Curso de Tecnologia em Gestão Recursos Humanos – 4º Semestre Artigo Original

MOTIVAÇÃO E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

MOTIVATION AND QUALITY OF LIFE AT WORK
Laurenci dos Santos Rosa1, Ronnedys Jonh Teixeira Montes1, Luis Carlos Spaziani2.
1- Alunos do Curso de Tecnologia em Gestão em Recursos Humanos
2- Professor do Curso de Tecnologia em Gestão em Recursos Humanos

Resumo
O presente artigo tem como objetivo mostrar os fatores motivacionais e a qualidade de vida no trabalho dentro de uma empresa e as
influências que a motivação pode oferecer para o desempenho e rendimentos dos colaboradores. Verificar os fatores motivacionais em
uma empresa, analisar as principais teorias sobre motivação e certificar o que influencia a motivação e a desmotivação dos
funcionários. Quanto aos fins metodológicos é de investigação utilizada trata-se de pesquisa descritiva e exploratória, e quanto aos
meios de pesquisa bibliográfica e a de campo, quanto ao plano de análise dos dados apresente pesquisa se faz de caráter quantitativo.
Com as respostas obtidas, se demonstrou a insatisfação dos colaboradores da presente pesquisa em relação ao relacionamento de
cooperação entre os departamentos da empresa. Nota-se que a maioria dos colaboradores da empresa se sente satisfeita com o
ambiente de trabalho.

Palavra – Chave: Motivação, clima organizacional, satisfação.

Abstract
This article aims to show the motivational factors and the quality of working life within a company and the influences that motivation can
provide for the performance and earnings of employees. Check the motivational factors in a company, analyze the main theories of
motivation and certify that influence motivation and demotivation of staff. As for the methodological purpose is research used it is de-
scriptive and exploratory research , and as the means of literature and the field , as the data analysis plan to present more research is
quantitative character. With the answers , it was demonstrated the dissatisfaction of employees present research regarding the relation-
ship of cooperation between the departments. Note that most of the company's employees feel satisfied with the work environment .

Word - key: Motivation, organizational climate , satisfaction.

Contato: ronnemontes@gmail.com

Introdução
Este trabalho mostra os fatores
motivacionais e a qualidade de vida no trabalho
dentro da empresa e as influências que a
motivação pode oferecer para o desempenho e
rendimentos dos colaboradores. Embora os
colaboradores precisem ser administrados pela
área de Recursos Humanos, jamais se pode
esquecer que são seres humanos e que precisam
e querem ser felizes e ter qualidade de vida, não
só na vida pessoal, mas também na vida
profissional.
A palavra motivação vem do latim “motivus”,
relativo a movimento, coisa móvel. Vê-se que a
palavra motivação, dada à origem, significa
movimento. Quem motiva uma pessoa lhe causa
motivação, provoca nela um novo ânimo, e ela
começa a agir em busca de novos horizontes,
novas conquistas. (NAKAMURA, 2005).
A motivação é muito importante para as
empresas, pois com ela os funcionários ficam mais
comprometidos com a empresa e assim evita a
rotatividade. Os funcionários motivados se
esforçam mais que os desmotivados.
Segundo Chiavenato (2010), não basta ter
colaboradores qualificados, mas também estar
emocionalmente motivados para o desempenho
de suas tarefas.
Dessa forma, esse trabalho justifica-se pela
importância da motivação no ambiente de trabalho,
tanto teórica, quanto prática. Inicialmente esse
estudo abordou do ponde vista teórico, na visão
de autores conceituados, a motivação e suas
teorias, a cultura e o clima organizacional. Na
sequência, a abordagem passou a ser interpretada
com ajuda da pesquisa de campo cujo instrumento
foi o questionário aplicado em empresa de
transporte viário, denominada de Empresa de
Viação Marechal.
Motivação
Segundo Chiavenato (2004), a motivação é
um fator intrínseco o que é de grande importância,
pois é através da motivação que os colaboradores
demonstram vontade em realizar suas tarefas e se
sentem realizados com os resultados que atingem
na empresa.
A motivação está diretamente relacionada
com o desempenho dos profissionais qualificados
dentro de uma organização, por isso pode-se dizer
que as organizações estão dando oportunidade de
manterem os profissionais qualificados nas as teorias da motivação não podem presumir
empresas. necessariamente a motivação ou o
“Motivação é a força que estimula as comportamento, mas podem oferecer uma
pessoas a agir. Sabe-se que a compreensão sobre o que motiva as pessoas.
motivação tem sempre origem numa
necessidade. Assim cada um de nós A Hierarquia de Necessidades de Maslow
dispõe de motivações próprias
A teoria de Maslow é importante no
geradas por necessidades distintas e
ambiente de trabalho, pois destaca que as
não se pode, a rigor, afirmar que uma
pessoas não necessitam de apenas recompensas
pessoa seja capaz de motivar outra”
financeiras, mas também de atenção, os respeitos
(GIL, 2014, p. 202).
entre outros. Os gerentes precisam considerar a
hierarquia de necessidades para ter melhores
De acordo GIL (2014), o fato de uma pessoa
resultados com seus empregados (GIL, 2014).
não ser capaz de motivar a outra não se pode
Com isso, Maslow estabeleceu a hierarquia
dizer que a motivação deve ser desconsiderada
de necessidades que são elas: fisiológicas, de
pelos gerentes. Os gerentes não podem motivar
segurança, sociais, de estima e de auto realização,
os seus colaboradores, mas precisam deixar os
como indica a figura.
conhecimentos e habilidades para despertar ou
manter sua motivação no trabalho.
A motivação ocorre pelo desejo de atingir
algum objetivo, mas o difícil é as pessoas
conhecerem seus objetivos. “Boa parte da
motivação humana localiza-se na região abaixo do
nível do consciente, conforme a analogia do
iceberg apresentada por Freud.” (GIL, 2014, P.
202).
Existe também a mudança na força dos
motivos. Segundo Gil (2014), isso ocorre quando a
satisfação é bloqueada, a mudança nem sempre
aparece no inicio, as primeiras tentativas para
eliminar o bloqueio normalmente é racional, se a
pessoa não consegue chegar a resultados Fonte: BWSCONSULTORIA (2016)
positivos, ficam frutadas e propicias a desenvolver
comportamento irracional, esses comportamentos 1. Necessidades fisiológicas: moradia, roupa,
podem ocorre de varias formas as mais comuns comida, água, conforto físico, melhores
são: condições de trabalho.
1. Agressão: a pessoa despeja seu mau 2. Necessidades de segurança: previdência
humor na pessoa que ele acha ser o causador das social, planos de aposentadoria,
suas frustrações. assistência médica.
2. Deslocamento: a pessoa despeja o seu 3. Necessidades sociais: ser aceito por
mau humor em outras pessoas que não tem nada grupos, amizade com colegas, relações
a ver. interpessoais.
3. Racionalização: a pessoa se sente 4. Necessidade de estima: fatores externos,
incapaz e procura desculpas para o insucesso. oportunidade de progresso, ser
4. Regressão: pessoas que agem com reconhecido.
infantilidade por não conseguir solucionar seus 5. Necessidade de autorrealização: alcançar
problemas. o próprio potencial, provar para si próprio
5. Fixação: pessoa que tem um a necessidade de um trabalho criativo.
comportamento repetidamente improdutivo.
6. Fuga: pessoa com problema que procura A Teoria do X e a Teoria do Y de McGregor
ignorá-lo ou fugir dele. Embora pareça coerente admitir que as
7. Resignação: pessoa com uma prolongada deduções da Teoria Y são melhores que as da
frustração desiste de alcançar seus objetivos.
Teoria X, não significam que pode se aplicar em
A maioria das pessoas quando não
todos os casos. Um gerente pode reconhecer as
conseguem alcançar seus objetivos, pode ter uma hipóteses da Teoria Y, mas é possível que assuma
frustração e com isso pode ter um um comportamento mais diretivo e controlador
enfraquecimento, e assim ocasiona a vários tipos com algumas pessoas.
de comportamentos.

Teorias da Motivação
De acordo com Bowditch e Buono (2014),

Fonte: Chiavenato (2004)
Teoria X: precisa do controle do gerente
diretamente senão a equipe não produz; às vezes
faz-se necessário a admissão de funcionários para
ensinar aos demais; para manter o controle tem
que se distanciar da equipe; a maioria dos
funcionários precisa de um empurrão; a maioria
das decisões é tomada pelo gerente sem a
participação dos funcionários (GIL, 2014).
Teoria Y: os funcionários podem ser criativos,
desde que devidamente estimulado; os
funcionários merecem a confiança do gerente; em
algumas situações os funcionários podem
conduzir reuniões; as pessoas gostam de
trabalhar com condições favoráveis; são capazes
do autocontrole (GIL, 2014).
Teoria dos fatores higiênicos e motivadores
Para Herzberg (LACOMBE, 2005), existem
dois tipos de fatores motivacionais:
1. Os fatores relacionados aos aspectos
pessoais de realização profissional e ao conteúdo
do trabalho, como gosto pelo trabalho, aumento de
conhecimento, reconhecimento pelos resultados,
realização pessoal e profissional, isso que ele
considera como os fatores motivacionais e que
são intrínsecos.
2. Os fatores externos que são respeito ao
ambiente de trabalho, como tipo de supervisão,
conforto, salário, benefícios, segurança, são
fatores higiênicos.
A razão das condições de trabalho e os
salários estarem avançando o lado motivacional
na linha da divisória é que ambos têm contido
aspectos subjetivos relacionados ao
reconhecimento de resultados. Os salários
mostram um período de satisfação com
consequência de um aumento na remuneração,
mas dura pouco tempo. E o salário é gasto fora do
trabalho, logo é altamente higiênico (LACOMBE,
2005).
“A conclusão de Herzberg é que os fatores
higiênicos têm limites inferiores e superiores, ao
passo que os fatores motivacionais devem ser
proporcionados na maior quantidade possível.”
(LACOMBE, 2005, P. 138).
Teoria ERC de Alderfer
Alderfer fez uma experiência de modificar a
hierarquia de Maslow, diminuindo o número de
categorias de necessidades (BOWDITCH e
BUONO, 2014).
Fonte: Luiz Roberto (2010)
Os três níveis de necessidade (ERC): as
necessidades básicas de existência (E) que tratam
das necessidades fisiológicas e necessidades de
segurança; as necessidades de relacionamento (R)
que tratam de necessidades sociais e dos
aspectos externos da estima; e as necessidades
de crescimento (G) que enfocam o desejo de uma
pessoa de realizar e desenvolver seu potencial
(BOWDITCH e BUONO, 2014).
Cultura Organizacional
De acordo com Lacombe (2005) são valores
em atividade na empresa, suas relações e sua
hierarquia, e determina os padrões de
comportamento e de atitudes que conduzem as
ações e decisões mais importantes da
administração. As crenças e as atitudes da
empresa sobre a importância das pessoas, a
disponibilidade dos administradores, a clareza dos
exemplos, o empenho ao treinamento e
desenvolvimento das pessoas, valores éticos e
morais, a capacidade de ação e de adaptação às
mudanças externas.
A cultural organizacional deve estar
presente e visível no dia a dia envolvendo todos
os setores da empresa, se alguns dos funcionários
não estiverem diretamente ligados à cultura,
podem acabar tendo comportamentos
incompatíveis com o que a empresa deseja
transmitir. E o funcionário desalinhado que
representa a empresa pode causar uma má
impressão (ENDEAVOR BRASIL, 2016).
“Uma cultura organizacional eficiente
transforma o ambiente de uma empresa, trazendo
mais objetividade, produtividade e sintonia entre
todos os envolvidos.” (ENDEAVOR BRASIL, web,
2016).
Segundo Chiavenato (2012) alguns
aspectos da cultura organizacional podem ser
percebidos facilmente, porém outros são menos
visíveis e de difícil percepção. É como se fosse um
iceberg, a parte superior é totalmente visível, pois
se encontra acima das águas, no entanto a parte
inferior fica oculta sob a superfície totalmente fora
da visão das pessoas.
Com isso podemos falar que em toda
cultura existe em três níveis diferentes de
apresentação: artefatos, valores compartilhados e
pressuposições básicas.
Fonte: Chiavenato (2004)
De acordo Chiavenato (2012) o conceito de
cada um são:
Artefatos: fazem parte do primeiro nível da
cultura, o mais visível é tudo aquilo que cada
pessoa vê, ouve e sente quando se depara com
uma organização. Os símbolos, as histórias, os
lemas, as cerimônias anuais também são
exemplos de artefatos.
Valores Compartilhados: constituem o
segundo nível da cultura, são os valores
relevantes, que se tornam importantes para as
pessoas e definem as razões pelas quais elas
fazem o que fazem. Aceitas por todos os membros.
Pressuposições básicas: constituem o
terceiro nível da cultura organizacional, o mais
íntimo, profundo e oculto. São as crenças
inconscientes, as percepções, pensamentos e
sentimentos.
Clima Organizacional
O clima organizacional pensa no grau de
satisfação do pessoal com o ambiente interno da
empresa. Está ligado à motivação, à lealdade, e à
identificação com a empresa (LACOMBE, 2005).
De acordo com Chiavenato (2012) o clima
pode se referir ao ambiente dentro de um
departamento como de uma fábrica ou de uma
empresa inteira. O clima organizacional depende
das condições econômicas da empresa, da
estrutura e da cultura organizacional, da
participação pessoal entre outras. Os fatores
determinantes do clima influenciam na motivação
das pessoas, gera diferentes níveis de satisfação.
O clima organizacional influencia a
motivação, o desempenho das pessoas e a
satisfação no trabalho.
No quadro as variáveis de entrada que
influenciam a motivação das pessoas, provocando
diferentes níveis de satisfação, de produtividade e
estímulos, que produzem resultados finais, em
termos de eficiência. Quando as variáveis de
entrada produzem influência positiva sobre as
dependentes, maior será a eficiência no resultado,
quanto maior a eficiência melhor é o clima
organizacional, se a entrada for negativas
menores serão a produtividade e a eficiência e
eficácia no trabalho.
Fonte: Chiavenato (2012)
O clima organizacional modifica, pois vão
desde um clima favorável até um clima
desfavorável, entre esses dois extremos existe um
intermediário que o neutro (CHIAVENATO, 2012).
Fonte: Chiavenato (2012)
Desfavorável: o clima é negativo, ou seja,
existe uma rejeição na empresa provocando um
distanciamento social e uma frustração.
Neutro: existe uma indiferença por parte dos
colaboradores, desinteresse no que diz respeito a
clima organizacional.
Favorável: o clima é positivo, o colaborador
sente uma satisfação em trabalhar em um
ambiente onde existe o comprometimento.
Para Chiavenato (2012), o gestor pode criar
e desenvolver um clima organizacional com
influências no seu estilo de liderança, no sistema
de administrar pessoas, na escolha delas, no uma análise descritiva, quantitativa e qualitativa
projeto do trabalho, no treinamento e avaliação de para interpretação das questões.
equipe, nos esboços de motivação. Para maior compreensão foi feito um
levantamento sobre o perfil dos entrevistados.
Materiais e Métodos
Gráfico 1 – Gênero
“(...) o método se caracteriza por uma
abordagem mais ampla, em nível de abstração
mais elevado(...)” (MARCONI E LAKATOS, 2015, Gênero Quant. %
P.110). Feminino 4 20%
Realizou-se uma pesquisa bibliográfica com
Masculino 16 80%
base nas teorias motivacionais para fundamentar
os objetivos de estudo. Total 20 100%

População e Amostra
90
Segundo Marconi e Lakatos (2015) a 80
amostra compõe uma porção ou parcela, 80
adequadamente selecionada da população. 70
A pesquisa foi realizada na viação Marechal
é uma empresa que se destaca pelo compromisso 60
de um transporte público urbano. A missão é 50 Femino
oferecer serviço de transporte coletivo de
passageiros, de forma segura, pontual, 40 Masculino
humanizada e moderna, com eficácia empresarial 30
(VIAÇÃO MARECHAL, 2016). 20
20 16
O questionário foi feito com motoristas e
cobradores da empresa, o turno de trabalhos 10 4
desenvolvidos por eles é de seis horas diárias, na 0
maioria dos casos ou sete horas conforme a
Quant. %
demanda em ambos os casos tem uma folga
semanal. No questionário foi preservado o Fonte: realizado pelo próprio autor.
anonimato, as informações coletadas foram única
e exclusivamente para o trabalho em questão. Com relação ao gênero 80% dos
entrevistados são do sexo masculino e 20% do
Instrumento de Coletas de dados sexo feminino.

De acordo com Marconi e Lakatos (2015) os Gráfico 2 – Escolaridade

dados serão representados de acordo com análise
estatística, tem que adicionar no texto tabelas,
Escolaridade Quant. %
quadros, gráficos necessários à compreensão do
raciocínio. Ensino Fundamen-
Segundo Gil (2008), a pesquisa bibliográfica tal 2 10%
é desenvolvida com base em material já elaborado, Ensino Médio 15 75%
constituído principalmente de livros e artigos Ensino Superior 3 15%
científicos. E o estudo de campo procura o
aprofundamento de uma realidade específica é Pós-Graduado 0 0%
realizada por meio da observação direta das Total 20 100%
atividades do grupo estudado e de entrevistas com
informantes para captar as explicações e 80 75
interpretações do que ocorre naquela realidade. 70
O questionário foi realizado em uma única 60
etapa, no dia 14/06/2016, composto de 10 50
questões. 40
30 15 15
Na sequência, tem a análise descritiva dos 20 10
dados coletados, que serão representados em 10 2 3 00 Quant.
gráficos, utilizando a planilha Excel, os quais 0
%
permitirão serem interpretados quando conferido
com o referencial teórico, e desta forma, permiti
chegar no resultado que demonstre a realidade
encontrada na empresa analisada.

Análise dos dados

Após a pesquisa com o questionário foi feita Fonte: realizado pelo próprio autor.
 60%
Quanto ao nível de escolaridade, verifica-se 50%
no gráfico acima 10% fizeram ensino fundamental, 50%
75% possuem o ensino médio e 15% têm o nível
superior. 40%
30%
Gráfico 3 – Faixa etária 30%

Faixa etária Quant. % 20% 15%

Até 25 anos 0 0 10% 5%
26 a 35 anos 8 40%
0%
36 a 45 anos 9 45% Discordo Discordo Concordo Concordo
Acima de 46 anos 3 15% totalmente totalmente
Total 20 100% Fonte: realizado pelo próprio autor

No gráfico 4 foi verificado que 15%

50 45 discordaram, ou seja, não estão satisfeitos com a
40
40 organização, 30% concordaram e 50%
concordaram totalmente.
30
Percebe-se que a maioria dos
20 15 colaboradores está satisfeitos com a organização
9 Quant.
8
10 3 onde trabalham, com isso podem agregar
0 0 %
0 resultados positivos.
Segundo Rodrigues (2014) os fatores que
Até 25 26 a 35 36 a 45 acima produzem satisfação são chamados de
anos anos anos de 46 motivadores que compreendem a realização,
anos reconhecimento, o próprio trabalho,
responsabilidade e desenvolvimento.
Fonte: realizado pelo próprio autor.
Na faixa etária foi visto que 40% têm entre Gráfico 5 - A organização é aberta a receber a
26 a 35 anos, 45% têm entre 36 a 45 anos e 15% reconhecer as críticas, opiniões e
têm a idade acima de 46 anos. contribuições de seus colaboradores.

Discussão dos resultados Quant. %

A finalidade desta pesquisa é demonstrar as Discordo totalmente 0 0%
opiniões dos colaborados da organização e
Discordo 5 25%
verificar os fatores positivos e negativos da
motivação. Concordo 4 20%
Concordo totalmente 11 55%
Gráfico 4 – Você está satisfeito com a
Total 20 100%
organização em que trabalha

60% 55%
Quant. %
Discordo totalmente 1 5% 50%
Discordo 3 15% 40%
30% 25%
Concordo 6 30% 20%
20%
Concordo totalmente 10 50%
10% 0%
Total 20 100%
0%
Discordo Discordo Concordo Concordo
totalmente totalmente
Fonte: realizado pelo próprio autor

No gráfico 5, 25% discordaram que

organização é aberta a receber críticas e opiniões,
20% concordaram e 55% concordaram totalmente.
Nota-se que a uma relação de troca de
informações.
 De acordo com Lacombe (2005) as
organizações são constituídas de pessoas. Nada 70% 65%
acontece numa organização até que as pessoas 60%
tomem decisões. 50%
As organizações tem que ter comunicação 40%
com seus colaboradores, à falta da mesma pode
causar problemas e com isso vem à desmotivação 30% 20%
20% 15%
e insatisfação.
10% 0%
Gráfico 6 - O seu trabalho lhe dá um 0%
sentimento de realização profissional Discordo Discordo Concordo Concordo
totalmente totalmente
Quant. % Fonte: realizado pelo próprio autor.
Discordo totalmente 1 5%
Referente à valorização dos colaboradores,
Discordo 3 15% 65% concordaram totalmente, 20% concordaram e
Concordo 1 5% 15% discordaram. Nota-se que a maioria dos
Concordo totalmente 15 75% colaboradores se sente valorizada e com isso
diminui a rotatividade na empresa.
Total 20 100% Com a valorização das pessoas, o
colaborador não é visto apenas como um recurso
80% 75% para empresa, mas sim como uma pessoa com
características próprias e assim tem criação e
60% inovação para empresa.
De acordo com Gil (2014) para que as
40% pessoas se sintam satisfeitas é necessário que se
15% estabeleçam metas realistas. O impossível é algo
20% a que ninguém se sente obrigado a fazer e nem
5% 5%
mesmo pesar. Incentivos são recursos importantes
0% para ajudar na satisfação das pessoas na
Discordo Discordo Concordo Concordo empresa.
totalmente totalmente Para Lacombe (2005) quando uma
Fonte: realizada pelo próprio autor. necessidade prioritária é satisfeita, outras surgem
e ocupam o primeiro lugar na lista de prioridades.
De acordo com gráfico 6, 75% concordaram
totalmente que o trabalho dá um sentimento de Gráfico 8 – A organização me oferece um plano
realização profissional, 5% concordaram e 15% de carreira.
discordaram. Verifica-se que a maioria dos
colaboradores se sente realizado com a sua Quant. %
profissão. Discordo totalmente 0 0%
Para Gil (2014) as empresas estão
valorizando cada vez mais o comprometimento Discordo 4 20%
das pessoas. Concordo 5 25%
Concordo totalmente 11 55%
Gráfico 7 – Sinto-me valorizado pela
organização. Total 20 100%

Quant. % 60% 55%

Discordo totalmente 0 0% 50%
Discordo 3 15% 40%
30% 25%
Concordo 4 20% 20%
Concordo totalmente 13 65% 20%
Total 20 100% 10% 0%
0%
Discordo Discordo Concordo Concordo
totalmente totalmente
Fonte: realizado pelo próprio autor.

Quando foi questionado se a organização

oferece um plano de carreira 55% concordaram
totalmente, 25% concordaram e 20% discordaram. 100%
Verifica-se que os colaboradores tem expectativa 85%
com relação ao crescimento da empresa. 80%
Para Gil (2014) à medida que se acrescenta
maior diversidade e responsabilidade ao trabalho, 60%
consegue maior comprometimento dos 40%
colaboradores e favorece o desenvolvimento de
15%
novas habilidades. 20%
0% 0%
Gráfico 9 – O ambiente de trabalho favorece a 0%
execução das minhas atividades na empresa. Discordo Discordo Concordo Concordo
totalmente totalmente
Quant. % Fonte: realizada pelo próprio autor

Discordo totalmente 0 0%
De acordo com o gráfico 10, 85%
Discordo 1 5% concordaram totalmente e 15% concordaram que
Concordo 4 20% as orientações que recebem no trabalho são
claras e objetivas, com essa comunicação diminui
Concordo totalmente 15 75%
a aparecimento de conflitos com isso podem obter
Total 20 100% bons resultados na empresa.
A comunicação, embora no cenário
80% 75% contemporâneo chame mais facilmente os
equipamentos que a envolve, ainda constitui a
60% mais notável de todas as capacidades humanas,
que precisa ser adequadamente gerida pelas
organizações. As pessoas constituem o mais
40%
importante elemento no ambiente das
20% comunicações (GIL, 2014).
20% “Uma comunicação que não pode ser
5%
0% compreendida não pode ter qualquer autoridade”
0% (LACOMBE, 2005, P. 246).
Discordo Discordo Concordo Concordo
totalmente totalmente Gráfico 11 – Participo de projetos de mudanças
Fonte: realizado pelo próprio autor. na organização.

De acordo com o gráfico 9, 75% Quant. %

concordaram totalmente, 20% concordaram e 5% Discordo totalmente 3 15%
discordaram, logo nota-se que o ambiente de
trabalho favorece os colaboradores com isso gera Discordo 2 10%
um bem estar na empresa. Concordo 6 30%
Segundo Lacombe (2005) a cultura Concordo totalmente 9 45%
organizacional é conjunto de valores em atividade
numa empresa, suas relações e sua hierarquia, Total 20 100%
definindo os padrões de comportamento e de
atitudes que governam as ações e decisões mais 50% 45%
importantes da administração.
40%
Gráfico 10 – As orientações que recebo sobre o 30%
30%
meu trabalho são claras e objetivas.
20% 15%
10%
Quant. % 10%
Discordo totalmente 0 0%
0%
Discordo 0 0% Discordo Discordo Concordo Concordo
Concordo 3 15% totalmente totalmente
Concordo totalmente 17 85% Fonte: realizada pelo próprio autor
Total 20 100%
De acordo com gráfico 11, 45%concordaram
totalmente, 30% concordaram 10% discordaram e
15% discordaram totalmente, verifica-se que a
empresa integra seu funcionários nas mudanças
que ocorrem na organização.
 O clima organizacional está vinculado à 50%
motivação, à lealdade e à identificação com a 40%
empresa, a colaboração entre as pessoas, ao 40% 35%
interesse ao trabalho, à facilidade das
30% 25%
comunicações internas, aos relacionamentos entre
as pessoas, aos sentimentos e emoções, à 20%
integração da equipe e outras variáveis
(LACOMBE, 2012). 10%
0%
0%
Gráfico 12 – A organização reconhece e
Discordo Discordo Concordo Concordo
recompensa os esforços individuais e das
equipes. totalmente totalmente
Fonte: realizada pelo próprio autor.

Quant. % No gráfico 13, 40% concordaram totalmente,

25% concordaram e 35% discordaram. Nota-se
Discordo totalmente 0 0% que ouve pouca diferença entre quem discorda e
Discordo 6 30% quem concorda quanto à existência do
Concordo 4 20% relacionamento entre os departamentos da
empresa.
Concordo totalmente 10 50% Lacombe (2005, p. 8) ressalta que “para que
Total 20 100% exista uma organização, é preciso que existam
objetivos comuns, divisão de trabalho, fonte de
autoridade e relações entre as pessoas”.
60%
50%
50% Considerações Finais
40% A pesquisa foi elaborada junto com os
30%
30% colaboradores de uma empresa de viação
20%
20% Marechal, com o objetivo de mostrar os fatores
motivacionais dentro de uma empresa e as
10% influências que a motivação pode oferecer para o
0%
0% desempenho e rendimentos dos funcionários.
Discordo Discordo Concordo Concordo Com a finalidade de abordar os objetivos
totalmente totalmente propostos a pesquisa foi aplicada por meio de um
questionário para 20 participantes. Com o
Fonte: realizada pelo próprio autor. diagnóstico da pesquisa o perfil dos
colaboradores da empresa em estudo possui a
De acordo com o gráfico 12, 50% maioria gênero feminino, a escolaridade que
concordaram totalmente, 20% concordaram e 30% predomina na empresa é ensino médio, a faixa
discordaram. etária varia de 26 a 45 anos.
As organizações frequentemente têm De acordo com a pesquisa, o ponto
recompensas para incentivar e tentar valorizar negativo que a empresa tem que melhorar é no
seus colaboradores. relacionamento de cooperação entre os
Segundo Gil (2014) cada pessoa dispõe de departamentos da empresa.
motivações próprias provocadas por necessidades A relação de cooperação entre os
diferentes e não se pode, afirmar que uma pessoa departamentos da empresa é importante, pois
seja capaz de motivar outra. ambos têm objetivo comum, a consequência disso
é o sucesso da empresa, então se não dá certo
Gráfico 13 – Existe um relacionamento de pode surgi conflitos, o que não é bom para
cooperação entre os departamentos da empresa.
empresa? Foi possível verificar que os funcionários se
sentem bem no ambiente que trabalham, a
Quant. % organização é aberta a receber e reconhecer as
Discordo totalmente 0 0% critica opiniões, a relação entre a empresa e o
pessoal é boa por se sentirem valorizados na
Discordo 7 35% empresa.
Concordo 5 25% Este estudo possibilitou compreender
Concordo totalmente 8 40% melhor como um funcionário motivado faz
diferença no ambiente de trabalho, pois os
Total 20 100% funcionários motivados contribuem muito mais
para empresa.
Referências

1. BOWDITCH, James L, BUONO, Anthony F. Elementos de comportamento organizacional. 9 ed. São

Paulo: Cengage Learning, 2014.

2.CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2.
ed. Rio de janeiro: Elsevier, 2004.

3.CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3
ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

4.CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública. 3 ed. São Paulo: Manole, 2012.

5.GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2008.

6.GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2014.

7.LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva,
2005.

8.MARCONI, Marina de Andrade, LAKATOS, Eva Maria. Metodologia do trabalho científico. 7 ed. São Paulo:
Atlas, 2015.

9.NAKAMURA, C.C. Motivação no trabalho. Maringa Management de Ciências Empresariais, v. 2 n 1, p. 20-

25, jan/jun 2205.

10.RODRIGUES, Marcus Vinicius. Qualidade de vida no trabalho. 14 ed. Rio de Janeiro: Vozes, 2014.

11..https://endeavor.org. br/importancia-cultura-organizacional-para-empresa/ acesso: 15/06/2016.

12. http://www.marechalbrasilia.com.br/ Viação Marechal, 2016, disponível 16/06/2016.

Apêndice

Questionário

O presente questionário faz parte de um trabalho acadêmico de conclusão do curso de Gestão de

Recursos Humanos da Faculdade ICESP Promove de Brasília. Visa coletar dados sobre a motivação e
produtividade no contexto da cultura organizacional da organização Viação Marechal. A partir da análise dos
dados obtidos na pesquisa, serão elaboradas sugestões para que a empresa possa se assim o desejar
adotar medidas para promover ações voltadas ao desenvolvimento do capital intelectual humano de seu
quadro. Não se identifique, pois o sigilo está garantido à casa respondente. Por favor, responda todas as
questões e seja bastante sincero nas suas respostas, pois as informações são de grande importância para
o sucesso do nosso trabalho. Desde já agradecemos.

1. Dados biográficos

1.1 Gênero:

( ) Masculino ( ) Feminino

1.2 Graus de escolaridade

( ) Ensino Fundamental ( ) Ensino Médio ( ) Ensino Superior ( ) Pós-Graduado

 1.3 Faixa Etária:

( ) até 25 anos ( ) acima de 26 até 35 anos ( ) acima de 36 até 45 anos ( ) acima de 46 anos

1.4. Função desempenhada na empresa _______________________________________________

Nível de Concordância
Discordo Concordo
Totalmente Discordo Concordo Totalmente
Questões 1 2 3 4
Você está satisfeito com
organização em que
1 trabalha?
A organização é aberta
a receber a reconhecer
as críticas, opiniões e
contribuições de seus
2 colaboradores.
O seu trabalho lhe dá
um sentimento de reali-
3 zação profissional?

Sinto-me valorizado
4 pela organização
A organização me ofe-
rece um plano de car-
5 reira?
O ambiente de trabalho
favorece a execução das
minhas atividades na
6 empresa.
As orientações que
recebo sobre o meu
trabalho são claras e
7 objetivas.

Participo de projetos de
mudanças na organiza-
8 ção.
A organização reconhe-
ce e recompensa os
esforços individuais e
9 das equipes?

Existe um relaciona-
mento de cooperação
entre os departamentos
10 da empresa?