ROTEIRO DE ESTUDO DIRIGIDO

Livro: Gestão de pessoas – o novo papel da gestão do talento humano (2020)

Capítulos 4 e 5 – Recrutamento e Seleção de talentos

Questão 1 – Comente a dinâmica atual do mercado de trabalho e de talentos.

A dinâmica do mercado de trabalho (MT) se refere as oportunidades de emprego e

vagas existentes nas empresas. O MT é composto pelas ofertas de oportunidades de
trabalho oferecidas pelas diversas organizações. Toda organização na medida em que
oferece oportunidade de trabalho constitui parte integrante do MT, ele é dinâmico e
passa por contínuas mudanças e transformações. Quando ele está em situação de oferta
as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas, as organizações se
veem frente a recurso escasso e difícil: as pessoas são insuficientes para preencher as
suas posições em aberto. Quando o MT está em situação de procura, quando as
oportunidades de trabalho são menores que a procura delas, as organizações se veem
diante de um recurso fácil e abundante: são as pessoas que disputam empregos no
mercado.
Já a dinâmica do mercado de talentos se refere ao conjunto de candidatos buscando
emprego. Ele é o contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão
trabalhando, mas dispostas a buscar outro emprego. E é constituído de pessoas que
oferecem habilidades, conhecimentos e competências. O mercado de talentos é
dinâmico e apresenta forte rotatividade devido a trocas de empregos e à elevada
rotatividade entre as admissões e demissões. O nível de rotatividade varia conforme o
tipo de empresa, o ramo de negócio, o macroambiente nacional e internacional.

Questão 2 – Conceitue Recrutamento e escreva as vantagens de desvantagens do

recrutamento interno e externo.

Recrutamento é o processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de

talentos para abastecer o seu processo seletivo e suas necessidades de competências. Ele
funciona como um processo de comunicação onde a organização divulga e oferece
oportunidade de trabalho ao mercado de talentos. O recrutamento pode ser interno ou
externo. O interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da
organização, ou seja, busca promover ou transferi-los para outras atividades mais
complexas ou mais motivadoras e o externo atua sobre candidatos que estão no MRH,
portanto fora da organização, para atraí-los e submetê-los ao seu processo de seleção
pessoal. Enquanto um está focado em buscar competências internas para melhor
aproveitá-las, o recrutamento externo está focado na aquisição de competências
externas.
Vantagens do recrutamento interno – Os atuais colaboradores são motivados e
encorajados a um melhor desenvolvimento, bem como a permanência e a fidelidade em
relação a organização; é ideal para estabilidade e pouca mudança ambiental; não requer
socialização organizacional de novos membros; promove uma probabilidade maior de
uma seleção acertiva; aproveita melhor o potencial humano da organização e o custo
financeiro é menor do que fazer recrutamento externo.
Desvantagens do recrutamento interno – Pode bloquear a entrada de novas ideias,
experiências e expectativas; facilita o conservantismo e favorece rotina atual; mantém
quase inalterado o atual patrimônio humano da organização e é ideal para empresas
mais burocratizadas e mecanísticas.
Vantagens do recrutamento externo – Introduz pessoas novas na organização:
talentos, habilidades e competências; enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de
novos talentos e habilidades; aumenta o capital humano ao incluir novos conhecimentos
e competências; renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações;
incentiva a interação da organização com o mercado de talentos e é indicado para
enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
Desvantagens do recrutamento interno – Gera mais custos, é mais oneroso,
demorado e inseguro que o recrutamento interno; exige esquemas de socialização
organizacional para os novos funcionários; requer aplicação de técnicas seletivas para
escolha dos candidatos externos, ou seja, custos operacionais; reduz a fidelidade dos
funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos e afeta negativamente a motivação
dos atuais funcionários não atendidos.
Questão 3 – Cite as principais técnicas de recrutamento externo.

O âmbito de atuação é imenso e seus sinais nem sempre são recebidos pelos
candidatos, por isso o recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para
influenciar e atrair candidatos. As principais técnicas de recrutamento externo são:
1. Anúncios em jornais e revistas especializadas;
2. Âgencias de recrutamento (governamentais, associadas com organizações não
lucrativas, particulares ou privadas de recrutamento.);
3. Contatos com escolas, universidades e agremiações;
4. Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
5. Apresentação de candidatos por indicação de colaboradores;
6. Consulta ao banco de talentos candidatos;
7. Recrutamento virtual;

Questão 4 – Cite as medidas tradicionais para avaliar os resultados do processo de

recrutamento.

As medidas tradicionais para avaliar o recrutamento são:

-Medidas de critério global: cargos preenchidos, preenchidos dentro do tempo normal,
preenchidos a custos baixos etc.
-Medidas de critério orientado para o recrutador: número de entrevistas feitas, qualidade
dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores etc.
-Medidas de critério orientado para o método de recrutamento: número de candidatos
apresentados, número de candidatos qualificados apresentados, custos por candidato etc.
Questão 5 – Escreva o conceito de seleção de talentos e competências.

A seleção de talentos e competências é uma espécie de filtros sequenciais que vão

separando em etapas os candidatos que apresentam as características desejadas pela
organização. Ela busca dentre vários candidatos recrutados aqueles mais alinhados com
as necessidades da organização ou que possuem as competências requeridas pelo
negócio da organização.

Questão 6 – Cite as competências organizacionais de forma hierarquizada.

As competências organizacionais são assim hierarquizadas:

1. Competências essenciais da organização – core competences (valor percebido pelos
clientes, diferenciação entre concorrentes, capacidade de expensão) nível estratégico.
2. Competências funcionais: nível tático.
3. Competências gerenciais: nível tático.
4. Competências individuais: nível operacional.
Questão 7 – Cite as principais técnicas de seleção e o que cada uma pretende
avaliar.

As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias sendo entrevistas de

seleção dirigida – com roteiro preestabelecido ou livre – sem roteiro definido. Elas são:

- Provas de conhecimentos ou de capacidade:

. Gerais: avalia cultura geral, línguas.
. Específicas: avalia conhecimentos técnicos e cultura profissional.

- Testes psicológicos:
. Testes de aptidões: avalia em questões gerais ou específicas.
. Testes expressivos: Psicodiagnóstico miocinético – avaliação de personalidade.

- Testes de personalidade:
. Testes projetivos: para identificar transtornos de personalidade (teste ada árvore, teste
de apercepção temática e psicodiagnóstico Roschach).
. Inventários: de motivação e interesse (uma forma de prever como o avaliando
responderá às interações e situações com a organização, com seus pares de trabalho e
como tendem a tomar decisões).

- Técnicas de simulação:
. Psicodrama, dinâmica de grupo e dramatização (role playing).

Questão 8 – Como avaliar os resultados de um processo seletivo.

Para avaliar os resultados de um processo seletivo, ele precisa ser ágil, eficiente e
eficaz e isso se dá através de saber entrevistar bem, aplicar testes de conhecimentos
válidos e precisos, dotar a seleção de rapidez e agilidade, contar com o mínimo de
custos operacionais, envolver os gestores e equipes no processo de escolher candidatos
etc.