ETAPA 1 - Atividade - Descrição de cargo

Cargo
Analista Financeiro
Descrição sumária
Nível: Analista
Área: Financeira
Escolaridade: Graduação em Administração/ Contábeis ou cursos correlatos.
Tipo de contrato: CLT
Jornada de Trabalho: De segunda a sexta das 08:00 às 17:48

Descrição detalhada

 Efetuar baixas de Contas a Receber

 Lançamentos de notas fiscais
 Controle do fluxo de caixa
 Cobranças Inadimplentes
 Fazer Análises de Crédito
 Realizar cálculos de juros e multas

Responsabilidades
Responsável por fazer conferências, entrega de relatórios, efetuar pagamentos , atendimento a
fornecedores, gerar boletos, acompanhar vencimentos e envio de comprovantes aos solicitantes.

Condições de trabalho
 Ambiente Corporativo descontraído
 Associação de funcionários com refeitório e área de descanso
 Vale - alimentação
 Plano de Saúde
 Plano Odontológico
 Salário à combinar

Perfil profissional
 Requisitos
- Excel Intermediário/ Avançado
- Perfil analítico
- Bom relacionamento interpessoal
- Experiência na área
  Habilidades e Aptidões específicas
- Será considerado um diferencial conhecimento em sistema SAP
- Facilidade em cálculos
- Raciocínio lógico

Busca de um perfil profissional real no Linkedin para a vaga descrita acima

(Insira abaixo as informações do perfil selecionado e o link)

NICOLI MARINHO – ANALISTA FINANCEIRO

Graduada em Ciências Econômicas com especialização em Controladoria e Finanças.
Experiência de mais de 5 anos na área financeira.
Tive a oportunidade de participar de projetos de migração, sendo um deles na área de
importação.

LINK: https://www.linkedin.com/in/nicoli-zanetti-
ETAPA 2 - Atividade – Plano de carreira

***Para esta atividade, considere a descrição de cargo elaborada na etapa 1.

Tipo de plano de carreira e justificativa (linha, Y etc.)

O plano de carreira oferecido pela empresa é o vertical, que consiste em desenvolver o

colaborador na mesma área ou setor de atuação, ou seja, o funcionário tem crescimento na
mesma função com mudança no nível da carreira seja ela de Junior a Sênior.

Níveis do cargo e complexidades (Possíveis posições de enquadramento. Exemplos: A) júnior,

pleno, sênior; B) auxiliar, assistente, adjunto, associado; C) auxiliar, assistente, analista etc.)

1) Assistente SR

2) Analista Jr

3) Analista Pleno

4) Analista SR

Estratégias que o profissional precisará adotar para construir uma carreira sólida (educação
formal, cursos, experiências, vivências etc.)

● Graduação na área
● Pós – Graduação
● Cursos extras curriculares
● Inglês
● Vasta experiência
Habilidades e atitudes que esse profissional precisa desenvolver para evoluir na carreira

● Ser proativo

● Aprimoramento constante

● Ser comunicativo

● Saber disseminar seu conhecimento

 ● Saber ouvir

● Comprometimento

● Possuir perfil de liderança

● Ser protagonista

● Pensar como empresa

Considerando o perfil real escolhido no LinkedIn, relacione a fase da vida desse profissional com
o plano de carreira dele nesta empresa.

A fase de vida que o profissional se encontra é a fase dos 31 aos 40 anos onde continua adquirindo
experiências, se preocupando com o desenvolvimento mais avançado nos estudos, como por
exemplo uma pós graduação, focando no objetivo profissional e avançando na carreira, se
enquadrando assim no plano de carreira oferecido pela empresa.

Como a área de RH pode contribuir para a gestão de carreira deste colaborador e quais são os
benefícios para a empresa?

O Rh poderá contribuir com o desenvolvimento pessoal/profissional do colaborador, passando a

ampliar a visão de estratégias para a sua carreira. A empresa conta com parcerias com instituições
de ensino com descontos exclusivos para colaboradores, incentivando – o a buscar novos
conhecimentos. Além disso, conta com um time de Treinamento e Desenvolvimento que oferece
treinamentos conforme a necessidade do setor.

Os benefícios citados anteriormente garante a empresa profissionais mais engajados, qualificados

e alinhados com o plano de carreira da organização.
ETAPA 3 - Atividade – Plano de desenvolvimento de competências

Com base no material complementar disponível no AVA com o título “SEBRAE_Desenvolvimento de

Competencias.pdf”, elabore um plano de desenvolvimento de competências para uma necessidade
identificada (ou fictícia), seguindo as quatro fases sequenciais mencionadas abaixo.

A capacitação e o desenvolvimento de pessoas é um processo que se repete como um ciclo e é

composto de quatro fases sequenciais:

Fase 1 – Determinação das necessidades de capacitação

Problema na cooperação, ou seja, dificuldade em compartilhar conhecimento.

Fase 2 – Programação da capacitação

 Quem deve ser capacitado: A capacitação deve ser direcionada a todos os funcionários
do setor que identifica esse problema.
 O conteúdo da capacitação: O conteúdo será voltado ao programa de desenvolvimento, com
o intuito de preparar os colaboradores para trabalharem melhor em equipe, aprimorando suas
habilidades e competências para melhor compartilhamento de seus conhecimentos.
 Como se deve ser a capacitação: Será feita através de dinâmicas, palestras e contratação de
coach.
 O período em que deverá ocorrer a capacitação: Ocorrerá enquanto persistir o problema.
 Onde será a capacitação: Será uma capacitação interna na própria empresa.
 Quem fará a capacitação: A capacitação será realizada por profissionais experientes da área
como: Coach, palestrantes e o líder do setor.

Fase 3 – Execução da capacitação

O treinamento ocorrerá na própria empresa, sendo ministrado por ótimos palestrantes e o líder
do setor. Além disso, haverá também atendimentos individualizado e personalizado por Coach, em
que ajudará os funcionários em seu desenvolvimento tanto pessoal quanto profissional, dessa
forma, trazendo grandes melhorias na cooperação de cada colaborador.
Os profissionais responsáveis pelo treinamento irão realizar dinâmicas, atividades em grupos,
testes e resoluções de cases fazendo com que haja opiniões e mais engajamento de cada
trabalhador.

Fase 4 – Avaliação dos resultados da capacitação

Para acompanhar os resultados, optamos pela "avaliação de reação" em que o líder deverá avaliar
a equipe como um todo, observando como os funcionários começarão a reagir após o término da
capacitação, e no final do mês os colaboradores terá direito a um feedback do líder sobre a sua
evolução. Contudo, será analisado se houve aumento da produtividade, se o trabalho em equipe
está sendo executado e se está havendo mais cooperação e engajamento por parte dos
funcionários. Através disso, a empresa irá obter ótimos resultados e um bom desempenho
de todos.
ETAPA 4 - Atividade – Análise da gestão da diversidade

Considerando a empresa escolhida, desenvolver os itens a seguir.

Relacionar e explicar as ações voltadas para a diversidade praticadas pela empresa atualmente.

A lei n° 8213 de 1991, obriga empresas com mais de 100 funcionários a destinarem de 2 a 5% das
vagas para funcionários que sejam portadores de alguma necessidade especial. Como a empresa
atualmente possui quase 1000 funcionários essa lei é seguindo a risca.

Referência:
https://www.deficienteonline.com.br/lei-8213-91-lei-de-cotas-para-deficientes-e-pessoas-com-
deficiencia___77.html

Além da lei citada anteriormente, a legislação determina no artigo de número 429 da CLT que
empresas com pelo menos 7 empregados já devam destinar vagas para aprendizes, com isso as
empresas devem ter no mínimo 5% e no máximo 15% de aprendizes no seu quadro de funcionários.
A fim de evitar multas, assim como a lei anterior, a empresa segue fortemente essa regra.

Referências:
https://edujob.com.br/aprenda-sobre-a-cota-
aprendiz/#:~:text=No%20geral%2C%20a%20legisla%C3%A7%C3%A3o%20determina,gerando%20pri
meiras%20oportunidades%20para%20quem

https://okup.com.br/menor-aprendiz-quando-a-empresa-deve-
contratar/#:~:text=O%20artigo%20429%20da%20CLT,Regional%20do%20Trabalho%20e%20Emprego
.

A pandemia trouxe com ela várias alternativas relacionadas ao trabalho, uma delas foi o home office.
Com as escolas sem aulas, a empresa, com falta de recursos inicialmente, priorizou as saídas das
mães para o regime home office para cuidar de seus filhos.

Propor (no mínimo duas) ações de diversidade para esta empresa, justificando cada uma delas de
acordo com o contexto organizacional.

Inclusão da licença paternidade de 6 meses: Para garantir aos pais o direito igualitário de estar e
cuidar de seus filhos, além de diminuir a desigualdade de gênero no mercado de trabalho.

Implantação de programa para desenvolver mulheres para Liderança: Tem como objetivo gerar
maiores oportunidades para as mulheres na ocupação de grandes cargos dentro das empresas, já
que na atualidade mostram as estatísticas que as mesmas estão em minoria na ocupação de cargos
de liderança.

Incluir, além da cota exigida por lei, funcionários com necessidades especiais: O intuito é promover
verdadeiramente a diversidade, não somente por obrigação, conforme cota exigida por lei, mas para
promover cada vez mais a inclusão daqueles que tem seu acesso ao mercado de trabalho muitas
vezes limitado ou inexistente.
Elaborar (no mínimo duas) ações de diversidade que possam orientar os processos de
recrutamento e seleção desta empresa, justificando-as.

Processo seletivo voltado a pessoas negras: Os profissionais negros, são considerados minoria em
cargos de gestão. Contudo, o objetivo é aumentar essa diversidade em cargos de lideranças fazendo
com que sejam ocupados por pessoas negras. Dessa forma, disponibilizado oportunidades a todos e
transformando a seleção de candidatos em uma etapa mais justa dentro do mercado de trabalho.

Referência:
https://valorinveste.globo.com/objetivo/empreenda-se/noticia/2020/09/19/profissionais-negros-
sao-minoria-em-cargos-de-media-e-alta-gestao-mostra-levantamento.ghtml

Processo seletivo voltado para pessoas LGBTQI+: A ideia é a evolução, a fim de integrar diferentes
culturas, visões de mundo e trajetórias diferentes. O objetivo é disponibilizar empregabilidade de
pessoas LGBTQI+ através dos processos seletivos e dar a elas a possibilidade de transformar essa
realidade. É necessário promover debates, desenvolver políticas de inclusão e a conscientização dos
colaboradores e líderes para saber lidar com os profissionais. Empregar pessoas LGBTQI+ é tornar a
empresa mais inclusiva, dando a possibilidade para que todos se desenvolvam, não havendo
nenhuma discriminação.

Referência:
https://startup-rh.com.br/qual-o-papel-do-rh-na-inclusao-de-lgbtqi-nas-empresas/

Propor (no mínimo duas) ações de responsabilidade social que o RH pode ajudar esta empresa a
implementar e executar, justificando-as.
Contração responsável, equidade de gênero: A Gestão de RH tem grande influência no
desenvolvimento de um indivíduo desde o início até o final de sua jornada dentro de uma instituição,
por isso torna -se de extrema importância agir de forma responsável no momento de uma
contratação, pois a mesma exige igualdade e lealdade para que tal ato possa acontecer de forma
serena e tranquila para que ambas as partes ganhem efetividade nesse processo.

Investimento em qualificação dos funcionários: Investir em um colaborador não torna- se custoso

quando comparado ao ganho que a empresa pode ter quando o mesmo encontra- se mais
qualificado e sábio de conhecimentos. A instituição junto ao RH pode promover formas de
investimento que exijam o esforço e dedicação daqueles que se interessam em adquirir cada vez
mais qualificações reconhecidas no mercado.

Programa de Cargos e salários: São necessários desenvolver programas de incentivo e estímulo ao

funcionário, tratando- se da parte de hierarquia e remuneração faz com que haja maior engajamento
no seu desempenho no momento da executar as atividades que lhe são atribuídas. O funcionário
que almeja uma promoção não mede esforços para a realização das atividades de forma competente
e responsável.
Explicar como as ações de responsabilidade social sugeridas podem influenciar o processo de
recrutamento e seleção desta empresa.

Como o processo de recrutamento e seleção de uma empresa é uns dos setores mais importantes,
ter ações de responsabilidade sociais bem definidas auxiliam na escolha de seus candidatos. Uma
ação de Equidade de gênero irá instruir a equipe de seleção a manter em equilíbrio todos os setores
da empresa, mantendo homens e mulheres em cargos de liderança, oferecendo salários equivalentes
entre outros benefícios de forma igualitária.

Com a empresa oferecendo treinamento de capacitação a seus funcionários, a equipe de

recrutamento não ficará sujeita a sempre escolher o profissional que tenha o maior currículo, mas
poderá selecionar aquele que mais se encaixa com sua filosofia, e futuramente o capacitar para
exercer sua função.

Além dessa alternativa, a equipe de recrutamento pode optar pelo candidato que tenha a ambição
de subir de cargo dentro da empresa, pois tendo um programa bem estruturado e definido atrai o
profissional que deseja o melhor para sua carreia e a instituição é beneficiada através disso.