A Importância Do Psicólogo Na Área de Recursos Humanos

REVISTA CIENTÍFICA MULTIDISCIPLINAR NÚCLEO DO
CONHECIMENTO ISSN: 2448-0959
https://www.nucleodoconhecimento.com.br
A IMPORTÂNCIA DO PSICÓLOGO NA ÁREA DE RECURSOS

HUMANOS
ARTIGO DE REVISÃO
RIBEIRO, Renata Carolline Brito 1
FERNANDES, Gabrielle 2
RIBEIRO, Renata Carolline Brito. FERNANDES, Gabrielle. A importância do

psicólogo na área de Recursos Humanos. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo
do Conhecimento. Ano 05, Ed. 04, Vol. 01, pp. 14-28. Abril de 2020. ISSN: 2448-0959,
Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/psicologia/area-de-
recursos-humanos
RESUMO
A Psicologia Organizacional e do Trabalho ocupa a 2° maior área de atuação dos

psicólogos e no âmbito de Recursos Humanos é um setor que cresce e ganha cada
vez mais espaço nas organizações. Por essa razão, o presente estudo tem como
objetivo dissertar sobre as possibilidades de atuação do Psicólogo Organizacional e
do Trabalho no campo de Recursos Humanos, comentar as mudanças e evoluções
nesse campo de trabalho, expor as vantagens que se obtém ao ter um psicólogo
atuando no RH, relatar sobre a importância do RH para as organizações e para o bem-
estar dos colaboradores, e como as organizações estão se adaptando as novas
demandas de seus colaboradores. À vista disso, para a construção deste artigo, foi
realizada uma revisão bibliográfica exploratória de diversos autores especialistas no
1
Pós-graduação em Gestão de Recursos Humanos pelo Centro Universitário
Unicarioca, Graduação em Psicologia pela Universidade Estácio de Sá.
2
Mestrado em Educação. Especialização em Gestão Educacional: Orientação,
Coordenação e Supervisão. Especialização em Gestão de Recursos Humanos.
Graduação em Administração.Graduação em Pedagogia.
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Disponível em: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/psicologia/area-de-recursos-humanos
assunto com seus estudos e contribuições, como: Ulrich (1998), Zanelli (2002), Schein
(1982), Fischer (2002), Krumm (2005), entre outros. Mormente é possível observar
através deste artigo que a Psicologia Organizacional e do Trabalho é um campo que
discorre preponderantemente o fator humano no ambiente organizacional, suas
relações interpessoais e correlações no ambiente organizacional bem como todos os
fatores e manifestações que estão envolvidos no processo organizacional. Dessa
forma, fica claro o valor do psicólogo no meio referido, porém ainda há um longo
caminho a ser superado para que essa questão seja percebida.
Palavras-chave: Recursos Humanos, Psicologia Organizacional e do Trabalho,

atuação do psicólogo.
INTRODUÇÃO
O ‘conhecimento’, tal como estamos habituados a concebê-lo, pode ser

ensinado de uma pessoa para outra desde que ambas tenham
motivação e capacidade adequadas. A aprendizagem significativa que
ocorre na terapia, porém, ninguém pode ensiná-la seja a quem for. O
ensino destruiria a aprendizagem. Eu poderia ensinar a um cliente que,
para ele, é seguro ser ele próprio, que realizar livremente seus
sentimentos não é perigoso, etc. Quanto mais lhe ensinasse isto, menos
ele aprenderia de uma forma significativa, experiencial e auto-
apropriante. (Carl Rogers)
A palavra “Psicologia” deriva do grego psyché (alma) e logos (razão, estudo

conhecimento), podendo ser compreendida então como o “estudo da alma”. Foi
reconhecida como uma ciência no ano de 1879 com a fundação do Laboratório de
Psicologia Experimental na Universidade de Leipzig por Wilhelm Wundt. É uma
ciência que estuda o comportamento e as estruturas mentais do indivíduo, onde
comportamento é aquilo que pode ser observado e estruturas mentais podem ser
entendidas como a forma que a mente funciona. Nesta ciência existem diversas
abordagens, uma delas é a Psicologia Organizacional e do trabalho.
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Três tendências distintas marcaram a origem da Psicologia enquanto ciência e

profissão no Brasil. A primeira tendência ligada à produção científica nas Faculdades
de Medicina do Rio e Bahia que tão logo, começaram a gerar trabalhos de assistência
psicológica a psicopatas, em hospícios. A segunda tendência era ligada a linha
pedagógica, sendo a Escola Normal de São Paulo. A terceira tendência tem início com
os trabalhos e estudos do engenheiro Roberto Mange, de seleção e orientação de
ferroviários. Com os fatos que ocorriam no país durante o ano de 1964, a perspectiva
da psicologia e as suas conquistas foram reprimidas, o currículo do curso sofreu várias
mudanças pelo Ministro da Educação da época, Luís Antônio da Gama e Silva.
Consoante Carpigiani (2000) as mudanças que sucederam no país e no mundo de
maneira geral com relação a aspectos sociais, culturais, políticos entre outros,
demandaram de uma ingerência da psicológica que atendesse a essas novas
mudanças de paradigmas que surgiram com o contexto da época.
Os estudos de psicotécnica, psicologia aplicada ao trabalho, teve amplo

desenvolvimento não só no IDORT (Instituto de Organização Racional do Trabalho),
mas principalmente no ISOP (Instituto de Seleção e Orientação Profissional), criado
por Myra e Lopez no Rio de Janeiro. A partir de todos esses trabalhos foram criando
uma massa crítica de profissionais e de conhecimentos psicológicos ligados ao que
hoje é conhecido como Psicologia Organizacional e do Trabalho, todavia, surgiu no
início dos anos 30 os primeiros cursos de especialização. E é a partir da década de
40 que a Psicologia é amplamente reconhecida, tanto como disciplina científica quanto
uma “ferramenta” para resolução de problemas humanos.
O que são Recursos Humanos? O RH mais comumente chamado, nada mais é do

que um conjunto de empregados ou colaboradores de uma organização. O RH é um
setor que pode ser formado por profissionais de diversas áreas, ele é o departamento
responsável pela seleção, contratação, treinamento, remuneração, formação sobre
higiene e segurança no trabalho, e estabelecimento de toda a comunicação relativa
aos funcionários da organização.
Os Recursos Humanos tiveram o seu começo no início do século XX, com o

aparecimento da revolução industrial, sua principal função era mediar conflitos entre
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os objetivos organizacionais e os empregados. Em 1950 surgiram grandes ampliações

na área que passou a se chamar de “Administração de pessoal”, pois, além de gerir
os conflitos passaram também a administrar as pessoas, a partir da legislação
trabalhista. No ano de 1970, surge o conceito de Recursos Humanos, onde as
pessoas passaram a ser vistas como ativos para as organizações e que o futuro
dessas organizações depende desses ativos.
Será mesmo que é importante ter psicólogo na área de Recursos Humanos? O

presente trabalho tem por objetivo esclarecer e apresentar aos leitores as principais
características dos profissionais de psicologia na área de recursos humanos, tornar
claro a todos o seu papel e a sua importância, assim como aprofundar a respeito do
que é a Psicologia Organizacional e do Trabalho e as vantagens de se ter um
psicólogo presente nas organizações.
Para a construção desta pesquisa, serão realizadas pesquisas em artigos científicos

além de livros e periódicos que abordem o tema referido.
A partir de tais pressupostos, e ao salientar sobre o valor do psicólogo dentro da

organização, por meio de pesquisas de autores como Chiavenato, Zanelli, Bastos
dentre outros autores que abordem questões sobre a importância do tema exposto.
A metodologia utilizada é a de revisão literária, cuja à análise tem caráter descritivo.

Abordando os principais autores que estudam e que debatam sobre o tema, a coleta
de dados será feita por meio de pesquisa em livros, artigos científicos e em revistas
eletrônicas envolvendo o tema, psicologia e recursos humanos.
1. A PSICOLOGIA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL E DO

TRABALHO
Não é possível compreender a Psicologia Organizacional e do Trabalho sem antes

fazer uma breve retrospectiva de sua trajetória histórica.
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Com a finalidade de esclarecer a importância que a psicologia tem para o “mundo” do

trabalho, faz se necessário compreender o significado de trabalho, a sua relação com
o homem e com o meio social.
Desde os primórdios da humanidade, o trabalho aparece como atividade fundamental

para a satisfação das necessidades dos indivíduos. Nas eras primitivas, a busca por
alimentos, vestuários e moradia eram atendidas através de atividades como a caça, a
colheita e a procura por cavernas. Conforme estas sociedades foram se
desenvolvendo, novas formas de trabalho foram aparecendo, como o cultivo de
vegetais, a criação de animais e a construção de moradias. Na busca por melhores
condições de vida, o homem passou a criar ferramentas que facilitassem seu trabalho,
através do surgimento de tecnologias, que fosse capaz de produzir na mesma
velocidade em que as sociedades cresciam, deu-se inicio a Revolução Industrial;
aprofundando-se nesse tema Bernal (2010) fala sobre o significado de trabalho na
nossa sociedade contemporânea, que teve o seu surgimento a partir da chegada do
capitalismo no século XVIII com a chegada da revolução industrial, que gerou muitas
mudanças na sociedade, e passou a se considerar como condição essencial para a
sobrevivência do indivíduo. Com a chegada da tecnologia, o mundo foi se modificando
e modernizando juntamente com as pessoas que foram se adequando a nesses novos
modos de vida.
Diante de todas as mudanças, o capitalismo ficou mais forte e cada vez mais foi se
surgindo indústrias, dais quais seus objetivos visavam à obtenção de lucros, e para
isso era necessário à utilização do homem e de sua mão de obra. Defronte disso tem
se a justificativa da Psicologia inclusa na esfera do trabalho, em razão de que uma de
suas finalidades de estudo se basear nas relações dos seres humanos, isso implica
nas relações de trabalho já que a mesma é condição essencial da vida humana. Neste
cenário, os psicólogos começam a fazer parte dos interesses do capitalismo, com a
tarefa da seleção de pessoal com a utilização de testes psicológicos e assim
encontrando pessoas aptas para ocupar os cargos (Bernal, 2010.).
Pode-se dizer que a Psicologia Organizacional e do trabalho se deu pela influência

das Teorias de Administração Cientifica, tendo como principais influências de
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Frederick Taylor que no final do século XIX e início de século XX a sistematização da

produção, analisando e selecionando candidatos que estivessem relacionados em
conformidade com as necessidades do trabalho a ser desempenhado; e a influência
de Henry Ford no início do século XX que pregava a ideia da mecanização do trabalho,
produção em massa e padronização do maquinário ou equipamento (Zanelli & Bastos,
2004).
Para se compreender melhor o surgimento dessa especialidade da Psicologia, é

necessário compreender que uma organização só existe quando a mesma conta com
recursos materiais e financeiros e principalmente de recursos humanos. Sem pessoas
não é possível que se exista uma organização logo, não se atingiram suas metas e
objetivos.
A área de estudo da Psicologia Organizacional possui duas segmentações centrais

que são: a industrial e a organizacional. Independentemente destes dois tópicos se
adicionarem e não serem capaz de serem facilmente separados, historicamente os
mesmos têm origens distintas.
Na segmentação industrial, este meio de atuação, é o mais longínquo e busca

coordenar a eficácia corporativa por intermédio do uso correto dos recursos humanos.
É uma vertente que se atraí com as questões relacionadas à efetividade no projeto de
tarefas, seleção e treinamento de funcionários e avaliação de desempenho.
Já na parte organizacional, ela se potencializou baseado no “movimento das relações

humanas” nas organizações. Tendo sua essência no trabalhador como ser integral.
Preocupando-se em distinguir e interpretar o comportamento individual e priorizar o
bem- estar dos colaboradores no ambiente de trabalho. Nos aspectos organizacionais
abordando a conduta e as atitudes dos funcionários, o estresse que vem a ser gerado
no trabalho e práticas de supervisão.
Segundo Schein (1982, p.5):
A Psicologia Organizacional, como campo de estudo está intimamente

vinculada ao reconhecimento de que as organizações são sistemas
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sociais complexos e de que quase todas as questões que se possam

levantar com referência aos fatores do comportamento humano
individual dentro das organizações têm de ser focalizadas de acordo com
a perspectiva do sistema social em sua totalidade. A diferença entre o
Psicólogo Industrial dos anos 20, 30 ou 40 e o Psicólogo Organizacional
é, pois, dupla. Em primeiro lugar, questões tradicionais, como as
relativas a recrutamento, testagem, seleção, treinamento, análise de
tarefas, incentivos, condições de trabalho e outras são agora tratadas
pelo Psicólogo Organizacional como questões inter-relacionadas e
estreitamente vinculadas ao sistema social da organização como um
todo. Em segundo lugar, os Psicólogos Organizacionais começaram a
preocupar-se com uma nova série de questões que derivam do
conhecimento das características sistêmicas das organizações. Essas
questões referem-se não tanto ao comportamento dos indivíduos como
ao comportamento dos grupos, dos subgrupos e mesmo da organização
total em resposta a estímulos externos 37 e internos. O Psicólogo
Industrial tradicional ou não teria levado em conta questões como estas,
ou não poderia lidar com elas de maneira científica, pois, que lhe
faltavam os necessários instrumentos teóricos e experimentais.
Como é possível observar, as áreas industriais e organizacionais não se podem ser

discernidas com clareza, juntas elas insuflam toda a grandiosidade da psicologia
organizacional (Spector, 2005).
A psicologia organizacional dispõe-se de instrumentos e técnicas que visam a

começar da seleção baseada em critérios pré-estabelecidos pela empresa como
atributos de personalidade, valores e sentimentos. Seu real papel na seleção é
respeitar a reinvindicação da organização, selecionando pessoas que se adequem a
ela e que possam se integrar à sua cultura e filosofia da organização.
Segundo Zanelli e Bastos (2004), o desenvolvimento da psicologia organizacional e o

do trabalho no Brasil associaram-se as transformações mundiais tocantes à área. O
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seu surgimento está coeso a progressiva industrialização que ocorreu nos principais
países Ocidentais, no limiar do século XIX e início do século XX.
Consoante com Zanelli & Bastos (2004) a demanda de parâmetros e procedimentos

para satisfazer as necessidades de avaliação e seleção de pessoal para as indústrias,
que no momento estavam em grande expansão, e na área militar para o exército fez
com que os métodos e teorias tivessem suas primícias na área. Desde o princípio, a
prática e a eficiência no trabalho fundamentaram preocupações que direcionaram as
incumbências dos psicólogos nas organizações.
Segundo Krumm (2005), outros nomes importantes citados como precursores da

Psicologia Organizacional e do Trabalho são: Walter Dill Scott e Hugo Münsterberg,
que foram psicólogos experimentais e professores universitários que se ocuparam na
aplicação de técnicas da psicologia para solucionar problemas em organizações.
Scott trabalhou em métodos de seleção de empregados e incentivou diversas

empresas a adotarem testes psicológicos como parte dos processos de seleção. No
ano de 1919, criou uma empresa de consultoria privada, a Scott Company, iniciando
uma tradição de Psicólogos Organizacionais e do Trabalho atuando como consultores
para as comunidades empresariais (Krumm, 2005).
Hugo Münsterberg, em 1913 publicou o que é considerado como a primeira

compilação da área, intitulado Psychology and Industrial Efficiency, que dissertava as
possibilidades da psicologia na indústria. Seu livro foi dividido em três partes: seleção
de trabalhadores, concepção de situações de trabalho e uso da psicologia em vendas.
Vale salientar que apesar de ser considerado um compêndio na área, o interesse
deste livro estava em torno daquilo que viria a ser, por um longo período, a atividade
mais característica e conhecida da Psicologia aplicada ao Trabalho, que é a seleção
de pessoal e o uso de testes psicológicos com a finalidade de potencializar os ajustes
das pessoas aos cargos. A publicação desse livro marcou de forma positiva o início
do treinamento formal em Psicologia Industrial.
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Segundo Muchinsky (2004), outros autores que também contribuíram para o

crescimento desta área foram Frank e Lilian Gilbreth (marido e mulher, ele engenheiro,
ela psicologa), os mesmos preocuparam-se em melhorar a eficiência e produtividade
dos funcionários e para isso se dedicaram a investigar a jeito pelos quais as tarefas
eram executadas pelas pessoas.
No período de 1960 a 1980, houve uma explosão de estudos relacionados à área de

Psicologia Industrial, começou-se a estudar as organizações como um todo em
relação à influência que exerciam nos empregados de forma individual (Krumm, 2005).
Diante disso, temas que até então não eram relevantes como: o desenvolvimento
organizacional, a maneira como a organização afeta a satisfação, motivação e
dedicação, o estabelecimento de metas e a produtividade, passaram a tornar objetos
de estudos. Refletindo assim as novas preocupações no contexto organizacional.
O surgimento e desenvolvimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho no

Brasil, assim como no contexto mundial, é traçado a partir da evolução da Psicologia
como ciência e profissão.
A psicologia aplicada ao trabalho surge no cenário brasileiro segundo Zanelli e Bastos

(2004), nas duas primeiras décadas do século XX, relacionada as tentativas de tornar
mais eficazes as buscas para tornar os processos produtivos em caráter científico e
inovador e com maior controle.
No ano de 1925, em Recife, Ulysses Pernambuco, criou o Instituto de Psicologia de

Pernambuco, que passou a ser denominado, a partir de 1929, Instituto de Seleção e
Orientação profissional de Pernambuco, com a produção de numerosas pesquisas
aplicadas (Zanelli, 2004). Nesta época ainda sob fortes influências dos estudos da
racionalização do projeto de Taylor, as atividades exercidas concentravam-se em
torno da seleção de pessoal e do crescente avanço das atividades de treinamento
(Zanelli, 2002).
Ainda segundo Zanelli & Bastos (2004), também foram criadas e tiveram significativas
influências para a fidedignidade da especialização do Psicólogo Organizacional e do
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Trabalho no Brasil a Associação Brasileira para Prevenção de Acidentes (ABPA), o

Conselho de Higiene e Segurança do Trabalho, o Instituto de Administração da
Fundação Getúlio Vargas, a Escola Livre de Sociologia e Política, o Centro Ferroviário
de Ensino e Seleção de Pessoal, a Estrada de Ferro Central do Brasil, e a Companhia
Metropolitana de Transportes Coletivos (CMTC) e o Serviço Nacional do Comércio
(SENAC).
No ano 1962 é promulgada a lei 4.119 de 27 de agosto, que estabeleceu e

regulamentou a profissão do psicólogo no Brasil (Melo, 1975). Logo, a psicologia, uma
jovem ciência na primeira metade do século XX, passou a simbolizar uma das
disciplinas que forneciam apoio e legitimidade as organizações de trabalho. Vale
salientar que, quando a profissão foi reconhecida legalmente no Brasil, na década de
1960, o campo da psicologia aplicada ao trabalho já estava consolidado.
2. AS VANTAGENS DE SE TER UM PSICÓLOGO PRESENTE NAS

ORGANIZAÇÕES NO SETOR DE RH
Antes de adentrar no tópico principal deste capitulo que são as vantagens de se ter
um psicólogo presente nas organizações no setor de RH precisamos compreender
um pouco melhor sobre Recursos Humanos, seu surgimento na história, evolução,
seus subsistemas.
A administração de recursos humanos, como era chamado antes o RH, surgiu no

início do século XX devido aos efeitos da Revolução Industrial. Com o objetivo de
conciliar os conflitos entre as expectativas organizacionais e as expectativas pessoais
dos funcionários com os dos donos das fábricas, originalmente chamado de Relações
Industriais.
Na década de 1920 com a ocorrência de crise 1929, ou também conhecida como

grande depressão, que ate hoje é considerado como o pior e mais longo período de
recessão econômica dos Estados Unidos, um conjunto de teorias administrativas
começa a ganhar força, teorias essas conhecidas como Teoria das Relações
Humanos. Trazendo novas perspectivas para ajudar na recuperação das indústrias,
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os empresários passam a ter uma visão diferente e mais complexa de seus

funcionários e das pessoas como um todo.
Esta Teoria das Relações Humana teve origem nos Estados Unidos, através de
experiências realizadas pelo médico e sociólogo Elton Mayo, denominada essa de
Experiência de Hawthorne. Segundo Salientam Stoner e Freeman (1999) foi a partir
dessa experiência de Mayo que se “abriu os olhos” e percebeu-se a necessidade de
tornar a administração mais humana e democrática.
A Teoria das Relações Humanas originou-se principalmente da

necessidade de humanizar e democratizar a gestão, libertando-a dos
conceitos rígidos e mecanicistas da teoria Clássica e adequando-a aos
novos padrões de vida do povo Americano, juntamente com o
desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente no
que tange a psicologia e sociologia; as quais vieram demonstrar a
inadequação dos princípios da Teoria Clássica (Chiavenato, 2004, p.
71).
Neste contexto, passa-se a pensar em novas possibilidades e os conceitos das

Teorias Clássicas e Burocráticas da Administração em que se priorizavam a
autoridade e hierarquia passam a ser contestados.
Porem mesmo com as mudanças significativas o cenário não foi “feliz” por muito
tempo. Segundo Chiavenato (2004) em decorrência do crescimento da civilização
industrializada, dava-se mais importância aos aspectos, matérias e tecnológicos do
que ao trabalhador.
Stoner e Freeman (1999, p.31).
Ao enfatizar as necessidades sociais, o movimento das relações

humanas avançou além da abordagem clássica, que tratava a
produtividade quase exclusivamente como um problema de engenharia.
Em certo sentido, Mayo redescobriu o conceito de Robert Owen, criado
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um século antes, de que uma verdadeira preocupação com os

trabalhadores, aquelas “máquinas vitais”, produzia dividendos.
Quadro 1: Relação entre Teorias Clássica e Humanas.
Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas

Trata a organização como uma Trata a organização como um grupo de
Máquina pessoas
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas
Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em sistemas de psicologia
Autoridade Centralizada Delegação plena de autoridade
Linhas claras de autoridade Autonomia do empregado
Especialização e competência Técnica Confiança e abertura
Acentuada divisão do trabalho Ênfase nas relações humanas entre as
pessoas
Confiança nas regras e nos Confiança nas pessoas
regulamentos
Clara separação entre linha e staff Dinâmica grupal e interpessoal
Fonte: Oliveira A. Cezar, apud Chiavenato, 1996.
Em meados da década de 1950 no período de pós-guerra, com as evoluções da época

o conceito de Relações Industriais e suas aplicações se fez necessário, grandes
mudanças, e passou a ser denominada de Administração de Recursos Humanos. O
foco já não era em apenas resolução de conflitos e sim como o nome sugere
administrar as pessoas, de acordo com a legislação da época.
Segundo Fischer (2002), em meados dos anos 50 surge o termo Human Resource
Management, o foco passa a ser na área comportamental do ser humano, nos anos
60 e 70 começa a se dar mais importância às interações sociais como observância
nas relações dos gerentes com os demais funcionários.
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Nas décadas de 80 e 90 acorre o boom da globalização, a ARH passa por grandes

mudanças em seu contexto, o foco é outro, os objetivos são outros a visão muda. Os
objetivos estratégicos das organizações se alinham com os objetivos da área de
gestão de pessoas, os colaboradores destas áreas passam a ter mais voz ativa e ter
papeis mais decisivos na organização. Fischer (2002, p. 25) destaca que “de qualquer
maneira esta linha de pensamento trouxe novo conceito articulador do modelo de
gestão: a busca de orientação estratégica para as políticas e práticas do RH”.
Com essas mudanças, tornaram se mais complexas e necessárias se alinharem as

práticas do RH aos objetivos organizacionais, assim como evidência Ulrich (1998, p.
43) “as práticas de RH ajudam a realizar objetivos empresariais”. Ou seja, a área de
RH foi cada vez mais se direcionando a estratégia organizacional.
O sistema de Recursos Humanos que conhecemos hoje é formado organicamente

por alguns subsistemas, e esses, dizem respeito individualmente por cada uma das
funções exercidas pelo setor de RH. Que são compostos pelos seguintes:
recrutamento e seleção (R&S); treinamento e desenvolvimento (T&D); remuneração
ou cargos e salários; higiene e segurança do trabalho; departamento pessoal;
relações trabalhistas; e serviços gerais etc, podendo variar de acordo com o desenho
de cada organização. (Marras, 2000 ). E são em alguns destes subsistemas que
encontramos e podemos ver a importância do psicólogo e sua contribuição para a
área de RH.
A área de RH compõe assuntos e contextos relacionados às relações trabalhistas,

liderança, negociação, contabilidade, ética, legislação, informática, psicologia,
administração entre outras, com isso faz se necessário que o campo de atuação seja
composto por diferentes profissionais com formações diferentes como, por exemplo,
administradores, engenheiros, pedagogos, contadores, assistentes sociais,
advogados etc.
A necessidade de o RH atuar estrategicamente modificou o perfil do profissional

desejado pelo mundo corporativo, as escolhas agora são por profissionais com visão
de negócio, o profissional de recursos humanos da atualidade assume o papel de
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agente de mudanças, é necessário que ele esteja focado em resultados e seja provido
de uma visão estratégica voltada à inovação.
Milkovich e Baudreau (2000, p. 31)
[...] da mesma forma que os papéis dos profissionais de RH e as

organizações se têm modificado, os objetivos também têm mudado. Há
duas décadas, os objetivos primários da área de RH estavam vinculados
com o moral dos empregados e a satisfação no trabalho. Hoje, esse foco
se deslocou para agregação de valor por meio da melhoria do
desempenho financeiro, da satisfação dos clientes e dos empregados.
Os bons resultados não se dão apenas em virtude de altos investimentos, mas sim,
do trabalho de pessoas comprometidas com o resultado do que fazem, e profissionais
de áreas distintas trazem novas visões e percepções sobre um mesmo contexto, e
isso pode representar um diferencial competitivo na organização.
Como foi dito anteriormente a Psicologia é composta de diversas abordagens e está

presente nos mais diferentes contextos, e o que focaremos nesse trabalho é o que se
refere a Psicologia organizacional e do trabalho. O`Brien (1986 apud Zanelli, 2002,
p.24), define Psicologia Organizacional como “o estudo científico do comportamento
humano em organizações de trabalho”. Esta área está diretamente ligada como o
próprio nome já diz ao contexto do trabalho.
Segundo Zanelli (2002, p.35)
A Psicologia Organizacional é uma área que se insere no campo relativo

ao trabalho e tem estreito vínculo com as atividades administrativas. Na
perspectiva adotada, suas metas extrapolam a visão tradicional de
ajustamento do indivíduo ao trabalho e busca de eficiência máxima.
Trata-se de priorizar o desenvolvimento da pessoa, por meio de
mudanças planejadas e participativas, nas quais o homem possa adquirir
maior controle de seu ambiente. O crescimento individual que se
pretende, deve conduzi-lo a apreender sua inserção nas relações com o
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grupo e as relações do grupo com a estrutura organizativa e com a

sociedade. A ideia é que toda mudança no homem pode produzir
mudanças em seu ambiente e vice-versa.
O foco de interesse desta área é o de compreender e lidar com as questões que

envolvem o comportamento humano e o trabalho, as relações humanas com a
organização, os impactos psicossociais que podem vir a ser acometidos, e
especialmente a qualidade de vida e a saúde mental tanto no individual quanto no
sentido coletivo dos trabalhadores, além das práticas de gestão de pessoas que
envolvem processos de captação de pessoal, integração, avaliação, retenção dos
colaboradores etc. (Zanelli e Bastos, 2004).
Em 2001, o Conselho Federal de Psicologia (CFP), pela resolução nº. 02/01 altera e
regulamenta a Resolução do CFP nº. 014/00 que institui o título profissional de
especialista em psicologia e o respectivo registro nos Conselhos Regionais,
enumerando as atividades que podem ser desenvolvidas pelos Psicólogos
Organizacionais e do Trabalho.
O psicólogo especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho

atua em atividades relacionadas à análise e desenvolvimento
organizacional, ação humana nas organizações, desenvolvimento de
equipes, consultoria organizacional, seleção, acompanhamento e
desenvolvimento de pessoal, estudo e planejamento de condições de
trabalho, estudo e intervenção dirigidos à saúde do trabalhador.
Desenvolve, analisa, diagnostica e orienta casos na área da saúde do
trabalhador, observando níveis de prevenção, reabilitação e promoção
de saúde. Participa de programas e/ou atividades na área da saúde e
segurança de trabalho, subsidiando-os quanto a aspectos psicossociais
para proporcionar melhores condições ao trabalhador. Atua como
consultor interno/externo, participando do desenvolvimento das
organizações sociais, para facilitar processos de grupo e de intervenção
psicossocial nos diferentes níveis hierárquicos de organizações. Planeja
e desenvolve ações destinadas a equacionar as relações de trabalho, o
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sentido de maior produtividade e da realização pessoal dos indivíduos e

grupos inseridos nas organizações, estimulando a criatividade, para
buscar melhor qualidade de vida no trabalho. Participa do processo de
desligamento de funcionários de organizações, em processos de
demissões e na preparação para aposentadorias, a fim de colaborar com
os indivíduos na elaboração de novos projetos de vida. Elabora, executa
e avalia, em equipe multiprofissional, programas de desenvolvimento de
recursos humanos. Participa dos serviços técnicos da empresa,
colaborando em projetos de construção e adaptação dos instrumentos e
equipamentos de trabalho ao homem, bem como de outras iniciativas
relacionadas à ergonomia. Realiza pesquisas e ações relacionadas à
saúde do trabalhador e suas condições de trabalho. Participa da
elaboração, implementação e acompanhamento das políticas de
recursos humanos. Elaborar programas de melhoria de desempenho,
aproveitando o potencial e considerando os aspectos motivacionais
relacionados ao trabalho. Atua na relação capital/trabalho no sentido de
equacionar e dar encaminhamento a conflitos organizacionais.
Desempenha atividades relacionadas ao recrutamento, seleção,
orientação e treinamento, análise de ocupações e profissiográficas e no
acompanhamento de avaliação de desempenho de pessoal, atuando em
equipes multiprofissionais. Utiliza métodos e técnicas da psicologia
aplicada ao trabalho, como entrevistas, testes, provas, dinâmicas de
grupo, etc. para subsidiar as decisões na área de recursos humanos
como: promoção, movimentação de pessoal, incentivo, remuneração de
carreira, capacitação e integração funcional e promover, em
consequência, a autorrealização no trabalho.
Segundo o CFP (2013), a psicologia Organizacional e do Trabalho ocupa a 2° maior

área de atuação com dos profissionais de psicologia, ficando atrás somente da área
clínica.
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É evidente e de suma importância à atuação desses profissionais dentro da

organização, dentre as suas contribuições esta a de auxiliar o sujeito a ser consciente
e ativo em sua própria história, ajudando-os a reconhecer suas habilidades
dignificando-o com o seu trabalho.
Com relação às novas demandas que surgem das organizações, a Psicologia passou
a ter um olhar mais atento a Saúde mental no trabalho, relacionada à qualidade de
vida no ambiente de trabalho.
Bettini (2011) salienta sobre as consequências das novas gestões das empresas
contemporâneas e as prováveis consequências aos trabalhadores. O capitalismo faz
com que o interesse pela gestão estratégica fique cada vez mais agressivo, os
empresários se veem cada vez mais voltados aos lucros em curtos períodos de tempo
exigindo mais e mais de seus colaboradores, pressionando-os a melhor resultados e
curtos espaços de tempo.
Segundo Silva; Bernardo; Maeno e Kato (2010), o adoecimento no trabalho, ou

doenças psicossomáticas, está diretamente relacionado às modernizações do
trabalho, causadas por excessivas cobranças em seus resultados, ignorando a
subjetividade e individualidade de cada sujeito.
Bastos (2009, p.102)
[…] a despeito de nosso compromisso (ético) com a saúde do

trabalhador, não professamos um compromisso de classe e, se falamos
de saúde organizacional é, ademais, para marcarmos um
comprometimento contratual que temos com a organização e em prol da
organização, e não exclusivamente com seus dirigentes ou com seus
funcionários. Nossa preocupação é com o sofrimento psíquico no
trabalho.
No atual cenário do mundo no âmbito do trabalho, o desafio é acompanhar as diversas

evoluções industriais e culturais, as coisas e pessoas estão se modificando muito
RC: 48013
rapidamente as demandas agora são outras, a psicologia e suas vertentes têm que
acompanhar essas novas necessidades para não se tornar uma ciência obsoleta.
Hoje mais do que nunca o foco é a qualidade de vida, o bem-estar do homem, busca-
se ser feliz acima de tudo e o trabalho aparece como um coadjuvante. As
organizações mais modernas estão se adequando a essa nova realidade, adotando
práticas para melhorar a qualidade de vida no trabalho.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Nos dias atuais, devido a grande competitividade que há no mercado, o grande

distinguidor das organizações são as pessoas que nelas estão presentes.
Consequentemente, para as organizações atingirem seus objetivos, elas devem se
preocupar com as pessoas e com a implementação de estratégias que melhorem a
qualidade de vida dos colaboradores e proporcionem um ambiente de trabalho
saudável. Deste modo, cabe se perguntar Será mesmo que é importante ter psicólogo
na área de Recursos Humanos? O psicólogo organizacional tem o importante papel
de identificar as características e demandas da organização (cultura, missão, clima) e
dos seus colaboradores e trabalhar com as equipes a melhor forma para atingir os
objetivos da organização.
O psicólogo deve agir como agente de mudança, ele deve se relacionar com todos
envolvidos na organização, ter participação ativa, ter uma boa comunicação em todos
os níveis da organização e principalmente ser aceito por todos e ter poder de
influenciação.
Apesar de ser reconhecido como ciência há alguns anos, a busca pelo espaço de
trabalho ainda se faz necessário e com isso a desmistificação de que psicólogo só
trabalha com gente “doida”, cada dia mais se faz necessário à busca pela qualidade
de vida e a saúde mental faz parte deste entendimento de bem-estar, doenças
psicossomáticas são cada vez mais acometidas o não cuidado da saúde mental faz
com que cada vez mais pessoas se afastem de seus postos de trabalhos e tornam
cada vez mais a sociedade doente.
RC: 48013
Uma sociedade doente produz menos, trabalha menos, compra menos e

consequentemente se evolui de forma mais devagar o que pode acarretar fechamento
de empresas, falta de trabalho, crises financeiras entre outras desventuras.
Através deste artigo foi possível relatar sobre o que é a Psicologia Organizacional e
do trabalho quais as vantagens de se ter um profissional desta área presente no
campo de Recursos Humanos, na qual é composta por diversos outros profissionais
de área distintas, conforme o que foi visto acima, fica claro a magnitude e importância
que o RH tem para as organizações, a história de seu surgimento e as evoluções
durante os anos.
“A qualidade do seu trabalho tem tudo a ver com a qualidade da sua vida.” (Orison
Swett Marden).
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BASTOS, Edu. A.M. O que fazemos quando fazemos Psicologia do Trabalho?

Psicólogo informação, Ano 13. N. 13. Dezembro, 2009. Disponível em:
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B. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
Enviado: Fevereiro, 2019.
Aprovado: Abril, 2020.
RC: 48013

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Quadro 1: Relação entre Teorias Clássica e Humanas.

Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas

Fonte: Oliveira A. Cezar, apud Chiavenato, 1996.

Em meados da década de 1950 no período de pós-guerra, com as evoluções da época

Nas décadas de 80 e 90 acorre o boom da globalização, a ARH passa por grandes

Com essas mudanças, tornaram se mais complexas e necessárias se alinharem as

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