RECRUTAMENTO E SELEO

01. Conceito: Recrutamento e Seleo so duas ferramentas da rea de

Gesto de Pessoas que, munidos das mais modernas tcnicas, podem
proporcionar para a organizao o melhor indivduo para o cargo
necessitado, dentre os que existem no mercado de trabalho. Tanto
recrutamento como seleo devem vir juntos como duas faces da mesma
moeda. Um bom recrutamento serve como uma pr-seleo.

02. Recrutamento: conceito. O recrutamento um aviso ao mercado da

oportunidade que a organizao pretende oferecer para as pessoas que
possuem determinadas caractersticas desejadas. O propsito a atrao
de potencial para a organizao. Sendo assim, o recrutamento funciona como
uma ponte entre o mercado de trabalho e as organizaes.

03. Mercado de trabalho: o frum onde se ocorre a procura e a oferta

(compra e venda) de trabalho com o propsito de emprego.

Oferta

Mercado de Trabalho

Procura

O Mercado de trabalho influenciado por inmeros fatores: o crescimento

econmico; a natureza e qualidade dos postos de trabalho; a produtividade e
a insero no mercado internacional; o custo Brasil (legislao trabalhista,
impostos, taxas, etc)

04. Tipos de Recrutamento: interno e externo

4.1 Interno
Vantagens:
Pode vir a incentivar o desenvolvimento profissional dos atuais
funcionrios se o processo tiver lisura
Pode facilitar o processo visto que tanto o desempenho como o potencial
dos funcionrios j conhecido

Pode facilitar o processo visto que os funcionrios j so adaptados a

cultura organizacional
Possui um custo menor que o recrutamento externo (considerada a mais
importante).
Desvantagens:
Bloqueia a entrada de novas idias e experincias.
Pode facilitar a acomodao (permanncia do status quo) de todos visto
que no existem ameaas ao talento de cada um.
Limita a busca a apenas um nicho que no corresponde ao mercado de
mo-de-obra como um todo (considerada a mais importante).

4.2 Externo
Vantagens:
Introduz sangue novo na organizao: talentos ainda no explorados
Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos
Pode provocar maior produtividade dos funcionrios visto que ataca a
acomodao
Pode possibilitar um aumento da inovao e criatividade
Amplia a possibilidade de encontrar o melhor potencial para a vaga (mais
importante)
Desvantagens:
Pode afetar negativamente os atuais funcionrios da organizao
Demanda custos maiores que o interno (mais importante)

5. O Processo de Recrutamento
5.1 Etapas:
5.1.1. Informao sobre a vaga:
Emisso da Requisio de Pessoal com o respectivo perfil do cargo.
Entrevista com o Chefe Imediato para aprovao e busca de informaes
sobre perfil.
Anlise da rea de RH sobre a contextualizao do cargo na organizao.
Anlise minuciosa sobre a descrio deste cargo em particular.
Definio da modalidade (interno X externo).

5.1.2. Escolha e aplicao da tcnica de recrutamento:

Ou consulta aos arquivos de candidatos existentes nos arquivos da
empresa (fichas de candidatos)
Ou indicao de candidatos por funcionrios (famoso QI)
Ou terceirizao do processo: Utilizao de agncias de recrutamento
(governamentais tipo SINE, no lucrativas, privadas, etc), utilizao de
Headhunter (caa-talentos), utilizao de consultoria de outplacement /
replacement
Ou abertura de edital para a vaga (tanto para recrutamento interno como
externo). Se esta for a opo escolhida existem dois processos:
confeco de edital e escolha da mdia.
Confeco de Edital: um Edital de Recrutamento deve conter quatro
caractersticas bsicas
1. Chamar a ateno (cabealho)
2. Despertar o interesse no cargo/atribuies (ofertas)
3. Mencionar aspectos de restrio ocupao do cargo (exigncias).
4. Provocar uma ao ou providncia do interessado (contato)
Escolha da Mdia: deve obedecer aos seguintes pressupostos:
1. Custo
2. Alcance
3. Eficcia

6. Seleo: conceito. a escolha do candidato mais adequado para a

organizao, dentre todos os recrutados, por intermdio de vrios
instrumentos de avaliao e comparao de informaes.
6.1 Tcnicas de Seleo:
6.1.1. Anlise de currculo: conceito. Constitui-se no resumo de toda a
empregabilidade do candidato. O currculo a primeira ferramenta que
pe o candidato em contato com o selecionador. Apesar de til quase
sempre o currculo insuficiente para proporcionar uma viso real das
habilidades do candidato.
6.1.2. Provas: conceito. Constituem-se em instrumentos para avaliar o
nvel de conhecimentos gerais e especficos dos candidatos exigidos pelo
cargo a ser preenchido. Podem ser orais ou escritas.

6.1.3. Testes: conceito. Constituem-se em instrumentos para avaliar no

o conhecimento, mas a habilidade ou um conjunto de habilidades exigidos
pelo cargo a ser preenchido.
Teste prtico: utilizado, em geral, para avaliar uma determinada
atividade de trabalho. Adequado para funes tcnicas e operacionais,
tais como, digitao, atendimento, motoristas, etc..
Teste de simulao: tem a propriedade de avaliar candidatos em
determinadas situaes operacionais do dia-a-dia. Neste caso podem ser
utilizados programas de computador para colocar o candidato frente a
situaes problemticas para avaliar sua rapidez e eficcia na tomada de
deciso.
Testes psicolgicos (aptido, personalidade, etc.): o instrumento
que permite ao selecionador (no caso exclusivo a psiclogos) prospectar,
mensurar e avaliar caractersticas especficas do indivduo. Os testes de
aptido buscam avaliar caractersticas naturais dos candidatos e traos
que identifiquem tendncias claras de capacidade para a realizao de
determinadas tarefas. Os testes de personalidade so utilizados para
conhecer o sistema endgeno dos indivduos, formado por caractersticas
nicas que determinam o perfil comportamental de cada um.
Obs: cuidar para os testes abolidos pelo CFP.

6.1.4. Dinmica de Grupo ou Tcnicas Vivenciais: conceito. Conjunto de

situaes detalhadamente projetadas com o intuito de fazer o candidato
vivenciar uma situao. Normalmente funciona assim: os candidatos so
reunidos numa sala onde, sob a coordenao de um profissional
especializado (podem ser com a presena de assistentes), sero
submetidos a um exerccio ou teste situacional que permita avaliar as
aes e reaes de cada um com relao a um perfil esperado.

6.1.5. Entrevista de seleo: conceito: Constitui-se em uma conversa

em que, atravs de um roteiro, procura-se retirar informaes atravs
do contato direto, com perguntas e respostas.

Cuidados da entrevista (fidedignidade):

1. Elaborar um roteiro de entrevista e delimitar os objetivos deste
encontro (obviamente de acordo com o perfil exigido pelo cargo).
2. Esclarecer de forma clara para si quais dados ele deseja levantar
neste encontro (obviamente de acordo com o perfil exigido pelo cargo).
3. Cuidar com a marcao do horrio para o encontro (disponvel para
ambos).
4. Cuidar com o local do encontro (discreto e reservado).
5. Cuidar do tempo do encontro (sem pressa).
6. Cuidar com a anotao dos dados coletados no encontro (informaes
devem ser confindenciais).

6.1.6. Etapa final de seleo: na maioria dos casos elabora-se ao final

um laudo avaliativo que contenha o perfil do candidato, de acordo com as
tcnicas aplicadas. Mas tambm pode-se anexar exames mdicos se for o
caso. Aps isto levam-se todas estas informaes para quem de direito
deve decidir. E a ltima etapa a informao ao candidato vencedor (com
informaes pertinentes ao registro de admisso) e devoluo (feedback)
aos participantes.