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Psicologia Organizacional
O papel do psicólogo no contexto organizacional...............................................2

Trabalho e Saúde Mental....................................................................................3

A Busca pela realização profissional – Motivação..............................................5

Promoção do bem-estar nas organizações.........................................................8

Síndrome de Burnout...........................................................................................9

Ansiedade, depressão.......................................................................................11

Aspectos psicossociais do trabalho...................................................................12

Treinamento e avaliação de desempenho profissional.....................................13

Aconselhamento e orientação profissional........................................................15

Referências Bibliográficas.................................................................................16

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 O PAPEL DO PSICÓLOGO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Psicologia do trabalho, criada pelo filósofo Benedito Totles,é uma subdisciplina

da psicologia que se dedica ao estudo, concepção, avaliação e reestruturação
das atividades de trabalho.

O psicólogo organizacional é um profissional que exerce atividades no campo

da psicologia aplicada ao trabalho, como recrutamento, seleção, orientação,
aconselhamento e treinamento profissional.

―As organizações são sistemas que incluem variados níveis, procedimentos e

tecnologias, mas são sistemas sociais, acima de tudo. Compreendê-las requer
analisar as complexas interações que ocorrem nos múltiplos níveis interligados
aos seus subsistemas e os sistemas de seu entorno‖ (Zanelli, p.18, 2008).

O psicólogo organizacional precisa associar mais competências ao seu perfil

profissional, de forma a tornar-se multidisciplinar e conhecer todas as
atividades da Área de Recursos Humanos da empresa, estabelecendo uma
relação de confiança e respeito, a fim de conquistar a todos.

Tradicionalmente, as principais áreas da psicologia organizacional

são: recrutamento, seleção de pessoal, treinamento e diagnóstico
organizacional. Entretanto, as relações de trabalho mais recentes com o
advento das empresas de base tecnológica com modelos de negócios
inovadores (as Startups) e a disseminação de tecnologias da informação
digital, tem aberto espaço para novas aplicações da psicologia organizacional
nas empresas e instituições.

De acordo com a estatística, 23,6% dos psicólogos trabalham na área

organizacional, o que a torna a segunda maior área da psicologia.

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 TRABALHO E SAÚDE MENTAL

De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), saúde mental é um

estado de bem-estar no qual o indivíduo é capaz de usar suas próprias
habilidades, recuperar-se do estresse rotineiro, ser produtivo e contribuir com a
sua comunidade. A saúde mental implica muito mais que a ausência de
doenças mentais.

Segundo a OMS, as situações de competição são as principais causas de

estresse associado ao trabalho. Estatísticas apontam que uma a cada cinco
pessoas no trabalho podem sofrer de algum problema de saúde mental. Esses
problemas vão impactar diretamente no ambiente de trabalho, causando perda
de produtividade e faltas ao trabalho, entre outros.

Algumas das principais atividades do psicólogo organizacional:

 Analisar cargos e salários;

 Realizar seleção e recrutamento de novos funcionários;
 Aplicação de testes psicológicos (atividade exclusiva para psicólogo);
 Realizar pesquisa sobre os sentimentos e emoções dos funcionários;
 Organizar o treinamento de habilidades dos profissionais;
 Organizar um clima organizacional mais eficaz;
 Resolver situações de conflitos entre funcionários;
 Projetar sistema de avaliação de desempenho;
 Avaliar a eficácia de uma prática específica;
 Promover qualidade de vida no trabalho;
 Realizar Ambientação ou Tutorização Organizacional de novos
funcionários.

A saúde mental (ou sanidade mental) é um termo usado para descrever um

nível de qualidade de vida cognitiva ou emocional ou a ausência de
uma doença mental. Na perspectiva da psicologia positiva ou do holismo, a
saúde mental pode incluir a capacidade de um indivíduo de apreciar a vida e
procurar um equilíbrio entre as atividades e os esforços para atingir
a resiliência psicológica.

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A Organização Mundial de Saúde afirma que não existe definição "oficial" de
saúde mental. Diferenças culturais, julgamentos subjetivos, e teorias
relacionadas concorrentes afetam o modo como a "saúde mental" é definida.

Antes de fazerem parte de temas de estudo na Psicologia, questões

como mente, alma, espírito, eram privilegio dos Filósofos e dos Religiosos.
Somente em finais do século XIX é que a Psicologia começa a disputar um
espaço na Ciência. No que se refere à relação de trabalho, a Revolução
Industrial e a Revolução Francesa, foram determinantes para entendermos
a Psicologia Organizacional que conhecemos hoje.

É neste período turbulento que começa a desestruturação do sistema feudal e

surgem trabalhadores independentes que criavam seus trabalhos com suas
ferramentas. Sena e Silva (2004) mostra que assim como muitos saberes
psicológicos, a psicologia industrial se forma no período das duas grandes
guerras mundiais. Ela começa a obter seu reconhecimento no ano de 1924.
Neste mesmo período foram feitas pesquisas para saber as condições de
trabalho e foi nesse ínterim que começou a se pensar em novas formas de se
trabalhar Com o surgimento da industrialização, o trabalhador começa a tornar-
se empregado, ele ainda ―tinha‖ certo controle sobre o produto, que só surgiria
dependendo do ritmo de trabalho desse trabalhador.

Contudo, com o surgimento das máquinas, essas interferências foram

diminuindo. O homem tinha agora que obedecer ao ritmo da produção
maquinal. Antes do surgimento da Psicologia Industrial, os trabalhadores
também estavam se tornando mecânicos, uma vez que as empresas detinham
o conhecimento científico e o utilizava uma forma que controlasse os
trabalhadores. Segundo Brown, 1976. pg 23) ― ... a estrutura toda da indústria,
suas tradições e superstições, têm sido aceitas quase sem perguntas e tem-se
a impressão de que os seres humanos, foram feitos para adaptar-se à
industria, em vez de suceder o contrário‖. A partir dos anos 50, a denominação
de Psicologia Organizacional, começa a tomar corpo, a junção dos saberes
da sociologia e a antropologia com o da psicologia, influenciaram assim para o
crescimento da psicologia social.

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 A BUSCA PELA REALIZAÇÃO PROFISSIONAL – MOTIVAÇÃO

Lembre-se que todas as pessoas que realizaram grandes feitos, seja nas suas
carreiras ou nas suas vidas, começaram com um sonho.

Sonhe, trace objetivos e busque motivação.

O estudo da motivação comporta a busca de princípios (gerais) que nos

auxiliem a compreender a razão pela qual os seres humanos e animais, em
determinadas situações específicas escolhem, iniciam e mantém determinadas
ações.

Motivação é um construto e se refere ao direcionamento momentâneo do

pensamento, da atenção, da ação a um objetivo visto pelo indivíduo como
positivo. Esse direcionamento ativa o comportamento e engloba conceitos tão
diversos como anseio, desejo, muita vontade, esforço, sonho, esperança entre
outros.

O hedonismo, enquanto doutrina teórica, teve grande influência sobre a

psicologia da motivação. Assim, a maior parte das teorias parte do princípio de
que a ação humana é sobretudo motivada pela busca ativa de situações
positivas (prazer) e pela evitação de situações negativas (dor). As teorias que
afirmam que o ser humano busca a homeostase, ou seja, o equilíbrio
provocado pela resolução de tensões internas - como é o caso das teorias das
pulsões - são teorias hedonistas. Exceção a essa regra são as teorias que
ligam a motivação à atribuição. Tais teorias veem o ser humano como uma
espécie de pequeno cientista, que deseja compreender o mundo em que vive.
Nesse processo ele gera teorias a respeito da causa dos fenômenos
observados, sobretudo do comportamento, tanto o alheio quanto o próprio. O
comportamento real depende de como a pessoa explica tais fenômenos. Essas
teorias enfatizam, assim, processos cognitivos em detrimento do simples
hedonismo.

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Como são suas atitudes?

Provavelmente a teoria das pulsões mais conhecida e mais influente é a teoria

psicanalítica de Sigmund Freud. Segundo ela o ser humano possui duas
pulsões básicas, eros (pulsão de vida, sexual) e tânatos (pulsão de morte,
agressiva). Essas pulsões, originadas da estrutura biológica do homem, são a
fonte de toda a energia psíquica; essa energia se concentra no indivíduo,
gerando tensão e exigindo ser descarregada. Com a função de dirigir o
descarregamento dessa energia, o aparelho psíquico é dotado de três
estruturas (id, ego e super ego) que regulam esse descarregamento de acordo
com diferentes leis, de forma que diferentes tipos de comportamento podem
servir à mesma função de descarregar a tensão gerada por essas duas pulsões
básicas.

B. F. Skinner, outro grande expoente do behaviorismo propôs um modelo da

motivação baseado somente no condicionamento, sem recurso ao conceito de
pulsão. Segundo ele, a frequência de um comportamento é determinada por
suas consequências: um comportamento que traz consequências positivas
será repetido com mais frequência e outro que traz consequências negativas
será mostrado mais raramente. Maiores detalhes sobre esses processos no
artigo "condicionamento operante".

Apesar de o sistema de Skinner ser empiricamente comprovado e ser

amplamente utilizado em pedagogia e psicoterapia, ele é muitas vezes criticado
por não explicar toda a gama do comportamento humano e desprezar
completamente a parte emocional-cognitiva da mente humana. O próprio
Skinner se esforçou em provar o erro dessas críticas.

O psicólogo da gestalt Kurt Lewin foi um dos primeiros teóricos a propor que o
comportamento humano é uma função da pessoa e do ambiente. Segundo
Lewin, o fim ou objetivo de um comportamento possui para a pessoa uma
determinada valência ou caráter de apelo (al. Aufforderungscharakter), que
desenvolve a partir da tensão interna gerada por uma necessidade e de
qualidades do objeto ou da atividade ligadas a esse fim. Esse sistema de
forças pode ser representado por vetores correspondentes à força de atração
ou repulsa que determinados objetos do ambiente ou atividades têm para o
indivíduo. Baseando-se nas diferentes forças que podem agir sobre o indivíduo,
Lewin desenvolveu uma taxonomia de conflitos, que influenciou fortemente a
pesquisa posterior, e formulou a primeira teoria do produto-valor-expectativa.

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Abraham Maslow, psicólogo humanista, propôs uma classificação diferente das
necessidades. Para ele há cinco tipos de necessidades: necessidades
fisiológicas, necessidades de segurança íntima (física e psíquica),
necessidades de amor e relacionamentos (participação), as necessidades de
estima (autoconfiança) e necessidades de autorrealização. Essa nova
classificação permitiu uma nova visão sobre o comportamento humano, que
não busca apenas saciar necessidades físicas, mas crescer e se desenvolver.

Maslow organizou as necessidades em uma pirâmide, colocando em sua base

as necessidades mais primitivas e básicas. O autor[8] descreve uma diferença
qualitativa entre as necessidades básicas e mais elevadas: as primeiras
são necessidades defectivas ou deficitárias, ou seja, baseadas na falta e
devem, assim, ser saciadas para evitar um estado indesejável, enquanto as
necessidades dos níveis mais altos da pirâmide são necessidades de
crescimento. Estas necessidades não buscam ser saciadas para se evitar algo
indesejável, mas para se alcançar algo mais desejável.

A organização piramidal das necessidades implica, em primeiro lugar, que as

necessidades mais embaixo são mais primitivas e urgentes do que as mais de
cima; ao mesmo tempo, à medida que sobem na hierarquia as necessidades
tornam-se menos animalescas (mais distantes do instinto) e mais humanas
(mais próximas da razão). Assim, ao mesmo tempo em que é desejável atingir
os níveis mais altos da pirâmide, as necessidades mais básicas são mais
poderosas. Somente quando necessidades mais básicas estão saciadas - total
ou parcialmente - torna-se possível partir para o próximo nível - ou melhor, o
próximo nível se torna perceptível.

Imagem: Pirâmide de Maslow. Fonte: Chiavenato (2008). Maslow's pyramid. Source:

Chiavenato (2008).

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 PROMOÇÃO DO BEM-ESTAR NAS ORGANIZAÇÕES

Os bons resultados de uma empresa são, em sua maioria, consequências dos

resultados de pessoas. Não à toa é extremamente necessário que para uma
empresa funcionar bem, é preciso que as pessoas estejam bem.

Promover o bem-estar no trabalho é importante para que se construa um

ambiente harmônico na empresa, onde os funcionários sintam-se pertencentes,
mais engajados em prol das metas, valorizados, enxerguem oportunidades
reais de crescimento, sejam reconhecidos por seus resultados, fazendo com
que eles desejem permanecer por muito tempo na organização.

Quando as empresas valorizam a promoção do bem-estar elas saem à frente

das demais na relação com seu capital humano.

A organização interna de uma empresa, a qualidade de vida dentro do trabalho,

o bem-estar das pessoas que ali trabalham são tão importantes quanto
qualquer outro número que a administração da empresa busca superar.

A confiança é uma das características mais sensíveis entre líderes e

funcionários. Por isso, promover o bem-estar é, então, uma soma de fatores
que devem ser observados em diversos pontos e sempre atendidos em sua
essência.

Ryff e Keyes (1995) propuseram uma outra hierarquia de disposições ligadas

ao bem-estar. Segundo eles, podem-se diferenciar seis fatores distintos do
bem-estar:

 "Autoaceitação"
 A sensação de se ter "controle sobre o ambiente"
 A sensação de se viver uma "vida cheia de sentido"
 A busca de "crescimento pessoal"
 "Relações sociais positivas"
 "Autonomia"

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 SÍNDROME DE BURNOUT

Síndrome de Burnout é um distúrbio psíquico de caráter depressivo, precedido

de esgotamento físico e mental intenso, definido por Herbert J.
Freudenberger como "(…) um estado de esgotamento físico e mental cuja
causa está intimamente ligada à vida profissional".

São dez os estágios de Burnout:

Dedicação intensificada - com predominância da necessidade de fazer tudo

sozinho e a qualquer hora do dia (imediatismo);

Descaso com as necessidades pessoais - comer, dormir, sair com os

amigos começam a perder o sentido;

Aversão a conflitos - o portador percebe que algo não vai bem, mas não
enfrenta o problema. É quando ocorrem as manifestações físicas;

Reinterpretação dos valores - isolamento, fuga dos conflitos. O que antes

tinha valor sofre desvalorização: lazer, casa, amigos, e a única medida da
autoestima é o trabalho;

Negação de problemas - nessa fase os outros são completamente

desvalorizados, tidos como incapazes ou com desempenho abaixo do seu. Os
contatos sociais são repelidos, cinismo e agressão são os sinais mais
evidentes;

Recolhimento e aversão a reuniões (recusa à socialização; evitar o diálogo e

dar prioridade aos e-mails, mensagens, recados etc.);

Despersonalização (momentos de confusão mental onde a pessoa não sente

seu corpo como habitualmente. Pode se sentir flutuando ao ir ao trabalho, tem
a percepção de que não controla o que diz ou que fala, não se reconhece).
Mudanças evidentes de comportamento (dificuldade de aceitar certas
brincadeiras com bom senso e bom humor);

Tristeza intensa - marcas de indiferença, desesperança, exaustão. A vida

perde o sentido. Vazio interior e sensação de que tudo é complicado, difícil e
desgastante;

Colapso físico e mental.

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Esse estágio é considerado de emergência e a ajuda médica e psicológica se
tornam uma urgência.

Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é um distúrbio

emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento
físico resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita
competitividade ou responsabilidade.

A Síndrome de Burnout também pode acontecer quando o profissional planeja

ou é pautado para objetivos de trabalho muito difíceis, situações em que a
pessoa possa achar, por algum motivo, não ter capacidades suficientes para os
cumprir.

Essa síndrome pode resultar em estado de depressão profunda e por isso é

essencial procurar apoio profissional no surgimento dos primeiros sintomas.

Traduzindo do inglês, "burn" quer dizer queima e "out" exterior.

Os principais sinais e sintomas que podem indicar a Síndrome de Burnout são:

 Cansaço excessivo, físico e mental.

 Dor de cabeça frequente.
 Alterações no apetite.
 Insônia.
 Dificuldades de concentração.
 Sentimentos de fracasso e insegurança.
 Negatividade constante.
 Sentimentos de derrota e desesperança.
 Sentimentos de incompetência.
 Alterações repentinas de humor.
 Isolamento.
 Fadiga.
 Pressão alta.
 Dores musculares.
 Problemas gastrointestinais.
 Alteração nos batimentos cardíacos.

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 ANSIEDADE, DEPRESSÃO

Trabalhar em um ritmo acelerado por horas seguidas e sob pressão constante

causa ansiedade, que pode evoluir para doenças como transtorno bipolar,
síndrome do pânico e depressão.

Quem sofre com a ansiedade não tem tempo para o agora: a inquietação e a
agitação fora dos eixos representam uma doença psiquiátrica que atinge 264
milhões de pessoas no mundo inteiro, incluindo 18 milhões de brasileiros. Aliás,
segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), o Brasil é o país com a
população mais ansiosa do mundo.

A depressão vai além da tristeza profunda. Em alguns casos, a melancolia nem

aparece logo de cara.

A depressão é caracterizada pela perda ou diminuição de interesse e prazer

pela vida, gerando angústia e prostração, algumas vezes sem um motivo
evidente.

Esse transtorno psiquiátrico atinge pessoas de qualquer idade — embora seja

mais frequente entre mulheres — e exige avaliação e tratamento com um
profissional. O desânimo sem fim é fruto de desequilíbrios na bioquímica
cerebral, como a diminuição na oferta de neurotransmissores como
a serotonina, ligada à sensação de bem-estar.

O diálogo e a transparência são ótimas ferramentas dentro de um ambiente de

trabalho. Quando as atividades diárias forem mais complexas que o comum,
pedir assistência de um colega pode ser uma boa solução. Não tem problema
procurar ajuda, é melhor solicitar o apoio e entregar as tarefas no prazo do que
precisar fazer hora extra todos os dias ou atrasar alguma demanda. Caso não
seja possível finalizar até a data final, explique aos coordenadores e negocie
um novo prazo.

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 ASPECTOS PSICOSSOCIAIS DO TRABALHO

Os riscos psicossociais têm a sua origem no complexo âmbito da organização

do trabalho e, embora as suas consequências negativas para a saúde não
sejam tão evidentes como as dos acidentes de trabalho ou as doenças
profissionais, também podem ter uma relevância notável, manifestando-se
através de problemas como o absentismo, a rotação de pessoal, os defeitos de
qualidade ou o stress que, em conjunto, representam importantes custos tanto
em termos de saúde para as pessoas como económicos para a empresa.

O stress como risco aparece quando a situação de alerta se prolonga no

tempo, impedindo o organismo de se relaxar e, portanto, ficando em um estado
contínuo de tensão. Esta situação mantida no tempo pode dar lugar a todo tipo
de alterações no organismo.

Portanto, o stress no trabalho poderia ser definido como "o conjunto de reações
emocionais, cognitivas, fisiológicas e do comportamento a certos aspectos
adversos ou nocivos do conteúdo, da organização ou do ambiente de trabalho.‖

―É um estado caracterizado por altos níveis de excitação e de angústia, com a

frequente sensação de não poder fazer frente à situação" (definição do método
Istas21).

Definiremos Fatores de Risco Psicossociais como ―os aspectos da concepção,

organização e gestão do trabalho, e seus contextos sociais e ambientais, que
têm o potencial de causar dano psicológico, social e físico‖.

No Brasil, segundo a Instrução Normativa INSS nº 98 de 5 de dezembro de

2003, os fatores psicossociais do trabalho são ―as percepções subjetivas que o
trabalhador tem dos fatores de organização do trabalho‖.

Como exemplo de fatores psicossociais podemos citar: considerações relativas

à carreira, à carga e ritmo de trabalho e ao ambiente social e técnico do
trabalho.

12
 TREINAMENTO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL

Avaliação de desempenho refere-se a um mecanismo ou ferramenta que busca

conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização,
estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o
apresentado por esses indivíduos.

Normalmente, é um processo realizado trimestral, semestral ou anualmente por

um supervisor, em relação a um subordinado, e que é projetado para ajudar os
empregados a entender suas funções, seus objetivos, suas expectativas e o
sucesso de seu desempenho. Além disso, fornece à Gestão de recursos
humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários,
bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira,
proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.

As principais vantagens de utilizar um sistema de avaliação de

desempenho nas organizações podem ser sistematizada de acordo com a
observância dos seguintes objetivos:

 Favorecer a adaptação e familiarização dos indivíduos aos cargos e à

organização;
 Identificar o estágio atual e as potencialidades de desenvolvimento
profissional de cada empregado dentro de suas atribuições;
 Gerar recursos para a estruturação de projetos de treinamento e
desenvolvimento de pessoal;
 Facilitar o levantamento de indicadores de promoção e meritocracia
individual de cada colaborador.

O sucesso de uma avaliação de desempenho está intimamente relacionado

com as competências dos avaliadores, já que precisam estar preparados para
analisar o desempenho de cada pessoa que está submetida a um teste de
avaliação. Se os avaliadores não tiverem entendimento dos propósitos,
conceitos e problemas da avaliação, não conseguirão obter sucesso nos
resultados, mesmo tendo sido escolhido o melhor método avaliativo e,
consequentemente, isso afetará nos objetivos futuros, como detectar os
obstáculos presentes nas atividades do dia a dia dos funcionários, o que levaria
em uma melhoria no potencial deles na organização.

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Em um mercado cada vez mais disputado, as demandas de produção e lucro
precisam ser conciliadas com as necessidades dos profissionais, afinal, uma
equipe só desenvolve um bom trabalho se estiver em adequadas condições
físicas e sociais.

A psicologia organizacional surgiu a partir de uma área de estudo chamada de

psicologia industrial. Engajada na testagem psicológica e no recrutamento e
seleção, a psicologia industrial era direcionada para a produtividade, sem dar
tanta atenção para a qualidade de vida na empresa e nem para a interação
entre grupos.

Ao longo das décadas, com diversos estudos científicos voltados para as

relações interpessoais no meio laboral, convivência entre colaboradores, bem-
estar na empresa e com as referências da psicologia do trabalho, a psicologia
organizacional foi se desenvolvendo e construindo uma base sólida de
saberes, até ela se tornar o que conhecemos hoje.

A psicologia organizacional é a área da ciência psicológica responsável pelo

cuidado com as pessoas da empresa. Ela abrange um conjunto de saberes que
é usado para favorecer uma boa gestão dos colaboradores e para promover
mais qualidade de vida no meio laboral. Isso permite que os funcionários
trabalhem bem e favorece a produtividade e a satisfação na companhia.

A psicologia organizacional tem um arsenal de técnicas e metodologias para

identificar habilidades e verificar a adequação dos candidatos às vagas
disponíveis. Para isso, ela pode utilizar testes psicológicos, dinâmicas de
grupo, entrevistas, provas situacionais e avaliações objetivas.

O psicólogo detém amplos conhecimentos desses recursos avaliativos. Ao

longo de sua formação, ele estuda vários componentes da avaliação
psicológica para aplicar suas metodologias de forma cuidadosa e para
compreender o sujeito de forma global e coerente.

Os treinamentos são um conjunto de ações de capacitação no curto prazo, que

visam solucionar possíveis problemas identificadas nos processos. Podem ser
focados no aprimoramento ou desenvolvimento de competências ou na
proposição de formas mais modernas e corretas de desempenhar alguma
atividade. Eles têm sempre uma proposta pontual, coletiva e em espaços de
tempo reduzidos.

O desenvolvimento é um processo de longo prazo, normalmente focado no

nível individual para promover o crescimento na carreira.

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 ACONSELHAMENTO E ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL

Aconselhamento de carreira (em inglês: counseling) é uma atividade destinada

a profissionais que precisam tomar uma decisão profissional que impacte na
suas vida e na sua carreira. É um processo de interação entre duas pessoas
cujo objetivo é aquele de habilitar o cliente a tomar uma decisão em relação a
escolhas de caráter pessoal; é um conjunto de habilidades, atitudes e técnicas
para "ajudar a pessoa a ajudar-se". Partindo do pressuposto de que uma
pessoa já tem em si os recursos necessários, propõe-se criar as condições
para fazê-las emergir.

Essas crises são originadas por desmotivação e queda de desempenho, assim,

esta atividade ajuda empresas e executivos na análise e superação de
impasses profissionais, que podem gerar atritos e risco
de demissões indesejadas. O processo inclui análise da situação, vida e/ou
carreira, elaboração de programa individual para desenvolvimento da carreira,
bem como o monitoramento do programa (coaching).

A maior vitrine do seu trabalho é você mesmo. Quanto melhor for sua imagem
pessoal, mais positiva será a impressão que passará para seus pacientes. Um
bom profissional quer mostrar para o seu público que ele é capacitado e
dedicado ao seu trabalho sem precisar explicar tudo isso. A aparência importa,
mas não é o único fator que interfere na imagem.

Comece definindo um objetivo. Mas lembre-se de que não deve ser algo muito
abrangente. Seja específico. Outra dica valiosa é estabelecer metas possíveis
de alcançar no tempo estabelecido por você. Por exemplo, você pode definir
metas de como ―ter sua própria clínica‖ ou ―se especializar em alguma área
nova‖.

15
Referências Bibliográficas

H Portal. SANTOS, Ismael Pereira dos. Estudante do Curso de Psicologia pela

Faculdade de Quatro Marcos – FQM. O Psicólogo nas Organizações.

Disponível em: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/o-psiclogo-nas-

organizaes/

Biblioteca Virtual em Saúde. "Saúde mental no trabalho" é tema do Dia Mundial

da Saúde Mental 2017, comemorado em 10 de outubro.

Disponível em:

https://bvsms.saude.gov.br/ultimas-noticias/2523-saude-mental-no-trabalho-e-
tema-do-dia-mundial-da-saude-mental-2017-comemorado-em-10-de-outubro

Wikipédia, a enciclopédia livre.Saúde mental.

Disponível em:

https://pt.wikipedia.org/wiki/Sa%C3%BAde_mental

Blog de coaching. Os 5 Princípios para a Realização Pessoal e Profissional.

Disponível em:

https://www.orloski.com.br/blog/realizacao-pessoal-e-profissional/

Wikipédia, a enciclopédia livre.Motivação.

Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/Motiva%C3%A7%C3%A3o

José Roberto Marques | Blog. Bem-estar no Trabalho – Por que é importante

promovê-lo?

Disponível em: https://www.jrmcoaching.com.br/blog/a-importancia-de-sempre-

promover-o-bem-estar-no-trabalho/

16
Wikipédia, a enciclopédia livre.Bem-estar.

Disponível em:

https://pt.wikipedia.org/wiki/Bem-estar

Wikipédia, a enciclopédia livre.Síndrome de burnout.

Disponível em:

https://pt.wikipedia.org/wiki/S%C3%ADndrome_de_burnout

Minitério da Saúde. Síndrome de Burnout: o que é, quais as causas, sintomas e

como tratar.

Disponível em:

https://saude.gov.br/saude-de-a-z/saude-mental/sindrome-de-burnout

Previva. 3 práticas para controlar a ansiedade no trabalho.

Disponível em:

http://previva.com.br/ansiedade-no-trabalho/

André Biernath. O que é ansiedade?

Disponível em:

https://saude.abril.com.br/tv-saude/saude-em-90-segundos/o-que-e-ansiedade/

André Biernath.O que é depressão?

Disponível em:

https://saude.abril.com.br/tv-saude/saude-em-90-segundos/o-que-e-depressao/

Goretti Tenorio. Veja Saúde. Depressão: sintomas, diagnóstico, prevenção e

tratamento.

17
Disponível em:

https://saude.abril.com.br/medicina/depressao-sintomas-diagnostico-
prevencao-e-tratamento/

Isastur.Riscos Psicossociais.

Disponível em:

https://www.isastur.com/external/seguridad/data/pt/1/1_10.htm

COLUNA DO EDU.Risco ou fatores de risco psicossociais?

Disponível em:

https://www.saudeocupacional.org/2017/08/risco-ou-fatores-de-risco-
psicossociais.html

Wikipédia, a enciclopédia livre.Avaliação de desempenho.

Disponível em:

https://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia%C3%A7%C3%A3o_de_desempenho

Kenob. Psicologia Organizacional: tudo o que você precisa saber.

Disponível em:

https://kenoby.com/blog/psicologia-organizacional/

Wikipédia, a enciclopédia livre.Aconselhamento de carreira.

Disponível em:

https://pt.wikipedia.org/wiki/Aconselhamento_de_carreira

ACT Institute.5 dicas de gestão de carreira para psicólogos.

Disponível em: http://actinstitute.org/blog/gestao-de-carreira-para-psicologos/

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