UNIVERSIDADE TÉCNICA DE MOÇAMBIQUE

Faculdade de Ciências Económicas e Sociais

Disciplina de Psicossociologia das Organizações

Tema: Motivação Humana

Discentes: Alice Catia

Carlitos Utui
Luísa Muchanga
Manuel Nhampossa
Paulino Mussana
Valdo Mathe
Victoriano Manjate
Yuran Abdul issufo

Turma: Nocturno “A” - III Semestre 2020

Docente: Augusto Hunguana

Maputo, Março de 2020

Índice
INTRODUÇÃO ............................................................................................................................................. 3
A MOTIVAÇÃO HUMANA ........................................................................................................................ 4
Clima organizacional ..................................................................................................................................... 5
Impulso e atracção ..................................................................................................................................... 7
Motivação nas organizações ...................................................................................................................... 8
Motivação e liderança ................................................................................................................................ 8
Motivação no trabalho ............................................................................................................................... 8
AS DIFERENÇAS INDIVIDUAIS ....................................................................................................... 9
Ciclo motivacional ................................................................................................................................... 10
O FLUXO CONSTANTE DAS NECESSIDADES ............................................................................ 11
Motivação e satisfação em Moçambique ................................................................................................. 15
Exemplo da formação dos professores em Moçambique .................................................................... 15
Conclusão .................................................................................................................................................... 17
Referências Bibliográficas ........................................................................................................................... 18
INTRODUÇÃO

Neste presente trabalho é uma especialidade que surge a partir do crescimento e da

complexidade das tarefas organizacionais. Suas origens remotam ao início do
Sec. XX, após o forte impacto da revolução industrial, como uma actividade mediadora entre as
organizações e as pessoas, para abrandar ou diminuir conflitos industriais, isto é, os objectivos
organizacionais e os objectivos individuais. (Chiavenato, 2002).
Ainda assim, apesar do estudo da motivação humana ter raízes na Antiguidade, dentro da
administração, ele surge a partir da Escola de Relações Humanas, que foi a primeira a enfatizar a
motivação do funcionário, a se ocupar com suas questões afectivas e pessoais, estudando e
analisando de maneira sistemática os aspectos humanos dentro da organização.
No decorrer desse estudo apresentam-se diversas teorias de diferentes autores, que apontam
diversos factores que podem motivar o indivíduo. Segundo galhanas (2009), “ para trabalhar
o capital humano de modo a maximizar o seu desempenho, é necessário que os indivíduos se
sintam motivados e satisfeitos com aquilo que fazem, pois só assim desenvolverão com melhor
qualidade as suas actividades e perseguirão os seus objectivos com maior eficiência”.
Entende-se que nenhum factor por si só é capaz de motivar totalmente o indivíduo,
principalmente porque os motivos humanos variam de pessoa para pessoa, e até mesmo de um
momento para o outro na mesma pessoa.
A MOTIVAÇÃO HUMANA

Dentre os factores internos que influenciam o comportamento das pessoas, daremos especial
atenção à motivação. É difícil compreender o comportamento das pessoas sem um mínimo
conhecimento da motivação de seu comportamento.

É difícil definir exactamente o conceito de motivação, uma vez que tem sido utilizado com
diferentes sentidos. De um mo dó geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento
específico. Esse impulso à acção pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do
ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo. Nesse
aspecto, a motivação está relacionada com o sistema de cognição da pessoa que “os actos do ser
humano são guiados por sua cognição - pelo que pensa, acredita e prevê.
Mas, ao perguntar o motivo por que ele age daquela forma, é a questão da motivação que está em
jogo.

A motivação funciona em termos de forças activas e impulsionadoras, traduzidas por palavras

como desejo e receio. A pessoa deseja poder e deseja status, receia o ostracismo social e as
ameaças à sua auto-estima. Além disso, a motivação busca alcançar determinada meta, para cujo
alcance o ser humano gasta energias.
Clima organizacional

O conceito de motivação - no nível individual - conduz ao de clima organizacional - no nível da

organização.

Motivação é um impulso que faz com que as pessoas ajam para atingir seus objetivos.

A motivação envolve fenômenos emocionais, biológicos e sociais e é um processo responsável

por iniciar, direcionar e manter comportamentos relacionados com o cumprimento de objetivos.

Motivação é o que faz com que os indivíduos dêem o melhor de si, façam o possível para
conquistar o que almejam, e muitas vezes, alguns acabam até mesmo “passando por cima” de
outras pessoas.

Motivação é um tópico muito estudado pela psicologia, para saber o que faz com que as pessoas
se comportem da maneira que fazem, de onde sai a motivação, e o que ocorre quando as pessoas
não são motivadas. A motivação é avaliada em certos tratamentos psicológicos em que é
imprescindível medir a disposição real que um indivíduo tem para iniciar um tratamento.

A motivação é um elemento essencial para o desenvolvimento do ser humano. Sem motivação é

muito mais difícil cumprir algumas tarefas. É muito importante ter motivação para estudar, para
fazer exercício físico, para trabalhar, etc.

A motivação pode acontecer através de uma força interior, ou seja, cada pessoa tem a capacidade
de se motivar ou desmotivar, também chamada de auto-motivação, ou motivação intrínseca. Há
também a motivação extrínseca, que é aquela gerada pelo ambiente que a pessoa vive, o que
ocorre na vida dela influencia em sua motivação.

Na área da psicologia, Maslow e McClelland criaram suas teorias para motivação. Maslow disse
que o homem se motiva quando suas necessidades são supridas, como a auto-realização, auto-
estima, necessidades sociais, segurança e necessidades fisiológicas. Já McClelland, indicou três
necessidades que são essenciais para a motivação: poder, afiliação e realização
Motivação é um t e se refere ao direcionamento momentâneo do pensamento, da atenção, da
ação a um objectivo visto pelo indivíduo como positivo. Esse direcionamento activa o
comportamento e engloba conceitos tão diversos como anseio, desejo, muita vontade, esforço,
sonho, esperança entre outros

Já para Stephen Robbins[] a motivação é resultante da interacção do indivíduo com a situação e

seu nível varia tanto de indivíduo para indivíduo, quanto em um mesmo indivíduo, em diferentes
situações. Sua definição foi dada como o processo que determina a intensidade, a direcção e a
persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar sua meta. Os indivíduos motivados
permanecem na realização de suas tarefas até atingirem seus objectivos.

Os seres humanos estão continuamente engajados no ajustamento a uma variedade de situações,

no sentido de satisfazer suas necessidades e manterem equilíbrio emocional. Isso pode ser
definido como um estado de ajustamento. Tal ajustamento não se refere somente à satisfação das
necessidades fisiológicas e de segurança, mas também à satisfação das necessidades de pertencer
a um grupo social de estima e de auto-realização

A frustração dessas necessidades causa problemas de ajustamento. Como a satisfação dessas

necessidades superiores depende particularmente daquelas pessoas que estão em posições de
autoridade hierárquica, torna-se importante para a administração compreender a natureza do
ajustamento e do desajustamento das pessoas.
O ajustamento varia de uma pessoa para outra dentro do mesmo indivíduo, de um momento para
outro. Um bom ajustamento denota “saúde mental”. Uma das maneiras de se definir saúde
mental é descrever as características de pessoas mentalmente sadias. Essas características básicas
são:
Sentem-se bem consigo mesmas.
Sentem-se bem em relação às outras pessoas.
São capazes de enfrentar por si as demandas da vida.
Daí o termo “clima organizacional” dado ao ambiente interna existente entre os membros da
organização. O clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de
seus participantes.

Quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em

relações de satisfação, animação, interesse, colaboração etc. Todavia, quando há baixa motivação
entre os membros, seja por frustração ou barreiras a satisfação das necessidades, o clima
organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por estados de
depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc.

Impulso e atracção

A motivação pode ser analisada a partir de duas perspectivas diferentes: como impulso e como
atracção. Ver o processo motivacional como impulso significa dizer que instintos e impulsos são
as forças propulsoras da acção. Assim, necessidades internas geram no indivíduo uma tensão
que exige ser resolvida

Atkinson desenvolveu um modelo para estudar o comportamento motivacional que leva em

conta os determinantes ambientais da motivação. Esse modelo baseia-se nas seguintes premissas:

➢ Todos os indivíduos têm motivos ou necessidades básicas que representam

comportamentos potenciais e somente influenciam o comportamento quando provocados.
➢ A provocação ou não desses motivos depende da situação ou do ambiente percebido pelo
indivíduo.
➢ As propriedades particulares do ambiente servem para estimular ou provocar certos
motivos. Em outras palavras, um motivo específico não influencia o comportamento até
que se provocado por uma influência ambiental apropriada.
➢ Mudanças no ambiente percebido resultarão em mudanças no padrão da motivação
provocada.
 ➢ Cada espécie de motivação é dirigida para a satisfação de uma espécie de necessidade. O
padrão da motivação provocada determina o comportamento, e a mudança nesse padrão
resultará em mudança de comportamento.

Motivação nas organizações

A motivação, e a falta dela, são assuntos muito discutidos também nas organizações. A
motivação empresarial, ou seja, a capacidade de motivar cada elemento de uma empresa é
essencial para o seu sucesso.

Motivação e liderança

Motivação e liderança são conceitos que estão intimamente ligados. Um bom líder deve estar
motivado e ao mesmo tempo, deve ser capaz de motivar os elementos da sua equipe.

Motivação no trabalho

A motivação é um conjunto de motivos que se manifestam e influenciam a conduta de um

indivíduo.

Assim, a motivação no trabalho influencia a disposição que o funcionário de uma empresa tem
para cumprir as suas tarefas. Quanto mais motivado está, melhor vai cumprir o seu trabalho.

É importante que os chefes consigam motivar os seus trabalhadores, porque assim conseguem há
uma existe a probabilidade de ocorrer um aumento na produtividade.
AS DIFERENÇAS INDIVIDUAIS

As pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de Indivíduo para
indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento.
Os valores sociais também são diferentes; as capacidades para atingir os objectivos são
igualmente diferentes; e assim por diante. Para complicar ainda mais, as necessidades, os valores
sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo sar de todas essas
diferenças, o processo que dinamiza o comportamento é mais ou menos semelhante para todas as
pessoas. Outras palavras, embora os padrões de comportamento variem, o processo do qual
resultam é, basicamente, o mesmo para todas as pessoas. Nesse sentido, existem três premissas
que explicam o comportamento humano:
O comportamento é causado por estímulos internos ou externos: existe uma causalidade do
comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente no
comportamento das pessoas.
O comportamento é motivado: ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O
comportamento não é casual nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum
objetivo.

O comportamento é orientado para objectivos: em todo comportamento existe sempre um

impulso, desejo, necessidade, tendência, expressões que servem para designar os motivos
do comportamento. Se essas suposições forem correctas, o comportamento não é espontâneo e
nem isento de finalidade: sempre há um objectivo implícito ou explícito para explicá-lo. Embora
o modelo básico de motivação acima seja o mesmo para todas as pessoas, o resultado
pode variar indefinidamente, pois depende da percepção do estímulo (que varia conforme a
pessoa e na mesma pessoa conforme o tempo), das necessidades (que também variam conforme
a pessoa) e da cognição de cada pessoa. A motivação das pessoas depende basicamente dessas
três variáveis.
Ciclo motivacional

O ciclo motivacional começa com o surgimento de uma necessidade. A necessidade é uma força
dinâmica e persistente que provoca comportamento. Toda vez que surge uma necessidade, esta
compõe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação,
desconforto e desequilíbrio.
Esse estado leva o indivíduo a um comportamento, ou acção, capaz de descarregar a tensão ou de
livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio. Se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará
a satisfação da necessidade e, portanto, a descarga da tensão provocada por ela. Satisfeita a
necessidade, o organismo volta ao estado de equilíbrio anterior, à sua forma de ajustamento ao
ambiente.
No ciclo motivacional ilustrado a necessidade é satisfeita. À medida que o ciclo se repete com a
aprendizagem e a repetição (reforço), os comportamentos tornam-se gradativamente mais
eficazes na satisfação de certas necessidades. Uma vez satisfeita, a necessidade deixa de ser
motivadora de comportamento, já que não causa tensão ou desconforto.

No ciclo motivacional, contudo, a necessidade nem sempre pode ser satisfeita. Ela pode ser
frustrada, ou ainda pode ser compensada (ou seja, transferida para outro objecto, pessoa ou
situação). No caso de frustração da necessidade, no ciclo motivacional, a tensão provocada pelo
surgimento da necessidade encontra uma barreira ou um obstáculo para sua liberação. Não
encontrando saída normal, a tensão represada no organismo procura um meio indirecto de saída,
seja por via psicológica (agressividade, descontentamento, tensão emocional, apatia, indiferença
etc.), seja por via fisiológica (tensão nervosa, insónia, repercussões cardíacas ou digestivas etc.).
Outras vezes, a necessidade não é satisfeita nem frustrada, mas transferida ou compensada. Isso
se dá quando a satisfação de uma outra necessidade reduz ou aplaca a intensidade de uma
necessidade que não pode ser satisfeita. É o que acontece quando o motivo de uma promoção
para um cargo superior é contornado por um bom aumento de salário ou por uma nova sala de
trabalho

O FLUXO CONSTANTE DAS NECESSIDADES

A satisfação de certas necessidades é temporal e passageira, ou se]a, a motivação humana é

cíclica: o comportamento é um processo contínuo de resolução de problemas e satisfação de
necessidades à medida que vão surgindo.
As teorias mais conhecidas sobre a motivação são relacionadas com as necessidades humanas.

É o caso da teoria de Maslow sobre a hierarquia das necessidades humanas

A hierarquia das necessidades segundo Maslow

As teorias das necessidades parte do princípio de que os motivos do comportamento humano
residem no próprio indivíduo: sua motivação para agir e se comportar deriva de forças que
existem dentro dele. Algumas dessas necessidades são conscientes, enquanto outras não. A teoria
motivacional mais conhecida é a de Maços e se baseia na hierarquia de necessidades humanas
Segundo Maslow, as necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância no
comportamento humano. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes ~
as chamadas necessidades primárias enquanto no topo estão as mais sofisticadas
intelectualizadas -

Necessidades fisiológicas:

Constituem o nível mais baixo das necessidades humanas. São necessidades inatas, como a
necessidade de alimentação (fome e sede), sono e repouso (cansaço), abrigo (contra o frio ou
calor) ou desejo sexual (reprodução da espécie). São denominadas necessidades biológicas ou
básicas e exigem satisfação cíclica e reiterada a fim de garantir a sobrevivência do indivíduo.
Orientam a vida humana desde o momento do nascimento. Aliás, o início da vida humana é uma
contínua e constante busca da satisfação dessas necessidades elementares, mas inadiáveis.
.. Elas monopolizam o comportamento do recém-nascido e predominam no adulto sobre
as demais necessidades, enquanto não for alcançada sua satisfação, São relacionadas com a
subsistência e existência do indivíduo, Embora comuns a todas as pessoas, elas requerem
diferentes gradações individuais para sua satisfação.

Sua principal característica é a premência: quando alguma dessas necessidades não está
satisfeita, ela domina a direcção do comportamento da pessoa.

Necessidades de segurança

Constituem o segundo nível das necessidades humanas. Levam a pessoa a proteger-se de

qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstracto. A busca de protecção contra a ameaça ou
privação, fuga ao perigo, busca de um mundo ordenado e previsível são manifestações típicas
dessas necessidades. Surgem no comportamento humano quando as necessidades fisiológicas
estão relativamente satisfeitas. Como aquelas, também estão intimamente relacionadas com a
sobrevivência da pessoa. Têm grande importância, uma vez que na vida organizacional as
pessoas têm uma relação de dependência com a organização, em que as acções gerências
arbitrárias ou as decisões inconsistentes e incoerentes podem provocar incerteza ou insegurança
nas pessoas quanto à sua permanência no trabalho.

Necessidades sociais

São as necessidades relacionadas com a vida associativa do indivíduo junto a outras pessoas.
São as necessidades de associação, participação, aceitação por parte dos colegas, troca de
amizade, afecto e de amor. Surgem no comportamento quando as necessidades mais baixas
(fisiológicas e de segurança) se encontram relativamente satisfeitas. Quando as necessidades
sociais não estão suficientemente satisfeitas, a pessoa se torna resistente, antagónica e hostil com
relação às pessoas que a cercam, A frustração dessas necessidades conduz à falta de adaptação
social e à solidão, A necessidade de dar e receber afecto é importante atiradora do
comportamento humano quando se utiliza a administração participativa.

Necessidades de estima

São as necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vê e se avalia, isto é, com
a auto-avaliação e auto-estima. Envolvem a auto-apreciação, autoconfiança, necessidade de
aprovação social, reconhecimento social, status, prestígio, reputação e consideração, A satisfação
dessas necessidades conduz a sentimentos de autoconfiança, valor, força, prestígio, poder,
capacidade e utilidade. Sua frustração pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza,
dependência e desamparo, os quais, por sua vez, podem levar ao desânimo ou a atividades
compensatórias.

Necessidades de auto-realização

São as necessidades humanas mais elevadas e que se encontram no topo da hierarquia. Levam a
pessoa a tentar realizar seu próprio potencial e se desenvolver continuamente como criatura
humana ao longo de toda a vida. Essa tendência é expressa por meio do impulso da pessoa em
tornar-se mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser. As necessidades de auto-realização
estão relacionadas com autonomia, independência, autocontrole, competência e plena realização
daquilo que cada pessoa tem de potencial e de virtual, da utilização plena dos talentos
individuais. Enquanto as quatro necessidades anteriores podem ser satisfeitas por recompensas
externas (extrínsecas) à pessoa e que têm uma realidade concreta (como comida, dinheiro,
amizades, elogios de outras pessoas), as necessidades de auto-realização somente podem ser
satisfeitas por recompensas que são dadas intrinsecamente pelas pessoas a si próprias (como
sentimento de realização) e não são observáveis nem controla vais por outros. Além disso, as
demais necessidades, enquanto satisfeitas, não motivam o comportamento, mas a necessidade de
auto-realização pode ser insaciável, no sentido de que quanto mais a pessoa obtém retornos que a
satisfaçam, mais importante ela se torna e mais ainda a pessoa desejará satisfazê-la.
Não importa quão satisfeita a pessoa esteja, pois ela quererá sempre mais.

➢ Em linhas gerais, a teoria de Maslow apresenta os seguintes aspectos:

Uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento. Apenas as
necessidades
não satisfeitas influenciam o comportamento, dirigindo-o para objectivos individuais.
➢ O indivíduo nasce com certa bagagem de necessidades fisiológicas, que são necessidades
inatas ou hereditárias. De início, seu comportamento é exclusivamente voltado para a
participação cíclica dessas necessidades, como fome, sede, ciclo sono/actividade, sexo
etc. para a protecção contra o perigo, contra as ameaças e contra a privação.
➢ A partir de uma certa idade, o indivíduo ingressa em uma longa trajectória de
aprendizagem de novos padrões de necessidades. Surgem as necessidades de segurança,
volta das para a protecção contra o perigo, contra as ameaças e contra a privação.
➢ As necessidades fisiológicas e as de segurança constituem as necessidades primárias do
indivíduo, voltadas para sua conservação pessoal.

➢ . A medida que o indivíduo passa a controlar suas necessidades fisiológicas e de

segurança, surgem lenta e gradativamente as necessidades mais elevadas: sociais, de
estima e de auto-realização.
Porém, quando o indivíduo alcança a satisfação das necessidades sociais, surgem as
necessidades de auto-realização, Isso significa que as necessidades de estima são
complementares às necessidades sociais, enquanto as de auto-realização são
complementares às de estima.
Motivação e satisfação em Moçambique

Poucas empresas moçambicanas e ou organizações atribuem a verdadeira importância para o

factor humano, o qual pode causar prejuízos, consideravelmente, altos para uma organização
devido ao grande índice de rotatividade entre os seus colaboradores. A satisfação profissional
tem não vindo ganho ênfase no meio académico, tornando-se alvo de estudo por diversos
autores por causa de corrupção.
Existem poucas empresas ou organização que os gestores que administram pessoas como
administram números, materiais e bens.
Quando se dá a devida atenção ao capital humano, pode-se obter um alto padrão de qualidade
no atendimento e execução dos serviços, acabando por se reflectir na satisfação dos clientes e
o compromisso por parte do colaborador pode aumentar. Contudo, vale ressaltar que saber se
os colaboradores estão, realmente, satisfeitos é muito complicado. Pois, cada pessoa tem
necessidades e objectivos diferentes uns das outras.
A satisfação no trabalho é uma área de estudo da Psicossociologia das Organizações, por ser
considerada como causa ou consequência de outras variantes organizacionais, cuja relação
entre satisfação, absentismo e rotatividade é considerada negativa. Por outras palavras, um
indivíduo insatisfeito terá atitudes e comportamentos negativos numa organização e vice-
versa.

Exemplo da formação dos professores em Moçambique

Em Moçambique tiveram espaço vários modelos de formação de professores, de acordo

com a vontade política do momento e o tipo de cooperação internacional adoptado pelo
país para a formação do corpo docente. Diversas experiências foram aplicadas
entretanto, pode-se distinguir duas grandes fases da formação dos professores, todas
elas com maior enfoque para a formação de professores para os níveis primários e
secundários e, é ao longo deste percurso que surge a UP com a missão de formar
professores com competência para ministrar o ensino em todos os níveis: primário,
secundário e superior.

Ainda conforme Duarte e outros, a adopção destes últimos modelos de formação de

professores em Moçambique prendem-se aos factores de ordem geopolítica, económica,
sociocultural33 etc., o que coloca o Governo de Moçambique no desafio de ampliar as
possibilidades de acesso, para os cidadãos, ao ensino primário e assegurar que mais
moçambicanos frequentem a escola, prevendo-se que, até 2015, a taxa de escolarização

O Governo moçambicano reconhece que a formação de um ano para o futuro professor

não é suficientemente eficaz para responder às exigências sempre mutáveis da
educação. Esta formação inicial não satisfatória o tipo de professores que desejamos·
(actualizado, reciclado e pronto para acompanhar as dinâmicas do desenvolvimento).
Deste modo, os professores, para além da sua formação básica, necessitam de uma
continuada actualização, através de reciclagens e capacitações.
Conclusão

Nesse trabalho concluímos desenvolvimento de uma organização passa necessariamente de

ter recursos humanos qualificados e treinados para que se possa atingir os objectivos traçados
sem que haja prejuízos avultosos para o efeito da mesma.
Um dos meios que os funcionários usam para se desenvolver pessoalmente e
profissionalmente é aderindo a formações académicas para poderem aumentar o seu salário e
quem sabe aumentar dessa forma a satisfação com o trabalho que fazem.
O trabalho aqui apresentado visava perceber o impacto que a demora na tramitação das
mudanças de carreiras afectava a motivação e satisfação dos funcionários para alcance das
metas com um bom desempenho.
Os resultados mostram que a mudança de carreira sim tem demorado mais que isso não
afecta o desempenho e nem a motivação do funcionário, isso de acordo com os resultados
acima apresentados Motivar alguém, parte do princípio de que o funcionário é valorizado,
pois isso faz parte de um incentivo e da espaço ao funcionário de assumir novas directrizes
para o alcance de resultados mesmo quando a questões de demorar na tramitação dos
documentos para mudar de carreira.
É necessário que as organizações olhem para seus funcionários como recursos que precisam
ser actualizados tanto a nível pessoal com profissional para dar mais suporte a organização.
Referências Bibliográficas
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