UNIVERSIDADE SÃO TOMÁS DE MOÇAMBIQUE

Faculdade de Ética e Ciências Humanas

Curso de Administração Pública

Cadeira de Psicologia das Organizações

TEMA: OS PROBLEMAS DA NATUREZA HUMANA E DA MOTIVAÇÃO

 O Processo Perceptivo e Contexto Organizacional

 O Papel das Necessidades na Motivação Laboral
 Satisfação Versus Insatisfação na Motivação Laboral (Causas e Consequências)
 Motivos Individuas Versus Objectivos da Organização

DESCENTE:

Emília Alexandre Cambaco Nguluve – 2020221015

Paula Cristina Joaquim Lopes Pereira – 202022201

Evalda Ermelinda António – 2020221104

Binildo Tembé - 202022

DOCENTE:

Msc. Rufina Matusse

MAPUTO, SETEMBRO DE 2021

Índice
1 CAPÍTULO I ...................................................................................................................... 1

1.1 Introdução.................................................................................................................... 1

1.2 Objectivos do Estudo .................................................................................................. 2

1.2.1 Objectivos Geral .................................................................................................. 2

1.2.2 Objectivo específicos ........................................................................................... 2

1.3 Metodologia ................................................................................................................ 2

1.4 Justificativa.................................................................................................................. 2

2 CAPÍTULO II: REFERENCIAL TEÕRICO..................................................................... 3

2.1 Os Problemas da Natureza Humana E da Motivação ................................................. 3

2.1.1 O Processo Perceptivo e Contexto Organizacional ............................................. 3

2.1.2 O Papel das Necessidades na Motivação Laboral................................................ 4

2.1.3 Satisfação Versus Insatisfação na Motivação Laboral (Causas e Consequências)

5

2.1.4 Motivos Individuas Versus Objectivos da Organização .................................... 12

3 CAPÍTULO III: CONCLUSÃO E REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................... 15

3.1 Conclusão .................................................................................................................. 15

3.2 Referência bibliográfica ............................................................................................ 16

1 CAPÍTULO I

1.1 Introdução

É essencial analisar uma Organização desde os seus pilares, e por isso a motivação é, desde
sempre, uma ferramenta essencial que contribuí para o indivíduo agir de forma a alcançar
objectivos e metas definidas. Cada vez mais a motivação é relacionada com o bom desempenho
do trabalhador, dinamizando e canalizando os comportamentos para uma finalidade.

Nos dias de hoje, é consensual dizer-se que a imagem de uma organização é feita pelos seus
trabalhadores, e por isso é fundamental que haja uma concentração na satisfação das pessoas,
que entendam o que as motiva, para que desta forma, se consiga orientar as motivações do
indivíduo para a concretização dos objectivos organizacionais.

No entanto é sabido que as motivações não são constantes ao longo do tempo. E desta forma
torna-se fundamental entender e acompanhar os processos motivacionais. Perceber o que
motiva os trabalhadores e identificar quais os estímulos a eliminar é o início do processo
motivacional dentro de uma Organização, mas por si só não é suficiente para manter um
indivíduo ou uma equipa motivada. De uma necessidade satisfeita, advém o aparecimento de
novas necessidades à espera de serem satisfeitas, e desta forma, todo o processo motivacional
tem um ciclo de vida que se repete ao longo do tempo. Para além deste inerente dinamismo,
tem-se de se ter em conta que o tipo de motivação e as necessidades são diferentes, de indivíduo
para indivíduo. Estas desigualdades dizem respeito às necessidades já satisfeitas, de acordo
com a fase na vida que o indivíduo está, entre outros factores.

Palavras-chaves: Motivação, Objectivos organizacional e Necessidade na Motivação.

1
1.2 Objectivos do Estudo

1.2.1 Objectivos Geral

 Analisar e perceber Satisfação Versus Insatisfação na Motivação Laboral (Causas e

Consequências).

1.2.2 Objectivo específicos

Como objectivos específicos traçou – se o seguinte:

 Conhecer as abordagens Motivos Individuas Versus Objectivos da Organização e Papel

das Necessidades na Motivação Laboral.
 Compreender o Processo Perceptivo e Contexto Organizacional.

1.3 Metodologia

Segundo Marconi e Lakatos (2008, p. 223) metodologia “responde, a um só tempo, às questões

como?, com quê?, onde?, e quanto?”. Trabalho permite nos desenvolver o tema os Problemas
da Natureza Humana e da Motivação, neste período com o tempo determinado levou que fosse
possível na realização do trabalho, com base nas referências bibliográficas encontradas em
Manuais, recorremos a brochura, site online e PDF.

1.4 Justificativa

Este estudo criou nos curiosidade e motivação, para além do interesse pessoal dos membros do
grupo o tema que aborda acerca do Os Problemas da Natureza Humana e da Motivação, É uma
das grandes forças impulsionadoras do comportamento humano, estando directamente
relacionada com o desempenho do indivíduo. Quanto mais motivado estiver o indivíduo,
melhor será o seu desempenho e, consequentemente, maior será a produtividade da
organização.

Para Steiner e Berelson, citados por Teixeira (1998:120) a motivação é “um estado interno que
canaliza o comportamento no sentido de metas e objectivos”. Tal como estes autores, Kotler
afirma que a motivação tem um papel fundamental no comportamento de um indivíduo,
assegurando que “uma pessoa motivada está pronta para agir” Kotler (2000:195). Tendo por
princípio estes pressupostos, reconhece-se que é de extrema importância que a motivação dos
colaboradores seja alvo de permanente atenção dos gestores.

2
2 CAPÍTULO II: REFERENCIAL TEÕRICO

2.1 Os Problemas da Natureza Humana E da Motivação

2.1.1 O Processo Perceptivo e Contexto Organizacional

Percepção diz respeito a uma função cerebral que confere estímulos sensoriais, relacionados a
vivências passadas. Por meio da percepção, uma pessoa prepara e explica as suas impressões
sensoriais para aplicar um significado ao seu meio.

Dentro das ciências psicológicas, a percepção abrange também os mecanismos mentais. A

memória, entre outros aspectos, influencia na explanação dos dados percebidos (BERGAMINI,
2008; FIORELLI, 2009).

Nisso entram os processos perceptivos, uma vez que a pessoa necessita focar em algo que ela
deseja para conquistar; faz-se necessário que essa pessoa perceba a sua necessidade de ir à
busca de tal meta. O objetivo principal do processo perceptivo se instala no fato de que os
relacionamentos entre as pessoas está amarrado à maneira como percebem-se umas as outras
(BERGAMINI, 2008).

A percepção é considerada o processo psicológico mais básico, a partir do qual se

desenvolveram os demais. As informações do ambiente chegam por meio dos nossos órgãos
dos sentidos e caracterizam as sensações que são base da percepção. As sensações não são
registradas na memória na forma de uma fotografia, pois elas são interpretadas por meio do
processo perceptivo.

Conforme Karsaklian (2000), a percepção é um processo dinâmico por parte de quem consegue
atribuir significado àquilo que vem de forma bruta do meio ambiente. Trata-se de um processo
complexo, no qual estão em interação o meio ambiente e a pessoa que o percebe, com as suas
experiências, fisiologias e capacidades cognitivas. A representação do processo pode ser
articulada da seguinte maneira:

O processo perceptivo, Fonte: Adaptada de Davidoff (2001)

3
No processo de percepção, após a informação recebida do ambiente pelos sentidos, ocorre uma
abertura seletiva a uma pequena porção de fenômenos sensoriais relativos à atenção. Então,
uma das constatações é a de que a percepção e a atenção são processos psicológicos articulados,
pois perceber requer seletividade e, por isso, acontece a concentração em poucos detalhes e,
com base neles, completamos o todo da informação.

Os aspectos que mais atraem à atenção, conforme estudos da psicologia da Gestalt, contribuem
para entender os processos perceptivos e podem influenciar nas relações interpessoais e nos
comportamentos humanos nas organizações. Esses aspectos são:

 O ambiente externo;
 As informações mais significativas;
 O grande tamanho e os contornos principais dos objetos;
 Os dados informativos novos, inesperados, contrastantes, intensos e mutantes; e
 As necessidades, interesses e valores.

Tendemos a agrupar ou a criar generalizações em relação a objetos ou pessoas conforme a

proximidade, a semelhança, a repetição e o movimento. Em contrapartida somos menos atentos
a experiências repetitivas ou conhecidas (DAVIDOFF, 2001).

2.1.2 O Papel das Necessidades na Motivação Laboral

Essas considerações referentes à motivação nos levam a entender que o processo motivacional
está intimamente ligado ao comportamento do indivíduo, ou seja, o que ele busca alcançar; é
claro e faz se lembrar que o ambiente é fator preponderante para a busca da realização das
necessidades, vários fatores são responsáveis pela motivação humana. Dentro do contexto
organizacional entende-se, pois que o clima organizacional está relacionado com a motivação,
segundo Chiavenato (2005).

A ideia central e norteadora sobre as Teorias de Motivação por Necessidade é a de que a

existência de necessidades constitui motivo para a geração de comportamentos que visem sua
satisfação. Uma das teorias mais representativas desse tipo de compreensão a respeito da
motivação humana é a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas elaborada pelo
psicólogo Abraham Maslow na década de 1940 (MASLOW, 1943).

4
Hierarquia das Necessidades Humanas de Maslow. Fonte: Adaptada de Bowditch e Buono
(2006).

De acordo com essa concepção, tais necessidades estariam dispostas conforme uma hierarquia
de importância. Na base da hierarquia estão ordenados três conjuntos de necessidades
denominados de necessidades básicas que precisam ser satisfeitas para que as pessoas
experimentem bem-estar. No ápice da hierarquia estão dois conjuntos de necessidades
designados como necessidades de crescimento e vinculados ao desenvolvimento pessoal
(VECCHIO, 2008).

De uma necessidade satisfeita, advém o aparecimento de novas necessidades à espera de serem

satisfeitas, e desta forma, todo o processo motivacional tem um ciclo de vida que se repete ao
longo do tempo. Para além deste inerente dinamismo, tem-se de se ter em conta que o tipo de
motivação e as necessidades são diferentes, de indivíduo para indivíduo. Estas desigualdades
dizem respeito às necessidades já satisfeitas, de acordo com a fase na vida que o indivíduo está,
entre outros factores.

2.1.3 Satisfação Versus Insatisfação na Motivação Laboral (Causas e

Consequências)

1. Satisfação na Motivação Laboral

Domingues (2009) refere que a satisfação no trabalho é uma medida de avaliação dos
trabalhadores e por vezes, tem sido usada para perceber o nível de bem-estar no trabalho, sendo
um conceito central na psicologia organizacional ou como refere Neves (cit in. Freixo, 2010),
a satisfação tem a ver com estados emocionais, sendo uma resposta afetiva 34 resultante das

5
experiências dos sujeitos em relação ao trabalho, ao passo que a motivação é um processo em
que se entra em linha de conta com fatores de ordem cognitiva.

Ou seja, a motivação é o sentimento que uma pessoa tem no desenvolver de uma certa atividade
e dependendo do resultado essa mesma pessoa pode vivenciar uma satisfação positiva ou
negativa. Assim, a motivação é o fator que leva alguém a desenvolver um trabalho e
posteriormente vem a satisfação, que irá indicar se o trabalho desenvolvido foi positivo,
referindo o que foi mencionado anteriormente, a satisfação é como se fosse uma extensão da
motivação.

Quando existe um grande sentimento de compromisso com o trabalho, os funcionários sentem-

se mais à vontade e com maior capacidade para explorarem todo o seu potencial no trabalho.
Isto irá melhorar a qualidade das suas principais responsabilidades no trabalho, o que trará
consequências positivas para ambos os lados, o empregado e a empresa. Todas estas afirmações
estão interligadas pela mesma informação, onde os trabalhadores se sentem motivados no
trabalho. Para além de ser benéfico para os colaboradores irá ser benéfico para a empresa, pois
se os colaboradores estiverem motivados, a probabilidade de uma entrega de um serviço de
maior qualidade torna-se maior, que consequentemente 19 influenciará na retenção de clientes
e potenciará uma verdadeira sustentabilidade (Sargeant, 1998 cit. in Linhares, 2015). Outra
variável que pode levar a uma consequência positiva (caso seja do agrado do trabalhador) é o
salário, como referem Stiglitz e Shapiro (cit. in Sousa, 2012) afirmando que quanto maior a
remuneração maior seria a produtividade e que isso implicaria uma maior força no mercado,
contribuindo para um aumento da quota de mercado por parte da empresa.

Maior quota de mercado corresponde a maiores ganhos, melhores resultados, e por

consequência os salários aumentariam em resultado desse crescimento. Em todos os modelos
de eficiência, salários mais elevados provocam um maior esforço por parte dos trabalhadores,
o que traduz uma maior produtividade, reconciliando assim os salários de eficiência com a
maximização dos lucros

 Fatores determinantes da satisfação no trabalho

Para Bergamini (2008) é de grande interesse conhecer quais os fatores que deveriam ser
considerados como os principais determinantes da satisfação no trabalho. Ele acredita que a
substituição da remuneração pelo relacionamento interpessoal é um fator importante de
satisfação. Por este motivo, a organização deve incentivar o convívio social dos trabalhadores.

6
Já Oliveira (2006) diz que o trabalhador gasta energia para produzir algo em troca de uma
remuneração digna pelo trabalho executado, que é representado pelo salário. Tendo esse dado,
conclui-se que o salário, o dinheiro e os benefícios são os meios que o trabalhador possui para
conseguir seus bens fundamentais, satisfazendo assim, suas necessidades.

A satisfação com o trabalho trata-se de uma atitude geral de uma pessoa em relação ao que
realiza. Robbins (2002) lembra que esse trabalho não se refere apenas a tarefa exercida pelo
empregado e sim a todo o ambiente que o cerca, tais como: colegas e superiores, obediência às
regras e políticas organizacionais, alcance de padrões de desempenho e a aceitação de
condições de trabalho, entre outros.

A satisfação do funcionário com seu trabalho é um somatório de diferentes elementos. Um

destes elementos é chamado pelo autor de procedimentos justos. Esses procedimentos de
justiça estão relacionados com as ações do chefe, com os procedimentos da empresa, com a
política de remuneração oferecida. Caso o empregado perceba que esses processos são justos
dentro da empresa, isso fará com que ele confie na organização.

O autor ressalta que funcionários satisfeitos estão mais propensos a falar bem da organização,
a ajudar os demais em relação ao trabalho e a ir além de suas atribuições regulares.

Os melhores resultados surgem a partir do investimento na satisfação dos trabalhadores, e isso

pode ser feito através de programas de incentivos, demonstrando reconhecimento pelo bom
trabalho executado, oportunizando o crescimento do indivíduo na empresa, oferecendo
condições físicas adequadas e apresentando comunicação e gerenciamento eficazes.

 Qualidade de vida no trabalho

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um dos fatores que determinam a satisfação do

indivíduo na empresa e está diretamente relacionada à produtividade de seus colaboradores.
Para Chiavenato (2004), o conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem estar de uma
forma geral e a saúde dos trabalhadores no desempenhar de suas tarefas. Ele acredita que a
organização que quiser atender bem o cliente externo, não poderá esquecer de atender bem o
cliente interno. Dessa forma, a gestão da qualidade total nas organizações depende,
essencialmente, da otimização do potencial humano e de quão bem as pessoas se sentem no
trabalho.

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As condições de trabalho conforme Walton (1973), citado por Souza; Miranda (2011) devem
ser seguras e saudáveis, não expondo o trabalhador a condições físicas ou ajustes de horários
indevidamente penosos. Tais condições de trabalho incluem jornada razoável, buscando
minimizar os riscos de doenças e acidentes, estabelecendo limites de idade quando o trabalho
for potencialmente perigoso.

 Reconhecimento e valorização

A autoestima das pessoas interfere em seu comportamento na organização. Um profissional

que é valorizado pelo seu trabalho tem a propensão a estar motivado e desenvolver melhor suas
atividades. Qualquer tipo de reconhecimento aumenta a autoestima, assim, o indivíduo
demonstra-se mais seguro e realizado.

Davis; Newstrom (1996) consideram o reconhecimento como benefício especial, pois é

extremamente valioso para o empregado, uma vez que representa maior significado social e
psicológico. As atitudes e os fatores que demonstram o reconhecimento e valorização das
pessoas na organização segundo esses mesmos autores podem ser: elogios, recompensas e
premiações, salários compatíveis, promoção da participação dos funcionários nas decisões e
lucros. Essas atitudes são o combustível para a produtividade e sem elas, a equipe diminui o
desempenho e enfraquece sua contribuição nos processos.

 Gerenciamento eficaz

Gerenciar uma empresa é buscar atingir os melhores resultados, e para isso, o gestor precisa
definir metas, objetivos, controlar as equipes de trabalho e mantê-las sempre motivadas. Como
já visto, as diferenças individuais dificultam o gerenciamento das equipes, por isso, se faz
necessário que o gestor conheça individualmente seus colaboradores, bem como suas atitudes,
talentos e competências.

O gerenciamento torna-se mais simples à medida que o relacionamento do gerente com seus
funcionários se consolida, assim, é mais fácil investigar e identificar as necessidades e o nível
de satisfação de seus empregados. Davis; Newstrom (1996) citam quatro questionamentos que
podem auxiliar ao gestor no estudo da satisfação dos colaboradores:

1. Há espaço para melhorias?

2. Quem está relativamente mais satisfeito?

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3. O que contribui para a satisfação dos empregados?

4. Quais são os efeitos das atitudes negativas dos empregados?

Esse estudo se dará, principalmente, por meio da comunicação, pois ela é a base do
conhecimento de todos os setores. Os mesmos autores destacam o feedback como forma de
encorajar uma melhor performance e gerar uma realimentação que representa um instrumento
motivacional extremamente poderoso.

O papel do líder é fundamental no desenvolvimento da satisfação dos funcionários no trabalho,

contribuindo para a motivação da equipe, para o comprometimento, para a confiança na
empresa, para a segurança e para o sentimento de valorização do funcionário, conquistado
através do respeito e credibilidade. O líder eficaz deve possuir estratégias; cabe a ele realizar o
diagnóstico da motivação e satisfação de seus colaboradores e desta forma, manter a
produtividade da organização sempre em alta.

Robbins (2002) afirma que o desempenho e a satisfação do funcionário tendem a ser

positivamente influenciados pelas atitudes do líder. Desta forma a própria estrutura
organizacional da empresa pode desmotivar um funcionário, como também o tipo de liderança
exercido pelos seus líderes.

Se analisarmos a Teoria de Locke identificamos vários fatores causais de motivação no

trabalho, relacionados com o ambiente de trabalho: Evento e condições:

 Trabalho: onde o trabalhador se sente como mais um membro da equipa, com

possibilidades de desenvolver o seu talento e habilidades, desempenhando assim um
trabalho mais capaz. Onde não haja conflito de papéis e interpessoal.
 Pagamento: onde os trabalhadores também têm em conta o fator equidade (comparação
com os outros)
 Promoção: Possibilidade de subir na carreira, sentem justiça e clareza.
 Reconhecimento: onde os trabalhadores são reconhecidos pelo seu trabalho e pelas suas
conquistas, estas atividades podem ser feitas através de elogios ou até um anúncio
público na empresa.
 Condições e ambiente de trabalho: onde os colaboradores têm os recursos necessários
para desenvolver o seu trabalho bem como as condições necessárias para o mesmo.

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 2. Insatisfação na Motivação Laboral
 Consequências da insatisfação no trabalho

A insatisfação no trabalho pode estar ligada a vários fatores, sejam eles externos ou internos.
Os fatores internos estão ligados ao ambiente de trabalho, a equipe, ao chefe, as condições
físicas do local de trabalho, ao salário, a possibilidade de crescimento profissional e outros; já
os fatores externos, são referentes a saúde psíquica do trabalhador, relacionamento interpessoal
e familiar, os quais influem no desempenho do colaborador.

A insatisfação profissional provoca uma série de prejuízos à organização, como: maiores taxas
de absenteísmo, rotatividade e a diminuição do desempenho e da produtividade dos
colaboradores. Um indivíduo que não tem suas necessidades atendidas, não terá satisfação
necessária para desempenhar as suas atividades com qualidade no trabalho.

Segundo Tamayo e Paschoal (2003), o problema da motivação no trabalho situa-se,

inevitavelmente, no contexto da interação dos interesses da organização com os interesses do
empregado. As duas partes envolvem-se numa parceria, na qual cada uma delas apresenta,
explicita e/ou implicitamente, as suas exigências e pedidos. De realçar que a liderança é um
processo dinâmico de influência entre duas partes, sendo importante notar que tipo de relação
ocorre entre líderes e subordinados.

 Absenteísmo

A ausência dos empregados provoca certas distorções quando se referem ao volume e

disponibilidade da força de trabalho, e consequentemente trás prejuízo à empresa. Segundo
Chiavenato (1999), cada redução nos índices de absenteísmo pode trazer razoável economia
para a organização.

Por isso, é muito importante que a organização consiga diminuir o alto índice de absenteísmo
e isso através de programas de controle da ausência, onde os funcionários assíduos são
recompensados. Entretanto, para que essas recompensas sejam motivadoras, é necessário
observar, em que nível da hierarquia das necessidades o indivíduo está, baseando a premiação
na satisfação das necessidades deste nível.

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  Rotatividade

O baixo nível de satisfação no trabalho está associado a taxas mais altas de rotatividade de
pessoal, em consequência desta insatisfação, os empregados tendem a buscar novas alternativas
e deixam seus empregadores. Além dos custos elevados, a reputação da empresa pode ser
afetada diante da sociedade.

De acordo com Chiavenato (1999), a rotatividade não é uma causa, mas o efeito de algumas
variáveis. Dentre as variáveis internas, podem ser consideradas: a remuneração oferecida, o
modelo gerencial, as oportunidades oferecidas, as condições físicas e psicológicas do trabalho,
a estrutura e a cultura organizacional.

A empresa conseguirá reter por um período maior funcionários mais satisfeitos e motivados, e
poderá utilizar da redução dos custos de rotatividade para investir em melhores condições de
trabalho.

 Diminuição do desempenho e da produtividade

O desempenho é uma manifestação do comportamento humano nas organizações, podendo

também ser motivado pelo próprio indivíduo ou pela situação ou ambiente em que ele se
encontra, de acordo com Maximiano (1995).

O funcionário desmotivado e insatisfeito apresenta comportamentos indesejáveis,

principalmente em relação ao seu desempenho. Os objetivos da organização deixam de ser
prioridade, ele perde qualidade na execução de suas atividades e sua produtividade diminui
consideravelmente. Essas atitudes podem gerar grandes impactos negativos na organização,
principalmente, quando esse funcionário lida diretamente com o cliente. A tendência é que ele
se acomode e não se preocupe em gerar resultados para organização.

Muitos gestores não dão a devida importância a essas atitudes, mas o crescimento da empresa
pode ser dificultado e até mesmo impedido por esses fatores. Por isso, é necessária a criação
de um ambiente de expectativas de crescimento profissional, motivando e alinhando o
colaborador aos objetivos da empresa. Quanto maior é a valorização, integração e motivação
dos colaboradores, maior é a produtividade oferecida por todos eles, conforme Hunter (2006).

Segundo Spector (2003), a satisfação no trabalho leva a um maior esforço que resulta em
desempenho, logo, o desempenho gera recompensas que origina a satisfação no trabalho.

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2.1.4 Motivos Individuas Versus Objectivos da Organização

1. Motivos Individuas

Motivações Individuas tende ser mas restrita, os seres humanos podem ser motivados de
diferentes formas, visto que todos os indivíduos são distintos e as suas necessidades individuais
vão sofrendo alterações ao longo da vida.

Chiavenato (2005, p.244) revela que “…o que motiva alguém hoje pode não motivar
amanhã”.O processo motivacional está direcionado para as metas e necessidades individuais.
O alcance das metas e objetivos conduz a uma redução das necessidades.

Para Bergamini (1997, p.32), “…os aspectos motivacionais surgem, essencialmente, do próprio
sujeito, como resultado de sua história de vida suas necessidades de encarar desafios, do lugar
reservado ao trabalho em sua vida, o modo como constrói as relações interpessoais, a
disponibilidade para construir a carreira e o modo como este se organiza frente a situações não
planejadas…a motivação surge a partir da personalidade do individuo…”

O processo motivacional pode ser explicado pela:

 Identificação de necessidades que provocam tensão e desconforto na pessoa;

 A pessoa procura satisfazer as necessidades, surgindo um comportamento;
 Se a pessoa satisfizer a necessidade, o processo motivacional é eficaz;
 A avaliação do desempenho pode desencadear uma recompensa;
 Novo processo motivacional.

De acordo com Chiavenato (2005, p.245), “…num processo motivacional, se a necessidade for
satisfeita gera-se um bem-estar, contudo caso a necessidade não seja satisfeita, pode gerar-se
um processo de frustração, conflito e estresse”.

Em se tratando das motivações pessoais, Krech, Crutchfield e Ballachey (1962, p. 17) abordam
que o ser humano tem suas atitudes guiadas pela sua cognição (pelo que ele pensa, acredita e
vê). Para Chiavenato (2009, p. 121-122) a motivação das pessoas é consequência de seu
comportamento, podendo ser gerada por estimulo externo (do ambiente) ou por estimulo
interno (da mente). Apesar de os objetivos pessoais se diferirem de acordo com a necessidade
de cada indivíduo, seus comportamentos se assemelham podendo ser divididos entre três
suposições:

12
  O comportamento é causado: existe uma casualidade na situação, podendo ser
influenciado por meios internos ou externos, ou seja, tanto pela hereditariedade quanto
pelo ambiente.
 O comportamento é motivado: existe um intuito que o direciona a tal escolha, sendo o
comportamento sempre dirigido por algum objetivo.
 O comportamento é orientado para os objetivos: existe algo que serve como um impulso
(desejo, necessidade, tendência) para que tal comportamento seja tomado.
2. Objectivos da Organização

Objetivos organizacionais bem definidos aumentam a motivação dos colaboradores. Por seu
lado, os objetivos organizacionais devem sempre estar alinhados com os objetivos individuais.

As organizações existem porque as pessoas têm objetivos individuais que somente podem ser
atingidos pela atividade organizada. Contudo, na medida em que crescem, as organizações
desenvolvem seus próprios objetivos que vão se tornando independentes e mesmo diferentes
dos objetivos das pessoas que as formam. (CHIAVENATO, 2009, p. 50).

Para Chiavenato, objetivos organizacionais são o fim desejado que a organização pretende
atingir e que orientam o seu comportamento em relação ao futuro e ao ambiente interno e
externo. Neste sentido os objetivos organizacionais são a razão de ser das organizações, que
necessitam de um fim objetivo.

Amabile e Kramer avaliam os benefícios do alcance dos objetivos e a forma como essas
"vitórias" alteram a visão que o colaborador tem da organização. Estes mesmos autores
concluíram que organizações com objetivos bem definidos, com recursos suficientes para
alcançar esses objetivos e com apoio grupal no esforço para alcance dos mesmos, são também
organizações com colaboradores que demonstram melhores sentimentos relativamente ao
trabalho e à motivação, e uma melhor perceção da organização.

 Os objetivos organizacionais procuram assim responder a

um conjunto de funções, nomeadamente servem como uma
fonte de legitimação para o exterior do que a organização
pretende, constituindo igualmente uma fonte de motivação
e envolvimento para os colaboradores, na medida em que
funcionam como guias para a ação, delimitando critérios de
desempenho.

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Segundo ainda Chiavenato, a motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção
a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer
algumas necessidades individuais. Neste sentido defende o mesmo autor que o alinhamento
entre os objetivos individuais e os objetivos organizacionais predispõem os sujeitos a exercer
elevados níveis de esforço para atender aos interesses organizacionais e, simultaneamente,
atender aos seus próprios interesses.

Decoene e Bruggeman verificaram a relação entre o alinhamento estratégico e a motivação,

através do Balanced Scorecard, em gestores intermédios. Como premissa principal, chegou-se
à conclusão que o alinhamento estratégico aumenta a motivação. Os mesmos autores
concluíram ainda que aliando o alinhamento estratégico e as recompensas baseadas no
Balanced Scorecard se obtêm níveis mais elevados de motivação extrínseca.

Orebaugh investigou as relações entre a motivação no trabalho, a estratégia organizacional e

o alinhamento dos colaboradores com a organização. Os resultados encontrados demonstraram:

 A motivação intrínseca tem uma relação positiva com o alinhamento dos colaboradores
e com os objetivos organizacionais;
 A motivação extrínseca tem uma relação negativa com o alinhamento dos
colaboradores e com os objetivos organizacionais;
 O alinhamento dos colaboradores com os objetivos organizacionais tem uma relação
positiva com ações congruentes com o alcance dos objetivos organizacionais.

Ou seja, de acordo com Orebaugh, colaboradores intrinsecamente motivados estão mais

alinhados com os objetivos organizacionais e, por sua vez, apresentam mais ações congruentes
com o alcance desses mesmos objetivos. Chiavenato (2009, p. 56) esclarece que toda
organização precisa saber finalidade de sua existência e ter como objetivo a situação que se
deseja alcançar. Normalmente seus principais objetivos são:

1) Proporcionar satisfação das necessidades de bens e serviços da sociedade;

2) Proporcionar emprego produtivo para todos os fatores de produção;
3) Aumentar o bem-estar da sociedade por meio do uso econômico dos fatores de recursos;
4) Proporcionar um retorno justo aos fatores de entrada;
5) Proporcionar um clima envolvente em que as pessoas possam satisfazer uma variedade
de necessidades humanas normais. (CHIAVENATO, 2009, p. 57).

14
3 CAPÍTULO III: CONCLUSÃO E REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

3.1 Conclusão

Neste presente trabalho concluímos que existe uma relação entre a motivação e os objetivos
organizacionais, ainda que os resultados sejam diferentes no que toca à motivação intrínseca e
à motivação extrínseca. Ou seja, objetivos organizacionais bem definidos aumentam a
motivação dos colaboradores. Por seu lado, os objetivos organizacionais devem sempre estar
alinhados com os objetivos individuais, devendo estes últimos dar um contributo para a
definição dos primeiros.

Objetivos organizacionais bem definidos aumentam a motivação dos colaboradores. Por seu
lado, os objetivos organizacionais devem sempre estar alinhados com os objetivos individuais.
Para Chiavenato, objetivos organizacionais são o fim desejado que a organização pretende
atingir e que orientam o seu comportamento em relação ao futuro e ao ambiente interno e
externo. Neste sentido os objetivos organizacionais são a razão de ser das organizações, que
necessitam de um fim objetivo.

As organizações dependem das pessoas para dirigí-las, organizá-las, fazê-las funcionar e

alcançar seus objetivos com sucesso e continuidade. Não existem organizações sem pessoas.
Surge um grande conflito industrial: conciliar os interesses das organizações e os interesses
individuais, pois as empresas inseridas numa civilização industrializada, que para sua
sobrevivência financeira necessitam da eficiência das pessoas para alcançar lucros, usam
métodos que convergem para a eficiência e não para a cooperação humana. A insatisfação no
trabalho acarreta uma série de comportamentos indesejáveis e geradores de impactos negativos
sobre as organizações.

"Os seres humanos são motivados por uma grande variedade de fatores. O processo
motivacional pode ser explicado da seguinte forma: as necessidades e carências provocam
tensão e desconforto na pessoa e desencadeiam um processo que busca reduzir ou eliminar a
tensão. A pessoa escolhe um curso de ação para satisfazer determinada necessidade ou
carência. Se a pessoa consegue satisfazer a necessidade, o processo motivacional é bem-
sucedido. Essa avaliação do desempenho determina algum tipo de recompensa ou punição à
pessoa." (CHIAVENATO, 2005 p. 273). Em suma, pode-se dizer que a motivação e satisfação
são variáveis importantíssimas para que o colaborador atinja o seu potencial, permitindo assim,
uma relação win-win, quer para a empresa quer para si.

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3.2 Referência bibliográfica

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