Recrutamento e Seleção

de Pessoal
 Mas, afinal, o que é RECRUTAR Pessoas?
“É o conjunto de atividades que trata dos estudos e
contatos com o mercado de trabalho, assim como a primeira
convocação dos candidatos”.

“É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa

atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro das organizações”.

“É o conjunto de atividades desenhadas para atrair um

conjunto de candidatos qualificados para uma organização”.

“É o processo de gerar um conjunto de conhecimentos

para um cargo específico. Ele devem anunciar a disponibilidade
do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para
disputá-lo”.
 Quais os TIPOS de Recrutamento?

INTERNO

Quando a se tem por

referência a própria MISTO
empresa, ele pode ser:
EXTERNO
 Quais os TIPOS de Recrutamento?
(Continuação)

PRESENCIAL
Quando a se tem por
referência a forma
pela qual se realiza, MISTO
ele pode ser:
A DISTANCIA
 Quais as Vantagens e Desvantagens
de cada tipo?
! Vantagens do Recrutamento Interno
• Aproveita melhor o potencial humano da organização;

• Motiva os atuais funcionários;

• Menor custo em relação ao recrutamento externo.

• Propicia a retenção de talentos;

• Ideal em situações de estabilidade e pouca mudança
ambiental;

• Probabilidade de uma melhor seleção pois os

candidatos já são conhecidos;
 Quais as Vantagens e Desvantagens
de cada tipo?
" Desvantagens do Recrutamento Interno
• Pode bloquear a entrada de novas idéias e experiências;

• Facilita o conservadorismo e favorece a atual rotina;

• Ideal para empresas burocráticas e mecanicistas;

• Mantém quase inalterado o patrimônio humano da

organização;
• Mantém e conserva inalterada a cultura
organizacional existente.
 Quais as Vantagens e Desvantagens
de cada tipo?
! Vantagens do Recrutamento Externo
• Introduz “sangue novo” na organização;

• Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de

novos talentos;
• Renova a cultura organizacional e a enriquece com
novas aspirações;

• Aumenta o capital intelectual ao incluir novos

conhecimentos;

• Incentiva a interação da organização com o

mercado de trabalho.
 Quais as Vantagens e Desvantagens
de cada tipo?
" Desvantagens do Recrutamento Externo

• Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários;

• Reduz a fidelidade do funcionário ao se abrir

oportunidades a estranhos

• Requer a aplicação de técnicas seletivas para

escolha dos candidatos - representa custos

• É mais oneroso, trabalhoso e demorado

 Fontes de Recrutamento Externo

üAnúncios em jornais e revistas

especializadas;
üAgencias de recrutamento: cine, ONG’s e
particulares;
üContatos com escolas e universidades;
üCartazes ou anúncios em locais de grande
visibilidade;
üIndicações de funcionários;
üPalestras informativas;
üArquivos e banco de dados de candidatos
– permanente;
üInternet.
 Processo de Recrutamento Externo

1 2 3
Demanda interna Definição das
Divulgação das
e abertura oficial das Melhores estratégicas
vagas
oportunidades de trabalho de recrutamento

4 6
Inscrição dos
5 Convocação dos
Filtragem inicial Candidatos p/
Candidatos
seleção
Pirâmide Seletiva do Recrutamento Externo

Candidatos encaminhados
3
ao processo seletivo
10 Candidatos entrevistados
15 Candidatos triados
Candidatos que se
20 apresentam

80 Candidatos influenciados
 Avaliação do Recrutamento Externo

Performance
% de cargos preenchidos
% de cand. Qualificados
% de cand. Apresentados
Nº de entrevistas realizadas
Custos
Despesas administrativas
Despesas com viagens
Salários dos recrutadores
Anúncios em jornais e
revistas

O maior desafio do recrutamento e

agregar valor a organização e as
pessoas
 Mas, afinal, o que é SELECIONAR Pessoas?
Ato ou efeito de selecionar; escolha fundamentada (Dicionário Aurélio)

É identificar candidatos que melhor se enquadram no perfil de

determinado cargo

É o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de

candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção
para a posição disponível, considerando as atuais condições do
mercado.

É um processo de comparação, de decisão e escolha:

COMPARAÇÃO – a primeira variável é fornecida pela descrição e

análise do cargo, enquanto a Segunda é obtida por meio de
aplicação das técnicas de seleção.

ESCOLHA – a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é

sempre de responsabilidade do órgão requisitante.
 Instrumentos e Técnicas de Seleção de
Pessoas
Tradicionais
1. Carta de apresentação:
É a correspondência enviada pelo candidato juntamente com
seu curriculum vitae, por iniciativa própria, ou atendendo a uma
solicitação explicitada no anúncio de divulgação da vaga, formalizando
seu interesse e sintetizando suas qualificações que, na opinião do
candidato, são relevantes.

2. Currículo Vitae:
O Currículo Vitae é o documento que identifica e carac-teriza a
formação e a experiência profissionais do candidato, a partir do relato de
cursos, empregos e cargos ocupados, bem como de projetos por ele
desenvolvidos. Atualmente, as orien-tações para a elaboração de
currículos contemplam a obje-tividade, a eliminação de informações
inúteis ou supérfluas e a adaptação do conteúdo à especificidade de
cada vaga/em-presa destinatária. Espera-se que seja apresentado em
forma-to impresso.
 Instrumentos e Técnicas de Seleção de
Pessoas
O currículo é a primeira ferramenta que põe o candidato em
contato com o selecionador, que deverá avaliar:

üVolume e qualidade da formação e das experiências pro-fissionais;

üOrdenação lógica de informações;
üDomínio do formato usual do documento; aspectos es-téticos;
üCapacidade de expor conhecimentos;
üCapacidade de marketing pessoal.

3. Provas Técnico-profissionais:
Instrumentos que solicitam performances que envolvem o
domínio de conhecimento técnico-profissional e competências técnicas
específicas. Para sua elaboração, é fundamental a participação de um
profissional da área técnica (cliente interno), que oriente quanto ao seu
conteúdo e posteriormente proceda à sua correção.
 Instrumentos e Técnicas de Seleção de
Pessoas
A prova técnica visa avaliar:

üDomínio da tecnologia
üHabilidades técnicas da área
üDomínio conceitual de princípios
üHabilidades técnico-profissionais
üCapacidade de tomar decisões em situações-problema

4. Primeira entrevista:
É um processo direto de comunicação pessoal entre o candidato e o
selecionador, por meio do qual uma troca de informações ocorre. Várias
técnicas podem ser utilizadas nessa etapa. Ela pode ter início a partir de
questões de resposta ampla, também chamada de ‘relato’, em que o
entrevistador cria condições propícias ao aprofundamento de informações já
obtidas por meio do Currículo Vitae e da carta de apresentação, esclarecendo
possíveis dúvidas do selecionador sobre o candidato, assim como sua
apresentação, postura física, energia e motivação.
 Instrumentos e Técnicas de Seleção de
Pessoas
Na primeira entrevista podem ainda ser observados os
seguintes aspectos:

• Volume e qualidade da formação e experiência profissionais

• Hipótese sobre valores socioprofissionais;
• Lógica do pensamento — exposição ordenada de informações;
memória

5. Entrevista Técnica:

Trata-se também de um processo direto de comunicação pessoal

com o candidato, porém com um profissional da em-presa detentor de
conhecimento específico da área-alvo da seleção, identificado pelo
selecionador como cliente interno. O objetivo é possibilitar a verificação
do conhecimento técnico-profissional do candidato quando não forem
realiza-das provas situacionais com essa finalidade
 Instrumentos e Técnicas de Seleção de
Pessoas
6. Dinâmica de Grupo:
É uma situação de integração grupai que envolve os candi-datos,
podendo ser estimulada por texto, filme ou técnicas espe-cíficas. Requer
formação adequada e habilidade técnica de um coordenador, que
minimize o constrangimento e o estresse na-turalmente presentes em um
grupo em processo de seleção e evite que as pessoas sejam expostas
mais do que o necessário.

7. Testes Psicológicos:
São instrumentos elaborados e aplicados por especialistas
(psicólogos). têm por objetivo avaliar características socioemocionais
ou afetivas do candidato. Podem ofe-recer informações sobre nível
intelectual — geral e fatorial — , bem como aptidões e características
socioafetivas.
 Instrumentos e Técnicas de Seleção de
Pessoas
1. Jogos:
É uma técnica, uma dinâmica: exige relação entre pessoas. É
uma competição, dinâmica, saudável, entre pessoas de interesses
comuns, que visa da simples recreação (caráter de gincana) à
viabilização de alguma aprendizagem, reflexão ou correlação com a
prática do dia-a-dia. Diferentemente de outros instrumentos de uso
exclusivo do selecionador, os jogos têm a vantagem de ser inteligível
por qualquer pessoa envolvida no processo.

2. Simulações:
São situações específicas e realísticas relacio-nadas às
atividades profissionais que o candidato irá exercer no dia-a-dia da
organização, a fim de se verificarem alguns indicadores de seleção. Pode
ser conduzida por intermédio de questionários indi-viduais ou de
exercícios práticos.
 Recomendações Importantes!

1. Jamais escolha a técnica pela técnica em si mesma, ou

simplesmente por ser a que você tem mais habilidade, pois pode não ser
a técnica mais recomendada;

2. Cada perfil de competência requer um conjunto de técnicas

próprias, ou seja, os procedimentos de seleção não podem ser
“pasteurizados” (sempre os mesmos);

3. Ao conduzir técnicas vivenciais, observe se não haverá

situações que possam causar constrangimentos aos participantes!
Lembre-se que nesse momento você representa a sua empresa ou o seu
cliente, se você tiver sido contratado (a) para este serviço;
 Recomendações Importantes!

4. Antes de iniciar qualquer procedimento de entrevista ou

dinâmica de grupo, organize o ambiente e se organize, pois, antes de
tudo, isto expressa respeito e atenção para com os candidatos;

5. É fundamental que mais de um técnico conduza os

procedimentos de seleção. Além disso, também é importante que o
gestor ou algum representante da área que demandou a abertura de
vaga esteja presente e acompanhando todas as fases do processo.
Afinal, a responsabilidade deve ser compartilhada entre a área de RH e
a área demandante.