Índice

1. Introdução....................................................................................................................................2

1.2. Objectivo geral..........................................................................................................................2

1.3. Objectivos específicos..............................................................................................................2

2. Revisão literária.......................................................................................................................3

2.1. Conceito de motivação..........................................................................................................3

2.2. Ciclo motivacional................................................................................................................3

2.3. Teorias de motivação de Maslow e de Freud........................................................................4

2.4. Factores desmotivadores em uma empresa...........................................................................7

3. Conclusão.............................................................................................................................9

Referências bibliográficas......................................................................................................10

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1. Introdução

O presente trabalho irá se debruçar sobre a seguinte temática: Motivação. Olhando a motivação
como elemento fundamental quando se aborda sobre o funcionamento das organizações.
Acredita-se que nenhuma organização pode funcionar sem um certo nível de comprometimento e
de esforço por parte dos seus membros.

Os estudos sobre administração criaram diversas teorias para explicar e compreender os factores
que influenciam a motivação para que os membros da organização tenham o desejo de executar
eficazmente as funções que lhe são encarregues (Chiavenato, 2003). Consequentemente, os
gestores são compelidos a avaliar, atentamente, o ambiente organizacional por forma a aferir o
grau de interesse e empenho dos trabalhadores pelo trabalho. Um dos requisitos fundamentais
para se captar o interesse dos trabalhadores pelas actividades que realizam é a motivação.
Trabalhadores motivados constituem uma mais-valia para as organizações pois estão em
condições de aplicar os seus conhecimentos e habilidades com vista a obter bons resultados.

Sabendo da importância da motivação para a empresa, a escolha do tema justifica-se pela grande
rotatividade de funcionários em algumas empresas, além da preocupação da organização em
manter e elevar a motivação dos mesmos. Para a realização do presente trabalho recorreu-se a
pesquisa bibliográfica sobre Teorias Motivacionais, suas características e contribuições.

1.2. Objectivo geral

Estudar a importância da motivação dos colaboradores para a organização e como ocorre tal
processo.

1.3. Objectivos específicos

1. Descrever os principais conceitos da motivação;

2. Compreender Ciclo motivacional;
3. Analisar as teorias de motivação de Maslow e de Freud

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2. Revisão literária

2.1. Conceito de motivação

Segundo Chiavenato (1999:412), motivação é o “processo que leva alguém a comportar-se para
atingir os objectivos organizacionais ao mesmo tempo que procura alcançar os seus próprios
objectivos individuais”.

A motivação pode ainda ser definida como “uma espécie de força interna que emerge, regula e
sustenta todas as nossas acções mais importantes. Contudo, é evidente que motivação é uma
experiência interna que não pode ser estudada directamente” (VERNON, 1973 apud TODOROV
e MOREIRA, 2005: 120).

Os conceitos dos autores acima supracitados conceituam a motivação como processo e força
interna que leva o individuo a comportar-se de uma determinada maneira, e no âmbito
organizacional, Chiavenato (1999) reafirma a consecução dos objectivos organizacionais,
portanto, falar da motivação e debruçar-se sobre mecanismos que influenciam um indivíduo a
atingir objectivos organizacionais e pessoais. Trata-se de manipular factores que estimulam os
indivíduos (dentro da organização) a adoptar um determinando comportamento ou atitude no
exercício das suas tarefas com vista ao alcance dos objectivos organizacionais.

2.2. Ciclo motivacional

O ciclo motivacional refere as etapas que envolve a motivação humana no trabalho e é composta
pelas fazes de estímulos, necessidades, tensão, comportamento, satisfação e equilíbrio ou
frustração. Para Chiavenato (2016, p. 118), o ciclo motivacional percorre as seguintes etapas:
uma necessidade rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão,
insatisfação, desconforto e desequilíbrio.

Ao atingir um estado de tensão provoca nas pessoas a uma acção de retirada dessa tenção o que
determina como se dará o comportamento do indivíduo sendo que poderá assim levar a pessoa a
satisfação da necessidade que determinará a ela a atingir a um estado de equilíbrio conforme
pode ser visualizada na figura 1, ou como também a não satisfação da necessidade do indivíduo
provocada por alguma barreira ou bloqueio a essa tenção e assim ela não é liberada provocando
no indivíduo um estado de desequilíbrio, conforme demonstrado na figura 1. Desta forma resta

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ao indivíduo optar pela compensação, ou seja, ele tenta satisfazer esta necessidade impossível de
ser satisfeita por outra necessidade que possa ser substitutiva ou complementar.

Figura 1: Modelo simplificado do ciclo motivacional

Fonte: Chiavenato (2014, p.130), adaptado pela autora, 2023.

2.3. Teorias de motivação de Maslow e de Freud

Em busca da eficiência e eficácia organizacional, os estudos de Taylor (1911) procuraram

responder como os gestores podem tornar o homem organizacional e mais produtivo. Taylor no
âmbito da motivação humana no trabalho desenvolveu o conceito de homem económico. Por
forma a obter maior colaboração do operário, Taylor desenvolveu planos de incentivos salariais e
de prémios de produção (CHIAVENATO, 2003). A administração científica de Taylor atribui os
salários e os incentivos monetários como fontes da motivação.

Mas com advento da teoria das Relações Humanas com Elton Mayo, em 1930 nos Estados
Unidos, graças ao desenvolvimento das ciências sociais como Sociologia, Psicologia, com enfâse

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nas pessoas que trabalham ou participam na organização, trouxe um novo conceito ou fontes da
motivação humana (CHIAVENATO, 2003).

A teoria das Relações Humanas introduziu o conceito de homem social diferente do homem
económico da teoria clássica da administração, pois para ela, “o ser humano é motivado pela
necessidade de estar juntos, de ser reconhecido, de receber adequada comunicação”
(CHIAVENATO 2003:108).

Os defensores desta teoria, representada por Mayo, reafirmam que a organização é incapaz de
elevar a produção/desempenho enquanto as necessidades psicológicas do trabalhador não forem
descobertas, localizadas e satisfeitas.

Esta teoria trouxe uma nova discussão acerca da motivação humana, diferente do homem
económico da escola clássica, ampliando o campo de estudos da motivação, sugerindo e
desenvolvendo o conceito de necessidade humana, pois as necessidades motivam o
comportamento, ou impulsionam os indivíduos agirem de uma determinada maneira.

De acordo com Chiavenato (2003), a humanística teoria das Relações Humanas desdobrou-se em
abordagem comportamental que trouxe a abordagem das ciências do comportamento na
administração representada por H. Simon; C. Bernard, R. Likert entre outros com enfâse também
nas relações humanas.

Embora a teoria das relações humanas tenha dado princípios sobre a motivação humana, foi com
a abordagem comportamental que surgem as primeiras teorias da motivação que preconizam o
estudo da motivação humana para explicar como as pessoas se comportam, como o caso das A.
Maslow, F. Herzberg e D. McGregor (BERGAMINI, 2017).

Teorias da Hierarquia das Necessidades de Maslow

A Teoria da hierarquia das necessidades de Abraham Maslow preconiza que as necessidades

humanas estão organizadas numa hierarquia de valor ou de premência, formando uma pirâmide.
Assim, para Maslow, as pessoas têm, em comum, um conjunto de cinco categorias de
necessidades organizadas de forma crescente como ilustra a figura 2:

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Fonte: Chiavenato (2014, p.134), adaptado pela autora, 2023.

Observa-se que as necessidades humanas são classificadas hierarquicamente, no âmbito do

trabalho, sendo:

1. Necessidades fisiológicas: refere-se ao salário e benefícios recebidos, além da carga

horária, descanso e características ergonómicas;
2. Segurança: características relacionadas às condições do trabalho e protecção;
3. Sociais: envolve trabalho em equipe, bom relacionamento com chefe, colegas de trabalho
e clientes;
4. Estima: orgulho do trabalho, plano de carreira, ser reconhecido profissionalmente e
responsabilidade;
5. Auto-realização: relacionada ao crescimento pessoal, desafios propostos ao colaborador e
sentir-se útil na organização.

Teorias de motivação cognitiva de Freud

A motivação de realização provém da necessidade de buscar a excelência, atingir nossos

objectivos ou ser bem-sucedido em nossas tarefas envolvendo uma espécie de competição, o que
vemos hoje sendo incentivado e pressionado em sociedade. Sabemos que a cognição e as ideias
são altamente motivadoras, superando até impulsos básicos como o acto de comer. Esta é uma
ideia ligado ao conceito de motivação cognitiva.

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Freud acreditava que a motivação tem como objectivo livrar-nos da estimulação, e com isso
criou o conceito da motivação por estimulação sensorial. Ele conceitua estimulação como a
fome, sede e qualquer factor que nos tire de nosso equilíbrio (calma e tranquilidade). Já o
estímulo do comportamento sexual é ligado a uma motivação fisiológica (cérebro, harmónios,
prazer), social e evolutiva, como manutenção da espécie, algo que sempre foi reprimido na
sociedade.

Freud desenvolve o conceito de prazer em detrimento ao princípio de realidade que é a mediação

de nossas necessidades mais primitivas com o mundo exterior e com a cultura. Assim, Freud
(2006) decide relacionar o prazer e o desprazer à quantidade de excitação presente na mente, mas
que não se encontra de maneira alguma “vinculada” de tal modo, que o desprazer correspondente
a um aumento na quantidade de excitação, e o prazer, a uma diminuição.

Na teoria da psicanálise não hesitemos em supor que o curso tomado pelos eventos mentais está
automaticamente regulado pelo princípio de prazer, ou seja, acreditamos que o curso desses
eventos é invariavelmente colocado em movimento por uma tensão desagradável e que toma
uma direcção tal, que seu resultado final coincide com uma redução dessa tensão, isto é, com
uma evitação de desprazer ou uma produção de prazer (FREUD, 2006, p.17)

2.4. Factores desmotivadores em uma empresa

Como em toda organização, a presença ou falta de motivação implica a alguns factores. Com
relação a falta de motivação nos colaboradores pode-se relacionar alguns factores:

1. Política: diz respeito à cultura da organização, seus valores, missão e visão;

2. Expectativas obscuras: onde a empresa precisa chegar; metas e objectivos precisam ser
claros e atingíveis;
3. Regras desnecessárias: existência de muitas regras excedentes e sem propósito útil;
4. Trabalho mal projectado: planeamento sem controle, excesso de burocracia e retrabalho;
5. Reuniões Improdutivas: reuniões em excesso e sem objectivos claros;
6. Falta de Follow-up: falta de acompanhamento de processos e desempenho dos
colaboradores;
7. Mudança constante: mudanças sem comunicação e sem estar voltada para resultados;

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 8. Competição Interna: encorajada por muitas empresas quando buscam aumento de
produtividade, porém quando se estende por longo tempo reduz confiança, trabalho em
equipe e ocasiona emoções negativas no grupo;
9. Hipocrisia: a empresa e seus directores cobram acções dos colaboradores, mas não dão
exemplo;
10. Desonestidade: falta de transparência, respeito e confiança. (MUNIZ, 2017)

Para reduzir esses factores desmotivadores, a empresa pode utilizar algumas acções de maneira
positiva. Segundo Muniz (2017), tais acções podem ser: comprometimento da alta gerência;
criação de expectativas realista; formar a equipe com empowerment; identificação dos
desmotivadores de alta prioridade; desenvolva estratégias de redução dos desmotivadores;
desenvolva planos específicos de redução dos desmotivadores; enfatize a comunicação durante a
implementação; reconheça as melhorias.

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3. Conclusão

Depois da elaboração do presente trabalho, conclui-se que a relação que ocorre entre empresas e
colaboradores pode ser descrita como uma relação de interdependência. A organização precisa
dos serviços e da mão-de-obra para o alcance de metas/resultados. Já os funcionários precisam
do emprego e do salário para satisfazer suas necessidades. Nota-se então, que é de fundamental
importância que os colaboradores estejam motivados para a realização das actividades
organizacionais.

Com este trabalho foi possível demonstrar as razões e o modo que ocorre a motivação nos
colaboradores. Partindo dessa afirmação, há de se analisar a existência de factores que ajudam ou
interfiram neste processo, tais como: criação de condições favoráveis à motivação, o uso de
estratégias para melhoria do clima e comunicação organizacional, características da liderança,
política da empresa, dentre outros.

Lembra-se também que de nada adianta a organização possuir boas instalações, alto grau de
investimentos, tecnologia de ponta, produtos e serviços de boa qualidade, se os colaboradores
não possuírem motivação para manter tais características e índices de sucesso.

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Referências bibliográficas

BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Motivação nas Organizações. 6° ed. São Paulo: Atlas S.A.,
2017.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 8ª ed. Manoele, 2016.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das

organizações. 3ª Edição. São Paulo: Manole, 2014.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o Capital Humano das Organizações. 8ª Edição.

São Paulo: Atlas, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. 7ª Edição. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2003.

FREUD. S (1920). Além do princípio de prazer. In: obras psicológicas completas de Sigmund
Freud. Edição Standard brasileira. Rio de Janeiro: imago. 2006

MUNIZ, Douglas Dantas. Portal LinkedIn. Socorro! Vejam os 10 principais desmotivadores

na empresa. Disponível em: <https://pt.linkedin.com/pulse/socorro-vejam-os-10-principais-
desmotivadores-na-empresa-muniz>. Acesso em 09 set.2017

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