte: SANTOS, 2020.

95,2% dos participantes informaram que possuem uma boa comunicação com
a equipe.

15
 Gráfico 6 - Relacionamento com seu Gestor.

Fonte: SANTOS, 2020.

A boa relação com o gestor (a) é uma realidade para 42,9% dos respondentes
e ótima para 41,3%. Quando se soma esses percentuais tem-se que a maioria
(84,2%) considera a relação com o gestor boa ou ótima.

Com base nos dados obtidos através da pesquisa bibliográfica e das respostas
dos participantes da pesquisa de sondagem e opinião, foi possível identificar que o
índice de pessoas que atualmente recebem feedback com frequência é 46%.

Apenas 52,4% dos colaboradores se sentem motivados no ambiente

organizacional no qual estão trabalhando.

Dentre os participantes, 74,6% informaram que a empresa em que trabalham

possuem plano de carreira e 81% informaram que possuem treinamentos ou cursos.
Quando sondados referente a como se dá a comunicação com a equipe, 95,2%
deles informaram que possuem uma boa comunicação.

Sobre a investigação quanto ao relacionamento com o (a) gestor (a) 42,9% dos
colaboradores responderam que possuem uma boa relação.

O índice mais alto da pesquisa está ligado com a comunicação com a equipe,
totalizando 95,2% considerando um aspecto positivo dentro das organizações,
devido a comunicação possuir impactos nos resultados organizacionais.

Vale destacar que 52,4% dos colaboradores se sentem motivados em relação

ao aspecto motivacional da pesquisa. Entretanto os demais apresentaram respostas

16
variadas que expressam não sentir motivação, às vezes sentir ou nunca, o que pode
denotar que essas pessoas não se sentem realizadas dentro do ambiente
corporativo de forma constante ou dependam de fatores extrínsecos.
O gestor como linha de frente tem grande influência nesse problema. O líder é
um importante mediador para gerar motivação e levar o colaborador a se
desenvolver junto à empresa. Os processos de comunicação e feedback são
fundamentais para o apontamento de resultados positivos e negativos por parte dos
gestores e permitem analisar o que pode ser melhorado em todos os aspectos
incluindo, desempenho e ambiente organizacional.
Os fatores motivacionais de Frederick Herzberg estão ligados a realizações
dentro da organização podendo gerar reconhecimento e até mesmo a possibilidade
de promoções. Os colaboradores precisam estar motivados para alcançar novas
oportunidades de carreira.
A projeção de crescimento permite maior envolvimento com o trabalho e é
gerador de motivação e não apenas de satisfação ou fatores higiênicos
apresentados por Herzberg.

As principais teorias motivacionais nos mostraram que os colaboradores são

impulsionados a agir por motivos individuais (ou necessidades individuais)
apontadas por Maslow; e que existem colaboradores Y ou X ou colaboradores que
naturalmente se envolvem com o trabalho e colaboradores que não favorecem os
resultados, apresentado pelo autor McGregor.

As políticas de Gestão de Pessoas que envolvem desenvolvimento da

comunicação, do Plano de Carreira e Treinamentos mostraram quão importante é o
investimento nas relações interpessoais e no preparo dos colaboradores para o
trabalho.

Assim, vimos que devem ser investidos no âmbito organizacional os fatores

motivacionais intrínsecos (internos) e extrínsecos (externos ou ambientais). É neste
encontro que poderemos visualizar a motivação no trabalho e melhoria contínua dos
resultados organizacionais.

Os principais autores que fundamentaram a construção deste artigo são

apresentados na Tabela 1, em tópicos, com os temas que trouxeram conceitos e
teorias sobre motivação, bem como, algumas das estratégias consideradas

17
motivacionais na relação de colaboradores e gestores dentro das organizações.

Tabela 1. Principais referências que fundamentaram os estudos deste artigo

AUTORES PRINCIPAIS CONTRIBUIÇÕES

TEÓRICAS
CHIAVENATO (2014) Conceito de Treinamento

DUTRA (1996) Conceito de Plano de Carreira

GEBER (2017) Conceitos e Tipos de Comunicação

ROBBINS (2005) Principais Teorias Motivacionais

(Maslow, Herzberg, McGregor)

WALGER (2014) Importância do gestor para haver

condições suficientes de apoio
Fonte: SANTOS, 2020.

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com base no estudo sobre a motivação no trabalho foi possível compreender o

comportamento humano por meio das suas necessidades ou motivos que
impulsionam a busca de seus objetivos, sejam estes internos ou externos e sejam
estes pessoais ou profissionais.
As estratégias motivacionais adotadas pelas organizações podem fazer grande
diferença na evolução de cada colaborador e dos resultados organizacionais.
Através da pesquisa de sondagem foi possível identificar que 52% das
pessoas se sentem motivadas no ambiente corporativo nas quais estão inseridos
atualmente, o que, segundo as teorias apresentadas neste artigo, levam os
colaboradores a produzir mais e apresentar melhor preparo para enfrentar rotinas de
trabalho. Entretanto 49,5% responderam não se sentirem motivados, o que segundo
as teorias apresentadas podem sugerir um prejuízo na saúde física e emocional dos
colaboradores e no desempenho das atividades profissionais.
De acordo com a pesquisa, a motivação nas organizações é importante para
que o colaborador possa apresentar um desempenho compatível com a sua
capacidade. Para isso é preciso haver condições suficientes de apoio através de
estratégias motivacionais implementadas por gestores nas organizações.

18
 É fundamental, portanto, que os gestores proporcionem um bom ambiente de
trabalho com investimentos na melhoria da comunicação, oferecendo oportunidades
de treinamento e preparação profissional, bem como oportunidades para o
crescimento; estratégias estas, consideradas importantes para estimular o
desenvolvimento organizacional eficaz.
Percebe-se que, colaboradores cada vez mais motivados e valorizados,
possibilitam o desenvolvimento de diferenciais competitivos e uma condição
organizacional de estar à frente dos demais concorrentes no mercado.
Assim, conclui-se que a motivação é a chave de sucesso para o mercado de
trabalho. O mundo corporativo necessita de um comportamento de gestão que
possibilite cada vez mais o envolvimento e a valorização das pessoas. Embora
complexas e desafiadoras, as estratégias motivacionais devem estar presentes e
consideradas como mais um dos objetivos essenciais a serem cumpridos pelas
organizações.

Ainda que os conteúdos deste artigo não esgotem o tema, espera-se que ele
possa contribuir para a disseminação dos conhecimentos sobre a importância da
motivação no trabalho e incentive práticas organizacionais, bem como a
continuidade de estudos científicos por demais pesquisadores.

8 REFERÊNCIAS

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